GUIA DE DERECHO LABORAL I. LOS TRABAJADORES Y EL DERECHO AL TRABAJO. 1. LOS TRABAJADORES NACIONALES. 2. LOS MENORES DE EDAD. 3. TRABAJADORES EXTRANJEROS. - NACIONALES NO COMUNITARIOS. 1. Situaciones de residencia. 2. Autorizaciones Administrativas para trabajar. 3. Excepciones a la obligación de obtener autorización de trabajo. 4. Condiciones para la concesión de autorizaciones para trabajar. 5. Consecuencias de la prestación de trabajo por cuenta ajena sin la correspondiente autorización. - NACIONALES COMUNITARIOS. II. DERECHOS Y PRESTACIONES LABORALES. 1. DERECHOS. 1.1. 1.2.

Derechos básicos. Derechos específicos con relación a un determinado contrato de trabajo.

2. MODALIDADES DE CONTRATO. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4.

Contrato Indefinido. Contrato de duración determinada. Contrato a tiempo parcial. Contrato de relevo.

3. TIEMPO DE LA PRESTACIÓN. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4.

La jornada de trabajo. Horas extraordinarias. los descansos y permisos. las vacaciones.

4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

I. LOS TRABAJADORES Y EL DERECHO AL TRABAJO. 1.- TRABAJADORES NACIONALES. Como español tienes el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer tus necesidades y las de tu familia. Si voluntariamente prestas tus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o empresario, tu relación laboral se haya sujeta a la legislación laboral: principalmente al Estatuto de los Trabajadores y a lo establecido en los Convenios Colectivos, que son aquellos contratos negociados y celebrados por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo: regulan materias de índole económica, laboral y sindical, y en general cuantas afecten a las condiciones de empleo. En cambio, el trabajo realizado por cuenta propia no está sometido a la legislación laboral. No obstante, hay determinadas prestaciones de trabajo que están expresamente excluidas del ámbito de regulación del Estatuto de los trabajadores, son las siguientes: - Funcionarios públicos. - El servicio del hogar familiar. - Las prestaciones personales obligatorias, como por ejemplo los llamados trabajos de colaboración social, o el trabajo obligatorio de los presos en establecimientos penitenciarios. - Los consejeros o administradores de sociedades mercantiles. - Los trabajos por amistad, benevolencia o buena vecindad. - Trabajos familiares. - Intermediarios mercantiles que asumen el riesgo de las operaciones (Agentes comerciales). - Transportistas con vehículos comerciales de servicio público. De la misma manera, hay trabajadores sujetos a una relación laboral especial: - El personal de alta dirección. (RD 1382/85 de 1 de Agosto). - Penados en instituciones penitenciarias. (Ley General Penitenciaria LO 1/79 de 26 de Septiembre y Reglamento General Penitenciario RD 782/01 de 6 de Julio). - Deportistas profesionales. (RD 1006/1985 de 26 de Junio).

- Artistas en espectáculos públicos. (RD 1435/85 de 1 de Agosto). - Intermediarios mercantiles que no asumen el riesgo de las operaciones. (Representantes de Comercio). - Trabajadores minusválidos. (RD 1368/85 de 17 de Julio). - Estibadores portuarios. (RD Ley 2/86 y RD 371/87 de 13 Marzo). 2.- MENORES DE EDAD. Te está permitido trabajar si tienes al menos 16 años. Pero sólo si eres mayor de 16 años y estás emancipado, o vives de forma independiente con el consentimiento de tus padres o tutores, tienes capacidad para contratar en el Derecho laboral, ya que en caso contrario, necesitas la autorización de tus padres, tutores o representantes legales. No obstante, existen algunas prohibiciones específicas relativas a determinados trabajos para todos los menores de 18 años: - No puedes realizar trabajo nocturno y horas extraordinarias. - No puedes realizar actividades declaradas por el gobierno insalubres, penosas, nocivas o peligrosas tanto para tu salud, como para tu formación profesional y humana. De la misma forma, se te aplica un régimen distinto en cuanto a descansos, así si tu jornada continua excede de 4 horas y media, tienes derecho a un descanso de 30 minutos. 3. TRABAJADORES EXTRANJEROS. - NACIONALES NO COMUNITARIOS. Tu capacidad para contratar y acceder al trabajo exige disponer de autorizaciones de residencia y trabajo. 1. Situaciones de residencia. a) Temporal. Autoriza a permanecer en España por un periodo superior a 90 días e inferior a 5 años. - No laboral: Se concede al extranjero que acredite disponer de medios de vida suficientes para atender sus gastos de manutención y estancia, incluyendo, en su caso, los de su familia, durante el periodo de

tiempo para el que se la solicita, sin necesidad de realizar actividad lucrativa. - Laboral: cuando el extranjero, se proponga realizar una actividad económica por cuenta propia o ajena y haya obtenido la autorización administrativa para trabajar, o sea beneficiario del derecho a la reagrupación familiar. b) Permanente (tras reforma se denomina residencia de larga duración). Autoriza a residir en España indefinidamente y a trabajar en igualdad de condiciones que los españoles. 2. Autorizaciones administrativas para trabajar. Si eres extranjero mayor de 16 años para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, precisas de la correspondiente autorización administrativa previa para trabajar. Dicha autorización te habilitará para residir durante el tiempo de vigencia. Existen los siguientes tipos: A. Autorizaciones ordinarias: Se conceden inicialmente por 1 año y limitan la posibilidad de trabajar a un sector o actividad y ámbito geográficos concretos. Su renovación es por 2 años, salvo que corresponda una autorización de residencia permanente. Con la renovación cesa la limitación en cuanto a la actividad de modo que se permite el ejercicio de cualquier actividad en todo el territorio nacional. B. Autorizaciones especiales: Autorizaciones de trabajo por cuenta propia o ajena para trabajadores transfronterizos: Se concederán a los trabajadores que residan en la zona fronteriza de un estado limítrofe al que regresan diariamente. Por tanto, son solamente autorizaciones de trabajo ya que la residencia está situada en otro espacio geográfico. Su validez estará limitada a este ámbito territorial, con una vigencia máxima de 5 años y será renovable. 2. Autorizaciones de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena de duración determinada: Se conceden para las siguientes actividades: - Temporada o de campaña. - De obras o servicios para montaje, mantenimiento, reparaciones, etc. 1.

- De carácter temporal realizadas por alta dirección; deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, etc. - Para la formación y realización de prácticas profesionales. 3. Excepciones a la obligación de obtener autorización de trabajo. No tienes la obligación de obtener autorización de trabajo para el ejercicio de una actividad lucrativa, laboral o profesional, si te encuentras entre otras, en alguna de estas situaciones: - Formas parte de los órganos de representación, gobierno, y administración de los sindicatos y organizaciones empresariales reconocidos internacionalmente. - Eres español de origen que haya perdido la nacionalidad española. - Eres menor extranjero en edad laboral tutelado por entidad de protección de menores. - Te encuentras en situación de residencia permanente. 4. Condiciones para la concesión de autorizaciones para trabajar. Para que se concedan autorizaciones de residencia temporal y de trabajo por cuenta ajena se exigen los siguientes requisitos: a. Que la situación nacional de empleo permita la contratación del trabajador extranjero b. Que se garantice al trabajador una actividad continuada durante el periodo de vigencia de la autorización para residir y trabajar. c. Que las empresas solicitantes hayan formalizado su inscripción en el correspondiente régimen del sistema de la Seguridad social y se encuentren al corriente de sus obligaciones tributarias frente a la Seguridad social. d. Que las condiciones fijadas en la oferta de trabajo se ajusten a las establecidas por la normativa vigente para la misma actividad, categoría profesional y localidad. e. Que se posea la titulación, en su caso, debidamente homologada o se acredite la capacitación exigida para el ejercicio de la profesión.

f. Que los trabajadores extranjeros que se pretendan contratar carezcan de antecedentes penales en España y en sus países anteriores de residencia por delitos existentes en el ordenamiento español y, g. Que los trabajadores extranjeros no se encuentren irregularmente en territorio español. 2. Consecuencias de la prestación de trabajo por cuenta ajena sin la correspondiente autorización. La ausencia de autorización para trabajar supone la imposibilidad de que como trabajador accedas y ejercites determinados derechos sociolaborales. Pero no obstante, la carencia de la correspondiente autorización no invalida el contrato de trabajo respecto a tus derechos, ni impide el acceso a las prestaciones que pudieran corresponderte. Régimen sancionador para el trabajador en situación irregular: se considera infracción grave que te encuentres irregularmente en territorio español, por no haber obtenido la prórroga de estancia, carecer de autorización de residencia o tener caducada más de 3 meses la mencionada autorización, y siempre que no hubieras solicitado la renovación de la misma. También constituye una infracción grave el encontrarse trabajando en España sin haber obtenido autorización de trabajo o autorización administrativa previa para trabajar cuando no cuentes con una autorización de residencia válida. La sanción por este tipo de infracciones es una multa que podrá ser sustituida por la expulsión. - NACIONALES COMUNITARIOS. La Directiva 2004/38/CE, de 29 de Abril y Real Decreto 240/2007 de 16 de Febrero se aplica si eres ciudadano de cualquier estado miembro de la Unión Europea, o ciudadano del Espacio Económico Europeo, o ciudadano suizo, así como a tus familiares cuando te acompañen o se reúnan contigo. No se altera la situación de familiar a tu cargo por el hecho de que tal familiar realice una actividad laboral en la que se acredite que los ingresos obtenidos no tienen el carácter de recurso necesario para su sustento, y en los casos de contrato de trabajo a jornada completa con una duración que no supere los 3 meses en cómputo anual ni tenga una continuidad como ocupación en el mercado laboral, o a tiempo parcial, teniendo la retribución el carácter de no necesario para el sustento.

Todos tenéis el derecho a entrar, salir, circular y residir libremente en territorio español, previo el cumplimiento de determinadas formalidades. Con excepción de los descendientes mayores de 21 años que vivan a tu cargo, y a los ascendientes a tu cargo, tenéis derecho a acceder a cualquier actividad, tanto por cuenta ajena como propia, prestación de servicios o estudios, en las mismas condiciones que los españoles. Si pretenden permanecer o fijar su residencia en España durante más de 3 meses estarán obligados a solicitar un certificado de registro o una tarjeta de residencia de familiar de ciudadano de la Unión. II. DERECHOS Y PRESTACIONES LABORALES. 1. DERECHOS. 1.1 Derechos Básicos. a) Derecho al Trabajo y a la libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindicación. c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. Conflicto colectivo es toda discusión o controversia manifestada entre uno o varios empresarios con una pluralidad de trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo. e) Huelga. f) Reunión. g) Información, consulta y participación en la empresa. 1.2. Derechos específicos con relación a un determinado contrato de trabajo. a) A la ocupación efectiva. Si como trabajador no pudieras prestar tus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasa en darte trabajo por impedimentos a él imputables y no a ti, conservas el derecho a tu salario, sin que pueda hacérsete compensar el que perdiste con otro realizado en otro tiempo. Esta ocupación ha de ser además adecuada, la que corresponda a tu categoría profesional. Si el empresario no te da ocupación efectiva tienes dos opciones:

• Pedir al Juez de lo Social que condene al empresario a dártela. • Pedir que se declare resuelto el contrato por incumplimiento contractual del empresario, exigiendo la indemnización como si se tratara de un despido improcedente. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. Este derecho comprende: • Tu derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curses con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. • Tu derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. Los términos del ejercicio de estos derechos se pactarán en convenios colectivos. c) A no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el Estatuto de los Trabajadores, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrás ser discriminado por razón de discapacidad, siempre que te halles en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. Se entienden nulos y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos,

vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del estado español. La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres. d) A la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. La Ley de prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995 de 8 de Noviembre regula el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Entre las obligaciones que dicha ley impone al empresario están las siguientes: 1. Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. 2. Sufragar el coste de las medidas de seguridad y salud, que no debe recaer sobre los trabajadores. 3. Tomar en consideración la capacidad profesional del trabajador en materia de seguridad y salud en el momento de encomendarle las tareas. 4. Adoptar las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico. 5. Garantizar específicamente la protección de los trabajadores que sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del

trabajo, de las trabajadoras en situación de embarazo y de los trabajadores menores de edad. e) Al respeto de tu intimidad y a la consideración debida a tu dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. El salario es la totalidad de las prestaciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los periodos de descanso computables como de trabajo. Son periodos de descanso computables como de trabajo: - El descanso semanal y los días festivos. - Las vacaciones anuales. - La interrupción de la labor en la jornada continuada. - Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución. - Las interrupciones del trabajo que sean ajenas a la voluntad de los trabajadores y no den lugar a la recuperación del tiempo perdido, siempre que deban ser retribuidas en virtud de precepto legal o pactado. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (por ejemplo antigüedad), al trabajo realizado (por ejemplo pluses de asistencia y puntualidad) o a la situación y resultados de la empresa (por ejemplo primas de productividad empresarial), que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

La liquidación y pago del salario debe hacerse puntual y documentalmente. El periodo de tiempo no podrá exceder de un mes. El trabajador tiene derecho a percibir sin que llegue el día señalado anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de tu contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. 2.- MODALIDADES DE CONTRATO. 2.1. Contrato Indefinido. Son aquellos en los que las partes no pactan límite temporal a la duración del contrato, siendo su intención que las respectivas prestaciones se prolonguen en el tiempo. La Ley 12/2001 de 9 de Julio creó una modalidad de contrato indefinido que pretende facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y empleados sujetos a contratos temporales y que tiene las siguientes características: - Puede concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes: - Jóvenes desde 16 años hasta 30 años. - Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. - Mayores de 45 años de edad. - Parados que lleven al menos 6 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. - Discapacitados. - Trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.

- Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades. 2.2. Contratos de duración determinada. a) Contratos para obras o servicios determinados. Son los contratos para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Podrá celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o la prestación del servicio. b) Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Son contratos temporales exigidos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Podrá celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Salvo convenio colectivo en contrario, la duración máxima será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. c) Contratos de interinidad. Son contratos que tienen por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. 2.3. Contratos a tiempo parcial. Se entiende celebrado tal contrato cuando se pacte la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparables. 2.4. Contratos de relevo. Es el que se concierta con un trabajador desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con el objeto de cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador:

a) Que concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 85%. b) Que reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social, excepto la edad. c) Que tenga una edad inferior en, como máximo, 5 años a la exigida para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social. d) Que haya cumplido ya dicha edad y que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la recibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa. 2.5. Contratos en prácticas. Es aquel contrato por el que un trabajador con titulación reciente se obliga a cambio de retribución, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados que le faciliten, al mismo tiempo, la práctica de sus conocimientos académicos. Se puede celebrar en el plazo de los 4 años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, 6 años para el caso de minusválidos. 2.6. Contratos para la formación. Es aquel contrato por el que el empresario y el trabajador se obligan respectivamente, a proporcionar y recibir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio, o de un puesto de trabajo cualificado. Se puede celebrar con trabajadores: a) Mayores de 16 años y menores de 21 que carezcan de titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas. b) Desempleados mayores de 16 años y menores de 24, siempre y cuando se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de Escuelas Taller y casas de oficio. c) Mayores de 16 años y sin límite máximo de edad cuando se concierte con: - desempleados que se incorporen como alumnostrabajadores a los programas de talleres de empleo. - Desempleados que lleven más de 3 años sin actividad laboral.

- Personas en situación de exclusión social. - Discapacitados en grado igual o superior al 33% - Extranjeros durante los 2 primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se acredite la formación y experiencias necesarias para el desempeño del puesto de trabajo. 3.- TIEMPO DE LA PRESTACIÓN. 3.1. La jornada de trabajo. • La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Dentro de ese límite máximo la duración concreta de tu jornada será la que se haya pactado en convenios colectivos o en tu contrato individual de trabajo. El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria te encuentres en su puesto de trabajo, lo cual quiere decir que no entran en el cómputo de la jornada los tiempos de cambio de ropa, aseo posterior, traslados al centro, etc. • Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas. • El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o en su defecto, por acuerdo entre la Empresa y los Representantes de los Trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos. • Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el periodo de descanso tendrá una duración

mínima de 30 minutos y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media. • El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral e los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario que respetará aquella. 3.2.

Horas Extraordinarias.

• Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. • La realización de horas extraordinarias de trabajo es voluntaria para el trabajador. No obstante: - Es posible que se pacte la realización de horas extraordinarias en convenio colectivo o contrato de trabajo. - La realización de horas extraordinarias está prohibida para trabajadores menores de 18 años y trabajadores nocturnos. - Tampoco se pueden realizar horas extraordinarias, con la excepción de las necesarias para prevenir o reparar siniestros, durante el disfrute del permiso de maternidad a tiempo parcial. • Las horas extraordinarias se retribuyen económicamente o se compensan por tiempo de descanso. La opción por una u otra modalidad de compensación se efectúa por convenio colectivo, o en su defecto, por contrato individual. • En la actualidad, el límite de horas extraordinarias está fijado en 80 al año. Del cómputo de esas 80 horas extraordinarias se excluyen los siguientes tiempos de trabajo: - Las horas extraordinarias trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. - Las horas que hayan sido compensadas con tiempo de descanso en los cuatro meses siguientes a su realización. 3.3.

Los descansos y permisos.

a) El descanso semanal:

Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración de este descanso para los menores de 18 años, será como mínimo, de 2 días ininterrumpidos. b) Las fiestas laborales. Tienen carácter retribuido y no recuperable. No podrán exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo, como fiesta del Trabajo, y 12 de Octubre, como Fiesta Nacional de España. c) Permisos retribuidos. El trabajador previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y el tiempo siguiente: • 15 días naturales en caso de matrimonio. • 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente, enfermedad graves u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días. • 1 día, por traslado del domicilio habitual. • Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio de sufragio activo. • Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos que se establezcan legal o convencionalmente. • Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. b) Reducciones de jornada. Se permite al trabajador reducir su jornada de trabajo por motivos de carácter personal: • Por lactancia de un hijo menor de 9 meses para las madres trabajadoras. Hay 3 posibilidades de disfrute: - 1 hora diaria de ausencia al trabajo

- 2 ausencias diarias al trabajo cuya duración total equivalga a 1 hora - Y una reducción de la jornada de media hora. En el caso de que el padre y la madre trabajen el permiso podrá disfrutarlo indistintamente cualquiera de ellos. • Por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados tras el parto, reducción de jornada de 2 horas con reducción proporcional de salario o la ausencia al trabajo durante 1 hora. • Por guarda legal de un menor de 8 años o de un minusválido o por cuidado de un familiar, la reducción puede ser, a opción del trabajador, ente un octavo como mínimo y la mitad como máximo de la jornada de trabajo. • Para las trabajadoras víctimas de violencia de género para que puedan hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, se permite la posibilidad de reducir la jornada o la reordenación del tiempo de trabajo mediante la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. 3.4. •

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Las Vacaciones. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible de compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso será inferior a 30 días naturales. El periodo o periodos de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo en el supuesto de parto, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que le corresponda al finalizar el periodo

de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo se extinguirá: 4.

• Por mutuo acuerdo de las partes. • Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. • Por expiración del término convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos de del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. • Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

• Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador. • Por jubilación del trabajador. • Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del despido colectivo. • Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada. • Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. • Por despido del trabajador. • Por causas objetivas legalmente procedentes. • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género.