Grundlagen der Organisationspsychologie

Basiswissen und Anwendungshinweise

Bearbeitet von Prof. Dr. Dr. h.c. Lutz von Rosenstiel

überarbeitet 2007. Buch. XI, 557 S. Paperback ISBN 978 3 7910 2523 0

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978-3-7910-2523-0 Rosenstiel, 6. A. Organisationspsychologie © 2007 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de)

VII

Inhalt

Vorwort zur 6. Auflage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

V

1. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. 1.9. 1.10. 1.11.

Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Definition der Psychologie und der Organisationspsychologie . . . . Entwicklung der Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teilgebiete der Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fragestellungen in der Organisationspsychologie. . . . . . . . . . . . . . Nachbarwissenschaften der Organisationspsychologie. . . . . . . . . . Forschungsmethoden der Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . Die Organisationspsychologie als Angewandte Psychologie . . . . . . Das Wertproblem in der Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . . Die Nutzung organisationspsychologischen Wissens in der Praxis . Veränderungstendenzen in der Organisationspsychologie . . . . . . . Der weitere Aufbau des Buches . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1 2 9 13 18 21 23 32 34 39 41 46

2. 2.1. 2.1.1. 2.1.2. 2.1.3. 2.1.4. 2.1.5. 2.2. 2.2.1. 2.2.2. 2.2.2.1. 2.2.2.2.

Aufgabe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeit: Grundüberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Begriffsklärungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Theorie der Aufgabe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeit und Emotion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Belastung und Beanspruchung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zeitkonstante und zeitvariable Leistungsvoraussetzungen . . . . . . . Arbeitsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Methoden der Arbeitsanalyse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Im deutschen Sprachraum vorliegende Verfahren . . . . . . . . . . . . . Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Analyse der Regulationshindernisse in der Arbeitstätigkeit (RHIA) Fragebogen zum Erleben von Intensität und Tätigkeitsspielraum in der Arbeit (FIT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tätigkeitsanalyseinventar (TAI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Subjektive Arbeitsanalyse (SAA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tätigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren für das Krankenhaus (TAA-KH-O) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verfahren zur Analyse von Arbeit im Haushalt (AVAH) . . . . . . . . . Diagnoseinstrument gesundheitsförderlicher Arbeit (DigA) . . . . . . Psychologische Arbeitsbewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Psychologische Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

52 53 60 62 65 66 68 69 70 74 74

2.2.2.3. 2.2.2.4. 2.2.2.5. 2.2.2.6. 2.2.2.7. 2.2.2.8. 2.2.2.9. 2.3. 2.4.

75 76 76 77 77 77 78 78 79 86

VIII

2.4.1.

Inhalt

2.4.2. 2.4.2.1. 2.4.2.2. 2.4.3. 2.4.3.1. 2.4.3.2. 2.4.3.3. 2.4.4. 2.4.4.1. 2.4.4.2. 2.5. 2.5.1. 2.5.2. 2.5.3. 2.5.4. 2.5.5. 2.5.5.1. 2.5.5.2. 2.5.6. 2.6. 2.7.

Arbeitsgestaltung und ihre Wirkung auf Motivation und Zufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die Zweifaktorentheorie von Herzberg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham . . . . . . . . . . . . . . Das Konzept des Motivationspotenzials nach Hackman und Oldham . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeitsgestaltung und ihre Wirkung auf die Qualifikation . . . . . . . Theoretische Ansätze und empirische Forschungsergebnisse . . . . . Folgerungen für die Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die »Neuen Techniken« . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die Bewertung der Technik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Chancen und Gefahren neuer Techniken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Folgerungen für die Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stress und Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Theoretische Ansätze und empirische Forschungsergebnisse . . . . . Folgerungen für die Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konzepte und Beispiele psychologischer Arbeitsgestaltung . . . . . . Job Rotation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Job Enlargement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Job Enrichment. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teilautonome Arbeitsgruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Qualifizierende Gruppenkonzepte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Qualitätszirkel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lernstatt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Projektgruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Geht es nur um den »arbeitenden Menschen«? . . . . . . . . . . . . . . . Zukunft der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

98 100 102 104 105 105 107 109 111 111 115 117 119 119 119 120 124 124 126 127 128 129

3. 3.1. 3.1.1. 3.1.2. 3.1.3. 3.2. 3.2.1. 3.2.2. 3.2.2.1. 3.2.2.2. 3.2.2.3. 3.2.3. 3.2.4. 3.2.5. 3.2.5.1. 3.2.5.2. 3.2.5.3.

Individuum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grundüberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Individuum und Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Implizite und explizite Persönlichkeitstheorien . . . . . . . . . . . . . . . Die Anlage-Umwelt-Problematik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Anforderung und Eignung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Messinstrumente der Eignungsdiagnostik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Theoretische Grundgedanken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konstruktion von Testverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Klassifikation psychologischer Testverfahren. . . . . . . . . . . . . . . . . Auswahlentscheidungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Entwicklung von Entscheidungsregeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die personalistische Führungstheorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . »Führungseigenschaften«. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Geschlechtszugehörigkeit und Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Assessment Center . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

136 138 138 143 146 150 151 156 159 160 164 166 171 174 175 179 189

2.4.1.1. 2.4.1.2. 2.4.1.3.

87 88 95

IX

Inhalt

3.3. 3.3.1. 3.3.2. 3.3.3. 3.3.4. 3.4. 3.4.1. 3.4.1.1. 3.4.1.2. 3.4.1.3. 3.4.2. 3.4.3. 3.4.4. 3.4.4.1. 3.4.4.2. 3.4.4.3. 3.4.4.3.1. 3.4.4.3.2. 3.4.4.3.3. 3.4.4.3.4. 3.4.4.3.5. 3.4.4.4. 3.4.4.4.1. 3.4.4.4.2. 3.4.4.4.3. 3.4.4.5. 3.4.4.5.1. 3.4.4.5.2. 3.4.4.5.3. 3.4.4.6. 3.4.4.7. 3.4.4.7.1. 3.4.4.7.2. 3.4.4.7.3. 4. 4.1. 4.1.1. 4.1.2. 4.1.3. 4.2. 4.2.1. 4.2.2.

Die systematische Personalbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personalbeurteilung als soziale Urteilsbildung. . . . . . . . . . . . . . . . Fehlerebenen und Fehlerarten bei der Urteilsbildung . . . . . . . . . . . Techniken und Verfahren der Personalbeurteilung. . . . . . . . . . . . . Beurteilungskonsequenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aus-, Fort- und Weiterbildung in Organisationen. . . . . . . . . . . . . . Bedarfsermittlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Methoden der Aus-, Fort- und Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . Selbstgesteuertes Lernen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zum Problem des Lerntransfers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Beispiele von Personalentwicklungsmaßnahmen. . . . . . . . . . . . . . Einübung motorischer Fertigkeiten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Das Erlernen kognitiver Inhalte mit Hilfe Programmierter Unterweisungen und des »E-learning« . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Das Training von Motivation und Volition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grundüberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Theorie der Leistungsmotivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Messung der Leistungsmotivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Das Training: Grundlagen und Vorgehen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stützung von Motivation und Volition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Abbau von leistungsbehindernden Ängsten . . . . . . . . . . . . . . . . . Angst und Leistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Feststellung der Angst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vorgehen bei der Angstreduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Training des Selbstvertrauens. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Theoretische Vorüberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verhaltensanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aufbau selbstsicheren Verhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Entwicklung der interkulturellen Kompetenz . . . . . . . . . . . . . . . . Training des Führungsverhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Erfassung des Führungsverhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Optimierung des Führungsverhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Beispiele für Trainingsverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

196 198 199 205 211 216 219 221 222 224 225 228 235 235

Gruppe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grundüberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Begriffsbestimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gruppenstruktur und Gruppenprozess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gruppe und Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gruppennorm und Gruppenkohäsion als Determinanten des individuellen Verhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Theoretische Grundlagen und empirische Forschungsergebnisse . . Ermittlung von Gruppennorm und Gruppenkohäsion . . . . . . . . . .

285 288 288 289 290

237 239 239 244 245 246 247 250 250 251 252 253 253 254 255 257 261 263 269 272

293 294 301

X

4.2.3. 4.3. 4.3.1. 4.3.2. 4.3.3. 4.4. 4.4.1. 4.4.2. 4.4.3. 4.5. 4.5.1. 4.5.2. 4.5.3. 4.5.4. 4.6. 4.6.1. 4.6.1.1. 4.6.1.2. 4.6.1.3. 4.6.2. 4.6.3. 4.7. 4.7.1. 4.7.2. 4.7.3. 4.7.3.1. 4.7.3.2. 4.7.3.3.

Inhalt

Beeinflussung von Gruppennorm und Gruppenkohäsion . . . . . . . . Formelle und informelle Strukturen und Prozesse . . . . . . . . . . . . . Begriffliche Klärung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Indikatoren formeller und informeller Strukturen und Prozesse . . . Beeinflussung formeller und informeller Strukturen und Prozesse . Soziale Konflikte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Begriffliche Klärungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konfliktdiagnostik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konfliktprophylaxe und Konfliktlösung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Interpersonale Kommunikation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grundbegriffe und empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kommunikation in geschlechtsgemischten Gruppen . . . . . . . . . . . Diagnose von Defiziten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verbesserung der Kommunikation in Gruppen . . . . . . . . . . . . . . . Führung in Gruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Empirische Befunde und theoretische Überlegungen . . . . . . . . . . . Das Kontingenzmodell von Fiedler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Situative Relativierungen der »Ohio-Dimensionen« . . . . . . . . . . . . Das normative Entscheidungsmodell von Vroom und Yetton . . . . . Ansätze zu einer Verhaltens- und Situationsmodifikation. . . . . . . . Symbolische Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gruppenarbeit und Leistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kriterien der Bewertung von Gruppenarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . Bedingungen der Gruppenleistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gruppenentscheiden und Gruppenproblemlösen als Beispiel . . . . . Begriffliche Klärung und theoretische Grundlagen. . . . . . . . . . . . . Gruppenarbeit oder Einzelarbeit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verbesserung von Gruppenproblemlösen und Gruppenentscheiden

303 308 309 310 312 313 314 317 318 321 323 329 332 334 337 338 340 344 345 348 350 352 352 353 356 356 361 363

Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grenzen einer psychologischen Sicht der Organisation . . . . . . . . . Die Organisation im Bewusstsein ihrer Mitglieder . . . . . . . . . . . . . Empirische Organisationsforschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betriebsklima und Organisationsklima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Unternehmenskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisationsdiagnostik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grundüberlegungen zu psychologisch orientierten Veränderungsmaßnahmen in Organisationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1. Motivation und Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1.1. Determination des Leistungsverhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1.2. Arbeitsmotive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1.3. Hierarchische Motivationsmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1.3.1. Theorien von Maslow und Alderfer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1.3.2. Folgerungen für die Organisationsgestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1.3.3. Wertewandel und Personalpolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

374 377 378 378 381 387 394

5. 5.1. 5.2. 5.2.1. 5.2.2. 5.2.3. 5.2.4. 5.3.

396 397 398 399 402 403 405 406

XI

Inhalt

5.3.1.4. 5.3.1.4.1. 5.3.1.4.2. 5.3.1.5. 5.3.1.5.1. 5.3.1.5.2. 5.3.1.6. 5.3.1.7. 5.3.2. 5.3.2.1. 5.3.2.2. 5.3.2.3. 5.3.2.4. 5.3.2.5. 5.4. 5.4.1. 5.4.2. 5.4.3. 5.5.

VIE-Theorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Theorie von Vroom und deren Weiterentwicklungen . . . . . . . . . . . Folgerungen für die Organisationsgestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . Austauschtheorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Theorie von Adams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Folgerungen für die Organisationsgestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . Ziele. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Motivation und Arbeitsverhalten – einige Hinweise zum Motivationsmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeitszufriedenheit und Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Begriffsklärung und theoretische Ansätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Messung der Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Folgen und Korrelate der Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . Beeinflussung der Arbeitszufriedenheit durch organisatorische Maßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kritik am Konzept der Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . Change Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ein Extrembeispiel: »Die Strategie des Bombenwurfs« . . . . . . . . . . Organisationsentwicklung: Personale, interaktionale und strukturale Ansätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bedingungen des Erfolgs von Change Management. . . . . . . . . . . . Wissensmanagement und lernende Organisation . . . . . . . . . . . . .

411 411 416 418 418 422 423 426 428 429 434 440 444 449 451 454 457 467 472

Literaturverzeichnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483 Bestlösungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 531 Autorenverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533 Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 547