Wirtschafts- und Industriesoziologie

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Wirtschafts- und Industriesoziologie Gliederung + Struktur der Vorlesung (2001)

THEMEN

SEITEN

1 Einführung

01 – 02

2

soziale Einbettung wirtschaftlichen Handelns

03 – 07

3 Koordination wirtschaftlichen Handelns

08 – 13

4 Produktions-/ Arbeitsprozesse

14 – 18

5 Management + Arbeitspolitik

19 – 36

6 Industrielle Beziehung

37 – 44

7 Arbeitsmarkt

45 – 48

8 Innovation + Wissensarbeit

49 – 53

9 Globalisierung + Regionalisierung

54 - 56

Resümee (2)

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57 - 60

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W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 17.04.2001 Thema: Einführungsveranstaltung • • •

Einführung zentrale Begriffe Organisation

Gruppenarbeit = Dezentralisierung Wertschöpfung Ö mit Gruppenarbeit Ö ohne Gruppenarbeit

135 000 DM / Mitarbeiter 120 000 DM / Mitarbeiter

Ö mit Dezentralisierung Ö ohne Dezentralsezierung

140 000 DM / Mitarbeiter 120 000 DM / Mitarbeiter

Verbreitung Ö Gruppenarbeit Ö Dezentralisierung

Nutzer 32 % 12 %

insgesamt 8% 6%

Ursachen der Diskrepanz • • • • Ê Ê

technische + funktionale Gründe Kosten der Reorganisation Begrenzte Ressourcen + Kapazitäten Fehlendes Know-how Kleine und Mittelständische Unternehmen Soziale Hemmnisse + Barrieren

Unternehmen = soziale Systeme, keine Blaupause Soziale Barrieren gegen Reorganisationsmaßnahmen • •

Wahrnehmungsprobleme Unzureichende Kommunikation Ê Top-Management Ê Mittleres-Management Ê ausführende Ebene

•

Fehlende Flexibilität der Organisation Ê Position Ê Macht Ê Status + Einkommen

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•

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unkkalkulierbare Risiken

Soziologie • • •

zusammenleben/-arbeit von Menschen Ordnungsprinzipien / Regeln der Zusammenarbeit Formen +Ursachen der Veränderung

Gegenstand der Soziologie ist nicht „der Mensch“

Industriesoziologie • • •

Organisationsstrukturen von Arbeitsprozessen Gründen + Formen des Wandels von Arbeit soziale Folgen : Qualifikation, Tätigkeiten etc.

„Rahmenbedingungen“ •

gesellschaftliche Einflüsse auf Arbeitsprozesse Ê Arbeitsmarkt Ê Politik Ê Kultur

•

Konsequenzen von Unternehmensstrategien für Gesellschaft Mikroebene Ö Arbeitsprozesse Ö Unternehmen Makroebene Ö Sozioökonomischen Zusammenhang = Gesellschaft

Wirtschaftssoziologie • Markt • Soziale Netzwerke • Kultur, Normen • Internationalisierung • Globalisierung

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W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 24.04.2001 Thema: soziale Einbettung wirtschaftliches Handelns • • •

Einbettung Begriffe Dimension und Aspekte von Einbettung

Zusammenfassung • • •

soziale /nicht ökonomische Hemmnisse Wahrnehmungsprobleme Kommunikationsprobleme / mangelnde Lernfähigkeit Ö Kompetenzen Ö Hierarchien Ö Status, Macht

• •

unkalkulierbare Risiken Unternehmen = soziales System Ö begrenzt planbar

Einbettung: Ökonomische Aktivitäten finden auf Märkten statt. • unpersönliche monetär vermittelte Beziehungen • Prinzipiell beliebige Zahl von Teilnehmern • gleichberechtigte Teilnehmer • individuell, atomisiert • Rationalität als Handlungsmaxime • Äquivalenzprinzip

WARE LEISTUNG

GELD GEGENLEISTUNG eindeutig spezifiziert

Adam Smith (1776) Ö „natürliche“ Gefühle und moralische Voraussetzungen

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Voraussetzung von Märkten • • • •

rechtliche Normen moralische, religiöse Normen Æ „gutes“ Handeln Vertrauen, persönliche Beziehung staatliche Regulation Æ Gesetzgebung

MÄRKTE

• •

Beziehungen

soziale Bedingungen politische Bedingungen

• • •

Markt Organisation Netzwerkkooperation

Historische Perspektive: 1. Konkurrenz- /Marktkapitalismus (1850-1890) 2. Organisierter Kapitalismus (1890-1970) 3. Netzwerk Gesellschaft (network society)

Begriffe: ökonomisches Handeln (Max Weber) • vorsorge zur Bedürfnisbefriedigung • „wesensmäßig“ zweckrational Ö Effizienz : Zeit – kostengünstig Rationalität BWL-Definition: - planvolle Kombination von Produktionsfaktoren, um effizient einen Ertrag zu realisieren. Max Weber: • • • •

planvolles Handeln kalkulierbare Zweck-Mittel-Beziehungen Berechenbarkeit der Abläufe ökonomische Gesinnung

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„Entzauberung“ der Welt gegen Traditionalismus • • • • • •

Unternehmensfreiheit freie Arbeit, Existenz eines Arbeitsmarktes Vertragsfreiheit, formales Recht Trennung von Betrieb und persönlichen Belangen Systemwelt – Lebenswelt modernes Geldwesen

Einbettung • • •

formaler + institutioneller Regeln Existenz geregelter sozialer Beziehungen = Dauerhaftigkeit Normen und Macht

Konkreter • Verhaltensstandards • Erfahrungen, dass etwas funktioniert • funktionierende Kommunikation • Verhandlungsprozesse nach klaren Regeln • face to face – Beziehungen

Ebenen der Einbettung

ökonomisches Handeln

MIKROEBENE

Kooperation und Netzwerke

MESOEBENE

gesellschaftliche Strukturen, Normen

MAKROEBENE

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Dimension industriesoziologischer Analyse

Arbeitsprozess und Unternehmen

Unternehmenskooperationen Netzwerke

Soziale + ökonomische Makrostrukturen

• • •

Arbeitsteilung Koordination Management

• • •

Zuliefernetzwerke Innovationsnetzwerke Transnationale Netzwerke

• • •

Arbeitsmarkt industrielle Beziehung politisches System

Einbettung realisiert sich: Ö Ö Ö Ö Ö

über räumliche Distanzen über zeitliche Distanzen historische Einflüsse Intensivierung Wechselwirkung

lokales Ereignis

A

B

- siehe ab Seite 57 „Resume der Vorlesung Einbettung“ -

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Begriffe : Gesellschaft : • • • • • •

umfassende soziale Einheit mehr oder weniger „autark“ übergreifend geregeltes Gebilde zeitliche / historische / kulturelle / räumliche Kontinuität weitester Bereich sozialer Zusammenhänge gesellschaftlicher Totalität

Gesellschaft als Resultat / Summe individueller Handlungen Gesellschaft mehr als bloße Summe • •

vergeblich in historische Perspektive international vergleichend

Institution: • • •

Komplex von eingespieltem Handlungsmuster nur schwer veränderbare Muster, Regeln Selbstverständlich vorausgesetzt

Doppelcharakter: • •

entlastender Charakter Restriktionen für Handeln

Gesellschaft Ù Institution

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W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 08.05.2001 Thema : Koordinationsformen wirtschaftlichen Handelns • • •

Markt Organisation Netzwerk

Zusammenfassung Einbettung • • • Ö •

formale + informale Regeln / Institution Gesetz, Normen, Moral stabile soziale Bindungen interkulturelles Management Macht, Interessen

• • • • •

Verhaltensstandards Erfahrungen mit Verhalten funktionierende Kommunikation Verhandlungsprozesse mit klaren Regeln face-to-face (persönliche) Beziehung

Konkreter

Wie realisiert sich Einbettung ? 1. Markt 2. Organisation 3. Netzwerke Markt • • • • • •

beliebige Marktteilnehmer rational „nutzenorientiert“ diskrete Transaktion Äquivalenztausch = punktuelle Aktivitäten die flüchtig ist flüchtig kompetitiv

Ö „spot markets“ Ö „managed markets“

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Seite 8

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Organisation • •

arbeitsteilig, zielgerichtet abgebbare Gruppe von Menschen agiert

Ö Organisationsmitglieder •

auf Dauer angelegt (Renate Mayntz 1965)

Ö formale Seite einer Organisation Ö informelle Seite einer Organisation • • •

Erfahrung ungeplantes Handeln Improvisation

Ö Text von Etzoni (Übung)

Unterschied zu Märkten •

Austausch unspezifischer Leistungen (Offenheit des Arbeitsvertrages) • Basis des Austausches Ö Weisungen von Unternehmensleitungen: Hierarchie

EXKURS : Begriff = Macht Max Weber: Chance, den eigenen Willen auch gegen den Widerstand der Betroffenen durchzusetzen, gleichviel, worauf diese Chance beruht. • • •

Organisatorische Regeln technische Steuerungsinstrumente (Controlling) Kooperative + dauerhafte Beziehungen Unternehmens-/Organisationskultur Æ „Corporate Identity“

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Leistungsfähigkeit Märkte • nutzenorientierte Interaktion Ö mächtige Anreizfunktionen • fördern flexibles Handeln Probleme • dauerhafte Kooperation? • kontinuierlicher Austausch von Information /Wissen Beispiel Æ Innovationsprozesse • Unsicherheiten + Risiken • Uneindeutigkeit • unklare Kosten • Märkte Æ „invisible hand“ (Adam Smith) • Organisation • • • • • •

komplexe Interaktion regelhaftes Verhalten „visible hand“ (Alfred Chandler 1972) Zuverlässigkeit klare Regelungen Dokumentation, Rechenhaftigkeit Ö bürokratische Organisation (Max Weber)

Probleme • Inflexibilität • hohe Kosten : Overhead, Gemeinkosten • begrenzte Lernfähigkeit: relativ abgeschottet BeispielÆInnovationsprozesse • neue Technologien, neues Wissen • schnelles Reagieren • „ time-to-markets“ Ö Organisation stoßen an Grenzen Netzwerke „ Netzwerke sind leichtfüßiger als Organisationen “ (Powell,1971-1996) • • • Ö Ö

wachsender Flexibilitätsanforderungen von Märkten wachsender Kostendruck immer schnellerer technologischer Wandel steigende kosten + Komplexibilität von Organisation Märkte zunehmend versagen

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Organisationsformen • • •

begrenzte Zahl von (heterogenen Partnern) Idealerweise: gleichberechtigte Machtbeziehungen zwischen den Partnern Kooperation : dauerhaft, lockere Beziehungen

•

„generalized exchange“ ≠ „Äquivalenztausch“

• • •

Reziprozität: Gegenseitigkeit, Gegenleistung Vertrauen : Verlässlichkeit, Loyalität, wechselseitiger Kenntnis Persönliche Beziehung

Beispiele: 1. Strategische Netzwerke • Strategische Allianzen Ö orientiert an einen Netzwerkzentrum • •

Zuliefernetzwerke in der Automobilindustrie Allianzen in der Luftfahrt

2. Innovationsnetzwerke

ZulieferUnternehmen

staatliche Stellen

Produzenten

wissenschaftliche Einrichtungen

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Anwender

Beratungsinstitution

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3. Virtuelle Netzwerke • • •

projektbezogene Netzwerke zeitliche Netzwerke wechselnde Partner Designer

Produzenten

Hersteller

Logistik

Marketing

grenzenlose Unternehmung (Reichwald / Picot 1996)

Beispiel : CISCO SYSTEMS • • •

Strategische Zielsetzung Grundlegendes Design Moderation, Steuerung

4. Regionale Netzwerke

D

P H

L

staatliche Stellen

M

Beratungsunternehmen

Beispiel - Silicon Valley (IT) - Ruhrgebiet (Montanindustrie)

gegebene Wirtschaftstrukturen

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Beispiel • •

Silicon Valley (IT) Ruhrgebiet (Montanindustrie)

Positive Effekte von Kooperations- -/ Netzwerkbeziehung Beispiel : Faller • • • • • • •

Synergieeffekte mit Ergebnisbeitrag von ca.2.5-3% vom Umsatz Erhöhungen der Marktmacht + Wettbewerbsfähigkeit Erfahrungsaustausch, wechselseitiges lernen Know-how-Bündelung, Beschleunigung von Innovation verkürtzte „time-to-market“ Gemeinsame Finanzierung Steigerung der Rentabilität von Investition

Ö Netzwerkbildung insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) Ù Unternehmensnetzwerke Ö Netzwerkbildung für Innovation Ù Innovationsnetzwerke Ö Netzwerkbildung bezogen auf Regionen / Politik Ù regionale Netzwerke Ù policy networks

Disziplinen • • •

Sozialwissenschaft / Industriesoziologie Politikwissenschaft Management -/ BWL

≠ Computer –Netzwerken

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Seite 13

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W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 15.05.2001 Thema : wirtschaftliches Handeln in Organisationen • Produktions-/ Arbeitsprozesse Zusammenfassung Koordinationsformen

Markt

Netzwerke

Organisation

Koordinationsmittel

Preis Tausch

Reziprozität

formelle Regelungen

Koordinationsform

spontan punktuell

Kooperation dauerhaft locker

formal bürokratisch

Äquivalenztausch

Generalized Exchange

Rahmenreglung

soziale Beziehung

unabhängig kontraktuell

Interdepent vertrauensvoll

abhängig Mitgliedschaft

Kompetenzen der Akteure

unterschiedlich

ergänzend

ergänzend

ergänzend

geregelt

Leistungstausch

Zugang

offen

wirtschaftliches Handeln in Organisationen Wirtschaftsorganisation • •

Faktormärkte : Kapital, Arbeit, Absatz Strategiefähigkeit auf den Märkten MÄRKTE

WIRTSCHAFTSORGANISATION

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Seite 14

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Unternehmen dominante Typ von Wirtschaftsorganisationen •

Rationalisierungsstrategie Ö Kostensenkung Ö Effizienzsteigerung

• • • •

Arbeitsprozess die Arbeitsorganisation Unternehmensorganisation Innovation von Produkten (technisch)

Wichtigeste Merkmal von Unternehmen • •

Beschäftigungsverhältnis Offenheit des Arbeitsvertrages Ö Leistung gegen Entgelt Ö Stellung einer Person im Unternehmen Ö Arbeitszeit

unbestimmt Ö genaue Tätigkeit Ö Qualität der Arbeit Ö Intensität der Arbeit

Rahmenregelung

Ursachen • •

Interesse des Unternehmens Charakter der Arbeitskraft - Arbeitsvermögen ist gebunden an Personen - Affekte, Emotionen, Interessen - subjektiv gebunden

Direktionsrecht des Managements • • • •

Aufgaben zuzuweisen Verfahren zu bestimmen Kriterien der Qualität festzulegen Arbeitszeiten zu konkretisieren TAYLOR • detaillierte Planung • Kontrolle

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BLACK BOX • Termin • Qualität • Menge Seite 15

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B e g r i f f : Herrschaft Max Weber: • • • • •

Chance, bei einer Gruppe von Leuten gehorsam zu finden gegebene Befehle mit Regelmäßigkeit Zustimmung des „Beherrschten“, Konsens zweiseitiges Verhältnis

Problem: Managementanweisungen geben Ziele vor, haben einen „Sinn“. Möglichkeiten • •

Dienst nach Vorschrift Zutun, Improvisation, Eigenleistung

Max Weber • •

Gesinnung Erwerbsorientierung

Arbeitsorganisation Arbeitsteilung Ö horizontale Arbeitsteilung Ö vertikale Arbeitsteilung der Grad der Arbeitsteilung : Handlungsspielräume (historisch) ArbeitsteilungÆ Quelle von Effizienz und Produktivität • •

SpezialisierungÆ Zeitersparnis – Kostensenkung VereinfachungÆ Senkung des Qualifikationsniveaus

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Seite 16

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EXKURS: Begriff = Arbeitsteilung ARBEITSTEILUNG • betriebliche Arbeitsteilung • berufliche Arbeitsteilung • gesellschaftliche Arbeitsteilung –Wirtschaftssektoren Ö Kooperation • mehrere Beschäftigte • gemeinsames Ziel • enge zeitliche Verbindungen • sich ergänzend Kompetenzen Ö Koordination • sachlicher • zeitlicher • personeller Hinsicht Ö Koordination erfordert • Autorität : Fachkompetenz, Zuschreibung • Amtskompetenz: Hierarchie Ö Leistungspolitik • Leistungsbereitschaft + Motivation zu sichern • Vorgaben von Leistungszielen Ù leistungspolitische Dilemmata • Kontrolle : Kontraproduktiv • Interesse: an Transparenz Ö Personal + Qualifikation •

funktionale Ù extrafunktionale Qualifikation - Tugenden: Gesinnung, Berufsethos

•

explizites Ù implizites Wissen - Erfahrung, Haltung, Motivation

•

zertifiziert-formell Ù angelernte, prozessspezifische Qualifikation - Learning by doing

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Seite 17

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Arbeitsorganisation Æ Technik • • • •

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(Zentralefrage der Industriesoziologie)

Kontinuisierung + Beschleunigung von Arbeitsprozessen Vereinfachung, Standardisierung Automatisierung : Steigerung der Eigenfähigkeit Ersetzung menschliche Arbeitskraft

Technikentwicklung (Innovation) • •

„schleichender „ Prozess „radikale“ Innovation (Sprunginnovationen)

Unternehmungsorganisation • •

funktionale Differenzierung hierarchische Differenzierung

Unternehmensmodelle Ö Einliniensystem

Ö Mehrliniensystem

Ö funktionsorientiertes Unternehmermodell

Ö mehrdimensionale Modelle (Matrix) Länderorientierung Funktion

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Seite 18

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W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 22.05.2001 Thema : Wirtschaftliches Handeln in Organisationen •

Management + Arbeitspolitik + informelle Beziehungen

Zusammenfassung

Beschäftigungsverhältnis Offenheit des Arbeitsvertrages

Direktionsrecht des Managements Rationalisierungsziel

Unternehmensstruktur • Arbeitsorganisation • Unternehmensorganisation • Technik

Ö betriebliche Herrschaft nach Max Weber Ö zweiseitiges Verhältnis

Management • • •

in Deutschland seit den 40’er Jahren „manus agere“ Ö an der Hand führen Ö ein Pferd in allen Gangarten führen Management: dispositive Kombination der Produktionsfaktoren nach dem Prinzip der Rentabilität (E. Gutenberg)

Management als Funktion 1. Koordination • • •

Planung Anweisung Kontrolle

Strategische Ebene Ù Strukturentscheidungen Operative Ebene Ù laufenden Entscheidungen

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Seite 19

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2. politische Funktion (Herrschaftsfunktion) • • Ö

nach innen : Sicherung des Rationalisierungsziels nach außen : Durchsetzen von Unternehmensinteressen im gesellschaftlichen Bereich industrielle Beziehungen

Management als Institution Position, Status, Tätigkeit • • •

oberes Management mittleres Management unteres Management

Ö Anweisungsbefugnisse und Entscheidungsbefugnisse Ö Management kein homogener Akteur Management als Prozess Funktion strategisch

Menschen, Organisation Technik, Kapitel operativ

Phasen :

Planung

Organisation

Durchsetzung Kontrolle

Ö Problem : „I can do anything“ Î Rollenverständnis von Management Ö W.Staehle : Management Wiesbaden 1999

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Anforderungen an das Management • • • • •

kurzzeitige Tätigkeiten Kommunikation sehr wichtig Ad-hoc-Tätigkeiten Widersprüchliche Anforderungen Entscheidungssituation Hierarchieabbau (Downsizing) Kostenreduktion

z.B.:

Verlust von Erfahrungen + Know-how

Arbeitspolitik • macht und Interessenstruktur als Folge des Herrschaftscharakters • Konflikte • Mechanismen der Konfliktlösung (Fingerspitzengefühl, soziales) Voraussetzungen • • • • •

Management keine homogene Gruppe Beschäftigten (Mitarbeiter) haben unterschiedliche Interessen Position, Qualifikation etc… Herausbildung von Koalitionen Einflussmöglichkeiten des Betriebsrates

Folgen • • • • • Ö Ö Ö Ö

oft werden wenig eindeutige und rationale Entscheidungen getroffen Fachkompetenz Technikeuphorie Æ Investition Investition als Karrierevoraussetzung Konfliktvermeidung Æ Durchsetzungsproblem

Interpretation und Perzeption von Problemen (Was?) Entscheidung (Wie?) Beeinflusst durch Moden, Mythen, Organisationskonzepten z.B.:(Lean Management, Business Reengineering)

informelle Beziehung •

Zusatzleistung, nicht vorgeschrieben

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• • •

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(„Sinn“ von Managementvorgaben) Spielräume, zeitlich und sachlich um flexibel handeln zu können Slack ; Redundanzen --- Macht ; Interessendivergenzen

B e g r i f f : informelle Strukturen Informelle Strukturen • ungeplante, nicht offizielle Tätigkeitsstrukturen • ergänzen die offizielle Organisationsstruktur • Chance, Handlungsfreiräume zu erhalten / zu sichern „Subkultur“ im Unternehmen • • •

Erfahrungen spezielles Know-how Motivation

• •

Human-Relations-Schule Howthrone-Studien 1927-1932

Etzioni :

Fazit : Managemententscheidungen

Arbeitspolitik informelle Beziehungen

allgemeingültige Konzepte

spezifische Unternehmenssituation

Unternehmensstrukturen • Arbeitsorganisation • Unternehmensorganisation • Personal • Technik Ö kein „one-best-way“ Ö kein “Königsweg” ... Æ der Unternehmungsgestaltung und Rationalisierung

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• • • • •

Größe Produkt Branche Historie Arbeitspolitik

Wahlmöglichkeiten „CHOICE“

Seite 22

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ALSO:

Entwicklungstendenzen • •

von Arbeit Æ von der Industrie zur Dienstleistungsgesellschaft Æ Wissensarbeit

Arbeit Ö Beziehung zwischen Menschen in wirtschaftlicher Hinsicht Industriearbeit • • •

sozialstrukturelle Arbeiterschaft Beschäftigungsverhältnis; Lohnarbeitsverhältnis Funktional - materielle Produkte - (immaterielle Produkte :Dienstleistungsarbeit)

Industrialisierung Ö Reduktion des Beschäftigtenanteils in der Landwirtschaft < 50 % • 1841 Æ England • 1871 Æ Deutschland • 1880 Æ USA 1. Vorindustrielle Handwerksbetriebe •

• •

soziale Differenzierung - Meister - Geselle - Lehrling geringe Arbeitsteilung, große Bedeutung von Erfahrung hohe Autonomie, Handlungsspielräume

2. Manufaktur • •

betriebliche Zusammenfassung von Handwerken z.B.: Siemens & Halske 1847

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Seite 23

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• •

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Arbeitsteilung, kaum Technik ungelernte Arbeitskräfte : Frauen, Kinder

3. Fabrik • • • •

Massenproduktion Standardisierung + Normierung von Arbeitsprozessen angelernte Arbeiter Technikeinsatz -

•

Siemens ab ca. 1870

erste Dampfmaschine 1843

Arbeitsteilung -

Management Techniker Ingenieure Arbeiter

Merkmale der Industrialisierung • • • •

Großunternehmen 1900 Kapitalmarktes, AG Massenproduktion (USA) Neue Branche -

Chemie Elektro Automobile

•

Rationalisierungsleitbild

•

Taylorismus

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Seite 24

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W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 29.05.2001 Thema : Entwicklung von Arbeit - Taylorismus • • •

Neue Produktionskonzepte Dienstleistungsarbeit Wissensarbeit

Zusammenfassung Historische Entwicklung : Industrialisierung 1. Entwicklung des Betriebes -

Handwerk Manufaktur Fabrik : industrieller Produktionsprozess

Ausdifferenzierung -

funktionaler Arbeitsteilung Hierarchie soziale Strukturen

2. Industriestruktur -

aus dem Handwerk Metallindustrie, Maschinenbau neue Industrien: Chemie, Elektro „science based industries“

• • •

GB, D, USA um 1900 abgeschlossen Großunternehmen Massenproduktion (USA)

Ö TAYLOR Ö ( F.W.Taylor – The Principles of Scientific Management (1911) Ö deutsch : Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913) Vorlesungsmitschrift von Ferit Demir unter wiso.ferit.info

Seite 25

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Fünf Prinzipien 1. Normierung von Aufgaben und Arbeitszeiten • Ziel: Planbarkeit, Standardisierung der Arbeit • Einsatz von Arbeits- und Zeitstudien 2. gezielte Auswahl der Arbeitskräfte nach Fähigkeiten + Motivation 3. Individueller Leistungslohn auf der Basis eines Pensums / Arbeitssolls 4. Anweisung, Kontrolle durch Vorgesetzte 5. Zentralisierte Fabrikorganisation • „Arbeitsbüro“, (Arbeitsvorbereitung)

Folgen ? • • • Ö

Trennung von Planung + Ausführung Trennung von Kopf- und Handarbeit Dequalifizierung von Arbeit Verbilligung

Automobilindustrie in den USA : Henry FORD (1863-1947) „Mein Leben, mein Werk“, 1924

Ö Standardisierung der Arbeitsabläufe Ö Spezialisierung von Produkten Ö Kontinuisierung der Produkte • Fließband Æ 1913/1914 Æ Modell T Massenproduktion

ökonomische Effekte • •

Jahr 1914

Produktionskapazität 30.000 Autos

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Seite 26

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•

1923/24

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ca. 2 Mio. Autos

Folgen für die Arbeit Repetitive Arbeit • • • • • • •

einfach angelernt kurze Zyklen kontrolliert isoliert geringe Arbeitsplatzsicherheit etc..

Realisationsbedingungen • • • •

stabile Märkte Massennachfrage kalkulierbare Konkurrenten kontinuierlich wachsende Nachfrage

Ö USA : 1920 Æ Ende der 70’er Jahre Ö D : 1950 Æ Ende der 70’er Jahre „Fordismus“ • • • •

hohe Produktivität hoher Wohlstand stabile Märkte geringe Arbeitslosigkeit

„Post-Fordismus“ (ab 1980) • • • • •

Sättigung von Märkten Instabiler Nachfrageverhalten Wachsende Konkurrenz Globalisierung schnelle technologische Entwicklung

Ö Massenproduktion / Taylor ?

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Folge für Unternehmen und Arbeit • • • • •

steigende Anforderung an Flexibilität An Innovativität steigender Kostendruck „economy of scale“ (Taylor, Massenproduktion) “economy of scope” flexible Qualitätsproduktion

Folgen für die Arbeit • • • • • Ö

„neue Produktionskonzepte“ Re-Integration von Planung / Ausführung Steigung von Autonomie und Verantwortung der Arbeit Erhöhung des Qualifikationsniveaus „neue Wertschätzung von Arbeit“ Gruppenarbeit

Entwicklung von Produktionsarbeit starke Arbeitsteilung • • • •

geringe Arbeitsteilung • • • •

zentrale Planung Kontrolle niedrige Qualifikation „taylorisiert“

stabile Massenmärkte bis 1975/1980

hohe Autonomie Selbstorganisation steigende Qualifikation neue Produktionskonzepte flexible Märkte seit 1980

Dienstleistungsarbeit sozialstrukturell : Arbeiter / Angestellte „blue colour“ materiell Produktion

„white colour“ immateriell Dienstleistung

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Seite 28

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Ö schwierige Definition von Dienstleistung Ö zumeist Dienstleistung als negative Definition zu Produktion

Funktionsorientierte Definition von Dienstleistung Ö produktionsorientierte Dienstleistung • • •

Ingenieur Büros Investmentbanken Berater

Ö konsumorientierte Dienstleistung • • •

sozialorientiert haushaltsorientiert personenorientiert

Merkmale • uno-actu-Merkmal • ortgleich • zeitgleich • persongleich Æ z.B Frisör Dienstleistung als heterogener Bereich Æ (wenig eindeutige Tendenzen) Ö produktionsorientierte Dienstleistung • •

Effizienzkriterien Effektivität Æ Zeilereichung

Æ Gewährleistung von Produkten - hohe Kapazität - Flexibilität - zukalkulierbahre Situation Ö konsumorientierte Dienstleistung • qualifizierte Arbeiten, Gruppenarbeiten im Außendienst • taylorisierte Arbeitsformen in Büros • Telearbeit hat wachsende Bedeutung • Prekäre Beschäftigung • Teilzeit, Selbständigkeit etc... nehmen zu

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Seite 29

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Wissensarbeit •

Ausdehnung professioneller Tätigkeit - akademisch Wissenschaftliche Tätigkeit - Basis: Expertise, spezialisiertes Know-how

•

Wissen wird kontinuierlich revidiert - ständiges Lebenslanges lernen

•

intelligente Firma Æ lernende Organisation Transfer von Wissen ARBEIT

UNTERNEHMEN Transfer von Wissen

Basis : Datenbanken, IT-Systeme Wissen ? Datum: formalisiertes Faktum Æ Bild, Zahl Information: kontexspeziefische Nutzung von Daten Situationsspezifische Daten Wissen: Abgleich von Informationen mit Erfahrungen Historischer Kontext Unterschiedliche Wissenstypen •

explizites Wissen - geschriebene, Modelle, Kodifizierte

•

implizites Wissen - personengebunden, erfahrungsabhängig - „tacit“ Knowledge (Michael Polanyi)

kodizifiertes Wissen

WISSEN

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implizites Wissen Seite 30

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Ö Wissensmanagement Ö H.Wilke: Systemisches Wissensmanagement 1998 W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 05.06.2001 Thema : Entwicklung von Unternehmen • • •

Historie Dezentralisierung Management

Zusammenfassung taylorisierte Arbeit

neue Produktionskonzepte

Arbeitsteilung

Vertikal Horizontal

Aufgabenintegration

Tätigkeitsstruktur

Einzelarbeit Arbeitsplatzbindung

Gruppenarbeit mit Rotation

Qualifikation

Anlernung Spezialisierte Facharbeit

Planung / Koordination

Vorgabe durch externe Instanzen / Detailplanung

Leistungspolitik

primäres Leistungskriterium

Kontrolle von oben Individueller Leistungslohn Effizienz - Optimale Prozess

Breite Qualifikation Kooperation mit Spezialisten Selbstorganisation Rahmenplanung / > black box < Selbstkontrolle Gruppenorientiertes Einkommen Zielvereinbarung Effektivität - Zielerreichung

1. Industriebereich • materielle Güter • taylorisierte Arbeiten • Gruppenarbeit auf dem Vormarsch • (aber 1998: max. 12% der Unternehmen angewandt • Rückkehr zu Taylorismus !

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Seite 31

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2. Dienstleistungen • • •

standardisierte, taylorisische Tätigkeit im Büro hohe Autonomie bei Kundenorientierten Tätigkeiten zu heterogen

3. Tendenzen : Wachsende Bedeutung von Wissen • • •

Wissensarbeit; Expertise einerseits : hochqualifizierte autonome Tätigkeit anderseits : „sweat shops

Entwicklung von Unternehmen Arbeitsorganisation

Unternehmensorganisation Kompatibilität

Gruppenarbeit ≠ Hierarchie Chandles Alfred 1977 : Cambridge/MA ; The Visible Hand Æ Großunternehmen Smith: The Invisible Hand Æ Der Markt

Historie 1. Phase bis Ende des 19. Jahrhunderts • • •

Aufbau von Großunternehmen Vertikale Diversifikation Integration vieler Funktionen

2. Phase ab Beginn des 20. Jahrhunderts • • •

funktionale Unternehmen ausgeprägte Hierarchie, Zentralsteuerung taylorostisches Unternehmen

3. Phase Vorlesungsmitschrift von Ferit Demir unter wiso.ferit.info

Seite 32

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ab ca. 1920 • • •

weitere Expansion Konglomerate, diversifizierte Unternehmen z.B: General Motors Æ Turbinen Ù Finanzdienstleistung

4. Phase ab ca. 1950 in Unternehmen ab ca. 1965 in Deutschland -

Bewältigung von Komplexität divisionale Strukturen, Spartenorganisation intern funktional + Hierarchie strukturiert seit ca.1925: General Motors, Alfred P.Sloon

5. Phase ab den 80’er Jahren - Reduktion von Hierarchien - Konzentration auf Kernkompetenzen - Flexible Subeinheiten - Profit-Center, Cost-Center Ö Dezentralisierung

6. Phase in der Zukunft • virtuelle Unternehmen • Ursache für den Wandel, • Insbesondere Æ 4.5.6. Phase

1. Situation Massenproduktion: - Fordismus, vertikal integrierte, diagonal strukturierte Unternehmen ca. bis 80’er Jahre • stabile Absatzmärkte • begrenzte Zahl von Wettbewerbern (Konkurrenten) • reichliche Verfügbarkeit von Arbeitskräften • (in der Nachkriegszeit) Æ Expansion Æ in Deutschland v. 1950-1975 Vorlesungsmitschrift von Ferit Demir unter wiso.ferit.info

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2. Situation Abkehr von Massenproduktion – Post-Fordismus • • • •

Sättigung vieler Märkte wachsende Konkurrenz, neue Länder Globalisierung Schneller technologischer Wandel Ö Flexibilität erhöhen Ö Kosten senken Ö Innovation fördern Ö Dezentralisierung Ö Netzwerke Ö Virtuelle Unternehmen

Dezentralisierung Verlagerung von Aufgaben und Kompetenzen an ausführende Stellen, Integration von Planung und Ausführung

strategische Dezentralisierung

operative Dezentralisierung

Unternehmensorganisationen Netzwerke…

Gruppenarbeit Arbeitsorganisation

Mischformen der Dezentralisierung

strategische Dezentralisierung Koordination ?

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• •

•

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Rahmenplanung Indirekte Kontrolle Æ Kennziffern Æ Benchmarking (Vergleich) - Umsatz - Personalkosten - Raumbedarf etc. Selbstorganisation, Selbstkontrolle durch Vergleich von Kennziffern

Ö indirekte Kontextsteuerung Ö interne Vermarktlichung Ö Hierarchie wird abgelöst durch Vergleich / interne Konkurrenz Folgen : • • • • •

Beschleunigung Kostendruck Kostensenkung Konkurrenz interner Art Gefahr der Desintegration

Æ sozial integrative Koordinationsmechanismen gewinnen an Bedeutung • • • •

intensive Kommunikation Entscheidungen auf Basis von Konsens Politisierung von Entscheidungsprozesse Berücksichtigung unterschiedlicher Interessen Kühl, Stephan : Wenn die Affen den Zoo regieren Die Tücken der flachen Hierarchie 1999 7. Auflage Campus

Kooperation und Netzwerke • •

•

Unternehmensnetzwerke als Folge der Dezentralisierung Konzentration auf Kernkompetenzen - Kooperation mit anderen Unternehmen Reduktion der Fertigungstiefe - erfordert Kooperation Innovation Æ Kooperation

• • • • • • •

formal selbständige Unternehmen kooperieren wirtschaftlich / funktional mehr oder weniger Abhängig interdependent reziproke Beziehungen Vertrauen, Generalized Exchange Relativ stabile und dauerhafte Beziehung mehr kooperativ, denn kompetitiv

•

Begriff:

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Jörg Sydow: Strategische Netzwerke 1992

Formen von Unternehmensnetzwerke Strategische Netzwerke -

hierarchie Beziehungen dominante Unternehmen pyramidenförmigen Charakter Bsp.: Zulieferer Netzwerke

Virtuelle Netzwerke -

marktförmig organisierte Netzwerke wenig strukturierte Netzwerke zeitpunktbezogene; projetkbezogene als ob Netzwerke Bsp: Software, Multimedia, Bekleidungsindustrie Vertiefung in der nächsten Zusammenfassung

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W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 12.06.2001 Thema : Industrielle Beziehung

Zusammenfassung Unternehmensnetzwerke • Management • Systemische Rationalisierung Dezentralisierung Æ Unternehmensnetzwerke 1. Strategische Netzwerke • • • •

dominante Unternehmen fokale UnternehmenÆ Fokus mehrstufige Charakter, pyramidenförmig z.B.: Zulieferernetzwerke in der Automobilindustrie Hierarchische Steuerungsprozesse

Ö

2. Virtuelle Netzwerke • • • •

lockere Beziehungen projektförmig zeitlich limitiert hohe Dynamik marktförmigen Charakter

Ö

Voraussetzung : virtuelle Netzwerke • •

regionale Verankerung Einbettung

3. mittleren Typus von Unternehmensnetzwerken •

Gleichberechtigte Partner

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• • •

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Dauerhafte Beziehung Kleine Unternehmen Bsp.: Innovationsnetzwerke

Ziele der Netzwerkbildung • • •

Nutzung unterschiedlicher Kompetenzen direkter Vergleich von ökonomischer Leistung (Benchmarking) Flexibilität + Marktnähe

Achtung: Koordinationsprobleme Ö Ö Ö Ö Ö Ö

hohe Dynamik Stabilität Kooperation Konkurrenz Autonomie der Partner wechselseitiger Abhängigkeit Ù interdepentenz

Management •

Wie ändern sich Aufgaben, Anforderung, Rollen des Managements Ö Einerseits: Reduktion von Managementaufgaben - wachsende Selbstorganisation auf der ausführenden Ebene Ö Andererseits: Wandel von Managementaufgaben „Führungsstillen“ - autoritär Ù beratend Ù partizipativ Ù delegativ

Wandel • • • • • • • •

Abbau von Abteilungs- und Hierarchiedenken Manager zum Dienstleister der Mitarbeiter, Coaching Rahmenplanung Etabilisierung einer Toleranzkultur Vorbildrolle: Aufbau und Vertretung überzeugender Ziele Vertrauensvolle Lösung von Konflikten Ù Einbindung der Mitarbeiter Offenheit gegenüber dem Betriebsrat Verzicht auf „cash-fressende“ Eitelkeiten

bei Netzwerken •

Transformationsfunktionen - d.h. ständige Festlegung von Netzwerkgrenzen - Dynamik Ù boundary spanning

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•

hohes Maß an politikorientierten Aufgaben - Abstimmung der Partner, Konfliktlösung - Konkurrenz

• •

Evaluierung : Was bringt’s? Unsicherheit von Managementpositionen Ö Ö Ö Ö Ö

Karrieren? = Hierarchieabbau, Funktionswandel steigende Flexibilität, Rotation, internationale Mobilität Management wird selbst zum Objekt der Rationalisierung Entwertung traditioneller Kompetenzen, lebenslanges lernen Internationale Orientierung, Offenheit gegenüber fremde Kulturen

Æ einerseits Unsicherheit andererseits wachsende + neue Anforderungen Berufsrolle

private Situation

Arbeitswelt

Lebenswelt

Double-Squeeze-Situation Sandwich-Situation

Triebkräfte (Driving Force) Systemische Rationalisierung (Altmann / Sauer 1986) • • •

übergreifende Rationalisierung Æ Gesamtprozess wird rationalisiert IuK-Technologien als Steuerungsmedien Prozesscharakter von Reorganisation Æ permanente Veränderungsdynamik

Ziele Ö Produktivität Ö Kostenminimierung Ö Flexibilität Ö Innovationsfähigkeit

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Industrielle Beziehungen Interessenkonflikt zwischen Kapital

Arbeit

Unternehmen

Arbeitern

Management

Mitarbeitern

Ö Managementinteressen an Rentabilität und Gewinn Ö Mitarbeiterinteressen an hohe Einkommen, akzeptablen Arbeitsbedingungen und stabilen Arbeitsplätzen Frage: Wie wird dieser Konflikt geregelt? • Institutionalisierung des Lohnkonfliktes (Ralf Dahrendorf) Historie Normen, Regeln, Verhandlungsfelder werden definiert • Koalitions- und Streikrecht in Preußen 1869 • Annerkennung der Gewerkschaften als Tarifvertragspartner nach 1890, entgültig 1918 • Betriebsrätegesetz von 1920 • Betriebsverfassungsgesetz 1952 Folgen der Institutionalisierung • • • •

Annerkennung der Legitimität der Arbeitnehmerinteressen durch Unternehmen Kanalisierung des Konfliktes auf lösbare Fragen Übungstext : Müller Jentsch In Deutschland : duales System der Interessenvertretung Ö erste Ebene: betrieblich = (Betriebsrat, Management) Ö zweite Ebene: überbetrieblich =(Gewerkschaften, Arbeitsgeberverbände)

betriebliche Ebene • •

Management – Betriebsrat Betriebsrat wird gewählt von allen Mitarbeitern in der Regel alle 3 Jahre

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Ö ausgenommen : leitende Angestellten Ö Betriebsräte ≠ Gewerkschaftsmitglieder (faktisch enge Beziehung)

W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 19.06.2001 Thema : Industrielle Beziehung • • • • • •

Dualität Betriebsrat Tarifebene Unternehmensmitbestimmung Entwicklungstendenzen Internationale Perspektive

Zusammenfassung Text: Jentsch Dualität 1. Ebene: Betriebsrat Ù Management 2. Ebene: Arbeitgeberverbände Ù Gewerkschaften Betriebsrat • • • • • •

gewählt von der gesamten Belegschaft formal unabhängig von Gewerkschaften Betriebsrat nicht nur Interessenvertreter sondern: Wohl des Betriebs §2 Betriebsverfassungsgesetz = BetrVG Handlungsrechte geregelt in BtrVG ( 1952/1972/2001) Verrechtlichung

Rechte des Betriebsrates • •

Mitbestimmungsrecht oder auch Vetorecht soziale Angelegenheiten Ö z.B.: Lohn, Arbeitszeitenregelung, Personal, etc. (§ 87)

•

Mitwirkungsrecht / Widerspruchsrecht in personellen Angelegenheiten Ö z.B.: Versetzung, Entlassung, etc. (§ 99)

•

Informationsrecht „Wirtschaftliche Angelegenheiten“

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Ö z.B.: Wirtschaftsausschuss (§§ 80,106) •

Betriebsrat darf nicht zum Streik aufrufen Friedenspflicht! (§ 74,2)

Bedingungen für effektive Interessenvertretung durch den Betriebsrat • • • •

BetriebsgrößeÆ Kleinbetriebe Ù Großbetriebe stabile Kooperationsbeziehungen zum Management (und umgekehrt) Basis für den Einfluss des Betriebsrates: Gegenmacht der Belegschaft Unterstützung des Betriebsrates durch die Gewerkschaft

überbetriebliche Ebene •

Arbeitgerberverbände Ù Gewerkschaften

• • • •

rechtliche Basis: Koalitions- und Streikrecht (GG Art.9) Tarifautonomie : Tarifvertragsgesetz (1949/1969) geschlossene Tarifverträge haben Rechtsgeltung Schlichtungsverfahren zur Einigung Ö z.B.: Cockpit Ù Lufthansa Ö Schlichter Ù Herr Genscher

Tarifebene Arten von Tarifverträgen •

Lohn-/Gehalts-Tarifverträge : Ö Höhe des Arbeitsentgeltes, begrenzte Laufzeit (12-18 Monate)

•

Lohn-/Gehalts- Rahmentarifverträge Ö Grundsätze des Arbeitsentgeldes

•

Manteltarifverträge Ö Regulation von Arbeitsbedingungen (z.B.: Arbeitszeiten)

Funktion von Tarifverträgen • • •

Schutz für die Arbeitnehmer Æ Sie definieren Mindestnormen Arbeitsfrieden zu wahren Kalkulationsgrundlage für Kosten

Tarifverträge sind Resultat von Verhandlungen • •

Mobilisierungsfähigkeit der Gewerkschaftsmitglieder Pilotvereinbarungen in bestimmten RagionenÆ übertragen aufs Bundesgebiet

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•

Dies ist kein offizielles Skript!

Streik: ultima ratio Ö Deutsche Situation Ù sozialwirtschaftlicher Konfliktverarbeitung Ö Durchschnittliche Streikdauer in Tagen Ö 1900-1914 = 32,2 Tage Ö 1919-1932 = 14,6 Tage Ö 1950-1992 = 4,9 Tage

Gewerkschaften • • •

dauernde Verbindung von Arbeitnehmer Ziel : Arbeitsbedingungen zu verbessern Freiwillige Mitglieder

1891 Metallarbeiterverband 1893 Holzverarbeiterverband 1919 Dachorganisation ADGB 1949 DGB Einheitsgewerkschaft - d.h. keine politische Richtungsgewerkschaft Ö Industrieverbandsprinzip - Organisation nach Branchen nicht nach Berufen Im Jahr 2000 Ö Ö Ö Ö Ö

• im DGB 11 Einzelgewerkschaften, • 7.8 Mio. Mitglieder Tendenz ↓ • 27% Organisationsgrad ↓ vergleich • USA 1996 : 10% ↓ • Frankreich 1996 : 5% ↓ Im Jahr 2001 •

Ver.di 2.9 Mio. Mitglieder

Arbeitgeberverbände Gegründet zwischen 1885-1890 • • •

Arbeitsgeberverbände = Tarifpoltische Interessen BDA Wirtschafts- und Industrieverbände = wirtschaftspolitische Interessen BDI Industrie- und Handelskammern= regionale Interessen DIHT

Unternehmensmitbestimmung •

Aufsichtsrat, Vorstand bei Aktiengesellschaften

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Ö Frage: Steuerung von Unternehmen? Ö Frage der Unternehmensverfassung bzw.“corparate governance“ • • •

paritätische Mitbestimmung unterparitätische Mitbestimmung drittelparitätische Mitbestimmung

paritätische Mitbestimmung • • • •

Montanindustrie Montanmitbestimmung 1951/1956 Unternehmen ab 1.000 Beschäftigten Aufsichtsrat: Ö 5 Arbeitgeber-Mitglieder Ö 5 Arbeitnehmer-Mitglieder Ö 2 neutrales Mitglied Ö Arbeitsdirektor im Vorstand

unterparitätische Mitbestimmung • •

Aktiengesellschaften > 2.000 Beschäftigten Aufsichtsrat : Ö 5 Arbeitgeber-Seite Ö 4 Arbeitnehmer-Seite Ö 1 leitender Angestellter Ö Vorsitzender hat doppeltes Stimmrecht Ö Arbeitsdirektor im Vorstand

drittelparitätische Mitbestimmung • • •

Kapitalgesellschaften = 500-2.000 Beschäftigten BetrVG 2/3 Arbeitgeberseite zu 1/3Arbeitnehmerseite

System der Industriellen Beziehung •

Korporatismus - Institutionalisierte Verschränkung von unterschiedlichen Interessen - Mesoebene zwischen Staat-Gesellschaft - Prinzipien = Integration + Konsens - Bündnis für Arbeit politisches System Staat Konstellation von Verbänden

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• • •

Autonomie Institutionalisierte Konfliktbearbeitung Konsens Seite 44

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Gesellschaft

W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 26.06.2001 Thema : Arbeitsmarkt • • •

Besonderheiten des Marktes Arbeitsmarktsegmente Trends

Zusammenfassung Dualität als zentrales Merkmal

betriebliche Ebene

überbetriebliche Ebene

Kontrahenten

Management - Betriebsrat

ArbeitgeberverbändeGewerkschaften

rechtliche Normierung

Betr.VG Betriebsvereinbarung

Tarif VG Schlichtung

Gegenstände

Anwendungsbedingungen von Arbeitskraft

Verkaufsbedingungen von Arbeitskraft

Instrumente

Mitbestimmung

Tarifautonomie

Praxis

Kooperative Konfliktbearbeitung

Sozialpartnerschaft antagonistische Kooperation

Arbeitsmarkt

Absatzmarkt

Unternehmen

• • •

Knappheit bestimmter Arbeitskräfte Standortentscheidungen, Kostenaspekte qualitativer Hinsicht Internationale Vergleiche

Ö unterschiedliche Strukturen soziale + ökonomische Ö Ursache : verschiedeneSeite 45 Vorlesungsmitschrift von Ferit Demir unter wiso.ferit.info Strukturbedingungen Arbeitsmarktbedingungen

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Kapitalmarkt, Faktormärkte, Arbeitskräfte

Funktionen von Arbeitsmärkten Ö Unternehmen mit Arbeitsleistung versorgen Ö Arbeitnehmer mit Einkommen versorgen Æ doppelte Allokationsfunktion Spezifische Bedingungen des Arbeitsmarktes •

Arbeitsvermögen gebunden an Personen / Subjektivität Ö „ lebendigen“ Arbeit

•

Offenheit des Arbeitsvertrages Ö Direktionsrecht des Managements Ö Konsensbildung

Arbeitsmarktsegmente • •

Machtasymmetrie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Ö Arbeitgeberseite hat den längeren Atem Machtasymmetrie prägt sich unterschiedlich aus: Ö Qualifikationsstruktur, Ersetzbarkeit von Arbeitskräften

Arbeitsmarktsegmente 1. Jedermanns-Arbeitsmarkt • • • •

Arbeitskräfte mit geringen Qualifikationen leicht zu erlernen sind schnell + billig ersetzbar z.B.: Hilfstätigkeiten ungelernte Arbeitkräfte Æ Randbelegschaft

2. Betriebsinterner Arbeitsmarkt • • • • •

angelernte Arbeitskraft mit betriebsspezifischen Qualifikationen Marktgängig gering Æ bei Betriebswechsel Entwertung von Qualifikation relativ leichte Ersetzbarkeit gewisse Entlassungs-/Einstellungskosten z.B.: Automobilindustrie; taylorisierte Tätigkeit

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Seite 46

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3. Berufsfachlicher Arbeitsmarkt • • • • •

Facharbeit, Sachbearbeitung Æ gelernte Arbeitskraft formelle, arbeitsmarktgängige Qualifikation gute Arbeitsmarktgängigkeit, gute Einflusspositionen Ersetzungskosten sind hoch Gute Aufstieg- und Karrierechancen Æ Stammbelegschaft

4. Segmente für hochqualifizierte Arbeitskraft • • •

Management- und Führungsposition, Wissenschaftler, Forschungs- und Entwicklungspersonal generell Experten Ö hohes Maß an Sicherheit und Marktgängigkeit (z.B.: IT-Spezialisten) Ö prekären Status, limitierte Positionen / Rotation Ö (z.B.: Wissenschaftler an den Universitäten oder Manager)

Besonderheiten 1. Geschlechtsspezifische Arbeitsmärkte • • • • • •

Frauenarbeitsmarkt Erwerbstätigkeit von Frauen steigt schnell Teilzeitarbeit dominiert Konzentration auf bestimmte Berufe (z.B.: Büroarbeit) unterschiedliche Verdienstmöglichkeiten Frauen finden sich unter Hierarchieebenen Ö 3,5 Mio. Männer Ù 1,6 Mio. Frauen unter Führungskräften (2000)

2. Internationale Arbeitsmärkte • •

historisch : Auswanderung im 19 Jhd. seitdem: Arbeitskraft lokal gebunden

•

Internationalisierung in bestimmte Felder -

wissenschaftliche Communities Manager in internationalen Unternehmen Bauindustrie Nylons: New York Ù London

EXKURS Begriff : Beruf Ö Bündel zertifizierter, gesellschaftlich anerkannter Fähigkeiten zur Ausführung bestimmter Tätigkeiten Vorlesungsmitschrift Ferit Demir unter wiso.ferit.info Ö Max Webervon = Spezifizierung, Spezialisierung, Kombination von Leistung,

die Grundlager für Erwerbschancen sind

Seite 47

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Ö Beruf begründet Einkommen, Tätigkeit und Status Ö Unternehmer orientieren sich an gesellschaftliche Berufsstrukturen

Entwicklungstendenzen auf dem Arbeitsmarkt 1. Qualitative Entwicklungstendenzen •

Wandel des Normalarbeitsverhältnisses Ö Ö Ö Ö

• •

fester Arbeitsvertrag unbefristete Vollbeschäftigung Erwerbsarbeit in Organisationen Sozialleistungen

wachsende Bedeutung prekärer, atypischer Beschäftigungsverhältnisse Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse Deutschland (West) Frankreich United Kingdom

1988 19,7 19,8 29,9

1998 27,0 27,7 34,0

Ursachen • • • • • •

Mangel an Beschäftigung Arbeitslosigkeit wachsende Flexibilitätsanforderungen Termin, lagerlose Produktion, Just-in-Time Strukturwandel Æ Dienstleistungen wachsende Bedeutung tertiärer Bildung Æ Nebenjobs

Wandel von Qualifikation • •

abnehmende Bedeutung einfacher Qualifikationen Erosion der berufsfachlichen Segmente

2. Quantitative Trends • •

steigendes Erwerbspotential (Frauen) sinkendes Arbeitsvolumen

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Seite 48

Wirtschafts- und Industriesoziologie

• • • •

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steigende Produktivität angesichts stagnierender Nachfrage strukturelle Gründe für Arbeitskräfte Mismatch-Effekte Æ Anforderungen Ù Angebot Mobilitätsprobleme Städte München Frankfurt Dortmund

Arbeitslosenquote betrachtet

Frage : Wie verlaufen Innovationen ? • •

Warum ? Welche Folgen

Wissenschaft und Techniksoziologie Generalthese: Technikentwicklung (Innovationen als soziales Prozess „social shaping of technology“)

Soziales Handeln

technische Erfahrung

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Seite 50

Wirtschafts- und Industriesoziologie

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Entwicklungsstufen sozialwissenschaftlicher Technikforschung 1. Technologiefolgen - Abschätzung 2. Technikgeneseforschung 3. Ergebnisse der Technikgeneseforschung

1. Technologiefolgen und Abschätzung •

Welche Konsequenzen haben technische Entwicklungen ? Ö technische Entwicklung verläuft gesetzmäßig Ö typische Formen der Realisierung Ö „eindeutliche“ Konsequenzen

2. Technikgeneseforschung Ö Ö Ö Ö •

Institutionen Beteiligten Akteuren Auswahlprozessen Resultaten

Technikentwicklung ---Folgen

3. Ergebnisse der Technikgeneseforschung a. Verwissenschaftlichung von Innovation b. Rückkopplungsschleifen oder Innovationen als rekursiver Prozesse Anwendung Praxis

Entwicklung Innovation

c. Innovationen folgen definieren, Entwicklungspfaden „technological trajector“ -

Stand der Technik

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Seite 51

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-

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gegebene Institutionen ökonomische

Ö Dominanz, inkrementeller Innovationen Ö Sprunginnovationen d. Innovationsprozesse sind organisiert, industrialisiert, ökonomisiert (taylorisiert)

e. Ausdifferenzierung des technischen Personals -

verschiedene Qualifikation verschiedene Einkommen massive Status-Differenzen

f. Innovationsprozesse im Rahmen von Netzwerken Innovationsnetzwerke Begriff : N e t z w e r k • • • •

dauerhafte Kooperationsbeziehungen zwischen verschiedenen Partnern verschiedene Partner mit unterschiedlichen Kompetenzen große Bedeutung von Vertrauen zwischen Partnern gemeinsame Erfahrung / welchselseitige Kenntnisse Ö Innovationsmilieus Ö Face-to-face Beziehungen unterstützt durch I und K -Technologien

Vorteile von Innovationsnetzwerken • • • • • •

Überwindung von Innovationsengpässen (Ressourcenmangel) Zugang zu externem Wissen Einstieg in neue Technologiefelder wird erleichtert Minimierung von Risiken Nutzung von Größenvorteilen Erschließung neuer Märkte

Gefahr „lock – in “ Effekte

dh. Abschottung

Zentrales Merkmal von Innovationsnetzwerken WISSEN Vorlesungsmitschrift von Ferit Demir unter wiso.ferit.info

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Wirtschafts- und Industriesoziologie

• • • •

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Aktivierung brachliegendem Wissen Transferieren von Wissen Sicherung von Wissen bei einzelnen Partnern Genese neuem Wissen Ö Kern von Innovationen/ Wissensmanagement Ö Helmut Willke : systemisches Wissensmanagement ,1998

Innovationsnetzwerke •

„eingebettet“ in gesellschaftliche Bedingungen

Ergebnis von Innovationen

Innovationsnetzwerke • • •

gesellschaftliches Umfeld

Unternehmen Wissenseinrichtungen Transfereinrichtungen

• • • •

industrielles Umfeld Absatzmarkt Arbeitsmarkt politisches System

Wichtig für Innovationsfähigkeit Ö Umfeld leistungsstarker Unternehmen / Partner Ö Konzentration leistungsfähiger Wettbewerber Ö Kooperation Ù Konkurrenz Ö regionaler Arbeitsmarkt - spezifische Qualifikation werden zur Verfügung gestellt Ö nachhaltiger, anspruchsvoller Absatzmarkt (lead market) Ö Wissenschaftssystem : Know-how-Unterstützung Ö Poltische Unterstützung -

Einfluss von Verbänden ( Industrieverbände) Industrial District Innovativen Milieus Industrie clustern

Ö Agglomeration / Konzentration wirtschaftlicher Akteure in Regionen Ö (Einbettung) Vorlesungsmitschrift von Ferit Demir unter wiso.ferit.info

Seite 53

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W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 10.07.2001 Thema : Globalisierung • • • •

Begriff Unternehmensstrategien Globalisierung Regionen

Zusammenfassung Innovation 1. Innovationsprozesse als rekursive Prozesse Ö Entwicklung / Forschung ↔ Herstellung ↔ Anwendung Ö kontinuierlicher Wissensfluss Besonderes Problem: Transfer bzw. Übergang zwischen Ö explizites Wissen Ö dokumentiert, kodifiziert, zugänglich, objektiviert Ö implizites Wissen Ö Erfahrungswissen, personengebunden Wissen 2. Innovationsprozesse gewinnen heterogenen Charakter Ö Innovationsnetzwerke

Globalisierung Begriff • • •

räumliche und zeitliche Ausdehnung von Beziehungen Intensivierung von Beziehungen zwischen auseinanderliegenden Orten Wechselwirkung zwischen Orten

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•

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Globalisierung als dynamisches Prozess

Wirkungsebenen der Globalisierung globale Beziehung a. gleichgerichtete Beziehung b. gegenläufige Beziehung

Ebenen der Globalisierung Ö politische Ebene : • These: zunehmende Integration, Erosion der Nationalstaaten Ö kulturelle Ebene • These von der Angleichung und Homogenisierung Ö ökonomische Ebene • These : Intensivierung ökonomischer Beziehungen Ö historische I. Phase bis 1914 • intensive internationale Beziehung • Bspl.: Siemens 1854 in St-Petersburg 8 Mal mehr Umsatz als in Berlin II. Phase ca. 1920 – 1945 • geringe internationale Verflechtung III. Phase Indikatoren für Globalisierung • •

Export bzw. Welthandel Internationale Direktinvestitionen - Unternehmensgründung - Joint-Ventures

Internationale Finanzströme These: Globalisierung in Grenzen • historisch nicht sehr neu • internationale Direktinvestitionen sind zu relativieren - für D 6% Investitionen (1986) • •

geographische Konzentration der globalen Aktivitäten Triade: USA – Japan – Westeuropa

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Wirtschafts- und Industriesoziologie

•

Dies ist kein offizielles Skript!

Unternehmensaktivitäten sind begrenzt - global player sind selten - Konzentration auf Europa / Nordamerika

Zielsetzung der internationalen Unternehmung Ö Kostenminimierung Ù Kostendifferenzierung Ö Markterschließung = Produktion in Marktnähe und Kundennähe Ö Weitere Ziele = Währungsschwankungen, suche nach Know-how

Typisches Modell eines internationalen Unternehmens •

transnationale Unternehmen Ö einerseits Æ Erschließung des Weltmarktes Ö anderseitsÆ Erschließung Konzentrierung / Ausstellung Ö think global , act local

Organisationsstruktur Æ Netzwerke •

systemisches Rationalisierung Ö Produktionssteigerung Ö Weltmarktorientierung Ö Steigerung der Flexibilität Ö Eingehen auf Marktbesonderheiten Ö Steigerung der Innovationsfähigkeit

Glokalisierung Ù Zusammenhang von Globalisierung und Regionalisierung • •

Investmentcluster Æ Großregionen Æ EU, Nordamerika (NAFTA), Japan transnationale Unternehmensstrategie Æ Lokalorientierung

M.E.Porter Ù location does matter ! Suprastaatliche Ebene

nationale Ebene

Großregionen

Substaatliche Ebene lokale Ebene

Bindungen von Unternehmen an Regionen ? Ö Ö Ö Ö

regionaler Absatzmarkt Æ besonderes Kundenverhalten regionaler Arbeitsmarkt regionale Ausbildungsinstitutionen Æ wissenschaftliche Einrichtungen konkurrierende Industrie Druckmaschinenbau in Süddeutschland 3 Großunternehmen - MAN Roland - Heidelberger Druck - König & Bauer

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Ö Ö Ö Ö

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Zulieferindustrie / Unterstützende Industrie Ausbildung + Wissenschaft Arbeitsmarkt Konkurrenz

W i r t s c h a f t s - u n d I n d u s t r i e s o z i o l o g i e : 17.07.2001 Thema : Resümee der Vorlesung Einbettung Zusammenfassung Globalisierung Ö Intensivierung, Ausdehnung, Wechselwirkung der sozialen Beziehungen Ö Globalisierung nicht statisch sondern als Prozess Ö Globalisierung auf verschiedenen Ebenen - politischer Ebene - kulturelle Ebene - ökonomische Ebene Ö Indikatoren für Globalisierung • • •

internationale Investitionen Welthandel Internationale Finanzbeziehungen

Æ seit 1985 „ take off “ Ö Prozess der Globalisierung ist wiederspruchsvoll Ö Globalisierung in Grenzen • • •

Konzentration auf Triade verschiedene strategische Varianten internationaler Unternehmen Regionen haben große Bedeutung

Ö Unternehmensebene • •

being local worldwide Ù think global, act local spezifische Unternehmenskultur - spezifische regionale Bedingungen - dh. Know-how und Kompetenzen

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•

Arbeitsmarktbedingungen - spezifische Qualifikation - nähe zu Partnern : - schnellerer Informationsfluss - gemeinsames lernen - lernen Æ niedrige Transaktionen, hohe Innovativität

•

politische, öffentliche Unterstützung - industrielle oder wirtschaftliche Atmosphäre in einer Region - Globalisierung Ù Regionalisierung = Glokalisierung - Rückkehrer

Resümee Æ Einbettung These : wirtschaftliches Handeln ist eingebettet in soziale Bedingungen Ö Regeln der Kommunikation und Kooperation Ö rechtliche, politische Normen Begriff Æ ökonomisches Handeln Ö Vorsorge zur Bedürfnisbefriedigung Ö Erwerb von Reichtum Ö Wesensmäßig zweckrational Æ (Max Weber) Einbettung Æ sozialer – ökonomischer Kontext wirtschaftlichen Handelns Ö Normen, rechtliche Regeln, institutionelle Bedingungen Ö Institution der verschiedensten Art Ö politische Verhältnisse Æ relative Preise / Kosten wirtschaftlichen Handelns Beispiel : 1. verschiedene Unternehmungstypen

Großunternehmen

kleine und mittelständische Unternehmen

Organisation

arbeitsteilig zentralisiert

wenig formell und geregelt

Management

ausdifferenziert professionell

Eigentümerunternehmer

Ressourcen

hoch Kompetenzen vorhanden

begrenzt

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Konfliktlösung

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Institutionalisiert

informell personenzentriert

Standortentscheidung Ö in GU Æ systematisch-kalkuliert Ö in KMU Æ „ muddling through ”

2. Flugzeugindustrie 1998 Ö Boeing Ù Airbus • •

Boeing pro Flugzeug : 216 Arbeitskräfte Airbus pro Flugzeug : 143 Arbeitskräfte

Æ Boeing technisch – organisatorisch auf dem Stand von 1940 Gründe : -

nationalspezifischer Art Industrietradition in USA begrenzte Automatisierung relativ unqualifizierte Arbeitskräfte einflussreiche Gewerkschaften Æ konservativ Prinzipien der Massenproduktion

3. Modell 5000 ( VW – Konzern ) Æ Ziel des Managements : neues Produktionskonzept • • • •

flexibilisierte Arbeitszeit niedrigere Durchschnittseinkommen 5000 neue Arbeitsplätze neues Auto besonders kostengünstig zu produzieren (in D)

Ö Reaktion de IG-Metall •

Ablehnung, weil Normen des geltenden Tarifvertrags unterschritten werden

Ö Kontext der Situation Mikroebene des Unternehmens • divergierende Interessen • Management Æ prounter wiso.ferit.info Vorlesungsmitschrift von Ferit Demir • Stammbelegschaft Æ skeptisch – ablehnend • Betriebsrat Æ pro

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Mesoebene: indirekte Beziehungen • • • • • •

Vernetzung Arbeitslosen Æ große Interesse Betriebsräte der konkurierenden Unternehmen Æ contra IG-Metall Zentrale in Franfurkt Æ contra Managent und Betriebsrat Æ Druck von anderen Standorten politische Akteure Æ pro

Makroebene : gesellschaftlicher Regulation und Institution •

Absatzmarkt,Weltmarkt - konkurrenzdurck - Überkapazitäten - stagnierende Nachfrage Æ pro

• •

Nationale, regionale Arbeitsmarkt Æ pro System der industriellen Bezeihung - Dualität - Verpflichtung des Betriebsrates auf das Wohl des Unternehmens : pro / contra

•

Industriestruktur in Deutschland - hohe Bedeutung der Autoindustrie - 750.000 Arbeitsplätze

WAS WIRD PASSIEREN ? Konsequenzen für wirtschaftliches Handeln 1. Effizienz, Rationalität setzen sich nicht gradlinig und direkt durch

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Wirtschafts- und Industriesoziologie

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2. Tatsächlich verfügbarer Effizienzpotentiale sind abhängig von vielen nicht ökonomischen Faktoren 3. Definition von Effizienz kann nicht kontextfrei erfolgen 4. Effizienz ist auf mehreren Wegen erreichbar Æ kein „ one – best – way “ Ö internationaler Vergleich • angelsächsischer Kapitalismus • rheinischer Kapitalismus Ö soziale ökonomische Entwicklung verläuft in unterschiedlichen Bahnen

- S K R I P T E N D E Dies ist kein offizielles Skript und erhebt somit keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit. http://www.wiso.ferit.info Mit freundlichen Grüßen Ferit Demir Vorlesungsmitschrift von Ferit Demir unter wiso.ferit.info

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