CLASS EIGHT‐THE AGE  DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT  ACT

AGE DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT (ADEA)  •  Age Discrimination in Employment Act of 1967 –  Covers all aspects of workplace discrimination such  as: hiring assignments, promotions, work  environment and discharge  •  Age Discrimination Act of 1975 – Applies to  employers that receive federal grants or assistance.  •  Federal age discrimination law covers workers 40  and over. State laws cover people as young as 18.  Federal law does not protect against reverse age  discrimination, but some state laws do provide this  type of protection.

How The ADEA Works  •  The ADEA does more than protect people over 40 from  discrimination in favor of people under 40. For example, if an  employer, by reason of ageism, denies a promotion to a  qualified 55‐year old and gives the job to a 45‐year old, there  is unlawful age discrimination.  •  Age discrimination is relatively easy to prove where there is a  blatantly ageist remark by a decision maker, but age  discrimination is usually subtle rather than blatant. Moreover,  where the same person who hired the older worker makes a  decision to discharge him, the action is less likely to lead to an  inference of age discrimination. Nieto v. L & H Packing Co.,  108 F.3d 621 (5 th  Cir. 1997).

COVERAGE UNDER THE ADEA  Who is covered (and not covered):  •  Employers, employment agencies and labor  organizations are covered (29 USCA §623(a) – (c))  •  Supervisory personnel in individual capacity –  Majority of federal courts have held that ADEA  provides no basis for relief against supervisory  personnel in their individual capacities unless  otherwise qualifies as “employer” under the statute.

PROVING AN AGE DISCRIMINATION CLAIM‐  Slide 1  Elements of prima facie case – Disparate  Treatment, using preponderance of  evidence standard:  1)  Plaintiff discharged or suffered an adverse employment  action  2)  Plaintiff within protected group (age 40 or older) at time of  discharge or adverse employment action  3)  Plaintiff qualified to do job from which he or she was  discharged or in which he or she was adversely affected  4)  Plaintiff replaced by someone outside protected class and  replaced by someone younger (or otherwise show that  he/she discharged or suffered adverse effects based on  age).

PROVING A DISCRIMINATION CASE‐Slide 2  Elements of a prima facie case based on a  reduction in force – courts use different  Standards  •  Plaintiff must show that discharge or layoff had a specific  impact on workers within their protected age group, as  compared with younger workers by showing:  1)  Plaintiff was discharged or laid off  2)  Plaintiff was within ADEA’s protected class at  time  of discharge or layoff  3)  Plaintiff qualified to assume other position  4)  Circumstantial or direct evidence leads a fact finder to  reasonably conclude that employer intended to engage in age  discrimination in discharging or laying off plaintiff.

PROVING A DISCRIMINATION CASE‐Slide 3  Elements of a prima facie case for hostile  work environment – Employer is liable for  the actions of a supervisor towards an older  employee if those actions are considered to  be harassment.  Standards for hostile work environment  claim:  •  Plaintiff must be at least 40 years of age  •  Harassment must be age related  •  Harassment must be unwelcome  •  Harassment must affect a term or condition of employment, and  •  Employer knows, or should know about harassment and fails to  take prompt, effective action.

EMPLOYER’S BURDEN OF PROOF IN ADEA  CASES  An employer can defend an adverse employment decision taken  against an older worker if it can show that it was based on  reasonable factors other than age. For example, it is lawful for  an employer to enact a reduction in force based on a need to  eliminate higher salaried positions; in other words, it is lawful  to make decisions based on economic factors, even though a  disproportionate number of higher salaried employees are  older. DiCola v. SwissRe Holding, 996 F.2d 30 (2d Cir. 1993).  Although it is not advisable for an employer to tell a  prospective employee he is “overqualified,” one employer got  away with doing so. See EEOC v. Ins. Co. of North America, 49  F.3d 1418 (9 th  Cir. 1995).

PRETEXT IN ADEA CASES  Once employer rebuts presumption of  discrimination, the burden of persuasion  falls back on plaintiff to show that reasons  articulated by employer are not true, or  constitute a pretext for discrimination.  Employers’ conduct is considered to be a  pretext if that conduct is:  •  Arbitrary, capricious, or nonsensical  •  Jokes or insults aimed at a person’s age  •  Comments made are close in time to the adverse event

Disparate Impact Theory  •  In Smith v. City of Jackson, 544 US 228 (2005), the Supreme  Court held that the disparate impact theory was available in  age discrimination cases. A police department had an  incentive pay plan designed to bring salaries of police officers  up to the regional average. All officers received some raises,  but those on the force less than five years got larger raises.  Although some of the over‐40 police officers had been on the  force less than five years, most were under 40. When a group  of older officers sued the court dismissed the action, holding  that they had failed to isolate a specific employment practice  that had a disparate impact on older officers.

REMEDIES AVAILABLE UNDER THE ADEA  Remedies in ADA cases  1.  Back pay, including the value of lost benefits, reduced by  any wages and benefits that the employer earned at  another job (employees have a duty to mitigate damages).  2.  Reinstatement, or front pay (loss of future wages) where  reinstatement is not feasible.  3.  Liquidated damages in case of willful discrimination. See  Trans World Airlines v. Thurston, 469 US 111, and Hazen  Paper Co. v. Biggins, 507 US 604.  4.  Attorneys’ fees.