GOBIERNO REGIONAL DE LIMA

“PLAN REGIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES 2010 – 2012”

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EQUIPO DE TRABAJO

Presidente Regional:

Dr. Luis Custodio Calderón

Gerente Regional:

Mg. Sonia Arce Serpa

Gerente de Planeamiento:

Eco. Luis Aguilar Ramos

Gerente de Desarrollo Económico:

CPC Fredy Jordán Medina

Gerente Desarrollo Social:

Dr. Jorge Núñez Acevedo

Director Regional de Trabajo:

Dr. Javier Salas López

Jefe de la Oficina de RRHH:

Dr. Gerardo Carhuatanta Vera

Especialistas Profesionales:

Elida Ríos Pinedo David Rojas Paico Dante Zurita Puma Milagros Coral Podestá Néstor Roque Solís Daniel Romero Rospigliosi Cecilia Villanueva Oshiro Ángel Ayvar Díaz Norber Dávila Alvarado Mónica Marcos Fernández Luis Legua García Jaime Rojas Fung

Consultor:

Luis De La Cruz Quintanilla

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PLAN REGIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES DEL GOBIERNO REGIONAL DE LIMA 2010-2012

PRESENTACIÓN

1. RESUMEN EJECUTIVO El plan regional de desarrollo de capacidades, es un instrumento de gestión de planeamiento y de carácter operativo, establece, procura y propicia la estructuración de un conjunto de actividades orientadas a la forja, desarrollo y consolidación de la gestión pública descentralizada, alineadas estratégicamente con una cadena de objetivos provenientes del plan regional concertado de desarrollo de largo plazo y los derivados del proceso de formulación del plan regional, debidamente contextualizados con los del plan nacional de desarrollo de capacidades de mediano plazo, logrando una adecuada articulación de la oferta y demanda de servicios formativos y la generación de estrategias que permitan no sólo la cobertura ágil, flexible y progresiva de la brecha formativa existente sino vinculadas a la viabilidad de su implementación y a la sostenibilidad como proceso correlacionado al desarrollo regional según los enfoques establecidos. En ese sentido, la propuesta del plan regional de desarrollo de capacidades tiene una estructura de contenido que refleja la validación técnica y metodológica relacionada con el grado de participación de los involucrados, es un proceso que busca un cambio transformacional de actitud de funcionarios y servidores en el sector público regional en la perspectiva de lograr consolidar una gestión pública regional y una cultura ética de compromiso y responsabilidad social e institucional, en función del servicio a los ciudadanos. Alcance del Plan El proceso de materialización de los objetivos y la concreción sistemática de las metas del desarrollo de capacidades y competencias diseñadas para garantizar niveles adecuados de desempeño profesional e institucional, compromete a todas las unidades e instancias orgánicas del gobierno regional de Lima, como son las instancias orgánicas de la alta dirección de gobierno, las gerencias regionales, las direcciones regionales sectoriales, las oficinas subregionales, proyectos especiales y demás órganos desconcentrados Horizonte temporal El alcance temporal del plan es trianual: 2010, 2011 y 2012. Estado de la demanda institucionalizada La aplicación de una serie de instrumentos, técnico metodológicos como las encuestas, entrevistas de profundidad, el análisis de documentos de gestión, análisis 3

de procesos y las encuestas de necesidades de capacitación, se llegó a determinar las principales necesidades de capacitación de los funcionarios y servidores del Gobierno Regional de Lima, las mismas que se formulan manteniendo la situación orgánica funcional actual sin las perspectivas de mejora del desempeño por competencias. En un segundo momento, luego de establecer perfiles de competencias por puesto ideal, hasta que los sectores del gobierno central elaboren los respectivos perfiles de competencias, validados por SERVIR, la demanda individual supera el carácter personal para manifestarse como demanda institucionalizada, esto es, lo que la institución desea que cada empleado asuma como requerimiento para cubrir el perfil diseñado como necesario para la mejora de la eficiencia en el servicio público. Se identificaron los niveles de brechas a cerrar, relacionados con las competencias generales, técnicas y específicas, como se muestra a continuación: Requerimientos de oferta de desarrollo de capacidades para el cierre de las brechas existentes Competencias técnicas Marco Normativo Público • Marco legal e institucional de la descentralización. • Dirección Estratégica y Políticas de Desarrollo. • Regulación de actividades locales y regionales. Evaluación, supervisión y control gubernamental • Diseño, implementación y evaluación de sistemas de Monitoreo. • Formulación, evaluación y administración de proyectos. • Diseño de mecanismos de participación y vigilancia. • Promoción de la Cultura de Integridad, Transparencia y Resultados Servicios públicos • • • • •

Implementación de los sistemas de gestión pública. Desarrollo de la cultura de calidad en los servicios a la comunidad. Innovación en la prestación de servicios. Gerencia de servicios locales y regionales. Desarrollo del personal.

Competencias específicas Liderar procesos de cambio • •

Liderazgo Organizacional Desarrollo de equipos de trabajo e implantación del sistema de gestión de la dependencia/entidad. • Cambio Organizacional, Motivación y Apoyo al Personal. Perspectiva de Sistema •

Desarrollo de sistemas de información y gobierno electrónico. • Simplificación de los procesos administrativos y formulación del TUPA. • Sistemas de Trabajo. Orientación hacia el futuro • Identificación y rediseño de Procedimientos y Sistemas para su optimización. • Agrupamiento lógico de funciones de acuerdo a los procesos. • Consideraciones necesarias para potenciar la función de las subsedes regionales. • Perfilamiento y Plan de reubicación e inducción del personal según el nuevo CAP. • Perfilamiento del personal de acuerdo a sus competencias.

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• •

Compatibilizar la equivalencia de competencias con el puesto. Actividades de inducción en el nuevo puesto de trabajo.

Competencias generales Predisposición y adaptabilidad al cambio •

Coaching o talleres que incrementen esta actitud. Predisposición a servir • Coaching o talleres que incrementen esta actitud. Productividad •

Coaching o talleres que incrementen esta actitud.

Estado de la oferta La oferta de servicios formativos debe basarse en el desarrollo de las capacidades vinculantes a las competencias definidas como estructurales en el perfil por puesto de trabajo, y en ese sentido se ha previsto lo siguiente: Requerimientos de oferta de desarrollo de capacidades para enfrentar las brechas existentes Competencias Técnicas Marco Normativo Público Sistemas Administrativos

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Servicios públicos

Competencias Específicas Liderazgo para el cambio

Perspectiva de Sistema

Orientación hacia el futuro

Cursos o talleres a ofrecer Actualización y revisión de las leyes, normas, políticas y regulaciones que afectan la actividad de las diversas áreas o direcciones y a los empleados que laboran en ellas. Actualización de las mejores prácticas existentes con respecto a las actividades de evaluación, supervisión y control dentro de la gestión pública de gobierno regionales, considerando las diversas áreas de acción en que deben intervenir sus empleados. Actualización con respecto a la administración de servicios públicos y las mejores prácticas existentes hoy en día. Adecuando esta actualización a las circunstancias y entorno en que debe darse estos servicios. Cursos o talleres a ofrecer Desarrollar y ofrecer pasantías o actividades de coaching que motiven en los gerentes, directores y jefes de la organización un liderazgo que conduzca a favorecer y concretar los procesos de cambio que afectan a la organización. Desarrollar y ofrecer pasantías o actividades de coaching que motiven en los empleados de niveles gerenciales, medios y de base una perspectiva de sistema que guíe todas sus actividades y acciones dentro de la organización. Esto implica no solamente alinear sus metas y objetivos personales a los de su área o grupo de trabajo sino también al resto de la organización. Desarrollar y ofrecer pasantías o actividades de coaching que motiven en todos los empelados el

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surgimiento de una orientación o perspectiva de futuro que afecte a todas sus actividades y acciones. Esto quiere decir fomentar que los empleados se alejen de una perspectiva del día a día a otra en la cual se tenga siempre presente las consecuencias y beneficios de sus acciones en el mediano y largo plazo. Competencias Generales Predisposición y adaptabilidad al cambio

Predisposición a servir

Productividad

Cursos o talleres a ofrecer Desarrollar en los servidores público su capacidad de adaptarse a los cambios que se requieran en la organización, motivando en ellos una actitud positiva hacia cualquier cambio que deban efectuar en sus funciones o labores cotidianas, o en las que daba implementar en su área o equipo de trabajo Desarrollar en los servidores público su predisposición a servir y que esta se concrete en un deseo de mejora constante de la calidad de servicio que ofrece y de las condiciones en que los ciudadanos lo reciben. Desarrollar en los servidores públicos una predisposición constante a incrementar su productividad a través de un mayor esfuerzo, de la mejora de los procesos en que interviene, del rediseño de sus funciones y de cualquier otra actividad o enfoque que lo pueda llevar a un incremento o mejora de sus resultados.

Siendo las competencias definidas del modo siguiente: Competencias Generales: Aquellas que son tan relevantes que una entidad organización desea que todo su personal las posea y desarrolle.

u

Competencias Específicas por área: Aquellas competencias que indican las características comunes que tienen los colaboradores de una determinada área o unidad orgánica, de acuerdo a los procesos o funciones específicas que manejan. Competencias Técnicas: son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de un puesto y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Objetivos Regionales Los objetivos regionales para el PRDC fueron determinados a través de dinámica grupal en los talleres de trabajo altamente participativos partiendo del análisis FODA y de la derivación de las estrategias alternativas del análisis situacional a partir del cual se establecieron los objetivos estratégicos en materia de desarrollo de capacidades Objetivo General Generar y fortalecer las competencias laborales basadas en el enfoque del Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para cubrir las brechas del capital humano en la gestión pública del Gobierno Regional de Lima 6

Objetivos Específicos • Elaborar los perfiles de los funcionarios y servidores para una gestión pública moderna y descentralizada, así como determinar las brechas de competencias existentes. • Identificar las ofertas de servicio en relación al desarrollo de capacidades, que permitan una buena selección de proveedores. • Elaborar y sistematizar la base de datos de funcionarios y servidores públicos de los diferentes regímenes laborales. • Diseñar e implementar el sistema de supervisión, monitoreo y evaluación del proceso de desarrollo de capacidades de los funcionarios y servidores públicos. • Desarrollar las diversas plataformas de capacitación, acompañamiento y asesoramiento para mejorar la eficiencia y eficacia de los funcionarios y servidores públicos. • Generar el sistema de redes de desarrollo de capacidades en el ámbito regional con la participación de todas las unidades orgánicas de personal. • Establecer una política permanente de estímulos laborales para funcionarios y servidores públicos, para mejorar la identidad y el fortalecimiento institucional. • Desarrollar tecnologías, contribuir a la gestión del conocimiento, así como efectuar la sistematización de experiencias que permita mejorar las capacidades. • Generar y mantener información que permita actualizar el ranking de gestión de los gobiernos regionales. La Red de Desarrollo de Capacidades de la Región La macro red social e institucional que como mecanismo de sostenibilidad del sistema regional de desarrollo de capacidades, deviene en el soporte principal de la viabilidad del plan regional de desarrollo de capacidades, involucra a todos los actores de la sociedad civil y a las instituciones de la administración pública regional. Entre sus funciones principales, cabe mencionar: Contribuir con recursos disponibles, monitorear la ejecución del PRDC y mejorar el proceso continuamente. Inicialmente debe estar conformada por los entes más representativos del desarrollo regional.

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2. ASPECTOS GENERALES El Plan Regional de Desarrollo de Capacidades del Gobierno Regional de Lima se enmarca en lo dispuesto en el DS – 047-2009.PCM “DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL MARCO DE UN MODELO DE GESTIÓN PÚBLICA DESCENTRALIZADA” y está orientado a mejorar la capacidad institucional y de gestión sobre las funciones sectoriales transferidas y por transferir por los sectores del Gobierno Nacional al Gobierno Regional. El presente instrumento de gestión constituye la actualización y articulación de los objetivos regionales de desarrollo de capacidades, en el diagnóstico, análisis, evaluación, actualización, capacitación e institucionalización de un sistema regional de desarrollo de capacidades.

2.1

Localización y ubicación Geográfica.

El ámbito del Gobierno Regional de Lima, está constituido por el actual departamento de Lima, a excepción de la provincia de Lima Metropolitana y está localizado en la parte central y occidental del territorio peruano, ubicado en la zona 18, entre las siguientes coordenadas UTM: CUADRO Nº 01: UBICACIÓN DEL AMBITO TERRITORIAL (Coordenadas UTM) COORDENADAS UTM NORTE ESTE

ZONA NORTE (mts) 8´864,241

ZONA SUR-ESTE (mts) 8´587,579

ZONA SUR (mts) 8´526,684

ZONA NOR-OESTE (mts) 8´825,429

291,350

444,875

365,205

184.14

Fuente: Equipo Técnico del Gobierno Regional de Lima.

2.2

División Política Administrativa

El ámbito del Gobierno Regional de Lima está constituido por las provincias de: Barranca, Cajatambo, Canta, Cañete, Huaral, Huarochirí, Huaura, Oyón y Yauyos, 2 integrado por 128 distritos, con una superficie total de 32,129.31 Km . CUADRO Nº 02: PROVINCIAS DE LIMA: SUPERFICIE, DENSIDAD POBLACIONAL Y ALTITUD DE LA CAPITAL, SEGÚN PROVINCIA, 2006

Provincia

Total País 1/ Provincias de Lima 2/

Superficie (kilómetros cuadrados)

1 285 215,60

Densidad poblacional (Habitantes por kilómetro cuadrado)

Capital de provincia

Nombre

Altitud (Metros sobre el nivel del mar)

22,06

32 129,31

Barranca

1 355,87

91,98 Barranca

49

Cajatambo

1 515,21

6,98 Cajatambo

3 376

Canta

1 687,29

7,48 Canta

2 819

Cañete

4 574,91

39,20 San Vicente de Cañete

Huaral

3 655,70

43,29 Huaral

38 188

8

Huarochirí

5 657,93

11,10 Matucana

2 378

Huaura

4 891,92

39,11 Huacho

Oyón

1 886,05

9,67 Oyón

3 620

Yauyos

6 901,58

4,33 Yauyos

2 874

30

Nota: No incluye la provincia de Lima, capital de la República. 1/ Incluye 4 996,28 km2 que corresponde al lado peruano del lago Titicaca. 2/ Incluye 2,85 km2 de superficie insular oceánica. Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). 2.3

Dinámica Económica

Para los efectos del presente Plan, el análisis de la dinámica económica se enfoca en la identificación de las tendencias productivas con la finalidad de constituir a partir de ello una propuesta de desarrollo articulada a la factibilidad de constituir conglomerados 1 (cluster) a partir de los actores económicos existentes. El análisis puede abordarse en función del comportamiento del PBI regional. Según información tomada del expediente técnico para la conformación Región Nor Centro Oriente 2001, el aporte al PBI nacional del Gobierno Regional de Lima, se valúa a fines del año 2001 en S/. 4.902.876.926 nuevos soles.

ESTRUCTURA DEL PBI POR PROVINCIAS. 2001 PROVINCIA BARRANCA CAJATAMBO CANTA CAÑETE HUARAL HUAROCHIRI HUAURA OYON YAUYOS

TOTAL

PBI

%

481.444.828 63.865.130 73.690.535 1.247.826.393 820.421.289 663.214.815 840.072.099 501.095.637 211.246.200

9,8 1,3 1,5 25,5 16,7 13,5 17,1 10,2 4,3

4,902’876,926

100

Fuente: Expediente Técnico Region Nor Centro Oriente. 2001

2.4

Población

La población total del Gobierno Regional de Lima es de 839,469 habitantes, constituidas por 426,215 habitantes hombres y 413,254 habitantes mujeres. CUADRO Nº 3: POBLACIÓN TOTAL, POR SEXO, SEGÚN DEPARTAMENTO Y PROVINCIAS DEPARTAMENTO, PROVINCIAS

POBLACIÓN TOTAL

HOMBRES

MUJERES

1

Cluster. Es una concentración de empresas, instituciones y demás agentes, relacionados entre sí por un mercado o producto, en una zona geográfica relativamente definida, de modo de conformar en sí misma un polo de conocimiento especializado con ventajas competitivas. Este concepto fue popularizado por el economista Michel Poreter el año 1990, en su libro The Competitive Advantage of Nations ("Ventaja Competitiva de las Naciones").

9

Dpto. de LIMA

8445211

4139686

4305525

Provincia LIMA

7605742

3713471

3892271

133904

67138

66766

8358

4288

4070

Provincia BARRANCA Provincia CAJATAMBO Provincia CANTA

13513

7081

6432

Provincia CAÑETE

200662

100524

100138

Provincia HUARAL

164660

83461

81199

72845

38437

34408

197384

99472

97912

Provincia OYON

20642

10831

9811

Provincia YAUYOS

27501

14983

12518

839469

426215

413254

Provincia HUAROCHIRI Provincia HUAURA

Región Lima

Fuente: INEI - Censos Nacionales 2007: XI de Población y VI de Vivienda La población de 6 años y más según condición y actividad económica es la siguiente: CUADRO Nº 4: POBLACIÓN DE 6 Y MÁS AÑOS DE EDAD, POR GRANDES GRUPOS DE EDAD, SEGÚN DEPARTAMENTO, PROVINCIA Y CONDICIÓN DE ACTIVIDAD ECONÓMICA GRANDES GRUPOS DE EDAD DEPARTAMENTO, PROVINCIA, CONDICIÓN DE ACTIVIDAD ECONÓMICA

Dpto. de LIMA PEA Provincia LIMA PEA Provincia BARRANCA PEA Provincia CAJATAMBO PEA Provincia CANTA PEA Provincia CAÑETE PEA Provincia HUARAL PEA Provincia HUAROCHIRI PEA Provincia HUAURA PEA Provincia OYON

TOTAL

6 A 14

15 A 29

30 A 44

45 A 64

65 A MÁS

AÑOS

AÑOS

AÑOS

AÑOS

AÑOS

7595667

1296278

2417675

1894362

1407540

579812

3760216

25005

1321065

1404152

890302

119692

6850191

1147548

2193335

1720703

1274285

514320

3408878

21361

1205622

1278848

803199

99848

119215

23203

36085

27255

22214

10458

52627

474

17444

18928

13551

2230

7309

1798

1583

1550

1378

1000

2956

67

752

1007

791

339

12007

2329

3310

2563

2222

1583

6156

102

1859

1922

1609

664

176194

37052

54078

41092

30199

13773

85642

970

28893

30850

20716

4213

146630

28996

44645

35117

25930

11942

68443

719

22960

24567

16623

3574

64644

12404

19597

15457

11459

5727

33548

358

10913

11579

8142

2556

176992

33886

54158

40618

32344

15986

81121

712

26696

29141

20534

4038

18007

4098

5132

4295

2910

1572

10

PEA Provincia YAUYOS PEA

7803

82

2531

2863

1784

543

24478

4964

5752

5712

4599

3451

13042

160

3395

4447

3353

1687

Fuente: INEI - Censos Nacionales 2007: XI de Población y VI de Vivienda

2.5

Marco Legal El marco legal del Gobierno Regional de Lima, está constituido por:

•

• •

•

Ley Nº 27680, que aprueba la Reforma Constitucional del Capitulo XIV del Título IV de la Constitución Política del Perú sobre Descentralización, que determina que los Gobiernos Regionales tienen autonomía política, economía y administrativa, en los asuntos de su competencia. Ley Nº 27783, Ley de Bases de la Descentralización, que regula la estructura y organización del Estado en forma democrática, descentralizada y desconcentrada, correspondiente a los Gobiernos Nacional, Regionales y Locales. Ley Nº 27867, Ley Orgánica de los Gobiernos Regionales, que establece y norma la estructura, organización, funciones y competencias de los Gobiernos Regionales, conforme a la Constitución Política del Perú y a la Ley de Bases de la Descentralización. Ley Nº 27902, que modifica la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales para regular la participación de los Alcaldes Provinciales y la Sociedad Civil en los Consejos de Coordinación Regional a fin de fortalecer el proceso de descentralización y regionalización.

2.6 Marco Institucional 2.6.1

Plan de Desarrollo Regional Concertado 2008-2021. VISIÓN: Los hombres y mujeres de la Región ejercen sus derechos y obligaciones con responsabilidad y están organizados democráticamente, tienen excelente nivel educativo con valores, acorde a su realidad y a los adelantos científicos y tecnológicos, acceden con equidad a la salud y demás servicios básicos, cuentan con empleo productivo, paz social y seguridad alimentaría con menores niveles de pobreza y desnutrición infantil y acceden a la información pública con transparencia; el ámbito regional está delimitado, integrada social, cultural, política y económicamente, es sostenible, socialmente solidaria, equitativa y económicamente eficiente, competitiva, con acceso al financiamiento y la tecnología productiva, articulada al mercado nacional e internacional, con un medio ambiente saludable y biodiversidad sostenible, donde la organización y la iniciativa concertada son instrumentos para lograr el desarrollo y con las provincias del sur reconstruidas. MISIÓN: El Gobierno Regional de Lima contribuirá a elevar el bienestar de su población, conduciendo el desarrollo de la región en forma coordinada con los diferentes Organismos e Instituciones Públicas quienes en forma organizada conducirán gestión pública regional de acuerdo a sus competencias, con la participación de los agentes económicos y organizaciones de la población, en forma conjunta y concertada aunaran esfuerzos para lograr el desarrollo sostenible de la Región en el marco de las políticas nacionales y sectoriales, promoviendo la inversión pública y privada, el empleo y garantizando el ejercicio pleno de los derechos e igualdad de oportunidades de sus habitantes, teniendo como fin supremo la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad” FODA

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Fortalezas - Ubicación geográfica estratégica. Cercanía al principal mercado de consumo nacional y potencial mercado externo, con accesibilidad a importantes medios de comunicación, comercialización y centros tecnológicos. - Disponibilidad de recursos naturales y alto potencial económico. Aguas termales y lagunas, zonas de reserva natural, presencia de humedales y belleza escénica diversa, y extensas áreas de potencial utilización, etc. Gran potencial minero metálico y no metálico (1er productor nacional de Plata y Sal, 2do productor nacional de Plomo, 3er productor nacional de Zinc.) Recursos arqueológicos, monumentos históricos y culturales. Gran variedad de recursos hidrobiológicos en el mar (2º productor Nacional de Harina y Aceite de Pescado). Gran potencial hidroenergético, 2do generador nacional de energía eléctrica, con proyección a convertirse en los próximos años en el 1er generador de energía eléctrica del país, con la puesta en operación de la ampliación de la Central Térmica Chilca 1 y las Flores; asimismo con la entrada en operación prevista para a fines del 2009 de la Central Hidroeléctrica El Platanal. - Existencia de Espacios Naturales (Cuencas Hidrográficas) que permiten la implementación de Procesos de Desarrollo Integrado y Cadenas Productivas. - Producción Agrícola y Pecuaria Diversificada. En la Región Lima se produce más del 95 % del PBI Agropecuario del Departamento de Lima, que constituye el 2º a nivel nacional. (Siendo 1er productor en Camote, Mandarina, Melocotón, Palta, Pollos, Porcino; 2do. Productor en Maíz Amarillo, Tomate, Ajo, Naranja, Leche, Pisco, Alcachofa y 3er Productor en Algodón, Vid, Espárragos, Caña de Azúcar). Disponibilidad de tierras para el cultivo tecnificado en la costa a corta distancia de importantes mercados y con potencial agro exportador. La zona alto andina con grandes extensiones de pastos naturales ofrece un ambiente apropiado para la crianza de auquénidos (alpaca y vicuña). - Especialización Productiva. La existencia de pisos ecológicos y una variedad climática y estacional, hace posible el desarrollo de una especialización productiva agrícola. - Población con Rasgos Étnicos y Culturales Arraigados y Propios. La Región cuenta con una población culturalmente diversa que mantiene sus propias costumbres; rico en mitos y creencias, es laboriosa y con espíritu de superación. - Articulación Vial Regional y de las Principales Ciudades Intermedias. El ámbito del Gobierno Regional de Lima cuenta con el Eje Vial de la Carretera Panamericana que permite la integración de las principales ciudades: Cañete, Huaral, Huacho y Barranca y a través de la Carretera Central con la Zona Noreste de la provincia de Huarochirí, y con ejes viales de nivel nacional que permite su integración a su vez con regiones vecinas importantes. - Existencia de Centros de Enseñanza Superior. Se cuenta con Institutos Superiores Tecnológicos en las principales ciudades y con la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión de Huacho, aparte de otras públicas y privadas, que con una adecuada orientación se pueden transformar en importantes centros de formación técnica y profesional y de investigación acorde a la realidad socioeconómica del ámbito regional. - Existencia de Mecanismos de Concertación y Participación Ciudadana. En la parte altoandino los campesinos se encuentran organizados en comunidades campesinas y en la costa las organizaciones de productores y sociales de base vienen impulsando mecanismos de fortalecimiento, lo cual facilita el proceso de concertación, además de la

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presencia de Organismos No Gubernamentales que contribuyen al desarrollo del ámbito regional. Potencial Turístico. Potencial turístico Arqueológico e Histórico como Caral (Supe-Barranca), Bandurria (Huacho-Huaura), el Aspero (Supe Puerto-Barranca), Rupac (Atavillos Bajos-Huaral), Balcón de Huaura (Huaura), Casa de Bolívar (Pativilca), Incahuasi (Lunahuana-Cañete). Asimismo ofrece espacios para el Turismo Recreacional, Turismo de Aventura, Turismo Gastronómico, Turismo Vivencial y Turismo TermoMedicinal

Debilidades - Presencia de Población en Situación de Pobreza y Pobreza Extrema. Incapacidad de la economía regional para generar empleos adecuados y para mantener los existentes, originando la pérdida de la capacidad adquisitiva de los ingresos de los más pobres. Altas tasas de desempleo y subempleo. La población pobre y pobre extrema se localiza en la zona rural y urbana marginal, con altas tasas de morbilidad, desnutrición y mortalidad infantil. - Sistema Económico de Escaso Desarrollo. Economía basada en el sector primario extractivo de escasa generación de valor agregado, bajos niveles de producción y productividad y limitado avance tecnológico. La parcelación agraria en la zona costera no permite elevar su productividad, capitalización y competitividad ante las nuevas exigencias del mercado globalizado. En la zona alto andina la producción agrícola y pecuaria se realiza de manera tradicional y se destina al autoconsumo. Escasos recursos económicos-financieros, débil inversión en proyectos de desarrollo, débil desarrollo de la investigación y la tecnología, y altos niveles de Informalidad empresarial. Limitada Infraestructura de apoyo a la producción y comercialización. - Insuficiente y Deficiente Prestación de Servicios Básicos. La infraestructura educativa presenta deficiencias de mantenimiento e insuficiente equipamiento con mayor incidencia en las zonas rurales y altoandinos, sobre todo en aquellos lugares afectados por el fenómeno natural del sismo. Limitada cobertura y baja calidad de los servicios de salud, como resultado de insuficiente y deficiente infraestructura y equipamiento, y limitado número de personal médico y asistencial. La mayoría de Centros Poblados Rurales no tienen acceso a los servicios de salud, ya que ni siquiera cuentan con medios para acceder a las medicinas básicas. Los servicios de saneamiento en los distritos de la sierra, zonas rurales y urbanas marginales son escasos y deficientes; el agua es consumida en su mayor parte sin el tratamiento de potabilización y los servicios de desagüe carecen de mantenimiento, estando muchos de ellos fuera de servicio. Un gran porcentaje de los Centros Poblados rurales carecen de servicio de energía eléctrica y en algunos de los que cuentan, el servicio es limitado. El servicio de comunicaciones es insuficiente y deficiente, determinando que importantes Centros Poblados solo cuenten con locutorios telefónicos de servicio irregular.Los Gobiernos Locales de la zona andina, presentan una limitada capacidad operativa y técnica para la prestación de servicios a la comunidad. - Escasa Articulación Social. Bajo nivel de desarrollo humano y nivel cultural, débil liderazgo, la mayoría de la sociedad civil no se encuentra organizada, lo que limita su participación en las acciones de desarrollo. Atomización de las organizaciones de productores impide una adecuada absorción tecnológica productiva y aprovechamiento de las economías de escala. - Espacio Territorial Desarticulado. Inexistente Planeamiento Urbano origina desequilibrada ocupación del territorio y crecimiento desmesurado de las zonas urbano marginales de las grandes ciudades, generando

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mayor pobreza y pobreza extrema. El aumento del flujo migratorio de la zona sierra a los principales centros urbanos ocasiona baja densidad y dispersión poblacional en los Centros Poblados localizados en dicha zona. Conflictos territoriales a nivel departamental, regional, provincial y distrital. Deficiente calidad de las vías de penetración e interconexión de los Centros Poblados al interior de las provincias. Deficientes servicios de transporte público a las zonas rurales e intraregional. Bajo Nivel Educativo de la Población. Existencia de población analfabeta en los Centros Poblados Andinos y poblaciones urbano-marginales de la costa. Altas tasas de ausentismo y deserción escolar con mayor incidencia en las zonas rurales y urbanas marginales Programación curricular desfasada o contradictoria con la realidad de las zonas rurales. El escaso nivel educativo limita la incorporación de la población joven al mercado laboral e impide una rápida absorción de la tecnología, reduciendo los niveles de competitividad de las actividades productivas. Ausencia de una Visión Integral de las Entidades del Estado. Las coordinaciones intersectoriales e Interinstitucionales a nivel regional son deficientes o inexistentes, la información que generan no se encuentra sistematizada y no es de fácil acceso. Ausencia de una cultura de planificación coordinada que evite la duplicidad de acciones y que contribuya al logro de los objetivos regionales. Débil desarrollo de la institucionalidad. El limitado desarrollo de la institucionalidad del Gobierno Regional, ocasionado porque su ámbito forma parte del departamento de Lima y constituye uno de las tres instancias de gobierno que se maneja a nivel departamental lo cual no permite contar con indicadores económicos y sociales específicos. Limitada integración regional. La limitada integración regional se debe a la carencia de adecuadas carreteras y a la falta de medios de comunicación: dado que solo el 22.5 % de la población cuenta con telefonía fija, porcentaje menor al promedio nacional (29.2 %) sobre todo en las zonas rurales y altoandinos. Permanente riesgo de pérdida material y/o humana ante fenómenos naturales. Solo el 48 % de las viviendas están construidas con material rustico (adobe, quincha, etc.), cifra mayor al promedio nacional (36.3 %), convirtiéndose en un permanente riesgo de pérdida material y/o humana ante la ocurrencia de fenómenos naturales.

Oportunidades - Acceso a la Principal Infraestructura Vial, Aeroportuaria y de Telecomunicaciones del País. Red vial principal en buenas condiciones y cercanía a principal Puerto y Aeropuerto nacional. Fácil acceso a tecnologías de las telecomunicaciones, así como a los avances científicos y tecnológicos. - Proceso de Descentralización en Marcha. El país se encuentra inmerso en un proceso de consolidación y fortalecimiento de los Gobiernos Regionales y Locales. Participación ciudadana como mecanismo de planeamiento y fiscalización en proceso de crecimiento. Sistema Democrático, con mecanismos de concertación entre los actores políticos y la sociedad civil. - Demanda Potencial Nacional e Internacional. Apertura de mercados en el mundo: El acuerdo del TLC entre el Gobierno del Perú y los Estados Unidos, la Comunidad Andina de Naciones (CAN), el Área de Libre Comercio de las Américas (ALCA), el Foro de Cooperación Económica Asia Pacifico (APEC), el Mercado Común del Sur (MERCOSUR) y al Foro de América Latina y Caribe – Unión Europea (ALCUE) y tratados con otros países del Asia y Europa. La tendencia mundial hacia el consumo de alimentos proveniente de ambientes ecológicos y cultivos orgánicos. Creciente demanda de ecoturismo y turismo de salud. Existencia de

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-

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Instituciones que promueven las exportaciones, las inversiones privadas y el turismo. Acceso a Potenciales Fuentes de Financiamiento de Proyectos. Existencia de recursos naturales de interés de la inversión privada nacional e internacional, favorecido por un marco macroeconómico relativamente estable. Disponibilidad de fuentes de recursos externos para el financiamiento de proyectos de mantenimiento y recuperación del medio ambiente, así como programas sociales de lucha contra la pobreza. Estabilidad macroeconómica. Efecto del Gasoducto del Gas de CAMISEA. La localización del Terminal del Gasoducto del Proyecto del Gas de Camisea en la zona sur de la región y su distribución incidirá favorablemente en la economía regional. La instalación de la planta de licuefacción del gas proveniente de Camisea para la exportación en la zona sur de la región Institucionalización de la Concertación. Existencia de mecanismos de participación y concertación social, como el Consejo de Coordinación Regional, Mesas de Concertación y Agencia de Promoción de la Inversión Privada, etc. Creciente participación de la Sociedad Civil organizada en los procesos de Planificación Estratégica y Desarrollo. Viabilidad de convenios de cooperación y apoyo mutuo entre las autoridades locales, las empresas y la población.

Amenazas - Riesgo Estacional en Zonas Intermedia y Baja de los Valles. Presencia cíclica del fenómeno “El Niño” y ocurrencia de fenómenos naturales y alteraciones climáticas que afectan el desarrollo productivo y comercial. - Riesgos de la Globalización Económica y la crisis financiera. Persistente importación de productos agrícolas y bienes de consumo intermedio y final subsidiados por su país de origen. Mercado internacional muy exigente y competitivo. Competencia de otros países con tecnologías avanzadas que les permite ofertar productos de mejor calidad y a menor precio. Diferencias arancelarias y restricciones para los productos de agro exportación del Perú. Precios internacionales inestables y dependencia en fijación de precios internacionales. - Inestabilidad Jurídica y Política. Preocupación de inversionistas sobre la estabilidad política y jurídica del Perú. Existencia de conflictos sociales e inseguridad ciudadana podría incrementa el riesgo país. Posibles crisis política y económica de los países de la región. - Incremento del Deterioro Ambiental. Niveles de contaminación ambiental asociados a la explotación minera sobrepasan los límites permisibles de salubridad y generan conflictos sociales. Falta de una conciencia y cultura ambiental. Políticas débiles para hacer frente a la contaminación ambiental y depredación de los recursos naturales. - Restricciones Presupuestales y Financieras. Los recursos que se destinan a las inversiones públicas en servicios son escasos y provenientes de una ineficiente presión tributaria. Centralismo en el manejo de las finanzas públicas. Ejes Estratégicos Se plantea varios Ejes Estratégicos, uno de los cuales es el de fortalecimiento de la descentralización y la participación ciudadana en el Objetivo General 22, el mismo que propone: organizar, articular y dinamizar la gestión institucional, del gobierno regional y gobiernos locales, para promover el incremento de la productividad, eficiencia, eficacia, transparencia y la calidad del servicio. En cuanto a las políticas sectoriales propone impulsar la reforma y modernización de la gestión institucional. En las Estrategias de Desarrollo, en las líneas de acción del Eje de Desarrollo Humano propone dirigir las políticas de formación, capacitación y actualización

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de los docentes hacia el logro de la calidad educativa, revalorando la función que cumplen y mejorando sus condiciones de trabajo. En el Eje Fortalecimiento de la descentralización y participación ciudadana, en sus líneas de acción se propone: • Establecer una organización estratégica en el Gobierno Regional, reestructurando el aparato público en función de las prioridades y necesidades sectoriales, privilegiando las áreas sustantivas y de atención directa a la ciudadanía, de tal forma que permita una gestión eficiente orientada a satisfacer las expectativas de la población. • Mejorar la calidad de los servicios que prestan las diversas instancias del Gobierno Regional, especialmente en aquellas de atención al público. • Implementar un sistema de control de gestión y evaluación que permita un monitoreo continuo de las acciones gubernamentales; así como, la denuncia por parte de los ciudadanos, de ineficiencias en el servicio y actos de corrupción de los servidores. • Simplificar los procedimientos administrativos para facilitar el desarrollo de la actividad productiva privada, así como agilizar las gestiones que realizan los ciudadanos ante las instancias del gobierno regional. • Fortalecer el Sistema de Control y Auditoría. • Fortalecer el Sistema de Planeamiento Estratégico del Sector Público, como un instrumento de gestión y de asignación de recursos que permita la implementación de un modelo de desarrollo regional. • Implementar el sistema informático regional y programas de generación de información estadística regional, sectorial y regional para una adecuada gestión Institucional. • Promover en el servidor público una cultura de profesionalización y de trabajo, de honestidad, de mejora continua, de trabajo en equipo, de respeto mutuo, de libertad de pensamiento, orientado al servicio de la población. • Fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil. 2.6.2

Plan Operativo Institucional 2009 El Plan Operativo Institucional 2009, en sus planes de corto plazo considera en el Objetivo General 2: Articular y dinamizar la gestión institucional promoviendo el incremento de la productividad, eficiencia y calidad del servicio público que brinda. En sus objetivos parciales plantea: Objetivo Parcial 1. Mejorar la gestión institucional y conducir eficaz y eficientemente los procesos técnicos de los Sistemas Administrativos Pública. Objetivo Parcial 2. Mejorar la capacidad operativa necesaria para el adecuado cumplimiento de las funciones del Gobierno regional. Objetivo Parcial 3. Mejorar la capacidad operativa en acciones de asesoramiento técnico, jurídico y administrativo necesarias para la operatividad del gobierno regional. Objetivo General 3. Mejorar la capacidad operativa orientada a la defensa y aplicación de las leyes para el adecuado cumplimiento de las funciones del gobierno regional. Entre sus objetivos parciales tenemos: Objetivo Parcial1. Promover una óptima representación en la defensa judicial de los intereses del Gobierno Regional. Objetivo Específico 1. Desarrollar eventos de capacitación en aspectos especializados que complementen y fortalezcan la capacidad del personal.

2.6.3

Plan Estratégico Sectorial Agrario Regional 2009-2015.

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Plantea en el Objetivo General 1, Desarrollar y consolidar una institucionalidad del Sector Agrario moderna, participativa, eficiente, eficaz y transparente; y en los Objetivos Específicos: Desarrollar capacidades de liderazgo y representación del Sector Agrario; Promover la transparencia y responsabilidad en la gestión y en el uso de los recursos públicos. 2.6.4

Proyecto Educativo Regional PER CARAL 2021 El Objetivo Estratégico 1. Educación de buena calidad, inclusiva, innovadora y con equidad, que desarrolla capacidades de los estudiantes con docentes bien preparados, y la participación activa y comprometida de la sociedad: Política 9, Brindar atención integral y promover el desarrollo de competencias laborales de los estudiantes en situación de vulnerabilidad y de pobreza en coordinación multisectorial. A través de las medidas:

• • • •

Elaborar e implementar un programa de formación docente en servicio articulado a la propuesta del modelo educativo regional. Celebrar convenios con gobiernos locales, instituciones de educación superior e instituciones públicas y privadas, para la implementación del programa de formación docente en servicio. Crear e implementar un programa de revalorización social. Estímulos y reconocimiento al buen desempeño docente.

Resultado: Fortalecimiento de capacidades de los docentes en servicio para garantizar el logro de los aprendizajes. Objetivo Estratégico 2. Ciudadanos críticos creativos, autónomos con solida identidad cultural, con principios éticos, estéticos y morales, que valoran la biodiversidad y el medio ambiente, comprometidos con el desarrollo local, regional y nacional: Política 12, Orientar los procesos pedagógicos al desarrollo de capacidades democráticas, que fortalezcan la integración, cohesión social y la gobernabilidad. A través de las medidas: •

I n c o r p o r ar e s t r a t e g i a s m e t o d o l ó g i c a s d e e d u c a c i ó n p a r a la democr ac ia en el pr ograma de for mac ión docente en s er v ic io. • Enfatizar las capacidades previstas en el diseño curricular r e g i o n a l o r i e n t a d a s a l d e s a r r o l l o d e l l i d e r a z g o , l a a ut o es t i ma y l a v oc ac ió n e m pr e n d ed or a. Res u lt a do : Ciudadanos líderes c o m p r o m e t i d o s c o n e l desarrollo personal y social de la región, ejerciendo sus derechos y deberes. Objetivo Estratégico 3. G e s t i ó n d e s c e n t r a l i z a d a , p a r t i c i p a t i v a y transparente orientada a resultados y al logro de aprendizajes de los estudiantes: Política 18, Fortalecer la organización y desarrollar capacidades de los integrantes de los órganos de participación, concertación y vigilancia. Política 19, Elaborar e implementar una cultura organizacional de la DRELP y las UG EL y des arr ollo de capacidades de acuerdo con el modelo de gestión educativa. Política 20, Diseñar participativamente e implementar un modelo de gestión educativa descentralizado, orientado a la gestión de Procesos y resultados. A través de las medidas: •

Diseñar e implementar un modelo de gestión educativa r egiona l a p ar tir d el an ális is y c onc er tac ión de mode los descentralizados de gestión y con participación de los actores sociales.

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• •

F o r t a l e c e r y ex t e n d e r e l p r o g r a m a e s tr a té g i c o o r i e n t a d o s al l ogr o d e a pr e n d i za j es . Des ar r o ll ar ac c i o nes de c a p ac it ac ió n y ac t ua l i za c ió n e n g e s t i ó n educativa en el marco del PER-CARAL 2021.

R e s u l t a d o : Gestión educativa descentralizada democrática y participativa centrada en el aprendizaje de los estudiantes. Objetivo Estratégico 4. E duc ac i ón pr o duc t iv a y em pr es a r i a l para el desarrollo sostenible de la región: Política 23, Formar profesionales idóneos y calificados para el ejerc1cio de la docencia en instituciones educativas de educación superior. A través de medidas: • •

Des arr ollar pr ogr amas de c apac itac ión para doc entes de educ ac ión s uper ior . Sensibilizar y monitorear la aplicación adecuada de lineamientos para la selección de profesionales que ejercen la docencia en instituciones de educación superior.

Resultado: Ciudadanos con competencias productivas y empresariales para el desarrollo local y regional.

2.6.5

Plan Estratégico Institucional 2008-2011 – DIRESA

Objetivo Estratégico.4.: Desarrollar el potencial humano con respeto y dignidad, de acuerdo a las prioridades sanitarias locales. Objetivo Específico.1: Formular e implementar políticas de gestión de recursos humanos basada en competencias. 2.6.6

Plan Estratégico Regional de Exportación –PERX

El Plan destaca que en este contexto justifica y demanda más que nunca, el contar con instrumentos de planificación y gestión que orienten los recursos disponibles para un desarrollo armónico y equitativo, y articulen las diversas iniciativas del sector público y privado. 2.6.7 Plan Estratégico Regional de Turismo de la Región Lima 2007 – 2020 – PERTUR Líneas estratégicas: 1. Recursos humanos especializados a nivel operativo, técnico y gerencial 2. Fortalecimiento de capacidades institucionales y competitividad

2.7

Alcance El ámbito de aplicación del presente Plan comprende a todos los Organismos del Gobierno Regional, Direcciones Regionales Sectoriales y funcionarios del Gobierno Regional.

18

3. Análisis de Actores para el PRDC 3.1 Los actores institucionales internos. La región Lima cuenta con un gobierno regional, con propuestas de desarrollo y autoridades legítimamente elegidas. Asimismo, dentro de la estructura orgánica del Gobierno Regional están presentes las Gerencias y Direcciones Regionales. 3.2 Actores institucionales externos. 3.2.1 Sociedad Civil         

Gremios o Colegios de profesionales. Cámaras de Comercio, Turismo, Industria y Construcción. Junta de usuarios de riego Sindicatos de trabajadores Organismos no gubernamentales de desarrollo Mesas de concertación de lucha contra la pobreza Universidades Públicas y Privadas Organizaciones religiosas Empresas e Instituciones comerciales, productivas, financieras y de servicios.

3.2.2

Otros Organismos del Estado

  

Gobiernos Locales: provinciales y distritales Organismos Públicos del Gobierno Central Organismos Públicos Autónomos

19

4. MARCO PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES REGIONAL 4.1 Enfoque del Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades 4.1.1

Lineamientos de Desarrollo Territorial El desarrollo territorial está íntimamente ligado al quehacer de los gobiernos regionales y consecuentemente a la descentralización. La descentralización constituye un gran reto del desarrollo nacional en los próximos años. Uno de los retos para el desarrollo es la gestión descentralizada, es decir, pasar de un enfoque sectorial a uno territorial para lo cual se debe tener presente: • Reconocer las potencialidades, las restricciones, los desequilibrios y los riesgos del territorio. • Lograr la valoración del territorio y sus recursos por las poblaciones, como base de afirmación de su identidad territorial. • Detener, estabilizar y reorientar los procesas de intervención espontánea y crecimiento urbano descontrolado, ordenando las áreas actualmente ocupadas por las poblaciones. • Reducir los desequilibrios espaciales generados par el crecimiento económico. • Articular de manera sostenible las actividades practicadas par los grupos sociales, buscando el equilibrio entre utilización y conservación de los recursos naturales. • Orientar los planes de inversión pública y privada en el territorio. • Orientar el uso patrimonial del territorio. • Mejorar la gestión de riesgos ante desastres naturales. • Desarrollar las capacidades de gestión descentralizada del territorio por quienes se encuentran más cerca de él (principio de subsidiaridad). El Desarrollo Territorial se articula con el concepto de desarrollo sostenible ya que en su enfoque considera aspectos tales como la pobreza y equidad, productividad, medio ambiente y prevención de riesgos ante desastres naturales. Sin embargo, la organización territorial requiere de unos principios rectores e instrumentos que orienten y faciliten la integración y desarrollo territorial. Estos principios son los siguientes: • Unidad nacional. El ordenamiento territorial fortalecerá la integridad territorial, según los artículos 43, 188, 189 y 190 de la Constitución Política del Estado. • Autonomía. El ordenamiento territorial busca fortalecer la autonomía de las regiones, con sujeción a la Constitución y las leyes. • Descentralización. Consiste en el traslado del poder de decisión a las regiones en el aspecto administrativo, económico, político y en el cogobierno. • Desarrollo sostenible. El ordenamiento territorial busca la conciliación entre el crecimiento económico, las necesidades de la población y la conservación del medio ambiente para garantizar las condiciones de vida de las generaciones presentes y futuras. • Solidaridad y equidad territorial. Consiste en la comprensión y equidad de los habitantes y actores directos en el ordenamiento de apoyar a aquellas regiones de menor desarrollo relativo hasta alcanzar el desarrollo promedio. • Diversidad. El ordenamiento territorial reconoce la diversidad del país que en cierto modo dificultará el proceso, pero a la vez, es el fundamento de la unidad e identidad nacional. • Participación. El ordenamiento territorial requiere de la participación de toda la población organizada para ejercer sus derechos y deberes. • Gradualidad. La aplicación del ordenamiento territorial será en forma gradual debido a la heterogeneidad del país en todos sus aspectos y del mismo modo, ser muy flexibles con los requerimientos de la colectividad. • Prospectiva. El ordenamiento territorial estará orientada con una visión a

20

largo plazo y con una estrategia que orienten el tipo de organización territorial requerida. 4.1.2

Lineamientos de la Estrategia Competitiva Regional La Estrategia Competitiva Nacional señala como tarea el contribuir al mejoramiento sostenible de la calidad de vida de la población peruana, esto se hace posible si se genera empleo digno, de calidad y formal. Para lograr este propósito se debe dinamizar la economía a través de la facilitación de la inversión privada, fuente primordial del crecimiento económico dentro de un marco de creciente inserción al mercado global. Es por ello que se ha establecido como propósito del Plan Nacional de Competitividad mejorar la competitividad de las empresas para su exitosa inserción en el mercado global para el desarrollo social. Para lo cual se han establecido los siguientes objetivos estratégicos: • Fortalecer la institucionalidad con un Sistema Público efectivo en sus resultados y eficiente en su costo, con organizaciones privadas y de la Sociedad Civil que sean representativas y tengan capacidades fortalecidas, para promover un adecuado clima de negocios del país. • Fortalecer la institucionalidad para mejorar el clima de negocios del país a través de adecuadas políticas económicas, comerciales, fiscales, tributarias y laborales; y mejorar la provisión y el acceso a recursos financieros y de capital. • Aumentar y mejorar la infraestructura física y la provisión de los servicios relacionados para la integración de mercados y el desarrollo empresarial. • Fortalecer las Cadenas Productivas y Conglomerados para promover el desarrollo regional y local. • Aumentar la aplicación de conocimiento para mejorar la competitividad de la producción usando las herramientas que provee la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. • Desarrollar competencias en los jóvenes y adolescentes para lograr su mejor desempeño en la sociedad peruana. • Mejorar el aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y la conservación del ambiente, promoviendo la eficiencia empresarial y su crecimiento comercial.

4.1.3

Lineamientos de la Gestión por Resultados La gestión por resultados constituye una forma de conducción y organización de la administración pública que se basa en la previsión y preparación anticipada de logros, y en la delimitación y asignación de responsabilidades para conseguirlos. A diferencia de las formas tradicionales de gestión, preocupadas por el cumplimiento de las normas y procedimientos, la gestión por resultados le asigna especial importancia a la relación impactos-resultadosproductos-recursos. La centralidad de este proceso permite incorporar la actitud, la reflexión y la programación prospectivas al planeamiento de la organización. La gestión orientada por resultados está regida por principios, entre ellos destaca, por su carácter determinante, los siguientes: • La direccionalidad estratégica, que permite a los organismos de la Administración Pública prefigurar el futuro deseado y manifestar la intencionalidad y voluntad de alcanzarlo a partir de la unidad de concepción y de acción. La implementación de este principio dota a la administración pública de un paradigma y un conjunto de metodologías y técnicas diseñadas para lograr la consistencia y coherencia entre los objetivos

21

•

•

•

•

•

4.1.4

estratégicos del gobierno y los planes y recursos de cada uno de los organismos. Optimización de los recursos y la productividad. Los recursos que se asignan para obtener los resultados deben ser usados con criterios de eficacia y eficiencia. La sinergia del sistema debe permitir la mejora de la relación entre el costo y el producto-servicio, y la relación entre el producto y la demanda cubierta. Innovación tecnológica. Se debe propiciar el establecimiento de diálogos interinstitucionales que enriquezcan la participación de las áreas en tareas comunes. Para ello, deben crearse y fortalecerse los sistemas y redes de información y comunicación, y estimular el intercambio interdisciplinario a nivel regional. Transparencia. La información relativa al uso de los recursos del Estado, al desempeño de la institución y de sus trabajadores, y a los criterios de decisión adoptados por las instituciones gubernamentales, debe ser abierta al conocimiento público. Calidad de servicios. Para incrementar los niveles de eficacia, eficiencia y efectividad de los organismos públicos, debe promoverse el uso de nuevas tecnologías de gestión y estimular los cambios en las culturas institucionales. Participación y control ciudadano. Deben crearse y promoverse sistemas, programas y modalidades que favorezcan la participación y control en el desempeño de las instituciones.

Lineamientos de equidad o inclusión social Hace referencia a los procesos surgidos de la acción y efecto de integrar, favorecer la participación de los grupos sociales en todos los aspectos considerados como valiosos en la vida pública, este concepto conlleva mirar también las causas de la exclusión. Porque ambos exclusión e integración interactúan y lo hacen en diferentes espacios sociales, desde los grupos de parentesco hasta la comunidad internacional. Desde la política social se busca cambiar y garantizar la mejora de conocimientos, habilidades y actitudes, (se centra en el cumplimiento de las estrategias nacionales, regionales y locales protección social con base en la seguridad alimentaria para el desarrollo integral, la articulación de los Planes de Desarrollo Concertado Local y Comunal para enfrentar y superar la situación de pobreza. El apoyo a los liderazgos en materias interinstitucionales e intersectoriales y la cogestión de las políticas de equidad e igualdad de oportunidades, difusión de valores para la convivencia social, que permita el ejercicio de la ciudadanía de todas las personas y libertad para desempeñarse eficientemente en las funciones que le competen, y así puedan integrarse al conjunto de la sociedad. Los principales lineamientos son: • Inclusión • Aumento de Capacidades Sociales

4.1.5

Modelo de Gestión por Competencias Modelo que busca que las personas cumplan con una conducta específica para lograr metas y objetivos específicos, alineados a estrategias institucionales. Las competencias son el elemento operativo que vincula la capacidad personal y de equipos para agregar valor, con los procesos de trabajo. La gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de

22

las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización. Hay tres tipos de competencias según la ley de bases de la descentralización, artículo N° 13: · Las competencias exclusivas, cuyo ejercicio corresponde “de manera exclusiva y excluyente a cada nivel de gobierno conforme a la Constitución y la ley”. · Las competencias compartidas, en las que “intervienen dos o más niveles de gobierno, que comparten fases sucesivas de los procesos implicados”. · Las competencias delegables, que son aquellas donde “un nivel de gobierno delega a otro de distinto nivel, de mutuo acuerdo y conforme al procedimiento establecido en la ley. En este caso “la entidad que delega mantiene la titularidad de la competencia, y la entidad que la recibe ejerce la misma durante el período de la delegación”. El Plan de Desarrollo de capacidades es una herramienta de gestión, que sirve para desarrollar las competencias de Funcionarios y servidores públicos. Las competencias comprenden: Conocimientos, habilidades y actitudes. Gráfico 1. PNDC como Herramienta Estratégica de Gestión

Enfoque conceptual de Desarrollo de Capacidades HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE GESTIÓN DE CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO

Funcionarios y servidores públicos C O M P E T E N C I A S

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

- Gestión por resultados y con equidad - Provisión de servicios de calidad y pertinentes a la diversidad - Desarrollo sostenible - Transparencia y democratización - Toma de decisiones con criterio técnico y sentido de equidad - Participación ciudadana

BUEN GOBIERNO

ESTADO AL SERVICIO DE LOS CIUDADANOS

Formulado participativamente con los tres niveles de gobierno Fuente: Modelo Conceptual Actualización y Articulación Planes de Desarrollo de Capacidades de 20 Gobiernos Regionales.PCM.

Los ejes estratégicos del modelo de competencias son: 1- Promoción y Difusión de los logros locales. 2- Generación y fortalecimiento de espacios de intercambio. 3- Uso de Tecnologías de Información y Comunicación 4- Identificación permanente de las necesidades de información. 5- Desarrollo de actividades dirigidas a generar capacidades. 6- Seguimiento de las actividades de mejora de capacidades. 7- Gestión de la información y del conocimiento. A su vez estos 7 ejes estratégicos se implementan a través de 5 componentes. Los componentes son las formas de cómo implementar, pueden considerarse

23

como pequeñas recetas al implementar los ejes estratégicos y lograr los objetivos. Los 5 componentes son: Plataforma Virtual, Capacitación, Acompañamiento y Asesoría Técnica, Intercambio de Experiencias el Ranking de instancias Sub Nacionales.

Gráfico 2. Ejes Estratégicos y Componentes

Los objetivos perseguidos por el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades son: Objetivo específico 1: Desarrollar2 competencias de gestión deseables de los funcionarios públicos a nivel regional y local, en el marco del proceso de descentralización y modernización del Estado. Objetivo específico 2: Fortalecer el vínculo entre la oferta y la demanda de formación en Gestión Pública de acuerdo a las competencias necesarias para el proceso de descentralización. Objetivo específico 3: Promover la gestión y producción de conocimiento e información en Gestión Pública orientado a mejorar la toma de decisiones. Objetivo específico 4:

2

Se entiende el que desarrollo de aprendizajes tiene como base capacidades previas.

24

Promover el fortalecimiento de redes interinstitucionales sostenibilidad a la implementación del PNDC.

que

brinden

Esta relación existente entre estos objetivos, ejes estratégicos y componentes (herramientas de implementación), contribuyen al Desarrollo de Competencias para mejorar la gestión Se pude ésta relación en el Gráfico 3.

Gráfico 3. Objetivos, Ejes Estratégicos y Componentes PNDC

La implementación del Plan Regional de Desarrollo de Capacidades permite el alineamiento entre la estrategia, competencias y finalmente los resultados. Esto subyace en el presupuesto que la gestión se está orientada a las competencias. El modelo de competencias involucra no solamente el diseño de las mismas en los puestos de trabajo y la selección de personal idóneo a la consecución de las mismas, sino que finalmente son los resultados los que permiten justificar la existencia del modelo. (Ver Gráfico 4) Los profesionales adecuados para la gestión para el cambio de desarrollan a través del puesto, persona y desempeño integra el modelo de gestión por

25

competencias. Es a partir de estos resultados que mejoramos el servicio y la mejora de la eficiencia organizativa. El éxito del Modelo de Gestión por Competencias es que se puede predecir con menos riesgo el desempeño futuro de un candidato basado en sus competencias para la obtención de resultados. (Ver Gráfico 5) El puesto: Es la unidad básica del modelo organizacional, diseñados para alcanzar metas y objetivos, en base al cumplimiento de responsabilidades, funciones y procesos que le fueron asignados, basado en perfiles y competencias requeridas. El Desempeño: Es el resultado que se obtiene a través de la utilización de recursos para lograr una meta o alcance y que se expresa a través de indicadores. El Modelo de competencias: Es el modelo que busca que las personas cumplan con una conducta específica para lograr metas y objetivos específicos, alineados a estrategias institucionales. Gráfico 4. Modelo de Gestión por Competencias

26

El ciclo del modelo de gestión por competencias, se inicia desde la Determinación de Perfiles de Competencia de los puestos que configuran una carrera profesional, para después proseguir las fases de Evaluación de Desempeño; la Política Redistributiva que es la compensación por los resultados obtenidos y que fueron medidos en la fase previa; se tiene la fase Formación y Desarrollo, implantando programas de desarrollo para mejorar la adecuación del perfil competencial de los profesionales de cada puesto; en la fase de Niveles de Responsabilidad, se comunica a los individuos cuál es el desempeño óptimo en su puesto de trabajo. (Ver Gráfico 6)

Gráfico 5. Modelo de Gestión por Competencias: Puestos, Personas y Desempeño

Gráfico 6. Ciclo del Modelo de Gestión por Competencias

27

28

5- OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICOS 5.1

Objetivo General Generar y fortalecer las competencias laborales basadas en el enfoque del Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para cubrir las brechas del capital humano en la gestión pública del Gobierno Regional de Lima

5.2

Objetivos Específicos • Elaborar los perfiles de los funcionarios y servidores para una gestión pública moderna y descentralizada, así como determinar las brechas de competencias existentes. • Identificar las ofertas de servicio en relación al desarrollo de capacidades, que permitan una buena selección de proveedores. • Elaborar y sistematizar la base de datos de funcionarios y servidores públicos de los diferentes regímenes laborales. • Diseñar e implementar el sistema de supervisión, monitoreo y evaluación del proceso de desarrollo de capacidades de los funcionarios y servidores públicos. • Desarrollar las diversas plataformas de capacitación, acompañamiento y asesoramiento para mejorar la eficiencia y eficacia de los funcionarios y servidores públicos. • Generar el sistema de redes de desarrollo de capacidades en el ámbito regional con la participación de todas las unidades orgánicas de personal. • Establecer una política permanente de estímulos laborales para funcionarios y servidores públicos, para mejorar la identidad y el fortalecimiento institucional. • Desarrollar tecnologías, contribuir a la gestión del conocimiento, así como efectuar la sistematización de experiencias que permita mejorar las capacidades. • Generar y mantener información que permita actualizar el ranking de gestión de los gobiernos regionales.

5.3

Alineamiento de Objetivos del Gobierno Regional con el PNDC. El Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades se compone de 4 Objetivos Generales y 6 Ejes Estratégicos: • Objetivo específico 1: 3  Desarrollar competencias de gestión deseables de los funcionarios públicos a nivel regional y local, en el marco del proceso de descentralización y modernización del Estado. • Objetivo específico 2:  Fortalecer el vínculo entre la oferta y la demanda de formación en Gestión Pública de acuerdo a las competencias necesarias para el proceso de descentralización. • Objetivo específico 3:  Promover la gestión y producción de conocimiento e información en Gestión Pública orientado a mejorar la toma de decisiones. • Objetivo específico 4:  Promover el fortalecimiento de redes interinstitucionales que brinden sostenibilidad a la implementación del PNDC. Los Ejes Estratégicos son:

3

Se entiende el que desarrollo de aprendizajes tiene como base capacidades previas.

29

 Desarrollo de actividades que busquen generan capacidades y mejorar los desempeños (oferta).  Identificación permanente de las necesidades (demanda).  Gestión de la información y el conocimiento  Seguimiento  Generación y fortalecimiento de espacios para intercambio de experiencias.  Promoción y difusión de los logros locales  Uso de TIC en procesos de formación y en el desempeño profesional.

OBJETIVOS DEL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

OBJETIVOS DEL PLAN REGIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

OBJETIVO ESPECÍFICO 1: Desarrollar competencias de gestión deseables de funcionarios públicos a nivel regional y local, en el marco del proceso de descentralización y modernización del Estado. O 1. Elaborar los perfiles de los funcionarios y servidores para una gestión pública moderna y descentralizada, así como determinar las brechas de competencias existentes.

Si

O 2. Identificar las ofertas de servicio en relación al desarrollo de capacidades, que permitan una buena selección de proveedores. O 3. Elaborar y sistematizar la base de datos de funcionarios y servidores públicos de los diferentes regímenes laborales. O 4. Diseñar e implementar el sistema de supervisión, monitoreo y evaluación del proceso de desarrollo de capacidades de los funcionarios y servidores públicos. O 5. Desarrollar las diversas plataformas de capacitación, acompañamiento y asesoramiento para mejorar la eficiencia y eficacia de los funcionarios y servidores públicos.

OBJETIVO ESPECÍFICO 2: Fortalecer el vínculo entre la oferta y la demanda de formación en Gestión Pública de acuerdo a las competencias necesarias para el proceso de descentralización.

OBJETIVO ESPECÍFICO 3: Promover la gestión y producción de conocimiento e información en Gestión Pública orientado a mejorar la toma de decisiones.

OBJETIVO ESPECÍFICO 4: Promover el fortalecimiento de redes interinstitucionales que brinden sostenibilidad a la implementación del PNDC.

Si Si

Si

Si

Si

Si Si

Si Si

Si

O 6. Generar el sistema de redes de desarrollo de capacidades en el ámbito regional con la participación de todas las unidades orgánicas de personal.

Si

O 7. Establecer una política permanente de estímulos laborales para funcionarios y servidores públicos, para mejorar la identidad y el fortalecimiento institucional.

Si

O 8. Desarrollar tecnologías, contribuir a la gestión del conocimiento, así como efectuar la sistematización de experiencias que permita mejorar las capacidades.

Si

Si

Si

O 9. Generar y mantener información que permita actualizar el ranking de gestión de los gobiernos regionales.

5.4

Si

Si Si

Definición de necesidades organizacionales, estructurales y de soporte tecnológico. Para la implementación del PRDC es necesario la revisión y actualización de: Plan de Desarrollo Regional Concertado 2008-2021

30

Plan Estratégico Institucional Plan de Competitividad Regional Documentos de gestión: ROF (Estructura Orgánica), CAP, MOF Elaboración de planes de desarrollo temáticos. Potenciar las tecnologías de información y comunicación Definir la política de personal Constituir la Oficina Regional de Estadística

6. DEMANDA Y OFERTA DE SERVICIOS EXISTENTES 6.1

Diagnóstico sobre el Desarrollo de las Capacidades en la Región 6.1.1

Metodología e instrumentos aplicados.

El diagnóstico del Gobierno Regional de Lima, se realizó mediante la recolección, procesamiento y análisis de información en tres etapas de investigación. En una primera parte se desarrolló una investigación de gabinete, orientada a recoger información de tipo secundario sobre la situación actual del gobierno regional y el staff que se encuentre dentro del ámbito de intervención del presente proyecto, identificar indicadores de gestión que muestren los actuales niveles de conocimiento, productividad, capacitación en el personal; las actividades de capacitación de cada gobierno regional y los resultados obtenidos. Esta etapa se realizó mediante la aplicación de cuatro instrumentos desarrollados con la aprobación de la entidad contratante: 1. Instrumento A: Cantidad de trabajadores por área o unidad orgánica. 2. Instrumento B: Características de las funciones por puesto, utilización del tiempo, y nivel de cumplimiento de objetivos. 3. Instrumento C: Percepción de las competencias, por puesto, del personal de cada área o unidad orgánica. 4. Instrumento D: Detalle de la oferta de servicios de desarrollo de capacidades dados por el Gobierno Regional y detalle de la oferta existente a través de otras organizaciones o instituciones. Los jefes o gerentes principales de cada área o unidad orgánica del Gobierno Regional fueron los encargados de brindar la información necesaria para cubrir cada uno de los elementos evaluados de cada instrumento. En un segundo momento, se llevó a cabo una investigación cualitativa, a través de entrevistas en profundidad dirigida a recoger información de los gerentes de las principales unidades del gobierno regional evaluado. Como se sabe, el enfoque cualitativo de carácter exploratorio busca realizar una investigación preliminar sobre la situación, tratando de identificar los problemas, oportunidades o incluso definir hipótesis que deberán ser confirmadas a través de una investigación de tipo cuantitativa concluyente. Este tipo de investigación es bastante útil para establecer líneas de acción para las entidades involucradas. Los objetivos específicos para esta investigación giran en torno a la exploración del contexto actual en el que se desarrolla la presente intervención, incidiendo en la problemática de los gobiernos regionales, la evaluación de la situación actual de los recursos humanos de los gobiernos regionales que será objeto de las actividades de capacitación y asesoría de la presente consultoría; y la

31

evaluación de principales necesidades capacitación y desarrollo de capacidades.

y

demandas

relacionadas

a

Esta fase se dirigió a analizar la opinión de los principales gerentes o jefes de área del Gobierno Regional, a partir de entrevistas en profundidad, técnica que permite realizar una evaluación exhaustiva de las percepciones y opiniones de los entrevistados sobre los temas a investigar. Estas entrevistas fueron realizadas por personal especializado en la aplicación de esta técnica y capacitado en la temática de la investigación. Las mismas se desarrollaron en base a una guía de discusión elaborada previamente y aprobada por los representantes de la PCM. En la medida que fue autorizado por el entrevistado, cada reunión fue grabada y posteriormente transcrita para su análisis exhaustivo. En esta etapa se realizaron un total de 04 entrevistas. Para ello en un primer momento se definió una terna de gerentes de unidades. Los criterios utilizados para su selección se basaron en la importancia de la unidad del Gobierno Regional que dirigían (la cual podía variar de acuerdo a la región en evaluación) y el nivel de experiencia con el que cuentan en la especialidad y en el sector público. Finalmente, se llevó a cabo una investigación cuantitativa, a través de encuestas personales aplicada a una muestra de profesionales que laboran en las distintas áreas o unidades del gobierno regional evaluado, con el objetivo de identificar la situación actual del personal del gobierno regional, las principales necesidades en relación al desarrollo de sus labores y sus principales demandas referidas al desarrollo de capacidades y competencias. El recojo de información se realizó a través de un instrumento estructurado y estandarizado que pudiera ser autoadministrado (es decir, sin la necesidad de asistencia de un encuestador) por los informantes. Dicho instrumento, que fue desarrollado conjuntamente por los especialistas y la PCM fue aplicado a los profesionales de las unidades del Gobierno Regional que accedieron a participar en la encuesta. Para asegurar un adecuado nivel de respuesta de la encuesta, se comunicó los objetivos finales de la investigación, la confidencialidad que se guardaría con la información y se tramitó una invitación a participar a todos los funcionarios a través de la Gerencia General del Gobierno Regional. Estos cuestionarios fueron luego recogidos por el especialista encargado de la coordinación. Se realizaron 189 encuestas, las cuáles se distribuyeron de la siguiente manera: Masculino

58.2%

Femenino

41.8%

Nombrado

37.6%

Contratado

62.4%

Sexo

Relación contractual

32

El margen de error para los resultados globales asociado a la muestra es de +/- 6.55 %, en la hipótesis más desfavorable (p=50, q=50), con un nivel de confianza de 95.5%. Las tres etapas de investigación se desarrollaron entre el 01 de marzo y el 15 de abril de 2010.

6.1.2

Adicionalmente en el desarrollo del proceso de formulación del plan regional de desarrollo de capacidades, se aplicó la metodología del diagnóstico bajo el enfoque “As_Is”, es decir, se tuvieron reuniones con cada unidad orgánica aplicando varios instrumentos o fichas para captar la información, orientada fundamentalmente a las dimensiones analíticas del objeto de trabajo, es decir, de la organización institucional: procesos, estructura, estrategia, tecnología, infraestructura y personas. Análisis de la Demanda 6.1.2.1 Análisis de los Recursos Humanos. El universo de personal del gobierno regional es de 19,101 trabajadores, no están incluidos el personal contratado por locación de servicios.

GOBIERNO REGIONAL DE LIMA SEDE CENTRAL DRELP DIRECCION REGIONAL AGRARIA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD TOTAL

PERSONAL 342 4 12593 5 210 6 5956 7

19101 Fuente: Información recabada en los CAP y talleres desarrollados en el año 2010 La distribución del personal se da fundamentalmente en cuatro áreas: La Sede Central, la Dirección Regional de Educación, la Dirección Regional de Salud, la Dirección Regional de Agricultura. Existen varios tipos de carreras públicas: La DRELP tiene dos carreras públicas (Carrera Magisterial y la Carrera Administrativa). La Dirección Regional de Salud tiene las carreras de Profesionales Médicos, Profesionales no Médicos y Administrativos. Las condiciones laborales también son diferenciadas; a nivel central se tiene DL 728, CAS, FAG (Fondo de Apoyo Gerencial), DL 1024 y Locación de Servicios. A nivel de Direcciones Regionales tenemos DL 276, DL 728, CAS y Locación de Servicios.

6.1.3

Análisis de los puestos, sus funciones, procesos y productos. Los puestos de trabajo determinan la relación entre la entidad y la persona que ocupa el puesto de trabajo, en esa medida, su función se ve determinada de antemano por los documentos de gestión respectivos (ROF, MOF, MAPRO, RIT). Se ha podido observar que el puesto no está acorde con las funciones

4 5 6 7

Están considerados CAP, CAS y Locación de Servicios (tomado de los talleres en cada unidad orgánica) CAP de la DRELP, salvo las UGEL de Barranca, Oyon y Yautos CAP de la DRA CAP DIRESA

33

programadas, en otros casos la situación se presenta al revés, se desarrollan funciones que no están especificadas en los reglamentos y manuales. El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan al interior de la entidad. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo, particularmente desarrollar sus necesidades hacia el futuro, el sustento de trabajo, la carrera administrativa y otras oportunidades que generan expectativas; a nivel del gobierno regional ésta situación se percibe a través de cambios constantes de personal. En la mayoría de los casos los puestos de trabajo son cubiertos con contratos de locación de servicios. No aspiran a obtener recompensas, beneficios o incentivos más que su remuneración, la cual hace perder la identificación con la institución. De otro lado, las funciones programadas por los documentos de gestión, no se desarrollan a plenitud, en unos casos por escasez de personal, presupuesto o falta de planes; o existiendo planes los mismos no se operativizan. Se ha podido evidenciar un alto nivel profesional en cada una de las unidades orgánicas, sin embargo, no están ubicados en los puestos precisos, el nivel remunerativo no va acorde con el nivel profesional y los niveles de responsabilidad no pueden ser asumidos a plenitud por el tipo de contrato propuesto. Resalta el hecho en los entrevistados que no saben de la existencia de los manuales y reglamentos internos, no se ha desarrollado procesos de inducción. Se trabaja por el flujo de labores administrativas diarias, sin saber que obedecen a objetivos más generales. El modelo de organización y gestión actual se caracteriza por ser jerárquica y funcional. No se trabaja por gestión de procesos ni por resultados. Al interior de la organización regional no existen indicadores que permitan medir los resultados y evaluar el desempeño de los servidores y funcionarios. 6.1.4

Análisis del estado de las capacidades Las principales limitaciones a nivel del gobierno regional se resumen en deficiencias en los sistemas de información, debilidades organizativas y administrativas, inestabilidad de los cargos en forma generalizada, superposición de funciones y competencias, deficientes sistemas de coordinación y concertación entre los actores claves, insuficiente recursos financieros, desconocimiento de las funciones asignadas. Además de una falta de fomento a la investigación y desarrollo, escasa coordinación entre las diversas unidades orgánicas y un deficiente sistema de capacitación a nivel institucional. A nivel individual las limitaciones identificadas son: Escasa capacitación, limitados centros de capacitación a nivel regional, insuficiente capacidad instalada de recursos humanos en las direcciones regionales, dificultad de acceso a la información, crisis de valores y escasa difusión de los trabajos y actividades de capacitación. De otro lado se nota una predisposición de lograr consolidar su organización y adquirir instrumentos administrativos indispensables para alcanzar los objetivos y afrontar las responsabilidades de su gestión, como también buscar un trabajo concertado. Cabe destacar la labor que viene desempeñando la Dirección

34

Regional de Salud un rol protagónico en los aspectos del desarrollo de capacidades. A Nivel Individual, el capital humano constituye la principal fortaleza para la región. Se cuenta con un staff de profesionales en todas las unidades orgánicas, con visión integral de la problemática regional y experiencia en la implementación y ejecución de proyectos, así como la capacidad de replicar experiencias exitosas en términos de gestión administrativa. Sin embargo los profesionales reconocen la necesidad de una capacitación técnica constante, de acuerdo a sus competencias a fin de implementar y dar continuidad a los procesos y programas orientados al cumplimiento de los planes regionales. 6.1.5

Análisis de la percepción sobre las demandas de desarrollo de capacidades. Debido a las características particulares de composición del gobierno regional y a su proceso de organización temprana no se registra un plan de capacitación, sin embargo, se puede constatar que se han llevado a cabo diversos tipos de capacitación aunque muchas de ellas no van acordes con los objetivos planteados en su PDRC. Las capacitaciones recibidas no han tenido como contraparte el respectivo seguimiento y monitoreo, de tal forma que no se puede determinar el impacto en las actividades de gestión, o si las mismas están en función de las necesidades básicas de la población. Se constata de otro lado el esfuerzo individual de un gran porcentaje de trabajadores por llevar adelante diversos tipos de formación desde Maestrías hasta el desarrollo de seminarios y talleres específicos. Debido a las actividades administrativas del día a día y a la falta de personal en diversas áreas, no es posible constatar el desarrollo de actividades como es el impulso de investigación, el estudio, análisis y práctica de las capacitaciones recibidas. La multiplicidad de competencias y funciones desarrolladas, la falta de estadísticas, la posición que ocupa en la estructura orgánica y la falta de liderazgo en el área de recursos humanos, denotan la necesidad de un proceso reingeniería institucional. Las necesidades de capacitación son: GOBIERNO REGIONAL DE LIMA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

ADMINISTRACIÓN DE BASE DE DATOS

GESTION PUBLICA

ADMINISTRACIÓN DE REDES

GESTION RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION POR RESULTADOS

GESTION URBANO AMBIENTAL

ADMINISTRACION PÚBLICA

LEY DE CONTRACIONES Y ADQUISICIONES

AUDITORIA GUBERNAMENTAL

MANTENIMIENTO DE COMPUTADORES

AUTOCAD

MANTENIMIENTO Y TRANSPORTES

CABLEADO ESTRUCTURADO

MECANICA DE SUELOS

COMPUTACION BÁSICA Y AVANZADA

MEDIO AMBIENTE Y RECURSOS NATURALES

CORRUPCIÓN

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

DELITOS CONTRA LA ADMINSTRACION PUBLICA DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESOS ADMINISTRATIVOS

NORMATIVIDAD ARCHIVISTICA

DERECHO AMBIENTAL

ORIENTACION PARA NIÑOS ESPECIALES

DERECHO ARBITRAL

PLANEAMIENTO ESTRATEGICO

DERECHO LABORAL

PLANIFICACION Y ORDENAMIENTO TERRITORIAL

DERECHO MINERO

PLANILLA ELECTRONICA

ORDENAMIENTO TERRITORIAL

35

DERECHO PENAL

PRESUPUESTO POR RESULTADOS

DERECHO PROCESAL CIVIL

PRESUPUESTO PÚBLICO

DESARROLLO DE CAPACIDADES DESCENTRALIZACION

PREVENCION Y ATENCION EMERGENCIAS PROCESOS TECNICOS DEL SIST, CONTROL INTERNO

DISEÑO GRAFICO

PROSPECTIVA ESTRATÉGICA

DISEÑO ORGANIZACIONAL

PROYECTOS AMBIENTALES

ECONOMETRIA

RELACIONES HUMANAS

ELECTRICIDAD INDUSTRIAL

SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ENSAMBLAJE DE COMPUTADORAS

SANEAMIENTO LEGAL DE TERRENOS

ESTIMULACION TEMPRANA

SEGURIDAD EN OBRAS

ESTUDIOS IMPACTO AMBIENTAL

SEGURIDAD INDUSTRIAL

ÉTICA PÚBLICA

SEGURIDAD INFORMATICA

FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS

SEGURIDAD SOCIAL

GERENCIA ESTRATÉGICA

SEGURIDAD VIAL

GERENCIA PROYECTOS PRE INVERSION

SIAF

GERENCIA PÚBLICA

SIGA

GESTION AMBIENTAL

SISTEMA LOGISTICO

GESTION DE CALIDAD

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

GESTION DE NEGOCIOS

SISTEMAS DE INFORMACION GEOGRAFICA

GESTION DE PROYECTOS

SNIP

GESTIÓN DEL TURISMO

SQL SERVER 2008

GESTION PATROMONIAL

TRANSPARENCIA ACCESO A LA INFORMACION

GESTIÓN POR RESULTADOS

TRATADOS DE LIBRE COMERCIO

6.1.6

Análisis de la Oferta Debido a su proximidad de la capital de la República la oferta de servicios puede interpretarse en dos sentidos, la primera como aspecto positivo debido a la cercanía y el acceso a la multiplicidad de servicios que nos ofrece Lima como capital principal; del lado negativo, se puede considerar que esa cercanía influye también en el no desarrollo de instituciones propias de servicios de capacitación de la región Lima, esta situación se constata en la poca oferta de instituciones, salvo la Universidad e Instituciones Tecnológicas. Llama la atención que la Universidad José Faustino Sánchez Carrión, aislada de los planes de desarrollo del gobierno regional, con propuestas curriculares desfasadas del ámbito regional, sin capacidad de brindar servicios al gobierno regional.

6.1.7

Análisis de los eventos realizados en la región Eventos realizados en el Gobierno Regional de Lima – Año 2009

Institución Proveedora del Servicio

Programa

Tipo de programa

Frecuencia con se oferta al año

Universidad San Martín de

Diplomado

Diplomado

Anualmente

Capacidades a desarrollar en los participantes del programa Formulación de Proyectos

Dirigido a:

Requisitos

Título o certificación

Personal del área de

Laborar en el área de

Título a nombre de la Nación -

36

Porres Centro de Capacitación y Desarrollo Empresarial EIRL

Planificación Personal del área de Planificación

Planeamiento Laborar en el área de Planeamiento

Diplomado Certificado

SIAF

Personal del área de Contabilidad

Laborar en el área de Planeamiento

Certificado

Anualmente

Laboral

Personal del área de Recursos Humanos

Laborar en el área de Recursos Humanos

Certificado

Capacitación

Anualmente

Contrataciones

Laborar en el área de Logística

Certificado

Centro de Seminario taller Capacitación Desarrollo Profesional. Instituto Peruano Jurídico Contable EIRL Instituto Seminario taller Capacitación Peruano de Capacitación Empresarial EIRL

Anualmente

Contrataciones públicas

Personal del área de Logística Personal del área de Logística

Laborar en el área de Logística

Certificado

Anualmente

Bienes públicos

Personal del área de Planificación

Laborar en el área de Logística

Certificado

Seminario

Capacitación

Anualmente

Presupuesto público

Colegio de Contadores Públicos de Lima

Seminario

Capacitación

Anualmente

Derecho y Sociedad

Taller

Capacitación

Seminario

Perú Obras de Ingeniería SAC

IWT del Perú SAC

Curso

Soporte Técnico Anualmente

Software

Personal del área de Informática

Laborar en el área de Informática

Certificado

Derecho y Sociedad

Taller

Capacitación

Laboral

Personal del área de Recursos Humanos

Laborar en el área de Recursos Humanos

Certificado

Software

Personal del área de Informática

Laborar en el área de Informática

Certificado

Personal del área de Control

Laborar en el área de Control

Certificado

Laborar en el área de las Gerencias o Sub Gerencias y Direcciones Regionales Laborar en el área de las Gerencias o Sub Gerencias y Direcciones Regionales

Certificado

Anualmente

Centro de Desarrollo Profesional. Instituto Peruano Jurídico Contable EIRL

Seminario

Soporte Técnico Anualmente

Grupo Pacífico Peruano SAC

Seminario

Capacitación

Anualmente

Instuto Nacional Seminario taller Capacitación de Desarrollo Administrativo y Empresarial EIRL

Anualmente

Competitividad

Personal del área de la Gerencia General

Instituto Nacional de Desarrollo Administrativo y Empresarial EIRL

Seminario

Capacitación

Anualmente

Función Pública

Personal del área de la Gerencia General

Jorge Gustavo Espinoza Fuentes

Seminario

Capacitación

Anualmente

Gestión Patrimonial

Personal del área de Logística

Laborar en el área de Logística

Certificado

Contraloría General de la

Seminario

Capacitación

Anualmente

Control previo

Personal del área de Control

Laborar en el área de Control

Certificado

Control interno

Certificado

37

República Colegio de Contadores Públicos de Lima Perú Contrata SAC

Seminario

Capacitación

Anualmente

Seminario

Capacitación

Anualmente

Contrataciones

Negocios e Inversiones Perú Pacífico SAC

Diplomado

Capacitación

Anualmente

Modernización del estado

Contraloría General de la República

Seminario

Capacitación

Anualmente

Contraloría General de la República Contraloría General de la República

Seminario

Capacitación

Anualmente

Seminario

Capacitación

Anualmente

Contraloría Seminario Capacitación Anualmente General de la República Contraloría Seminario Capacitación Anualmente General de la República Fuente: Ordenes de Servicio del GRL 2009

6.1.8

Administración Financiera

Personal del área de Contabilidad

Laborar en el área de Administración

Certificado

Personal del área de Logística Personal del área de la Gerencia General

Laborar en el área de Logística

Certificado

Laborar en el área de las Gerencias o Sub Gerencias y Direcciones Regionales

Título a nombre de la nación Diplomado

Planeamiento en Auditoría

Personal del área de Control

Laborar en el área de Control

Certificado

Evaluación y riesgos de Auditoría Control

Personal del área de Control

Laborar en el área de Control

Certificado

Personal del área de Control

Laborar en el área de Control

Certificado

Control

Personal del área de Control

Laborar en el área de Control

Certificado

Control

Personal del área de Control

Laborar en el área de Control

Certificado

Análisis de las posibilidades de desarrollo de capacidades Las posibilidades de desarrollo de capacidades provienen por un lado de las competencias transferidas y por transferir al gobierno regional los cuales van a generar las nuevas funciones y competencias; de otro lado la exigencia de formular el plan regional de desarrollo de capacidades va a definir nuevas objetivos y estrategias a desarrollar.

38

7. PLAN DE CIERRE DE BRECHAS EXISTENTES 7.1 Líneas estratégicas (drivers estratégicos) y actividades 7.1.1

En relación a las políticas pública de desarrollo de capacidades

No existe una política pública regional de desarrollo de capacidades. La misma debiera al menos contener las siguientes líneas de acción: • Implementar el Plan Regional de Desarrollo de Capacidades 2010 -2012. • Promover el uso intensivo de TIC. • Promover la transparencia en la difusión de oportunidades de desarrollo de capacidades. • Promover la selección de candidatos acceder a cualquier oportunidad de desarrollo de capacidades se hará bajo procedimientos previamente establecidos, de público conocimiento para todos los trabajadores. • Promover las alianzas estratégicas entre universidades, instituciones internacionales y nacionales de cooperación vinculadas con el desarrollo de capacidades. • Asignar anualmente presupuesto para la ejecución del plan regional 7.1.2

En relación a la Gestión del Desarrollo de Capacidades • • • • • •

7.1.3

En relación al análisis de actores • • • • •

7.1.4

Implementar el Centro Regional de Capacitación a cargo de la Oficina de Recursos Humanos el cual deberá ejecutar el Plan Regional de Desarrollo de Capacidades. Fortalecer las capacidades de todos los trabajadores. Difundir el presente plan a todos los trabajadores del gobierno regional. Diseñar políticas para la implementación del plan de capacitación. Publicar las convocatorias a cursos de capacitación. Publicar los beneficiarios de la capacitación así como los puntajes obtenidos y los criterios usados para su selección.

Involucrar a las universidades. Desarrollar cursos compartiendo recursos ofrecidos por las Universidades. Autorizar a las Universidades a certificar los cursos de capacitación. Involucrar a otros actores regionales en el plan. Fortalecer el Centro Regional de Capacitación.

En relación a la Evaluación del Desempeño: Eficiencia, eficacia y calidad. • Implementar Sistema de Acreditación y Certificación Regional. • Implementar el Sistema de Redes.

7.1.5

En relación a Potencial/Promoción/Carrera Profesional El perfil deseado que servirá de parámetro para el análisis de las brechas establecidas está conformado por todas las competencias presentadas acorde con las funciones asignadas y se concreta cuando se alcanza un nivel deseado en cada una de ellas. Para efectos de desarrollar el presente producto y los puntos de análisis enmarcados en el establecimiento de brechas de competencias, hemos procedido a clasificar el perfil deseado de competencias en tres tipos:

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generales, específicas y técnicas para fines de establecer el análisis de 8 brechas. Competencias Generales Compromiso Predisposición y adaptabilidad al cambio Predisposición a servir Integridad Productividad Competencias Específicas Pensamiento Estratégico Liderazgo para el cambio Perspectiva de Sistema Orientación hacia el futuro Responsabilidad Social

Competencias Técnicas Objetivos Marco Normativo Público Evaluación, supervisión y control gubernamental Procesos participativos Servicios públicos 7.1.6

Perfil por Direcciones Regionales

9

Las competencias generales seleccionadas en el punto anterior, para establecer un perfil deseado, fueron derivadas a partir del análisis de las funciones y competencias que la normativa existente establece para cada dirección regional. En este punto se detalla el contenido de esta información. Perfil Deseado: Dirección Regional Sectorial de Educación Funciones y Competencias deseables Norma Legal: LOGR - 27867 (Art.10 numeral 2 - Art. 47); LBD 27783 (Art. 36 y 30). Ley 28926 - Régimen Transitorio de las Direcciones Regionales Sectoriales; Ley 27779 - Ley Orgánica que modifica la Organización y Funciones de los Ministerio; RP Nº 012-CND-P-2003 y Directiva Nº 001-CND-P-2003 Ámbito de Gestión: La Dirección Regional de Educación - DRE, es responsable de dirigir, coordinar y evaluar el desarrollo de la educación, la ciencia y tecnología, la cultura, la recreación y el deporte en su ámbito, con participación de los diferentes actores sociales, a fin de asegurar servicios educativos y programas de atención integral de calidad y con equidad en los centros y programas educativos, y en las instituciones de educación superior no universitaria del ámbito regional. Depende presupuestal y administrativamente del Gobierno Regional, a través de la Gerencia Regional de Desarrollo Social y tienen relación técnico normativa con el Ministerio de Educación. Está a cargo de un Director 8

Ver Anexos

9

Para el caso de los Perfiles de los Gerentes Regional, SERVIR ya ha desarrollado dichos perfiles se encuentra en la página web: www.servir.gob.pe

40

Regional Sectorial seleccionado por concurso público de méritos y designado por el Presidente Regional. Formación Académica y Experiencia a. Formación: Título Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especialización, Maestría o Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestión de Educación. b. Experiencia Laboral en Gestión de la Educación no menor de tres (3) años en el Sector Público y/o Privado. c. Capacitación: Actividades educativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres (3) últimos años. d. Conocimientos y Habilidades de Gestión: Conocimientos referidos al entorno de la gestión pública nacional, sectorial y regional; así como habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas básicas de la gestión pública. e. Actitudes Personales: Capacidad para aprender rápido, adecuarse a nuevas situaciones, establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector, de liderazgo, actitud para el trabajo en equipo y criterio para la toma de decisiones, capacidad analítica y estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, capacidad gerencia¡, así como capacidad para trabajar con un enfoque intersectorial y multidisciplinario. Funciones a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar y administrar las políticas regionales de educación, cultura, ciencia y tecnología, deporte y recreación de la región. b) Diseñar, ejecutar y evaluar el proyecto educativo regional, los programas de desarrollo de la cultura, ciencia y tecnología y el programa de desarrollo del deporte y recreación de la región, en concordancia con la política educativa nacional. c) Diversificar los currículos nacionales, incorporando contenidos significativos de su realidad sociocultural, económica, productiva y ecológica y respondiendo a las necesidades e intereses de los educandos. d) Promover una cultura de derechos, de paz y de igualdad de oportunidades para todos. e) Promover, regular, incentivar y supervisar los servicios referidos a la educación inicial, primaria, secundaria y superior no universitaria, en coordinación con el Gobierno Local y en armonía con la política y normas del sector correspondiente y las necesidades de cobertura y niveles de enseñanza de la población. f) Modernizar los sistemas descentralizados de gestión educativa y propiciar la formación de redes de instituciones educativas, en coordinación con el Ministerio de Educación. g) Ejecutar y evaluar, conjuntamente con los gobiernos locales, los programas de alfabetización en el marco de las políticas y programas nacionales. h) Integrar los distintos programas educativos regionales en una política integral orientada, en lo económico, a la mejora en la productividad y competitividad de la región; en lo social, a propiciar la igualdad de oportunidades, la integración y la inclusión a nivel regional; en lo político, al afianzamiento de los mecanismos de participación ciudadana y rendición de cuentas en los distintos niveles de gobierno, y en lo cultural, al desarrollo de una cultura de paz y reconocimiento y respeto a la diversidad. i) Promover permanentemente la educación intercultural y el uso de las lenguas originarias de la región. j) Promover e incentivar la investigación, la extensión en las universidades y en otras instituciones educativas de nivel superior, en función del desarrollo regional. k) Promover y difundir las manifestaciones culturales y potenciar las instituciones artísticas y culturales de la región, en coordinación con los Gobiernos Locales. l) Proteger y conservar, en coordinación con los Gobiernos Locales y los organismos correspondientes, el patrimonio cultural nacional existente en la región, así como promover la declaración por los organismos competentes de los bienes culturales no reconocidos que se encuentren en la región. m) Diseñar e implementar las políticas de infraestructura y equipamiento, en coordinación con los Gobiernos Locales. n) Identificar, implementar y promover el uso de nuevas tecnologías eficaces y eficientes para el mejoramiento de la calidad de la educación en sus distintos niveles. o) Desarrollar e implementar sistemas de información y ponerla a disposición de la población. p) Evaluar periódicamente y de manera sistemática los logros alcanzados por la región en materia educativa y apoyar las acciones de evaluación y medición que desarrolla el Ministerio de Educación, así como contribuir al desarrollo de la política de acreditación y certificación de la calidad educativa en el ámbito de su competencia. q) Fomentar y participar en el diseño, ejecución y evaluación de proyectos de investigación, experimentación e innovación educativa que aporten al desarrollo regional y al mejoramiento de la calidad de servicio educativo. r) Desarrollar los procesos de profesionalización, capacitación y actualización del personal docente y administrativo de la región, en concordancia con el plan nacional de formación continua.

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s) Fortalecer en concordancia con los Gobiernos Locales, a las instituciones educativas, promoviendo su autonomía, capacidad de innovación y funcionamiento democrático, así como la articulación intersectorial y la pertenencia a redes, con participación de la sociedad. t) Articular, asesorar y monitorear en el campo pedagógico y administrativo a las unidades de gestión local. u) Impulsar y articular la participación de las universidades, empresas e instituciones de la sociedad civil en la ejecución de los planes de desarrollo regional. http://www.regionlalibertad.gob.pe/web/opciones/pdfs/ROF_DRELL.pdf

Perfil Deseado: Dirección Regional Sectorial de Salud Funciones y Competencias deseables Norma Legal: LOGR - 27867 (Art.10 numeral 2 - Art. 49); LBD 27783 (Art. 36) y 30. Ley 28926 - Régimen Transitorio de las Direcciones. Ámbito de Gestión: La Dirección General de Salud de las Personas es el órgano técnico normativo en los procesos relacionados a la atención integral, servicios de salud, calidad, gestión sanitaria y actividades de salud mental. Formación Académica y Experiencia: a. Formación: Título Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especialización, Maestría o Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestión Salud. b. Experiencia Laboral en Gestión de la Salud no menor de tres (3) años en el Sector Público y/o Privado. c. Capacitación: Actividades educativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres (3) últimos años. d. Conocimientos y Habilidades de Gestión: Conocimientos referidos al entorno de la gestión pública nacional, sectorial y regional; así como habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas básicas de la gestión pública. e. Actitudes Personales: Capacidad para aprender rápido, adecuarse a nuevas situaciones, establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector, de liderazgo, actitud para el trabajo en equipo y criterio para la toma de decisiones, capacidad analítica y estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, capacidad gerencia¡, así como capacidad para trabajar con un enfoque intersectorial y multidisciplinario. Funciones a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar las políticas de salud de la región en concordancia con las políticas nacionales y los planes sectoriales. b) Formular y ejecutar, concertadamente, el Plan de Desarrollo Regional de Salud. c) Coordinar las acciones de salud integral en el ámbito regional. d) Participar en el Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud de conformidad con la legislación vigente. e) Promover y ejecutar en forma prioritaria las actividades de promoción y prevención de la salud. f) Organizar los niveles de atención y administración de las entidades de salud del Estado que brindan servicios en la región, en coordinación con los Gobiernos Locales. g) Organizar, implementar y mantener los servicios de salud para la prevención, protección, recuperación y rehabilitación en materia de salud, en coordinación con los Gobiernos Locales. h) Supervisar y fiscalizar los servicios de salud públicos y privados.

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i) Conducir y ejecutar coordinadamente con los órganos competentes la prevención y control de riesgos y daños de emergencias y desastres. j) Supervisar y controlar la producción, comercialización, distribución y consumo de productos farmacéuticos y afines. k) Promover y preservar la salud ambiental de la región. I) Planificar, financiar y ejecutar los proyectos de infraestructura sanitaria y equipamiento, promoviendo el desarrollo tecnológico en salud en el ámbito regional. m) Poner a disposición de la población, información útil sobre la gestión del sector, así como de la oferta de infraestructura y servicios de salud. n) Promover la formación, capacitación y el desarrollo de los recursos humanos y articular los servicios de salud en la docencia e investigación y proyección a la comunidad. o) Evaluar periódicamente y de manera sistemática los logros alcanzados por la región en materia sanitaria. p) Ejecutar, en coordinación con los Gobiernos Locales de la región, acciones efectivas que contribuyan a elevar los niveles nutricionales de la población de la región. http://www.minsa.gob.pe/leyes/leyesynormas_2002/Reglamento%20de%20Organización%20y%20Funciones.pdf ftp://ftp2.minsa.gob.pe/descargas/dgps/documentos/reglamento_de_organizacion_y_funciones.pdf

Perfil Deseado: Dirección Regional Sectorial de Trabajo y Promoción del Empleo Funciones y Competencias deseables Norma Legal: LOGR - 27867 (Art.10 numeral 2 - Art. 48); LBD 27783 (Art. 36) y 30. Ley 28926 - Régimen Transitorio de las Direcciones Regionales Sectoriales; Ley 27779 - Ley Orgánica que modifica la Organización y Funciones de los Ministerio; RP Nº 012-CND-P-2003 y Directiva Nº 001--CND-P-2003. Ámbito de Gestión: Las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de Ámbito Nacional son responsables de la implementación y ejecución de las políticas nacionales y de las políticas regionales en materia de trabajo, promoción del empleo y micro y pequeña empresa, en el ámbito regional; mantienen vinculación técnico normativa con el MTPE. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en concordancia con la normatividad vigente, emite opinión previa sobre las propuestas de Reglamento de Organización y Funciones - ROF y Cuadro para Asignación de Personal – CAP, que sean elaboradas por las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de Ámbito Nacional. Formación Académica y Experiencia a. Formación: Título Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especialización, Maestría o Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestión de Trabajo y Promoción del Empleo. b. Experiencia Laboral en Gestión de Trabajo y Promoción del Empleo no menor de tres (3) años en el Sector Público y/o Privado. c. Capacitación: Actividades educativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres (3) últimos años. d. Conocimientos y Habilidades de Gestión: Conocimientos referidos al entorno de la gestión pública nacional, sectorial y regional; así como habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas básicas de la gestión pública en la temática de Trabajo y Promoción del Empleo. e. Actitudes Personales: Capacidad para aprender rápido, adecuarse a nuevas situaciones, establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector, de liderazgo, actitud para el trabajo en equipo y criterio para la toma de decisiones, capacidad analítica y estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, capacidad gerencia¡, así como capacidad para trabajar con un enfoque intersectorial y multidisciplinario.

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Funciones a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar las políticas en materia de trabajo, promoción del empleo y fomento de la pequeña y micro empresa, con la política general del gobierno y los planes sectoriales. b) Incorporar la promoción del empleo productivo en los planes de desarrollo regional concertados. c) Formular y ejecutar los planes de promoción de la pequeña y micro empresa, y apoyo a las iniciativas empresariales, que incidan en la mejora de la calidad del empleo de estas unidades económicas. d) Promover el diálogo y la concertación con las organizaciones representativas de los trabajadores, empleadores y sectores de la sociedad vinculados, en materia de trabajo, promoción del empleo, formación del servidor público y fomento de la micro y pequeña empresa. e) Promover mecanismos de prevención y solución de conflictos laborales, difusión de la normatividad, defensa legal y asesoría gratuita del trabajador. f) Conducir y ejecutar los procedimientos de supervisión, control e inspección de las normas de trabajo, promoción del empleo y fomento de la pequeña y micro empresa, aplicando las sanciones que correspondan de acuerdo a ley en el ámbito de su competencia. g) Promover e incentivar el desarrollo y formalización de pequeñas y microempresas con criterios de flexibilidad y simplificación, la instalación de empresas en la región y la iniciativa privada en actividades y servicios regionales. h) Conducir y ejecutar acciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y bienestar social, concertando con entidades públicas y privadas, así como con organizaciones representativas de la región. Del mismo modo, hacer cumplir las normas de prevención y de protección contra riesgos ocupacionales. i) Dirigir y ejecutar en el ámbito regional la política nacional de promoción del empleo, capacitación y formación profesional, promoviendo la normalización y certificación de competencias laborales. j) Elaborar y difundir información en materia de trabajo, promoción del empleo y fomento de la micro y pequeña empresa. k) Promover la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. I) Fomentar la formación del Servidor Público de los recursos humanos de las empresas de la región como un mecanismo de mejoramiento de los ingresos, la productividad y competitividad a través de actividades de capacitación, provisión de información y transferencia tecnológica. m) Coordinar la oferta de formación del Servidor Público y los programas de orientación laboral y ocupacional que brindan las entidades públicas y privadas; asimismo, supervisar los sistemas de intermediación laboral en la región y su articulación con el sistema de formación profesional. n) Conducir y ejecutar en la región la política de fomento de la pequeña y micro empresa, en el marco de la política nacional. o) Promover la provisión de servicios financieros y de desarrollo empresarial a la pequeña y micro empresas, por parte del sector privado. p) Resolver como Instancia Regional de Trabajo, en los procedimientos administrativos que tratan sobre materias de trabajo, promoción del empleo y fomento de la pequeña y micro empresa. q) Llevar los registros administrativos en el ámbito de su competencia, en aplicación de la normatividad vigente. r) Simplificar los trámites y procedimientos administrativos aplicables a la constitución de empresas en su jurisdicción. http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/transparencia/rof_2002.pdf http://www.regionhuanuco.gob.pe/grds/documentos_gestion/DRTPE_HUANUCO/ROF_TRABAJO.PDF

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Perfil Deseado: Dirección Regional Sectorial de Vivienda Construcción y Saneamiento Funciones y Competencias deseables Norma Legal: LOGR - 27867 (Art.10 numeral 2 - Arts. 58 y 62); LBD 27783 (Art. 36 y 30). Ley 28926 - Régimen Transitorio de las Direcciones Regionales Sectoriales; Ley 27779 - Ley Orgánica que modifica la Organización y Funciones de los Ministerio; RP Nº 012-CND-P-2003 y Directiva Nº 001--CND-P-2003. Ámbito de Gestión: La Dirección Regional Sectorial de Vivienda, Construcción y Saneamiento, es una unidad orgánica desconcentrada del Gobierno Regional cuya finalidad es de mejorar las condiciones de vida de la población del ámbito regional, facilitando su acceso a una vivienda adecuada y a los servicios básicos, propiciando el ordenamiento, crecimiento, conservación, mantenimiento y protección de los Centros Poblados del ámbito de su competencia y áreas de influencia y asimismo, fomentar la participación de la iniciativa privada, en los proyectos de Infraestructura de vivienda y Saneamiento, en el marco de las políticas sectoriales, nacionales y regionales. Formación Académica y Experiencia a. Formación: Título Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especialización, Maestría o Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestión del Sector de Vivienda, Construcción y Saneamiento. b. Experiencia Laboral en Gestión de Vivienda, Construcción y Saneamiento no menor de tres (3) años en el Sector Público y/o Privado. c. Capacitación: Actividades educativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres (3) últimos años. d. Conocimientos y Habilidades de Gestión: Conocimientos referidos al entorno de la gestión pública nacional, sectorial y regional; así como habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas básicas de la gestión pública. e. Actitudes Personales: Capacidad para aprender rápido, adecuarse a nuevas situaciones, establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector Vivienda, Construcción y/o Saneamiento; de liderazgo, actitud para el trabajo en equipo y criterio para la toma de decisiones, capacidad analítica y estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, capacidad gerencial, así como capacidad para trabajar con un enfoque intersectorial y multidisciplinario. Funciones Vivienda y Saneamiento

Administración y adjudicación propiedad del Estado

de

terrenos

a) Formular, aprobar y evaluar los planes y políticas regionales en materia de vivienda y saneamiento, en concordancia con los planes de desarrollo de los gobiernos locales, y de conformidad con las políticas nacionales y planes sectoriales.

a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar las políticas en materia de administración y adjudicación de terrenos de propiedad del Estado, de conformidad con la legislación vigente y el sistema de bienes nacionales.

b) Promover la ejecución de programas de vivienda urbanos y rurales, canalizando los recursos públicos y privados, y la utilización de los terrenos del gobierno regional y materiales de la región, para programas municipales de vivienda.

b) Realizar los actos de inmatriculación saneamiento, adquisición, enajenación, administración y adjudicación de los terrenos urbanos y eriazos de propiedad del Estado en su jurisdicción, con excepción de los terrenos de propiedad municipal.

c) Incentivar la participación de promotores privados en los diferentes programas habitacionales, en coordinación con los gobiernos locales.

c) Establecer los mecanismos aplicables al registro, inscripción y fiscalización de los bienes de propiedad estatal, con excepción de los de propiedad de los gobiernos locales y del Gobierno Nacional, de acuerdo con la normatividad vigente.

d) Difundir el Plan Nacional de Vivienda y la normativa referida a la edificación de vivienda, así como evaluar su aplicación. e) Ejecutar acciones de promoción, asistencia técnica, capacitación, investigación científica y tecnológica en materia de construcción y saneamiento.

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de

f) Apoyar técnica y financieramente a los gobiernos locales en la prestación de servicios de saneamiento. g) Aprobar los aranceles de los planos prediales con arreglo a las normas técnicas vigentes sobre la materia del Consejo Nacional de Tasaciones. h) Asumir la ejecución de los programas de vivienda y saneamiento a solicitud de los gobiernos locales. http://www.vivienda.gob.pe/Ministerio/Documentos/rof.pdf

Perfil Deseado: Dirección Regional Sectorial de la Producción Funciones y Competencias deseables Norma Legal: LOGR - 27867 (Art.10 numeral 2 - Arts. 52 y 54); LBD 27783 (Art. 36) y 30. Ley 28926 - Régimen Transitorio de las Direcciones Regionales Sectoriales; Ley 27779 - Ley Orgánica que modifica la Organización y Funciones de los Ministerio; RP Nº 012-CND-P-2003 y Directiva Nº 001--CND-P-2003. Ámbito de Gestión: El Ministerio de la Producción tiene como finalidad formular, aprobar, ejecutar, supervisar y evaluar, en armonía con la política general y los planes de gobierno, las políticas de alcance nacional aplicables a las actividades extractivas, productivas y de transformación en los subsectores pesquería e industria, promoviendo su competitividad y el incremento de la producción y de la productividad, así como el aprovechamiento sostenible de los recursos y la protección del ambiente. A tal efecto, dicta normas de alcance nacional y supervisa su cumplimiento. Formación Académica y Experiencia a. Formación: Título Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especialización, Maestría o Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestión del Sector de Industria y/o Pesquería. b. Experiencia Laboral en Gestión Industria y/o Pesquero no menor de tres (3) años en el Sector Público y/o Privado. c. Capacitación: Actividades educativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres (3) últimos años. d. Conocimientos y Habilidades de Gestión: Conocimientos referidos al entorno de la gestión pública nacional, sectorial y regional; así como habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas básicas de la gestión pública. e. Actitudes Personales: Capacidad para aprender rápido, adecuarse a nuevas situaciones, establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector, de liderazgo, actitud para el trabajo en equipo y criterio para la toma de decisiones, capacidad analítica y estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, capacidad gerencia¡, así como capacidad para trabajar con un enfoque intersectorial y multidisciplinario. Funciones a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar los planes y políticas en materia de pesquera y producción acuícola e industria de la región, en concordancia con las políticas nacionales y los planes sectoriales. b) Administrar, supervisar y fiscalizar la gestión de actividades y servicios pesqueros bajo su jurisdicción. c) Desarrollar acciones de vigilancia y control para garantizar el uso sostenible de los recursos bajo su jurisdicción. d) Impulsar el desarrollo de sus recursos humanos, y la mejora en la productividad y competitividad de sus unidades económicas de la región, a través de actividades de capacitación de información y transferencia tecnológica y el aprovechamiento de las potencialidades regionales. e) Identificar las oportunidades de inversión y promover la iniciativa privada en proyectos industriales. f) Promover la provisión de servicios financieros a las empresas y organizaciones sociales productivas de la región, con énfasis en las PYMES y las unidades productivas orientadas a la exportación, por parte del sector privado.

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g) Desarrollar, implementar y poner a disposición de la población sistemas de información relevante y útil para las empresas y organizaciones de la región, así como para los niveles sectorial, regional y nacional. h) Promover, controlar y administrar el uso de los servicios de infraestructura de desembarque y procesamiento pesquero de su competencia, en armonía con las políticas y normas del sector, a excepción del control y vigilancia de las normas sanitarias sectoriales, en todas las etapas de las actividades pesqueras. i) Verificar el cumplimiento y correcta aplicación de los dispositivos legales sobre control y fiscalización de insumos químicos con fines pesqueros y acuícolas, de acuerdo a la Ley de la materia. Dictar las medidas correctivas y sancionar de acuerdo con los dispositivos vigentes. j) Promover la investigación e información acerca de los servicios tecnológicos para la preservación y protección del medio ambiente. k) Velar y exigir el adecuado cumplimiento de las normas técnicas en materia de pesquería. Dictar las medidas correctivas y sancionar de acuerdo con los dispositivos vigentes. l) Vigilar el estricto cumplimiento de las normas vigentes sobre pesca artesanal y su exclusividad dentro de las cinco millas marinas. Dictar las medidas correctivas y sancionar de acuerdo con los dispositivos vigentes. m) Simplificar los trámites y procedimientos administrativos aplicables a las empresas en su jurisdicción, con énfasis en las medianas y PYMES y las unidades productivas orientadas a la exportación. n) Organizar ferias regionales y promover la participación de la región en eventos similares de nivel internacional. http://www.produce.gob.pe/RepositorioAPS/1/jer/ACERCA/rof/rof.pdf Perfil Deseado: Dirección Regional Sectorial de Energía, Minas e Hidrocarburos Funciones y Competencias deseables Norma Legal: LOGR - 27867 (Art.10 numeral 2 - Art. 59); LBD 27783 (Art. 36 y 30). Ley 28926 - Régimen Transitorio de las Direcciones Regionales Sectoriales; Ley 27779 - Ley Orgánica que modifica la Organización y Funciones de los Ministerio; RP Nº 012-CND-P-2003 y Directiva Nº 001-2007-CND-P-2003. Ámbito de Gestión: La Dirección Regional de Energía y Minas, es un órgano dependiente de la Gerencia Regional de Desarrollo Económico del Gobierno Regional, depende funcional, técnico y normativo del Ministerio de Energía y Minas; y administrativa y presupuestal del Gobierno Regional. Formación Académica y Experiencia a. Formación: Título Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especialización, Maestría o Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestión del Sector Energía, Minas e Hidrocarburos b. Experiencia Laboral en Gestión Minera, Energía y/o Hidrocarburos no menor de tres (3) años en el Sector Público y/o Privado. c. Capacitación: Actividades educativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres (3) últimos años. d. Conocimientos y Habilidades de Gestión: Conocimientos referidos al entorno de la gestión pública nacional, sectorial y regional; así como habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas básicas de la gestión pública. e. Actitudes Personales: Capacidad para aprender rápido, adecuarse a nuevas situaciones, establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector, de liderazgo, actitud para el trabajo en equipo y criterio para la toma de decisiones, capacidad analítica y estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, capacidad gerencia¡, así como capacidad para trabajar con un enfoque intersectorial y multidisciplinario. Funciones a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, fiscalizar, dirigir, controlar y administrar los planes y políticas en materia de energía, minas e hidrocarburos de la región, en concordancia con las políticas nacionales y los planes sectoriales.

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b) Promover las inversiones en el sector, con las limitaciones de Ley. c) Fomentar y supervisar las actividades de la pequeña minería y la minería artesanal y la exploración y explotación de los recursos mineros de la región con arreglo a Ley. d) Impulsar proyectos y obras de generación de energía y electrificación urbano rurales, así como para el aprovechamiento de hidrocarburos de la región. Asimismo, otorgar concesiones para minicentrales de generación eléctrica. e) Conducir, ejecutar, supervisar y cooperar en programas de electrificación rural regionales, en el marco del Plan Nacional de Electrificación Rural. f) Otorgar concesiones para pequeña minería y minería artesanal de alcance regional. g) Inventariar y evaluar los recursos mineros y el potencial minero y de hidrocarburos regionales. h) Aprobar y supervisar los Programas de Adecuación y Manejo Ambiental (PAMA) de su circunscripción, implementando las acciones correctivas e imponiendo las sanciones correspondientes. http://www.regionpiura.gob.pe/documentos/rof_drem_reestructurado.pdf

Perfil Deseado: Dirección Regional Sectorial de Comercio Exterior, Turismo y Artesanía Funciones y Competencias deseables Norma Legal: LOGR - 27867 (Art.10 numeral 2 - Arts. 55 - 63 y 64); LBD 27783 (Art. 36) y 30. Ley 28926 - Régimen Transitorio de las Direcciones Regionales Sectoriales; Ley 27779 - Ley Orgánica que modifica la Organización y Funciones de los Ministerio; RP Nº 012-CND-P-2003 y Directiva Nº 001--CND-P-2003. Ámbito de Gestión: La Dirección es el órgano de mayor nivel jerárquico de la Dirección Regional de Comercio Exterior y Turismo, encargada de ejecutar, orientar, supervisar y evaluar las actividades institucionales, en concordancia con la política del gobierno central y los planes sectoriales y regionales en materia de comercio exterior, turismo y artesanía. Formación Académica y Experiencia a. Formación: Título Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especialización, Maestría o Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestión del Sector Comercio exterior, Turismo y/o Artesanía. b. Experiencia Laboral, en Comercio exterior, Turismo y Artesanía, no menor de tres (3) años en el Sector Público y/o Privado. c. Capacitación: Actividades educativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres (3) últimos años. d. Conocimientos y Habilidades de Gestión: Conocimientos referidos al entorno de la gestión pública nacional, sectorial y regional; así como habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas básicas de la gestión pública. e. Actitudes Personales: Capacidad para aprender rápido, adecuarse a nuevas situaciones, establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector, de liderazgo, actitud para el trabajo en equipo y criterio para la toma de decisiones, capacidad analítica y estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, capacidad gerencia¡, así como capacidad para trabajar con un enfoque intersectorial y multidisciplinario. Funciones Comercio a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar los planes y políticas en materia de comercio de la región, en concordancia con las políticas nacionales y los planes sectoriales, en coordinación con las entidades del sector público

Turismo a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar las políticas en materia de desarrollo de la actividad turística regional, en concordancia con la política general del gobierno y los planes sectoriales.

Artesanía a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar las políticas en materia de desarrollo de la artesanía, en concordancia con la política general del gobierno y los planes sectoriales.

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competentes en la materia. b) Impulsar el desarrollo de los recursos humanos regionales y la mejora en la productividad y competitividad de las unidades económicas de la región, a través de actividades de capacitación, provisión de información y transferencia tecnológica.

b) Formular concertadamente, aprobar y ejecutar las estrategias y el programa de desarrollo turístico de la región.

b) Planificar concertadamente y ejecutar el desarrollo de la actividad artesanal de la región, mediante el aprovechamiento de las potencialidades regionales.

c) Elaborar y ejecutar las estrategias y el programa de desarrollo de la oferta exportable y de promoción de las exportaciones regionales.

c) Aprobar directivas relacionadas con la actividad turística, así como criterios técnicos que aseguren el cumplimiento de objetivos y metas que se derivan de los lineamientos de la política nacional de turismo.

c) Fomentar y desarrollar proyectos, programas u otros mecanismos para promover la competitividad y productividad de la actividad artesanal en la región, con la participación de entidades públicas y privadas.

d) Identificar oportunidades comerciales para los productos de la región y promover la participación privada en proyectos de inversión en la región.

d) Promover el desarrollo turístico mediante el aprovechamiento de las potencialidades regionales.

d) Promover el desarrollo de productos artesanales orientados a la exportación y al mercado turístico.

e) Promover la provisión de servicios financieros a las empresas y organizaciones de la región, con énfasis en las medianas, PYMES y las unidades productivas orientadas al comercio y a las exportaciones, por parte del sector privado.

e) Calificar a los prestadores de servicios turísticos de la región, de acuerdo con las normas legales correspondientes.

e) Supervisar y evaluar el desarrollo de la actividad artesanal y la aplicación de las políticas, normas y procedimientos específicos.

f) Coordinar con los gobiernos locales las acciones en materia de turismo de alcance regional.

f) Fomentar y autorizar ferias y exposiciones regionales, así como declarar eventos de interés artesanal orientados a promover el desarrollo de la artesanía de la región.

g) Llevar y mantener actualizados los directorios de prestadores de servicios turísticos, calendarios de eventos y el inventario de recursos turísticos, en el ámbito regional, de acuerdo a la metodología establecida por el MINCETUR.

g) Fomentar y promover la organización y formalización de los productores artesanales y fortalecimiento gremial en la región.

h) Identificar posibilidades de inversión y zonas de interés turístico en la región, así como promover la participación de los inversionistas interesados en proyectos turísticos.

h) Propiciar la conservación, preservación, rescate y desarrollo de las técnicas de producción tradicional artesanal en la región.

i) Proponer y declarar zonas de desarrollo turístico prioritario de alcance regional.

i) Promover mecanismos e instrumentos para el desarrollo de la actividad artesanal en la región, vinculados a la actividad turística.

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j) Disponer facilidades y medidas de seguridad a los turistas, así como ejecutar campañas regionales de protección al turista y difusión de conciencia turística, en coordinación con otros organismos públicos y privados.

j) Identificar oportunidades de inversión, difundir y promover el crecimiento de las inversiones en la actividad artesanal en la región, aprovechando sus ventajas comparativas y promoviendo la exportación de artesanías.

k) Verificar el cumplimiento de las normas de medio ambiente y preservación de recursos naturales de la región, relacionadas con la actividad turística.

k) Fomentar la innovación, la transferencia de tecnologías y la formación de artesanos, desarrollando instrumentos que posibiliten la generación y el acceso de las empresas artesanales de la región a nuevas tecnologías.

I) Declarar eventos de interés turístico regional.

I) Promover la calidad, la productividad, el valor agregado, la imagen y la diferenciación de los productos artesanales de la región.

m) Supervisar la correcta aplicación de las normas legales relacionadas con la actividad turística y el cumplimiento de los estándares exigidos a los prestadores de servicios turísticos de la región, así como aplicar las correspondientes sanciones en caso de incumplimiento, de conformidad con la normatividad vigente. n) Suscribir contratos, convenios o acuerdos de cooperación interinstitucional con entidades públicas o privadas. o) Promover la formación y capacitación del personal que participa en la actividad turística. p) Fomentar la organización y formalización de las actividades turísticas de la región. q) Organizar y conducir las actividades de promoción turística de la región en coordinación con las organizaciones de la actividad turística y los gobiernos locales. r) Desarrollar circuitos turísticos que puedan convertirse en ejes del desarrollo regional. http://www.dirceturayacucho.gob.pe/paneldecontrol/subir_pdf/pdf/ROF-2006.pdf

Perfil Deseado: Dirección Regional Sectorial de Agricultura Funciones y Competencias deseables Norma Legal: LOGR - 27867 (Art.10 numeral 2 - Art.51); LBD 27783 (Art. 36 y 30). Ley 28926 - Régimen Transitorio de las Direcciones Regionales Sectoriales; Ley 27779 - Ley Orgánica que modifica la Organización y Funciones de los Ministerio; RP Nº 012-CND-P-2003 y Directiva Nº 001--CND-P-2003. Ámbito de Gestión: La Dirección Regional de Agricultura, es una unidad orgánica desconcentrado del Ministerio de Agricultura y del Gobierno Regional, depende funcional, técnica y normativamente de su respectivo Ministerio y Presupuestal y

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administrativamente del Gobierno Regional, con dependencia técnico - normativa de la Gerencia Regional de Desarrollo Económico. Está encargada de promover las actividades productivas agrarias, constituyendo instancia principal de coordinación a nivel regional de las actividades del Ministerio de Agricultura, sus Proyectos y sus Organismos Públicos Descentralizados. Formación Académica y Experiencia a. Formación: Título Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especialización, Maestría o Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestión del Sector Agrícola y/o Pecuario. b. Experiencia Laboral en Gestión del sector agrícola no menor de tres (3) años en el Sector Público y/o Privado. c. Capacitación: Actividades educativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres (3) últimos años. d. Conocimientos y Habilidades de Gestión: Conocimientos referidos al entorno de la gestión pública nacional, sectorial y regional; así como habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas básicas de la gestión pública. e. Actitudes Personales: Capacidad para aprender rápido, adecuarse a nuevas situaciones, establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector, de liderazgo, actitud para el trabajo en equipo y criterio para la toma de decisiones, capacidad analítica y estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, capacidad gerencia¡, así como capacidad para trabajar con un enfoque intersectorial y multidisciplinario. Funciones a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar los planes y políticas de la región en materia agraria en concordancia con las políticas nacionales y los planes sectoriales y las propuestas promocionales de desarrollo rural de parte de las municipalidades rurales. b) Administrar y supervisar la gestión de actividades y servicios agropecuarios, en armonía con la política y normas de los sectores correspondientes y las potencialidades regionales. c) Participar en la gestión sostenible del recurso hídrico en el marco de las entidades de cuencas y las políticas de la autoridad nacional de aguas. d) Promover la transformación, comercialización, exportación y consumo de productos naturales y agroindustriales de la región. e) Desarrollar acciones de vigilancia y control para garantizar el uso sostenible de los recursos naturales bajo su jurisdicción. f) Promover y ejecutar proyectos y obras de irrigación, mejoramiento de riego, manejo adecuado y conservación de los recursos hídricos y de suelos. g) Supervisar y administrar el servicio de información agraria en la región, la cual podrá contar con una red de información provincial y distrital, la que operará en armonía con el sistema nacional de información agraria. h) Promover la provisión de recursos financieros privados a las empresas y organizaciones de la región, con énfasis en las micro, pequeñas y medianas empresas y las unidades productivas orientadas a la exportación. i) Planificar, promover y concertar con el sector privado, la elaboración de planes y proyectos de desarrollo agrario y agroindustrial. j) Planear, supervisar y controlar, en coordinación con el gobierno nacional la mejora de los servicios de comercialización agropecuaria, del desarrollo de cultivos y de crianzas y ganadería. k) Promover y prestar servicios de asistencia técnica en sanidad agropecuaria, de acuerdo a las políticas y programas establecidos por la autoridad nacional de sanidad agraria. I) Fomentar sistemas de protección de biodiversidad y germoplasma. m) Fomentar la investigación y transferencia de tecnológica y extensión agropecuaria. n) Promover, gestionar y administrar el proceso de saneamiento físico-legal de la propiedad agraria, con la participación de actores involucrados, cautelando el carácter imprescriptible, inalienable e inembargable de las tierras de las comunidades campesinas y nativas.

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o) Promover políticas para generar una cultura de seguridad alimentaria. p) Promover, asesorar y supervisar el desarrollo, conservación, manejo, mejoramiento y aprovechamiento de cultivos nativos, camélidos sudamericanos y otras especies de ganadería regional. q) Otorgar permisos, autorizaciones y concesiones forestales, en áreas al interior de la región, así como ejercer labores de promoción y fiscalización en estricto cumplimiento de la política forestal nacional. http://www.regionpiura.gob.pe/documentos/rof_agric_2006.pdf

Perfil Deseado: Dirección Regional Sectorial de Transportes y Comunicaciones Funciones y Competencias deseables Norma Legal: LOGR - 27867 (Art.10 numeral 2 - Arts. 56 y 57); LBD 27783 (Art. 36 y 30). Ley 28926 - Régimen Transitorio de las Direcciones Regionales Sectoriales; Ley 27779 - Ley Orgánica que modifica la Organización y Funciones de los Ministerio; RP Nº 012-CND-P-2003 y Directiva Nº 001--CND-P-2003 Ámbito de Gestión: La Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones integra interna y externamente al Departamento, para lograr un racional ordenamiento territorial vinculando las áreas de recursos, producción, mercados y centro poblados, a través de la aprobación, ejecución y supervisión de las acciones relacionadas con la infraestructura Departamental de transportes y comunicaciones. A tal efecto ejecuta las normas de alcances nacional y regional dictadas por el Sector Transportes y Comunicaciones y el Gobierno Regional. Formación Académica y Experiencia a. Formación: Título Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especialización, Maestría o Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestión del Sector Transportes y Comunicaciones, b. Experiencia Laboral en Gestión sectorial de agricultura no menor de tres (3) años en el Sector Público y/o Privado. c. Capacitación: Actividades educativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres (3) últimos años. d. Conocimientos y Habilidades de Gestión: Conocimientos referidos al entorno de la gestión pública nacional, sectorial y regional; así como habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas básicas de la gestión pública. e. Actitudes Personales: Capacidad para aprender rápido, adecuarse a nuevas situaciones, establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector, de liderazgo, actitud para el trabajo en equipo y criterio para la toma de decisiones, capacidad analítica y estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, capacidad gerencia¡, así como capacidad para trabajar con un enfoque intersectorial y multidisciplinario. Funciones Transportes a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar los planes y políticas en materia de transportes de la región, de conformidad con las políticas nacionales y los planes sectoriales. b) Planificar, administrar y ejecutar el desarrollo de la infraestructura vial regional, no comprendida en el Red Vial Nacional o Rural, debidamente priorizada dentro de los planes de desarrollo regional. Asimismo promover la inversión privada, nacional y extranjera en proyectos de infraestructura de transporte. c) Desarrollar y administrar la infraestructura portuaria regional de acuerdo con las regulaciones técnico-normativas emitidas por el Ministerio de Transportes y Comunicaciones a través del organismo pertinente y de la forma que establezcan los dispositivos legales sobre la materia. d) Otorgar las autorizaciones portuarias, licencias y permisos para la prestación de los servicios portuarios marítimos, fluviales y lacustres de alcance regional, a través del organismo pertinente, de acuerdo a los dispositivos legales sobre la materia. e) Desarrollar y administrar los aeródromos de ámbito regional, coordinando con la Dirección General de Aeronáutica Civil conforme a ley.

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f) Supervisar y fiscalizar la gestión de actividades de infraestructura de transporte vial de alcance regional. g) Autorizar, supervisar, fiscalizar y controlar la prestación de servicios de transporte interprovincial dentro del ámbito regional en coordinación con los gobiernos locales. h) Regular, supervisar y controlar el proceso de otorgamiento de licencias de conducir, de acuerdo a la normatividad vigente. http://www.drtchco.gob.pe/ROF.pdf

7.1.7

En relación a Niveles de Responsabilidad • • •

7.1.8

En relación a Administración del cambio  

7.1.9

Monitorear el Plan Regional de Desarrollo de Capacidades, La Oficina de Recursos Humanos es responsable de la implementación del Plan Regional de Desarrollo de Capacidades. El Centro de Capacitación Regional estará a cargo de la Red Regional de Desarrollo de Capacidades.

La Gerencia General será el órgano encargado de liderar el cambio y la Oficina de Recursos Humano llevará adelante la implementación. La Gerencia General se encargará del seguimiento de los acuerdo de la red regional de Desarrollo de Capacidades.

En relación a Política Retributiva. La política retributiva tiene como componentes: el reconocimiento al trabajador, estos son: • Puntos a favor en la calificación en los proceso de selección para los cursos de capacitación para los trabajadores que presentan rendimientos superiores. • Reconocimientos públicos y homenajes a los trabajadores. • Instauración del premio Trabajador del Año por desempeño sobresaliente.

7.1.10 En relación a la prospección de la política regional de desarrollo de capacidades institucional • • • •

Elaborar la prospectiva de futuro viable del Plan Regional de Desarrollo de Capacidades. Efectuar permanentemente el estado de la demanda de desarrollo de capacidades regionales. Desarrollar la Plataforma Virtual del gobierno regional. Establecer el presupuesto respectivo.

7.2 Matriz del Modelo del Enfoque de Gestión por Competencias para el Desarrollo de Capacidades en el Gobierno Regional Según el modelo de competencias, clasificados en tres tipos, se ha establecido lo siguiente (Ver gráfico 1): Competencias Generales: Aquellas que son tan relevantes que una entidad organización desea que todo su personal las posea y desarrolle.

u

Competencias Específicas: Aquellas competencias particulares por cada puesto o requeridas para el desarrollo de una actividad y es donde más se denotan las especificidades puntuales de la entidad u organización.

53

Competencias Técnicas: son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Esto implica la necesidad de realizar un análisis en varias etapas: • Identificación y descripción de las competencias a evaluarse de acuerdo a un perfil deseado del profesional que labore en el Gobierno Regional. • Evaluación de la pertinencia de cada competencia en base a su aporte a un sistema de calidad y excelencia fijado en la Carta Iberoamericana de la Calidad para la Gestión Pública. • Diseño de un sistema de calificación que permita evaluar la situación actual del personal en cada competencia identificada. • Identificación del perfil deseado • Evaluación del actual nivel de competencias del personal del Gobierno regional • Identificación de las necesidades de desarrollo de capacidades a ser satisfechas para alcanzar el perfil deseado propuesto. A continuación se detalla las características de las competencias Tipo de competencia

Título

Compromiso

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Predisposición a servir Generales

Competencia a evaluar: Generales Detalle Aporte al sistema de calidad y excelencia Compromiso a realizar todos los esfuerzos que estén a su alcance para posibilitar el cumplimiento de metas y objetivos de la organización.

Cooperación de todas las partes involucradas en ofrecer un determinado servicio público a los ciudadanos de una región, y una articulación adecuada de todos los esfuerzo a través de una planificación clara y compartida dirigida a la satisfacción de necesidades y expectativas comunes, deben ser los fundamentos de un sistema de calidad y excelencia en la gestión pública de los servicios a ofrecer.

Persona que muestra una predisposición positiva a cualquier cambio dentro de sus actividades, las de su área o de su organización. Esta actitud implica que la persona que la posea, piensa y dirige sus acciones con el fin de brindar el mayor bienestar y satisfacción posible a sus clientes (sean externos o internos). Actitud ética comprobada.

La necesidad de ofrecer servicios diseñados a través de enfoques modernos y de mejora continua en busca de la excelencia motiva que quiénes los elaboran, implementan y dirigen estén predispuestos permanentemente a la posibilidad del cambio, cambio para mejorar, cambio para lograr el perfeccionamiento continuo. Tan importante como la predisposición al cambio es la predisposición a servir. No es posible concebir una gestión pública dirigida a la satisfacción de las necesidades y expectativas de la población sin estar permanentemente vinculado a ella a través del deseo de ofrecerles los servicios con la mayor calidad posible y adecuada a las características de sus demandas y requerimientos.

Integridad

Productividad

Habilidad de fijar para sí mismo objetivos de desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente. No espera que los superiores le fijen una meta, cuando el

Tampoco es posible hablar de calidad y excelencia en la gestión pública si esta gestión pública no se aleja totalmente del paradigma de corrupción que con tanta frecuencia a caracterizado a la función pública. El contar con servidores públicos con una actitud de permanente integridad y que reflejen transparencia y honestidad en todos sus actos es una condición indispensable para poder pensar en un servicio de nivel de excelencia. La última de las competencias requeridas por un sistema de calidad y excelencia, no es por ello menos importante. Si uno de los paradigmas más importantes de la gestión pública que se busca desarrollar es la promoción de la competitividad y productividad en la región, los servidores públicos del Gobierno Regional deben ser los primeros en comprometerse con una predisposición permanente a dar la mayor productividad que esté a su alcance y de tomar las acciones que

54

momento llega ya la tiene establecida, incluso superando lo que se espera de él.

Tipo de competencia

Competencia a evaluar: Específicas Detalle

Título

Pensamiento estratégico

Liderazgo para el cambio

Específicas Perspectiva sistema

Orientación hacia el futuro

aseguren su incremento a través de la adopción de las mejores herramientas y recursos a su alcance.

de

Esta habilidad consiste en tener la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/área/ proyecto alineándolos con las metas y objetivos organizacionales. Con este fin se estipulan las acciones, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentalización de mecanismos de seguimiento y verificación de la información. Personas que son capaces de guiar a sus equipos de trabajo en el diseño, implementación y logro de procesos de cambio beneficiosos para el área o la organización en su conjunto. Actúa como motivador de la innovación y los nuevos emprendimientos. Busca que la organización destine recursos de manera continua para la instrumentación de cambios y mejoras.

Esta habilidad implica tener capacidades de síntesis, alineamiento e integración, específicos a cada organización. Síntesis significa observar a la organización como un todo y orientarse hacia requerimientos clave de negocio, incluidos los objetivos estratégicos y planes de acción. Alineamiento significa asegurar la consistencia de planes, procesos, indicadores y acciones. La integración se construye sobre el alineamiento, de manera que, los componentes del sistema de gestión del desempeño funcionan de una manera completamente interconectada. En el ambiente competitivo actual, crear una organización sostenible requiere la comprensión de los factores de corto y largo plazo que afectan la organización y el mercado. La búsqueda del crecimiento sostenido y del liderazgo institucional implican una marcada orientación hacia el futuro y una voluntad para realizar compromisos a largo plazo con los grupos de interés claves (clientes, colaboradores, proveedores, estado y comunidad).

La capacidad de hacer o impulsar que área o la organización, en que se labora, entúen sus responsabilidades con la ciedad, genere comportamientos éticos y re una buena práctica ciudadana. Los Responsabilidad fesionales deben ser modelos para la

Aporte al sistema de calidad y excelencia El tener la habilidad de poder identificar y elaborar adecuadamente las metas y objetivos del área y/o equipo de trabajo, y hacerlo en forma alineada con la Misión, Visión y objetivos organizacionales, es una tarea de especial importancia para asegurar la calidad y excelencia de los procesos y funciones que serán diseñados y ejecutados como medios para alcanzarlos. La búsqueda de implementar cambios que busquen la excelencia a través de la mejora permanente de la calidad de servicios, procesos y funciones, implica la necesidad de una predisposición constante al cambio y la mejora. Esta intención solo puede consolidarse si existe en cada área o equipo de trabajo, un liderazgo efectivo que motive al personal a tener un compromiso constante con estas metas. Todo dentro de un sistema orientado a los resultados, y que tenga como principal objetivo la satisfacción plena de los usuarios de cualquier servicio ofrecido por el Gobierno Regional. La perspectiva de sistema se convierte en una habilidad de especial importancia cuando se trabaja en una organización de las dimensiones de un gobierno regional y donde además debe armonizarse objetivos y metas sectoriales con las políticas y objetivos que emanan del propio Gobierno Regional. En este aspecto específico la calidad y excelencia de los procesos estará íntimamente ligada a la capacidad e los servidores públicos para trabajar en forma coordinada y en colaboración constante, y en alineación permanente de los objetivos específicos con los objetivos organizacionales.

Si la calidad y excelencia de los servicios públicos dependen de la habilidad de los servidores públicos para planificar sus líneas de acción y ejecutarlas según lo previsto, y si estas acciones deben estar diseñadas a través de enfoques de gestión pública modernos y actualizados, esto implica también la necesidad de estar permanentemente orientado hacia el futuro, no limitándose a soluciones de corto plazo a las necesidades inmediatas de la población sino a ofrecerles servicios que puedan tener continuidad y sostenibilidad a través del tiempo. Cooperación de todas las partes involucradas en ofrecer un determinado servicio público a los ciudadanos de una región, y una articulación adecuada de todos los esfuerzo a través de una planificación clara y compartida dirigida a

55

Social

Tipo de competencia

Título

anización enfocándose en la ética y en protección de la salud, seguridad y el biente. La protección de la salud, guridad y el ambiente deben comprender operaciones de la organización así mo, los ciclos de vida de los productos y vicios ofrecidos. Competencia a evaluar: Técnicas Detalle Conocer y comprender los objetivos derivados de la Misión y Visión formuladas, tanto para la institución en su conjunto como para el área en que se labora.

Objetivo

Conocimiento del Marco Normativo

Evaluación, supervisión y control gubernamental.

El conocimiento, comprensión y articulación de leyes, normas, políticas y regulaciones que condicionan o regulan su actividad en la región, contemplando los tres niveles de gobierno.

Conocimientos requeridos para implementar y ejecutar procesos de evaluación, supervisión y control de las actividades de su competencia específica con un enfoque de gestión pública

Técnicas

Conocimiento y experiencia en la implementación y ejecución de presupuestos participativos. Procesos participativos.

Conocimiento y experiencia en el diseño, implementación, evaluación y monitoreo de servicios públicos.

Servicios públicos

la satisfacción de necesidades y expectativas comunes, deben ser los fundamentos de un sistema de calidad y excelencia en la gestión pública de los servicios a ofrecer.

Aporte al sistema de calidad y excelencia El conocimiento, comprensión y compromiso de los servidores públicos con la Misión, Visión y objetivos de la organización es un elemento que contribuirá decididamente en que los esfuerzos a realizar estén alineados con la meta que todos los ciudadanos tengan acceso oportuno y universal a servicios públicos de calidad, y que para ello se utilicen enfoques, modelos, acciones e instrumentos de calidad para consolidar el desarrollo económico social de la región. Solo un conocimiento extenso y adecuado de las normas, políticas y regulaciones podrá motivar que los servidores públicos estén en capacidad de implementar procesos y acciones, que adecuándose a este marco legal, ejecuten políticas públicas racionales y provean de condiciones adecuadas para asegurar la competitividad y productividad de la región. Que los servidores públicos se comprometan con una cultura de mejora permanente para satisfacer progresivamente las necesidades y expectativas de los ciudadanos, dando el uso más racional posible a los recursos que disponen para ello, solo podrá asegurarse si están en capacidad de implementar acciones de evaluación, supervisión y control sobre todas las actividades que desarrollan los equipos de trabajo en que intervienen. El tratar de dotar a la región y a los ciudadanos que se sirve, de condiciones adecuadas y sostenibles para asegurar su competitividad y productividad implica un nivel adecuado de conocimientos y experiencia en el manejo de los recursos y en la mejor manera de elaborar, implementar y ejecutar proyectos a partir del aprovechamiento de los presupuesto participativos. El diseño, implementación y concreción de servicios públicos de calidad, en forma moderna y planificada, es un tema que recientemente está siendo desarrollado en los gobiernos regionales y la gestión pública. Debido a esto resulta de singular importancia poder contar con personal de experiencia y con capacidades ya desarrolladas en este aspecto. El objetivo no es otro que el ofrecer a todos los ciudadanos de la región, acceso oportuno y universal a servicios de calidad, e inmersos en sistemas de mejora constante de acuerdo a enfoques modernos y eficientes.

56

7.2.1

Evaluación del nivel de competencias actual del Gobierno Regional de Lima Evaluación General Competencias Generales Sobre este nivel de competencias se encontró lo siguiente: • El nivel de compromiso de los empleados de nivel medio y de base de la organización es considerado como bajo y esto se expresaría en su poca predisposición al desarrollo de nuevas capacidades o mejora de las existentes, además de una aversión o temor al cambio, o a realizar esfuerzos que vayan más allá de las funciones o tareas a las que se sienten obligados. • Los propios empleados de este nivel reconocen esta situación y la vinculan a una falta de motivación generalizada y atribuible a la falta de mejores remuneraciones, a la diferente situación del personal nombrado y el contratado, a la carencia de recursos financieros, logísticos y de personal para cumplir con sus funciones. • La percepción generalizada es que los Gobiernos Regionales, en general, no se preocupan por el bienestar de sus empleados entonces no es de esperar que ellos se preocupen por lo que suceda con los Gobiernos Regionales, como organización. • Con respecto al personal nombrado, la visión del resto de empleados, es que se trataría de un grupo de profesionales conformistas que simplemente desean conservar sus beneficios y funciones, y que se oponen a cualquier cambio que pueda poner en peligro su posición de privilegio. Evidentemente esto erosiona el tejido social al interior de la organización. • En cuanto a la predisposición a servir, se destaca que en general los empleados del Gobierno Regional desean brindar un buen servicio a los clientes o personas que atienden pero que contra ello conspira el no contar con los recursos necesarios en lo logístico, personal y de recursos financieros. Evaluación General Competencias Específicas En general se considera que el liderazgo es una carencia que se extiende a lo largo de toda la organización del Gobierno Regional. Se considera que por esta falta de liderazgo se presentan otras situaciones negativas como desmotivación o falta compromiso de los empleados hacia sus labores y la institución. Se considera que esta debe ser una habilidad especialmente desarrollada en los gerentes pero que debe transmitirse a todos los empleados que lideran equipos en forma temporal o permanente. Otra medida a implementar, para estimular el liderazgo es el empoderamiento que debe transmitirse a todos los empleados. En general se considera que la habilidad de trabajo en equipo, existe pero en un nivel por debajo del requerido, para alcanzar las metas y objetivos, tanto de la institución como del área en que se labora. En este sentido, existen constantes reclamos o quejas por desarrollar una mayor capacidad de coordinación y comunicación, tanto entre diversas áreas como al interior de los grupos de trabajo existentes en una misma área. Se considera además que los propios gerentes presentan carencias en sus habilidades de comunicación, coordinación y trabajo en equipo. En este sentido aparecería como lógico que si las cabezas de la organización no coordinan adecuadamente, tampoco lo hará el resto.

57

La buena atención es percibida como una habilidad que los empleados van desarrollando a través de la experiencia, con el día a día. Experiencia que además es solicitada como requisito previo para nuevos empleados que desean ocupar cargos que implican atención al público. Sin embargo se reconoce que la desmotivación que afecta a una parte significativa de los empleados condiciona su desempeño. En general se considera que el nivel de esta habilidad es aceptable entre el personal que atiende al público pero que podría mejorar significativamente si se recibieran talleres o cursos que potencien esta habilidad. Es importante destacar también que la calidad de atención se identifica mucho con la amabilidad en la atención al cliente externo, y no tanto con el resultado final de una consulta o reclamo. De momento la calidad de atención relacionada con el cliente interno no figura como problema o tema a tratar. Contra un mayor esfuerzo en la calidad de atención conspiraría la desmotivación, el escaso compromiso y liderazgo de las personas que deben conducir a los equipos que se encargan de la atención al cliente externo. Sobre las habilidades gerenciales se señaló que son características que deben potenciar especialmente los gerentes, jefes, directores. Sin embargo, empieza a ganar consenso la idea de que, tan importante como capacitar a las cabezas de la organización es desarrollar habilidades gerenciales en todas aquellas personas que están en contacto directo con el público. Evidentemente en este último caso se van a privilegiar aquellas habilidades que repercutan especialmente en el nivel y la calidad de atención que se brinda (entre ellas se podría destacar comunicación, autocontrol, pensamiento crítico y analítico). Evaluación General Competencias Técnicas En general encontramos que existe conocimiento tanto de la Misión como de la Visión del gobierno regional, además de los objetivos organizacionales y del área. Sin embargo este conocimiento es mayor en la alta gerencia y se va diluyendo conforme avanzamos hacia los niveles medios y de base de la organización. En cuanto al conocimiento del entorno jurídico y de normas que rodean las actividades desarrolladas por los entrevistados se pudo comprobar que existe un nivel medio de conocimiento y comprensión, existiendo un margen de mejora. Nuevamente el conocimiento es mayor en los niveles de la alta gerencia y declina en los mandos medios de la organización. Con respecto a las capacidades de evaluación, control y monitoreo de los entrevistados, se destacó que esta sería una de sus principales funciones pero que no cuentan con los elementos necesarios para llevarlas a cabo, no en cuanto a conocimiento sino en cuanto a recursos humanos, logísticos y financieros. La experiencia en cuanto a la ejecución de procesos de presupuestos participativos es una capacidad que se va desarrollando con la experiencia pero se reconoce que aún se está en aprendizaje permanente. Finalmente lo que significa la implementación de servicios públicos es una capacidad que se desea mejorar sobre todo en lo que respecta al control y mejoría de la calidad de atención y a la capacidad administrativa de los mismos. No olvidemos que en este caso se trata de una capacidad que recientemente se está desarrollando en los gobiernos regionales, y que por lo tanto, se desea que tanto el personal directivo, como los ejecutivos de nivel medio, tengan el mayor nivel de conocimiento y experiencia posible en esta área. 7.2.2

Brechas de Competencias

58

Sobre la base del perfil por competencias ideal identificado para el Servidor Público que labora en el Gobierno Regional se procedió a determinar las brechas de competencias por cada unidad orgánica sectorial analizada. Así tenemos: SEDE CENTRAL: Gerencia General, Sub Gerencia de Administración, Oficina de Consejeros Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a Más)

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Marco Normativo Público

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición a servir

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Gerencia de Desarrollo Social Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Objetivos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Marco Normativo Público

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición a servir

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Gerencia de Recursos Naturales y Gestión del Medio Ambiente Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Calificación

Sustento

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

59

Compromisos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Marco Normativo Público

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Predisposición a servir

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Regular

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Gerencia de Desarrollo Económico Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Marco Normativo Público

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Predisposición a servir

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Perspectiva de Sistema

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Procesos Participativos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Gerencia de Infraestructura Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Marco Normativo Público

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Predisposición a servir

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Perspectiva de Sistema

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Gerencia de Planeamiento, Presupuesto y Acondicionamiento Territorial

60

Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Marco Normativo Público

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Predisposición a servir

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Dirección Regional de Agricultura Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Bueno

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Marco Normativo Público

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición a servir

Bueno

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Integridad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Orientación hacia el futuro

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Dirección Regional de Educación Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Bueno

Entrevistas Formato C

Predisposición a servir

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Bueno

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

66% a 89%

Marco Normativo Público

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

61

Dirección Regional de Energía y Minas Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Marco Normativo Público

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Predisposición a servir

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Dirección Regional de Salud Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Pensamiento Estratégico

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Regular

Entrevistas Formato C

Objetivos

56% a 65%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Marco Normativo Público

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Predisposición a servir

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Regular

Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

Predisposición a servir

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Perspectiva de Sistema

Bueno

Entrevistas Formato C

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

56% a 65%

Marco Normativo Público

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

66% a 89%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

62

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Dirección Regional de Comercio Exterior y Turismo, Vivienda y Construcción y Transporte y Comunicaciones Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

Predisposición a servir

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Regular

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

56% a 65%

Marco Normativo Público

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Dirección Regional de la Producción Competencias Generales Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Específicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencias Técnicas Calificación máxima: Excelente (Brecha del 90% a más)

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Competencia

Calificación

Sustento

Brecha

Compromisos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Pensamiento Estratégico

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Objetivos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición y adaptabilidad al cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Liderazgo para el cambio

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Marco Normativo Público

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Predisposición a servir

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Perspectiva de Sistema

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Evaluación, supervisión y control gubernamental

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Integridad

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Orientación hacia el futuro

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Procesos Participativos

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Productividad

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

Responsabilidad Social

Bueno

Entrevistas Formato C

66% a 89%

Servicios Públicos

Regular

Entrevistas Formato C

56% a 65%

7.2.3

Requerimientos de oferta de desarrollo de capacidades para enfrentar las brechas existentes

Competencias Técnicas Marco Normativo Público Sistemas Administrativos

Evaluación, supervisión y control

Cursos o talleres a ofrecer Actualización y revisión de las leyes, normas, políticas y regulaciones que afectan la actividad de las diversas áreas o direcciones y a los empleados que laboran en ellas. Actualización de las mejores prácticas existentes

63

gubernamental

Servicios públicos

Competencias Específicas Liderazgo para el cambio

Perspectiva de Sistema

Orientación hacia el futuro

Competencias Generales Predisposición y adaptabilidad al cambio

Predisposición a servir

Productividad

7.2.4

con respecto a las actividades de evaluación, supervisión y control dentro de la gestión pública de gobierno regionales, considerando las diversas áreas de acción en que deben intervenir sus empleados. Actualización con respecto a la administración de servicios públicos y las mejores prácticas existentes hoy en día. Adecuando esta actualización a las circunstancias y entorno en que debe darse estos servicios. Cursos o talleres a ofrecer Desarrollar y ofrecer pasantías o actividades de coaching que motiven en los gerentes, directores y jefes de la organización un liderazgo que conduzca a favorecer y concretar los procesos de cambio que afectan a la organización. Desarrollar y ofrecer pasantías o actividades de coaching que motiven en los empleados de niveles gerenciales, medios y de base una perspectiva de sistema que guíe todas sus actividades y acciones dentro de la organización. Esto implica no solamente alinear sus metas y objetivos personales a los de su área o grupo de trabajo sino también al resto de la organización. Desarrollar y ofrecer pasantías o actividades de coaching que motiven en todos los empelados el surgimiento de una orientación o perspectiva de futuro que afecte a todas sus actividades y acciones. Esto quiere decir fomentar que los empleados se alejen de una perspectiva del día a día a otra en la cual se tenga siempre presente las consecuencias y beneficios de sus acciones en el mediano y largo plazo. Cursos o talleres a ofrecer Desarrollar en los servidores público su capacidad de adaptarse a los cambios que se requieran en la organización, motivando en ellos una actitud positiva hacia cualquier cambio que deban efectuar en sus funciones o labores cotidianas, o en las que daba implementar en su área o equipo de trabajo Desarrollar en los servidores público su predisposición a servir y que esta se concrete en un deseo de mejora constante de la calidad de servicio que ofrece y de las condiciones en que los ciudadanos lo reciben. Desarrollar en los servidores públicos una predisposición constante a incrementar su productividad a través de un mayor esfuerzo, de la mejora de los procesos en que interviene, del rediseño de sus funciones y de cualquier otra actividad o enfoque que lo pueda llevar a un incremento o mejora de sus resultados.

Requerimientos de oferta de desarrollo de capacidades para el cierre de las brechas existentes

64

Competencias técnicas Marco Normativo Público • Marco legal e institucional de la descentralización. • Dirección Estratégica y Políticas de Desarrollo. • Regulación de actividades locales y regionales. Evaluación, supervisión y control gubernamental • Diseño, implementación y evaluación de sistemas de Monitoreo. • Formulación, evaluación y administración de proyectos. • Diseño de mecanismos de participación y vigilancia. • Promoción de la Cultura de Integridad, Transparencia y Resultados Servicios públicos • • • • •

Implementación de los sistemas de gestión pública. Desarrollo de la cultura de calidad en los servicios a la comunidad. Innovación en la prestación de servicios. Gerencia de servicios locales y regionales. Desarrollo del personal.

Competencias específicas Liderar procesos de cambio • •

Liderazgo Organizacional Desarrollo de equipos de trabajo e implantación del sistema de gestión de la dependencia/entidad. • Cambio Organizacional, Motivación y Apoyo al Personal. Perspectiva de Sistema •

Desarrollo de sistemas de información y gobierno electrónico. Simplificación de los procesos administrativos y formulación del TUPA. Sistemas de Trabajo. Orientación hacia el futuro • Identificación y rediseño de Procedimientos y Sistemas para su optimización. • Agrupamiento lógico de funciones de acuerdo a los procesos. • Consideraciones necesarias para potenciar la función de las subsedes regionales. • Perfilamiento y Plan de reubicación e inducción del personal según el nuevo CAP. • Perfilamiento del personal de acuerdo a sus competencias. • Compatibilizar la equivalencia de competencias con el puesto. • Actividades de inducción en el nuevo puesto de trabajo. • •

Competencias generales Predisposición y adaptabilidad al cambio • Coaching o talleres que incrementen esta actitud. Predisposición a servir • Coaching o talleres que incrementen esta actitud. Productividad • Coaching o talleres que incrementen esta actitud. 7.3 Mecanismos de sostenibilidad 7.3.1

Institucional:  Aprobar los dos proyectos de Ordenanzas Regionales:

65

• Ordenanza Regional que aprueba el Plan Regional de Desarrollo de Capacidades 2010 – 2012. • Ordenanza Regional que aprueba la Institucionalización del Sistema Regional de Desarrollo de Capacidades.  Promover la Política Pública Regional de Desarrollo de Capacidades.  Fortalecer la Red Regional de Desarrollo de Capacidades (RRDC). • Monitoreo que realizara periódicamente la RRDC. • Recomendaciones del RRDC para el mejoramiento del Plan Regional de Desarrollo de Capacidades para el periodo 2010 – 2012. • Promoviendo entre las instituciones de la RRDC nuevas intervenciones ya sean estas financieras, en recursos físicos o humanos. 7.3.2 Operativa:  Plan de Implementación del PRDC  Conformación de equipo de trabajo  Funciones, determinar el nombre, los integrantes: • Conocer los productos finales propuestos por el Equipo Técnico detallados en el plan de trabajo. • Establecer y dar lineamientos estratégicos para que se cumpla con los procesos establecidos dentro del plan de trabajo. • Velar por la adecuada gestión del proyecto de acuerdo a la calidad técnica y modalidad de implementación acordados. • Evaluar trimestralmente el avance de la ejecución de las actividades del Proyecto y tomar las decisiones pertinentes de manera conjunta. • Analizar y dar trámite a la reorientación de algún proceso establecido en el Plan de Trabajo en caso de ser necesario. 

Constitución. Se refiere a la ejecución que hará el equipo de trabajo que se encargarán de implementar las propuestas para cada uno de los procesos establecidos en el Plan de Trabajo. • En principio el equipo de implementación estará integrado por los especialistas responsables del proceso. • En algunos casos, cuando los procesos lo requieran completar, se integrará un equipo ampliado. • Funciones:  Elaboración de la estructura y formatos predefinidos.  Evaluación de propuestas técnicas.  Supervisión y seguimiento de los avances en la ejecución de las actividades.  Preparar informes de avance que incluyan, de haberlos, problemas de ejecución y las recomendaciones de solución.  Garantizar que los productos cumplan con las condiciones establecidas.  Remitir los informes.

7.3.3 Técnica: • Desarrollar capacidades alrededor de los funcionarios del Centro Regional de Capacitación en los componentes (capacitación, plataforma virtual, intercambio de experiencias, pasantías, diplomados, etc.) propuestos por la Presidencia del Consejo de Ministros. La

66

manera más efectivas es a través del acompañamiento y la asistencia técnica. • Desarrollar el modelo de gestión al interior del Centro Regional de Capacitación para poder administrar y ejecutar el Plan Regional de Desarrollo de Capacidades 2010 – 2012. • Contratar a un especialista para la implementación del Plan Regional de Desarrollo de Capacidades y mientras se fortalecen las características antes definidas. 7.3.4 Financiera: • Compromiso presupuestal. • Alianzas estratégicas con organismos institucionales. • El futuro del componente financiero es la obtención de resultados

67

8. PROGRAMA DE CAPACITACION La capacitación es un deber y un derecho del empleado público. Está orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la función pública y los servicios públicos, mejorar su desempeño laboral, propiciar su realización personal, técnica o profesional y brindar mejor servicio al usuario. La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad el desarrollo profesional, técnico y moral del personal que conforma el sector público. La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de los recursos humanos capacitados. La capacitación debe ser un estímulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de la línea de carrera que conjugue las necesidades organizativas con los diferentes perfiles y expectativas profesionales del personal. Entre los tipos de capacitación podemos distinguir los diplomados, maestrías, cursos, talleres, entre otros. A través de estos se buscará brindar a los funcionarios regionales, provinciales y locales, la oportunidad de incrementar sus conocimientos, desarrollar sus habilidades y mejorar sus actitudes, permitiéndoles disminuir la brecha existente con respecto al perfil que deben de asumir para desempeñar sus roles y funciones. 8.1.1

Principios

Constituyen principios de la capacitación los siguientes: a) Las disposiciones que regulan la capacitación para el sector público están orientadas a que las entidades públicas alcancen sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los servicios públicos brindados a la sociedad. b) La capacitación del sector público atiende a las necesidades provenientes del proceso de modernización y descentralización del Estado, así como las necesidades de conocimiento y superación profesional de las personas al servicio del Estado. c) La capacitación del sector público se rige por los principios de mérito, capacidad y responsabilidad de los trabajadores, imparcialidad y equidad, evitando la discriminación de las personas bajo ninguna forma. d) La capacitación en el sector público se rige por los principios de especialización y eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado competitivo y de calidad de formación para el sector público, a partir de la capacidad instalada de las universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, de reconocido prestigio. 8.1.2

Órgano Rector de la capacitación para el Sector Público

Corresponde a la Autoridad Nacional del Servicio Civil como organismo rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, la función de planificar, desarrollar, así como gestionar y evaluar la política de capacitación para el sector público. 8.1.3

Capacitación de post grado y centros de formación

La capacitación de post grado está destinada a proporcionar al personal, al servicio del Estado, a nivel nacional, preparación en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica; atendiendo a la naturaleza del trabajo que desempeñan y su formación profesional. 8.1.4

Diplomados, según áreas temáticas

68

• • • • • • • •

Gestión Pública Gerencia Social Planeamiento Estratégico Gestión de Proyectos Manejo y Resolución de Conflictos Gestión del Medio Ambiente Competitividad y Gobernanza Monitoreo, Evaluación y Supervisión

8.1.5 Acompañamiento y Asistencia Técnica: Misiones Gestión de Capacitación Se entiende el acompañamiento y asistencia técnica como una modalidad de formación que tiene como finalidad brindar un soporte a los temas desarrollados en los procesos de capacitación de funcionarios o personal técnico de las instancias sub nacionales, permitiendo su aplicación pertinente a la realidad cotidiana de su gestión. Se espera con ello asegurar que los participantes en los procesos de formación mejoren efectivamente en el desempeño de sus roles en sus respectivas instituciones. Para el desarrollo de este componente es indispensable contar con los servicios de profesionales y técnicos locales (socios locales) que brinden apoyo, asistencia y acompañamiento en la práctica cotidiana a los funcionarios o personal técnico de los gobiernos regionales y locales. Estos profesionales o entidades deberán ser debidamente certificados y registrados en una base de datos según cada especialidad. Cada ente rector deberá manejar una base de datos con entidades y profesionales aptos para brindar asistencia técnica, elaborada con la participación de los gobiernos regionales y locales. • • • • • • 8.1.6

SNIP Ley de Contratación y Adquisiciones. SIAF Diseño de Indicadores de Gestión Socio Económicos Manejo y Resolución de Conflictos Gestión por Competencias Intercambio de Experiencias

Este componente plantea generar procesos a través de los cuales se pueda intercambiar experiencias exitosas y hacer públicas las buenas prácticas en la gestión de los gobiernos sub nacionales, haciendo posible compartir conocimientos y habilidades que contribuyan al fortalecimiento de las capacidades de los funcionarios. A través de acciones como la realización de encuentros, talleres y pasantías o la publicación y difusión de experiencias exitosas, se brindan las bases para compartir los saberes generados en la propia práctica de la gestión pública. • • • • • •

Gestión Pública SNIP Ley de Contratación y Adquisiciones. Planeamiento Estratégico Manejo y Resolución de Conflictos Gestión por Competencias

69

8.1.7

Plataforma Virtual

A partir de este componente se plantea el diseño, implementación y gestión de un portal web (plataforma) que integre y vincule una serie de servicios, productos e información actualizada (nacional e internacional) orientada al desarrollo de las capacidades de gestión pública los funcionarios regionales y locales. Esto permitirá i) que los usuarios encuentren (vía internet y en un solo ambiente las 24 horas del día) una diversidad de opciones y/o propuestas (servicios y/o productos de capacitación, asesoría, materiales descargables, foros de discusión, etc.) que puedan satisfacer sus necesidades con respecto al desarrollo de sus competencias para la Gestión Pública; y a la vez ii) organizar y coordinar la oferta de este tipo de servicios y productos, evitando la duplicidad de los mismos desde las entidades ofertantes. Entre algunos de los servicios concretos que esta plataforma brindará están: • •

•

•

Registro de expertos en gestión pública: se contará con una base de datos de especialistas y/o profesionales, de fácil acceso para los usuarios de la plataforma. Panel de ofertas y necesidades de capacitación: las entidades públicas o privadas podrán ofrecer servicios o productos de capacitación y los usuarios podrán señalar sus necesidades. De esta forma conoceremos tanto la oferta como la demanda en tiempo real. Base de datos de usuarios de la plataforma: A diferencia de otros casos en que se registra los cargos que los usuarios desempeñan en la Gestión Pública (lo que afecta la base de datos debido a su movilidad y rotación) la plataforma propuesta registraría a sus usuarios independientemente del cargo que ocupen. Así, a pesar de los cambios que implican los periodos de gobierno (en los cargos, jurisdicción, etc.,) se podrá hacer un seguimiento y tener un record profesional de los funcionarios públicos participantes en los procesos de formación. Materiales para el intercambio de experiencias: A través de la plataforma, las entidades Socias Locales como los usuarios podrán compartir diversos documentos vinculados a su experiencia en Gestión Pública, como por ejemplo, publicaciones, sistematizaciones, manuales, guías, herramientas de gestión, resúmenes de experiencias, líneas de base, diagnósticos, estudios socioeconómicos, etc., tanto nacionales como internacionales. • • • • •

8.1.8

Computación Avanzada Derecho Administrativo y Proceso Diseño de Indicadores de Gestión Socio Económicos Gestión de Proyectos Gestión por Competencias Ranking de Instancias Sub nacionales.

Se propone a mediano plazo la implementación de un sistema de medición de capacidades en gestión institucional que permita conocer periódicamente por medio de puntajes e índices la situación de las instancias de gobierno sub nacional con respecto al desarrollo de sus competencias para la gestión pública. Sus resultados se presentarán de manera pública acorde con la Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública, en la que se

70

establece que se debe acceder de manera directa e inmediata a toda información de la gestión pública en general. Esta apertura implica que dichos resultados deben de ser utilizados para fines de la implementación del PNDC, por lo que se recomienda establecer mecanismos de sanción severa frente al uso inadecuado o fuera de lo establecido de la información del ranking de las instancias sub-nacionales. Esto buscará minimizar el manejo político que podría tener el uso y publicación de esta información.

9.

MARCO LOGICO

Objetivo General Generar y fortalecer las competencias laborales basadas en el enfoque del Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para cubrir las brechas del capital humano en la gestión pública del Gobierno Regional de Lima

JERARQUIA DE OBJETIVOS

METAS

Objetivo Especifico 1 Elaborar los perfiles de los funcionarios y servidores para una gestión pública moderna y descentralizada, así como determinar las brechas de competencias existentes. Objetivo Especifico 2 Identificar las ofertas de servicio en relación al desarrollo de capacidades, que permitan una buena selección de proveedores.

Al cierre del 2012 se habrá cubierto el 70% de los perfiles del personal.

Objetivo Especifico 3 Elaborar y sistematizar la base de datos de funcionarios y servidores públicos de los diferentes regímenes laborales.

Al cierre del 2012 se habrá identificado el 70% de las ofertas de servicio.

Objetivo Especifico 4 Diseñar e implementar el sistema de supervisión, monitoreo y evaluación del proceso de desarrollo de capacidades de los funcionarios y servidores públicos.

SUPUESTOS Se ha implementado el Plan de desarrollo de capacidades

Base de datos de ofertas de servicios de desarrollo de capacidades por materias Base de datos de de diversos regímenes laborales

Se ha desarrollado el proceso de reingeniería en la Oficina de Recursos humanos

Al cierre del 2012 se habrá implementado el sistema de monitoreo y evaluación del proceso de desarrollo de capacidades. Al cierre del 2012 se habrá desarrollado el 70% de las diversas plataformas de capacitación

Plan del sistema de supervisión, monitoreo y evaluación.

Se ha desarrollado el proceso de reingeniería en la Oficina de Recursos humanos

Plan de Capacitación

Aprobación del Plan de Desarrollo de Capacidades

Objetivo Especifico 6 Generar el sistema de redes de desarrollo de capacidades en el ámbito regional con la participación de todas las unidades orgánicas de personal.

Al cierre del 2012 se habrá desarrollado el 50% del sistema de redes para el desarrollo de capacidades

Objetivo Especifico 7 Establecer una política permanente de estímulos laborales para funcionarios y servidores públicos, para mejorar la identidad y el fortalecimiento institucional.

Al cierre del 2012 se habrá desarrollado las políticas de estímulos laborales

Acceso a la plataforma virtual operando la internet local. Frecuencia de visita a los servicios de la plataforma virtual Normas regionales publicados que establecen estímulos laborales

Objetivo Especifico 5 Desarrollar las diversas plataformas de capacitación, acompañamiento y asesoramiento para mejorar la eficiencia y eficacia de los funcionarios y servidores públicos.

Al cierre del 2012 se habrá identificado el 70% de las ofertas de servicio.

MEDIOS DE VERIFICACION Cuadros de perfiles por áreas, ámbitos, direcciones. Cuadro de brechas existentes

Se ha desarrollado el proceso de reingeniería en la Oficina de Recursos humanos

La plataforma regional está debidamente instalada. Existencia de los aplicativos necesarios y del personal para el soporte virtual de la plataforma regional.

Existe predisposición de participar en las prácticas institucionales de estímulos laborales. Adecuada permanencia del personal en un mismo puesto de trabajo.

71

Objetivo Especifico 8 Desarrollar tecnologías, contribuir a la gestión del conocimiento, así como efectuar la sistematización de experiencias que permita mejorar las capacidades. Objetivo Especifico 9 Generar y mantener información que permita actualizar el ranking de gestión de los gobiernos regionales.

Al cierre del 2012 se habrá desarrollado el 50% de las TIC a fin de contribuir a la gestión del conocimiento Al cierre del 2012 se habrá desarrollado la plataforma de información de gestión

Acceso al desarrollo de tecnologías operando. Documentos publicados.

La plataforma regional está debidamente instalada. Existencia de los aplicativos necesarios y del personal para el soporte virtual de la plataforma regional.

Implementación de la unidad de estadística

Se ha implementado la Oficina de Estadística.

10. PROGRAMACION MULTIANUAL (Estimado, sujeto a revisión) (Periodo de tres años: 2010, 2011, 2012) Componentes Capacitación Acompañamiento y Asistencia Técnica Intercambio de Experiencias Plataforma Integral Virtual Ranking de Instancias Sub nacionales Total

Metas (Cantidad de personas) 2010 2011 2012 200 400 800 20 40 80 10 20 40 0 600 800 230

1060

1720

72

11. SISTEMA DE MONITOREO Y EVALUACION OBJETIVOS ESPECÍFICOS

OBJETIVOS OPERATIVOS

INDICADORES

Diseñar perfiles por competencias de funcionarios % de Perfiles de funcionarios Elaborar los perfiles de los funcionarios y servidores para una gestión pública moderna y descentralizada, así como aminorar las brechas de competencias existentes.

Identificar las ofertas de servicio en relación al desarrollo de capacidades, que permitan una buena selección de proveedores.

Diseñar perfiles por competencias de servidores

Desarrollar actividades que busquen aminorar las brechas de competencias existentes

Confeccionar listado de proveedores de desarrollo de capacidades

Diseñar base de datos de funcionarios según clasificación del TUO del servicio civil Elaborar y sistematizar la base de datos de funcionarios y servidores públicos de los diferentes regímenes laborales.

Diseñar base de datos de empleados de confianza según clasificación del TUO del servicio civil

Diseñar base de datos de servidores según clasificación del TUO del servicio civil Diseñar e implementar el sistema de supervisión, monitoreo y evaluación del proceso de desarrollo de capacidades de los funcionarios y servidores públicos.

Generar el sistema de redes de desarrollo de capacidades en el ámbito regional con la participación de todas las unidades orgánicas de personal.

Establecer una política permanente de estímulos laborales para funcionarios y servidores públicos, para mejorar la identidad y el fortalecimiento institucional.

% de Perfiles de servidores Porcentaje de funcionarios de gobiernos regionales que obtiene un nivel de desempeño esperado en las competencias requeridas para el ejercicio de sus funciones

Al 2012 el 50% de perfiles

Al 2012 el 50% de perfiles Al 2012 el 50% de funcionarios obtienen un nivel de desempeño esperado

Porcentaje de de entidades ofertantes de servicios de capacitación y asistencia Al 2012 el 80% de técnica en gestión pública que ha adecuado su oferta a los requerimientos entidades ofertantes de capacitación identificada por el Gobierno Regional en su plan regional de identificados desarrollo de capacidades % de funcionarios clasificados según: área, cargo, condición laboral, especialidad

Al 2012 el 100% de funcionarios clasificados

% de empleados de confianza según: área, cargo, condición laboral, especialidad

Al 2012 el 100% de empleados de confianza clasificados

% de servidores según: área, cargo, condición laboral, especialidad

Al 2012 el 100% de servidores clasificados

Sistema de supervisión implementado

Al 2012 sistema desarrollado

Sistema de monitoreo implementado

Al 2012 sistema desarrollado

Sistema de evaluación implementado

Al 2012 sistema desarrollado

Elaborar el sistema de supervisión

Elaborar el sistema de monitoreo

Elaborar el sistema de evaluación

Desarrollar sistema de red regional: Red del Gobierno Regional Central, Redes de las Direcciones Regionales, Redes de Unidades Orgánicas de RRHH

METAS

% de Sistema de Red alcanzado

Al 2012 el 60% sistema de red desarrollado

Desarrollar programas de bienestar

Número de programas de incentivos desarrollados

Al 2012 se ha desarrollado múltiples incentivos

Desarrollar programas de reconocimiento especial

Número de programas de reconocimiento desarrollados

Al 2012 programas de reconocimiento desarrollados

73

Desarrollar programas de incentivos

Número de programas de bienestar desarrollados

Contar con sistemas de trabajo en grupo Software de trabajo en grupo

Desarrollar tecnologías para contribuir a la gestión del Elaborar sistemas de gestión documental conocimiento, así como efectuar la sistematización Software de gestión documental de experiencias que permita mejorar las capacidades a fin de fortalecer el Centro de Información y Gestión del Implementar Centro de Información y Software de sistemas de conocimiento Conocimiento Gestión del Conocimiento implementado

Generar y mantener información que permita actualizar el ranking de gestión de los gobiernos regionales.

Al 2012 se ha desarrollado múltiples programas de bienestar Al 2012 se ha implementado software Al 2012 se ha implementado software

Al 2012 se ha implementado software

Identificar los avances de cada instancia orgánica con respecto a sus % de avances de gestión por unidad competencias para la Gestión Pública. orgánica

Al 2012 se ha implementado información orgánica

Entregar información periódica de actividades generadas al interior de cada % de avances de actividades por unidad unidad orgánica orgánica

Al 2012 se ha implementado información orgánica

74

12.

PRESUPUESTO (Sujeto a revisión)

Presupuesto multiperiodo Componentes Capacitación Acompañamiento y Asistencia Técnica Intercambio de Experiencias Plataforma Integral Virtual Ranking de Instancias Sub nacionales Gestión del Plan de Desarrollo de Capacidades Total

S/. 2010

S/. 2011

S/. 2012

40,000.00 50,000.00 50,000.00 1,000,000.00 80,000.00

60,000.00 80,000.00 80,000.00 1,000,000.00 40,000.00 100,000.00

90,000.00 100,000.00 100,000.00 2,000,000.00 40,000.00 200,000.00

1.220,000.00

1,360,000.00

2,530,000.00

75