EL RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN PANAMÁ
Aristides Hernández
Oficina Internacional del Trabajo Oficina Regional para América Latina y el Caribe
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HERNÁNDEZ,Arístides Aristides HERNÁNDEZ, reto de elevar la productividad laboral en Panamá. OIT. El OFICINA REGIONAL PARA AMERICA LATINA Y EL CARIBE Lima: OIT, 2005, 84 pp. El reto de elevar la productividad laboral en Panamá. Lima, OIT, 2005. 84 p. Productividad del trabajo, competitividad, costo, capacitación, relaciones laborales, Panamá, Pub. OIT 12.07.3 ISBN:92-2-318420-7 / 978-92-2-318420-9 (versión web pdf ) ISBN: 92-2-317056-7 ISBN: 92-2-317056-7 (versión CD-ROM) Datos de catalogación de la OIT Datos de catalogación de la OIT
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ADVERTENCIA
El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organización. Sin embargo, no hay acuerdo entre los lingüistas sobre la manera de hacerlo en nuestro idioma. En tal sentido y con el fin de evitar a veces la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear en ocasiones el masculino genérico clásico, en el entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre a hombres y mujeres.
INDICE
Siglas
7
Prólogo
9
Introducción
11
Capítulo 1:
Capítulo 2:
Los costos laborales
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1.1. El costo salarial 1.2. Los costos no salariales 1.2.1. Las prestaciones sociolaborales 1.2.2. Las convenciones colectivas de trabajo 1.3. El costo laboral 1.4. Determinantes del costo laboral 1.4.1. Salario mínimo 1.4.2. Prestaciones sociolaborales 1.4.3. Convenciones colectivas de trabajo 1.4.4. Modificación del Código de Trabajo 1.5. Algunos factores que inciden sobre la competitividad laboral 1.5.1. Educación de los ocupados 1.5.2. Capacitación laboral en las empresas 1.5.3. Capacitación laboral del gobierno 1.5.4. Iniciativas del gobierno para la promoción y desarrollo tecnológico
19 20 21 25 25 28 28 30 30 31
La productividad laboral
39
2.1. Productividad laboral global 2.2. Productividad laboral por actividad
40 43
32 32 33 33 37
2.3. Productividad laboral en las empresas 2.3.1. Características de la encuesta de establecimientos 2.3.2. Modelo de productividad laboral 2.3.3. Resultados del modelo de productividad laboral Capítulo 3:
44 44 46 52
Las relaciones laborales y la productividad laboral 59 3.1. Productividad laboral en las convenciones colectivas 3.1.1. Cláusulas de productividad laboral 3.1.2. Productividad laboral en el sector de la construcción 3.2. Productividad laboral sin presencia sindical 3.3. La empresa Cemento Bayano de Panamá: un caso ejemplar
61 62 63 65 66
Conclusiones
69
Bibliografía
73
Entrevistas
75
Anexos
77
SIGLAS
APEDE BID CAPAC CONATO CONEP CONUSI CSS INAFORP IPC ISR MEF MICI MITRADEL OIT OMC PEA PIB SIP SUNTRACS
Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa Banco Interamericano de Desarrollo Cámara Panameña de la Construcción Consejo Nacional de Trabajadores Organizados Consejo Nacional de la Empresa Privada Confederación Nacional de Unidad Sindical Independiente Caja de Seguro Social Instituto Nacional de Formación Profesional Índice de Precios al Consumidor Impuesto Sobre la Renta Ministerio de Economía y Finanzas Ministerio de Comercio e Industria Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral Oficina Internacional del Trabajo Organización Mundial del Comercio Población Económicamente Activa Producto Interno Bruto Sindicato de Industriales de Panamá Sindicato Único Nacional de Trabajadores de la Industria de la Construcción
PRÓLOGO
Panamá es un país con apenas cien años de vida republicana. A pesar de ello, actualmente sigue enfrentando la discusión sobre cuál debe ser el papel del mercado y del gobierno en la economía. Después de la caída del régimen militar el 20 de diciembre de 1989, el istmo logró en los primeros años de la década de los noventa establecer la democracia y reactivar la economía. Fue a partir de 1994 cuando los postulados del Consenso de Washington pasaron a formar parte esencial de la agenda del gobierno panameño. Durante este periodo se adhirió a la Organización Mundial del Comercio (OMC), se flexibilizó el Código Laboral, se redujeron los impuestos a las importaciones, se privatizaron diversas empresas públicas y se dieron los primeros pasos hacia la integración económica. A la fecha, esta nación ha firmado Tratados de Libre Comercio (TLC) con El Salvador, Taiwán y Singapur, y se encuentra cerca de cerrar un TLC con los Estados Unidos. Aunado a estos avances en materia de integración económica, se llevan a cabo iniciativas de TLC con los países de Centroamérica, México, Chile, y otras naciones y regiones. Este contexto obliga a las empresas panameñas a ser más productivas para competir localmente y acceder a nuevos mercados. En este sentido, este estudio tiene como propósito analizar algunos factores determinantes sobre la productividad laboral, con miras a proponer políticas de productividad y competitividad laboral sostenibles a largo plazo. Con el propósito de robustecer dicho estudio, sus resultados preliminares y finales se sometieron a diversas consultas. Inicialmente se realizaron reuniones por separado con empleadores, sindicatos de trabajadores y técnicos del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL). Varias de estas reuniones contaron con la presencia del peruano Juan Chacaltana, coordinador del equipo de consultores que
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PANAMÁ
realizaron las investigaciones sobre productividad laboral para los casos de México, Argentina, Perú y Panamá. Finalmente, se realizaron dos grandes eventos a los cuales asistió una amplia representación de los sectores mencionados. El primer evento se llevó a cabo en la ciudad de Colón y, el segundo, en la ciudad de Panamá. En ambas actividades participaron el Ministro de Trabajo de Panamá, don Jaime Moreno, y Juan Chacaltana. Es importante mencionar un acontecimiento que guarda estrecha relación con la decisión de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) de realizar este estudio en Panamá y las conclusiones a las que llega esta investigación. Cada dos años —de acuerdo con la ley— el gobierno panameño convoca a los máximos dirigentes de los trabajadores y empleadores para negociar el establecimiento del nuevo salario mínimo. Lo típico de estos encuentros es que no se llegue a ningún acuerdo. Por ello, en la última negociación llevada a cabo en el 2002, el MITRADEL y la OIT propusieron que se abordara el tema de la productividad laboral. El argumento para que se emprendiera esta discusión se basaba en que ambos sectores tienen mucho que ganar. Los empleadores porque incrementarían sus ganancias, y los trabajadores porque podrían negociar parte de la nueva riqueza generada por la productividad laboral. Los esfuerzos fueron en vano y, nuevamente, no se llegó a ningún acuerdo. Al contrario de lo ocurrido en la negociación del salario mínimo, en esta investigación encontramos evidencias de que muchos empleadores y sindicatos de trabajadores tienen interés en impulsar la productividad laboral a través de las relaciones laborales que se dan directamente en las empresas y también mediante las convenciones colectivas de trabajo. Esto desemboca en una importante constatación, la cual tiene gran relevancia en las conclusiones de esta investigación. Se trata del hecho de que existe mayor voluntad de llegar a un acuerdo sobre productividad laboral entre los dirigentes de trabajadores y empleadores, que entre los máximos dirigentes de estos dos colectivos a nivel de gremios.
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INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
El siguiente estudio tiene como propósito analizar algunos factores determinantes sobre la productividad laboral, con miras a proponer políticas de productividad y competitividad laboral sostenibles a largo plazo. Para lograr este objetivo, la investigación se dividió en tres capítulos. El primero incorpora un análisis de los costos laborales y de los componentes que han tenido impacto en su evolución. En el segundo se abordan los factores determinantes en la productividad laboral; inicialmente se evaluó su comportamiento global y por actividad económica, y, finalmente, se efectuó un análisis más riguroso para las empresas con información de casi 16 mil establecimientos comerciales y la ayuda de un modelo econométrico. En el tercero se evaluaron las relaciones laborales llevadas a cabo entre los empleadores y los sindicatos de trabajadores con el propósito de evaluar el papel de estos últimos sobre la productividad laboral. Así pues en el primer capítulo se abordó ampliamente el tema de los costos laborales. Primero se estimaron por actividad económica de los asalariados del sector privado, para lo que se consideró únicamente el salario básico y las prestaciones sociolaborales obligatorias para el empleador. Aquí se encontró que algunas ramas tienen costos laborales muy superiores a las otras, como es el caso de la intermediación financiera, el transporte, almacenamiento y comunicaciones, y el suministro de electricidad y gas. De igual manera, resultados distintos se obtuvieron en los hoteles y restaurantes, en la pesca, el comercio, la industria manufacturera y en la construcción, donde los costos laborales son inferiores. Durante el desarrollo de esta parte también se evaluaron otros componentes que influyeron en el costo laboral, como es el caso de
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las convenciones colectivas de trabajo, el salario mínimo y las reformas laborales de 1995. Para conocer cómo las convenciones colectivas de trabajo influyeron en el costo laboral, se estudiaron todos los convenios celebrados de 1998 a 2001 y otros más recientes. Las cláusulas que más sobresalen en estos acuerdos son las que tienen que ver con el aumento del salario, las becas para los hijos de los trabajadores, los permisos remunerados por calamidades y diversos incentivos económicos que se otorgan a los trabajadores. Sin embargo, a pesar de que muchas empresas conceden cuantiosos beneficios a sus empleados, son pocas las negociaciones de este tipo que incorporaron cláusulas de productividad laboral. Con respecto al salario mínimo, existe evidencia de una importante proporción de asalariados que percibe ingresos cercanos a este monto. De 1990 a 2003 este se incrementó en cinco ocasiones, lo que generó un aumento del costo laboral, principalmente en aquellas empresas vinculadas a las actividades del comercio, la industria manufacturera, la construcción, y los hoteles y restaurantes. En contraposición a los factores antes mencionados, que incidieron en el incremento del costo laboral, las reformas al Código de Trabajo de 1995 contribuyeron a que este disminuyera. Primero, porque eliminó como parte del salario básico algunos aspectos sobre los cuales el empleador pagaba prestaciones sociolaborales y, segundo, porque redujo el costo de despedir al trabajador. También en el primer capítulo se evaluaron algunos componentes que inciden en la competitividad laboral. Uno de ellos fue la inversión de las empresas en capacitación laboral. Encontramos que las empresas invierten poco en capacitación laboral, lo que obliga al gobierno a tomar iniciativas para mitigar esta situación. Por ejemplo, las autoridades ejecutan programas de capacitación laboral a través del Instituto Nacional de Formación Profesional (INAFORP) y el MITRADEL, para formar a jóvenes que buscan su primer empleo y especializar a personas que cuentan con experiencia laboral y/o un trabajo. Estos programas fueron bien vistos por los sindicatos de trabajadores y empleadores con quienes sostuvimos diversos encuentros. En el segundo capítulo se estudió la productividad laboral global, la productividad laboral por actividad económica y la productividad laboral en las empresas. Descubrimos que la productividad laboral global no fue una variable determinante en el crecimiento económico de
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INTRODUCCIÓN
Panamá y que fueron otros los factores que impulsaron su auge, esencialmente aquellos asociados a las ventajas comparativas del istmo, como lo son su posición geográfica, el Canal de Panamá, el uso del dólar, la Zona Libre de Colón, el Centro Financiero Internacional, los incentivos fiscales y el desarrollo reciente de las actividades portuarias y de las comunicaciones. Cuando investigamos sobre la productividad laboral de las actividades económicas nos encontramos con resultados muy dispares entre las ramas. Las más productivas laboralmente son la intermediación financiera, el suministro de electricidad y gas, y las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler. Por otro lado se encuentran los hoteles y restaurantes, la industria manufacturera, el comercio y la construcción que tienen una productividad muy inferior a las anteriores. Este resultado sugiere que los esfuerzos que surjan para estimular la productividad laboral en las empresas deben concentrarse en las actividades más afectadas, ya que existen sectores en Panamá que son laboralmente muy productivos y competitivos. Para el estudio de la productividad laboral de las empresas se llevó a cabo un análisis más riguroso. Se acudió al uso de un modelo econométrico que contó con datos de casi 16 mil empresas, y con información de entidades públicas, y del sector laboral y empresarial. Los resultados del modelo sugieren que las empresas laboralmente más productivas son aquellas que tienen un mayor número de trabajadores beneficiados con convenciones colectivas, las que pagan salarios más elevados, las empresas más antiguas, las firmas con capitales extranjeros y las que pertenecen a algún holding. La variable que se incorporó en el modelo econométrico para conocer el efecto de los sindicatos de trabajadores sobre la productividad laboral resultó no ser significativa. Esto puede interpretarse como que los sindicatos no tienen influencia sobre los resultados que las empresas alcanzan en materia de productividad laboral. Una explicación a esto podría ser el hecho de que en las últimas décadas la afiliación a los sindicatos de trabajadores ha sufrido una merma, producto de varios sucesos como la invasión militar de Estados Unidos en 1989, la apertura de la economía, el crecimiento del mercado laboral informal y la privatización de empresas públicas, donde se concentraba una importante proporción de trabajadores sindicalizados. En el 2003 apenas el 15% de los asalariados se encontraban afiliados a algún sindicato de trabajadores.
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No obstante, otro tipo de análisis que realizamos nos indica que los sindicatos tienen una incidencia positiva sobre la productividad del trabajo. Por ejemplo, en el sector de la construcción —que agrupa el 62% de los asalariados sindicalizados— existen acuerdos puntuales sobre productividad laboral. A través de las convenciones colectivas de trabajo se han fijado niveles de rendimiento mínimos de producción para todas las labores que realizan los trabajadores de esta actividad. El estudio de las convenciones colectivas también nos ayudó a robustecer esta hipótesis. De 1990 a 2002 se realizaron 725 negociaciones, de las cuales el 65% se logró de modo directo. Este acontecimiento sugiere que los empleadores y trabajadores son capaces de lograr acuerdos que benefician a ambos sectores sin necesidad de que intervenga el gobierno. Igualmente encontramos un estudio que realizó la firma consultora KPMG en Panamá en el año 2003, sustentado en una muestra de 58 empresas del sector industrial, comercial y de servicios. Muchas de estas firmas no llevan a cabo negociaciones colectivas con sus trabajadores, lo que era de esperar dado que apenas el 15% de los asalariados del sector privado está sindicalizado. Según esta investigación, el 53% de los negocios cuenta con incentivos para los trabajadores a través de compensación variable, que se aplica al personal de ventas, ejecutivos, mandos medios, y niveles operativos y administrativos. Estima, además, que el 52% de las firmas otorga un bono anual por desempeño individual y que el 31% distribuye utilidades sobre la base del logro de metas financieras y del desempeño individual del personal. El estudio de la KPMG ayudó también a comprender cómo se promueve la productividad laboral en una economía de servicios como la de Panamá. Los encuentros llevados a cabo con los trabajadores, empleadores, y los técnicos y autoridades del MITRADEL; los eventos en que participaron todos los sectores antes mencionados; el estudio de las convenciones colectivas de trabajo; y la investigación realizada por la empresa KPMG, nos permiten afirmar que existen condiciones favorables en Panamá para promover la productividad laboral en las empresas. Y no es nuevo, ya que desde hace tiempo los empleadores y trabajadores panameños están logrando acuerdos para el bienestar de ambos grupos. Sin embargo, todavía el tema de la productividad laboral se encuentra rezagado en las negociaciones que estos sectores llevan a cabo, ya sea a través de las convenciones colectivas, directa-
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INTRODUCCIÓN
mente en las empresas, o a través de sus máximos representantes a nivel gremial. De aquí surge la más importante recomendación de este estudio: hay necesidad de fomentar la negociación de cláusulas de productividad laboral que beneficien tanto la prosperidad del negocio como el bienestar de los trabajadores. Esto se puede estimular a través de las convenciones colectivas de trabajo y de las relaciones laborales que se dan directamente en las empresas. Para ello proponemos que esta tarea sea liderada por el Departamento de Productividad Laboral del MITRADEL, el cual cuenta con personal experimentado y con buena voluntad. En un primer momento ellos podrían promover la negociación de cláusulas de productividad laboral mediante las convenciones colectivas de trabajo que se realizan bajo la coordinación del MITRADEL. Asimismo, este propósito debe impulsarse directamente en las empresas; ya que la mayoría de las firmas no realiza negociaciones colectivas y no cuenta con sindicatos de trabajadores. Finalmente, esta tarea debiera promoverse a través de las organizaciones empresariales y de trabajadores con interés en impulsar el tema.
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PANAMÁ
LOS
COSTOS LABORALES
CAPÍTULO 1
LOS
COSTOS LABORALES
El tema de los costos laborales ha dado pie a un conflicto histórico entre algunos sectores de trabajadores y de empleadores, sobre todo en lo referente a la legislación laboral y al salario mínimo. Sin embargo, esta no es una discusión generalizada, porque también existen empresas que pagan altos salarios a sus trabajadores y otorgan beneficios más allá de los que establece la legislación laboral. Los conflictos laborales entre los trabajadores y empleadores por el salario mínimo se produce principalmente en aquellas empresas vinculadas a las actividades del comercio, la industria manufacturera, y los hoteles y restaurantes, donde el ingreso de los trabajadores está muy cercano a dicho monto. En otras actividades como la intermediación financiera, el transporte, almacenamiento y comunicaciones, y el suministro de electricidad, gas y agua, este tema es irrelevante. Precisamente, el objetivo de este capítulo consiste en comprender mejor este fenómeno. Los costos laborales analizados se refieren específicamente al de los asalariados de las empresas particulares del sector privado. Para ello, se estudiaron los costos laborales de las actividades económicas mayormente vinculadas a la actividad del sector privado, como el comercio, la industria manufacturera, la construcción, los hoteles y restaurantes, las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler, la intermediación financiera, el transporte, almacenamiento y comunicaciones, el suministro de electricidad gas y agua, la pesca, y la explotación de minas y cantera. Los costos laborales representan la suma de los costos salariales y los costos no salariales. Los costos salariales se refieren al salario básico. El costo no salarial está determinado esencialmente por las prestaciones sociolaborales y las convenciones colectivas de trabajo.
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Un aspecto importante en el caso de Panamá es que las disposiciones del Código Laboral son de cumplimiento obligatorio para todas las personas naturales, jurídicas, empresas, explotaciones y establecimientos que se encuentren en el territorio nacional. Por esta razón, en nuestro análisis se asume que no existen diferencias en los compromisos laborales que deben asumir los empleadores como es el caso del pago del salario mínimo, las prestaciones sociolaborales y los costos de despido. Asalariados del sector privado
En el 2002 los asalariados del sector privado sumaron 364,542 trabajadores que se concentraron mayormente en las ramas del comercio, la industria manufacturera y la construcción. En el periodo 1993-2002 el número de asalariados se incrementó en unos 74 mil, lo que significó un aumento del 26%. El mayor crecimiento se produjo en el comercio, la construcción, los hoteles y restaurantes, y las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler. La industria manufacturera fue la única actividad que reportó una reducción durante este periodo (véase la tabla 1). Tabla 1 Asalariados del sector privado Actividad económica
1993
1995
2000
2002
Var. 19932002
Var. % 19932002 29.0
Comercio
88,960
95,818 110,384
114,717
25,757
Industrias manufactureras
65,947
67,498
60,067
65,410
-537
-0.8
Construcción
29,796
33,420
39,609
44,065
14,269
47.9
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
35,500
36,395
36,230
41,669
6,169
17.4
19,744
21,053
25,570
32,780
13,036
66.0
20,694
22,347
29,940
31,711
11,017
53.2
17,336
18,784
25,008
20,686
3,350
19.3
Hoteles y restaurantes Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Intermediación financiera Suministro de electricidad, gas y agua Pesca Explotación de minas y cantera Total
8,500
8,807
6,119
8,643
143
1.7
3,138
2,356
2,605
3,423
285
9.1
1,465
716
1,438
707
96.7
307,943 336,248
364,542
74,196
25.6
731 290,346
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República de Panamá.
18
LOS
1.1. EL
COSTOS LABORALES
COSTO SALARIAL
El costo salarial fue tomado de la encuesta de hogares de la Contraloría General de la República,1 y se presentan por hora y por mes en las tablas 2.1 y 2.2, respectivamente. Como se puede observar en estos recuadros, las actividades en donde se produjo el mayor incremento de trabajadores en el periodo 1993-2002 fueron las de suministro de electricidad, gas y agua, las actividades inmobiliarias, empresariales y del alquiler, el comercio, y la industria manufacturera. Lo contrario sucedió en la pesca, el transporte, almacenamiento y comunicaciones, y en la construcción, donde se redujo. En el caso de la construcción, la caída del costo salarial se explica por el auge que tuvo esta actividad a principios de los noventa, luego de la crisis política y económica que culminó con la invasión militar norteamericana en 1989. Después de ese año se produjo un gran repunte de este sector, lo cual incrementó el precio de su mano de obra. Recién a mediados de los noventa es cuando el desarrollo de esta actividad vuelve a sus estándares de crecimiento y también a su costo salarial. Tabla 2.1 Costo salarial promedio por hora de los asalariados en dólares de 2002 Actividad económica Comercio Industrias manufactureras Construcción Hoteles y restaurantes Transporte, almacenamiento y comunicaciones Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Suministro de electricidad, gas y agua Intermediación financiera Pesca Explotación de minas y cantera Promedio total
Var. Var. % 1993 1995 2000 2002 1993-2002 1993-2002 1.29 1.31 1.52 1.13
1.19 1.19 1.43 1.02
1.34 1.38 1.44 1.07
1.43 1.45 1.45 1.13
0.14 0.14 -0.07 0.00
10.9% 10.7% -4.6% 0.0%
2.64
2.50
2.29
2.54
-0.10
-3.8%
1.37 1.89 2.55 1.29 1.35 1.63
1.38 1.98 2.32 1.24 1.50 1.58
1.64 1.95 2.39 1.18 2.13 1.68
1.63 2.11 2.58 1.28 1.54 1.71
0.26 0.22 0.03 -0.01 0.19 0.08
19.0% 11.6% 1.2% -0.8% 14.1% 4.9%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República. Nota: los valores fueron deflactados con el Índice de Precios al Consumidor de 2002.
1
Entidad del Estado a cargo de las estadísticas nacionales.
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PANAMÁ
Tabla 2.2 Costo salarial promedio mensual de los asalariados en dólares de 2002 Actividad económica
Var. Var. % 2002 1993-2002 1993-2002
1993
1995
2000
Comercio
267.8
248.1
279.1 297.4
29.60
10.9%
Industrias manufactureras
272.4
247.3
286.4 301.3
28.92
10.7%
Construcción
315.4
297.6
299.6 300.8
-14.61
-4.6%
Hoteles y restaurantes
234.4
211.2
223.3 235.5
1.12
0.0%
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
548.4
519.4
477.1 527.9
-20.52
-3.8%
Act. inmobiliarias, empresariales y de alquiler
285.7
287.9
341.9 339.8
54.15
19.0%
Suministro de electricidad, gas y agua
393.2
411.3
404.6 439.8
46.57
11.6%
Intermediación financiera
530.1
483.3
497.9 537.2
7.09
1.2%
Pesca
267.3
258.5
245.3 266.9
-0.44
-0.8%
Explotación de minas y cantera
281.5
311.5
443.9 319.7
38.17
14.1%
Promedio total
339.6
327.6 349.9 356.6
17.02
4.9%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República. Nota: para estimar el costo salarial mensual se consideró un promedio de 208 horas de trabajo al mes. Los valores fueron deflactados con el Índice de Precios al Consumidor de 2002.
1.2. LOS
COSTOS NO SALARIALES
Los costos no salariales que deben pagar los empleadores están determinados esencialmente por las prestaciones sociolaborales y las convenciones colectivas de trabajo. La legislación laboral panameña establece las prestaciones sociolaborales a las que tienen derecho los empleados. Estas representan el 48.69% sobre el salario básico del trabajador. Al empleador le corresponde pagar el 40.19% y el restante 8.5% al trabajador. En cuanto a las convenciones colectivas de trabajo, estas beneficiaron a cerca de 100 mil asalariados en 2003. No obstante, estimar el costo que representan estos acuerdos para los empleadores resulta una tarea muy difícil, debido a que no existen estadísticas sobre la ejecución de los beneficios pactados, y porque hay empresas en las que no se
20
LOS
COSTOS LABORALES
llevan a cabo estos convenios. Solo el 25% de los asalariados son beneficiados por estos acuerdos. A pesar de ello se pudo conocer las características más sobresalientes de las convenciones y un aproximado de los costos laborales que involucran estas negociaciones. 1.2.1. Las prestaciones sociolaborales
Como se acaba de señalar, las prestaciones sociolaborales representan un 48.69% sobre el salario básico del que el empleador paga el 40.19% y el trabajador el 8.5%. En la tabla 3.1 se presentan de forma resumida las prestaciones sociolaborales que deben pagar los empleadores y trabajadores panameños y en la tabla 3.2 consignamos esta información más detalladamente. Tabla 3.1 Prestaciones sociolaborales Porcentaje sobre el salario básico Cuota
Aporte del empleador
Aporte del trabajador
10.75%
7.25%
18.0%
Seguro educativo
1.50%
1.25%
2.75%
Riesgos profesionales
2.84%
2.84%
Décimo tercer mes
8.33%
8.33%
Vacaciones
9.09%
9.09%
Días de fiesta
3.19%
3.19%
Licencias por enfermedad
2.24%
Fondo de cesantía
2.25%
Seguro social
Total
40.19%
Total
2.24% 2.25%
8.50%
48.69%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral y con información facilitada por algunos gerentes de empresas.
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RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
Tabla. 3.2 Detalle de las prestaciones sociolaborales a. Seguro social. Representa la cuota que se paga a la Caja de Seguro Social (CSS), entidad pública responsable de los servicios de seguridad social. Se aplica sobre el monto de los salarios de los empleados y cubre los riesgos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. Representa el 18% de los salarios de los que la empresa aporta el 10.75% y el resto el empleado. Se aplica sobre el salario básico y sobre los salarios que el trabajador percibe por sobretiempo, vacaciones, enfermedad, días de fiesta y duelo nacional, comisiones que reciba el trabajador como retribución de sus servicios, y la segunda partida del décimo tercer mes. Se exceptúan del pago de esta cuota los viáticos, las dietas y preavisos, las gratificaciones de navidad y aguinaldos, y los gastos de representación. También las primas de producción son exentas del pago de la cuota del seguro social. b. Seguro educativo. Los fondos del seguro educativo son para la formación profesional, educación sindical, educación cooperativa, educación agropecuaria, becas para educación media, préstamo para estudios profesionales, radio y televisión educativa, y otros préstamos educativos. El empleador paga 1.50% y el empleado 1.25% sobre el salario básico. c. Riesgos profesionales. La prima de seguro contra riesgos profesionales se establece para cuando los trabajadores sufran accidentes o enfermedades por los servicios que prestan a la empresa. Esta prima es pagada solo por el empleador. Se clasifica de acuerdo con los riesgos que conlleva la actividad del trabajador en la empresa. El riesgo máximo implica una prima de 5.67% sobre el salario básico y el promedio es 2.59%. d. Décimo tercer mes. Los patrones deben pagar a sus empleados una retribución especial por su contribución a la empresa. Representa el 8.33% sobre el salario de doce meses, y se paga en tres partidas durante el año. Los trabajadores se benefician de esta cuota aunque sus servicios no sean continuos. Con excepción de la segunda partida, que se le descuenta Impuesto sobre la Renta (ISR) y las cuotas obreros patronales, a las otras dos restantes solamente se les aplica el pago del ISR. e. Vacaciones. Representan el descanso remunerado al cual tiene derecho el trabajador de treinta días, por cada once meses continuos de trabajo. El derecho a vacaciones existe aunque el contrato no exija trabajar jornada completa y no se pierde como consecuencia de la terminación de las relaciones laborales, en cuyo caso tendrá derecho a los días de vacaciones proporcionales, a razón de un día por cada once días de trabajo. Para el cálculo de las vacaciones deben considerarse las sumas que integran el concepto de salarios (salarios básicos, primas y comisiones) y el concepto de descansos semanales, días de fiesta o duelo nacional, y licencias por enfermedad y embarazo. El cómputo de la cantidad de dinero que debe pagarse se realiza sobre la base del promedio de salarios ordinarios y extraordinarios durante los últimos once meses, o el último salario base, según resulte más favorable para el trabajador. Las vacaciones son pagadas por el empleador y representan el 9.09% sobre el monto total del salario de los once meses. f. Días de duelo y fiesta nacional. Corresponde a los diez días de descanso obligatorio remunerados a que tiene derecho el trabajador. Estos son: el 1º de enero (año nuevo); 9 de enero (días de los mártires); martes de carnaval (en febrero); viernes santo; 1º de mayo (día del trabajador); 3 de noviembre (separación de Colombia); sigue..
22
LOS
COSTOS LABORALES
.continúa
10 de noviembre (primer grito de la independencia); 28 de noviembre (independencia de España); 8 de diciembre (día de la madre); 25 de diciembre (navidad); y uno cada 5 años debido a la toma de posesión del Presidente de la República. g. Licencia por enfermedad. Es un fondo de licencia que concede derecho al trabajador para ausentarse de la empresa por enfermedad durante 18 días al año, y debe pagarlo exclusivamente el empleador. El mismo puede acumularse hasta por dos años consecutivos y ser disfrutados total o parcialmente durante el tercer año de servicio. Esta licencia representa el 5.77% sobre el salario del trabajador. No obstante, en este estudio se asume solo 7 ausencias al año por motivos de enfermedad. Este tema fue discutido con algunos gerentes de empresas, los cuales señalaron que el promedio de ausencias de los trabajadores por motivo de enfermedad es de 7 días al año. A partir de esto, se estimó que la licencia por enfermedad representa un 2.24% sobre el salario básico. Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral y con información facilitada por algunos gerentes de empresas.
El costo en dólares que representa para los empleadores las prestaciones sociolaborales de cumplimiento obligatorio se presentan en la tablas 4.1 y 4.2, por hora y por mes, respectivamente. Estos recuadros incluyen únicamente las prestaciones sociolaborales que le corresponden pagar al empleador. Tabla 4.1 Costo promedio por hora de las prestaciones sociolaborales en dólares de 2002 Actividad económica Comercio Industrias manufactureras Construcción Hoteles y restaurantes Transporte, almacenamiento y comunicaciones Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Suministro de electricidad, gas y agua Intermediación financiera Pesca Explotación de minas y cantera Promedio
Var. Var. % 1993 1995 2000 2002 1993-2002 1993-2002 0.52 0.53 0.61 0.45
0.48 0.48 0.57 0.41
0.54 0.55 0.58 0.43
0.57 0.58 0.58 0.45
0.06 0.06 -0.03 0.00
10.9% 10.7% -4.6% 0.0%
1.06
1.00
0.92
1.02
-0.04
-3.8%
0.55 0.76 1.02 0.52 0.54 0.66
0.55 0.80 0.93 0.50 0.60 0.64
0.66 0.78 0.96 0.47 0.86 0.68
0.66 0.85 1.04 0.51 0.62 0.69
0.10 0.09 0.01 0.00 0.08 0.03
19.0% 11.6% 1.2% -0.8% 14.1% 4.9%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, y con información facilitada por algunos gerentes de empresas. Los valores fueron deflactados con el Índice de Precios al Consumidor de 2002.
23
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
Tabla 4.2 Costo mensual de las prestaciones sociolaborales en dólares de 2002 Actividad económica
1993
1995
2000
Var. Var. % 2002 1993-2002 1993-2002
Comercio
107.84
99.48 112.02 119.54
11.70
10.9%
Industrias manufactureras
109.51
99.48 115.36 121.21
11.70
10.7%
Construcción
127.06 119.54 120.38 121.21
-5.85
-4.6%
94.46
0.00
0.0%
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
220.69 208.99 191.43 212.33
-8.36
-3.8%
Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler
Hoteles y restaurantes
94.46
85.27
89.45
114.53 115.36 137.10 136.26
21.73
19.0%
Suministro de electricidad, gas y agua
157.99 165.52 163.01 176.39
18.39
11.6%
Intermediación financiera
213.17 193.94 199.79 215.68
2.51
1.2%
Pesca
107.84 103.66 98.64 107.00
-0.84
-0.8%
Explotación de minas y cantera
112.85 125.39 178.06 128.74
15.88
14.1%
Promedio total
136.26 132.08 140.44 142.95
6.69
4.9%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del la Contraloría General de la República, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, y con información facilitada por algunos gerentes de empresas. Los valores fueron deflactados con el Índice de Precios al Consumidor de 2002. Para estimar el costo mensual se consideró un promedio de 208 horas de trabajo al mes.
Las actividades donde el empleador paga el mayor costo en concepto de prestaciones sociolaborales son el transporte, almacenamiento y comunicaciones, la intermediación financiera, y el suministro de electricidad, gas y agua. Esto guarda estricta relación con el hecho de que en estas ramas se pagan los salarios más elevados. Un hecho que conocimos durante esta investigación es que, en Panamá, la mayoría de los empleadores cumple con el pago de las prestaciones sociolaborales. Si bien esta información no aparece implícita en ninguna estadística oficial, si pudimos conocer que de 1998 a 2002 las empresas reportaron a la Caja del Seguro Social (CSS) el 95% del salario básico. Esto es relevante porque las prestaciones sociolaborales se pagan sobre la base del salario básico que las firmas reportan a la CSS.
24
LOS
COSTOS LABORALES
El cálculo de este porcentaje se obtuvo comparando las cifras que registra la Contraloría General de la República, con respecto a las que reportaron los empleadores a la CSS. Durante el periodo 1998-2002 el salario básico promedio anual que registra la Contraloría es de 2,095 millones de dólares, mientras que la cifra que reportaron los empleadores a la CSS fue de 1,995 millones de dólares. Es decir, dieron a conocer aproximadamente a la CSS el 95% del salario básico. 1.2.2. Las convenciones colectivas de trabajo
Pudimos comprobar que la mayoría de los acuerdos pactados en las convenciones colectivas de trabajo son cumplidos por los empleadores lo cual fue confirmado por los sindicatos de trabajadores con quienes sostuvimos varias reuniones. Para conocer el impacto económico de las convenciones colectivas sobre el costo laboral se estudiaron todas las convenciones colectivas de trabajo llevadas a cabo de 1998 a 2001. En estos cuatro años se celebraron un total de 273 convenios. Las cláusulas que más sobresalieron en estos acuerdos son las que se refieren al aumento del salario, las becas para los hijos de trabajadores, los permisos remunerados por calamidades, y diversos incentivos para los asalariados (véase la tabla 5). 1.3. EL
COSTO LABORAL
El costo laboral estimado representa la suma del costo salarial y de las prestaciones sociolaborales. Aunque las convenciones colectivas de trabajo impactaron sobre el costo laboral de muchas empresas, no se pudo incluir en esta estimación, debido a que no existe información sobre la ejecución de los acuerdos pactados en estas negociaciones. Los costos laborales estimados se presentan en las tablas 6.1 y 6.2, por hora y mensual, respectivamente. Como se precisa en estos recuadros, las actividades con los costos laborales superiores son la intermediación financiera, el transporte, almacenamiento y comunicaciones, y el suministro de electricidad, gas y agua. Claro está, estos resultados también guardan estricta relación con el hecho de que en estas ramas se pagan los salarios más elevados.
25
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
Tabla 5 Principales características de las convenciones colectivas de trabajo de 1998 a 2001 Cláusulas negociadas
Convenios que la incluyen
Detalle
Total
%
Aumento de salario
175
64%
Bonificación por nacimiento de un hijo
66
24%
150
55%
Bonificación por antigüedad
177
65%
Este beneficio tiene un promedio de 250 dólares, y gira alrededor de 50 a unos mil dólares, según sea la antigüedad del trabajador.
Becas
137
50%
Las mayorías de las becas son para los hijos de los trabajadores. Son beneficiados casi el 8% del personal. Las becas tienen un promedio de 332 dólares al año.
Bonificación por asistencia
71
26%
Permisos remunerados por calamidades
210
77%
Bonificación de navidad
98
36%
Bonificación por matrimonio
115
42%
Aporte a los sindicatos
120
44%
Bonificación por la muerte de un familiar cercano
147
54%
Seguros de vida
120
44%
Bonificación por jubilación, pensión e invalidez
El aumento salarial promedio pactado por año es de dos a cuatro centavos de dólar la hora. El promedio de este incentivo es de 70 dólares, y oscila entre 30 y 350 dólares. También conlleva días libres remunerados por la empresa. Los valores de este incentivo oscilan entre los 100 a 500 dólares.
Pagan a los trabajadores entre 50 a 150 dólares por asistencia perfecta (0 inasistencia al año). De una a cuatro inasistencias al año otorgan de 20 a 150 dólares, según sea el número. Casi todas las empresas otorgan permisos remunerados por calamidades de los trabajadores, como por ejemplo, la muerte de un familiar cercano. La bonificación tiene un promedio de 50 dólares, y oscila entre los 20 y 150 dólares. El promedio de este incentivo es de 85 dólares, y oscila entre los 20 y 300 dólares. También reciben algunos días libres remunerados. Aporte para fiesta de navidad, útiles escolares, deporte y compra parcial de lentes. El promedio es 1,500 dólares al año por sindicato, y representa un beneficio promedio por trabajador 4 dólares. El promedio de este incentivo es de 245 dólares. Conlleva también días libres remunerados. Por muerte accidental el valor promedio de los seguros es de 7,380 dólares, y por muerte natural unos 4, 200 dólares.
Fuente: Elaboración propia a partir de la lectura de todas la convenciones colectivas de trabajo llevadas a cabo de 1998 a 2001. Se llevaron a cabo un total de 273 en este periodo.
26
LOS
COSTOS LABORALES
Tabla 6.1 Costo laboral por hora en dólares de 2002 Var. Var. % 1993 1995 2000 2002 1993-2002 1993-2002
Actividad Comercio Industrias manufactureras Construcción Hoteles y restaurantes Transporte, almacenamiento y comunicaciones Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Suministro de electricidad, gas y agua Intermediación financiera Pesca Explotación de minas y cantera Promedio
1.81 1.84 2.13 1.58
1.67 1.67 2.00 1.43
1.88 1.93 2.02 1.50
2.00 2.03 2.03 1.58
0.20 0.20 -0.10 0.00
10.9% 10.7% -4.6% 0.0%
3.70
3.50
3.21
3.56
-0.14
-3.8%
1.92 2.65 3.57 1.81 1.89 2.29
1.93 2.78 3.25 1.74 2.10 2.22
2.30 2.73 3.35 1.65 2.99 2.36
2.29 2.96 3.62 1.79 2.16 2.40
0.36 0.31 0.04 -0.01 0.27 0.11
19.0% 11.6% 1.2% -0.8% 14.1% 4.9%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, y con información de algunos gerentes de empresas. Notas: Los valores fueron deflactados con el Índice de Precios al Consumidor de 2002. El costo salarial se refiere a la suma del costo salarial y las prestaciones sociolaborales.
Tabla 6.2 Costo laboral mensual en dólares de 2002 Actividad
1993
1995
2000
2002
Var. 19932002
Var. % 19932002
Comercio Industrias manufactureras Construcción Hoteles y restaurantes Transporte, almacenamiento y comunicaciones Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Suministro de electricidad gas y agua Intermediación financiera Pesca Explotación de minas y cantera Promedio
376.16 381.99 443.22 329.50
347.00 347.00 416.98 297.43
390.74 402.40 419.90 312.01
416.98 422.81 422.81 329.50
40.82 40.82 -20.41 0.00
10.9% 10.7% -4.6% 0.0%
769.81
728.99
667.75
740.65
-29.16
-3.8%
399.49
402.40
478.22
475.30
75.81
19.0%
551.11 743.57 376.16 393.65 475.30
577.36 676.50 361.58 437.39 460.72
568.61 696.91 344.08 621.10 489.88
615.27 752.32 373.24 449.06 498.63
64.15 8.75 -2.92 55.40 23.33
11.6% 1.2% -0.8% 14.1% 4.9%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, y con información de algunos gerentes de empresas. Los valores fueron deflactados con el Índice de Precios al Consumidor de 2002. Para estimar el costo mensual se consideró un promedio de 208 horas de trabajo al mes. El costo salarial se refiere a la suma del costo salarial y de las prestaciones sociolaborales.
27
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
El costo laboral para los empleadores que no cumplen con el pago de las prestaciones sociolaborales sería igual al del costo salarial. Los empleadores que se encuentran en esta situación son aproximadamente el 5%. 1.4. DETERMINANTES
DEL COSTO LABORAL
Los factores que más han incidido sobre la evolución del costo laboral son el salario mínimo, las convenciones colectivas de trabajo, las prestaciones sociolaborales y las reformas que sufrió el Código de Trabajo en el año 1995. De estos cuatros factores, las reformas al Código de Trabajo es el único componente que incidió sobre la reducción del costo laboral. 1.4.1. Salario mínimo
De 1960 a 2003 se dieron diez aumentos del salario mínimo. De estos, cinco se dieron durante el periodo 1983-2003 (véase el detalle de esta información en el anexo 2). Considerando el hecho de que el salario mínimo de 1990 era el mismo establecido desde 1983, se estimó que durante 1990 a 2003 este se incrementó en 32 centavos de dólar la hora, lo que representó al mes un aumento de 66 dólares con 56 centavos. En el mismo periodo el salario mínimo mensual de los trabajadores domésticos se elevó en 49 dólares con 25 centavos (véase la tabla 7). Los datos aportados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Comisión Nacional de Salario Mínimo de 2003 ponen en evidencia que existe una importante proporción de empleados con ingresos cercanos al salario mínimo legal establecido. Según la OIT, el número de ocupados que labora más de 40 horas a la semana ganando menos del salario mínimo sumaron 191,126 en el año 2001, los que representaron el 25% de la población ocupada. Por su parte, el documento de la Comisión Nacional de Salario Mínimo señala que más de 149 mil trabajadores devengaron ingresos menores o iguales al salario mínimo en el 2000. Las actividades que concentraron la mayor cantidad de ocupados con esta situación son el comercio, la industria, la agricultura, la construcción y los servicios domésticos (véase la tabla 8).
28
LOS
COSTOS LABORALES
Tabla 7 Salario mínimo en dólares de 2003 Año
Ciudades
Variación
1990 1995
2003
1990 a 1995
1995 a 2003
1990 a 2003
1. Panamá, Colón y San Miguelito
0.90
1.06
1.23
0.16
0.17
0.33
2. David y La Chorrera
0.80
0.98
1.12
0.18
0.14
0.32
3. Chitré y Santiago
0.74
0.98
1.12
0.24
0.14
0.38
Comercio al por mayor
0.80
0.91
1.04
0.12
0.13
0.24
Otras actividades económicas
0.74
0.98
1.12
0.24
0.14
0.38
5. Resto de la república
0.68
0.92
1.06
0.24
0.14
0.37
6. Trabajadores agrícolas o pecuarios
0.68
0.78
0.85
0.10
0.07
0.17
54.75 87.07 104.00
32.32
16.93
49.25
4. Puerto Armuelles y Changuinola
7. Trabajador doméstico (mes).
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Nota: los valores fueron deflactados con el Índice de Precios al Consumidor de 2003.
Tabla 8 Trabajadores con ingreso menor o igual al salario mínimo en el año 2000 Sector
Trabajadores
Comercio pequeña empresa
24,988
Comercio gran empresa
28,581
Agricultura pequeña empresa
15,299
Agricultura gran empresa
3,295
Industrias pequeña empresa
5,335
Industrias gran empresa
14,136
Construcción
14,829
Servicio doméstico
17,836
Servicios
10,546
Transporte y comunicaciones
3,940
Pesca
826
Minas y cantera
56
Suministro de electricidad, gas y agua
252
Establecimientos financieros
9,351
Total
149,270
Fuente: Comisión Nacional de Salario Mínimo de 2003.
29
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
La política de salario mínimo en Panamá es ejecutada por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL), que por intermedio de la Comisión Nacional de Salario Mínimo, integrada por trabajadores, empresarios y representantes del gobierno nacional, analiza la evolución de diversas variables económicas y sociales para fijar el nuevo salario mínimo. Esta comisión es la encargada de hacer las recomendaciones al Órgano Ejecutivo, quien toma la última decisión. 1.4.2. Prestaciones sociolaborales
Otro de los factores que incidió sobre el incremento del costo laboral fueron las prestaciones sociolaborales de cumplimiento obligatorio. Estas representan un costo aproximado para el empleador de aproximadamente un 40.19% sobre el salario básico del asalariado. Este tema fue abordado con anterioridad en el punto 1.2.1 de este capítulo. Aquí se detalla cómo se estimaron y se explican todas las cuotas que integran las prestaciones sociolaborales. 1.4.3. Convenciones colectivas de trabajo
Las convenciones colectivas de trabajo también impactaron sobre el costo laboral. De 1990 a 2002 se llevaron a cabo un total de 725 negociaciones. Las actividades económicas con mayor número de trabajadores beneficiados con estos acuerdos son la industria manufacturera, el comercio y la construcción. Para conocer cómo las convenciones colectivas de trabajo incidieron sobre el costo laboral se estudiaron todas las negociaciones llevadas a cabo de 1998 a 2001. Las cláusulas pactadas en estos acuerdos que más repercutieron sobre el costo laboral son: el aumento del salario; las becas para los hijos de los trabajadores; los permisos remunerados por calamidades; los beneficios con días remunerados por el nacimiento de un hijo, celebración de un matrimonio o muerte de un familiar cercano; la bonificación por jubilación, pensión, invalidez y antigüedad; la bonificación por buena asistencia; y la bonificación para la Navidad. Las características más sobresalientes de las convenciones fueron abordadas inicialmente en el punto 1.2.2 de este capítulo. Además, en el anexo 2 se presenta detalladamente los convenios pactados por actividades económicas y los trabajadores beneficiados durante el periodo 1990-2002.
30
LOS
COSTOS LABORALES
1.4.4. Modificación del Código de Trabajo
Los cambios que sufrió el Código de Trabajo en el año 1995 contribuyeron a reducir algunos componentes del costo laboral. Estas modificaciones redujeron las prestaciones sociolaborales que le corresponde pagar al empleador y el costo de despedir al trabajador. Estas fueron las únicas reformas laborales llevadas a cabo de 1990 a la fecha de culminación de este estudio (abril de 2004). Estas reformas incidieron en que algunos de los ingresos que recibía el trabajador no se consideraran como parte del salario básico, lo que redujo el costo de las prestaciones sociolaborales para los empleadores. Se aprobó que las primas de producción estuvieran exentas del pago del seguro educativo y de las cotizaciones de seguridad social. Igualmente, que los pagos en concepto de mejoras al décimotercer mes, bonificaciones, gratificaciones, donaciones y participación en utilidades, no se consideraran como parte del salario básico del trabajador. En las reformas laborales de 1995 se aprobaron también medidas que redujeron el costo de despedir al trabajador. Por ejemplo, cuando en el proceso el empleador no prueba la causa justificada del despido del trabajador, la sentencia reconocerá el derecho solicitado por el trabajador, además del pago de los salarios, de la siguiente manera: C
C
Un máximo de cinco meses para aquellos trabajadores que se encuentren laborando en la fecha de entrar en vigencia la presente ley. Un máximo de tres meses a partir de la fecha de despido para aquellos trabajadores que empiecen a laborar después de entrar en vigencia la presente ley.
En los casos en que se ordene el reintegro, el empleador podrá dar por terminada la relación laboral pagando la indemnización correspondiente más un recargo que se impone así: C
C
El 50% sobre la indemnización correspondiente para aquellos que se encuentren laborando al momento de entrar en vigencia la ley. El 25% sobre la indemnización correspondiente para aquellos que entren a laborar a partir de la vigencia de la ley.
31
EL
1.5. ALGUNOS
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
FACTORES QUE INCIDEN SOBRE
LA COMPETITIVIDAD LABORAL
Para analizar la competitividad laboral se estudiaron algunos factores que consideramos que inciden sobre este componente. Fue posible evaluar el comportamiento de la educación de la población ocupada, la inversión en capacitación laboral de las empresas, y algunas iniciativas que el gobierno lleva a cabo en materia de capacitación laboral y desarrollo tecnológico. No se encontró información sobre inversión de las empresas en tecnología —variable que influye sobre la competitividad laboral—, aunque se pudo abordar algunas iniciativas del gobierno dirigidas a fomentar el desarrollo tecnológico en las firmas. Los aspectos más sobresalientes que encontramos son los siguientes: C
C
C
La evolución de la educación de los ocupados no ha sufrido cambios significativos. Las empresas invierten poco en capacitación laboral, lo cual obliga al gobierno a tomar iniciativas para mitigar este suceso. El gobierno invierte poco en investigación y desarrollo tecnológico, sin embargo, otorga incentivos fiscales a las empresas para fomentar este rubro.
1.5.1. Educación de los ocupados
Los años promedio de estudios de la población ocupada no presentó cambios relevantes durante el periodo 1993-2002 que se mantuvo por el orden de los 10.5 años en este periodo. Por actividad económica tampoco hubo cambios significativos (véase la tabla 9). Los ocupados con mayor formación académica se encuentran en la intermediación financiera; las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler; y en el suministro de electricidad, gas y agua. Los que cuentan con menos educación laboran en la explotación de minas y canteras, en la construcción, la industria manufacturera, y en los hoteles y restaurantes. La educación de los trabajadores guarda estricta relación con los salarios que estos perciben, porque las actividades que pagan los salarios más altos también son las que cuentan con el personal más capacitado.
32
LOS
COSTOS LABORALES
Tabla 9 Años promedio de estudios de la población ocupada Actividad
Promedio Var. 1993 1995 2000 2002 1993-2002 1993-2002
Intermediación financiera
13.8
14.2
14.5
14.8
14.3
1.0
Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler
11.9
12.3
12.9
12.5
12.4
0.6
Suministro de electricidad, gas y agua
11.1
11.3
11.1
12.1
11.4
1.0
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
10.7
10.7
11.1
10.6
10.8
-0.1
Comercio
10.4
10.4
10.7
10.1
10.4
-0.3
Hoteles y restaurantes
8.5
8.8
9.4
8.9
8.9
0.4
Industrias manufactureras
9.3
9.2
10.0
8.8
9.3
-0.5
Construcción
7.6
8.3
8.7
8.2
8.2
0.6
Explotación de minas y canteras
7.8
10.3
6.9
6.1
7.8
-1.7
10.8 10.3
10.5
-0.1
Total
10.4 10.5
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República.
1.5.2. Capacitación laboral en las empresas
La inversión promedio de las empresas en capacitación laboral está por el orden de los 41 dólares al año por trabajador, lo que indica que las firmas invierten poco en este componente. Las empresas que menos invierten en capacitación laboral son las que están vinculadas a las actividades de la pesca, la construcción y la explotación de minas y cantera. Los negocios que más destinan recursos a este rubro son los que están relacionados con las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler; el transporte, almacenamiento y comunicaciones; y el suministro de electricidad, gas y agua (véase la tabla 10). 1.5.3. Capacitación laboral del gobierno
Debido a la poca inversión que destinan los empleadores a la capacitación laboral, el gobierno ejecuta varias iniciativas para mitigar este déficit. Estas se realizan a través de diversas entidades públicas, y buscan capacitar a personas para que se incorporen al mercado laboral, así como desarrollar las capacidades de los ocupados y fortalecer las potencialidades
33
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
Tabla 10 Inversión de las empresas en capacitación laboral (en dólares del 2001) Inversión Asalariados promedio por asalariado
Descripción
Inversión
Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler
2,147,812
28,377
75.69
2,420,042
43,056
56.21
447,367
9,625
46.48
Industrias manufactureras
2,773,353
62,003
44.73
Comercio
4,961,157
112,881
43.95
556,244
30,354
18.33
Transporte, almacenamiento y comunicación Suministros de electricidad, gas y agua
Hoteles y restaurantes Explotación de minas y canteras
15,793
1,418
11.14
228,308
42,323
5.39
Pesca
2,456
3,940
0.62
Total
13,552,532
333, 977
40.58
Construcción
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República y del sector empresarial.
de los que aspiran a realizar su trabajo como microempresarios o desempeñar sus labores en el mercado informal.2 Capacitación en el Instituto Nacional de Formación Profesional (INAFORP)
Una iniciativa que lleva al cabo el gobierno para menguar la falta de capacitación laboral en las empresas es la que realiza en el Instituto Nacional de Formación Profesional (INAFORP), entidad pública que cuenta con 16 centros de formación profesional en todo el país. La labor que lleva a cabo el INAFORP es bien vista por los trabajadores y empleadores contactados. Este instituto ofrece gratuitamente más de 1,300 cursos anuales. La mayoría de ellos se dictan en las áreas de economía y administración, agropecuaria, construcción civil, mecánica, gastronomía, hotelería y turismo (véase la tabla 11).
2
Según datos de la OIT, casi el 50% de la población ocupada forma parte del mercado informal.
34
LOS
COSTOS LABORALES
Tabla 11 Personas matriculadas en el INAFORP a nivel nacional Área
1990
Economía y administración Agropecuaria Construcción civil Metal mecánica Gastronomía, hotelería y turística Electricidad y electrónica Cómputo Docencia Náutica y pesca Automotriz Confecciones textiles Madera Servicios Refrigeración y aire acondicionado Artesanía Comercio Total
1995
2000
Incremento 1990-2000
491 147 397 432 90 181 0 161 0 94 707 38 15 60 225 0
1,982 1,549 1,362 1.243 836 1,376 271 422 645 762 2,119 399 803 395 543 0
2,826 2,700 2,384 1,968 1,760 1,488 1,488 1,470 1,424 1,280 960 832 384 400 368 150
2,335 2,553 1,987 1,536 1,670 1,307 1,488 1,309 1,424 1,186 253 794 369 340 143 150
3,038
14,707
21,882
18,844
Fuente: Contraloría General de la República.
Los requisitos para recibir capacitación en el INAFORP son sencillos. Si la persona tiene más de 17 años y tiene poca o ninguna experiencia laboral, o si es un trabajador activo o inactivo temporalmente, debe presentarse para realizar las pruebas psicotécnicas y asistir a una entrevista. Cuando la persona es presentada por una empresa puede asistir directamente a la entrevista. Para dar capacitación laboral a las organizaciones productivas del país, el INAFORP cuenta con el departamento de asistencia técnica, el cual se encarga de la relación con las empresas, las instituciones estatales, los sindicatos de trabajadores y las asociaciones de servicio social. Programa para jóvenes de primer empleo
El programa para jóvenes de primer empleo es una iniciativa del gobierno que se lleva a cabo a través del MITRADEL. Este programa tiene
35
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
tres propósitos fundamentales: capacitar a jóvenes para insertarlos en el mercado laboral; capacitar a trabajadores activos en la micro, pequeña y mediana empresa; y fortalecer la institucionalidad del MITRADEL, así como desarrollar políticas laborales. La capacitación laboral pretende incorporar a los jóvenes en el mercado laboral, ya sea como empleados eficientes, por cuenta propia o dentro de una cooperativa de producción. Este programa se inicia con una fase de inducción de 86 horas para descubrir las aptitudes de los jóvenes. Según ellas se da la orientación de la capacitación. Aquellos que participan en autogestión se dividen en dos fases. En la fase uno reciben capacitación para microempresarios, lo que implica 242 horas de clases teóricas y 60 de laboratorio. En la fase dos se espera que inicien la organización de sus negocios, y contempla 140 horas de teoría y laboratorio. Este programa tiene una duración de ocho meses. En el año 2002 unos 5,169 jóvenes se beneficiaron con este programa en todo el país (véase la tabla 12). Tabla 12 Beneficiados con el programa para jóvenes de primer empleo en el 2002 Provincia
Centros de capacitación Total
GGT
COOPEDUC
FUNDES
Bocas del Toro
207
191
16
-
Coclé
675
619
56
-
Colón
837
63
511
263
Chiriquí
545
460
85
-
Darién
161
111
50
-
Herrera
220
110
110
-
425
71
354
-
1933
17
173
1743
Los Santos Panamá Veragüas Total
166
122
44
-
5,169
1,764
1,399
2,006
Fuente: Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
36
LOS
COSTOS LABORALES
1.5.4. Iniciativas del gobierno para la promoción y desarrollo tecnológico
La inversión del gobierno en materia de investigación y desarrollo tecnológico es escasa. En 1999 esta alcanzó unos 73 millones de dólares, lo que significo menos del 1% del Producto Interno Bruto (PIB). Dicha inversión se desglosó de la siguiente manera: 20 millones de dólares en investigación y desarrollo tecnológico, 36 millones de dólares en enseñanza y formación científica técnica, y 18 millones de dólares en servicios científicos técnicos. Pese a que es poco lo que destina el gobierno a la investigación y desarrollo tecnológico, sí ofrece incentivos fiscales a las organizaciones y empresas para que lo fomenten. Por ejemplo, a la Ciudad del Saber de Panamá, que es una fundación que promueve la investigación y el desarrollo tecnológico, el Estado otorga incentivos fiscales, entre ellos lo que se presentan a continuación: C
C
C
Exoneración de todo impuesto, contribución, tasa o derecho de importación sobre las máquinas, equipos, mobiliario, vehículos, artefactos e insumos necesarios para el desarrollo de este proyecto. Exoneración del Impuesto de Transferencias de Bienes Corporales Muebles (ITBM) sobre las maquinarias, equipos, vehículos, artefactos e insumos que adquiera y que sean necesarios para el desarrollo de este proyecto. Exoneración de cualquier impuesto, tasa, derecho o gravamen que grave el envío de dinero al extranjero cuando tal envío o transferencia de fondos se lleve a cabo para los fines de este proyecto.
Las empresas que producen bienes y servicios de ensamblaje y procesamiento de alta tecnología en el Tecnoparque Internacional de Panamá también gozan de incentivos fiscales. Estos beneficios incluyen los siguientes aspectos: C
Las empresas están libres de impuestos directos, contribuciones, tasas, derechos, gravámenes nacionales y del impuesto sobre la renta en las operaciones, transacciones, trámites, y las transferencias de bienes que lleven a cabo. Igualmente en la compra e importación de equipos, materiales de construcción, materias primas, maquinarias, herramientas y accesorios.
37
EL
C
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
El capital de las empresas también estará libre del impuesto nacional directo, incluyendo los impuestos sobre patente y licencia.
38
LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
CAPÍTULO 2
LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
La productividad es un indicador de eficiencia que mide la capacidad de un factor para crear una cantidad de bienes y servicios en un determinado tiempo. Entre los factores que inciden sobre la productividad se encuentran el capital, el trabajo y la tierra. Sin embargo, en la economía moderna, a diferencia de lo que ocurría en los tiempos clásicos, el trabajo es un factor altamente diferenciado que comprende una cantidad de oficios y profesiones de muy diversas naturalezas. Del mismo modo, hay factores intangibles, como la capacidad empresarial, el entorno tecnológico, las ventajas comparativas del país y diversos servicios que contribuyen decisivamente en la producción. Por ello, a la economía le interesa actualmente la forma en que es necesario combinar los factores disponibles para lograr la eficiencia productiva. La economía moderna también ha puesto más empeño en valorar la productividad de los factores que intervienen en el proceso de producción de bienes y servicios. Si bien es cierto que es difícil medir con exactitud la productividad de cada factor aisladamente, sí es posible tener una idea aproximada de la contribución de cada uno de ellos al producto final. Por ejemplo, la productividad laboral puede estimarse a través de la producción promedio de los trabajadores en un periodo. De aquí se deduce, entonces, que la productividad laboral aumentará cuando los mismos trabajadores produzcan más en un mismo tiempo. Con el ánimo de contribuir a la investigación de la productividad en Panamá, en este capítulo se estudiarán los factores determinantes sobre la productividad laboral. Inicialmente se evaluó su comportamiento global y por actividad económica, y finalmente un análisis más riguroso para las empresas se llevó a cabo con información de casi 16 mil establecimientos comerciales y la ayuda de un modelo econométrico.
39
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
2.1. PRODUCTIVIDAD
PANAMÁ
LABORAL GLOBAL
Panamá es un país que ha gozado de un auge económico a pesar de que su productividad laboral ha tenido una tendencia de crecimiento negativa. De 1991 a 2001 la productividad laboral global se redujo en 669 dólares (véase el gráfico 1). No obstante, el istmo alcanzó un crecimiento promedio anual del Producto Interno Bruto (PIB) superior al 4%. Gráfico 1 Productividad laboral global. 1987-2001 (en dólares del 2001)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República. Nota: los valores fueron deflactados con el Índice de Precios al Consumidor de 2001.
Esta consideración puede ser apreciada con mayor precisión en el gráfico 2, que exhibe la evolución de estas dos curvas. La productividad laboral global media se obtuvo dividiendo el PIB entre la población económicamente activa ocupada. De aquí deducimos que la productividad laboral no fue una variable determinante en el crecimiento económico alcanzado por Panamá de 1991 a 2001. El auge se debió esencialmente a las ventajas comparativas del istmo, como lo son su posición geográfica, el Canal de Panamá, la Zona Libre de Colón, el Centro Bancario Internacional, el uso del dólar como moneda propia, las ventajas fiscales, y el desarrollo reciente del sector portuario y de las telecomunicaciones. Por ser este un supuesto tan fuerte, a continuación presentamos algunos argumentos para sustentarlo.
40
LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
Gráfico 2 Productividad laboral global frente al PIB. 1991-2001 (en dólares de 2001)
Años Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República Nota: las cifras fueron deflactadas con el Índice de Precios al Consumidor de 2001.
C
El Centro Bancario Internacional de Panamá tiene activos por el orden de los 34 mil millones de dólares. En la actualidad los fundamentos del Centro se mantienen sólidos con una liquidez financiera de 33% y una adecuación de capital de 16.5%. La calidad de estos activos es saludable con préstamos vencidos de 3.1% sobre el total de préstamos y provisiones que cubren el 137% de la cartera vencida. El marco de regulación se ha fortalecido y las acciones para prevenir los delitos de blanqueo de capitales y financiamiento del terrorismo se han redoblado. En el año 2002 se aprobaron nuevas licencias a doce bancos provenientes de Estados Unidos, Europa, Centro y Sudamérica, cuyos activos alcanzaron los 1,100 millones de dólares en sus primeros meses de operación. La presencia del Centro Bancario Internacional colocó al istmo desde 1970 en una posición de vanguardia dentro del sistema financiero global. El modelo bancario se basa en el libre flujo de fondos y en el uso del dólar estadounidense como moneda de curso corriente, lo cual asegura un alto nivel de estabilidad económica y de confianza. Además, la cobertura de buena parte de la cartera crediticia por empresas reaseguradotas, al igual que el no requerimiento de altos niveles de ahorro para fomentar la inversión, le han otorgado al sector bancario
41
EL
C
C
C
C
C
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
una alta competitividad; Esto a su vez ha permitido al país desarrollar una agresiva estrategia de exportaciones de servicios. Los puertos. De acuerdo con los resultados del Global Report 2001 –2002, Panamá se ha ubicado como el líder regional en calidad de servicios portuarios. Por su parte, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) señala que el Complejo Portuario de la costa atlántica del istmo —integrada por Manzanillo Internacional Terminal, Evergreen y Panama Port— ocupó el primer lugar en Latinoamérica y el Caribe en el manejo de carga contenerizada en el 2001. Esta infraestructura facilita la comercialización de los bienes que el país exporta e importa. Telecomunicaciones. Luego de la privatización en 1997 de este sector, las telecomunicaciones han tenido un crecimiento económico promedio anual de 5%; y se han instalado cerca de 350 mil líneas fijas, 400 mil celulares, unos 12 mil teléfonos públicos y la nueva plataforma GSM. En el 2002 se instalaron 2,500 kilómetros de fibra a lo largo de todo el país y seis mil kilómetros de cable de cobre, lo que permitió implementar la tecnología ADSL. Además, se han incorporados nuevas empresas en este mercado con tecnología avanzada de larga distancia, lo que ha reducido drásticamente el costo de las llamadas internacionales. Canal de Panamá. En el 2002 la carga en contenedores registró la cifra récord de 39.5 millones de toneladas largas, los ingresos por peajes aumentaron a 589 millones de dólares, los ingresos de operación aumentaron a 647 millones de dólares y las operaciones revelan un aumento de su rentabilidad, con un margen de utilidad neta sobre ventas de 25.8% y un rendimiento sobre el total de activos de 7%. Zona Libre de Colón. El volumen de transacciones que se produce en esta zona es cuantioso. El valor promedio anual, tanto de sus importaciones como de sus reexportaciones, es de más de cinco mil millones de dólares. Esta área de libre comercio facilita y reduce los costos de los productos que se comercializan en Panamá. Incentivos fiscales. De 1995 a 2001 el Estado otorgó más de mil millones de dólares en beneficios fiscales. Los más cuantiosos en este periodo fueron en concepto de exoneración del impuesto de importación al sector industrial (352 millones de dólares), la exoneración del impuesto sobre la renta (170 millones de dólares), y
42
LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
los subsidios a la exportación (153 millones de dólares). Pero estos son los incentivos que el Estado ha podido cuantificar. Adicionalmente, algunas actividades como el turismo, la agricultura y la reforestación, entre otras, cuentan con leyes especiales que inciden en que las mismas tengan pocas responsabilidades fiscales o simplemente no paguen impuestos. También se encuentra el hecho de que el Impuesto de Transferencia de Bienes y Muebles está entre los más bajos de Latinoamérica (5%), al igual que la tasa promedio arancelaria (8%). Es importante mencionar un hecho que incluyó también sobre el crecimiento de los primeros años de la década de los noventa, y es que se trataba de un periodo de recuperación luego de la profunda crisis política y económica de finales de los ochenta, que culminó con la invasión militar norteamericana en diciembre de 1989.
2.2. PRODUCTIVIDAD
LABORAL POR ACTIVIDAD
La productividad laboral por actividad se obtuvo también dividiendo el PIB entre la población económicamente activa ocupada. Las cifras reflejan disparidad entre las ramas. Las más productivas laboralmente son la intermediación financiera; el suministro de electricidad, gas y agua; y las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler. En los hoteles y restaurantes, en la construcción, en la industria manufacturera y en el comercio, la productividad laboral es inferior. De 1991 a 2002 los sectores en donde se produjo el mayor incremento de la productividad laboral fueron en el suministro de electricidad, gas y agua, y en la intermediación financiera. En otras ramas la productividad laboral se redujo. Este es el caso de las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler,3 el comercio, la industria manufacturera, la construcción, y hoteles y restaurantes (véase la tabla 13).
3
La caída de la productividad media de las actividades inmobiliarias guarda relación con la salida de los norteamericanos de Panamá, porque generó una brusca reducción de los precios de los alquileres de viviendas y apartamentos.
43
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
Tabla 14 Productividad laboral media por actividad económica (en dólares de 2001) Var. 1991-2001
Actividad económica
1991
1995
2001
Intermediación financiera
32,441
34,639
41,561
Suministro de electricidad, gas y agua
28,143
31,292
40,270
12,127
Inmobiliarias, empresariales y de alquiler
52,119
32,886
30,547
-21,572
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
14,603
12,767
14,902
299
6,819
5,549
8,786
1,966
Explotación de minas y canteras
9,120
Pesca
5,506
9,325
10,109
4,603
Comercio
9,440
8,286
6,863
-2,577
Industrias manufactureras
8,283
7,074
6,283
-2,000
Construcción
5,437
5,137
4,254
-1,183
Hoteles y restaurantes
3,342
3,679
2,838
-504
Agricultura, ganadería, caza y silvicultura
2,500
2,692
2,758
258
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República. Los valores fueron deflactados con el Índice de Precios al Consumidor de 2001.
2.3. PRODUCTIVIDAD
LABORAL EN LAS EMPRESAS
Para conocer los factores que inciden sobre la productividad laboral en las empresas panameñas se procedió a estimar econométricamente un modelo que contó con información de la encuesta nacional de establecimientos de 1999, estadísticas del MITRADEL y datos de los sindicatos de trabajadores y gremios empresariales con quienes se sostuvieron diversos encuentros. 2.3.1. Características de la encuesta de establecimientos
La encuesta nacional de establecimientos de 1999 contiene información de 41,190 firmas legalmente constituidas en todo el país. Fue llevada a cabo por la Contraloría General de la República del 27 de febrero al 31 de noviembre de 2000. Esta encuesta contiene información sobre los siguientes aspectos: ingreso bruto anual de las empresas, salario mensual de los asalariados, antigüedad de la empresa, si la empresa
44
LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
tiene transacción con el extranjero, si la empresa tiene inversión en el extranjero y si la empresa pertenece a un holding. Los rasgos generales de la encuesta nacional de establecimientos de 1999 se presentan en la tabla 14. Como se aprecia en esta tabla, la mayoría de los negocios están vinculados al sector del comercio y de los servicios, lo que guarda estrecha relación con el hecho de que en Panamá el 80% del PIB se concentra en estos sectores. Tabla 14 Datos generales de la encuesta nacional de establecimientos de 1999 Actividades
Agricultura, ganadería, caza y silvicultura Pesca Explotación de minas y canteras Industrias manufactureras Suministro de electricidad, gas y agua Construcción Comercio al por mayor Comercio al por menor Hoteles y restaurantes Transporte, almacenamiento y comunicaciones Intermediación financiera Inmobiliarias, empresariales y de alquiler Enseñanza Actividades de servicios sociales y de salud Otras actividades de servicios Total
Establecimientos
Asalariados
Monto total de salarios mensuales (en dólares)
Ingreso anual de las firmas (millones de dólares)
18 222
204 1,634
66,362 671,032
3.9 44.9
25 3,108
455 50,806
245,411 26,045,012
30.5 2,618.4
63 380 2,492 18,964 5,121
2,887 15,715 48,025 62,179 23,289
3,702,781 11,234,000 28,628,437 26,448,839 8,129,598
798.8 780.7 10,913.7 4,519.0 543.6
1,380 1,163
21,440 15,547
18,183,905 14,280,836
1,458.3 2,649.4
2,476 498
26,896 9,954
15,377,896 5,095,495
926.5 130.3
1,158 4,122 41,190
5,809 8,366 293,206
2,727,190 3,516,377 164,353,171
163.4 205.4 25,787.0
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República.
Otro aspecto sobresaliente de la encuesta es que casi la mitad de los negocios no cuenta con empleados. Esto implica que en estas firmas
45
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
solo laboran sus representantes legales, y que la mano de obra que ellos demandan —de ser el caso— es contratada por la vía de los servicios profesionales. También muestra que el 31% de los negocios tienen entre uno y cuatro empleados, lo que refleja la importancia de la pequeña empresa en el país canalero (véase la tabla 15). Tabla 15 Establecimientos según número de asalariados (1999) Número de asalariados en la empresa
Establecimientos según número de asalariados
0 1 2 3 4 De 5 a 9 De 10 a 20 De 21 a 50 De 50 a 100 Más de 100
18,922 4,831 3,545 2,545 1,822 4,451 756 3,266 604 448
Total de empresas
41,190
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta Nacional de Establecimientos de 1999 de la Contraloría General de la República.
2.3.2. Modelo de productividad laboral
El que en Panamá prevalezca una economía de servicios, hizo más complejo el análisis de la productividad laboral en las empresas. Primero, porque encontramos poca investigación sobre productividad laboral en una economía de servicio; y, segundo, porque no se hallaron datos sobre la producción de las empresas en la Encuesta nacional de establecimientos que nos permitiera definir estrictamente el concepto de productividad laboral. Por esta razón se acudió a una variable proxy para conocer sobre la productividad laboral en las empresas. Se consideró el ingreso promedio de las empresas por asalariados como una aproximación de la productividad laboral promedio por trabajador.
46
LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
La productividad laboral promedio en las empresas (variable proxy) se obtuvo dividiendo el ingreso bruto anual de las empresas en 1999 entre su número de asalariados en ese año.4 Nuestro supuesto para acoger esta aproximación se basó en que una determinante del ingreso es la productividad laboral, dado que un mayor ingreso representa más producción de bienes y servicios y, a su vez, una mayor productividad laboral. Esta información se obtuvo de la Encuesta nacional de establecimientos de 1999 a nivel de empresas. Sin embargo, la Encuesta nacional de establecimientos de 1999 no presenta datos sobre sindicalización de los trabajadores, convenciones colectivas de trabajo, ni de inversión de las empresas en capacitación laboral y en tecnología. Por ello, se incluyó en el modelo de productividad laboral también información del MITRADEL, y de los gremios empresariales y laborales. Fue posible agregarla a nivel de actividad económica como densidad de sindicalización por actividad económica, densidad de convenciones colectivas por actividad económica, e inversión promedio de las empresas en capacitación laboral de los trabajadores por actividad económica. No fue posible encontrar información sobre la inversión de las empresas en tecnologías —factor que incide sobre la productividad laboral—. La densidad de sindicalización por actividad económica se obtuvo dividiendo el número de asalariados sindicalizados en el 2002 entre el total de asalariados de ese mismo año. Esta información fue tomada de los registros del MITRADEL. Sin embargo, este ministerio no contaba con datos de algunas ramas económicas. Por este motivo se consideraron algunas cifras que manejan los sindicatos de trabajadores para completar todos los sectores. Se encontró entonces que más de la mitad de los asalariados sindicalizados se concentran en la actividad de la construcción (véase la tabla 16). También la densidad de convenciones colectivas se calculó por actividad económica. Se obtuvo dividiendo el número de asalariados beneficiados con estos acuerdos de 1999 a 2002 entre el total de asalariados de 2002. Se sumaron cuatro años de estas negociaciones, porque estos acuerdos en su mayoría son pactados en este periodo (véase la tabla 17).
4
Los datos sobre empleo de la Encuesta nacional de establecimientos de 1999 se refieren exclusivamente a las personas que son asalariadas en la empresa.
47
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
Tabla 16 Densidad de sindicalizados en el 2002 Actividad económica
Asalariados
Sindicalizados
Densidad
44,065
36,523
0.83
8,643
1,336
0.15
Hoteles y restaurantes
32,780
912
0.03
Industrias manufactureras
65,410
6,770
0.10
Transporte, almacenamiento y telecomunicaciones
41,669
1,598
0.04
114,717
8,717
0,07
Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler
31,711
1,096
0.03
Intermediación financiera
20,686
0
0.00
3,423
202
0,06
Construcción Suministro de electricidad gas y agua
Comercio
Pesca Explotación de minas y cantera Total
1,438
0
0.00
364,542
57,154
0.16
Fuente: Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral y Organizaciones Sindicales de Trabajadores.
Tabla 17 Densidad de convenciones colectivas según actividad económica Asalariados en 2002
Actividad
Asalariados beneficiados con convenciones de 1999 a 2002
Densidad en 2002
Pesca
3,423
1,718
0.50
Explotación de minas y canteras
1,438
0
0.00
65,410
19,504
0.30
8,643
1,345
0.16
44,065
38,000 *
0.86
Industria manufacturera Suministro de electricidad, gas y agua Construcción Comercio
114,717
9,090
0.02
Hoteles y restaurantes
32,780
1,819
0.06
Transporte, almacenamiento y telecomunicaciones
41,669
5,412
0.13
Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler
31,711
1,302
0.04
Intermediación financiera
20,686
0
0.00
364,542
78,190
0.21
Total
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral y la Contraloría General de la República. *Se ajustó con datos de los sindicatos de trabajadores.
48
LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
La inversión promedio de las empresas en capacitación laboral por asalariado se obtuvo dividiendo la inversión de las firmas en capacitación laboral entre el número de sus asalariados, por actividad económica. La inversión de las empresas en este componente tiene un promedio de 41 dólares al año por trabajador (véase la tabla 18). Tabla 18 Inversión de las empresas en capacitación laboral en 2001 (en dólares) Número de Inversión en Inversión asalariados capacitación promedio por 2001 2001 asalariado
Descripción Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Transporte, almacenamiento y comunicación Industrias manufactureras Comercio Suministros de electricidad, gas y agua Intermediación financiera Explotación de minas y canteras Hoteles y restaurantes Construcción Pesca
28,377 43,056 62,003 112,881 9,625 21,647 1,418 30,354 42,323 3,940
2,147,812 2,420,042 277,3353 4,961,157 447367 1,216,710 15,793 556,244 228,308 2,456
75.69 56.21 44.73 43.95 46.48 75.69 11.14 18.33 5.39 0.62
Total
355,624
14,769,242
41.53
Fuente: Elaboración propía a partir de datos de la Contraloría General de la República y del sector empresarial con quienes se sostuvo varios encuentros.
Las variables “densidad de convenciones colectivas”, “densidad de sindicalización” e “inversión promedio en capacitación laboral de las empresas” se asignaron a cada observación (establecimiento) en función de la actividad económica correspondiente. Se adicionó a cada una de las 15,916 observaciones válidas de la Encuesta de establecimientos. Se consideraron válidas aquellas observaciones que cuentan con al menos un empleado y que declararon ingresos en 1999. Del mismo modo, se consideraron las firmas que pertenecen a las actividades vinculadas a las empresas particulares del sector privado, las cuales hemos analizados desde el inicio de este estudio. Estas ramas también se presentan en la tabla 18. La tabla 19 presenta el número de observaciones (establecimientos) válidas por actividad económica. Como se muestra en este recuadro,
49
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
la mayoría de las empresas están vinculadas a la actividad del comercio, y los hoteles y restaurantes. Tabla 19 Observaciones (establecimientos) válidas Actividad económica Comercio Hoteles y restaurantes Industria manufacturera Transporte, almacenamiento y comunicaciones Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Construcción Pesca Electricidad y gas Explotación de minas y cantera Intermediación financiera Total
Observaciones
Composición
8,164 2,426 1,873 915 1,569 329 111 10 18 501 15,916
51.29% 15.24% 11.77% 5.75% 9.86% 2.07% 0.70% 0.06% 0.11% 3.15% 100.00%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contraloría General de la República.
El modelo
Para estudiar la productividad laboral en las empresas panameñas se acudió a la siguiente ecuación econométrica: PME = f [Sal, Ant, Conv, Sind, TE, IE, Hold, D1, D2, D3, D4, D5, D6, D7, D8, D9, ε]
Donde: PME = Productividad laboral promedio de los trabajadores en la empresa en dólares. Es una variable proxy que se obtuvo dividiendo el ingreso bruto anual de la empresa en 1999 entre el número de sus asalariados en agosto de ese año. Sal = Salario mensual en dólares de los asalariados en las empresas en agosto de 1999. Ant = Años de antigüedad de la empresa en 1999. Conv = Densidad de los asalariados beneficiados con convenciones colectivas de trabajo por actividad económica en el 2002.
50
LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
Sind = Densidad de sindicalización de los asalariados por actividad económica en el 2002. TE = Dummy que asume valor 1 si la empresa tiene transacción con el extranjero. IE = Dummy que asume el valor 1 si la empresa tiene inversión en el extranjero. Hold = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a un holding. D1 = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a la actividad de minas y cantera. D2 = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a la actividad de suministro de electricidad y gas. D3 = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a la actividad de la construcción. D4 = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a la actividad de la pesca. D5 = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a la actividad del comercio. D6 = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a la actividad de hoteles y restaurantes. D7 = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a la actividad del transporte, almacenamiento y comunicaciones. D8 = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a la actividad de la intermediación financiera. D9 = Dummy que asume el valor 1 si la empresa pertenece a las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler. Categoría omitida = La industria manufacturera es la categoría que se omite en el modelo para poder comparar la productividad laboral de las empresas por sector económico.
51
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
2.3.3. Resultados del modelo de productividad laboral
La tabla 20 revela el resumen de las estadísticas descriptivas más sobresalientes sobre la muestra seleccionada. Como se presenta en esta tabla, resulta relevante la comparación entre la media y mediana de las variables productividad laboral media y el ingreso anual bruto de las empresas, debido a que pocas observaciones con valores muy elevados suben la media, pero no la mediana. Tabla 20 Estadísticas descriptivas de los establecimientos de Panamá en 1999 Variables
Mediana
Media
Desv Est
Mínimo
Máximo
Productividad laboral
24,540
78,863
311,261
240
10,524,033
Ingreso anual de las empresas
96,134
1,347,650
7,526,166
240
366,823,000
Asalariados en las empresas Salario mensual en las empresas
4
14
68
1
3,982
300
397
385
10
13,932
Antigüedad de la empresa
7
11
10
1
99
Pertenece a holding
0
0.05
0,23
0
1
Tiene transacciones con el extranjero
0
0.07
0,25
0
1
Invierte en el extranjero
0
0,01
0.01
0
1
0,08
0.07
0,12
0
0.83
0.02
0.08
0,15
0
0.86
43,95
43.83
17
0
75.69
Densidad de sindicalización Densidad de convenciones colectivas Inversión en capacitación laboral Fuente: Elaboración propia.
En los gráficos 3 y 4 se presentan los histogramas de frecuencia de estas dos variables para confirmar la observación anterior. Con los datos disponibles se procedió a estimar la ecuación sobre productividad laboral en las empresas. Luego de probar diversas formas funcionales y, a través de un Test de Wald, se observó que la mejor estimación se obtiene de la siguiente forma: Log PME = α + β1Log Sal + β2Log Ant + β3Log Conv + β4Log TE + β5Hold + β6D1 + β7D2 + β8D5 + β9D6 + β10D7 + β11D8 + β12D9 + ε
Los parámetros estimados se presentan en la tabla 21, los que, a pesar de presentar un bajo nivel de ajuste (R2 =0.376), proporcionan estimaciones
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LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
Gráfico 3 Productividad laboral. 1999
Fuente: Elaboración propia.
Gráfico 4 Ingresos de la empresa. 1999
Fuente: Elaboración propia.
53
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
estadísticamente significativas a nivel individual y grupal para todas las variables antes señaladas (t-Statistic y F-Statistic, respectivamente). Tabla 21 Resultados de la estimación de la productividad laboral media Variable Log (Sal) Text Log (Ant) Log (Conv) Hold D2 Electricidad D6 Hoteles y restaurantes D1 Minas y cantera D5 Comercio D8 Financiera D7 Trasporte, almacén D9 Inmobiliarias
Coeficiente
Error estándar
t Estadístico
Prob.
0.7587 0.3108 0.0492 19.7866 0.0736 6.2380 15.5316 111,575 24.8236 128,828 6,9911 16.5179
0.0360 0.0342 0.0184 9.2889 0.0325 2.6199 6.6537 50.5561 11.4251 60.2225 3.4053 8.1213
21.0667 9.0635 2.6747 2.1301 2.2653 2.3810 2.3342 2.2069 2.1727 2.1392 2.0529 2.0338
0.0000 0.0000 0.0075 0.0332 0.0235 0.0173 0.0196 0.0273 0.0298 0.0324 0.0401 0.0420
Análisis de la varianza Fuente
Sum of squares
DF
Mean Square
F-Ratio
P-Value
93.19
0.0000
Model
306.21
17
18.0124
residual
507.581
2626
0.1932
Variable dependiente: LOG(PME) Método: Mínimos Cuadrados Ordinarios Observaciones: 15,916 R-squared = 37.63 R-squared (adjusted for d.f.) = 0.4396 Mean absolute error: 0.33874 Durbin-Watson statistic: 1.4790 Fuente: Elaboración propia.
Este bajo ajuste global y alto ajuste individual implica que las variables individuales construidas con la información disponible son estadísticamente importantes para explicar la productividad laboral en una empresa. Sin embargo, existen otras variables que podrían ser relevantes, pero que no es posible construir ya que su información no se encuentra disponible. Por ejemplo, entre estas variables podría estar la inversión en tecnología de las empresas.
54
LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
Luego, a pesar de que no existe información para todas las variables relevantes, sí es posible obtener conclusiones válidas en relación con la incidencia que tienen las variables consideradas en la productividad media del trabajo. Los resultados de las estimaciones sugieren una correlación claramente positiva entre la productividad laboral media y los salarios pagados por las empresas. Esto quiere decir que las empresas de mayor productividad laboral son las que pagan salarios más elevados. Este hecho es completamente consistente con la teoría económica. En el gráfico 5 se puede observar también esta afirmación. Gráfico 5 Correlación entre salario promedio mensual y productividad laboral promedio (en dólares)
Fuente: Encuesta Nacional de Establecimiento de 1999 de la Contraloría General de la República.
La misma relación positiva, aunque en menor magnitud de importancia, se encuentra para la variable antigüedad de la empresa. Es decir, que las empresas más antiguas poseen una mayor productividad laboral. Este hecho se puede deber a que las empresas más antiguas se encuentran mejor ajustadas a las condiciones del mercado, lo que les permite tener trabajadores más productivos, en comparación con las empresas mas nuevas. Esta afirmación también puede ser observada en el gráfico 6.
55
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
La variable que mide la tasa de trabajadores beneficiados con convenciones colectivas por actividad también muestra una relación positiva con la productividad laboral. Este hecho estaría sugiriendo que las actividades económicas en donde existen mayor número de asalariados beneficiados con convenciones tienen en promedio, y controlado por otras variables de interés, una mayor productividad laboral media. Gráfico 6 Años de antigüedad de las empresas frente a la productividad laboral promedio.1999
Fuente: Elaboración propia con datos de la Contraloría General de la República.
La variable dummy que controla la participación en el extranjero de las empresas muestra una relación positiva con la productividad laboral. Lo anterior estaría reflejando que las empresas con capitales extranjeros son más productivas laboralmente que las empresas totalmente nacionales. Ocurre lo mismo con la dummy que intenta captar el efecto de participación en un holding de la empresa. El resultado en esta variable muestra una mayor productividad laboral para las empresas que forman parte de algún holding. En relación con la comparación de la productividad media del trabajo entre sectores, específicamente entre cada sector con la industria manufacturera (categoría omitida), los resultados sugieren que las siguientes actividades económicas tienen una productividad laboral
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LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
superior y estadísticamente significativa con respecto a la industria manufacturera: electricidad y gas, hoteles y restaurantes, explotación de minas y cantera, comercio, intermediación financiera, transporte, almacenamiento y comunicaciones, y las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler. La variable que se incorporó en el modelo para conocer el efecto de los sindicatos de trabajadores sobre la productividad laboral resultó ser no significativa. Esto puede interpretarse como que los sindicatos no tienen influencia sobre los resultados que las empresas alcanzan en materia de productividad laboral. Una explicación a esto podría ser el hecho de que en las últimas décadas la afiliación a los sindicatos de trabajadores ha sufrido una merma, producto de varios sucesos, como la invasión militar de los Estados Unidos en 1989, la apertura de la economía panameña, el crecimiento del mercado laboral informal y la privatización de empresas públicas, donde se concentraba una importante proporción de trabajadores sindicalizados. En el 2003 apenas el 15% de los asalariados se encontraban afiliados a algún sindicato de trabajadores. Sin embargo, otro tipo de análisis que llevamos a cabo nos indica que los sindicatos tienen una incidencia positiva sobre la productividad del trabajo.
57
LAS
RELACIONES LABORALES Y LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
CAPÍTULO III
LAS
RELACIONES LABORALES
Y LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
No sería objetivo el análisis de las relaciones laborales sin mencionar el hecho de que la afiliación del movimiento sindical panameño sufrió un quebranto a partir de los noventa. Algunos eventos que incidieron sobre ello fueron la invasión militar de los Estados Unidos en 1989, el crecimiento del mercado laboral informal y la privatización de empresas públicas que concentraban una importante actividad sindical. En el 2003 los asalariados de las empresas privadas que se encontraban afiliados a los sindicatos de trabajadores constituían apenas el 15%. Este hecho se produjo a pesar de que la Constitución Nacional y las leyes laborales obligan al gobierno nacional a proteger y fomentar la actividad sindical (véanse los aspectos legales de los sindicatos en el anexo 3). La baja tasa de sindicalización de los asalariados del sector privado pudo haber influido en los resultados que arrojó la ecuación econométrica estimada en el capítulo anterior, que sugiere que los sindicatos de trabajadores no tienen ninguna incidencia sobre la productividad laboral de las empresas. Por ello, se acudió a otro tipo de análisis para conocer más del impacto de los sindicatos de trabajadores sobre la productividad laboral. Encontramos entonces algunos indicios de que las organizaciones laborales sí tienen una incidencia positiva sobre la productividad laboral en las empresas. Un hecho categórico son los acuerdos alcanzados en el sector de la construcción a través de las convenciones colectivas de trabajo. Esta rama económica —que agrupa al 62% de los asalariados sindicalizados de todo el país— pactó cláusulas de rendimiento mínimo para todas las actividades que realizan sus trabajadores. También se halló que otras empresas pactaron cláusulas de productividad laboral a través de estos convenios. Para conocer más sobre este tema, también se llevaron a cabo reuniones con los sindicatos de trabajadores. Ellos manifestaron su interés por
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EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
impulsar la productividad laboral y las buenas relaciones laborales en las empresas. Pero hicieron énfasis en la necesidad de que la nueva riqueza generada por la productividad laboral también beneficie a los empleados. Una evidencia de que los sindicatos de trabajadores tienen interés en promover las buenas relaciones laborales en las empresas está en que el 65% de las convenciones colectivas de trabajo son pactadas de manera directa. Esto implica que las agrupaciones laborales y los empleadores son capaces de llegar a acuerdos sin necesidad de que intervenga el gobierno. Pero todavía queda pendiente impulsar la negociación de cláusulas de productividad laboral en los convenios colectivos y las relaciones laborales que se llevan a cabo directamente en las empresas. Es importante recalcar que no todas las empresas cuentan con sindicatos de trabajadores y que, a pesar de ello, las firmas otorgan incentivos económicos a sus empleados a cambio de que sean laboralmente más productivos. Un estudio realizado por la consultora KPMG de Panamá en el año 2003 así lo confirma. En este se señala que el 53% de los negocios cuenta con incentivos para los trabajadores a través de compensación variable, que el 52% otorga un bono anual por desempeño individual, y que el 31% distribuye utilidades según el se hayan logrado las metas financieras y según el desempeño individual del personal.5 Así pues, impulsar la productividad laboral a través de los convenios colectivos de manera directa en las empresas no debería ser una tarea difícil, ya que existen evidencias de las buenas relaciones laborales que se dan entre muchos empleadores y trabajadores en las firmas. Además, la productividad laboral es un tema en el que ambos sectores tienen mucho que ganar. Los empleadores, porque incrementarían sus ganancias; y los trabajadores, porque podrían negociar a cambio parte de la nueva riqueza generada por la productividad laboral mediante diversos beneficios e incentivos que establece la legislación laboral panameña. Los aspectos señalados con anterioridad nos llevaron a una importante conclusión. Esta consiste en que en Panamá existe un mayor interés de lograr acuerdos entre los sindicatos de trabajadores y empleadores
5
El estudio de KPGM está basado en una muestra de 58 empresas del sector industrial, comercial y de servicios.
60
LAS
RELACIONES LABORALES Y LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
directamente en las empresas o por medio de las convenciones colectivas que a través de los encuentros que se producen entre los máximos representantes del sector laboral y de empleadores a nivel de gremios. Los siguientes eventos sirven para sustentar este argumento. El primero se produjo en la negociación del salario mínimo de 2003. Considerando que lo usual en estos encuentros es que no se llegue a ningún acuerdo, el MITRADEL y la OIT propusieron abordar el tema de la productividad laboral en esta reunión. Los esfuerzos fueron en vano y, nuevamente, no se alcanzó ningún acuerdo. El segundo acontecimiento se produce actualmente en el Diálogo Nacional para solucionar la crisis financiera de la Caja del Seguro Social (CSS). En este diálogo también participaron los máximos dirigentes de los gremios empresariales y laborales. A pesar de que llevan más de dos años reunidos, los representantes de estos sectores no han logrado acuerdos que permitan reducir el déficit del programa de pensiones de la CSS.6 Por el contrario, durante este periodo la situación de este programa se ha hecho más difícil. Con el propósito de evaluar con mayor profundidad la incidencia de los sindicatos de trabajadores sobre la productividad laboral en las empresas, se estudiaron todas las convenciones colectivas llevadas a cabo de 1998 a 2001, y otras más recientes.
3.1. PRODUCTIVIDAD
LABORAL EN LAS CONVENCIONES COLECTIVAS
De 1990 a 2002 se llevaron a cabo un total de 725 convenciones colectivas de trabajo, en las que se beneficiaron cerca de 100 mil empleados. La mayoría de las negociaciones se decidieron de forma directa. Las demás se concretaron mediante la conciliación y el arbitraje. El 65% de los convenios se pactaron sin intermediarios, lo que constituye un hecho positivo y demuestra el deseo de cooperación entre los empleadores y trabajadores en las empresas. Con relación al periodo de duración de los mismos, en su mayoría se pactaron para un periodo de cuatro años (véase la tabla 22).
6
Este estudio se culminó en abril de 2004. Considerando esta fecha, el Diálogo Nacional para solucionar la crisis financiera de la Caja del Seguro Social tiene aproximadamente dos años de haberse iniciado.
61
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
Tabla 22 Convenciones colectivas de trabajo según vía de negociación y duración Vía de negociación y duración Total
Total 1990 a 2002 725
Vía directa Vía conciliación Vía arbitraje
458 246 21
Duración 1 año 2 años 3 años 4 años 5 años
1 33 135 555 1
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del MITRADEL.
Las actividades en donde más asalariados se vieron beneficiados por las convenciones colectivas son la industria manufacturera, el comercio y la construcción. Esto coincide con el hecho de que son las actividades que más empleos generan. En el anexo 2 se presenta el detalle de los convenios colectivos llevados a cabo de 1991 a 2002, y en los capítulos 1 y 2 de este estudio se abordaron los aspectos más sobresaliente de estas negociaciones. 3.1.1. Cláusulas de productividad laboral
Los sindicatos de trabajadores son los que negocian por los empleados en las convenciones colectivas de trabajo. Para conocer la relación que existe entre la productividad laboral, los sindicatos de trabajadores y las convenciones colectivas de trabajo, se estudiaron todos los convenios negociados de 1998 a 2001. En este periodo se celebraron un total de 273 acuerdos. Se encontró que muy pocas convenciones colectivas de trabajo pactaron cláusulas de productividad laboral. Solo nueve de las 273 negociaciones llevadas a cabo durante este periodo incluyeron estas cláusulas (véase la tabla 23).
62
LAS
RELACIONES LABORALES Y LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
Tabla 23 Convenciones colectivas de trabajo que pactaron cláusulas de productividad laboral Año
Total
Proporción
Detalle de las cláusulas negociada
1998
1
1.2%
Empresa de servicios de electricidad. Acordaron establecer un comité para elaborar una propuesta de incentivos a la productividad laboral individual y colectiva de los trabajadores.
1999
2
3.7%
Empresa del sector de la pesca. Acordaron establecer un índice de productividad laboral por movimientos de barco para el pago de un bono. Empresa de actividades comunitarias y sociales. Implementará un plan de incentivos a la producción.
2000
4
9.3%
Empresa de puertos. Acordaron establecer un bono mensual para los trabajadores si la productividad laboral asciende en base a una tabla. Empresas del comercio. Acordaron pagar una bonificación por producción a los trabajadores según una tabla de productividad laboral. Empresa industrial. Acordaron pagar una prima de producción a los trabajadores según el promedio de ventas anuales de saco de cemento. Empresa de actividades comunitarias y sociales. Acordaron pagar anualmente 75 dólares a los conductores que no causen daños a los autos.
2001
2
2.6%
Empresa de puertos. Acordaron pagar a los empleados un bono de productividad mensual de acuerdo con una tabla. Un máximo de 100 dólares para los operadores del puerto y, para al resto del personal, hasta unos 50 dólares. Empresa industrial. Acordaron premiar la productividad laboral a partir de evaluaciones trimestrales.
Fuente: Elaboración propia a partir de la lectura de todas la convenciones colectivas celebradas de 1998 a 2001. El total de convenciones colectivas pactadas en este periodo fue de 273.
3.1.2. Productividad laboral en el sector de la construcción
Para analizar la productividad laboral en el sector de la construcción se estudió la convención colectiva celebrada en el 2002 entre el Sindicato Único Nacional de Trabajadores de la Industria de la Construcción (SUNTRACS) y la Cámara Panameña de la Construcción (CAPAC). El SUNTRACS es el sindicato de trabajadores con mayor influencia en las decisiones laborales y nacionales de Panamá, y dirige las relaciones
63
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
laborales de casi todo el sector de la construcción; por su parte, la CAPAC es una organización formada por empleadores de la construcción. En el sector de la construcción —que agrupa el 62% de los asalariados sindicalizados— existen acuerdos puntuales sobre productividad laboral. Las partes acordaron en la convención colectiva de 2002 el establecimiento de un rendimiento mínimo de producción para todas las actividades que llevan a cabo sus trabajadores. Estos rendimientos se fijan para jornadas ordinarias de ocho horas, y el incumplimiento de dichos rendimientos faculta al empleador a dar por terminada la relación de trabajo. Por ejemplo, para un trabajador de la construcción que labora en la excavación de zanjas para tuberías de hasta 1.60 metros de profundidad en terrenos de arcilla, con pico y pala, se pactó para el año 2002 un rendimiento mínimo de 2,475 m3; para el 2003 de 2,509 m3; para el 2004 de 2,544 m3; y para el 2005 de 2,567 m3. De una manera similar son medidos el rendimiento mínimo de otras actividades que realizan los trabajadores de este sector, como la carpintería, el movimiento de tierra, los refuerzos y la albañilería. Las partes acordaron ajustar la tabla de rendimiento mínimo en proporción al aumento salarial. También, instalar una comisión bipartita permanente para la revisión y actualización periódica de la tabla de rendimiento mínimo y la tabla de rendimiento aplicable a la contratación de primas de producción. Esta convención colectiva es aplicable a empresas clasificadas como contratista general o contratista especializado, que mantengan unidad económica con empresas que pertenezcan a la CAPAC y que se rijan por esta convención. Este convenio se aplica a los siguientes distritos de la provincia de Panamá: ciudad de Panamá, San Miguelito, La Chorrera, Capira, Chepo, San Carlos, Chame y Balboa. En la provincia de Colón, en el distrito de Colón. En la provincia de Chiriquí, a la ciudad de David y de Puerto Armuelles, y los distritos de Barú, Gualaca y Tolé. En la provincia de Veraguas se incluye la ciudad de Santiago y sus ejidos, y el distrito de Soná. Adicionalmente a esto, cuando la obra de construcción sea mayor a los 500 mil dólares, se extiende su aplicación a la ciudad de Chitré en la provincia de Herrera; a la ciudad de Changuinola y sus ejidos en la provincia de Bocas del Toro, a la provincia de Los Santos, a la provincia de Coclé, a la provincia de Darién, y a toda la provincia de Colón.
64
LAS
RELACIONES LABORALES Y LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
Son excluidos del alcance de la convención colectiva, los gerentes generales y de proyectos, los jefes de personal y administradores, los jefes de departamento de auditorias o contabilidad, los ingenieros de campo y maestros de obras, y los capataces, los empleados de oficina —siempre y cuando no estén afiliados al sindicato— y los aprendices.
3.2. PRODUCTIVIDAD
LABORAL SIN PRESENCIA SINDICAL
Desde el inicio de este capítulo, resaltamos el hecho de que solo el 15% de los asalariados de las empresas privadas panameñas se encuentra afiliado a los sindicatos de trabajadores. Esto representa un bajo nivel de participación de los empleados en la actividad sindical. En épocas anteriores, la participación de los empleados en la actividad de los sindicatos era mucho mayor. Así lo refleja el documento producido por el “taller de estudios nacionales de organizaciones sindicales como actores del sistema de relaciones laborales” que se llevó a cabo en 2002 con el respaldo de la OIT. Esto nos permite explicar por qué en muchas empresas los representantes de los empleados no son precisamente del sindicato de trabajadores. Pero, a pesar de ello, las empresas otorgan beneficios a los trabajadores que son laboralmente más productivos. Como ya se señaló, en el año 2003 la consultora KPMG de Panamá llevó a cabo un estudio sobre la compensación que ofrecen las empresas a sus empleados. En la mayoría de estas firmas no hay sindicatos de trabajadores, así que los incentivos a la productividad laboral se otorgan por iniciativa de los empleadores o porque los empleados lo solicitan. En la mayoría de los casos, los trabajadores solicitan estos beneficios a través del departamento de personal de la empresa. Partiendo de una muestra de 58 empresas de la industria manufacturera (16%), la actividad comercial (29%) y la de servicios (55%), la firma KPMG encontró los siguientes hallazgos en su investigación. Un mayor uso de la compensación variable ligada a las metas y objetivos estratégicos de la organización, como instrumento para el reconocimiento del desempeño sobresaliente: C
El 53% de las empresas cuenta con un plan de compensación variable, de los cuales el 34% lo aplica para el personal de ventas, el
65
EL
C
C
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
22% para el personal ejecutivo, el 17% para mandos medios y el 16% para niveles operativos y administrativos. El 52% de las empresas otorgan un bono anual por desempeño individual. El 31% de las empresas distribuyen utilidades según se hayan alcanzado las metas financieras y según el desempeño individual.
El estudio de KPMG también concluye que la compensación promedio del personal ejecutivo para las empresas multinacionales es ligeramente superior a la de las empresas nacionales (menos del 1%). Por otro lado, el sector servicios presenta los niveles de compensación más altos para el personal ejecutivo con respecto al sector industrial (24%) y comercial (1%). Para el año 2004, el 52% de las empresas planea dar aumentos salariales a sus ejecutivos, el 60% a los mandos medios y el 67% al personal de nivel operativo y administrativo.
3.3. LA
EMPRESA
CEMENTO BAYANO
DE
PANAMÁ:
UN CASO EJEMPLAR
Con el propósito de robustecer el estudio de Panamá, sus resultados preliminares y finales se sometieron a diversas consultas. Inicialmente se realizaron reuniones por separado con empleadores, sindicatos de trabajadores y técnicos del MITRADEL. Finalmente, se realizaron dos grandes eventos a los cuales asistió una amplia representación de los sectores mencionados. El primer evento se realizó en la ciudad de Colón y el segundo en la ciudad de Panamá, ambos en el mes de febrero de 2004. En el evento que se llevó a cabo en la ciudad de Panamá, se entrevistó al Secretario General del Sindicato de Trabajadores de la empresa Cemento Bayano S.A., el señor René Hernández, quien informó sobre las buenas relaciones laborales que reinan entre los trabajadores y empleadores de su empresa, y explicó que ambos sectores han logrado acuerdos sobre productividad laboral que los benefician. La empresa Cemento Bayano forma parte de la Compañía CEMEX, una de las compañías globales líderes en producción y comercialización de cemento y concreto premezclado. Fue fundada en México en 1906 y tiene una red de operaciones que se expande a los mercados internacionales y genera empleos directos a más de 25,500 personas.
66
LAS
RELACIONES LABORALES Y LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
Al tener la posibilidad de conocer la planta de producción de Cemento Bayano y conversar con algunos trabajadores de la empresa, se detectó que los empleados se encuentran muy motivados y deseosos de aportar al crecimiento de la empresa. Un hecho que llamó la atención fue que los trabajadores no tienen control de hora de llegada ni salida a las instalaciones de la planta, lo que evidencia el grado de compromiso de este sector con la empresa. En los días que se visitó la planta, se tuvo la oportunidad de almorzar con los trabajadores en instalaciones cercanas a la planta de producción, observándose que cuentan con un restaurante que les ofrece comida de muy buena calidad y que parte del costo es subsidiado por la empresa, en aproximadamente un dólar. Luego de haber realizado varias visitas a la planta de producción, se tomó la decisión de que fuese Cemento Bayano la empresa ejemplo de nuestro estudio, pues se trata de una firma en donde las buenas relaciones laborales inciden positivamente sobre la productividad laboral, el bienestar del trabajador y la prosperidad de la empresa. Revisamos entonces los acuerdos alcanzados en las convenciones colectivas. Aquí es importante aclarar que no todos los compromisos entre estos sectores, así como los beneficios que reciben los trabajadores, están plasmados en este convenio colectivo. La buena voluntad que reina entre estos dos grupos ha contribuido a que muchos de los beneficios que la empresa otorga a los empleados, así como el continuo interés de los trabajadores por elevar su productividad laboral, se produzcan por la confianza que existe entre estos dos grupos. Al respecto, los representantes del sindicato de trabajadores nos dieron una explicación del porqué no todos los compromisos están puntualizados en las convenciones. Según ellos, es por el grado de confianza que existe entre la parte que representa a la empresa con los que representan a los trabajadores. Este sindicato se denomina un sindicato blanco. Es decir, que son transparentes. Ellos consideran que las decisiones de la empresa deben ser consultadas a los trabajadores y las decisiones de los trabajadores consultadas a los representantes de la empresa. Dentro de la filosofía del sindicato se encuentra el de respaldar la acciones de la empresa para elevar la competitividad y la productividad laboral. Entre los aspectos más sobresalientes de las convenciones colectivas de trabajo se encuentran los siguientes:
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EL
C
C
C
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
El sindicato de trabajadores se comprometió a promover en los empleados el cumplimiento de sus deberes laborales y colaborar en el desarrollo de cursos, seminarios y programas de capacitación técnica para mejorar la eficiencia personal y colectiva de los trabajadores. La empresa y el sindicato se comprometieron a implementar programas que preparen a todos los trabajadores en el desempeño de sus labores a partir de un sistema denominado sistema sociotécnico y de multihabilidades de trabajo en equipos, mediante el cual el trabajador adquiere la habilidad necesaria para desarrollar diversos trabajos, para aumentar su productividad laboral. Entre los beneficios que la empresa otorga a los trabajadores se encuentran: becas escolares para los hijos de los trabajadores; mejoras al décimo tercer mes; canasta para el día de la navidad; aportes a los empleados por calamidades; aporte por el nacimiento de un hijo; seguro de vida y hospitalización; y aumentos de salarios. También ofrece un aporte a los sindicatos de trabajadores para las actividades que benefician al personal y a la empresa.
Los mecanismos para evaluar y elevar la productividad laboral en la empresa se basan en cinco aspectos esenciales, que se presentan a continuación: C
C
C
C
C
Trabajo en equipo. Se evalúa si el trabajador acepta ser parte del equipo y ejecutar las acciones que se le encomiendan dentro del grupo de trabajo. Creatividad. Se evalúan las iniciativas del trabajador relacionadas con su actividad diaria, que contribuyan a mejorar la operatividad de la empresa. Enfoque de grupos de interés. Se evalúa si la conducta del trabajador se ajusta a las normas y valores de la empresa. Espíritu emprendedor. Si cumple con los objetivos encomendados y toma iniciativas de mejora en su ámbito de trabajo. Orientación de servicio al cliente. Si conoce a su cliente y da respuesta a sus peticiones y problemas, manteniéndolo informado de los avances.
68
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
El análisis presentado abordó tres grandes temas: los costos laborales, la productividad laboral y la incidencia de las relaciones laborales sobre la productividad del trabajo. El primero de ellos fue el de los costos laborales, tema que ha dado pie a un conflicto histórico entre algunos sectores de trabajadores y de empleadores. Este ha sido producto, esencialmente, del salario mínimo y de los costos no salariales que impone la legislación laboral panameña. No obstante, este no es un problema generalizado, ya que existen muchas empresas que pagan altos salarios a su personal y otorgan cuantiosos beneficios a sus empleados, mucho más allá de lo que estipula la legislación laboral. Los conflictos surgidos por el salario mínimo se producen primordialmente en las pequeñas empresas y en las que se encuentran vinculadas a las actividades del comercio, la industria manufacturera, y los hoteles y restaurantes, donde el ingreso de los empleados está muy cercano a ese monto. En otras firmas, como por ejemplo, las que están ligadas al sector de la intermediación financiera, el transporte, almacenamiento y las telecomunicaciones, y el suministro de electricidad y gas, este es un tema irrelevante. Con respecto a los costos no salariales que impone la legislación laboral panameña, como son las prestaciones sociolaborales y los costos de despedir al trabajador, en varias ocasiones estos componentes han motivado la ejecución de reformas laborales. La última vez fue en 1995, cuando el gobierno de aquel entonces apostó a que ellos contribuirían a elevar la competitividad y productividad laboral de las empresas, así como ha reducir el desempleo. Ese pronóstico no se cumplió; por el contrario, en los últimos años la productividad laboral se redujo y el desempleo continuó siendo el principal problema de la sociedad panameña.
69
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
Modificar el Código de trabajo o liberalizar el salario mínimo — como postulan algunos liberalistas— conllevaría a un conflicto social innecesario en Panamá, tal como ocurrió la última vez que se flexibilizó la legislación laboral, lo que culminó sin dar los frutos prometidos por las autoridades de aquel entonces. No se trata de competir con una mano de obra barata, sino de reducir los costos unitarios de producción con trabajadores laboralmente más productivos. Pero esta claro que los empleadores también tendrán que considerar otros factores que inciden sobre la competitividad de las empresas, como lo son la inversión en tecnología, la inversión en capacitación laboral y contar con gerentes diestros. Por ello, en el segundo capítulo se abordó con profundidad la productividad laboral. Casualmente, este es uno de los pocos temas en el que el empleador y el trabajador tienen mucho que ganar. Los empleadores, porque incrementarían sus ganancias y, los trabajadores, porque podrían negociar a cambio parte de la nueva riqueza generada por la productividad laboral, a través de los incentivos establecidos por la legislación laboral. Se suma a esto que en Panamá existen buenas relaciones laborales entre la mayoría de los empleadores y trabajadores en las empresas. Y esto no es un acontecimiento nuevo, porque ya desde hace tiempo estos dos grupos están alcanzando acuerdos para beneficio de ambos sectores. Sin embargo, el tema de la productividad laboral se ha quedado rezagado en las negociaciones que los empleadores y trabajadores llevan a cabo a través de las convenciones colectivas de trabajo, directamente en las empresas y a nivel de gremios. De aquí surge la más importante recomendación de este estudio: es necesario fomentar la negociación de cláusulas de productividad laboral que beneficien tanto la prosperidad del negocio como el bienestar de los trabajadores. Esto se puede estimular a través de las convenciones colectivas de trabajo y de las relaciones laborales que se dan directamente en las empresas. Para ello, la primera vía que exhortamos utilizar es una estructura ya creada en el MITRADEL. Nos referimos al Departamento de Productividad de este ministerio, que en la actualidad asesora a la Comisión Nacional de Salario Mínimo cada dos años y levanta parte de las estadísticas laborales que produce este ministerio. Este propósito debe impulsarse directamente en las empresas, ya que en muchas
70
CONCLUSIONES
firmas no se llevan a cabo negociaciones colectivas y, además, no cuentan con sindicatos de trabajadores. De la misma manera, debiera impulsarse mediante las organizaciones empresariales y de trabajadores que muestren interés en promover el tema. Lo señalamos de esta manera, porque durante esta investigación se encontró que en Panamá existe un mayor interés de lograr acuerdos entre los sindicatos de trabajadores y empleadores directamente en las empresas o por medio de las convenciones colectivas, que por medio de los encuentros que se producen entre los máximos representantes del sector laboral y de empleadores a nivel de gremios. El caso de la construcción es especial. Esta actividad debería sacar más frutos de los acuerdos que ha logrado en materia de productividad laboral a través de las convenciones colectivas. Los resultados futuros en este sector dependerán de las negociaciones entre los representantes de los empleadores y trabajadores. La discusión está dada y consiste en cuánto están dispuestos a pagar los empleadores por cada unidad adicional que produzcan los trabajadores con más productividad laboral, y si lo trabajadores están dispuestos a aceptarlo a ese precio. En el caso de las empresas ligadas a las actividades de servicios, habrá que considerar la experiencia que nos deja el estudio llevado a cabo por la empresa KPMG de Panamá, donde la productividad laboral se promueve a través de un mayor uso de la compensación variable ligada a las metas y objetivos estratégicos de la firma, distribuyendo sus utilidades y considerando el desempeño individual y grupal del personal. Por último, un hecho que nos obligó a realizar un esfuerzo extraordinario para realizar el análisis de la productividad laboral fue la falta de información que encontramos en la Encuesta nacional de establecimientos. Esto motivó que se tuviera que construir algunas variables con datos de otras entidades públicas, y del sector laboral y empresarial. Por ello, recomendamos que la Contraloría General de la República incluya en la Encuesta nacional de establecimientos y el Censo nacional económico preguntas a las empresas acerca de la inversión en capacitación laboral, inversión en tecnologías, los sindicatos de trabajadores, las convenciones colectivas de trabajo, sobre los incentivos a la productividad laboral y la calificación de los altos directivos. Esto es fundamental para orientar con mayor efectividad las políticas laborales en materia de productividad laboral.
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EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
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PANAMÁ
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
ASAMBLEA LEGISLATIVA 1995 Ley 44. Por la cual se dictan normas para regularizar y modernizar las relaciones laborales. BLINDER, Alan 1985 Mantenimiento de la competitividad con salarios altos. Ensayo ocasional n.º 26 del Centro Internacional para el Desarrollo Económico. CÁMARA PANAMEÑA DE LA CONSTRUCCIÓN 1999 Estudio para determinar la productividad laboral de los trabajadores de la construcción. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE PANAMÁ 1998 Cuarta edición. COMISIÓN NACIONAL DE SALARIO MÍNIMO 2003 Estudio técnico. CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA 1987 a 2003 Cuentas nacionales 1987 a 2003 Encuesta de hogares. 1990 a 2003 Informe del Contralor. 1999 Clave numérica de la clasificación industrial internacional uniforme de las actividades económicas. 1999 Encuesta Nacional de Establecimientos. DIÁLOGO NACIONAL DE LA CAJA DEL SEGURO SOCIAL 2003 Evasión de los empleadores. INSTITUTO NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL 2001 Estadísticas de capacitación laboral.
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EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
KPMG PANAMÁ 2003 Encuesta salarial. MINISTERIO DE ECONOMÍA Y FINANZAS 1990 a 2003 Informes económicos y estadísticos. MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORAL 1990 a 2002 Convenciones colectivas de trabajo. 1990 a 2002 Estadísticas laborales. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) 1999 Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación. 2001 Panamá: Políticas de empleo y trabajo decente para la década del 2000. 2002 Taller de estudios nacionales de organizaciones sindicales como actores del sistema de relaciones laborales en Panamá. 2004 Indicadores de trabajo decente. SZRETTER, Héctor 2003 Negociación colectiva y productividad laboral.
74
CONCLUSIONES
ENTREVISTAS
ADOLFO OBARRIO Miembro de la Comisión Económica de la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa. ALBERTO VALDEZ Ejecutivo de la empresa Cemento Bayano. ANA MATILDE GÓMEZ Miembro de la Junta Directiva de la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa. DAGMAR ARAUJO Secretaria General de la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa. EDGAR DÍAZ Dirigente sindical del Consejo Nacional de Trabajadores Organizados. EVA GUERRA Jefa encargada del Departamento de Productividad del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. FALCÓN FERNÁNDEZ Secretario de Educación de la Confederación Nacional de Unidad Sindical Independiente. FANIA RUIZ Jefa de Estadísticas del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
75
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
GABRIEL CASTILLO Secretario General de la Confederación Nacional de Unidad Sindical Independiente. HÉCTOR GUEVARA Del Departamento de Capacitación del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. JAIME MORENO Ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral. JAIRO VÁSQUEZ Economista del Centro de Investigación de la Universidad de Panamá. JULIO AIZPRÚA Asesor económico de la Cámara Panameña de la Construcción. OSVALDO VILLAREAL Jefe del Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. YADIRA ADAMES Jefa del Departamento de Censo y Población de la Contraloría General de la República. JESSICA BENÍTEZ Jefa del Departamento de Recursos Humanos de KPMG de Panamá. RENÉ HERNÁNDEZ Secretario General del Sindicato de Trabajadores de Cemento Bayano. VIVIANA SOLÍS Consultora en Recursos Humanos de la empresa Latin Consulting.
76
CONCLUSIONES
ANEXOS
77
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
78
PANAMÁ
0.35
0.25 0.25 0.25
4.Puerto Armuelles y Changuinola. *b. Comercio al por mayor Otras actividades económicas.
79
0.40
0.50 0.45
0.45
0.50
0.59 0.54
0.54
0.59
0.66
1979
0.59
0.69 0.64
0.64
0.69
0.78
1983
15.00
20.00
0.65 (por hora)
0.65/0.94
0.79 0.75/0.94
0.75/0.94
0.75/0.94
0.88/0.94
1993 *a
0.69/0.74 (por hora)
0.69/1.00
0.84 0.80/1.00
0.80/1.00
0.80/1.00
0.94/1.00
1995 *d
0.76/0.82 (por hora)
0.76/1.08
0.92 0.88/1.08
0.88/1.08
0.88/1.08
1.02/1.08
1998
0.80/0.85 (por hora)
0.84/1.20
1.00 0.96/1.20
0.96/1.20
0.96/1.20
1.15/1.22
2000 *e
0.82/0.87 (por hora)
0.86/1.25
1.04 0.98/1.26
0.98/1.26
0.98/1.26
1.17/1.29
2003 *f
24.00/45.00 29.00/50.00 40.00/55.00 50.00/65.00 75.00/85.00 85.00/95.00 95.00/105.00 98.00/110.00
1.50 2.50 3.00 4.00 4.70 (día trabajo) (día trabajo) (día trabajo) (día trabajo) (día trabajo)
0.40
0.50
0.55
1974
Fuente: Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Notas: *a. A partir de este Decreto dejan de existir los Salarios Mínimos Generales, y se circunscriben a Grupos de Actividades Económicas y por Regiones que agrupan Distritos; no obstante se continúa la serie para efecto de considerarse su evolución desde su creación, en forma representativa. Por otro lado se estableció un Salario Mínimo Nacional para la Actividad Económica de Establecimientos Financieros, Seguros, Bienes Inmuebles y Servicios Prestados a las Empresas en B/. 0.94 hora. *b. A partir del Decreto Ejecutivo No. 70, estas Ciudades se clasifican en una sola Región denominada “Región No.2”, adicionándoseles el Distrito de Aguadulce. *c. A partir del Decreto Ejecutivo No. 91, se incluye en *b (Región 2) los Distritos de Las Tablas, Penonomé, Bugaba, Arraiján, Capira, Chepo y Taboga. *d. A partir del Decreto Ejecutivo No. 91, se establece un Salario Mínimo Nacional para la Actividad Económica de la Pesca en B/. 0.84 hora. *e. A partir del Decreto Ejecutivo No. 59, se elimina el Salario Mínimo Nacional para la Actividad Económica de Establecimientos Financieros, Seguros, Bienes Inmuebles y Servicios Prestados a las Empresas quedando en B/. 1.22 (Región 1) y B/. 1.20 (Región 2 y Región 3); se establece el Salario Mínimo para la Actividad Económica de la Acuicultura incluyéndose la misma en el Grupo de la Actividad Económica de la Agricultura (B/. 0.80/0.85); se eleva el Distrito de Natá a *b (Región 2). *f. Decreto Ejecutivo No. 227 del 2 de julio de 2003. Rige al menos dos años, hasta el 2005.
7. Trabajador doméstico (mes)
6. Trabajadores agrícolas o pecuarios (en toda la República).
5. Resto de la República (todos los otros distritos). *c
0.45 0.40
0.25
3. Chitré y Santiago. *b
0.45
0.50
0.40 0.25
2. David y la Chorrera. *b
1972
1. Panamá, Colón y San Miguelito
1960
CIUDADES
Anexo 1 Evolución del salario mínimo de 1960 a 2003 (a precios corrientes)
CONCLUSIONES
0 1
0 89
Trabajadores Beneficiados
80
0 64
0 0 0
2,524 726 0 0 997 0 0 737 0
Convenios Pactados
0 1
0 0 0
14 2 0 0 8 0 0 3 0
Trabajadores Beneficiados
0 98
0 0 0
2,121 202 0 0 1,675 0 0 146 0
Convenios Pactados 1 7
4 0 0
101 6 12 0 46 0 0 22 3
Trabajadores Beneficiados 31 688
596 0 0
20,857 7,499 350 0 7,207 0 0 4,311 175
3 4
3 2 0
76 5 ´2 0 40 0 2 9 6
Convenios Pactados
Trabajadores Beneficiados
Convenios Pactados
657 773
64 370 0
42,446 8,540 362 0 9,698 0 16,851 4,747 384
Convenios Pactados 0 1
1 3 0
29 2 1 0 12 0 1 5 3
0 70
65 640 0
5,093 118 64 0 2,870 0 113 690 463
1996
0 0
2 9 0
42 7 4 1 14 0 1 2 2
0 0
275 1,188 0
6,491 708 412 53 2,026 0 36 1,081 712
Convenios Pactados 2 0
5 3 0
79 4 9 1 41 0 1 10 3
1997
124 0
5,037 433 0
21,289 4,906 667 500 7,042 0 24 2,419 137
Convenios Pactados 3 2
3 4 0
89 5 4 0 34 8 3 17 6
1998
658 264
177 697 0
40,832 7,350 282 0 10,331 3,329 10,076 6,940 728
Convenios Pactados 0 2
2 8 1
59 4 1 0 26 0 5 8 2
1999
0 605
443 1,302 300
11,594 331 40 0 5,380 0 798 1,995 400
Convenios Pactados 0 2
3 6 0
48 2 4 0 15 0 5 8 3
2000
0 74
2,145 1,465 0
8,859 186 205 0 2,721 0 194 1,309 560
Convenios Pactados 0 2
6 1 1
77 1 9 0 33 0 6 11 7
2001
0 118
1,494 280 180
12,951 0 915 0 6,111 0 314 3,136 403
2002
2 1
3 2 1
1,330 739 230
73 18,501 7 4,530 5 558 0 0 23 5,292 4 1,345 11 1,007 9 2,650 5 456
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
Fuente: Estimación propia con datos del MITRADEL. Nota: Todas las Convenciones Colectivas vigentes que vencieron entre 1990 y 1993 quedaron prorrogadas por dos años a partir de la fecha de expiración respectiva.
0 0 0
0 0 0
Trabajadores Beneficiados
11 1 0 0 5 0 0 4 0
Convenios Pactados
7,173 4,339 0 0 1,045 0 0 1,426 274
Trabajadores Beneficiados
1995 Trabajadores Beneficiados
1994 Convenios Pactados
1993 Trabajadores Beneficiados
1992 Trabajadores Beneficiados
1991 Trabajadores Beneficiados
1990 Trabajadores Beneficiados
1990 - 2002
Convenios Pactados
Total 725 200,731 27 Agricultura 53 39,435 7 Pesca 51 3,855 0 Minas y Canteras 2 553 0 Industria Manufacturera 307 62,395 10 Electricidad, Gas y Agua 12 4,674 0 Construcción 35 29,413 0 Comercio 115 31,587 7 Hoteles y Restaurantes 42 4,692 2 Transporte, almacenamiento y telecomunicaciones 32 11,626 0 Inmobiliarias y Empresariales 38 7,114 0 Enseñanza 3 710 0 Actividades de Servicios Sociales y Salud 11 1,814 0 Otras Actividades Comunitarias 24 2,863 1
Actividad Económica
Trabajadores Beneficiados
Años
Trabajadores Beneficiados
Total
Convenios Pactados
Anexo 2 Convenios colectivos y trabajadores beneficiados según actividad económica: de 1990 a 2002
Trabajadores Beneficiados
EL 344 20
PANAMÁ
CONCLUSIONES
Anexo 3 Aspectos legales de las convenciones colectivas de trabajo
El Código de Trabajo de la República de Panamá define las Convenciones Colectivas de Trabajo como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre el empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por la otra, uno a varios sindicatos, federaciones, confederaciones o centrales de trabajadores”. Todo empleador, a quien presten servicios los trabajadores miembros de un sindicato, tiene la obligación de celebrar con éste una convención colectiva cuando se lo solicite la organización de los trabajadores. Si el empleador se niega a celebrar la convención los trabajadores pueden ejercitar el derecho de huelga. Entre los aspectos que debe contener la convención están los siguientes: C
C
C
C
C
La reglamentación del comité de empresas, para los únicos fines de tramitar quejas de los trabajadores y establecer un sistema de comunicación y entendimiento entre el sindicato y la empresa. Estipulaciones sobre condiciones de trabajo. Debe incorporar aspecto tales como: los salarios, el comité de empresa, la movilidad laboral, los fondos de cesantía, la productividad, los contratos individuales de trabajo, las obligaciones y prohibiciones de las partes, las jornadas y horarios de trabajo, los descansos obligatorios, las patentes de invención, las vacaciones, y la edad de jubilación. La cobertura de las convenciones se debe aplicar a todos los empleados que trabajan en las categorías comprendidas en la convención, aunque no sean miembro del sindicato. La convención no podrá concretarse en condiciones menos favorable para los trabajadores, que las contenidas en la ley. Sin embargo, es válida la cláusula en la se pacte sustituir, a favor del trabajador, un beneficio por otro previsto en la convención colectiva. La duración de la convención colectiva no debe ser inferior a dos años ni mayor a cuatro años. Vencido el plazo fijado, esta conti-
81
EL
C
C
C
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
nuará rigiendo hasta tanto se celebre una que la reemplace, sin perjuicio del derecho de los trabajadores de pedir la negociación. En los casos de disolución de la organización sindical titular de la convención colectiva, los acuerdos pactados en ésta continuarán vigentes. Al cierre de una empresa, negocio o establecimiento, la convención colectiva vigente cesará sus efectos y regirá solo en las demás empresas, negocios o establecimientos para los que fue acordada. En caso de sustitución del empleador, el nuevo empleador quedará obligado en los mismos términos que el sustituido.
82
CONCLUSIONES
Anexo 4 Aspectos legales de los sindicatos de trabajadores
Los sindicatos de trabajadores en Panamá gozan de los derechos legales para llevar a cabo sus actividades. La Ley establece que el Estado debe impulsar el desarrollo sindical como medio eficaz para contribuir al desarrollo económico y social del país, y a la cultura popular y la democracia. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral tiene la obligación de fomentar la constitución de sindicatos en las actividades y lugares donde no los hubiere, y proporcionales asistencia técnica y económica, para que organicen congresos, programas, cursos y seminario de educación laboral y sindical. Pueden formar sindicatos los empleados, obreros, profesionales, empleadores y trabajadores independientes. Los sindicatos de trabajadores pueden constituirse con un mínimo de cuarenta miembro y los sindicatos de empleadores con un mínimo de diez miembros. Los sindicatos que se constituyen legalmente son personas jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones, y están exentas de cubrir los impuestos nacionales que pesen sobre sus bienes. Pueden utilizar las ventajas de la personería jurídica con fines de lucro, siempre y cuando ello contribuya al beneficio general de todos los asociados. Tienen derecho al fuero sindical los miembros de los sindicatos en formación, los miembros de las directivas de los sindicatos, las federaciones, las confederaciones, las centrales de trabajadores, y suplentes de los directivos, aún cuando no actúen. El trabajador amparado por el fuero sindical no puede ser despedido sin previa autorización de los tribunales de trabajo.
83
EL
RETO DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
PANAMÁ
Anexo 5 Algunos indicadores de la República de Panamá Indicadores
2002
Población (en millones)
3.0
Tasa de crecimiento de la población
1.6
Esperanza de vida al nacer (en años)
74.5
Tasa de fecundidad
2.5
Edad promedio de la población
25
Índice de urbanización
56.2
Tasa de la población protegida con seguridad social
70.0
Costo de la canasta básica de alimento (en dólares)
225.0
Índice de alfabetización
93.0
Población económicamente activa (en millones)
1.28
Ocupados
1.10
Desocupados
0.17
Tasa de desempleo
13.5%
PIB (nominal, base 1996) (en millones de dólares)(1) PIB (a precios constante 1996) (en millones de
dólares)(1)
PIB per-cápita (dólares de 1996)
12,295.8 11,319.1 3,699.0
Inflación promedio
1.0%
Deuda pública total (en millones de dólares)
8,521.2
Deuda Interna
2,172.1
Deuda Externa
6,349.1
Exportaciones de bienes (FOB en millones de
dólares)(2)
Importaciones de bienes (CIF en millones de dólares)(2) Canal de Panamá:
5,315.1 6,352.2
Tráfico por el canal (tránsitos)
13,185
Toneladas Larga de Carga (en millones) Peajes (en millones de dólares)
187.8 588.8
Fuente: Elaboración propia con datos del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) y la Contraloría General de la República. (1) Serie estimada por el MEF (PIB nominal), basada en el cambio del año base de las cuentas nacionales a 1996. (2) Incluye la Zona Libre de Colón.
84
