RAPORT z badań - wersja skrócona

Szanse i bariery zatrudniania

osób w wieku 45+

w województwie pomorskim

Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku ul. Podwale Przedmiejskie 30, 80-824 Gdańsk Tel. 58 32 61 801, Fax 58 32 64 894 e-mail: [email protected] www.wup.gdansk.pl/szanse

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

RAPORT z badań - wersja skrócona

Szanse i bariery zatrudniania

osób w wieku 45+

w województwie pomorskim

Grudzień 2009

Raport opracowano w ramach projektu „Szanse i bariery zatrudniania osób 45+ w województwie pomorskim” współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Badania zrealizowane zostały przez SMG/KRC Poland Media S.A. Autorzy raportu: Anna Mazur Małgorzata Skrzek-Lubasińska Iwona Kołodziejczyk Izabella Anuszewska Anna Ślusarczyk Katarzyna Podlejska Marta Filipek Opracowanie: Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku

Koordynacja projektu: Wydział Programów Rynku Pracy i Projektów Własnych Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku ul. Podwale Przedmiejskie 30, 80-824 Gdańsk Skład i łamanie: Wydawnictwo Tekst Sp. z o.o. www.tekst.com.pl Redakcja i korekta: Andrzej Niedzielny, Małgorzata Waleczna Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie Publikacja elektroniczna: www.wup.gdansk.pl/szanse

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

S t r e s zc z e n i e

Niniejszy raport pochodzi z badania realizowanego w ramach projektu „Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ w województwie pomorskim”. Badanie było współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i zostało zrealizowane na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku. W Polsce mamy do czynienia z bardzo niskim wskaźnikiem aktywności zawodowej populacji 45+ w porównaniu z krajami UE. Wskaźnik ten w naszym kraju osiąga jedne z najniższych w Unii Europejskiej wartości, co powoduje, że polska gospodarka ponosi relatywnie większe koszty utrzymania osób niepracujących (emerytury) oraz traci na niewykorzystywaniu potencjału ekonomicznego licznej grupy społecznej. Udział osób w wieku 45+ w ogóle ludności w województwie pomorskim wynosi 38,8%, wskaźnik zatrudnienia tych osób – 36%, udział osób w wieku 45+ w gronie pracujących to 29,5%, a w gronie samozatrudnionych – 45,4%. W wyniku przeprowadzonych badań okazało się, że co piąte pomorskie przedsiębiorstwo nie zatrudnia obecnie ani jednego pracownika w wieku 45+. Wśród osób zatrudnionych w pomorskich przedsiębiorstwach częściej znajdują się osoby poniżej 45. roku życia niż osoby w wieku 45+. Udział osób poniżej 45. roku życia wynosi 70,5%. W 2008 roku co trzecie przedsiębiorstwo na Pomorzu zatrudniało nowych pracowników, a tylko niecała połowa z nich (15,6%) zatrudniała osoby w wieku 45+. Podobna zależność ma miejsce w 2009 r. – mniej niż połowa przedsiębiorstw, które zatrudniły lub planują zatrudnić pracowników – przyjęła lub planuje przyjąć osoby w wieku 45+. W 2008 roku 31% przedsiębiorstw na Pomorzu zwolniło pracowników, a 19,5% zwolniło osoby w wieku 45+. W 2009 roku zwolniła lub planuje zwolnić pracowników co piąta firma, a 13% przedsiębiorstw zwolniło lub planuje zwolnić osoby w wieku 45+. Widać więc, że pracodawcy częściej zwalniali niż przyjmowali pracowników w wieku 45+. Wyniki badania jednoznacznie wskazują na wiek jako główny czynnik brany pod uwagę przy wyborze kandydatów do pracy. Na drugim miejscu plasuje się doświadczenie zawodowe, które do pewnego stopnia może rekompensować niekorzystną ocenę kandydatów w starszym wieku w oczach pracodawców. 

Pracodawcy deklarują, że kierują się przede wszystkim kryteriami merytorycznymi przy wyborze starszych kandydatów do pracy, jednak w badaniach implicite wykazują uprzedzenie względem starszych pracowników. Przyznają również, iż obawiają się mniejszej wydajności ich pracy. Zarazem nie dostrzegają specyficznych, wynikających z wieku atutów merytorycznych pracowników w wieku 45+, aczkolwiek przyznają im szereg pożądanych kompetencji społecznych. Zdecydowana większość pracodawców, którzy mogą odnieść w swoich firmach zarobki osób do 45. roku życia oraz 45+, stoi na stanowisku, że ich wynagrodzenie pozostaje w przybliżeniu na takim samym poziomie. W blisko 40% firm pracownicy zostali objęci szkoleniami – tym większy był to odsetek, im większa firma. W najmniejszych firmach było to niespełna 30%. Choć niektóre firmy obejmują szkoleniami wyłącznie młodszych pracowników, to jednak na poziomie generalnym nie można mówić o dyskryminowaniu starszych pracowników ze względu na dostępność do szkoleń.



Wstęp

Głównym celem niniejszego projektu badawczego była identyfikacja możliwości zatrudnienia i utrzymania zatrudnienia osób w wieku 45+ w województwie pomorskim. Realizacja projektu badawczego ma się przyczynić m.in. do: • lepszego adresowania przez publiczne służby zatrudnienia wsparcia dla osób w wieku 45+, • efektywnego wytyczania kierunków działań na rynku pracy w województwie pomorskim, • identyfikacji działań możliwych do podjęcia przez samorządy dla poprawy sytuacji na rynku pracy osób w wieku 45+, • poprawy sposobu postrzegania i podejścia do zatrudniania osób w wieku 45+ przez pracodawców, • zmniejszenia zagrożenia zjawiskiem eliminacji osób w wieku 45+ z rynku pracy, • zwiększenia aktywności zawodowej osób i poprawy wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 45+. Zakres przedmiotowy badania objął dwa zasadnicze obszary problemowe: 1) analizę zatrudnienia w przedsiębiorstwach województwa pomorskiego w celu określenia skłonności pracodawców do zatrudniania osób w wieku 45+, dokonaną na podstawie badania empirycznego przeprowadzonego w październiku 2009 r. przez instytut MillwardBrown SMG/KRC, 2) analizę sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w województwie pomorskim na podstawie danych zastanych oraz analizę informacji z danych statystycznych o jednoosobowych działalnościach gospodarczych.



W yj a ś n i e n i e p o j ę ć

Na wstępie zdefiniowane zostaną podstawowe pojęcia, przydatne przy opisie zjawiska aktywizacji i dezaktywizacji zawodowej osób starszych. Pojęcia te wiążą się bezpośrednio z okresami aktywności zawodowej, schyłku i braku aktywności zawodowej. Wiek produkcyjny to wiek zdolności do pracy, definiowany dla mężczyzn jako przedział od 18 do 64 lat, a dla kobiet od 18 do 59 lat. Wiek emerytalny (równoważny z wiekiem poprodukcyjnym) to wiek właściwy osobom, które nabyły już prawo do pobierania emerytury, a więc dla kobiet jest to wiek 60 lat i więcej, a dla mężczyzn to 65 lat i więcej. Przez wiek przedemerytalny rozumiemy zaś ostatnie 10 lat wieku produkcyjnego – okres bezpośrednio poprzedzający nabycie uprawnień emerytalnych (od 55. do 64. roku życia dla mężczyzn i od 50. do 59. roku życia dla kobiet). Wiek okołoemerytalny został zaś zdefiniowany w przypadku kobiet jako okres od 50. do 65. roku życia, zaś w przypadku mężczyzn jako okres od 55. do 70. roku życia, czyli okres ostatnich 10 lat wieku produkcyjnego i pierwszych 5 lat wieku emerytalnego. W tym właśnie przedziale czasu zostaje podjęta znacząca większość decyzji o dezaktywizacji emerytalnej. Żadna z powyższych definicji nie jest oparta na cezurze 45 lat – skąd więc ta granica wieku w tytule niniejszego opracowania? Otóż 45 lat to dolna granica tzw. wieku niemobilnego (immobility age lub non-mobility age). Wiek niemobilny to przedział wiekowy zawierający się w wieku produkcyjnym i obejmujący osoby, które z reguły nie są już chętne do zmiany miejsca pracy, dokształcania lub przekwalifikowania się w celu zmiany stanowiska. Jakkolwiek moment wejścia w wiek niemobilny zależy od indywidualnych predyspozycji człowieka, to – podobnie jak w przypadku definicji wieku produkcyjnego – umownie przyjmuje się dla wieku niemobilnego granice: 45–59 lat dla kobiet i 45–64 lat dla mężczyzn. Tych właśnie osób przede wszystkim ma dotyczyć niniejsza analiza.

„Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym”, Litwiński J., Sztanderska U., Góra M., Giza-Poleszczuk A., Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008



Strona http://www.rynekpracy.pl/slownik_1.php/wpis.106





Przez dezaktywizację zawodową rozumiemy zaprzestanie pracy zawodowej, np. poprzez zakończenie kariery zawodowej i rozpoczęcie pobierania świadczeń emerytalnych lub rentowych, zmianę statusu osoby pracującej na status bezrobotnego, przejście na długoletni urlop wychowawczy (w przypadku kobiet), albo wycofanie się z rynku pracy z innych powodów (alternatywne dochody, np. wygrana w lotto). Jest to rozumienie zbieżne z definicją dezaktywizacji faktycznej, podaną przez Marka Górę. W odróżnieniu od dezaktywizacji faktycznej (zawodowej), dezaktywizacja formalna (emerytalna) polega na rozpoczęciu pobierania świadczeń emerytalnych, przy czym praca zawodowa może być wówczas kontynuowana. Dezaktywizacja zawodowa może więc nastąpić w innym momencie niż dezaktywizacja emerytalna, aczkolwiek w przypadku osób starszych czynniki ekonomiczne i zapisy prawa emerytalnego sprawiają, że najczęściej obie następują w tym samym czasie. Takie jednoczesne zaprzestanie pracy zawodowej i rozpoczęcie pobierania świadczeń emerytalnych będziemy zatem nazywać dla uproszczenia bardziej potocznie przejściem na emeryturę. Aktywizacja zawodowa jest procesem odwrotnym i oznacza wejście na rynek pracy, co w przypadku osób starszych polega najczęściej po prostu na powrocie do pracy po pewnym okresie bierności zawodowej. Tym samym mianem aktywizacji zawodowej zwykło się też określać szereg działań podejmowanych przez organy władzy państwowej (rząd, samorządy lokalne), a także przez instytucje Unii Europejskiej, urzędy pracy, instytucje opiekuńcze, fundacje i organizacje pozarządowe oraz firmy prywatne, na rzecz włączenia określonych grup w nurt życia zawodowego, lub ograniczenia ich odpływu z rynku pracy. W tym też znaczeniu użyto tego terminu w tytule niniejszego opracowania. Kolejne pojęcia dotyczą zjawiska bezrobocia i aktywności oraz bierności zawodowej. Mianem bezrobocia określa się sytuację społeczną, w której osoby zdolne do pracy i deklarujące chęć jej podjęcia, nie znajdują zatrudnienia z różnych powodów. Natężenie tego zjawiska określa się przy pomocy wskaźnika liczbowego, zwanego stopą bezrobocia. Stopa bezrobocia to procentowy udział osób bezrobotnych w grupie osób aktywnych zawodowo. Bezrobotni są bowiem wliczani do grupy osób aktywnych zawodowo wraz z osobami pracującymi i poszukującymi pracy. W odróżnieniu od osób aktywnych zawodowo, ludność bierna zawodowo to osoby w wieku 15 lub więcej lat, nie pracujące i nie poszukujące pracy, lub jej poszukujące, ale nie gotowe do jej podjęcia w najbliższym czasie. Szczególną formą bierności zawodowej jest bezrobocie utajone lub bezrobocie ukryte – w niniejszej pracy rozumiemy je jako bezrobocie nie rejestrowane w oficjalnych statystykach, czyli sytuację, w której osoba będąca w stanie podjąć pracę pozostaje bezczynna lub niemal bezczynna, a nie jest zarejestrowana jako bezrobotna. Dwie następne definicje dotyczą już strategii przeciwdziałania wykluczeniu zawodowemu osób starszych. Zarządzanie wiekiem jest strategią zarządzania zasobami ludzkimi (Human Resources), która kieruje uwagę na uwarunkowania związane z wiekiem pracow Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym, op. cit., s. 72.



Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym, op. cit., s. 72.



Strona GUS: http://www.stat.gov.pl/gus/definicje_PLK_HTML.htm?id=POJ-319.htm





ników. Działania podejmowane w ramach zarządzania wiekiem mają na celu poprawę środowiska pracy oraz zdolności do jej wykonywania, ze szczególnym zwróceniem uwagi na zróżnicowanie potrzeb osób w różnym wieku, najczęściej zaś – na potrzeby starszych pracowników. Działania takie mogą obejmować np. planowanie i dobór form zatrudnienia, rekrutację pracowników, organizację pracy, długość i organizację czasu pracy, kształtowanie wynagrodzeń, ocenianie i motywowanie oraz zarządzanie rozwojem i karierą zawodową pracowników z uwzględnieniem ich wieku. W szczególności zarządzanie wiekiem zakłada brak dyskryminacji wiekowej przy rekrutacji do pracy, umożliwienie starszym pracownikom rozwoju zawodowego, elastyczność firmy w dopasowaniu formy zatrudnienia i czasu pracy do sytuacji życiowej i zdrowotnej pracownika, promocję zdrowia, zwolnienia monitorowane, dobrowolne przejście na emeryturę, czy korzystanie z pomocy emerytowanych pracowników w charakterze ekspertów. Z pojęciami aktywizacji osób starszych i zarządzania wiekiem łączy się ogólniejsze hasło współpracy międzypokoleniowej. Współpraca międzypokoleniowa (której wzbudzenie bywa często celem projektów pomocy publicznej) polega na wymianie umiejętności, wiedzy, inspiracji i doświadczeń między osobami w różnym wieku (np. między młodzieżą a osobami starszymi), z korzyścią dla obu stron. Współpraca międzypokoleniowa wzmacnia więzi między osobami młodymi a starszymi, uczy młodych ludzi szacunku do starszego pokolenia, a przy tym pozwala obu stronom zyskać nowe umiejętności, wiedzę i nowe spojrzenie na zagadnienie, którym się wspólnie zajmują. W sytuacji zadaniowej, współpraca osób starszych z młodymi, dzięki wykorzystaniu atutów obu pokoleń (młodsi – dynamizm i znajomość realiów współczesnego świata, starsi – wiedza i doświadczenie życiowe), może indukować efekt synergii, polegający na wytworzeniu wartości dodanej ponad to, co obie strony mogłyby zrobić oddzielnie.

Dariusz Mól, Osoby 50+ na rynku pracy, Biuletyn Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2008, s. 6. (pobrano we wrześniu 2009 r. ze strony www.bezrobocie.org.pl)





Opis problemu d e z a k t y w i z ac j i z aw o d o w e j

Niski poziom aktywności zawodowej osób starszych stanowi poważny problem, z co najmniej trzech powodów. Po pierwsze, wyłączenie dużej części społeczeństwa z rynku pracy odbija się negatywnie na wydajności gospodarki i obniża wartość wytworzonego dochodu narodowego. Wraz z obniżeniem dochodów osób nieaktywnych zawodowo (bezrobotnych lub pobierających emerytury), spada ich siła nabywcza, a wraz z tym topnieją przychody budżetu z podatków. Osoby opuszczające rynek pracy, do tej pory napędzające gospodarkę, w momencie dezaktywizacji zawodowej stają się jej hamulcem. Po drugie, konieczność zapewnienia świadczeń emerytalnych dla nieaktywnych zawodowo osób starszych znacznie obciąża budżet państwa, a tym samym – przez wyższe opodatkowanie – jest coraz większym obciążeniem dla pracującej (młodszej) części społeczeństwa. W dodatku, ewolucja struktury demograficznej, tzw. „starzenie się społeczeństwa” (problem nie tylko Polski, ale większości społeczeństw zachodnich), sprawia, że bez radykalnej zmiany modelu dezaktywizacji zawodowej osób starszych, system emerytalny może się załamać finansowo – państwowy ubezpieczyciel nie będzie już w stanie wypłacać emerytur, co może mieć katastrofalne społeczne konsekwencje. Trzecim, trudniejszym do zmierzenia, ale równie ważnym problemem są koszty psychologiczne i społeczne bierności zawodowej osób u schyłku wieku produkcyjnego. Brak pracy (nie zawsze dobrowolny, a często podyktowany przez zewnętrzne okoliczności) prowadzi do marginalizacji społecznej tych osób (wycofanie z działalności społeczności lokalnych, absencja wyborcza), spycha je w biedę, a bezczynność i idące za tym obniżenie aktywności życiowej prowadzi do apatii, zobojętnienia, a nierzadko depresji osób starszych.





Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym, op. cit., s. 5.

11

Opis w y ko r z ys t y wa n yc h ź r ó d e ł i n f o r m ac j i

Jak wspomniane zostało we wprowadzeniu, zakres przedmiotowy przeprowadzonego projektu badawczego obejmuje dwa zasadnicze obszary problemowe: 1) analizę zatrudnienia w przedsiębiorstwach województwa pomorskiego mającą na celu określenia skłonności pracodawców do zatrudniania osób w wieku 45+ oraz, 2) analizę sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w województwie pomorskim. Pierwsza z analiz dokonana została na podstawie badania empirycznego przeprowadzonego w październiku 2009 r. przez instytut MillwardBrown SMG/KRC, druga natomiast opracowana została na podstawie danych zastanych, pochodzących z danych statystycznych GUS oraz danych wtórnych z badań społecznych i rynkowych przeprowadzonych w ostatnich latach w Polsce. W poniższych dwóch rozdziałach omówiona została metodologia oraz sposoby pozyskiwania danych na potrzeby każdej z analiz.

13

M e to d o lo g i a badania e m p i r yc z n e g o

Próba W przeprowadzonym badaniu empirycznym populacją badaną były firmy zatrudniające powyżej 5 osób, działające na terenie województwa pomorskiego. Elementami próby były przedsiębiorstwa (wylosowane z operatu bazy danych EFEKT Polskiego Centrum Marketingowego, opisanego poniżej), natomiast respondentami w poszczególnych firmach były osoby kompetentne dla udzielania informacji o polityce kadrowej i strukturze zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach. Badanie zostało przeprowadzone na losowej próbie 2010 przedsiębiorstw z województwa pomorskiego. Podział na poszczególne klasy wielkości firm zakładał nadreprezentację przedsiębiorstw powyżej 10 osób zatrudnionych. Wielkość próby w poszczególnych kategoriach wielkości, branży i lokalizacji firm była następująca: Procentowanie w wierszach

N=

Rolnictwo

Przemysł

Budownictwo

Handel

Usługi rynkowe i nierynkowe

podregion gdański ogółem

432

3,2%

25,2%

11,1%

22,9%

37,5%

5–9 zatrudnionych

176

4,5%

22,2%

13,6%

25,0%

34,7%

10–49 zatrudnionych

185

3,2%

25,4%

11,4%

21,1%

38,9%

50–250 zatrudnionych

68

0,0%

32,4%

4,4%

23,5%

39,7%

powyżej 250 zatrudnionych

3

0,0%

33,3%

0,0%

0,0%

66,7%

podregion słupski ogółem

342

5,6%

25,4%

7,3%

22,5%

39,2%

5–9 zatrudnionych

141

4,3%

20,6%

9,2%

31,9%

34,0%

10–49 zatrudnionych

143

7,7%

22,4%

7,0%

16,8%

46,2%

15

Procentowanie w wierszach

N=

Rolnictwo

Przemysł

Budownictwo

Handel

Usługi rynkowe i nierynkowe

50–250 zatrudnionych

50

4,0%

44,0%

4,0%

16,0%

32,0%

powyżej 250 zatrudnionych

8

0,0%

50,0%

0,0%

0,0%

50,0%

podregion starogardzki ogółem

372

3,2%

25,5%

9,9%

23,7%

37,6%

5–9 zatrudnionych

169

2,4%

22,5%

10,7%

30,8%

33,7%

10–49 zatrudnionych

155

5,2%

27,1%

11,0%

16,1%

40,6%

50–250 zatrudnionych

42

0,0%

31,0%

4,8%

26,2%

38,1%

powyżej 250 zatrudnionych

6

0,0%

33,3%

0,0%

0,0%

66,7%

podregion trójmiejski ogółem

864

0,6%

17,5%

10,4%

26,7%

44,8%

5–9 zatrudnionych

419

0,7%

12,4%

11,0%

33,2%

42,7%

10–49 zatrudnionych

320

0,6%

21,3%

12,5%

23,4%

42,2%

50–250 zatrudnionych

96

0,0%

24,0%

4,2%

16,7%

55,2%

powyżej 250 zatrudnionych

29

0,0%

27,6%

0,0%

3,4%

69,0%

Z a s to s o wa n e m e to dy, t e c h n i k i b a d aw c z e i a n a l i t yc z n e

Natura celów badawczych sprawia, że pytania operacjonalizujące niektóre z zagadnień mogą być przez respondentów postrzegane jako sensytywne, może dochodzić w ich przypadku do głosu potrzeba aprobaty społecznej czy też może być uruchamiany mechanizm udzielania odpowiedzi „poprawnych politycznie”. Dlatego też uzasadnione jest zastosowanie metod i technik badawczych minimalizujących wspomniane efekty, pozwalających na zebranie pełnych i trafnych informacji. Badanie empiryczne zostało zrealizowane na drodze wywiadów osobistych z kompetentnymi przedstawicielami wylosowanych firm. Wywiady realizowane były z wykorzystaniem notebooka (CAPI), co umożliwiało stosowanie specjalnych technik, szczególnie adekwatnych do analizowanego problemu. Przebieg wywiadu był wspomagany prezentacją materiałów ułatwiających udzielanie odpowiedzi. Do zbierania informacji o stanie zatrudnienia wykorzystany został specjalny formularz. Sposób jego skonstruowania, jako posiadający kluczowe znaczenie dla powodzenia i trafności spisu pracowników, był przedmiotem badań jakościowych.

16

Ź r ó d ł a w tó r n e i s p o s ó b i c h p o z ys k i wa n i a Wykaz publikacji wykorzystanych do analizy sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w województwie pomorskim obejmuje 32 pozycje mające swoje wydania oraz cały szereg źródeł internetowych. Część wykorzystanych informacji pochodzi z publikacji poświęconych analizowanemu regionowi, część stanowi kierunkowo interpretowane dane dotyczące szerszych zagadnień. Informacje na temat jednoosobowych działalności gospodarczych na terenie województwa pomorskiego pochodzą z opracowania US.

17

Poziom aktywności z aw o d o w e j o s ó b s ta r s z yc h w Polsce na tle E u r o p y i ś w i ata

T r e n dy i p r o g n o z y z m i a n y s y t uac j i w P o l s c e Aktywność zawodowa osób starszych w Polsce jest niska. Mniej więcej co druga osoba w wieku od 50 do 64 lat jest aktywna zawodowo, przy czym wśród mężczyzn wskaźnik wynosi w tej grupie 57%, a wśród kobiet – tylko 42%. Aktywność zawodowa zarówno kobiet, jak i mężczyzn spada drastycznie w okresie między 55. a 64. rokiem życia, jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

P o l s k a n a t l e E u r o p y i ś w i ata Kontrast między Polską a innymi krajami UE pod względem aktywności zawodowej osób starszych – w połowie lat dziewięćdziesiątych jeszcze niewielki – w momencie przystąpienia Polski do UE w 2004 roku był już dramatycznie duży. Obecnie Polska wyróżnia się najniższą w Unii wartością tego wskaźnika.

19

S y t uac j a z aw o d o wa o s ó b s ta r s z yc h w województ wie pomorskim

Według danych Urzędu Statystycznego w Gdańsku, w województwie pomorskim pod koniec 2007 roku zamieszkiwało 2210,9 tys. osób, spośród których 851,4 tys. osób było w wieku 45 lat i więcej (stanowi to 38,5% populacji województwa; odsetek ten jest większy wśród kobiet: 41,1%, niż wśród mężczyzn: 35,8% – kobiety są średnio starsze od mężczyzn). W Polsce udział osób w wieku niemobilnym wynosi 40,3%, populacja mieszkańców województwa pomorskiego jest więc nieco „młodsza” niż w całym kraju. Jednak zjawisko starzenia się społeczeństwa nie omija i tego regionu – np. w 2000 roku udział osób w wieku 45+ w województwie pomorskim był o blisko 5% niższy – wynosił tylko 34,1%. Struktura wieku w powiatach województwa pomorskiego różni się znacząco. Największy udział osób w wieku poprodukcyjnym (60/65+) odnotowano w Sopocie (24%), gdzie również najmniejszy jest udział osób w wieku przedprodukcyjnym (poniżej 18 lat – 13%), a więc i „najstarsze” społeczeństwo. Z kolei najmniej osób w wieku poprodukcyjnym jest w powiatach gdańskim i kartuskim (po 11%). W powiecie kartuskim jest zarazem najwyższy odsetek osób w wieku przedprodukcyjnym (27%), co oznacza, że powiat ten odznacza się „najmłodszą” strukturą wieku spośród wszystkich w województwie pomorskim. Powiedzmy coś więcej o grupie osób w wieku niemobilnym. Wśród osób w wieku 45+ przeważają kobiety, stanowiące 54,9% tej grupy (w porównaniu do 51,4% wśród wszystkich mieszkańców województwa). Udział mężczyzn spada stopniowo w kolejnych kohortach wieku, od 50% wśród osób w wieku 45–49 lat, przez 40% w pokoleniu dzisiejszych siedemdziesięciolatków, aż do mniej niż 30% w najstarszej kohorcie wieku 80+. Województwo pomorskie, gdzie 66,7% ludności zamieszkuje w miastach, jest dość zurbanizowanym regionem (w Polsce w miastach mieszka 61% ludności). Pokolenie 45+ zamieszkuje zaś w miastach częściej (71,8%), niż ogół mieszkańców województwa. Przyjrzyjmy się aktywności zawodowej osób z tej grupy w IV kwartale 2007 roku. W pokoleniu 45+ współczynnik aktywności zawodowej (udział osób aktywnych zawodowo – zarówno pracujących, jak i bezrobotnych – w badanej grupie) wyniósł 38,8%, przy

21

czym należy pamiętać, że jest to wypadkowa stosunkowo wysokiej (76%) aktywności osób w wieku 45–54 lata i szybko zmniejszającej się aktywności we wcześniejszych rocznikach (już tylko 17% w grupie 55+). Wskaźnik zatrudnienia (udział osób pracujących w ogólnej liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej) zachowuje się podobnie jak wskaźnik aktywności zawodowej: utrzymuje się na wysokim poziomie między 25. a 54. rokiem życia, a potem zaczyna gwałtownie spadać. Dla grupy 45+ wskaźnik ten wyniósł w województwie pomorskim 36%. Jednocześnie stopa bezrobocia (udział bezrobotnych w ogólnej liczbie aktywnych zawodowo) była pod koniec 2007 r. w starszych grupach wieku nawet nieco niższa (7,4%) niż w całej populacji 15+ (8,5%), głównie dlatego, że to właśnie wiek podeszły stwarza szanse wycofania z rynku pracy w postaci emerytury. Grupy bezrobotnych w powiatach różnią się strukturą demograficzną: w niektórych regionach zbiorowość bezrobotnych jest „starsza”, a w innych „młodsza”. Świadczy o tym zróżnicowany w zależności od powiatu udział osób w wieku 45 lat lub więcej wśród wszystkich bezrobotnych zarejestrowanych w danym regionie. Największy udział pokolenia 45+ jest wśród bezrobotnych w miastach: Sopocie, Gdańsku i Słupsku, najmniejszy zaś – w powiatach kościerskim i kartuskim.

22

S a m o z at r u d n i e n i e osób w wieku 45+ w województ wie pomorskim

O poziomie aktywności osób starszych decyduje zarówno poziom ich zatrudnienia na stanowiskach pracowników najemnych, jak i ich własna przedsiębiorczość, polegająca na świadczeniu usług jako jednoosobowa firma (zatrudnienie przybiera wówczas cechy tzw. „samozatrudnienia”). Jednoosobowych firm przybywa konsekwentnie z roku na rok, przy czym wzrost ten nasilił się w 2008 roku z ok. 1% przyrostu rocznego w latach poprzedzających do ponad 4% przyrostu w roku 2008 w stosunku do roku 2007. W sumie między grudniem 2004 a grudniem 2008 przybyło w województwie pomorskim ponad 10 tysięcy jednoosobowych przedsiębiorstw, co oznacza 8-procentowy wzrost w tym okresie. Przyrost liczby jednoosobowych firm dotyczy wszystkich regionów województwa, choć najszybszy jest w regionie starogardzkim i gdańskim (odpowiednio: o 18% i 14% w rozpatrywanym okresie). O sytuacji zawodowej osób po 45. roku życia, które wybrały opcję samozatrudnienia, świadczy ich procentowy udział w ogólnej liczbie prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. Udział ten wyniósł w grudniu 2008 roku 45,4% i niewiele się zmienił od roku 2004, gdy wynosił 44,6% (cały wzrost można przypisać jednoprocentowej zmianie tego odsetka między 2004 a 2005 rokiem). Struktura wiekowa samozatrudnionych nie podlega więc wielkim wahaniom, aczkolwiek wygląda różnie w różnych regionach województwa pomorskiego. Udział osób z grupy 45+ jest najwyższy w podregionach słupskim i trójmiejskim, gdzie sięga blisko 50%, najniższy zaś – w podregionach gdańskim i starogardzkim, gdzie wynosi tylko ok. 40%. Struktura wieku samozatrudnionych w obrębie różnych branż wygląda bardzo odmiennie. Udział osób w wieku 45 lat lub więcej waha się od 38% w przypadku budownictwa do 51% w rolnictwie. Niski jest też udział osób starszych wśród jednoosobowych firm zajmujących się przemysłem (41%). W obrębie usług, gdzie na poziomie zagregowanym udział

23

ten wynosi 48%, wyższy jest w obrębie usług transportowych (57%) oraz ochrony zdrowia i pomocy społecznej (52%). Wahania odsetka osób starszych wśród indywidualnych przedsiębiorców różnych branż, na przestrzeni ostatnich czterech lat, sięgały jednej dziesiątej wartości z roku 2004 (przyjętej za podstawę do porównań). Najbardziej wzrósł udział osób starszych w handlu i rolnictwie. Spadek udziału osób starszych dotyczył głównie budownictwa oraz działalności usługowej: głównie komunalnej i społecznej, w mniejszym stopniu zaś edukacji. Uzyskane wyniki można podsumować w sposób następujący: • W województwie pomorskim upowszechnia się idea samozatrudnienia, z roku na rok przybywa jednoosobowych firm i dotyczy to wszystkich podregionów województwa, choć w niejednakowym stopniu różnych branż gospodarki. • Zarazem jednak udział osób z grupy 45+ wśród indywidualnych przedsiębiorców jest zróżnicowany – jest dużo wyższy w podregionach słupskim i trójmiejskim, niż w gdańskim i starogardzkim. O ile wynik ten można częściowo tłumaczyć inną strukturą wieku populacji każdego z regionów (tj. większym udziałem starszych grup wiekowych w populacji regionów trójmiejskiego i słupskiego), o tyle ilustracja tych wyników w postaci indeksu względem ustalonego momentu w przeszłości (tu: roku 2004) sygnalizuje rysujący się trend. • Polega on na utrwalaniu się polaryzacji pod względem struktury wieku samozatrudnionych – w regionach słupskim i trójmiejskim udział osób starszych jest wysoki i nadal rośnie, a w gdańskim i starogardzkim – mimo, że niski – nadal maleje. Stanowi to wskazówkę, by właśnie w podregionach gdańskim i starogardzkim upowszechniać wśród osób starszych ideę samozatrudnienia. • Regiony trójmiejski i starogardzki charakteryzują się dodatkowo specyficznymi uwarunkowaniami społeczno-gospodarczymi polegającymi głównie na obecności silnych ośrodków miejskich (zwłaszcza w przypadku regionu trójmiejskiego), które w naturalny sposób sprzyjają rozwojowi przedsiębiorczości oraz stwarzają odpowiednie środowisko społeczne. Może to do pewnego stopnia tłumaczyć wyższe udziały osób w wieku 45+ w gronie prowadzących jednoosobowe działalności gospodarcze. • Kontrasty między grupami firm prowadzących różne rodzaje działalności są znaczne – zarówno pod względem struktury wieku indywidualnych przedsiębiorców, jak i trendu zmian tej struktury. • Można zauważyć rosnący udział samozatrudnionych w wieku 45+ prowadzących działalność handlową, co sugeruje pomyślność tego rodzaju inicjatyw. Na przeciwległym biegunie znajduje się budownictwo, w obrębie którego spada udział samozatrudnionych w wieku 45 lat i więcej.

Jak pokażą wyniki realizowanego badania terenowego, które będzie omawiane w dalszej części niniejszego raportu, środowisko miejskie zmniejsza prawdopodobieństwo stereotypowego postrzegania osób starszych.



24

Wyniki badania terenowego

Jednym z zasadniczych celów badania było rozpoznanie aktualnej struktury zatrudnienia w przedsiębiorstwach województwa pomorskiego. Okazało się, że w 20% pomorskich firm nie ma obecnie zatrudnionych żadnych pracowników w wieku 45 lat i więcej. Zgodnie z obiegowym sądem, w gronie zatrudnionych przeważają mężczyźni oraz osoby poniżej 45. roku życia. Udział tej pierwszej kategorii wynosi blisko 60%, zaś drugiej – aż 70,5%. Najmniejszy udział w ogóle zatrudnionych mają kobiety w wieku 45+, wynosi on jedynie 11,6%. Wykres 1. Udział kobiet i mężczyzn w różnym wieku wśród ogółu zatrudnionych; podstawa: przedsiębiorstwa ogółem

25

Z ogólnych analiz wynika, że na jedno stanowisko kierownicze przypada około 13 pracowników wykonawczych. Stanowiska kierownicze częściej piastowane są przez mężczyzn niż przez kobiety, natomiast tylko nieznacznie więcej kierowników jest w grupie poniżej 45. roku życia niż wśród starszych pracowników. Wśród pracowników dominuje wykształcenie średnie, natomiast można odnotować więcej kobiet z wykształceniem wyższym niż mężczyzn. Tabela 1. Udziały różnych kategorii zatrudnionych pracowników; podstawa: wszyscy zatrudnieni zatrudnieni

zatrudnieni kobiety

mężczyźni

kobiety

mężczyźni 15–44 lata

45+

15–44 lata

45+

Ogół pracowników: 68 232

40,5%

11,6%

41,6%

18,0%

Rolnictwo Przemysł Budownictwo Handel Usługi rynkowe i nierynkowe

25,7% 26,6% 10,5% 46,0% 52,9%

8,5% 9,7% 3,5% 10,6% 15,4%

42,4% 50,1% 62,7% 40,2% 32,8%

31,8% 23,7% 26,7% 13,9% 14,5%

podregion gdański podregion słupski podregion starogardzki podregion trójmiejski

36,4% 39,1% 36,9% 44,6%

10,8% 10,3% 12,6% 12,1%

44,3% 42,9% 41,9% 39,6%

19,5% 18,3% 21,4% 15,7%

5–9 zatrudnionych 10–49 zatrudnionych 50–250 zatrudnionych

42,6% 38,3% 40,4%

59,4% 28,9% Branża 74,1% 17,3% 73,5% 16,9% 89,1% 7,0% 54,0% 35,3% 47,0% 37,7% Podregion 63,5% 25,9% 61,0% 28,8% 63,0% 24,4% 55,3% 32,5% Liczba zatrudnionych 57,5% 31,9% 61,7% 26,9% 59,3% 25,4%

10,6% 11,5% 15,0%

41,2% 43,0% 39,1%

16,5% 18,9% 20,1%

powyżej 250 zatrudnionych

39,0%

13,8%

40,9%

20,1%

60,9%

25,2%

Opisu struktury zatrudnienia dopełnia wykaz zawodów wykonywanych przez pracujących w badanych przedsiębiorstwach. Wśród zawodów znajdujących się w pierwszej dziesiątce w obu grupach wiekowych zdecydowana ich większość się powtarza. Trzeba odnotować, że w obu grupach pierwsza dziesiątka zawodów odpowiada za ponad 40% ogółu zatrudnionych. W przypadku osób do 45. roku życia – 47,2%, a w przypadku starszych – 43,3%.

26

Tabela 2. Ranking udziału osób zatrudnionych w poszczególnych grupach zawodów 10 grup zawodów (na poziomie 3 cyfr), w których udział osób w wieku 15–44 lata (w danej grupie zawodów) w liczbie osób 15–44 lata ogółem był najwyższy Grupy zawodów

Liczba osób

Udział (%)

741. Robotnicy w przetwórstwie spożywczym

4083

522. Sprzedawcy i demonstratorzy

udział osób w wieku 45+ (w danej grupie zawodów) w liczbie osób 45+ ogółem był najwyższy Grupy zawodów

Liczba osób

Udział (%)

8,8

741. Robotnicy w przetwórstwie spożywczym

1934

8,9

3268

7,0

341. Pracownicy do spraw finansowych i handlowych

1040

4,8

832. Kierowcy pojazdów

3112

6,7

832. Kierowcy pojazdów

1005

4,6

341. Pracownicy do spraw finansowych i handlowych

2107

4,5

343. Średni personel biurowy (pracownicy administracyjni, sekretarze, księgowi)

984

4,5

343. Średni personel biurowy (pracownicy administracyjni, sekretarze, księgowi)

2028

4,4

913. Pomoce domowe, sprzątaczki i praczki

916

4,2

512. Pracownicy usług domowych i gastronomicznych

1819

3,9

512. Pracownicy usług domowych i gastronomicznych

898

4,2

723. Mechanicy maszyn i urządzeń

1607

3,4

522. Sprzedawcy i demonstratorzy

853

3,9

913. Pomoce domowe, sprzątaczki i praczki

1577

3,4

723. Mechanicy maszyn i urządzeń

806

3,7

932. Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle

1228

2,6

121. Dyrektorzy generalni, wykonawczy, prezesi i ich zastępcy (obejmuje także syndyków)

638

2,9

827. Operatorzy maszyn i urządzeń przemysłu spożywczego

1111

2,4

214. Inżynierowie i pokrewni

496

2,3

Liczba osób 15–44 ogółem

46602

x

Liczba osób 45+ ogółem

21630

x

27

Analizując rankingi udziału osób zatrudnionych w poszczególnych grupach zawodów (grupy zawodów na poziomie kodu 3-cyfrowego) w dwóch kategoriach wiekowych: 15–44 lata i 45 lat i więcej, można zauważyć pewne różnice między nimi. W grupie pracowników w wieku 45+ wyraźnie niższa jest pozycja sprzedawców i demonstratorów, wyższa zaś pracowników usług domowych i gastronomicznych oraz pracowników do spraw finansowych i handlowych. Oprócz opisu stanu aktualnego, stawialiśmy sobie za cel zaprezentowanie zatrudnienia w krótkoterminowym ujęciu dynamicznym. Dążyliśmy do odtworzenia historii zatrudnień i zwolnień pracowników w 2008 roku i dowiadywaliśmy się o plany w tym zakresie w roku 2009. Poniższa tabela prezentuje zbiorczo główne rezultaty z tej części badania. Tabela 3. Charakterystyki przyjęć i zwolnień w firmach 2008 przyjęcia

2009

zwolnienia

odejścia

przyjęcia

zwolnienia

% firm

% prac.

% firm

% prac.

% firm

% prac.

% firm

% prac.

% firm

% prac.

Wszyscy pracownicy

32,2

5,7

31

5,5

25

3,1

18

2,8

21

3,3

Pracownicy w wieku 45+

15,6

1,5

19,5

2,3

12

1,1

8

0,8

13

1,6

W 2008 roku zatrudniano pracowników w 33,2% firm, a w 15,6% zatrudniano osoby w wieku 45 lat i powyżej. Udział osób w wieku 45+ w gronie nowo zatrudnionych pracowników wynosił 26,2%. Większość nowo zatrudnionych pracowników miała obsadzić istniejące stanowiska, w przypadku starszych pracowników odsetek ten wynosił aż 85%. Średnio w 2008 roku zatrudniono w firmie 5,7% ogólnego stanu zatrudnienia i 1,5% – jeśli mowa o pracownikach w wieku 45 lat i więcej. W 2009 roku zatrudniano lub planuje zatrudnić się pracowników w mniejszej niż rok wcześniej liczbie firm – w 18% firm przeprowadzono lub planowane są przyjęcia, a w 8% – dotyczy to osób w wieku 45 lat i powyżej. Szacuje się, że udział osób w wieku 45+ w gronie nowo zatrudnionych pracowników będzie wynosił 31,2%. Większość nowo zatrudnionych pracowników – podobnie jak rok wcześniej – miała obsadzić istniejące stanowiska, w przypadku starszych pracowników odsetek ten wynosił ponad 84%. Średnio w 2009 roku zatrudniono w firmie 2,8% stanu zatrudnienia i 0,8% w przypadku osób w wieku 45 lat i więcej. Używane w tekście nazwy i symbole zawodów zgodne są z „Klasyfikacją zawodów i specjalności” wprowadzoną Rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz. U. Nr 265, poz. 2644, z późn. zm.).



28

Większość firm – 61,3% stosuje strategię zarządzania wiekiem, choć najpopularniejsze są te jej elementy, które nie są specyficznie dedykowane dla osób starszych i mogą być również oferowane młodszym pracownikom, np. szkolenia (zarówno specjalistyczne, jak i ogólne) oraz zmiana formy zatrudnienia. Strategie zarządzania wiekiem są zdecydowanie popularniejsze w firmach z sektora publicznego. W 2008 roku zwolnienia pracowników zdarzyły się w 31% firm, a w 19,5% firm zwolniono osoby w wieku 45 lat i powyżej. Widać więc, że jeśli chodzi o pracowników w wieku 45+, to w większej liczbie firm miały miejsce zwolnienia, niż dochodziło do przyjęć pracowników z tej grupy wiekowej. W 25% firm zdarzały się odejścia pracowników na własne życzenie, w 12% firm miało to miejsce w odniesieniu do pracowników w wieku 45 lat i powyżej. Udział zwolnionych pracowników w wieku 45 lat i więcej w gronie wszystkich zwolnionych wynosił 42,1%. Średni udział zwolnień w 2008 roku to 5,5% zatrudnionych osób i 2,3% w odniesieniu do pracowników w wieku 45+. Oznacza to większą średnią liczbę zwolnionych pracowników w wieku 45 lat i powyżej niż przyjętych. Można przypuszczać, że w liczbie zwolnionych mieszczą się również osoby, które odeszły z pracy na własne życzenie. Jako główny powód zwolnień w 2008 roku podawano redukcję kosztów. W przypadku firm z sektora publicznego i w odniesieniu do pracowników w wieku 45 lat i powyżej równie często jak motyw ekonomiczny wskazywano jednak powody merytoryczne, mające świadczyć o gorszej jakości pracy starszych osób. W 2009 roku zwolniono lub planuje się zwolnienia pracowników w 21% firm, a w 13% firm zwolnienia obejmą lub objęły osoby w wieku 45 lat i powyżej. Oba te odsetki firm są wyższe niż odpowiednie wartości dla firm zatrudniających lub planujących zatrudnienia. Udział zwolnionych pracowników w wieku 45 lat i więcej w gronie wszystkich zwolnionych będzie wynosił 45,5%. Szacuje się, że średnia wielkość zwolnień w 2009 roku przypadająca na firmę to 3,3% stanu zatrudnienia i 1,6% odnośnie pracowników w wieku 45+. Jest to kolejny wynik mogący świadczyć o pogorszeniu koniunktury, jako że obie te wartości są niższe od średnich liczb przyjętych pracowników. W 2009 roku bezsprzecznie głównym powodem zwolnień była redukcja kosztów. Motyw ten zyskał na znaczeniu i jest traktowany jako dominujący przez firmy z obu sektorów w odniesieniu tak do pracowników ogółem, jak i do osób ze starszej grupy wiekowej. W gronie firm, w których dokonano lub planuje się zwolnienia, motyw ekonomiczny był wymieniany przez 52,5% respondentów, co stanowi wzrost w stosunku do roku minionego. Kolejna część badania poświęcona była oszacowaniu ważności różnych parametrów kandydatów do pracy w sytuacji, gdy oceniani są przez potencjalnych pracodawców. Do zrealizowania tego celu badania zastosowaliśmy metodę alternatywną w stosunku do otwartego zadawania pytania. Tradycyjny bowiem sposób pytania o ważność cech kandydatów obciążony jest potrzebą aprobaty społecznej w trakcie udzielania odpowiedzi. Uzyskane w ten sposób wyniki uchodzą za niedoszacowane, a sama skala niedoszacowania trudna jest do ustalenia. Zastosowana metoda, aczkolwiek nie wolna od ograniczeń i kontekstów, które muszą być brane pod uwagę przy interpretacji, ukazała zupełnie nowy wymiar problemu ważności wieku kandydatów do pracy.

29

Wiek okazał się bowiem najważniejszym parametrem, jaki brany jest pod uwagę przez pracodawców. Względny udział ważności parametrów oceniany metodą nie wprost, za pomocą techniki trade-off, ukazał aż 43%-owe znaczenie wieku. Na drugim miejscu plasuje się doświadczenie z 28%-owym udziałem. Wykres 2. Względna ważność poszczególnych parametrów kandydatów do pracy

Zgodnie z intuicją, najwyższe wartości przypisywane są najmłodszemu wiekowi, im starsi pracownicy, tym niżej postrzegana ich wartość. Znaczenie doświadczenia rysuje się głównie w kierunku przypisywania negatywnej wartości kandydatom, którzy go nie posiadają. Jednocześnie okazało się, że nie ma dużej różnicy w posiadaniu doświadczenia poniżej 5-letniego i dłuższego (choć oczywiście to ostatnie jest cenione wyżej). Rezultat ten jest zapewne wynikiem dążenia przez respondentów do wewnętrznej spójności udzielanych odpowiedzi – skoro silnie preferują młodszych kandydatów, czują się zobowiązani do akceptowania nawet krótkiego okresu doświadczenia zawodowego. Tymczasem pytani w sposób otwarty pracodawcy deklarują kierowanie się przede wszystkim czynnikami merytorycznymi przy wyborze starszych kandydatów do pracy. Zarazem obawiają się zmniejszonej wydajności ich pracy. Jednocześnie nie można twierdzić, ażeby powszechnie wiązano z wiekiem pracowników jakiekolwiek specyficzne oczekiwania, mogące być ich atutem na rynku pracy, na przykład wyższą lojalność bądź obniżenie kosztów pracy. Ten akurat wynik zgodny jest z monotonicznym przebiegiem funkcji „użyteczności” poszczególnych kategorii wieku kandydatów w teście trade-off – im starsi kandydaci, tym generalnie mniej atrakcyjni dla pracodawcy. Pewne rozwiązania prawno-formalne (preferencyjne stawki podatkowe czy obniżanie kosztów pracy) mogłyby zdaniem respondentów stanowić faktyczną zachętę do zatrudniania starszych pracowników. Motyw ten jest szczególnie ważny dla mniejszych firm i firm z sektora prywatnego. Z całą pewnością za barierę w zatrudnianiu starszych osób nie są uznawane obawy o ich absencję w pracy – ta jest nawet niższa niż w przypadku młodszych pracowników.

30

Na poziomie ogólnym można myśleć o większych szansach na znalezienie zatrudnienia przez starsze osoby w firmach z sektora publicznego i w większych przedsiębiorstwach. Trzeba zarazem pamiętać, że pracodawcy w tych firmach nie są do starszych osób nastawieni bezkrytycznie – można przypuszczać, że w większym stopniu istotnie rozważają możliwość zatrudnienia takich kandydatów, stąd dokładniej biorą pod uwagę ich atuty i potencjalne ograniczenia. Celem kolejnej części badania była identyfikacja kompetencji i kwalifikacji pracowników. Najczęściej wymienianą kompetencją (blisko 65% wskazań) jest posiadanie doświadczenia zawodowego. Jest to wynik zgodny z badaniami dotyczącymi rynku pracy w innych regionach. Jako kolejny czynnik wymieniane jest wykształcenie, które w teście trade-off osiągało niewspółmiernie niższe wskazania. Rozbieżność ta może być interpretowana jako nieco niższe faktyczne znaczenie formalnego wykształcenia niż mogłoby to wynikać z samych deklaratywnych opinii respondentów. Trzeba także odnotować, że wyżej plasuje się wykształcenie co najmniej średnie oraz techniczne / zawodowe niż magisterskie. Jest to wyraz praktycznego zorientowania ze strony pracodawców i przedkładania przez nich konkretnych umiejętności nad posiadanie dyplomu uczelni. Nie udaje się wyłonić konkretnych kwalifikacji będących wyraźnie częściej wskazywanych jako mocna / słaba strona pracowników w wieku 45+. Wydaje się, że na pytanie zarówno o zalety starszych pracowników, jak i o to, co powinni uzupełnić w swoich kwalifikacjach, respondenci nie wykraczają poza podawanie tego, co na poziomie generalnym uważają za pożądane. Inaczej jest z tzw. kompetencjami miękkimi. Tu wyłania się obraz grupy 45+ jako obdarzonej pracowitością czy dokładnością. Potwierdza się jednocześnie obiegowy obraz tej grupy jako mniej energicznej czy aktywnej. Zarazem to cechy z pierwszej grupy są wyżej cenione w generalnym rankingu kompetencji społecznych. Trzeba jednak pamiętać, że są to cechy ogólne, niespecyficzne i jako takie nie mogą stanowić głównego czynnika branego pod uwagę przy wyborze kandydata do pracy. Na podstawie specjalnie skonstruowanej baterii pytań i na drodze analizy korespondencji odtworzona została mapa percepcyjna starszych pracowników w oczach pracodawców.

31

32

Wykres 3. Wizerunek pracowników w wieku 45+ wśród pracodawców (z uwzględnieniem osób w wieku przed-/emerytalnym); podstawa: przedsiębiorstwa ogółem; N = 2010

Postrzeganie pracowników w wieku 45+ jest w gronie pracodawców generalnie pozytywne. Nie można mówić o przypisywaniu pracownikom silnie negatywnych cech. Jednak trzeba odnotować, że na obraz ten w największym stopniu pracuje relatywnie najmłodsza podgrupa 45–54 lata. Są to osoby mające wizerunek m.in. wydajnych czy zaangażowanych. Na ich tle osoby z najstarszej podgrupy – pracownicy w wieku emerytalnym – jawią się jako schematyczni czy zmęczeni. Pracownicy w wieku przedemerytalnym wydają się w dużym stopniu współdzielić cechy z 45–54-latkami. Znajomość nowych technologii i języków to cechy, których nie przypisuje się żadnej z podgrup. Na tym tle nie dziwi, że pracownicy w wieku 45+ najsłabiej kojarzą się ze stanowiskami kadry zarządzającej – to jedyny przypadek, gdzie więcej pracodawców mówi, że są do nich nieodpowiedni niż przeciwnie. Nastawienie do starszych pracowników testowane było również metodą implicite – Testem Utajonych Skojarzeń. Pomiar ten przyniósł wynik mówiący o defaworyzowaniu przez pracodawców starszych pracowników. Efekt ten jest słabszy w największych miastach oraz jest tym mniejszy, im większa firma, którą reprezentuje respondent.

Wykres 4. Wskaźnik IAT Effect w poszczególnych regionach

Można więc uznać, że dosyć pozytywnemu obrazowi starszych pracowników odtwarzanemu na podstawie otwartych deklaracji towarzyszy rodzaj wewnętrznego uprzedzenia. Rezultat ten nie tylko nie jest sprzeczny, ale co więcej ukazuje komplementarne działanie obu metod dla rekonstrukcji pełnego obrazu sytuacji. Trzeba pamiętać, że wizerunek budowany na podstawie otwartych deklaracji konstytuuje się silnie wokół tzw. kompetencji 33

miękkich i umiejętności społecznych. Za defaworyzację mierzoną implicite może silniej odpowiadać przekonanie o niższych kwalifikacjach zawodowych starszych pracowników. Zapewne okazuje się, że w symulowanej sytuacji dokonywania wyboru kandydata do pracy, pomimo pewnego sentymentu pracodawcy kierują się jednak przekonaniem o większej merytorycznej przydatności młodych pracowników. W ramach badania zbieraliśmy również informacje na temat wynagrodzenia pracowników. Zdecydowana większość pracodawców, którzy mogą odnieść w swoich firmach zarobki osób do 45. roku życia oraz 45+, stoi na stanowisku, że wynagrodzenie tych dwóch grup pozostaje w przybliżeniu na takim samym poziomie. Nieliczni, którzy uważają, że pracownicy w wieku 45+ są wynagradzani gorzej, przyczyn tego stanu rzeczy upatrują w niższych kwalifikacjach tych pracowników oraz zajmowaniu przez nich niższych stanowisk. Względy praktyczne, takie jak niższa wydajność czy absencja, wymieniane są zdecydowanie rzadziej. Przekonanie o korzyściach płynących z zatrudniania osób w wieku 45+ jest większe w większych przedsiębiorstwach oraz w tych firmach, które obecnie zatrudniają osoby z tej grupy wiekowej. Okazuje się, że sami pracownicy w wieku 45+ oczekują podobnego wynagrodzenia, jak ich młodsi koledzy na analogicznych stanowiskach. Niewielkie różnice mają jednak charakter systematyczny i ukazują nieznacznie niższe oczekiwania starszych pracowników, którzy wydają się nie czynić atutu ze swojego doświadczenia. Wykres 5. Oczekiwania finansowe pracowników zatrudnionych w firmie (wartości średnie, kwoty netto); podstawa: przedsiębiorstwa zatrudniające pracowników w adekwatnym do pytania wieku

34

Pracownicy w wieku 45+ są nieco skromniejsi, jeśli chodzi o oczekiwania świadczeń pozapłacowych. Wydają się ograniczać do ich paru zasadniczych form, podczas gdy młodsi wymieniają wiele różnych rodzajów świadczeń, które chcieliby otrzymywać od pracodawcy. Kwestia szkoleń organizowanych dla pracowników była również odrębnym zagadnieniem poruszanym w naszym badaniu. W blisko 40% firm pracownicy zostali objęci szkoleniami – tym większy był to odsetek, im większa firma. W najmniejszych firmach było to niespełna 30%. Choć niektóre firmy zatrudniające zarówno starszych, jak i młodszych pracowników szkoleniami obejmują wyłącznie tych ostatnich, to jednak na poziomie generalnym nie można mówić w województwie pomorskim o dyskryminowaniu starszych pracowników ze względu na dostępność do szkoleń. W tych firmach, w których pracownicy w wieku 45+ objęci są szkoleniami, ma to miejsce w większej proporcji niż wynikałoby ze struktury zatrudnienia tej grupy wiekowej. Większość szkoleń opłacana jest ze środków pracodawcy, choć w finansowaniu blisko 20% szkoleń udział mają sami pracownicy. Szkolenia, które najbardziej zwiększają atrakcyjność kursantów na rynku pracy, poświęcone są konkretnym umiejętnościom zawodowym. Koresponduje to z powodem uczestniczenia w szkoleniach, który jest wymieniany najczęściej. Jest nim mianowicie chęć nabycia kwalifikacji zawodowych. Szkolenia z tzw. umiejętności miękkich są wskazywane na jednym z dalszych miejsc, jako mogące zwiększyć szansę zatrudnienia osób w wieku 45+. Może to być spowodowane faktem, że starsi pracownicy są postrzegani jako dosyć kompetentni społecznie, a cech, których im brakuje, nie sposób wykształcić w ramach szkoleń (np. aktywność, energiczność). Szkolenia z języków obcych również w małym stopniu mają szansę przyczynić się do atrakcyjności na rynku pracy, zapewne z uwagi na małą wiarę w spektakularną skuteczność tego rodzaju szkoleń. Reasumując, największą barierą osób w wieku 45+ na pomorskim rynku pracy wydają się być ich niższe kompetencje zawodowe i poziom merytorycznych kwalifikacji. Trzeba podkreślić, że osoby te nie są generalnie negatywnie postrzegane, ale rodzaj sentymentu do nich nie kompensuje przeświadczenia o ich mniejszej zawodowej przydatności. Wydaje się przy tym, że niższa wydajność pracowników w wieku 45+ nie jest mierzona takimi wskaźnikami, jak absencja w pracy czy małe zaangażowanie. Można raczej przypuszczać, że są postrzegani jako osoby, którym zależy na pracy, ale brak jest im adekwatnych możliwości mentalnych. Szanse znalezienia zatrudnienia przez osoby w wieku 45 lat i powyżej w mniejszych firmach wydają się istnieć głównie wtedy, jeśli osoby te starzeją się wewnątrz organizacji, ponieważ znalezienie pracy w mniejszej firmie dla osoby w wieku 45+ jest mniej prawdopodobne niż w firmie dużej. Te ostatnie nie podchodzą oczywiście do kandydatów do pracy w sposób bezkrytyczny, ale wydają się bardziej skłonne do indywidualnego traktowania starszych kandydatów i do uruchamiania stereotypów i uprzedzeń w mniejszym stopniu. Istotnymi parametrami starszych osób, zasługującymi na uwypuklanie w trakcie procesu poszukiwania zatrudnienia, są rozwinięte umiejętności społeczne, a przede wszystkim doświadczenie. Choć fakt długotrwałego doświadczenia wydaje się nie mieć bardzo dużego znaczenia w oczach pracodawców, to jednak sam fakt jego posiadania jest szalenie istotny.

35

Z formalnego punktu widzenia, wydaje się że konkretne rozwiązania prawne miałyby szansę zmienić położenie starszych pracowników na rynku pracy. Przede wszystkim byłyby to regulacje zmniejszające koszty pracy starszych pracowników czy stanowiące ulgi podatkowe. Działania takie niosłyby szansę dodania pracownikom w wieku 45+ nowych atutów i nie byliby oni tak silnie postrzegani przez pryzmat swojej – siłą rzeczy – mniejszej elastyczności intelektualnej, energii czy aktywności. W zestawieniu z posiadanym już obecnie przez nich kapitałem w postaci pozytywnego wizerunku opartego na charakterystykach miękkich niosłoby to szansę większej aktywizacji zawodowej tej części społeczeństwa. Należy powtórzyć raz jeszcze główne rezultaty badania, tj. • Wiek jako główny parametr brany pod uwagę przy zatrudnianiu kandydatów do pracy. • Zorientowanie pracodawców na kompetencje twarde pracowników. • Ich obawy o jakość świadczonej pracy przez osoby w wieku 45+. • Oczekiwania pracodawców w zakresie: – doświadczenia zawodowego, – kompetencji zawodowych związanych z naturą wykonywanej pracy, – wykształcenia, z większym naciskiem na umiejętności praktyczne niż na jego formalny poziom. • Atrakcyjność pracowników w wieku 45+ określona posiadaniem takich kompetencji społecznych, jak pracowitość i dokładność, z jednoczesnym niedostatkiem takich cech, jak aktywność czy energiczność u pracowników w wieku 45+. • Pozytywny wizerunek osób w wieku 45+ w oczach pracodawców i wpływ na ten wizerunek młodszej grupy pracowników w wieku 45–54 lata. • Fakt defaworyzowania kandydatów do pracy w wieku 45+ wnioskowany na podstawie testu implicite.

36

R e ko m e n d ac j e

Procesy starzenia się zasobów pracy będą postępować w ślad za starzeniem się społeczeństwa. Może to prowadzić do wielu negatywnych konsekwencji, które tylko częściowo ograniczyć można poprzez aktywizację osób starszych i wydłużanie ich życia zawodowego. Działaniom tym sprzyja podnoszenie kompetencji zawodowych osób w wieku 45+, rozwój niestandardowych form zatrudnienia na Pomorzu oraz eliminacja praktyk dyskryminacyjnych pomorskich pracodawców. Przeprowadzone badanie sugeruje pewne rozwiązania, które – po wdrożeniu – mają szansę wpłynąć pozytywnie na aktywizację zawodową osób w wieku 45+. Należą do nich m.in.:

Podejmowanie dalszych działań mających na celu zmniejszanie kosztów pracy starszych pracowników oraz wprowadzenie preferencyjnych stawek czy ulg podatkowych dla pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej.

We wszystkich podregionach województwa pomorskiego, bez względu na branżę, pracodawcy wskazują na dwa główne elementy, które mogłyby zachęcić ich do zatrudnienia osób w wieku 45 lat i więcej. Są to preferencyjne stawki / ulgi podatkowe oraz zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem pracowników w wieku 45 lat i więcej. Wprawdzie z dniem 1 lipca 2009 r. weszły w życie nowe przepisy prawne dotyczące zwolnienia pracodawców z opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za niektórych pracowników po 50. roku życia, ale mogą okazać się one niewystarczające, aby znacząco zwiększyć popyt na pracowników tej grupy wiekowej. Wspieranie zatrudnienia osób starszych m.in. poprzez dalsze obniżanie kosztów pracy jest w pełni uzasadnione, biorąc pod uwagę postępujące starzenie się zasobów pracy. Według prognoz GUS w 2010 roku w województwie pomorskim udział ludności w wieku niemobilnym (mężczyźni 45–64

37

lata, kobiety 45–59 lat) w liczbie ludności w wieku produkcyjnym ogółem wyniesie 37,2%, a w perspektywie 2030 roku wzrośnie do 45,5%. Zwiększaniu się populacji niemobilnej będzie towarzyszył spadek liczby ludności w wieku mobilnym. Starzenie się ludności oznacza niekorzystne zjawisko kurczenia się zasobów pracy i powstanie zagrożenia braku pracowników. Zmiany w strukturze wieku ludności oznaczają istotne zagrożenia dla systemu zabezpieczenia społecznego. Niezwykle ważne jest zrozumienie przez społeczeństwo ogromnego znaczenia potrzeby wydłużenia lat pracy. Gdy pracownik przechodzi na emeryturę, nie tylko tracony jest podatek dochodowy, ale dodatkowo podnoszą się wydatki państwa związane z wypłatą emerytur. Ponadto należy pamiętać, że praca poza korzyściami finansowymi jest ważnym źródłem satysfakcji wynikającej z kontaktu z ludźmi, „daje poczucie własnej wartości, nadaje sens życiu, stwarza szanse rozwoju, zapewnia prestiż, pozycję w otoczeniu”. 10 Działania w zakresie upowszechniania informacji na temat możliwości ubiegania się osób w wieku 45+ o środki na podejmowanie działalności gospodarczej, zwiększenia wielkości tych środków oraz zniesienia limitów „dorabiania”. Wyniki badania pokazują, że w województwie pomorskim istnieje pewna nadreprezentacja osób w wieku 45 lat i więcej w gronie osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. Może to świadczyć o tym, że osoby te dobrze sprawdzają się w roli przedsiębiorców. Choć również zjawisko to może być skutkiem wymogu pracodawcy, by oczekiwać od tych osób podjęcia samozatrudnienia w miejsce pracy na etat. Warto zatem upowszechniać wśród osób starszych ideę samozatrudnienia jako sposób na aktywizację poprzez m.in. upowszechnianie „dobrych praktyk” oraz poprzez szeroką akcję informacyjną o zasadach, na jakich osoby zainteresowane mogą skorzystać z bezzwrotnych środków przyznawanych na rozpoczęcie działalności gospodarczej i gdzie powinny się zwrócić o wsparcie. Warto jednak pamiętać, że samozatrudnienie tych osób może być efektem sytuacji na rynku pracy, a nie ich wyboru. Z tej perspektywy ważne wydaje się intensywne wspieranie osób w wieku 45+ jako przedsiębiorców, np. poprzez organizację szkoleń ABC przedsiębiorczości oraz ułatwianie dostępu do wsparcia doradczego. Proponuje się również znieść limity „dorabiania” dla tych osób, które posiadają uprawnienia rentowe i emerytalne oraz pobierają rentę rodzinną. Osoby pobierające emeryturę i rentę, bojąc się przekroczenia dopuszczalnych kwot i utraty całości bądź części świadczenia, wolą nie podejmować dodatkowej działalności lub podejmują zatrudnienie w szarej strefie.

Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym, Litwiński J., Sztanderska U., Góra M., Giza-Poleszczuk A., Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008

10

38

Upowszechnianie informacji na temat możliwości obniżenia kosztów zatrudnienia pracowników w wieku 45 +. Powinno się popularyzować z jednej strony istniejące rozwiązania prawne, które już w chwili obecnej umożliwiają pracodawcom redukcję niektórych kosztów zatrudniania starszych pracowników, z drugiej zaś lobbować na rzecz wprowadzania dalszych preferencji finansowych dla firm zatrudniających starszych pracowników. Planowanie i wspieranie kampanii społecznych przeciwdziałających stereotypom na temat osób starszych i dyskryminacji ze względu na wiek na rynku pracy.

Przeprowadzone badania wskazują na znaczące defaworyzowanie przez pracodawców osób w wieku 45+. Efekt ten jest słabszy w przedsiębiorstwach zlokalizowanych w największych miastach oraz w dużych przedsiębiorstwach, jednak zjawisko dyskryminacji osób starszych wysuwa się na pierwszy plan jako bariera rynku pracy dla osób w wieku 45+. Instytucje publiczne powinny w związku z tym prowadzić oraz wspierać intensywne kampanie społeczne antydyskryminacyjne pozwalające na łamanie stereotypów na temat kompetencji pracowników w wieku 45+ poprzez publikacje zarówno w mediach fachowych i opiniotwórczych, jak i np. w wysokonakładowej prasie kolorowej. Być może fakt uświadomienia pracodawcom błędów wynikających z faktu dyskryminowania kandydatów do pracy ze względu na wiek przyczyni się do bardziej świadomych procesów rekrutacji i porzucenia uprzedzeń. Można bowiem przypuszczać, że pracodawcy pragną uchodzić za merytorycznych i racjonalnych decydentów i uzmysłowienie im faktu, że mogą padać ofiarą powszechnych stereotypów, uczuli ich na taką możliwość, a przez to w jakimś stopniu zniweluje efekt dyskryminacji. Podobny efekt mogłaby przynieść prezentacja pozytywnych przykładów firm, które mają w swoim gronie znaczny udział starszych osób, a zarazem osiągają dobre wyniki i są generalnie zadowolone z pracy osób w wieku 45+.

Upowszechnianie idei zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach – jako elementu Etyki Biznesu, ale również jako źródła potencjalnych korzyści dla przedsiębiorcy. Większość pomorskich przedsiębiorstw stosuje strategię zarządzania wiekiem, choć najpopularniejsze są te jej elementy, które nie są kierowane specjalnie do osób w wieku 45+ i mogą być również oferowane młodszym pracownikom, takie jak np. szkolenia, specjalistyczne, ogólne czy alternatywne formy zatrudnienia. Ponad 40% przedsiębiorstw nie stosuje żadnych elementów strategii zarządzania wiekiem.

39

Przeprowadzone badania wskazują, że firmy, które zatrudniają osoby w wieku 45+, częściej wyrażają pozytywną opinię na temat polityki zatrudniania wobec osób starszych oraz rzadziej twierdzą, że zatrudnianie takich osób jest dla firmy niekorzystne. Wynik ten pokazuje, że zatrudnianie osób w wieku 45 i powyżej upewnia pracodawców o zasadności takiej polityki kadrowej. Tym samym stwarza się szansa znalezienia zatrudnienia w tego rodzaju przedsiębiorstwach dla osób w wieku 45+. Firmy, które mają świadomość korzyści wynikających ze zróżnicowania wiekowego pracowników, charakteryzują się brakiem uprzedzeń wobec osób starszych i pozytywnym do nich nastawieniem. W związku z powyższym należy upowszechniać ideę zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Zróżnicowanie wiekowe może być źródłem potencjalnych korzyści dla przedsiębiorcy wynikających z wymiany doświadczeń pomiędzy pracownikami w różnym wieku, a jednocześnie powodować wzrost przychylności wobec osób w wieku 45+, a tym samym szans ich zatrudnienia. Rekomendację można realizować np. poprzez inicjowanie i wspieranie działań promujących ideę zarządzania wiekiem. Przykładem takiej inicjatywy może być systematyczne przyznawanie przedsiębiorcom tytułów, np. „Inwestora w kapitał ludzki”, „Lidera zarządzania wiekiem”. Tytuły takie mogłyby być przyznane tym pracodawcom, którzy mają określone cele i realizują zadania związane z rozwojem kadr uwzględniające czynnik zróżnicowania wiekowego pracowników. Dzięki uzyskiwanym tytułom przedsiębiorcy mogliby poprawiać swój wizerunek i konkurencyjność na rynku. Przydatne byłoby również upowszechnianie wiedzy na temat rozwoju zawodowego pracowników, zwiększenie świadomości pracodawców na temat ich specyficznych potrzeb oraz rzeczywistych kompetencji pracowników w zależności od wieku.

Upowszechnianie informacji o możliwościach podnoszenia kwalifikacji w regionie dla osób w wieku 45+.

Większość kwalifikacji, które można zdobyć, w dłuższym okresie traci swoją wartość na rynku pracy. Wskazane jest w związku z tym, aby osoby w wieku 45 lat i więcej sprawdzały swoje kompetencje zawodowe na różnych etapach kariery zawodowej, tak aby nie pozwolić na ich dezaktualizację. Poddawanie analizie własnych kompetencji zawodowych miałoby na celu określenie powstałych z upływem czasu deficytów, które należałoby uzupełnić poprzez system kształcenia ustawicznego, a pomoc w tym zakresie mogłyby świadczyć centra informacji i planowania kariery zawodowej w wojewódzkich urzędach pracy oraz powiatowe urzędy pracy. Zwiększyłoby to szanse tych osób na pozostawanie w zatrudnieniu na wciąż zmieniającym się rynku pracy. Zadaniem instytucji publicznych powinno być również szerokie rozpowszechnianie informacji o możliwościach podnoszenia kwalifikacji w regionie m.in. poprzez organizację lub wspieranie inicjatyw edukacyjnych (tj. targi pracy, targi edukacyjne) oraz poprzez opracowywanie i rozpowszechnianie informacji na temat szkoleń organizowanych dla osób

40

w wieku 45+. Powinno się również w miarę możliwości w różnorodny sposób wspierać organizację szkoleń dla osób w wieku 45+ (np. poprzez dodatkowe punkty w ramach kryteriów oceny projektów szkoleniowych w ramach POKL) oraz zachęcać takie osoby do podejmowania aktywności edukacyjnej i uzupełniania kwalifikacji tak, aby odpowiadały one aktualnym potrzebom rynku (również poprzez wsparcie dla inicjatyw promujących podobne zagadnienie). Podejmowane działania wspierające edukację ustawiczną powinny uwzględniać potrzebę zróżnicowania metod nabywania nowej lub uzupełniania dotychczasowej wiedzy i kompetencji zawodowych ze względu na wiek.

Popularyzowanie niestandardowych form zatrudnienia wśród pracodawców, poprzez upowszechnianie wiedzy i właściwych standardów postępowania. Konieczność redukcji kosztów w pomorskich przedsiębiorstwach w 2009 roku w pierwszej kolejności uderzała w starszych pracowników. Koszty zatrudnienia osób starszych w przedsiębiorstwach i instytucjach publicznych, w których siatki płac uwzględniają staż pracy, bywają wyższe niż koszty zatrudnienia młodszych pracowników. W okresach kryzysowych, kiedy obserwuje się tzw. „rynek pracodawcy”, korzystne byłoby wykorzystanie przez pracodawców możliwości ograniczenia kosztów pracy pracowników w wieku 45+ w sferze niestandardowego i elastycznego zatrudnienia. Elastyczne zatrudnienie może zmniejszyć obciążenie finansowe pracodawców, a równocześnie poprawić pozycję pracownika w wieku 45+ na rynku pracy – niestandardowe formy zatrudnienia mogą stanowić zachętę do wydłużania życia zawodowego, ponieważ stwarzają osobom starszym szansę płynnego przechodzenia na emeryturę. W związku z tym należy prowadzić i wspierać akcje informacyjne dotyczące regulacji prawnych niestandardowych form zatrudnienia. Konieczne jest także monitorowanie zmian zachodzących na pomorskim rynku pracy pod kątem upowszechniania się niestandardowych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach i skutków tego zjawiska dla pracowników w wieku 45+.

Organizacja i wspieranie szkoleń dla osób bezrobotnych oraz pracowników w wieku 45+. Spośród szkoleń, których odbycie mogłoby się przyczynić się do utrzymania zatrudnienia przez osoby w wieku 45+, pracodawcy na pierwszym miejscu wymieniali szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe związane z działalnością firmy. Łączy się to również z tym, że większość typów kwalifikacji w dłuższym okresie czasu ulega dezaktualizacji. Na kolejnych miejscach pojawiają się szkolenia z obsługi komputera i specjalistycznych urządzeń. Szkolenia z tzw. umiejętności miękkich są wskazywane na

41

jednym z dalszych miejsc, jako mogące zwiększyć szansę zatrudnienia osób w wieku 45+. Może to być spowodowane faktem, że starsi pracownicy są postrzegani jako kompetentni społecznie, a cech, których im brakuje (np. aktywność, energiczność), nie sposób wykształcić w ramach szkoleń. Szkolenia z języków obcych również w małym stopniu mają szansę przyczynić się do atrakcyjności na rynku pracy, zapewne z uwagi na małą wiarę w spektakularną skuteczność tego rodzaju szkoleń. Zróżnicowanie zapotrzebowania na szkolenia, które pomogłyby utrzymać osoby w wieku 45+ w zatrudnieniu w zależności od podregionu województwa pomorskiego, prezentuje poniższa tabela. Tabela 4. Zapotrzebowanie na szkolenia w podregionach województwa pomorskiego GDAŃSKI

SŁUPSKI

STAROGARDZKI

TRÓJMIEJSKI szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe, związane z profilem / branżą działalności firmy

1.

szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe, związane z profilem / branżą działalności firmy

szkolenia z obsługi komputera

szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe, związane z profilem / branżą działalności firmy

2.

szkolenia z obsługi komputera

szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe, związane z profilem / branżą działalności firmy

szkolenia z obsługi specjalistycznych urządzeń

szkolenia z obsługi komputera

3.

szkolenia z obsługi specjalistycznych urządzeń

szkolenia z obsługi specjalistycznych urządzeń

szkolenia z obsługi komputera

szkolenia podnoszące poziom kompetencji społecznych

4.

szkolenia niespecyficzne dla profilu działalności firmy (np. zarządzanie, marketing, prawo itp.)

szkolenia niespecyficzne dla profilu działalności firmy (np. zarządzanie, marketing, prawo itp.)

szkolenia niespecyficzne dla profilu działalności firmy (np. zarządzanie, marketing, prawo itp.)

szkolenia niespecyficzne dla profilu działalności firmy (np. zarządzanie, marketing, prawo itp.)

Pewne różnice w zapotrzebowaniu na szkolenia dla osób w wieku 45 lat i więcej pojawiają się również w poszczególnych podregionach w podziale na branże (patrz aneks). W ramy szkoleń organizowanych przez publiczne służby zatrudnienia, które będą w stanie wzmocnić pozycję starszych pracowników na rynku pracy, należy więc włączać w jak największym zakresie szkolenia likwidujące konkretne, wcześniej zdiagnozowane niedobory i niedopasowania kwalifikacyjne. Szkolenia takie nie mogą być powierzchowne. W celu zapewnienia wysokiej efektywności powinny trwać odpowiednio długo i powinny być połączone ze stażem lub praktyką zawodową oraz zapewniać uzyskanie odpowiednich dokumentów potwierdzających nabycie kompetencji.

42

Proponowane programy edukacyjne kierowane do osób starszych powinny uwzględniać dostosowanie metod nabywania nowej lub uzupełniania dotychczasowej wiedzy do specyficznych dla wieku preferencji w zakresie uczenia się. Interesującym rozwiązaniem może być tu wprowadzenie elementów e-learningu, tj. kształcenia na odległość, które doprowadzić może do rozwoju e-kompetencji osób starszych. Oprócz kwalifikacji, u pracowników i kandydatów do pracy oczekuje się kompetencji miękkich. Badanie pokazało, że najbardziej oczekiwanymi kompetencjami „miękkimi” u pracowników poszukiwanych do pracy niezależnie od wieku są: dokładność, pracowitość, dyspozycyjność, aktywność, odpowiedzialność, obowiązkowość i energiczność. Tabela 5. Kompetencje „miękkie” oczekiwane u pracowników poszukiwanych do pracy; podstawa: przedsiębiorstwa ogółem; N=2010 Kompetencje miękkie

[%]

Dokładność

52,2%

Pracowitość, sumienność

50,6%

Dyspozycyjność

50,3%

Aktywność

49,6%

Odpowiedzialność

49,0%

Obowiązkowość

48,3%

Energiczność

46,9%

Punktualność

46,4%

Zaangażowanie

46,0%

Komunikatywność

44,9%

Wydajność

43,5%

Cierpliwość

40,6%

Badanie wykazało jednocześnie, że część z tych cech jest uznawana przez pracodawców za główne atuty w zakresie kompetencji „miękkich” u starszych pracowników.

43

Tabela 6. Mocne i słabe strony pracowników w wieku 45+; podstawa: przedsiębiorstwa ogółem; N = 2010, wartość indeksu względem średniej częstości wskazań wszystkich cech Mocne strony pracowników w wieku 45+

Słabe strony pracowników w wieku 45+

Cierpliwość

154

Energiczność

190

Dokładność

146

Aktywność

143

Dyspozycyjność

144

Otwartość na zmiany, nowe zadania

125

Mądrość życiowa

130

Wiara w siebie, swoje umiejętności

113

Pracowitość, sumienność

128

Wydajność

110

Odpowiedzialność

128

Odporność na stres

105

Obowiązkowość

124

Umiejętność pracy w zespole

104

Punktualność

116

Umiejętność kreatywnego myślenia

104

Lojalność

112

Komunikatywność

102

Zaangażowanie

111

Umiejętności korzystnej autoprezentacji

102

Powyższe dane sugerują, że należałoby organizować szkolenia mogące pokazać starszym kandydatom ich obraz w oczach pracodawców. Będą oni mogli wówczas świadomie sterować swoim wizerunkiem kładąc nacisk, zarówno na etapie tworzenia dokumentów aplikacyjnych, jak i rozmowy kwalifikacyjnej na posiadane atuty, m.in. w postaci cenionych przez pracodawców dyspozycji psychologiczno-społecznych, takich jak: pracowitość, sumienność, dokładność, odpowiedzialność, mała absencja w pracy. Działania takie mogłyby zwiększyć szanse na ograniczenie postrzegania osób w wieku 45 lat i więcej przez pryzmat takich cech, jak mniejsza elastyczność, energiczność, aktywność czy komunikatywność. W zestawieniu z posiadanym już obecnie przez nich kapitałem w postaci pozytywnego wizerunku opartego na charakterystykach miękkich niosłoby to szansę większej aktywizacji zawodowej tej części społeczeństwa. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że dobrze skonstruowany list motywacyjny wraz z właściwie przygotowanym CV, zostanie odebrany przez potencjalnego pracodawcę jako trafiający w jego oczekiwania i zwiększy szanse kandydata na zatrudnienie. Umiejętność eksponowania swoich atutów ułatwi szukanie pracy i pomoże w walce o awans. Pomóc w tym mogą doradcy zawodowi, którzy razem z osobami starającymi się o pracę powinni przygotowywać ich CV, a także pomagać w uzmysłowieniu posiadanych umiejętności i doświadczenia, które często osoby poszukujące pracy pomijają, uważając za oczywiste i nieistotne.

44

Kompetencje, takie jak zdolność do pracy w warunkach stresu, zdolność do publicznych wystąpień czy umiejętność autoprezentacji wymieniane są przez pracodawców zdecydowanie rzadziej, jako oczekiwane u kandydatów do pracy, w związku z czym można przypuszczać, że cechy te nie są wymagane na stanowiskach, na które najczęściej poszukiwani są pracownicy. Jednakże kształcenie takich cech wydaje się istotne, ponieważ są one spostrzegane przez pracodawców jako słaba strona starszych pracowników, a jednocześnie jest to jeden z głównych czynników decydujących o sukcesie w trakcie poszukiwania pracy.

45