FUSADES PROGRAMA PROPEMI “LA SUCESION EN EMPRESAS FAMILIARES”

Algunos Antecedentes








Cierre de empresas clientes con buen historial de exito y potencial de crecimiento Limitaciones en el desarrollo de algunas empresas clientes con potencial de mayor exito Sobrecarga de trabajo en empresarios que son fundadores de empresas clientes Subutilizacion de capital humano en beneficio del pais (sucesores) Perdida de riqueza acumulada por la sociedad

Reflexiones derivadas






Que problemas pueden ocasionar el fracaso de una empresa exitosa Que aspectos estrategicos no se consideraron en forma oportuna Cuales pueden ser las fallas de gestion, que limitan el exito de las empresas Como prever a futuro, la ocurrencia de nuevos casos de fracaso empresarial Que hacer para fortalecer la capacidad empresarial del pais

Identificando los problemas


Externos:  Legislación,

Competencia, Delincuencia, Patrones de Consumo, etc.




Internos:  Gestión

Débil o Inadecuada, Negocio Obsoleto, Aspectos Tecnológicos, Calidad de Productos y Servicios, Atención al Mercado y Continuidad/Fortalecimiento de la Cultura Empresarial (SUCESION)

El Tema de Hoy: La Sucesión en la Empresa Familiar EL DILEMA BASICO Felicidad y Estabilidad Familiar

Sostenibilidad y Exito Empresarial

PATRIMONIO FAMILIAR VRS PATRIMONIO EMPRESARIAL

PARA ANTICIPAR EL CONFLICTO:

PLANIFICACION Y ESTRATEGIA

Tomado de: “LA SUCESION EN LA EMPRESA FAMILIAR” Miguel A. Gallo, Espana

“…Según las pocas estadísticas disponibles, de cada 100 empresas familiares que se acercan a segunda generación sólo 30 sobreviven y, de éstas, sólo 15 continúan activas en tercera generación…” “…Así, es frecuente oír y leer que el ciclo de vida de la mayoría de las empresas familiares vendrá inexorablemente marcado por el hecho de que «el abuelo la funda, los hijos la debilitan y los nietos la entierran», o bien que el desarrollo de las capacidades empresariales de los miembros de cada generación sigue la evolución también inexorable de «un abuelo empresario, un hijo ingeniero y un nieto poeta»…” “…no siempre es la generación siguiente, la del «ingeniero» o la del «poeta», la culpable de debilitar o enterrar la empresa, sino que la culpa hay que buscarla en los errores cometidos precisamente por los miembros de la primera generación y, precisamente, en la última parte de su etapa al frente de la empresa familiar…”

Tomado de: “LA SUCESION EN LA EMPRESA FAMILIAR” Miguel A. Gallo, Espana

“…En la empresa familiar acostumbra a ocurrir que cuando los predecesores retrasan la sucesión, es por estar convencidos de que todavía no resulta necesario plantearla de una manera formal y definitiva, y este hecho, con frecuencia, va unido con que los predecesores también piensan que ellos están «inmunizados» frente al peligro de caer en las trampas de la empresa familiar…”

“…Con lo cual, y lo que todavía resulta más grave, sin darse cuenta de ello, estos predecesores, por un lado, no «saben» lo que necesita la empresa que ellos gobiernan y, por otro, no permiten el acceso a personas que «sepan». De aquí que resulte necesario convencerse de que las palabras clave para la solución de los problemas de sucesión son: «Planificarla» y «Pronto»…”

“LA SUCESION EN LA EMPRESA FAMILIAR” (Resumen) Miguel A. Gallo, España


En el capítulo primero, plantea la cuestión de que cuando el empresario está entre 60 y 70 años de edad, y se encuentra muchas veces con menos capacidad y motivación para tomar riesgo, es cuando precisamente debe acometer con más energía la revitalización de una empresa madura con la inversión económica que ello supone, y cómo en estas circunstancias retrasar la jubilación puede resultar fatal para la empresa.




El capítulo segundo aborda ya directamente el tema de la preparación de los sucesores y en él contesta a preguntas tan interesantes como las relativas a cuándo es conveniente empezar la preparación del sucesor o cuáles son las cualidades, conocimientos y actitudes que debe desarrollar o poseer.




El tercer capítulo trata sobre la preparación de la empresa y de su organización para la sucesión. Aquí destaca la conveniencia, siempre que la empresa familiar tenga ya una cierta dimensión, de pasar de la estructura funcional a la divisional y de activar las funciones del Consejo de Administración y de los Comités de Dirección.

“LA SUCESION EN LA EMPRESA FAMILIAR” (Resumen) Miguel A. Gallo, Espana


En el capítulo cuarto se abordan las relaciones entre la familia y la empresa. Destaca aquí la necesidad de desarrollar un marco jurídico y organizativo adecuado para potenciar estas relaciones y que concreta en el Protocolo familiar y en el Consejo de familia, donde deben abordarse cuestiones potencialmente conflictivas.




El capítulo quinto desarrolla el proceso de preparación para retirarse de la persona que hasta el momento ha ostentado el poder de decisión en la empresa y ha sido líder de la familia. Se analizan aquí los estilos de sucesión, los modos de retirarse y la necesidad de prepararse con tiempo para trabajar de otra manera y en otras cosas.




En los capítulos sexto y séptimo trata las cuestiones específicas del tránsito de la segunda a la tercera generación y el de la sucesión cuando la propiedad está repartida en partes iguales.

Algunas conclusiones que se pueden relacionar con el trabajo de M.A. Gallo









El tema de la sucesion, es importante en el desarrollo y sostenibilidad de la empresa familiar Es un problema que todavia no es tratado adecuadamente por los empresarios y las instituciones de apoyo A pesar de que existen muchos ejemplos de fracaso empresarial, todavia no ha sido estudiado con la profundidad necesaria Es importante desde la perspectiva de pais, disenar metodologias y procesos que aborden y provean soluciones al problema.

Algunos elementos que hay que considerar en el tratamiento del problema










La cultura y valores familiares La cultura y valores empresariales El tamano y la estructura de la familia cercana (Padres e hijos) Otros familiares (Hermanos, sobrinos, tios) Nuevos miembros (Cunados, Cunadas) Competencias de los miembros de la familia Expectativas y Objetivos de los miembros de la familia (individuales y de grupo) Nivel de confianza entre los miembros de la familia Naturaleza juridica de la empresa

Porque la preocupacion de Propemi / Fusades? MISION

VISION

Promover el crecimiento de la micro Y pequena empresa, mediante Servicios financieros y de Desarrollo empresarial

Ser la institucion LIDER en el Desarrollo competitivo de la Mipyme

COMPROMISO INSTITUCIONAL CON LOS CLIENTES DEL PROGRAMA CAPACITACION = OPORTUNIDADES

FINANCIAMIENTO = SOLIDEZ

ASISTENCIA TECNICA = SOSTENIBILIDAD

LA LASUCESION SUCESIONEN ENEL ELMANEJO MANEJOYYLA LAGESTION GESTIONDE DELA LA EMPRESA, EMPRESA,ES ESUNO UNODE DELOS LOSELEMENTOS ELEMENTOSQUE QUEGARANTIZAN GARANTIZAN LA SOSTENIBILIDAD Y CONTINUIDAD DE LOS LA SOSTENIBILIDAD Y CONTINUIDAD DE LOSNEGOCIOS NEGOCIOS

Respuesta de Propemi / Fusades al problema. PROGRAMA DE ASISTENCIA TECNICA “RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME”









Close – Up Diagnostico e identificacion de opciones Recomendacion Preliminar Analisis y Seleccion de Opcion mas aceptable Compatibilizacion de opcion seleccionada con perfil deseable Induccion y Capacitacion Prueba de capacidades y competencias Nombramiento

Respuesta de Propemi / Fusades al problema.

CARACTERISTICAS DEL PROGRAMA








Proceso individual por empresa Tiempo estimado de duracion: 6 – 9 meses Desarrollo modular y secuencial Susceptible de ser interrumpido en cualquiera de sus etapas Resultados evaluables en cada etapa Fuerte participacion del empresario Participacion de mas de un candidato seleccionado como opcion deseable

“RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME” FASE DE “CLOSE – UP”








Acercamiento al cliente por el asesor, informacion sobre el Programa y manifestacion de interes por el Empresario Explicacion de las caracteristicas del programa por el Asesor al cliente Remision a la Unidad de Desarrollo Empresarial, en caso el cliente acepte conocer las condiciones del proceso Definicion de condiciones y firma de convenio de asistencia tecnica para la implementacion del Programa, en caso el cliente acceda a participar en el proceso (Este convenio tendra efecto solo para el desarrollo de las primeras cuatro fases) Programacion para la realizacion de las siguientes fases

“RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME” FASE DE “DIAGNOSTICO E IDENTIFICACION DE OPCIONES”







Analisis del Historial y cultura de la empresa Definicion de objetivos y metas de largo plazo de la actividad empresarial Diagnostico sobre la viabilidad de metas y objetivos empresariales Analisis de la estructura familiar (cercana y media) para identificar probables opciones de sucesion Identificacion conjunta de opciones de sucesion (maximo de 4) Determinacion del perfil basico de competencias de los candidatos en la sucesion

“RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME”

FASE DE “RECOMENDACION PRELIMINAR”









Identificacion de habilidades y competencias en los candidatos evaluados Presentacion resultados de evaluacion preliminar de candidatos en la sucesion Elaboracion de listado con base en las habilidades y competencias establecidas y recomendacion preliminar sobre los cuatro candidatos con mayor acercamiento a las caracteristicas del perfil basico Presentacion de propuesta preliminar a consideracion del empresario

“RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME”

FASE DE “ANALISIS Y SELECCION DE RECOMENDACION MAS ACEPTABLE”







Revision de propuesta de listado de candidatos mas aceptables por parte del empresario Seleccion de candidatos a sucesion por el empresario Identificacion de habilidades y competencias a desarrollar en cada uno de los candidatos seleccionados Formalizacion de convenio para la implementacion del Programa de Asistencia Tecnica en las restantes fases por parte del empresario

“RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME” FASE DE “COMPATIBILIZACION DE CANDIDATOS SELECCIONADOS CON PERFIL DESEABLE”







Valoracion de habilidades y competencias de candidatos seleccionados versus caracteristicas establecidas en el perfil deseable Identificacion de areas a desarrollar en los candidatos seleccionados Diseno de plan de trabajo para el desarrollo de habilidades y competencias en los candidatos seleccionados Presentacion a consideracion y aprobacion del empresario de Plan de Trabajo para desarrollo de candidatos a sucesion

“RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME” FASE DE “INDUCCION Y CAPACITACION”









Induccion en cultura empresarial a candidatos a sucesion Elaboracion de Modulos de capacitacion para el desarrollo de habilidades y competencias de candidatos en las areas identificadas en el proceso de evaluacion preliminar (En conjunto con consultores de acuerdo a necesidades) Realizacion de jornadas de capacitacion en temas especificos Realizacion de jornadas de tutoreo y pasantia en temas especificos Elaboracion permanente de informes sobre desarrollo de habilidades y competencias por los candidatos Evaluacion permanente de contenidos de los modulos de capacitacion para verificar su impacto y realizar modificaciones en caso sea necesario

“RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME” FASE DE “PRUEBA DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS”






Evaluacion de resultados del proceso de induccion y capacitacion por medio de pruebas escritas y orales a los candidatos Elaboracion de informe y presentacion de resultados a consideracion y aprobacion del empresario Realizacion de periodo de prueba practica e in situ de los candidatos por el empresario Evaluacion de desempeno de los candidatos con base en las caracteristicas del perfil deseable Cierre del proceso de desarrollo de habilidades y competencias del Programa de Asistencia Tecnica

“RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME” FASE DE “NOMBRAMIENTO”








Elaboracion de informe final sobre aptitudes de candidatos respecto a las caracteristicas del perfil deseable Recomendacion final sobre candidato mas probable a la sucesion para consideracion y aprobacion del empresario Entrega de reconocimientos a los candidatos Incorporacion a las funciones de gestion empresarial por el candidato seleccionado. Definicion de periodo de tutoria para el nuevo empresario

PROGRAMA DE ASISTENCIA TECNICA “RELEVO GENERACIONAL Y SUCESION EN LA PYME”










ALGUNOS ASPECTOS IMPORTANTES El desarrollo del Programa debe sustentarse principalmente en la participacion de personal tecnico de Propemi El Programa considera la participacion de consultores especializados externos a Propemi, en las fases de INDUCCION Y NOMBRAMIENTO No se ha estimado el costo total del Programa Eventualmente podria considerarse un Plan de Financiamiento a mediano plazo del Programa Realizacion de Focus Group con empresarios, antes de lanzarlo Eventualmente, tambien realizar Focus Group con familiares cercanos de empresarios, con el consentimiento de estos El programa de desarrollo de habilidades y competencias, debe ser compatible con la formacion particular (Universitaria o Empirica) de los candidatos