Papeles de Ética, Economía y Dirección, nº 4, 1999

MUJER Y ENTORNO EMPRESARIAL * 1

Domingo García-Marzá Universitat Jaume I Castellón

Introducción

No será muy arriesgado afirmar que uno de los cambios sociales más importantes del siglo que abandonamos ha sido el protagonizado por la mujer y su lucha por el reconocimiento. Se ha conseguido la equiparación de los derechos políticos con el varón y, en la actualidad, el concepto de ciudadanía, como igualdad de derechos, también sociales y económicos y, en definitiva, como iguales condiciones de participación en la determinación de la propia forma de vida, parece no tener género. Sin embargo, cuando pasamos del reconocimiento formal a la realidad social y económica la situación es muy diferente. Lo que ya no se puede decir, todavía se puede hacer. El objetivo de esta comunicación es explicitar cuál es la situación de la mujer en la empresa, analizando las causas de esta situación y proponiendo algunas soluciones para su discusión posterior. Utilizaremos para ello una ética económica y empresarial crítica, pues sólo un enfoque normativo puede sacar a la luz una situación claramente injusta. En el caso de la empresa, la metodología de los stakeholders nos permitirá comprobar cómo repercuten y se multiplican en su seno las situaciones de desigualdad y de sexismo que encontramos en todo el entramado social. La tesis que se presenta consiste en afirmar que es necesario redefinir nuestro concepto de empresa para que dentro de su sentido y razón de ser esté también incluida lo que podemos denominar perspectiva de género. Con este fin se sugiere partir del modelo de empresa que propone la ética empresarial dialógica para que sea explícito, y por lo tanto consciente a la opinión pública, una situación que siendo normal no puede dejar de merecer el calificativo de discriminatoria. En

1 * La presente comunicación es fruto de un estudio más amplio que está recibiendo el apoyo del Ministerio de

Educación y Ciencia bajo el proyecto de investigación: PB97/1419-C02-02.

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definitiva, un modelo de empresa que incluya la situación de la mujer dentro de las condiciones de su credibilidad social.

1. La perspectiva de la ética empresarial dialógica Cuando hablamos de la aplicación de la ética a los ámbitos de la política o la economía, parece que estemos automáticamente descalificando el propio discurso: claro, ahora nos hablarán de lo que debería ser, del terreno ideal, de lo que sería bueno para todos. Esto es, de aspectos totalmente alejados de la realidad. Efectivamente, la ética trata de lo que debería ser y esa es su especificidad frente a los enfoques más sociológicos o empíricos. Pero ya hace tiempo que aprendimos que lo que “debe ser” no es algo separado, independiente, de lo que normalmente denominamos realidad, de lo que “es”. La realidad, más aún la realidad social, no es algo que está “enfrente”, sino que nuestra percepción no puede hacerse sin una valoración moral, sin una validez moral, de lo que como seres humanos hemos construido o instituido. Es decir, lo que debería ser constituye el sentido de nuestras acciones e instituciones. Sin este horizonte de sentido, no sabríamos de hecho ni de qué estamos hablando. Con un par de ejemplos creo que quedará más claro. Todos sabemos que en la política pueden darse y, por desgracia se da, corrupción y clientelismo, entre otras inmoralidades. Pero, ¿nos imaginamos un político diciendo en público que está en política para enriquecerse, o para favorecer a sus amigos y familiares? Si vamos al terreno de la empresa, sabemos que el beneficio de los propietarios o accionistas es uno de los mecanismos básicos de la empresa. Aún así, ¿hemos visto alguna vez un anuncio que diga: “compren este producto porque quiero hacerme rico!, o “estas zapatillas son más económicas porque están fabricadas por niños y niñas en el tercer mundo” o “soy más competitivo porque trabajo con economía sumergida” La empresa, como cualquier otra institución social, se caracteriza por perseguir un fin social o, si queremos decirlo así, por perseguir unos bienes sociales. Ninguna institución se hace para fines privados o personales. Si este fuera el caso, hablaríamos mejor de negocios. A diferencia de las personas, cuya existencia no requiere justificación -sí por supuesto sus acciones-, las instituciones tienen que cumplir las expectativas sociales depositadas en ellas y que justifican o legitiman su existencia, ya que utilizan recursos materiales y capacidades humanas, suponen distribuciones asimétricas de poder y dinero y tienen consecuencias sociales de todo tipo. Si la empresa no proporciona a la sociedad lo que se espera de ella, pierde confianza, pierde credibilidad social y desaparece. La legitimidad o credibilidad de la empresa se apoya en una especie de contrato moral, muchas veces implícito, y cuyos términos varían con el aprendizaje social2 . El objetivo de la ética empresarial consiste precisamente en “dar razón” de aquello que la sociedad espera de la empresa. Metodológicamente, la perspectiva ética consiste en reconstruir las condiciones de posibilidad de la legitimidad de las empresas. Dicho de forma más fácil, en sacar a la luz los presupuestos que permiten hablar de un capital confianza. Estos presupuestos que configuran lo que “debería ser” no son algo subjetivo, propio de cada conciencia individual, sino que se refieren al conjunto de expectativas que la sociedad ha 2 Cfr. al respecto Cortina, A., Conill, J., Domingo, A., y García-Marzá, D., Ética de la empresa, Madrid, Trotta,

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depositado en la empresa y son precisamente lo que el principio de publicidad puede explicitar, esto es, configuran aquello que es intersubjetivo. Sólo desde este enfoque metodológico puede adoptarse una perspectiva crítica, esto es, una separación entre lo que ocurre y lo que debería ocurrir. La propuesta de la ética empresarial dialógica consiste en aprovechar la justificación de la validez moral de nuestras acciones e instituciones que, en general, realiza la ética discursiva, para aplicarlas al ámbito empresarial, utilizando para ello la metodología de los stakeholders3 . De esta forma, el diálogo entre todos los grupos de intereses se convierte en el mecanismo básico para una gestión ética y para la solución de conflictos, tanto internos como externos. La perspectiva ética se refiere entonces al acuerdo o consenso posible entre todos los grupos4 . De acuerdo con este horizonte, podemos valorar la responsabilidad moral de las empresas, según puedan dar cumplimiento de los intereses en juego y las condiciones que se requieren para su satisfacción. Desde este enfoque, una de las condiciones más importantes que mantiene la credibilidad social tiene que ver con lo que hemos denominado un trato justo, esto es, con la ciudadanía empresarial, con las condiciones de participación de los diferentes grupos de intereses existentes en la empresa. La forma de inclusión y pertenencia a la empresa es hoy una de las claves del concepto de empresa, más aún, cuando es evidente que los derechos de ciudadanía no pueden parcelarse y desvincularse unos de otros. Esto es, cuando es evidente que el disfrute real y pleno de los derechos políticos no puede realizarse sin unos derechos económicos y sociales y estos, a su vez, sin un control sobre las condiciones de trabajo5.

2. El techo de cristal: Algunas causas de la división sexual del trabajo Sin embargo, dentro de las preocupaciones por la credibilidad o legitimidad de la empresa, por las condiciones de su aceptación social, o, lo que es lo mismo, por su responsabilidad social y ecológica, no solemos encontrar casi nunca lo que podíamos denominar una perspectiva de género, esto es, el análisis de la empresa desde el género como variable social específica. De hecho, como tal variable, no ha tenido una gran significación en los planteamientos a favor y/o en contra de la empresa. Este olvido sólo sería justificable si la situación de la mujer fuera la misma que la del hombre en todas las facetas implicadas en la actividad empresarial. Incluso aunque fuera más o menos la misma, esto es, cuando las diferencias se pudieran explicar por los diferentes contextos económicos o sociales, por las circunstancias de cada caso concreto. Pero desgraciadamente este no es el caso. Estamos ante una situación claramente desigual y que responde a razones estructurales y no meramente circunstanciales. La simple lectura de los datos aportados por la publicación del Instituto de la Mujer, “La mujer en cifras” de 1997, reflejan una situación clara de desigualdad. Si por discriminación entendemos, siguiendo los tratados internacionales, el “tratamiento sistemáticamente peyorativo 3 García-Marzá, D., “Del balance social al balance ético” en Cortina, A., (direc.) La rentabilidad de la ética para la

empresa, Madrid, Visor, 1997, pp. 229-253 . 4 Cfr. García-Marzá, D., Ethik im Bankwessen, St.Gallen, IWE, 1995. 5 Cfr. al respecto Cortina, A., Ciudadanos del mundo, Madrid, Alianza, 1997, pp.94 ss., así como Jeammaud, A.,

“Los derechos de información y participación en la empresa. La ciudadanía en la empresa”, en Aparicio, J., Baylos, A., Autoridad y democracia en la empresa, Madrid, Trotta, 1994, pp.179-191.

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frente a un grupo de sujetos en el ejercicio de sus derechos elementales”, estamos ante un caso evidente de discriminación. Y con ello no nos referimos a una mera diferencia de trato, sino a un menosprecio de la dignidad humana, ya que estamos frente a una desigualdad clara entre sujetos iguales sin ningún tipo de justificación objetiva o razonable6 . Así las cosas, sólo la referencia a aquello que aun existiendo no puede publicitarse, permite explicar la falta de consideración de la situación de la mujer en cualquiera de los enfoques empresariales. Estamos ante un discurso que niega la discriminación por razón de sexo y, sin embargo, produce y reproduce una práctica empresarial sexista, difuminando el trabajo doméstico como no trabajo, definiendo un trabajo “femenino” y obstaculizando el acceso de la mujer a los niveles altos en la organización empresarial. Determinando, en definitiva, una relación desigual entre los géneros en todos los niveles7. Esta discriminación puede ser descrita como sexismo laboral o empresarial en nuestro caso, y puede definirse como aquella “permanente subvaloración de las mujeres y una preferencia de los hombres, apoyada en pautas de conducta tradicionales que siguen alimentando prejuicios y excluyen sistemáticamente a las mujeres”8. Sin embargo, esta presencia de la discriminación de género está en contraste con un contexto económico y cultural donde la matrícula universitaria femenina supera a la masculina, las familias orientan indiscriminadamente a sus hijos e hijas al mercado laboral y a los estudios, y la opinión pública piensa (según la Encuesta Mundial de Valores de 1997) que, en condiciones de escasez de la oferta laboral, tienen el mismo derecho a tener trabajo las mujeres que los varones. Cuando nos enfrentamos a la tarea de reconstruir las posibles causas de esta situación debemos percatarnos de que la empresa, como cualquier otra institución social, responde siempre a un determinado orden social y, en consecuencia, nuestros análisis no pueden recluirse en el ámbito empresarial. En esta esfera, como en muchas otras con diferencias de poder y estatus, la empresa responde, es un fiel reflejo podríamos decir, de estructuras sociales más profundas. De ahí que sea importante, decisivo si queremos plantear acciones antidiscriminatorias que se dirijan a corregir las desigualdades existentes y a evitar su presencia en el futuro, reconstruir las raíces del problema y convertirlas en conscientes ante la opinión pública, ante los diferentes públicos empresariales. Raíces que no son explícitas, pero que constituyen una especie de muro o techo de cristal, como conjunto de prácticas o maniobras que aunque invisibles, impiden la igualdad de oportunidades9 . Para ello, desde mi punto de vista, debemos interrelacionar factores socioculturales, económicos y empresariales. Sólo desde estas implicaciones podremos explicitar las relaciones existentes entre las esferas productivas y reproductivas, eje básico de la discriminación descrita. Respecto a los factores sociales, nos encontramos con aquellas pautas que definen el tradicional rol social que ha jugado la mujer y que se concretan en una serie de creencias, valores y normas profundamente arraigadas, incluso en las mujeres, que estructuran toda la sociedad y que se refieren en mayor o menor medida a la familia. Estos roles han sido interiorizados en los procesos de

6 Cfr. al respecto Fernández López, M. F., “Igualdad y no discriminación por razón de sexo: planteamiento

constitucional”, en Aparicio/Baylos, op. cit. pp. 95-157. 7 Cfr. Callejo Gallego, J., Martín Rojo, L., “La promoción de la mujer a puestos de responsabilidad laboral:

resistencias discursivas”, en Sociología del trabajo , nueva época, n? 23, 1995, pp.55-71. 8 Ajamil, M., “Los prejuicios laborales: el sexismo en el trabajo”, en Lucas Marín, A., Sociología para la empresa,

Madrid, McGraw-Hill, 1994, pp. 225-246. 9 Cfr. Valcárcel, A., La política de las mujeres, Madrid, 1977, p. 98.

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socialización durante tanto tiempo y con tal intensidad que hoy constituyen la propia naturaleza de las cosas, el orden social normal, esto es, constituyen de hecho la “realidad”. De acuerdo con este reparto de roles con plena vigencia social, a la mujer le corresponde el papel social de la reproducción. No nos referimos sólo a la función biológica de la reproducción, sino a las pautas de conducta y expectativas sociales que interpretan la reproducción como fenómeno social. La naturaleza de las cosas es la que determina que la función natural de las mujeres consista en la crianza de los hijos e hijas y a ello conlleva su papel doméstico y subordinado en el orden social. Esta, por así denominarla, lógica del patriarcado, define como natural una doble consideración social presente en la conciencia popular y también académica: -MUJERES: naturaleza, personal, emocional, amor, intuición, particular, cuidado, privado. -HOMBRES: cultura, política, intelectivo, éxito, razón, universal, interés propio, público Podríamos seguir con las parejas de contrarios, pero lo que más nos interesa de esta lógica, desde nuestro intento de reconstruir las raíces de la discriminación empresarial, son sus consecuencias. Si bien parece que estemos en un orden universal e igualitario, en el que todos somos idénticos en derechos y oportunidades, existe sin embargo dentro de él una división social que distribuye a los sujetos en dos esferas diferentes: la del trabajo productivo, como actividad pública, y la del trabajo reproductivo, perteneciente a la esfera privada. A mi entender, es esta diferencia entre la vida privada, doméstica, y la vida pública, la raíz última y, por lo tanto, el punto clave de lo que podemos denominar la perspectiva de género. Cuando hablamos de privado y público hablamos de algo más que de una simple distinción entre dos esferas sociales, estamos hablando de un proceso que conduce a la exclusión, en la teoría y en la práctica, de las mujeres. La división se construye históricamente de la siguiente forma: - Las mujeres y la esfera doméstica aparecen como algo inferior a la vida cultural y a las actividades masculinas, de manera que las mujeres se consideran como seres necesariamente subordinados a los hombres. - Los hombres, al confinar a las mujeres al espacio de la reproducción, a la naturaleza, se liberan a sí mismos “para los negocios del mundo” y de esta forma crean y controlan la cultura, esto es, el mercado y el estado10 . El trabajador, que invariablemente se considera que es un hombre, puede estar listo para trabajar y concentrarse en su trabajo, liberado de la cotidiana necesidad de preparar la comida, fregar, lavar, y atender a los niños, ya que estas tareas son realizadas de forma no remunerada por la esposa. Así, paradójicamente, el trabajo reproductivo, se convierte en sostén y base del trabajo productivo, pero al mismo tiempo se oculta, desaparece, bajo el manto de lo privado. Esta división sexual del trabajo sólo podía justificarse si la esfera de la familia, de la reproducción del trabajo doméstica, quedaba en un ámbito irrelevante, por no decir inexistente, en las primeras teorías liberales, dentro de lo que se defendía como libertad e igualdad de

10 Cfr. al respecto Pateman, C., El contrato sexual, Barcelona, Anthropos, 1988.

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oportunidades. Sólo sacando de la sociedad civil lo que era su núcleo se podía realizar una exclusión tan tajante en sus dimensiones. La respuesta a esta separación entre privado y público debe constituir el pilar sobre el que se construyen las acciones antidiscriminatorias. Para ello es necesario, en primer lugar, mostrar cómo no existe nada natural en la construcción social, es decir, que incluso lo personal es político, en el sentido en que somos lo que somos gracias a un proceso de socialización y gracias a los modelos de referencia que éste incluye. En segundo lugar, la diferencia entre privado y público ha sido y es también una diferenciación cultural, históricamente construida y que cada sociedad puede interpretar de una forma o de otra. Con ello no se está indicando que desaparezca la distinción. Lo que se debe rechazar es que esta distinción derive de las características naturales de los sexos y reconocer que la esfera doméstica y la sociedad civil están intrínsecamente interrelacionadas. Son dos caras de la misma moneda. En palabras de Carol Pateman: “Si las mujeres han de participar plenamente, como iguales, en la vida social, los hombres han de encargarse por igual de la crianza de los hijos y otras tareas domésticas, mientras a las mujeres se les identifique con este trabajo privado su estatus público siempre se verá debilitado”. Pero esto presupone “algunos cambios radicales en la esfera pública y en la organización de la producción, en lo que entendemos por trabajo y en la práctica de la ciudadanía”11 . Y esto al menos en tres esferas básicas: - En la familia y en las escuelas infantiles es donde se configura el futuro rol femenino, que marcará después las posibilidades concretas de identificación. - En el sistema educativo se necesita una política educativa que cambie de rumbo y que no considere el tema de la división sexual de roles como una cosa secundaria, complementaria, que se estudia una vez ya sabemos lo verdaderamente importante, las matemáticas, la física y el inglés. - En la opinión pública se deben romper los estereotipos femeninos y avanzar en una regulación de la publicidad que utiliza a las mujeres, a las personas en general, como objetos decorativos o de posesión y consumo. El segundo nivel explicativo que necesitamos analizar antes de centrarnos en el ámbito empresarial y que explica incluso los modelos de empresa con los que tradicionalmente trabajamos, se refiere a lo que podemos denominar racionalidad económica que incluye los conceptos, reglas y criterios con los que trabaja la teoría y la praxis económica. De nuevo nos podemos sorprender al averiguar cómo la mayoría de los análisis, sean desde el campo del liberalismo, sean desde el campo del marxismo, dan siempre por supuesto que es posible entender la actividad económica prescindiendo de la actividad doméstica. Dicho de otra forma, al igual que hace treinta años ocurría con la ecología, la perspectiva de género no está incluida en los análisis económicos, al menos no en los que sirven para definir políticas económicas. Esto es normal en una concepción de la economía que se autoentiende como ciencia o teoría del uso racional de los recursos escasos y reduce esta racionalidad al cálculo monetario, al dinero en definitiva. Esta racionalidad económica está poblada por agentes autónomos, racionales y egoístas,

11 Cfr. Pateman, C., “Críticas feministas a la dicotomía público-privado”, en Perspectivas feministas en teoría

política,

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cuyas preferencias están fijadas de antemano, que persiguen intereses individuales y que se relacionan mediante intercambios en un mercado impersonal. Metodológicamente se utilizan los modelos matemáticos, en los que los intereses y las preferencias se convierten en variables y en expresiones o funciones lógicas. Los razonamientos no van más allá de la inducción y la deducción de hipótesis: se muestra cómo desde una determinada serie de premisas puede producirse de manera lógica un determinado resultado. De esta forma, “el paradigma dominante es el de las mercancías, los recursos; los costes y los beneficios que no pueden traducirse inmediatamente en estimaciones a precios de mercado, parecen invisibles e inexistentes para la investigación, para el lenguaje cotidiano de los profesionales y la planificación a corto y largo plazo que llevan a cabo políticos y economistas”12. La consecuencia más inmediata de esta visión positivista se refiere a la separación entre lo económico y lo social. Se establece una línea divisoria entre lo que pertenece y lo que no pertenece al mercado, entre lo económico y lo social. Lo económico se refiere a los impuestos, a la deuda pública, a la inflación, a la estabilidad del sistema bancario, etc. Lo social, a la asistencia sanitaria, a la educación, al cuidado de los hijos, a la seguridad en el trabajo. En nuestro caso, que las empresas tengan una mano de obra cualificada es económico, que las mujeres tengan más o menos facilidades que los hombres es social. La consecuencia lógica de esta distinción es evidente: primero hay que tener una economía saneada y después ya podremos atender a cuestiones menos importantes, a los problemas secundarios. Así las cosas, los problemas secundarios nunca se pueden resolver porque de hecho se han sacado fuera del análisis económico. En definitiva, este modelo actual y bien vivo de racionalidad económica con el que trabajamos viene a decir: - La economía se ocupa de los mercados, es el estudio de los procesos por los que se intercambian cosas: bienes, servicios, actividades financieras. - Las actividades tradicionales de la mujer (referidas al ámbito privado) están fuera del mercado y, por lo tanto, no son económicas, - De ahí que las empresas no puedan, ni deban, atender a otras demandas sociales que no sean las del mercado, ni son responsables de lo que no sea estrictamente el beneficio económico. La igualdad de oportunidades puede ser que sea una exigencia ética pero nada tiene que ver con la empresa. Para romper esta barrera necesitamos una reconceptualización de categorías como producción, trabajo, trabajo fuera de casa, beneficios, etc. Y ello sólo puede hacerse desde una economía crítica que reflexione sobre los contextos de valor y sentido e introduzca aspectos como la discriminación sexual o la ecología. La economía es siempre economía política, lo importante es saber quién decide la política13 . Podemos aclarar mejor estas palabras si analizamos un caso concreto de esta exclusión de lo social en el mundo económico. Un buen ejemplo de la combinación entre la distinción

12 Cfr. Durán Heras, M. A., “El iceberg español: relaciones entre el trabajo mercantil y no mercantil”, en Economía

del trabajo femenino. Sector mercantil y no mercantil, Madrid, Ministerio de Asuntos Sociales, 1989. 13 Cfr. Ulrich, P., Transformation der Ökonomischen Vernunft, Stuttgart, Haupt, 1993.

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privado/público y de este concepto reducido de economía es, sin lugar a dudas, la consideración, mejor dicho, la ocultación social y económica del trabajo doméstico o trabajo de reproducción. El trabajo familiar o trabajo doméstico comprende las obligaciones y tareas asociadas a la reproducción (procreación, crianza de los hijos e hijas, desarrollo de la comunicación y afectividad,...), las tareas domésticas (mantenimiento de la casa, vestuario, compras, preparación de las comidas,...), tareas asistenciales (cuidado de las personas enfermas, ancianos o inválidos, etc.) y tareas burocráticas. En definitiva, como cualquier trabajo, también aquí se producen bienes y servicios, sólo que aquí hablamos de los que son imprescindibles para la reproducción y, por lo tanto, como ya hemos dicho, están ausentes del mercado y tienen carácter gratuito, no están remunerados. Al lado -enfrente mejor dicho-, tenemos el trabajo profesional, destinado a la producción y basado esta vez en el valor de cambio, presente en el mercado laboral y, por lo tanto, retribuido. La combinación de los dos factores descritos nos lleva directamente a la descatalogación, a la no consideración del trabajo doméstico como trabajo, y a las personas, a las mujeres que realizan este trabajo como -nomenclatura que utiliza la Encuesta de Población Activa- “población económicamente inactiva o dependiente”. Esta clasificación implica ya por ella misma una desvalorización total del trabajo doméstico. En el caso español, en 1990, 6.238.000 millones de mujeres españolas amas de casa están consideradas oficialmente población “inactiva” (más 3.023.000 mujeres activas no solteras, por cierto, trabajando una media de nueve horas, o sea más que lo reglamentado por el mercado de trabajo). En nuestro país, las consecuencias de que no esté en el mercado, que no sea considerado trabajo, afectan a las prestaciones sociales y a la jubilación, esto es, a la independencia económica y, por lo tanto, a las posibilidades de emancipación. Detrás de esta invisibilidad, se encuentra uno de los pilares del actual sistema económico: “En realidad, lo que se oculta no es el trabajo doméstico y las amas de casa, sino la relación de producción-reproducción que caracteriza al sistema capitalista. De este modo, un problema central del sistema económico se ha analizado como una cuestión privada y como un problema específicamente femenino”14 . Las consecuencias de esta situación para el ámbito empresarial radican en que esta situación “determina” las características del empleo femenino y también de las empresas propiedad de mujeres. Tendríamos así dos consecuencias básicas: 1) Por una parte, lo que solemos denominar la doble presencia o el doble empleo, un doble trabajo por un solo salario en el caso de las mujeres trabajadoras que se encargan también del trabajo de la casa. Esto repercute en la empresa en los tipos de contrato a tiempo parcial, la flexibilidad de horarios y la conciencia de que el trabajo principal, su principal responsabilidad, sigue siendo el trabajo de reproducción, por lo que es mucho más difícil lograr una identidad profesional15. 2) Por otra parte, el trabajo reproductivo define también el tipo de trabajo productivo realizado por las mujeres, hasta llegar incluso a hablar de profesiones femeninas, con la consiguiente pérdida de prestigio y de remunerabilidad. Así vemos cómo en el entorno empresarial 14 Picchio, A., “El trabajo de reproducción, tema central en el análisis del mercado laboral”, en Borderías, C.,

Carrasco, C., Alemany, C., Las mujeres y el trabajo. Rupturas conceptuales. Madrid, FUHEM, 1994, pp. 451487. 15 Cfr. Bianchi, M., “Más allá del doble trabajo”, y Balbo, L., “La doble presencia”, en Las mujeres y el trabajo, op.cit., pp. 491-510.

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las mujeres ocupan puestos que tienden a asumir formas y contenidos del trabajo de reproducción; por otra parte, se resienten de los ciclos reproductivos respecto a presencias y ausencias, así como en su implicación en la empresa. Ejemplos pueden ser la presencia de las mujeres como enfermeras, enseñantes, modistas, cocineras,..; las parejas profesionales: médico-enfermera, jefe-secretaria, abogado-ayudante,...; los trabajos ligados al atributo sexual: modelos, dependientas, camareras, etc. En el terreno de las posibles soluciones nos encontramos, en primer lugar, con la posibilidad de remunerar el trabajo doméstico. Para ello debemos solucionar problemas tanto de Índole teórico como práctico. Teórico por cuanto nos enfrentamos al tema de la valoración económica, de su medición y de la asignación de un precio a ese nuevo input. Por ejemplo, se puede analizar cuál es el precio de ese servicio en el mercado, o el dinero que la mujer deja de ganar por quedarse en casa. Después viene la pregunta de quién debe pagar estos servicios, la propia familia, las empresas que se “aprovechan” de esta situación, o el estado. Ahora bien, como dice M. A. Durán: “Cualquiera de estos supuestos son ahora simples ejercicios de imaginación económica porque la estructura de la economía española descansa, precisamente, sobre la base del trabajo no directamente remunerado de diez millones de amas de casa y modificarla, aunque sólo fuera ligeramente, destruiría sus cimientos”16 . Una posible segunda solución se dirige directamente al núcleo de la cuestión: a la relación entre trabajo y salario. Se trata de que el trabajo refleje los valores de dignidad, autoexpresión, autodesarrollo y, por su parte, el salario refleje los valores de plan de vida, estatus familiar, incentivos, etc. Para ello sería necesario establecer un ingreso básico como ciudadano o ciudadana, y a partir de ahí establecer los salarios17.

3. La perspectiva de género en los stakeholders El tercer nivel explicativo se introduce ya en el terreno de la empresa. Como no podía ser de otro modo, aquí nos encontramos de nuevo con las situaciones descritas en el terreno social y económico. Encontramos una clara división sexual del trabajo que, sin embargo, no esta explícita ni desarrollada en las materias que se ocupan de la administración y la dirección de empresas, esto es, en los diferentes enfoques teóricos que se ocupan de la empresa, excepción hecha de la sociología y de la ética de la empresa. El por qué tiene que ver, a mi juicio, con el modelo o concepto de empresa con el que estamos acostumbrados a interpretar la realidad empresarial. El concepto de empresa derivado del enfoque discursivo de la ética empresarial nos dice que una empresa actúa moralmente cuando lo hace desde el horizonte de actuación del acuerdo o diálogo posible de todos los grupos de intereses implicados o afectados por su actividad. Este modelo no se presenta desde la ética empresarial como una utopía, como un ideal a alcanzar. Se trata más bien de una explicitación de la concepción de empresa que “de hecho” existe ya en la conciencia común, en la opinión pública. Es, por así decirlo, aquello que la gente espera de la empresa, la parte del contrato moral o de credibilidad social que debe cumplir ya hoy en día la empresa. De otro modo, pensemos cómo podrían explicar actuaciones empresariales como son hoy la calidad o la responsabilidad ecológica.

16 Durán, M. A, De puertas adentro, Madrid, Instituto de la Mujer, 1988. 17 Cfr. Barber, B., Strong Democracy. Participatory Politics for a New Age, University of California Press, 1984.

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Pero la gran ventaja de este modelo de empresa es que permite incorporar la lógica del mercado, pero también, y esto es lo importante en nuestro caso, la lógica del patriarcado. Es el único modelo que nos permite adoptar también en toda su amplitud lo que hemos denominado perspectiva de género. Por grupo de interés entendemos cualquier persona o grupo que esté implicada y/o afectada por las decisiones empresariales18. Lo único que ahora debemos hacer es ver si en cada uno de estos grupos la demanda o satisfacción de intereses es la misma o si, al contrario, debemos destacar subgrupos que, aun compartiendo los mismos intereses, requieran de un tratamiento o consideración especial. Si en el caso concreto de la empresa entendemos por interés cualquier demanda o expectativa que un individuo o un grupo puede tener o elevar sobre las consecuencias o resultados de las acciones, políticas o procedimientos de las empresas19 , tendríamos respecto a su satisfacción dos posiciones previas: - liberal: que viene a decir que todos los intereses son subjetivos y que debemos respetarlos porque no hay más validez que la que alguien lo desee. Así el interés de un individuo es simplemente lo que él dice que es. - radical: que piensa que puede haber intereses erróneos e incluso intereses que no son explícitos, que la cultura y el proceso de socialización se han encargado de reprimir o de silenciar. Que pueden haber falsas percepciones de las necesidades e intereses propios, al ser estos construidos e interpretados siempre socialmente20 . Es evidente, sin poder entrar en la discusión filosófica, que nuestra mirada se dirige hacia el enfoque radical, ya que la mayoría de los intereses y necesidades que afectan principalmente, no exclusivamente, a las mujeres se encuentran implícitos, e incluso su no-consideración está socialmente aceptada. Desde el momento en que el poder se puede definir como la capacidad de satisfacción de los intereses, es evidente que las desigualdades de poder en el entorno empresarial se traducen en desiguales posibilidades de satisfacer los intereses. Si bien los intereses pueden ser comunes a directivos y directivas, trabajadores y trabajadoras, a empresarios y empresarias, no son las mismas las condiciones o precondiciones de su realización o satisfacción. Pensemos, por ejemplo, en las reticencias del banco o del cliente que desconfían a priori de la empresaria por el hecho de ser mujer; o de las situaciones muchas veces indignas de las entrevistas de selección de personal, de búsqueda de empleo, etc.21. De ahí que podamos hablar -ésa es, al menos, la propuesta- de una serie de intereses transversales que, si bien pueden ser explicitados como tales por todos los individuos de un grupo, afectan en mayor medida a las mujeres, y que consisten, en definitiva, en la ruptura de las barreras, del techo de cristal, que impiden la igual participación en las tomas de decisiones. No estamos hablando de intereses específicos de las mujeres, sino de intereses que tienen para las mujeres una prioridad desde el momento que son condiciones de posibilidad para la satisfacción, en igualdad de condiciones, de sus intereses de grupo.

18 Cfr. Freeman, R. E., Strategic Management. A Stakeholder Approach, Toronto, Pitman, 1984, p. 24. 19 Morgan, G., Imágenes de la organización, Madrid, Ra-ma, 1990, p. 135. 20 Lukes, E., El poder. Un enfoque radical, Madrid, Siglo ÓÓI, 1985. 21 Cfr.al respecto Nicolson, P., Poder, género y organizaciones, Madrid, Narcea, 1997.

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Se trata de intereses que se dirigen hacia la superación de las situaciones claras de desventaja de la que parten las mujeres. Desde el momento en que existen razones que los avalan, son algo más que meros intereses subjetivos, y ello implica que forman parte también de la responsabilidad moral de la empresa su cumplimiento o satisfacción. Se trata, en suma, de prerrequisitos para una actividad empresarial libre y autónoma, para una ciudadanía empresarial, al menos igual que lo puede ser para los miembros masculinos del grupo. En este sentido la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, en su informe “La integración de la mujer en la economía”22, se refiere a una serie de objetivos que

22 Informes OCDE, Madrid, Servicio de publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1986, p.

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merecerían una especial atención para paliar o evitar la discriminación de la mujer en la empresa, fruto, como hemos visto, de complejos factores interconectados y que se refuerzan mutuamente. Para romper la situación de desequilibrio discriminatorio en este enfoque se aconseja: - La prohibición de discriminación en el empleo y en las prácticas salariales. - La elaboración de políticas de acción que alteren las prácticas de contratación, promoción, retribución y despide que discriminen desfavorablemente a la mujer. - La realización de programas educativos y formativos que preparen a la mujer para un campo más amplio de posibilidades laborales. - La implantación de medidas destinadas al cuidado infantil y otras infraestructuras de servicio. - Reajuste de las jornadas y de las condiciones de trabajo, con el fin de acomodar las responsabilidades familiares de las empleadas. - Mayor equidad por parte de las instituciones fiscales y de seguridad social. - Aumento de la influencia de la mujer en las estructuras que influyan en sus oportunidades. Tendríamos así una serie de intereses que podemos denominar transversales y que serían comunes a las mujeres, sean cuales sean los intereses que compartan con su grupo. No se trata tanto aquí de hacer listado exhaustivo como de indicar claramente la metodología que debemos seguir: se trata de intereses dirigidos a romper la discriminación y la segregación para poder participar en condiciones de igualdad. Un posible listado para su discusión posterior sería el siguiente: - Ruptura de los estereotipos culturales, de los patrones sociales que clasifican a las mujeres. - Co-responsabilidad familiar: reparto equitativo de las responsabilidades de la reproducción o del trabajo doméstico. - Reconocimiento: igual consideración del trabajo realizado. - Reajuste y reducción de jornadas, flexibilidad laboral para ambos cónyuges. - Participación igual, aumento de la presencia femenina en los procesos de decisión. - Transparencia y publicidad en los sistemas de contratación: meritocracia vs. cooptación. - Respeto por la diferenciación sexual: acoso sexual, explotación,... La perspectiva de género nos permite apreciar claramente cómo el análisis de los stakeholder no puede realizarse de forma descriptiva o empírica, sino que requiere siempre un análisis normativo desde lo que hemos denominado condiciones de la legitimidad social de la empresa. En nuestro caso, se trata de analizar, junto a los intereses “horizontales” definitorios de cada grupo, aquellos intereses “verticales” que afectan a todo tipo de condiciones de desigualdad. Para finalizar, sólo recordar unas palabras del filósofo J. S. Mill en su ensayo sobre la igualdad sexual: “Piénsese lo que significa para un niño hacerse hombre en la creencia de que sin ningún tipo de mérito o esfuerzo propio, aunque sea el ser más frívolo y vacío o el más ignorante y flemático de la humanidad, por el mero hecho de haber nacido niño es por derecho superior a todos y cada uno de los miembros de una mitad entera de la raza humana”.

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4. La búsqueda de soluciones: el protagonismo de la sociedad civil, o más allá del derecho No es mi intención avanzar ahora una serie de propuestas en la dirección que hemos apuntado. El objetivo de este trabajo era argumentar una situación que, de hecho, es evidente: el origen de la discriminación en la empresa hay que buscarlo fuera de ella, puesto que la empresa, como institución social, se encuentra inmersa en un contexto económico y social. De ahí que lo verdaderamente importante sea explicitar esta situación de forma que se incorpore a las condiciones de credibilidad o legitimidad de la empresa y no pueda ésta seguir ignorando – y por tanto aprovechando- esta situación. Fuera no significa al margen. La empresa, por su cuenta, puede buscar soluciones propias que permitan resolver situaciones de discriminación e incluso impedirlas. Como uno de los elementos clave de la sociedad civil, la empresa puede aportar sus mecanismos y sus instrumentos de gestión en el ámbito de la libertad y la voluntariedad que caracteriza a la sociedad civil. Veamos, ya para terminar, en quÈ sentido es esto posible. Se entiende por acciones antidiscriminatorias, recordemos, aquellas acciones encaminadas a corregir las desigualdades existentes y evitar su presencia en el futuro. Generalmente distinguimos entre dos tipos diferentes: defensivas y positivas. a) Acciones defensivas o correctivas. Acciones dirigidas a impedir las acciones discriminatorias y sus efectos, así como a corregirlas en lo posible. En este tipo de acciones, la presencia del derecho, de la legislación, es fundamental. Sin poder entrar en el tema jurídico, nos referimos a leyes que derrumben las barreras que impiden la plena participación de la mujer. En este sentido, las leyes deben proteger, por ejemplo, la igualdad de remuneración, las fórmulas de reclutamiento, la promoción, los ceses, los procesos de formación, las condiciones de empleo, etc. Pero la tesis que quiero mostrar es que el derecho es necesario, pero no suficiente para definir este conjunto de acciones. También aquí es necesaria la sociedad civil, el ámbito de las redes informales, de los movimientos sociales, de la libre asociación, etc. Por dos motivos básicos: 1. Como impulso, seguimiento y control del sistema legislativo: la sociedad civil -en este caso, las asociaciones de mujeres- deben vigilar que el desarrollo legislativo vaya en la dirección adecuada y que no se interrumpa. 2. Como fuente posible de soluciones consensuales de los conflictos y búsqueda de soluciones imaginativas y flexibles. Pongamos el siguiente ejemplo seleccionado del Financial Times en el mes de noviembre del año pasado: “El tribunal canadiense sobre la igualdad de derechos acaba de tomar una decisión sobre una discriminación salarial, susceptible de costar al gobierno más de 2.000 millones de dólares en atrasos de salarios e intereses. El demandante es el PSAC, un sindicato de servicio público que representa a cerca de 200.000 mujeres que consideran haber recibido sueldos inferiores a los de sus colegas masculinos sin razón”.

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b) El otro tipo de acciones se refieren a las acciones positivas, definidas como “el conjunto de medidas y políticas tendentes a lograr, no sólo la pura y simple igualdad de trato, sino la igualdad de oportunidades, de la que la igualdad de trato ha de ser la consecuencia necesaria”. Es decir, no se limitan a corregir los efectos de la discriminación, sino que tienen un objetivo más ambicioso: tratar de erradicar las raíces sociales de la discriminación. Se trata de acciones que se dirigen a un nuevo equilibrio entre la vida pública y privada, constituyen una especie de diferenciación para la igualdad: “establecimiento de medidas temporales que, con el fin de establecer la igualdad de oportunidades en la práctica, permita mentalizar a las personas para corregir aquellas situaciones que son el resultado de prácticas o de sistemas sociales discriminatorios”. Si bien aquí son necesarias también acciones legales, como las políticas del fomento del empleo entre las mujeres, es en este terreno donde la sociedad civil puede jugar un papel esencial, ya que la empresa debe también participar en la solución de un conflicto en el cual también es parte. La empresa debe responsabilizarse de la desigualdad existente y tiene que aportar soluciones como parte de las condiciones de legitimidad social. Esto es, debe aprovechar la situación de que se puede hacer, pero ya no se puede decir, ya es imposible hacerlas públicas so peligro de deslegitimación y pérdida de confianza. Veamos algunos ejemplos desde ángulos diferentes de la empresa. Desde la dirección se han abordado diversas iniciativas, como son la inclusión de la perspectiva de género en sus códigos éticos y también en sus balances sociales, esto es, en su presentación de cuentas ante la sociedad. Casos famosos son: -SANITAS: plan de formación específico para la igualdad de oportunidades y para eliminar el desequilibrio observado en la presencia de mujeres en los puestos directivos. -UNION FENOSA, proyecto DOMU (desarrollo de oportunidades para la mujer), formación específica para mujeres que posibilite la promoción a puestos de trabajo de más alto nivel. -RANK XEROX: programa que incluye la igualdad de trato respecto al sexo. Actualmente están en una proporción del 17% en personal delegado técnico de servicios, quieren pasar al 50%. Estas iniciativas se incluyen dentro del programa OPTIMA que permite una certificación como entidad colaboradora en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Cualquiera de estos planes debe incluir: - Ser un programa explícito en los planes de la empresa. - Interesar a todos los sectores implicados. - Contar con una partida presupuestaria. ¿Por qué hace esto la empresa? Precisamente porque sabe que hoy en día es el capital humano el principal activo, y que las empresas rígidas y jerárquicas están dando paso a la capacidad de coordinación y gestión. La empresa no puede desaprovechar un potencial humano, retirándolo al ámbito de lo privado. El beneficio no tiene porque estar reñido con la ética.

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