Mike Peters Stiftungsprofessur KMU & Tourismus Institut für strategisches Management, Marketing und Tourismus Universität Innsbruck

Was macht Tourismusunternehmen als Arbeitgeber attraktiv? AusbilderInnenstammtisch am 29. September 2016

WAS IST ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT?

Arbeitgeberattraktivität = der erhoffte Nutzen aus Sicht eines Bewerbers/einer Bewerberin, der aus der Zugehörigkeit zu und aus der Arbeit für ein Unternehmen besteht (Berthon et al. 2005)

WAS IST ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT?

Psychologischer Nutzen

Funktionaler Nutzen Ökonomischer Nutzen

Sozialer Nutzen

WAS HABEN WIR ERHOBEN? EBKOM Projekt (seit 2014) – heute Auszug aus 3 Teilstudien! Studie 1: 293 SchülerInnen und StudentInnen mit erster Berufserfahrung (freie Assoziationen zu AGA & Matching von Unternehmen; Favorisiertes Unternehmen & Begründung) 1/3 aus Tourismus; 22% Gesundheit und Pflege, 47% Technik

WAS HABEN WIR ERHOBEN?

Studie 2: 981 SchülerInnen 415 aus Tourismus, 566 aus Technik Stellenanzeige und vordefinierte Bewertung von Statements. Entscheidung für eines der beiden Unternehmen!

WAS HABEN WIR ERHOBEN?

Studie 3: 49 SchülerInnen und StudentInnen Probanden sehen sich Werbematerialien an und reden über diese.

DAS ZIEL – HEUTE:  Einblick in erste Ergebnisse  Vorstellung zentraler (geprüfter) Thesen  Und schließlich: Was sind die Kernaussagen?

6 THESEN ZUR ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT

Caffè Poliziano, Montepulciano

THESE 1: RUF UND VIELSEITIGKEIT DER TÄTIGKEIT SPIELEN EINE WESENTLICHE ROLLE FÜR DIE WAHRGENOMMENE AGA

Tiroler Fachberufsschule für Tourismus, Absam

DIE ÜBLICHEN “VERDÄCHTIGEN“? Freie Assoziationen zum Konzept Arbeitgeberattraktivität - Tourismus 70%

N= 90 Cut-off = 10% 76% aller Ass.

60%

50%

gute Arbeitsatmosphäre

40%

Freundlichkeit der Kollegen

gute Bezahlung 30%

Aus- und Weiterbildung

Teamgeist Vielseitigkeit der Tätigkeit

20%

Geregelte Arbeitszeiten Ruf des Unternehmens

10%

Fairness

Sozialleistungen Wertschätzung

Spass Nähe zum Wohnort

0% 1

2

3

4

5

Siehe Studie 1

DIE ÜBLICHEN “VERDÄCHTIGEN“? Beschreibe das Unternehmen, das für Dich interessant ist und für das Du gerne arbeiten würdest mit drei Stichworten! Häufigste (späte) Nennung:

Aber Reihung – erste Assoziation!

Gute Arbeitsatmosphäre 42% Gute Bezahlung 36% Freundlichkeit der Kollegen 36%

Vielseitigkeit der Tätigkeit 20% Ruf des Unternehmens 12% Geregelte Arbeitszeiten 12%

THESE 2: DIE TOURISTIKER SIND MOBIL

Tiroler Fachberufsschule für Tourismus, Absam

TOURISMUS ZEIGT SICH MOBILER ALS TECHNISCHE BERUFE Tourismus

MW= 3,4

Technik

MW=2,6

Siehe Studie 1

VOR ALLEM JUNGE MÄDCHEN SIND DEUTLICH MOBILER UND INTERNATIONALER ORIENTIERT

 Schüler zieht es mehr in die Ferne als Studierende (26,2% vs. 13,2%)

 Generell eine hohe Präferenz für regionale Unternehmen (52,2%)

Siehe Studie 1

THESE 3: ÄHNLICHKEIT BEEINFLUSST DIE ATTRAKTIVITÄTSWAHRNEHMUNG

ÄHNLICHKEIT ERHÖHT DIE ATTRAKTIVITÄT DES UNTERNEHMENS

z.B.

Je ähnlicher ein Bewerber/eine Bewerberin die Eigenschaften, Werte, Kultur und Verhaltensweisen eines Unternehmens zu seinen eigenen sieht, desto attraktiver wird diese Organisation als Arbeitgeber eingestuft!

 Person-Organisation-Fit wirkt positiv auf Identifikation, Arbeitsleistung, Jobzufriedenheit, pro-soziales Arbeitsverhalten und Engagement.  BewerberIn-MitarbeiterIn-Fit wirkt ebenso positiv – hohe Bedeutung im Tourismus aufgrund der sozialen Sonderstellung Siehe Lievens, 2006, Baum/Kabst, 2012

THESE 4: DIE ATTRAKTIVITÄT DES UNTERNEHMENS WIRD VOM RUF DER BRANCHE ÜBERLAGERT

 Bestimmte Branchen haben generell eine hohe Attraktivität, andere die Reputation schwache Arbeitgeber bereitzustellen  Branchenidentität = typische Verhaltensmuster (auch im Personalmanagement)

Siehe Dowling, 2012

THESE 5: RURAL VS. URBAN – FAMILIÄR VS. NICHT-FAMILIENBETRIEB HABEN EINFLUSS AUF DIE WAHL DES AG

Tiroler Fachberufsschule für Tourismus, Absam

UNTERSCHIEDE ZWISCHEN TOURISMUS & TECHNIK  In beiden Branchen sieht man bessere Karrierechancen im urbanen Unternehmen; Teamatmosphäre und das Arbeitsumfeld im ruralen Unternehmen besser bewertet!

 Weiche Faktoren wie Arbeitsumfeld, WLB, flexible Arbeitszeiten,... werden im ruralen Unternehmen ausgeprägter wahrgenommen!  Die harten Faktoren wie Bezahlung, Karrieremöglichkeiten werden im urbanen Unternehmen ausgeprägter wahrgenommen!

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JENE DIE EIN UNTERNEHMEN AUF DEM LAND WÄHLEN BEWERTEN FOLGENDE VARIABLEN HOCH UND NIEDRIG

Top Fünf

„Weiche“ Faktoren spielen hier eine große Rolle! . . . .

Die letzten drei

Siehe Studie 2

JENE DIE EIN UNTERNEHMEN IN DER STADT WÄHLEN BEWERTEN FOLGENDE VARIABLEN HOCH UND NIEDRIG

Top Fünf

Karriere-Faktoren spielen hier eine große Rolle! . . . .

Die letzten drei!

Siehe Studie 2

THESE 6: JE STÄRKER DIE IDENTIFIKATION DESTO EHER WÄHLT MAN DAS UNTERNEHMEN

DIE BEDEUTUNG DER IDENTIFIKATION „Also mir ist eher wichtig ob ich mich mit dem Unternehmen identifizieren kann und dann muss er sich halt auch so präsentieren dass ich sage ja okay das ist interessant/ da versteh ich auch das Konzept und das sieht halt sehr fundiert aus.“ „Was ich so von dem ich kann‘s gar nicht genau sagen aber so bisschen im Hintergrund eher dass es so weiß nicht/ was da vermittelt wird ist nicht so meins/ also ich kann mich damit nicht so ganz identifizieren mit dem Konzept vom Hotel“ „...wie zum Beispiel hier / find ich das Konzept überhaupt nicht stimmig und ich weiß nicht so richtig was ich damit anfangen soll“ Siehe Studie 3 (Edlinger et al., 2016) 24

HOHE ERREGUNGSZUSTÄNDE WIRKEN SICH STARK AUF DIE ENTSCHEIDUNG AUS

+

Persönlich

Themen: Kompatibilität mit Werten/ Orientierungen/ Hobbies/ anderen Identitätsquellen (z.B. Geschlecht)

-

Persönlich

Themen: Unvereinbarkeit mit Werten/ Orientierungen/ Hobbies/ anderen Identitätsquellen (z.B. Geschlecht)/ negative Erfahrungen in der Vergangenheit

+

Professionell

Themen: interessantes/ relevantes Fachgebiet, angemessene Karrieremöglichkeiten für die aktuelle Situation

-

Professionell

Themen: uninteressantes/ irrelevantes Fachgebiet, unangemessene Karriere-möglichkeiten für die aktuelle Situation, Abweichung von Erwartungen (Status, Karrieremöglichkeiten), negative Einstellung gg. Branche 25

Siehe Studie 3 (Edlinger et al., 2016)

HOHE ERREGUNGSZUSTÄNDE WIRKEN SICH STARK AUF DIE ENTSCHEIDUNG AUS Aussagen mit niedrigem Erregungszustand • häufig in Aussagen zur Wahrnehmung • können sowohl positive, als auch negative Valenzen ggü. dem gleichen Arbeitgeber beinhalten • nicht alleine entscheidend für die finale Entscheidung

Aussagen mit moderatem Erregungszustand • sehr gemischt (verteilt über alle Hauptkategorien) • keine besondere Relevanz für die finale Entscheidung erkennbar

Aussagen mit hohem Erregungszustand • typischerweise verbunden mit Aussagen zur Identifikation/ Dis-identifikation mit dem Arbeitgeber • sehr aussagekräftig für die finale Entscheidung Siehe Studie 3 (Edlinger et al., 2016) 26

AUSBLICK

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WELCHE FRAGEN SUCHEN ANTWORTEN?  Wie kann man die Zielmarktsegmente analysieren?  Wie können wir Junge noch besser verstehen?  Wir sollten uns bewusst sein, dass EB-Material in vielen Fällen (starke) negative Emotionen hervorrufen kann! Aber welche?  Wie werden Arbeitgebermarken über das EB-Material hinaus interpretiert?  Wie können wir mehr kooperieren – insbesondere kleine Unternehmen bzw. Destination zur Erhöhung der AGA?

KONKRETE ANSATZPUNKTE ZUR ERHÖHUNG DER AGA?  Junge kommunizieren die Arbeitgebermarke an Junge!  Positive Erregung und Information  Treffsicherheit erhöhen: Monitoring der Jugendszene  Marketingkommunikation: Einbindung der Bezugsgruppen (Eltern, Freunde etc.)  Ansetzen beim Ruf des Unternehmens, der Vielseitigkeit als auch Arbeitszeit-Flexibilität Wie setzen wir dies um?  Inwertsetzung der Zusatzleistungen  Konzentration auf sozialem und verantwortlichen Handeln  Verantwortliche benennen!

VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT!

Bildmaterial: ©MP, Pixabay, ©Ausbilderforum, ©AMG

Mike Peters [email protected]

Bayrische Alm, Hüttenwirt

ein Forschungsprojekt der Universität Innsbruck und der Universität Liechtenstein