UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"EFECTOS EN EL DESEMPEÑO POR ACOSO LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DE GÉNERO MASCULINO DE DIFERENTES PUESTOS Y ORGANIZACIONES." TESIS DE GRADO

EVELYN GABRIELA OROZCO SILVA CARNET 11054-09

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2014 CAMPUS CENTRAL

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"EFECTOS EN EL DESEMPEÑO POR ACOSO LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DE GÉNERO MASCULINO DE DIFERENTES PUESTOS Y ORGANIZACIONES." TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

POR EVELYN GABRIELA OROZCO SILVA

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2014 CAMPUS CENTRAL

 

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN LIC. ANDREA MARROQUIN CABRERA

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN MGTR. SILVIA PATRICIA MELGAR LAINEZ DE LOPEZ

 

 

 

 

 

 

 

DEDICATORIA

A Dios, Por la bendición de poder terminar mi carrera profesional con éxito, y por siempre ser mi guía y darme la sabiduría en mi vida. A mis padres, Por su amor, apoyo incondicional, paciencia y fortaleza que me brindaron en todo momento para alcanzar mi sueño. A mi familia, Por brindarme su cariño y soporte en mi desarrollo profesional, y por darme siempre palabras de aliento para llegar a la meta. A mis amigos, Aquellos que estuvieron acompañándome en esta etapa tan importante de mi vida brindándome su apoyo. A mi asesora Licda. Andrea Marroquín y catedrático Lic. Manuel Arias, Por el acompañamiento y seguimiento en estos años de formación, para poder culminar mi carrera profesional con éxito.

 

 

 

ÍNDICE RESUMEN I.

INTRODUCCIÓN

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

31

2.1. Objetivos

32

2.3. Unidades de análisis

33

2.4 Definición de variables

33

2.5. Alcances y límites

34

2.6. Aporte

34

III.

1

MÉTODO

36

3.1. Sujetos

36

3.2. Instrumento

36

3.3. Procedimiento

37

3.4. Tipo de investigación, diseño y metodología estadística

38

IV.

PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

39

V.

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

113

VI.

CONCLUSIONES

119

VII.

RECOMENDACIONES

121

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

122

VIII.

ANEXOS Guía de entrevista semi estructurada

   

 

RESUMEN

Con el fin de conocer los efectos en el desempeño por parte de un grupo de trabajadores de género masculino que han sido acosados laboralmente por parte de superiores o pares de género femenino, se realizó una investigación cualitativa, en la cual se tomó de muestra a un grupo de 7 sujetos de género masculino que laboraron en distintas organizaciones de la ciudad de Guatemala. Para realizar este estudio se llevaron a cabo entrevistas semi estructuradas en las cuales se buscaba recolectar la información pertinente en cuanto a situaciones vividas por acoso laboral y al mismo tiempo conocer los efectos que este causaba en el desempeño. Los resultados muestran que todo depende de la persona que viva la situación de acoso, ya que en cada una de ellas repercute de diferente manera, causando esto inseguridad en su trabajo, un buen y mal desempeño, actitudes negativas, inestabilidad emocional y hasta desgaste físico. Todo esto de alguna manera trasciende de manera negativa en el desempeño del colaborador causando inestabilidad en su puesto de trabajo o la empresa en sí. Se pudo concluir que el acoso laboral puede implicar un desempeño bajo o negativo en el colaborador, por lo que puede ocurrir inestabilidad emocional y física, desmotivación e inseguridad en su trabajo. Para finalizar, se recomendó que las personas que vivan una situación de acoso, identifiquen rápidamente todos los aspectos y efectos que les causa esa situación e inmediatamente se remitan a las personas adecuadas dentro de la organización o si es necesario una entidad fuera de ella que les brinde apoyo.

 

 

 

I.

INTRODUCCIÓN

El ser humano se adapta a la sociedad según sus necesidades y carencias, luego en el transcurrir del tiempo, su estilo de vida va cambiando según sus experiencias. Por lo tanto, los seres humanos son personas que dependen mucho de su entorno o sea, todo aquello que lo rodea. Es importante mencionar que uno de los principales entornos del ser humano y en donde vive más experiencias es en la vida laboral; ya que a partir de aquí empieza a conocerse a sí mismo y a compartir con diferentes tipos de personas, adquiriendo más responsabilidades y viviendo situaciones difíciles, y es por eso tan importante el ambiente laboral en una organización. Actualmente una de las situaciones en donde el respeto suele ser extraviado y suele afectar tanto al empleado como a la organización es el acoso laboral; tanto en Guatemala como en otros países este fenómeno perjudica

las relaciones

interpersonales entre empleados y al empleado en sí. Pero para reconocer cuando se experimenta una situación de acoso, es importante conocer en qué consiste este. Luego es fundamental conocer la magnitud de afectación que puede traer a una persona tanto física como psicológicamente, ya que a partir de eso se verá reflejado su desempeño. Por último, es importante hacer conciencia que el acoso laboral debe tratar de ser controlado por la organización ya que esta busca mantener la tranquilidad, bienestar y estabilidad física y emocional de cada colaborador. Por lo mismo, esta investigación dará a conocer los efectos en el desempeño de un grupo de trabajadores de género masculino que han sido acosados laboralmente por parte de superiores o pares de género femenino.

  1    

  Por otro lado, existen varias investigaciones que establecen el acoso laboral en diferentes perspectivas, a continuación se destacan algunos estudios realizados en Guatemala. En cuanto a estudios nacionales relacionados con el tema se encontró a Rodríguez (2011) quien realizó una investigación con el fin de conocer los efectos en el desempeño de personas que han sido víctimas de acoso laboral en una entidad bancaria estatal de Guatemala. El instrumento utilizado para este estudio fue una guía de entrevista, la cual permitió que los temas claves sean explorados por una lista de áreas generales que deben cubrirse con cada uno de los sujetos. Esta investigación fue tipo cualitativa, por lo tanto no se utilizó una metodología estadística, sino que involucra interpretación y análisis subjetivo de la información presentando mediante matrices de resultados. Como conclusión, las causas del acoso referida por los sujetos muestran una presión sufrida por parte de los superiores del acosador incitaban a que realizará buenos resultados de forma exagerada, lo que llevaba a tener una relación hostigante entre jefe y subordinado, por lo tanto se recomienda que la organización defina un perfil actitudinal para todos los aspirantes y al mismo tiempo evaluarlos antes de darles ingreso a la organización. Asimismo, definir canales abiertos de comunicación en los cuales los colaboradores puedan mantener contacto con las distintas áreas de la empresa lo que permitirá también a la alta gerencia mantenerse informado sobre sucesos o acontecimientos que no estén al alcance de ellos dentro de las instalaciones. Por su parte, López (2011) realizó una investigación descriptiva con el fin de determinar si existe acoso laboral en una empresa dedicada a la representación, importación y distribución de productos automotrices. El instrumento utilizado fue un cuestionario elaborado por Pando, “Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo”, por medio del cual se pudieron conocer aspectos de las relaciones psicológicas en el lugar de trabajo. La población empleada fueron 57 empleados de las áreas de Administración y Finanzas, Ventas y Logística.

  2    

  La metodología estadística aplicada fueron las medidas de tendencia central y la desviación estándar; también se utilizó la estadística inferencial y el análisis de varianza para determinar si existían diferencias o similitudes entre los promedios de las variables nominales encontradas. Se concluyó que no existe acoso laboral dentro de la empresa, sin embargo se presentan en todas las áreas manifestaciones descendentes y horizontales de violencia psicológica en baja intensidad, y se identificaron hostigadores de ambos géneros. Por lo tanto se recomienda a la empresa implementar un código de conducta

que

norme

los

comportamientos

permitidos

y

que

sancione

las

manifestaciones de violencia para prevenir el acoso laboral. Por otro lado, Mendoza (2010) realizó una investigación con base en determinar si existe acoso laboral en empleados de una planta de producción de una empresa farmacéutica guatemalteca. El instrumento utilizado fue a través de la aplicación del test “Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el trabajo” de Pando. El estudio realizado fue de tipo descriptivo con una población de 44 colaboradores de ambos géneros ( 24 mujeres y 20 hombres) que pertenecían a la planta de producción. La metodología estadística fue mediante tablas y gráficas de barras basados en porcentajes de los resultados según el test mencionado. Los resultados demostraron que el 86.37 % de los sujetos no presenta acoso laboral, el 11.36% lo considera medio y el 2.27% alto; de ese 13.63% de sujetos que sí presentaron algún tipo de acoso laboral fueron operarios, la tendencia se reflejó en las mujeres y el rango de edad más afectado fue de 19 a 30 años. Se recomienda implementar a la empresa un programa que ayude a prevenir el acoso laboral, realizar evaluaciones periódicas para detectar algún resultado diferente y también monitorear la disminución de la tendencia luego de implementar el programa. Asimismo, Melchor (2009) realizó una investigación cualitativa con base a conocer las consecuencias del acoso laboral en un grupo de colaboradores del sector privado de la cuidad de Guatemala. El instrumento que se utilizó fue una entrevista semiestructurada que se baso en una guía de preguntas abiertas, en las cuales se pueden utilizar preguntas adicionales con el fin de propiciar el diálogo abierto.   3    

  La muestra de esta investigación fue de 15 personas que laboran en una empresa del sector privado de Guatemala. Por lo tanto esta investigación no utiliza factores de medición estadística, sino interpretaciones y análisis subjetivos del mismo. Como conclusión el hostigamiento psicológico en el ámbito laboral inicia en su mayoría de veces por la personalidad explosiva del acosador, la envidia o los celos que puede llegar a sentir por la víctima por diferentes factores como: estatus socioeconómico superior, que no sea servil, que no comparta criterios ni actitudes que el acosado presente. Se recomienda que a través de las instituciones gubernamentales preestablecidas, crear un programa para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social; asimismo poder tomar las medidas preventivas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo. De igual manera, Priego (2008) realizó una investigación tipo descriptiva exploratoria con el fin describir las situaciones o conductas más comunes de acoso laboral en personas que han ocupado mandos medios en empresas privadas guatemaltecas. El instrumento aplicado fue LIPT- 60 (LeymannInventory of PsichologicalTerrorization Modificado), siendo una escala de Likert comprendido por 60 ítems separados en 6 diferentes factores que son: Desprestigio Laboral, Intimidación Manifiesta, Intimidación Encubierta, Desprestigio Personal, Bloqueo de Progreso, Bloqueo de la Comunicación. Aparte se propusieron 10 ítems adicionales que apoyan la determinación del tipo de acoso. Los sujetos tomados en cuenta fueron 25 mandos medios de empresas privadas guatemaltecas, de ambos géneros con un rango de edad de 22 a 31 años. La metodología estadística fue la tabulación de las respuestas determinando la frecuencia y elaborando graficas para mejorar su interpretación. Como conclusión, las situaciones y conductas más comunes del acoso laboral en personas que han ocupado mandos medios en empresas privadas guatemaltecas son: desprestigio laboral, intimidación manifiesta, bloqueo del progreso e incomunicación. Por lo que se recomienda enfocarse en 3 ejes de acción en el ámbito laboral: legislativo, organización y trabajadores, siendo estas las posturas participativas en el acoso laboral.

  4    

  En cuanto a los estudios extranjeros que ayudaron a enriquecer el conocimiento de acoso laboral se encontró a Escudero (2011), quien realizó una investigación descriptiva con el fin de identificar los factores psicosociales relacionados con el acoso laboral y conflictos interpersonales, y explorar e interpretar los significados personales y sociales de la provincia La Plata de Buenos Aires, Argentina. Se utilizó una metodología mixta con un método cuantitativo y luego cualitativa, donde se aplicó la metodología observacional analítica de casos para profundizar la exploración e interpretación de la vivencia. El instrumento utilizado fue una escala de apreciación de estrés socio laboral EAE y el grado afectación de burnout grupal mediante la aplicación de la Escala de Maslach. Los sujetos tomados en cuenta fueron todos los registros de casos de empleados judiciales y/o funcionarios pertenecientes a la población trabajadora del Poder Judicial que se encontraban involucrados en situaciones de acoso laboral y conflictos interpersonales y que por su entidad habían afectado la prestación del servicio de justicia. Se concluyó la existencia de diferencias con significación estadística y con relevancia clínica entre los individuos expuestos a situaciones de conflicto laboral y acoso laboral. Se recomienda contribuir en las acciones tendientes a generar ámbitos laborales con justo y racional ejercicio de liderazgo y prevención del estrés, para una mejora realización personal y producción organizacional. Por otra parte, Morales (2010) realizó una investigación con el fin de delinear las estrategias para la tipificación del acoso laboral como un delito grave, en el Código Penal del estado de San Luis Potosí, México. La investigación es tipo descriptivaexploratoria ya que se va indagar para saber la información deseada. La población no es requerida ya que se tomaron datos ya elaborados por organismos oficiales como INEGI(Instituto Nacional de Estadística y Geografía) y ONG(Organización no gubernamental). Los métodos utilizados fueron el análisis de síntesis, científico, lógico, estadístico, así como hermenéutico. Se concluyó que existe a nivel mundial tanto en los países europeos, asiáticos, estadounidenses, canadienses y latinoamericanos en Centro y Sudamérica el acoso laboral, conocido como “mobbing”, y que en su país, en diversos estados se conoce como hostigamiento y es sancionado.

  5    

  Se recomienda que en las empresas exista un departamento de orientación psicológica para evaluar a los directivos ya que es probable que esto ayude a minimizar el acoso laboral. De igual forma, Astete y Sanhueza (2010) realizaron una investigación descriptiva con el fin de diagnosticar la existencia o no de “mobbing” (acoso laboral)

en

tiendas

comerciales de la cuidad de Valvidia, Chile. El instrumento aplicado fue un cuestionario para recopilar información más específica del tema. Dicho estudio es tipo documental ya que analiza la información sobre el acoso moral en el trabajo. La población fueron el personal de cuatro grandes tiendas del sector comercial de Valdivia. Se concluyó que si existe acoso moral en las cuatro tiendas, sin embargo, no es posible determinar el grado en que las situaciones se desarrollan. Se recomienda mejorar el clima laboral para así exista un incremento del rendimiento de los trabajadores. Para finalizar, Salinas (2008) realizó una investigación cualitativa

con el fin de

reconstruir los significados ligados al fenómeno social de acoso moral en el trabajo, la subjetividad de los acosados, las repercusiones cotidianas. El instrumento utilizado fue una entrevista semi estructurada y recolección de datos a través de documentos. La población son todos los pacientes de una zona de salud determinada de Alicante, España. Se concluyó que la nueva cultura de trabajo se ha desequilibrado mediante el Pacto Social produciendo un cambio en los valores dominantes desencadenando el acoso moral en el trabajo. Se recomienda fomentar el compañerismo ya que es necesario para recuperar valores para la convivencia por encima de la competitividad. Por otro lado, Meseguer (2005) realizó una investigación cualitativa con el fin de estudiar en qué modo el “mobbing” se relaciona con los factores psicosociales de riesgo, y cómo afectan a la salud de los trabajadores. La población utilizada para esta investigación fueron 406 trabajadores de la Organización de Productos de Frutas y Hortalizas ubicada en la Región de Murcia, España. El instrumento utilizado fue un cuestionario de evaluación de factores psicosociales el cual contenía 75 preguntas.

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  Se concluyó que la incidencia del mobbing en la empresa estudiada está en torno al 28% muy por encima de otros estudios realizados en España. Los problemas relacionados con este sector (condiciones de trabajo, prestaciones asistenciales, modalidades de contratación, tipo de colectivo empleados, características del trabajo y cultura empresarial) pueden contribuir a la aparición del fenómeno.

Un factor que influye en el acoso laboral es el desempeño de los colaboradores, por lo mismo se presentan investigaciones nacionales sobre el tema. Citando a Fonseca (2013), quien realizó una investigación cualitativa con base en conocer las manifestaciones de creatividad en el desempeño laboral según la percepción de un grupo de gerentes de género femenino en diferentes organizaciones de la cuidad de Guatemala. La población tomada en cuenta fueron diez sujetos de género femenino a nivel gerencia, con distintas profesiones con el grado académico de licenciatura o maestría. El instrumento aplicado fue una entrevista semi estructurada constituida por 18 preguntas dividas en distintas categorías: generalidades, toma de decisiones, el manejo de personal como relaciones laborales y el trabajo bajo presión. Se concluyó que los gerentes manifiestan la creatividad realizando procesos de forma distinta innovando cuando es necesario y dando la oportunidad a sus colaboradores a que aporten nuevas ideas logrando un ambiente flexible e innovador dentro de la empresa. La metodología aplicada se basó en una recolección de datos sin medición numérica.Se recomienda que dentro de la organización los gerentes sean creativos estén abiertos a nuevas ideas y procesos, escuchando siempre las opiniones de sus colaboradores para así lograr fomentar la creatividad. De igual forma, Tánchez (2012)

elaboró una investigación descriptiva cuyo fin fue

determinar la manera que influye el coaching en el desempeño laboral. El instrumento utilizado para esta investigación fue una escala de Likert que consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante lo cuales los sujetos de estudio deben responder a estos enunciados seleccionando un punto en una gradación.   7    

  Los sujetos constituidos en este estudio fueron 33 trabajadores del centro de llamadas Transactel, Quetzaltenango. La metodología estadística utilizada fue el coeficiente de correlación Pearson que independiente de la escala de medida de las variables. Se concluyó que el 96.97% del personal del centro de llamadas considera que dentro del área y su puesto de trabajo se maneja un proceso de coaching el cual se enfoca con una tendencia correctiva ya que este es el punto de partida de los procedimientos disciplinarios y no lo perciben como una herramienta preventiva de mejora personal. Se recomienda hacer una modificación de los procedimientos disciplinarios actuales, de manera que el coaching no sea percibido como una herramienta correctiva sino preventiva y así se logre el objetivo principal del proceso. Por otro lado, Alvarado (2011) realizó una investigación con el fin de establecer la relación que existe entre estabilidad emocional y desempeño laboral. La población utilizada fueron hombres y mujeres

del área de salud Ixil, Quiché de todos los

departamentos de la organización donde se aplicó el test CEP (Control de extraversión y paranoidismo) que mide la estabilidad emocional y una unidad de análisis de desempeño, la cual relaciona características personales y laborales para evaluar las condiciones y desempeño de cada trabajador. La metodología estadística utilizada fue la significación y fiabilidad de proporciones aplicando medias independientes. Como conclusión, los trabajadores del Área de Salud Ixil relacionan de manera directa sus emociones al momento de desempeñar alguna tarea. Se le recomienda brindar estrategias a los colaboradores que ayuden a tener estabilidad emocional y así aumente su desempeño laboral, para que todo marche de manera adecuada y productiva; tanto para los trabajadores como para la organización y así conseguir cumplir los objetivos tanto personales como laborales. Asimismo, Meléndez (2011) realizó una investigación con base en determinar si existe relación entre el nivel de autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la cuidad Guatemala.

  8    

  La población del estudio fueron 164 mensajeros de género masculino y femenino en un rango de edad 18 a 63 años, con una antigüedad laboral en un rango de 6 meses a 13 años; donde se utilizó como instrumento un test propio que midió la autoestima y los datos de desempeño fueron proporcionados por la organización. La investigación fue de tipo descriptivo correlacional y se utilizó el programa estadístico SPSS en el cual se analizó el coeficiente r de Pearson.

Se concluyó que sí existe correlación

estadísticamente significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de autoestima y el desempeño de los mensajeros por lo cual se recomienda a la empresa considerar las relaciones encontradas e implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano para los empleados, con el fin de mejorar el desempeño y ayudar en el crecimiento personal. Según Pineda (2011), quien elaboró una investigación

con el fin de establecer la

relación existente entre sentido de vida y el desempeño laboral de las colaboradoras divorciadas y casadas de una universidad privada de la cuidad capital. Utilizó el instrumento “Opiniones sobre la propia vida” de Crumbaugh y Mahhorasolic (1969) adaptado por Morales (2010), que mide el sentido de vida y también el instrumento de Campos, Vides, Motta, Méndez, Giordani, y Nadalini(2001), el cual se mide la evaluación del desempeño. Trabajó con una muestra de 20 colaboradoras divorciadas y 20 colaboradoras casadas de área administrativa quienes trabajan por un mínimo de seis horas al día y están comprendidas en un rango de edad de 20 a 65 años, poseen una educación de nivel diversificado y universitario, y pertenecen a un nivel socioeconómico medio, medio/alto. La metodología estadística utilizada fue la inferencial con la correlación de Pearson que mide la estrechez de ajuste de las coordenadas X y Y, alrededor de una línea de regresión. Concluyó que las colaboradoras divorciadas y su sentido de vida no se relaciona con ninguno de los factores( edad, nivel académico y antigüedad laboral) sin embargo, su desempeño laboral si se relaciona con la antigüedad laboral. Por otro lado, las casadas y su sentido de vida se relaciona con el nivel académico y antigüedad laboral, sin embargo el desempeño laboral no se relaciona con ningún factor.

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  Para brindar un mejor aporte al conocimiento de desempeño laboral se citaron varios autores extranjeros como: Arratia (2010) quien realizó un estudio descriptivo con el fin de indagar y caracterizar las percepciones que tienen los docentes respecto de la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo como factores influyentes en sus desempeños laborales, y analizar la relación que tiene con sus resultados en la evaluación de desempeño en Chile. El instrumento aplicado fue una entrevista semi- estructurada, tanto a docentes como algunos expertos. El enfoque metodológico será cualitativo para incorporar las percepciones de los actores centrales del proceso educativo con respecto a la evaluación docente. Se concluyó que los docentes no tienen conciencia de sus condiciones de trabajo, ellos perciben que la satisfacción laboral y de las condiciones materiales de trabajo no son aspectos que influyan directamente en sus desempeño laboral. Se recomienda analizar la percepción y opinión de otros actores involucrados en esta problemática social como lo son: apoderados, estudiantes, directivos, y colegio de profesores, para así poder entender a cabalidad cómo entienden las condiciones de trabajo los docentes y los principales aspectos que se deberían tomar en cuenta. Por otro lado, Aruajo y Leal (2007) realizaron una investigación descriptiva con el fin de determinar la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral del nivel directivo, en las Instituciones de Educación Superior Publicas de estado Trujillo, Perú. La población es finita y se restringe a los individuos con responsabilidad gerencial y jerarquía de supervisores, con quienes se utilizaron instrumentos tipo escala Likert. Se concluyó que el nivel directivo maneja las emociones de modo que facilite las tareas programadas, de igual forma manejan adecuadamente las emociones y los impulsos perjudiciales. Se recomienda implementar lineamientos con la finalidad de fomentar, mejorar y mantener los niveles de excelencia de inteligencia emocional y desempeño laboral.

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  Además, Patraca (2006) elaboró un estudio para determinar cual es la relación que existe entre obesidad y desempeño laboral. El tipo de estudio fue descriptivo, trasversal- correlacional. La muestra estuvo constituida de 35 trabajadores de una industria donde se utilizó como instrumento la recolección de datos elaborado por la Fundación Mexicana para la Planeación Familiar, el cual fue modificado por las autoras del estudio. También se utilizó el índice de masa corporal IMC con la norma oficial mexicana de SSA. Se concluyó que el 71.5% de los trabajadores presenta algún grado de obesidad y 11.4% tiene sobrepeso y en cuanto al desempeño laboral se encontró que el 57.2% esta en deficiente y regular; por otro lado un 40% está en bueno. Por lo mismo existe relación entre obesidad y desempeño laboral en trabajadores de una industria. Se recomienda que los directivos conozcan la importancia del manejo y autocuidado en salud de los trabajadores. Igualmente, Rivas y Samra (2006) realizaron una investigación descriptiva para analizar la cultura organizacional y su relación con el desempeño laboral del personal adscrito al Centro Clínico Quirúrgico Divino Niño, C.A. de Venezuela. La población utilizada fueron 164 personas con un muestreo de 30 personas. Los instrumentos aplicados fueron una revisión documental, un cuestionario para recabar información necesaria y una observación directa. Como conclusión el C.C.Q. Divino Niño, C.A. posee un tipo de cultura burocrática, pero débil, existe un alto nivel de rotación de personal lo cual no les permite tener conocimiento pleno de la cultura existente por lo tanto se determinó que sí existe relación entre la cultura y el desempeño laboral. Se recomienda una buena inducción del personal, lo que garantizará que el nuevo miembro de la organización se adaptara a sus

necesidades, al mismo tiempo se recomienda mejorar ritos y

ceremonias de la organización incluyendo actividades de integración y trabajo en equipo. Finalmente, Machillanda (2005) realizó una investigación con el fin de determinar el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en el Hospital “Vargas de Caracas, Venezuela”. La población fue de 34 profesionales de enfermería en los diferentes horarios de trabajo a quienes se les aplicó un cuestionario conformado por 38   11    

  preguntas cerradas, con 5 alternativas de respuesta en escala de Lickert. El estudio fue tipo descriptivo – transversal con un diseño no experimental. Se concluyó

en lo

concerniente a la competencia profesional con un 64.7%, que utilizan la capacidad cognitiva con un 47.1% que demuestra la capacidad afectiva en la interacción con los pacientes, con un alto nivel de 91.2% de responsabilidad, en la capacidad psicomotora se determinó con un 55.9% que tienen aptitudes excelentes para desempeñar cuidados de enfermería. En la motivación intrínseca un 38.2% se sienten altamente motivados por los logros y reconocimientos; la motivación extrínseca un 41.2% afirman sentirse nada motivados por el salario recibido en relación a las funciones que realizan. Se recomienda incrementar la preparación de los profesionales realizando talleres de motivación y actualización en las técnicas de los procedimientos de enfermería enfocados hacia el desempeño laboral para disminuir la sobrecarga y agotamiento que este pueda ocasionarles. Analizando las investigaciones previas, se puede decir que el acoso laboral puede formar parte de la vida cotidiana de cualquier trabajador, tomando en cuenta que es un comportamiento constante y deliberado del “maltrato” verbal y psicológico hacia un trabajador por parte de una o varias personas en su entorno laboral, donde el desempeño, la salud física y psíquica se puede ver afectado hasta el extremo de abandonar su trabajo. Al mismo tiempo es importante mencionar que las condiciones y el ambiente en las que se desarrolla el trabajo afecta el desempeño y la producción de actividades asignadas, ya que existe una jerarquización en la organización que nos muestra cómo se estará llevando a cabo el trabajo y

quienes serán los responsables, y así presentarse

conductas que atenten contra los derechos del trabajador.

Para explicar un poco más dicho fenómeno, es importante tener claro su concepto o definición.

  12    

  1. Acoso Laboral 1.1 Definición

Rojo y Cervera (2005) citan a Leyman (s/f), quíen define acoso laboral como una situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas, acaben abandonando el lugar de trabajo. También cabe mencionar que Rojo y Cervera (2005)citan a Hirigoyen (1999) quien explica que el “mobbing” (acoso laboral) es cualquier manifestación de una conducta abusiva; especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que pueden poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo. Fuertes (2004) describe “mobbing” (acoso laboral) como el amotinamiento reactivo y agresivo de los individuos a partir de quejas y reproches que en el ámbito laboral emiten los que se sienten atacados. También Fuertes (2004) cita a Piñuel (2000) que define “mobbing”, acoso laboral, como intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o bien a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir del hostigador. Cabe mencionar que en Guatemala y como en diferentes partes del mundo, el acoso laboral se puede determinar como un fenómeno que no sólo afecta a la organización sino también a sus colaboradores

y las relaciones interpersonales entre ellos que

pueden causar un daño severo en la integridad de la persona. Es importante que cada trabajador en su ambiente de trabajo mantenga tranquilidad, bienestar y estabilidad física y emocional para que pueda desempeñar sus tareas cotidianas adecuadamente.   13    

 

El acoso laboral puede ser cometido por parte de un jefe hacia un subordinado o entre subordinados. El acoso es una forma de abuso de poder que experimenta la víctima a través de la humillación o el maltrato. También consiste en favorecer una conducta constante para conseguir algún interés personal o provocar incomodidad o desmotivación, que puede provocar la renuncia o bajo desempeño de un trabajador. Según Oviedo (2012), son varias las conductas clasificadas dentro del acoso laboral. Las más comunes evidencias al menos en Guatemala son: ü Desvalorización de las tareas realizadas. ü Frecuente detección de errores en el rol laboral sin justificación. ü Descalificación de las opiniones del empleado, propuestas e ideas útiles para las actividades laborales. ü Humillación pública y amenaza de despido. ü Maltratos verbales como injurias, gritos y ultrajes bajo motivos de raza, nacionalidad, inclinación política, cargo laboral, género, nivel económico, entre otros. ü Burlas por su apariencia física o forma de pensar. ü Agresión física. ü Discriminación profesional. ü Chantajes vinculados con la privacidad y asunto íntimos del empleado. ü Imposición de tareas no relacionadas al cargo laboral, actividades pesadas y difíciles o sobrecarga de trabajo frecuente sin razón aparente. ü Sanciones y regaños injustificados, atraso de pagos, negación de permiso, y vacaciones sin razón. ü Envío de amenazas por escrito, anónimos, llamadas o mensajes electrónicos con ofensas e intimidación. ü Insinuaciones por atracción física o persecución con intereses sexuales.

  14    

  Es importante tomar en cuenta que la respuesta del entorno del acosador puede verse afectado ya que los jefes u otros compañeros pueden volverse cómplices a dicho acoso, y por lo mismo el acosado se siente atrapado y sin ninguna ayuda cercana. Por eso es que el área de Recursos Humanos siempre debe estar al pendiente de sus trabajadores demostrándoles su apoyo ante cualquier situación dada dentro de la organización. Bosqued(2005) describe seis características de la empresa que son fomentadas para un mayor desarrollo del acoso laboral, entre las cuales se encuentran: ü La filosofía de la empresa, vale más el rendimiento y producción que están por encima del recurso humano. ü Las jerarquías burocráticas estrictas, las cuales son más habituales en la administración pública. ü Las competencias que no son claras o no están definidas para cada uno de los profesionales que integran la empresa. ü La estimulación de la competitividad, perjudica en algunas ocasiones, entre los colaboradores como una forma de incrementar la productividad. ü Las practicas de dirección abusivas pueden fomentar el autoritarismo y miedo, como también las brechas de comunicación que están mal estructuradas. ü La promoción de empleados no basándose en los méritos que cada uno logra, sino en la relación de afinidad. También Rojo y Cervera (2005) mencionan que el acoso laboral puede surgir a partir de: a) el que se inicia por un acosador o acosadores ante la víctima o víctimas debido a que el acosador es “diferente”; puede ser por que éste es más exitoso o más conocido en su ámbito profesional; envidia del acosador que se presenta por su inseguridad, según lo que aparenta o por que el acosado es una persona

  15    

  independiente que quiere hacer las cosas a su manera. El hostigamiento se puede dar porque se dice que el acosado es más débil. b) El que se inicia siguiendo órdenes de los superiores, no solo de un superior por jerarquía, sino en sí de toda la organización. El acoso laboral frecuentemente se da en empresas grandes, desorganizadas, con un organigrama poco estructurado, y al mismo tiempo donde el área que tiene a cargo el bienestar de los trabajadores (Recursos Humanos) no está al tanto del clima organizacional, ni de cómo esto puede llegar afectar el desempeño en la organización. 1.2 Tipos de Acoso El acoso laboral puede darse de diferentes formas y en diversos ambientes de trabajo. Mansilla (s.f) cita a Leyman (1990), quien describe distintas situaciones típicas de acoso laboral en función del rango laboral o profesional de acosador y de la víctima. Las cuales se describirán a continuación:

1.2.1 Acoso laboral ascendente

Ese tipo de acoso se da cuando un trabajador de nivel jerárquico superior es acosado por uno o varios de sus subordinados. Cabe mencionar que este tipo de acosos explica que existe dificultad por parte de los subordinados en aceptar que otro individuo ocupe un nivel superior, o sea que se provoca cuando un superior es víctima de sus subordinados. Algunas de las causas de este acoso pueden corresponder al nombramiento de un superior o directivo, que no sea del agrado de alguno de los colaboradores o simplemente como una reacción frente a un jefe autoritario y caprichoso en sus decisiones.   16    

  1.2.2 Acoso laboral descendente

Este tipo de acoso se refiere cuando un trabajador de nivel jerárquico inferior es acosado por uno o varios individuos que ocupan un nivel jerárquico superior. Asimismo el acoso tiene consecuencias graves para la salud, ya que puede existir un acoso perverso en el cual existe una demanda gratuita de destrucción hacia el otro; un acoso estratégico, el cual tiene como fin obligar al asalariado a abandonar la empresa o renunciar; y el acoso institucional, que se refiere como instrumento de gestión del conjunto del personal. En conclusión, dicho acoso descendente es ocasionado cuando el superior hostiga a un subordinado, con el objetivo de aislarlo o reducir la influencia que puede ser afectada en su entorno. 1.2.3 Acoso laboral horizontal

Este tipo de acoso explica que un trabajador es acosado por uno o varios colaboradores que ocupan su mismo nivel jerárquico. Este acoso suele darse para manipular o forzar a un trabajador a conformarse con las normas establecidas, por enemistad personal, por acosar o atacar a una persona más débil o con defectos físicos, por diferencias respecto a la víctima o por aburrimiento y falta de trabajo. 1.3 Fases del acoso laboral El acoso laboral es un proceso que se da de manera constante en una organización, esta comienza con una etapa inicial donde existen conductas de hostigamiento sutiles y pueden pasar por alto para el grupo de trabajo, mientras esto avanza va implicando a superiores y colaboradores. Según Leymann (1996) se han sistematizado cuatro grandes fases que marcan la evolución del acoso laboral:   17    

  1.3.1Fase de conflicto

En esta fase afecta al lugar de trabajo, ya que en el ambiente laboral se producen conflictos interpersonales. La mayoría de veces todos los conflictos o problemas se resuelven de manera adecuada; sin embargo, un conflicto interpersonal pueden ir avanzando hacia uno de mayor magnitud, por lo tanto se dice que es aquí cuando puede iniciar el acoso laboral. 1.3.2 Fase de estigmatización En esta fase inician conductas de hostigamiento hacia la víctima de acoso laboral, de forma constante y permanente, tomando en cuenta que puede ser una vez por semana con una duración de más de seis meses. La víctima no sabe lo que ocurre, se niega a la realidad. En otros casos se culpabiliza ante el conflicto o se intenta revelar ante la situación. Por lo anterior mencionado esta fase suele alargar el acoso provocando el aislamiento de la víctima, la disminución de autoestima y la aparición de síntomas de ansiedad y depresión. 1.3.3 Fase de intervención de la organización En esta

etapa el acoso laboral puede llegar afectar de manera negativa

en el

desempeño del trabajador, hasta el funcionamiento de la organización. Se interviene por parte de la dirección encargada con el propósito de solucionar el problema. Por otro lado, en este punto del proceso, el conflicto suele verse afectado a colaboradores externos, pero este considera

a la víctima como la responsable de los incidentes

producidos para encontrar una solución para el acosador. Se dice que la empresa puede intervenir de dos maneras: -

Positivamente, ya que a través de la negociación se generan soluciones y alternativas para el trabajador y se llega a un acuerdo para la resolución del   18    

  conflicto, donde se puede permitir un cambio de puesto.

Se fomenta la

participación y el diálogo, se especifican funciones y se da un seguimiento a partir de establecer canales de comunicación adecuados para los colaboradores. -

Negativamente, cuando la situación del problema involucra a superiores y esto incrementa el conflicto negándolo y volviendo culpable a la persona acosada.

1.3.4Fase de expulsión o marginación Esta fase del proceso puede prolongarse por un sentimiento de culpabilidad y al mismo tiempo un deterioro de la salud de la persona acosada. La resolución del conflicto puede darse con la expulsión de la víctima de su puesto de trabajo o de la organización. Puede realizarse de maneras diferentes, aislando definitivamente a la víctima, cambiándola repetitivamente de su puesto de trabajo, despidiéndola con indemnización o dándole una baja indefinida.

1.4 Acosador y víctima 1.4.1 Acosador

Mansilla (s.f) cita a Field (1996) quien describe el perfil del acosador como: mentiroso, encantador, con falsa apariencia de seguridad, controlador, crítico, irritable, buen actor, líder convencido, vengativo, violento, irritable, agresivo e incapaz de asumir culpas. En cambio López (2004) se refiere a que son personas resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, varios o todos estos rasgos en una medida mayor o menor. El acosador trata de hacerle daño o anular a un individuo, a partir de que sienten la necesidad de la admiración, reconocimiento y protagonismo.

  19    

  Se dice que en la vida del acosador pueden ya existir secuelas de acosos antiguos a lo largo de los años, causando un comportamiento permanente con sentimientos de inadecuación personal y profesional, que pueden verse afectados por un complejo de inferioridad, ante el cual el acosador intenta elevar su autoestima pero disminuye la de los demás. Por otro lado González (2002) citado por Mansilla(s.f), describe la personalidad del acosador como una combinación de rasgos narcisistas y paranoides, destacando como rasgos propios la envidia, la necesidad de control y la mediocridad. También Hirigoyen (1999) citado por Mansilla (s.f) explica que el acosador es un perverso narcisista, que se encuentra vacío y que busca su propia imagen en los demás, utiliza a la víctima y luego la destruye, no tiene sentimiento de culpa, trata de atacar la autoestima del otro para aumentar su propio valor.

Se dice que el acosador puede utilizar distintos mecanismos como la proyección y negación de la realidad manipulando a la víctima y tratándola como un objeto. 1.4.2Acosado o víctima Se dice que la víctima es la que vive o sufre el acoso de un individuo y por lo tanto, Rivera (2002) citado por Mansilla (s.f), destaca que las víctimas poseen tres características principales: a. Inocencia: no son capaces de dañar y no detectan en los demás las intenciones malévolas. b. Dependencia afectiva: tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos interpersonales; son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo de los demás. c. Autenticidad: persiguen la autorrealización y el autoconocimiento.   20    

  La víctima suele tener una capacidad empática en donde no percibe las intenciones ocultas tanto en los otros como en sí mismos. Luego del acoso repetitivo se puede ocasionar un bloqueo de la empatía, causando este la pérdida total para reconocer intenciones malévolas o de envidia. El acosador siempre trata de escoger un perfil de la víctima a un individuo: abierto, alegre, exitoso, con carisma, comunicativo, ya que estas características son envidiables debido que él no las posee. Piñuel y Zabala (2001) fueron citados por Mansilla(s.f), quienes destacan que son personas con: -

Elevada ética, honradez, rectitud, alto sentido de la justicia.

-

Autonomía, independencia de juicio e iniciativa propia.

-

Extraordinaria capacidad para su trabajo.

-

Carisma, popularidad y capacidad de liderazgo.

-

Facilidad para la cooperación y el trabajo en equipo.

-

Situación personal o familiar satisfactoria.

-

Alta capacidad de empatía y compromiso con el bienestar de los demás.

Estas características mencionadas anteriormente pueden ser muy comunes en las víctimas del acoso laboral, pero también es importante mencionar, que no existe ningún patrón de personalidad que predisponga a las personas a ser víctimas. 1.5Consecuencias del acoso laboral Es importante mencionar que como todo fenómeno el acoso laboral puede tener consecuencias graves para cualquier individuo que lo está padeciendo. Las consecuencias pueden ser distintas en todas las personas, reaccionar de diferente manera ya que las habilidades o recursos para enfrentarlas pueden ser muy distintos, explica Mansilla (s.f) en cada una de los siguientes aspectos:   21    

 

1.5.1 Consecuencias psicológicas: El acoso laboral puede ocasionar en la víctima un trastorno de estrés postraumático que se ve influenciado por la somatización, problemas emocionales, la depresión y la ansiedad. Donde la ansiedad puede ocasionar los siguientes síntomas: -

Pensamientos obsesivos y sueños repetitivos.

-

Desarrollo progresivo de respuestas de evitación ante las situaciones temidas.

-

Irritabilidad e hiperactividad del sistema nervioso autónomo.

-

Dificultad para comprender y asimilar la situación.

-

Baja autoestima y apatía.

-

Problemas en la concentración y atención.

-

Suicidio.

También dicho estrés mencionado anteriormente puede causar: -

Dudas sobre la propia identidad.

-

Idealización de las personas que le persiguen o acosan.

-

Sentimientos de culpabilidad.

-

Cansancio emocional.

-

Sensación de impotencia y desesperanza.

-

Actitudes negativas hacia el trabajo.

-

Deterioro progresivo de la capacidad laboral.

-

Pérdida de sentimientos de gratificación y realización en el trabajo.

  22    

  1.5.2 Consecuencias físicas Entre las consecuencias físicas que pueden repercutir por el acoso laboral existen: -

Problemas gastrointestinales: dolores de estómago, náuseas, vómitos, diarreas, falta de apetito.

-

Hiperactividad

psíquica:

irritabilidad,

inquietud,

nerviosismo,

agitación,

agresividad y ataques de ira. -

Desajustes del sistema nervioso autónomo: dolores en el pecho, palpitaciones y taquicardias, sudoración, sequedad bucal, sofocos, hipertensión o hipotensión arterial, sensación de ahogo.

-

Desgaste físico: dolores de espalda, cervicales, dorsales y lumbares.

-

Trastornos del sueño: insomnio, que puede expresarse como dificultad para conciliar el sueño, sueño interrumpido varias veces cada noche o al despertar temprano, lo que se traduce en un descanso de poca calidad y un mayor agotamiento físico y psíquico.

-

Agotamiento: fatiga crónica, flojedad en las piernas, debilidad general, temblores y desmayos.

1.5.3 Consecuencias familiares Tanto el ambiente laboral como el familiar se pueden ver afectados por el acoso, ya que en la familia también pueden repercutir dichos ataques. Los más propensos a los efectos ocasionados por el acoso son los familiares, ya que a partir de la ansiedad, depresión o estrés sufrido, se puede llegar a transmitir a los familiares, causando conflictos con los hijos o la pareja. Y también demostrando ante ellos estado de ánimo bajo, trastornos de salud, dificultades de concentración, entre otras. Otras consecuencias, según Mansilla (s.f), que son inducidas por el acoso laboral son: -

Agresividad y aumento de los conflictos familiares.   23    

  -

Retraimiento, mostrándose frío y distante.

-

Incomprensión, falta de apoyo y rechazo familiar.

-

Problemas económicos, refiriéndose a que si la víctima decide abandonar su trabajo pueden perjudicar la situación familiar.

1.5.4 Consecuencias sociales y laborales Los individuos también pueden verse influenciados negativamente en su vida social, a continuación se mencionan las más frecuentes e importantes: -

Desarrollo de la susceptibilidad: Esto se refiere a que las personas acosadas se vuelven hipersensibles a las críticas

y desconfían de lo demás. Por lo tanto se pueden crear conductas

negativas como la evitación, aislamiento hasta agresivas. -

Sentimiento de ira y rencor contra los agresores: Esto se refiere a un sentimiento fuerte y negativo hacia la persona acosadora de parte de la víctima.

-

Pérdida de contactos sociales: Se refiere que a partir que la víctima padece de depresión, baja autoestima y apatía puede llegar a tener un aislamiento permanente, motivado a no tener contacto con ninguno de sus compañeros porque tiene miedo en afrontar la situación.

Las consecuencias del acoso laboral pueden ser muy graves si no se detiene a tiempo dicha situación. Por lo que es importante conocer el ambiente de trabajo en donde se encuentra los trabajadores, ya que si alguno se ve afectado por acoso puede llegar a perjudicar altamente su desempeño, causando una actitud desmotivadora, ya que el lugar de trabajo en vez de ser adecuado es dañino para su salud mental y física.

  24    

  Si no se llegan a tomar medidas de control ante esta situación puede afectar a la organización con un abandono de puestos de trabajo, ya sea voluntario o un despido forzoso. El acoso puede ser traumático, ya que puede llevar al individuo a que le resulte imposible incorporarse a otro puesto de trabajo e incluso su recuperación o tratamiento lleva tiempo. Por lo señalado anteriormente es importante tener clara de cómo el acoso laboral puede repercutir negativamente en el desempeño laboral, por lo que a continuación se encontraran varias definiciones que nos ayudará más del tema. 2. Desempeño Laboral 2.1 Definición Chiavenato (2002) fue citado por

Araujo y Leal (2007), quien define desempeño

laboral como la “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo como una gran labor y satisfacción laboral”. Pág. 236 Otra definición, según Stoner (1994), explica desempeño laboral como “la manera cómo los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. Pág. 150 Según las definiciones anteriormente mencionadas se puede decir que el desempeño laboral son todas aquellas tareas y actividades que el trabajador debe cumplir para poder alcanzar las metas trazadas de la organización de manera efectiva. Al mismo tiempo cabe mencionar que el desempeño de los colaboradores es esencial para que la organización se vaya desarrollando adecuadamente. Por lo mismo las empresas deben buscar que todo empleado desarrolle su trabajo en un ambiente o clima adecuado.

  25    

  2.2 Factores que influyen en el desempeño laboral 2.2.1 Motivación Según Jiménez (s.f), la motivación es un conjunto coordinado de acciones, reflejo de la personalidad de un individuo. Es la fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un determinado comportamiento en una situación. La motivación saca a relucir lo profundo y complejo de la personalidad del individuo; hay una estrecha relación entre el tipo de personalidad y el tipo de motivación recibida. Las distintas teorías de la motivación establecen dos niveles básicos: - Nivel Primario: cubre las necesidades elementales como vestir, comer, beber, entre otros. - Nivel Secundario: Cubre necesidades como el reconocimiento social, afecto, prestigio; para llegar a este nivel primero se debió haber alcanzado el primero. Si se llega a cubrir el nivel secundario, esto puede significar una fuente de motivación superior lo cual podría aportar una compensación económica. Es importante que el jefe sepa cómo conseguir una motivación laboral competitiva y para ello debe acudir al sistema de creencias. El sistema de creencias es el conjunto de ideas basadas en situaciones vividas y experimentadas por el individuo (escala de valores, cultura, situación económica del entorno en que viven o las metas u objetivos que pretenden alcanzar mediante el trabajo) y luego lo compara con algo ya vivido y de esta manera decide, de acuerdo a su creencia personal si es bueno o no para él. Es por ello que muchas veces los estímulos pueden ser malos pero motivarán al empleado a seguir adelante. Los elementos motivadores de los trabajadores van variando a lo largo del tiempo, evolucionando en la medida que el sujeto va cubriendo sus necesidades y deseos. Las principales fuentes de motivación externa son: dinero, reconocimiento dentro de la empresa, responsabilidad sobre el trabajo y reconocimiento social.   26    

 

2.2.2 Ambiente Laboral Según Rubio (s.f), el ambiente laboral de una organización es un factor importante para desarrollar un buen desempeño y se cumpla la productividad deseada. Un ambiente inapropiado puede ser de gran peligro para los colaboradores o empleados de una organización causando esto un bajo rendimiento lo cual puede perjudicar a toda la empresa. Algunas organizaciones descuidan el ambiente ya que no creen que es un factor importante pero por el contrario un ambiente adecuado puede motivar al cumplimiento de metas y objetivos según sus funciones. Para que un colaborador pueda explotar su potencial debe trabajar con las condiciones adecuadas. No basta con que tenga la capacitación y las herramientas adecuadas y necesarias, sino también que sus relaciones interpersonales sean creadas de la mejor manera respetando la jerarquización de la organización. También, Rubio(s.f) explica que el "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad por lo tanto está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es importante conocer que el clima o ambiente laboral es la base del buen desempeño de un trabajador, y a continuación se explicará con diferentes definiciones: Por otro lado, Rubio (s.f) explica que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Chiavenato (1992) fue citado por García e Ibarra (s.f), que define clima organizacional como el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica determina que   27    

  existe en cada organización. Al mismo tiempo se menciona que involucra diferentes aspectos ante las situaciones como: el tipo de la organización, la tecnología, políticas y normas, metas, reglamentos internos: también las actitudes, sistemas de valores y comportamiento organizacional. Por último, se puede mencionar a Rodríguez (1999), citado por García e Ibarra (s/f), quien menciona que el clima organizacional son percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico, las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a él y como afectan en el trabajo diario. El ambiente o clima en la organización va a depender de las relaciones interpersonales y del control que se lleve en las jerarquías, ya que de estas partirá que si se llegara a tener un conflicto, poder darle solución inmediata, tomando en cuenta los inconvenientes presentados. Por eso el desempeño laboral y el clima deben ir de la mano, ya que uno depende del otro, demostrando que si existe un buen clima en la organización, la productividad y el desempeño serán más efectivos. Logrando alcanzar los objetivos y metas de manera ordenada y con una alta calidad, demostrando que los resultados fueron favorables para la organización. El desempeño laboral involucra ciertas actitudes y comportamientos de manera que esto nos ayudará a definir cómo será la efectividad o el rendimiento de cada individuo a partir de cualquier situación. 2.2.3 Satisfacción Laboral Según Robbins(1998), citado por Atayala (1999), explica que la comprensión del comportamiento del individuo en la organización comienza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología, por eso se hace referencia a la satisfacción laboral y a las actitudes.   28    

 

La satisfacción laboral son todas aquellas actitudes que se toman ante el trabajo. En el ambiente físico donde se trabaja debe existir un buen trato de sus compañeros y jefes dando la posibilidad de aplicar y adquirir conocimientos; ya que es esencial para llegar a satisfacer tanto las necesidades personales como las de la organización. Es importante mencionar que la satisfacción laboral debe ser el objetivo primordial para la organización, por lo que es relevante tomar en cuenta diferentes aspectos tales como: el grado de participación de los trabajadores en la toma de decisiones, la capacitación de los recursos humanos, los sistemas de estimulación, entre otros. Los directivos deben conocer a su personal lo cual les permitirá tomar las mejores decisiones para un desempeño superior en la empresa y también buscar el mejoramiento y desarrollo en la satisfacción laboral.

2.3 Evaluación del desempeño A partir del desempeño se puede medir cómo los trabajadores se van sintiendo y respondiendo en relación a sus tareas asignadas, por lo mismo es importante mencionar la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño también forma parte importante de la organización para conocer como los trabajadores se van desempeñando de acuerdo a sus habilidades, capacidades y competencias, para así poder conocer en que áreas se podría mejorar. Por lo tanto la evaluación de desempeño le muestra al empleado lo que las persona piensan de su trabajo y cómo esto contribuye a la realización de metas de la organización. La evaluación del desempeño según Manene (2010), es una técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las persona que estén involucradas

en relación a una serie de factores establecidos

y en   29    

  consecuencia a su aportación en los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización. Para Alhama y Alonso (2004), la evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual no solo se controlan los resultados de una organización a nivel global, que combina los resultados a nivel individual, a nivel del grupo o colectivo, y a nivel de la propia organización, sino que se estima el rendimiento global de la misma y se estimula su desarrollo. Por otro lado, Mondy y Noe (2005) describen que la evaluación del desempeño consiste en un sistema que ha sido formalizado en la empresa que puede evaluar, ya sea individual o grupal, en el cual se pretende evaluar y revisar el desempeño y los logros para iniciar planes de desarrollo, metas y objetivos. Una evaluación del desempeño se hace con el propósito de ayudar, apoyar y mejorar la gestión del talento humano, a través de una herramienta especializada que permite evaluar diferentes aspectos importantes según los puestos de la organización. Al evaluar se obtiene información relevante que puede ayudar a la toma de decisiones dependiendo de los resultados obtenidos. El objetivo principal de una evaluación del desempeño es orientar de manera adecuada a los trabajadores, para conseguir que estos lleguen a sus metas establecidas con satisfacción y así obtener un beneficio tanto personal como para la organización. También permite el tratamiento de los recursos humanos como una ventaja competitiva en donde la productividad y el desarrollo forman parte de un sistema de administración y de una estructura organizacional definida. En conclusión, toda la información citada anteriormente da a conocer mas ampliamente cómo el acoso laboral puede repercutir en el desempeño, mencionando todos los aspectos relacionados.

  30    

  II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El ámbito laboral se define como el territorio social donde transcurre la vida cotidiana de las personas en la realización de actividades económicas con fines productivos tanto en la economía informal como formal. En él se expresan relaciones con características particulares, que lo determinan y que son comunes a todos los que se encuentran involucrados;

determinando

las

relaciones

interpersonales

que

se

manejan,

dependiendo del puesto que se esté desempeñando, con la finalidad de causar vínculos entre colaboradores y superiores. Actualmente a causa de dichas relaciones se pueden llegar a vivir ciertas situaciones tanto positivas como incómodas

para los

colaboradores, teniendo como consecuencia un inadecuado rendimiento en su desempeño. En Guatemala, el acoso laboral es una situación que además de afectar el desempeño del trabajador también daña la integridad de la persona. Siendo esto la base de un hostigamiento psicológico que puede llegar a repercutir de forma negativa a un colaborador causando esto cierta desmotivación, bajo desempeño y hasta renuncia por dicha situación. Coronado (s.f) explica que el acoso laboral puede reducir hasta en un 60% la productividad en un trabajador. Aunque el acoso laboral puede parecer que solo puede estar influido desde el superior hacia el subordinado, se debe estar consciente que puede ocurrir en cualquier dirección, sin importar el nivel de jerarquía, que en su momento lo esté realizando. Mencionando que en su mayoría los casos más escuchados de acoso laboral son de víctimas de género femenino, sin embargo se debe tomar en cuenta que el género masculino también se ve afectado desde diversas perspectivas. Por lo anterior, dada la importancia que tiene este tema en las organizaciones se plantea en esta investigación la siguiente interrogante:

  31    

  ¿Cuáles son los efectos en el desempeño por parte de un grupo de trabajadores de género masculino acosados laboralmente por parte de superiores o pares de género femenino? 2.1 Objetivos 2.1.1 Objetivo general Establecer los efectos en el desempeño de un grupo de trabajadores de género masculino que han sido acosados laboralmente por parte de superiores o pares de género femenino. 2.1.2 Objetivos específicos 2.1.2.1 Describir las características que prevalecen en la autoestima de un grupo de trabajadores acosados laboralmente. 2.1.2.2 Identificar los efectos que ha tenido la salud física de un grupo de trabajadores acosados laboralmente. 2.1.2.3 Definir las consecuencias que ha tenido la toma de decisiones de un grupo de trabajadores acosados laboralmente. 2.1.2.4 Reconocer las actitudes en el desempeño de un grupo de trabajadores acosados laboralmente. 2.1.2.5 Clasificar los resultados en el desempeño de un grupo de trabajadores acosados laboralmente. 2.1.2.6 Analizar las metas establecidas en el desempeño de un grupo de trabajadores acosados laboralmente.   32    

  2.2 Unidades de análisis Acoso Laboral Desempeño 2.3 Definición de variables 2.3.1 Definición Conceptual 2.3.1 Acoso Laboral: Según Leyman(s.f), “ El acoso laboral es la situación en que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.” (2005:16) 2.3.2 Desempeño: Según Landy y Conte (2004), “El desempeño son acciones y conductas que son relevantes para las metas de la organización, se miden en términos del rendimiento del trabajador” (2004:165). Definición Operacional Será el resultado de determinar a través de una entrevista semi estructurada

el

desempeño y el acoso laboral en los siguientes indicadores: -

Autoestima: sentimiento de aprobación y aceptación que tiene una persona por sí mismo.

-

Salud Física: se entenderá como el óptimo funcionamiento fisiológico del organismo conservando el bienestar del individuo.

-

Toma de decisiones: se entenderá como el proceso a través del cual se identifica una necesidad de decisión, se analizan las opciones y consecuencias y se elige una de ellas de acuerdo a los beneficios de la organización.

  33    

  -

Actitudes: se entenderá como la forma de actuar o el comportamiento de la persona ante las situaciones presentadas.

-

Resultados: se entenderá como la capacidad de realizar todos los actos al logro de lo esperado, cumpliendo con las necesidades de la organización.

-

Metas establecidas: se entenderá como todos aquellos objetivos que deben ser cumplidos de acuerdo a las funciones establecidas según el puesto.

2.4 Alcances y límites Esta investigación se aplicó a sujetos específicamente del género masculino, entre un rango de edad de 20-50 años, de diversos puesto de trabajo, sin importar la experiencia laboral, que hayan sido víctimas de acoso laboral por parte del género femenino de diferentes organizaciones. Por lo cual los resultados no se pueden inferir a otro tipo de sujetos, si no únicamente al grupo de estudio. Al mismo tiempo dicha investigación no tiene un fin terapéutico, solo pretende cumplir el objetivo del estudio, pero si puede brindar recursos a los sujetos para apoyarlos ante la situación. 2.5 Aporte Esta investigación beneficiará a las organizaciones, porque a través de ella se logrará detectar o prevenir

las condiciones en las cuales puede existir una acoso laboral.

Asimismo permitirá conocer los efectos que puede causar dicho acoso en el desempeño de sus colaboradores específicamente del género masculino. Y al mismo tiempo poder de alguna manera detener dicho acoso a través de planes de acción que ayuden a contrarrestarlo. A los futuros profesionales en el área de recursos humanos interesados en el tema, ayudará de manera amplia a conocer el panorama de dichas situaciones teniendo un análisis previo de los casos presentados para así poder hacer conscientes a los demás sobre los efectos posteriores y poder prevenir o evitar dicho acoso.

  34    

  A los investigadores que desean darle seguimiento a dicho tema con datos significativos como también el apoyo de referencias para investigaciones a futuro.

  35    

  III. MÉTODO 3.1 Sujetos Para esta investigación se tomaron en cuenta 7 sujetos de género masculino, entre un rango de edad de 20- 50 años, con una formación académica variada y quienes fueron acosados laboralmente por sus superiores o pares en distintas organizaciones de la cuidad Guatemala. Para seleccionar al grupo de colaboradores se utilizó una muestra homogénea de casos tipo, que según Hernández, Fernández y Baptista(2010) son unidades que poseen un mismo perfil o características, para resaltar situaciones o procesos de un grupo social. También se utilizará el tipo bola de nieve que según Martín y Salamanca (2007) se basa en la idea de red social y consiste en ampliar progresivamente los sujetos de campo partiendo de los contactos facilitados por otros sujetos. 3.2 Instrumento El instrumento utilizado fue una entrevista semi- estrucutrada, realizada por la investigadora, que se basa en una guía de preguntas abiertas, en las que también se pueden introducir preguntas adicionales con el fin de complementar la información deseada y al mismo tiempo facilitar un diálogo abierto. El objetivo de la entrevista fue recolectar la información deseada acerca del acoso laboral que sufrieron las víctimas y los efectos que causaron en su desempeño laboral y personal. La guía de entrevista esta conformada por una serie de indicadores que serán de gran apoyo para identificar el acoso laboral, las cuales se mencionaran a continuación:

ü Autoestima ü Salud física   36    

  ü Toma de decisiones ü Actitudes en el desempeño ü Resultados en el desempeño ü Metas establecidas El instrumento fue validado por expertos para su debida utilización, tomando en cuenta que se hará un consentimiento verbal o escrito de privacidad de identidad con todos los sujetos para que ellos puedan desenvolverse con mayor facilidad. 3.3 Procedimiento Con el fin de realizar esta investigación, se destacaron una serie de pasos, que se listarán a continuación: ü Se escogió el tema de investigación de acoso laboral y los efectos en su desempeño ü Se formuló la pregunta de investigación ü Fue presentado ante el asesor de Tesis I, y también a su vez ante la Facultad de Humanidades. ü Aprobado el tema por el asesor y la Facultad, se empezó a definir el planteamiento del problema, el cual fue el punto de partida para dar inicio a la investigación. ü Se consultaron estudios nacionales e internacionales que sirvieron para la estructuración de los antecedentes. ü Prosiguió la elaboración del marco teórico donde fueron consultadas varias fuentes bibliográficas para fortalecer el tema. ü Luego se definió el diseño y la metodología de la investigación. ü Se realizó el instrumento para la investigación, para su respectiva validación. ü Se recolectó la información necesaria para la investigación a través de entrevista semi estructuradas a todos los sujetos encontrados. ü Se analizaron y discutieron los resultados obtenidos.   37    

  ü Se concluyó y recomendó la investigación con la información final.

3.4 Tipo de Investigación, diseño y metodología estadística La presente investigación es de tipo cualitativa, que según Hernández, Fernández y Baptista(2010), la definen como un enfoque que utiliza la recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar preguntas de investigación en el proceso de interpretación. Este estudio fue etnográfico, que según Hernández, Fernández y Baptista(2010), lo definen como estudios que investigan grupos o comunidades que comparten una cultura. El objetivo de los diseños etnográficos pretenden describir y analizar ideas, creencias, significados, conocimientos y prácticas de grupos, culturas y comunidades. Esta investigación no presenta una metodología estadística ya que involucra interpretaciones y análisis subjetivo de la información recolectada con la entrevista semi-estructurada aplicada.

  38    

  IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS A continuación se muestran las diferentes matrices de cada sujeto según sus respectivas respuestas, las cuales se obtuvieron a través de preguntas sobre la experiencia del acoso laboral vivenciada en su trabajo. Al mismo tiempo estas son de gran ayuda, ya que a partir de ellas se puede conocer si el acoso laboral afecta el desempeño del colaborador a partir que el acoso realizado fue de una persona de género femenino hacia una persona de género masculino. Seguidamente se mostraran las tablas de los sujetos de forma individual clasificadas en sus diferentes categorías, indicando la información pertinente que se obtuvo de cada uno con el fin de obtener una mejor interpretación del manejo de resultados. Sujeto no. 1 Código

VAL01

Género

Masculino

Rango de Edad

27 años

Puesto

Agente de Servicio al cliente

Organización

Multinacional / Transporte y Comercio Internacional

Tiempo de laborar

5 años

Nivel de estudio

Universitario INDICADORES “Nunca dudé como tal de mí, pero si en determinado momento me daba para dudar en cuanto a mis capacidades y mi trabajo bien desarrolladas, pensar por

Autoestima

ejemplo que si yo no hacia bien las tareas que muchas veces eran difíciles o mucho más complicadas en el tiempo muy corto pudiera implicar el hecho que pudieran terminar mi contrato verdad, eso era más que eso lo que afectaba la verdad la seguridad y la certeza del trabajo.”   39    

  (VAL01-4) “Sí. Bueno la verdad fueron varias ocasiones en las que por ejemplo en una reunión de trabajo con mis compañeros, en vez de resaltar los buenos resultados que

inclusive

personalmente

obtenía,

mi

jefa

se

encargaba únicamente en decir los errores que se habían podido cometer o las cosas que se habían dejado de hacer echándome la culpa a mí de todo de eso.” (VAL01-6) “En frente de todo el mundo era quererlo hacer a uno de menos, a pesar que los resultados eran los mejores de toda la empresa, ella siempre buscaba la forma de hacer de menos esos resultados. Desde el momento en que uno sabe que el jefe le tiene en la mira puesto a uno, uno tiene que poner una especial atención porque el más mínimo error puede ser aprovechado para que a uno lo despidan.“ (VAL01-7) “Y entonces el trabajo no solo se hace ya con la minucia que se debería de hacer, porque uno tiene que ser muy cuidadoso con su trabajo pero con el miedo que uno tiene que estar revisando 3 o 4 veces las cosas porque si hay un error sabes que tu cabeza va rodar, eso lo pone a muchas dudas de lo que está haciendo.” (VAL01-8) “Muchas veces revisar eso te hace revisar otras cosas y te hace perder mucho más tiempo, y dudar de algo que resulta ser que si estaba bien, pero por el simple miedo de que pudieran aprovechar eso para despedirte   40    

  entonces si era complicado verdad.” (VAL01-9) “Entonces esos eran los medios de presión muy específicos y obviamente cada auditoria, cada revisión, cada cosa implicaba una crítica, que no era una crítica constructiva sino que realmente era con el afán de destruir de debilitarlo a uno verdad.” (VAL01-12) “sin embargo no fue así tuve la oportunidad personal de poder reivindicarme poderme sentir mejor conmigo mismo al darme cuenta que el problema no era yo, que el problema era ella, y que alguien más me lo dijera, porque yo lo sabía yo tenía la certeza que era así, pero necesitaba que alguien más me lo dijera, y fue ahí con el cambio de jefe que yo tuve esa oportunidad, inclusive este jefe fue el que me motivo a que aplicara a la otra plaza, y me empujo mucho etc. “ (VAL01-52) “Yo era feliz, estaba re contento, re tranquilo. No me Salud Física

enfermaba, no me pasaba mayor cosa, no me pasaba mayor cosa, me sentía súper tranquilo, realmente si hubo un cambio a partir de eso.” (VAL01-13) “Yo no tenía ese empowerment, esa libertad de tomar una decisión tranquilamente porque inmediatamente sabía que iba a ser fiscalizada, auditada cuestionada en algún momento, a pesar que el discurso de la empresa

Toma de decisiones

es que todos teníamos que tener la posibilidad de tomar en

nuestras

manos

un

problema

y

de

solucionarlo.”(VAL01-15) “Lo mejor que podía hacer era canalizar directamente a ella y lo solucionara y se quedara con la alegría de haber   41    

  solucionado ella el problema, sabiendo yo aún la respuesta, teniendo yo la posibilidad de dar yo la solución de inmediato, prefería canalizarlo con ella sugiriendo alguna cosa.” (VAL01-16) “Pero que ella tomara la decisión y tomara cualquier responsabilidad en eso porque si lo hacía yo de inmediato sin consulta que era lo que tenía que hacer siempre iba ser cuestionado. El caso de una entrega teníamos el caso de una entrega que teníamos dificultad para poder coordinarla porque era una zona fuera de cobertura entonces se estaban explorando diferentes posibilidades verdad.” (VAL01-17) “Cuando se mandó el reporte de lo que había sucedido inmediatamente ese tipo de decisiones no deben ser tomadas, no son opciones y si están establecidas las políticas son por tal y tal razón, lo hiciste sin consultar, estas

violando

las

políticas

de

la

empresa,

inmediatamente en vez de pensar en el beneficio que el cliente había recibido su paquete y había quedado contento contra un problema muy grande que se había formado, contrario a eso se dejó eso por un lado, inmediatamente fue la represalia.” (VAL01-18) “Lo hicieron sumamente grande fue con una nota al gerente general, con una llamada de atención, que implico que yo me tuviera que presentar un día fuera de la hora de trabajo para que expusiera el caso y presentara todo el asunto. Y tuve la oportunidad precisamente que el gerente de operaciones con quien   42    

  yo había tomada la decisión me apoyara.” (VAL01-19) “Al final el gerente general me termino dando la razón, se dieron cuenta que era una pérdida de tiempo que yo estuviera ahí, que yo tuviera una nota, la quitaron de mi expediente, porque todo eso afecta, retiraron todo y al contrario el gerente me mando una nota de disculpa por la situación que iba hablar con mi jefa, que al contrario fue más perjudicial.” (VAL01-20) “Pero cualquier acción que yo tomara iba hacer una razón más para otra represalia tal vez más fuerte tal vez buscar una excusa más para poderme despedir que fue algo que nunca lograron encontrar, sin embargo no me animaba hacer yo nada más.” (VAL01-23) “Sí, sí. Tenía hecho ya hechos como 5 machotes diferentes de cartas de renuncias en mi computadora, una más violenta, una menos violenta, una un poquito más diplomática, era solo de escoger cual era la que se acomodaba porque si definitivamente hubo un momento que estuve a punto de salir corriendo, de colgar el cuento, apagar la computadora.” (VAL01-30) “Inclusive al final la razón por las cuales que yo me retire fue porque yo aplique a una plaza a nivel regional, la cual después de un concurso se me adjudico verdad, aplicaron varias personas y todo, si me adjudico y la persona a quien tenía que reportarle o sea mi nuevo jefe inmediato había sido el jefe de ella entonces se había encargado hacer toda la malogra acerca de mi con él” (VAL01-40)   43    

 

“Tuve que acudir al ministerio de trabajo para que me pagaron mi tiempo porque no me lo querían pagar, porque la persona el jefe a quien yo iba a reportar ya le habían lavado la cabeza anteriormente mi jefa anterior, todo esto fue causa de, sin embargo después de todo lo vivido se me da la oportunidad de cambiar la tome, no dude, ya de por si la semilla que ella había plantado mal ya estaba ahí no había forma de quitarla.” (VAL01-43)

“Había coordinado todo esto con el departamento de operaciones cuando ya tenía la respuesta coordine específicamente que un mensajero fuera dejarlo no la persona de ruta a sugerencia del gerente de operaciones y después de haber visto que era un caso especial etcetc.” (VAL01-17) "Sin razones irme porque el hecho era ese llevarme al límite de mi paciencia verdad y querer yo irme, porque eso era lo que ella quería que me fuera. Desde un principio, no busque ayude dentro de la empresa porque a raíz de lo mismo que te comentaba de lo que había sucedido. “ (VAL01-31) “No eso si no al contrario la relación siempre fue muy fría, al contrario de usar un sobrenombre o algún Actitudes

peyorativo verdad no me trataba como todos los demás, sino que era muy fría la relación, el trato.” (VAL01-5) “Si podía llegar lo más puntual posible llegaba lo más puntual posible porque no quería regalarle un minuto   44    

  más a la empresa porque me sentía impotente dentro de la empresa porque no había forma de abrir la comunicación, no iban a ver resultados, se mostraba un favoritismo muy grande por ella desde un principio” (VAL01-36) “soy muy amiguero y entonces para mi la mayoría de mis compañeros siempre fueron mis amigos, teníamos una relación muy cercana que no se vio afectada, pero si baje mi perfil laboral, si trate de llamar menos la atención durante ese tiempo para que si se llegaba dar el cambio porque yo no estaba pensando cambiar de trabajo no tenía otra opción” (VAL01-38) “su actitud fue muy buena conmigo, tratando a veces de compensar los malos ratos, una bonificación por resultados que él implemento. Yo le deje muy claro que yo había bajado mi rendimiento era por culpa de ella y eso me había implicado una disminución en mi salario.” (VAL01-53) “Entonces empecé a hacer berrinche, un poco de huelga de

brazos

cruzados,

significativamente económicamente bonificaciones

a

baje

pesar

porque

bajaron,

a

que mis punto

mis

resultados

me

perjudicaba

comisiones que

cuando

y la

despidieron a ella y cambio me jefe yo en cuestión de dos meses había vuelto a recuperar todo lo que había hecho anteriormente verdad.” (VAL01-24) “entonces realmente entre en una negativa en contra de   45    

  la empresa bastante grande, y eso me llevaba que no quería ser algo extra, algo adicional, la famosa milla extra que es de dar en el trabajo más allá de lo que uno puede dar, pues no me motivaba, sentía sumamente pesado llegar, procure no afectar la relación con mis compañeros porque por lo mismo al ser yo muy extrovertido” (VAL01-37)

"Que si viene cierto si ella no iba a cambiar su forma de ser, yo tampoco tenía que cambiar mi forma de trabajar en cuanto que nunca me encontraron algo en que me pudieran despedir, de hecho nunca fue así, y no dar un lugar ningún problema, ser perfil muy bajo para no llamar tanto la atención y no tener por dónde.” (VAL01-28) “simple y sencillamente te das cuenta que ya no podes hacer nada más, no conseguís abrir un canal de comunicación con la persona que está cerrada en su mundo, o una de dos se va ella o te vas tú, la verdad. Y fue así aproximadamente dos años y medio.” (VAL0133) “Mira llego un momento en que yo lo único que yo me dedique fue bloquear mi cabeza por todo lo que refería a ella, no quería saber nada, ni siquiera volteaba a ver la oficina, si me llamaba el teléfono yo solo veía ya está llamando ella, si venía con ay fulanito no sé cuántos obviamente esas actitudes era muy así” (VAL01-44) “claro de poder yo creo que todo el mundo puede y yo   46    

  nunca dude que nadie más pudiera hacer el trabajo, o sea todo el mundo lo podía hacer en el sentido que la tarea se podía pero compaginarlo con tu trabajo regular eso era lo que no se podía hacer” (VAL01-66) “y muchas veces me toco salir tarde de la oficina porque yo sabía que si no terminaba con ciertos reportes y ciertas cosas me iba a costar mi trabajo, entonces me tocaba sacrificar ciertas cosas para poder terminar de hacerlo a pesar de que mi horario era fijo.” (VAL01-67) “No sé si hubiera preferido que me regañaran o que la cosa quedaba así, porque eso implico mas represalia sobre mí, entonces cada cosa que ella tenia un revés o ella tenía un problema yo salía más perjudicado y más adelante se hacía más insoportable la situación.” (VAL01-21) “Bien y mal. Porque mal muy al principio me molestaba muchísimo que me estuvieran haciendo eso, me molestaba sobremanera que después de todo lo que la había dado a la empresa me estuvieran retribuyendo de esa manera sabiendo a todas luces lo que se estaba haciendo porque todo el mundo lo sabía, y no se podía evitar.” (VAL01-22) “Era mucha recarga de trabajo, pues gracias a Dios mis resultados dentro de la empresa eran muy positivos Resultados

inclusive con reconocimientos

a nivel regional

y

la

mejor manera de bloquear eso y tratar de subir o relevar a alguien más , era en primer lugar una auditoria constante de todo lo que estaba haciendo, controles en   47    

  llamadas, controles en reportes en todas las cosas que uno hacia y después recargas de trabajo verdad.” (VAL01-10) “Creo que terminé bien, gracias a Dios, en determinado momento yo si pensé que iba a salir corriendo de ahí, me iba

a

quedar

desempleado,

con

una

mala

recomendación de parte de la empresa que me iba a costar conseguir trabajo,” (VAL01-51)( “y mi nuevo jefe me dijo yo me di cuenta cual era el problema, el problema no era vos, el problema era ella, porque si yo puedo trabajar bien con vos y ella no, porque me estás dando resultados diferentes haciendo exactamente lo mismo, y entonces ahí yo si le dije muy claro, que yo no estaba contento con lo que estaba haciendo.” (VAL01-25) “decidí bajar mis resultados a fin de quitármela de encima porque si fue una decisión personal, inclusive estuve canalizando con otros amigos que tenían que mejorar sus resultados, pues traté de apoyarlos en eses sentido dándoles más clientes o alguna cosa así, para que ellos pudieran mejorar y de hecho a raíz de eso mejoraron mucho, para mí fue excelente, pero tuve que hacer un sacrificio económico en ese tiempo.” (VAL0129) “la

empresa

impresionante

bajó paso

sus de

resultados ser

el

de primer

una

forma

lugar

de

Centroamérica y el caribe paso a ser el sexto lugar en   48    

  resultados a nivel de servicio al cliente, ya nadie estaba motivado con el trabajo, decían que más da si no le reconocen a uno, si le ponen a uno tantas trabas y tantos problemas” (VAL01-55) “y siempre están encima de uno, entonces todos los platicamos, ya se habían dado cuenta, empezaban a preguntar qué te pasa, perdón es que yo estoy haciendo esto y esto, entonces la empresa se vio perjudicada, clientes que yo atendía directamente empezaron a dejar de comprar con la empresa, si hubo un impacto a nivel de la empresa por ese tipo de toma de decisiones. “ (VAL01-56) “Para el punto de vista de la empresa negativamente, porque no se estaban generando las ganancias que no se generaban antes inclusive se llegó a punto que estábamos al borde de las perdidas, porque el área de servicio al cliente era el contacto directo con las personas que están comprando

entonces eso era

sumamente importante para empresa” (VAL01-57) “Para el punto de vista de la empresa negativamente, porque no se estaban generando las ganancias que no se generaban antes inclusive se llegó a punto que estábamos al borde de las perdidas, porque el área de servicio al cliente era el contacto directo con las personas que están comprando

entonces eso era

sumamente importante para empresa” (VAL01-57) “y sus resultados pero positiva en cuanto me logre   49    

  mantener en medio de ese acoso tranquilo, perdía la calma por ratitos, y mis compañeros sabían el trabajo que yo hacía y sabían que cuando yo quisiera mejorar yo lo iba a hacer, y al contrario los apoye para que ellos mejoraran sus resultados aprovechando bajando yo los mismos, para la empresa negativo, para mis compañeros yo diría positivos. “ (VAL01-59) “entonces desconéctate del teléfono no, así no entran llamadas, claro pues perfecto uno puede hacer mal su trabajo si lo vemos así, pero dejas de hacer para lo que te contrataron en primer lugar y en segundo, si no entran llamadas no recibes clientes, y si no recibes clientes no hay ventas y si no hay ventas no hay comisiones” (VAL01-70) “si llegaban a dar el cambio con el jefe yo podía demostrar con resultados cual era la verdad de lo que estaba pasando, y de hecho fue así. Era muy complicado porque ella se había encargado de hablar mal de mí, entonces lo ponía a uno en una situación muy complicada, todos los demás ya tenían prejuicios para trabajar conmigo” (VAL01-39) “Entonces yo llegaba en una posición donde a mí una junta regional a mí me había escogido pero si él que hubiera tenido que escoger no me hubiera escogido, entonces sabía muy bien mis resultados, entendía que lo me habían dado por mis capacidades pero él a larga no me quería ahí y efectivamente lo que provoca me ofrecieron una cosa y me dieron otra, en reducción de   50    

  salarios.” (VAL01-41) “Si todo el mundo tenía una asignación a mí me gustaba que yo tenía más tiempo en la empresa entonces tenía que hacer mucho más iba más allá de las capacidades reales de uno dentro del tiempo de trabajo que yo de por si trabaja medio tiempo y tenía más asignaciones que una persona de tiempo completo.” (VAL01-11) “en aumento de carga de trabajo, aumento de tiempo de trabajo, entonces al darme cuenta yo les hice patente que eso era un despido indirecto, que yo tenía los correos para demostrar que ellos habían ofrecido una cosa y que no lo estaban cumpliendo y que si ellos no querían ceder yo tenía que ir a la inspección de trabajo y que si no se podía arreglar nada con ellos, demandarlos Metas establecidas

laboralmente y como la actitud de ellos fue muy cerrada decidí retirarme.” (VAL01-42) Era cuestionar todo. Y porque hiciste esto, y porque no hiciste tal cosa, ya viste haber aprovechado la oportunidad para hacer esto, en monitoreo de llamadas, en revisión de reportes, mira este reporte no está, entonces que está pasando aquí, y realmente los resultados estaban claros simple y sencillamente eran cuestión de interpretarlos, entonces era mi trabajo era cuestionado, y en todo momento la idea era recargarme de trabajo y en todo momento cuestionarlo” (VAL01-50) “ Era horrible, una presión espantosa, porque si no llegabas a la meta pues todo era cuestionable, porque no   51    

  estas llegando a la meta, que estás haciendo mal, te voy a tener que revisar todo lo que estás haciendo, me limite a no sobrepasar la meta como solía hacerlo sino llegar respaldo.” (VAL01-60) “mantenerlo ahí a fin de que no me pudieran controlar o salir de esa mira pero tampoco afectar mi trabajo entonces llegaba a la meta pero no sobresalía como solía hacerlo.” (VAL01-61) “Si totalmente, porque las metas grupales eran metas de la organización, la organización se ve afectada por el incumplimiento de las metas entonces estaba generando pérdidas. “ (VAL01-62) “Para mi sí, Cambiaron y muchas, cuanto más responsabilidades podían haber mejorar para ella porque era más la sobrecarga de trabajo la que había, inclusive me tocaba trabajar en cosas que no me competían a mí. Dependía mucho del estado o como había ido la semana o el mes en relación a mí, y entonces a veces venia y utilizaba la justificación: “ es que yo que tú puedes” “ (VAL01-65) “Reportes del área de operación, que lo indicaría el nombre de operación era el área encargada de esos reportes no, sin embargo yo no sé si ella los pedía específicamente para podérmelos cargar a mí porque sabía el trabajo que era no voluntariamente se ofrecía para ayudar y me los endosaba a mi” (VAL01-68)

  52    

  “entonces eran reportes donde te estoy hablando en donde había que revisar un promedio tres mil o cuatro mil envíos por reporte y había que verlos uno por uno para ver cuales era su estatus actual, y actualizarlo en sistema y ver si había un punto de fallo. Entonces era un trabajo, y me tocaba mucho por lo mismo del reporte, me decía: para que no te interrumpa” (VAL01-69) entonces afectaban mis comisiones, mis metas etc, con la escusas de hacer algo más, que no tenía por qué ser así, no era un trabajo que si nos había asignado a nosotros, y de inmediato cuando asumió mi nuevo jefe la batuta, él quito todo eso dándose cuenta que eso no tenía que ser así.” VAL01-71 INDICADORES EMERGENTES “Al principio me afecto muchísimo emocionalmente, sentía que en cualquier momento me despedían, esa inestabilidad es espantosa, uno no sabe con cara lo van a recibir ese día. Cosas tan ridículas que invitaba a toda Salud emocional

la oficina a su boda y a mí no me había invitado, me causaban gracia porque me parecían inmaduras, para una persona de 35, 37 años no era una movida muy aceptable.” (VAL01-26) “Bueno a raíz de todo esto pude platicar con par de personas que me dijeron que lo más importante era que

Relaciones

yo mantuviera la calma y que nunca me dejara vencer

interpersonales

por ella. Que si yo no me dejaba vencer por ella yo iba a perder la tranquilidad e iba a perder el dominio de la situación.” (VAL01-27)   53    

 

“el hecho de la boda que a todo el mundo invito, menos a mí , no era que me estaba muriendo por ganas de ir pero uno se da cuenta cuando uno lo están excluyendo por razones de lo personal y lo laboral. Mi situación con mis compañeros cambio con algunos, ella si se encargó de trabajar a ciertas personas podrían ser mi como competencia directa con los cuales yo tenía una buena relación.” (VAL01-45) “hasta que llego ella se empezó a dividir inclusive el ambiente de trabajo y se formaron grupos, naturalmente tenía un grupo de amigos que me apoyaba que estaban conscientes de lo que ella estaba haciendo, sabían muy lo

que

ella

estaba

utilizando,

que

estaba

mal

influenciando a otras personas, y las otras personas tendieron a juntarse por lo mismo verdad.” (VAL01-46) “había una actividad y cada quien por su lado, si había que mezclarse eran malas caras, tuvimos una actividad de teambuilding y llego al punto que eran diferentes grupos de todas la empresa y nos habían mezclado con la intención que todos interactuáramos y las personal mal influenciadas fueron capaces de encontrar escusas de logar modificar con el fin de lograr que quedarán ellos y ellas juntas y dejarnos a nosotros por otros lado” (VAL01-47) “para

lograr

esa

separación

de

una

forma

tan

imperceptible como: “ ay tengo que la universidad”, “ ay tengo que ir al IGSS”, entonces todo el mundo tenia la   54    

  justificación para quedar en el mismo grupo, y a los que reacomodaban eran a nosotros, esa división estaba sumamente clara, después al terminar el trabajo se juntaban unos en un lugar y otros en otro lado.” (VAL0148) “No había ese concepto de grupo que desde un principio yo si pude experimentar con mi jefe anterior que también era muy mujer con quien yo no tuve ninguna experiencia parecida a la anterior. “ (VAL01-49) “Fue increíble, porque estando ella a cargo, y no lo digo solo personalmente sino un grupo de compañeros que se sentía identificados que no estaban siendo acosados como yo estaba siendo acosado directamente, que si tenían, si había trabajo malo de por medio ciento porcentaje de acoso, decidieron hacer

si había casi lo

mismo que yo hice” (VAL01-54)

“Mira te digo en mi casa afectó eso mucho, porque uno se pone de mal humor, cualquier cosa uno remata con quien no tiene que ser, con mi mamá, con mi novia, con quienes tuviera enfrente, uno podía descargar eso que traía del trabajo y uno a veces no toma las mejores Familia

decisiones de separar su vida laboral de su vida personal” (VAL01-34) yo sé que yo me equivoque mucho en ese sentido, gracias a Dios una mamá muy comprensiva y una novia que ni se diga verdad, que entendieron muy bien que   55    

  todo era fruto precisamente de este acoso, que sabían que yo les había compartido todo.” (VAL02-35)

“Sí. Porque siempre fue una cosa ética que siempre me plantee, por más que mi jefe sea lo que sea o este haciendo lo que sea yo tengo una responsabilidad moral y cristiana, que yo tengo que asumir que es que mi Valores

trabajo lo tengo que hacer bien, yo puedo decidir si lo puedo hacer bien o hacer más que bien, o sea sobresaliente, pero nunca dejar de cumplir con mis obligaciones básicas”( VAL01-63)

“por eso nunca quise dejar de hacer las cosas por Motivación

completo simple y sencillamente se había perdido el encanto que era trabajar en la empresa, entonces ya me limitaba hacer lo estrictamente necesario.” (VAL01-64) “Acoso laboral aquellas actitudes, decisiones directas o indirectas que están enfocadas en poner una presión muy específica con la intención de querer causar algún daño tanto en el desarrollo de tu trabajo

como tu

estabilidad emocional para poder desarrollar tu trabajo, Acoso Laboral

pensar que por ejemplo que ciertas actividades, trabajos, tareas que te fueran asignadas fueran asignadas con el simple hecho de perjudicar tu trabajo.” (VAL01-1) Como restarte tiempo, restarte atención para poder desarrollarlo de la mejor manera como debería de ser. Ahí sí a un tema un poquito personal, hay varias opiniones al respecto, se hablaba que habían celos   56    

  porque la capacidad de personal podía ser competencia para mi jefe directo.” (VAL01-2) “El simple de hecho de no compaginar desde un principio verdad, por la forma de hacer las cosas, por la personalidad, etc. Tal vez cuando uno tiene una Personalidad

personalidad más extrovertida suelen callarlo un poco más a uno verdad y la mejor forma de callarlo o de opacar esa personalidad más extrovertida es poniéndose presión de ese acoso verdad.” (VAL01-3) “Su oficina para mi estaba cerrada, en el sentido de que por ejemplo: yo no podía poner muchos permisos o alguna cosa especial, tuve problemas en la universidad

Experiencias

porque tenía que ir a clases y no me dejaba ir a las clases a pesar que ya tenía un permiso firmado en horarios especiales” (VAL01-32)

  57    

  SUJETO # 1

Autoestima

Salud Fisica

Toma de decisiones

Actitudes

• “Nunca dude como tal de mi, pero si en determinado momento me daba para dudar en cuanto a mis capacidades y mi trabajo bien desarrolladas, pensar por ejemplo que si yo no hacia bien las tareas que muchas veces eran difíciles o mucho más complicadas en el tiempo muy corto pudiera implicar el hecho que pudieran terminar mi contrato verdad, eso era más que eso lo que afectaba la verdad la seguridad y la certeza del trabajo.” (VAL01-4)

• “Yo era feliz, estaba re contento, re tranquilo. No me enfermaba, no me pasaba mayor cosa, no me pasaba mayor cosa, me sentía súper tranquilo, realmente si hubo un cambio a partir de eso.” (VAL01-13)

• “Yo no tenia ese empowerment, esa libertad de tomar una decisión tranquilamente porque inmediatamente sabia que iba a ser fiscalizada, auditada cuestionada en algún momento, a pesar que el discurso de la empresa es que todos teníamos que tener la posibilidad de tomar en nuestras manos un problema y de solucionarlo.”(VAL01-15)

• “Entonces empecé a hacer berrinche, un poco de huelga de brazos cruzados, baje mis resultados significativamente a pesar que me perjudicaba económicamente porque mis comisiones y bonificaciones bajaron, a punto que cuando la despidieron a ella y cambio me jefe yo en cuestión de dos meses había vuelto a recuperar todo lo que había hecho anteriormente verdad.” (VAL01-24)

• “Decidí bajar mis resultados a fin de quitármela de encima porque si fue una decisión personal, inclusive estuve canalizando con otros amigos que tenían que mejorar sus resultados, pues trate de apoyarlos en eses sentido dándoles mas clientes o alguna cosa así, para que ellos pudieran mejorar y de hecho a raíz de eso mejoraron mucho, para mi fue excelente , pero tuve que hacer un sacrificio económico en ese Resultados     tiempo.” (VAL01-29)

• “Si totalmente, porque las metas grupales eran metas de la organización, la organización se ve afectada por el incumplimiento de las metas entonces estaba generando perdidas. “ (VAL01-62)

Metas   Establecidas      

  58    

 

• “Acoso laboral aquellas actitudes, decisiones directas o indirectas que están enfocadas en poner una presión muy especifica con la intención de querer causar algún daño tanto en el desarrollo de tu trabajo como tu estabilidad emocional para poder desarrollar tu trabajo, pensar que por ejemplo que Percepeción de ciertas actividades, trabajos, tareas que te fueran asignadas fueran asignadas con el simple hecho de perjudicar tu trabajo.” (VAL01-1) Acoso laboral

Personalidad

Experiencia

Salud emocional

Motivación

• “El simple de hecho de no compaginar desde un principio verdad, por la forma de hacer las cosas, por la personalidad, etc. Tal vez cuando uno tiene una personalidad más extrovertida suelen callarlo un poco más a uno verdad y la mejor forma de callarlo o de opacar esa personalidad más extrovertida es poniéndose presión de ese acoso verdad.” (VAL01-3)

• “Su oficina para mi estaba cerrada, en el sentido de que por ejemplo: yo no podía poner muchos permisos o alguna cosa especial, tuve problemas en la universidad porque tenia que ir a clases y no me dejaba ir a las clases a pesar que ya tenia un permiso firmado en horarios especiales” (VAL01-32)

• “Al principio me afecto muchísimo emocionalmente, sentía que en cualquier momento me despedían, esa inestabilidad es espantosa, uno no sabe con cara lo van a recibir ese día. Cosas tan ridículas que invitaba a toda la oficina a su boda y a mi no me había invitado, me causaban gracia porque me parecían inmaduras, para una persona de 35, 37 años no era una movida muy aceptable.” (VAL01-26)

• “Por eso nunca quise dejar de hacer las cosas por completo simple y sencillamente se había perdido el encanto que era trabajar en la empresa, entonces ya me limitaba hacer lo estrictamente necesario.” (VAL01-64)

Valores

• “Si. Porque siempre fue una cosa ética que siempre me plantee, por mas que mi jefe sea lo que sea o este haciendo lo que sea yo tengo una responsabilidad moral y cristiana, que yo tengo que asumir que es que mi trabajo lo tengo que hacer bien, yo puedo decidir si lo puedo hacer bien o hacer mas que bien, o sea sobresaliente, pero nunca dejar de cumplir con mis obligaciones básicas”( VAL01-63)

Familia

• “Mira te digo en mi casa afecto eso mucho, porque uno se pone de mal humor, cualquier cosa uno remata con quien no tiene que ser, con mi mamá, con mi novia, con quienes tuviera enfrente, uno podía descargar eso que traía del trabajo y uno a veces no toma las mejores decisiones de separar su vida laboral de su vida personal” (VAL01-34)

• “Hasta que llego ella se empezó a dividir inclusive el ambiente de trabajo y se formaron grupos, naturalmente tenia un grupo de amigos que me apoyaba que estaban conscientes de lo que ella estaba haciendo, sabían muy lo que ella estaba utilizando, que estaba mal influenciando a otras Relaciones interpersonales personas, y las otras personas tendieron a juntarse por lo mismo verdad.” (VAL01-46)

  59    

  Sujeto no. 2 Código

VAL02

Género

Masculino

Rango de Edad

33 años

Puesto

Promotor de Ventas

Organización

Distribuidora de libros

Tiempo de laborar

8 años

Nivel de estudio

Diversificado INDICADORES “Me sentía indefenso, me sentía muy mal, el autoestima se me bajo porque estaba haciendo u obrando correctamente

más sin embargo no contaba con la

confianza y el apoyo de mi jefa inmediato que por ley tenía que tenerlo, sentía que trabajaba tal vez por gusto.” (VAL02-3) “Inseguro a veces de actuar, de tal vez de todo lo que hacía, todo lo que decía, o lo que yo presentaba sentía miedo porque en cualquier momento se me iba acusar Autoestima

de algo que yo no quería hacer o que no veía, es como andar caminando de puntillas en algo para no hacer ruido.” (VAL02-3) “de ocho promotores

que estábamos, yo era el que

estaba más tranquilo por lo que yo estaba trabajando por lo que yo me sentí, mi jefe inmediato nunca me dio la cara, ella nunca me dio la carta, lo hizo a través del jefe de recursos humanos que era un tipo prepotente, un patán verdad, me sacaron con seguridad del edificio, tal vez sentí que me estaban acusando como que yo fuera un ladrón.” (VAL02-5)   60    

 

“Y una empresa donde yo di casi nueve años de mi vida y todo, y pues lo botaron así a la basura, si me sentí bastante humillado.” (VAL02-6) “Muy estable, ya que siempre he hecho deporte y me mantenía muy bien, activo, seguro de sí mismo.” (VAL02-7) “sin embargo cuando ya se dio esta situación maneje mucho estrés, si pase por un tratamiento fuerte para Salud Física

manejar esta situación, estaba perdiendo la vista de un ojo debido al estrés se me reventó un vaso dentro de uno de los nervios del ojo según lo que me explico el doctor a causa de toda esta situación, estaba como que encerrado, como que era la salchicha del hotdog en medio de dos situaciones verdad. Eso estuvo prolongado en dos años.” (VAL02-8) “Mal porque muchas veces yo salía con la directora de la empresa estábamos elaborando un proyecto en una sede regional y

muchas veces tenía que acatar las

órdenes de la directora de la empresa y que a veces contradecía Toma de decisiones

a las decisiones o tal vez no estaba de

acuerdo en esas decisiones mi jefe inmediato y pues la verdad me sentía como en un callejón sin salida.” (VAL02-9) “Mire usted no puede tomar este tipo de decisiones porque estas decisiones las tomo yo, me paso una vez   61    

  con la contratación de un auxiliar para un punto de distribución en esta sede que abrimos, donde la directora me dijo si a ti te parece él tú lo entrevistas y si te parece bien se queda y cuando se dio la contratación me señalaron a mi como que yo había sido como el que yo lo había contratado” (VAL02-23) “y me había saltado los procedimientos y todo cuando yo recibí una instrucción directa, cuando yo

trate de

explicar de cómo se había presentado me dijeron no me importa su jefe inmediato soy yo y usted sabe los procedimientos y le dije yo explíqueselos a la directora para que quedemos claros. Estaba entre la espada en la pared, yo se lo digo a usted y usted le tiene que quedar claro y punto.” (VAL02-24) “No directamente,

pero si muchas actitudes de esa

persona hacia a mi eran no le creo, o gestos en su rostro, eso a veces los gestos en el rostro pueden determinar muchas cosas. Si cuando me despidieron, me sentí humillado totalmente, porque uno nunca me lo esperaba. “ (VAL02-4) Actitudes

“A veces algunos correos verdad, ciertas llamadas de atención verbal que no tenían justificación alguna, a veces me limitaba de ciertos beneficios.” (VAL02-7) “por un lado me decían ejérzalo y por otro me señalaban, sentía cierto re celo profesional de que yo iba a echar de cabeza a mi jefe con la directora o algo así o que yo me iba a saltar las trancas hablando yo con ella y nada que   62    

  ver pues, todo lo contrario” (VAL02-10) “Si, sin embargo fue emocionalmente, pero laboralmente hablando siempre mi prioridad fue atender a mis clientes para que ellos estuvieran satisfechos, pero gracias a Dios ahí no me repercutió nada verdad, yo sigo visitando a mis clientes desde ese entonces.” (VAL02-11) “Tal vez no lo enfrente en su momento, solamente me dedique a hacer mi trabajo sin imaginarme que por debajo del agua se venían preparando algo que yo imaginaba que era mi despido, entonces cuando a mi me despidieron me causo una gran sorpresa porque no me lo esperaba pero de manejarlo siempre seguí trabajando con mis clientes y todo, y gracias a Dios siento que si hubiera fallado hubiera repercutido ahorita donde estoy trabajando actualmente.” (VAL02-12) “Sí y no. Si porque era muy incómoda la situación, era muy incómodo estar así. Y No porque yo me sentía bien con mi trabajo, siempre me ha gustado verdad pues había una relación más fuerte entre compañeros de trabajo y sobre todo con los clientes que era tal vez lo que me mantenía satisfecho, el hecho que un cliente te diga mire que cuanto estoy agradecido con usted por lo que me ha apoyado, eso era lo que me mantenía ahí la verdad.” (VAL02-13) “Tal vez muchas veces me sentí decepcionado, me sentía confundido, pero siempre no me desvié de mi objetivo que era hacer bien mi trabajo, pero si me sentía   63    

  muy decepcionado, muy defraudado verdad.” (VAL0214) “Pues yo sentía que había cierta falta de profesionalismo de parte de ella porque más se basó en lo personal, se dejó llevar por una situación personal que por una situación laboral, lo laboral ya no importaba ella lo que quería era hacharme, no le importaba si era uno de los que vendía más o que si era más rentable.” (VAL02-19) “Hacía gestos así como tercer lugar verdad, mientras a otros se ponía explicar con ellos, en qué áreas debían de mejorar y así verdad,

pero conmigo solo pasaba,

siempre que yo daba una opinión no era tomado en cuenta, a veces solo levantaba la ceja y volteaba la cara para otro lado.” (VAL02-20) “El último año si sentía cierto acoso laboral por parte de mi jefa, porque se me señalaba mucho, desconfiaba mucho de la información que yo pasaba o tal vez presentían que yo hacía cosas saltándome la autoridad de mi jefa inmediato en ese entonces verdad que era mujer y no sentían credibilidad sobre lo que yo decía o lo que yo hacía.” (VAL02-2)

“Por lo mismo, cada vez que yo presentaba un informe Resultados

sobre resultados, los gestos de mi jefe eran de incredulidad, y a veces tiraba ciertas indirectas que te hacían sentir mal, como que decís bueno pero eso es lo que estoy presentando entonces que está pasando.”   64    

  (VAL02-6) “ahí está el proyecto todavía funcionando, y eso es una de las cosas que todavía me siento orgulloso verdad pero en su momento cuando me despidieron la directora no pudo hacer nada porque ella se encontraba de viaje y cuando ella vino, ya estaba autorizado por junta directiva la carta de despido solo tuvo que aceptar y firmar, nunca me dieron

la oportunidad de explicar o darme una

explicación, nadie me dio ninguna explicación. “ (VAL0216) “No todo lo contrario porque cuando a mí me despidieron la proyección de ventas para mí en esa temporada que estaba por empezar era mucho mayor a lo que yo había ejecutado la temporada anterior entonces tal vez por eso lo vieron porque muchos clientes que yo había formado eran potenciales, iban a comprar una buena cantidad de producto, las ventas se iban a incrementar, iba a duplicar casi el valor de mi cartera y hasta en eso pensé yo.” (VAL02-22) “Le afecto después de que yo salí de ahí porque

la

cartera que yo había dejado era una cartera, una de las mejores tres carteras y desde que yo salí se perdieron clientes muy importantes, la cartera que yo tenía se degrado

demasiado,

se

perdieron

cuentas

muy

importantes, y al menos sentí que a ellos si les afecto, a mí no. “ (VAL02- 25) “Si lo cumplí porque para un promotor de ventas el Metas establecidas

principal objetivo es mantener a un cliente satisfecho, si tu cliente está satisfecho la primera opción que va tener   65    

  para buscar a alguien va a hacer a ti y eso siempre pasaba con mis clientes. “ (VAL02-26) “Seria tal vez el tiempo de entrega de esas tareas era más corto para mí, me ponían más limites que mis demás compañeros a veces tenía que trabajar hasta de noche para presentar los informes porque no había tiempo, para mí no había de pobre se fue a Cobán o se fue a Xela no tenía que entregarlo.” (VAL02-28) INDICADORES EMERGENTES “Nadie metió las manos, mucho votaron a favor por el mismo resentimiento de re celo que había verdad, la relación que había con la directora general y yo verdad porque tal vez pensaban que yo iba a echar de cabeza a alguien o a quemar a alguien, y por mi mente nunca paso, mi objetivo era nada más que el proyecto saliera y gracias a Dios salió avance.” (VAL02-15) “Normal, ellos no sabían nada verdad, sin embargo si Relaciones

habían algunos que cuestionaban porque el trato

interpersonales

indiferente de mi jefa hacia mi persona, cuando era uno de los tres vendedores que más vendía de nueve que habíamos, era el tercero que era más metas más rentables, muy pocos se lo preguntaban, otros ni se lo imaginaban.” (VAL02-18) “Muchos compañeros pasamos por esa situación, habían algunos que eran un poco más marcados verdad porque tal vez daban más argumentos para un llamada de atención o un señalamiento, no fue solo conmigo esa   66    

  situación verdad.” (VAL02-17)

“Fue emocionalmente nada más, si obviamente hay cosas en las que uno y de cada experiencia uno aprende y tiene que ver de qué manera mejora para no volver a Salud emocional

caer en ese tipo de situaciones verdad pero afectarme en mi trabajo, no. Si me afecto mucho en el momento que me despidieron y si pase una temporada de estrés y depresión horrible pero volví a levantarme.” (VAL02-21) “No cambiaron, para mí al menos y s no cambiaron, siempre seguía haciendo lo mismo, me presionaba más, me exigía más, me controlaba mucho más, a veces yo

Responsabilidades

tenía que viajar mucho y pues me decía no no va, bueno está bien, y la directora me decía te vas y punto y yo me tenía que ir, si fue bastante incómodo” (VAL02-27) “Siento yo que es un sentimiento de presión que ejercen sobre un trabajador para tal vez de llegar a un extremo de desesperación, tal vez señalarlo fuertemente de

Acoso labo

cosas que uno no ha cometido o que lo arrinconan a una situación de desespere como te lo mencione, para que uno renuncie o caiga en actos incorrectos o indebidos.” (VAL02-1)

  67    

  SUJETO #2

Autoestima

Salud Fisica

Toma de decisiones

• “Me sentía indefenso, me sentía muy mal, el autoestima se me bajo porque estaba haciendo u obrando correctamente mas sin embargo no contaba con la confianza y el apoyo de mi jefa inmediato que por ley tenia que tenerlo, sentía que trabajaba tal vez por gusto.” (VAL02-3)

• “sin embargo cuando ya se dio esta situación maneje mucho estrés, si pase por un tratamiento fuerte para manejar esta situación, estaba perdiendo la vista de un ojo debido al estrés se me reventó un vaso dentro de uno de los nervios del ojo según lo que me explico el doctor a causa de toda esta situación, estaba como que encerrado, como que era la salchicha del hotdog en medio de dos situaciones verdad. Eso estuvo prolongado en dos años.” (VAL02-8)

• “al porque muchas veces yo salía con la directora de la empresa estábamos elaborando un proyecto en una sede regional y muchas veces tenia que acatar las ordenes de la directora de la empresa y que a veces contradecía a las decisiones o tal vez no estaba de acuerdo en esas decisiones mi jefe inmediato y pues la verdad me sentía como en un callejón sin salida.” (VAL02-9)

Actitudes

• “Tal vez no lo enfrente en su momento, solamente me dedique a hacer mi trabajo sin imaginarme que por debajo del agua se venían preparando algo que yo imaginaba que era mi despido, entonces cuando a mi me despidieron me causo una gran sorpresa porque no me lo esperaba pero de manejarlo siempre seguí trabajando con mis clientes y todo, y gracias a Dios siento que si hubiera fallado hubiera repercutido ahorita donde estoy trabajando actualmente.” (VAL02-12)

Resultados

• “No todo lo contrario porque cuando a mi me despidieron la proyección de ventas para mi en esa temporada que estaba por empezar era mucho mayor a lo que yo había ejecutado la temporada anterior entonces tal vez por eso lo vieron porque muchos clientes que yo había formado eran potenciales, iban a comprar una buena cantidad de producto, las ventas se iban a incrementar, iba a duplicar casi el valor de mi cartera y hasta en eso pensé yo.” (VAL02-22)

Metas establecidas

• “Seria tal vez el tiempo de entrega de esas tareas era más corto para mí, me ponían más limites que mis demás compañeros a veces tenía que trabajar hasta de noche para presentar los informes porque no había tiempo, para mí no había de pobre se fue a Cobán o se fue a Xela no tenía que entregarlo.” (VAL02-28)

  68    

 

Percepción de acoso laboral

• “Siento yo que es un sentimiento de presión que ejercen sobre un trabajador para tal vez de llegar a un extremo de desesperación, tal vez señalarlo fuertemente de cosas que uno no ha cometido o que lo arrinconan a una situación de desespere como te lo mencione, para que uno renuncie o caiga en actos incorrectos o indebidos.” (VAL02-1)

Relaciones interpersonales

• “Nadie metió las manos, mucho votaron a favor por el mismo resentimiento de re celo que había verdad, la relación que había con la directora general y yo verdad porque tal vez pensaban que yo iba a echar de cabeza a alguien o a quemar a alguien, y por mi mente nunca paso, mi objetivo era nada mas que el proyecto saliera y gracias a Dios salió avance.” (VAL02-15))

• ““No cambiaron, para mi al menos y s no cambiaron, siempre seguía haciendo lo mismo, me presionaba mas, me exigía mas, me controlaba mucho más, a veces yo tenía que viajar mucho y pues me decía no no va, bueno esta bien, y la directora me decía te vas y punto y yo me tenia que ir, si fue Responsabilidades bastante incomodo” (VAL02-27)

Salud emocional

• “No cambiaron, para mi al menos y no cambiaron, siempre seguía haciendo lo mismo, me presionaba mas, me exigía mas, me controlaba mucho más, a veces yo tenía que viajar mucho y pues me decía no no va, bueno esta bien, y la directora me decía te vas y punto y yo me tenia que ir, si fue bastante incomodo” (VAL02-27)

  69    

 

Sujeto no. 3 Código

VAL03

Género

Masculino

Rango de Edad

35 años

Puesto

Coordinador académico / Jefe de Reclutamiento y Selección

Organización

Educativa / Comercial

Tiempo de laborar

5 años

Nivel de estudio

Licenciatura INDICADORES “En este aspecto no creo que me haya afectado, me parecía magnifico lo que sí es desgastante porque se vuelve incomodo estar trabajando con una persona con la que uno no se lleva bien, es decir básicamente se vuelve cargante. Yo pienso que el autoestima ya tiene que ver si empieza a agredir lo que pasa es que tampoco yo me dejaba.” (VAL03-7)

Autoestima

“es decir yo creo que eso no ayudaba y la ponía peor pero cuando uno se deja y empieza a permitir que le falten a uno el respeto el autoestima se ve dañada pero yo me ponía a su nivel así que le alegaba y me pelaba, básicamente.” (VAL03-8) “Si, eso si la verdad porque obviamente eso buscan verdad, de alguna manera hacerle sentir mal por lo que usted hace o dejo de hacer verdad, en ese sentido si se afecta un poco la autoestima porque usted dice si esta pisado que lo estén fregando a mi así obviamente si es   70    

  decir es feo porque empieza como a echarle en cara alguna situación y eso es humillante verdad.” (VAL03-10) “Da seguridad en uno mismo porque uno no sabe en que está parado pero sobre todo en el trabajo porque uno sabe que en cualquier momento lo pueden despedir y sobre todo porque ya no está usted seguro si esta persona esta así con usted que estará hablando detrás o que estará trabajando para sacarlo a usted” (VAL03-12) “entonces si se siente uno muy inseguro sobre todo laboralmente, ya no da seguridad estar trabajando ahí, es como que estuviera siempre a la defensiva verdad.” (VAL03-13) “Mi salud física yo creo que bien y después igual, yo creo Salud Física

que físicamente, quizá emocionalmente me cargo o sea cansa emocionalmente, pero físicamente NO recuerdo ninguna situación. “ (VAL03-16) “Mal apoyado, yo es decir no prefería tomar decisiones, de hecho éramos otra compañera y yo que ambos nos fuimos a la misma vez, también ella se fue a otra plaza, lo que hacíamos básicamente era eso nos pelaba realmente la dejábamos alegar y hablar, no tomábamos

Toma de decisiones

decisiones de nada entonces al final era así como mire es decisión suya y haga lo que usted quiera.” (VAL03-17) “ Yo necesito gente que tome decisiones”, pero nosotros no queremos hágalo usted como nunca nada le parece entonces obviamente no se podían tomar decisiones solo así y si se tomaban era como llevarle la contraria   71    

  entonces tenía que pasar por su revisión entonces no tenía sentido tomar una decisión.” (VAL03-18) “No la verdad que eran positivas verdad, era de alguna manera como ordenarla también verdad porque ella era un poquito desordenada entonces las cosas eran como ella quería.” (VAL03-19) “No, yo creo que me fui en el momento adecuado, en la medida que esto fue subiendo de tono en si yo creo que no llego a volverse una situación inmanejable es decir a tiempo me fui, ya si me hubiese quedado más tiempo porque ya habíamos llegado al momento de tronar prácticamente.” (VAL03-22) “al final si es lo que ella quería, de hecho readecuo su última decisión fue readecuar los puestos tanto de mi compañero como el mío de tal manera que se volvía otro tipo de salario, otro tipo de puesto pero si cambio totalmente todo.” (VAL03-39) “ Estando nosotros ahí trabajo por debajo para hacer los cambios administrativos de los puestos, entonces ella quería que a partir de enero ya esas fueran nuestras nuevas responsabilidades y además nos prohibió dar clases, o sea que solo ese ciclo y el resto ya no porque ella necesitaba otro tipo de apoyo pero en eso nos fuimos, entonces dijimos yo ya no me quedo con ese puesto, nos vamos. “ (VAL03-40) “La verdad es que no, bueno eso era lo que ella   72    

  esperaba pero con la nueva administración, con la nueva reclasificación de funciones si pero ya no se logro porque nos fuimos a tiempo pero si eso era lo que ella buscaba.” (VAL03-41) “Correos o llamadas estando ahí mismo cuando me llamaba por teléfono, era ridículo o llamaba al celular o alguna cosa de estas, o reuniones, lo que más le gustaba era “reunamos para hablar de x cosa” entonces era así sacar temas y dar vueltas a la situación entonces era fijarse entonces se fijan en las cosas que no son importantes que son triviales entonces era eso verdad.” (VAL03-14)

“O amenaza también decía “hable con mi jefe y dice que si está de acuerdo conmigo en hacer x cosa” entonces Actitudes

como la amenaza verdad yo ya hable con mis superiores yo estoy protegida entonces es como que si vas a hablar con fulanito no podes porque yo ya hable.” (VAL03-15) “La verdad que adecuada es decir trate de no meterme en el sentido que básicamente me limite a lo que era verdad, una relación laboral, y únicamente le hablaba para efectos de trabajo o necesidad de alguna situación pero ya para cosas personales o alguna cosa así que necesitara e incluso no le pedía permiso ni nada, solamente me iba donde fuera verdad. O sea cero relación.” (VAL03-20)

  73    

  “Ya quería empezar a poner una serie de normas que ya perjudicaban de alguna manera y ya eran incómodas, el asunto era desesperarlo a uno, entonces si hubiera llegado a hacer demasiado desesperante.” (VAL03-23) “Obviamente molestia ya era una resistencia a hacer las cosas, también mi actitud debo reconocerlo era ya de berrinche entonces de alguna manera era me pela y no lo hago, si le gusta bueno y si no también, era ya ponerme a confrontarla verdad, ya tenía una actitud de confrontación básicamente. A quien puedo le hablo mal de ella.” (VAL03-24) “es decir conmigo era con el que menos podía verdad porque de alguna manera yo conocía a otro tipo de personas entonces ella iba con cierto cuidado pero con la pobre secretaria y eso era un poco más complicado. “ (VAL03-27) “De alguna manera hicimos la alianza estratégica es decir aunque no fuéramos amigos pero sabíamos que estábamos bajo un régimen terrible con lo cual nos llevábamos bien en ese sentido como que nos apoyábamos y nos entendíamos de la situación o sea que fue como una situación de apoyo, era como un apoyo de un grupo de alcohólicos anónimos.” (VAL0328) “Bueno al trabajo en sí, creo que era más personal, creo que ellos toman más una actitud personal a la situación, entonces nunca va estar bien lo que usted haga, de   74    

  hecho si las cosas salían bien y lo decía la gente le molestaba más porque ella lo que quería era evidenciar que las cosas estaban mal hechas, a ella le molestaba más.” (VAL03-29)

“Más que desempeño laboral era más una especie de confrontación con la cual no creo que haya sido un buen desempeño laboral en ese sentido verdad, porque no nos interesaba hacer bien las cosas , ya no nos interesaba tampoco quedar bien ni que nos reconocieran nada es decir simplemente era también hacerle como la guerra a ella” (VAL03-31) “así que tampoco creo que hubiesen muchos avances en eso sentido. Se volvió una situación intolerable al final verdad ya casi al final ya no era para seguir. Bueno no Resultados

porque por el tipo de trabajo que era digamos era más ofrecer cursos y ese tipo de situaciones se mantenía y como todo estaba programado individual entonces no había necesidad digamos de, tampoco hicimos tropiezos para que el trabajo no saliera, eso si no.” (VAL03-32) “El trabajo era una cosa y la otra la relación hacia ella, el trabajo en sí siempre lo manteníamos igual. “ (VAL03-33) “Quizá en algunas no, porque uno no siempre va decir que todo fue perfecto pero en la mayoría de lo posible que de alguna manera se… pues tampoco se trataba de perjudicar a los profesores o algo, entonces creo que en   75    

  ese sentido no hubo problema. “ (VAL03-37) “Ahora por la misma dinámica que se estaba dando obviamente se descuidaron otras cosas por la misma relación que ya no estaba bien pues ya se empezó a ser más confrontable entonces no importaba si llegaba tarde o temprano solo me pelaba. En ese tipo de cosas si estoy de acuerdo que era más un pleito que cumplir en si con los horarios o hacerlo bien.” (VAL03-38)

“y luego como que ella quería que se desarrollara ciertos programas pero tampoco había presupuesto, no había nada de alguna manera esa era su crítica que había que ser creativos en ese sentido, que ella necesitaba gente creativa y no había. Tampoco ella lo era entonces verdad, por ahí van las críticas. “ (VAL03-34) Metas establecidas

“Bueno teníamos que cumplir con lo que ya estaba establecido. Trabajamos en función de lo que trabajamos al año porque nuestros son los FODAS famosos entonces en base a eso entonces organizamos las actividades entonces básicamente estaba programado se mantuvo igual. No porque una cosa no tenía que ver con la otra. “ (VAL03-36)

INDICADORES EMERGENTES “Es el de alguna manera el ataque sistemático que un Acoso laboral

jefe

tiene

hacia

un

trabajador

verdad

es

decir

sistemáticamente fijarse únicamente en situaciones de   76    

  error o bien provocarlo o hacerlo ver como un error.” (VAL03-1) “Tiene

características

sistemático, es un

como

por

ejemplo

ataque constante,

que

es

un acoso en

general debe ser sistemático sea cual sea, luego además de ello pues las conductas que tiene la persona que va a acosar” (VAL03-2) “entonces empezaba un ataque sistemático como a fijarse en los horarios, como a fijarse en las horas de comida, como a fijarse en detalles puntuales.” (VAL03-6) “Pues son de alguna manera predecibles es decir usted sabe que le va a decir o de alguna manera ya sabe que situaciones le van a incomodar o no y no es que uno quiera hacerlas si no que va a provocar esa situación, y son punitivos normalmente son personas que son punitivas y que suelen fijarse no en los logros si no siempre en los errores y si no buscar errores.” (VAL03-3)

Acosador

“Era una vieja loca que básicamente era una inconforme y lo que ella quería es de alguna manera sobresalir y trataba de hacer que todo el trabajo era siempre mal hecho verdad, es decir no importaba que hiciera usted empezaba no solo a fijarse del trabajo” (VAL03-4) “si no era el tipo de persona que medio hora antes de usted irse empezaba a decir cosas como falta de x cosa o

ahora vamos a reunirnos para hacer esto, cuando

usted sabe perfectamente que tuvo todo el día para   77    

  hacerlo y no hizo nada, aparte ella no hacía nada todo el día” (VAL03-5) “No, insulto o sobrenombre no. Digamos que es más el tipo de esta persona por lo menos era más el tipo de persona agresiva – pasiva, yo creo que es peor, porque cuando usted sabe que la persona le está alegando o gritando usted ya sabe que de frente la está atacando, pero una característica también de los acosadores laborales es justamente que son agresivos – pasivos, es decir le están insultando o la están destruyendo siento pasivos y eso es peor.” (VAL03-9) “Yo recuerdo que en esa época estaba terminando mi maestría entonces yo necesitaba una mañana cada 15 días porque mi master así era entonces después echaba en cara ese tiempo y decía “ yo te he dado este tiempo y no cumples igual” entonces muy trágico entonces eso es un agresivo- pasivo. “ (VAL03-11) “Del departamento si porque yo sabía que el asunto era ahí con ella porque sabía que la empresa en si no era así, hay gente rara si verdad pero ella un caso sumamente especial entonces yo lo que quería era irme de ahí y de hecho por eso empecé a buscar como otras opciones a tiempo para no llegar a un problema mayor ya que la relación no daba a más. “ (VAL03-21) “La verdad que se portaron muy bien y al final sabe que la despidieron por lo tonta que era entonces la sacaron de ahí y luego vino más gente, pero antes de mí ya se   78    

  había ido alguien entonces después de mi se fue otra señora con lo cual las autoridades y nos fuimos nosotros notaron muy raro que nos fuéramos y la verdad se portaron con apoyo y de alguna manera no tomaron ningún tipo de represalia es decir estuvo bien, la relación en ese sentido estuvo bien.” (VAL03-25) “Ella no trataba bien a nadie, ella era hipócrita, se las trataba de llevar de buena gente y una señora amable pero por detrás estaba metiéndole el puñal y la verdad que con todos era exactamente igual, o algunos peor pero con la pobre secretaria la trataba como que si fuera su muchacha es decir muy mal” (VAL03-26) “ella tenía una actitud de confrontación total, ella lo que no quería era verse opacada, era ella la que sobresalía entonces de alguna manera esa era la actitud que ella tenía como de negación como de opacar las cosas y que no salieran bien verdad. “ (VAL03-30) “Su crítica fundamental era que estábamos enfocados en otras cosas y no el trabajo administrativo por ejemplo una de las críticas que ella tenía era que se descuidaba el trabajo administrativo que tampoco era mucho entonces había que poner tiempo en eso verdad” (VAL03-33) “De alguna manera hicimos la alianza estratégica es Relaciones

decir aunque no fuéramos amigos pero sabíamos que

interpersonales

estábamos bajo un régimen terrible con lo cual nos llevábamos bien en ese sentido como que nos   79    

  apoyábamos y nos entendíamos de la situación o sea que fue como una situación de apoyo, era como un apoyo de un grupo de alcohólicos anónimos.” (VAL0328) “Y también a lo que uno hacia que dábamos clases que porque hacíamos cosas extras verdad y eso no le parecía a ella como que necesitaba unas personas cien Desempeño

por ciento comprometidas solo con su departamento. Según ella era INTECAP que todos querían recibir cursos ahí y nunca habían cursos habían pero muy pocos.” (VAL03-35)

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  SUJETO # 3

Autoestima

Salud Fisica

Toma de decisiones

• “En este aspecto no creo que me haya afectado, me parecía magnifico lo que si es desgastante porque se vuelve incomodo estar trabajando con una persona con la que uno no se lleva bien, es decir básicamente se vuelve cargante. Yo pienso que el autoestima ya tiene que ver si empieza a agredir lo que pasa es que tampoco yo me dejaba.” (VAL03-7)

• “Mi salud física yo creo que bien y después igual, yo creo que físicamente, quizá emocionalmente me cargo o sea cansa emocionalmente, pero físicamente NO recuerdo ninguna situación. “ (VAL03-16)

• “Mal apoyado, yo es decir no prefería tomar decisiones, de hecho éramos otra compañera y yo que ambos nos fuimos a la misma vez, también ella se fue a otra plaza, lo que hacíamos básicamente era eso nos pelaba realmente la dejábamos alegar y hablar, no tomábamos decisiones de nada entonces al final era así como mire es decisión suya y haga lo que usted quiera.” (VAL03-17)

Actitudes

• “La verdad que adecuada es decir trate de no meterme en el sentido que básicamente me limite a lo que era verdad, una relación laboral, y únicamente le hablaba para efectos de trabajo o necesidad de alguna situación pero ya para cosas personales o alguna cosa así que necesitara e incluso no le pedía permiso ni nada, solamente me iba donde fuera verdad. O sea cero relación.” (VAL03-20)

Resultados

• “Mas que desempeño laboral era mas una especie de confrontación con la cual no creo que haya sido un buen desempeño laboral en ese sentido verdad, porque no nos interesaba hacer bien las cosas , ya no nos interesaba tampoco quedar bien ni que nos reconocieran nada es decir simplemente era también hacerle como la guerra a ella” (VAL03-31)

Metas Establecidas

• “Bueno teníamos que cumplir con lo que ya estaba establecido. Trabajamos en función de lo que trabajamos al año porque nuestros son los FODAS famosos entonces en base a eso entonces organizamos las actividades entonces básicamente estaba programado se mantuvo igual. No porque una cosa no tenia que ver con la otra. “ (VAL03-36)

  81    

 

Percepción de acoso laboral

• ““Es el de alguna manera el ataque sistemático que un jefe tiene hacia un trabajador verdad es decir sistemáticamente fijarse únicamente en situaciones de error o bien provocarlo o hacerlo ver como un error.” (VAL03-1)

• ““De alguna manera hicimos la alianza estratégica es decir aunque no fuéramos amigos pero sabíamos que estábamos bajo un régimen terrible con lo cual nos llevábamos bien en ese sentido como que nos apoyábamos y nos entendíamos de la situación o sea que fue como una situación de Relaciones apoyo, era como un apoyo de un grupo de alcohólicos interpersonales anónimos.” (VAL03-28)

Acosador

Desemepño

• “Pues son de alguna manera predecibles es decir usted sabe que le va a decir o de alguna manera ya sabe que situaciones le van a incomodar o no y no es que uno quiera hacerlas si no que va a provocar esa situación, y son punitivos normalmente son personas que son punitivas y que suelen fijarse no en los logros si no siempre en los errores y si no buscar errores.” (VAL03-3)

• “Y también a lo que uno hacia que dábamos clases que porque hacíamos cosas extras verdad y eso no le parecía a ella como que necesitaba unas personas cien por ciento comprometidas solo con su departamento. Según ella era INTECAP que todos querían recibir cursos ahí y nunca habían cursos habían pero muy pocos.” (VAL03-35)

  82    

  Sujeto no. 4 Código

VAL04

Género

Masculino

Rango de Edad

45 años

Puesto

Representante de Ventas

Organización

Fabricación y distribución de material diverso

Tiempo de laborar

3 años

Nivel de estudio

Universitario INDICADORES “Porque en principio fui muy exitoso, de hecho estuve en el segundo lugar de mejor vendedor, obviamente esperaban más de mí, como yo también esperaba más de la empresa, pero de 9 líneas que yo manejaba me quitaron 6, el presupuesto me lo aumentaron a un 60% a diferencia del año anterior, entonces claro que eso entre gerentes se manipulo con tal de salir en ellos en caballo blanco. “ (VAL04-2) “De lo peor, me sentía inútil, o sea el hombre que había

Autoestima

entrado con aquellos ánimos, hecho crecer la división y que siempre era los primero lugares, y tenía premios e incentivos , fue así como entonces “no servís para nada” verdad, y anímicamente te hace pedazos.” (VAL04-17) “ Pues sí. Uno como hombre que lo regañe un hombre todavía se pone así como, pero que te regañe una mujer y enfrente de todos verdad, después que era la otra cara meses atrás, claro que uno se siente humillado.” (VAL0419) “Pues por la misma presión que ponían sobre mí, eso fue   83    

  creándome malestar y pensar que era yo el que estaba mal pero no obstante mis compañeros me decían: es imposible, ellos estaban de acuerdo conmigo, toda la gente decía: es que no puede ser así, es que no es así, entonces si me fue creando inestabilidad, al extremo que me sentía yo inútil, para mí los domingos era ya malestar.” (VAL04-20) “Muchas veces, porque me sentía hostigado, me sentía ofendido, inútil me sentía mal, pero no obstante también tenía la responsabilidad de mantener una familia y no podía yo quedarme sin trabajo.“ (VAL04-27) “llego tanto el extremo que los domingos en la noche yo ya estaba con dolor de estómago porque ya sabía que venía el lunes entonces yo ya me sentía mal , ya no cenaba, ya me entraba el mal humor en la tarde, tenía problemas con mi esposa, regañaba a los niños , ya iba enojado el lunes sin desayunar, entrar a la sesión, esperar a que todos hablaran y que tenía que hablar de último, mis compañeros se iban del salón y me deseaban Salud Física

suerte y un montón de cosas. “ (VAL04-9) “Luego el siguiente sábado fui a Florencia con mi familia para quitarme todo el estrés y ese sábado en la noche me estaban hospitalizando porque me gane una ulcera y una gastritis de los demonios por la misma tensión, por qué me tocó trabajar y salía sin desayuno porque no me pasaba nada, llevaba panes, eso me almorzaba yo hasta las 6, 7 de la noche, ese trastorno alimenticio también me perjudico y fue producto de todo ese acoso.” (VAL04   84    

  16) “Mi salud mental y físicamente era buena. Si tenía buena salud.” (VAL04-24) “Vamos a crecer tanto perjudicando a otro empleado, entonces nunca se me pregunto si en verdad está bien, si el mercado aguantaba, simplemente tomaron la decisión y no consultaron, cuando yo hice la observación me respondieron “tu si puedes, tu eres muy bueno”. (VAL04-3) “Y en realidad yo no me quería ir de la empresa, para mi entrar a esa empresa fui muy representativo era como mi plus ultra, siempre había querido trabajar en esa empresa, siempre pasaba en frente del edificio y decía yo voy a trabajar en esa empresa como era una Toma de decisiones

multinacional.” (VAL04-10) “Lo que tienes ahorita es el plan que tienes, tú lo que querías hacer es renunciar, pues no yo prefiero que me despidas, no tengo porque renunciar porque no estoy haciendo nada malo, he trabajado como animal, he dado lo mejor de mí y no es justo que ahora me traten como que fuera lo peor de lo peor, en realidad no es justo.” (VAL04-14) “Es que si tú crees que no te vamos a dar tu tiempo para que renuncies estas equivocado, bueno si me van a dar mi tiempo entonces me voy pero que quede bien claro que de mí no fue, que tú te equivocaste y tu hiciste mal   85    

  tus números y tu presupuesto y ahora te estas lavando las manos conmigo y eso no se hace.” (VAL04-15) “Mi forma de trabajar seguía igual, yo tenía que hacer actividades con la gente de ventas con todas las vendedores, no permití que eso me afectara a la hora de tomar de decisiones.” (VAL04-25) “Entonces yo era de los que pasaba de último porque era uno de los mejores, cuando cambiaron las condiciones yo empecé a escalar de posición no era de los que pasaba de ultimo sino de intermedio y al final yo era el último y cuando me tocaba a mi llegaba la gerente de recursos humanos, la secretaria y la gerente de mercadeo, o sea eran tres personas contra mí, como que fuesen a hacer testigos de lo que me fueran a decir y que es lo que yo iba a responder, ellas pensaron que yo me iba a portar agresivo en cierto momento.” (VAL04Actitudes

8) “En realidad nunca ha sido mi filosofía laboralmente nunca he sido agresivo” (VAL04-9) “Vino mi jefa y me dijo estos son tus números y ahora lo que vamos a hacer es prepararte un plan de trabajo, vas a visitar no sé cuántas librerías, vas a estar en no sé cuántos lugares, un plan de trabajo así de fantasía, “¿te parece?” me dijo y yo más necio: Pues sí, claro, y ella “¿estás seguro?” y yo pues si, si eso es lo que tú quieres que yo haga lo voy a hacer, y me dice estas consciente de lo que me estás diciendo, con este plan hay que   86    

  trabajar 92 horas diarias. “ (VAL04-12) “En ningún momento, fue muy educada, nunca llego a los insultos más sus palabras y la forma en lo que lo decía eran hirientes, molestaban sí.” (VAL04-18) “Mandaba correos, mandaba cartas indicándome cual era el proceso, como iban mis ventas mes a mes, mandaba notas con copia a recursos humanos, para que todos estuvieran enterados de lo que me estaba diciendo.” (VAL04-21) “Siempre fui cortes, nunca fui abusivo sobre todo porque era una dama, no podía faltarle el respeto.“ (VAL04-26) “Mi actitud siempre fue salir adelante, nunca me deje doblegar ante la situación, obviamente te afecta que te estén diciendo que estas mal y que deberías de hacer esto pero no daban resultados, es más yo hacía cosas por mi cuenta, no era de las personas que se quedara con los brazos cruzados, sino que siempre buscaba formas de vender el producto pero era muy limitado también el mercado, tiene un límite y está ahí es donde se puede llegar. “ (VAL04-29) “Obviamente

molesto,

porque

ya

no

era

yo

el

“consentido” si no que eran otras personas, tampoco los demás andaban muy bien en ventas pero quiera que no molesta porque mientras antes me decían “que era el hijo de ella”, ahora era todo lo contrario. “ (VAL04-31)

  87    

  “Todo lo miraba negativo, todo lo que yo hacía no era suficiente, yo pedía precios especiales o promociones especiales y no me las autorizaba, de alguna forma u otra ella quería que estuviera afuera. “ (VAL04-33) “Obviamente sí, pero como te digo de poder hacer muchas cosas pero no es lo decentemente hacer, pero tratándose de ella podías esperar de todo. “ (VAL04-35) “Yo trabaja nueve líneas y cada mes hacia crecer dos , vendía dos fuertemente y el resto las utilizaba como colchón, al siguiente mes empezaba otras dos líneas y así sucesivamente, más obviamente no les pareció.” (VAL04-4) “Entonces al final cuando ellos me presentaron la cuota, yo les dije: “esto no se puede” , me jefa era una dama, una señora y ella me decía “tienes que ser positivo, si se puede” , pero realmente lo que me pedían no lo daba el Resultados

mercado, tengo a los distribuidores saturados de producto, tú me estas dejando solamente con 3 líneas que 9 que eran, entonces no se puede.” (VAL04-5) “Es mas alguna vez me amenazaron de muerte porque culpa de una transacción que ella me obligo a hacer, una negociación que me obligo a hacer , que era retirar todo el producto de la empresa mandarlo a quemar del almacén de una librería y poner el mío en vez, nosotros le comprábamos como que el inventario que tenía lo retirábamos, no perdón no se lo comprábamos se lo retirábamos y se lo sustituíamos por el producto de   88    

  nosotros.” (VAL04-22) “Y eso me perjudico porque los medios que ella utilizaba eran bastante fuertes y yo creí que en mi inexperiencia, creí que era algo normal y que no me iba a perjudicar tanto y que si me salió el tiro por la culata. Al extremo que me amenazaron de muerte y quien más podría ser que la competencia verdad.” (VAL04-23) “En muchas oportunidades, dando a conocer mi punto de vista verdad, llevando reportes, llevando inventarios, que es lo que se vendía, que es lo que no se movía o sea si definitivamente.” (VAL04-28) “El

desempeño

fue

malo,

fue

bajo.

Si

estás

anímicamente mal , y no estas motivado y no tienes el respaldo de tu jefe, ni es respeto ni el estigma de tu jefe no puedes trabajar bien, ni te vas a sentir bien porque empiezas en otras cosas, tu cabeza se satura, estás pensando en otras cosas en lo que te va a pasar en lo que va hacer tu futuro viviendo esa situación.” (VAL0434) “Todos los lunes, que era lo que hacía y lo que no hacía, la justificaciones no valían y tal vez no había el apoyo en autorizar promociones, nada.” (VAL04-37) “Todos los lunes había sesión de ventas, donde cada Metas establecidas

representante pasaba a presentar como iban en sus ventas en la semana, que proyectos y actividades tenían en la semana y lo que esperaban a hacer y como   89    

  estimaban cerrar el mes, y lo que iban siempre mejor pasaban de último y los que iban a mal siempre los agarraban de primero.” (VAL04-6) “Posiblemente sí, porque éramos un grupo que teníamos en general un presupuesto, que teníamos que llegar, y si yo me caía otro se podía caer o si alguien se caía teníamos que ver como el subir para que la división siguiera adelante.“ (VAL04-36) “Todos los meses teníamos una meta, y cada 15 días teníamos que estar en el 50%. “ (VAL04-38) “Obviamente afecta para el 15 de mes tu no llegas al 50% muy difícilmente vas a llegar al 100% al final de mes, ya los 25 de cada mes si ibas muy bajo en ventas ya te empezaban a temblar las piernas. Ya venia el malestar, la preocupación entre otras.“ (VAL04-39) Definitivamente, así es y al final me pusieron un plan de trabajo que era imposible de cumplir porque era trabajar 3 días seguidos sin parar, nunca lo iba a cumplir. “ (VAL04-41) INDICADORES EMERGENTES “Significa el abuso de autoridad justificado, el abuso de falta de conocimiento de es lo que la empresa desea uno Acoso laboral

como empleado, complicidad entre gerentes, se lavan las mano para no salir perjudicados.” (VAL04-1)

Experiencia

“Tanto fue el extremo ella siendo mujer hizo llorar a un   90    

  hombre de esa época de unos 30 años, para mí eso en realidad es desagradable y ese tipo de cosas, si alguien quiere presionar a alguien siempre debe haber un nivel de respeto a la dignidad de la persona, para mi esa fue una falta de respeto porque él ningún momento la insulto ni nada por el estilo pero lo acoso con tantas preguntas, lo atosigo, lo arrincono que al tipo solo le quedo soltar el llanto. “ (VAL04-7) “Para no cansarte el ultimo día nos reunimos verdad y presentaron todos y yo fui el último, calculo la de recursos humanos, la de mercadeo también a pesar que la de recursos humanos era amiga mía y la de mercadeo también, pues sabían quién era yo y cual era mi trabajo.” (VAL04-11) “Si le digo porque entrar a esta empresa me costó lo que tú no te imaginas y lo sabe muy bien la señora de recursos humanos, para que luego vengas tú y me Relaciones

quieras sacar como que fuera un perro, cuando yo te

interpersonales

hice crecer a ti a tu división en los mejores años, pero eso no tiene nada que ver me contesto ella.” (VAL04-13) “Negativa, el gerente general con él siempre quise abordarlo, nunca me dio un espacio cuando era el primero en ventas siempre me habría las puertas, me cerró la puerta por completo, mi jefa directa era ella y después seguía él entonces con ella en realidad no me nacía cruzar palabra durante el día porque si era para crearme un conflicto, o para hacerme sentir mal mejor prefería evitarla y seguir con mi trabajo.” (VAL04-30)   91    

 

“Solidarios, incluso cuando me fui un par de lágrimas por ahí, me deseaban suerte y que me tenían mucho aprecio. “ (VAL04-32) “No, para nada. Por supuesto, que si definitivamente, yo siempre cumplí con toda mis responsabilidades según mi Responsabilidades

trabajo. No, las responsabilidades no cambiaron. “ (VAL04-40)

  92    

  SUJETO # 4

Autoestima

Salud Fisica

Toma de decisiones

• “De lo peor, me sentía inútil, o sea el hombre que había entrado con aquellos animos, hecho crecer la división y que siempre era los primero lugares, y tenia premios e incentivos , fue así como entonces “no servís para nada” verdad, y anímicamente te hace pedazos.” VAL04-17

• “Luego el siguiente sábado fui a Florencia con mi familia para quitarme todo el estrés y ese sábado en la noche me estaban hospitalizando porque me gane una ulcera y una gastritis de los demonios por la misma tensión, por que me toco trabajar y salía sin desayuno porque no me pasaba nada, llevaba panes, eso me almorzaba yo hasta las 6, 7 de la noche, ese trastorno alimenticio también me perjudico y fue producto de todo ese acoso.” (VAL04-16)

• “Lo que tienes ahorita es el plan que tienes, tu lo que querías hacer es renunciar, pues no yo prefiero que me despidas, no tengo porque renunciar porque no estoy haciendo nada malo, he trabajado como animal, he dado lo mejor de mi y no es justo que ahora me traten como que fuera lo peor de lo peor, en realidad no es justo.” (VAL04-14)

Actitudes

• “Mi actitud siempre fue salir adelante, nunca me deje doblegar ante la situación, obviamente te afecta que te estén diciendo que estas mal y que deberías de hacer esto pero no daban resultados, es mas yo hacia cosas por mi cuenta , no era de las personas que se quedara con los brazos cruzados, sino que siempre buscaba formas de vender el producto pero era muy limitado también el mercado, tiene un limite y esta ahí es donde se puede llegar. “ (VAL04-29)

Resultados

• “Mi desempeño fue malo, fue bajo. Si estas anímicamente mal , y no estas motivado y no tienes el respaldo de tu jefe, ni es respeto ni el estigma de tu jefe no puedes trabajar bien, ni te vas a sentir bien porque empiezas en otras cosas, tu cabeza se satura, estas pensando en otras cosas en lo que te va a pasar en lo que va hacer tu futuro viviendo esa situación.” (VAL04-34)

Metas Establecidas

• “Posiblemente si, porque éramos un grupo que teníamos en general un presupuesto, que teníamos que llegar, y si yo me cai otro se podía caer o si alguien se caí teníamos que ver como el subir para que la división siguiera adelante.“ (VAL04-36)

  93    

 

Percepción de acoso laboral

Relaciones interpersonales

• “Significa el abuso de autoridad justificado, el abuso de falta de conocimiento de es lo que la empresa desea uno como empleado, complicidad entre gerentes, se lavan las mano para no salir perjudicados.” (VAL04-1)

• “Negativa, el gerente general con él siempre quise abordarlo, nunca me dio un espacio cuando era el primero en ventas siempre me habría las puertas, me cerro la puerta por completo, mi jefa directa era ella y después seguía él entonces con ella en realidad no me nacía cruzar palabra durante el día porque si era para crearme un conflicto, o para hacerme sentir mal mejor prefería evitarla y seguir con mi trabajo.” (VAL04-30)

• “No, para nada. Por supuesto, que si definitivamente, yo siempre cumplí con toda mis responsabilidades según mi trabajo. No, las responsabilidades no cambiaron. “ (VAL04-40) Responsabilidades

Experiencia

• “Tanto fue el extremo ella siendo mujer hizo llorar a un hombre de esa época de unos 30 años, para mi eso en realidad es desagradable y ese tipo de cosas, si alguien quiere presionar a alguien siempre debe haber un nivel de respeto a la dignidad de la persona, para mi esa fue una falta de respeto porque él ningún momento la insulto ni nada por el estilo pero lo acoso con tantas preguntas, lo atosigo, lo arrincono que al tipo solo le quedo soltar el llanto. “ (VAL04-7)

  94    

  Sujeto no. 5 Código

VAL05

Género

Masculino

Rango de Edad

33 años

Puesto

Vendedor

Organización

Farmacéutica

Tiempo de laborar

5 años

Nivel de estudio

Universitario INDICADORES “Pues la verdad me desconcertado, me veía como alguien capaz pero al mismo tiempo no tenía motivación nada por el trato recibido. Bueno en algún momento si, pero también me tuve que poner en mi lugar porque no me iba a dejar verdad, a otros compañeros también los insultaba así fuertemente.” (VAL05-3)

Autoestima “si en frente de todos que lo humillen a uno, si fuera individual uno dice me están llamando la atención solo a mí pero como era grupal. Una de ellas era “Donde putas están mucha o andan de vacaciones, aquí se viene a trabajar huevones, dejen de andan de vagos”, “mira vos gordo pisado que estás haciendo” (VAL05-4) “Buena, ya que siempre tuve muy buena salud. Con mucho estrés, desesperación, era una desesperación bastante grande, pero solo por seguir contemplado uno Salud Física

su trabajo , uno aguantaba de todo. Aunque el estrés me causaba dolores de cabeza horribles yo seguía en mi trabajo.” (VAL05- 7) “en mi caso no sucedió, pero si sucedió con otro   95    

  compañero que cuando sucedió eso, lo tuvimos que llevar de emergencia al hospital porque se le presento lo que es el síndrome de pánico, entra con alteraciones de presión, presión alta, problemas cardiacos, vómitos, entonces si vivió dentro de la oficina esa situación.” (VAL05-8) “Bastante porque a la hora que me ofrecieron otra oportunidad laboral, lo primero que hice fue irme a otro lugar, ya que la situación era extrema. Para sentirme más

tranquilo

para

que

valoraran

lo

que

uno

desempeñaba y uno hacía. “ (VAL05-5) “Bastante dura porque no si sabía uno si decirle a ella y Toma de decisiones

poderlo trabajar o no hacerlo. No, repercutieron en nada porque igual yo siempre cumplía con mi trabajo. Seguía haciendo las cosas que tenía que hacer porque al final era mi trabajo” (VAL05-9) “Si, porque la verdad ya no me sentía a gusto trabajando ahí, me desesperaba muy rápido. Incluso por eso mismo posterior tome la decisión de pasarme a otra empresa.” (VAL05-11) “Empezó con cuestiones de traer firmas, sellos, llamadas por teléfono de ¿dónde estás? Pásame al médico, es

Actitudes

una situación bastante incomoda, no da a lugar.” (VAL05-6) “Encarándola, tuvimos que ponernos a platicar. En una reunión si tome la iniciativa de mejor decirle mira ya no   96    

  mes siento bien con lo que estás haciendo y diciendo y yo creo que somos seres humanos y nos debes respeto y no podes seguir con esa actitud, mejor nos despedís y si no yo busco por otro lado. “ (VAL05-10) “Pues de que criticaba en todo momento el trabajo que no lo estábamos haciendo bien, que andábamos de vacaciones, a ella nunca le parecía nada de lo que hacíamos, cuando llegábamos a la meta y objetivos no era suficiente, quería más y más.” (VAL05-15)

“Fue algo cabizbajo, aunque siempre se trabaja en cuestión a los objetivos era decepcionante ver que con ella nunca se quedaba bien y al mismo tiempo se esperaba sugerencias, ideas y todo por el estilo. Si bastante, y ahorita la empresa está en el equilibrio de quebrar ya que uno de los colaboradores falleció. “ (VAL05-16) Resultados “No, yo creo que le favorecieron porque al final todos seguíamos trabajando en lo que nos tocaba. Que cada vez quería más visitas, si yo visitaba tres visitas, quería 12 o 15 al día, entonces ya era demasiado, cada vez quería más, entonces ya era algo que no se podía dar.” (VAL05 -17)

Metas establecidas “Si en la empresa si manejábamos. Bastante porque lo   97    

  que uno menos quería era que el otro empezara a criticar a uno que no llegaba los objetivos pero ella siempre seguía insistiendo que no cumplíamos con nuestra meta. Cuando se cumplía los objetivos grupales igual ella no pagaba las condiciones como debía hacer pero de parte de ella defraudaba la confianza hacia nosotros.” (VAL05- 18) INDICADORES EMERGENTES “De que lo que estén hostigando demasiado y maltratos de parte del patrono hacia el trabajador. Insultos, malas palabras, Acoso laboral

desconfianza

del

trabajo

de

parte

del

trabajador. Porque la jefa se expresaba gravemente con palabras muy fuertes y que a veces le insinuaba a uno si estaba trabajando o andaba de vacaciones, pero con palabras mucho más fuertes.” VAL05-1 “De lo peor porque si uno anda desempeñándose y anda haciendo bien su trabajo como debe de ser en la calle pues nuestro labor es estar visitando a los médicos y hacer nuestro mayor esfuerzo, pero a veces ella creía que nosotros andábamos realizando x o y cuestión en la

Responsabilidades

calle.” (VAL05-2) “Habían veces que si podíamos ver 12 visitas pero luego ya se volvía exigencia de ella que hiciéramos 15 o hasta 18 visitas al día

y si

no salía uno como visitador. “

(VAL05-17)

Desmotivación

“Si, tratando de llegar a un acuerdo con ella, y dejándole ver lo que estaba haciendo. Era aquella cosa de   98    

  depresión, ya uno no trabaja alegre sin entusiasmo, todo el tiempo existe una desmotivación por el mal trato. “ (VAL05-12) “En parte si porque nadie estaba motivado, existía una gran desmotivación. Si yo seguía trabajando todas mis responsabilidades, eso no cambio. Si cada vez más visitas, más ventas, digamos a las quincena ya íbamos llegando a la cuota mira te la voy a subir para que podas generar más aún. si bastante, cada vez quería el doble de visitas o el triple.” (VAL05-19)

“les daba igual porque decían que era la forma de ser de ella, pero también en cierto momento llego una persona a brindarme su apoyo y hablar conmigo. Asustados, nadie quería opinar, ni decir nada en las reuniones por temor que ella fuera decir algo más. Ahí todos fuimos acosados.” (VAL05-13) Relaciones interpersonales

“Nosotros como equipo siempre mantuvimos la unión, nos apoyábamos ya que todos estábamos relativamente pasando por una situación similar. Normal, sin ningún problema, sin poner malicia en contra de jefe, en equipo siempre.” (VAL05-14)

  99    

  SUJETO # 5

Autoestima

Salud Fisica

Toma de decisiones

Actitudes

Resultados

Metas Establecidas

• “Pues la verdad me desconcertado, me veía como alguien capaz pero al mismo tiempo no tenia motivación nada por el trato recibido. Bueno en algún momento si, pero también me tuve que poner en mi lugar porque no me iba a dejar verdad, a otros compañeros también los insultaba así fuertemente.” (VAL05-3)

• “Buena, ya que siempre tuve muy buena salud. Con mucho estrés, desesperación, era una desesperación bastante grande, pero solo por seguir contemplado uno su trabajo , uno aguantaba de todo. Aunque el estrés me causaba dolores de cabeza horribles yo seguía en mi trabajo.” (VAL05- 7)

• “Bastante dura porque no si sabia uno si decirle a ella y poderlo trabajar o no hacerlo. No, repercutieron en nada porque igual yo siempre cumplía con mi trabajo. Seguía haciendo las cosas que tenia que hacer porque al final era mi trabajo” (VAL05-9)

• “Encarándola, tuvimos que ponernos a platicar. En una reunión si tome la iniciativa de mejor decirle mira ya no mes siento bien con lo que estas haciendo y diciendo y yo creo que somos seres humanos y nos debes respeto y no podes seguir con esa actitud, mejor nos despedís y si no yo busco por otro lado. “ (VAL05-10)

• “No, yo creo que le favorecieron porque al final todos seguíamos trabajando en lo que nos tocaba. Que cada vez quería mas visitas, si yo visitaba tres visitas, quería 12 o 15 al día, entonces ya era demasiado, cada vez quería más, entonces ya era algo que no se podía dar.” (VAL05 -17)

• “Si en la empresa si manejábamos. Bastante porque lo que uno menos quería era que el otro empezara a criticar a uno que no llegaba los objetivos pero ella siempre seguía insistiendo que no cumplíamos con nuestra meta. Cuando se cumplía los objetivos grupales igual ella no pagaba las condiciones como debía hacer pero de parte de ella defraudaba la confianza hacia nosotros.” (VAL05- 18)

  100    

 

Percepción de acoso laboral

Relaciones interpersonales

• “De que lo que estén hostigando demasiado y maltratos de parte del patrono hacia el trabajador. Insultos, malas palabras, desconfianza del trabajo de parte del trabajador. Porque la jefa se expresaba gravemente con palabras muy fuertes y que a veces le insinuaba a uno si estaba trabajando o andaba de vacaciones, pero con palabras mucho más fuertes.” VAL05-1

• “Nosotros como equipo siempre mantuvimos la unión, nos apoyábamos ya que todos estábamos relativamente pasando por una situación similar. Normal, sin ningún problema, sin poner malicia en contra de jefe, en equipo siempre.” (VAL05-14)

• “De lo peor porque si uno anda desempeñándose y anda haciendo bien su trabajo como debe de ser en la calle pues nuestro labor es estar visitando a los médicos y hacer nuestro mayor esfuerzo, pero a veces ella creía que Responsabilidades nosotros andábamos realizando x o y cuestión en la calle.” (VAL05-2)

Desmotivación

• “Si, tratando de llegar a un acuerdo con ella, y dejándole ver lo que estaba haciendo. Era aquella cosa de depresión, ya uno no trabaja alegre sin entusiasmo, todo el tiempo existe una desmotivación por el mal trato. “ (VAL05-12)

  101    

  Sujeto no. 6 Código

VAL06

Género

Masculino

Rango de Edad

27 años

Puesto

Auxiliar de librería

Organización

Institucional

Tiempo de laborar

3 años

Nivel de estudio

Diversificado INDICADORES “Pues yo vi como una persona que quería hacer las cosas, pero a causa del mismo acoso de la persona empecé a sentir una desmotivación horrible y ya no hacia bien las cosas o sea rendía un 50% por lo mismo de que ya no me sentía cómodo de estar dentro de las

Autoestima

instalaciones.” (VAL06-3) “Yo creo que solo fue conmigo, me sentía mal porque las otras personas hacían cosas que no deberían hacer y no les decía nada , pero todo fue directamente conmigo porque de plano le caí mal.” (VAL06-10) “Creo que físicamente no afecto de manera negativa,

Salud Física

siempre me sentí bien. “ (VAL06-6)

“Pues como te digo antes yo tomaba mis propias Toma de decisiones

decisiones porque yo sabía que estaban bien, pero luego después de esta situación ya no pero entonces ya tenía que acudir a mi supervisor y explicarle lo que estaba bien mientras que yo pude haber tomado decisiones, siempre   102    

  necesitaba el visto bueno de ella.” (VAL06- 6) “Tal vez porque mi jefe directo que en este caso era una mujer nunca estuvo satisfecha con el trabajo realizado y todo me lo criticaba. “ (VAL06-2) “No, solo se dirigía a mí con palabras cortantes, era indiferente. Ella era una persona que solo me tenía lo que tenía que decirme. (tajante)No, para nada. Solo me sentí mal, siempre me decía las cosas en privado. En que yo ya no podía hacer ciertas cosas porque ella lo miraba mal, ya no me sentía seguro de hacer mis obligaciones sin ser supervisado” (VAL06-4) “Más que todo fue en privado y verbalmente, pero si Actitudes

enfocaba en que todo lo hacía mal o criticaba lo que yo hacía o dejaba de hacer. Siempre fue normal al 100% “ (VAL06-5) “No, ya que después de todo yo puede hablar con ella y plantearle mi opinión de lo que yo pensaba de la situación y de lo que yo estaba haciendo. Pues definitivamente yo me quise poner a su nivel porque las palabras que ella usaba no eran las más adecuadas, trate de defender el puesto en el que estaba y no logro que ella me intimidara con sus palabras.” (VAL06- 7) “En el momento si, por la forma que ella me trataba y así, la verdad que si paso por mi mente la renuncia pero después ya no ya que pude soportar el acoso. No ya que siempre la enfrentabao trataba de ponerme a su nivel, lo   103    

  demás no fue necesario. “ (VAL06-8) “Mis actitudes ya eran así como más serio, ya tampoco le tenía confianza, cortante , si me distancie un poco. Siempre mantuve mi relación normal con los demás.” (VAL06-9) Al principio sí. Las criticas utilizadas eran: hay que mejorar esto, esto no está bien, hay que echarle más ganas, pero era más que todo conmigo porque con los demás compañeros nada que ver. “ (VAL07-14)

“Mal como te dije ya no estaba haciendo bien mi trabajo e igual las obligaciones que ella me dejaba pues ya no las llevaba a cabo bien, porque realmente estaba molesto por la situación y actuaba así por berrinche. “ (VAL07-12) “No, en ningún momento ya que mi trabajo no era tan Resultados

directo. Si como es una organización, todos dependemos de todos, entonces cuando yo no hacia bien algo, la otra persona le afectaba.” (VAL07-13) “Si, todas, siempre trate de hacer las cosas bien, porque al final era trabajo. si ya que me pusieron otras tareas de las cuales no estaba asignado porque decían que había mucho trabajo, y como no había muchos auxiliares me lo dejaban todo a mí. “ (VAL07-16)

  104    

  “si, me ponían hacer cosas que no eran parte de mi puesto como: encargado de personal, encargado de ventas, encargado de clientes.” (VAL07-17) “Si si manejaban metas. Pues creo como todos teníamos nuestras propias responsabilidades, en mi puesto afecto en base a los clientes porque el objetivo de un auxiliar es Metas establecidas

generar más ventas y clientes, y en este caso bajaron los clientes, pero igual los ingresos siempre fueron netos.” (VAL07-15) INDICADORES EMERGENTES “Una manera en la que se te obliga a algo que no estas de acuerdo, y donde llega un punto en donde el

Acoso Laboral

trabajador se desespera y tiene que renunciar. Pues

más

que

todo

agresiones

verbales

y

emocionalmente.” (VAL06-1) “Pues bien, todos trataron de apoyarme y no ponerle mucha importancia a la situación. Pues que ella siempre Relaciones

andaba atrás de mi exigiéndome más de lo que debía, y

interpersonales

todo lo que estaba bien ella lo criticaba y me decía que no estaba bien.” (VAL06-11)

  105    

 

SUJETO # 6

Autoestima

• ““Pues yo vi como una persona que quería hacer las cosas, pero a causa del mismo acoso de la persona empecé a sentir una desmotivación horrible y ya no hacia bien las cosas o sea rendía un 50% por lo mismo de que ya no me sentía cómodo de estar dentro de las instalaciones.” (VAL06-3)

• “Creo que físicamente no afecto de manera negativa, siempre me sentí bien. “(VAL06-6)

Salud Fisica

Toma de decisiones

Actitudes

Resultados

• “Pues como te digo antes yo tomaba mis propias decisiones porque yo sabia que estaban bien, pero luego después de esta situación ya no pero entonces ya tenia que acudir a mi supervisor y explicarle lo que estaba bien mientras que yo pude haber tomado decisiones, siempre necesitaba el visto bueno de ella.” (VAL06- 6)

• “Mis actitudes ya eran así como más serio, ya tampoco le tenia confianza, cortante , si me distancie un poco. Siempre mantuve mi relación normal con los demás.” (VAL06-9)

• Mal como te dije ya no estaba haciendo bien mi trabajo e igual las obligaciones que ella me dejaba pues ya no las llevaba acabo bien, porque realmente estaba molesto por la situación y actuaba así por berrinche. “ (VAL07-12)

• “Si si manejaban metas. Pues creo como todos teníamos nuestras propias responsabilidades, en mi puesto afecto en base a los clientes porque el objetivo de un auxiliar es generar más ventas y clientes, y en este caso bajaron los clientes, pero igual los ingresos siempre Metas Establecidas fueron netos.” (VAL07-15)

  106    

 

• “Una manera en la que se te obliga a algo que no estas de acuerdo, y donde lega a un punto en donde el trabajador se desespera y tiene que renunciar. Percepción de Pues más que todo agresiones verbales y emocionalmente.” (VAL06-1) acoso laboral

• “Pues bien, todos trataron de apoyarme y no ponerle mucha importancia a la situación. Pues que ella siempre andaba atrás de mi exigiéndome más de lo que debía, y todo lo que estaba bien ella lo criticaba y me decía que no Relaciones interpersonales estaba bien.” (VAL06-11)

  107    

  Sujeto no. 7 Código

VAL07

Género

Masculino

Rango de Edad

50 años

Puesto

Odontólogo General

Organización

Institucional

Tiempo de laborar

5 años

Nivel de estudio

Licenciatura INDICADORES “Yo me miro una persona que cumplo con mi trabajo y que todo lo que decían eran mentira entonces no me afecta en nada.” (VAL07-3) “No, bueno tal vez si ya que utilizaba documentos falsos para involucrarme a mí. Nunca me sentí humillado como le digo siempre fui de carácter fuerte ante la situación. “

Autoestima

(VAL07-4) “Jamás causo inseguridad, mi trabajo lo hacía muy bien. Ella recurría a audiencias falsas, esas si me molestaba contestarlas. Recurría como a 20 audiencias, fueron aceptadas por recursos humanos pero ya que me desempeño siempre fue positivo. “ (VAL07-5) “No en ningún momento afectó mi salud, siempre fue la

Salud Física

misma.” (VAL07-6) “Siempre

Toma de decisiones

tome

decisiones,

las

adecuadas,

no

importando lo que mi jefe inmediata me decía, yo tomaba la correcta.” (VAL07-6)

  108    

  “Yo siento que fui acosado por celos profesionales ya que yo siempre trataba de desempeñar mi trabajo con excelencia. La verdad no me afecto mucho porque soy de carácter muy fuerte. Normal.” (VAL07-2) “Ella inventaba que llegaba tarde, o que me iba temprano, le decía a los pacientes que hicieran notas en mi contra, luego ellos se retractaban diciendo que los habían obligado a hacer esas notas.” (VAL07-7) “si pero solamente por ella, pues la verdad decía que mi trabajo era mal hecho, que hacia mal los tratamientos, pero yo no le prestaba atención a sus comentarios tan estúpidos.” (VAL07-11) Actitudes

“Si siempre. Las tareas yo me las sabia de punta a punta aunque quiso en algún momento yo nunca la deje.” (VAL07-13) “No hablaba con ella, la evitaba, la miraba indiferente. No, llevaba 24 año de trabajar ahí y nunca me había pasado una situación parecida y no me iba ir por motivos tan ridículos como esos. “ (VAL07-6) “Negativas hacia a mí y dándole favor a ella porque él tenía relaciones sentimentales con ella, pero tampoco mi importo porque yo estaba sobre la ley.La verdad que me sentía bien, todos se dieron cuenta que era falsa entonces me decían que no me dejara y nunca me deje igual, había estado trabajado tanto tiempo en esa institución y primera vez que me pasa eso. “ (VAL07-9)   109    

 

“De mi parte no, yo siempre seguí haciendo mi trabajo y punto. Ninguna, yo siempre seguía trabajando normal. Lo único que hacía

que a las personas que ella me

enviaba como pacientes los rechazaba, que lo mirara otro. “ (VAL07-8) Resultados “Bien normal, totalmente me apoyaron. La verdad no se podía meter mucho en mi trabajo, lo único que hacía era que hacia chismes sobre mí, ponía a la gente en contra. Normalísima como siempre fue mi rutina diaria.” (VAL0710)

“Siempre Metas establecidas

manejábamos

metas

diarias.

El

establecimiento de metas no me afecto en absoluto vivir esta situación. “ (VAL07-12) INDICADORES EMERGENTES “Cuando una persona le trate de bloquear a uno su forma de trabajo, alterando datos o documentos, horas o fechas y muchas cosas más. Las características de un

Acoso Laboral

acoso son repetitivas, en este caso alteración, mentiras, hostigamiento,

presión,

difamaciones,

solamente.”

(VAL07-1)

  110    

  SUJETO # 7

Autoestima

Salud Fisica

Toma de decisiones

•  “Yo me miro una persona que cumplo con mi trabajo y que todo lo que decían eran mentira entonces no me afecta en nada.” (VAL07-3)

•  “No en ningún momento afectó mi salud, siempre fue la misma.” (VAL07-6)

•  “Siempre tome decisiones, las adecuadas, no importando lo que mi jefe inmediata me decía, yo tomaba la correcta.” (VAL07-6)

Actitudes

•  “Si pero solamente por ella, pues la verdad decía que mi trabajo era mal hecho, que hacia mal los tratamientos, pero yo no le prestaba atención a sus comentarios tan estúpidos.” (VAL07-11)

Resultados

•  “De mi parte no, yo siempre seguí haciendo mi trabajo y punto. Ninguna, yo siempre seguía trabajando normal. Lo único que hacia que a las personas que ella me enviaba como pacientes los rechazaba, que lo mirara otro. “ (VAL07-8)

Metas Establecidas

•  “Siempre manejábamos metas diarias. El establecimiento de metas no me afecto en absoluto vivir esta situación. “ (VAL07-12)

  111    

 

•  “Cuando   una   persona   le   trate   de   bloquear   a   uno   su   forma   de   trabajo,  alterando  datos  o  documentos,  horas  o  fechas  y  muchas   cosas   más.   Las   características   de   un   acoso   son   repetitivas,   en   Percepción  de   este   caso   alteración,   mentiras,   hostigamiento,   presión,   acoso  laboral   difamaciones,  solamente.”  (VAL07-­‐1)  

 

         

  112    

 

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

La investigación tuvo como objetivo principal conocer los efectos en el desempeño por parte de un grupo de trabajadores de género masculino que han sido acosados laboralmente por parte de superiores o pares de género femenino. Por lo mismo se compararán los resultados obtenidos de las entrevistas a cada sujeto con los resultados de otros autores mencionados. Cabe mencionar que Rodríguez (2011) afirma que la presión sufrida por parte de los superiores del acosador incitaba a que realizara buenos resultados de forma exagerada, lo que llevaba a tener una relación hostigante entre jefe y subordinado. Por esta razón, en este estudio se puede notar que el indicador de resultados muestra todo lo contrario, ya que todo depende de cómo cada persona maneje la situación, así lo explica el sujeto 1, “Decidí bajar mis resultados a fin de quitármela de encima porque sí fue una decisión personal, inclusive estuve canalizando con otros amigos que tenían que mejorar sus resultados, pues traté de apoyarlos en ese sentido dándoles más clientes o alguna cosa así, para que ellos pudieran mejorar y de hecho a raíz de eso mejoraron mucho, para mí fue excelente , pero tuve que hacer un sacrificio económico en ese tiempo.” (VAL01-29) y el sujeto 7, “Mal como te dije ya no estaba haciendo bien mi trabajo e igual las obligaciones que ella me dejaba pues ya no las llevaba a cabo bien, porque realmente estaba molesto por la situación y actuaba así por berrinche. “ (VAL07-12) Por otro lado, también cabe mencionar que los resultados pueden ser positivos, como lo cita el sujeto 5, “No, yo creo que le favorecieron porque al final todos seguíamos trabajando en lo que nos tocaba. Que cada vez quería mas visitas, si yo visitaba tres visitas, quería 12 o 15 al día, entonces ya era demasiado, cada vez quería más, entonces ya era algo que no se podía dar.” (VAL05 -17) Los resultados pueden llegar a inferir o tanto de manera positiva o negativa en las organizaciones, ya que estos son utilizados para demostrar poder ante el acosador o   113    

  presentan su situación bajando su desempeño en forma de berrinche y dar a conocer su inconformidad. También es importante mencionar que Melchor (2009) explica que el hostigamiento psicológico en el ámbito laboral inicia en su mayoría de veces por la personalidad explosiva del acosador, la envidia o los celos que puede llegar a sentir por la víctima por diferentes factores. Por lo tanto se puede hacer énfasis en el indicador de actitudes tanto del acosador como el acosado que muestran distintos enfoques, como lo cita el sujeto 5,“Encarándola, tuvimos que ponernos a platicar. En una reunión si tomé a iniciativa de mejor decirle mirá ya no me siento bien con lo que estás haciendo y diciendo y yo creo que somos seres humanos y nos debes respeto y no podes seguir con esa actitud, mejor nos despedís y si no yo busco por otro lado. “ (VAL05-10)

También se puede agregar que Priego (2008) afirma que las situaciones y conductas más comunes del acoso laboral son: desprestigio laboral, intimidación manifiesta, bloqueo del progreso e incomunicación. Al mismo tiempo los resultados de esta investigación muestran que las actitudes forman parte importante de un acoso laboral como lo explica el sujeto 4, “Mi actitud siempre fue salir adelante, nunca me dejé doblegar ante la situación, obviamente te afecta que te estén diciendo que estás mal y que deberías de hacer esto pero no daban resultados, es más yo hacía cosas por mi cuenta , no era de las personas que se quedara con los brazos cruzados, sino que siempre buscaba formas de vender el producto pero era muy limitado también el mercado, tiene un límite y está ahí es donde se puede llegar. “ (VAL04-29) También podemos dar a conocer que las actitudes son manejadas de distinta manera por cada persona, por lo mismo puede afectar tanto negativamente o positivamente en el desempeño laboral tomando en cuenta que puede dañar tanto la relación acosadoacosador, hasta llegar a ser una situación desesperante e intolerante. Por otro lado, el desempeño es una parte esencial en cualquier organización por lo que Fonseca (2013) expone que los gerentes manifiestan la creatividad realizando procesos   114    

  de forma distinta innovando cuando es necesario y dando la oportunidad a sus colaboradores a que aporten nuevas ideas logrando un ambiente flexible e innovador dentro de la empresa. Y en esta investigación se puede aportar que el desempeño varía dependiendo de la situación vivida como se evidencia con el indicador de metas establecidas donde el sujeto 1 lo aplica así, “Si totalmente, porque las metas grupales eran metas de la organización, la organización se ve afectada por el incumplimiento de las metas entonces estaba generando pérdidas“ (VAL01-62) Alvarado (2011) afirma que los trabajadores del Área de Salud Ixil relacionan de manera directa sus emociones al momento de desempeñar alguna tarea. Al mismo tiempo en esta investigación se pudo encontrar que las emociones llegan a influir de manera negativa en el trabajo como el sujeto 1 lo expone, “Al principio me afectó muchísimo emocionalmente, sentía que en cualquier momento me despedían, esa inestabilidad es espantosa, uno no sabe con qué cara lo van a recibir ese día. Cosas tan ridículas que invitaba a toda la oficina a su boda y a mí no me había invitado, me causaban gracia porque me parecían inmaduras, para una persona de 35 – 37 años no era una movida muy aceptable.” (VAL01-26) Por otro lado, la autoestima puede tal vez no ser afectada pero siempre repercutirá en el desempeño del trabajador como lo cita el sujeto 3, “En este aspecto no creo que me haya afectado, me parecía magnifico lo que sí es desgastante porque se vuelve incomodo estar trabajando con una persona con la que uno no se lleva bien, es decir básicamente se vuelve cargante. Yo pienso que el autoestima ya tiene que ver si empieza a agredir lo que pasa es que tampoco yo me dejaba.” (VAL03-7) Además, Meléndez (2011) declara que sí existe correlación estadísticamente significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de autoestima y el desempeño. Por lo que es importante mencionar que los resultados de esta investigación demostraron que de cierto modo la autoestima se ve dañada dependiendo de la persona, así como lo cita el sujeto 2, “Me sentía indefenso, me sentía muy mal, el autoestima se me bajó porque   115    

  estaba haciendo u obrando correctamente

mas sin embargo no contaba con la

confianza y el apoyo de mi jefa inmediato que por ley tenía que tenerlo, sentía que trabajaba tal vez por gusto.” (VAL02-3) Por lo tanto es importante mencionar que esta situación también se puede ver afectada a nivel emocional, causando mucha inseguridad en funciones y responsabilidades de cómo se esta haciendo o como se debería estar haciendo, a manera de cumplir todas las expectativas, la autoestima puede verse dañado.   Igualmente Arratia (2010) expone que los docentes no tienen conciencia de sus condiciones de trabajo, ellos perciben que la satisfacción laboral y de las condiciones materiales de trabajo no son aspectos que influyan directamente en su desempeño laboral. Por lo cual, en esta investigación se da a conocer que la toma de decisiones forma parte del desempeño laboral como lo cita el sujeto 1,“Yo no tenía ese empowerment,

esa

libertad

de

tomar

una

decisión

tranquilamente

inmediatamente sabía que iba a ser fiscalizada, auditada cuestionada

porque en algún

momento, a pesar que el discurso de la empresa es que todos teníamos que tener la posibilidad de tomar en nuestras manos un problema y de solucionarlo.”(VAL01-15)     Por otro lado, Aruajo Leal (2007) muestra que el nivel directivo maneja las emociones de modo que facilite las tareas programadas, de igual forma manejan adecuadamente las emociones y los impulsos perjudiciales. Los resultados de esta investigación pueden relacionarse con la salud emocional de las personas, así como lo indica el sujeto 2, “No cambiaron, para mí al menos y no cambiaron, siempre seguía haciendo lo mismo, me presionaba más me exigía más me controlaba mucho más, a veces yo tenía que viajar mucho y pues me decía no no va, bueno está bien, y la directora me decía te vas y punto y yo me tenía que ir, si fue bastante incomodo” (VAL02-27) También, Patraca (2006) indica que el 71.5% de los trabajadores presenta algún grado de obesidad y 11.4% tiene sobrepeso y en cuanto al desempeño laboral se encontró que el 57.2% está deficiente y regular; por otro lado un 40% está en bueno. Asimismo   116    

  se puede relacionar que la salud física puede resultar influyente el desempeño del colaborador viviendo una situación de acoso como lo explica el sujeto 1, “Sin embargo cuando ya se dio esta situación manejé mucho estrés, si pasé por un tratamiento fuerte para manejar esta situación, estaba perdiendo la vista de un ojo debido al estrés se me reventó un vaso dentro de uno de los nervios del ojo según lo que me explicó el doctor a causa de toda esta situación, estaba como que encerrado, como que era la salchicha del hotdog en medio de dos situaciones verdad. Eso estuvo prolongado en dos años.” (VAL02-8) Como también lo indica el sujeto 4, “Luego el siguiente sábado fui a Florencia con mi familia para quitarme todo el estrés y ese sábado en la noche me estaban hospitalizando porque me gané una ulcera y una gastritis de los demonios por la misma tensión, porque me tocó trabajar y salía sin desayuno porque no me pasaba nada, llevaba panes, eso me almorzaba yo hasta las 6, 7 de la noche, ese trastorno alimenticio también me perjudicó y fue producto de todo ese acoso.” (VAL04-16) Machillanda (2005) describe que la motivación intrínseca en un 38.2% se sienten altamente motivados por los logros y reconocimientos; la motivación extrínseca un 41.2% afirman sentirse nada motivados por el salario recibido en relación a las funciones que realizan. Por otro lado la motivación forma parte importante para que el colaborador pueda desempeñarse adecuadamente, así como lo explica el sujeto 5, “Era aquella cosa de depresión, ya uno no trabaja alegre sin entusiasmo, todo el tiempo existe una desmotivación por el mal trato. “ (VAL05-12) y el sujeto 1, “Por eso nunca quise dejar de hacer las cosas por completo simple y sencillamente se había perdido el encanto que era trabajar en la empresa, entonces ya me limitaba hacer lo estrictamente necesario.” (VAL01-64). También López (2011) presenta que

en todas las áreas hay manifestaciones

descendentes y horizontales de violencia psicológica en baja intensidad, y se identificaron hostigadores de ambos géneros. Al mismo tiempo, Mendoza (2010) describe que los resultados demostraron que el 86.37 % de los sujetos no presenta   117    

  acoso laboral, el 11.36% lo considera medio y el 2.27% alto; de ese 13.63% de sujetos que sí presentaron algún tipo de acoso laboral fueron operarios, la tendencia se reflejó en las mujeres y el rango de edad más afectado fue de 19 a 30 años. Por otro lado, los resultados de esta investigación muestran solo específicamente experiencias de género masculino por lo que los antecedentes anteriores no inciden en la información recolectada. Cabe mencionar que los resultados de varios autores que hablan de acoso laboral como: Escudero (2011),Morales (2010), Astete y Sanhueza (2010), Salinas (2008) y Meseguer (2005), no infirieron con los resultados de esta investigación, por lo cual no se pueden relacionar del todo. Igualmente los resultados de otros autores del desempeño laboral como: Tánchez (2012), Rivas y Samra (2006) y Pineda (2011), no contribuyeron con los resultados de esta investigación según los objetivos planteados. Para finalizar, se pudo conocer los diferentes efectos en el desempeño de un colaborador masculino que ha sido acosado laboralmente, por lo que también depende mucho de la persona que viva esta situación, ya que cada una de ellas repercute de diferente manera, causando esto inseguridad en su trabajo, un buen y mal desempeño, actitudes negativas, inestabilidad emocional y hasta desgaste físico. Todo esto de alguna manera trasciende de manera negativa en el desempeño del colaborador causando inestabilidad en su puesto de trabajo o la empresa en sí.

  118    

 

VI. CONCLUSIONES 1. Se logró conocer que los efectos en el desempeño por parte de un grupo de trabajadores de género masculino que han sido acosados laboralmente, puede repercutir negativamente en el desempeño del colaborador dependiendo de cada persona, por lo que puede ocurrir inestabilidad emocional y física, desmotivación e inseguridad en su trabajo. 2. Respecto al autoestima, se puede mencionar que puede ser dañada dependiendo de cada persona, ya que esta varía en cuanto a cómo afrontan los acosados la situación. 3. En cuanto a la salud física, el acoso laboral puede causar daños graves que pueden inferir negativamente tanto en el desempeño del trabajador como en la persona en sí, pero también depende cómo el acosador maneje la situación. 4. La toma de decisiones viviendo una situación de acoso pueda ocasionar falta de toma de decisiones por parte del colaborador, causando esto un mal desempeño, por otro lado las personas acosadas pueden tomar esa situación para mejorar y resaltar su desempeño. 5. En cuanto a las actitudes, el acoso laboral suele crear conductas negativas de parte del acosado hacia su trabajo y enfrentamientos continuos con su acosador, causando esto que el colaborador baje su desempeño de manera significativa, o por el contrario siga cumpliendo con sus funciones de manera adecuada. 6. Los resultados pueden variar dependiendo de cómo el acosado maneje la situación, por lo mismo es importante mencionar que los resultados suelen bajar de manera que afectan tanto al colaborador como a la organización.

  119    

  7. Respecto a las metas establecidas, se concluyó que el acoso laboral puede inferir de manera negativa en la organización, ya que el acosado ya no rinde de la misma manera, o por otra parte se esfuerza aún más por cumplir con todas sus tareas y responsabilidades.                                                                    

  120    

 

VII. RECOMENDACIONES 1. Se recomiendan que las personas que vivan una situación de acoso, identifiquen todos los aspectos y efectos que les causa esa situación e inmediatamente se remitan a las personas adecuadas dentro de la organización y si es necesario una entidad fuera de ella que les brinde apoyo. 2. Vivir una situación de acoso puede dañar la autoestima por lo que se recomienda buscar ayuda profesional si es necesario, para así poder formar o mejorar el carácter. 3. En cuanto a la salud física vivida en una situación de acoso, se recomienda identificar los cambios de salud inmediatamente y si suelen ser afectados, avocarse de inmediato a un chequeo donde puedan tratar su problema. 4. Se recomienda que la toma de decisiones viviendo una situación de acoso, debe ser manejada con precaución y al mismo tiempo si sale de control debe avocarse a su máximo superior para indique qué es lo que continúa. 5. Se recomienda manejar una situación de acoso, evitando enfrentamientos acosador - víctima, y al mismo tiempo no deben prevalecer actitudes negativas de ambas partes para no ocasionar un conflicto mayor. 6. Se recomienda que al estar viviendo una situación de acoso laboral es importante que los resultados y metas establecidas en la organización deben seguir siendo cumplidas adecuadamente, y al mismo tiempo si es necesario se debe separar el acoso y las responsabilidades asignadas.    

  121    

 

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  127    

 

    ANEXOS  

 

 

  FACULTAD DE HUMANIDADES Instrumento:Efectos del Acoso Laboral en el Desempeño

¿Sabe usted lo que es acoso laboral? Explique. ¿Por qué cree usted que ha sido acosado? Autoestima ¿Qué sentía al estar siendo acosado en su trabajo? ¿Cómo se ve a usted mismo ante esa situación? ¿Manejaba el acosador algún tipo de insulto o sobrenombre para referirse a usted? ¿Se sintió humillado en algún momento? ¿Cree que vivir este acoso le causo inseguridad en si mismo y en su trabajo? ¿Qué medios utilizaba el acosador para hostigarlo?

Salud Física ¿ Cómo era su salud antes de pasar esta situación ? Explique. ¿ Cómo cree que le afectó su salud ante esta situación? ¿Cree que la situación produjo alguna enfermedad profesional, como estrés, ansiedad, dolor de cabeza, náuseas, gripe etc?

 

 

  ¿Tuvo síntomas o enfermedades consecuencia de haber pasado esta situación y con frecuencia se daba?

Toma de decisiones ¿Cómo se sentía a la hora de tomar una decisión respecto a su trabajo? ¿Cree que las decisiones tomadas durante el acoso laboral repercutieron negativamente en el desarrollo de su trabajo? Explique. ¿Cómo manejó usted el trato de víctima – acosador? ¿Pensó en algún momento retirarse de la empresa? ¿Intentó en algún momento ponerle un alto a la situación? Explique.

Actitudes ¿Qué tipo de conductas tuvieron sus superiores hacia usted? ¿Cómo se comportaba el acosador frente a sus demás compañeros? ¿Cómo se comportaban sus compañeros con usted? ¿Cómo fueron sus actitudes hacia sus compañeros? ¿Cómo eran las actitudes del acosador hacia su trabajo? Resultados ¿Cómo cree que fue su desempeño laboral al estar viviendo una situación así? ¿Cree que sus resultados afectaron el desarrollo de la organización?  

 

  ¿Crees que tus resultados pudieron haber afectado el trabajo de otro compañero? ¿Sus tareas fueron criticadas en algún momento ante la situación vivida? ¿ Qué tipo de críticas? Metas establecidas ¿Cree que le afectó el establecimiento de metas en su trabajo viviendo esa situación? ¿Cree que esta situación interrumpió el cumplimento de metas dentro de la organización? ¿Cree que cumplió con todas las tareas y responsabilidades según su puesto? ¿Cambiaron responsabilidades en su puesto? ¿Cuáles? ¿Lo sobrecargaron con más tareas de lo común en algún momento?