INDICADOR DE CONFIANZA DE LOS MEDICOS (ICM)

Resultados de primavera 2009 (febrero a mayo 2009) El Indicador sintético de Confianza Médico (ICM) es un índice elaborado el Dr Marín Gámez del Sindicato Médico de Almería (SMA), en el Complejo Hospitalario Torrecárdenas (CHT), para ver como están y como evolucionan las condiciones de Trabajo de los Médicos (y demás Facultativos Superiores). Estas condiciones de trabajo van a ser decisivas en la calidad del trabajo realizado por los Médicos y por lo tanto en sus resultados sobre la salud de sus pacientes.

6 5 4 3

ICM

2 1 0

Primavera 2008

Verano 08

Otoño 08

Invierno 08-9

Primav. 09

El ICM medido en esta oleada de primavera tiene un valor medio de 5, 04 (sobre 10), que supone una discreto deterioro –1,5%- respecto al valor de 5.15 medido en invierno 09-08, pero sigue mostrando una mejora significativa sobre el peor dato de la serie que fue el medido en mayo de 2008 (3,78, o un +33.6%). El dato de partida de la serie, un año atrás fue de 4,2 puntos (abril 2008, +20,2%). Las Dimensiones desagregadas que componen este índice, por estimación de sentimiento ( son variables cualitativas que toman valor como “peor”, “igual” y “mejor”) se han comportado como sigue: CON SENTIMIENTO NEGATIVO y netamente MEJORABLES: l. El Volumen de trabajo/tareas se sitúa nuevamente y por segundo trimestre consecutivo en el “top” de las variables menos valoradas, y es expresión de un exceso relativo pero creciente de carga laboral. Ya desplazó en febrero a la Conciliación al segundo lugar. Casi tres cuartos de los médicos encuestados (72,7%) afirma que el sentimiento sobre el volumen de trabajo ha continuado empeorando. Un 18% cree que no ha variado. Y sólo el 9 % estima que mejoró. El empeoramiento en esta variable cabe atribuirlo a las cargas adicionales de tardes y jornadas complementarias, tanto como a la mayor intensidad propia de un sistema con más ciudadanos bajo cobertura, dado el efecto demográfico acumulado, pero con una menor dotación relativa, si bien es cierto no absoluta, de profesionales. En nuestra opinión y aunque éste es un factor estructural a lo que se suman factores recurrentes o coyunturales como los estacionales. El resultado ha salido en línea con lo esperado.

2. La Conciliación laboral/familiar/ocio/ y el derecho al necesario descanso. En el anterior trimestre el 53,57%, de los encuestados mostraba una mala impresión de sus expectativas de conciliación; ahora lo afirman el 63,6%, una diferencia relevante a peor, que hay que resaltar como una clara área de mejora. Actualmente el 4,5 % de los encuestados expresamente dice haber mejorado, y casi un tercio (31,8%) que permanece invariable. Desde el inicio de esta serie del ICM ésta es sentimiento estable y consistente. Un trimestre después parece empeorar. Piénsese en las sanitarias embarazadas, a menudo con cargas familiares previas o adicionales (hijos, padres ancianos…etc) y se entenderá bien, y también en los varones con responsabilidades compartidas en pareja. UN SENTIMIENTO NEUTRAL-PLANO: 3. El Respeto percibido durante el trabajo habitual, ya por los pacientes y familiares, ya por los compañeros y jefes y directivos, ha evolucionado razonablemente bien. Pese a que siguen siendo mayoría (54,57%) quienes no detectaron variación en la variable “respeto”, y un 31% cree que ha empeorado la tendencia parece cambiar. En otoño asistimos por primera vez a un discreto grupo (12,5%) que afirmó haber mejorado, y ahora parece casi consistente el sentimiento de cierta mejora (13,6%). La actual Dirección, si se mantiene con una actitud abierta al diálogo, como hasta ahora ha hecho, y la potenciación e impulso del plan conjunto contra las agresiones puede ser agentes e instrumentos válidos, pero, insistimos: aún queda un recorrido notable al alza por constatar. Y…MEJORARON. 4. El sentimiento sobre el Desarrollo Profesional Continuado: EL 45,5% afirma no percibir cambios; y algo más de una cuarta parte (27,7%) cree que va a mejor, y menos de un tercio (27%) que empeoró. Esta variable progresa respecto a invierno, ha dejado de estar plana para mejorar 5. La dimensión con sentimiento favorable más estable desde el inicio de la serie sigue siendo el grado o nivel de Autonomía en la naturaleza del trabajo. Naturalmente, alcanzada una cierta mejora es menos probable detectar cambios sustanciales –es el efecto plateau. Pero lo que funciona hay que cuidarlo o tenderá a empeorar. Actualmente, el 54 % dice no haber observado cambios, pero sin embargo repunta adversamente el subgrupo que percibe negativamente la capacidad de trabajar sin injerencias (del 9% pasamos al 7,14% y ahora se ha multiplicado por un factor 4, 27%). En ésto puede que haya influido tanto las recientes EDPs –evaluaciones del desempeño con los hipertróficos y algo farragosos objetivos de la anterior Dirección médica- como la actitud de algunos cargos intermedios, quienes vistos en la tesitura y obligación de conformar agudamente “Unidades de Gestión Clínica” a la luz de una decidida Línea estratégica de la Consejería, y “cambiar” desde “sus” primigenios servicios y secciones han optado por trasladar la consigna como si un emergente espíritu de Dunkerke se tratara (“…tomemos todos juntos la colina como un solo hombre…”), cosa que está demostrado que es mera ilusión y que no funciona, pero puede artefactar algo el ambiente. Por otra parte el número de los que piensan que ha mejorado se mantiene básicamente estable, el 18% (sigue en el rango anterior, entre el 17,85 y el 18,75%, una variación no significativa).

Conclusiones, análisis y escenarios: 1. el Indicador sintético de confianza de los médicos (ICM) partió de los 4,2 puntos en primavera de 2008, tocó suelo en mayo con 3,78 puntos, se situó en agosto en 4,83, alcanzó en diciembre valor 5.03, en febrero 5,15 y trascurrido ya más un año desde el comienzo de la serie se sitúa ahora en 5,04. 2. La variación Inter.-Anual sigue siendo favorable, y esto es destacable pero la Inter.trimestral es levemente negativa o más bien plana; estimamos que la dirección corporativa debería aspirar a los niveles de 7-8 como objetivo, y la organización y el clima laboral lo sabría apreciar. 3. A MEJORAR una vez más: A) El Volumen y las Cargas de trabajo. Insistimos que la nueva estrategia ha de estar centrada en la aportación de VALOR a través de la CALIDAD y la gestión del TALENTO. Insistir en el Volumen y el crecimiento brutos, aún asumiendo el compromiso por la productividad y la competitividad, especialmente en los actuales contextos económicos, es una inercia y un error. Son mayoría todavía las UGCs que están dirigidas por jefes “guiados” o determinados por el volumen bruto, y tal vez la propia dirección, ante la gestión de la demanda, que no baja, pese al funcioanamiento de los llamados CHAREs u HARs. La “e-Health”. El talento y el conocimiento son conceptos con aplicabilidad real: estímulo para la creatividad, entorno de libertad, y cierto sentido de felicidad en el trabajo son sus ingredientes necesarios. La tecnología de información-comunicación ha SIDO POTENCIADA POR LA Dirección actual de un modo notable respecto a la anterior. Si desarrollamos un auténtico Sistema de “Historia Electrónica de Salud” con interoperabilidad, flexible, con elevadas funcionalidades y de configuración sustituible…, habremos dado un gran paso y beneficiaremos a la población, y, sin duda, mejorará el sentimiento en la carga de volumen. Si sólo “implementamos” configuraciones parciales sin rango de Sistema Integrado, sólo habremos hecho marketing y todo lo más lograremos que los médicos se conviertan en “escribas sentados” ante una pantalla, más que ante el paciente. Indudablemente: una razonable elevada tolerancia en el ambiente, la potenciación sin dudas de la creatividad y la innovación; incluso los emergentes nuevos escenarios de atención –web, e-mail, blogs, grupos….- junto a un elevado compromiso social, y altos

estándares de desempeño trasladan el “talento” al microclima de trabajo y a los ciudadanos.

B) La Conciliación laboral/familiar/ocio/descanso, dimensión ésta consistentemente valorada como relevante y con una tendencia que se muestra robusta e invariable, llamativamente SÓLIDA, desde el primer informe, aunque por vez primera ha PERDIDO ALGO el perfil más favorable de la anterior oleada de invierno... MERECE SER CUIDADA Rigidez y Conciliación son palabras antitéticas. La flexibilidad y adaptabilidad; la aplicación generosa de los acuerdos en materia de licencias y permisos, las rotaciones más personalizadas; un ajuste horario justo y sensible…son instrumentos de mejora posibles. Un “jefe tóxico” puede definirse de muy diferentes maneras, pero hay algo que siempre suscita esa mala sensación: la negación arbitraria o no justificada de la GENEROSIDAD (que define el poder, según W. Shakespeare afirmó en su célebre “Julio César”), una vez asumida, naturalmente, la legalidad: en días de libre disposición, en días “difíciles”, en excepciones razonables, a veces duras –enfermedades, problemas con los hijos y el cuidado de ascendientes…son estas cosas que no olvida fácilmente el profesional, para lo bueno y para lo malo. A la Organización le interesa que sus profesionales sean “embajadores” de satisfacción y orgullo, no de malestar. La Dirección de Recursos Humanos puede ahora mejorar mucho, si quiere, dado la herencia de la que partíamos. 4. Se mantiene en un nivel plano: el Respeto percibido. Insistimos, por su importancia estratégica, que los acuerdos y, sobre todo, la efectividad, de los planes ante la agresión a facultativos deben seguir siendo reforzados. 5. SOBREPONDERAMOS, el comportamiento de las variables “percepción de Autonomía en la naturaleza del trabajo a realizar” , y ahora, además, El Desarrollo Profesional continuado. La fidelización razonable y fundada y un panel de expectativas adecuado para los profesionales podrían mejorar el sentimiento de desarrollo, la propia autoestima, el respeto percibido, la motivación y el propio clima laboral. El llamado e-learning puede facilitar algo las cosas, pero sobre todo: el decidido impulso tanto de la Innovación como de la Investigación. Los planes individualizados deberían lograr salir de los círculos nada virtuosos por los cuales son siempre los mismos los que “…van a aprender a la EASP, (“escuela andaluza”). Todos mejoran, todos ganan, la organización gana.

Comentarios, metodología y datos técnicos:

- El ICM se ha mostrado como un instrumento o herramienta capaz de seguir la prospectiva, la tendencia, y con poder para capturar la mejora. - En Mayo 2008 asistimos a la sustitución , creemos que necesaria, del anterior gerente en un clima o entorno laboral nada adecuado. La incorporación de la nueva Gerente, ése mismo mes, y del Director Médico en verano, probablemente influyeron en la mejora desde el suelo de la época anterior, pero este efecto estaba ya descontado en el índice de sentimiento de los últimos trimestres. No obstante, si bien el comportamiento es plano o en línea con lo esperado, la leve pérdida de 09 puntos básicos es real, aunque no es relevante, dado el entorno de dificultad objetiva por el que atravesamos. - A lo largo de 2008 hemos asistido a un claro deterioro de las condiciones económicas. El primer trimestre de 2009 ha sido demoledor, incluso trágico para el empleo en España. Los meses sucesivos no mejorarán de modo significativo el indicador. Una tasa relacionada con el desempleo entre el 17,3%-22% de la población es algo esencialmente preocupante, y la caída del PIB hasta -3% no ayudará a recuperar las cifras del trabajo. Todo influye, naturalmente. - Como era previsible, este escenario socioeconómico de intensa recesión empieza a influir, de alguna manera, en el indicador global de sentimiento y probablemente, éste sea un efecto determinante en las 3 oleadas de 2009, hacia julio - octubre, especialmente. Datos técnicos. Cada trimestre se interviene en un número equivalente al 10% de facultativos, y procedemos a la segmentación por sexos/carácter clínico/no clínico o finalista/de apoyo. El Mínimo muestral “a priori” para aplicar test de calidad de lotes tomados al azar de Lemeshow-Saturno se ha acordado en, 19, con 1 caso posible para sustitución, y está también cumplido en esta última oleada (n es 23, con 22 válidos). Cuenta con criterios de calidad interna tanto como reproducibilidad, y están razonablemente garantizadas en el 85% de las extracciones, con un error alfa