INDURA S.A.
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES
CONTENIDO v INTRODUCCION
v MARCO CONCEPTUAL
v PROGRAMA
DIAGNOSTICO
Y
FORTALECIMIENTO
COMPETENCIAS
GERENCIALES Metodología Modelo de Competencias utilizado Sistema de Evaluación Estrategias de Desarrollo
v PROGRAMA DE DESARROLLO GERENCIAL
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INTRODUCCIÓN
5 En los últimos años, la gestión de recursos humanos de Indura se ha centrado en promover un marco estratégico corporativo, compartido por toda la organización y en fortalecer los equipos de trabajo 5 Desde el punto de vista del negocio, se han efectuado importantes cambios en la estrategia y en el estilo de gestión. 5 Para que este cambio sea sostenible, debe ser acompañado por procesos sistemáticos para adecuar las competencias Gerenciales a los requerimientos de las nuevas definiciones estratégicas. 5 El conocimiento del nivel de desarrollo de las COMPETENCIAS GERENCIALES de los actuales ocupantes de los Cargos Gerenciales constituye un paso esencial para desencadenar un proceso de fortalecimiento del Calibre Organizacional de Indura. 5 Nuestro interés ha apuntado a disponer de información válida y confiable sobre el nivel de desarrollo de las competencias gerenciales de nuestro personal, de manera de incrementar, tanto su desarrollo profesional, como su desempeño futuro.
INTRODUCCIÓN
ALGUNAS CONSIDERACIONES INICIALES El Diagnóstico realizado corresponde a un Diagnóstico de Competencias Gerenciales, y no a un Diagnóstico de Competencias Técnicas. Las Competencias Gerenciales apuntan a la capacidad para administrar los recursos, generar eficiencia y productividad en la organización. No se trata de una evaluación del desempeño pasado, sino más bien de una medición de la línea base de las Competencias requeridas en el futuro. El Perfil de Competencias de cada Cargo debe ser entendido como el horizonte hacia el cuál la organización quiere que se orienten los esfuerzos de aquí a 5 años más. El propósito fundamental del Diagnóstico es hacer visibles las áreas de mejoramiento y las oportunidades de crecimiento de cada uno de los evaluados. Se busca hacer crecer el talento interno, direccionando las necesidades de entrenamiento.
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INTRODUCCIÓN
¿POR QUÉ EVALUAR COMPETENCIAS? Las formas de hacer negocio y hacer sustentables las empresas, ha cambiado en todo el mundo. Indura no puede mantenerse al margen de estos procesos de cambio. Disponer y retener el talento gerencial es una ventaja competitiva indispensable en el actual entorno de negocio. Las empresas exitosas requieren atraer, desarrollar y mantener ejecutivos con las mejores competencias. Para Indura el desarrollo gerencial es una condición indispensable para ganar efectividad y mejorar la competitividad. Las Competencias del personal son el motor de la capacidad de la organización para agregar valor y lograr resultados. Las Competencias Gerenciales son las de mayor impacto en el negocio y sirven de referente para el alineamiento del resto de la organización.
MARCO CONCEPTUAL
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS? Son Sonelelconjunto conjuntode deconocimientos, conocimientos,habilidades, habilidades,destrezas destrezasyy comportamientos que un trabajador utiliza para ejecutar comportamientos que un trabajador utiliza para ejecutarsu sutrabajo trabajo yylograr resultados relevantes para la estrategia de negocio lograr resultados relevantes para la estrategia de negociode desu su organización. organización. ~
Las competencias corresponden a los desempeños que se espera que una persona ejecute en el desarrollo de su trabajo.
~
Los cambios en las estrategias de negocio, generalmente, modifican las competencias requeridas para su ejecución.
~
No todo el personal existente en la organización tiene la capacidad para adecuarse a las nuevas competencias.
~
Maximizar la capacidad de agregación de valor implica generar un realineamiento de las competencias en toda la organización.
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MARCO CONCEPTUAL
COMPETENCIAS Y AGREGACIÓN DE VALOR
Desempeño del Trabajador
Tarea a ejecutar (Qué)
Resultados que agregan valor a la organización
Los resultados valiosos para la organización son el producto de la interdependencia entre la Tarea a Ejecutar y el Desempeño del Trabajador (destrezas, conocimientos, comportamientos, habilidades referidos a la Tarea).
MARCO CONCEPTUAL Una Estrategia de Negocios define tres dimensiones en que la organización debe agregar valor: Valor Agregado Económico Valor Agregado de Clientes Valor Agregado de Personas Una estrategia efectiva requiere un ALINEAMIENTO de estas tres dimensiones como lo muestra el diagrama siguiente.
Los clientes prefieren los productos y servicios por sobre la competencia.
Valor Agregado Económico
La organización obtiene beneficios asegurando su competitividad.
ESTRATEGIA COMPETITIVA Valor Agregado de Clientes
Valor Agregado de Personas Las personas con competencias adecuadas generan productos y servicios que satisfacen las necesidades de los clientes.
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MARCO CONCEPTUAL
El Valor Agregado de las Personas es la condición necesaria para producir el Valor Agregado de los Clientes y el Valor Agregado Económico. Las Competencias constituyen el eje del Valor Agregado de las Personas. El Valor Agregado del Personal sólo es efectivo cuando está alineado con la estrategia del negocio. El Capital Intelectual valioso es aquel que transforma el Valor Agregado de las Personas en Valor agregado de los Clientes.
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES DE INDURA
Objetivo del Estudio
Diagnosticar Diagnosticar COMPETENCIAS COMPETENCIAS GERENCIALES, GERENCIALES, de de manera manera de de focalizar focalizar lala inversión inversión en en las las personas personas yy favorecer favorecer lala transformación transformación de de Indura Indura en en una una organización organización de de Alto Alto Desempeño. Desempeño.
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PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES DE INDURA
EL DESAFÍO Contribuir a que INDURA disponga de las COMPETENCIAS GERENCIALES que le permita implantar su estrategia de negocio, de manera eficiente y sustentable, de modo de garantizar el cumplimiento de los resultados comprometidos a través de ella.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar los cargos gerenciales claves de las Filiales y las Gerencias Corporativas.
Definir el Perfil de Competencias requerido por los cargos gerenciales claves en la estructura organizacional.
Diagnosticar el nivel de desarrollo de las competencias del grupo gerencial para desempeñarse en su posición actual y generar un juicio compartido por todo el nivel ejecutivo acerca del diagnóstico efectuado.
Proponer un Plan de Fortalecimiento de las Competencias Gerenciales de INDURA que responda a las necesidades detectadas.
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES DE INDURA Recopilación y Análisis de antecedentes
METODOLOGÍA Identificación de Cargos Gerenciales Claves
Elaboración Perfiles Competencias Cargos Gerenciales Claves
Diagnóstico Nivel Desarrollo Competencias Gerenciales (Feedback 360°)
Diagnóstico Calibre Organizacional: Detección Necesidades Mejoramiento Ocupantes Cargos Gerenciales Claves
Elaboración Plan Fortalecimiento Calibre Organizacional
Elaboración Plan Ajuste Organizacional
Elaboración Planes Individuales de Desarrollo
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MODELO DE COMPETENCIAS UTILIZADO E INDICADORES DE MEDICION
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES DE INDURA
MODELO DE COMPETENCIAS DIMENSIÓN COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Promueve experimentación e innovación en formas de realizar gestión, conducir procesos, crear nuevos servicios/ productos.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Extiende las mejores prácticas al resto de la organización (institucionalizándolas). Utiliza los errores y los conflictos como fuente de aprendizaje. Busca permanentemente formas de optimizar o mejorar los procesos (mejoramiento continuo).
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Motiva y genera compromiso con el cambio. Identifica y revierte focos de resistencia al cambio. Traduce procesos de cambio en objetivos parciales o etapas. Entiende y clarifica valores para que éstos se manifiesten en conductas. Imagina situaciones deseadas en el futuro que representen un desafío o estado ideal.
CONDUCCIÓN ESTRATÉGICA
Identifica las diversas visiones con el fin de armonizarlas y generar una visión común. Prioriza actividades y tareas tomando en cuenta los objetivos de la empresa. Alinea y explicita los objetivos de la Gerencia o de la unidad con los de la organización. Traduce la estrategia en acción a través de objetivos y metas claras para las personas. Se compromete con cumplir los requerimientos acordados con el cliente externo.
ORIENTACIÓN AL SERVICIO
Entrega soluciones integradas al cliente externo. Es proactivo en la relación con el cliente externo. Se preocupa por conocer en profundidad al cliente externo.
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PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES DE INDURA
MODELO DE COMPETENCIAS DIMENSIÓN COMPETENCIAS MANEJO DE INFORMACIÓN
COMPETENCIAS Entiende e interpreta claramente la información y sus implicancias. Elabora información precisa, consistente y oportuna. Presenta la información de un modo claro y entendible para el usuario. Usa sistemas de control (planes, registros, informes) para asegurar cumplimiento metas. Visualiza concretamente las implicancias de las decisiones para el negocio.
ORIENTACIÓN EMPRESARIAL
Busca oportunidades para aumentar la productividad y reducir ineficiencias. Introduce una cultura de logro de resultados en la empresa. Tiene buena disposición para tomar riesgos y asumir la responsabilidad correspondiente. Busca y desarrolla nuevos clientes y mercados (cliente ext.). Desarrolla nuevos productos y servicios (cliente ext.). Usa diversas herramientas para promover marcas, productos y servicios. (cliente ext.). Facilita y apoya las tareas asignadas. Desarrolla en otros una motivación a la excelencia y al alto desempeño.
LIDERAZGO
Usa apropiadamente diversos estilos gerenciales. Se comunica clara y efectivamente. Impacta positivamente el clima laboral a través de su gestión. Construye relaciones de aprecio, respeto y valoración con sus colaboradores.
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MODELO DE COMPETENCIAS DIMENSIÓN COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Retroalimenta a otros para estimular su desarrollo.
DESARROLLO DE OTROS
Empodera a otros entregando conocimientos, atribuciones y motivación. Identifica y desarrolla competencias de su personal. Actúa como coach al interior de la organización. Forma, desarrolla y administra equipos de trabajo en forma eficiente.
TRABAJO EN EQUIPO
Involucra a los demás en la toma de decisiones. Contribuye a la elaboración de metas colectivas. Desarrolla un sentido de cooperación para mejorar el desempeño. Construye sobre ideas de otros, en vez de criticarlas. Manejo multicultural/ comprensión culturas diferentes países. Combina conocimiento tecnológico con habilidades esenciales del cargo.
OTRAS COMPETENCIAS
Se compromete con cumplir los requerimientos acordados con el cliente interno. Entrega soluciones integradas al cliente interno. Es proactivo en la relación con el cliente interno. Se preocupa por conocer en profundidad al cliente interno. Se preocupa por conseguir nuevos proveedores.
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PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES DE INDURA
DIAGNÓSTICO NIVEL DESARROLLO COMPETENCIAS GERENCIALES
El El Diagnóstico Diagnóstico del del Nivel Nivel de de Desarrollo Desarrollo de de las las Competencias Competencias Gerenciales Gerenciales de de los los Evaluados Evaluados se se realizó realizó aa través través de de la la modalidad modalidad de de Feedback Feedback 360°. 360°. En En este este proceso, proceso, cada cada persona persona fue fue diagnosticada diagnosticada por por un un Team Team de de Evaluación Evaluación compuesto compuesto por por las las fuentes fuentes de de información información que que trabajan trabajan más más estrechamente estrechamente con con ella: ella: Supervisor Supervisor Directo, Directo, Pares, Pares, Subordinados Subordinados yy Cliente/ Cliente/ Proveedor Proveedor Interno. Interno. También, También, se se incluyó incluyó la la Autoevaluación. Autoevaluación. Cada Cada Gerente Gerente Corporativo Corporativo confeccionó confeccionó el el Team Team de de Diagnóstico Diagnóstico respectivo, respectivo, que que dio dio lugar lugar aa un un listado listado de de evaluadores evaluadores asociados. asociados. Cada Cada evaluador evaluador contestó contestó una una Encuesta Encuesta donde donde se se le le indicó indicó el el nombre nombre de de la la persona persona evaluada evaluada yy su su relación relación con con ésta. ésta. Como Como resultado resultado del del proceso proceso de de medición medición con con Feedback Feedback 360°, 360°, se se diseñó diseñó una una Ficha Ficha Individual Individual que que contiene contiene los los principales principales resultados resultados del del diagnóstico diagnóstico realizado realizado..
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES DE INDURA
DISTRIBUCIÓN ESTRATEGIAS DE DESARROLLO
ESTRATEGIAS DE DESARROLLO
Primera y Segunda Línea
Tercera Línea
Global
I. Egreso Planeado II. Mejoramiento Acelerado de Competencias III. Desarrollo para Mantención/Actualización en Cargo Actual IV. Desarrollo de Maestría en Competencias del Cargo Actual V. Desarrollo de Competencias para preparación a cargo superior
TOTAL
5
28
33
9,6%
33,3%
24,3%
21
31
52
40,4%
36,9%
38,2%
17
23
40
32,7%
27,4%
29,4%
9
2
11
17,3%
2,4%
8,1%
52
84
136
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PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES DE INDURA PROGRAMAS DE DESARROLLO GERENCIAL I.
Programas de Desarrollo Ejecutivo y Gerencial 8
Su
propósito
es
potenciar
las
habilidades
de
gestión
de
los
ejecutivos,
transformándolos en líderes efectivos y agentes de cambio organizacional. 8
En su diseño se abordan tópicos relacionados con el entorno y estrategia de negocio actual de la empresa.
8
El
Programa
entrega
directrices
para
competir
y
ser
exitoso
usando
un
pensamiento estratégico en un entorno globalizado, establecer metas apropiadas para
cada
administrar
Unidad de
de
trabajo
y
forma
efectiva
las
desarrollar funciones
habilidades claves
del
de
liderazgo
negocio,
para
logrando
resultados competitivos y sustentables. II.
Programa Liderazgo y Dirección de Personas: Proporcionar a los participantes las competencias necesarias para enfrentar los procesos de cambio al interior de la organización, siendo líderes efectivos que aseguren altos niveles de productividad y satisfacción laboral.
III.
Programas
de
Competencias
Específicas.
Se
orienta
a
desarrollar
habilidades
específicas, consideradas claves en cada uno de los niveles organizacionales, que ayuden a mejorar el desempeño individual en el cargo actual, produciendo un cambio sustancial en aquellas áreas donde se detectaron carencias.
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PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES
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