Global Mobility Services Newsletter Aktuelle Themen und Fragestellungen rund um den internationalen Mitarbeitereinsatz März 2017

Nun auch arbeitsrechtliche Meldepflichten für Mitarbeiterentsendungen nach Italien Gastbeitrag der KPMG Rechtsanwaltschaftsgesellschaft mbH (KPMG LAW) Neben der Schweiz, Frankreich und Österreich hat nun auch Italien als Land jenseits der Alpen bestimmte Meldepflichten für Mitarbeiterentsendungen eingeführt. Damit möchte Italien insbesondere die Richtlinie 2014/67/EU umsetzen. Jene Richtlinie soll dazu dienen, die Grundgedanken aus der Richtlinie 96/71/EG in der Praxis stärker zur Geltung zu bringen. Ein wesentlicher Grundgedanke ist dabei, dass die Arbeitsbedingungen von entsandten Mitarbeitern nicht schlechter sein sollen als die von inländischen Arbeitskräften. Die Meldepflichten im Allgemeinen Die Meldepflichten gelten auch für entsandte Mitarbeiter, welche die Staatsangehörigkeit eines anderen EU-Mitgliedstaates besitzen und aufgrund dessen keinen aufenthaltsrechtlichen Restriktionen unterliegen. Eine solche arbeitsrechtlich ausgestaltete Meldepflicht ist nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) keine unzulässige Einschränkung der

Freizügigkeitsrechte innerhalb der EU und damit zulässig. Die Meldepflichten in Italien gelten seit dem 26. Dezember 2016. Zur Erfüllung der Meldepflichten hat das italienische Arbeitsministerium bereits kurz vor Weihnachten 2016 eine Internetseite freigeschaltet (http://www.distaccoue.lavoro.gov.it/Pages/Home.aspx). Die Meldung ist im Italienischen als „MODELLO UNI_Distacco_UE“ bezeichnet. Verpflichtet zur Abgabe einer Meldung ist der entsendende Vertragsarbeitgeber im Ausland. Bei einer Entsendung aus Deutschland wäre dies dann das Unternehmen in Deutschland. In einem ersten Schritt muss der Vertragsarbeitgeber ein Nutzerkonto für sich auf dieser Internetseite anlegen. Ein solches Konto kann auch für eine Konzerngruppe und damit für die Muttergesellschaft erstellt werden. Sodann könnte diese auch für die jeweiligen Vertragsarbeitgeber, die Konzerngesellschaften sind, Meldungen über Entsendungen vornehmen.

Inhalt Nun auch arbeitsrechtliche Meldepflichten für Mitarbeiterentsendungen nach Italien Thought provoking questions Werbungskostenpauschalen für beruflich veranlasste Umzüge Besteuerung ausländischer Mitarbeiter im Iran Ausweitung der Rückfallklausel nach § 50 d Abs. 9 EStG – Kleine Änderung mit großer „Sprengkraft“ ab 1. Januar 2017 Selbst getragene Benzinkosten mindern einen geldwerten Vorteil Echtbetrieb des elektronischen Antragsund Bescheinigungsverfahrens für A1 verschoben Unterjährige Steuerentlastung bei Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) mit Anrechnungsmethode Veranstaltungen

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Weiterhin erforderlich: Referenzperson in Italien für „RecordKeeping“ und weitere Referenzperson für Kontakt mit Gewerkschaften Zudem muss der Vertragsarbeitgeber eine Referenzperson benennen, die wohnhaft in Italien ist. Dieser obliegt es, die Nachweise über die Arbeitsbedingungen, etwa den Entsendungsvertrag, während der Entsendung zu verwahren. Auf der Grundlage des Entsendungsvertrages ist insbesondere sicherzustellen, dass die Arbeitsbedingungen (wie etwa Arbeitszeiten, Vergütung und Anspruch auf Erholungsurlaub) denen von Arbeitnehmern in Italien entsprechen. Die erforderlichen Dokumente müssen in Italienisch oder zusammen mit einer Übersetzung ins Italienische vorliegen und sogar für zwei Jahre über das Entsendungsende hinaus aufbewahrt werden. Zudem muss eine zweite Referenzperson für Gespräche und Verhandlungen, soweit erforderlich, mit italienischen Gewerkschaften benannt werden. Ausnahme von der Meldepflicht Ausgenommen von der Registrierungspflicht sind kurzfristige Geschäftsreisen nach Italien, die nicht mit einer Eingliederung in Abläufe eines Unternehmens in Italien einhergehen. Eine Dienstleistungserbringung darf aber auch unter diesen Voraussetzungen nicht erfolgen. Leider findet sich keine konkrete gesetzliche Ausgestaltung darüber, was kurzfristig in diesem Zusammenhang meint. Die Ausnahme gilt auch für Reisende, die nicht die Staatsangehörigkeit eines EUMitgliedstaates besitzen, aber etwa im Rahmen der SchengenRegelungen kurzfristig nach Italien einreisen dürfen.

Rückwirkende Meldungen gefordert Bis zum 26. Januar 2017 waren Vertragsarbeitgeber zudem aufgefordert nachträglich solche Entsendungen zu registrieren, die zum 22. Juli 2016 (oder später) begonnen hatten und am 26. Dezember 2016 noch andauerten. Fazit Italien hat neue Meldepflichten eingeführt, so wie es auch schon andere europäische Staaten vorher getan haben. Dadurch wird die Arbeitnehmerfreizügigkeit zwar nicht verhindert, aber doch erschwert. Dies kann nicht im Sinne der europäischen Idee sein. Die Ausgestaltung der Regelung mit dem Erfordernis zweier Referenzpersonen spricht eine deutlich bürokratische Sprache. Die KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH beantwortet zu diesem Themenkomplex gern Ihre Fragen. Thought provoking questions Auch in dieser Ausgabe unseres Newsletters möchten wir Ihnen wieder zwei Fragen stellen. Was sind Ihre Antworten? Wir möchten uns gerne mit Ihnen dazu austauschen. Das Projekt Base Erosion and Profit Shifting der OECD beschäftigt sich mit dem Thema: Aktualisierung des Betriebsstättenbegriffs. Zukünftig wird es voraussichtlich deutlich mehr Betriebsstätten im Ausland geben. Natürlich hat das auch Auswirkung auf von Ihnen ins Ausland entsandte Mitarbeiter. Ihr Unternehmen muss sämtliche Mitarbeiterbewegungen nachverfolgen können. Welche Bereiche Ihres Unternehmens sind betroffen und wie wollen Sie damit umgehen? Wie können Sie feststellen, ob sämtliche international tätigen

Kollegen alle Anforderungen in den Bereichen Arbeitsgenehmigung/Visa/Steuern/Sozialversicherung erfüllen? Werbungskostenpauschale für beruflich veranlasste Umzüge Mit Schreiben vom 18. Oktober 2016 hat das Bundesministerium der Finanzen die Erhöhung der Pauschalen für beruflich veranlasste Umzüge veröffentlicht. Die Erhöhung der Pauschalen erfolgt in zwei Stufen

– rückwirkend zum 1. März –

2016 sowie zum 1. Februar 2017

Die Pauschalen für beruflich veranlasste Umzüge können zusätzlich zu den einzeln abziehbaren Werbungskosten wie beispielsweise Reisekosten, Transportkosten für das Umzugsgut, Maklergebühren oder doppelte Mietzahlungen in Abzug gebracht werden. Alternativ kann eine steuerfreie Erstattung der Pauschalen durch den Arbeitgeber erfolgen. Zudem erhöht sich der Höchstbetrag für den Abzug von Kosten für zusätzlichen Unterricht von Kindern. Dies kann beispielsweise Nachhilfeunterricht sein. Außerdem erhöhen sich die Pauschalen für sonstige Umzugsauslagen wie beispielsweise die Aufwendungen für die Ummeldung oder Trinkgelder für Möbelpacker. Ab dem 1. Februar 2017 beträgt der abzugsfähige Höchstbetrag für umzugsbedingte Unterrichtskosten für ein Kind bei Beendigung des Umzugs 1.926 Euro (1.882 Euro). Der Pauschbetrag für sonstige Umzugsauslagen beträgt für Verheiratete, Lebenspartner und

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Gleichgestellte bei Beendigung des Umzugs ab 1. Februar 2017 1.528 Euro (1.493 Euro). Für Ledige beträgt die Pauschale 764 Euro (746 Euro). Die Pauschale erhöht sich für jede weitere in der häuslichen Gemeinschaft lebende Person um 337 Euro (329 Euro). Ausgenommen vom Erhöhungsbetrag sind der Ehegatte und der Lebenspartner. Die rückwirkend seit dem 1. März 2016 anzuwendenden Beträge sind in kursiver Schrift in Klammer angegeben. Fazit Die Erhöhung der Pauschalen wirkt steuerentlastend. Im Fall des steuerfreien Ausgleichs der vollen Pauschalbeträge sollten die Anwendungszeitpunkte beachtet werden. Besteuerung ausländischer Mitarbeiter im Iran Der Iran macht erste Schritte, um sein Potenzial als regional führende Wirtschaftsmacht zurückzugewinnen. Nach einer ersten Lockerung der internationalen Sanktionen bieten sich für deutsche Unternehmen vielfältige Geschäftschancen. Trotz der politischen, wirtschaftlichen und sozialen Risiken steht der Markteintritt vieler deutscher Unternehmen im Iran derzeit auf dem Prüfstand. Es ist nachvollziehbar, dass viele deutsche Unternehmen den Marktzugang zunächst über lokale Geschäftspartner statt über eigene Greenfield-Investments versuchen. In diesem Zusammenhang werden bereits heute Mitarbeiter kurz- und mittelfristig in den Iran geschickt, um solche Aktivitäten zu begleiten. Es sollte beachtet werden, dass iranische Behörden aufgrund der jahrelangen Isolation vermutlich

wenig bis gar keine Routine im Umgang mit der Besteuerung grenzüberschreitender Sachverhalte haben. Viele Begriffe, aus denen sich steuerliche Implikationen ableiten lassen, sind nicht exakt bestimmt. Dies betrifft beispielsweise die Begriffe Wohnsitz und Ansässigkeit. Wir empfehlen daher eine besonders sorgfältige und individuelle Prüfung des grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsatzes im Iran. Die Steuerpflicht ausländischer Mitarbeiter im Iran hängt im Wesentlichen vom Umfang der im Iran ausgeübten Tätigkeiten ab. Kurzfristige Dienstreisen Für sehr kurzfristige Einsätze, für die lediglich ein Geschäftsreisevisum notwendig ist, entsteht regelmäßig keine Einkommensteuer im Iran. Hier verbleibt es regelmäßig bei einer alleinigen Steuerpflicht in Deutschland. Unter dem Geschäftsreisevisum dürfen nur sehr begrenzte Tätigkeiten im Iran ausgeübt werden. Ein abschließender Katalog von erlaubten Tätigkeiten unter einem solchen Visum existiert nicht. Nach der aktuellen Praxis der iranischen Auslandsvertretungen sind in der Regel folgende Tätigkeiten erlaubt:

– Teilnahme an Tagungen und Konferenzen

– Vertragsverhandlungen und -unterzeichnung

– Vorstandssitzungen (gilt für – –

Mitglieder des Vorstands) Teilnahme an Bewerbungsgesprächen Besprechungen mit Geschäftspartnern

Ein Geschäftsreisevisum wird in der Regel für ein bis zwei Wochen ausgestellt. Eine Verlängerung des Geschäftsreisevisums im Iran ist in seltenen Ausnahmefällen möglich. Bei längeren Aufenthaltszeiten besteht jedoch

die Gefahr, dass die vor Ort ausgeübten Tätigkeiten von den lokalen Behörden genau geprüft werden. Grund hierfür ist, dass bei längeren Aufenthalten der Verdacht entsteht, dass nicht nur die zulässigen Geschäftsaktivitäten ausgeübt werden. Häufig werden die Mitarbeiter umfassender produktiv tätig. Wird also im Einzelfall eine längere Aufenthaltsdauer als die üblichen ein bis zwei Wochen angestrebt, muss mit Nachfragen der zuständigen Einwanderungsbehörden gerechnet werden. Dies gilt auch für Verlängerungsanträge. Längerfristige Arbeitseinsätze Bei längerfristigen Arbeitseinsätzen sind grundsätzlich ein Arbeitsvisum und eine Arbeitserlaubnis erforderlich. Hierunter fallen insbesondere alle diejenigen Tätigkeiten, die nicht ausnahmsweise mit einem Geschäftsreisevisum im Iran ausgeübt werden dürfen. Das Arbeitsvisum bzw. die Arbeitserlaubnis setzen einen lokalen Arbeitsvertrag oder eine Sponsorstellung (Deemed Employment) eines iranischen Unternehmens voraus. Folge ist die Steuerpflicht im Iran. Die iranische Einkommensteuer auf Gehaltseinkünfte beträgt aktuell maximal 20 Prozent. Die entsprechende Steuer ist vom iranischen Unternehmen an die dortigen Behörden abzuführen. Erfolgt die Auszahlung des Gehaltes während des Einsatzes im Iran durch das Unternehmen in Deutschland, so können die iranischen Behörden die Lohnsteuern auch auf Basis eines branchenüblichen Gehalts vom iranischen Unternehmen fordern (Deemed Salary). Der Mitarbeiter selbst ist regelmäßig nicht zur Abgabe einer Steuererklärung im Iran verpflichtet.

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Drohende Doppelbesteuerung? Üblicherweise behalten die Mitarbeiter während eines Einsatzes im Iran ihren Wohnsitz in Deutschland bei. Sie bleiben daher weiterhin in Deutschland unbeschränkt einkommensteuerpflichtig. Eine Steuerbefreiung in Deutschland kommt für eine im Iran ausgeübte Arbeitnehmertätigkeit nur dann in Betracht, wenn

– sich die Mitarbeiter während

– –

des iranischen Steuerjahrs (21. März bis 20. März) an mehr als 183 Tagen im Iran aufhalten, oder die Vergütung von/für einen Arbeitgeber im Iran gezahlt wird, oder die Tätigkeit einer Betriebsstätte (des deutschen Arbeitgebers) im Iran zuzuordnen ist.

Bei Einsätzen von mehr als 183 Tagen oder in einer Betriebsstätte des deutschen Unternehmens im Iran sollte es somit nicht zu einer Doppelbesteuerung kommen. Immer wieder werden jedoch proforma lokale Arbeitsverträge für Zwecke der Arbeitserlaubnis geschlossen obwohl die Arbeitgeberstellung des Heimatunternehmens unverändert bleibt. Hier bestehen Risiken. Die deutschen Behörden könnten eine Arbeitgeberstellung des iranischen Unternehmens negieren. Folglich verbliebe es bei Einsätzen von nicht mehr als 183 Tagen im iranischen Steuerjahr bei der Steuerpflicht in Deutschland. Eine echte Doppelbesteuerung der Gehaltseinkünfte der Mitarbeiter könnte eintreten, sofern die iranischen Behörden aufgrund des iranischen Arbeitsvertrages ebenfalls Lohnsteuern einfordern. Hinweis: Mitarbeiter mit iranischer Staatsbürgerschaft benötigen kein Arbeitsvisum/keine Arbeitserlaubnis.

Fazit Wir gehen davon aus, dass deutsche Unternehmen zunehmend Mitarbeiter im Iran einsetzen werden. Längere Arbeitseinsätze (produktive Tätigkeiten) ausländischer Mitarbeiter im Iran sind regelmäßig nur auf Grundlage eines lokalen Arbeitsvertrages möglich. In diesem Fall ist von einer individuellen Steuerpflicht der Mitarbeiter im Iran auszugehen. Es sollte im Vorfeld geprüft werden, wie eine Doppelbesteuerung vermieden werden kann. So werden überraschende (Steuer-)Kosten für die Mitarbeiter und deren Arbeitgeber vermieden. Ausweitung der Rückfallklausel nach § 50 d Abs. 9 EStG – Kleine Änderung mit großer „Sprengkraft“ ab 1. Januar 2017 Mit dem „Gesetz zur Umsetzung der Änderungen der EU-Amtshilferichtlinie und von weiteren Maßnahmen gegen Gewinnkürzungen und – verlagerungen“ vom 20. Dezember 2016 wurde eine eher unscheinbare Formulierung geändert. Im Paragrafen 50 d Absatz 9 EStG wurde das Wort „wenn“ durch das Wort „soweit“ ersetzt. Damit wird sprachlich eindeutig klargestellt, dass es zukünftig nicht ausreichen soll, wenn (überhaupt) besteuert worden ist. Um einen Rückfall des Besteuerungsrechtes nach Deutschland vollständig zu vermeiden, muss vollständig besteuert worden sein. Soweit dies nicht der Fall ist, wird Deutschland den Rückfall des Besteuerungsrechts annehmen und besteuern. Warum die Änderung? In den meisten Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) ist geregelt, dass Deutschland als Ansässigkeitsstaat bei unbeschränkt Steuerpflichtigen die Doppelbesteuerung durch

Freistellung der Einkünfte von der deutschen Besteuerung vermeidet. § 50 d Abs. 9 EStG regelt bisher, dass diese Freistellung nur erfolgt, „wenn“ der andere Staat diese Einkünfte besteuert. Zu dieser Thematik ergingen in den letzten Jahren mehrere Urteile des Bundesfinanzhofs. Er ließ es ausreichen, „wenn“ der andere Staat nur Teile der Einkünfte besteuert hatte. Ein Rückfall war dann ausgeschlossen. Aus Sicht der Finanzverwaltung ergab sich aus dieser Rechtsprechung eine Besteuerungslücke. Man wollte sichergestellt wissen, dass ein Rückfall nur dann ausgeschlossen ist, wenn sämtliche Einkünfte im Ausland besteuert worden sind. Deshalb wird nun durch die Änderung des Wortes „wenn“ in das Wort „soweit“ elegant diese Lücke geschlossen. Worin besteht die „Sprengkraft“ der Änderung? Durch die Änderung genügt es ab dem 1. Januar 2017 nicht mehr, nur die Einkünfte insgesamt zu betrachten. Es muss jeder Teil einer Einkunftsart genau analysiert werden. Die Einkünfte werden dadurch in ihre einzelnen Bestandteile „zerlegt“, gleichsam „atomisiert“. Die Folge ist, dass einzelne ‒ im Ausland steuerfreie ‒ Gehaltsbestandteile in Deutschland steuerpflichtig werden. Dies kann zum Beispiel Auslandszulagen, Mietzuschüsse, Schulgebühren, Tagegelder und andere Gehaltsbestandteile betreffen. Diese werden ab 1. Januar 2017 in Deutschland besteuert, mit der Folge, dass die Steuerbelastung dieser Gehaltsbestandteile deutlich steigt.

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Daneben können Gehaltsbestandteile, die im Ausland geringer besteuert werden, gegebenenfalls in Deutschland versteuert werden. Hier kommt zum Beispiel die Besteuerung des geldwerten Vorteils aus der Gestellung eines Firmenwagens in Betracht, da dieser im Ausland anders ermittelt wird als in Deutschland. Die Differenz zur deutschen Besteuerung muss hier versteuert werden. Auch dadurch wird die Steuerbelastung bei einem internationalen Mitarbeitereinsatz höher. Wer ist betroffen? Bereits heute ist zu erkennen, dass die Arbeitgeber hier vor eine neue, zusätzliche Herausforderung gestellt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Vorschriften über den Steuerabzug vom Arbeitslohn zu befolgen und eine korrekte Lohnsteuer zu berechnen, anzumelden und abzuführen. Aufgrund der Änderung muss er eine noch genauere Abstimmung mit dem Ausland vornehmen. Er muss ermitteln, welche Gehaltsbestandteile im Ausland steuerfrei belassen werden, damit er diese in Deutschland versteuern kann. Außerdem muss er herausfinden, ob bestimmte Gehaltsbestandteile im Ausland geringer besteuert werden. Hier ist er verpflichtet, gegebenenfalls die Differenz in Deutschland der Lohnsteuer zu unterwerfen. Diese Abstimmungsarbeit dürfte regelmäßig sehr schwierig sein. Erfahrungsgemäß führt dies zu großer Verunsicherung bei den Arbeitgebern. Die korrekte Abführung von Lohnsteuer für international tätige Mitarbeiter wird weiter erschwert. Diskussionen mit der Finanzverwaltung – auch bei Lohnsteueraußenprüfungen – sind zu erwarten. Auch im Rahmen der Einkommensteuererklärung international

eingesetzter Mitarbeiter wird es erfahrungsgemäß zu detaillierten Rückfragen der Finanzverwaltung kommen. Diese werden sich auf den Nachweis der Besteuerung einzelner Gehaltsbestandteile beziehen. Sofern dieser Nachweis nicht überzeugend geführt werden kann, wird es zu Nachversteuerungen kommen. Dieses Vorgehen wird außerdem zu Verzögerungen führen. Die Bearbeitung solcher Steuererklärungen wird länger dauern, weil zunächst detaillierte Nachweise der Besteuerung erbracht werden müssen. Fazit Die Gründe für die Neuregelung der Rückfallklausel sind nachvollziehbar. Man kann eine solche Verkomplizierung jedoch aus Sicht der Praxis nicht befürworten. Hier wird die Grenze des zumutbaren erreicht und vielleicht sogar überschritten. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, Prozessanpassungen zeitnah zu durchdenken und umzusetzen. Je schneller die Anpassungen vorgenommen werden, desto schneller verhält man sich compliant. Selbst getragene Benzinkosten mindern einen geldwerten Vorteil Der BFH hatte im letzten Quartal 2016 zu entscheiden, ob selbst gezahlte Benzinkosten den geldwerten Vorteil aus der Privatnutzung eines Firmenwagens mindern. Der Arbeitnehmer hatte Benzinkosten für sämtliche Fahrten mit dem Firmenwagen selbst gezahlt. In der Vergangenheit vertraten sowohl die Verwaltung als auch die Finanzgerichte eine gemeinsame Auffassung. Danach hatten selbst getragene Kosten für den Firmenwagen keine Auswirkung auf die Ermittlung des geld-

werten Vorteils nach der 1-Prozent-Regel. Der BFH hat nun mit Urteil aus November 2016 seine Auffassung geändert. In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer sämtliche Benzinkosten für Fahrten mit dem Firmenwagen selbst gezahlt. Auch diejenigen, die für betriebliche Fahrten anfielen. Der Arbeitgeber hat seinerseits den Firmenwagen mittels der 1-Prozent-Regelung als geldwerten Vorteil in der Gehaltsabrechnung angesetzt. Der Arbeitnehmer setzte die auf betriebliche Fahrten entfallenden Benzinkosten als Werbungskosten im Rahmen seiner Einkommensteuererklärung an. Das Finanzamt lehnte die Berücksichtigung ab. Der Arbeitnehmer klagte. Sowohl das Finanzgericht als auch der BFH gaben dem Mitarbeiter dahingehend Recht, dass die Kosten zu berücksichtigen sind. Der BFH stellte allerdings klar, dass die Berücksichtigung bereits im Rahmen der Versteuerung des geldwerten Vorteils stattfinden muss. Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber Bedingungen an die Bereitstellung des Firmenwagens geknüpft. Er hatte den Firmenwagen nur unter der Voraussetzung auch für die private Nutzung überlassen, dass der Mitarbeiter sämtliche Benzinkosten trägt. Der BFH schloss daraus ein Entgelt für die private Nutzung. Dieses Nutzungsentgelt mindere den geldwerten Vorteil für die Privatnutzung des Pkw, urteilte er. Im Rahmen der Gehaltsabrechnung ist daher ein verminderter geldwerter Vorteil zu versteuern. Anzusetzen ist die Differenz zwischen dem mittels der 1-Prozent-Regel ermittelten Betrag und dem Nutzungsentgelt.

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Der BFH stellte klar, dass die Berücksichtigung des Nutzungsentgeltes allerdings nicht zu einem negativen Betrag führen darf. Sollte das Nutzungsentgelt den ursprünglich mit 1 Prozent ermittelten geldwerten Vorteil übersteigen, ist der Wert mit 0,00 Euro anzusetzen. Der übersteigende Betrag geht dem Arbeitnehmer verloren. Einen Abzug als Werbungskosten schließt der BFH aus. Fazit Vom Arbeitnehmer selbst getragene laufende Kfz-Kosten stellen Nutzungsentgelte dar. Diese können den geldwerten Vorteil aus der Firmenwagenüberlassung schmälern. Arbeitgeber müssen solche Nutzungsentgelte bereits im Rahmen der Gehaltsabrechnung berücksichtigen. Die Einnahmen des Mitarbeiters vermindern sich entsprechend. Echtbetrieb des elektronischen Antrags- und Bescheinigungsverfahrens A1 verschoben Der für den 1. Juli 2017 vorgesehene Echtbetrieb des elektronischen Antrags- und Bescheinigungsverfahrens für A1Vordrucke soll nunmehr am 1. Januar 2018 starten.

Bedenken zur rechtzeitigen technischen Umsetzung geäußert. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat einer Verschiebung des Echteinsatzes auf den 1. Januar 2018 zugestimmt. Demnach wird die elektronische Beantragung von A1-Bescheinigungen für Entsendungen und Ausnahmevereinbarung erst ab 1. Januar 2018 möglich sein. Neben der Annahme von elektronischen A1-Bescheinigungen sollen die Sozialversicherungsträger auch befähigt werden, die A1-Anträge elektronisch zu beantworten. Dieser Termin wird sich ebenfalls um sechs Monate auf den 1. Juli 2018 verschieben. Erst ab diesem Zeitpunkt können Arbeitgeber mit einem elektronischen Versand der A1Bescheinigung rechnen. Fazit Die elektronischen A1-Bescheinigungen werden erst später Wirklichkeit. Arbeitgeber und Berater müssen sich gedulden.

Der Rechtsrahmen für die Umsetzung von automatisierten Verfahren wurden im 6. SGB IV Änderungsgesetz geschaffen. Eine technische Umsetzung des zum 1. Januar 2017 in Kraft getretenen § 106 SGB IV war bereits zum 1. Juli 2017 geplant.

Unterjährige Steuerentlastung bei Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) mit Anrechnungsmethode Bei international tätigen Arbeitnehmern stellt sich regelmäßig die Frage, wie eine Doppelbesteuerung des Arbeitslohns im Heimat- und Tätigkeitsstaat vermieden werden kann. Die meisten der von der Bundesrepublik Deutschland geschlossenen DBA sehen die Anwendung der Freistellungsmethode mit Progressionsvorbehalt vor.

Damit die Sozialversicherungsträger die elektronischen A1-Bescheinigungen von den Arbeitgebern annehmen können, müssen die technischen Voraussetzungen zum Verfahrensstart geschaffen sein. Der GKV- Spitzenverband (DVKA) hat

Einige in jüngerer Zeit neu geschlossene DBA ordnen hingegen die Anrechnungsmethode an. So zum Beispiel das neu mit den Niederlanden geschlossene DBA bei der Besteuerung des Gehalts von Geschäftsführern. Außerdem sieht das deutsche

Einkommensteuergesetz die Anrechnungsmethode vor, wenn ein Arbeitnehmer ausländische Einkünfte aus einem Staat bezieht, mit dem kein DBA geschlossen wurde. Dies gilt für den Fall, dass auch der Auslandstätigkeitserlass nicht anwendbar ist. Eine Anrechnung der ausländischen Steuer ist grundsätzlich erst im Rahmen der jährlichen Einkommensteuerveranlagung vorgesehen. Unterjährig kann somit eine Doppelbesteuerung eintreten. Diese Doppelbesteuerung kann jedoch auch schon unterjährig im Rahmen des Lohnsteuerabzugs abgemildert werden. Jedenfalls dann, wenn Deutschland der Ansässigkeitsstaat ist. Der Ansässigkeitsstaat hat nach den DBA die Rolle zur Vermeidung der Doppelbesteuerung inne. Die Vorgehensweise wurde durch das Bundesministerium der Finanzen (BMF) in das Schreiben zur steuerlichen Behandlung des Arbeitslohns nach den Doppelbesteuerungsabkommen vom 12. November 2014 aufgenommen. Gemäß des BMF-Schreibens ist es möglich über einen Lohnsteuerermäßigungsantrag auf Basis der zu erwartenden ausländischen Steuer einen Freibetrag zu beantragen. Selbstverständlich sind der Anfall und die Höhe der zu erwartenden ausländischen Steuer anhand geeigneter Unterlagen glaubhaft zu machen. So wurde es früher bereits in einigen Bundesländern praktiziert. Die unterjährige Vermeidung der Doppelbesteuerung hat einige Vorteile. Beispielsweise wird ein Liquiditätsnachteil durch die unmittelbare Abmilderung der Doppelbesteuerung verhindert. Des

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Weiteren werden Steuerausgleichzahlungen im Fall von Nettolohn- oder Steuerausgleichsvereinbarungen gemindert. Wurde ein Freibetrag für das Lohnsteuerabzugsverfahren gewährt, ist für den betroffenen Veranlagungszeitraum zwingend eine Einkommensteuererklärung abzugeben. Darin ist die Steueranrechnung anhand der final festgesetzten ausländischen Steuer abschließend zu beantragen. Fazit Die Anrechnung der voraussichtlichen ausländischen Steuer ist eine gute Möglichkeit der frühen Vermeidung von Doppelbelastungen. Sie ist durch die Finanzbehörden anerkannt. Arbeitgeber sollten dieses Instrument nutzen.

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Veranstaltungen Gerne weisen wir Sie noch auf einige themenbezogene Veranstaltungen mit Mitarbeitern der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft als Referenten hin. Einen aktuellen Überblick über die Seminare und Veranstaltungen erhalten Sie hier. Webinar: Aufenthalt und Arbeit neu geregelt: Das bringt die ICT Richtlinie Referent: RA Dr. Sebastian Klaus, Manager, KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Frankfurt am Main 17. Mai 2017 von 10.00 Uhr bis 11.00 Uhr Die Veranstaltung richtet sich an: Personalleiter, Personalreferenten, HR-Manager, Global Mobility Manager und Global Professionals Inhalte: Wenn Nicht-EU-Bürger innerhalb der EU arbeiten, treffen sie auf viele rechtliche Stolperfallen. Die ICT-Richtlinie (Richtlinie zu unternehmensinternen Transfers) soll jetzt Abhilfe schaffen. Sie vereinheitlicht das Einreise- und Aufenthaltsrecht von Drittstaatsangehörigen im Rahmen eines unternehmensinternen Transfers in Europa. Mit Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht rechnen wir spätestens im Sommer 2017. Und was bedeutet das für Ihr Unternehmen? Welche Chancen ergeben sich? Das wollen wir in unserem Webinar klären. Wir stellen Ihnen die Struktur der ICTRichtlinie vor, erläutern die konkrete Umsetzung in Deutschland und klären, was sich für Ihre unternehmensinternen Entsendungen ändert. Zu fachlichen Fragen wenden Sie sich bitte an: Sebastian Klaus (069 951195-090) Zu organisatorischen Fragen wenden Sie sich bitte an: Angela Heinrich (030 2068-1510)

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Ansprechpartner KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Global Mobility Services Peter J. Dolan Partner T +49 89 9282-3207 [email protected] Berlin Mathias Schubert Partner T +49 30 2068-4424 [email protected] Frankfurt am Main Heidi Mennen Partner T +49 69 9587-1505 [email protected] Hamburg Frank Seidel Partner T +49 30 2068-4585 [email protected] Köln Ute Otto Partner T +49 221 2073-6373 [email protected] Düsseldorf Stefanie Vogler Partner T +49 211 475-7378 [email protected] Mannheim Hauke Poethkow Director T +49 621 4267-305 [email protected] München Uwe Nowotnick Partner T +49 89 9282-1626 [email protected]

Impressum Stuttgart Iris Degenhardt Partner T +49 711 9060-41033 [email protected] Global Mobility Services Processes & Technology Christian Baumgart Partner T +49 30 2068-4181 [email protected] Global Mobility Services US Tax Britta Rücker Director T +49 69 9587-2165 [email protected] Global Mobility Services Social Security Frank Seidel Partner T +49 30 2068-4585 [email protected]

Herausgeber KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Klingelhöferstraße 18 10785 Berlin Redaktion Uwe Nowotnick (V. i. S. d. P.) T +49 89 9282-1626 [email protected] Global Mobility Services Newsletter kostenlos abonnieren Wenn Sie unseren Newsletter automatisch erhalten möchten, können Sie sich unter folgender Adresse als Abonnent eintragen lassen: www.kpmg.de/newsletter/ subscribe.aspx

Global Mobility Services HR Monika Kumetat Partner T +49 69 9587-4154 [email protected] Lohnsteuer Services Eugen Straub Partner T +49 89 9282-1641 [email protected]

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KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Immigration/Arbeitsrecht Dr. Thomas Wolf Partner T +49 30 530199-300 [email protected]

Die enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und nicht auf die spezielle Situation einer Einzelperson oder einer juristischen Person ausgerichtet. Obwohl wir uns bemühen, zuverlässige und aktuelle Informationen zu liefern, können wir nicht garantieren, dass diese Informationen so zutreffend sind wie zum Zeitpunkt ihres Eingangs oder dass sie auch in Zukunft so zutreffend sein werden. Niemand sollte aufgrund dieser Informationen handeln ohne geeigneten fachlichen Rat und ohne gründliche Analyse der betreffenden Situation. Unsere Leistungen erbringen wir vorbehaltlich der berufsrechtlichen Prüfung der Zulässigkeit in jedem Einzelfall. © 2017 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“), einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten. Der Name KPMG und das Logo sind eingetragene Markenzeichen von KPMG International.