China Update zum Arbeitsrecht Oktober 2013

Inhalt Vorbemerkung ................................................ 3 Neuer Gesetzesentwurf zu Arbeitgeberpflichten bei der Datenverarbeitung .......................................... 4 China verkündet Durchführungsmaßnahmen für Arbeitnehmerüberlassungslizensieru ng .................................................................... 7 Neue Bestimmungen über Arbeitnehmerüberlassung sollen das Schutzniveau für Leiharbeiter erhöhen .......................................................... 11 Neues Aufenthaltsrecht in China....................17 Kontakt ......................................................... 20 2

Vorbemerkung Die gesetzgeberischen Aktivitäten in der Volksrepublik China nach dem reibungslos absolvierten Wechsel in der Staats- und Parteiführung konzentrierten sich in den letzten Monaten weiter auf aktuelle Problembereiche. Im Vordergrund stehen dabei weitere Vorschriften zur Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung, die nach wie vor als Problemfeld gilt und zu Gunsten der regulären Vollzeitbeschäftigung zurückgedrängt werden soll. Die neuen Durchführungsmaßnahmen zur Erlangung einer administrativen Lizenz für die Arbeitnehmerüberlassung und die geplanten neuen Bestimmungen zur weiteren Beschränkung der Leiharbeit sind insoweit Ausdruck einer politischen Diskussion, die derzeit auch in Deutschland geschürt wird. Ein weiteres, bislang in China nicht übermäßig im Fokus stehendes Problemfeld ist der (Arbeitnehmer-)Datenschutz, hierzu liegt ein neuer Gesetzentwurf vor, der sich mit der Verarbeitung persönlicher Informationen beschäftigt und jedenfalls im Privatrechtsverkehr Regulierungsgrenzen einzieht. Nicht berührt hiervon ist selbstverständlich die in China ganz anders als in Europa gehandhabte staatliche Überwachung des Datenverkehrs. Die stärkere Kontrolle und Regulierung der Tätigkeit von Ausländern in China hat bereits in der jüngeren Vergangenheit z. B. durch den Einbezug von Ausländern in das chinesische Sozialversicherungssystem Ausdruck gefunden. Nunmehr gilt auch ein neues Aufenthaltsrecht, dass eine illegale Beschäftigung in China eingrenzen soll und daher für ausländische Unternehmen und entsandte Mitarbeiter von großer Bedeutung ist. Neben der Schaffung neuer Visakategorien ist insbesondere die verschärfte Haftung von Arbeitnehmern und Unternehmen sowie die erweiterten Meldepflichten von Arbeitgebern von Bedeutung. Wir hoffen, dass Ihnen die Beiträge dieser Ausgabe unseres Newsletter neue Anregungen vermitteln, gerne stehen wir zur Beantwortung von Fragen zur Verfügung. Ihr Roland Falder

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Neuer Gesetzesentwurf zu Arbeitgeberpflichten bei der Datenverarbeitung von Dr. Ximeng Wang, LL.M.

Am 10. April 2013 gab die chinesische Internet-Regulierungsbehörde, das Ministerium für Industrie und Informationstechnologie („MIIT“), den Entwurf zu „Bestimmungen über den Schutz der persönlichen Daten von Telekommunikations- und Internet-Benutzern“ (nachfolgend abgekürzt: „ MIIT Entwurf“) zur öffentlichen Kommentierung bekannt. Die Verabschiedung des MIIT Entwurfs dient zur Implementierung der „Beschlüsse des Ständigen Ausschusses des Nationalen Volkskongresses zur Verbesserung des Online-Datenschutzes“ vom 28. Dez. 2012. Für ausländische Unternehmen, die in China als datenverarbeitende Arbeitgeber zu den Adressaten des Gesetzes zählen, sind folgende Gesichtspunkte besonders beachtenswert. Definition des Begriffs „persönliche Informationen“ Der MIIT Entwurf, wie auch schon die „Bestimmungen über die Regulierung der Marktordnung von Internet Information Services“ aus dem Frühjahr 2012 (MIIT, 15. März 2012), definiert „persönliche Informationen (nachfolgend abgekürzt: PI) von Benutzern“ im Allgemeinen als „alle während der Bereitstellung von Telekommunikations- oder Internet Information-Services gesammelten Informationen, die allein oder mit anderen Informationen zusammen den Benutzer identifizieren können“. Zu den PI gehören nach dem MIIT Entwurf Identitätsinfos wie Name, Geburtstagsdatum, Personalausweis-Nr., Adresse, etc. sowie andere aufgezeichnete Informationen bzgl. der individuellen Nutzung von Internet-Diensten wie Service-Nr. des Benutzers, Kontonummer, Zeit, Ort, etc.

Erweiterte Regeln für die Sammlung und Nutzung von PI Anbieter von Telekommunikationsdiensten und Anbieter von Internet Information Services sollen nach dem MIIT Entwurf folgenden Vorgaben bei Sammlung und Nutzung von PI nachkommen: 

Bekanntgabe der Unternehmenspolitik über die Sammlung und Nutzung von PI (Publikation an dem Geschäftssitz oder online);



Verbot der Sammlung und Verwendung der PI des Benutzers ohne dessen Zustimmung;



Benachrichtigung der Benutzer bezüglich der Sammlung und Nutzung von PI, einschließlich der Zielsetzung, Methode und Umfang der Nutzung, der 4

Aufbewahrungsfrist, sowie der Möglichkeiten für den Benutzer zur Abfrage und Korrektur von Informationen; 

Verzicht auf die Sammlung von PI des Benutzers, die nicht erforderlich für die Bereitstellung von Dienstleistungen sind, sowie Verzicht auf die Nutzung von PI eines Benutzers für andere Zwecke als die Bereitstellung von Dienstleistungen;



Verzicht auf den Einsatz täuschender, irreführender oder Zwangsmittel, keine Verletzung von Gesetzen, Vorschriften oder des Nutzungsvertrages;



„Strikte Vertraulichkeit“ von PI des Benutzers ist zu bewahren; PI des Benutzers darf nicht offengelegt, verändert oder beschädigt werden; und die PI darf nicht an Dritte verkauft oder illegal angeboten werden;



In Fällen, in denen der Anbieter von Telekommunikationsdiensten oder der Anbieter von Internet Information Service einen Dritten mit PI zur Bereitstellung von direkten Dienstleistungen für den Benutzer beauftragt, soll der Anbieter die Nutzung der PI durch den Dritten „überwachen und verwalten“, sowie keine PI Dritten anvertrauen, die die erforderlichen PI Schutzanforderungen nicht erfüllen.



die Kontaktinfos des Unternehmens sind bekannt zu geben, damit die Benutzer Feedback geben können; Beschwerden von Benutzern sollen innerhalb von 15 Tagen beantwortet werden.

Neue Compliance-Pflichten bei Speicherung und Handhabung von PI Der MIIT Entwurf sieht darüber hinaus acht spezifische Schutzmaßnahmen gegen die Aufdeckung, Beschädigung oder Verlust von PI des Benutzers vor. Die Unternehmen sind unter anderem verpflichtet, 

ein Rights Management für Mitarbeiter durchzuführen, den Export, das Kopieren und die Löschung von Information zu überprüfen, sowie angemessene Schutzmaßnahmen zu ergreifen;



die Datenträger, auf denen PI des Benutzers gespeichert sind, ordnungsgemäß zu verwahren und geeignete Maßnahmen zur ordnungsgemäßen Speicherung zu ergreifen;



den Zugang zu dem Speichersystem von Benutzer-PI zu kontrollieren und die Sicherheitsrisiken regelmäßig zu bewerten;



Informationen wie die beteiligten „Personen, Zeiten, Orte und Inhalte bei der Verarbeitung von Benutzer-PI aufzuzeichnen.

Die Anbieter von Telekommunikationsdiensten und die Anbieter von Internet InformationsService sollen nach dem MIIT Entwurf bei tatsächlicher oder möglicher Offenlegung, Beschädigung oder Verlust von PI des Benutzers unverzüglich Abhilfemaßnahmen ergreifen. Drohen schwerwiegende Konsequenzen, sollen Anbieter sofort an die zuständige Verwaltungsbehörde für Telekommunikation berichten und bei der Untersuchung und Problemlösung mit der Behörde kooperieren. Ferner sollen die Anbieter von Telekommunikationsdiensten und die Anbieter von Internet Informations-Service ihren Mitarbeitern die notwendigen Kenntnissen und Fertigkeiten über PI-Schutz und die Sicherheitsverantwortlichkeiten durch Schulungen bekannt machen. Darüber hinaus ist eine regelmäßige Prüfung über den Status des PI-Schutzes vorgeschrieben. Anbieter von Telekommunikationsdiensten und von Internet Informations-Service sollen die Prüfung dokumentieren und Sicherheitsprobleme rechtzeitig beseitigen.

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Verstärkte Inspektionsrechte der Regierung Im Kapitel 4 des MIIT Entwurfs sind umfangreiche Inspektionsrechte der Regierung zur Beurteilung einer angemessenen Organisation bzgl. der Einhaltung von PI-Anforderungen sichergestellt. Die Verwaltungsbehörde für Telekommunikation kann unter anderem alle einschlägigen Materialien von Unternehmen herausverlangen sowie die Produktions- und Betriebsstätte des Unternehmens inspizieren, um die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zu überprüfen. Nach dem MIIT Entwurf sind Unternehmen zur Kooperation mit behördlichen Kontrollen verpflichtet. Die Nichteinhaltung (z.B. Verweigerung von Inspektionen) kann mit einer mündlichen Verwarnung, einer Anordnung zur Duldung der Inspektion oder zur Aufforderung der Übergabe aller Dokumentationen innerhalb einer bestimmten Zeit, aber auch mit der Verhängung einer Geldbuße zwischen 10.000,00 RMB (Yuan) und 30.000,00 RMB (Yuan) (Euro 1.252,00 – 3.757,00) sanktioniert werden.

Zusammenfassung Als Reaktion auf zunehmende unangemessene Erhebungen und Nutzungen von PI in Netzwerken hat China bereits Ende 2011 eine rege Gesetzgebung zum Schutz von PI begonnen1. Der MIIT Entwurf ist als Vorgabe auch für ausländische Unternehmen in China anzusehen, die PI ihrer Mitarbeiter in China für administrative und geschäftliche Zwecke erheben, verarbeiten und nutzen.

Diese Information ist nicht als Rechtsberatung gedacht. Leser sollten spezifische rechtliche Beratung suchen, bevor sie im Hinblick auf die hier erwähnten Themen handeln.

Z.B.: „Bestimmungen über die Regulierung der Markt-Ordnung von Internet Information Services von MIIT, 15. März 2012; Entwurf zum neuen Internetgesetz der V.R. China, u. z. „Maßnahmen für die Verwaltung von Internet Information Services“, 7. Juni 2012; „Beschlüsse vom Ständigen Ausschuss des Nationalen Volkskongresses zur Verbesserung der Online-Datenschutz“ (abgekürzt „Beschlüsse“), 28. Dez. 2012; Nationale Norm zum Schutz personenbezogener Daten, u .z. „Information Security Technology – Leitlinien für Personal Information Protection innerhalb von öffentlichen und kommerziellen Information Systems“ von MIIT, Jan. 2013; zwei MIIT-Entwürfe zur Implementierung der Beschlüsse, u. z. der Entwurf zu „Bestimmungen über den Schutz der persönlichen Daten von Telekommunikations- und Internet-Benutzern“ und der Entwurf zu „Bestimmungen über die Registrierung der wahren Identitätsinformationen von Telefon-Benutzern“, 10 April 2013. 1

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China verkündet Durchführungsmaßnahmen für Arbeitnehmerüberlassungslizensierung von Dr. Ximeng Wang, LL.M.

Nach den Modifikationen des Arbeitsvertragsgesetzes (nachfolgend: AVG), über die im letzten Newsletter berichtet wurde, liegt nunmehr auch eine Regulierung der administrativen Lizenzierung durch die Arbeitsbehörde vor. Das Ministerium für Personal und Soziale Sicherheit (nachfolgend: MPSS) hat hierzu mit Wirkung vom 1. Juli 2013 „Durchführungsmaßnahmen für administrative Lizenz für Arbeitnehmerüberlassung“ (nachfolgend: Maßnahmen) erlassen. In den Maßnahmen werden Einzelheiten über Antragsbearbeitung, Genehmigungsverfahren, Überwachung und Kontrolle, etc. sichergestellt. I.

Zuständigkeit für den Antrag

Nach den Maßnahmen ist das MPSS für die Aufsicht und Anleitung der nationalen administrativen Lizenzierung für das Arbeitnehmerüberlassungsgeschäft verantwortlich. Der Antrag auf Erteilung einer Lizenz muss den lokalen Verwaltungsabteilungen für Personal und Soziale Sicherheit oberhalb der Kreisebene vorgelegt werden.

II. Antragsvoraussetzungen Die Maßnahmen bestätigen zunächst die Bedingungen nach dem neuen AVG, die arbeitsüberlassende Einheiten (Verleiher) erfüllen müssen. Dazu gehören ein registriertes Kapital von mindestens 2.000.000,00 RMB (Yuan); ein fester Geschäftssitz und Einrichtungen, die dem Arbeitnehmerüberlassungsgeschäft entsprechen; ein gesetzeskonformes Verwaltungssystem für die Arbeitnehmerüberlassung und weitere Bedingungen nach Gesetz und Vorschriften.

III. Genehmigungsverfahren Nach den Maßnahmen werden die Antragsteller für die Lizenz des Arbeitnehmerüberlassungsgeschäfts (nachfolgend: Lizenz) aufgefordert, folgende Dokumente den zuständigen Behörden einzureichen: 

Antragsformular;



Gewerbeerlaubnis oder Vor-Zulassungsbescheid der Firma;



Satzung und der von einem Prüforgan ausgestellte Kapital-Prüfbericht oder Bericht über die Rechnungsprüfung; 7



Nachweis über das Vorhandensein von Geschäftsräumen, Liste der in dem Geschäft genutzten Büroeinrichtung und -ausstattung, sowie des Information-ManagementSystems;



Identifizierung des gesetzlichen Vertreters;



Management-System der Arbeitsüberlassung einschließlich Vorlage des (Muster-) Arbeitsvertrages und Angaben zu Arbeitsvergütung, Sozialversicherung, Arbeitszeit, Erholung und Urlaub, Arbeitsdisziplin und andere regulative Texte, die die Interessen der Arbeitnehmer betreffen; sowie Muster der mit dem Entleiher zu unterschreibenden Arbeitsüberlassungsvereinbarung.

Anschließend werden in den Maßnahmen spezifische Regelungen über Verfahren, Voraussetzungen und Fristen beschrieben, welche die zuständigen Arbeitsbehörden bei der Überprüfung der Annahme, der Entscheidung über die Annahme, der Überprüfung des Antrags, dem Beschluss über die Lizenzierung, sowie bei Änderungen und Verlängerung der Lizenzierung einhalten müssen. Demnach soll die Genehmigungsbehörde z.B. bei der Prüfung des Antrags nach Erhalt der Antragsunterlagen nach den folgenden Umständen klären: 

Können die Antragsunterlagen auf der Stelle korrigiert werden, soll die Genehmigungsbehörde dem Antragsteller diese Korrektur zulassen.



Sind die Antragsunterlagen unvollständig oder nicht in der gesetzlichen Form, soll die Genehmigungsbehörde den Antragsteller auf der Stelle oder innerhalb von 5 Werktagen über alle notwendigen Korrekturen informieren. Unterlässt die Genehmigungsbehörde dies, wird davon ausgehen, dass der Antrag ab dem Zeitpunkt des Eingangs der Antragsunterlagen angenommen wurde.



Sind die Antragsunterlagen vollständig und in der gesetzlichen Form, oder hat der Antragsteller alle erforderlichen Korrekturen vorgenommen, soll die Genehmigungsbehörde den Antrag annehmen.

Die Genehmigungsbehörde soll innerhalb von 20 Werktagen, spätestens jedoch 30 Werktage nach der Annahme des Antrags eine Entscheidung treffen. Wenn der Antrag die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, soll die Genehmigungsbehörde eine schriftliche Entscheidung zur Erteilung der Lizenz treffen und den Antragsteller zur Abholung der Lizenz für Arbeitnehmerüberlassung innerhalb von 5 Werktagen nach der Entscheidung benachrichtigen bzw. auffordern. Wenn der Antrag die gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt, soll die Genehmigungsbehörde eine schriftliche Entscheidung zur Ablehnung der Lizenz mit Darstellung von Gründen treffen und den Antragsteller auf sein Recht auf Beantragung auf administrative Überprüfung oder auf Erhebung einer administrativen Klage hinweisen. Bei einem Antrag auf Änderungen der Lizenzierung soll die Genehmigungsbehörde innerhalb von 10 Werktagen nach Erhalt des Antrags eine Entscheidung treffen. Bei einem Antrag auf Verlängerung der Lizenzierung soll die Genehmigungsbehörde vor Ablauf dieser administrativen Lizenzierung eine Entscheidung treffen. Tut die Genehmigungsbehörde dies nicht, gilt die Verlängerung der Lizenzierung als genehmigt.

IV. Inhalte der Lizenz Die Lizenz soll folgende Angaben zu dem Verleiher enthalten: Firma, Sitz, gesetzlicher Vertreter, Stammkapital, genehmigte operative Angelegenheiten, Ablaufdatum, Nummer, ausstellende Behörde, Ausstellungsdatum und andere Angelegenheiten. Die Lizenz wird in zwei Exemplaren, nämlich Original und Kopie, erstellt. Beide haben die gleiche rechtliche Wirkung.

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V. Verpflichtung des Verleihers 1.

Aufbewahrung von Lizenz

Nach Erhalt der Lizenz soll der Verleiher die Lizenz ordnungsgemäß aufbewahren. Die Lizenz darf nicht verändert, weiterverkauft, verliehen oder in anderen Formen übertragen werden. Bei Verletzung dieser Pflichten kann gegen den Verleiher ein Bußgeld bis 30.000,00 RMB (Yuan) verhängt werden. 2.

Antrag auf Änderung und Verlängerung

Sollte sich die Firma, der Sitz, der gesetzliche Vertreter oder das Stammkapital, oder andere Informationen des Verleihers verändern, soll er einen Antrag auf Änderung der Lizenzierung bei der Genehmigungsbehörde einreichen. Gleiches gilt bei Spaltung oder Verschmelzung. Wenn der Verleiher die Lizenz verlängern möchte, soll er 60 Tage im Voraus vor dem Ablauf bei der Genehmigungsbehörde einen schriftlichen Antrag auf Verlängerung der Lizenzierung einreichen und den Betriebsstatus des Unternehmens der letzten 3 Jahre vorlegen. Bei verspäteter Einreichung des Verlängerungsantrags soll ein erneuter Antrag auf Lizenzierung gestellt werden. 3.

Regelmäßige Berichtspflicht

In den Maßnahmen wird ferner ein regelmäßiges Berichterstattungssystem für den Verleiher etabliert. Danach soll er vor 31. März eines jeden Jahres den Bericht über Entwicklungen des Arbeitnehmerüberlassungsgeschäfts des Vorjahres bei der Genehmigungsbehörde abgeben. Hat der Verleiher diese Berichtspflicht nicht rechtzeitig oder nicht wahrheitsgemäß erfüllt, und zudem verweigert, Korrekturen nach den Anordnungen der Genehmigungsbehörde vorzunehmen, wird keine Chance für die Verlängerung der Lizenzierung bestehen. Über die folgenden Angelegenheiten soll dabei wahrheitsgemäß berichtet werden: 

Betriebsstatus und Bericht über Rechnungsprüfung des Vorjahres;



Die Anzahl der Leiharbeiter, der Abschluss ihrer Arbeitsverträge und ihre gewerkschaftliche Teilnahme;



Arbeitsvergütung für die Leiharbeiter;



Beteiligung der Leiharbeiter an der Sozialversicherung und Zahlung ihrer Sozialversicherungsbeiträge;



Information über die Entleiher, die Anzahl der dort tätigen Leiharbeiter, die Frist der Arbeitnehmerüberlassung und die Arbeitspositionen;



Vorlage der Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarungen zwischen dem Verleiher und Entleiher und Nachweise über die Erfüllung rechtlicher Verpflichtungen vom Entleiher;



Etwaige Informationen über die Gründung von Tochtergesellschaften, Zweigniederlassungen usw.

Die Genehmigungsbehörde soll den Bericht über den Betriebsstatus des Arbeitnehmerüberlassungsgeschäfts des Vorjahres überprüfen, den Verleiher nach dem Gesetz überwachen und kontrollieren, und die Ergebnisse der Überprüfung und Überwachung in den Business Credit Record aufnehmen.

VI. Überwachung und Kontrolle der Lizenzierung Neben dem oben erwähnten Berichterstattungssystem für den Verleiher werden in den Maßnahmen auch Umstände, die zum Entzug der erteilten Lizenzierung führen können, geregelt. 9

Hat das Personal der Genehmigungsbehörde bei Erteilung der Lizenzierung Pflichte verletzt, z.B. bei Missbrauch der Befugnis, Pflichtversäumnis, Überschreiten der gesetzlichen Befugnis, Verletzung des rechtlichen Verfahrens, etc., soll die Lizenzierung von der Genehmigungsbehörde oder der höheren Verwaltungsbehörde entzogen werden. Hat der Verleiher die Lizenzierung durch Betrug, Bestechung und andere unzulässige Mittel, durch Verbergen der wahren Situation, oder durch Einreichen falscher Materialien erworben, soll die Lizenz von der Genehmigungsbehörde entzogen werden. In schwerwiegenden Fällen kann gegen den Verleiher ein Bußgeld von 10.000,00 RMB (Yuan) bis 30.000,00 RMB (Yuan) verhängt werden. Zudem darf der Verleiher dann innerhalb eines Jahres keine erneute Lizenz beantragen.

VII.Übergangsbestimmungen Zwischen 28. Dezember 2012 und 30. Juni 2013 abgeschlossene Arbeitsverträge und Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarungen sollen ab 1. Juli 2013 nach dem neuen AVG durchgeführt werden. Diejenigen Verleiher, die zum Zeitpunkt der Ankündigung der Maßnahmen bereits bestehen, können neues Geschäft nur weiterhin betreiben, wenn sie die Lizenz innerhalb eines Jahres ab dem Inkrafttreten der neuen Bestimmungen des AVG und der Maßnahmen erhalten haben.

VIII.

Zusammenfassung

Die Maßnahmen sind die administrativen Ergänzungen zum AVG. Am 7. August 2013 hat das MPSS noch „Bestimmungen über Arbeitsüberlassung“ zur öffentlichen Kommentierung bekannt gegeben (siehe dazu den nachfolgenden Bericht). Das vollständige Regelungssystem für Arbeitsüberlassung wird in Kürze operativ umgesetzt werden.

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Neue Bestimmungen über Arbeitnehmerüberlassung sollen das Schutzniveau für Leiharbeiter erhöhen von Dr. Ximeng Wang, LL.M.

Seit der Modifikation des Arbeitsvertragsgesetzes (nachfolgend: AVG) bzgl. der Arbeitnehmerüberlassung hat in China eine rege Folgegesetzgebung beim zuständigen Ministerium - dem Ministerium für Personal und Soziale Sicherheit (nachfolgend: MPSS) stattgefunden. Kurz nach dem Inkrafttreten der „Durchführungsmaßnahmen für administrative Lizenz für Arbeitnehmerüberlassung“ (siehe vorstehender Beitrag) hat das MPSS am 7. August 2013 den Entwurf der „Mehreren Bestimmungen über Arbeitnehmerüberlassung“ (nachfolgend: Bestimmungsentwurf) zur öffentlichen Kommentierung bekannt gegeben. Der Bestimmungsentwurf dient in erster Linie zur Konkretisierung und Ergänzung der bisherigen Arbeitsüberlassungsregelungen nach dem neuen AVG und der Ausführungsverordnung des AVG. Darüber hinaus werden ein paar praxisorientierte Behandlungsregelungen sichergestellt sowie neue Schutzregelungen für Leiharbeiter eingeführt. Ausländische Unternehmen in China, die Leiharbeiter einsetzen, müssen die neuen Bestimmungen einhalten. I.

Definition

Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt nach dem Bestimmungsentwurf vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) seine Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit an andere Arbeitgeber (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlässt und der Entleiher den Arbeitsprozess der Leiharbeiter direkt verwaltet. Der Bestimmungsentwurf wiederholt den subsidiären Charakter der Arbeitnehmerüberlassung nach dem neuen AVG, d.h., die Arbeitnehmerüberlassung darf ausschließlich bei zeitweisen (max. 6 Monate), hilfsweisen (Dienstleistung für das Kerngeschäft) Arbeiten oder zur Vertretung der regulären Mitarbeiter (innerhalb eines bestimmten Zeitraums, aufgrund eines Vollzeitstudiums, Urlaubs, etc.) verwandt werden. Ergänzend wird klargestellt, dass hilfsweise Arbeitsplätze keine Arbeitsplätze des Hauptgeschäfts sind und zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft (oder Beschäftigtenvertreterversammlung) eine Abstimmung über den Fremdpersonaleinsatz stattfinden soll. Eine Liste von hilfsweisen Arbeitsplätzen soll vom Entleiher zur Kontrolle vorgehalten werden. 11

II. Quantitative Obergrenze Nach dem Bestimmungsentwurf ist die Anzahl der Leiharbeitenden streng begrenzt. Die Anzahl der Leiharbeiter auf hilfsweisen Arbeitsplätzen darf danach 10% der gesamten Mitarbeiterzahl (d.h., Anzahl der Mitarbeiter mit Arbeitsverträgen plus Anzahl der Leiharbeiter auf hilfsweisen Arbeitsplätzen) nicht überschreiten. Die obigen Einschränkungen beim Einsatz von Leiharbeitern gelten nicht für ausländische diplomatische Vertretungen, Repräsentanzen der Vereinten Nationen, Vertretungen ausländischer Nachrichtenagenturen, ständige Repräsentanzen ausländischer Unternehmen und ständige Repräsentanzen ausländischer Finanzinstitute.

III. Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeiter Bisher wird in § 58 Abs. 2 des AVG geregelt, dass der Verleiher einen auf mehr als zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag m ist Leiharbeitern abschließen soll. Der Bestimmungsentwurf sieht nunmehr als Alternative vor, dass auch ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden kann. Der Verleiher darf jedenfalls keinen Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeiter abschließen, dessen Dauer von der Vervollständigung bestimmter Aufgaben abhängig ist. Die Dauer der Arbeit beim Entleiher kann sich allerdings nach der Erfüllung bestimmter Aufgaben richten. Außerdem darf der Verleiher den Leiharbeiter nicht auf Teilzeitbasis einstellen, eine Arbeit auf Teilzeitbasis beim Entleiher ist hingegen möglich. Der Verleiher kann eine Probezeit mit dem Leiharbeiter festlegen, mit demselben Leiharbeiter kann jedoch nur einmal Probezeit vereinbart werden. Als Ergänzung zu § 58 AVG soll nach Entwurfsbestimmungen im Arbeitsvertrag - neben Inhalten gem. § 17 AVG (Entleiher, Arbeitsfrist und Arbeitsplätze beim Entleiher) - zusätzlich dargestellt werden, ob der Leiharbeiter wie andere Arbeitnehmer in gleichen Positionen beim Entleiher bezahlt wird. Nach dem Bestimmungsentwurf verpflichtet sich der Verleiher, dem Entleiher die Nachweise über den Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeiter vor der Arbeitsüberlassung vorzulegen. Der Entleiher soll den Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeiter vor Aufnahme des Leiharbeiters überprüfen. Setzt der Entleiher einen Leiharbeiter ein, der keinen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher abgeschlossen hat, ist davon auszugehen, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeiter zustanden gekommen ist. Ein Arbeitsvertrag soll in diesem Falle nachträglich schriftlich abgeschlossen werden (mit dem Datum der tatsächlichen Aufnahme der Beschäftigung als Startzeit des Arbeitsvertrags).

IV. Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher In Ergänzung zu § 59 AVG hat der Bestimmungsentwurf vier weitere notwendige Punkte der Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarung (nachfolgend: AÜV) - neben Arbeitsüberlassungsdauer und Summe der Leiharbeiter, Betragssumme und Zahlungsweise der Sozialversicherung sowie Haftung beim Vertragsbruch - hinzugefügt: 1.

Titel und Position der überlassenen Mitarbeiter;

2.

Arbeitsort;

3.

Nach dem Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ vereinbarte Arbeitsvergütung;

4.

Zahlungsweise und Zahlungsstandards der Service-Gebühren.

Zudem können folgende Inhalte im AÜV vorgeschrieben werden: 1.

Arbeitszeit, Erholung und Urlaub;

2.

Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Training;

3.

Regelungen zu Arbeitsunfall und Krankheitsfall;

4.

Abfindung und sonstige Aufwendungen; 12

5.

Voraussetzungen für die Kündigung der AÜV;

6.

Sonstige Angelegenheiten nach Gesetz und Verordnungen.

V. Verpflichtungen von Verleiher und Entleiher Nach dem Bestimmungsentwurf wird der jeweilige Verpflichtungsumfang von Verleiher und Entleiher deutlich konkretisiert und erweitert. Der Verleiher soll folgende Pflichten gegenüber dem Leiharbeiter erfüllen: 1.

den Leiharbeiter wahrheitsgemäß über die Inhalte der AÜV (bzgl. Art der Position, Sozialversicherung, Arbeitsvergütung, etc.) informieren;

2.

ein Schulungssystem zu erstellen, Schulungen zur Qualifikationen der Mitarbeiter, Sicherheit und Fähigkeiten zu verstärken;

3.

dem Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeiter abschließen, und die Sozialversicherungspflichten zu erfüllen;

4.

dem Leiharbeiter die nach einschlägigen Regelungen und AÜV bestimmte Arbeitsvergütung sowie Vorteile vollumfänglich und rechtzeitig zu gewähren;

5.

den Entleiher bei der Verbesserung der Bedingungen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes beaufsichtigen;

6.

einen Nachweis über die Kündigung oder Beendigung des Arbeitsvertrags nach dem Gesetz auszustellen;

7.

die Handhabung von Streitigkeiten zwischen Leiharbeiter und Entleiher zu koordinieren;

8.

die Arbeitsvergütungen und Gebühren, die der Entleiher dem Leiharbeiter aufgrund der AÜV zahlen soll, nicht von der Vergütung abzuziehen, nicht ohne Grund die Bezahlung zu verzögern, oder zu veruntreuen;

9.

sonstige Pflichten nach Gesetze, Verordnungen und Vorschriften.

Die bisher in § 62 AVG vorgeschriebenen Pflichten des Entleihers gegenüber dem Leiharbeiter werden in dem Bestimmungsentwurf wiederholt. Wenn der Entleiher den Leiharbeiter in Positionen einsetzt, die mit unregelmäßigen Arbeitszeiten verbunden sind oder bei denen eine Gesamtberechnung von Arbeitszeiten durchzuführen ist, soll der Entleiher dem Verleiher den Genehmigungsnachweis der Verwaltungsabteilungen für Human Resources und Soziale Sicherheit vorlegen und den Leiharbeiter darüber informieren. Bei Arbeitsunfällen beim Entleiher soll der Verleiher als Antragsteller die Angelegenheiten bzgl. der Anerkennung der Arbeitsunfälle erledigen, wobei der Entleiher bei der Ermittlung helfen und ggfls. entsprechende Verbindlichkeiten tragen soll. Verleiher und Entleiher dürfen den Personalausweis und andere Dokumente des Leiharbeiters nicht einbehalten, sie dürfen vom Leiharbeiter keine Sicherheit verlangen oder unter anderer Bezeichnung Vermögensgegenstände einziehen.

VI. Weitererfüllung des Arbeitsvertrags und der AÜV Wird die Lizenz für Arbeitnehmerüberlassung des Verleihers nicht verlängert oder widerrufen, entzogen oder aufgehoben, sollen die nach dem Gesetz abgeschlossenen Arbeitsverträge sowie AÜV weiterhin bis zum Ablauf erfüllt werden.

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Der Entleiher kann den Leiharbeiter im Übrigen dann an den Verleiher zurückschicken (und der Verleiher soll den Leiharbeiter andernorts zur Arbeit überlassen), wenn der Grund des Zurückschickens an sachlichen Schwierigkeiten/beim Entleiher verursachten Problemen liegt. Hierzu zählen folgende Umstände: 1.

Zurückschicken wegen § 40 Abs. 3 und § 41 AVG ;

2.

Zurückschicken wegen Konkurs des Entleihers, Widerruf seines Gewerbescheins, Schließung und Widerruf des Betriebs des Entleihers nach behördlicher Anordnung, sowie vorzeitige Auflösung des Entleihers, oder wegen Ablauf der AÜV, etc.;

3.

Zurückschicken von Leiharbeitern in denjenigen Positionen, die den subsidiären Eigenschaften der Arbeitnehmerüberlassung nicht entsprechen; Zurückschicken von unverhältnismäßig eingesetzten Leiharbeitern.

In Zeiten, in denen der Leiharbeiter keine Arbeit hat, muss der Verleiher nach der neuen Bestimmung diesem ein monatliches Arbeitsentgelt nach dem höheren Niveau als Mindestlohnsatz zahlen, den die Volksregierung seines Ortes bestimmt hat.

VII.Kündigung und Beendigung des Arbeitsvertrags Der Bestimmungsentwurf wiederholt die Regelung des § 65 Abs. 1 AVG, wonach der Leiharbeiter nach § 38 AVG den Arbeitsvertrag mit dem Verleiher kündigen kann. Dazu werden die Schriftform des Kündigungsschreibens sowie eine Kündigungsfrist von 30 Tagen (in der Probezeit: 3 Tagen) vorgeschrieben. Außerdem soll der Verleiher in diesem Fall dem Leiharbeiter die gesetzmäßige Abfindung zahlen. Der Verleiher soll dem Leiharbeiter eine Abfindung auch dann zahlen, wenn er den Arbeitsvertrag nach beiderseitiger Einigung oder aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen kündigt. Bei Konkurs des Verleihers, Widerruf seines Gewerbescheins, Schließung und Widerruf des Betriebs des Verleihers nach behördlicher Anordnung, oder Liquidation des Verleihers, soll der Verleiher dem Leiharbeiter zuerst die Abfindung bezahlen, bevor er den Arbeitsvertrag beendigen kann. Überlässt der Verleiher den vom Entleiher zurückgeschickten Leiharbeiter mit aufrechterhaltenen oder verbesserten arbeitsvertraglichen Bedingungen einem anderen Entleiher, darf der Verleiher den Arbeitsvertrag kündigen, wenn der Leiharbeiter nicht mit der Überlassung einverstanden ist. Auch in diesem Fall besteht für den Verleiher eine Pflicht zur Zahlung einer Abfindung.

VIII.

Transregionale Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitsvergütung, Arbeitsbedingungen und Sozialversicherung für transregionale Leiharbeiter sollen grundsätzlich mit dem örtlichen Standard des Entleihers übereinstimmen. Wenn ein höherer Standard am Sitz des Verleihers gegeben ist, und wenn Verleiher und Leiharbeiter sich auf diesem Standard geeinigt haben, ist diesem zu folgen. Hat der Verleiher eine Zweigniederlassung oder Tochtergesellschaft am Ort des Entleihers, soll die Zweigniederlassung oder Tochtergesellschaft die Sozialversicherungspflicht gegenüber dort transregional überlassenen Leiharbeitern erfüllen. Hat der Verleiher weder eine Zweigniederlassung noch Tochtergesellschaft am Ort des Entleihers, soll der Verleiher die Sozialversicherungsangelegenheiten des Leiharbeiters am eigenen Ort erledigen. Auf keinen Fall darf der Verleiher andere Einheiten beauftragen, die Sozialversicherungsbeiträge für den Leiharbeiter zu entrichten.

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IX. Überwachungssystem Die Verwaltungsabteilungen für Personal und Soziale Sicherheit oberhalb der Kreisebene sind für die Aufsicht und Verwaltung des Arbeitnehmerüberlassungsgeschäfts in den eigenen administrativen Bereichen verantwortlich. Die Gewerkschaft soll die legitimen Rechte und Interessen der Leiharbeiter nach dem Gesetz sichern sowie die Arbeitsvertragserfüllung des Verleihers und den Leiharbeitereinsatz beim Entleiher überwachen. Falls der Entleiher die Leiharbeiter entgegen den Regelungen der Arbeitsüberlassung einsetzt, ist die Gewerkschaft berechtigt, Korrekturen zu fordern. Ferner soll die Gewerkschaft Leiharbeiter unterstützen und diesen helfen, wenn sie Schiedsverfahren beantragen oder Klage erheben. Industrieverbände für Arbeitsüberlassung können in Städten und Gemeinden etabliert werden. Solche Industrieverbände können eine Bonitätsbewertung für Entleiher erstellen und die Kreditwürdigkeit des Entleihers für das Publikum publizieren.

X. Haftung 1.

Illegale Kündigung oder Beendigung des Arbeitsvertrags

Wenn der Verleiher den Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeiter entgegen dem Gesetz kündigt oder beendet, und der Leiharbeiter Weiterbeschäftigung verlangt, muss der Verleiher ihn weiter erfüllen. Wenn der Leiharbeiter dies nicht verlangt oder der Arbeitsvertrag sich objektiv nicht mehr erfüllen lässt, muss der Verleiher eine Entschädigung nach § 87 AVG zahlen. 2.

Gesamtschuldnerische Haftung

Wenn der Entleiher dem Leiharbeiter Schaden zugefügt hat, haften der Verleiher und der Entleiher als Gesamtschuldner. (Bestätigung von § 92 Abs. 2 AVG) 3.

Verstoß gegen Regelungen der Arbeitnehmerüberlassung

Der Verleiher, der die Arbeitsüberlassungsregelungen des AVG verletzt, wird von der Verwaltungsabteilung für Personal und Soziale Sicherheit angewiesen, dies zu korrigieren; erfolgen die Korrekturen nicht rechtzeitig, kann der Verleiher mit einer Geldbuße in Höhe von 5.000,00 bis 10.000,00 RMB (Yuan) je überlassender Person belegt werden und der Gewerbeschein kann entzogen werden. Falls der Entleiher den Leiharbeiter entgegen den subsidiären Eigenschaften der Arbeitsüberlassung oder unverhältnismäßig einsetzt, und keine Korrektur innerhalb eines Monats nach Verhängung einer Geldstrafe vornimmt, gilt ein Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Leiharbeiter als zustande gekommen. Dieser Arbeitsvertrag beginnt ab dem ersten Tag nach dem Ablauf eines Monats seit Festsetzung der Geldstrafe. Der Leiharbeiter kann allerdings das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher schriftlich ablehnen.

XI. Sonstiges 1.

Anwendbarkeit der Arbeitsüberlassungsregelungen

Nach dem Bestimmungsentwurf gelten folgende Fälle nicht als Arbeitsüberlassungsfälle: 

Wenn der Arbeitgeber eigene Arbeitnehmer zur Arbeit bei höheren Einheiten oder untergeordneten Einheiten delegiert;



Wenn der Arbeitgeber eigene Arbeitnehmer zur Arbeit in das Ausland entsendet;



Wenn der Arbeitgeber eigene Arbeitnehmer zur Arbeit bei Familien oder natürlichen Personen entsendet. 15

2.

Überleitungsklauseln

Bereits vor Inkrafttreten der Neuregelung abgeschlossene Vereinbarungen werden weiterhin bis zum Ablauf durchgeführt. Der Entleiher darf den Leiharbeiter nicht an den Verleiher aufgrund der Verletzung der neuen Arbeitsüberlassungsregelungen oder einer fehlenden Lizenz für Arbeitnehmerüberlassung zurückschicken. Arbeitsvertrag und AÜV sollen allerdings nach dem Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ (soweit notwendig) angepasst werden. Darüber hinaus darf der Entleiher keine neuen Leiharbeiter auf hilfsweisen Arbeitsplätzen einsetzen, sofern die erlaubte Höchstzahl bereits erreicht bzw. überschritten ist.

Zusammenfassung Die Verabschiedung des Bestimmungsentwurfs bedeutet einen weiteren Schritt der aktiven Arbeitsüberlassungspolitik in China. Die öffentliche Kommentierung des Bestimmungsentwurfs wurde am 7. September 2013 abgeschlossen. Es ist zwar noch abzuwarten, bis die neuen Bestimmungen offiziell erlassen werden. Allerdings kann jetzt schon von einem verstärkten Schutz für Leiharbeiter in der Zukunft ausgegangen werden. Nach herrschender Expertenmeinung sollten einige Regelungen des Bestimmungsentwurfs noch genauer und zugunsten des Leiharbeiters klargestellt/verbessert werden. Ein intensiver Streitpunkt liegt wohl in der Umsetzung des Prinzips „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Nach Angabe eines Ministeriumsbeamten erstreckt sich dieses Prinzip ausschließlich auf die Arbeitsvergütung, nicht auf andere Vorteilen und die Sozialversicherung. Der Entleiher könnte danach selbst über den Standard der (sonstigen) Vorteil und der Sozialversicherung für Leiharbeiter (in der Praxis meistens unterhalb des Standards für reguläre Arbeitnehmer) entscheiden.

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Neues Aufenthaltsrecht in China von Roland Falder

Seit dem 1. Juli 2013 gilt in China das neue „Verwaltungsgesetz für Aus- und Einreise“ (nachfolgend: Verwaltungsgesetz). In diesem neuen Gesetz werden strengere Regelungen für die Einreise und die Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis eingeführt, die bei Einstellung ausländischer Mitarbeiter in China und bei Entsendungen nach China beachtet werden müssen. Zur Implementierung des neuen Verwaltungsgesetzes hat der Staatsrat im Juli 2013 mit Wirkung vom 1. Sept. 2013 die „Vorschriften über die Verwaltung von Einund Ausreise der Ausländer“ (nachfolgend: Verwaltungsvorschriften) erlassen. Darin werden vor allem die neuen Arten von Visa und die jeweiligen Visa-Erteilungsregeln klargestellt. I.

Zulässigkeit der Tätigkeit in China

Nach dem neuen Verwaltungsgesetz gibt es zwei Kategorien von Aufenthaltsbescheinigungen für Ausländer in China, nämlich die beschäftigungsbezogene und die nichtbeschäftigungsbezogene Aufenthaltsbescheinigungen. Die Gültigkeitsdauer für die beschäftigungsbezogene Aufenthaltsbescheinigung beträgt 90 Tage bis 5 Jahren, für die nichtbeschäftigungsbezogene Aufenthaltsbescheinigung 180 Tage bis 5 Jahren. Auf dieser Basis werden Aufenthaltsbescheinigungen nach den neuen Verwaltungsvorschriften konkreter in fünf Kategorien unterteilt, nämlich die Aufenthaltsbescheinigung für die Beschäftigung, für das Studium, für Journalisten, für Familientreffen, und für private Angelegenheiten. Ausländer dürfen nur in China arbeiten, wenn sie eine „Arbeitserlaubnis“ („Employment Permit“) und eine „Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Erwerbstätigkeit“ nach den Bestimmungen erworben haben. Eine Einheit oder Einzelperson darf keine Ausländer einstellen, die die Arbeitserlaubnis und beschäftigungsbezogene Aufenthaltserlaubnis nicht erhalten haben.

II. Illegale Arbeit in China Arbeitet ein Ausländer ohne gesetzmäßigen Erhalt der „Arbeitserlaubnis“ und der „Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Erwerbstätigkeit“ in China, wird eine illegale Beschäftigung nach dem neuen Verwaltungsgesetz begründet. In folgenden weiteren Fällen wird ebenso von einer illegalen Beschäftigung des Ausländers ausgegangen: 

Wenn der Ausländer außerhalb eines begrenzten Geltungsbereichs der Arbeitserlaubnis in China arbeitet;



Wenn ausländische Studenten die Verwaltungsbestimmungen für Teilzeit-Arbeit und Teilzeit-Lernen verletzen, und außerhalb des angegebenen Stellenumfangs oder einer vorgesehenen zeitlichen Begrenzung in China arbeiten.

Bei einer illegalen Beschäftigung sind nunmehr schärfere Strafen vorgesehen. Danach kann der betroffene Ausländer deportiert werden. Nach einer Deportation darf der Ausländer in einem Zeitraum von einem bis fünf Jahren nach dem Zeitpunkt der Rückführung nicht wieder nach China einreisen. 17

Gegen den Ausländer kann gleichzeitig ein Bußgeld von 5.000,00 bis 20.000,00 RMB (Yuan) verhängt werden. In schwerwiegenden Fällen kann zusätzlich eine Haft von 5 bis 15 Tagen verhängt werden. Ein Arbeitgeber, der Ausländer illegal eingestellt hat, soll mit einer Geldbuße von 10.000,00 RMB pro Person bis zu 100.000,00 RMB belegt werden. Illegale Einkommen aus der Tätigkeit sollen beschlagnahmt werden.

III. Behördliche Ermittlungsbefugnisse Nach dem Verwaltungsgesetz sind die Organe der öffentlichen Sicherheit und die Grenzkontrollbehörden berechtigt, beim Verdacht eines Verstoßes gegen die Verwaltungsvorschriften über Ein- und Ausreise gegenüber dem betroffenen Ausländer Maßnahmen wie ad-hoc-Verhör, fortgesetztes Verhör und u.U. sogar Untersuchungshaft sowie Bewegungseinschränkungen zu verhängen.

IV. Verschärfte Haftung Die Haftung für Ausländer sowie chinesische/ausländische Einheiten bei einem Verstoß gegen das Verwaltungsgesetz wird umfangreich erweitert. Nennenswert ist insoweit u.a. die Haftung bei Erhalt von Visa, Aufenthaltsbescheinigung oder anderen Ein-/Ausreisebescheinigungen durch betrügerische Handlungen. Der betroffene Ausländer wird mit einem Bußgeld von 2.000,00 bis 5.000,00 RMB (Yuan) bestraft, in schwerwiegenden Fällen wird dem Ausländer eine Haft von 10 bis 15 Tagen zusammen mit einem Bußgeld von 5.000,00 bis 20.000,00 RMB (Yuan) verhängt. Gegen die betroffene Einheit kann ein Bußgeld von 10.000,00 bis 50.000,00 RMB (Yuan) verhängt werden. Personen, die eine schriftliche Einladung oder andere Antragsmaterialien an Ausländer in Verletzung der neuen Verwaltungsvorschriften ausstellen, werden mit einem Bußgeld von 5.000,00 bis 10.000,00 RMB (Yuan) bedroht. Die betroffene Einheit wird ggfls. mit einem Bußgeld von 10.000,00 bis 50.000,00 RMB (Yuan) bestraft. In beiden Fällen werden illegale Gewinne beschlagnahmt. Die betroffenen Personen/Einheiten werden auch verpflichtet, sämtliche Rückreisekosten der deportierten Ausländer zu tragen.

V. Arten von gewöhnlichen Visa Nach den Verwaltungsvorschriften bestehen in China nunmehr 12 Arten von gewöhnlichen Visa, damit die unterschiedlichen Einreisegründe von Ausländern noch genauer darstellt werden können. Die neu erstellten R Visa werden an ausländische High-Level-Talente, die China braucht, und an spezialisierte Talente, die aufgrund des Fachkräftemangels dringend benötigt werden, erteilt. Z Visa werden nach wie vor an Ausländer zur Arbeitsaufnahme in China erteilt. Ein Antragsteller für Z Visum soll die erforderliche Beschäftigungslizenz und andere Unterlagen nach den Bestimmungen vorlegen. Z Visa werden nicht mehr an die Familienangehörigen des ausländischen Arbeitnehmers in China erteilt. Stattdessen werden ggfls. neue S Visa erteilt.

VI. Regelung über Teilzeitjobs und Praktika für ausländische Studenten Wenn ausländische Studenten mit Aufenthaltsbescheinigung für ein Studium in China einen Teilzeitjob oder ein Praktikum außerhalb des Campus annehmen möchten, sollen sie nach den neuen Verwaltungsvorschriften erst die Genehmigung der Schule/Universität erhalten und dann bei den Verwaltungsbehörden der Organe der öffentlichen Sicherheit eine Erlaubnis für Teilzeitjob oder Praktikum außerhalb des Campus zur Aufenthaltsbescheinigung beantragen. Ohne diesen Erlaubnisvermerk ist ein Teilzeitjob oder ein Praktikum außerhalb des Campus nicht gestattet. 18

VII.Meldepflicht des Arbeitgebers Beschäftigt ein Arbeitgeber Ausländer oder stellt der Arbeitgeber ausländische Studenten ein, sollte er die folgenden Umstände umgehend an die lokalen Aus-/EinreiseVerwaltungsbehörden der Organe der öffentlichen Sicherheit berichten: 

Beendigung der Beschäftigung eines Ausländers;



Änderung des Arbeitsortes eines Ausländers;



Beendigung des Studiums entsprechend des Teilzeitarbeitsverhältnisses/Praktikums;



Verletzung der Verwaltungsbestimmungen über Aus-/Einreise durch beschäftigte Ausländer/Studenten;



Tod/unbekannter Aufenthalt eines beschäftigten Ausländers/Studenten.

VIII.

Zusammenfassung

Die neuen Aufenthaltsregelungen insbesondere zur Arbeitsaufnahme zeigen, dass die chinesische Regierung einerseits um Transparenz und höhere Einzelfallgerechtigkeit bemüht ist, andererseits wird aber auch Entschlossenheit zur Bekämpfung illegaler Einwanderung und Beschäftigung demonstriert. Ausländische Unternehmen und Arbeitnehmer sind daher gut beraten die Einhaltung der neuen Regelungen genau zu beachten

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Kontakt Roland Falder Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht [email protected]

Dr. Ximeng Wang, LL.M. Associate, China Desk

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