ORGANISASI PEMBELAJARAN

Dr. Ong Gua Pak ABSTRACT The Learning Organisation concept has been discussed as early as in the 1960s. However, this concept became very popular in 1990 when Peter Senge published his book entitled The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organisation. The impact and importance of Learning Organisation is widely accepted by many scholars and managers. Learning Organisation is entrusted as an imperative strategy for organisations to face challenges as well as competition by enhancing their employees' knowledge and skills as these knowledge and skills are the strategic resources of the organisations. There are many models of Learning Organisation. To keep the subject matter brief and precise, this article merely explains and discusses the Learning Organisation Model introduced by Peter Senge. This article explains the basic concepts related to Learning Organisation. Among the related concepts discussed are: The Differences Between Learning Organisation and Organisational Learning, Types of Knowledge, Level of Learning Involved, Types of Learning or Learning Cycles, Building Block of Learning Organisation, The Importance of Learning Organisation, The Perception of Organisational Learning and Formal Training, Challenges and Obstacles in Developing and Enhancing Learning Organisation Culture, and finally, this article also provides examples of Learning Organisation programmes which could be implemented by organisations.

PENDAHULUAN

Organisasi pembelajaran (learning organisation) telah lama wujud dan ianya bermula sejak awal tamadun manusia lagi. Namun konsep organisasi pembelajaran mula menarik perhatian pelbagai pihak pada awal tahun 1990an setetah ianya digarap dan diketengahkan secara sistematik oleh Peter Senge (1990) dalam bukunya The Fifth Discipline. Kepentingan organisasi pembelajaran telah diakui semua pihak dan merupakan salah satu strategi penting bagi sesebuah organisasi dalam menghadapi persaingan dan meneruskan kelangsungannya. Walaupun semua organisasi boleh dianggap sebagai organisasi pembelajaran, namun tidak semua organisasi mempunyai struktur dan ciri-ciri organisasi pembelajaran yang sama tahapnya. Konsep organisasi pembelajaran telah digunakan bagi menggambarkan warga sesebuah organisasi melalui proses pembelajaran yang cepat dan menggunakan pengetahuan bagi meningkatkan kecekapan dan keberkesanannya (Fiol Et Lyles, 1985). Organisasi pembelajaran lebih menekankan kepada pembelajaran jangka panjang berbanding tujuan meningkatkan prestasi jangka masa pendek. Pembelajaran organisasi terletak di bawah bentuk pembelajaran melalui pengalaman (experiential learning).

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

103

Aktivti organisasi pembetajaran lebih tertumpu kepada matlamat meneruskan kelangsungan (survival) sesuatu organisasi, metaksanakan aktivitinya, bagaimana organisasi berkenaan menyesuaikannya dengan persekitaran dan bagaimana organisasi mencapai objektifnya. Sehubungan dengan itu, segala sumber seperti kewangan, peralatan, latihan, dan sebagainya diperuntukkan bagi menggalakkan pembetajaran di semua peringkat organisasi. Unsur-unsur seperti inovasi, penyelidikan dan perancangan, inisiatif dan sebagainya diterapkan ke dalam budaya organisasi. Semua peringkat organisasi diberi kuasa dan tanggungjawab mengurus dan mencari langkah berkesan bagi mengatasi masatah yang berbangkit. Bagi mempertingkatkan tahap pembelajaran, pihak pengurusan atasan (pemimpin) berperanan mewujudkan suasana serta persekitaran bagi membotehkan idea-idea baru disalurkan kepada dan dikongsi oteh semua warga organisasi serta menyokong perubahan-perubahan yang dimulakan oteh pelbagai peringkat. Proses agihan dan penyaluran pengetahuan dipermudahkan kepada semua warga organisasi dan mereka digalak menggunakan pengetahuan tersebut bagi mewujudkan nitai tambah dalam kerja harian masing-masing. DEFINISI ORGANISASI PEMBELAJARAN

Minat pelbagai pihak terhadap kebaikan daripada organisasi pembelajaran tetah menyebabkan banyak pihak tertibat dalam kajian berkaitan dengannya. Sehubungan dengan itu juga, terdapat pelbagai definisi tentang organisasi pembetajaran seperti berikut: "Organisation where people continually expand their capacity to create the result they truly desire, where new and expensive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn together"(Senge, 1990). "Organisation that creates an environment where the behaviours and practices involved in continuous development are actively encouraged" (Mumford, 1995). "Organisation that facilitates the learning of all its members and continually transforms itself" (Pedler, Burgoyne and Boydett, 1991).

104

Berdasarkan beberapa definisi dan konsep yang dikemukakan di atas maka jelaslah bahawa organisasi pembelajaran merupakan sebuah organisasi yang menjadikan pembelajaran sebagai budaya di kalangan warganya. Pihak pengurusan atasan menggalak warga organisasinya untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran serta memberi nilai yang tinggi terhadap aktiviti pembelajaran. Pihak pengurusan atasan sentiasa menyokong pembelajaran warga organisasi dengan menyediakan pelbagai kemudahan untuk mereka maju dan membangun selari dengan perkembangan semasa. Segala yang dipelajari dikongsi bersama, kemudiannya diadaptasi dan diaplikasikan dalam organisasi untuk mencapai matlamat diri dan organisasi secara serentak. Oleh itu, boleh dirumuskan bahawa pembelajaran organisasi (organisational learning) wujud apabila semua warga organisasi secara terancang dan aktif terlibat dalam proses pembelajaran dengan mengambil kira unsur-unsur persekitaran untuk tujuan penambahbaikan berterusan demi mencapai objektif, misi dan visi organisasi. KONSEP ORGANISASI PEMBELAJARAN DAN PEMBELAJARAN ORGANISASI

Konsep organisasi pembelajaran (learning organisation) dan pembelajaran organisasi (organisational learning) sering digunakan secara bertukar ganti. Organisasi pembelajaran adalah merujuk kepada ciri-ciri, bentuk atau budaya sesebuah organisasi yang kondusif bagi warganya mempelajari, mendapat, mencipta dan berkongsi pengetahuan. Manakala konsep pembelajaran organisasi adalah merujuk kepada proses dan aktiviti pembelajaran yang dilalui oleh semua warga organisasi berkenaan. KEPENTINGAN ORGANISASI PEMBELAJARAN

Mengikut Senge (1990) terdapat pelbagai kebaikan dan kepentingan yang diperolehi dengan mewujudkan organisasi pembelajaran, antaranya adalah seperti peningkatan kualiti pengeluaran, memperbaiki perkhidmatan kepada pelanggan, meningkatkan komitmen kakitangan, meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kecekapan, meningkatkan sistem penyampaian serta mempertingkatkan keberkesanan pengurusan perubahan. Manakala Marquart (1996) mempercayai bahawa pembelajaran merupakan kunci kepada produktiviti dan merupakan satu bentuk baru kepada pekerja. Oleh itu pembelajaran mestilah diwujudkan dalam proses mereka melakukan kerja. Pendapat tersebut selari dengan penemuan hasil kajian yang dibuat pada tahun 2007 di kalangan pengurus sektor awam di Malaysia. Hasil kajian tersebut menunjukkan bahawa organisasi pembelajaran secara langsung

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

105

memberi kesan positif terhadap prestasi kerja, kepuasan dan komitmen pengurus sektor awam (Ong, 2007; 2009). Namun persepsi dan pandangan kebanyakan pihak adalah bahawa pembelajaran lebih banyak diperolehi semasa menghadiri sesuatu kursus/latihan formal. Walau bagaimanapun, persepsi tersebut adalah kurang tepat. Warga organisasi sebenarnya lebih banyak mendapat ilmu dan kemahiran melalui pembelajaran organisasi yang mana ianya terangkum dalam experiential learning dan ianya boleh dijelaskan melatui Gambar Rajah I di bawah. Pembelajaran organisasi melibatkan lebih banyak pengetahuan tasit berbanding dengan pengetahuan eksplisit. Manakala pembelajaran dalam kursus/latihan formal lebih banyak melibatkan pengetahuan eksplisit berbanding dengan pengetahuan tasit. Gambar Rajah I PERSEPSI MENGENAI PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN LATIHAN FORMAL Realiti

Pengetahuan Tasit

Persepsi

Pembelajaran Organisasi Pembelajaran kumpulan, Pusingan kerja, Dialog a perbincangan, Coaching Et Mentoring, KIK, VIC dan sebagainya (melibatkan sebahagian besar pengetahuan tasit)

Latihan Formal (Melibatkan sebahagian besar pengetahuan ekspilisit)

CL

PUTARAN PEMBELAJARAN (LEARNING CYCLE) Secara umumnya, pembelajaran organisasi perlu melalui proses putaran. Mempelajari sesuatu yang baru membantu warga organisasi melihat sesuatu daripada perspektif yang berbeza. Pengetahuan baru mungkin membantu warga organisasi melihat pelanggan dari sudut yang berbeza atau menilai semula segala andaian-andaian yang mendasari perjalanan organisasi. Kesedaran baru berkembang dan merubahkan sikap warga organisasi dan seterusnya mewujudkan budaya organisasi yang baru. Keyakinan dan kemahiran yang

106

diperolehi daripada pengetahuan yang baru akan mendorong warga organisasi mempelajari sesuatu yang lebih baru (Senge, 1990). Pembelajaran organisasi boleh dibahagikan kepada tiga jenis aktiviti pembelajaran. Jenis yang pertama adalah pembelajaran untuk mendapatkan pengetahuan bagi menyelesaikan masalah semasa yang dihadapi oleh organisasi tanpa melibatkan perubahan prosedur atau dasar dan dikenali sebagai single-loop learning. Manakala pembelajaran jenis kedua terjadi apabila segala prosedur, amalan dan norma kerja dipersoal untuk diperbaiki atau digantikan dengan yang baru dan ini dikenali sebagai double-loop learning. Jenis yang ketiga adalah dikenali sebagai deutero-loop learning iaitu berkenaan kesedaran bahawa pembelajaran perlu wujud dalam organisasi. Di samping itu, organisasi belajar bagaimana untuk melaksanakan single dan double loop learning secara serentak. Deutero-loop learning, mempersoalkan paradigma dan pegangan nilai sesebuah organisasi (Lee and Yang, 2000). Gambar Rajah II JENIS-JENIS PEMBELAJARAN ORGANISASI

Reflection, analysis, and creation of a framework of meaning

Actions

Goals

Results

Single-loop

I

Double-loop Deutero-loop

Sumber: Probst Et Buchel, 1997

KATEGORI PENGETAHUAN

Memandangkan pembelajaran organisasi melibatkan perolehan pengetahuan ()Leh warga organisasi, maka adalah wajar dijelaskan secara ringkas jenis-jenis pengetahuan yang terlibat. Secara amnya pengetahuan boleh dikategorikan kepada 2 jenis, iaitu pengetahuan tasit dan pengetahuan eksplisit. Mengikut Kogut dan Zander (1992), pengetahuan tasit adalah merupakan kemahiran dan kecekapan yang dimiliki oleh seseorang warga organisasi yang

Jurnal Pensurusan Awam / 2012

107

membolehkannya melakukan tugasnya dengan cekap. Manakala pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan dan maklumat yang wujud dalam bentuk dokumen bertulis di sesebuah organisasi. Tidak semua pengetahuan dapat disimpan dalam bentuk dokumen bertulis (eksplisit); sebahagian besarnya tersimpan dalam bentuk tasit dalam diri seseorang warga organisasi. Kebanyakan pengetahuan tasit digunakan oleh warga organisasi untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab masing-masing. Semua pihak dalam organisasi menyedari bahawa setiap warganya yang terlibat dengan pembelajaran organisasi memiliki pengetahuan tasit dan pengetahuan eksplisit. Namun mereka tidak mengetahui atau kurang berpeluang untuk menerapkannya ke dalam organisasi melalui aktiviti pembelajaran berterusan. Kedua-dua jenis pengetahuan ini sewajarnya dikembang dan digembleng secara berkesan sebagai strategi organisasi bagi menghadapi persaingan dan cabaran. MODEL ORGANISASI PEMBELAJARAN

Terdapat beberapa model organisasi pembelajaran selain model yang diperkenalkan oleh Senge (1990). Antara penulis yang telah mengetengahkan model organisasi pembelajaran adalah seperti Marquat (1996), Hitt (1995), Watskin Et Marsick (1996) dan sebagainya. Bagi tujuan artikel ini, hanya model organisasi pembelajaran oleh Senge (1990) sahaja digunakan. Gambar Rajah III MODEL ORGANISASI PEMBELAJARAN Mental Model

Team Learning

Individual Learning

Team/Group Learning

Personal Mastery

System Thinking

Shared Vision

108

• Penguasaan Diri (Personal Mastery) Penguasaan diri bermaksud keupayaan individu menguasai sesuatu bidang yang berkaitan disiplin yang berterusan, mempertajam visi, meningkat pengetahuan dan kemahiran, membina sifat sabar dan melihat sesuatu perkara dengan pandangan yang objektif. Faktor utama bagi penguasaan diri adalah kefahaman dan keupayaan menggunakan fikiran bawah sedar (subconscious) dan kebolehan melihat sesuatu secara menyeluruh yang sating berkaitan. • Model Mental (Mental Model) Model mental adalah merupakan persepsi seseorang terhadap sesuatu perkara yang mempengaruhi bagaimana is melihat sesuatu dan bertindak terhadap perkara berkenaan. Bagi Senge (1990), seseorang warga organisasi hendaklah memastikan model mentalnya berada dalam keadaan yang boleh membantu dan bukannya menghalang kemajuan organisasi. Sebahagian proses pembelajaran adalah melihat dan menilai semula model mental masing-masing. • Membangunkan Perkongsian Visi (Building Shared Vision) Pengurus hendaklah membangun, menyebarkan visi, matlamat dan nilai organisasi kepada semua kakitangannya. Mengikut Senge (1990), perkongsian visi memudahkan pelaksanaan proses pembelajaran organisasi. Di samping itu memiliki visi sepunya meningkatkan lagi komitmen dan semangat kerja berpasukan warga organisasi. • Pemikiran Secara Bersistem (System Thinking) Kakitangan hendaklah melihat sesuatu perkara secara keseluruhan. Melihatnya secara sating berkaitan dan bukannya secara sebab akibat. Pemikiran secara bersistem membantu seseorang melihat dan menilai sesuatu dengan cara yang lebih berkesan. Bagi melaksanakan pemikiran secara bersistem memerlukan perubahan dalam corak pemikiran warga organisasi. • Pembelajaran Berkumpulan (Team Learning) Kumpulan boleh mempelajari sesuatu lebih baik daripada individu. Kecerdasan kumpulan adalah lebih tinggi daripada kecerdasan fikiran individu dalam kumpulan tersebut. Kunci utama bagi pembelajaran kumpulan adalah dialog

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

109

dan perbincangan. Menguasai pola pemikiran dan interaksi datam kumputan adalah kunci utama bagi kejayaan pembelajaran berkumpulan dan seterusnya menjadi faktor penting bagi kejayaan pembelajaran organisasi. CABARAN DAN HALANGAN

Cabaran utama bagi mewujudkan organisasi pembelajaran adalah berkaitan dengan proses birokrasi yang membentuk budaya organisasi pembetajaran. Pembelajaran dalam organisasi melibatkan proses perubahan. Halangan terhadap pembelajaran dan perubahan adalah merupakan fenomena yang biasa bagi individu dan organisasi. Banyak faktor yang menyebabkan timbutnya halangan terhadap pembelajaran dan perubahan. Antara faktor-faktor tesebut adalah seperti warga organisasi enggan ketuar daripada zon setesa; mereka kurang yakin terhadap individu yang mencadangkan pelaksanaan pembelajaran dan perubahan; berpendapat organisasi pembetajaran tidak perlu kerana suasana pekerjaan semasa ditihat tidak menghadapi sebarang masalah dan ancaman. Oleh itu, mereka akan mempersoalkan kenapa mereka perlu belajar; warga organisasi berpendapat organisasi pembelajaran sukar ditaksanakan, oleh itu mereka enggan memberi kerjasama; pelaksanaan organisasi pembelajaran yang dianggap tidak selari dengan nitai yang dipegang oleh sesetengah individu juga merupakan faktor penghalang bagi pembelajaran organisasi. Misalnya sesetengahnya berpegang pada prinsip bahawa ilmu dan kemahiran sepatutnya diusahakan sendiri oleh individu yang berkenaan dan bukannya metatui perkongsian dan sebagainya. Halangan tersebut akan menjadi lebih sukar diatasi sekiranya nilai tersebut dipegang oleh sebahagian besar warga organisasi; dan isu kerahsiaan maktumat juga merupakan faktor halangan terhadap proses pelaksanaan pembelajaran datam organisasi. Tanpa maktumat yang mencukupi dan sesuai akan menyebabkan pelaksanaan organisasi pembelajaran terganggu atau kurang berkesan. TINDAKAN-TINDAKAN BAGI MEMPERTINGKATKAN PEMBELAJARAN ORGANISASI

Pihak pengurusan organisasi boleh melaksanakan pelbagai langkah dan pelan tindakan bagi mewujud dan memupuk persekitaran lebih kondusif bagi pembetajaran organisasi. Antara beberapa petan tindakan yang boleh dilaksanakan adalah seperti berikut;

110

• Menggalak penghargaan kepada kelenturan (flexibility)

dan

pembelajaran

Bagi menggalak penghargaan kepada kelenturan dan penyesuaian, kakitangan digalak melihat semua amalan dan proses kerja sebagai sentiasa boleh diperbaiki. Setiap prosedur, proses dan aktiviti kerja hendaklah diperiksa dan diteliti secara berkala bagi mengenal pasti sama ada Tanya masih diperlukan atau perlu diperbaiki dan dikemas kini. • Menggalakkan pemikiran secara bersistem (system thinking)

Mengikut Senge (1990), halangan utama bagi pembelajaran adalah kerana kecenderungan manusia menggunakan model mental yang mudah (simplistic). Pemikiran secara bersistem melibatkan penggunaan model mental yang mengambil kira semua elemen persekitaran termasuk rangkaian sebab akibat bagi sesuatu perkara. Model pemikiran secara bersistem melihat sesuatu masalah berpunca daripada pelbagai faktor termasuk tindakantindakan diambil sebelumnya untuk mengatasi masalah-masalah lain. • Membantu warga organisasi memahami dan mempertingkatkan model mental.

Model mental adalah andaian atau persepsi seseorang dalam melihat dan mentafsir sesuatu peristiwa. Banyak pihak percaya, maklumat yang banyak akan dapat membantu seseorang mengatasi sesuatu masalah timbul. Dengan membantu mereka memahami dan memperbaiki model mentalnya, seseorang pengurus (pemimpin) akan dapat mempertingkatkan keupayaannya untuk belajar dan menyelesaikan masalah (Senge, 1990). Melalui cara ini, seseorang pengurus membantu kakitangannya faham bahawa mereka bukan tidak berupaya malah secara berkumpulan boleh mempengaruhi pelbagai peristiwa dalam organisasi. • Menggalak dan mempermudah pembelajaran individu dan kumpulan.

Organisasi hanya belajar apabila individu dalam organisasi belajar (Senge, 1990). Salah satu cara untuk mempertingkatkan pembelajaran organisasi adalah melalui meningkatkan pembelajaran individu. Bagi menggalakkan pembelajaran individu, budaya pembelajaran yang kondusif perlu diwujudkan. Menyediakan peluang pembelajaran yang kondusif sahaja tidak memadai kerana terdapat sesetengah individu yang tidak mahu merebut peluang untuk belajar. Oleh itu, aktiviti pembelajaran hendaklah dijadikan sebagai budaya organisasi dan semua pengurus di setiap peringkat hendaklah mendokong dan menyokong usaha ini.

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

111

• Menggalak penyelidikan

Aktiviti penyelidikan adalah bertujuan untuk mengetahui hal sebenar tentang sesuatu masalah atau perkara serta dapat mencari langkahlangkah berkesan untuk mengatasinya. Melalui penyelidikan mereka akan memperolehi pelbagai maklumat dan pengetahuan baru yang boleh dikongsi antara mereka dalam organisasi. • Mendapatkan pengetahuan daripada luar organisasi

Salah satu cara untuk memperolehi pengetahuan baru adalah dengan mengenal pasti serta meniru proses kerja atau amalan kerja terbaik daripada organisasi yang dianggap maju dan berjaya. Kaedah ini juga dikenali sebagai benchmarking (Camp, 1989). Di samping itu bagi meningkatkan pengetahuan dan pembelajaran organisasi, langkah berikut juga wajar diambil, misalnya melantik individu yang berkepakaran tinggi mengisi jawatan tertentu (penting) dalam organisasi, menggunakan khidmat perunding luar bagi mengadakan latihan dan kursus kepada warga organisasi, serta mengadakan usaha sama dengan organisasi lain dan ini juga dapat meningkatkan peluang-peluang pembelajaran. • Menggalak inovasi

Tekanan kerja dan kesibukan tugas menyebabkan warga organisasi menghadapi masalah kekurangan masa dan ini menghalang mereka daripada melihat dan menilai semula proses kerja mereka bagi tujuan memperbaiki kecekapan masing-masing. Salah satu cara untuk meningkatkan kecekapan warga organisasi adalah melalui penetapan matlamat inovasi bagi individu dan juga kumpulan. Mesyuarat khas hendaklah diadakan secara berkala bagi membincangkan perkara berkenaan dan memantau kemajuannya. Pada kebiasaannya banyak idea dan inovasi disumbangkan oleh kakitangan secara informal dan di luar tugas harian mereka. Oleh itu, pihak pengurusan wajar menyediakan masa dan peluang kepada warganya untuk membolehkan mereka menyumbangkan idea serta melaksanakan inovasi. Setelah program inovasi berjaya dilaksanakan, warga berkenaan wajar ditukarkan ke bahagian lain dalam organisasi dengan tujuan pengetahuan tersebut dapat disebarkan ke bahagian baru. Di samping itu warga yang berkenaan boleh berperanan sebagai katalis atau perunding kepada bahagian berkenaan.

112

• Mempermudah penyebaran maklumat dan pengetahuan

Organisasi pembelajaran memerlukan mekanisma bagi menyalurkan pengetahuan di kalangan warga organisasinya. Kerahsiaan adalah merupakan penghalang utama kepada pembelajaran dalam organisasi. Maklumat yang mudah diperolehi seperti operasi harian organisasi, termasuk masalah dan kegagalan lalu adalah berguna dalam membantu pembelajaran. Banyak organisasi, contohnya seperti Andersen Consulting mempunyai sistem pengurusan maklumat yang canggih bagi memudahkan penyaluran maklumat kepada kakitangan yang memerlukannya (Yukl,1999). Kakitangan yang menghadapi kesukaran melaksanakan tugasnya boleh mengetahui bagaimana kakitangan lain mengatasi masalah yang serupa sebelum ini. Mereka juga boleh berinteraksi untuk mendapatkan nasihat dan idea bagi membantu mengatasi kesukaran yang dihadapinya. Langkah seterusnya bagi mempermudahkan penyaluran maklumat dan pengetahuan ke seluruh bahagian organisasi adalah dengan penganjuran seminar atau bengkel khan kepada warga organisasi. Langkah ini boleh membantu kakitangan untuk melaksanakan aktiviti baru atau menggunakan teknologi baru. • Pemberian pengiktirafan dan ganjaran

Sistem pemberian ganjaran yang sesuai mempunyai pengaruh yang kuat terhadap pelaksanaan proses pembelajaran organisasi. lanya mempengaruhi pembelajaran individu, kumpulan dan penyaluran maklumat atau pengetahuan ke seluruh bahagian organisasi. Banyak pengetahuan akan diperolehi apabila pembelajaran dan inovasi diberi perhatian, pengiktirafan dan ganjaran. Kakitangan yang menyumbang bagi melaksanakan program inovasi atau memperbaiki proses kerja wajar diberi pengiktirafan dan ganjaran yang bersesuaian. Bagi memudahkan agensi Kerajaan untuk membangunkan organisasinya menjadi organisasi pembelajaran secara sistematik dan efektif, beberapa contoh tindakan yang boleh dilaksanakan adalah seperti di Lampiran A. PERANAN PIHAK PENGURUSAN (PEMIMPIN)

Pihak pengurus organisasi sebagai pemimpin perlu mewujudkan persekitaran yang boleh mendokong dan menyokong pembelajaran organisasi. Bagi mewujudkan keadaan tersebut, pihak pengurus dalam melaksanakan tugas hariannya hendaklah mengimbangkan unsur-unsur kawalan (autonomy) dengan kreativiti. Di samping itu, persekitaran pembelajaran juga memerlukan

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

113

seseorang pengurus membangunkan keupayaan atau kebolehannya yang dikenali sebagai kepintaran emosi (emotional intelligence). Bagi mempermudahkan pembelajaran organisasi, pihak pengurus perlu mahir datam membentuk visi organisasi yang mencabar, membangunkan keyakinan dan kepercayaan (trust), mengambil risiko dan metaksanakan perwakilan kuasa. Pihak pengurus hendaklah sentiasa berusaha mempertingkatkan ilmu pengetahuan dan Tanya akan menjadi teladan kepada kakitangan organisasi. Pihak pengurus juga pertu dan boleh berperanan sebagai jurulatih, pembimbing dan pemudah cara (facilitator). Pihak pengurus perlu secara terancang dan sistematik melaksanakan segala cadangan yang dikemukakan di atas. Di samping itu, perlu menunjukkan kesungguhan bagi menjayakan pelaksanaan organisasi pembelajaran. Pihak pengurusan hendaklah sentiasa follow up and follow through bagi memastikan proses pembelajaran organisasi diterima ramai dan menjadi budaya dalam organisasi. PENUTUP

Pelaksanaan organisasi pembelajaran memerlukan komitmen pihak pengurusan atasan. Pihak pengurusan merupakan katalis serta penggerak utama dalam memastikan kejayaan pelaksanaan organisasi pembelajaran. Pihak pengurus hendaklah memberi perhatian dan tindakan sewajarnya terhadap keseluruhan elemen-elemen seperti yang dinyatakan oleh Senge (1990). Budaya yang kondusif bagi pelaksanaan pembelajaran organisasi hendaklah diwujudkan yang memerlukan penglibatan aktif daripada semua warga organisasi. Pelaksanaan pembelajaran organisasi adalah merupakan proses yang berterusan dengan mengambil kira segala unsur-unsur persekitaran di datam dan luar organisasi. Proses pembelajaran harus membawa kebaikan kepada semua pihak dalam organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang perlu dikongsi dan disimpan dalam organisasi. Organisasi harus belajar daripada pengalaman yang dilaluinya dan pengalaman daripada organisasi-organisasi lain. Pengetahuan dan maklumat baru harus disebarkan secara cepat dan tepat ke seturuh organisasi. Organisasi yang sentiasa belajar akan dapat mempertahankan kewujudannya dan memainkan peranan aktif memberi perkhidmatan berkualiti kepada masyarakat.

114

RUJUKAN Camp, R.C. (1989). Benchmarking: The search for industry best practices that lead to superior performance. Milwaukee: ASQC Quality Press. Fiol, C.M. and Lyles, M.A. (1985). Organisational learning. Academy of Management Review, 10, 4, 803-813. Hitt, W.D. (1995). The learning Organisations: some reflection on Organisational renewal. Leadership and Organisational Development Journal, 16, 8, 17-25. Kogut, B. and Zander, U. (1992). Knowledge of the firm, combinative capabilities, and the replication of technology. Organisational Science, 3, 3, 383-397. Lee, C.C. and Yang, J. (2000). Knowledge value chain. Journal of Management Development, 19, 9, 783-793. Marquardt, M.J. (1996). Building the learning Organisation: A system approach to quantum improvement and global success. New York: McGraw-Hill. Mumford, A. (1995). Learning at the top. Berkshire: McGraw-Hill. Ong, G.P. (2007). The effect of Organisational learning on Organisational commitment, job satisfaction and work performance. Unpublished doctoral dissertation, University Putra Malaysia, Serdang. Ong, G.P., Suzana, R.K. and Uli, J. (2009). The effect of organisational learning on job commitment, job satisfaction and work performance in Malaysia: a mediation analysis. The International Journal of Knowledge, Culture Et Change Management, 8, 8. Pedler, M., Burgoyne, J. and Boydell, T. (1991). The learning company. London: McGrawHill. Probst, G.J.B. and Buchel, B.S.T. (1997). Organisational learning: the competitive advantage of the future. New York: Prentice Hall. Senge, P.M. (1990). The fifth discipline: The art of practice of the learning Organisation. New York: Doubleday Currency. Watskin, K.E. and Marsick, V.J. (1993). Sculpturing the learning Organisation: lessons in the art and science of systemic change. San Francisco: Jossey-Bass. Yukl, G. (2002). Leadership in Organisations. 5th Edition, New Jersey: Prentice Hall.

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

115

Lampiran A CADANGAN AKTIVITI BAGI MENINGKATKAN PEMBELAJARAN ORGANISASI

Bit.

Aktiviti Program kesedaran mengenai Organisasi Pembelajaran

Komponen Personal Mastery System Perspective

Catatan Diberikan kepada semua warga organisasi secara berperingkat. Kefahaman tentang Organisasi Pembelajaran akan dapat meningkatkan kesedaran, komitmen dan penglibatan semua warga organisasi dalam program pembelajaran organisasi yang dilaksanakan.

Merekayasaan proses kerja (BPR)

Mental Model Group Learning

Prosedur kerja dikenal pasti termasuk borang-borang yang perk( dipermudahkan.

Wacana ilmu

Group Learning Personal Mastery System Perspective System Perspective Personal Mastery Group Learning

Diadakan secara berkala. Pakarpakar dari War dan dalam organisasi dijemput untuk berkongsi ilmu.

Galakan pengunaan Management Tools

116

Kursus/latihan mengenai Management Tools diadakan kepada semua pegawai Pengurusan Et Profesional secara berperingkat.

Coaching Et Mentoring

Personal Mastery Mental Model

Dilaksanakan secara sistematik dan terancang di semua peringkat organisasi.

Pemikiran kreatif dan penyelesaian masalah

System Perspective Group Learning Mental Model

Kursus/latihan diberi kepada semua peringkat warga organisasi.

Value Innovation Mental Model Centre (VIC) System Perspective Group Learning

Melibatkan kumpulan Pengurusan Et Profesional (Fokus kepada Strategy Canvases).

Bil.

Aktiviti Kumpulan Inovatif Et Kreatif(KIK)

Komponen Mental Model System Perspective Group Learning

Catatart Diwujudkan di setiap bahagian dan melibatkan kumpulan pelaksana.

Ringkasan buku

Personal Mastery

Semua pegawai kumpulan Pengurusan Et Profesional dikehendaki menyediakan ringkasan buku. Ringkasan buku adalah lebih balk kegunaannya berbanding dengan book review.

10 Perkongsian Visi Shared Vision

11 Pengurusan Pengetahuan

Personal Mastery System Perspective

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

Visi, Misi Ft Nilai organisasi ditampal di semua papan kenyataan dan di tempat-tempat yang strategik. Mewujudkan sistem pengurusan pengetahuan memudahkan warga organisasi mendapatkan maklumat dan memudahkan pembelajaran.

117