CLASS SIX‐OVERVIEW OF DISCRIMINATION IN  EMPLOYMENT LAW

PROVING A TITLE VII EMPLOYMENT CASE  Theories set forth under Title VII include:  1)  Disparate treatment – Intentional discrimination based on a  person’s race, color religion, sex, national origin, age and  disability  ‐ Accomplished through a shifting “burden of proof”  ‐ Individual disparate treatment – Whether employer  deliberately treated an individual differently from other  employees based on membership in one of the above  categories  2)  Systemic disparate treatment – Pattern of discrimination  against one generally protected group rather than an  isolated case od discrimination against individual employee

BURDEN OF PROOF STANDARD IN  EMPLOYMENT CASES  Step 1 – Plaintiff must establish prima facie  case of discrimination: an adverse event  such as a demotion or termination  Step 2 – If prima facie case can be shown,  burden shifts to defendant to establish a  legitimate, non‐discriminatory rationale for  the adverse action  Step 3 – If defendant meets its burden, burden  shifts back to plaintiff to prove that the articulated  rationale is a pretext for discrimination.  The foregoing is known as the McDonnell Douglas test.

DISPARATE IMPACT IN EMPLOYMENT  Employment practices that appear neutral  on their face but in actuality, affect one  group more heavily (systemic disparate Impact)  •  Cannot be justified for business reasons  •  Also known as adverse impact theory  Once a plaintiff has demonstrated disparate  impact, burden transferred to defendant  ‐ defendant must persuade court that the “challenged practice” is  for a business related reason  NOTE: Nothing in Title VII precludes use of testing but it cannot be  used as the sole reason for termination in an employment  discrimination case, unless it is used to measure job performance.

RETALIATION UNDER TITLE VII‐Slide 1  Prima facie case of retaliation under 704(a)  Title VII can be established if the plaintiff can  show:  1)  Statutorily protected expression  2)  Adverse employment action  3)  A causal link between the protected  expression and the adverse action.

Retaliation Under Title VII‐Slide 2  •  A wide variety of adverse employment actions can be found  to constitute retaliation.  The most obvious examples are  discharge, denial of promotions, and demotions.  •  However, in Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White,  548 US 53, 126 S.Ct. 2405 (2006), the court found that any  potential employer action that could dissuade a reasonable  employee from making a discrimination claim could  constitute retaliation. Thus, reassignment of an employee,  even without loss of pay or benefits, could be retaliation.

REMEDIES AND DAMAGES FOR EMPLOYMENT  DISCRIMINATION UNDER TITLE VII  1)  Court injunction – to stop unlawful  conduct and correct discriminatory practices  2)  Return the individual who had been fired from or denied a  job for discriminatory reasons to that position  3)  Monetary rewards  •  Front pay  •  Punitive damages  •  Liquidated damages – lost wages, benefits  NOTE: Plaintiff has a duty to mitigate damages by using  reasonable diligence by seeking other employment  opportunities which are “substantially equivalent” to his/her  previous position.

Punitive Damages  •  Punitive damages are available in Title VII and Americans with  Disabilities cases.  •  In cases under the Age Discrimination in Employment Act,  punitive damages are not awardable.  However, a successful  age discrimination plaintiff can recover liquidated damages in  the amount of twice the actual damages.  •  In all cases, punitive damages are awarded only for willful  violations of the law.  They are potentially awardable in  disparate treatment cases, but are much less likely to be  awarded in disparate impact cases.

Mixed Motive Cases  •  In Price Waterhouse v. Hopkins, 490 US 228, the court held  that where the employer was motivated by both lawful and  unlawful (discriminatory) motives, the employer can avoid  liability if it proves that it would have made the same decision  even if the unlawful motive had not played a role.  •  In Desert Palace v. Costa, 539 US 910 (2003), the court held  that in a mixed motives case, the plaintiff simply needs to  prove that the illegal motive played a role, and need not  prove that the legitimate motive played no role.

Protections for those who Protest  Discrimination Against Other Persons  •  The victim of a discrimination claim does not necessarily have  to be a member of the protected group.  •  For example, a white person who alleges discrimination by  reason of his marriage to an African‐American person has a  cause of action. See Holcomb v. Iona College, 2008 US Lexis  6897 (US Ct of Appeals).  •  In a New York case based on a statute similar to the ADA, a  dentist was found to have a cause of action when his landlord  allegedly tried to evict him because he treated patients with  AIDS.