IKLIM KETIDAKPASTIAN INDIVIDU DAN ORGANISASI Tang Keow Ngang Pusat Pengajian Ilmu Pendidikan, Universiti Sains Malaysoa 11800 USM, Pulau Pinang, Malaysia Tan Sie Peng Sekolah Menengah Jenis Kebangsaan Chung Ling Seberang Perai Utara, Pulau Pinang, Malaysia Abstrak: Kajian ini bertujuan untuk mengkaji ketidakpastian individu dan organisasi, dan seterusnya iklim ketidakpastian di Sekolah Menengah Kebangsaan (SMK) Daerah Seberang Perai Utara dan Tengah. Sejumlah 300 orang guru dari 38 buah SMK telah dipilih secara rawak untuk menjadi responden kajian ini. Data dikumpul melalui soal selidik diagregatkan supaya unit analisis kajian adalah berdasarkan unit sekolah. Hasil kajian menunjukkan tahap ketidakpastian individu adalah pada tahap yang tinggi (jumlah skor min = 60.63) manakala tahap ketidakpastian organisasi berada pada tahap sederhana (jumlah skor min = 58.79). Dapatan kajian juga menunjukkan kesemua sekolah kajian berada pada tahap ketidakpastian individu dan organisasi yang sederhana dan tinggi sahaja. Tiada sekolah kajian yang berada pada tahap yang rendah bagi kedua-dua ketidakpastian tersebut. Bagi tahap ketidakpastian individu berdasarkan factor pula, dapatan kajian menunjukkan kebanyakan sekolah berada pada tahap yang tinggi iaitu sebanyak 92.1 peratus berada pada tahap faktor persepsi personal yang tinggi dan 94.7 peratus berada pada tahap faktor hasilan yang tinggi. Namun begitu, sebanyak 76.3 peratus sekolah kajian berada pada tahap sederhana bagi faktor proses. Menurut pandangan guru, kebanyakan organisasi mereka berada pada tahap ketidakpastian organisasi yang sederhana iaitu 28 buah sekolah (73.7 peratus). Keadaan yang lebih kurang sama wujud pada faktor-faktor ketidakpastian organisasi. Kebanyakan sekolah berada pada tahap ketidakpastian organisasi yang sederhana berdasarkan faktor menurut persepsi guru di sekolah kajian iaitu sebanyak 71.1 peratus berada pada tahap faktor ekspresi yang sederhana dan 92.1 peratus berada pada tahap faktor hasilan yang sederhana. Walau bagaimanapun, kebanyakan sekolah berada pada tahap tinggi (65.8 peratus) bagi faktor persepsi staf. Sebagai kesimpulan, majoriti sekolah berada dalam iklim ketidakpastian jenis kaku iaitu individu ingin menyambut kepastian yang wujud tetapi organisasi cuba mengelak tandatanda ketidakpastian. Ini mungkin disebabkan sistem birokrasi telah membawa fahaman kepada pihak pentadbir secara amnya lebih selesa pada keadaan status quo. Kata Kunci: Ketidakpastian individu, ketidakpastian organisasi, dan iklim ketidakpastian. Abstract: The aim of this research was to study the individual and organizational uncertainty, and further identify the uncertainty climate in secondary schools in Northern and Centre of Seberang Perai. A total of 300 teachers from 38 secondary schools were chosen randomly to be the respondents of this study. Data was collected using questionnaire then aggregated so that the analysis unit of this study based on school. The results from this study showed that individual uncertainty was at high level (total mean score = 60.63) whereas organizational uncertainty was at moderate level (total mean score = 58.79). Findings also showed that all the research schools are at moderate and high level for individual and organizational uncertainty. None of the research school is at low level for both uncertainties. To study the level of individual uncertainty

based on factors, results showed that most of the schools is at high level, there is 92.1 percent is at high level of personnel perception factor and 94.7 percent is at high level of productive factor. However, there is 76.3 percent of the research schools is at moderate level of processing factor. Based on the teachers’ opinion, most of their organizations are at moderate level of organizational uncertainty. There are 28 schools (73.7 percent). Almost the same situation happened to the organizational uncertainty factors. Most of the schools are at moderate level of organizational uncertainty according to the school teachers’ perceptions, there is 71.1 percent is at the moderate level of expressive factor and 92.1 percent is at moderate level of productive factor. However, most of the schools are at high level (65.8 percent) for staff perception factor. As conclusion, majority of schools were in the Stifling Climate which means individual would like to accept the assisting uncertainty but organization try to avoid the uncertainty evidences. This may be caused by the bureaucratic system which provides the understanding on administrators who normally will prefer the status quo situation. Keywords: Individual uncertainty, organizational uncertainty and uncertainty climate. PENGENALAN Dunia pendidikan yang progresif sering dilanda dengan gelombang perubahan dari segi kurikulum, pedagogi, dan teknologi. Kadar perubahan yang pesat telah mengakibatkan perubahan yang berterusan berlaku di organisasi sekolah dan seterusnya mewujudkan ketidakpastian (Conner, 1993). Untuk meningkatkan keberkesanan pengurusan, seseorang pengurus perlu meluangkan masa, memperoleh sumber serta membantu subordinatnya berdepan dengan keadaan ketidakpastian. Jadi strategi yang digunakan oleh pihak pengurus untuk menangani isu ketidakpastian individu dan organisasi turut menjadi cabaran kepimpinan organisasi kini (Bennis, Spreitzer, & Cummings, 2001; Clampitt, DeKoch & Cashman, 2000; Clampitt, DeKoch & Williams, 2002; Parry, 1999). Ketidakpastian memainkan peranan yang penting dalam proses perkembangan dan kemajuan organisasi kerana perubahan dalam organisasi akan membawa impak secara langsung kepada pekerja (Callan, 1993; Terry & Jimmieson, 2003). Bagi individu yang dapat menyambut ketidakpastian dengan baik mereka dapat menunjukkan tahap kepuasan yang lebih tinggi, lebih komited dalam kerja, berasa lebih dikenali, selesa terhadap ketidakpastian, kurang rungutan (Clampitt & DeLoch, 2001). Pada hakikatnya, individu mempunyai pelbagai pendekatan semasa berdepan dengan ketidakpastian. Ada individu yang mengelak ketidakpastian dan ada pula yang bersabar terhadap unsur ketidakpastian. Individu mengelak ketidakpastian kerana tidak selesa dengan ketidakpastian hasil daripada kurang kemampuan untuk meramalkan sesuatu situasi atau pemikiran yang konservatif terhadap perubahan dan inovasi. Sementara organisasi mengelak ketidakpastian kerana terlalu terikat dengan polisi, struktur organisasi yang terlalu tegar dan hierarki, berpandangan pendek, ingin sangat terhadap kejayaan, dan mengabaikan ketidakpastian (Clampitt & Williams, 2005). Kepercayaan menjadi asas tunjang utama apabila organisasi berdepan dengan ketidakpastian (Mishra, 1996; Weick & Roberts, 1993). Kajian ini menggunakan pendekatan Matrix Pengurusan Ketidakpastian (MKP) yang dikemukakan oleh Clampitt (2001) untuk menjelaskan dimensi ketidakpastian subordinat dan dimensi ketidakpastian organisasi dalam menentukan tahap menyambut ketidakpastian individu

Menyambut Mengelak

Pendekatan Ketidakpastian Individu

dan organisasi. Empat iklim pengurusan ketidakpastian dapat dihasilkan melalui persilangan titik antara ketidakpastian individu dan organisasi, iaitu iklim status quo (status quo climate), iklim tidak tetap (unsetting climate), iklim kaku (stifling climate), dan iklim dinamik (dynamic climate). Individu yang menyambut ketidakpastian akan berkecenderungan berada dalam iklim kaku dan dinamik manakala organisasi yang menyambut ketidakpastian atau mempunyai ketidakpastian yang tinggi akan berkecenderungan berada dalam iklim tidak tetap dan dinamik.

Iklim Kaku

Iklim Dinamik

3

4

Iklim Status Quo

Iklim Tidak Tetap

1

2

Mengelak

Menyambut

Pendekatan Ketidakpastian Organisasi Rajah 1: Matrik Pengurusan Ketidakpastian Sistem pentadbiran pendidikan birokrasi telah menyebabkan banyak maklumat menjadi sehala dan berbentuk arahan dan formal. Apabila individu gagal mendapat maklumat yang konsisten dan mencukupi, ketidakpastian akan wujud (Brashers, 2001). Individu yang mengalami ketidakpastian yang tinggi dan beranggapan ketidakpastian akan menjejaskan kepuasan kerja mereka (Ashford, Lee & Bobko, 1989; Nelson, Cooper & Jackson, 1995). Dalam keadaan sebenar, guru berasa lebih selesa jika diberi peluang untuk berbincang pelbagai isu, memberi pandangan mengenai program sekolah, rancangan kerja diri. Namun demikian, pada hakikatnya kebanyakan guru masih kurang berpeluang untuk berbuat demikian (Conley, Bacharach, Bauer & Shedd, 1989). PERNYATAAN MASALAH

Situasi sekolah sentiasa mengalami beberapa peringkat evolusi kerana reformasi atau perubahan berlaku atas kurikulum pendidikan. Misalnya pelaksanaan sistem pendidikan komprehensif pada tahun 1965, pelaksanaan program Sains Paduan dan Matematik Moden sebagai sukatan pelajaran baru untuk sekolah menengah pada tahun 1971, pelaksanaan Kurikulum Baru Sekolah Rendah (KBSR) dan Kurikulum Bersepadu Sekolah Menengah (KBSM), memperkenalkan mata pelajaran Sains di sekolah rendah Tahap 1 pada tahun 2003, dan penggunaan Bahasa Inggeris sebagai bahasa pengantar dalam pengajaran Sains dan Matematik mulai tahun 2003 dan kini dijangka tukar semula ke Bahasa Malaysia pada tahun 2012. Maka guru sering dianggap sebagai agen perubahan yang sentiasa berdepan dengan maklumat yang banyak. Menurut Desveaux (1994), ketidakpastian organisasi berlaku apabila berlakunya perubahan polisi atau dasar kerajaan. Persoalannya adakah para guru sudah bersedia untuk berdepan dengan ketidakpastian tersebut? Pendekatan yang digunakan oleh guru semasa berdepan dengan ketidakpastian sama ada mengelak atau menyambut secara langsung akan memberi kesan terhadap pengurusan organisasi sekolah. Faktor globalisasi telah membawa impak yang besar dalam strategi pengajaran dan pembelajaran di sekolah. Perubahan yang berlaku dalam era teknologi maklumat (ICT) menjadi semakin pantas sehingga mencapai paras yang tidak dapat diramalkan. Ilmu yang diperoleh sering sahaja menjadi ketinggalan zaman dalam tempoh masa yang lebih singkat kesan daripada faktor globalisasi (Foo Say Fooi, 2005). Persoalannya ialah adakah organisasi yang dinamik akan mendatangkan ketidakpastian? Menurut Buono & Bowditch (1989), perubahan organisasi dalaman seperti perubahan kaedah mengajar dan medium pengajaran, perombakan semula struktur organisasi, status staf, penempatan semula staf akan membawa ketidakpastian. Misalnya memo tentang penempatan 332 orang guru lulusan Program Khas Pensiswazahan Guru (PKPG) di sekolah yang amat jauh dari tempat bertugas lama telah mendatangkan banyak ketidakpastian (Utusan Malaysia, 16 June 2006). Guru masih keliru dengan maklumat yang diterima, keadaan ini akan menjejaskan keberkesanan sekolah (DiFonzo & Bordia, 1998). Sebagai contoh, masalah ramai guru lepasan ijazah dari Universiti Perguruan Sultan Idris (UPSI) yang menganggur (Utusan Malaysia, 1 June 2006) telah menimbulkan ketidakpastian tentang masa depan bakal guru. Hal ini ditambah pula dengan pernyataan yang dibuat oleh Menteri Pelajaran masa itu, Datuk Seri Hishammuddin, pelajar yang mengikuti pengajian perguruan tidak diberi jaminan penawaran penempatan selepas pengajian (Utusan Malaysia, 15 Mei 2006). OBJEKTIF KAJIAN Kajian ini bertujuan untuk: 1. Mengenal pasti tahap ketidakpastian individu secara keseluruhan 2. Mengenal pasti tahap ketidakpastian individu berdasarkan faktor-faktor berikut: (i) persepsi personal; (ii) proses; (iii) hasilan. 3. Mengenal pasti tahap ketidakpastian organisasi secara keseluruhan 4. Mengenal pasti tahap ketidakpastian organisasi berdasarkan faktor-faktor berikut: (i) persepsi staf; (ii) ekspresi staf; (iii) hasilan. 5. Menentukan iklim ketidakpastian hasil daripada kedua-dua dimensi ketidakpastian iaitu individu dan organisasi.

METODOLOGI Reka Bentuk dan Persampelan Kajian ini berbentuk deskriptif. Kajian deskriptif digunakan supaya dapatan dapat dibentangkan dalam bentuk yang lebih ringkas, terperinci, dan bermakna untuk memudahkan pemahaman. Berdasarkan pendapat Frankel dan Wallen (1993), populasi sasaran dalam kajian ini adalah semua guru tetap yang mengajar di sekolah menengah kebangsaan harian di Seberang Perai Utara & Tengah, Pulau Pinang. Kaedah persampelan kluster digunakan kerana kaedah ini sesuai untuk populasi yang tersebar luas dari segi geografi (Gay & Airasian, 2003). Walau bagaimanapun, hanya 38 daripada 41 buah sekolah menengah kebangsaan harian yang dipilih berdasarkan persampelan kluster ini kerana batasan terhadap pengetua di sekolah kajian mesti berkhidmat di sekolah kajian sekurang-kurangnya dua tahun. Bilangan sampel yang diperlukan ditentukan dengan menggunakan formula yang dikemukakan oleh Krejcie dan Morgan (1970). Berdasarkan formula tersebut, bilangan sampel yang diperlukan adalah sebanyak 338 orang dan memenuhi ralat persampelan pada sela keyakinan 0.05. Bilangan sampel ini juga memenuhi ralat persampelan dengan tahap keyakinan 95% bagi populasi kajian sebanyak 2662 berdasarkan Jadual Educational and Psychological Measurement oleh Krejcie dan Morgan (1970). Instrumentasi Satu set borang soal selidik ditadbirkan kepada subjek guru. Soal selidik ini digunakan untuk memperolehi maklum balas subjek kajian terhadap ketidakpastian individu dan ketidakpastian organisasi. Instrumen kajian terdiri daripada dua bahagian iaitu Bahagian A dan B. Bahagian A merangkumi item-item yang berkaitan dengan maklumat latar belakang responden seperti jantina, umur, dan jawatan di sekolah kajian. Bahagian B mengandungi 24 item berskala skor Likert-7 yang dibina oleh Clampitt dan Willams (2000) mengenai The Working Climate Survey (TWCS) yang diterjemahkan dan diubah suai bagi mengukur tahap ketidakpastian individu dan organisasi. Untuk mendapatkan skor bagi setiap dimensi ketidakpastian, pengkaji perlu mendapatkan skor bagi setiap faktor terlebih dahulu. Bagi faktor persepsi personal, 4 item iaitu item no.2, no.5, no.7 dan, no.9 perlu dicampurkan. Sementara faktor memproses ketidakpastian, pengkaji perlu mencampurkan item no.1, no.4, no.8, dan no.12. Akhir sekali, faktor hasilan melibatkan 3 soalan negatif (item no.3, no.6, dan no.11) dan 1 soalan positif (item no.10). Untuk mendapatkan skor dimensi ketidakpastian individu, pengkaji mencampurkan skor dari faktor persepsi personal, memproses dan hasilan. Berikut merupakan langkah-langkah untuk mengira skor bagi dimensi ketidakpastian individu: Jadual 1: Langkah-langkah untuk Mengira Skor Ketidakpastian Individu Langkah Dimensi Skor 1 Persepsi Personal (#2) + (#5) + (#7) + (#9) 2 Memproses (#1) + (#4) + (#8) + (#12) 3 Hasilan 24 – (#3) – (#6) + (#10) – (#11) Ketidakpastian Individu Jumlah Langkah 1 + Langkah 2 + Langkah 3

Manakala skor ketidakpastian organisasi juga melibatkan tiga faktor iaitu faktor persepsi staf terhadap organisasi, ekspresi staf terhadap organisasi dan hasilan. Bagi faktor persepsi staf, pengkaji perlu mencampurkan item-item no. 13, no.15, no.17, dan no.21. Sementara faktor ekspresi pula melibatkan 4 item negatif iaitu item no.14, no.19, no.22, dan no.24. Akhir sekali, faktor hasilan pula meliputi 3 soalan negatif (item no.18, no.20, no.23) dan 1 soalan positif (item no.16). Untuk mendapatkan skor ketidakpastian organisasi, pengkaji perlu mencampurkan skor dari faktor persepsi staf, skor faktor ekspresi, dan skor faktor hasilan. Berikut merupakan langkah-langkah untuk mengira skor bagi dimensi ketidakpastian organisasi: Jadual 2: Langkah-langkah untuk Mengira Skor Ketidakpastian Organisasi Langkah Dimensi Skor 1 Persepsi Staf Terhadap Organisasi (#13) + (#15) + (#17) + (#21) 2 Ekspresi Staf Terhadap Organisasi 32 – (#14) – (#19) – (#22) – (#24) 3 Hasilan 24 + (#16) – (#18) – (#20) – (#23) Ketidakpastian Organisasi Jumlah Langkah 1 + Langkah 2 + Langkah 3 Tahap ketidakpastian individu dan ketidakpastian organisasi bagi tujuan kajian ini adalah diukur dengan menggunakan tahap penentuan skor. Pengkaji telah mengkategorikan tiga tahap bagi menentukan tahap ketidakpastian iaitu tahap rendah (jika jumlah skor adalah antara 12.00 hingga 36.00); tahap sederhana (jika jumlah skor adalah antara 36.01 hingga 60.00); dan tahap tinggi (jika jumlah skor adalah 60.01 hingga 84.00). Analisis adalah berdasarkan unit sekolah. Manakala interprestasi tahap ketidakpastian mengikut faktor pula berdasarkan kategori tiga tahap bagi jumlah skor min seperti tahap rendah (jika jumlah skor min antara 4.00 hingga 12.00); tahap sederhana (jika jumlah skor min antara 12.01 hingga 20.00); dan tahap tinggi (jika jumlah skor min antara 20.01 hingga 28.00). Jadual 3: Skala Penentuan Tahap Ketidakpastian Individu dan Organisasi dan Faktorfaktornya Tahap Ketidakpastian / Faktor Jumlah Skor (Tahap Ketidakpastian Keseluruhan/Faktor) Rendah 12.00 – 36.00 / 4.00-12.00 Sederhana 36.01 – 60.00 / 12.01-20.00 Tinggi 60.01 – 8400 / 20.01-28.00 Satu kajian rintis telah dijalankan kepada 30 orang guru dengan menggunakan analisis konfirmatori untuk membuktikan sama ada muatan faktor dapat menghasilkan tiga faktor yang menonjol bagi setiap dimensi ketidakpastian yang merupakan konstruk variabel kajian. Dalam analisis faktor konfirmtori, hanya nilai eigen yang melebihi satu atau sama dengan 1.00 dan muatan faktor melebihi 0.30 sahaja dianggap sebagai kriteria yang sesuai untuk dipilih dan diterima sebagai item instrumen kajian. Kesahan instrumen telah dinilai dan didapati ketiga-tiga faktor dimensi ketidakpastian individu dan organisasi telah muncul secara nyata (rujuk Jadual 4 dan Jadual 5). Jadual 4: Struktur Faktor Putaran Varimax Instrumen Dimensi Ketidakpastian Individu Rotated Component Matrik (α) Item Komponen

1 KTInd1 KTInd2 0.515 KTInd3 KTInd4 KTInd5 0.404 KTInd6 KTInd7 0.532 KTInd8 KTInd9 0.902 KTInd10 KTInd11 KTInd12 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaisar Normalization Α Rotation converged in 5 iteraions

2 0.818

3 0.594

0.692 0.835 0.705 0.666 0.766 0.543

Jadual 5: Struktur Faktor Putaran Varimax Instrumen Dimensi Ketidakpastian Organisasi Rotated Component Matrik (α) Item Komponen 1 2 3 KTOrg13 0.752 KTOrg14 0.476 KTOrg15 0.785 KTOrg16 0.520 KTOrg17 0.667 KTOrg18 0.374 KTOrg19 0.706 KTOrg20 0.697 KTOrg21 0.560 KTOrg22 0.762 KTOrg23 0.778 KTOrg24 0.552 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaisar Normalization Α Rotation converged in 7 iteraions PENEMUAN KAJIAN Analisis Deskriptif Variabel Ketidakpastian Secara keseluruhan nilai skor min ketidakpastian individu yang diperoleh adalah sebanyak 60.53 dan sisihan piawai 2.88 iaitu berada pada tahap tinggi. Jadual 6 menunjukkan bahawa menurut tanggapan guru, faktor persepsi personal tentang maklumat yang diterima sama ada jelas atau tidak telah menyumbangkan skor min yang tertinggi iaitu 21.56 dengan sisihan piawai 1.04 terhadap ketidakpastian individu. Seterusnya faktor hasilan (skor min = 20.98, sisihan piawai =

0.69); faktor proses (skor min = 18.27, sisihan piawai = 1.87). Dari sudut interprestasi, dapatan kajian menjelaskan bahawa tahap ketidakpastian individu secara keseluruhannya adalah tinggi. Dari segi faktor pula, kebanyakan guru bertanggapan faktor hasilan dan persepsi personal berada pada tahap ketidakpastian tinggi tetapi faktor proses didapati berada pada tahap sederhana. Jadual 6: Ketidakpastian Individu dan Faktor-faktornya Ketidakpastian Individu Skor Min Faktor Persepsi personal 21.56 Faktor Proses 18.27 Faktor Hasilan 20.98 Keseluruhan 60.53

Sisihan Piawai 1.04 1.87 0.69 2.88

Menurut pandangan guru, mereka hanya berada pada tahap ketidakpastian yang tinggi dan sederhana sahaja iaitu seramai 27 buah sekolah (71.1 peratus) berada pada tahap tinggi dan 11 buah sekolah (28.9 peratus) berada pada tahap sederhana. Keadaan yang lebih kurang sama wujud pada faktor-faktornya. Kebanyakan sekolah berada pada tahap ketidakpastian individu yang tinggi berdasarkan faktor menurut persepsi guru di sekolah tersebut iaitu sebanyak 92.1 peratus berada pada tahap faktor persepsi personal yang tinggi dan 94.7 peratus berada pada tahap faktor hasilan yang tinggi. Walau bagaimanapun, kebanyakan sekolah berada pada tahap sederhana (76.3 peratus) bagi faktor proses. Jadual 7: Tahap Ketidakpastian Individu dan Faktor-faktornya Tahap Keseluruhan Faktor Persepsi Faktor Proses Personal f % F % F % Rendah 0 0.0 0 0.0 0 0.0 Sederhana 11 28.9 3 7.9 29 76.3 Tinggi 27 71.1 35 92.1 9 23.7 Jumlah 38 100.0 38 100.0 38 100.0

Faktor Hasilan f 0 2 36 38

% 0.0 5.3 94.7 100.0

Jadual 8 menunjukkan nilai skor min ketidakpastian organisasi secara keseluruhan yang diperolehi adalah 58.79 (sisihan piawai = 2.56) iaitu berada pada tahap sederhana. Menurut tanggapan guru, faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpastian organisasi juga berada pada tahap sederhana kecuali faktor persepsi staf yang berada pada tahap tinggi. Jadual 8: Ketidakpastian Organisasi dan Faktor-faktornya Ketidakpastian Organisasi Skor Min Faktor Persepsi Staf 20.86 Faktor Ekspresi 18.88 Faktor Hasilan 19.23 Keseluruhan 58.79

Sisihan Piawai 1.04 1.72 0.87 2.56

Menurut pandangan guru, organisasi mereka hanya berada pada tahap ketidakpastian yang tinggi dan sederhana sahaja iaitu sebanyak 10 buah sekolah (26.3 peratus) berada pada tahap tinggi dan 28 buah sekolah (73.7 peratus) berada pada tahap sederhana. Keadaan yang lebih kurang sama wujud pada faktor-faktornya. Kebanyakan sekolah berada pada tahap ketidakpastian organisasi

yang sederhana berdasarkan faktor menurut persepsi guru di sekolah tersebut iaitu sebanyak 71.1 peratus berada pada tahap faktor ekspresi yang sederhana dan 92.1 peratus berada pada tahap faktor hasilan yang sederhana. Walau bagaimanapun, kebanyakan sekolah berada pada tahap tinggi (65.8 peratus) bagi faktor persepsi staf. Jadual 9: Tahap Ketidakpastian Organisasi dan Faktor-faktornya Tahap Keseluruhan Faktor Persepsi Faktor Ekspresi Staf f % f % F % Rendah 0 0.0 0 0.0 0 0.0 Sederhana 28 73.7 13 34.2 27 71.1 Tinggi 10 26.3 25 65.8 11 28.9 Jumlah 38 100.0 38 100.0 38 100.0

Faktor Hasilan f 0 35 3 38

% 0.0 92.1 7.9 100.0

Jenis Iklim Ketidakpastian Empat jenis iklim ketidakpastian ditunjukkan melalui dimensi ketidakpastian individu dan ketidakpastian organisasi mengikut saranan Clampitt (2003). Skor min bagi ketidakpastian individu ialah 60.53 manakala skor min bagi ketidakpastian organisasi ialah 58.79. Kedua-dua min ini membahagikan matrik menjadi empat jenis iklim. Rajah 2 menunjukkan dapatan matrik pengurusan ketidakpastian.

Menyambut

Iklim Kaku

Iklim Dinamik

3

4

Iklim Status Quo

Iklim Tidak Tetap

1

2

60.53 Mengelak

Pendekatan Ketidakpastian Individu

84.00

12.00 12.00

58.79 Mengelak

84.00 Menyambut

Pendekatan Ketidakpastian Organisasi Rajah 2: Matrik Pengurusan Ketidakpastian Sekolah Kajian Analisis lanjutan dilakukan bagi mengenal pasti skor min, frekuensi dan peratusan tahap ketidakpastian secara keseluruhan. Dapatan kajian menggambarkan sebanyak 15 buah sekolah

kajian atau 39.47 peratus berada dalam iklim ketidakpastian jenis kaku. Ini diikuti dengan 11 buah sekolah atau 28.95 peratus tergolong dalam iklim dinamik. Sebanyak 7 buah sekolah atau 18.42 peratus masih berada dalam iklim status quo. Hanya 5 buah sekolah atau 13.16 peratus daripada keseluruhan sekolah berada dalam iklim tidak tetap. Jadual 10: Frekuensi dan Peratusan Bagi Setiap Iklim Ketidakpastian (N = 38) Iklim Skor Min Frekuensi Peratus Ketidakpastian Ketidakpastian Individu Organisasi Status quo 12.00 – 60.53 12.00 – 58.79 7 18.42 Tidak tetap 12.00 – 60.53 58.80 – 84.00 5 13.16 Kaku 60.54 – 84.00 12.00 – 58.79 15 39.47 Dinamik 60.54 – 84.00 58.80 – 84.00 11 28.95 PERBINCANGAN Secara keseluruhan keputusan kajian ini mendapati persepsi guru terhadap ketidakpastian individu adalah pada tahap tinggi. Dapatan skor min bagi faktor ketidakpastian individu iaitu faktor persepsi personal dan faktor hasilan berada pada tahap tinggi. Manakala dapatan bagi faktor memproses didapati berada pada tahap sederhana. Antara ketiga-tiga faktor ini, faktor persepsi personal ternyata mendapat persetujuan yang lebih daripada para responden berbanding dengan faktor lain. Secara keseluruhan, responden menyatakan diri mereka sebagai individu yang aktif mencari perspektif yang berbeza, idea-idea baru dan tanda-tanda situasi perubahan. Dapatan ini selari dengan kajian Bordia et al. (2004) yang menyatakan apabila berlakunya perubahan organisasi, ketidakpastian berkaitan dengan struktur dan pekerjaan akan muncul. Maka individu yang cuba mengadaptasikan diri dalam organisasi akan cuba bertoleransi dengan ketidakpastian tersebut. Memandangkan sistem pentadbiran pendidikan kita bercorak birokrasi yang menekankan segala keputusan dibuat berdasarkan arahan perintah daripada pihak atasan, maka responden telah mempersepsikan bahawa mereka tidak perlu tahu perancangan yang terperinci atau mengetahui hasilan spesifik sesuatu projek sebelum memulakan sesebuah projek. Dapatan ini menggambarkan individu cenderung menyambut ketidakpastian yang disampaikan daripada pihak atasan. Dapatan kajian ini dapat memantapkan lagi dapatan kajian Watson (2004) yang membuktikan bahawa individu mempersepsi penglibatan diri dalam isu ketidakpastian adalah tinggi di sektor pendidikan. Walau bagaimanapun, responden tidak menunjukkan begitu selesa menggunakan intuisi semasa membuat keputusan. Dapatan ini selari dengan kajian Spink et al. (2002) yang menyatakan bahawa faktor kekecewaan akan wujud bagi seseorang individu sekiranya maklumat untuk membuat keputusan tidak mencukupi. Dapatan kajian menunjukkan ketidakpastian organisasi berada pada tahap sederhana. Dapatan kajian ini selari dengan dapatan kajian Clampitt (2001) yang menunjukkan skor min ketidakpastian individu lebih tinggi daripada skor min ketidakpastian organisasi. Kajian Watson (2004) juga membuktikan bahawa organisasi sekolah mempunyai tahap ketidakpastian yang lebih rendah berbanding dengan sektor lain kerana organisasi sekolah dipengaruhi oleh faktor ketidakselamatan pekerjaan. Antara ketiga-tiga faktor ketidakpastian organisasi, faktor persepsi

staf memberi skor min yang tertinggi iaitu 20.86. Ini diikuti dengan faktor hasilan (skor min = 19.23) dan faktor ekspresi staf (skor min = 18.88). Berdasarkan pandangan responden, organisasi sekolah telah ditanggap sebagai tempat yang aktif mencari perubahan. Sekolah aktif berinteraksi dengan perubahan yang berlaku di persekitaran sekolah. Walau bagaimanapun, sistem pentadbiran sekolah berbentuk birokrasi, segala perancangan dan keputusan mesti mengikut prosedur dan melalui proses yang tegar (Mayer & Rowan, 1978). Justeru itu, organisasi sekolah memerlukan perancangan yang spesifik sebelum memulakan sesuatu projek. Skor min bagi faktor ekspresi staf adalah rendah sekali berbanding dengan faktor lain kerana staf tidak digalakkan berbincang tentang keraguan mereka terhadap maklumat yang diterima. Organisasi sekolah tidak membenarkan staf membincangkan hal-hal yang kurang pasti. Dapatan ini telah menunjukkan bahawa hanya wujudnya komunikasi sehala dalam organisasi. Keadaan sedemikian telah bercanggah dengan prinsip pengurusan yang berkualiti. Kajian Murgatroyd dan Morgan (1993) telah mengatakan bahawa komunikasi dalaman yang terbuka, ringkas, dan berkesan dapat membantu organisasi mewujudkan pengurusan yang berkualiti. Dapatan kajian ini telah mengukuhkan hasil kajian Bordia et al. (2004) yang menyatakan bahawa faktor komunikasi dan faktor penyertaan dalam membuat keputusan mempunyai hubungan yang rapat dengan ketidakpastian organisasi. Dapatan kajian bagi iklim ketidakpastian telah menunjukkan majoriti sekolah berada dalam iklim kaku. Individu bersedia untuk menyambut ketidakpastian yang wujud tetapi mereka mempersepsikan organisasi cuba mengelak diri daripada menerima ketidakpastian. Keputusan ini sekali lagi menunjukkan konsep sistem pentadbiran jenis birokrasi yang menekankan kepatuhan pada aliran kuasa masih berlaku secara meluas pada semua peringkat (Omar Din, 1996). Persepsi yang tidak selari antara ketidakpastian individu dan ketidakpastian organisasi mungkin akan mendatangkan iklim yang tidak sihat kepada organisasi. Kajian Poole (1985) telah menyatakan bahawa iklim organisasi mempunyai pengaruh dan hubungan yang kuat dengan sikap dan tingkah laku ahli-ahli dalam organisasi. IMPLIKASI DAN CADANGAN Dapatan kajian menunjukkan bahawa secara keseluruhannya persepsi guru tentang tahap ketidakpastian individu berada pada skor min tahap tinggi. Ini mungkin disebabkan terdapat 124 orang guru atau 41.3 peratus merupakan golongan pentadbiran yang terlibat dalam kajian ini. Menurut Clampitt (2001), wujudnya hubungan signifikan antara ketidakpastian individu dengan tahap jawatan. Semakin tinggi jawatan seseorang maka individu itu berkecenderungan mempunyai ketidakpastian yang lebih tinggi. Tambahan pula, kesan daripada kemajuan ICT, guru hari ini akan lebih senang terdedah pada perubahan. Mereka lebih senang terima sesuatu perubahan maka ketidakpastian mungkin akan terjadi satu perkara yang mencabar bagi mereka. Adalah dicadangkan pihak pengurusan didedahkan dengan ilmu pengetahuan dan kemahiran tentang pengurusan ketidakpastian. Sebagai contoh, pentadbir sekolah seharusnya mengamalkan strategi komunikasi secara interpersonal iaitu selalu mengadakan perjumpaan atau mesyuarat dengan guru agar mereka dapat mengurus ketidakpastian yang berkaitan dengan polisi dan visi sekolah.

Dapatan kajian menunjukkan persepsi guru terhadap faktor persepsi personal bagi dimensi ketidakpastian individu mempunyai skor min yang paling tinggi. Individu telah mempersepsikan bahawa mereka adalah individu yang aktif, sentiasa mencari idea-idea baru atau perubahan. Keadaan ini berkait rapat dengan faktor globalisasi yang mendorong individu agar lebih senang menerima sesuatu idea yang baru. Maka dicadangkan pihak pengurusan seharusnya memberi peluang kepada para guru untuk menyertai program perkembangan staf atau kursus in-house. Memandangkan staf organisasi mempunyai sikap yang positif dan agresif dalam isu ketidakpastian, maka dicadangkan pemimpin seharusnya mewujudkan suasana organisasi pembelajaran agar dapat mengembangkan potensi guru secara menyeluruh. Dapatan kajian menunjukkan persepsi guru terhadap ketidakpastian organisasi berada pada skor min tahap sederhana. Ini telah menggambarkan bahawa organisasi sekolah masih terikat dengan sistem pentadbiran bercorak birokrasi, banyak perancangan dan perubahan polisi adalah datang daripada pihak atasan. Maka adalah dicadangkan bahawa Kementerian Pelajaran Malaysia seharusnya mengurangkan kesan pembirokrasian ini dengan meningkatkan pengupayaan dan menggalakkan pengurusan setempat. Walau bagaimanapun dapatan kajian menunjukkan persepsi guru terhadap faktor ekspresi staf bagi dimensi ketidakpastian organisasi mempunyai skor min yang terendah berbanding dengan dua faktor yang lain. Keadaan ini mungkin boleh dikaitkan dengan budaya organisasi yang kurang menggalakkan perbincangan antara subordinat dengan pihak atasan. Komunikasi sehala akan menjejaskan proses penambahbaikan organisasi. Sememangnya sistem birokrasi telah memberi kesan negatif dalam isu komunikasi. Maka dicadangkan pihak pengurusan patut mengambil berat faktor kemanusiaan, komunikasi yang berkesan dan berbentuk dua hala harus sentiasa diamalkan dalam organisasi, seperti yang disarankan oleh Cherniss (1980) dan Yee (1990), pengetua yang kerap berinteraksi dengan guru dalam aspek kerja serta menggalakkan suasana yang produktif akan mewujudkan guru yang bersikap optimistik terhadap profesion mereka. Dapatan kajian menunjukkan iklim ketidakpastian organisasi ialah jenis kaku. Individu ingin menyambut ketidakpastian yang wujud tetapi organisasi cuba mengelak tanda-tanda ketidakpastian. Ini mungkin disebabkan sistem birokrasi telah membawa fahaman kepada pentadbir sekolah secara amnya lebih selesa berada pada status quo. Maka mereka cuba mengelakkan diri atau mengabaikan ketidakpastian yang timbul. Walau bagaimanapun, kajian Clampitt (2001) telah membuktikan bahawa individu yang menyambut ketidakpastian akan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen. Justeru dicadangkan pihak pentadbir seharusnya berusaha mengurangkan kesan pembirokrasian dengan meningkatkan pengupayaan. Manusia secara lumrah adalah selesa berada di zon keselesaan yang tidak suka berubah. Walau bagaimanapun, organisasi tetap akan terus terdedah pada perubahan. Maka pemimpin sebagai agen utama yang dapat bertindak mengubah status quo seharusnya didedahkan dengan ilmu pengetahuan dan kemahiran baru selari dengan perubahan dunia pendidikan. Adalah dicadangkan kursus-kursus berkaitan dengan latihan kepengetuaan dan pentadbiran harus diperbanyakkan. RUJUKAN

Ashford, S.J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). “Content, Courses, and Consequences of Job Insecurity: A Theory-based Measure and Substantive Test”. Academy of Management Journal, 32, 803-839. Bennis, W., Spreitzer, G.M., & Cummings, T.G. (2001). The Future of Leadership: Today’s Top Leadership Thinkers Speak to Tomorrow’s Leaders. San Francisco: Jossey-Bass. Bordia, P., Hobman, E., Gallois, C., Callan, V.J. (2004). “Uncertainty During Organizational Change: Types, Consequences, and Management Strategies”. Journal of Business and Psychology, 18(4), 507-533. Brashers, D.E. (2001). “Communication and Uncertainty Management”. Journal of Communication, 51, 477-497. Buono, J. & Bowditch, J. (1989). The Human Side of Mergers and Acquisitions. San Framcisco: Jossey- Bass Publishers. Callan, V.J. (1993). “Individual an Organizational Strategies for Coping with Organizational Change”. Work & Stress, 7 63-75 Cherniss, C. (1980). Staff Burnout: Job Stress in the Human Services. Beverly Hills, CA: Sage. Clampitt, P.G. & DeKoch, R.J. (2001). Embracing Uncertainty: The Essence of Leadership. New York: M.E. Sharpe, Inc. Clampitt, P.G., DeKoch, R.J., & Cashman, T. (2000). “A Strategy for Communicating about Uncertainty”. Academy of Management Executive, 14, 41-57. Clampitt, P.G. & DeKoch, R.J., Williams, M.L. (2002). “Embracing Uncertainty: The Hidden Dimension of Growth”. Ivey Business Journal, 66(3), 57-67. Clampitt, P.G. & Williams, M.L. (2005). “Conceptualizing and Measuring How Employees and Organizational Manage Uncertainty”. Journal of Communication Research Reports, V22, No(4), 315-324. Conner, D.R. (1993). Managing at the Speed of Change. New York: Villard Book. Desveaux, J.A. (1994). Anticipating Uncertainty: The Strategy-structure Problem in Public Bureaucracy. Governance: An International Journal of Policy and Administration, 7(1), 31-58. DiFonzo, N. & Bordin, P. (1988). “A Tale of Two Corporations: Managing Uncertainty During Organizational Change”. Human Resource Management, 37(3&4), 295-303. Foo Say Fooi. (2005). Etika Perguruan: Jaminan Peningkatan Professionalisme. Serdang: Penerbit Universiti Putra Malaysia.

Frankel, J.R. & Wallen, N.E. (1993). How to Design and Evaluate Research in Education, 2nd Edition. New York: McGraw Hill. Gay, L.R., & Airasian, P. (2003). Educational Research: Competencies for Analysis and Applications. (7th ed). New Jersey: Merrill Prentice Hall. Krejcie, K.V. & Morgan, D.W. (1970). “Determining Sample Size for Research”. Educational and Psychological Measurement, 30, 608. London: Sage Publication. Mayer, J. & Rowan, B. (1978). The Structure of Educational Organizations. San Francisco: Jossey-Bass. Mishra, A. (1996). Organizational Responses to Crisis: the Centrality of Trust., in Kramer, R. & Tyler, T.(Eds), Trust in Organization: Frontiers of Theory and Research, Sage, Thousand Oaks, CA, pp.261-287. Nelson, A., Cooper, C.L., & Jackson, P.R. (1995). “Uncertainty Amidst Change: The Impact of Privatozation on Employee Job Satisfaction and Well Being”. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 68, 57-71. Omar Din Ashaari. (1996). Pengurusan Sekolah: Suatu Panduan Lengkap. Kuala Lumpur: Utusan Pub. & Distributors Sdn. Bhd. Parry, K.W. (1999). “Enhancing Adaptability: Leadership Strategies to Accommodate Change in Local Government Settings”. Journal of Organizational Change Management, 12(2), 134-156. Poole, M.S. (1985). “Communication and Organizational Climates: Review, Critique and a New Perspective” dalam McPhee & P.K. Tomplins (Eds), Organizational Communication Tradisional Themes and New Directions. California: Sage. Spink, A., Wilson, T.D., Ford, N., Foste, A., Ellis, D. (2002). “Information Seeking and Mediated Searching Part 2. Uncertainty and Its Correlates”. Journal of the American Society for Information Science and Technology, 53, 9. Terry, D.J., & Jimmieson, N. (2003). “A Stress and Coping Approach to Organizational Change: Evidence from Three Field Studies”. Australian Psychologist, 38, 92-101. Utusan Malaysia (16.6.2006). 332 Guru Lulusan PKPG Diberi Lima Pilihan. Utusan Malaysia (15.5.2006). Graduan Pendidikan Menganggur Akan Dibantu. Utusan Malaysia (1.6.2006). Kementerian Digesa Ditempatkan Segera Bakal Guru.

Watson, M.L. (2004). Organizational Uncertainty Management: Developing a Framework for Public Relation Practitioner Involvement. Tesis Sarjana yang tidak diterbitkan. Florida: University of South Florida. Weick, K. & Roberts, K. (1993). “Collective Mind in Organizations: Heedful in Interrelating on Fligh Decks”. Administrative Science Quarterly, 38(3), 357-381. Yee, S. Mei Ling. (1990). Careers in the Classroom: When Teaching Is More Than a Job. New York: Teacher College Press.