UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"MOTIVACIÓN PERSONAL Y LABORAL DE LOS MAESTROS DEL PROGRAMA DE INTERCAMBIO CULTURAL QUE LABORAN EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN LA CIUDAD DE GUATEMALA." TESIS DE GRADO

CRISTINA MARIA CUESTA STRAUBE CARNET 11725-09

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013 CAMPUS CENTRAL

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"MOTIVACIÓN PERSONAL Y LABORAL DE LOS MAESTROS DEL PROGRAMA DE INTERCAMBIO CULTURAL QUE LABORAN EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN LA CIUDAD DE GUATEMALA." TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

POR CRISTINA MARIA CUESTA STRAUBE

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013 CAMPUS CENTRAL

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN MGTR. MARIA DE LA LUZ DE LEON GUEVARA

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer a las personas que han estado a mi lado, quienes en algún momento me brindaron su ayuda y comprensión; a mi familia, compañeros de trabajo.

A DIOS

Por darme fuerza, brindarme sabiduría y permitirme llegar a este momento de mi vida

A MIS PADRES

Carlos Cuesta y Karen de Cuesta, Por

el

apoyo

incondicional

que

me

brindaron a lo largo de mi carrera, por la paciencia, el amor y por creer en mí. A ellos dedico este trabajo y todos los logros alcanzados en mi carrera.

A MI ESPOSO

Oscar Montes, Por su apoyo incondicional y motivación. Por ser la fuerza que me empujara cada día en los momentos difíciles de mi carrera. Por sus consejos, su ayuda y su amor.

A MI ASESORA

M.A. María de la Luz de León Guevara Por su tiempo, dedicación y orientación para concluir esta investigación.

A MIS AMIGOS

A quienes estuvieron cerca brindándome consejos, en especial a Jessica, con quién compartí toda mi carrera y quien siempre estuvo apoyándome.

ÍNDICE Contenido

Página

I. Introducción

1

II. Planteamiento del problema

23

2.1 Objetivos de la Investigación

24

2.1.1 Objetivo General

24

2.1.2 Objetivo Específico

24

2.2 Variables

24

2.3 Definición de Variables

25

2.3.1 Definición Conceptual

25

2.3.2 Definición Operacional

25

2.4 Alcances y Límites

26

2.5 Aporte

26

III. Método

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3.1 Sujetos

28

3.2 Instrumento

28

3.3 Procedimiento

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3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística

29

IV. Presentación de resultados

30

V. Discusión de resultados

43

VI. Conclusiones

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VII. Recomendaciones

48

VIII Referencias Bibliográficas

49

Anexos

53

Resumen

El objetivo de la presente investigación fue establecer la motivación personal y laboral de los maestros del programa de intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de Guatemala. Se tomó como sujetos de estudio 20 docentes extranjeros,

comprendidos entre la edad de 20 – 60 años, de género masculino y femenino, que desempeñan funciones educativas en una institución educativa privada de Guatemala. Para obtener la información se utilizó un cuestionario con Escala de Likert de 1-4 el cual fue diseñado para medir la motivación de los docentes expatriados. Se concluyó que los docentes del programa de intercambio cultural presentan motivaciones personales y laborales al expatriarse. Los factores que más les motiva en el área laboral es la oportunidad de ahorro que pueden tener fuera de su país. Y en el área personal, les motiva considerablemente el desarrollo personal que estos puedan tener, seguido por la busca de un cambio cultural. Se recomendó que la institución educativa debe contribuir para que los docentes del programa de intercambio cultural cuenten con diferentes planes de ahorro, tales como acuerdos con instituciones bancarias que les ofrezcan mejores tasas de interés. Sería también beneficioso contar con capacitaciones que ayuden al desarrollo personal de los expatriados.

I.

INTRODUCCIÓN

Es cada vez más común que las personas tomen la decisión de laborar en un país extranjero. Esta situación puede darse por trasladados de la misma empresa en la que trabajan o bien por obtener un nuevo empleo en otro país. Por este motivo se toma la decisión de mudarse a un nuevo país, conociendo o no la cultura, el idioma, el clima o conozca personas que ya residen en mismo. A esto se le llama, expatriación. Las personas que se contratan de un país extranjero, son a menudo empleados clave de la organización. Este es un gran riesgo tanto para la persona como para la empresa en donde va a laborar. Por lo que la confianza que depositan tanto la empresa como la persona es un factor clave para el éxito de la expatriación. Éstos deben asumir nuevas responsabilidades, conocer los objetivos organizacionales e integrarse a la cultura del país en el que la empresa comenzará su actividad. En Guatemala cada día hay más personas que se retiran a laborar en países extranjeros, por una mejor oportunidad para su familia, por un mejor salario, por residir en un país más seguro, etc.

Es importante conocer la experiencia de las personas que son expatriadas, que se retiran de Guatemala para trabajar en el extranjero o vienen a Guatemala a laborar dentro del país. Ya que son ellas las que viven cada día en un país completamente nuevo, se adaptan a una nueva cultura y deben empezar una vida nueva. En esta investigación se buscará conocer la motivación personal y laboral de los maestros del programa de intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de Guatemala. ¿Será su principal motivación el aspecto económico, el aspecto cultural, familiar, el desarrollo profesional o el aspecto social?

A continuación se presentan una serie de estudios realizados en Guatemala acerca de motivación laboral que presentan los empleados laborando en Guatemala, así como estudios sobre la expatriación.

1

Palacios (2013) en su investigación cuyo diseño es cuantitativo descriptivo y tiene como objetivo identificar el proceso de adaptación cultural de los expatriados. Dicha investigación fue realizada en una ONG llamada Fundación Un Techo Para Mi País, ubicada en 19 países de Latinoamérica y el Caribe. La muestra la conforman 24 colaboradores de la fundación, 15 hombres y 9 mujeres comprendidos entre las edades de 23 a 30 años. Se utilizó un instrumento tipo escala de Likert para recopilar la información, el cual cuenta con 26 preguntas. Dicho cuestionario pretende identificar que tan adaptados se encuentran culturalmente los colaboradores expatriados de Un Techo Para Mi País. Los resultados obtenidos muestran que la expatriación es una decisión que trae consigo consecuencias tanto positivas como negativas, el dejar a su familia, amigos y su país de origen, sabiendo que el principal factor que inquieta al expatriado en su adaptación es alejarse de su familia, pero compensándose con el crecimiento personal y profesional que esto conlleva. Para la mayoría de los expatriados ha sido difícil el proceso por lo que se concluyó que la fundación Un Techo Para Mí País, no posee un plan adecuado para la adaptación de sus colaboradores, por lo que se recomienda crear un manual de proceso de adaptación, realizar entrevistas de retroalimentación cada cierto tiempo en donde se evalúe el proceso y brindar todas las herramientas necesarias para hacer sentir bienvenido al colaborador, dándole seguimiento a los expatriados cada cierto tiempo.

En la tesis postulada por Soto (2011) se presenta como objetivo de investigación conocer el significado de la experiencia personal de extranjeros que laboran en Guatemala en una Institución de Salud Pública. Se tomó como sujetos de estudio a 5 médicos oftalmólogos de ambos géneros entre las edades de 25 a 30 años, a quienes se les aplicó una entrevista individual semi-estructurada la cual fue diseñada para medir la experiencia personal y laboral de extranjeros en Guatemala. Se concluyó que la experiencia personal y laboral que viven los médicos extranjeros en Guatemala es bastante complicada y difícil ya que intervienen varios factores como la separación, la lejanía y la ausencia de la familia; la adaptación a una cultura diferente, y la adaptación a un nuevo trabajo. Entre las recomendaciones es de vital importancia diseñar una política de expatriados donde las organizaciones puedan alinear los beneficios y necesidades tanto del trabajador expatriado como del negocio, para que la experiencia personal y laboral del trabajador pueda ser positiva. 2

Por su parte Cabrera (2011) En su estudio de gestión por competencias el cual es un modelo de gerenciamiento en el que se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo, se favorece el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados. El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general, demostrar que el sistema de gestión por competencias en las empresas produce motivación en el trabajador, que es promotor de nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y que crea empresas competitivas. La muestra utilizada para este estudio está integrada por cuarenta y cuatro colaboradores de ambos sexos y estados civiles los cuales son instructores del instituto de capacitación INTECAP en la ciudad de Quetzaltenango. Se establecen como variables la gestión de recursos humanos basada en competencias y la motivación laboral; el instrumento para medir el desempeño es una boleta de opinión adaptada para la investigación. La investigación es de tipo descriptiva; según los resultados obtenidos, las conclusiones afirman que la gestión por competencias si produce motivación laboral. Se recomienda utilizar un modelo de trabajo basado en competencias como alternativa a la tradicional gestión de recursos humanos y buscar la certificación y estandarización de los procesos administrativos y operativos para dicho fin, sin dejar de utilizar otras estrategias de recursos humanos como los círculos de calidad, empowerment, reingeniería, calidad total, etc. Se hace énfasis en la definición clara de la misión y visión de la empresa, en la creación de perfiles definidos para los puestos de trabajo, y la especificidad en las tareas requeridas en dichos puestos. Asimismo, Ronquillo (2010) realizó una investigación con el objeto de determinar la importancia del sentido de pertenencia y motivación laboral, en la Distribuidora Pepsi de Quetzaltenango. El sentido de pertenencia en los principios sobre los cuales debe fundarse toda empresa o actividad de una institución. Sirven como el excelente mecanismo de crecimiento y producción. Se considera importante, como las personas, cosas, grupos, organizaciones o instituciones, que contribuyen a alejar o atenuar la soledad que hoy afecta a las grandes conglomerados humanos, promoviendo inestabilidad, egoísmo, desconfianza, y un sentimiento progresivo de inseguridad y desamparo. La motivación laboral, es el impulso psíquico que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño. En la investigación de campo se utilizó una boleta de encuesta, para establecer el sentido de 3

pertenencia y la motivación laboral, la cual determinó el nivel de sentido de pertenencia que los empleados obtienen en la empresa, y la motivación laboral que presenta para desempeñar el trabajo con entusiasmo. Para procesar los resultados se utilizó el Diseño Estadístico Fiabilidad y significación de proporciones para verificar el porcentaje de los resultados obtenidos. Con el trabajo de campo, realizado se demostró la hipótesis afirmativa, determinó que el sentido de pertenencia es importante en la motivación laboral, dentro de la empresa Distribuidora Pepsi de Quetzaltenango. Por lo cual se presenta una propuesta, que propicia una cultura organizacional en el sentido de pertenencia y motivación laboral. Según Argueta (2007) realizó un estudio cuyo objetivo fue evaluar los factores de motivación laboral de los empleados de la empresa de telefonía Soluciones Interactivas. Se seleccionó un cuestionario que evaluó factores motivacionales extrínsecos e intrínsecos de motivación laboral; el cuestionario constó de 32 preguntas y se encontraba dividido en cuatro áreas: factores motivacionales generales, factores motivacionales extrínsecos, factores motivacionales intrínsecos e información familiar. La muestra se conformó por un total de 21 sujetos del área administrativa y operativa con distintos niveles de educación. Se concluyó que los factores extrínsecos predominantes fueron: porcentajes adicionales por ventas, premios en efectivo por tiempo laborado en la empresa y prestaciones de ley. Los factores intrínsecos que generan motivación laboral son: comunicación con el jefe, relación con el jefe inmediato y mejor salario. También se concluyó que las medias más altas para los factores de motivación en general fueron: comunicación abierta, aprecio de trabajo e incentivos económicos. Las recomendaciones que se dieron fue a la empresa elaborar un programa de incentivos con base en los resultados obtenidos y aplicarlo a los empleados de la empresa. Se recomendó a la empresa aplicar el instrumento periódicamente para poder determinar las motivaciones de los empleados, se puede utilizar el estudio en futuras investigaciones para profundizar en la motivación laboral. Arrecis (2006) en su trabajo de tesis pretende diagnosticar la situación del personal expatriado desde los ámbitos organizacional, migratorio, legal/laboral, tributario y social, específicamente de empresas farmacéuticas multinacionales con operaciones en Guatemala. Este diagnóstico se realizó a través de determinar la forma en que el departamento de Recursos Humanos administra los factores organizacionales relacionados con este tema y describiendo la situación actual desde el punto de vista de 4

la empresa y de los expatriados. Los sujetos de investigación fueron todos los Gerentes de Recursos Humanos y/o Gerentes Generales de las empresas farmacéuticas multinacionales que operan en Guatemala miembros de la Federación Centroamericana de Laboratorios y Farmacéuticas (FEDEFARMA), así como todos los colaboradores expatriados de cada compañía investigada. Se concluyó que en general tanto las empresas como los expatriados se encuentran satisfechos con la manera de manejar este tipo de asignaciones, tomando en cuenta las ventajas y desventajas que éstas representan. Además, la mayor parte empresas cumple en un buen porcentaje con los requerimientos legales de la legislación guatemalteca. Por último, las empresas consideran que la elaboración de un material guía para este tipo de asignaciones sería de gran utilidad para los encargados de estas gestiones. Se puede observar en estos estudios sobre motivación de las personas expatriadas, que en Guatemala no se cuenta numerosas referencias sobre este tema. A continuación se presentan una serie de investigaciones internacionales realizadas sobre la motivación y la expatriación. En el artículo, Un modelo Integrado de Motivación Laboral Aplicado a una Muestra Multicultural, por Navarro, Yepes, Ayala y Quijano (2011), se puso a prueba en una muestra multicultural mediante el análisis de la validez de constructo y convergente. Este modelo integra, dentro de una red de relaciones, varios constructos motivacionales que operan a distintos niveles: necesidades, instrumentalidad, creencias de auto-eficacia, equidad y estados psicológicos críticos (conocimiento de los resultados, responsabilidad y significado). Dos estudios transversales se llevaron a cabo. En el primero participaron cuatro muestras diferentes de Chile, España, Inglaterra y Portugal. La validez de constructo de los instrumentos de medición se estudió por medio del AFC. En el segundo estudio, participó una muestra de México; se analizó la convergencia entre la medida de motivación propuesto por el ASH-Mot y otras medidas de motivación. Los resultados fueron positivos; reveló altos índices de ajuste entre los datos y el modelo teórico (valores superiores a 0,90 y residuos inferiores a 0,08), así como una alta convergencia entre las diferentes medidas de motivación (correlaciones superiores a 0,6). El modelo de ASH-Mot muestra unos valores adecuados de validez de sus herramientas y, más importante, proporciona información clave para la adaptación de las intervenciones una vez que los bajos niveles de motivación han sido detectados.

5

Siguiendo con Cañón y Galeano (2011) en el artículo La Calidad de Vida Laboral, tiene que ver con el impacto del trabajo sobre las personas y sobre la eficacia organizacional, se fundamenta en aspectos como: participación de los empleados en las decisiones, reestructuración del trabajo, innovación en el sistema de recompensas para influir en el clima organizacional y mejoramiento del ambiente de trabajo. Materiales y métodos: Estudio de corte transversal, con una muestra total de 89 trabajadores de servicios de urgencias de las unidades intermedias de San Cayetano, Enea y Centro. El estudio determina los factores laborales psicosociales y calidad de vida laboral de los trabajadores de la salud de ASSBASALUD E.S.E Manizales y como se relacionan. Resultados: En los participantes, 81% son mujeres, la edad promedio 36 años, estrato socioeconómico medio72% (3-4), 61% auxiliares de enfermería, 19% médicos, se evidenció que 55% perciben bastante Calidad de vida laboral, 11% satisfacción laboral, se encontraron relaciones de la calidad de vida laboral con el estrato socioeconómico, motivación intrínseca, apoyo directivo, satisfacción laboral, y salud general. Se concluyó que los trabajadores perciben bastante carga de trabajo, bastante apoyo directivo, mucha motivación intrínseca y un nivel medio de calidad de vida. Se encontró que algunos trabajadores están insatisfechos con su estabilidad en el empleo y con el salario que reciben. A su vez ERES Consulting e IESE (2009), realizó un estudio sobre "Los retos de la expatriación en las multinacionales españolas y extranjeras" donde se analizaron los aspectos y hábitos a desarrollar y mejorar de las multinacionales españolas y extranjeras, se utilizó una muestra de 30 empresas, de las cuales 16 son multinacionales extranjeras y 14 nacionales. Entre los resultados destaca que la gran mayoría de las multinacionales foráneas ofrecen gestión de pagos, el diseño de políticas de expatriación, apoyo en la búsqueda de trabajo para el cónyuge o la formación intercultural, entre otros beneficios, mientras que en el caso de las 14 compañías españolas, tan solo una lo hace. También se concluyó que la escasa dedicación a la formación intercultural del empleado que va a ser destinado a otro país puede ser la base de uno de los datos más relevantes del estudio: el 41.7 % de los casos de retorno anticipado en las multinacionales españolas se deben a problemas de adaptación del expatriado a su destino. Es el segundo motivo más importante, después del que se recoge bajo el apartado 6 “necesidades de la empresa” que alcanza un 58.3%. En el caso de las multinacionales extranjeras, los problemas de adaptación apenas llegan al 23% de 6

los casos de retornos prematuros, siendo las necesidades de la empresa la causa principal en el 92% de las situaciones.

García (2007) examina la relación entre la motivación en la elección de la carrera de maestro de primaria y las actitudes hacia la misma. Participaron dos generaciones de primer ingreso que cursaron esta la licenciatura bajo dos planes diferentes: del 84, con 140 estudiantes, y del 97, con 116. Se aplicó un cuestionario para identificar el tipo de motivación que determinó su ingreso y un diferencial semántico para examinar su actitud hacia la carrera. Los resultados --analizados por estadística paramétrica y no paramétrica, y la d de Cohen para ponderar el tamaño del efecto de las diferencias-- indican que casi la mitad eligió la carrera por motivos extrínsecos, si bien el porcentaje es mayor en el plan 84. La actitud de los estudiantes es positiva, sin embargo, las diferencias son de mayor tamaño en el plan 97. Las mujeres y quienes ingresaron por una motivación intrínseca tienen una actitud más positiva hacia la carrera.

Siguiendo con Sánchez, Sanz y Barba (2005) investigaron los factores que influyen en la adaptación del repatriado. Un estudio empírico para el caso español. Los autores utilizaron como muestra 122 repatriados españoles de 46 empresas internacionales, tanto nacionales como extranjeras de distintos sectores de actividad. Los factores que se tomaron en cuenta fueron: eficacia personal, duración de la expatriación, adaptación al país extranjero, cambios en la autonomía, promoción, cambios en la compensación, tutor, formación en España, intercambio de información, cambios en el estatus social y precisión de las expectativas laborales. Los resultados muestran que la adaptación del repatriado incide directamente en su desempeño y en su mayor o menor deseo de 5 abandonar la empresa. Adicionalmente ponen de manifiesto la importancia que tiene gestionar correctamente el proceso de repatriación, facilitando la adaptación del individuo al trabajo al volver del extranjero.

Álvarez y Gómez (2005) analizaron el proceso de expatriación desde la perspectiva del expatriado, teniendo en cuenta su dimensión personal, profesional y familiar. El objetivo del informe fue el de presentar los resultados más relevantes que componen la política de expatriación y que aparecen de manera transversal durante las fases cronológicas del proceso de movilidad laboral (inicio, desarrollo y repatriación). Se 7

trabajó una metodología cuantitativa de análisis basado en estadística descriptiva, a partir de un cuestionario aplicado a una muestra aleatoria de 510 expatriados, de los cuales, 144 son extranjeros destinados en España. El cuestionario individual, que se distribuyó en formato impreso, estuvo compuesto por 14 preguntas cerradas. Los resultados mostraron, que el expatriado y su familia que se han trasladado al país de destino, la siguiente fase del proceso es la adaptación de todos ellos al nuevo entorno. El nivel de adaptación personal y familiar logrados puede repercutir en la adaptación profesional, de manera que si el profesional y/o su familia no se adaptan culturalmente, la adaptación profesional se puede ver perjudicada. El 83.1% de los expatriados señalan que el proceso de expatriación se produce con éxito cuando el trabajador logra adaptarse sin problemas al nuevo puesto de trabajo y al país de destino, El 81% afirma que no le resultó muy difícil adaptarse al cambio. Gómez (2005) tuvo como objetivo, conocer las políticas más adecuadas para gestionar la expatriación, las condiciones a establecer a los profesionales que deben trasladarse a otros países, así como los problemas que plantea su posterior repatriación. Esto surgió por La globalización de la economía y el aumento de empresas con intereses en otros países conduce a un mayor número de profesionales que “circulan” o se mueven entre la empresa matriz y las empresas subsidiarias. La preocupación, transmitida por varias compañías internacionales. La opción metodológica elegida para realizar este estudio fue un sistema mixto: cuestionario-entrevista, que se le aplicó a una muestra de 74 personas. Los resultados indican que según su capacidad de adaptación profesional, los profesionales se adecuaron a los métodos de trabajo locales. Por otra parte, valoraron con la adaptación de los locales a su forma de trabajar, lo cual constata que estos profesionales transmiten la cultura de la matriz a la subsidiaria, al mismo tiempo que absorben conocimientos en el país de destino. Los encuestados manifestaron que tuvieron dificultades para adaptarse a la forma de trabajar de los locales; esta situación se da principalmente en aquellos países donde la distancia cultural y las costumbres en la forma de trabajar en relación son significativas. El estudio mostró que según la capacidad que tengan los expatriados al entablar amistades con los locales del país, resulta fundamental para la adaptación, ya que lo más habitual es que exista la tendencia a relacionarse con otros expatriados al llegar al país, trabajen o no para la misma compañía. Aquellas personas que únicamente se relaciona con otras de su misma nacionalidad adquirirán una visión del país 11más limitada y les costará adaptarse más 8

que si lo hacen con los ciudadanos locales. Resulta muy importante la actitud de las personas por involucrarse en la forma de vida local y sentir curiosidad por conocer culturas diferentes a las suyas, con apertura de mente y sin prejuicios previos. Foroni y Perfecto (s.f) en su estudio La Internalización de la educación superior; el caso de los latinoamericanos expatriados. Presentó como objetivo analizar, a partir de la internalización de las universidades la gestión de los latinoamericanos expatriados en España. Se realizó a partir de 8 entrevistas en profundidad a expatriados de América Latina con al menos un año de residencia. No se busco representatividad sino que los entrevistados fueran lo más distinto posible para recoger los distintos puntos de vista. Se concluyo que el sentimiento de “eternidad” de los universitarios no facilita la evaluación de sus mentalidades y por lo tanto no favorece un proceso de internalización. También se pudo concluir que la expatriación de académicos tiene un impacto más alto en el desarrollo individual de los mismos que en el organizacional. En conclusión los autores muestran que los expatriados, tienen como motivación un crecimiento laboral al trabajar en un país distinto al de su origen. Muchas veces la motivación tiene un origen personal y otras veces los motiva el crecimiento laboral. Como apoyo al trabajo de investigación, en el cual se trata el tema de motivación del expatriado, se presentan las siguientes definiciones teóricas sobre las variables.

Motivación La palabra motivación proviene del latín motivus, movere, que significa mover. Indica el proceso por el cual alguna razón estimula y energiza el comportamiento humano. (Robbins, Coutler, Huerta, Rodríguez, Amaru, Varela y Jones, 2009)

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

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El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). El motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da origen a una determinada tendencia o un determinado comportamiento. (Chiavenato, 2007) Existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a)

El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b)

El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c)

El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow: Chiavenato (2007) citando a Maslow, explica que las necesidades de las personas se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se

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preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc. (Chiavenato, 2007)

Figura 1 Jerarquía de necesidades

Auto superación Reconocimiento Sociales Seguridad Fisiológicas

Fuente: Chiavenato (2007)

Chiavenato (2007) define las necesidades de acuerdo con la estructura ya comentada. Las necesidades identificadas por Maslow (1963) son las siguientes: 

Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.



Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades

11

se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...  Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras. 

Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.



Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Motivación Laboral Cuando un empleado es productivo y la empresa se da cuenta, le retribuye en concordancia. Si esta recompensa es apropiada en cuanto a su naturaleza, momento y distribución quedan satisfechos los impulsos y las necesidades del trabajador. (Davis y Newstrom, 2002) Con base en lo anterior debe de resultar evidente que un punto de comienzo importante es entender las necesidades de los empleados.

Expatriación Maurer y Li (2006) se refieren a la expatriación diciendo “Las empresas dado el fenómeno de la globalización continuaran moviendo sus recursos calificados a otras naciones con el fin de encontrar nuevos mercados o desarrollar los existentes”. (p.34). 12

Esta es una razón primordial para que se de la expatriación. La globalización ha influido en que ciertos colaboradores de muchísimas organizaciones sean candidatos para ser expatriados de parte de la empresa en donde laboran. Por su parte Pin (1999) menciona que los expatriados son aquellos que teniendo sus relaciones personales, familiares y profesionales básicas en un país, se desplazan para realizar su actividad profesional en otro país en el que deben desarrollar de manera estable su vida personal, familiar y social, para regresar después de un período de tiempo relativamente largo, a su país de origen. Bonache y Cabrera (2002) también define a los expatriados como empleados que las empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir y trabajar en el extranjero por un tiempo determinado. Según Gómez y Fernández, (2008) de estas definiciones observamos que un profesional, para que sea considerado un expatriado, debe reunir dos características básicas: 

Trasladarse a un país distinto donde reside de manera estable para desarrollar su actividad profesional.



Que el traslado se prolongue por un período de tiempo suficientemente largo que afecte a su ámbito social o familiar.

Ramos (2008) define a un trabajador expatriado a aquel que perteneciendo a una empresa, lo trasladan por motivos laborales a un país diferente e implica un cambio en la residencia. Este traslado conlleva a un tiempo determinado podría variar desde unas semanas a varios años, estando previsto en el futuro el regreso al país de origen. El concepto expatriado es utilizado en algunas áreas de las ciencias sociales y lo definen como el individuo que abandona su país de origen, para migrar a otro país de destino, por causas políticas, ideológicas, culturales o religiosas. En el Management tiene un significado parecido, en su esencia pero con la diferencia que estos expatriados no salen de su país por circunstancias forzosas, sino con el encargo de realizar actividades profesionales y sin ninguna limitante para su regreso al país de origen. “Expatriado es el

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ciudadano de un país que vive y trabaja en otro país” (Gómez, Balkin y Cardy, 1999: 95).

En la presente investigación se estudiará al expatriado como una persona que labora fuera de su país de origen por 2 años o más, el cual no necesariamente labora en la misma organización en la que laboraba en su país de origen.

Motivos de expatriación Gómez y Fernández, (2008) menciona que al igual que las empresas, los profesionales, a la hora de aceptar un traslado a otro país, tienen sus propios intereses. Este gráfico representa cuáles son los motivos por los que las personas aceptan una asignación internacional:

Figura 2 Promesas de futuro por parte de la empresa No tuvo más remiedio que aceptar Mejorar idioma Curiosidad por conocer otras culturas Un proyecto interesante Posibilidades de desarrollo profesional Puramente economicas 0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

Fuente: Gómez y Fernández (2008)

Las respuestas indican que la persona se mueve, ante todo, por un interés profesional y de aprendizaje. Como siguiente opción por la que la mayoría de expatriados aceptó el traslado fue porque es un proyecto interesante.

El aspecto económico es

complementario, pero no decisivo, a la hora de tomar la decisión. Por tanto, los 14

expatriados se centran en el plano profesional, en un proyecto atractivo, en la mejora de sus capacidades o en la acumulación de nuevas experiencias. Las razones que menos influyeron para la aceptación del traslado fueron la promesa de futuro por parte de la organización y que no se tuvo otra opción. Para Fortune, citada por Novoa (2007), las empresas envían gente afuera por proyectos específicos, desarrollo profesional, una nueva inversión o apertura, entre otros, y con relación a este último caso agrega: Si bien en el país de destino seguramente existe gente capacitada, necesita transmitir la cultura y las políticas de la organización.

A su vez, en muchos casos las empresas realizan a cabo una expatriación para preparar ejecutivos idóneos en el manejo de negociaciones internacionales. Es común que cuando los profesionales no cuentan con una larga trayectoria pero poseen un alto potencial, la compañía los envía al exterior para preparar gerentes que en el futuro sean líderes transnacionales, que puedan manejarse más allá de las fronteras. Asimismo Gómez y Fernández, (2005) menciona que las empresas recurren a la expatriación en sus procesos de expansión internacional como un medio para expandir su negocio, controlar la inversión que realiza en la empresa subsidiaria y transmitir el know-how de la compañía, su manera de hacer y comprender los negocios. En cambio, la principal motivación de los expatriados es la de crecer, profesional y personalmente, participando en proyectos innovadores que le supongan un reto profesional.

Figura 3

Fuente: Gómez (2005)

15

Tipos de expatriados Novoa (2007) postula cuatro tipos de expatriados: el expatriado aventurero, el gerente ambicioso, el trabajador especializado y el ejecutivo experimentado. En la presente investigación se trabajará con diferentes tipos de expatriados por lo que es conveniente conocer cuales existen. Así, de acuerdo a su perfil sus expectativas serían: 

Expatriado aventurero: adquirir conocimientos y experiencia y un impacto en la carrera a largo plazo.



Gerente ambicioso: una carrera acelerada y una recompensa al regreso.



Trabajador especializado: relacionar sus conocimientos con su puesto y un impacto en su vida personal.



Ejecutivo experimentado: desafío del puesto y un status al reintegrarse.

Fases del proceso de expatriación Según Gómez y Fernández (2008), el proceso de expatriación está compuesto por tres fases diferenciadas: Fase previa e inicio en la que se incluyen diversas políticas y prácticas como selección, comunicación, asesoramiento, retribución, que conforman la propuesta de la empresa e inciden, así mismo, en la valoración y posterior decisión de aceptar o no la expatriación por parte de los profesionales. A continuación, una vez aceptada la propuesta y ya en el país de destino, prosigue la fase de

desarrollo en la que se analizan aspectos relacionados con la adaptación, el cumplimiento de expectativas personales, el desarrollo profesional y el reconocimiento de la empresa. Según explica el autor, una vez que el expatriado y, en su caso, la familia se han trasladado al país, la siguiente fase del proceso es la adaptación al nuevo entorno profesional, social y cultural. Por último, la fase de repatriación es cuando los trabajadores expatriados regresan a su país de origen y se debe adaptar nuevamente a sus costumbres y rutinas anteriores o adaptar nuevas. En el siguiente cuadro se recogen las distintas fases del proceso con los aspectos clave que hay que contemplar en cada una de ellas. 16

Figura 4

Fases del proceso Desarrollo

Previa/Inicio • Selección • Comunicación • Planificación, ayuda y asesoramiento • Retribución

• Adaptación • Expectativas •Reconocimiento y promoción • Desarrollo profesional

Repatriación • Duración • Readaptación • Reajuste profesional • Cambio de empresa

Fuente: Eres Consulting (2009)

Aspectos a tomar en cuenta en el proceso de Expatriación Según Bonache y Cabrera (2002) hay varios aspectos positivos y negativos a tomar en cuenta a la hora de iniciar el proceso de expatriación de una persona.

Aspectos positivos: 

Mejora en la carrera profesional.



Características atractivas del puesto como mayor autonomía, variedad, responsabilidad, reto, capacidad de ver los resultados entre otros.



Ventajas económicas.



Entorno de trabajo atractivo entre las que se puede mencionar mejor relación con los compañeros, se está fuera del politiqueo de la central, clima más orientado a los resultados.



Oportunidades para la familia.



Experiencia de los hijos.



El cónyuge no necesita trabajar.



Crecimiento personal.



Aprendizaje o perfeccionamiento de un idioma.



Nuevas amistades.

17



Capacidad de ahorro.



Estilo de vida (oportunidad de viajar, mejor nivel de vida, destino atractivo).

Aspectos negativos: 

Presión en el trabajo (muchas horas, viajes, estrés).



Daño a la carrera (menor visibilidad, experiencia no valorada, pérdida de contactos).



Salario inadecuado a los estándares locales.



Problema con la central (comunicación, conflictos).



Dificultades culturales (idioma, prácticas comerciales).



Disfunción familiar.



Problemas con la educación y adaptación de los hijos.



Dificultades del cónyuge.



Dificultades de integración (idioma, pobre vida social).



Separación del hogar (pérdida de amigos, estilo de vida).



Pobres condiciones de vida (vida cara, poca libertad, contaminación).

Esteve (2011) citando a los autores García y Cheng señalan que los elementos que interfieren son:



La familia extensa y amigos, que generalmente permanecen en el lugar de origen y que constituyen su red social fundamental. En muchos casos, incluso la familia nuclear reside en el país de procedencia, con lo que la adaptación va a resultar precaria



La identidad nacional, representada por un conjunto de circunstancias como el idioma, la cultura, y el grupo étnico original.

18



Estatus social. Los emigrantes suelen ser personas con cierto nivel de formación o habilidades, lo que no se les reconoce en el país de acogida, donde se necesitan trabajadores de menor formación profesional, lo que a menudo produce un descenso importante de estatus social.

Motivos empresariales para la Expatriación Pascual y Escalera (2006) mencionan que la expatriación es una movilidad planificada que se produce para la cobertura de un puesto concreto de estructura, esta es necesaria cuando lo pide el propio negocio, o bien por compromiso de finalización en la ocupación del puesto, repatriación del actual ocupante del puesto, o por el desarrollo planificado de la carrera profesional de una persona. Señalan que los motivos para que produzcan procesos de expatriación, suelen ser: 

Desarrollo de la carrera internacional: directivos y pre-directivos de alto potencial que de acuerdo con su plan de carrera son asignados a puestos internacionales estratégicos.



Toma de control: personal destinado a favorecer la toma de control ante nuevas fusiones y adquisiciones en aspectos claves de gestión.



Intercambio de know-how: intercambios de personas para lograr la permeabilidad del conocimiento en algunas especialidades técnicas o de gestión.



Nuevos

profesionales:

plan

de

nuevos

profesionales

con

proyección

internacional.

Adaptación cultural Kottak, (1997) explica que la adaptación es un proceso por el cual los organismos superan las tensiones medioambientales, y este implica una interrelación entre biología y cultura. Asimismo el autor explica que la asimilación es un proceso que puede llegar a

19

experimentar un grupo étnico migratorio cuando se desplaza a un país en el que domina otra cultura. Ya explicado que es el proceso de adaptación, se debe saber que se refiere con cultura. Segun Berdichewsky (2009) citando a Taylor define cultura como el complejo que encierra creencias, leyes, arte, moral, costumbres y cualquier otra capacidad y prácticas adquiridos por el ser humano como pieza de una sociedad. Los expatriados al empezar a vivir en un país nuevo, con nuevas costumbres, tradiciones, idioma, etc. deben atravesar un proceso de adaptación cultural. Muchos factores influirán en este proceso, como lo son los factores personales, familiares y organizacionales y de trabajo. En la siguiente e figura se detallará cuáles son los factores que influyen en el expatriado previo a la expatriación y al ya estar residiendo en un país extranjero.

Figura 5

Fuente: Espinosa (2009) 20

Maestros laborando internacionalmente En Guatemala es más y más común contratar gente del extranjero para laborar en el país. Muchas organizaciones buscan profesionales extranjeros para ocupar puestos que requieren un manejo al 100% de otro idioma. Así como muchos guatemaltecos migran a otros países para poner en práctica sus conocimientos sobre agricultura, computación, cocina, etc, en los colegios con un sistema americano en Guatemala, actualmente muchos de los maestros son contratados de países como Estados Unidos y Canadá para que ellos transmitan sus conocimientos y su manejo del idioma a los estudiantes.

Permiso a extranjeros para que laboren en Guatemala. Según lo establecido por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Acuerdo Gubernativo Número 528-2003) para otorgar el permiso a un trabajador extranjero deben cumplir con los requisitos, en los siguientes casos:

Extranjeros Casados o unidos legalmente de hecho con guatemalteco o guatemalteca así como los que tengan bajo su patria potestad hijos guatemaltecos deben presentar lo siguiente:

1. Solicitud por escrito dirigida a la Dirección General de Empleo, señalando lugar para recibir notificaciones (dirección y teléfono). 2. Fotocopia del pasaporte completo del extranjero a contratar. Si en el mismo no consta la visa de residencia que le permita trabajar en relación de dependencia, se debe presentar fotocopia de la respectiva resolución que otorgó la visa o constancia de trámite del Departamento de Receptoría, Información y Archivo de la Dirección de Migración en la cual conste que se encuentra en trámite dicha visa o, en su defecto, fotocopia de la solicitud al respecto con sello de recepción. 3. Certificado reciente de matrimonio o de la unión de hecho, si estuviere casado o unido legalmente de hecho con persona guatemalteca. 4. Acta notarial en la cual conste la supervivencia del cónyuge o conviviente guatemalteco.

21

5. Si tuviere hijo o hijos guatemaltecos bajo su patria potestad, acompañar la o las certificaciones de las partidas de nacimiento. 6. Acta notarial en la cual conste la supervivencia de su hijo o hijos. 7. Declaración jurada contenida en acta notarial o documento con legalización de firma en la que conste que el extranjero a contratar entiende, habla, lee y escribe el idioma español, cuando provenga de un país cuyo idioma oficial no sea el español. La expatriación es un proceso que tiene muchos riesgos y beneficios. Cada día son más y más las personas que deciden laborar fuera de su país, ya sea que son trasladadas de la misma organización o busquen un trabajo en el extranjero. Se deben tener en cuenta muchísimos aspectos por los cuales las personas se ven motivadas a expatriarse, como pueden ser los beneficios familiares, la remuneración económica, el desarrollo profesional y los cambios culturales. Esta investigación se enfocará en los maestros expatriados, los cuales son profesionales que usualmente los colegios con un sistema americano deciden contratar internacionalmente, y así se aseguran que el nivel de inglés es el óptimo para poder enseñarlo.

22

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El acelerado ritmo de crecimiento de la economía está cambiando a las empresas mundialmente y por lo tanto las personas están siendo forzadas a cambiar de igual forma. La transformación de las empresas está planteando muchos retos y obliga a cambios importantes de los recursos humanos.

Uno de los desafíos que enfrentan las personas es el cambio geográfico por motivos laborales. Cada vez más y más personas migran a diferentes países y es más frecuente que las empresas internacionales recluten personas del extranjero. Esta situación brinda muchas oportunidades a personas de desarrollar su vida académica y laboral internacionalmente. Las personas que viajan a otro país para poner en práctica la experiencia que tienen o para aprender nuevas formas de especialización dentro de la rama en la cual se desenvuelven se conoce generalmente como expatriación.

En Guatemala se puede observar que, con frecuencia las personas se trasladan a otros países por numerosas razones, entre las cuales pueden estar: crecimiento profesional, una exitosa carrera internacional, un mejor sueldo, contacto con una cultura diferente y experiencias, mejores servicios de seguridad y salud, entre otras. Sin embargo también es muy común que trabajadores extranjeros se trasladen a Guatemala, dejando atrás su país, familia, amistades, etc.

Tomar la decisión de residir en otro país puede aportar muchas ventajas en el área profesional, la experiencia laboral, independencia y conocer e integrarse a otra cultura diferente. Sin embargo también involucra muchos retos como es la incertidumbre, el adaptarse a un nuevo lugar y cultura, los sacrificios de dejar atrás familia y personas cercanas, etc. Al observar que los docentes que laboran en esta institución educativa residen y laboran en Guatemala por un mínimo de dos años y muchos de estos deciden extender sus contratos por más tiempo, se quiso averiguar lo que los motiva a tomar esta decisión de expatriarse. Por lo que se planteo la siguiente interrogante:

23

¿Cuál es la motivación personal y laboral de los maestros del programa de intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de Guatemala?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo general

Establecer la motivación personal y laboral de los maestros del programa de intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de Guatemala.

2.1.2 Objetivos Específicos

2.1.2.1

Identificar cuál de los indicadores de motivación (personal, laboral) es la razón por la cual los trabajadores decidieron trabajar fuera de su país.

2.1.2.2

Establecer si la motivación de los trabajadores extranjeros es influenciada

por

motivos

laborales

(como

el

desarrollo

profesional y remuneración económica) o por motivos personales (como cambios culturales, la familia y el ambiente social).

2.1.2.3

Identificar cuál de los indicadores de motivación (personal, laboral)

es la razón que menos influye en la motivación de

trabajadores expatriados laborando en Guatemala.

2.2 Variables 

Motivación personal



Motivación laboral

24

2.3 Definición de Variables

2.3.1 Definición Conceptual

Motivación laboral “La motivación laboral es un término que se aplica a los impulsos, deseos, necesidades, emociones y fuerzas similares responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins y Coulter, 2005: 392).

Motivación personal Weihrich, y Koontz (2004) la motivación es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, a pretender continuamente mejorar las situaciones con el propósito de realizarse profesional y personalmente.

2.3.2 Definición Operacional

Motivación Personal

La motivación que a cada persona impulse y anime para laborar en un país extranjero, como la superación personal, el sentido de independencia, cambios culturales, etc. La motivación personal abarca los siguientes indicadores: 

Familiar



Social



Cambios culturales

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Motivación laboral

Las situaciones dentro del campo de trabajo que motivan a los trabajadores a laborar fuera de su país natal, como puede ser un mejor salario, experiencia laboral internacional, cultura de la organización, etc. Las cuales influyen de de manera positiva o negativa en su diario vivir. La motivación laboral abarca los siguientes indicadores:

Motivación Laboral 

Desarrollo profesional



Remuneración económica

2.4 Alcances y Límites

El estudio abarcó únicamente a maestros extranjeros que residen en la ciudad de Guatemala, laborando para una institución educativa privada de Guatemala. Solo comprende el área educativa, no el área administrativa de la misma institución. Se investigó las motivaciones personales y laborales principales que hacen que

los

maestros decidan expatriarse y laborar en la Cuidad de Guatemala.

Los resultados no son extrapolables a poblaciones con características distintas a las mencionadas. El estudio no hace distinción de nacionalidad, edad, género y estado civil de los sujetos del estudio. No se les dará seguimiento a los individuos participantes en el proceso de investigación, sin embargo se deja constancia de la motivación que estos presentan al laboral en un país extranjero.

2.5 Aporte

Esta investigación se dan a conocer las principales motivaciones por las que un trabajador decide laborar en el extranjero, con el afán de ayudar a futuros trabajadores que viajarán a otro país a enfrentar este proceso y que puedan adaptarse a una nueva cultura.

26

El presente trabajo aporta constancia de la motivación de personas expatriadas de una institución educativa donde se pretende dejar un antecedente de la principal motivación por la cual los docentes laboran en Guatemala.

Sirvió de referencia para establecer qué motiva personal y laboralmente a los docentes expatriados que vienen a laborar a Guatemala.

A la institución educativa, da a conocer las principales causas de la motivación del personal expatriado que esta posee, así mismo reforzarlos para que estos tengan un mejor desempeño y mejoren las formas de incentivar a los expatriados.

Adicionalmente, esta investigación pretende servir a las siguientes generaciones de Psicólogos Industriales, que deseen investigar acerca del tema, ya que les brindará información sobre motivación de trabajadores expatriados, siendo éste es un tema poco estudiado dentro de Recursos Humanos.

27

III. MÉTODO 3.1 Sujetos Los sujetos de estudio de la presente investigación lo conformaron 25 personas extranjeras que desempeñan funciones educativas en una institución educativa privada de Guatemala. Es una muestra no probabilística a criterio, ya que los sujetos debieron tener la característica en común de ser expatriados. Participaron en la aplicación del instrumento personas comprendidas entre las edades de 20 – 60 años, de género masculino y femenino, con grado educativo desde bachiller hasta doctorado. 3.2 Instrumento Se utilizó un cuestionario diseñado por Cristina Cuesta y Natalia García, consta de 25 preguntas que fueron medidas con Escala de Likert de 1-4. En donde 1 es totalmente en desacuerdo y 4 es totalmente de acuerdo. El objetivo del cuestionario fue medir la experiencia personal y laboral de maestros extranjeros que laboran en Guatemala, enfocándonos en saber cuáles son las razones por las que estos trabajadores decidieron expatriarse y laborar en un país extranjero. El instrumento fue revisado por 3 expertos en el tema los cuales aportaron sugerencias para su validación. Esta entrevista consta de 23 reactivos, los cuales evalúan los siguientes indicadores: 

Desarrollo profesional: (1,6,14,21)



Remuneración económica: (2,8,13,22)



Familiar: (7,12,19)



Social: (3,9,10,15,18)



Cambios culturales: (4,5,11,16,17,20,23)

28

3.3 Procedimiento Se realizó una investigación cuantitativa cuyo principal objetivo será conocer la motivación de la experiencia personal de maestros extranjeros que laboran en Guatemala en una institución educativa.

Para llevar a cabo la presente investigación, se siguieron los siguientes pasos:  Se determinó el tema de investigación.  Se llevó a cabo el anteproyecto de investigación.  Se procedió a solicitar el permiso institucional correspondiente.  Se procedió a realizar un instrumento.  Se les informó a los sujetos sobre el cuestionario y se explicó el fin de los mismos y su confidencialidad.  Se procedió a aplicar el instrumento a los sujetos obteniendo la mayor cantidad de información y datos disponibles.  Terminada la aplicación se realizó la tabulación de los datos y luego al análisis de los mismos.  Se concluyó con la elaboración del informe final, resultados de la investigación, discusión de resultados, conclusiones y recomendaciones.

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística La presente investigación es un estudio descriptivo, transversal, de enfoque cuantitativo. Los estudios descriptivos miden de manera más independiente los conceptos o variables a los que se refieren y se centran en medir con la mayor precisión posible (Hernández, Fernández y Baptista, 2006). La metodología estadística fue utilizando las medidas de tendencia central, frecuencia, porcentaje, media, mediana y moda y desviación estándar. Todo esto se realizó con el apoyo de Excel y otros programas de internet.

29

IV. PRESENTACION RESULTADOS A continuación se presentan los resultados obtenidos, luego de aplicar el instrumento sobre la motivación personal y laboral de los docentes expatriados laborando en la ciudad de Guatemala. De la gráfica 1 a la 5 se describe las características de los expatriados, como género, país de origen, formación académica etc. Siguiendo con gráficas de cada ítem del cuestionario, en las cuales se establece el nivel de motivación que presentan. Gráfica 1

Género Masculino 25%

Femenino 75%

Como se puede apreciar en la gráfica, el 75% de los encuestados fueron personas del género femenino y el resto masculino. Grafica 2

Puesto 5%

Activities coordinator

10% 5%

Elementary teacher

5%

Literacy coach Middle school teacher

15% 55%

PE teacher Support program

5%

Kindergarten teacher

30

Como se puede observar en la grafica 2, el 55% de los encuestados fueron maestros de primaria, seguido de maestros de secundaria y de pre primaria. Gráfica 3

País de origen 5% Alemania

15%

Canada 5% 5%

Filipinas Israel

70%

USA

El país de origen de los expatriados que residen en Guatemala, es en su mayoría, Estados Unidos con un 70%, seguido de Canadá con un 15%.

Gráfica 4

Estado civil 15% Casado Soltero 85%

La grafica muestra que el 85% de los trabajadores encuestados son solteros, mientras el 15% restante son casados.

31

Gráfica 5

Formación académica

40%

Licenciatura Maestría

60%

Mientras un 60% de los encuestados tiene una licenciatura en educación, existe un 40% con una maestría agregada a su carrera.

Gráfica 6

Crecimiento personal

30% De acuerdo Totalmente de acuerdo 70%

Dentro de la variable motivacional un 70% menciona que está totalmente de acuerdo que su integración a una institución extranjera fuera por crecimiento personal mientras que un 30% considera estar de acuerdo.

32

Gráfica 7

Mejores incentivos

20%

25%

De acuerdo En desacuerdo Totalmente de acuerdo

10%

Totalmente en desacuerdo 45%

Mientras la mayoría de encuestados están en desacuerdo que su cambio o traslado al extranjero fue debido a mejores incentivos, solamente 30% afirmo su respuesta. Gráfica 8

Influencia de amistades 15% De acuerdo En desacuerdo

50% 30%

Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo

5%

La gráfica muestra que un 20% fue influenciado a integrarse a una institución educativa en el extranjero mientras el otro 80% de la muestra afirma que esto no sucedió de esta manera.

33

Gráfica 9

Idioma 5% 30%

De acuerdo En desacuerdo Totalmente de acuerdo

50%

Totalmente en desacuerdo 15%

Un 80% del personal extranjero afirma que una de las razones principales de su cambio es debido al aprendizaje de un nuevo idioma.

Gráfica 10

Mejor clima 15% De acuerdo 45% 20%

En desacuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo

20%

Se puede notar en la gráfica anterior que un 65% afirma que su cambio fue derivado de un mejor clima en el país, sin embargo, un 35% niega que esa fuese una razón principal.

34

Gráfica 11

Oportunidad de crecimiento De acuerdo 20%

20% En desacuerdo

10%

Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo

50%

Destacan en la gráfica la mitad de los encuestados, los cuales está en desacuerdo que una de las razones principales de su traslado fuese debido a una oportunidad de crecimiento laboral. Solamente un 30% afirmó dicha cuestión .

Gráfica 12

Beneficios extras 0% 21%

21% De acuerdo En desacuerdo

11%

Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo 47%

Mientras un 68% no coincide que su traslado tuvo que ver con beneficios extras ofrecidos, un 32% piensa lo contrario.

35

Gráfica 13

Nueva oportunidad 0% 17% 39%

De acuerdo En desacuerdo Totalmente de acuerdo

22%

Totalmente en desacuerdo 22%

Como se puede observar en la grafica, un 61% de los encuestados afirma que debido a que visualizaron el cambio como una nueva oportunidad, decidieron ingresar al instituto educativo en Guatemala. Gráfica 14

Cercanía de mi país

32%

37%

De acuerdo En desacuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo

10%

21%

Como se pudo observar anteriormente que el país de origen de la mayoría de los expatriados es Estados Unidos y Canadá, ahora podemos notar que un 58% de las respuestas de los encuestados niegan que la cercanía fuera un factor decisivo para su cambio de su país originario a Guatemala.

36

Gráfica 15

Nuevas tradiciones 0% 10% De acuerdo 21%

En desacuerdo 53%

Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo

16%

Un 74% de docentes encuestados que laboran en la institución educativa afirma que en busca de nuevas tradiciones fue un factor importante en su decisión de traslado. Gráfica 16

Condiciones para mi familia 6% De acuerdo 35% 59%

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

Únicamente un 6% de los encuestados afirma que su cambio o traslado fue para mejorar las condiciones de su familia. Luego podemos observar que el restante 94% de la muestra no está de acuerdo que la mejora en condiciones para su familia haya sido un factor de motivación determinante para su expatriación.

37

Gráfica17

Mejora en ingresos 0% 5% De acuerdo 32%

En desacuerdo Totalmente de acuerdo

53%

Totalmente en desacuerdo 10%

Un 53% de los expatriados están totalmente en desacuerdo que una mejora en ingresos los haya motivado a laborar en Guatemala. Mientras que un 32% están en desacuerdo y un 10% están totalmente de acuerdo.

Gráfica 18

Mejor puesto 0% 10% De acuerdo

32%

En desacuerdo Totalmente de acuerdo 53%

Totalmente en desacuerdo

5%

De los encuestados un 53% están en desacuerdo que un mejor puesto dentro de la organización haya sido un factor de motivación para su expatriación. Mientras que un 32% están totalmente en desacuerdo.

38

Gráfica 19

Pareja la trasladan 0% 17% En desacuerdo 18%

Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo

65%

Están totalmente en desacuerdo un 65% de los encuestados que el que hayan trasladado a su pareja los motivó a expatriarse, seguido por un 18% que están totalmente de acuerdo y un 17% que están en desacuerdo.

Gráfica 20

Valores en la organización 0%

26%

26%

De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

48%

Un 45% de los docentes están en desacuerdo que los valores de la organización influyeron en su motivación de laborar en Guatemala. Seguido por un 26% que están en total desacuerdo.

39

Gráfica 21

Facilidad idioma 0% 16% 32%

De acuerdo En desacuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo 42%

10%

La facilidad del idioma fue un factor de motivación en el que el 10% de los encuestados estuvieron totalmente de acuerdo y un 16% estuvieron de acuerdo. Seguido por un 74% que estuvieron en desacuerdo.

Gráfica 22

Conducta del grupo social 0%

26%

32%

De acuerdo En desacuerdo Totalmente de acuerdo

5%

Totalmente en desacuerdo 37%

Se puede observar que la conducta del grupo social con el que los docentes de relacionan no fue un factor de motivación para un 63% de los encuestados. Mientras que un 37% están de acuerdo.

40

Gráfica 23

Educación hijos 0% 6% 19%

De acuerdo En desacuerdo

6% 69%

Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo

Están totalmente en desacuerdo que el desarrollo educacional para sus hijos haya sido un factor de motivación un 69% de los encuestados. Luego un 19% están en desacuerdo, seguido por un 12% de acuerdo.

Grafica 24

Mejor clima político 0% 5% 16% De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo 79%

Un 79% de los docentes expatriados en Guatemala están totalmente en desacuerdo que su motivación sea un mejor clima político. Seguido por un 16% que están en desacuerdo y un 5% que si están de acuerdo.

41

Gráfica 25

Mejor plan de carrera 0%

De acuerdo

32%

42%

En desacuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo

5%

21%

Un plan de carrera fue una fuerte motivación para un 42% de los encuestados que laboran en Guatemala, seguido por un 32% que se muestran totalmente en desacuerdo.

Gráfica26

Oportunidad de ahorro 0%

26% De acuerdo 53%

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

21%

Un 53% de los encuestados están totalmente de acuerdo que la oportunidad de ahorro los motive a laborar en Guatemala, luego un 26% están totalmente en desacuerdo y un 21% están en desacuerdo.

42

Gráfica 27

Cambio cultural 0% 11% 26%

De acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente en desacuerdo

63%

Un 63% de docentes mencionan que están totalmente de acuerdo que laboran en Guatemala por un cambio cultural. Luego un 26% están de acuerdo y un 11% están en total desacuerdo.

43

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

La presente investigación tuvo como objetivo establecer la motivación personal y laboral de los maestros del programa de intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de la ciudad de Guatemala. La información obtenida a través de los cuestionarios realizados indican los motivos principales de motivación de los expatriados, en los cuales influyen principalmente todo lo personal, como el crecimiento, el conocimiento de una nueva cultura y el aprendizaje de un nuevo idioma. Palacios (2013) determinó que la expatriación es una decisión que trae consigo tanto experiencias positivas como negativas, por ejemplo: el dejar a su familia, amigos y su país de origen. Sin embargo que estas mismas se compensan con el crecimiento personal y profesional la expatriación conlleva en la vida de cada uno de estos. Lo que coincide con los resultados obtenidos en la investigación, que comenta que una de las mayores motivaciones que tiene el expatriado, específicamente los docentes de una institución privada de Guatemala, es el crecimiento personal que estos puedan adquirir en laborar en un país ajeno al propio. Siguiendo con Argueta (2007) quien demostró que existen factores intrínsecos e intrínsecos que influyen en la motivación laboral de los empleados de una empresa de telefonía. Entre los factores extrínsecos fueron primeramente económicos, como premios en efectivo y prestaciones de ley. Y dentro de los intrínsecos menciona que los motiva un mejor salario, una buena comunicación con el jefe y los compañeros de trabajo. Lo que no coincide con la presente investigación, ya que a los docentes expatriados de institución educativa no les motivan tantos los factores económicos, como el salario, incentivos o bonos, ni la relación con los compañeros de trabajo. Sino la motivación personal que tiene cada uno de los expatriados, como el crecimiento personal, los cambios culturales y el aprendizaje de un nuevo idioma. Por lo que se puede observar que la motivación en personas que laboran en su país puede ser laboral y económica, lo que no concuerda con la motivación de los expatriados que se basa más en los aspectos personales.

44

Así mismo ERES Consulting e IESE (2009) en su investigación sobre los retos que conlleva las expatriación en las multinacionales españolas y de otros países concluyó que en la gran mayoría de multinacionales foráneas ofrecen gestión de pagos, diseño de políticas de expatriación, apoyo en la búsqueda de trabajo para el conyugue o la formación intercultural entre otros incentivos para motivar a los trabajadores expatriados y facilitar su proceso de adaptación a una nueva cultura y ambiente de trabajo. Lo que se niega en la presente investigación ya que se observa que la mayoría de docentes encuestados están en desacuerdo que su cambio o traslado al extranjero fue debido a mejores incentivos o condiciones de ayuda ofrecidas para la familia. De acuerdo con Gómez (2005) su estudio mostró que según la capacidad que tengan los expatriados al entablar amistades con los locales del país, resulta fundamental para la adaptación, ya que lo más habitual es que exista la tendencia en relacionarse con otros expatriados al llegar al país, trabajen o no trabajen en la misma compañía. Lo que no concuerda con los resultados de esta investigación, que realmente la conducta del grupo social con el que se relacionan no tiene realmente un nivel significativo de motivación para estos. Gómez y Fernández (2008) mencionan que hay factores que influyen en la expatriación. Ante todo el interés profesional y de aprendizaje, así como por que es un proyecto interesante y por la curiosidad de aprender nuevas culturas. En la presente investigación, se afirma que un cambio cultural es uno de los factores personales que más influencian en la decisión de los expatriados de laborar en el área de docencia en Guatemala. También los autores en su investigación mencionan que otro aspecto que motiva a los expatriados es el mejorar el idioma que se habla en el país al que llegar a laborar. Sin embargo en la presente investigación se puede observar que la mayoría de expatriados que laboran en la ciudad de Guatemala no consideran que tengan la facilidad de aprender o mejorar el idioma.

Novoa (2007) menciona que el expatriado aventurero es aquel que busca adquirir conocimientos, experiencia y un impacto en la carrera a largo plazo. Por lo que se puede observar con los resultados obtenidos en esta investigación que el perfil de los docentes de la institución privada educativa en Guatemala encajaría con el perfil de expatriados

45

aventureros. Ya que los motivos principales por los que estos deciden expatriarse son el desarrollo personal y el cambio cultural. Según Bonache y Cabrera (2002) algunos aspectos positivos de la expatriación son la las ventajas económicas (capacidad de ahorro), el crecimiento personal, el aprendizaje o perfeccionamiento de un nuevo idioma, etc. Lo que afirma lo que mencionan los expatriados en este estudio, que la motivación principal de expatriarse es la oportunidad de ahorro, el aprendizaje de un nuevo idioma y un cambio cultural.

46

VI. CONCLUSIONES Según los resultados obtenidos en la investigación, se determinan las siguientes conclusiones:



Los docentes del programa de intercambio cultural de una institución privada laborando en Guatemala presentan motivaciones personales y laborales al expatriarse. Los factores que más les motiva en el área laboral es la oportunidad de ahorro que pueden tener fuera de su país. Y en el área personal, les motiva considerablemente el desarrollo personal que estos puedan tener, seguido por la busca de un cambio cultural.



La razón principal por la que los maestros deciden laborar fuera de su país es notablemente una motivación personal. Factores como el crecimiento personal, el aprendizaje de un nuevo idioma, un cambio cultural y la búsqueda de nuevas tradiciones son los que más motivan a estos docentes a expatriarse de diferentes países en el mundo, hacia Guatemala.



La motivación personal, como cambios culturales, la familia y el ambiente social, son los factores que más influyen en los expatriados para laborar fuera de su país. La mayor parte de los expatriados expresaron que las razones personales era lo que más los motivaba a laborar fuera de su país.



La razón que menos influye en la motivación de los trabajadores expatriados laborando en Guatemala es la laboral. Con solamente un 15% de trabajadores que buscan expatriarse para buscar una mejora en sus ingresos, al igual que un 15% buscan un mejor puesto dentro de la organización.

47

VII. RECOMENDACIONES 

La institución educativa debe contribuir para que los docentes del programa de intercambio cultural cuenten con diferentes planes de ahorro, tales como acuerdos con instituciones bancarias que les ofrezcan mejores tasas de interés. Sería también beneficioso contar con capacitaciones que ayuden al desarrollo personal de los expatriados.



Se recomienda al departamento de Recursos Humanos de la institución educativa apoyar a los expatriados en su crecimiento personal. Programando clases formales de español para que estos puedan aprender un nuevo idioma o mejorar en este. Otra propuesta sugerida es realizar o programar viajes a distintas partes del país para que estos conozcan las tradiciones guatemaltecas.



Es importante brindar apoyo para que los expatriados puedan reunirse con su familia, visitándolos en su país de origen o bien considerar un programa para que la familia venga a Guatemala.



Se sugiere calendarizar reuniones semestrales en donde los expatriados y el departamento de Recursos Humanos puedan retroalimentar el proceso de expatriación, para que realmente la institución educativa los motive y los ayude a sentirse cómodo en su puesto y país de trabajo.

48

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Álvarez, M. y Gómez. S. (2005). El proceso de expatriación en empresas multinacionales: Visión del expatriado. Universidad de Navarra, España. Argueta, K. (2007). Factores de motivación laboral para los empleados de una empresa telefónica. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Arrecis, D. (2006). Diagnóstico de la situación actual de la administración del personal expatriado de empresas farmacéuticas con operaciones en Guatemala. Tesis Inédita, Universidad Rafael Landívar. Guatemala. Berdichewsky, B. (2009, 22 de junio). Definiciones de Cultura. Recuperado de: http://oficinadegestioncultural.wordpress.com/2009/06/22/definiciones-decultura-2/ Bonache, J. y Cabrera, A. (2002). Dirección estratégica de personas. Madrid: Prentice Hall (con contribuciones de varias escuelas españolas y norteamericanas). Cabrera, L. (2011). Gestión de recursos humanos basada en competencias produce motivación laboral. Universidad Rafael Landívar, Campus Quetzaltenango. Quetzaltenango, Guatemala. Cañón, S. y Galeano, G. (2011). Factores laborales psicosociales y calidad de vida laboral de los trabajadores de la salud de assbasalud E.S.E Manizales (Colombia). (Spanish). Archivos De Medicina (1657-320X), 11(2), 114-126. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos (8ª ed.) México: McGraw Hill Davis, K. y Newstrom, J. (2002). Comportamiento humano en el trabajo (11ª ed.) México D.F: McGraw Hill. ERES Consulting e IESE (2009). Los retos de la expatriación en las multinacionales españolas

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51

Weihrich, H. y Koontz, H. (2004) Administración una Perspectiva global. (12ª. Ed.) México: Mc. Graw Hill.

52

ANEXOS

53

Ficha Técnica

Nombre Autor Objetivo

¿Qué mide?

Cuestionario para evaluar motivación laboral de expatriados extranjeros. Natalia García y Cristina Cuesta Medir la motivación personal y laboral de personas extranjeras que laboran en Guatemala. Este cuestionario, mide los siguientes indicadores: 

Desarrollo profesional: (1,6,14,21)



Remuneración económica: (2,8,13,22)



Familiar: (7,12,19)



Social: (3,9,10,15,18)



Cambios culturales: (4,5,11,16,17,20,23)

Tiempo de resolución

Lista de Expertos

El Cuestionario puede variar entre 10 a 20 minutos.   

Lic. Manuel Arias Lic. Marie Chamo Licda. María de la Luz De León

54

Cuestionario sobre motivación de los expatriados A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de determinar la motivación de expatriación en las personas, así como los factores que intervienen en esta; para ello se

le

pide

responder

a

todas

las

preguntas

con sinceridad y

absoluta

libertad.

Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su situación, marcando con una "X" la respuesta que corresponda, considerando la siguiente escala.

1

Totalmente en desacuerdo

2

En desacuerdo

3

De acuerdo

4

Totalmente de acuerdo

Edad:

Género: Masculino ____

Femenino ____

Puesto: País de Origen:

País donde Trabaja Actualmente:

Estado Civil:

Formación Académica:

Soltero ____

Casado ____

Bachiller ____

Licenciatura ____

Maestría ____

Doctorado ___

En qué medida le motivó cada una de las siguientes razones para laborar fuera de su país:

1

2

3

1. Un crecimiento personal dentro de la organización 2. Mejores incentivos y bonificaciones 3. Influencia de amistades que ya laboran en Guatemala 4. Aprendizaje de un nuevo idioma 5. Un mejor clima meteorológico en Guatemala 6. Más oportunidad de crecimiento dentro de la organización 55

4

1

2

3

7. Beneficios extras más atractivos 8. Una nueva oportunidad para mí y mi familia 9. Cercanía de mi país 10. En busca de nuevas tradiciones 11. Por mejores condiciones para mi familia 12. Una mejora notable en mis ingresos 13. Un mejor puesto dentro de la organización 14. Porque a su pareja lo trasladan a otro país 15. Valores que se rigen en mi organización 16. Facilidad de un idioma que conozco

17. Conducta del grupo social con el que me relaciono 18. Un mejor desarrollo educacional para mi hijos 19. Un mejor clima político en otro país 20. Un mejor plan de carrera para mi futuro 21. Más oportunidad de ahorro 22. Un cambio cultural

56

4