UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"DIAGNÓSTICO DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE UNA PIEDRINERA UBICADA EN EL MUNICIPIO DE TECULUTÁN, ZACAPA." TESIS DE GRADO

CARMEN CRISTINA FRANCO FRANCO CARNET 21848-09

ZACAPA, ENERO DE 2014 CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"DIAGNÓSTICO DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE UNA PIEDRINERA UBICADA EN EL MUNICIPIO DE TECULUTÁN, ZACAPA." TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

POR CARMEN CRISTINA FRANCO FRANCO

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

ZACAPA, ENERO DE 2014 CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN LIC. ANA GABRIELA CASTAÑEDA GUZMAN DE PAIZ

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON

AGRADECIMIENTOS

A DIOS Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y mi compañía durante estos cinco años.

A MIS PADRES Gracias a ellos soy lo que soy. Quienes a lo largo de mi vida han velado por mi bienestar y educación siendo mi apoyo en todo momento. Por su amor y comprensión INFINITAS GRACIAS.

A MI HERMANA Por ser parte importante en mi vida, estando siempre presente y compartirme su alegría con su dulce risa.

A MI NOVIO JORGE Le doy gracias a Dios por ponerlo en mi vida…

Ha sido un año lleno de esfuerzos y sacrificios, en los que usted estuvo siempre presente, GRACIAS… por su amor, apoyo y comprensión. En los últimos meses las pruebas han hecho que nuestro amor se fortalezca, y que ambos crezcamos como personas, hemos luchando hombro con hombro sin importar lo mucho que cueste, nuestro amor es y será lo que nos hace seguir adelante.

Hoy hemos alcanzado un tirunfo más, porque este triunfo es de los dos, ya que mis logros son suyos y muchos de ellos se los debo a usted.

Y aquí no nos detenemos vamos por más… hay muchas más metas por cumplir en las que así como usted fue un apoyo para mí, espero serlo yo para usted.

A MI FAMILIA Que de uno u otra forma estuvieron conmigo, por que cada uno aportó con un granito de arena, y gracias a ese granito veo culminado una de mis metas.

A MIS MÁS QUE COMPAÑEROS DE UNIVERSIDAD SE CONVIRTIERON EN MIS AMIGOS Para los que seguimos juntos, por los que en el camino se quedaron, los que escogieron nuevos caminos y el que desde el cielo siempre estuvo presente. Gracias por permitirme entrar en sus vidas durante estos años de convivir dentro y fuera del salon de clase. En especial gracias a Marcela, Jesiny, Mafer, Mabelyn, Francisco y Cristian que fueron la luz en mis momentos difíciles, porque creyeron en mí, me inyectaron su fé y no me dejaron caer. Me apoyaron incondiconalmete para que yo lograra esta meta.

A MIS AMIGAS QUE SE HAN CONVERTIDO EN MIS HERMANAS Ale Ayala, Valeska y Ale Salguero, por su palabras de aliento, cariño y sobre todo por demostrarme el verdadero significado de la amistad. Que no importa lo lejos que estemos y los años que pasen… Siempre estaremos la una para la otra, en las buenas y en malas. Gracias por ser como son conmigo.

A MI ASESORA Por creer en mí, gracias a su apoyo, amistad y conocimientos hicieron de esta esta experiencia una de las más especiales. A MIS LICENCIADOS Que con sus enseñanzas marcaron el futuro de todos nosotros

Y por último, gracias a mi misma por no dejarme vencer, ya que en ocaciones el principal obstáculo es uno mismo…

Ahora puedo decir que todo lo que logré se lo debo a todos ustedes ¡INFINITAS GRACIAS!

ÍNDICE

CONTENIDO

PÁGINA

RESUMEN

I

I. INTRODUCCIÓN

1

1.1 El síndrome de quemarse por el trabajo

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1.2 Estrés

10

1.2.1 Tipos de Estrés

10

1.2.2 Causas y factores estresores

12

1.2.3 Modalidades del estrés

14

1.2.4 Consecuencias del estrés

14

1.3 Agotamiento físico, emocional y mental

17

1.4 Actitud laboral

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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2.1 Objetivos

20 21

2.1.1 Objetivo general

21

2.1.2 Objetivos específicos

21

2.2 Elemento de estudio

22

2.2.1 Definición conceptual

22

2.2.2 Definición operacional

22

2.3 Alcances y límites

22

2.4 Aporte

23

III. MÉTODO

24

3.1 Sujetos

24

3.2 Instrumentos

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3.3 Procedimiento

30

3.4 Tipo de investigación, Diseño y metodología estadística

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IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

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V. DISCUSIÓN

71

VI. CONCLUSIONES

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VII. RECOMENDACIONES

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VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ANEXOS Anexo 1: Instrumento Ficha Técnica Cuestionario dirigido al personal administrativo Ficha Técnica Cuestionario Síndrome de Burnout Anexo 2: Programa de Manejo del Síndrome de Burnout Material de Apoyo Anexo 3: Cartas de aprobación del instrumento

RESUMEN Las empresas tienen dentro de su personal, a colaboradores que manejan altos niveles de estrés laboral, el cual repercute en la salud física, mental y emocional, ocasionando un daño laboral dentro de la empresa. En la actualidad existe un padecimiento poco conocido, pero que cada vez tiene mayor prevalencia: el Síndrome del “Burnout” o desgaste laboral. Se considera necesario que todas las empresas conozcan de este síndrome, evalúen al personal y se preparen con las herramientas necesarias para brindar acciones preventivas.

Este estudio es de tipo descriptivo, fue realizado en una piedrinera ubicada en el municipio de Teculután, Zacapa. El cual tuvo como objetivo principal determinar el nivel de Síndrome de Burnout que existe en los trabajadores de la misma. La población estuvo conformada por 50 colaboradores, con un rango de edad comprendido entre los 20 y 65 años. Se utilizaron dos cuestionarios, aplicados de la siguiente manera, el primero de ellos, es el cuestionario para el personal administrativo conformado de 18 preguntas, y el segundo, es el cuestionario de Síndrome de Burnout, mide el cansancio o desgaste profesional, el cual consta 19 de preguntas en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su jornada laboral. Adicionalmente tiene la pregunta 20 la cual busca correlacionar el nivel de cansancio actual y ésta no se suma con el resultado obtenido, este aplicado en todas las áreas de la empresa.

Se concluyó que el desgaste laboral o Síndrome de Burnout de los colaboradores de la piedrinera, se encuentra ubicado en un nivel promedio. Lo que significa que se encuentran en una situación de riesgo y debe ser tomada en consideración. Derivado de los resultados obtenidos, se recomienda informar al personal de la empresa sobre el Síndrome de Burnout, tanto de sus causas, síntomas, como consecuencias ya que así será una manera fácil y apropiada para su diagnóstico y tomar medidas correctivas. Para el cumplimiento de ello se debe llevar a cabo un programa que ayude a reducir y mantener los niveles de Síndrome de Burnout que maneja el personal.

I. INTRODUCCIÓN

Hoy en día se reconoce como factor de vital importancia, el propiciar al personal un ambiente de trabajo agradable, ya que este influye en la calidad de trabajo que el colaborador pueda proporcionar en su área laboral. Brindar condiciones de trabajo adecuadas, donde la persona pueda desarrollar su actividad de una manera agradable y saludable. Es importante, ya que las condiciones apropiadas inciden directamente sobre la calidad de vida laboral, la salud, el bienestar psicológico, y por ende la satisfacción con el trabajo que realiza.

A pesar de esto, muchas empresas se han olvidado de la importancia de la estabilidad del colaborador, únicamente se han preocupado por exigir más trabajo y sobrecarga de actividades, generando un estado de agotamiento integral (físico, mental y emocional). Esto se identifica cuando las exigencias laborales superan la capacidad de la persona, dando lugar a ocasionar el estrés laboral, y en ocasiones desencadenando El Síndrome de Burnout.

El término Síndrome de Burnout pasó de ser una expresión poco conocida, a un fenómeno común, que trae consecuencias sobre la persona, familia y lo más importante sobre la empresa.

Según Prendas, Castro y Araya-Vargas (2007) el desgaste físico se debe a “la experimentación de estrés y el no recuperarse adecuadamente, durante un tiempo suficientemente largo, y si esta condición se agrava, entonces sobrevendrá el estado de burnout y posteriormente, la posibilidad de abandono de las actividades laborales” (p. 56).

Para Weinberg y Gould (1995) “el lento proceso de burnout esta completo cuando no se desea seguir desarrollando la tarea, ni se tienen las energías para hacerlo (alto agotamiento, ambos físico y emocional; perdida de energía, del interés, y de la confianza; baja satisfacción personal, baja auto percepción, fracaso y depresión).

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Estas características, son a menudo visibles en la baja productividad del trabajo o en un nivel disminuido del desempeño” (p. 57).

La piedrinera es una empresa dedicada a proveer al mercado local los agregados para la construcción; ofreciendo a los clientes un producto de excelente calidad.

Debido a lo anterior surge la necesidad de investigar si en la empresa existe este fenómeno, que se manifiesta con el agotamiento físico, mental y emocional. Afectando la salud laboral, así como personal. Entonces es conveniente realizar la investigación con el objetivo de plantear una propuesta de manejo de Síndrome de Burnout.

Como se menciona anteriormente todo ser humano tiene derecho a trabajar en un ambiente agradable y saludable, para así evitar incidir negativamente en su calidad de vida laboral ocasionando el estrés laboral y por tanto desencadenar el síndrome mencionado.

Debido a la relevancia del tema se han realizado varias investigaciones en diferentes instituciones, por lo que a nivel nacional se mencionan algunas de ellas.

Valverth (2013) realizó una investigación de tipo descriptiva, no experimental, en la cual su objetivo se enfoco en determinar el nivel del Burnout (desgaste laboral) de los Auditores Internos asignados en el área Departamental y Planta Central del Ministerio de Educación. Su muestra total estuvo conformada por 30 sujetos, los cuales fueron distribuidos de forma equitativa entre las áreas mencionadas anteriormente. El instrumento utilizado para la obtención de la información, fue el cuestionario de Burnout. Arias (2007), de forma autoaplicada. Los resultados evidenciaron que ambos grupos de estudio (Departamental y central) se encuentran dentro de un nivel promedio, y que a pesar de las exigencias laborales estos muestran un nivel de estrés manejable. Concluyó que el nivel de Burnout por: el género, edad y antigüedad en el puesto se encuentra en el nivel promedio, excluyendo a los que se clasifican dentro de la edad de 36 a 45 años, con un total de 63 puntos, indicando así un nivel promedio alto.

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Así mismo, los que tienen de 16 o más años de antigüedad en el puesto obtuvieron un total de 73 puntos lo cual indica un nivel alto de Burnout. Recomendó revisar la distribución actual de las funciones y responsabilidades de cada colaborador, de acuerdo al género, edad y antigüedad, para así lograr que el desgaste laboral reflejado dentro de algunos colaboradores aumente considerablemente, así como también diseñar e implementar programas de prevención del estrés como Burnout (Desgaste laboral) empezando por los auditores internos hasta lograr aplicarlo en todo el Ministerio de Educación, con la finalidad de tomar las medidas preventivas y erradicar el mal.

Castro (2012) realizó una investigación de tipo descriptivo, tuvo dentro de sus objetivos el determinar la influencia del clima laboral en el Síndrome del Burnout en el personal de una empresa de producción de la ciudad de Quetzaltenango. Tomó como muestra a 50 colaboradores del área administrativa, comprendidos entre las edades de 20 a 60 años, de ambos sexos, con diferente estado civil y nivel académico. Los instrumentos utilizados fueron: una encuesta de 30 preguntas, que evaluó el clima laboral y el test psicométrico Maslach Burnot Inventory el cuál busca determinar la presencia del Síndrome en los colaboradores. Los resultados muestran que según el test psicométrico MBI y la encuesta de clima laboral, se determinó que sí existe influencia negativa del clima laboral en la aparición de estrés, la cual si esto no llega a controlarse y saber sobrellevarlo, se puede convertir en el Síndrome del Burnout. El estudio concluyó que los colaboradores no padecen del Síndrome de Burnout, aunque efectivamente la percepción que los colaboradores tienen del clima laboral, influye en el desarrollo de síntomas de estrés, la cual es preocupante ya que existe un 12% de los encuestados, en riesgo de padecer el síndrome. Recomendó aplicar el programa propuesto ¡A cuidar nuestra Salud!, con el fin de mantener bajos los niveles de cansancio emocional y despersonalización, y con ello contribuir a disminuir el 12% de los colaborares que obtuvieron punteos altos; así como también continuar con el clima laboral actual.

Por su parte Puac (2011) realizó una investigación descriptiva, de corte transversal y de abordaje cuantitativo, cuyo objetivo fue describir el nivel de afectación por el Síndrome de Burnout en

los enfermeros/as profesionales del Hospital Regional de

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Occidente, Quetzaltenango Guatemala, para ello tomo como muestra a 74 enfermeros/as con grado académico a nivel técnico, licenciatura, magister que se encontraban laborando durante enero a marzo 2011; utilizando el cuestionario de Desgaste Profesional de Enfermería- Abreviado de Moreno y Colaboradores. La cual consistió en 13 preguntas relacionadas con las características sociodemográficas del grupo y un total de 65 ítems que indagan sobre el síndrome. A diferencia del cuestionario de Arias (2007) este fue aplicado de forma auto-administrada en la modalidad grupal y personal. Para lo cual los resultados muestran que los enfermeros/as tienen niveles variados de afectación según el criterio a evaluar del burnout, por ello concluyó que las tres dimensiones tienen cierto grado de afectación, a nivel profesional, existe el deseo de cambiar de trabajo, por otro lado manifiestan una desviación de salud y un déficit del autocuidado, lo que indica que no solo les afecta organizacionalmente, sino mas bien va mas allá causando daño personal y por ende familiar y social. Derivado de lo anterior recomendó a las autoridades del Hospital Regional de Occidente evaluar la carga laboral y establecer los cambios necesarios a través de crear sistemas con el fin de crear actividades de autocuidado, la plena conciencia de la afectación por el síndrome y encontrar los instrumentos necesarios para contrarrestar los efectos negativos en la salud, lo cual ayudara a mantener un equilibrio en la vida de cada uno de los enfermeros/as.

Lucero (2010) realizó una investigación de tipo descriptivo, tuvo como objetivo determinar el estilo de liderazgo que practica la línea de mando de una empresa dedicada a la construcción y mantenimiento de carreteras (estilo autocrático, liberal o participativo) y el nivel de Síndrome de Burnout que padecen sus colaboradores. Para lo cual utilizó una muestra conformada por 39 sujetos, divididos en dos grupos de tres a departamentos distintos (departamento técnico de Ingeniería, registro de personal y multirestaurante). Para ello fue necesario aplicar dos instrumentos las cuales fueron: el cuestionario “Estilos de Liderazgo” que fue diseñado por el INCAE, que tiene como función medir la orientación de cada persona hacia un estilo, y el MBI (Maslach Burnot Inventory), que sirve para medir el Síndrome de Burnout. Los resultados mostraron que

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según los criterios del instrumento MBI un 3% de la muestra puede ser diagnosticado con el Síndrome de Burnout. Lo que concluyó que un 73% de la población está en riesgo de padecerlo, por lo que se le debe poner atención para evitar que el clima organizacional y el desempeño laboral se vea afectado. Para esto se recomendó llevar a cabo programas que ayuden a reducir y mantener los niveles que maneja el personal.

Así mismo Vargas (2009) realizó un estudio que por naturaleza de la investigación recurrió a un análisis descriptivo, para alcanzar el objetivo de determinar las causas que provocan el síndrome de Burnout en profesores que trabajan jornada nocturna en establecimientos oficiales de nivel medio en el centro histórico de la ciudad de Guatemala. Para la muestra se seleccionaron cuatro centros educativos del sector oficial que funcionan en la jornada nocturna del centro histórico la cual estuvo conformado por 90 profesores de los centros educativos siguientes: Instituto Normal Mixto Nocturno, Escuela Nacional de la Administración Pública, Instituto Mixto Pedro Arriaza Matta y por último la Escuela Nacional Nocturna de Ciencias Comerciales. Utilizó tres instrumentos los cuales son: una guía de observaciones de ambiente laboral, un cuestionario de entrevista guidada y un cuestionario de Burnout del profesorado revisado (CBP-R). Los resultados indican que la carga excesiva de trabajo es una situación estresante que contribuye a desencadenar el Síndrome de Burnout con implicaciones de carácter laboral que afectan la calidad del desempeño laboral. Concluyó que en base a las causas encontradas, el estudio realizado evidencia la presencia del Síndrome de Burnout en los centros educativos tomados como muestra. Por lo que recomendó a los profesionales de la educación que ejercen acciones gerenciales en los centros educativos preocuparse por conocer las condiciones ambientales, conductuales, fisiológicas y cognitivas que catalizan el estrés y desarrollar programas de intervención enfocados tanto hacia la institución como al individuo para prevenir los efectos nocivos que pudieran derivar el Burnout.

De la misma forma, a nivel internacional se han realizado varias investigaciones en el tema de Síndrome de Burnout, a continuación se citan algunos de ellos.

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Con el objetivo de determinar los tipos, niveles y relaciones existente entre el estrés laboral por el síndrome de Burnout y por acoso laboral, con respecto a la personalidad, el autoconcepto y la adaptación de conducta en trabajadores de atención a la salud, Domínguez (2010)

realizó una investigación de carácter no experimental, “ex pos

facto”; como instrumento utilizó un cuestionario optimizado desde el punto de vista de extracción de la información de interés aportada por los voluntarios, y respecto a la evaluación del Burnout el instrumento utilizado fu el MBI (Maslach Burnout Inventory), el estudio se llevo a cabo con una muestra extraída de entre los trabajadores que acuden al Servicio de Medicina Preventiva, Salud Pública y Prevención de Riesgos Laborales del Instituto Nacional de Gestión Sanitaria en Ceuta, España. Los resultados obtenidos muestran que la prevalencia del Síndrome de Burnout fue de un 17.1% de los trabajadores, siendo en enfermería del 18%, superándose las medias aritméticas de corte elevadas solamente en Agotamiento emocional en personal subalterno; y en Despersonalización afecta en médicos, personal de oficios y personal subalterno. Concluyendo así que los niveles de puntuación en el síndrome de desgaste profesional medidos mediante el MBI en la muestra estudiada son altos, así como también el nivel de acoso laboral.

A la vez Valiente (2009) realizó un estudio de tipo descriptivo prospectivo cuyo objetivo final fue de identificar la existencia del Síndrome de Burnout como patología profesional en los integrantes del Servicio de Enfermería del Hospital San Vicente de Paul de Villeda del Rosario, Argentina. La población estuvo conformada por el personal de enfermería del hospital mencionado anteriormente, el mismo estuvo constituido por 40 profesionales. El instrumento utilizado fue la escala de Maslach Burnout Inventory. De acuerdo a los resultados obtenidos la población muestra que el 51% de los agentes de salud que formaron parte del estudio, presentaron puntuaciones bajas, medias o altas que variaban de acuerdo a cada una de las escalas que miden los tres componentes principales del Burnout. Concluyó que actualmente los agentes no están afectados por el padecimiento del síndrome, aunque se encuentran en una situación de riesgo y debe ser tomada en consideración.

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Carvajal, Bobadilla, Rebolledo y

Roa (2009) realizaron una investigación que se

enmarca bajo el paradigma cuantitativo y cualitativo, con enfoque mixto; esto es, un enfoque cuanti-cualitativo y un diseño investigativo de índole exploratorio y descriptivo. Con el objetivo de identificar los niveles del Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT), existentes en una muestra de 121 docentes de enseñanza básica de la Ciudad de los Ángeles, Chile. Para recoger la información utilizó el cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CESQT), es un instrumento de evaluación psicométrica que consta de 20 ítems que miden los niveles de presencia del síndrome a nivel general y en cada una de sus dimensiones. Los resultados obtenidos permitieron afirmar que la presencia del síndrome entre los docentes es baja, aunque presentan un alto grado de desgaste psíquico y la manifestación de actitudes cínicas como indolencia y despersonalización. En general concluyó que los docentes están sometidos a altos grados de estrés laboral.

Por su parte Martínez (2007) realizó un estudio descriptivo, de corte transversal, con el objetivo de identificar el Síndrome de Burnout y su influencia en el desempeño laboral en auxiliares de enfermería del Policlínico El Alto Caja Nacional de Salud Regional La Paz, Bolivia; tomando como unidad de análisis la población de 44 individuos. Para los cuales se recabaron los datos mediante los cuestionarios siguientes: el primero fue para la obtención de datos sociodemográficos, la escala de valoración de Maslach Burnout Inventory, y una guía del desempeño de enfermería. Los resultados obtenidos muestran que de la población total, ocho enfermeras presentan Síndrome de Burnout y 36 de ellas no. De acuerdo a la guía de desempeño y comparando a las auxiliares que presentaron Burnout y las que no presentaron Burnout, se evidenció qué el desempeño fue afectado, por cuanto la mayoría de las que presentaron Burnout, siete de ellas, presentaron deficiente desempeño, y una con mal desempeño. Se concluyó en que se determinó Burnout en las auxiliares de enfermería en una minoría, y a su vez esta influye en el desempeño, en relación a las que no presentaron Burnout. Se recomendó aplicar programas de capacitación así como también incentivos mensuales acorde al cumplimiento y desempeño del personal de enfermería, todo esto con el fin de erradicar ese porcentaje mínimo de enfermeras padecientes del síndrome.

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Asimismo, Cáceres (2006) realizó una investigación transversal, descriptiva y analítica, en médicos y enfermeros militares destinados en Unidades, Centros y Organismos de la Comunidad Autónoma de Madrid. Con una totalidad de 593 de los médicos y enfermeros militares españoles, en situación de servicio activo, que con fecha 1 de enero de 2005 se encontraban destinados en Unidades, Centros y Organismos de la Comunidad Autónoma de Madrid. Para la recogida de los datos se utilizaron dos cuestionarios autoadminstrativos: el Maslach Burnout Inventory (MBI) y el cuestionario de variables sociodemograficas y laborales. En los resultados se observa que un 59% de los sanitarios militares tienen altos niveles de Burnout. Y un 23% niveles medios de este síndrome. Concluyó que el síndrome de desgaste profesional se está convirtiendo en un problema de salud pública, ya que si estos profesionales se dedican al cuidado de otras personas están “quemados”, lo cual se vendrá afectando el desempeño laboral de estos y por ende traerá conflictos en dar un buen trato a los pacientes.

En cada una de las investigaciones previamente mencionadas, tanto nacionales como internacionales, brindan un aporte de suma importancia para el enriquecimiento de esta investigación, en ellas se puede observar que para desencadenar el síndrome de Burnout la persona debe de estar de forma continua y permanentemente en estado de estrés, para que pueda llevar a que cada colaborador padezca de esta enfermedad logrando así afectar su desempeño laboral así como su calidad de vida.

Es por ello necesario tomar en cuenta algunos datos teóricos y sobresalientes del tema conociendo más acerca del Síndrome de Burnout.

1.1.

El síndrome de quemarse por el trabajo (Síndrome de Burnout)

Según Gil-Monte (2005) “el mundo laboral ha experimentado una transformación importante en las últimas décadas en nuestro contexto sociocultural. Lo que genera que las nuevas exigencias de trabajo originen la aparición de nuevos riesgos denominados psicosociales, relacionados en gran medida con el estrés laboral crónico” (p. 3).

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Así mismo el autor plantea que hoy en día el colaborador se encuentra sumergido en un trabajo exigente lo cual ha originado repercusiones grandes en el estrés laboral crónico afectado así su desempeño laboral y vida cotidiana.

Al mismo tiempo

Hernández (2006)

señala que los colaboradores que llegan a

padecer este síndrome, tienen repercusiones directas sobre la salud y los servicios que prestan a la ciudadanía.

Para García (2011) el Burnout o síndrome de estar quemado por el Trabajo, “se considera como una posible respuesta al impacto acumulativo del estrés laboral crónico, pudiendo culminar en un desgaste profesional” (p. 94).

También lo define “como una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador. Genera un estado de agotamiento integral (físico, mental y emocional) y se desarrolla a lo largo de un periodo de tiempo largo. Es un tipo de estrés prolongado, de desgaste profesional, que aparece cuando el trabajador no puede ver cumplidas sus expectativas en relación con su trabajo, cuando ha perdido el control de la situación o no puede llevar a cabo sus ideas sobre el modo de realizar su tarea al no colaborar con él las demás personas de su entorno” (p.106-107).

Su aparición puede deberse a una multitud de causas. Entre ellas podemos citar el propio estrés laboral, que es el origen de las malas relaciones en el trabajo, poco apoyo, carga de trabajo, problemas familiares, falta de motivación o trabajos con una alta demanda de participación emocional por parte del trabajador para con el usuario, que de forma continuada puede desembocar en el Síndrome de Burnout.

A diferencia del estrés, el Burnout no es una situación transitoria, sino un trastorno crónico con sintomatología que se produce en los trabajos que exigen una entrega y trato personal.

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1.2 Estrés Para Blanco (2005) “en la sociedad actual es común pensar que el trabajo es una fuente de estrés y que da lugar a consecuencias negativas para la salud de las personas que lo padecen. Sin embargo el estrés pude ser un fenómeno de adaptación que contribuye de forma importante a la supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas facetas de la vida” (p. 5).

Una definición que tiene gran aceptación sobre el fenómeno del estrés es la siguiente: “El estrés es un desequilibrio sustancial entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) y las ofertas y las necesidades, expectativas y aspiraciones del individuo” (p. 6).

Por su parte Quiceno y Vinaccia (2007) exponen que “el estrés laboral crónico es una de las principales fuentes de riesgos psicosociales en cualquier tipo de organización laboral, y en el sector de servicios una de las formas más habituales de desarrollarse el estrés laboral es el síndrome de Quemarse en el Trabajo (SQT) o el Burnout” (p.118).

Siguiendo con Quiceno y Vinaccia, hay dos maneras diferentes para que el organismo reaccione.

1.2.1 Tipos de estrés: En forma negativa, lo que provocará consecuencias nocivas para la salud física y mental. En forma positiva, causando reacciones inversas.

a) Estrés positivo o eustres Es la cantidad de estrés necesario que produce el estado de alerta esencial para obtener un rendimiento físico y mental que nos permita ser productivos y creativos.

Los estresantes positivos, pueden ser: •

Una alegría

•

Éxito profesional

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•

Un examen

•

Una buena noticia, etc.

b) Estrés negativo o distres Existen situaciones en el ámbito laboral que son indicios claros por los que se provoca el estrés negativo, tales como tener mucho trabajo en poco tiempo, realizar actividades de las que no se tienen conocimiento suficiente, o por el contrario, cuando no existen actividades estimulantes que inciten al individuo, es decir, cuando éste se encuentra aburrido o frustrado. Es decir, influyen en esta situación de estrés negativo los siguientes agentes estresantes o estresares que generan una reacción del individuo: •

Infracarga del trabajo

•

Infrautilización de habilidades

•

Repetitividad

•

Ritmo de trabajo

•

Relaciones sociales

•

Cambios en la organización

•

Control por parte de los superiores

Por otro lado Yanes (2008) habla del estrés como “el conjunto de respuestas automáticas que nuestro cuerpo produce de forma natural ante situaciones que entiende como amenazantes, y ante las cuales la reacción más inmediata es situarnos en estado de alerta” (p. 32).

Para él las reacciones suelen ser: •

Tensión motora: Temblores, sacudida, dolores musculares, inquietud.

•

Hiperactividad del sistema autónomo: Palpitaciones, aumento de la frecuencia cardiaca, sudoración, frialdad de las manos.

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•

Estado de alerta: Escudriñar con la vista, sentirse al límite, exageración en la respuesta de sobresalto.

También Acosta (2008) lo menciona como “un problema universal, porque se ha convertido, no sin razón, en una de las bestias negras de nuestro tiempo. Ante todo, conviene saber dos cosas relevantes: •

Que hay un estrés bueno (eustres) que hay que saber propiciar y aprovechar.

•

Que hay un estrés malo (distres) que es en su mayor parte subjetivo y que puede aprenderse a evitar y combatir.

Como todo lo natural, el estrés es en principio algo positivo, con tal de conocerlo y saberlo manejar. Es un estupendo mecanismo animal de supervivencia que, en nuestros días funciona muchas veces de manera oportuna y otras muchas no tanto. En esas ocasiones se convierte en un enemigo que afecta a nuestro cuerpo, a nuestra mente y a nuestro comportamiento. Y por tanto a nuestra familia y a nuestro trabajo. Un enemigo que puede ser incluso mortal” (p.13).

De igual manera Colbert (2011) indica “en mi opinión, el estrés es simplemente las presiones de la vida y el modo en que uno percibe, reacciona y maneja esas presiones” (p. 8).

1.2.2 Causas y factores estresores Siguiendo con Blanco (2005) en cuanto a las razones generales por las que se produce el estrés, clasifica los principales estresores que hacen que surja el estrés en el ámbito laboral. Para ello se clasifican en estresores individuales y demandas de trabajo, haciendo referencia a todo tipo de exigencias y características del trabajo y de las organizaciones que pueden ser desencadenantes del estrés, y teniendo en cuenta que todos ellos están interrelacionados.

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García (2011) manifiesta las situaciones que pueden generar estrés: •

El Burnout o “síndrome de estar quemado por el trabajo”: Se considera como una posible respuesta al impacto acumulativo del estrés laboral crónico, pudiendo culminar en un desgaste profesional.

•

La insatisfacción laboral: Relacionada con el grado de bienestar que experimenta el trabajador a consecuencia de su trabajo.

•

Cansancio psíquico y/o fatiga profesional: El trabajador considera que sus expectativas y aspiraciones no pueden ser satisfechas, con la convicción de que nunca se cumplirán sus deseos.

•

Ansiedad: Se trata de un efecto psicológico que siempre acompaña a los estados de estrés, pero no constituyen su causa.

Cuadro 1 Síntesis de categoría de estresores Factores psicosociales • Acontecimientos o cambios vitales, generados en la propia esfera del trabajador o bien en su círculo cercano. • Eventos socio-culturales, eventos dentro del rango social, pero de un ámbito más amplio que implican un cambio cultural. Factores biológicos • Procesos o necesidades de carácter fisiológico u orgánico. Factores físicos, • Aborda los estímulos dentro de los tres químicos y ambientales ámbitos mencionados. Estos elementos se encuentran muy relacionados con los factores biológicos, ya que en general, constituyen estímulos que desencadenan procesos fisiológicos. Factores psicológicos • Esta categoría posee una característica especifica, implica una valoración personal del fenómeno y de acuerdo con esta valoración cualquier estimulo puede transformarse en un estresor. Factores laborales • Cualquier elemento o hecho relacionado con el trabajo puede resultar para alguien en determinado momento, productor de estrés. Fuente: García (2011)

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1.2.3 Modalidades del estrés García (2011) propone distintos tipos de estrés que se asocian al criterio seguido por su ordenación y clasificación:

1.2.3.1 Por su duración: Los tipos de estrés son: •

Estrés agudo: Surge ante una agresión violenta, ya sea física o emocional, limitada en el tiempo, donde se supera el umbral del sujeto, dando lugar a una respuesta intensa, rápida y probablemente violenta.

•

Estrés crónico: Aparece a lo largo de periodos prolongados de tiempo, de manera recurrente, continúa, no necesariamente intensa, pero exigiendo una adaptación permanente. Surge por una exposición constante a factores estresantes externos o por prolongarse la respuesta al estrés. Es más frecuente en ambientes laborales inadecuados en situaciones de sobrecarga de trabajo o, al contrario, de ejecución extremadamente lenta y monótona, en formas de organización que alteran los ritmos biológicos de los trabajadores (trabajos nocturnos, actividad continuada).

1.2.4 Consecuencias del estrés a) Consecuencias sobre la persona Siguiendo con García los efectos del estrés en la salud del trabajador dependen de diferentes factores o aspectos, como son: •

Percepción que el trabajador tenga del estresor.

•

Capacidad que tenga el trabajador para controlar la situación.

•

Preparación del trabajador para poder enfrentarse a los problemas.

•

Influencia de los patrones de conducta, individuales y sociales.

•

Tiempo que se tarde en reaccionar, bien porque no se reconoce la sintomología (carencia de información), bien por temor a evidenciarla, tanto por razones personales (miedos a mostrar debilidad ante los demás), como laborales (temor a sufrir consecuencias negativas).

14

Las principales manifestaciones del estrés pueden ser clasificadas en tres niveles según su importancia de menor a mayor grado:

Nivel de importancia Leve

Moderado

Severo

Cuadro 2 Manifestaciones • • • • • • •

Irritabilidad y ansiedad. Insomnio. Posibles problemas de concentración, en ocasiones. Aumento de las horas de absentismo en el trabajo. Sentir fatiga sin razón. Indiferencia e indecisión. Aumento en el consumo de alcohol, tabaco…

• • •

Depresión. Problemas de salud (cardiovasculares, digestivas…) Aislamiento social y presencia de pensamientos autodestructivos.

Fuente: García (2011)

b) Consecuencias familiares Nuevamente García menciona que cuando el trabajador es absorbido por el trabajo no puede llegar a relajarse y transmite su tensión a la familia. Existe siempre un empobrecimiento de las relaciones apareciendo serios problemas de convivencia y de agresividad. •

Relaciones conyugales: Cuando trabajan los dos miembros de la pareja los problemas son más frecuentes: distintos horarios laborales, tareas domesticas, cuidado de los hijos, administración de la economía doméstica, etc.

•

Relaciones con los hijos: Al terminar la jornada laboral y llegar cansados no se dedica el tiempo suficiente en hablar, jugar y escuchar los problemas que pueden afectar a los hijos; esto trae como consecuencia que la relación se “enfríe” disminuyendo el diálogo de los hijos con los padres.

15

c) Consecuencia para la empresa De igual manera García (2011) manifiesta las consecuencias para una empresa en la que sus trabajadores están sometidos distres pueden ocasionar graves pérdidas económicas así como gran deterioro interpersonal.

García (2011) traduce el estrés en: •

Disminución de productividad: El trabajador sometido a estrés no se siente parte integrante de la empresa, realiza lo mínimo imprescindible y siempre dentro de su jornada laboral, sin motivarse y preocuparse por aumentar la productividad.

•

Aumento del absentismo: El absentismo es ilegal si no está justificada la ausencia, por eso el trabajador recurre a la enfermedad para justificar su ausencia, aumentando de esta manera las bajas laborales por enfermedades banales, luchando de esta manera contra los estresores que encuentra en su trabajo. El absentismo es una defensa más o menos pesada ante la insatisfacción. Cuando en una empresa aumenta el absentismo es indicador de que algo está ocurriendo entre el trabajador y su entorno.

•

Peticiones de cambio de trabajo: Esta solicitud se hace con la intención de evitar las agresiones que sufre, o que piensa que sufre, en su puesto de trabajo, mejores horarios, más autonomía.

•

Aumento de accidentalidad: además de las falta de seguridad de las maquinas, material de protección inadecuado, existen otras condiciones que pueden aumentar la siniestralidad como: 1. Ritmo de trabajo inadecuado 2. Mala promoción interna 3. Falta de comunicación 4. Aislamiento

•

Falta de compañerismo: Todavía existen modelos de empresa cuyo lema es “divide y vencerás” provocando que existan grandes diferencias entre trabajadores de similar categoría, promocionan

a unos y en contrapartida

decepcionan a otros creando roces entre los compañeros.

16

•

Falta de orden y limpieza: La falta de tiempo por el ritmo de productividad afecta directamente al orden y a la limpieza, esta se deja para más adelante, cuando se tenga tiempo. Esto evidentemente afecta a la productividad, a la accidentalidad, etc.

•

Aumento de quejas de clientes: con el deterioro que se produce dentro de la empresa se empieza a recibir quejas de los clientes, principalmente por la disminución en la calidad. Estas quejas externas son un buen termómetro para medir la insatisfacción de las distintas secciones.

•

Aumento de consumo de drogas: Todo trabajador con aumento de tensión aumenta el consumo de drogas, tabaco, alcohol, tranquilizantes, etc., que antes consumía pensando que le eran relajantes.

•

Mayor necesidad de supervisión: Por la falta de organización en el trabajo aparece un mayor control de los trabajadores para que el trabajo se realice de forma preestablecida.

•

Aumento de quejas al servicio médico: Entronca con el aumento de absentismo laboral, el médico de la empresa recibe muchas más consultas de cuadro leves pero requieren tratamiento, como gastritis, cefaleas, dolores musculares.

López (2011) menciona que los síntomas consecutivos de este síndrome del desgaste o Burnout que afectan las tres dimensiones básicas del ser humano, se han clasificado en tres tipos de reacciones caracterizadas por el agotamiento físico y emocional, la despersonalización y la baja autoestima o falta de realización personal.

1.3 Agotamiento físico, emocional y mental López explica que la sensación de desgaste, fatiga, pérdida de energía y falta de recursos emocionales. Es el estado en el que la persona siente que ya no puede dar más a nivel afectivo y físico. Es un sentimiento de agotamiento de la energía debido al contacto constante con las personas a las que tiene que atender como objeto de su trabajo.

17

Según Prendas, Castro y Araya-Vargas (2007) el desgaste físico se debe a la “experimentación de estrés y el no recuperarse adecuadamente, durante un tiempo suficientemente largo, y si esta condición se agrava, entonces sobrevendrá el estado de burnout y posteriormente, la posibilidad de abandono de las actividades laborales” (p. 58).

González, Lacasta y Ordoñez (2008) explican que las manifestaciones a nivel emocional son las más definitorias del síndrome de burnout, ya que se correlacionan directamente con la escala de agotamiento emocional. Se manifiestan de diferentes maneras.

• • • • • • • • • • • • • •

Cuadro 3 Manifestaciones a nivel emocional Agotamiento emocional Irritabilidad Nerviosismo Inquietud Hostilidad, agresividad Sentimiento de omnipotencia Sentimiento de impotencia Sentimiento de vacío y soledad Sentimiento de fracaso y/o falta de eficacia Sentimiento de alineación Frialdad emocional o distanciamiento Sobre implicación emocional Tristeza y pesimismo Cambios bruscos de humor

Fuente: González, Lacasta y Ordoñez (2008)

Para Cortés (2007) la carga mental se puede definir como el conjunto de exigencias psíquicas a las que la persona se ve sometida a lo largo de su jornada laboral. Estos requerimientos suponen que el trabajador tiene que estar atento en una serie de señales, que son percibidas por los sentidos, para que a continuación el cerebro las interprete, y el trabajador, que conoce su significado, sea capaz de actuar sobre los mandos correspondientes para conseguir la operación deseada. La carga mental viene determinada por la cantidad y tipo de información que el trabajador ha de

18

manejar en el desempeño de su puesto de trabajo o función y por el tiempo de que dispone para dar respuesta a las informaciones recibidas. Por ello también se puede definir como la cantidad de esfuerzo deliberado que debemos realizar para conseguir un resultado concreto.

Tal como se ve en el cuadro siguiente, los factores determinantes de la fatiga mental se pueden considerar agrupados en: exigencias del trabajo, factores individuales y condiciones extra laborales.

Cuadro 4 Factores determinantes de la fatiga mental Exigencias del trabajo • Tipo de tarea (cantidad y complejidad de la información, tiempo de que se dispone, tiempo de atención requerido, etc.). • Condiciones medio ambientales ( ruido, iluminación, temperatura, etc.). • Organización del trabajo (horarios, clima de trabajo, comunicación, etc.). Factores Individuales • Edad, sexo. • Personalidad, aptitudes, actitudes, motivacionales, etc. • Formación, información, aprendizaje. Factores Extralaborales • Problemas familiares. • Enfermedades no relacionadas con el trabajo. • Tensiones, etc. Fuente: Cortés (2007)

1.4 Actitud Laboral Benaiges (2009) describe: La actitud del trabajo es aquella que suele pasar a ocupar una gran parte de la actitud mental y a determinar como se afronta el resto de cosas. En el trabajo se debe tener una actitud exclusivamente para el trabajo y se tiene que acostumbrar a adoptar una actitud determinada para cada aspecto de la vida. Independientemente de qué trabajo se haga se debe tener una actitud positiva, competitiva y sana.

19

Presentado los puntos y teorías más importantes relacionadas con el tema, a continuación se presenta el apartado del planteamiento del problema, mismo que sustenta el problema de investigación.

I.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente en la mayoría de las empresas los colaboradores presentan altos niveles de estrés laboral en el puesto que desempeñan, debido a las altas cargas de trabajo, lo que provoca alteraciones en la salud de la persona. Dentro de un ambiente desgastante, se repercute directamente en la salud física y mental del colaborador, al no adaptarse a las altas exigencias del medio laboral. Cuando la persona

se ve afectada, se identifica por medio de la presencia de

agotamiento físico, mental y emocional. El estrés y la actitud laboral desencadenan la manifestación del Síndrome de Burnout, los niveles altos de este síndrome conllevan a deteriorar la calidad de vida laboral de los empleados, afectando su vida personal, provocando dificultades familiares y sociales, induciendo a que el colaborador se sienta insatisfecho, y ocasionando un daño laboral de carácter importante dentro de la empresa. El Síndrome de Burnout afecta a diferentes trabajadores sin importar el área y el puesto que desempeñan; se considera que los colaboradores de la piedrinera, se encuentran expuestos, como en toda empresa, a estresores laborales. En el procesamiento de los materiales, los colaboradores realizan su mayor esfuerzo y con esto, logran cubrir las altas demandas. Una jornada laboral extensa y una carga de trabajo laboral pesada, lleva a los colaboradores a manifestar agotamiento físico, mental y emocional; además de una actitud laboral inapropiada.

20

Tomando en cuenta las altas expectativas de las empresas hacia sus trabajadores, deben ser conscientes que tienen un aporte significativo al propiciar sobrecarga laboral al personal. Si las empresas continúan generando estresores laborales y se arriesgan a que los colaboradores “se quemen” y empiecen a sufrir los deterioros mencionados, contribuirán a generar un ambiente propicio para la insatisfacción, disminución de la productividad, baja calidad del producto que produce, absentismo y con el tiempo, abandono del trabajo. Una empresa con personal que padece de Síndrome de Burnout, se verá fuertemente afectada, ya que además de influir negativamente en el entorno laboral y la calidad de vida del colaborador, y repercute en su desempeño laboral.

Para realizar la presente investigación se consideró importante responder a la siguiente interrogante:

¿Cuál es el nivel de Síndrome de Burnout que presentan los trabajadores de una piedrinera ubicada en el municipio de Teculután, Zacapa?

2.1 Objetivos 2.1.1. Objetivo general:

Determinar el nivel de Síndrome de Burnout

que existe en

los trabajadores de una

piedrinera ubicada en el municipio de Teculután, Zacapa.

2.1.2 Objetivos específicos: •

Determinar el nivel de Síndrome de Burnout de los trabajadores de una piedrinera ubicada en el municipio de Teculután, Zacapa.

21

•

Identificar el agotamiento físico, mental y emocional de los colaboradores de una piedrinera.

•

Determinar la actitud laboral de los colaboradores de la piedrinera.

•

Realizar un programa de manejo de Síndrome de Burnout, para brindar acciones preventivas.

2.2 Elemento de Estudio Síndrome de Burnout

2.3 Definición del elemento de estudio 2.3.1 Definición conceptual •

Síndrome de Burnout

Según Gil-Monte (2005) el Burnout es un “síndrome que agrupa un conjunto de síntomas psicológicos y físicos que van evolucionando en el tiempo debido a la interacción de factores internos (variables de personalidad) como externos (entorno laboral), pero en definitiva el entorno laboral es el decisivo de la etiología de los síntomas y su curso” (p. 6).

2.3.2 Definición operacional •

Síndrome de Burnout

Para este estudio se entenderá como Síndrome de Burnout al conjunto de factores negativos que manifiestan los colaboradores de una Piedrinera ubicada en el Municipio de Teculután, Zacapa, que afectan la relación laboral, identificándolos por medio de la aplicación de cuestionarios; tomando en cuenta los siguientes elementos como indicadores: estrés, agotamiento físico, mental y emocional, y actitud laboral.

2.4 Alcances y límites El estudio tuvo el alcance de aplicarse a todo el personal que labora en una piedrinera ubicada en el Municipio de Teculután, Zacapa quienes trabajan en la elaboración de

22

material para la construcción. Los resultados de la investigación aplican únicamente para el personal que labora dentro de la institución.

Dentro de los límites al realizar esta investigación, se encuentra la escasa bibliografía en el medio para obtener información reciente y específica de los indicadores mencionados, así como también la falta de programas que ayuden a prevenir y erradicar el Síndrome de Burnout.

2.5 Aporte Los datos obtenidos en esta investigación permitirán conocer el nivel de Burnout, con el fin de que la empresa tenga conocimiento del estado en que se encuentran sus colaboradores, y las acciones de mejora que podrían alcanzar por medio de estos resultados.

Para la sociedad y demás empresas, los resultados servirán para que empiecen por conocer la problemática de los colaboradores que tienen bajo su mando, y por otro lado para que busquen soluciones para erradicar el nivel de Burnout y por ende mejorar la actitud laboral.

A los estudiantes de la Universidad Rafael Landívar, proporcionará un antecedente de estudio sobre las investigaciones que realicen referente al tema con el fin de conocer la importancia síndrome de quemarse por el trabajo, y la marca que deja en la actitud laboral.

23

II.

MÉTODO

3.1. Sujetos Esta investigación se realizó al personal que labora en una piedrinera ubicada en el municipio de Teculután, Zacapa. Dicha empresa nació en el año 2,000, su fundador Cesar Augusto Paiz Gómez fue quien se interesó por proveer al mercado local los agregados para la construcción, iniciando con provisionarse de maquinaria, camiones y posteriormente, con la compra y venta de los materiales. Hacia el año 2,004 rentó una mina para poder extraer y procesar los agregados y luego en el 2,006 adquirió la cantera, de la que actualmente se extrae la materia prima para los agregados. Esta encuentra capacitada para la producción de 300 metros cúbicos de piedrín en las medidas desde ¼” hasta 1”, y una producción de 150 metros cúbicos de polvo de piedra a diario. Los agregados se procesan por medio de un equipo de trituración especializado por medio de molinos de impacto, bandas transportadoras y cribas para la separación de las diferentes medidas. Para la realización de la investigación, se utilizó una población conformada por 50 colaboradores quienes laboran en todas las áreas de dicha empresa.

Los sujetos en

su totalidad adultos hombres, que tienen un rango de edad comprendido entre los 20 y 65 años.

Las características de los sujetos evaluados son:

Tabla No. 1 División por departamento

Departamento

Áreas

No.

Administrativo

Administración

4

Operativo

Producción Distribución Mantenimiento Seguridad TOTAL

46 50

Fuente: Elaboración propia

24

Tabla No. 2 Sujetos según el área al que pertenecen

Área

Población

Porcentaje

Administración

4

8%

Producción

31

62%

Distribución

8

16%

Mantenimiento

5

10%

Seguridad

2

4%

TOTAL

50

100%

Fuente: Elaboración propia

Tabla No. 3 Sujetos según el rango de edad

Rango de Edad

Población

Porcentaje

De 20 a 30 años

18

36%

De 31 a 40 años

11

22%

De 41 a 50 años

11

22%

De 51 a 60 años

8

16%

De 61 a 65 años

2

4%

Total

50

100%

Fuente: Elaboración propia

Tabla No. 4 Sujetos según el tiempo laborado

Antigüedad

Población

Porcentaje

1 a 11 meses

16

32%

1 a 3 años

21

42%

4 a 5 años

7

14%

6 a 10 años

6

12%

TOTAL

50

100%

Fuente: Elaboración propia

25

3.2. Instrumentos Se utilizaron dos cuestionarios, aplicados de la siguiente manera, el primero de ellos, es el cuestionario para el personal administrativo, y el segundo, es el cuestionario de Síndrome de Burnout, aplicado en todas las áreas de la empresa. Mismos que se detallan a continuación:

Cuestionario para el Personal Administrativo Para el estudio se utilizó un cuestionario conformado de 18 preguntas, el cual se dirigió al gerente general y al personal administrativo. Tiene como objetivo obtener información sobre el estrés, agotamiento físico, mental y emocional, actitud laboral y Síndrome de Burnout, que poseen los colaboradores dentro de la empresa. Este se aplicó en una duración no mayor a 20 minutos, utilizando una hoja de respuestas donde el cuestionado pudo responder abiertamente. El mismo fue validado por tres expertos en el área. Los cuales fueron los licenciados, Hugo Tulio Hernández, Omar Alexander Aldana y Ana Gabriela Castañeda de Paiz, y atendiendo a sus indicaciones se realizaron los cambios sugeridos. (Anexo III)

El cuestionario se divide en cuatro secciones, cada una de ellas enfocadas a diferente indicador. Las preguntas agrupadas de la siguiente manera: •

Las primeras tres preguntas, su enfoque va dirigido al estrés.

•

De la cuatro a la siete corresponde al agotamiento, físico, mental y emocional.

•

Luego de la ocho a la trece el enfoque va dirigido a la actitud laboral.

•

La siguiente y última sección dirigida al Síndrome de Burnot, conformada de cinco preguntas, las cuales inician el pregunta catorce, esta pregunta tiene la opción en la que al ser respondida negativamente, automáticamente las siguientes interrogantes quedan anuladas y el cuestionario termina en esa pregunta.

26

Cuestionario de Síndrome de Burnout Además se utilizó el Cuestionario Burnout de Arias (2007), el cual se dirigió a todo el personal (administrativo y operativo), que de forma autoaplicada, (la persona responde su cuestionario tomándose el tiempo necesario para responder las preguntas sin tener presión alguna del evaluador) y mide el cansancio o desgaste profesional, el cual consta de 19 de preguntas en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su jornada laboral.

Adicionalmente tiene la pregunta 20 la cual busca correlacionar el nivel de cansancio actual y ésta no se suma con el resultado obtenido. El cuestionario está diseñado para evaluarse con la escala tipo Likert, se aplica cuando se pretende medir y evaluar actitudes o aptitudes.

Tabla No. 5 Valoración numérica de acuerdo al nivel de intensidad

Valor numérico

Nivel de intensidad

1

Nunca

2

Casi nunca

3

A veces

4

Normalmente

5

Casi siempre

6

Siempre

Para dar el resultado es sumamente importante tomar en cuenta que hay cuatro preguntas, que la forma de calificación es inversa a la tabla anterior, las preguntas son 8, 10, 12 y 13. Es decir que a la respuesta se le asigna un valor numérico de la siguiente manera:

27

Tabla No. 6 Valoración numérica de acuerdo al nivel de intensidad

Valor numérico

Nivel de intensidad

6

Nunca

5

Casi nunca

4

A veces

3

Normalmente

2

Casi siempre

1

Siempre

Para la interpretación de la intensidad del Burnout con cada uno de los sujetos, se toman los siguientes criterios cualitativos:

Tabla No. 7 Puntuación según el nivel de Burnout

No.

Punteo

1

71-114

Nivel de Burnout (Desgaste Laboral) Alto

2

61-70

Promedio alto

3

41-60

Promedio

4

31-40

Promedio bajo

5

0-30

Bajo

28

Tabla No. 8 Significado según el nivel de Burnout

Nivel de Burnout (Desgaste Laboral) Alto

Promedio alto Promedio Promedio bajo

Bajo

Significado El colaborador está sufriendo de un avanzado cuadro de Síndrome de Burnout. Se encuentra en la primera etapa de Síndrome de Burnout. Posibilidad de presentar el Síndrome. Está sufriendo estrés laboral y sería aconsejable adoptar acciones preventivas. Está afrontando de manera adecuada el estrés de su trabajo.

En la identificación del cansancio físico, mental y manifestación emocional el resultado se obtendrá por medio de la media, utilizando las siguientes preguntas, detallándolo de la siguiente manera: Identificación del cansancio físico: •

Pregunta 1 ¿Desearía tener actividades laborales menos cansadas?

•

Pregunta 4 ¿Me siento fatigado por la postura física en la que trabajo?

•

Pregunta 7 ¿Me siento débil cuando inicio mis labores?

•

Pregunta 10 ¿Mantengo energía aún después de mi jornada laboral?

•

Pregunta 14 ¿Pienso que cada día estoy más exhausto en mi trabajo?

•

Pregunta 17 ¿Cuándo termino de trabajar estoy tan rendido, que no puedo hacer ninguna otra cosa?

Identificación del cansancio mental: •

Pregunta 2 ¿El exceso de trabajo me agobia?

•

Pregunta 3 ¿Pienso que mi trabajo demanda mucho desgaste mental?

29

•

Pregunta 6 ¿Desearía tener un trabajo que me agotara menos?

•

Pregunta 9 ¿La monotonía de mi trabajo me abruma?

•

Pregunta 15 ¿Me cuesta conciliar el sueño por pensar en mi trabajo?

Manifestación emocional •

Pregunta 5 ¿Manejo altos niveles de ansiedad por mi trabajo?

•

Pregunta 12 ¿Manejo con tranquilidad mis ocupaciones laborales?

Este cuestionario que ha sido creado y validado en la ciudad de Guatemala por el Licenciado Manuel Arias en el año 2007, por lo que el grado de fiabilidad es de 0.87 el cual incluye el análisis factorial para comprobar la consistencia del mismo, siendo correlacionado con la escala del Maslach Burnout Inventory (MBI) realizado en el año 1986, con una correlación de 0.528 con el total del instrumento y de 0.638 con el área de cansancio.

3.3. Procedimiento Para la elaboración del estudio se realizaron las siguientes actividades. •

Se realizó la elección del tema a estudiar.

•

Se verificó la existencia de fuentes bibliográficas sobre otros estudios realizados con anterioridad.

•

Aprobación del tema por parte de la Universidad.

•

Se contactó a la empresa para solicitar la autorización para realizar la investigación.

•

Se definió el objetivo general y los específicos del estudio, así como los alcances y los límites del estudio.

•

Se procedió a buscar los instrumentos adecuados para la medición de las variables.

•

Se aplicaron los instrumentos a todos los colaboradores de la empresa.

•

Se tabuló los datos obtenidos y luego se analizaron los resultados.

30

•

Finalmente, se realizó el informe final junto con las conclusiones y las recomendaciones.

3.4. Tipo de investigación, diseño y metodología estadística El diseño de esta investigación es de tipo descriptivo, ya que su propósito es de identificar y describir los síntomas del Síndrome de Burnout presentados por el personal de una piedrinera ubicada en el municipio de Teculután, Zacapa. Según Hernández, Fernández y Baptista (2007) busca especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, mide, evalúa o recolecta datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. La metodología que se utilizó fue la de las medidas de tendencia central, en este caso la media, la cual es la medida más utilizada y puede definirse como el promedio aritmético de una distribución. Se apoyará de otros datos estadísticos presentados por medio de Excel.

Significación de la Media aritmética: La media aritmética ( X ), de una cantidad finita de números (X1, X2, X3….Xn), es igual a la suma de todos ellos dividida entre el número de sumandos (n). Simbólicamente se expresa así:

31

III.

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos de la investigación de campo llevada a cabo en la piedrinera ubicada en el municipio de Teculután, Zacapa. Estos reflejan las opiniones de los colaboradores de la misma.

a) Resultados del Cuestionario dirigido al área administrativa Los siguientes datos provienen de la información obtenida del cuestionario realizado a todos los colaboradores del área administrativa. (Anexo 1, Cuestionario 1)

1. ¿Cree que el personal que labora en la empresa sufre de estrés? Tabla No. 9 Respuesta Si No Total

No. de personas 3 1 4

%

75% 25% 100%

25% 75%

Si No

Cuestionario 1 Pregunta 1, Anexo 1

Los resultados hicieron posible determinar que el 75% de los sujetos considera que el personal que labora dentro de la empresa sufre de estrés, mientras que el 25% asegura lo contrario. Esto se debe a que las personas manejan altas exigencias dentro de sus labores diarias, lo que hace posible que el colaborador sufra de estrés, manifestándolo por medio de la disminución de la productividad, aumento del absentismo y accidentalidad.

32

2. ¿Considera que la sobrecarga laboral es el principal causante de estrés en los colaboradores?

Tabla No. 10 Respuesta Si No Total

No. de personas 3 1 4

%

75% 25% 100%

25% Si No 75%

Cuestionario 1 Pregunta 2, Anexo 1

Se puede observar que el 25% de los sujetos encuestados considera que la sobrecarga laboral no es el principal causante de estrés en los colaboradores, mientras que el 75% considera que si lo es, lo que deriva que el personal ha sufrido de considerables aumentos de trabajo, repercutiendo en su estabilidad laboral, haciendo referencia que todo tipo de exigencias y características de trabajo son desencadenantes de estrés.

33

3. ¿Los colaboradores manejan altos niveles de ansiedad?

Tabla No. 11 Respuesta Si No Total

No. de personas 1 3 4

%

25% 75% 100%

25% 75%

Si No

Cuestionario 1 Pregunta 3, Anexo 1

Los resultados a la pregunta que se hizo al personal, indican que el 75% respondió negativamente a la pregunta. Mientras que el 25% considera que sí manejan altos niveles de ansiedad. El estrés que manejan los colaboradores no ha repercutido en los niveles de ansiedad, aunque la ansiedad es un efecto psicológico que

siempre

acompaña al estrés, pero no es el principal responsable de su causa.

34

4. ¿Considera que el personal que trabaja dentro de la empresa se encuentra agotado física, mental y emocionalmente?

Tabla No. 12

Respuesta Si No Total

No. de personas 1 3 4

%

25% 75% 100%

25% 75%

Si No

Cuestionario 1 Pregunta 4, Anexo 1

Sobre esta interrogante un 25% de los empleados consideranb que se encuentran agotados física, mental y emocionalmente. Mientras que el 75% considera que no lo están, ya que los colaboradores no presentan manifestaciones que indiquen el agotamiento en esas tres dimensiones. Al contrario, los colaboradores son personas llenas de energía, productivas y muestran actitud positiva a la hora de realizar sus funciones.

35

5. Cree que el personal llega tarde a la empresa porque se encuentra demasiado agotado por la jornada laboral del día anterior?

Tabla No. 13

Respuesta Si No Total

No. de personas 0 4 4

%

0% 100% 100%

0%

Si No

100%

Cuestionario 1 Pregunta 5, Anexo 1

El 100% del personal encuestado considera que el personal no llega tarde a la empresa porque se encuentra demasiado agotado por la jornada laboral del día anterior, sino más bien es debido a inconvenientes de carácter personal que surgen en el hogar o ya sea de camino hacia la empresa. Aunque muestran tolerancia con este tipo de situaciones, tratan de fomentar en el colaborador la importancia de la responsabilidad y puntualidad, ya que de esta manera estan cumpliendo con las normas de la empresa.

36

6. ¿Las malas posturas físicas son las causantes del agotamiento que poseen los colaboradores? Tabla No. 14

Respuesta Si No Total

No. de personas 4 0 4

%

100% 0% 100%

0%

Si No

100%

Cuestionario 1 Pregunta 6, Anexo 1

Sobre las mala posturas físicas, el 100% de los sujetos considera que sí son las causantes del agotamiento que poseen los colaboradores, es por esta razón que la empresa les han proporcionado a cada uno de ellos equipo, como elemento preventivo de lesiones, para levantamiento de cargas y prevención de enfermedades. Lo que ha permitido controlar este agotamiento de tal forma que el trabajador no sufra de una lesión o enfermedad y se ausente en el trabajo.

37

7. ¿Cree que el personal se siente *acabado?

Tabla No. 15

Respuesta Si No Total

No. de personas 0 4 4

%

75% 25% 100%

0%

Si No

100%

Cuestionario 1 Pregunta 7, Anexo 1

*Acabado: Que está agotado o consumido. Respecto a esta interrogante, se puede identificar que el 100%

considera que el

personal de la empresa no se encuentra acabado. Lo que quiere decir que los colaboradores tienen abundante energía y entusiasmo, indicando que todos presentan una actitud laboral favorable para la empresa y para la salud de ellos mismos, misma que debe ser motivada por la empresa para que este sentimiento persista, y el colaborador continúe realizando bien sus funciones.

38

8. ¿En alguna ocasión se ha alterado por un error cometido por parte de algún colaborador? Tabla No. 16

Respuesta Si No Total

50%

No. de personas 2 2 4

%

50% 50% 100%

50%

Si No

Cuestionario 1 Pregunta 8, Anexo 1

Los resultados reflejaron que las personas que respondieron no, siendo estos un 50%, especifican que no tienen contacto directo con los colaboradores, mientras que los que respondieron si, un 50%, estos tienen contacto directo con los sujetos lo que ha dado lugar a que en alguna ocasión se origine la alteración, debido que a veces los colaboradores no cumplen con las tareas de manera consciente, o no siguen las instrucciones dadas.

39

9. ¿Le preocupa las actitudes laborales que podrían estar manifestando los colaboradores? Tabla No. 17

Respuesta Si No Total

No. de personas 2 2 4

50%

50%

%

50% 50% 100%

Si No

Cuestionario 1 Pregunta 9, Anexo 1

Los resultados reflejan que a un 50% de los colaboradores les preocupan las actitudes laborales que podrían estar manifestando los colaboradores, mientras que el otro 50% no les preocupa. La importancia de la actitud laboral debería de ser en su totalidad tomada en cuenta por todos, ya que una actitud laboral esta representada por acciones de cada uno de los colaboradores y estas

repercuten en la empresa, en otros

empleados, y sobre todo en ellos mismos; de una forma positiva o negativa, afectando la buena relación que se tiene.

40

10. ¿Se siente frustrado con el desempeño laboral del personal?

Tabla No. 18

Respuesta Si No Total

50%

No. de personas 2 2 4

50%

%

50% 50% 100%

Si No

Cuestionario 1 Pregunta 10, Anexo 1

Sobre esta interrogante, es posible observar que el 50% de las personas respondieron que no han sentido frustración en cuanto al desempeño laboral del personal. Mientras que el porcentaje restante indica que si ha tenido este sentir de frustración. Esto debido al incumplimiento de las funciones de los colaboradores. Por lo tanto se considera importante contemplar soluciones para cambiar este tipo de reacciones por parte de los jefes, y para los colaboradores crearles conciencia de la importancia de realizar bien y todas sus funciones.

41

11. ¿La convivencia de los colaboradores es agradable?

Tabla No. 19

Respuesta Si No Total

No. de personas 4 0 4

%

100% 0% 100%

0%

Si No

100%

Cuestionario 1 Pregunta 11, Anexo 1

Se puede observar que el 100% de las personas respondió que la convivencia que se vive en el entorno laboral de la empresa es agradable, lo que demuestra que presentan características postivas siendo algunas de estas: armonía, compañerismo y cooperación. Lo que hace posible una buen clima laboral, en el que el colaborador puede desarrollar sus actividades de una manera agradable y saludable.

42

12. ¿Los colaboradores presentan una buena actitud laboral luego de escuchar indicaciones de lo que deben realizar?

Tabla No. 20

Respuesta Si No Total

No. de personas 4 0 4

%

100% 0% 100%

0%

Si No

100%

Cuestionario 1 Pregunta 12, Anexo 1

El resultado a esta interrogante revela que el 100% de los encuestados consideran que los colaboradores presentan una buena actitud laboral luego de escuchar indicaciones de lo que deben realizar. La actitud de un empleado influye mucho en el lugar de trabajo, un empleado con una actitud positiva esta lleno de nuevas ideas de mejora para la empresa. Estas harán que su trabajo sea más eficiente, lo que generará un beneficio para la misma.

43

13. ¿Han ocurrido problemas significativos entre los jefes y colaboradores?

Tabla No. 21

Respuesta Si No Total

No. de personas 4 0 4

%

100% 0% 100%

0%

Si No

100%

Cuestionario 1 Pregunta 13, Anexo 1

Se muestra una respuesta positiva en un 100%, en la que se indica que han ocurrido problemas significativos entre los jefes y colaboradores, los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos, roce entre empleados, situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos, falta de compresión, entre otros.Todos estos han sido resueltos en el momento, haciendo una reunión para tratar el conflicto, en el que se busca solucionar el problema y volver al clima de armonía que se tenía.

44

14. ¿Sabe usted que es Síndrome de Burnout?

Tabla No. 22

Respuesta Si No Total

No. de personas 0 4 4

%

0% 100% 100%

0%

Si No

100%

Cuestionario 1 Pregunta 14, Anexo 1

Para esta interrogante la respuesta es en un 100% negativa, es decir que ninguno tiene conocimiento alguno sobre lo que es el Síndrome de Burnout. Ya que es un término nuevo, poco conocido por muchas empresas, pero un fenómeno común en los colaboradores. Es de vital importancia que la empresa conozca sobre este Síndrome, el cual afecta a la empresa y al colaborador, el conocimiento de esta enfermedad brindará a la empresa las herramientas necesarias para prevenirlo y en caso de que ya lo esten padeciendo, aplicar las acciones necesarias para controlar o eliminar el síndrome. Esta pregunta tiene la opción en la que al ser respondida negativamente, automáticamente las siguientes interrogantes quedan anuladas.

45

b) Resultados del Cuestionario Escala de Síndrome de Burnout Los siguientes datos provienen de la información obtenida del cuestionario de Escala de Síndrome de Burnout, creada por Arias (2007), realizado a todos los colaboradores. (Anexo 1, Cuestionario 2).

Gráfica del Diagnóstico global del Síndrome de Burnout

6%

10%

8%

Alto

22%

Promedio Alto Promedio

54%

Promedio Bajo Bajo

Cuestionario 2 Anexo 1

Tabla No. 23 Nivel de Intensidad Alto Promedio Alto Promedio Promedio Bajo Bajo Total

No. de colaboradores 4 5 27 11 3 50

% 8% 10% 54% 22% 6% 100%

En la gráfica anterior, se revela que un 54% de la población encuestada, posee un nivel Promedio de Síndrome de Burnout, un 22% posee un nivel promedio bajo, un 10% posee un nivel promedio alto del Síndrome. En cuanto al porcentaje más elevado se demostró que el personal que labora en la piedrinera tiene la posibilidad de presentar Síndrome de Burnout; ya que más de la mitad de la población padece de síntomas. El nivel obtenido es el resultado de cada una de las preguntas respondidas en el cuestionario por cada sujeto, a continuación se detalla cada interrogante.

46

1. ¿Desearía tener actividades laborales menos cansadas?

Tabla No. 24 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 0 0 1 1 2 4

Operativo 21 2 1 8 1 13 46

Total 21 2 1 9 2 15 50

% 42% 4% 2% 18% 4% 30% 100%

42% 30% 18% 4%

2%

4%

Cuestionario 2 Pregunta 1, Anexo 1

Se puede observar que un 42% de los sujetos encuestados, siendo estos del área operativa,

manifestaron que “siempre” desean tener actividades laborales menos

cansadas, está demostrada la relación directa entre entre las fatiga física y el esfuerzo realizado en la actividad laboral por lo que la exposición a los factores de riesgo, (ritmos, posturas, tiempos, etc.), influyen en el deseo a tener otro tipo de actividades. Mientras se muestra lo contrario con el área administrativa, con el nivel de intensidad “nunca” , representado con un porcentaje del 30%.

47

2. ¿El exceso de trabajo me agobia?

Tabla No. 25 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 0 0 1 1 2 4

Operativo 16 6 1 3 1 19 46

Total 16 6 1 4 2 21 50

% 32% 12% 2% 8% 4% 42% 100%

42% 32%

12%

8% 2%

4%

Cuestionario 2 Pregunta 2, Anexo 1

De acuerdo a los resultados obtenidos se puede observar que existe un dato significativo en la forma de sentir en relación a la respuesta “nunca”, el cual corresponde a un 42% de los encuestados. Otro gran porcentaje indica, que un 32% cree que el exceso de trabajo “siempre” los agobia. El agobio es un estado de estrés, depresión, ansiedad o una simple falta de responsabilidad que manifiestan los colaboradores dentro de las actividades laborales que realizan.

48

3. ¿Pienso que mi trabajo demanda mucho desgaste mental? Tabla No. 26

Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 2 0 2 0 0 4

Operativo 4 1 1 7 1 32 46

Total 4 3 1 9 1 32 50

% 8% 6% 2% 18% 2% 64% 100%

64%

18% 8%

6%

2%

2%

Cuestionario 2 Pregunta 3, Anexo 1

Se observa que en su mayoría, un 64%, respondieron que en las actividades que realizan en su trabajo “nunca” les demanda mucho desgaste mental, lo que quiere decir que las exigencias mentales a las que se ve sometida la persona son controladas. Mientras que en su minoría, muestra que un 8%, piensan que “a veces” sienten mucho desgaste mental. Lo cual muestra que estas personas no perciben, reaccionan y manejan esas presiones.

49

4. ¿Me siento fatigado por la postura física en la que trabajo?

Tabla No. 27 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 1 0 0 1 2 4

Operativo 20 1 4 4 2 15 46

Total 20 2 4 4 3 17 50

% 40% 4% 8% 8% 6% 34% 100%

40% 34%

4%

8%

8%

6%

Cuestionario 2 Pregunta 4, Anexo 1

Un 40% del personal, contesto que “siempre” se sienten fatigados por la postura física que utilizan para realizar su trabajo. Sin embargo el 34% muestra que “nunca” se sienten fatigados. Demostrando que en su mayoría se sientan fatigados, si la fatiga es excesiva, el organismo no se recupera y el descanso no es reparador, se transforma en fatiga patológica. Lo cual en un futuro puede llegar a repercutir en la productividad de la persona.

50

5. ¿Manejo altos niveles de ansiedad por mi trabajo?

Tabla No. 28

Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 2 0 0 1 1 4

Operativo 11 2 1 1 0 31 46

Total 11 4 1 1 1 32 50

% 22% 8% 2% 2% 2% 64% 100%

64%

22% 8%

2%

2%

2%

Cuestionario 2 Pregunta 5, Anexo 1

Respecto a esta interrogante su mayoría un 64%, respondieron que “nunca” han manejado altos niveles de ansiedad por su trabajo. Aunque, un porcentaje bajo, siendo este un 22%, respondió que “siempre” manejan altos niveles de ansiedad. La ansiedad se trata de un efecto psicológico que siempre acompaña a los estados de estrés, y es un síntoma que puede llegar a afectar la salud del colaborador, así como también la productividad de este.

51

6. ¿Desearía tener un trabajo que me agotara menos? Tabla No. 29 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 0 0 0 0 4 4

Operativo 24 1 0 5 0 16 46

Total 24 1 0 5 0 20 50

% 48% 2% 0% 10% 0% 40% 100%

48% 40%

10% 2%

0%

0%

Cuestionario 2 Pregunta 6, Anexo 1

De acuerdo a los resultados obtenidos, un 48%, contestaron que “siempre” desean tener un trabajo que los agotara menos. Mientras que un 40%,

muestran sentirse

conformes con su trabajo al responder que “nunca” han deseado tener otro trabajo. Enfocándonos el porcentaje mayor, la respuesta al desear tener un trabajo que los agotara menos se debe a que el personal se encuentra agotado. Lo cual es un punto al lo que se le debe de dar importancia dentro de la empresa ya que trae repercusiones negativas dentro de la misma.

52

7. ¿Me siento débil cuando inicio mis labores?

Tabla No. 30 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 0 0 0 0 4 4

Operativo 8 0 0 4 0 34 46

Total 8 0 0 4 0 38 50

% 16% 0% 0% 8% 0% 76% 100%

76%

16% 8% 0%

0%

0%

Cuestionario 2 Pregunta 7, Anexo 1

En esta interrogante, observamos un 76% de los colaboradores, respondió que al iniciar sus labores “nunca” se sienten débiles, a pesar de las altas exigencias amanecen con ánimos y fuerzas para emprender otro día de trabajo. Pero un 16%, reflejan sentir que “siempre” amanecen débiles para iniciar su labores diarias. Lo cual la empresa debe emplear alguna solución y lograr que este bajo porcentaje cambie en su sentir para que todos amanezcan con energías para trabajar.

53

8. ¿Mi ambiente laboral es relajado?

Tabla No. 31 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 1 1 0 1 0 1 4

Operativo 26 0 1 15 0 4 46

Total 27 1 1 16 0 5 50

% 54% 2% 2% 32% 0% 10% 100%

54%

32%

10% 2%

2%

0%

Cuestionario 2 Pregunta 8, Anexo 1

El resultado obtenido en relación a la pregunta es el siguiente: un 54% para la respuesta “siempre”, el es cual es satisfactorio ya que demuestra un buen clima en el ambiente laboral. Aunque algunos, un 32%, respondieron que “a veces” el ambiente laboral es relajado. Lo que podría manifestar consecuencias nocivas para la empresa tales como el aumento de la accidentalidad o peticiones de cambio de trabajo.

54

9. ¿La monotonía de mi trabajo me abruma?

Tabla No. 32 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 0 1 1 0 2 4

Operativo 8 0 1 12 1 24 46

Total 8 0 2 13 1 26 50

% 16% 0% 4% 26% 2% 52% 100%

52%

26% 16% 0%

4%

2%

Cuestionario 2 Pregunta 9, Anexo 1

De acuerdo a los resultados obtenidos se puede observar que en esta pregunta existe un porcentaje significativo, a la respuesta “nunca” siendo este el 52%. Sin embargo un 26%, considera que “a veces” se sienten abrumados por la monotonía del trabajo que realizan. Realizar las mismas actividades todos los días y por varios años puede generar insatisfacción o disminuir el rendimiento. La falta de dinamismo puede convertirse en aburrimiento y devenir en estrés frente al trabajo.

55

10. ¿Mantengo energía después de mi jornada laboral?

Tabla No. 33 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 3 0 0 1 0 0 4

Operativo 24 0 2 7 0 13 46

Total 27 0 2 8 0 13 50

% 54% 0% 4% 16% 0% 26% 100%

54%

26% 16% 0%

4%

0%

Cuestionario 2 Pregunta 10, Anexo 1

Se observa que un 54% del personal, respondió que “siempre” mantienen energías después de la jornada laboral, lo cual es un punto positivo para la empresa, aunque un porcentaje menor un 26%, muestra que “nunca” les queda energía después de la jornada laboral. El Cansancio crónico no es solamente una sensación física, es un tipo de fatiga que lleva al agotamiento, limita la actividad e impacta emocional y socialmente.

56

11. ¿Considero que soy quien más trabaja en mi oficina?

Tabla No. 34

Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 1 0 0 1 1 1 4

Operativo 7 0 0 4 0 35 46

Total 8 0 0 5 1 36 50

% 16% 0% 0% 10% 2% 72% 100%

72%

16%

10% 0%

0%

2%

Cuestionario 2 Pregunta 11, Anexo 1

El resultado obtenido en relación a la pregunta fue el siguiente: 72% de los encuestados, contestaron que “nunca”, se han considerado ser quien más trabaja en su área. Y minoritariamente un 16%,

consideran que “siempre” son los que más

trabajan. Así los efectos de la carga laboral, en un sentido negativo, se manifiestan en los hombres de forma inmediata (inestabilidad de rendimiento, disminución de la productividad, errores, fallos).

57

12. ¿Manejo con tranquilidad mis ocupaciones laborales?

Tabla No. 35 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 4 0 0 0 0 0 4

Operativo 38 1 0 3 0 4 46

Total 42 1 0 3 0 4 50

% 84% 2% 0% 6% 0% 8% 100%

84%

2%

0%

6%

8% 0%

Cuestionario 2 Pregunta 12, Anexo 1

De acuerdo a los resultados obtenidos en la pregunta se puede observar que, un 84% de las personas encuestadas, respondieron que “siempre” manejan con tranquilidad sus ocupaciones laborales, lo cual es bueno ya que muestra que la persona responde positivamente a factores estresantes. Sin embargo hay un 8%, que respondieron a que “nunca” manejan con tranquilidad sus ocupaciones laborales, aunque es muy bajo el porcentaje se debe trabajar en ello para que las personas hagan su trabajo tranquilamente y no afecte en su resultado.

58

13. ¿La convivencia con mis compañeros de trabajo es agradable? Tabla No. 36

Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 2 0 0 2 0 0 4

Operativo 33 2 1 8 0 2 46

Total 35 2 1 10 0 2 50

% 70% 4% 2% 20% 0% 4% 100%

70%

20% 4%

2%

0%

4%

Cuestionario 2 Pregunta 13, Anexo 1

Un 70%, respondieron que “siempre” sienten que la convivencia con los compañeros de trabajo es agradable sin embargo los restantes se encuentran divididos entre las otras escalas, lo cual refleja que para algunos el ambiente de trabajo no es cómodo y ameno lo cual no permite que se desarrollen las labores con compañerismo. La vida laboral presenta escenarios de trabajo donde se pueden dar conflictos de índole personal con otras situaciones.

59

14. ¿Pienso que cada día estoy más exhausto en mi trabajo?

Tabla No. 37 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 1 0 0 1 2 4

Operativo 14 2 1 15 0 14 46

% 28% 6% 2% 30% 2% 32% 100%

32%

30%

28%

Total 14 3 1 15 1 16 50

6% 2%

2%

Cuestionario 2 Pregunta 14, Anexo 1

Se puede observar que existen 3 porcentajes significativos en cuanto a esta pregunta, siendo el más alto 32% con la respuesta de “nunca”, han pensado que cada día están más exhaustos en el trabajo. Sin embargo, 30% de las personas, considera “a veces” sentirse de esta manera. Y un 28% creen que “siempre” piensan que cada día están más exhaustos. La fatiga constituye un fenómeno complejo que se caracteriza porque el trabajador: baja el ritmo de actividad, nota cansancio, los movimientos se hacen más torpes e inseguros, aparece una sensación de malestar e insatisfacción y disminuye el rendimiento en cantidad y calidad.

60

15. ¿Me cuesta conciliar el sueño por pensar en mi trabajo?

Tabla No. 38 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 1 0 0 0 3 4

Operativo 6 0 0 5 0 35 46

Total 6 1 0 5 0 38 50

% 12% 2% 0% 10% 0% 76% 100%

76%

12% 2%

10% 0%

0%

Cuestionario 2 Pregunta 15, Anexo 1

Para esta interrogante se muestra un porcentaje significativo siendo este el 76%, en el que han respondido que “nunca” han tenido problemas para conciliar el sueño. Y minoritariamente con un 10% para la escala de “a veces”. Toda persona debe tener el sueño reparador, ya que este elimina el cansancio acumulado a lo largo del día y produce un descanso a nivel físico y mental. Lo que ayuda a tener energía para desenvolverse en sus actividades laborales del día siguiente.

61

16. ¿Me siento tenso con las personas que trabajo?

Tabla No. 39 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 1 0 0 0 3 4

Operativo 3 0 0 13 1 29 46

Total 3 1 0 13 1 32 50

% 6% 2% 0% 26% 2% 64% 100%

64%

26% 6%

2%

0%

2%

Cuestionario 2 Pregunta 16, Anexo 1

De acuerdo a los resultados obtenidos se puede observar que en ésta pregunta hay 2 porcentajes significativos, siendo el más alto un

64%, que respondieron “nunca”

sentirse tensos con las personas que trabajan. Y con un porcentaje menor siendo este 26%, respondieron que “a veces” se sienten tensos. El cual se puede solucionar con trabajos en equipo y una mayor comunicación entre ellos.

62

17. ¿Cuando termino de trabajar estoy tan rendido que no puedo hacer ninguna otra cosa? Tabla No. 40

Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 0 0 0 1 3 4

Operativo 7 0 1 12 1 25 46

Total 7 0 1 12 2 28 50

% 14% 0% 2% 24% 4% 56% 100%

56%

24% 14% 0%

2%

4%

Cuestionario 2 Pregunta 17, Anexo 1

Se observa un 56%, que indica que las personas contestaron que “nunca” se han sentido tan rendidos después de trabajar como para no poder hacer otra cosa. Otro porcentaje significativo es el 24%, indicando “a veces” sentirse de esa manera. La aplicación de la ergonomía al lugar de trabajo traería muchos beneficios evidentes para el trabajador, unas condiciones laborales más sanas y seguras; para la empresa, el beneficio sería la productividad.

63

18. ¿La relación con mi jefe me desgasta? Tabla No. 41 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 0 0 0 1 3 4

Operativo 0 0 1 3 2 40 46

Total 0 0 1 3 3 43 50

% 0% 0% 2% 6% 6% 86% 100%

86%

0%

0%

2%

6%

6%

Cuestionario 2 Pregunta 18, Anexo 1

El resultado obtenido por los sujetos encuestados en relación a la pregunta fue el siguiente, 86% de estas personas, contestaron que “nunca” han sentido que la relación con su jefe los desgasta. Y minoritariamente con un 6%, para las escala de “a veces”. Como empleados, las relación con los jefes, compañeros de trabajo y otras personas como clientes, proveedores, etc. Como todas las relaciones, las diferencias de opinión son comunes y cuando son mal manejadas provocan conflictos.

64

19. ¿Mis problemas de salud son causadas por mi trabajo? Tabla No. 42 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 0 0 0 0 4 4

Operativo 6 2 1 3 0 34 46

Total 6 2 1 3 0 38 50

% 12% 4% 2% 6% 0% 76% 100%

76%

12%

4%

2%

6%

0%

Cuestionario 2 Pregunta 19, Anexo 1

De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente pregunta se puede observar que la respuesta con más alto porcentaje es “nunca” lo cual corresponde a un 76%, y con 12% la respuesta “siempre”. El fomento de la salud en el trabajo es algo más que cumplir simplemente los requisitos legales en materia de salud y seguridad; también significa que la empresa ayude activamente a sus empleados a mejorar su estado de salud general y su bienestar.

65

20. ¿Me siento muy quemado y agotado por mi trabajo? Tabla No. 43 Nivel de Intensidad Siempre Casi siempre Normalmente A veces Casi Nunca Nunca Total

Administrativo 0 0 0 1 0 3 4

Operativo 4 1 2 5 0 34 46

Total 4 1 2 6 0 37 50

% 8% 2% 4% 12% 0% 74% 100%

74%

8%

2%

4%

12% 0%

Cuestionario 2 Pregunta 20, Anexo 1

Un

porcentaje significativo siendo este el 74%,

respondieron que “nunca” se han

sentido muy quemados y agotados por el trabajo; tomando como referencia que ésta pregunta indica el nivel de cansancio actual. Sin embargo las demás escalas muestran porcentajes bajos en los sentires “siempre”, “casi siempre”, “normalmente” y “a veces”. Una persona extremadamente estresada o "quemada", se puede manifestar de varias formas: el cansancio emocional es la actitud más clara, evidente y común en casi todos los casos. La persona no responde a la demanda laboral y generalmente se encuentra irritable y deprimida. También se puede manifestar de manera física y mental.

66

Análisis integral de los resultados obtenidos de las preguntas

1. Identificación del cansancio físico

Tabla No. 44 Pregunta P1 P4 P7 P10 P14 P17

Administrativo 2 2 1 2 2 2

Administrativo 4

Operativo

4 3

2

Operativo 4 4 2 3 3 2

2

2

3

2

2

22

P10

P14

P17

1

P1

P4

P7

De acuerdo a los resultados obtenidos para las áreas Administrativa y Operativa se puede observar que, los colaboradores del área operativa presentan más cansancio físico a diferencia de los colaboradores del área administrativa. Siendo esto natural ya que el área operativa exige, se requiere y utiliza mucho más esfuerzo físico por el tipo de trabajo.

67

2. Identificación del cansancio mental

Tabla No. 45

Pregunta P2 P3 P6 P9 P15

Administrativo 2 3 2 2 4

Administrativo

Operativo 3 2 4 3 2

Operativo

4 3

3

2

P2

4 3

2

P3

2

2

P6

P9

2

P15

Se identifica que los colaboradores han sentido cansancio mental dependiendo en la situación que se encuentre. La fatiga se produce cuando hay un exceso de carga mental en el trabajo. Es decir, cuando las exigencias de las tareas diarias superan la capacidad de respuesta. Entre los síntomas asociados habitualmente a la fatiga mental encontramos trastornos en el sueño, menor capacidad de asimilar información y, en consecuencia, aumento de los errores.

68

3. Identificación de la manifestación emocional

Tabla No. 46

Pregunta P5 P12

Administrativo 3 4

P5

Operativo 3 2

P12

4 3

3 2

Administrativo

Operativo

Se muestra similitud en el manejo respecto a los altos niveles de ansiedad por el trabajo, existiendo mayor tranquilidad de con la que manejan las ocupaciones laborales en relación a los del área administrativa, demostrando que existe un factor negativo en los colaboradores operativos el cual está ocasionando problemas en su tranquilidad laboral, lo que impide que trabaje de manera tranquila y con armonía.

69

4. Comparación del agotamiento Tabla No. 47

Departamento Administrativo Operativo

Cansancio físico 2 3

Administrativo

Cansancio mental 3 3

Operativo

3

3

3

2

Cansancio físico

Cansancio mental

La gráfica anterior detalla que el desgaste laboral o Síndrome de Burnout se ve reflejado de diferente manera para los dos departamentos, debido a las diferentes actividades que realizan, ya que uno muestra más cansancio físico, correspondiente al área operativa, atribuido a las exigencias físicas que tienen dentro de su cargo. Y otro departamento presenta cansancio mental,

el

debido al tipo de funciones y

responsabilidades que demanda el puesto de trabajo, ya que son más de exigencia mental que físico, siendo estas basadas en la revisión de documentos y datos numéricos respecto a la forma en que se gastaron los recursos.

En todo trabajo, hay mecanismos tanto físicos como mentales, cuando la actividad es predominantemente física, se habla de carga física, pero si la actividad es de mayor esfuerzo mental, se habla de carga mental; la carga de trabajo, es la relación directa entre las exigencias del trabajo, determinados por el contenido del mismo.

70

IV. DISCUSIÓN

Para analizar los resultados de esta investigación se considera de suma importancia y necesario reiterar que el Síndrome de Burnout, resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador. De acuerdo a lo que menciona García (2011) genera un estado de agotamiento integral (físico, mental y emocional).

Blanco (2005) expone, que en la sociedad actual es común que las personas piensen que el trabajo es una fuente de estrés y que da lugar a consecuencias negativas para la salud de los colaboradores que lo padecen. Dentro de la investigación realizada se indicó que el estrés que sufre el personal es causado por la sobrecarga laboral, repercutiendo su estabilidad laboral; se hace evidente que los resultados cumplen con lo establecido por el autor mencionado anteriomente.

Se establecen dos maneras diferentes para que el organismo reaccione, mostrando estrés positivo (eustres) o estrés negativo (distres). El estrés positivo permite al colaborador ser productivo y creativo, en cambio el estrés negativo provoca consecuencias nocivas en la salud física y mental de la persona, según Quiceno y Vinaccia (2007). Por medio de los resultados obtenidos se demostró que los colaboradores muestran un estrés positivo ya que no muestran deterioro en su salud física y mental. Más bien son personas creativas que buscan la mejoría de la empresa.

Siguiendo con las consecuencias que afectan la salud, se hizo necesario cuestionar si las posturas físicas son las causantes del agotamiento que poseen los colaboradores. Ya que según Yanes (2008) el estrés viéndolo desde el punto de vista de la salud, es un conjunto de respuestas automáticas que nuestro cuerpo produce de forma natural ante situaciones que entiende como amenazantes. Una de estas reacciones es la tensión motora (dolores musculares), para lo cual los resultados confirman que si son las causantes del agotamiento que poseen los colaboradores, lo que corrobora lo expuesto por Yanes.

71

Para García (2011) el Burnout o “síndrome de estar quemado por el trabajo” es considerado como una posible respuesta al impacto acumulativo del estrés laboral crónico, pudiendo culminar en un desgaste profesional. Es decir, la persona se encuentra acabada.

Respecto a lo anteriormente descrito, los resultados reflejaron que el personal de la empresa no se encuentra acabado. Lo que quiere decir que los efectos de estrés en la salud del trabajador no ha tenido impacto en la aparición de estrés crónico.

González, Lacasta y Ordoñez (2008), indican que las manifestaciones a nivel emocional son las más definitorias del Síndrome de Burnout, ya que se correlacionan directamente con la escala de agotamiento emocional. Se manifiestan de diferentes maneras, irritabilidad, hostilidad, agresividad, cambios bruscos de humor, etc. Todas estas manifestaciones estas englobadas en dos palabras, actitud laboral. Benaiges (2009) describe, que en el trabajo se debe tener una actitud exclusivamente para el trabajo y se tiene que acostumbrar a adoptar una actitud determinada para cada aspecto de la vida. Independientemente de lo suceda se debe tener una actitud positiva y sana, estar contento y satisfechos con el trabajo que se realiza.

Es por ello que se consideró necesario determinar qué actitud laboral presentan los colaboradores en el puesto que desempeñan, los resultados obtenidos muestran que las actitudes laborales de los colaboradores no han sido afectadas en ningún momento. Y que a pesar de las diferencias que han ocurrido entre jefes y empleados, la convivencia es agradable y los colaboradores al recibir instrucciones reaccionan de manera positiva para realizar su trabajo.

En el estudio se planteo que la persona puede posicionarse en cinco niveles de Burnout, los resultados indican que a nivel global el personal de la piedrinera se encuentra dentro de un nivel promedio, a pesar de las altas exigencias laborales y una carga de trabajo laboral pesada. Lo anterior coincide con la investigación que realizó Valverth (2013) en donde resultados evidenciaron que ambos grupos de estudio

72

(Departamental y central) se encuentran dentro de un nivel promedio, y que a pesar de las exigencias laborales estos muestran un nivel de estrés manejable. Sin importar que actualmente el nivel de Burnout es un nivel promedio, la empresa, debe monitorear los cambios negativos que los colaboradores en un futuro puedan presentar, y así evitar lo expuesto por Hernández (2006) que indica que los colaboradores que llegan a padecer este síndrome, tienen repercusiones directas sobre la salud y los servicios que prestan.

De igual manera esta investigación concuerda con el estudio que realizó Valiente (2009) en donde los sujetos no estaban afectados por el padecimiento del síndrome, aunque se encuentraban en una situación de riesgo y debía ser tomada en consideración.

Tomando en cuenta la situación de riesgo, de las tres dimensiones analizadas, dos de ellas fueron las más significativas siendo el agotamiento físico y mental que presentan los sujetos, creando una diferencia entre el área operativa y administrativa. Se detalla que el nivel de desgaste es diferente, debido a las diferentes actividades que realizan, ya que una de las áreas presenta más cansancio físico, correspondiente al área operativa, atribuido a lo que explica

Prendas, Castro y Araya-Vargas (2007) el

desgaste físico se debe a la experimentación de estrés y el no recuperarse adecuadamente, durante un tiempo suficientemente largo. Y el área administrativa con

cansancio mental,

debido a lo expuesto por Cortés (2007) el conjunto de

exigencias psíquicas a las que la persona se ve sometida a lo largo de su jornada laboral.

En cuanto a la dimensión emocional los colaboradores encuestados en esta investigación no presentan agotamiento, a diferencia del estudio que realizó Domínguez (2010), en el cual los trabajadores, superaron las medias aritméticas de corte elevadas solamente en agotamiento emocional en personal subalterno. Por lo que se cree que los colaboradores de la piedrinera se mantienen en un nivel promedio ya que solo muestran agotamiento físico y mental. Basándonos en la explicación de González, Lacasta y Ordoñez (2008) en donde plantea que las manifestaciones a nivel emocional son las más definitorias del síndrome de burnout.

73

Asi mismo, García (2011) expone que la insatisfacción laboral va relacionada con el grado de bienestar que experimenta el trabajador a consecuencia de su trabajo. Esto se demostró por medio de las preguntas que se refieren al deseo de tener actividades laborales menos cansadas, insomnio por pensar en el trabajo, manejo de altos niveles de ansiedad y problemas de salud. Lo cual arrojó resultados en los que los colaboradores en un porcentaje menor al medio, desean tener actividades laborales menos cansadas, aunque no manejan altos niveles de ansiedad, tampoco les cuesta conciliar el sueño por estar pensando en el trabajo del día siguiente, y no sufren de problemas de salud causados por el trabajo.

Siguiendo con las consecuencias, también se ve afectada la empresa, ocasionando problemas como la falta de compañerismo, García (2011) expone que esto provoca que existan grandes diferencias entre los colaboradores creando roces entre ellos, afectando el clima laboral. Esto se pudo corroborar analizando la convivencia con la que trabajan dentro de la empresa y si el trabajador se siente tenso con las personas que labora. Los resultados mostrados indican que el entorno laboral de la empresa es agradable, presentan características positivas siendo algunas de estas armonía, compañerismo y cooperación. Lo que hace posible una buen clima laboral, en el que el colaborador puede desarrollar sus actividades de una manera agradable y saludable. Lo que difiere con el resultado encontrado por Castro (2012), en donde el clima laboral se ve influenciado negativamente en la aparicion de estrés. Afectando así la convivencia de los colaborades encuestados en esa investigación.

Por último el estrés provoca consecuencias familiares, en la que la persona es absorbida por el trabajo, transmitiendo tensión a la familia.

Se acompaña de

emprobrecimiento de relaciones afectados por problemas de convivencia y agresividad.

Por cada una de afecciones que se mencionaron dentro de la investigación es de vital importancia brindar condiciones de trabajo adecuadas, donde la persona pueda desarrollar su actividad de una manera agradable y saludable. Es importante, ya que las

74

condiciones apropiadas inciden directamente sobre la calidad de vida laboral, la salud, el bienestar psicológico, y por ende la satisfacción con el trabajo que realiza.

Es indiscutible el hecho de que sin importar la actividad que realicen las personas o la edad, antigüedad en el puesto u otras características, el desgaste laboral está afectando a todos por igual, y se ve reflejado en las manifestaciones físicas y mentales.

75

V.

CONCLUSIONES

A partir de los resultados obtenidos en la presente investigación, se deriva el siguiente análisis: •

El desgaste laboral o Síndrome de Burnout de los colaboradores de la piedrinera, se encuentra ubicado en un nivel promedio. Lo que significa que se encuentran en una situación de riesgo y debe ser tomada en consideración.

•

Se identificó que el agotamiento físico y mental, afectan en diferente manera según el área laboral en la que se encuentre el colaborador. Debido a las diferentes funciones que se realizan. Sin embargo

esto no afecta la

productividad y el desempeño en cada puesto. •

Los colaboradores muestran una actitud laboral positiva que hace posible un buen clima laboral y una convivencia sana y agradable. La convivencia laboral dentro de la empresa es agradable, esto es imprescindible para el bienestar y la salud de los colaboradores.

•

En relación a las tres dimensiones que componen el Síndrome de Burnout, la dimensión de agotamiento emocional, es la que presenta menos incidencia, lo cual beneficia a la empresa, ya que estas manifestaciones son las definitorias en el desencademaniento de Síndrome de Burnout.

•

No hay conocimiento alguno sobre lo que es el Síndrome de Burnout por parte de los colaboradores. Se considera necesario que la empresa conozca sobre este Síndrome, ya que brindará las herramientas necesarias para prevenirlo.

•

Es de vital importancia la realización del programa propuesto, con el fin de mantener bajos los niveles encontrados de fatiga física y mental.

76

VI.

•

RECOMENDACIONES

Es vital informar al personal de la piedrinera sobre el Síndrome de Burnout, tanto de sus causas, síntomas, como consecuencias ya que así será una manera fácil y apropiada para su conocimiento, y tomar medidas correctivas.

•

Identificar las actividades que generen fatiga física y mental en los colaboradores.

•

Disminuir el cansancio físico y mental de los colaboradores de la empresa por medio de actividades reparatorias, que fortalezcan su salud.

•

Es importante reconocer públicamente a los colaboradores que realicen bien su trabajo para reforzar las conductas positivas a la hora de realizar sus actividades, así como también realizar talleres de trabajo en equipo para tomar conciencia de la importancia del trabajo de cada uno de los trabajadores.

•

Diseñar e implementar programas de prevención contra el estrés.

•

Realizar talleres de convivencia laboral en la que se fomente la importancia de trabajar en armonía. El personal se reúne y convive teniendo actividades recreativas, lo cual ayudará a modificar el método de trabajo y al mismo tiempo encontrar un soporte social entre compañeros.

•

Llevar a cabo llevar a cabo el programa que ayude a reducir y mantener los niveles de Síndrome de Burnout que maneja el personal.

•

Dar seguimiento al programa de Síndrome de Burnout, con actividades recreativas, boletines informativos para reforzar el material expuesto al personal.

77

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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81

ANEXOS

ANEXO 1

FICHA TÉCNICA

NOMBRE DEL

Cuestionario Dirigido al Personal Administrativo

INSTRUMENTO AUTOR AÑO DE ELABORACIÓN ORIGEN

OBJETIVO

Carmen Cristina Franco Franco 2013 Guatemala Obtener información sobre el estrés, agotamiento físico, mental y emocional, actitud laboral y Síndrome de Burnout, que poseen los colaboradores dentro de la empresa.

DIRIGIDO A

Personal administrativo de la Piedrinera

CONTENIDO

Este instrumento cuenta con cuatro secciones de preguntas : • Primera sección: Estrés • Segunda

sección:

Agotamiento

físico,

mental

y

emocional • Tercera sección: Actitud laboral • Cuarta sección: Síndrome de Burnout

FORMA DE APLICACIÓN

Se reúne al personal en forma individual o colectiva, y se le proporciona el instrumento para que lo llenen, con supervisión de la persona que aplica el instrumento.

TIEMPO DE APLICACIÓN ADMINISTRACIÓN

No mayor a 20 minutos Individual o colectiva • Licda. Ana Gabriela Castañeda de Paiz

JUICIO DE EXPERTOS

• Lic. Hugo Tulio Hernández Serrano • Lic. Omar Alexander Aldana

CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO

Elemento de Estudio: Síndrome de Burnout Indicador: Estrés

1.

¿Cree qué el personal que labora en la empresa sufre de estrés? a) SI

b) NO

¿Por qué?

1. ¿Considera qué la sobrecarga laboral es el principal causante de estrés en los colaboradores? a) SI

b) NO

¿Por qué?

2. ¿Los colaboradores manejan altos niveles de ansiedad? a) SI

b) NO

¿Por qué?

Indicador: Agotamiento físico, mental y emocional

3. ¿Considera qué el personal que trabaja dentro de la empresa se encuentra agotado físico, mental y emocional? a) SI

¿Por qué?

b) NO

4. ¿Cree qué su personal llega tarde a la empresa porque se encuentra demasiado agotado por la jornada laboral del día anterior? a) SI

b) NO

¿Por qué?

5. ¿Las malas posturas físicas son las causantes del agotamiento que poseen los colaboradores? a) SI

b) NO

¿Por qué?

6. ¿Cree qué el personal se siente *acabado? a) SI

b) NO

¿Por qué?

Indicador: Actitud laboral

7. ¿En alguna ocasión se ha alterado por un error cometido por parte de algún colaborador? a) SI

b) NO

¿Por qué?

8. ¿Le preocupan las actitudes laborales que podrían estas manifestando los colaboradores? a) SI

b) NO

¿Por qué?

9. ¿Se siente frustrado con el desempeño laboral del personal?

a) SI

b) NO

¿Por qué?

10. ¿La convivencia de los colaboradores es agradable? a) SI

b) NO

¿Por qué?

11. ¿Los colaboradores presentan una buena actitud laboral luego de escuchar indicaciones acerca de lo que deben realizar? a) SI

b) NO

¿Por qué?

13. ¿Han ocurrido problemas significativos entre los jefes y colaboradores? a) SI

b) NO

¿Por qué?

Indicador: Síndrome de Burnout 14. ¿Sabe usted qué es Síndrome de Burnout? a) SI

b) NO

¿Por qué?

*Esta pregunta tiene la opción en la que al ser respondida negativamente, automáticamente las siguientes interrogantes quedan anuladas y el cuestionario termina en esa pregunta.

15. ¿Conoce los síntomas? a) SI

b) NO

¿Cuáles son?

16. ¿Conoce las repercusiones qué tiene al presentarse este síndrome? a) SI

b) NO

¿Por qué?

17. ¿Considera que las empresas aportan significativamente a que el colaborador sufra Síndrome de Burnout? a) SI

b) NO

¿Por qué?

18. ¿Según su criterio el personal sufre de síndrome de estar *quemado? a) SI ¿Por qué?

*Acabado: Que está agotado o consumido. *Quemado: Trabajador desgastado

b) NO

FICHA TÉCNICA

NOMBRE DEL INSTRUMENTO AUTOR AÑO DE ELABORACIÓN ORIGEN OBJETIVO

Cuestionario de Síndrome de Burnout Manuel de Jesús Arias Guzmán 2007 Guatemala Determinar el Nivel de Burnout

DIRIGIDO A

Personal administrativo y operativo de la Piedrinera

CONTENIDO

El instrumento se conforma por 20 enunciados en una escala tipo Likert, en las cuales según el nivel de intensidad se puede puntear de 1 a 6. La forma de punteo es la siguiente:

1= Nunca 2= Casi nunca 3= A veces 4= Normalmente 5= Casi siempre 6= Siempre

FORMA DE APLICACIÓN

Se reúne al personal en forma individual o colectiva, y se le proporciona el instrumento para que lo llenen, con supervisión de la persona que aplica el instrumento.

TIEMPO DE APLICACIÓN ADMINISTRACIÓN ALFA DE CRONBACH JUICIO DE EXPERTOS

No mayor a 10 minutos Individual o colectiva 0.87 •

P. Pedro Morales, S.J.

•

Licda. Karla Roldán de Rojas

•

Licda. Lucrecia Arriaga

CUESTIONARIO DIRIGIDO A TODO EL PERSONAL (Administrativo y Operativo)

Este cuestionario se está realizando para una investigación sobre el Burnout o desgaste laboral que manifiestan los colaboradores de una Piedrinera ubicada en el Municipio de Teculutan, Zacapa como parte del trabajo de Tesis de la Universidad Rafael Landívar. El objetivo del cuestionario es obtener una panorámica sobre los sentimientos y pensamientos de una persona con relación a su interacción con el trabajo, para lo cual se le solicita que marque con una “X” la casilla que crea oportuna sobre la frecuencia con que usted siente los enunciados.

La información que proporcione será tratada con discreción y exclusivamente para fines académicos.

Edad:

Antigüedad en el puesto:

Elemento de Estudio: Síndrome de Burnout

No.

Descripción

1

¿Desearía tener actividades laborales menos cansadas?

2

¿El exceso de trabajo me agobia?

3

¿Pienso que mi trabajo demanda mucho desgaste mental?

4

¿Me siento fatigado por la postura fisica en la que trabajo?

5

¿Manejo altos niveles de ansiedad por mi trabajo?

6

¿Desearia tener un trabajo que me agotara menos?

7

¿Me siento débil cuando inicio mis labores?

8

¿Mi ambiente laboral es relajado?

9

¿La monotonía de mi trabajo me abruma?

10

¿Mantengo energía aún después de mi jornada laboral?

11

¿Considero que soy quien más trabaja en mi oficina?

12

¿Manejo con tranquilidad mis ocupaciones laborales?

13

¿La convivencia con mis compañeros de trabajo es agradable?

14

¿Pienso que cada día estoy más exhausto en mi trabajo?

15

¿Me cuesta conciliar el sueño por pensar en mi trabajo?

16

¿Me siento tenso con las personas que trabajo?

17

¿Cuándo termino de trabajar estoy tan rendido, que no puedo hacer ninguna otra cosa?

18

¿La relación con mi jefe me desgasta?

19

¿Mis problemas de salud son causadas por mi trabajo?

20

¿Me siento muy *quemado y agotado por mi trabajo?

1

2

3

1=

Nunca

3=

A veces

5=

Casi siempre

2=

Casi Nunca

4=

Normalmente

6=

Siempre

*Quemado: Trabajador desgastado

¡Muchas gracias por su colaboración!

4

5

6

ANEXO 2

Síndrome de Estar Quemado (BURNOUT)

Programa de Manejo del

Síndrome de Burnout

Por: CARMEN CRISTINA FRANCO FRANCO

INTRODUCCIÓN En el mundo laboral, las empresas buscan ser más productivos, lo que implica que los colaboradores realicen su mayor esfuerzo y con esto, lograr producir altas demandas. Debido a esta constante exigencia se repercute en la salud de la persona, lo que provoca que el colaborador se encuentre expuesto a padecer una enfermedad laboral. Toda persona que desempeña un trabajo ha sufrido de estrés, por alguna razón en menor o mayor grado, sin embargo, cuando el grado de estrés es más pronunciado se puede manifestar lo que se conoce como “Síndrome de Burnout”. Al hablar del tema de la salud, la empresa se debe enfocar en la prevención ya que esta es la herramienta más eficiente para combatir cualquier síndrome o enfermedad; es por ello que la presente propuesta es una medida preventiva para el Síndrome de Burnout, porque a través de ella se proveerá información y algunas técnicas básicas para afrontar los retos que genera el puesto y mejorar el desempeño de sus labores, a los colaboradores. Por la que la propuesta está compuesta de dos sesiones, los cuales son:  Conociendo el Síndrome de Burnout  Conociendo el Estrés

OBJETIVO GENERAL:  Ser una herramienta que contenga información para prevenir el del Síndrome de Burnout en el personal que labora en la piedrinera. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:  Informar al personal acerca del Síndrome de Burnout, definiéndolo, explicando sus causas, consecuencias, síntomas y su forma de prevención.  Mantener bajos los niveles de estrés.  Brindar técnicas básicas de relajación para que el colaborador pueda convertir un estado de tensión en un estado de relajación en cualquier momento y así enfrentar los desafíos que genera su puesto desde otra perspectiva.

RESPONSABLE

Queda a responsabilidad del grupo de apoyo nombrado por la piedrinera, la implementación del Programa de Manejo del Síndrome de Burnout.

DIRIGIDO A El programa de Manejo Síndrome de Burnout está dirigido a todo el personal que labora en la piedrinera.

RECURSOS

 Equipo de Audiovisual (retroproyector, computadora)  Mobiliario (mesas y sillas)  Material Didáctico

PLANIFICACIÓN

Primera Fase: Dentro la primera fase el personal, podrá comprender en qué consiste el Síndrome del Burnout, conociendo sus causas, consecuencias, síntomas y medidas preventivas.

Sesión #1 Conociendo el “Síndrome de Burnout” Objetivo: Que el personal conozca en qué consiste el Síndrome de Burnout, y como éste puede afectarlos.

Bienvenida

Actividad

Tiempo

Material

5 minutos

Ninguno

30 minutos

Material Audiovisual.

10 minutos

Ninguno

5 minutos

Trifoliares

Se presentará a las personas la guía de las actividades, luego se hará una presentación del tema.

Conociendo el “Síndrome de Burnout” Se expondrá el Síndrome del Burnout, por medio de una presentación en PowerPoint, explicando su definición, causas, consecuencias, síntomas y medidas preventivas. Preguntas y Respuestas Se dará espacio para que los participantes, hagan preguntas y comentarios acerca del Síndrome. Despedida Se despedirá a los participantes, haciendo entrega de un trifoliar, el cual contiene la información vista durante la sesión.

Segunda Fase: La segunda fase, consiste en que el colaborador conozca el término estrés.  ¿Cómo se produce?  ¿Qué lo provoca?  ¿Cuáles son las causas más frecuentes?  ¿Qué podemos hacer para reducirlo?  ¿Cómo manejarlo? 

Prevención y manejo del estrés

Sesión #2 Conociendo el “Estrés” Objetivo: Brindar la información básica sobre el estrés, el cual servirá para hacerle frente o mantenerlo bajo control.

Actividad

Conociendo el “Estrés”

Tiempo

Material

45 minutos

Material Audiovisual.

10 minutos

Ninguno

5 minutos

Trifoliares

Se expondrá el Estrés, por medio de una presentación en PowerPoint, explicando:      

¿Cómo se produce? ¿Qué lo provoca? ¿Cuáles son las causas más frecuentes? ¿Qué podemos hacer para reducirlo? ¿Cómo manejarlo? Prevención y manejo del estrés

Preguntas y Respuestas Se dará espacio para que los participantes, hagan preguntas y comentarios acerca del Síndrome. Despedida Se despedirá a los participantes, haciendo entrega de un trifoliar, el cual contiene la información vista durante la sesión.

APOYO TEÓRICO PARA EL FACILITADOR

Conociendo el “Síndrome de Burnout”

Conociendo el “Síndrome de Burnout” El “Burnout” como estado de agotamiento emocional provocado por un proceso de estrés crónico.

El síndrome de burnout, también conocido como

o

síndrome de estar quemado, síndrome de

desgaste

padecimiento de burnout es más

ocupacional o profesional, es un padecimiento que se

que un cansancio habitual, este

produce como respuesta a presiones prolongadas que

envuelve

una

estresantes

padecimientos a nivel psicológico,

interpersonales relacionados con el

físico, social y también en relación

persona

emocionales e

sufre

ante

factores

está cansada. En realidad, el

una

serie

de

trabajo.

con la empresa, lo que le da su

Cuando se dice que una persona padece de burnout,

connotación

por lo general, tanto dentro del ambiente de empresa como a nivel social se entiende que esta sufre de fatiga .

de

síndrome.

A nivel psicosocial, genera deterioro en las relaciones

problemas con los ciclos menstruales o incluso daños a

interpersonales,

nivel cerebral.

depresión,

cinismo,

ansiedad,

irritabilidad y dificultad de concentración. Es común el distanciamiento de

otras personas y los problemas

El abuso de sustancias (drogas, fármacos, etc.) y la

conductuales pueden progresar hacia conductas de

presencia

alto riesgo (juegos de azar, comportamientos que

también signos característicos del síndrome. En el

exponen la propia salud y conductas orientadas al

entorno laboral, la condición afecta, por cuanto es de

suicidio, entre otros). El cansancio del que se habla

esperar una disminución en la calidad o productividad

sucede a nivel emocional, a nivel de relación con otras

del trabajo, actitud negativa hacia las personas a las

personas

que se les da servicio, deterioro de las relaciones con

y

a

nivel

del

propio

sentimiento

de

de

enfermedades

psicosomáticas

son

autorrealización.

compañeros, aumento del absentismo, disminución del

Dentro de los daños físicos que pueden padecerse

sentido de realización, bajo umbral para soportar la

debido al síndrome, se incluyen: insomnio, deterioro

presión y conflictos de todo tipo, entre otros factores.

cardiovascular, úlceras,

pérdida de

peso, dolores

musculares, migrañas, problemas de sueño, desórdenes gastrointestinales,

alergias,

asma,

fatiga

crónica,

CAUSAS  Suele caracterizarse por horarios de trabajo excesivos, y altos niveles de exigencia.  El síndrome puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrés y a la frustración, etc.), como organizacionales (deficiencias en la definición del puesto, ambiente laboral, otros).

CONSECUENCIAS         

Consecuencias Físicas Cefaleas, migrañas Dolores musculares Dolores de espalda Fatiga crónica Molestias gastrointestinales Hipertensión Asma Urticarias Taquicardia

Consecuencias Psicológicas       

Frustración, irritabilidad Ansiedad Baja autoestima Sensación de desamparo Sensación de inferioridad Desconcentración Comportamiento agresivo

Consecuencias para la empresa Infracción de normas Absentismo, abandono Accidentes Pérdida de calidad de servicio  Disminución de rendimiento    

SÍNTOMAS Psicosomáticos:  Fatiga crónica  Alteraciones del sueño (insomnio, pesadillas…)  Úlcera gástrica y otras alteraciones gastrointestinales (náuseas, vómitos, diarrea, ataques de colitis)  Desórdenes alimentarios  Pérdida de peso  Taquicardia, palpitaciones, hipertensión  Cefaleas frecuentes  Problemas de alergia y dermatitis  Dolores musculares (espalda, cuello, hombros)  Desarreglos menstruales

Conductuales:  Ausentismo laboral: períodos de baja por enfermedad  Aumento de conducta violenta como explosiones de ira, agresividad y respuestas desproporcionadas a los estímulos externos  Abuso de sustancias como café, tabaco, alcohol, tranquilizantes y sedantes  Abandono personal  Pasividad ante las exigencias de los demás  Imposibilidad para relajarse  Caminatas sin rumbo

Defensivos:  Negación de las emociones  Esfuerzo de contener sus sentimientos  Ironía, racionalización  Atención selectiva respecto a los pacientes  Desplazamiento de los afectos

MEDIDAS PREVENTIVAS Desde el punto de vista individual:

Desde el punto de vista profesional:

en equipo y delegando cuando

conociendo las propias emociones,

tratando

proceda, etc.

limitaciones y logros, buscando un

capacidades

equilibrio entre la actividad laboral

cuando sea posible, intentando

Desde el punto de vista de la

y la extralaboral (familia, amigos,

aprender de la experiencia propia

organización: fomentando un buen

deporte, cultura, etc.). Un ejercicio

y de los compañeros, valorando

clima

rítmico moderado de una duración

ejecuciones exitosas del trabajo,

formación de los trabajadores en

de 5 a 30 minutos puede producir

tratando de ser realistas con el

habilidades personales útiles para

efectos

trabajo,

gestionando

afrontar las demandas del trabajo,

tiempos

valoración

tranquilizadores,

y

un

de

adecuar a

los

la

nuestras demanda

ejercicio vigoroso y rutinario puede

correctamente

de

reducir los niveles de ansiedad

trabajo y de descanso, trabajando

laboral,

personal,

y etc.

facilitando

motivación

la

del

FOMENTANDO UN BUEN CLIMA LABORAL Se entiende como clima laboral al medio ambiente tanto físico como humano, donde se desarrolla las diferentes labores que requiera un trabajo. Se trata de un tema de suma importancia ya que en él se incluye la satisfacción de los trabajadores y está más que visto que cuanta mayor satisfacción habrá mayor productividad. ¿Quién controla el clima laboral?, para que exista un buen clima laboral, los jefes son los que se hacen cargo de ello mediante un sistema de gestión, basada en la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y procesos que afecten el ambiente de trabajo.

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL El clima laboral es un trabajo de todos los días, el cual se va construyendo y fortaleciendo de a pocos, para ello se necesita de la iniciativa de la empresa y ayuda de todo el personal que labora en ella, esto servirá como una estrategia que aumentará la productividad.

¿Qué acciones debe realizar la empresa?  Prestar atención a las relaciones Es esencial que se preste atención a cómo es el trato entre el personal, incluso del jefe hacia los demás empleados, de aquí parte la disposición del trabajador por hacer bien su trabajo.  Grado de compromiso Esto se genera por el grado de compromiso que tenga principalmente la empresa con el colaborador, si ésta les hace sentir que está comprometida con ellos, ellos también devolverán con la misma actitud.  Definir puestos y funciones específicas Todo buen trabajo en equipo tiene como raíz una buena estructura de funciones, ya que se evita duplicar tareas y se brinda una información más clara al trabajador acerca de para qué y cuál es su aporte en la organización, lo que da valor al trabajo realizado.

 Reconocimiento Es común que cuando uno se equivoca, todos los recuerdan, pero cuando el colaborador hace un trabajo bien realizado, casi nadie lo percibe, sin embargo, es importante no desaprovechar la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.  Remuneraciones Es cierto que no todas las empresas tienen la capacidad de aumentar gradualmente el sueldo de sus trabajadores, sin embargo, es importante que se brinde al menos un incentivo cada cierto tiempo, para que los trabajadores sientan que su esfuerzo sí es tomado en cuenta.  Igualdad Es importante, tratar por igual a todos los colaboradores para no quebrar las relaciones laborales. Los favoritismos, lo único que genera es envidia y desunión en el equipo de trabajo.

 Realizar actividades fuera de la empresa Las actividades recreativas y ajenas al contexto laboral pueden ser ideales para motivar el trabajo en equipo y las relaciones entre sus miembros. Planear reuniones (de preferencia al aire libre) donde todos los colaboradores convivan y se despejen del estrés del trabajo diario. Podrías organizar un partido de futbol, o actividades de trabajo en equipo.

¿Qué acciones debe realizar el empleado?

 Acepta la crítica constructiva Recuerda, la crítica muchas veces no nos gusta pero es necesaria, porque te ayuda a mejorar, por eso aprende a escuchar lo que las otras personas tienen que decir respecto a tu desempeño, y evalúalo, tómalo como un aporte para tu desarrollo profesional.  Intégrate Trata de conocer a tus compañeros, es más agradable trabajar en un ambiente de confianza.  Agradece Siempre agradece por la ayuda brindada por algún compañero, así sea mínima.  No perjudicarás No hable de los demás, ni sea el acusete del grupo. Tan sencillo como, no hagas a otros lo que no te gustaría que te hagan a ti.

 Ayuda Y hazlo de forma desinteresada, para no incomodar a la otra persona, ya que ésta quizá pueda sentir que se están entrometiendo.  Sé amigable: Es bueno saludar, y mostrar interés más allá del trabajo, tan fácil como preguntar ¿Cómo estás?

¿CÓMO AFRONTAR LAS DEMANDAS DE TRABAJO?

Expresar las emociones: el trabajador debe compartir como se siente, ya que por medio de esto se identifica el estado físico emocional en el que se encuentra. Tomar descanso: Cada trabajador debe tomarse por lo menos 10 minutos cada tres horas para descansar y tomar la suficiente agua, de esta manera se logrará recuperar energías para seguir con las actividades. Administrar el tiempo: Las personas deben saber administrar el tiempo para que cada cosa que se realiza en el día, ya que un horario bien administrado genera mayor productividad y tranquilidad.

VALORACIÓN Y MOTIVACIÓN DEL PERSONAL La situación económica actual ha obligado a las empresas a replantear sus métodos de motivación y reconocimiento con sus empleados, sobre todo porque se ha llegado a la conclusión de que el dinero no es el único factor para que un empleado se mantenga feliz.

 Flexibilidad con el horario: Siempre existen momentos en que los empleados quisieran momentos libres para asuntos personales. Una visita médica, un trámite bancario o juntas escolares de sus hijos por citar algunas, una buena forma es darles ciertas libertades a los empleados que se han mostrado responsables, siempre y cuando no abusen. Este es el primer paso para construir relaciones maduras y de confianza.

 Dar felicitaciones en todo momento: Dedique tiempo para hacer una felicitación al colaborador que lo merezca por sus buenas acciones. Existen tres formas: 1. Felicitar a un empleado en una junta o reunión, 2. Decirlo personalmente, 3. La tercera y más impactante, escribirle una carta de agradecimiento.

 Hacer un pizarrón de la fama: Los mejores empleados tienen que estar a la vista de todos, primero como método aspiracional y segundo como reconocimiento de un trabajo bien hecho. Puede establecer periodos de premiación o inducción por ejemplo cada dos meses poniendo una fotografía, el departamento y el o los logros por los que se le reconoce al mejor empleado.

 Promueva las buenas ideas: Fomente un clima de colaboración y confianza donde los empleados puedan presentar sus propuestas, proyectos o mejoras. Muéstreles la confianza suficiente para liderar sus propios proyectos. Apóyese de sus gerentes para que reciban el coaching necesario y aseguren el éxito.

 No reprima ni critique a los empleados: Si alguien lo está haciendo mal, criticarlo es la peor forma de que lo corrija y mucho menos motivarlo. Si quiere obtener resultados evítelo y dele una retroalimentación con bases solidas, escuche lo que tiene que decir y acuerden nuevos objetivos.

ACTIVIDADES DE AYUDA

Antes de ir al trabajo  Mide bien tu tiempo: el levantarse tarde e ir en contra del reloj para llegar a tiempo a la oficina, puede ser un gran causante de estrés.

 Repasa tus tareas del día: Haz un análisis rápido de tus responsabilidades diarias, asegurándote de llevar todo lo necesario para poder cubrirlas, de esa manera no tendrás que regresar por alguna cosa que hayas olvidado, causando un mayores tensiones a lo largo del día.

En el trabajo  Planea tus tareas: Es importante que pongas prioridad a tus responsabilidades. Sabemos que tienes muchas cosas por hacer, sin embargo, si no organizas adecuadamente tu atención a las prioritarias, todas pueden salir mal.



Toma un descanso: Esta actividad es sumamente recomendable ya que el trabajar horas sin parar no

sólo

disminuirá

concentración,

sino

tu que

capacidad tu

capacidad

de de

retención se verá mermada. Un simple ejercicio 

Deja un tiempo para pensar: Al sentirte ahogado por las numerosas tareas a entregar, son muchas las veces que las llevamos a cabo sin darles la precisa

atención

a

cada

una

de

ellas,

presentando errores en las mismas. Esta situación reduce la eficiencia y productividad en TODOS los casos.

de estiramiento, levantarte y caminar por el área de trabajo puede reducir dramáticamente tu cansancio mental y nivel de estrés.

 Organiza tu lugar de trabajo: Inconscientemente nuestro lugar y ambiente de trabajo influye de gran manera en nuestra estabilidad mental.

1. Despejar del área de trabajo todo lo que no tenga relación con el área específica. 2. Un lugar para cada herramienta, y cada herramienta en su lugar

 Evita distracciones: Sabes que hoy es tu día límite para entregar esa tarea en la que tanto has trabajado, sin embargo, recibes 10 llamadas al día, de las cuales poco menos de la mitad suelen ser personales, lo que provoca que estés corriendo al último momento para poder concluirlo. Evita atender asuntos personales lo más posible y dedicarle el tiempo laboral a temas laborales.

Fuera del trabajo

 Desconéctate

del

trabajo: Sabemos

que

para

muchos, el desconectarse por completo del trabajo puede ser un vacaciones.

Si

gran has

reto, incluso estando de decidido

pedir

días

de

vacaciones, disfrútalos al máximo, deja tus tareas cubiertas con antelación (lo más posible) y olvídate en la medida de lo posible de esa tensión laboral, te aseguramos que al regresar te sentirás con mucha más claridad mental. No dejes que el estrés acabe contigo. Son muchas las actividades que puedes realizar para distraerte y eliminarlo. Ejemplo de ellas: Come sano, duerme lo suficiente,

haz

ejercicio,

lee,

evita llevarte preocupaciones a casa y organiza el trabajo de manera racional y realista.

Conociendo el “Estrés”

ESTRÉS El estrés es la respuesta automática y natural de nuestro cuerpo ante las situaciones que nos resultan amenazadoras o desafiantes. Nuestra vida y nuestro entorno, en constante cambio, nos exigen continuas adaptaciones; por tanto, cierta cantidad de estrés (activación) es necesaria. En general tendemos a creer que el estrés es consecuencia de circunstancias externas a nosotros, cuando en realidad entendemos que es un proceso de interacción entre los eventos

del

entorno

y

nuestras

respuestas

cognitivas,

emocionales y físicas. Cuando la respuesta de estrés se prolonga o intensifica en el tiempo, nuestra salud, nuestro desempeño laboral, e incluso nuestras relaciones personales o de pareja se pueden ver afectadas. La mejor manera de prevenir y hacer frente al estrés es reconocer cuándo aumentan nuestros niveles de tensión y ante qué estímulos o situaciones.

¿Cómo se produce? En principio, se trata de una respuesta normal del

la contracción de arterias ya dañadas, aumentando la

organismo ante las situaciones de peligro. El organismo

presión y precipitando una angina o un paro cardiaco.

se prepara para combatir o huir mediante la secreción de sustancias como la adrenalina, producida por

Los episodios cortos o poco frecuentes de estrés

glándulas

representan poco riesgo; pero cuando las situaciones

llamadas

“suprarrenales”

o

“adrenales”

(llamadas así por estar ubicadas adyacentes al extremo

estresantes

suceden

sin

resolución,

el

cuerpo

superior de los riñones).

permanece en estado constante de alerta, lo que aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva

A corto plazo, no son dañinas. Pero si la situación

a la fatiga o al daño físico, por lo que la capacidad

persiste, la fatiga resultante será nociva para la salud

del cuerpo para recuperarse y defenderse se puede

general del individuo. El estrés puede estimular exceso

ver seriamente comprometida. Aumentando el riesgo

de ácido gástrico, lo cual dará origen a una úlcera, o a

de lesión o enfermedad.

¿Qué lo provoca?  El estrés es el resultado de la adaptación del cuerpo y espíritu al cambio que exige un esfuerzo físico, psicológico y emocional. Aun los acontecimientos positivos pueden generar un cierto grado de estrés cuando requieren cambios y adaptaciones.  Algunos de los síntomas relacionados con el estrés son: alteraciones de humor y de sueño, problemas gastrointestinales, dolor de cabeza, relación disfuncional con la familia y amigos.  El estrés es generado por factores psicosociales. Estos representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales.  Estos factores consisten en interacciones, por una parte en el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción y las condiciones de la organización, y por otro, las características personales del trabajador, como lo son las necesidades, cultura, experiencias y percepción del mundo.

Algunas de las causas más frecuentes del estrés laboral  Trabajo pesado, pocos descanso, turnos y horas de trabajo largos.  Deficientes relaciones interpersonales, ambientes sociales desagradables y falta de apoyo o ayuda de compañeros y jefes.  Expectativas de trabajo mal definidas o imposibles de lograr, demasiada responsabilidad y demasiadas funciones. De acuerdo a un estudio realizado por la Organización Mundial de la Salud, cuando el individuo está sometido a estrés laboral, puede:  Incrementar su estado de irritabilidad y angustia.  Ser incapaz de relajarse o concentrarse  Tener dificultad para pensar con lógica y tomar decisiones  Disminuir su compromiso con el trabajo y su elaboración.  Sentir cansancio, depresiones e intranquilidad  Tener dificultad para dormir  Sufrir trastornos físicos

Los trastornos físicos asociados más frecuentes son:  Enfermedades cardiovasculares  Afecciones músculo-esqueléticas (espalda y extremidades)  Afecciones psicológicas; como depresión, ideas suicidas y agotamiento  Accidentes y lesiones 

Cáncer, úlceras gastrointestinales y algunas alteraciones inmunológicas

¿Qué podemos hacer para reducirlo?  El primer paso es aprender a reconocerlo. Las primeras señales de estrés incluyen tensión en los hombros y cuello.  El siguiente paso es escoger una forma de enfrentarlo. Una manera es evitar el suceso o la causa que lo provoca, aunque en ocasiones esto puede ser imposible.  Finalmente, cambiar la reacción ante él. Algunos ejemplos de factores, individuo-situación, que pueden reducir los efectos de las condiciones estresantes son:  El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar o personal  Una red de apoyo entre amigos y compañeros de trabajo 

Un punto de vista relajado y positivo

¿Cómo manejarlo? Aunque no existe una receta general para prevenir el estrés en el trabajo, es posible ofrecer pautas en el proceso de la prevención de él en organizaciones. En todas las situaciones, el proceso supone tres pasos distintos: 1. La identificación del problema, 2. La intervención, y 3.

La evaluación.

Prevención y manejo del estrés La manera de prevenir el estrés es realizando algunas acciones como las que se mencionan a continuación: A nivel personal:  Focalizar objetivos a corto y medio plazo tanto en tu casa como en el trabajo  No permitir que ninguna circunstancia ni persona rebaje su dignidad. Una autoestima alta minimiza y relativiza el impacto de cualquier estrés.  Respetar motivaciones y hacer las cosas que realmente gustan. Tratar de realizar las tareas que resulten más interesantes y placenteras. Si una actividad resulta desagradable, procurar no realizarla, o encontrar alguna utilidad o justificación ante sí mismo  Dormir 7 u 8 horas para el buen funcionamiento del organismo. Levantarse con el tiempo suficiente para acudir al trabajo puntualmente. Si las horas de sueño son escasas, dormir una siesta no superior a 15 minutos.  Tomar un receso de 5 minutos, cerrando la puerta (de contar con ella) o en el lugar de trabajo, haciendo estiramiento, escuchando música relajante, practicando respiración profunda.  Tomar suficiente agua durante el día. 

Reducir el consumo de sal, café, té, tabaco y alcohol

A nivel laboral:  Distribuir el área de trabajo de manera tal que se puedan desarrollar mejor las actividades cotidianas.  Percibir tareas y los contratiempos como desafíos que le permitirán el crecimiento, y no como situaciones amenazadoras.  Aprender y habituarse a medir las capacidades, y tratar de no violentarse intentando hacer algo más allá de las posibilidades.  Evitar “exprimirse” hasta el agotamiento.  Cuando una tarea no avanza, realizar otra o hacer una pausa, y si es posible salir unos minutos del lugar  Interpretar las situaciones correctamente. Es posible que cambiando la forma de ver los conflictos, se reduzca el malestar y pueda proponerse otras soluciones  Utilizar una agenda donde se anoten todas las actividades, indicando el tiempo que ocuparán. No anotar más cosas de las que se puedan hacer. Planificar el día desde su inicio

En relación con los demás:  Admitir y demandar crítica, así como a expresar honestamente los puntos de vista  Pedir ayuda a las personas de su entorno. Esto es una muestra de reconocimiento a la otra persona. Hablar de problemas, ideas o confusiones con otras personas, ayuda a disminuir la sensación de frustración.  Es sano ser algo egoísta. A veces hay que decir, no. Resulta imposible complacer a todo el mundo. Impedir que los demás presionen, manipulen, o impongan criterios en contra de los propios  El odio y el rencor no ayudan a avanzar. El perdón, la comprensión, la tolerancia resulta la mejor opción para resolver conflictos

DIFERENCIAS ENTRE LO QUE ES ESTRÉS Y LO QUE ES BURNOUT ESTRÉS

BURNOUT

Sobre implicación en los problemas

Falta de implicación

Hiperactividad emocional

Desgaste emocional

Daño fisiológico

Daño emocional

Agotamiento o falta de energía física

El agotamiento afecta a la motivación y energía física

La depresión se produce como reacción a preservar las La depresión es como una pérdida de los ideales energías físicas

BIBLIOGRAFÍA

 Chanes, H., Pérez, M., y Castello, F. (2010). Guía sobre el manejo y prevención del estrés laboral. (versión electrónica). Recuperado de: http://promocion.salud.gob.mx/dgps/descargas1/programas/Guia_Manejo_Estres_30062010.pdf.  Comisión Ejecutiva Confederal de UGT. (2006). Guía sobre el Síndrome de Quemado (Burnout). (versión electrónica). Recuperado de: http://www.ugt.es/saludlaboral/observatorio/publicaciones/cuader_guias/2006_Guia_Burnout.pdf.  Desconocido. (2013, 3 de noviembre). Estrategias para mejorar el clima laboral. [Mensaje en blog]. Recuperado de: http://mass.pe/noticias/2013/03/estrategias-para-mejorar-el-clima-laboral.

 Tu consultor OCC. (2013, 3 de noviembre). Las 8 claves para combatir el estrés laboral. [Mensaje en blog]. Recuperado de: http://blog.occeducacion.com/blog/bid/224355/Las-8-claves-para-combatir-el-estr%C3%A9s-laboral.

Material de apoyo para el Programa de Manejo del Síndrome de Burnout

Conociendo el “Síndrome de Burnout”

El “Burnout” como estado de agotamiento emocional provocado por un proceso de estrés crónico.

El síndrome de burnout, también conocido como síndrome de estar quemado, síndrome de

desgaste ocupacional o

profesional, es un padecimiento que

se produce como

respuesta a presiones prolongadas que una persona sufre ante factores

estresantes

emocionales

relacionados con el trabajo.

e

interpersonales

CAUSAS Suele caracterizarse por horarios de trabajo excesivos, y altos niveles de exigencia. El síndrome puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrés y a la frustración, etc.), como organizacionales (deficiencias en la definición del puesto, ambiente laboral, otros).

CONSECUENCIAS Consecuencias Físicas

Consecuencias Psicológicas



Cefaleas, migrañas



Frustración, irritabilidad



Dolores musculares



Ansiedad



Dolores de espalda



Baja autoestima



Fatiga crónica



Sensación de



Molestias gastrointestinales

desamparo 

Sensación de inferioridad



Hipertensión



Asma



Desconcentración



Urticarias



Comportamiento



Taquicardia

agresivo

Consecuencias para la empresa



Infracción de normas



Absentismo, abandono



Accidentes



Pérdida de calidad de servicio



Disminución de rendimiento

SÍNTOMAS Psicosomáticos: Fatiga crónica Alteraciones del sueño (insomnio, pesadillas…) Úlcera gástrica y otras alteraciones gastrointestinales (náuseas, vómitos, diarrea, ataques de colitis) Desórdenes alimentarios Pérdida de peso Taquicardia, palpitaciones, hipertensión Cefaleas frecuentes Problemas de alergia y dermatitis Conductuales: Dolores musculares (espalda, cuello, hombros) Desarreglos menstruales Ausentismo laboral: períodos de baja por enfermedad

Aumento de conducta violenta como explosiones de ira, agresividad y respuestas desproporcionadas a los estímulos externos Abuso de sustancias como café, tabaco, alcohol, tranquilizantes y sedantes Abandono personal Pasividad ante las exigencias de los demás Imposibilidad para relajarse Caminatas sin rumbo Defensivos: Negación de las emociones Esfuerzo de contener sus sentimientos Ironía, racionalización Atención selectiva respecto a los pacientes Desplazamiento de los afectos

MEDIDAS PREVENTIVAS Desde el punto de vista individual Desde el punto de vista profesional Desde el punto de vista de la organización

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL ¿Qué acciones empleado?

debe

Acepta la crítica constructiva Intégrate Agradece No perjudicarás Ayuda Sé amigable

realizar

el

¿CÓMO AFRONTAR LAS DEMANDAS DE TRABAJO?

Expresar las emociones Tomar descanso  Administrar el tiempo

ACTIVIDADES DE AYUDA

Antes de ir al trabajo  Mide bien tu tiempo  Repasa tus tareas del día

En el trabajo  

Organiza tu lugar de trabajo Evita distracciones

Conociendo el “Estrés”

El estrés es la respuesta automática y natural de nuestro cuerpo ante las situaciones que nos resultan amenazadoras o desafiantes. Nuestra vida y nuestro entorno, en constante cambio, nos exigen continuas adaptaciones; por tanto, cierta cantidad de estrés (activación) es necesaria. En general tendemos a creer que el estrés es consecuencia de circunstancias externas a nosotros, cuando en realidad entendemos que es un proceso de interacción entre los eventos del entorno y nuestras respuestas cognitivas, emocionales y físicas. Cuando la respuesta de estrés se prolonga o intensifica en el tiempo, nuestra salud, nuestro desempeño laboral, e incluso nuestras relaciones personales o de pareja se pueden ver afectadas. La mejor manera de prevenir y hacer frente al estrés es reconocer cuándo aumentan nuestros niveles de tensión y ante qué estímulos o situaciones.

¿Qué

podemos hacer para reducirlo?

Prevención y manejo del estrés

Los trastornos físicos asociados más frecuentes ¿Qué lo provoca?

Algunas de las causas más frecuentes del estrés laboral

Agradece Siempre agradece por la ayuda

MEDIDAS PREVENTIVAS ¿Qué acciones debe realizar el empleado?

brindada por algún compañero, así sea mínima. No perjudicarás No hable de los demás,

Acepta la crítica constructiva Recuerda, la crítica muchas veces

ni sea el acusete del grupo. Tan sencillo como, no hagas a otros lo

no nos gusta pero es necesaria, por-

que no te gustaría que te hagan

que te ayuda a mejorar, por eso

a ti.

aprende a escuchar lo que las otras personas tienen que decir respecto

Ayuda Y hazlo de forma desinteresada, para no incomodar a la otra per-

a tu desempeño, y evalúalo, tómalo

sona, ya que ésta quizá pueda

como un aporte para tu desarrollo

sentir que se están entrometien-

profesional .

Intégrate

do. CARMEN CRISTINA FRANCO

Sé amigable:

Trata de conocer a tus compañeros,

Es bueno saludar, y mostrar in-

es más agradable trabajar en un

terés más allá del trabajo, tan

ambiente de confianza.

Conociendo el “Síndrome de Burnout”

fácil estás?

como

preguntar

¿Cómo

2013

CAUSAS

Síndrome de Burnout

Conductuales:

Suele caracterizarse por horarios de trabajo

Ausentismo laboral: períodos de

excesivos, y altos niveles de exigencia.

baja por enfermedad

El síndrome puede presentarse normalmente

Aumento de conducta violenta

cuando se dan condiciones tanto a nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrés

El síndrome de burnout, también cono-

y a la frustración, etc.), como organizaciona-

cido como síndrome de estar quema-

les (deficiencias en la definición del puesto,

do, síndrome de

ambiente laboral, otros).

desgaste ocupacio-

Abuso de sustancias como café, tabaco, alcohol, tranquilizantes y sedantes

nal o profesional, es un padecimiento que

se produce como respuesta a

SÍNTOMAS

presiones prolongadas que una perso-

emocional provocado por un proceso de

na sufre ante factores estresantes emocionales e interpersonales relacio-

estrés crónico.

Psicosomáticos:

nados con el trabajo.

El “Burnout” como estado de agotamiento

Fatiga crónica Alteraciones del sueño Úlcera gástrica y otras alteraciones gastrointestinales (Desórdenes alimentarios Pérdida de peso Dolores musculares (espalda, cuello, hombros)

Prevención y manejo del estrés

¿Qué podemos hacer para reducirlo?

A nivel laboral:

Distribuir el área de trabajo de manera

Conociendo

tal que se puedan desarrollar mejor las actividades cotidianas. Percibir tareas y los contratiempos como El primer paso es aprender a reconocerlo. Las primeras señales de estrés incluyen tensión en los hombros y cuello.

desafíos que le permitirán el crecimiento, y no como situaciones amenazadoras. Aprender y habituarse a medir las capacidades, y tratar de no violentarse inten-

El siguiente paso es escoger una forma de enfrentarlo. Una manera es evitar el suceso o la causa que

tando hacer algo más allá de las posibilidades. Evitar “exprimirse” hasta el agotamiento.

lo provoca, aunque en ocasiones esto puede ser imposible.

Finalmente, cambiar la reacción ante él.

C O N V I E R T E T E T R A B A J A D O R

E N U N F E L I Z

el “Estrés”

Estrés

¿Cómo se produce?

¿Qué lo provoca? El estrés es el resultado de la adaptación del cuerpo y espíritu al cambio que

Los episodios cortos o poco frecuen-

exige un esfuerzo físico, psicológico y

tes de estrés representan poco ries-

emocional. Aun los acontecimientos po-

go; pero cuando las situaciones es-

sitivos pueden generar un cierto grado

tresantes suceden sin resolución, el

de estrés cuando requieren cambios y

tural de nuestro cuerpo ante las situacio-

cuerpo permanece en estado cons-

adaptaciones.

nes que nos resultan amenazadoras o

tante de alerta, lo que aumenta la

desafiantes. Nuestra vida y nuestro entor-

tasa de desgaste fisiológico que

no, en constante cambio, nos exigen

conlleva a la fatiga o al daño físico,

con el estrés son: alteraciones de humor

continuas adaptaciones; por tanto, cier-

por lo que la capacidad del cuerpo

y de sueño, problemas gastrointestina-

ta cantidad de estrés (activación) es ne-

para recuperarse y defenderse se

les, dolor de cabeza, relación disfuncio-

cesaria. En general tendemos a creer

puede ver seriamente comprometi-

nal con la familia y amigos.

que el estrés es consecuencia de circuns-

da. Aumentando el riesgo de lesión

El estrés es la respuesta automática y na-

tancias externas a nosotros, cuando en realidad entendemos que es un proceso

o enfermedad.

Algunos de los síntomas relacionados

El estrés es generado por factores psico-

de interacción entre los eventos del en-

sociales. Estos representan el conjunto

torno y nuestras respuestas cognitivas,

de percepciones y experiencias del tra-

emocionales y físicas.

bajador, algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales.

ANEXO 3