UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"CORRELACIÓN DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES SOBRESALIENTES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE UNA EMPRESA DE CONSULTORÍA Y AUDITORÍA DE GUATEMALA, POR EDAD, GÉNERO, RELIGIÓN Y ANTIGUEDAD LABORAL". TESIS DE GRADO

KAREN STEFFANY SANTOS GONZALEZ CARNET 12611-01

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, MARZO DE 2014 CAMPUS CENTRAL

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"CORRELACIÓN DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES SOBRESALIENTES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE UNA EMPRESA DE CONSULTORÍA Y AUDITORÍA DE GUATEMALA, POR EDAD, GÉNERO, RELIGIÓN Y ANTIGUEDAD LABORAL". TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

POR KAREN STEFFANY SANTOS GONZALEZ

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, MARZO DE 2014 CAMPUS CENTRAL

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

RECTOR:

P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

MGTR. LUIS ESTUARDO QUAN MACK

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN LICDA. ARANKA MARIA POKUS YAQUIAN

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN M.A. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON

AGRADECIMIENTOS

A Dios

Porque sin él no hubiera podido alcanzar este logro, gracias por tantas bendiciones en mi vida y sobre todo infinitas gracias porque siempre estás conmigo en todo momento! Gracias padre por tu amor y misericordia.

A mi papá

Este logro es para ti, eres mi orgullo, mi héroe, doy gracias a Dios porque me dio el mejor padre que existe en el mundo y mi vida no tendría sentido sin ti, gracias por el amor que todos los días me das. Eres único y especial y por eso le doy gracias a Dios por tenerte en mi vida! Te amo viejo.

A mi mamá

Gracias por tu amor, por darme el mejor ejemplo siempre en todos los sentidos, eres mi modelo a seguir, me siento orgullosa de la madre que tengo, este logro es para ti y doy gracias a Dios porque me da la oportunidad de compartirlo contigo, mi vida la bendices con el amor que día con día me das. Te amo madre linda.

A mi hermano

Gracias hermanito por estar conmigo en las buenas y en las malas, eres una bendición en mi vida y estoy orgullosa de tener el hermano que tengo. Te quiero demasiado seco.

A mis abuelos

Estela, Benjamín, José (QEPD) y Elvia son y serán siempre una bendición en mi vida.

A mis tíos

Raquel y Jorge Mario, les agradezco desde el fondo de mi corazón por todo el amor que siempre me dieron, estaré agradecida con Dios toda la vida por ello, porque tengo la dicha de tenerlos en mi vida.

A mis primos

José Antonio, Nicole, Diego, Eduardo, Beatriz, los quiero mucho y doy gracias a Dios por su cariño

A mis amigas de Emaús

Doy gracias a Dios porque me ha regalado grandes amistades en especial a Claudia, Nancy María, Nidia, Andrea, Olguita, Liber, Ana Gloria, bendicen mi vida con su amistad, mil gracias por sus oraciones. Las quiero mucho.

A mis catedráticos

En especial a la Licenciada Aranka, Patricia, Melissa y Karla por haberme ayudado en este proceso, Dios las bendiga siempre, mil gracias por su apoyo.

A Corporación CFE

Por permitirme realizar este estudio, gracias por su apoyo en especial a Saida Herrera.

DEDICATORIA

A mi abuela Estela, en el cielo ya disfrutan de tu bondad y alegría, mientras aquí en la tierra yo te extraño mucho abuelita, pero tengo la certeza que sigues y guías mis pasos donde estas, la huella que has dejado en mí hace que siempre te sienta muy cerca, sé que estas cerca de mí, cuidándome como siempre lo hacías! Gracias por ese amor incondicional, por esas manos de consuelo, por los consejos y por esos abrazos que siempre me diste! Un beso hasta donde estés!

A mi abuelo Benjamín, porque fue una de las personas más importantes en mi vida, porque aunque no llevábamos la misma sangre siempre supo ser un abuelo ejemplar que me lleno de tanto amor, me consintió tanto que no terminare de agradecerle a Dios por ponerlo en mi vida, sino nunca hubiera sabido lo que era tener un abuelo de verdad!

Este logro va dedicado a ustedes dos con todo mi corazón! Los extraño mucho! Pero sé que en un futuro nos volveremos a ver y eso es lo que me reconforta! Los llevo en mi corazón y en mis pensamientos siempre! Los amo abuelos lindos.

ÍNDICE I.

INTRODUCCIÓN…………………………………………….……...……………..……….29

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………………..……..30

2.1 Objetivos de la Investigación……………………………..…………………….…………….….....31 2.1.1 Objetivo General…………………………………..……………………………..……….…..…..31 2.1.2 Objetivos Específico…………………………….....................................................................31 2.2 Elementos de Estudio………………………………..................................................................32 2.3.1 Definición Conceptual………………….…………………………………………..…….…….…32 2.3.2 Definición Operacional……………………………………………………………..…………..…32 2.4 Alcances y Límites …………………………………………………...………...............…............33 2.5 Aporte…………………………………….………………………………………………..…….…...34

III.

MÉTODO…….………………………………………………………………………...……35

3.1 Sujetos…………………………………………..…………………………………...……………....35 3.2 Instrumento…………………………………….…………….......................................................37 3.3 Procedimiento……………………………………...……………………………...………………...41 3.4 Diseño y Metodología Estadística………………………….......................................................41 IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS……..…………………………………………..……….....43 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS………………………………………………………..…………..51 VI. CONCLUSIONES………….…………………………………………………………….………..…55 VII.RECOMENDACIONES..….…………………………………...……………………..……….....…58 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………….……………..……………59

ANEXOS

Resumen

La presente investigación tuvo como objetivo identificar los valores organizacionales sobresalientes del personal administrativo en una empresa de Consultoría y Auditoría de Guatemala. La población estuvo integrada por 54 sujetos, de los cuales se encuentran divididos en distintas áreas como lo son administrativos, contabilidad, recursos humanos, sistemas, staff de auditoria. El instrumento que se utilizó fue un cuestionario creado por la investigadora, el cual mide los Valores Organizacionales que practican los colaboradores dentro de la organización. El instrumento se elaboró en base a una serie de 30 preguntas, calificadas en cinco indicadores en la escala de Likert. El cual evaluó 10 ítems que son: valor de profesionalismo, valor de sentido de pertenencia a la organización, valor de responsabilidad ante el trabajo, valor de aprecio al trabajo, valor de honestidad, valor de trabajo en equipo, valor de lealtad, valor de respeto, valor de eficiencia y valor de calidad. Los resultados obtenidos en este estudio demuestran que los sujetos poseen un nivel de valores organizacionales alto, donde se determinó que los valores de profesionalismo, de sentido de pertenencia a la organización, aprecio al trabajo, honestidad, lealtad, y respeto si tuvieron correlación con las variables con respecto a la edad, genero, estado civil, puesto, religión y los años de laborar, asimismo los valores que no tuvieron correlación con dichas variables fueron los valores de responsabilidad ante el trabajo, trabajo en equipo, eficacia y calidad. Por lo tanto se recomendó que la organización deberá continuar con las mismas prácticas con las que están desarrollando sus actividades para que se mantenga ese nivel de valores organizacionales alto y así mantener la cultura organizacional estable que poseen.

I.

Introducción

En el país, existen varias empresas que se rigen por valores organizacionales, donde tiene un gran significado para los que los practican dentro de la organización. Es importante mencionar, que los valores son los pilares más importantes de cualquier organización porque con ellos se define a sí misma y en especial a sus colaboradores. Éstos son los que guían el comportamiento y las decisiones que se toman en ella, es por esto que la investigación se enfoca en la importancia de identificar los valores que sobresalen de una organización y si estos tienen relación con respecto a la edad, género, religión entre otros. Los valores organizacionales son una producción de la conducta deseada de cada persona, porque por medio de ellos se toman decisiones no solo en el ámbito personal, sino también en la organización, y cuando éstos se logran ejecutar de manera productiva se llega a tener una adecuada cultura organizacional dentro de la empresa. Las empresas exitosas son capaces de poder reconocer y desarrollar sus propios valores, es por ello que desarrollan un buen ambiente laboral, donde la mayor parte de los colaboradores logran sentirse identificados con la misma. Es importante reconocer que la cultura organizacional es aquella que forma o moldea los valores de la empresa. Cuando éstos, están alineados con un buen desempeño, los colaboradores muestran buenas actitudes, entre ellas el compromiso, la identificación laboral, responsabilidad, colaboración. También, proporcionan un sentido de dirección común para todos los colaboradores, donde se establecen normas para su compromiso diario y así alcanzar los resultados de la empresa.

El éxito de una persona o de una organización no está en promulgar los valores sino de ponerlos en práctica, para que exista un buen desempeño en todo lo que se realice.

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Es por ello que el presente trabajo investigó sobre valores organizacionales sobresalientes en las empresas, por lo cual a continuación se encontrarán diversos estudios nacionales, en relación a éstos, para enriquecer la investigación:

Argueta (2006) realizó una investigación con el objetivo de conocer y evaluar los valores organizacionales aplicados por el personal del colegio en estudio, es una investigación de tipo descriptivo, el estudio estuvo conformado por 33 sujetos del área administrativa y docente. Para recabar la información se elaboró una guía de entrevista dirigida al administrador del establecimiento y una encuesta de medición de valores; donde los sujetos del estudio fueron, tanto el personal docente como administrativo de la institución. Uno de los principales resultados que se reflejaron en este estudio es que en algunos de los valores como relaciones, responsabilidad y comunicación donde se observa que más de la mitad de los colaboradores intervienen entre compañeros o alumnos para evitar discordias o malos entendidos, aunque una tercera parte lo hace simplemente porque le gusta intervenir en todas las situaciones que se den dentro del colegio y un bajo porcentaje, que es representado por tres personas, no intervienen en ninguna situación. Entre las conclusiones de este trabajo se evidencia que algunos docentes del área de primaria tienen escaso conocimiento acerca de los objetivos que persigue el Colegio, lo cual se reflejó en los valores de cohesión interna o propios de la institución; por lo anterior se recomienda reforzar dichos valores por medio de capacitaciones constantes, para que puedan practicarse dentro de todo el establecimiento, ya que son fundamentales para el buen funcionamiento del mismo.

Osoy (2006) realizó una investigación con el objetivo de analizar si los valores corporativos son compartidos por el personal de la empresa, es una investigación de tipo descriptiva en la cual los sujetos de estudio fueron 13 empleados de la empresa Solida, S.A. en donde utilizó un cuestionario de identificación de valores corporativos para el director general, con preguntas abiertas y cerradas y otro cuestionario de identificación de valores personales para los empleados. Entre los resultados obtenidos en este estudio es que la mayoría coincidió en que los valores se aprenden en casa, donde la mayoría, 2

en primer orden aparece el amor a Dios, como valor principal de la organización y el segundo más importante la eficacia personal. Se concluyó que la mayoría de empleados consideran que la empresa difunde la vivencia de los valores morales y espirituales dentro de la empresa, pero coinciden en que no todos sus compañeros de trabajo transmiten esos valores, además se reflejó que los valores de responsabilidad y lealtad son débiles. Se recomendó dar a conocer de manera oficial los valores corporativos de la Fundación a todos sus miembros, para que éstos puedan difundirse dentro de toda la institución y se puedan transmitir a todo nivel, así como reafianzar por medio de capacitaciones de motivación los valores identificados dentro del personal de la empresa Sólida, S.A. y reforzar todos aquellos valores con los que no todo el personal está identificado aún.

Por su parte Roldán (2006) realizó una investigación, donde el objetivo fue evaluar al personal sobre los valores personales y laborales, la comunicación, clima laboral y trabajo en equipo; en los diferentes departamentos que conforman PROCALIDAD S.A. La metodología de este estudio fue que realizaron talleres sobre técnicas y herramientas para la clarificación de los valores personales donde se trabajó sobre la cultura organizacional de valores. La población atendida para llevar a cabo la ejecución de proyecto fue de un número de 315 personas, entre los 17 y 52 años de edad, del área gerencial, administrativa, de producción, mantenimiento; con escolaridad a nivel primaria, básico, diversificado y universitario finalizado. Entre los resultados obtenidos sobre los valores personales que poseían, muchos de ellos no podían contestar a la pregunta ya que o no sabían que eran los valores personales o no tenían claro cuáles eran los valores que podían mencionar como personales, y luego de haber finalizado con los talleres y las charlas impartidas para realizar la implementación de la Cultura Organizacional de Valores se tomaron datos sumamente importantes para el buen funcionamiento de la empresa en los que se encontraron cambios significativos positivos para la empresa. Entre las principales conclusiones es que se brinde capacitación al personal con técnicas y talleres que desarrollen los valores que la empresa desea, que cada uno posea, y así mejorar la cultura organizacional, además desarrollar canales de comunicación entre los empleados de la empresa para contribuir que se desarrolle un clima organizacional sano y agradable. En las recomendaciones de este estudio es que se analice al personal 3

antiguo para determinar el bajo punteo de los valores que se están trabajando y de esta manera determinar cuáles de estos deben ser desarrollados según las necesidades individuales de cada empleado, además aplicar talleres dedicados estrictamente a la implementación de una Cultura Organizacional de Valores a todo el personal de nuevo ingreso a la empresa.

Por su parte Bulux (2008) realizó una investigación con el objetivo de determinar la importancia de los valores en la motivación laboral. La muestra estuvo conformada por 85 sujetos entre los 18 y 48 años de edad. El estudio fue elaborado en la Comisaria No.44 de la Policía Nacional Civil del Departamento de Totonicapán. Se utilizó un Test Psicométrico, para establecer la escala de valores de los agentes de la comisaria. Se aplicó una boleta de encuesta donde se determinó el nivel de motivación laboral, para obtener los resultados se utilizó el diseño estadístico descriptivo expostfactum. Con esta investigación se demostró que los valores son de importancia en la motivación laboral, dentro de dicha Institución, ya que la motivación laboral, es hoy en día un elemento importante en la administración de personal, por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la institución estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Por lo cual se recomendó una propuesta que propicie una cultura organizacional de valores dentro de la Institución ya que la misma desarrolla un papel importante en la sociedad.

Monterroso (2008)

realizó una tesis con el objetivo de identificar los valores

organizacionales predominantes de una empresa joyera guatemalteca. La muestra estuvo integrada por el personal que labora en las diferentes áreas de la empresa donde se tomó en cuenta únicamente a 46 individuos, los cuales se encuentran divididos en: área de ventas, área de producción y el área administrativa. Se empleó un cuestionario desarrollado por Glenda Mariel Osoy Lemus para la empresa SÓLIDA S.A. llamado cuestionario para colaboradores de la empresa SÓLIDA S.A. Entre los principales resultados de esta investigación es que la mayoría de los empleados exponen que los valores son aprendidos en casa y es por esto la importancia de que cada empresa transmita sus valores, siendo así una mayor parte de porcentaje de empleados, es por 4

ello la empresa sí promueve los valores y son practicados por ellos mismos dentro de la empresa, los valores morales y espirituales. Como conclusión más relevante se estableció que los valores que se practican en la empresa son los valores de servicio, de contribución, de cohesión interna, de relaciones y de autorrealización. Dentro de las recomendaciones que se dieron fue poder establecer los valores propios de la empresa para que el empleado los tenga definidos.

Por su parte Herrera (2011) realizó una investigación con el objetivo de conocer si existe diferencia en el nivel de identificación con los valores organizacionales en un grupo de colaboradores del área de Recursos Humanos en una entidad financiera, antes y después de aplicar un programa de divulgación de dichos valores; para la cual se aplicó un instrumento basado en los valores organizacionales de la institución como espíritu de servicio y apoyo al cliente, Mística de entrega y trabajo en equipo, pasión por los resultados y reconocimiento a la excelencia, comportamiento honesto, creativo y confidencial, compromiso con la simplicidad y la efectiva utilización de los recursos, aprecio a lo que realiza en su trabajo. Se utilizó un diseño cuasi-experimental, que constaba en realizar una correlación en un grupo de colaboradores, antes y después de una intervención. La metodología dentro del estudio fue la siguiente: se seleccionó al departamento de Recursos Humanos de una entidad financiera compuesta por 26 colaboradores, 10 de género masculino y 16 de género femenino. Se aplicó un instrumento de 18 reactivos, los cuales medían cada uno de los valores organizacionales. Posteriormente se ejecutó un programa de divulgación de valores organizacionales el cual consistía en informar por varios medios de comunicación las definiciones y aplicaciones de los valores. Al concluir el mismo se volvió a aplicar el instrumento a los colaboradores para conocer si existió o no, incremento en las conductas relacionadas con los valores de la organización. Se realizó un análisis de resultados por puesto, género, edades y tiempo de laborar que se presentan en diferentes tablas comparativas dentro de la investigación. A través del estudio se concluyó que existe diferencia estadística significativa del 0.05 entre los colaboradores comparando el antes y después de la aplicación del programa de divulgación según el género, edades y tiempo laborado. 5

Por otra parte, no existió diferencia estadística del 0.05 en los colaboradores comparando antes y después del programa de divulgación según el puesto de trabajo. Por último, dentro de las recomendaciones que se propusieron fue brindar un seguimiento continuo a la identificación y aplicación de los valores organizacionales en los colaboradores del área de Recursos Humanos de la entidad financiera.

Por su parte Pinto (2011) realizó una investigación cuyo objetivo era dar a conocer el valor al trabajo que le dan los empleados en una empresa de servicios de asesoría de Auditoria, Legal y Recursos Humanos. El estudio se realizó con 140 sujetos los cuales están conformados por 60 hombres y 80 mujeres que conforman diferentes puestos desde Gerente, Senior, Asistente, Secretaria y Área de Mantenimiento, de una empresa que presta servicios de asesoría. El instrumento que se aplicó es un cuestionario para medir el valor al trabajo el cual evalúa aspectos que se consideran importantes en su trabajo profesional, consta de 15 características las cuales miden cinco valores que son: Ganancias Económicas, Seguridad, Altruismo, Compañeros, Sentirse bien en el grupo de trabajo, Dirección, Tener la oportunidad de dirigir, Organizar. Entre los principales resultados se encontró

que los valores que más aprecian los trabajadores en una

empresa que brinda servicios de asesoría son: Ganancias económicas, compañerismo y altruismo. Una de las conclusiones es que se determinó que los valores según los años de experiencia laboral, varían significativamente, dando como resultado que el valor que más aprecian los trabajadores es el compañerismo, no importando los años que tengan de laborar.

Entre las recomendaciones que se dieron es que los directivos de las organizaciones deben infundir con el ejemplo de sus acciones, la aplicación de la importancia de los valores, esta importancia, radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización o institución, y crea un sentido de identidad del personal con la organización.

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Por último Barrios (2012) en su investigación cuyo objetivo era dar a conocer el valor al trabajo de los empleados, según su tipo de contratación, dentro de una institución pública, para todas aquellas entidades públicas en el sentido de optimizar su recurso humano en un sentido positivo y funcional. La investigación fue de tipo descriptiva, los sujetos se dividieron en dos grupos los que pertenecen al tipo de contratación 011 y los que pertenecen al renglón 029, de una población de 375 de renglón 011 y 175 de renglón 029, se seleccionó una muestra de 100 empleados contratados bajo renglón 011 y 100 empleados contratados bajo renglón 029, seleccionados a través de muestreo por conveniencia. El instrumento que se aplicó fue un cuestionario obtenido del Test de Work Values Inventory realizado por Super (2002), que mide el valor al trabajo el cual evaluó los aspectos que se consideran importantes en su trabajo profesional, el cual consta de 15 características que miden cinco valores que son: ganancias económicas, seguridad, altruismo, compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo y sentido de pertenencia. En los resultados que se encontraron fue que al realizar este estudio los valores que más aprecian los trabajadores de una institución pública no importando su contratación son: seguridad, altruismo, compañerismo, y sentido de pertenencia. Se pudo determinar que ambos renglones de trabajo brindaron menos interés al valor de las ganancias económicas. Las conclusiones más sobresalientes es que se estableció que los valores que más aprecian los trabajadores dentro de una institución pública en ambos renglones de trabajo 029 y 011 son: seguridad, altruismo, sentido de pertenencia y compañerismo. Una de las recomendaciones que se brindaron es que las autoridades informen y capaciten a cada jefe de área acerca de la importancia de los valores dentro de la Institución con el objetivo de conocer las actitudes, motivaciones y expectativas de los individuos, así como realizar investigaciones donde se encuentren nuevos valores asociados al trabajo.

A nivel internacional, se han realizado varios estudios e investigaciones sobre valores organizacionales de los cuales se mencionan a continuación:

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Cortés, Arraiz, Escudero y Sabirón (2008) realizaron un estudio donde el objetivo principal era conocer el perfil de los valores laborales de los estudiantes en itinerarios de educación (Magisterio y Psicopedagogía), siguiendo la teoría de Schwartz, en la Universidad de Zaragoza España , donde se plantearon tres hipótesis: 1) los alumnos se inclinan tanto por valores de benevolencia y universalismo como por autoridad y logro; 2) existen diferencias de sexo entre los dominios, y 3) no existen diferencias entre las especialidades de educación entre los dominios. La muestra fue constituida por 374 estudiantes (283 mujeres y 91 hombres) de diferentes especialidades de Magisterio y de Psicopedagogía, todos ellos pertenecientes a la Facultad de Educación de Zaragoza. Entre los principales resultados de este estudio es que siguiendo la teoría de Schwartz, se aprecia que los valores más representativos son los de benevolencia y universalismo, y los menos valorados son el logro y la autoridad. Sin embargo los alumnos de Educación Física obtuvieron una puntuación más alta en dominios de estimulación, hedonismo, logro y autoridad, es decir, valores de apertura al

cambio y de auto perfeccionamiento,

respecto al resto de especialidades. Entre las conclusiones es que los alumnos se inclinan tanto por valores de benevolencia y universalismo como por autoridad y logro. No obstante, los valores más representativos son los de benevolencia y universalismo y los menos valorados son el logro y la autoridad, es decir, los universitarios se sitúan entre los dominios de la auto trascendencia (universalismo y benevolencia), ya que aprecian la tolerancia y la búsqueda del bienestar de las personas y de los entornos con las que están en contacto. Como principal recomendación es que se realice de manera indistinta en hombres y mujeres, y en las diferentes áreas y sub áreas universitaria, la construcción de un portafolio por competencias para la evaluación del ellos, y que su preparación para la formación continua y la vida profesional, puede ser una estrategia didáctica que ayude a reflexionar y a poner en práctica dichos valores.

Por su parte Parra y Yepes (2008) realizaron una tesis donde el objetivo era describir la congruencia existente entre los valores individuales y organizacionales y su posible relación con el desempeño laboral en una Firma de Contadores Públicos ubicada en el Area Metropolitana de Caracas. El estudio tuvo una muestra de 225 empleados de todos los niveles jerárquicos. Donde se llega a la conclusión que la relación que existe entre 8

los valores individuales y organizacionales dados por los empleados nada tiene que ver con su desempeño laboral. Esto se refleja como consecuencia de la baja congruencia que existe entre los valores individuales y organizacionales. Se podría concluir en relación a los resultados del Análisis Demográfico que la correlación es de moderada a alta en aquellas edades, departamentos y grupos de antigüedad que son escasos; tanto en la muestra como en la población, llegando a pensar que las personas que presentan mayor correlación entre los valores individuales y organizacionales son aquellas que poseen una edad lo suficientemente madura para tomar en cuenta las ventajas que le presenta la sintonía entre ellos y la organización para la cual trabajan.

Entre las recomendaciones en el estudio es diseñar una estrategia basada en el diagnóstico y en futuras investigaciones que determinen las causas de ciertas contradicciones y debilidades presentes en la Cultura Organizacional de la Firma estudiada., además de hacer una revisión y confirmación de técnicas de Reclutamiento y Selección donde sea atraído aquel personal que según referencias laborales anteriores haya pertenecido a organizaciones con estructuras culturales semejantes a las propias de la firma.

Sánchez, Suárez, y Manzano (2009) realizaron una investigación donde el objetivo fue explorar y obtener una visión global del alcance y características de estereotipos de género y valores sobre el trabajo, para identificar elementos que contribuyen o inhiben la discriminación de género en la educación y en la vida profesional futura en la Universidad Nacional de Educación a Distancia, Madrid, España. Se adoptó un diseño descriptivo e inferencial en el estudio de variables, combinando técnicas exploratorias cualitativas y cuantitativas sobre una muestra de estudiantes españoles que están finalizando sus estudios de Educación Secundaria Obligatoria, de Formación Profesional y Programas de Garantía Social, y de Educación Superior. La muestra principal fue constituida por 1,190 estudiantes. Los resultados apuntan a una relación entre la edad, nivel educativo y la presencia de estereotipos de género y de sesgos en las representaciones sobre el trabajo y las profesiones, y existen diferencias significativas en función del género en los siguientes factores: los componentes considerados relevantes para alcanzar el éxito en 9

la vida, la atribución de roles, los valores sobre el trabajo, las dificultades que encuentran en el desarrollo de su carrera y las competencias necesarias para su inserción laboral.

Entre las principales conclusiones es que el estudio de las representaciones y de los valores del trabajo, permite concluir que los valores instrumentales están muy patentes en las valoraciones, como la estabilidad, la seguridad y cuantía económica, y el que permita mantener una vivienda, además la presencia de valores y estereotipos de género en las personas es más baja cuanto mayor es la edad y cuanto más elevado es el nivel educativo, y es más alta cuanto menor es la edad y más bajo el nivel educativo. Entre las recomendaciones del estudio es que se debe de ayudar a los estudiantes, desde etapas tempranas, a reflexionar sobre sus propios valores, especialmente los relacionados con el género y con el trabajo, para tratar de cuestionar estereotipos, prejuicios e ideas sin fundamento,

cuyos

efectos

provocan

la

reducción

y

limitación

de

las

posibilidades/oportunidades de desarrollo personal, académico y profesional, también se recomienda realizar proyectos curriculares y planes de estudio.

Velásquez y Núñez (2009) realizaron un estudio con el propósito de comparar los valores organizacionales presentes en la PYME metalmecánica de Venezuela, con el fin de determinar coincidencias y divergencias, que permitan establecer las orientaciones filosóficas que imperan en estas organizaciones. La población estuvo constituida por las empresas del sector metalúrgico y metalmecánico, de 82 empresas identificadas en este sector, se tomaron las que tenían página Web y declaraban valores, quedando la muestra conformada por 26 empresas que tenían declarados sus valores, a través de los cuales se hace la comparación por estado, en las 26 empresas que conforman la muestra se identificaron los siguientes valores declarados: ética, responsabilidad, profesionalismo, recursos humanos, calidad, satisfacción del cliente, disciplina, capacitación, innovación, trabajo en equipo, confianza, aprecio al trabajo, beneficios del trabajador, racionalización de costos, optimización de los recursos, lealtad, excelencia, respeto, productividad, responsabilidad social, integridad, honestidad, protección del ambiente y tecnología de punta. De acuerdo a los resultados obtenidos se observa que las PYMES que conforman 10

la muestra presentan una gran diversidad de valores declarados. Todos los valores encontrados corresponden con la clasificación presentada en este estudio. Sin embargo no se identificaron valores en relación a la subcategoría entorno-mercado.

Los valores que las empresas coinciden en declarar son calidad, profesionalismo, satisfacción del cliente, capacitación, responsabilidad y tecnología de punta. Se observa que los valores declarados están dirigidos a exaltar los valores con respecto a los procesos humanos internos. Entre las conclusiones que se dan en este estudio es que la cultura se manifiesta a través de los valores, los cuales son las fuerzas impulsoras para alcanzar los resultados. Los valores coadyuvan al logro de una mayor eficiencia, eficacia y efectividad, lo cual se traduce en una mayor productividad, lo que hace que las PYMES que conforman la muestra tengan una mayor orientación a definir sus valores en relación con los valores organizacionales presentes en la pyme metalmecánica venezolana.

Por su parte, Aguilar-Luzón y Calvo-Salguero (2010) realizaron una investigación con el objetivo de identificar el perfil de los valores laborales de los profesionales de enfermería y analizar si se relacionan con el estilo de liderazgo percibido. Se utilizaron las escalas de medida EVAT-30 y l SBDQ. La población fue de 160 enfermeros/as de un hospital público de Almería, España. Entre los resultados destaca que los valores más apreciados por estos profesionales son: autoridad y poder, tradición, logro y autodirección. La percepción del estilo de liderazgo orientado hacia la tarea, correlaciona positivamente con los valores autoridad/poder, seguridad y logro, y negativamente con los valores benevolencia y universalismo. La percepción del estilo de liderazgo orientado hacia la relación correlaciona positivamente con los valores universalismo, logro, tradición y autodirección. En conclusión es que los resultados sugieren que el estilo de liderazgo adoptado por el supervisor puede influir en el perfil de valores de los subordinados. Entre las principales recomendaciones es lograr que el trabajo de enfermería participe en cierto grado de valores tales como la benevolencia y el universalismo, ya que dicha finalidad reside en la prestación de ayuda y cuidado a los demás.

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Cuicas (2011) realizó un estudio con el objetivo de determinar la relación entre los valores personales y los valores organizacionales del docente de la Universidad del Zulia, Núcleo Costa Oriental del Lago en Venezuela. Por lo cual se realizó un estudio cuantitativo de tipo descriptivo correlacional y diseño no-experimental en la modalidad de campo, para lo cual se tomó una muestra intencional de 93 profesores adscritos a los departamentos académicos del Núcleo LUZ-COL. Uno de los principales resultados de este estudio es que se evidencia que existe una considerable relación entre los valores personales y organizacionales de los docentes, respecto a los valores personales de los docentes, donde se evidencia una parcial identificación de los valores de los docentes con los comprendidos en la visión y misión de institución, la identidad con sus valores organizacionales, es poco sólida en cuanto a sus principios básicos organizacionales, no se han desarrollado lo necesario. Entre las conclusiones que se dan en cuanto a la relación entre los valores personales y organizacionales, es que el coeficiente de correlación resultante evidenció una asociación positiva considerable entre las variables lo que manifiesta una estrecha incidencia entre los valores personales y organizacionales de los docentes de la universidad, donde se puede explicar a través del hecho de que exhibieron un nivel alto de valores personales, pero una mediana presencia en cuanto a los valores organizacionales, por lo que se deduce que el hecho de poseer un alto desarrollo de valores personales, donde esto implica que pueden desarrollar a su manera de desenvolverse los valores organizacionales contenidos en la visión y misión del Núcleo Costa Oriental del Lago en la cual desempeñan su labor educativa.

Entre las recomendaciones esta poder realizar talleres que permitan el refuerzo de los valores institucionales de tal manera que se incrementen las competencias basadas en la inteligencia emocional para la sensibilización hacia el compromiso con la organización, además se recomienda elaborar un plan de acción propuesto con la finalidad de reforzar los valores personales y organizacionales evidenciados como debilidades en los resultados alcanzados a través de la investigación realizada.

Por su parte Badillo-Reyes, López-Castellanos y Ortiz-Ramírez (2012) realizaron una investigación con el objetivo de conocer cuáles son los valores laborales prioritarios del 12

profesional de enfermería del Hospital del Niño DIF del estado de Hidalgo, México, para que lleven a cabo un buen desempeño de sus actividades y con el equipo de salud. La muestra fue de 134 enfermeros del Hospital. Se realizó un estudio transversal descriptivo, donde se utilizaron las escalas de valores personales y de medida EVAT-30. Entre los resultados encontraron que los valores primordiales para estos profesionales de la salud son la responsabilidad, el respeto, generosidad, benevolencia, seguridad, estimulación y aprecio al trabajo, siendo los menos importantes la sabiduría, tradición y el poder o autoridad. Dando así como conclusiones que los resultados encontrados en este estudio sugieren que los profesionales de enfermería del Hospital del Niño DIF poseen valores colectivos más que individuales, y queda demostrado que los valores laborales como autoridad y logro no son los valores más importantes en el personal de enfermería para que el desempeño de sus actividades se lleve a cabo con calidad. Entre las recomendaciones en este estudio es darles un tipo de motivación hacia dichos profesionales para que se interesen por superarse, y con ello mejoren la calidad en la atención en sus trabajos.

Por último Conchado, Cortés y Mora (2012) realizaron un trabajo de investigación sobre los valores laborales de los jóvenes titulados universitarios españoles en los estudios de Magisterio, y las Licenciaturas de Pedagogía y Psicopedagogía en la Universidad Politécnica de Valencia, España. El objetivo de esta investigación era examinar el grado de cumplimiento de sus expectativas en sus puestos de trabajo así como las diferencias entre sus valoraciones y las de los titulados en otras áreas de estudio. La muestra de este estudio se conformó por 668 titulados universitarios del área de Educación. Entre las conclusiones que se dan es que los graduados en Educación valoran principalmente la estabilidad laboral, la oportunidad de aprender cosas nuevas y la facilidad para combinar trabajo y familia así como el tiempo para el ocio. Los resultados muestran que las expectativas de los graduados en Educación son similares a las de los graduados en otras áreas de estudio y, aunque los puestos de trabajo de los graduados en Educación no satisfacen plenamente todas sus expectativas, sí se aproximan bastante a sus valores y orientaciones personales. Asimismo se determinan los valores fundamentales del trabajo para estos graduados. Finalmente se identifican distintos perfiles de titulados en 13

Educación considerando no sólo sus valores respecto al trabajo sino también su situación laboral y personal en el momento de la entrevista.

Los autores antes mencionados en sus estudios coinciden que los valores organizacionales o corporativos son los que dan un sentido de dirección a los colaboradores donde se establece un compromiso día a día para alcanzar los resultados de la organización, además la gran mayoria tienen la certeza que los valores son el soporte para que la organización tenga éxito. En la mayoría de los estudio coinciden en que toda organización con valores crean un compromiso dentro de los colaboradores, donde se llega a trabajar en equipo y se crea un ambiente de trabajo agradable.

A continuación se presentan varios autores con información importante para la investigación sobre los valores organizacionales:

1.1 Valores Morales Rivera (2008) explica que los valores morales son primordiales porque éstos les dan significado a la vida. Son lo que llevan a la persona a valorarse a sí misma y a los demás, a crecer en dignidad y tener una cultura humanista y trascendente. El valor moral perfecciona a la persona, llevándolo a vivir en armonía, haciéndolo más humano, con mayor calidad como persona. El autor menciona que la introyección de los valores morales comienza principalmente en el seno familiar, éstos son los que orientan la conducta, y con base en ellos se decide cómo actuar y afrontar las diferentes situaciones que se enfrentan en la vida. Chacón (2006) define el valor moral como “la significación social positiva, buena, en contraposición al mal, de un hecho, que orienta la actitud y conducta del hombre hacia el obrar bien y el mejoramiento humano”. (p. 5) Expósito (2003) se refiere a los valores morales como “aquéllos que ordenan los juicios sobre la vida moral y las acciones que se derivan de estos juicios” (p.6) 14

El autor antes mencionado considera que el valor moral “transita por el espacio estrecho de difícil equilibrio entre la actividad reflexiva y consciente de la persona con arreglo a criterios morales argumentables, se ubica en una cultura, en un momento personal e histórico y exige tomar posiciones en su vida personal y social”. (p.6)

López (s.f.) define valores morales como aquellos valores que perfeccionan al hombre haciéndolo más humano, con mayor calidad como persona.

Para el autor éstos surgen primordialmente en el individuo por influencia y en el seno de la familia, y son valores como el respeto, tolerancia, honestidad, lealtad, trabajo, responsabilidad.

1.2 Tipos de Valores Morales

Para Ardila y Orozco (2005) existen tipos de valores morales, los cuales se presentan a continuación en la siguiente tabla:

Tipos de Valores Morales Valor Moral Honestidad

Significado Son honorables,

honrados, auténticos,

íntegros, transparentes, sinceros, valientes. Tolerancia

Son

respetuosos,

pacientes, comprensivos, indulgentes,

amables, 15

amistosos, compasivos, serenos.

Libertad

Son

independientes,

autónomos, responsables,

dignos,

valientes,

francos,

espontáneos. Agradecimiento

Son honestos, humildes, generosos,

grandes,

justos, ecuánimes. Respeto

Son sencillos, atentos, considerados, cordiales, responsables, solidarios.

Bondad

Son amables, accesibles, compasivos, generosos, fuertes, espontáneos.

Justicia

Son buenos, honestos, estrictos, responsables, agradecidos, tolerantes, humanos, compasivos.

Amistad

Son

serviciales,

generosos, francos,

leales,

comprensivos,

incondicionales. Responsabilidad

Son

comprometidos,

puntuales, respetuosos, trabajadores,

solidario,

cumplidor, fiel, sensato, maduro, recto.

16

Lealtad

Son sinceros, valientes, transparentes,

firmes,

agradecidos, constantes, confiables, seguros. Laboriosidad

Son

diligentes,

responsables, dedicados,

cuidadosos,

exigentes. Fuente: (Ardila y Orozco, 2005)

Todo ser humano posee distintos tipos de valores como personales, morales éticos, sociales, organizacionales proyectándolos en su entorno social y laboral y es así como se logra identificar con los mismos.

1.3 Valores Organizacionales

Manene (2010) indica que los valores organizacionales constituyen uno de los puntos fundamentales a la hora de diagnosticar la cultura dentro de la empresa, porque es el elemento más visible de la misma. Por lo tanto, los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura organizacional. El autor indica que “Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional” (p.1) ya que definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización. Los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario. Alles (2010) describe que los valores organizacionales, son temas en común, ya que las organizaciones definen sus valores como factores que las constituyen, donde estos forman parte de su esencia, definen la razón de ser de la creación de una organización 17

de cualquier índole. Las personas también definen sus valores en los primeros años de su vida y así conforman su esencia.

Según la autora, éstos son una buena práctica que consiste en definir primero los valores organizacionales junto con su misión, visión y estrategia de la organización para luego tomarlos en cuenta en los subsistemas de Recurso Humanos. El siguiente paso será comparar los valores y proyectos personales de los colaboradores, aún en casos en que los valores no hayan sido definidos, será importante tener claro que éstos pueden influir en los métodos de trabajo relacionados con las personas que integran la organización. Los valores organizacionales están relacionados con la conciliación entre la vida profesional y personal.

Continuando con Alles (2010) toda organización posee una misión, visión, valores y estrategia, estos debidamente definidos y expresados en documentos, es por ello que cuando una organización se crea por primera vez lo hace casi siempre en torno a una idea, a una concepción fundamental, y de esta idea inicial se desprenden los valores de la organización.

Por su parte Jacques (2000) expone que éstos deben traducirse en políticas, procedimientos y tareas que resuenen con los que valoran los empleados de cada nivel, de modo que éstos se vean llevados a sortear todos los obstáculos y así poder trabajar con empeño y energía. Ciertos valores son decisivos en la selección de individuos para poder ocupar determinados puestos, así como en el desarrollo de la carrera.

Si los valores de la organización concuerdan con los valores morales sociales, es conveniente que se les exija a quienes trabajan para ella que expresen su estilo de temperamento por dichos valores, para generar el impulso sinérgico hacia el logro de las metas de la empresa. (Jaques, 2000).

18

El autor antes mencionado enumera a continuación una serie de lemas ligados a valores dentro de la organización que pueden ser capaces de tocar el corazón del gerente y obtener de ella un compromiso pleno, que constituye un “credo” (p. 71) organizacional:



Trabajo para todos en un nivel congruente con su capacidad potencial, sus valores e intereses personales.



Oportunidades de progreso para todos a medida que exista una madurez en la capacidad potencial, dentro de las oportunidades generales que brinde la organización.



Tratamiento justo y equitativo para todos, incluida una remuneración adecuada que se basa en diferencias equitativas según el nivel de trabajo y en el reconocimiento de los méritos vinculado con la evaluación de la eficiencia personal.



Liderazgo interactivo entre los gerentes y sus subordinados, incluida la existencia de un contexto común, la evaluación de la eficiencia personal, la retroalimentación (feedback), el reconocimiento, y el entrenamiento en el rol.



Clara articulación de la responsabilidad y la autoridad a fin de dar confianza personal y mutua en todas las relaciones laborales.



Articulación de la visión organizacional de largo plazo, a través de la comunicación directa desde arriba.



Oportunidades para todos, de participar en el desarrollo de las políticas ya sean en forma individual o a través de sus representantes.

García y Dolan (2003) definen como valores organizacionales como elementos motivadores de las acciones y del comportamiento humano, son los que definen el carácter fundamental y definitivo de la organización, y crean un sentido de identidad del personal con la organización.

19

Los valores deben estar claros, iguales, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado de actuación. Según los autores antes mencionados existen varios tipos de valores organizacionales, estos son: 

Valores finales: están asociados con la visión de la empresa (hacia donde se va) y la misión (razón de ser o para que). Estos son los que dan sentido y cohesionan el esfuerzo de la empresa, se refieren al tipo de negocio al que se quiere llegar a ser, y la dimensión a alcanzar.



Valores instrumentales u operativos: están asociados a la forma de pensar y hacer las cosas, son los medios tácticos, es decir los principios que deben regir la conducta de la empresa para alcanzar la misión y visión.



Los valores éticos de la empresa: son los que cada empresa tiene, y para poder ser considerados éticos deben coincidir con los valores compartidos por la sociedad.

Vargas (2007) indica que los valores organizacionales son expresados en los lemas, logotipos símbolos, en forma clara y sencilla para que sean fácilmente entendidos e interpretados y así logren su identificación, y moldeen el comportamiento de todos los miembros de la organización, donde los directivos tienen como tarea, aclarar el sistema de valores que deben impregnar y prevalecer en una organización, enunciando explícitamente aquéllos valores que deben moldear el comportamiento de todo el personal.

Para Pabón y Miranda (s.f.) los valores organizacionales son la convicción que los miembros de una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros (honestidad, la eficiencia, la calidad y la confianza) donde al compartir éstos se llega afectar el desempeño en tres aspectos claves, donde se provee una guía estable sobre la cual se toman las decisiones y donde se ejecutan las acciones; forman 20

parte integral de la proposición de valor de una organización a clientes y personal y; motivan y energizan al personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. Así se crea una fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar ya que se fundamenta en valores propios y únicos de la organización. Cuando estos están alineados con el desempeño, las personas que laboran en una compañía presentan actitudes como: 

Compromiso con el logro de la calidad y satisfacción del cliente



Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones



Saben que su opinión es escuchada



Observan una conexión directa entre su labor y los objetivos de la firma



Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que se presenten

Para los autores antes mencionados, los beneficios dentro del talento humano de la empresa son: 

Moral alta



Confianza



Colaboración



Productividad



Éxito



Realización 21

Los valores organizacionales determinan si la organización tendrá éxito, cuando los miembros de la organización comparten una serie de valores unidos en un sentido común de propósito o misión, pueden tener resultados extraordinarios para la misma. Los valores para cada empresa suelen ser diferentes, así mismo su aplicación e identificación. Para Téllez (s.f.) es importante lograr la existencia de valores en la organización compartidos donde se requiere de un trabajo sistemático apegado a la estrategia organizacional con la intención de que los miembros de la organización interioricen su importancia para poder alcanzar las metas propuestas y fomentar la conformación de una imagen positiva ante el público externo, este trabajo debe estar encaminado además a homogeneizar en la medida de lo posible los valores organizacionales con las aspiraciones y valores individuales de los miembros de la organización. Además resulta imprescindible que la organización asuma un rol formador respecto a dichos valores, pues se debe coincidir en que los mismos no se afianzarán por sí solos, sino que esto depende de un actuar intencionado que permita poco a poco incorporarlos al quehacer diario hasta que puedan ser transmitidos de forma espontánea a los nuevos miembros de la organización. Para Arias, Espinosa, y Heredia (2000) explican que los valores en la organización son los principios-guías que orientan y comparten los miembros de una organización, son creencias que energizan o motivan el cumplimiento de acciones, donde los valores son factores, convicciones que agrupan, cohesionan y pueden lograr que una empresa sea más o menos competitiva.

Ellos mencionan que es necesario establecer los valores en la empresa, entre el equipo directivo y con la mayor participación de los trabajadores, donde se recomienda hacer una lista de entre tres y diez valores. El objetivo básico de la definición de valores corporativos/organizacionales es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organización.

22

1.3 Valores Corporativos

Mejía (s.f.) señala que los valores corporativos son elementos de la cultura empresarial, propios de cada compañía, dadas sus características competitivas, las condiciones de su entorno, su competencia y la expectativa de los clientes y propietarios. Cuando se habla de valores corporativos, se refiere a características que se desarrollan como ventajas competitivas. Cuando una organización define su posicionamiento estratégico competitivo, intrínsecamente está determinando los elementos que se convertirán en su mezcla única de valor, lo cual la hará diferente en el mercado, es decir, está en el fondo definiendo sus valores corporativos.

Existen dos tipos de valores corporativos que son: 

De la empresa: se refieren a la empresa como institución. Por ejemplo, sí un compañía emplea como argumento competitivo su solidez, este es un hecho que corresponde más a la voluntad y decisión de sus dueños que a la actuación de sus empleados. En esta categoría estarían valores tales como: la transparencia, la solidez, la liquidez, la estructura corporativa, el liderazgo ante la comunidad, los códigos de buen gobierno, etc.



De sus empleados: corresponden estrictamente a normas de conducta o maneras de actuación de sus empleados. Referencias tales como: la confidencialidad, la lealtad, el trabajo en grupo, la honestidad y la responsabilidad, entre muchos otros, son algunos de los ejemplos más comunes.

Para Mejía (s.f.) los valores corporativos se componen de tres elementos, que son:

1. El deseo o la voluntad: es el deseo legítimo del empresario por ser reconocido 23

de una manera u otra, depende de su concepción de negocios, sus inclinaciones y sus aspiraciones. 2. La estrategia: que se enfoca en cuál es la orientación del negocio, cómo quiere

competir y posicionarse en la mente de los consumidores y de los competidores. 3. El compromiso: las cosas que se deciden con la voluntad o con la reflexión,

y de cómo se desarrollan en la actualidad.

Gervan (2011) explica que los valores organizacionales o corporativos son los que ayudarán a impulsar la organización al éxito, donde es necesario comunicar los valores en cada oportunidad que tenga para una mayor identificación de los mismos. Como menciona el autor es importante verbalizar la misión y los valores personalmente cuando se trata de una pequeña empresa, donde se ve y habla con todos sus integrantes cada día, incluso no es la mejor manera de crear una cultura organizacional pero se ven obligados a pensar cuidadosamente la misión y valores por tener que escribirlos y compartirlos con otras personas, es una forma más apropiada para institucionalizar esas ideas de manera que, a medida que la empresa crece, cada nuevo empleado las conoce, y cada empleado actual las recuerda. Valda (2009) expone que los valores organizacionales o corporativos son clasificados con base a su finalidad e involucramiento de cada persona, donde se puede encontrar aquellos que les denominan valores finales porque proyectan los compromisos estratégicos a los que quiere llegar la empresa a través de sus postulados filosóficos como: la misión, visión, objetivos. Además, se encuentran aquellas especificaciones con las cuales los colaboradores de una empresa se comprometen a orientar su conducta y sus esfuerzos para capitalizar sus estrategias organizacionales, a estas se les ha denominado valores compartidos, como: puntualidad, tenacidad, perseverancia, inteligencia, honestidad y trabajo en equipo. Como lo menciona el autor, los valores de una organización o corporación son los aspectos más importantes a considerar para regular el comportamiento de los empleados orientados a cumplir los compromisos de la empresa. 24

1.4 Administración por Valores

López (2009) explica que la administración por valores, es el verdadero poder de atracción que actúa en las personas como un imán, donde los valores son el único fenómeno que se mueven a través de un grupo de personas de tal manera que los deje alineados como fichas. El proceso para la administrar por valores (APV), se mencionan a continuación:

Fase 1: Aclarar valores, propósito y misión. • Propietarios • Alta Gerencia • Lideres de áreas • Empleados • Clientes • Otros grupos afines Fase 2: Comunicar misión y valores. • Actividades de la compañía y las áreas. • Materiales de comunicación. • Grabaciones, carteles, folletos y tarjetas de acción • Mecanismos de comunicación formal, informes • Prácticas de comunicación informal. • Mensajes telefónicos y correo electrónico Fase 3: Alinear prácticas diarias con la misión con los valores. •Prácticas individuales •Prácticas de equipo

25

La APV no es para retardar la marcha de la empresa; es para hacerla más eficiente (López, 2009). El autor antes mencionado, explica que el valor se transforma en principio cuando todos en la empresa lo practican, donde algunas empresas proclaman como valor el trato a su personal, pero cuando se “estudian” (p. 4) se observa que ese valor no es implementado, y es necesario que estos deben ser practicados e internalizados con el respaldo de las habilidades, conductas y competencias necesarias para que se constituyan en principios, conductas y comportamientos válidos para todos los niveles jerárquicos de la organización.

1.5 Cultura Organizacional Manene (2010) expone que cultura es la conducta convencional de una sociedad e influye en todas las acciones. La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. Evaluar la cultura de manera objetiva es complejo porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes. La cultura es el modo particular de hacer las cosas en un entorno específico. La cultura organizacional es la que desempeña un papel importante, además guarda el capital informático. Esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la organización (Manene, 2010).

26

Por su parte Vargas (2007) explica que la cultura organizacional comprende los códigos de conducta permitidos en las organizaciones los cuales son aprendidos por los individuos a través de procesos terciarios de socialización. Una cultura organizacional específica, hace referencia a su cultura dominante, es decir a aquélla cultura cuyos valores básicos y creencias son compartidos por la mayoría de su personal, ya que en una organización pueden coexistir una cultura dominante o varias subculturas.

Como lo menciona el autor, en una cultura fuerte aunque esté caracterizada por un pequeño conjunto de valores y creencias, éstas deben ser ampliamente compartidas y fuertemente sostenidas. Una cultura potente que ejerce una mayor influencia en el comportamiento de todos los miembros, es aquélla en la cual los valores y creencias predominantes son partes de las diferentes subculturas que integran esa cultura, con aceptación unánime y compartida por todos.

Durán (s.f.) explica que la cultura organizacional se describe como el sistema de valores compartidos y las creencias para crear normas de comportamiento, con el fin de guiar las actividades de los colaboradores. Las funciones principales de la cultura organizacional son:



Proporciona una identidad organizativa.



Facilita el compromiso colectivo.



Fomenta la estabilidad del sistema social.



Configura la conducta al ayudar a los demas a entender su entorno.

Según Durán (s.f.) es importante reconocer que la cultura organizacional se manifiesta a través de:

27



Valores organizacionales: concepto de lo que es bueno para la organización y lo que sucederá o debería suceder. Esto se manifiesta tanto a los fines (objetivos y metas) como a los medios (planes de acción para alcanzarlas).



Clima organizacional: atmósfera de trabajo de la organización, tal como se percibe y experimenta por los miembros.



Estilo de gerencia: forma en que los gerentes se comportan y ejercen la autoridad.



Identidad de sus miembros: el grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.



Énfasis en el grupo: las actividades laborales se organizan en grupos y no a personas.



Enfoque hacia las personas: las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

Hellriegel y Slocum (2009) definen que la cultura de una organización es la que influye en quién es promovido, en cómo se hacen y desarrollan las carreras y en cómo se asignan los recursos, donde cada una de estas decisiones transmite algún aspecto singular de la cultura de una organización. Si bien las culturas influyen con su peso en el comportamiento, también es necesario crearlas y administrarlas.

Para los autores la cultura organizacional incluye:



Las vías usadas de forma rutinaria para comunicarse, como los rituales y las ceremonias o el mismo lenguaje empleado habitualmente en la organización.



Las normas que comparten las personas y los equipos de toda la organización, como que no existan espacios reservados en los estacionamientos. 28

Continuando con Hellriegel y Slocum (2009) los valores culturales de la organización son los que representan las creencias, supuestos y sentimiento colectivos acerca de que es lo correcto, normal, racional y valioso. Los valores suelen perdurar a lo largo del tiempo a pesar de que los miembros de la organización cambien.

Asimismo establecen que los estratos de la cultura organizacional son:

1. Símbolos culturales 2. Conductas aprendidas 3. Valores culturales 4. Supuestos compartidos

La cultura organizacional es importante para los colaboradores y para los gerentes, es necesario que los valores que se practican en la empresa se ajusten bien al de los empleados. Es recomendable que un colaborador

investigue los valores que la

organización tiene para que él mismo comparta sus valores personales.

Para concluir sobre estos temas se puede decir que los autores mencionados definen los valores organizacionales como toda virtud que cada ser humano posee, y que los reflejan en su entorno, es decir en sus hogares, empresas. Éstos son fundamentales ponerlos en práctica, porque de esto depende el éxito de la organización, así como el logro de los objetivos de producción, calidad, compromiso, satisfacción no solo del colaborador sino del cliente también. Cada organización es una cultura, donde se ve reflejada porque practican valores, normas, políticas dentro de la misma.

Es necesario que exista un compromiso por parte de los gerentes y colaboradores para que los valores organizacionales sean funcionales, y que no queden solo por escrito, sino que se apliquen a todo lo que se realiza dentro y fuera de la organización. 29

II. Planteamiento del problema

Existen varias empresas que se enfocan en brindar buen servicio hacia sus clientes, es por ello que es importante saber si en realidad estas empresas tienen valores organizacionales que hacen que su labor sea excelente en todo lo que realizan. Son los cimientos más importantes de cualquier organización, porque en ellos se refleja así misma, y se puede reconocer si existe dentro de ella una cultura organizacional adecuada.

En una empresa de auditoría y consultoría es preciso que se promuevan los valores organizacionales, debido a que los clientes confían y buscan apoyo en ellos. Cabe mencionar que una empresa de este tipo debe tener bien definidos sus valores para que logre sus objetivos.

Todo tipo de organización en cualquier parte del mundo se rige por valores organizacionales, es por ello que se considera importante poder identificar los que más sobresalen en ella, y saber si realidad son aplicados.

Para que en una organización se apliquen los valores es necesario que el colaborador los asuma, es decir los interiorice y los comparta con sus demás compañeros, para que se propicie una cultura adecuada.

De acuerdo a lo anterior, se hace a la siguiente pregunta: ¿Cuál es la correlación de los valores organizacionales sobresalientes del personal administrativo de una empresa de consultoría y auditoría de Guatemala por edad, género, religión y antigüedad laboral?

30

2.1 Objetivos 2.1.1 Objetivo General Determinar la correlación de los valores organizacionales sobresalientes del personal administrativo de una empresa de consultoría y auditoría de Guatemala, por edad, género, religión, y antigüedad laboral.

2.1.2 Objetivos Específicos 

Establecer el nivel de los valores organizacionales sobresalientes

en los

diferentes puestos de trabajo. 

Determinar si existe correlación en el valor de profesionalismo en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral.



Determinar si existe correlación en el valor de sentido de pertenencia a la organización en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral.



Determinar si existe correlación en el valor de responsabilidad en el trabajo en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral.



Determinar si existe correlación en el valor de aprecio al trabajo en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral.



Determinar si existe correlación en el valor de honestidad en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral.



Determinar si existe correlación en el valor de trabajo en equipo en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral.



Determinar si existe correlación en el valor de lealtad en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral.



Determinar si existe correlación en el valor de respeto en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral.



Determinar si existe correlación en el valor de eficacia en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral.



Determinar si existe correlación en el valor de calidad en cuanto a la edad, género, religión, y antigüedad laboral. 31

2.2 Elementos de Estudio 

Valores Organizacionales

2.3.1 Definición Conceptual

Por su parte Graber y Kilpatrick (2008) definen los valores organizacionales como aquellos que dan un sentido de dirección común para todos los colaboradores y donde se establecen directrices para su compromiso diario siendo promotores para alcanzar los resultados. Son los que contribuyen a la cultura y al éxito final de las organizaciones.

2.3.2 Definición Operacional

Valores Organizacionales: Cuestionario de Valores Organizacionales para una empresa de Auditoría y Consultoría en Guatemala que mida:



Valor de profesionalismo: es la respuesta eficaz en la gestión que hace un mejor servicio de excelencia, y tener la convicción de brindar lo mejor de sí mismo.



Valor de sentido de pertenencia a la organización: es demostrar orgullo por los éxitos de la organización a la que pertenece y mostrar preocupación sincera ante las dificultades de la misma.



Valor de responsabilidad ante el trabajo: es la respuesta positiva ante la obligación que se tiene en sus labores, actitud que se asume ante los resultados de la labor que se realiza y por lo que tiene que responder ante los demás.

32



Valor de aprecio al trabajo: es demostrar constancia en la labor que realiza, es esmerarse, es ser aplicado, es demostrar interés y disposición así como satisfacción por la tarea que se realiza.



Valor de honestidad: es la sinceridad y transparencia en todos los actos que realiza una persona.



Valor de trabajo de equipo: es fomentar el compañerismo, la humildad, la disponibilidad, y la comunicación entre todos los empleados de la empresa.



Valor de lealtad: es ser fiel a la compañía y a las personas que nos rodean.



Valor de respeto: es tener una relación de cortesía hacia diferentes grupos de interés clientes, empleados etc.



Valor de la eficacia: es realizar el trabajo eficientemente para lograr un objetivo deseado.



Valor de calidad: es realizar las tareas que se asignan bien y a la vez cumpliendo y excediendo las expectativas de los demas.

2.4 Alcances y Límites La presente investigación abarcó los valores organizacionales que le dan los colaboradores de la empresa de Auditoría y Consultoría, sin embargo con este estudio no se pretendió definir las causas por las cuales los empleados no los practican dentro de la misma. Entre los límites que se encontraron en esta investigación fue que no se evaluó a todos los colaboradores, debido a que se algunos se encuentran laborando en auditorías externas, por lo tanto sólo se tomaron como muestra a 54 sujetos de los 74, estos están divididos en diferentes áreas como administrativa, contabilidad, recursos humanos, sistemas, staff de auditoria. El instrumento utilizado fue un cuestionario que evalúo los valores organizacionales de la empresa de auditoria, el cual consta de 30 preguntas.

33

2.5 Aportes Esta investigación es de beneficio para los Gerentes y Jefes de la empresa de Auditoría y Consultoría

porque conocieron cuales son los valores organizacionales que más

sobresalen dentro de la organización y los pudieron dar a conocer y así seguirlos promoviendo a sus colaboradores para que se de una cultura apropiada. Para los colaboradores fue de ayuda conocer cuáles eran los valores que sobresalían así como los valores que están en un nivel bajo, porque de esa manera reforzarán las áreas débiles, para cumplir con las metas y objetivos que se tienen en común. Con este estudio se pretendió que en las demas organizaciones que brinden el mismo servicio puedan conocer y manejar los valores organizacionales que se manejan en ella y llegar tener una mejor cultura organizacional. Adicionalmente, fue un aporte para los estudiantes de diferentes universidades, porque es un tema poco investigado, donde les servirá para ampliar más conocimientos sobre el tema.

34

III. Método

3.1 Sujetos

En esta investigación se tomaron en cuenta los colaboradores de una empresa dedicada a la auditoría y consultoría que está ubicada en la ciudad de Guatemala. La empresa se dedica a asesorar y realizar auditorías a negocios en diferentes ámbitos.

La empresa cuenta en la actualidad con 74 empleados donde sólo se tomaron como muestra a 54 individuos, debido a que los otros 20 empleados no están dentro de la organización permanentemente porque realizan auditorías externas en otras empresas. Los sujetos se encuentran divididos en distintas áreas como lo son administrativos, contabilidad, recursos humanos, sistemas, staff de auditoria. Asimismo se tomó en cuenta aspectos como el puesto que desempeñan, la edad, sexo, religión, estado civil, así como los años de laborar en la empresa. En este estudio se utilizó el tipo de muestreo no probabilístico por conveniencia, que pretende seleccionar unidades de análisis que cumplen con los requisitos de la población objeto de estudio, no son seleccionadas al azar. Se utiliza preferentemente en estudios exploratorios.

Las características de los sujetos utilizados para la investigación, son los siguientes:

35

3.1.1 Edad Rango 20 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años 51 a 60 años Total

N° 31 12 9 2 54

3.1.3 Estado civil Rango N° Soltero 31 Casado 22 Divorciado 1 Total 54

3.1.5 Religión Rango Católico Evangélico Ateo Otro Total

N° 29 19 2 4 54

3.1.2 Género Rango Femenino Masculino Total

N° 28 26 54

3.1.4 Puesto Rango Administrativo Contabilidad Recursos humanos Departamento legal Sistemas Staff de auditoría Total

N° 11 13 5 4 1 20 54

3.1.6 Años de laborar Rango N° 6 meses a 1 22 año 1 año a 5 años 25 5 años a 10 5 años Más de 10 años 2 Total 54

36

3.2 Instrumento El instrumento es un cuestionario que evaluó los valores organizacionales a los colaboradores administrativos de una empresa de auditoría y consultoría, el cuál fue creado por la autora de ésta investigación, se validó a través del juicio de 3 expertos. Este fue medido por medio de la escala Likert, según Briones (1995) explica que dicha escala es especialmente destinada a medir actitudes, además de ser una escala sumatoria donde uno de los pasos para su construcción son la recopilación de ítems o indicadores de esa variable.

La escala que se utilizó es la siguiente:

En este momento Nunca

Casi Nunca

A Veces

Casi siempre

Siempre

1

2

3

4

5

Dicho instrumento constó de dos partes, que tuvieron por objetivo identificar los valores organizacionales de los colaboradores. Las partes del instrumento se describen a continuación:

1. Información demográfica: esta sección recopiló información propiamente del sujeto a ser evaluado mediante el instrumento, tal información incluye:

a) Edad. b) Género. c) Estado Civil. d) Puesto e) Religión f) Años de laborar en la empresa 37

2. Cuestionario: el instrumento a utilizar para esta investigación constó de 30 reactivos o enunciados clasificados en 5 indicadores relacionados con los valores organizacionales, a los cuales deberá responder en escala de Likert en base a:

a. La frecuencia con la que ocurre lo que se está preguntando.

El instrumento consta de 30 preguntas cerradas, donde se debe marcar con una X la que se considere conveniente, a continuación se enlista los valores que se evaluaron:

 El valor del profesionalismo, es el que evalúa la respuesta eficaz en la gestión que hace un mejor servicio de excelencia, y tener la convicción de brindar lo mejor de sí mismo. Los ítems que evaluara este valor serán la 1, 11,21.  El valor de sentido de pertenencia a la organización, evalúa cuando se tiene orgullo por los éxitos de la organización a la que pertenece. Los ítems que evaluará este valor serán la 2, 22,23.  El valor de responsabilidad ante el trabajo, evalúa la respuesta positiva ante la obligación que se tiene en sus labores, es la actitud que se asume ante los resultados de la labor que se realiza. Los ítems que evaluará este valor serán la 3, 13.  El valor de aprecio al trabajo, evalúa la constancia en la labor que realiza, como se esmera, y como demuestra interés y disposición así como satisfacción por la tarea que se realiza. Los ítems que evaluará este valor serán 4,14, 24.  El valor de honestidad, evalúa la sinceridad y transparencia en todos los actos que realice la persona. Los ítems que evaluará este valor serán 5, 15,25.

38

 El valor de trabajo de equipo, evalúa como se fomenta el compañerismo, la humildad, la disponibilidad, y la comunicación entre todos los empleados de la empresa. Los ítems que evaluará este valor son 6, 12, 16,26.  El valor de lealtad, evalúa la fidelidad a la compañía y a las personas que les rodean. Los ítems que se evaluará este valor son 7, 17,27.  El valor de respeto, evalúa las relaciones de cortesía hacia diferentes grupos de interés. Los ítems que se evaluará este valor son 8, 18,28.  El valor de la eficacia, evalúa como realizan el trabajo eficientemente para así lograr un objetivo deseado. Los ítems que se evaluará este valor son 9, 19,29.  El valor de calidad, evalúa como ejecutan las tareas que se asignan cumpliendo y excediendo las expectativas de los demas. Los ítems que se evaluará este valor son 10, 20,30.

El modo para calificar el cuestionario es de la siguiente manera:

Se procede a sumar en su totalidad todas las preguntas, ya que cada pregunta es representa por un valor, donde el punteo minino será de 30 puntos y el punteo máximo será de 150 puntos.

La escala de Likert que se empleó en el instrumento es presentada de la siguiente manera:

Nunca

Casi Nunca

A Veces

Casi Siempre

Siempre

1

2

3

4

5

39

Según la interpretación de la ponderación obtenida en la escala aplicada de frecuencia, ésta se puede clasificar de los siguientes niveles:

Nivel

Puntaje

Descripción

1

30 a 60 puntos

Nivel de Valores Organizacionales BAJO

2

61 a 90 puntos

Nivel de Valores Organizacionales PROMEDIO BAJO

3

91 a 120 puntos

Nivel de Valores Organizacionales PROMEDIO ALTO

4

121 a 150 puntos

Nivel de Valores Organizacionales ALTO

Fuente: (Elaboración propia, 2013).

El instrumento se validó por medio de tres expertos en el tema de Recursos Humanos y de investigación.

40

3.3 Procedimiento Se enlista a continuación los pasos que se realizaron en esta investigación: a) Se escogió el tema y se aprobó el mismo. b) Se solicitó permiso a la empresa para poder aplicar el instrumento a los colaboradores. c) Se elaboró el instrumento de identificación de los valores en la organización. d) Se procedió a revisión del instrumento por juicio de tres expertos. e) Se aplicó el instrumento a los colaboradores, donde tomó un tiempo aproximado de 10 minutos. f) Al terminar el trabajo de campo, se procedió a tabular la información obtenida de cada cuestionario. g) Una vez obtenidos los datos de la tabulación, se procedió al análisis de los mismos. h) Se tomaron los resultados obtenidos para ser comparados y discutidos. i) Se realizaron las conclusiones y recomendaciones que se basaron en los resultados. j) Se procedió a realizar el informe final

3.4 Tipo de investigación y metodología estadística

El diseño de la investigación fue de tipo descriptiva correlacional, la cual según Hernández, Fernández y Baptista (2003) señalan que los estudios descriptivos pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se refieren. Los autores antes mencionados exponen que los estudios correlaciónales tienen como propósito evaluar la relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto particular.

41

La metodología estadística que se utilizó para los datos que se obtuvieron con el instrumento de valores organizacionales, fue a través de frecuencias y porcentajes, donde se utilizó la media como medida de tendencia central y la desviación estándar como medida de dispersión. Por medio de un programa estadístico (SPSS).

Una distribución de frecuencias, según Ritchey (2008) es una lista de todas las puntuaciones observadas de una variable y la frecuencia (f) de cada puntuación o categoría. El autor hace mención que el porcentaje de cada uno de los valores de X se obtiene al multiplicar por 100 cada frecuencia proporcional, donde los estadísticos de tendencia central proporcionan una estimación de la puntuación típica, común o normal encontrada en una distribución de puntuaciones en bruto. El autor menciona que la media es la suma de todas las puntuaciones dividida entre el número de puntuaciones observadas dentro del tamaño de la muestra y la desviación estándar describe la forma en que las puntuaciones de una variable de intervalo/razón se dispersan a lo largo de la distribución en relación con la puntuación media.

42

IV. Presentación y Análisis de Resultados

En el presente capítulo se muestran los resultados obtenidos de los cuestionarios que se les realizaron a los colaboradores de la empresa de auditoría y consultoría.

Los cuestionarios fueron realizados con el fin de conocer el nivel de valores organizacionales de cada uno de los colaboradores de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, religión, puesto y tiempo de laborar dentro de la organización.

4.1 Resultados descriptivos

Tabla 4.1.1 Nivel de Valores Organizacionales

Nivel de Valores Organizacionales Media

Total 133.31

Error típico

1.49

Mediana

135

Moda

135

Desviación estándar

10.98

Varianza de la muestra

120.48

Mínimo

94

Máximo

150

En la tabla anterior se pueden apreciar los resultados obtenidos en cuanto al nivel de valores organizacionales por parte de los colaboradores de la empresa de auditoría y consultoría, luego de haber aplicado el cuestionario de valores organizacionales. La muestra estuvo conformada por 54 sujetos y que el promedio de los resultados fue de 43

133.31, de la misma forma se obtuvo una moda de 135. Por último, se estableció que la desviación estándar fue de 10.98. De acuerdo a estos datos y según la escala establecida por el instrumento utilizado, la media corresponde a un rango de nivel de valores organizacionales alto. A continuación se presenta una tabla donde se demuestra que el mayor porcentaje de las personas evaluadas tuvieron un nivel Alto en el nivel de valores organizacionales, esto refleja que los colaboradores practican los valores dentro de la empresa y además existe una cultura organizacional estable.

Nivel de valores

Porcentaje

Promedio Alto

6%

Alto

94%

Total

100%

2.6 Resultados Comparativos

4.2.1 Correlación entre valor de profesionalismo de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar.

Edad

Género

Estado Civil 0.05

Puesto

Religión

Años de laborar -0.28

Valor de -0.11 -0.21 0.13 -0.05 Profesionalismo (Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681)

Esta tabla establece que existe una correlación entre valor de profesionalismo y los años de laborar, esto se comprueba debido a que el valor obtenido de la correlación es de 0.28; quiere decir que los colaboradores que tienen menos tiempo de laborar en la 44

empresa manifiestan un valor de profesionalismo más alto que los colaboradores con más tiempo de laborar en la empresa.

4.2.2 Correlación entre el valor de sentido de pertenencia a la organización de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar.

Edad

Género

Estado

Puesto

Religión

civil

Años de laborar

Valor de Sentido de

0.09

0.00

0.31

-0.13

-0.01

0.13

Pertenencia (Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681)

Esta tabla establece que, existe una correlación entre valor de sentido de pertenencia y el estado civil, esto se comprueba debido a que el valor obtenido de la correlación es de 0.31; quiere decir que los colaboradores casados y divorciados tienen un nivel más alto en este valor que los colaboradores que están solteros.

4.2.3 Correlación entre el valor de responsabilidad ante el trabajo de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar.

Edad

Género

Estado

Puesto

Religión

Años de

civil

laborar

Valor de Responsabilidad

0.09

0.16

0.10

-0.15

0.09

0.09

ante el trabajo (Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681)

45

Se puede observar que no existe correlación entre el valor de responsabilidad ante el trabajo de los sujetos de estudio de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar, por lo tanto no existe una diferencia estadísticamente significativa entre el valor de responsabilidad ante el trabajo y las variables. Esto demuestra que las variables que tienen los sujetos de estudio no influyen en la responsabilidad ante el trabajo de cada uno de los colaboradores de la empresa de auditoría/consultoría.

4.2.4 Correlación entre el valor de aprecio al trabajo de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar.

Edad

Género

Estado

Puesto

Religión

civil

Años de laborar 0.18

Valor de Aprecio al

0.27

-0.03

0.34

-0.40

0.09

trabajo (Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681)

Esta tabla establece que, existe una correlación entre valor de aprecio al trabajo y el rango de edad, esto se comprueba debido a que el valor obtenido de la correlación es de 0.27; ya que los colaboradores de mayor edad manifiestan este valor más alto, esto quiere decir que aprecian sus labores mientras que los colaboradores de menor edad se encuentran con un nivel más bajo.

Adicionalmente, el valor de aprecio al trabajo y el estado civil se correlacionan, el valor obtenido fue de 0.34, aquellos trabajadores casados y divorciados muestran un resultado más alto en este nivel que los que están solteros.

46

Así mismo, el valor de aprecio al trabajo y el puesto se correlacionan, el valor obtenido fue de -0.40, donde los colaboradores en puestos administrativos, del departamento legal, contabilidad y recursos humanos manifiestan un valor de Aprecio al trabajo más alto que los colaboradores de auditoría y sistemas.

4.2.5 Correlación entre el valor de honestidad de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar. Edad

Género

Estado

Puesto

Religión

civil

Años de laborar

Valor de Honestidad

0.16

-0.06

0.31

0.03

-0.11

0.05

(Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681) Esta tabla establece que, existe una correlación entre valor de honestidad y el estado civil, esto se comprueba debido a que el valor obtenido de la correlación es de 0.31; quiere decir que los colaboradores casados y divorciados muestran un resultado más alto en comparación con los colaboradores solteros.

4.2.6 Correlación entre el valor de trabajo en equipo de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar.

Edad

Género

Estado

Puesto

Religión

civil

Años de laborar

Valor de Trabajo en

-0.10

0.04

0.11

0.19

0.08

-0.04

equipo (Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681)

47

En la presente tabla demuestra que, no existe correlación entre el valor de trabajo en equipo de los sujetos de estudio de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar. Por lo tanto, las variables con las que cuenta cada uno de los sujetos de estudio no se relacionan con el trabajo en equipo.

4.2.7 Correlación entre el valor de lealtad de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar.

Edad

Género

Estado

Puesto

Religión

civil Valor de

0.19

-0.08

0.35

Años de laborar

-0.20

-0.03

-0.04

Lealtad (Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681)

Esta tabla establece que, existe una correlación entre valor de lealtad con el estado civil, esto se comprueba debido a que el valor obtenido de la correlación es de 0.35; quiere decir que los colaboradores casados y divorciados muestran un resultado más alto en comparación con los colaboradores solteros.

4.2.8 Correlación entre el valor de respeto de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar.

Edad

Género

Estado

Puesto

Religión

civil Valor de

-0.20

0.07

-0.10

Años de laborar

0.27

0.08

-0.06

Respeto (Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681) 48

Esta tabla establece que, el valor de respeto y el puesto se correlacionan, el valor obtenido fue de 0.27, donde los colaboradores en puestos del área de auditoria, departamento legal, contabilidad y recursos humanos muestran un valor de respeto más alto que los colaboradores administrativos y de sistemas de la organización.

4.2.9 Correlación entre el valor de eficacia de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar.

Edad

Género

Estado

Puesto

Religión

civil Valor de

0.03

-0.06

0.16

Años de laborar

0.07

0.02

-0.14

Eficacia (Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681)

Se puede observar que no existe correlación entre el valor de eficacia de los sujetos de estudio de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar, por lo tanto no existe una diferencia estadísticamente significativa entre el valor de eficacia y las variables. Esto demuestra que las variables que tienen los sujetos de estudio no influyen en la eficacia de cada uno de los colaboradores de la organización.

49

4.2.10 Correlación entre el valor de calidad de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto y años de laborar.

Edad

Género

Estado

Puesto

Religión

civil Valor de

0.10

-0.02

0.12

Años de laborar

-0.09

-0.02

0.09

Calidad (Valor mínimo de r para ser significativa a nivel de p=0.05 es 0.2681)

Por último, en esta tabla se puede observar que no existe una correlación entre el valor de calidad y las variables de rango de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar. Lo que demuestra que las variables no influyen en el valor de calidad que tienen los colaboradores.

50

V. Discusión de Resultados

Luego de presentar los resultados obtenidos por medio de la aplicación del instrumento y con el objetivo de comprobar el presente estudio con otras investigaciones, se procede a realizar la discusión de resultados. Los valores que se practican en las empresas tienen que estar claramente percibidos, compartidos y transmitidos a todos los niveles, porque se requiere que los mismos sean adecuadamente gestionados y de esta manera obtener mejores resultados para alcanzar las metas que tiene la organización.

De tal manera, la presente investigación tuvo como objetivo determinar la correlación de los valores organizacionales sobresalientes del personal administrativo de una empresa de consultoría y auditoría de Guatemala, por edad, género, religión y antigüedad laboral. De acuerdo a los resultados obtenidos se llegó a la conclusión que los colaboradores de esta organización se encuentran en un nivel de valores organizacionales alto, ya que según la interpretación la ponderación es de 133.31 lo cual se describe como un nivel de valores organizacionales alto dentro del instrumento elaborado por la investigadora. Por lo que coincide con lo que investigo Monterroso (2008) en su estudio donde encontró que la empresa sí promueven y practican los valores morales como espirituales por ellos mismos, ya que es un elemento esencial para cumplir con sus propias metas.

Continuando con la investigación se correlacionó el valor del profesionalismo con las variables de edad, genero, estado civil, puesto, religión y los años de laborar, determinando una correlación entre los años de laborar con el valor de profesionalismo, ya que los colaboradores que tienen menos tiempo de laborar en la empresa manifiestan un valor de profesionalismo más alto que los colaboradores con más tiempo de laborar en la empresa. Al respecto Velásquez y Núñez (2009) agregan que los valores que las empresas coinciden en declarar son calidad, profesionalismo, satisfacción del cliente,

51

tecnología de punta, ya que estos son la fuerza que impulsa alcanzar los resultados de la organización.

Se correlacionó el valor de sentido de pertenencia a la organización con las variables de edad, genero, estado civil, puesto, religión y los años de laborar, determinando una correlación entre el estado civil con el valor de sentido de pertenencia, ya que los colaboradores casados y divorciados tienen un nivel más alto en este valor que los colaboradores que están solteros. Al respecto, Barrios (2012) agrega en su estudio que los valores que más aprecian los trabajadores dentro de una institución pública son: seguridad, altruismo, sentido de pertenencia y compañerismo.

Se correlacionó el valor de aprecio al trabajo con las variables de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar, determinando una correlación entre el rango de edad, el estado civil y el puesto con el valor de aprecio al trabajo. Por lo cual parte Herrera (2011) en su estudio encontró, que los valores de espíritu de servicio y apoyo al cliente, aprecio a lo que realiza en su trabajo; si existe diferencia estadística significativa del 0.05 entre los colaboradores comparando el antes y después de la aplicación del programa de divulgación según el género, edades y tiempo laborado.

Asimismo, se correlacionó el valor de honestidad con las variables de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar, determinando una correlación entre el rango de estado civil con el valor de honestidad. Ya que los colaboradores casados y divorciados muestran un resultado más alto en comparación con los colaboradores solteros. En este sentido López (s.f.) agrega que los valores surgen primordialmente en el individuo por influencia y en el seno de la familia, como el respeto,

tolerancia,

honestidad, lealtad, trabajo, responsabilidad.

52

Se correlacionó el valor de lealtad con las variables de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar. Determinando una correlación entre el rango de estado civil con el valor de lealtad. Según Osoy (2006) en su estudio indicó que los valores de responsabilidad y lealtad son débiles debido a que la empresa no los difunde, y es importante reforzar todos aquellos valores con los que no todo el personal está identificado aún.

Se correlacionó el valor de respeto con las variables de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar. Determinando una correlación entre el rango de puesto con el valor de respeto; donde los colaboradores en puestos del área de auditoria, departamento legal, contabilidad y recursos humanos muestran un valor de respeto más alto que los colaboradores administrativos y de sistemas de la organización. Según Badillo-Reyes, López-Castellanos y Ortiz-Ramírez (2012) encontraron que uno de los valores primordiales es el del respeto para que el desempeño de sus actividades se lleve a cabo con calidad.

Por otra parte el valor de responsabilidad ante el trabajo con las variables de edad, género, estado civil, religión y los años de laborar no demuestran correlación entre estas variables. Para lo cual, Osoy (2006) en su estudio indicó que los valores de responsabilidad y lealtad son débiles debido a que la empresa no los difunde, y es importante reforzar todos aquellos valores con los que no todo el personal está identificado aún.

No se demostró correlación en el valor de trabajo en equipo con las variables de edad, genero, estado civil, puesto, religión y años de laborar. Pinto (2011) en su estudio encontró que los valores según los años de experiencia laboral, varían significativamente,

53

dando como resultado que el valor que más aprecian los trabajadores es el compañerismo, no importando los años que tengan de laborar.

No se demostró correlación en el valor de eficiencia con las variables de edad, genero, estado civil, puesto, religión y años de laborar. Para lo cual, Velásquez y Núñez (2009) en su estudio explican que la cultura se manifiesta a través de los valores, los cuales son las fuerzas impulsoras para alcanzar los resultados, y los valores coadyuvan al logro de una mayor eficiencia, eficacia y efectividad, lo cual se traduce en una mayor productividad para la empresa.

Por último, no se demostró correlación en el valor de calidad con las variables de edad, genero, estado civil, puesto, religión y años de laborar. Pabón y Miranda (s.f.) explican que los valores organizacionales son la convicción que los miembros de una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros como lo es la honestidad, la eficiencia, la calidad y la confianza, donde al compartir éstos se llega afectar el desempeño y puede ser que por eso no esté muy declarado este valor de calidad en las organizaciones.

54

VI. Conclusiones

En base a la investigación que se realizó, acerca de los valores organizacionales sobresalientes del personal administrativo de una empresa de Consultoría y Auditoría de Guatemala, se presentan a continuación las siguientes conclusiones:

1. De acuerdo a los resultados obtenidos en el estudio el nivel de

valores

organizacionales de una empresa de auditoría y consultoría es alto, es decir que los colaboradores practican los valores dentro de la empresa y que existe una cultura organizacional estable, ya que de acuerdo a la puntuación establecida dentro del instrumento esta obtuvo un puntaje de 133.31.

2. Existe una correlación entre valor de profesionalismo y los años de laborar, quiere decir que los colaboradores que tienen menos tiempo de laborar en la empresa manifiestan un valor de profesionalismo más alto que los colaboradores con más tiempo de laborar en la empresa, ya que los que son de nuevo o reciente ingreso desempeñan sus labores con mayor esfuerzo.

3. Existe una correlación entre valor de sentido de pertenencia a la organización y el estado civil, quiere decir que los colaboradores casados y divorciados tienen un nivel más alto en este valor que los colaboradores que están solteros, esto quiere decir que los colaboradores con compromisos tienen una mejor identificación con la empresa.

4. No existe correlación entre el valor de responsabilidad ante el trabajo de los sujetos de estudio de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto, religión y 55

años de laborar. Esto demuestra que las variables que tienen los sujetos de estudio no influyen en la responsabilidad ante el trabajo de cada uno de los colaboradores de la empresa de auditoría/consultoría, sin embargo no pretende señalar que no estén asumiendo sus funciones y tareas dentro de la organización.

5. Existe una correlación entre el valor de aprecio al trabajo con el rango de edad, con el estado civil y con el puesto, debido a que los colaboradores con más años, con compromisos y con puestos administrativos son los que reflejan son colaboradores que se esmeran, que son aplicados, y que demuestran interés y disposición por las tareas que realizan en sus labores.

6. Existe una correlación entre valor de honestidad y el estado civil, quiere decir que los colaboradores casados y divorciados muestran un resultado más alto en comparación con los colaboradores solteros, debido a que los colaboradores con compromisos muestran ser más honestos en las labores que realizan.

7. No existe correlación entre el valor de trabajo en equipo de los sujetos de estudio de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar. Por lo tanto, las variables con las que cuenta cada uno de los sujetos de estudio no se relacionan con el trabajo en equipo. Esto no quiere decir que no exista confianza, apoyo, solidaridad creando y una buena relación entre compañeros y jefes.

8. Existe una correlación entre valor de lealtad con el estado civil, quiere decir que los colaboradores casados y divorciados muestran un resultado más alto en comparación con los colaboradores solteros. Por lo que se demuestra que los colaboradores con compromisos muestran un valor de lealtad con la empresa debido a que hay más madurez.

56

9. El valor de respeto y el puesto se correlacionan, donde los colaboradores en puestos del área de auditoria, departamento legal, contabilidad y recursos humanos muestran un valor de respeto más alto que los colaboradores administrativos y de sistemas de la organización. Esto quiere decir que los que están en el área de auditoría son personas que tienen fundamentado el respeto hacia a los clientes internos como externos por estar en un puesto complejo.

10. No existe correlación entre el valor de eficacia de los sujetos de estudio de acuerdo a su rango de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar, por lo tanto no existe una diferencia estadísticamente significativa entre el valor de eficacia y las variables. Esto demuestra que las variables que tienen los sujetos de estudio no influyen en la eficacia con la que realizan sus labores en la organización.

11. No existe una correlación entre el valor de calidad y las variables de rango de edad, género, estado civil, puesto, religión y años de laborar. Lo que nos demuestra que las variables no influyen en el valor de calidad que tienen los colaboradores. Sin embargo, el resultado que el colaborador presenta en su trabajo del día a día no depende de estas variables con las cuales se correlaciono.

57

VII. Recomendaciones

Luego de haber obtenido los resultados y conclusiones del estudio del nivel valores organizacionales en una empresa de auditoría y consultoría se dan a continuación las siguientes recomendaciones:

1.

La organización deberá continuar con las mismas prácticas con las que están desarrollando sus actividades para que se mantenga ese nivel de valores organizacionales alto y así mantener la cultura organizacional estable que poseen.

2.

Se recomienda a la organización que se promuevan más los valores como el de trabajo en equipo, eficacia, calidad entre otros; por medio de un programa de comunicación interna, para que los colaboradores no sólo se identifiquen con ellos sino que además los apliquen a su vida personal y laboral.

3.

Se propone dar a conocer a todo el personal acerca de la importancia de los valores organizacionales no importando su profesión o puesto dentro de la empresa, esto por medio de una capacitación con algún experto en el tema.

4.

A las demás Universidades del país, se les recomienda alentar a los futuros profesionales no sólo en el área de psicología industrial sino que en todas, el poder profundizar sobre el tema de valores organizacionales, ya que a la fecha este es un tema poco mencionado y estudiado, y esto puede que llegue a crear un sentido de pertenencia e identificación en el colaborador.

5.

Se recomienda que este tema de investigación se realice en otra institución, ya que este tema fue realizado en una empresa de auditoria, esto con el propósito de comparar los valores organizacionales que más sobresalen en las diferentes empresas con los diferentes puntos de vista. 58

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63

ANEXOS

Ficha Técnica de Instrumento Nombre

Cuestionario para identificar los valores organizacionales de la empresa Corporación CFE.

Autor

Karen Steffany Santos González

Objetivo

Identificar los valores organizacionales que practican los colaboradores de la organización.

¿Qué mide?

Este cuestionario mide los siguientes valores: 

Valor del profesionalismo Pregunta: 1, 11,21.



Valor de sentido de pertenencia a la organización Pregunta: 2, 22 ,23.



Valor de responsabilidad ante el trabajo Pregunta: 3,13.



Valor de aprecio al trabajo pregunta: 4,14,24



Valor de honestidad Pregunta: 5,15,25



Valor de trabajo de equipo Pregunta: 6,12, 16,26



Valor de lealtad Pregunta: 7,17,27



Valor de respeto Pregunta: 8,18,28



Valor de la eficacia Pregunta: 9,19,29



valor de calidad Pregunta: 10,20,30

Tiempo resolución

de Por su forma de aplicación puede variar entre 5 a 10 minutos.

Forma

de El Cuestionario de identificación de valores va depender del puesto que ocupe una

Aplicación

persona en la empresa. Se aplicará a cada colaborador de la empresa, dándoles instrucciones específicas de cómo debe de responder y del tiempo que se tiene para realizarlo.

Valor de la escala de interpretación

Cada reactivo o enunciado deberá de seleccionar 1 opción, la cual consta de 5 opciones de respuesta con la siguiente valoración para su interpretación, utilizando una escala tipo Likert:

 Nunca – 1 punto  Casi Nunca – 2 puntos  A Veces - 3 puntos  Casi siempre - 4 puntos  Siempre – 5 puntos

Forma de Interpretación

Según la interpretación de la ponderación obtenida en la escala aplicada de frecuencia, ésta se puede clasificar de los siguientes niveles:

Nivel

Puntaje

Descripción

1

30 a 60 puntos

Nivel de Valores organizacionales BAJO

2

61 a 90 puntos

Nivel de Valores organizacionales PROMEDIO BAJO

3

91 a 120 puntos

Nivel de Valores organizacionales PROMEDIO ALTO

4

121 a 150 puntos

Nivel de Valores organizacionales ALTO

Juicio Expertos

de 

Licda. Karla de Rojas



Mgrt. María de la Luz de León



Mgrt. Julio Arévalo

Instrumento CUESTIONARIO SOBRE VALORES ORGANIZACIONALES GÉNERO:

F(

EDAD: DE 20 A 30 AÑOS ( ) DE 30 A 40 AÑOS ( ) DE 40 A 50 AÑOS ( ) DE 50 A 60 AÑOS ( )

) M( )

ESTADO CIVIL:

PUESTO: ADMINISTRATIVO ( ) CONTABILIDAD ( ) RRHH ( )

SOLTERO ( ) CASADO ( )

DEPTO. LEGAL ( ) SISTEMAS ( ) STAFF DE AUDITORIA ( )

DIVORCIADO ( ) UNIDO ( )

RELIGIÓN:

AÑOS DE LABORAR EN LA EMPRESA:

CATÓLICO ( )

DE 6 MESES A 1 AÑO ( )

CRISTIANO EVANGÉLICO ( )

DE 1 AÑO A 5 AÑOS ( )

DE 5 AÑOS A 10 AÑOS ( )

ATEO ( ) OTRO ( )

MAS DE 10 AÑOS ( )

A continuación se dará un cuestionario con una serie de preguntas que reflejen los valores que usted posee no solo en el ámbito laboral sino personal, por lo que se le pide que responda los siguientes ítems que considere importantes para usted.

Este cuestionario es confidencial, por lo tanto se le pide que sea lo más sincero posible.

Instrucciones: Para responder señale el número que mejor corresponda en este momento a su respuesta. Utilice la siguiente clave: N°

SIGNIFICA

1

NUNCA

2

CASI NUNCA

3

A VECES

4

CASI SIEMPRE

5

SIEMPRE

Nunca N°

VALORES ORGANIZACIONALES EN LA EMPRESA

2 1

1

Mi profesión me hace sentir realizado

2

Me siento identificado con la empresa todo el tiempo

3

Cumplo con mis funciones dentro de la empresa

4

Aprecio lo que hago en mi trabajo

5

Cumplo con no revelar confidencias recibidas ya sean personales o profesionales

6

La interacción con mis compañeros de trabajo ayuda a mi labor dentro de la empresa Mi lealtad hacia la empresa prevalece ante circunstancias adversas

7 8

Me siento respetado por compañeros/jefes todo el tiempo

9

Busco ser eficiente en las tareas que realizo en mi trabajo

10

Procuro la excelencia en las labores que realizo

11

Mi realización profesional me permite realizar un mejor trabajo

12

Me siento parte de un equipo dentro de la organización

13

Mi trabajo lo mantengo al día

14

No me importa trabajar más horas del horario normal de mis labores

Casi A Casi Siempre Nunca Veces Siempre 3

4 5

15

Guardo discreción y seriedad ante confidencias personales y secretos profesionales

16

Mi trabajo se caracteriza por el permanente trabajo en equipo

17

Me considero leal a la misión y visión de la empresa

18

Me siento en un ambiente de respeto o estimación dentro de la empresa

19

Los objetivos que me propongo en mi trabajo son de alto nivel

20

Me caracterizo por entregar mi trabajo impecable

21

Mi actividad profesional me conduce a brindar lo mejor de mí mismo en el trabajo

22

Me siento orgulloso por los logros que tiene la empresa

23

Realizo sin demora las labores que me asignan

24

Mi mayor entretenimiento es mi trabajo

25

Cuando me equivoco en el trabajo reconozco mis errores

26

Me siento parte de un equipo dentro de la empresa

27

Yo trabajo no sólo porque me pagan sino porque tengo un compromiso más profundo con la empresa

28

Se respetan mis opiniones dentro del ambiente del trabajo

29

Me considero una persona que busca el éxito dentro de mis actividades laborales

30

Me considero una persona que busca la calidad en todo lo que hago en mi trabajo

Agradecemos su valioso tiempo para contestar y compartir sus experiencias