Manual  Derecho  Laboral   Instituto  Cuesta  Duarte   07/CO1-­‐50   Rosario  Oiz   Mario  Pomatta   Vanesa  Bustamante   Andrea  Olariaga   2010  

 

     

 

 

   

   

CURSO DE DERECHO LABORAL PARA MILITANTES SINDICALES.-

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Índice Presentación………………………………………………………………………..pág. 3.Derecho del Trabajo. Origen. Evolución……………………………………. pág. 4.Principios del Derecho del Trabajo…………………………………………. pág. 10.Fuentes del Derecho del Trabajo……………………………………………. pág. 14.La Organización Internacional de Trabajo……………………………….. pág. 16.Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho Individual de Trabajo…….. pág. 24.Derecho Colectivo del Trabajo………………………………………………..pág. 25.Sindicalismo. Sindicato………………………………………………………...pág. 27.Derecho a la Libertad Sindical……………………………………………….pág. 31.Negociación Colectiva y convenios colectivos…………………………….. pág.40.Otras formas de relacionamiento…………………………………………….pág. 46.Derecho Individual de Trabajo………………………………………………..pág. 50.Sujetos del Derecho del Trabajo……………………………………………..pág. 54.La reglamentación legal de la Trabajo………………………………………pág. 57.Salario…………………………………………………………………………….. pág. 57.Jornada…………………………………………………………………………….pág. 65.Descanso……………………………………………………………………………pág.67.Horas Extras………………………………………………………………………pág. 69.Aguinaldo…………………………………………………………………………pág.70.Trabajo Nocturno………………………………………………………………..pág. 71.Licencia anual…………………………………………………………………….pág. 73.Salario vacacional………………………………………………………………..pág.73 Fin del Contrato de trabajo……………………………………………………..pág.73.Despido…………………………………………………………………………….pág. 74.-

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Presentación Este trabajo estuvo inicialmente bajo la coordinación de la Dra. Rosario Oiz, y fue actualizado (particularmente lo que refiere al sector público) bajo la responsabilidad del Dr. Mario Pomatta. En este sentido, se mantiene la presentación original que tenía el Manual. Este trabajo está dirigido a militantes del movimiento sindical, y pensado a partir de la experiencia en el dictado de los cursos de la Escuela Sindical del Instituto Cuesta – Duarte del PIT-CNT. Se desplaza entre el necesario apoyo teórico para la comprensión de los institutos del derecho del trabajo, del derecho laboral administrativo aplicado a los funcionarios públicos,

y los aspectos prácticos generales de los mismos

desde la perspectiva de los trabajadores. Es en consecuencia, necesariamente incompleto, no exhaustivo y destinado a ser reformulado a medida que se siga consolidando el curso de derecho laboral en la Escuela Sindical Es preciso reconocer el aporte invalorable para la realización del mismo de Vanessa Bustamante, así como el apoyo en algunos temas de la Dra. Andrea Olariaga. Finalmente, otra aclaración. Consideramos que los trabajadores del Estado, son alcanzados por muchas de las disposiciones que analizamos en este manual, sin embargo la regulación de su actividad laboral tiene también características y normas específicas, las que han sufrido a partir del año 2005 importantes cambios, por lo que analizaremos en esta instancia cuales y como se aplican las normas analizadas a los trabajadores del Estado, enmarcándolas en el esquema general, y apuntando a la especificidad en cada caso.

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Derecho del Trabajo. Origen. Evolución. Con el crecimiento migratorio de la segunda mitad del siglo XIX sobrevienen cambios en la sociedad uruguaya que generan la formación de un proletariado urbano y el comienzo del conflicto social. En esa época los sindicatos solo confiaban en la acción directa y no deseaban que la ley introdujera paliativos a la protesta obrera, o se

inmiscuyera en el

modo y forma de conducir las medidas de lucha. Los acuerdos no se instrumentaban como convenios colectivos con los requisitos que tendrían luego, aunque configuraban una forma participativa de regular las relaciones de trabajo. Con el tiempo, comenzó a crecer una corriente de opinión a favor de la intervención legislativa directa, para abarcar todas las situaciones de abuso y no quedar limitadas las mejoras a las fuerzas de los sindicatos con mayor fuerza. Así empiezan a sancionarse las primeras leyes laborales: sobre prevención de accidentes de trabajo (1904), limitación de la jornada (1915), uso de sillas por el personal femenino (1918), las jubilaciones en la actividad privada y las pensiones a la vejez no contributivas (1919), el descanso semanal y la reparación de accidentes de trabajo (1920), salario mínimo nacional (1923), etc. De esta época es la creación en la Facultad de Derecho de la Universidad de la República, de la Cátedra de Legislación del Trabajo y Seguridad Social, y en sesión del Consejo de Facultad de 20 de octubre de 1925, resultó electo el Dr. Emilio Frugoni como primer titular de la misma, quien al asumir el cargo expresó: “El industrialismo moderno ha provocado el nacimiento de ese derecho por doble manera: creando las condiciones sociales y los problemas que le dan base o razón de ser, y creando las grandes masas de obreros organizados que constituyen la fuerza directa o indirectamente determinante de su aparición y desarrollo. En el

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campo jurídico, el derecho obrero y la legislación social constituyen un signo característico de la época” … “Ese derecho abre la vía al paso de una nueva civilización, esa que alguien ha llamado “civilización del trabajo” y que es aquella en la que nada podrá prevalecer sobre las sociales del hombre como productor” … “Frente a la llamada “cuestión obrera” se ha visto obligado a asumir una actitud, y lejos de consagrarse exclusivamente a legislar con el criterio de los viejos códigos y a velar por la propiedad privada y la conservación del orden ha debido ocuparse de atender la situación de los trabajadores en el presente y en el futuro, con espíritu humanitario y prudente de previsión social”. … “La acción de la democracia sobre el derecho se traduce principalmente en esta preocupación de la ley por los problemas sociales. Y esa acción es la que hace aparecer los institutos que serán objeto de nuestro examen, no como concesiones generosas del sentimiento filantrópico hechas a título de protección más o menos caritativas, sino como afirmaciones de una tendencia de justicia impuesta por la influencia creciente de las masas populares en el juego de la democracia política y el sufragio universal.” … “En el contexto exacto de esta legislación moderna, no se trata de ser compasivos con los trabajadores, sino de ponerlos, por obra del reconocimiento activo de los que son derechos inmanentes de la personalidad humana y obrera, en las condiciones y situación que corresponden a su potencialidad social y política de clase y que mejor convienen a los destinos de la colectividad” (subrayado nuestro) A partir de la Constitución del 34 el trabajo integra el elenco de derechos fundamentales consagrados en dicho cuerpo normativo, así como también algunas normas de protección social e institucionaliza el derecho sindical, y declara la huelga como derecho gremial. En la década del ´40 se sancionan 3 leyes que podemos considerar fundamentales: la ley 10449 (salarios mínimos y consejos de salarios), la ley 10.489 (indemnizaciones por despido) y la 10.684 (vacaciones anuales). El Profesor Héctor-Hugo Barbagelata valora la significación de estas leyes como excepcional por varias razones, entre ellas, las siguientes: a) contribuyeron de una manera directa al mejoramiento de la situación de la clase trabajadora,

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provocando un aumento de los salarios reales y el consiguiente ascenso de los niveles de vida de toda la población; b) aumentaron la seguridad en el empleo, dignificando la situación de los trabajadores; c) democratizaron el ocio, al generalizar el régimen de las vacaciones anuales, al propio tiempo que se creaban las condiciones que permitían su adecuado goce, d) estimularon la organización sindical, contribuyendo al más efectivo cumplimiento de toda la legislación laboral. En los años que siguen a 1948 el movimiento sindical se desarrolló considerablemente, encaminándose hacia la formación de nuevas y más poderosas centrales. Los sindicatos empezaron a participar en la propuesta de leyes a ser sometidas a consideración del parlamento, conteniendo propuestas de satisfacción de sus reivindicaciones sectoriales o generales. Desde fines de la década del ´60 hay un cambio en la orientación política y se produce una subordinación de lo social a lo económico. La ley que creó la COPRIN otorgó al Gobierno competencia en materia de salarios y puso bajo su control el proceso de la negociación colectiva. Se produce una crisis del derecho del trabajo que tiene rango universal y que Barbagelata atribuye a: a) cambios en la economía y en el mercado laboral (recesión, mundialización, transformaciones tecnológicas, triunfo de la economía de mercado, desempleo generalizado de larga duración, crecimiento del sector terciario, acceso masivo de las mujeres al mercado de trabajo, desarrollo aparentemente incontenible del sector informal, descentralización de la actividad productiva, etc.); b) cambios sociales, que son autónomos o epifenómenos de los económicos, pero que, en todo caso, están profundamente interrelacionados entre si y con los factores económicos (cambios demográficos, en las costumbres, en los hábitos de consumo y en las pautas culturales, liberación femenina, inadecuación de los sistemas educativos, etc.), y c) cambios ideológicos también conexos con los anteriores (difusión y aceptación de las

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tesis neoliberales, individualismo exacerbado, pérdida del valor solidaridad y consecuente retroceso del sindicalismo, revaloración de la competitividad a nivel individual y colectivo, idealización del empresario, fobia al Estado, etc. Es posible identificar esta crisis con el proceso de flexibilización de las normas, con el desarrollo de formas de trabajo atípico y eliminación de garantías (desregulación), que generalmente va acompañada por una nueva regulación del derecho colectivo, con vistas a alterar, en perjuicio del sector laboral, las relaciones de poder entre los interlocutores sociales. Respecto de los derechos laborales, durante el período de la dictadura podemos anotar, los siguientes retrocesos y violaciones de derechos, entre otros: a) No

se

permitió

ninguna

actividad

sindical

libre.

Casi

todas

las

organizaciones anteriormente existentes, fueron disueltas, sus locales y archivos incautados, y muchos dirigentes y activistas sindicales objeto de persecución,

encarcelamiento

y

torturas.

En

los

locales

que

se

mantuvieron abiertos, no se podía realizar actividad gremial. b) Se reprimió severamente toda protesta laboral, tolerándose y aún alentándose, la represión ejercida por los empleadores. c) Los

salarios

quedaron

bajo

exclusivo

control

del

gobierno

con

preeminencia del Ministerio de Economía. d) Los funcionarios públicos y los trabajadores de las empresas del Estado fueron privados de la seguridad de sus empleos y destituidos los sospechosos de ser opositores al régimen. El 1º de marzo de 1985 con la toma de posesión del Presidente de la República electo, se produce la reinstitucionalización democrática. Reaparece la Convención Nacional de Trabajadores (CNT), organismo central del movimiento sindical disuelto al implantarse el régimen militar, que había logrado mantener solo una muy limitada actividad desde la clandestinidad y el exilio. En esta nueva etapa la central adopta la denominación de Plenario Intersindical de Trabajadores – Convención Nacional de Trabajadores - PIT-CNT

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La conflictividad laboral, fue muy intensa desde que se restableció el funcionamiento de las organizaciones sindicales. Las condiciones laborales, resultaron modificadas de manera favorable para los trabajadores, con la implantación del régimen democrático, aunque no conformaron las expectativas que tal cambio había generado. Esa lucha por mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, así como la posibilidad de participar en el desarrollo económico del país y la consolidación del proceso democrático integran la base conceptual del desarrollo de la actividad sindical que continúa hasta nuestro días. Pero es recién a partir de la asunción del Frente Amplio en el gobierno el 1º de marzo de 2005, que se promueve la participación de las organizaciones sindicales en el análisis de proyectos de ley que mejoren las condiciones de los trabajadores, y en la creación de una nueva forma de relaciones laborales con intensa participación por un lado de las organizaciones de trabajadores privados, públicos, rurales y domésticos y organizaciones de empleadores por otro. Se sanciona la ley 17.940 sobre fuero sindical, que establece derechos para trabajadores privados y públicos; se regulan algunos aspectos de la actividad de intermediarios, subcontratistas y empresas suministradoras de mano de obra, ley 18.099, modificada por la 18.250, para el sector privado, y Ley 18.098 para el sector público, estableciendo la responsabilidad solidaria y subsidiaria entre las empresas respecto de los créditos laborales y de seguridad social, e incorporándose mecanismos de control bajo responsabilidad del Estado que colaboran con la regularización y formalización de los sectores de trabajadores ocupados en Empresas que contratan con aquél; se modifica el plazo de prescripción de los créditos laborales, entre otras. En 2008 se convoca por tercera vez en este período de Gobierno, a los Consejos de Salarios y en febrero de 2008 se envía al Parlamento dos proyectos de ley de negociación colectiva, uno para el sector público y otro para el privado.

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A lo largo de toda esta historia el movimiento sindical estuvo presente, fue protagonista de primera línea en la construcción de un sistema de relaciones laborales para trabajadores privados y públicos, que además de reivindicar los derechos de los trabajadores, desarrollara propuestas y acciones orientadas a lograr un sistema productivo con justicia social.

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Principios del Derecho Laboral Los principios son definidos por Américo Plá Rodríguez como “las líneas directrices, que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”. Los principios cumplen una triple función: a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico b) normativa: actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete. Los principios del derecho del trabajo constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo, por lo que no puede haber contradicción entre ellos y los preceptos legales. Enumeración y definición de los principios Plá Rodríguez propuso y fue aceptado por la doctrina, como principios del Derecho del Trabajo, los siguientes: 1) principio protector, 2) principio de la irrenunciabilidad de los derechos, 3) principio de la continuidad de la relación laboral, 4) principio de la primacía de la realidad, 5) principio de la razonabilidad 6) principio de la buena fe.

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1) Principio protector. En el derecho del trabajo la preocupación principal es la de proteger a una de las partes para lograr a través de su protección, que se alcance una igualdad sustantiva entre las partes. Este principio se expresa a través de tres reglas: a) La regla “in dubio pro operario”: Existiendo una norma que admite ser interpretada de más de una forma, se debe optar por aquel sentido o interpretación que sea más favorable para el trabajador. b) La regla de la norma más favorable: Este criterio se aplica cuando existe más de una norma aplicable a una situación, y expresa que debe optarse por aplicar la norma que resulte más favorable para el trabajador, con independencia de la jerarquía de la misma. c) Regla de la condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma, nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera encontrarse un trabajador. 2) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos Este principio determina la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio. La consecuencia de la aplicación de este principio, es la nulidad de las renuncias que se realicen a los derechos que las normas consagren, careciendo ésta (la renuncia) de todo efecto.

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3) Principio de continuidad. Este principio expresa la tendencia del derecho del trabajo de atribuirle duración indefinida a la relación laboral. Responde al propósito protector para el trabajador no sólo en el presente sino también hacia el futuro Las consecuencias prácticas de este principio son, entre otras: a) si el contrato no establece un plazo de duración se presume que es indefinido. b) si se establece una fecha de duración del contrato, y llegada la misma, se prolonga el trabajo, se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida. c) si se estableció un período de prueba y vencido el mismo, no hay resolución de la empresa, se convierte en indefinido. d) varios contratos ininterrumpidos de duración determinada se suelen mirar como un contrato de duración indefinida, etc. 4) Principio de primacía de la realidad Este principio se aplica cuando lo que ocurre en los hechos o en la realidad no coincide con lo establecido en los acuerdos o contratos o lo que surge de los documentos. La aplicación de este principio implica que debe darse preferencia a la realidad. El desajuste entre los hechos y las formas o lo pactado puede ser: a) por una intención deliberada, b) por error involuntario, c) derivar de una falta de actualización de datos, d) originarse en la falta de cumplimiento de requisitos

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formales, y cualquier otra que genere una diferencia entre lo real y lo documental o formal 5) Principio de la razonabilidad Este principio opera como una especie de límite dado que la norma no puede prever la infinidad de casos posibles o probables. Este principio en necesario en aquellas zonas donde la reglamentación deja un ancho campo para la decisión individual y consiste en la afirmación esencial en que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razón. 6) Principio de la buena fe La buena fe es un supuesto que debemos admitir en todo ordenamiento jurídico por ende es un principio general del derecho que le da un contenido moral al mismo, pero en el derecho laboral este principio tiene particular importancia dado el fuerte ingrediente personal que se da en la relación de trabajo entre trabajador y empleador donde se exige una confianza recíproca, por ende este principio alcanza a ambas partes del contrato de trabajo. Algunos de estos principios pueden trasladarse, aunque no mecánicamente, a la relación de trabajo entre un funcionario público y el Organismo Público empleador, y ello a los efectos de hacer valer lo que también estamos en condiciones de identificar como un “campo” o “elenco” de derechos a los que se integran los Derechos Humanos Fundamentales a la Libertad sindical y a la Negociación Colectiva, los que se recogen en los Principios Generales de Derecho enunciados por parte del Comité de Libertad Sindical de la OIT.

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Fuentes del derecho laboral Las fuentes del derecho laboral son aquellas normas en las cuales se recogen los derechos y obligaciones de las partes que se vinculan por una relación laboral. Hay fuentes que son comunes con otras ramas del derecho: 1) Declaraciones Universales de Derechos

y Pactos Internacionales de

Derechos 2) Constitución 3) Leyes 4) Decretos 5) Usos y costumbres (práctica repetida y continua de determinados actos) 6) Jurisprudencia (sentencias dictadas por los jueces para resolver las situaciones concretas) 7) Doctrina (elaboraciones teóricas de estudiosos del derecho) Hay fuentes del derecho laboral que son específicas y particulares de esta disciplina, y que han pasado a considerarse además fuente del derecho que asiste a los funcionarios públicos en la determinación de su salario y sus condiciones de empleo, de conformidad con lo que disponen los Convenios de la OIT Nos. 151 y 154. Ellas son: 1) Los Convenios Colectivos: acuerdos celebrados entre un empleador o grupo de empleadores o una entidad gremial de empleadores con un grupo o sindicato de trabajadores, para fijar las condiciones a las que deben ajustarse los contratos individuales de trabajo. 2) Los Reglamentos Internos: normas generales dictadas por una

empresa o

empleador, para establecer la forma de cumplir las tareas, el régimen disciplinario, etc., no se trata de una fuente formal de derecho laboral, sino que son meramente fuentes de obligaciones.

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3) Los Convenios Internacionales de Trabajo: textos aprobados por la Conferencia Internacional del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, que se convierten en normas obligatorias para los países que los ratifican. 4) Para los funcionarios públicos, el paradigma dominante hasta el presente, en un acto inadmisible de resistencia al avance normativo que se ha producido en el país, se siguen considerando fuente exclusiva de los derechos que les asisten el denominado Estatuto del Funcionario incorporado a algunas disposiciones constitucionales,

las

normas

incorporadas

a

los

Estatutos

de

algunos

Organismos Públicos con potestad para dictarlos, los Reglamentos dictados por parte de la autoridad, (Resoluciones, Ordenanzas, etc.), y las Leyes y Decretos que se dictan para ordenar este tipo de relación funcionario – Estado. Como lo incorporaremos mas adelante en este Programa, esta realidad ha sido transformada no solo por la Legislación vigente adoptada en el último quinquenio, fundamentalmente las Leyes 18.508 sobre Negociación Colectiva y 17.940 sobre Libertad Sindical, sino por el propio ejercicio de la negociación colectiva, fenómeno a los que se le han incorporado la extensión del contenido o materia de la negociación, los niveles, la articulación entre los mismos y la extensión en el tema representación de estas organizaciones sindicales en su relación con el Estado, y fundamentalmente la posibilidad de celebrar convenios colectivos y exigir la obligatoriedad de la negociación.. Particularidades de las fuentes de derecho del trabajo 1.- En el Derecho del Trabajo a diferencia de las otras ramas del derecho, hay normas que no tienen origen en los órganos del Estado, como por ejemplo, los convenios colectivos. 2.- Otra peculiaridad es que se aplica siempre la norma que sea más favorable al trabajador independientemente de la jerarquía de la norma que la contenga.

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3.- Tercero, cada una de las fuentes, especialmente las que provienen directamente del Estado, fijan beneficios y condiciones mínimas que pueden ser superadas por las otras fuentes, pero no empeoradas.

La Organización Internacional del Trabajo1 La Organización Internacional del Trabajo fue creada en 1919, al término de la Primera Guerra Mundial, cuando se reunió la Conferencia de la Paz, primero en París y luego en Versailles. Su fundación respondía, en primer lugar, a una preocupación humanitaria. La situación de los trabajadores, a los que se explotaba sin consideración alguna por su salud, su vida familiar y su progreso profesional y social, resultaba cada vez menos aceptable. También se basó en motivaciones de carácter político. De no mejorarse la situación de los trabajadores, cuyo número crecía constantemente a causa del proceso de industrialización, éstos acabarían por originar conflictos sociales, que podrían desembocar incluso en una revolución. La tercera motivación fue de tipo económico. Cualquier industria o país que adoptara medidas de reforma social se encontraría en situación de desventaja frente a sus competidores, debido a las inevitables consecuencias de tales medidas sobre los costos de producción. Los participantes en la Conferencia de la Paz aportaron un motivo adicional para la creación de la Organización Internacional del Trabajo, idea que queda reflejada en la propia frase inicial de la Constitución: «la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social».

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Página web de OIT – www.ilo.org

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La Comisión de Legislación Internacional del Trabajo, instituida por la Conferencia de la Paz, redactó la Constitución de la OIT entre los meses de enero y abril de 1919. Integraban esta Comisión los representantes de nueve países (Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Estados Unidos, Francia, Italia, Japón, Polonia y Reino Unido) bajo la presidencia de Samuel Gompers, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL). Como resultado de todo ello, se creaba una organización tripartita, única en su género, que reúne en sus órganos ejecutivos a los representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores. La Constitución de la OIT se convirtió en la Parte XIII del Tratado de Versailles. La primera reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, que en adelante tendría una periodicidad anual, se celebró a partir del 29 de octubre de 1919 en Washington, y cada uno de los Estados Miembros envió dos representantes gubernamentales, uno de las organizaciones de empleadores y otro de las organizaciones de trabajadores. Se aprobaron durante dicha reunión los seis primeros convenios internacionales del trabajo, que se referían a las horas de trabajo en la industria, al desempleo, a la protección de la maternidad, al trabajo nocturno de las mujeres y a la edad mínima y al trabajo nocturno de los menores en la industria. El Consejo de Administración, órgano ejecutivo de la OIT elegido por la Conferencia está integrado en forma tripartita: la mitad de cuyos miembros son representantes gubernamentales, una cuarta parte representantes de los trabajadores y la cuarta parte restante representantes de los empleadores. La Oficina Internacional del Trabajo es la secretaría permanente de la Organización, es dirigida por un Director. En 1926 se introdujo una innovación importante: la Conferencia Internacional del Trabajo creó un mecanismo para supervisar la aplicación de sus normas, mecanismo que aún existe en nuestros días. La Conferencia creó una Comisión de Expertos, compuesta por juristas independientes y cuya misión consistía en

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examinar las memorias sometidas por los gobiernos y presentar cada año su propio informe a la Conferencia. En 1941, en medio de la Segunda Guerra Mundial, se celebra la Conferencia Internacional del Trabajo en Filadelfia, a la que asistieron los representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de 41 países. Los delegados aprobaron la Declaración de Filadelfia que, como anexo a la Constitución, sigue siendo todavía la carta en la que se fijan los fines y objetivos de la OIT. En 1948 la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87). En 1960, la OIT creó en su sede de Ginebra el Instituto Internacional de Estudios Laborales y, más tarde, en 1965, el Centro Internacional de Perfeccionamiento Profesional y Técnico, con sede en Turín. Por último, en 1969, la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz, al conmemorar su 50 aniversario. El 4 de marzo de 1999, Juan Somavia, asumió las funciones de Director General. El Sr. Somavia, el noveno Director General de la OIT, sigue desempeñando dicha tarea hasta nuestros días. En el Consejo de Administración de noviembre de 2008, fue reelecto para seguir desempeñando esta tarea. La Estructura de la OIT La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales, todos los cuales se atienen a la característica singular de la Organización: su estructura tripartita (dado que en ella participan gobiernos, empleadores y trabajadores). 1. Conferencia Internacional del Trabajo Los Estados Miembros de la OIT participan en la reunión anual de la Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada Estado Miembro está representado por dos delegados del gobierno, un delegado

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de los empleadores y un delegado de los trabajadores. Los delegados están acompañados de consejeros técnicos. En general, el Ministro de Trabajo, u otro ministro encargado de las cuestiones laborales, encabeza la delegación de cada país, hace uso de la palabra y presenta las opiniones de su gobierno. Los delegados de los empleadores y de los trabajadores pueden opinar y votar de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus organizaciones. En ocasiones, su voto difiere e incluso puede oponerse al de los representantes de sus gobiernos. La Conferencia tiene una función muy importante. Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo. Sirve de foro en donde se debaten cuestiones sociales y laborales de importancia para todo el mundo. La Conferencia aprueba también el presupuesto de la Organización y elige al Consejo de Administración de la OIT. 2. El Consejo de Administración Es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces por año en Ginebra. Adopta decisiones acerca de la política de la OIT y establece el programa y el presupuesto que, a continuación, presenta a la Conferencia para su adopción. También elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Está integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 miembros empleadores y 14 miembros trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia industrial están representados con carácter permanente, mientras que los otros miembros son elegidos por la Conferencia cada tres años entre los representantes de los demás países miembros, habida cuenta de la distribución geográfica. Los

empleadores

y

los

trabajadores

eligen

sus

propios

representantes

independientemente unos de otros. 3. La Oficina Internacional del Trabajo

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Es la secretaría permanente de la Organización Internacional del Trabajo y tiene la responsabilidad primordial de las actividades que prepara con la supervisión del Consejo de Administración y la dirección del Director General, elegido por un período renovable de cinco años.

Actividad normativa de la OIT El procedimiento seguido hasta la adopción de las normas internacionales de trabajo incluye amplias y reiteradas consultas a los gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores de todos los paìses y normalmente una discusión y votación en dos reuniones sucesivas de la Conferencia, con la exigencia de una mayoría de 2/3 de votos, para que el instrumento resulte aprobado. Los instrumentos normativos emanados de la Conferencia General de la OIT pueden asumir la forma de Convenios o de Recomendaciones, o ambas. Con el tiempo han ido cobrando importancia las simples Recomendaciones de la Conferencia General: las resoluciones y recomendaciones de Comisiones de Expertos y Conferencia ad hoc; las resoluciones e informes de Comisiones de industria y análogas, las resoluciones de Conferencias y Comisiones Técnicas regionales; las de organismos autónomos dedicados a cuestiones de seguridad social, etc. También han alcanzado real significación las decisiones cuasi-jurisdiccionales del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración, para todas las cuestiones relacionadas con la materia que le da su nombre y especialmente la aplicación de los Convenios 87/1948 y 98/1949 Tanto los Convenios como las Recomendaciones son adoptados por la Conferencia General por el mismo quórum, pero solo los Convenios se aprueban con la intención de que sean sometidos a ratificación por las autoridades

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legislativas nacionales, para crear obligaciones internacionales y efectos en el derecho interno. Las Recomendaciones dan nacimiento a ciertas obligaciones de los estados miembros, pero su finalidad reside exclusivamente en sentar principios que pueden inspirar y guiar a la política nacional de los diversos países. La naturaleza jurídica de los Convenios Internacionales del Trabajo ha sido objeto de discusiones. En Uruguay la ratificación de un convenio internacional del trabajo tiene validez de ley nacional. En cuanto a los efectos en el derecho interno de los Convenios no ratificados, se suelen asimilar a los de las recomendaciones. Convenios fundamentales de OIT CIT No. 29 trabajo forzoso (1930) CIT No. 105 abolición del trabajo forzoso (1957) CIT No. 100 igualdad de oportunidades (1951) CIT No. 111 discriminación (empleo y ocupación) (1958) CIT No. 87 libertad sindical y protección del derecho de sindicación (1948) CIT No. 98 derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949) CIT No 138 edad mínima (1976) CIT No.182 erradicación de las peores formas del trabajo infantil

Mecanismos de control Las consecuencias internacionales de la ratificación de los Convenios se establecen claramente en la Constitución de OIT. 1.- Memorias.

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Los arts. 22 y 23 proveen los medios para ejercer un contralor mutuo a través de la presentación obligatoria para los Miembros, de memorias anuales sobre las medidas adoptadas para poner en ejecución los convenios a los que hubieren adherido. Las respuestas son sometidas a examen de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, la que formula un informe detallado, en el que constan también referencias a otras obligaciones de los Miembros, como la sumisión en tiempo de los instrumentos a las autoridades competentes del respectivo país, y el envio en tiempo y forma de las memorias. El informe anual de la Comisión de Expertos se edita para su distribución general y entre los delegados a la Conferencia. Dicho informe constituye uno de los puntos del orden del día de la Conferencia y es objeto de estudio en una Comisión que realiza, además varias audiencias para tratar en particular una selección de casos en que la representación gubernamental del país de que se trate, debe dar explicaciones respecto de las observaciones que se le formulen. La comisión produce un informe que es objeto de discusión y votación en el pleno. 2.- Reclamación Las organizaciones profesionales pueden promover el mecanismo de la reclamación – arts. 24 y 25 de la Constitución Este procedimiento persigue, en lo esencial, el esclarecimiento y la publicidad de ciertos hechos 3.- Queja Los Miembros, el Consejo de Administración de oficio y en forma indirecta, los delegados a la conferencia, pueden promover el procedimiento de queja – arts. 26 y ss de la Constitución de OIT

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La queja puede dar lugar a procedimientos más complejos con intervención de una comisión de encuesta (art. 27), y eventualmente de la Corte Internacional de Justicia (art. 29), cuya decisión, cuando es llamada a intervenir “sobre cualquier reclamación o cuestión .-.. será inapelable (art. 31 de la Constitución de OIT) En materia de quejas sobre violación de los grandes principios y de los convenios en que está consagrada la libertad sindical, el mecanismo se ha agilitado desde la creación del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración, que interviene y da trámite a las denuncias que se le formulan con menos formalidades que las quejas ordinarias El principal efecto sancionatorio es la presión de la opinión pública internacional y el cuidado que los gobiernos normalmente tienen de su imagen en el exterior. Es necesario hacer mención a la Declaración de principios y derechos fundamentales de OIT del año 1998, ya que si bien no es ni convenio ni recomendación, tiene su propio ámbito de control, ya que todos los años se toma uno de los convenios incluidos en la Declaración y es objeto de un informe que luego es presentado a la Conferencia.

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Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho Individual del Trabajo La amplitud de contenido del Derecho del Trabajo, que comprende todo lo relacionado con el trabajo dependiente, explica que se hayan distinguido dos grandes partes en el derecho laboral. 1.- la referente a las relaciones individuales de trabajo, que comprende principalmente la regulación de las distintas modalidades contractuales en que se presta el trabajo humano; y

2.- la relativa a las relaciones colectivas de trabajo que abarca todo lo referente a las convenciones colectivas, a las asociaciones profesionales, a los conflictos colectivos. 3.- Debemos también incluir las relaciones individuales y colectivas en la relación de trabajo en el sector público, dado que a partir de la disposición contenida en el art. 1º de la Ley 18.508, cuando hablamos del trabajo en el Estado ya no discutimos si se trata de una relación “estatutaria” o “contractual”, sino que la mencionada disposición aclara que se trata de una relación laboral.

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Derecho Colectivo del Trabajo Francisco de Ferrari expresa que las relaciones colectivas derivan de la práctica de obrar conjuntamente, de la necesidad de actuar en forma colectiva a que se ha visto obligado el trabajador en el actual sistema de producción; agrega que son una consecuencia de los procesos tecnológicos, de la transformación del pequeño obrador doméstico de antaño, en un complejo fenómeno de convivencia profesional, de las formas colectivas de trabajo, de la forma que ha adoptado la organización de la clase obrera en la economía capitalista y de la necesidad que el sindicalismo ha experimentado, después de organizado, de utilizar el poder grupal para conseguir una justa regulación de las relaciones entre capital y trabajo. Para Plá Rodríguez la unión de los trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizada por los empresarios. Con el tiempo, la legislación del trabajo fue reconociendo la realidad social y sindical lo que significó suprimir trabas para la unión y, en segundo momento, crear estímulos para la unión de los trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo: la de origen profesional y extraetático que tuvo en los convenios colectivos su máxima expresión. Plá sostiene que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores, y un punto de llegada: el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores. Oscar Ermida Uriarte sostiene que el derecho colectivo del trabajo tiene una “estructura triangular” que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. La ausencia o falla de cualquiera de ellos resiente y aún impide el funcionamiento del derecho colectivo del trabajo.

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Principios del Derecho Colectivo del Trabajo Oscar Ermida expresa que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o concepto básico o central: el de libertad sindical Y este principio se descompone en tres grandes aspectos o reglas: 1.- el de autonomía sindical “stricto sensu” también denominado autonomía interna o autarquía sindical (la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del sindicato) 2.- el de autonomía colectiva, también llamado de autonomía privada colectiva (la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones creando derecho objetivo), y 3.- el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios intereses, dentro de la cual se destaca el derecho de huelga).

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Sindicalismo. Sindicato. El sindicalismo es el movimiento de los trabajadores, tendiente a agruparse en asociaciones estables, distribuídas profesionalmente, dirigidas a defender sus intereses, reivindicar sus derechos y luchar por las aspiraciones colectivas. La finalidad del sindicalismo es en lo inmediato lograr mejores condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores; en lo mediato, modificar la estructura económica y jurídica y en otro orden la formación de los trabajadores, ofrecer servicios, etc. Varias

disposiciones

de

nivel

internacional

consagran

este

derecho

a

sindicalizarse y desarrollar actividad sindical, entre otras: 1.- la Declaración Universal de los Derechos Humanos.  Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacífica – Art. 20 I  Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses – Art. 23 IV 2.- la Declaración Socio Laboral del MERCOSUR  Todos los empleadores y trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que consideren convenientes, así como de afiliarse a esas organizaciones, en conformidad con las legislaciones nacionales vigentes.  Los Estados Partes se comprometen a asegurar, mediante dispositivos legales el derecho a la libre asociación, absteniéndose de cualquier ingerencia en la creación y gestión de las organizaciones constituídas, además de reconocer su legitimidad en la representación y la defensa de los intereses de sus miembros

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Asimismo, el artículo 53 de la Constitución expresa que “La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica.” Y los Convenios Internacionales de Trabajo también recogen, los derechos y garantías de que deben gozar los sindicatos. Así el Convenio Internacional del Trabajo No. 87 enumera algunos de esos derechos: •

Constituir organizaciones

•

Afiliarse a la organización

•

Redactar estatutos

•

Elegir representantes

•

Determinar su acción

•

Sin intervención estatal

•

Constituir federaciones y confederaciones

•

Afiliarse a organizaciones internacionales

•

No pueden ser disueltos por resolución administrativa

La estructura de la organización sindical puede asumir diferentes formas, las que no se excluyen entre si, sino que existen en forma simultánea, articulando entre si, sus competencias. Los distintos niveles que adopta la estructura, pueden ser:  Por empresa  Por rama de actividad  Regional en el País  Nacional  Internacional  Mundial

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Definición de sindicato El sindicato es la asociación de los trabajadores con el objetivo de:  defender los intereses de los trabajadores  reivindicar sus derechos  luchar por las aspiraciones colectivas El Convenio Internacional del Trabajo No. 87, que fue ratificado por Uruguay, dispone que el sindicato tiene derecho a: 

redactar sus estatutos y reglamentos administrativos;



elegir libremente a sus representantes;



organizar su administración y sus actividades;



formular su programa de acción.

Los trabajadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen derecho de: * constituir las organizaciones que estimen convenientes, * afiliarse a estas organizaciones, * teniendo por objetivo la promoción y la defensa de sus intereses, * con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Asimismo el Convenio Internacional del Trabajo No. 98, también ratificado por Uruguay, dispone que las organizaciones de trabajadores deberán gozar de una adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, especialmente los actos dirigidos a favorecer el dominio, la financiación o el control de las organizaciones de trabajadores por parte de los empleadores o de las organizaciones de empleadores. Los Estados tienen obligaciones a efectos de garantizar que estos derechos de los sindicatos no se vean vulnerados.

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El Convenio Internacional del Trabajo No. 87, dispone que los Estados están obligados a:  abstenerse de toda intervención susceptible de limitar ese derecho o de obstaculizar su ejercicio. 

La adquisición de la personalidad jurídica por esas organizaciones, no puede estar sujeta a condiciones susceptibles de atentar contra sus derechos

 no pueden disolverse o suspenderse por vía administrativa.  la legislación nacional y la manera en que se aplica no deben atentar contra las garantías previstas en el Convenio. 

todo Estado que ratifique el Convenio, se compromete a adoptar todas las medidas

necesarias

y

adecuadas,

con

miras

a

garantizar

a

los

trabajadores el libre ejercicio del derecho sindical  Debemos incorporar además a este “cuadro” de disposiciones que garantizan el ejercicio de la libertad sindical, las disposiciones que se desprenden de los Convenios 151 y 154 de la OIT, destinados a los funcionarios públicos y a la relación de trabajo que se establece toda vez que existe un Estado empleador y trabajadores públicos. Estos convenios, en casi todos los aspectos reproducen las soluciones de promoción y amparo a la Libertad Sindical que ya vimos recogidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. Derecho a la libertad sindical El artículo 57 de la Constitución uruguaya dispone que “la ley promoverá la organización de sindicatos gremiales acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica”.

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Este artículo no se limita a reconocer o declarar la existencia de sindicatos o el derecho de constituirlos, sino que ordena la promoción de la organización de sindicatos gremiales, o sea, ayudar a la creación de sindicatos e impulsar su desarrollo. Esta protección constitucional no se agota en el artículo 57, sino que es complementada por los artículos 72 y 332 de la Carta. La disposición del art. 332 determina la vigencia del artículo 57 aún en ausencia de reglamentación y autoriza la aplicación de los fundamentos de leyes análogas, de los principios generales y de la doctrina, todo lo cual incide en el reconocimiento y promoción de la libertad sindical. Y el artículo 72 atribuye rango constitucional positivo a los derechos y garantías implícitos en la Carta, en la personalidad humana y en la forma republicana, a la par que –según muchos autores-, incorpora a nivel constitucional los principios de aquellas declaraciones internacionales que consagran a la libertad sindical como uno de los derechos humanos esenciales a la conciencia jurídica universal de nuestro tiempo. El 2 de enero de 2006 se sanciona la ley 17.940 que en el marco de protección del militante sindical, consagra la estabilidad del mismo al disponer la reincorporación a la empresa del trabajador, en caso de despido como consecuencia de la actividad sindical que realiza. Oscar Ermita Uriarte sostiene que el derecho de sindicalización es un aspecto específico del derecho de asociación, que nació de éste, pero que se ha desarrollado adquiriendo perfiles propios, como por ejemplo poseer una titularidad compleja –los individuos y el propio sindicato- fines específicos, diferentes a los de las demás asociaciones, y presupuestos diferentes de los de las asociaciones comunes: mientras éstas presumen la igualdad de los hombres, el sindicato supone una desigualdad de base que procura compensar con el agrupamiento.

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La libertad sindical no es posible sin el ejercicio de otros derechos humanos y los derechos individuales dependen de la libertad sindical, por que sin libertad sindical, la libertad del individuo está a merced de fuerzas tan poderosas que éste difícilmente puede influirlas y, menos, doblegarlas. Concepto de libertad sindical. Para determinar el contenido de la libertad sindical, la doctrina realiza 2 tipos de tareas: por un lado, la enumeración de aquellos derechos que están consagrados por los convenios 87 y 98 , (a los que debemos agregar los Convenios 151 y 154, como ya vimos)y, por otro lado, una sistematización que además de ordenar los derechos expresamente consagrados, permite proclamar otros que, con mayor o menor amplitud, son considerados como parte del concepto de libertad sindical. Los derechos sindicales consagrados en los convenios internacionales son: a) Derecho a afiliarse (artículo 2 C.I.T. 87) b) Derecho a constituir sindicatos sin autorización previa (art. 2 CIT 87) c) Derecho de organizar libremente el sindicato (art. 3 CIT 87) d) Derecho de los sindicatos a obtener personería jurídica (art. 7 CIT 87) y 57 Constítución e) Derechos de los sindicatos a no ser disueltos administrativamente (art. 4 CIT 87) f) Derecho a constituir federaciones y confederaciones (art. 5 CIT 87) Asimismo las federaciones y confederaciones gozan de los mismos derechos y garantías conferidas a las organizaciones de primer grado g) Derecho a afiliarse a entidades internacionales (art. 5 CIT 87) h) Derecho de los trabajadores al fuero sindical (Art. 1 CIT 98) En la lógica de la sistematización de los derechos que surgen de las normas que regulan la libertad sindical, ésta debe ser considerada atendiendo a sus dos aspectos: individual y colectivo

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Aspecto individual de la libertad sindical. Estaría constituido por todos aquellos derechos de los individuos a afiliarse a las organizaciones de su elección y a desafiliarse de las mismas, así como a constituir tales organizaciones, sin autorización previa y en total libertad. En el aspecto positivo de la libertad sindical individual se incluyen esos derechos ya conocidos a afiliarse a un sindicato, a constituirlo, pero también el derecho de elegir sus autoridades y de ser elegido como una de ellas. La libertad sindical negativa que consistiría en el derecho a no afiliarse a un sindicato y a desafiliarse de él. Derecho a desarrollar la actividad gremial. Además la materia de la libertad sindical incluye el derecho a desarrollar actividad sindical, por que ésta es el objeto de la libertad sindical. Y esa actividad sindical puede ser desarrollada aún por un solo trabajador y aún sin la existencia de organización sindical, como por ejemplo, la actividad de proselitismo tendiente a constituir una organización. Aspecto colectivo de la Libertad sindical Quienes admiten que la libertad sindical tiene un aspecto colectivo que se puede diferenciar de un aspecto individual de aquella libertad, señalan que aquel tendría por sujeto al sindicato mismo, y atendería directa y preponderantemente a los intereses profesionales, de la categoría, del grupo o del sindicato. Este aspecto colectivo de la libertad sindical contiene una serie de derechos que pueden ser sistematizados por la siguiente forma: 1) la libertad sindical ante el Estado

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a) derecho de libre afiliación y desafiliación de organizaciones de grado superior, nacionales e internacionales b) autonomía sindical c) derecho a la personalidad jurídica d) pluralidad sindical e) derecho al ejercicio de facultades y funciones típicamente sindicales, colectivas

o

gremiales

(negociación

colectiva,

huelga,

reivindicación,

participación) 2) la libertad sindical ante los empleadores y las organizaciones patronales Oscar Ermida Uriarte incluye en éstas el fuero sindical y prácticas desleales, cláusulas sindicales y el principio de pureza 3) la libertad sindical en relación con las demás organizaciones de trabajadores. Derecho de constituir uniones, federaciones y confederaciones, nacionales e internacionales. – art. 5 CIT 87 Es un traslado al colectivo del derecho individual de afiliarse libremente. La existencia de empresas multinacionales exige sindicatos idem El origen y objetivo básico del movimiento sindical está en la solidaridad internacional. Derecho a la autonomía sindical La autonomía o autarquía sindical, entendida como el derecho de los sindicatos a autogobernarse, a darse sus propias normas y estructura, a fijar libremente su programa de acción, a elegir libremente sus autoridades, a vincularse libremente con otras organizaciones nacionales e internacionales, etc., es unánimemente aceptada como elemento esencial de la libertad sindical, estando además expresamente reconocida por el CIT 87 art. 3, 2 y 5 Por consiguiente toda interferencia estatal en estos aspectos, implica una agresión a la libertad sindical

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Derecho a la personalidad jurídica – art. 7 CIT 87 – art. 57 Const. El estado no crea al sindicato. Este se constituye por si solo. Al concederle personalidad jurídica, el Estado no hace más que reconocer una realidad preexistente y cumplir una obligación que le es impuesta internacionalmente y entre nosotros constitucionalmente. Derecho a la pluralidad sindical. La cuestión de la organización más representativa. A favor de la unicidad sindical se invoca el fortalecimiento del movimiento sindical, en cuanto dicho sistema evitaría el divisionismo que llevaría a la “atomización” sindical. Pero en contra de la unidad sindical preceptiva, se señala: a) que ella anula la libertad sindical y que puede promover o facilitar la injerencia y arbitrariedad gubernamentales privilegiando a una determinada organización en perjuicio de otras; b) que, por lo demás, el art. 2 CIT 87 liquida la cuestión a favor de la pluralidad sindical, desde que ésta es indispensable para que los trabajadores puedan realmente, constituir y afiliarse a “las organizaciones que estimen convenientes”. Es en este marco de oposición entre pluralidad y unicidad sindical, que ha surgido el concepto de “sindicato más representativo”, como un recurso que permite arribar o acercarse a una conciliación o concurrencia “entre el pluralismo necesario a la libertad y la eficacia unitaria para la acción”. Con la evolución de la sociedad y del derecho se llega a percibir que la acción del sindicato no puede limitarse a la representación y tutela de sus afiliados, sino que necesariamente se extiende a la representación y tutela de los intereses de los grupos profesionales o sectores de actividad en su conjunto. Es en esa situación que, la eventual coexistencia de varios sindicatos que pretenden representar al mismo grupo profesional o sector de actividad, hacen necesario

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recurrir a un mecanismo que permita optar por uno de ellos (el más representativo) En nuestro país el artículo 1 ley 13.556 de 26 de octubre de 1966 recoge este concepto. Derecho al ejercicio de funciones sindicales: negociación colectiva, huelga, reivindicación y participación. Hoy es absolutamente obvio que la libertad sindical incluye el derecho a la acción sindical, esto es, a ejercer efectivamente en los hechos, las funciones atribuidas a los sindicatos. El derecho de los sindicatos a la negociación colectiva es uno de los aspectos más relevantes del derecho a la libertad sindical. Si se atiende a la naturaleza y finalidad específicas de la organización profesional y al contenido propio del “hecho sindical”, nada aparece como más importante que reconocer a estos organismos el derecho a concertar libremente tales convenios desde que la sindicalización responde al propósito de organizar una adecuada defensa de los intereses legítimos de cada sector de la producción y de sus integrantes. El derecho de huelga es reconocido como uno de los medios esenciales para la defensa y promoción de los intereses profesionales. Tal como surge del artículo 57 de la Constitución, que expresa: “declárase que la huelga es un derecho gremial”, el ejercicio de tal derecho es atribuído al conjunto de trabajadores, estén o no institucionalizados en un sindicato. Pero el sindicato, en cuanto grupo profesional organizado, representativo del grupo o sector, puede recurrir a la huelga como uno de sus medios de acción. Las asociaciones de reivindicación, de participación y aún otras actividades laterales son, también, parte del denominado aspecto colectivo de la libertad sindical.

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En efecto, la reivindicación y la participación son las dos actitudes con que el sindicato puede asumir su función de representación de los intereses profesionales, ya que dicha representatividad puede ejercerse tanto en una posición de contestación, de reivindicación, de enfrentamiento a los intereses de la patronal o del estado, como en una de participación tanto en organismos públicos o sociales, como en la empresa. Fuero sindical El fueron sindical importa la protección del trabajador en relación a varios aspectos de su vida laboral:  Protección en el momento de la contratación.  negativa a contratar en virtud de la afiliación sindical del candidato  inserción de una cláusula por la que se compromete a no formar parte o a retirarse de un sindicato.  Protección durante el desarrollo del contrato.  aplazar aumento de salario  tratar más desfavorablemente a los afiliados  apoyar a los no afiliados  Protección en la extinción del contrato.  despido por pertenecer al sindicato La ley 17.940 del 2 de enero de 2006 recoge varias de las previsiones incluidas en los Convenios Internacionales del Trabajo referidos, así como en la Constitución, estableciendo la nulidad de los actos discriminatorios respecto de quienes desarrollan actividad sindical, y en consecuencia la obligación de reintegrar al trabajo al militante sindical despedido con motivo de su actividad sindical.

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El artículo 1º de esta norma expresa: “Declárase que, (…) es absolutamente nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo.” En especial, considera absolutamente nula cualquier acción u omisión que tenga por objeto:  A) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.  B) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Alcanzando las garantías prescritas en la disposición referida, a los trabajadores que efectúen actuaciones tendientes a la constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.

Esta ley asimismo incorpora dos disposiciones que tienden a promover la actividad sindical. 1.- Licencia sindical. Reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical, el que será reglamentado por el Consejo de Salarios respectivo o, en su caso, mediante convenio colectivo. En cualquier caso esa reglamentación deberá ser publicada en el Diario Oficial (decreto 66/2006)

2.- Cuota sindical. Los trabajadores afiliados a una organización sindical tendrán derecho a que se retenga su cuota sindical sobre los salarios que el empleador abone, debiendo manifestar su consentimiento por escrito en forma

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previa. El monto a descontar será fijado por el sindicato y comunicado, fehacientemente, a la empresa o institución, la que verterá a la organización los montos resultantes en un plazo perentorio a partir del efectivo pago del mes en curso.

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Negociación colectiva y convenio colectivo La negociación colectiva es un proceso que conduce a la realización del convenio colectivo. En esta perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de trabajo llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo. El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas, constituyendo ambos expresión de la autonomía colectiva de los grupos profesionales. El ordenamiento jurídico, sin perjuicio de tutelar imperativamente los intereses generales de la colectividad, deja a los individuos una amplia esfera de libertad para la realización de sus propios intereses. En ello consiste la autonomía privada. Los

convenios

colectivos

son

básicamente,

acuerdos

celebrados

entre

empresarios (uno o varios) y trabajadores (una o varias agrupaciones de trabajadores) para fijar normas (aspecto normativo), que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y los derechos y obligaciones de las propias partes contratantes (aspecto obligacional). Este concepto coincide sustancialmente con el establecido por el art. 2º. 1 de la Recomendación de OIT sobre convenios colectivos No. 91 de 1951: “ ... todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o uno o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones

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representativas de trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con su legislación nacional” Modelos de negociación colectiva Existen fundamentalmente dos modelos: 1.- cuando las partes contratantes entran en relación negocial solamente de una manera periódica, y en esa actividad agotan sus relaciones, la llamada “contratación estática” 2.- cuando las dos partes contratantes dan también vida a instituciones o procedimientos o a praxis que permiten la adaptación permanente de las normas colectivas existentes al cambio de las circunstancias, la llamada “contratación dinámica”. A través de esta via, el proceso de creación de las normas colectivas asume un carácter permanente. Estructura de la negociación colectiva. La estructura de la negociación colectiva incluye dos cuestiones, a saber: 1.- la de los niveles de negociación; y 2.- la de la coordinación o articulación de los diversos niveles 1.- Niveles de negociación. El nivel de la negociación colectiva tiene íntima relación con las unidades de negociación y el sujeto negociador. Como generalmente el sindicato es el único sujeto legitimado para negociar colectivamente, o –en el peor de los casos- el que detenta una legitimación prioritaria, la estructura sindical tenderá a determinar el nivel de la negociación colectiva: donde predomina la estructura sindical por empresa, prevalecerá la

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negociación colectiva por empresa y a la inversa, donde predomina la estructura sindical por rama de actividad económica, prevalecerá la negociación colectiva por rama. En un caso la unidad de negociación es la empresa, en el otro la rama de actividad. Los posibles niveles de negociación son múltiples, y tienen ventajas e inconvenientes todos ellos. Ventajas de la negociación colectiva por rama o sector de actividad 

Es homogénea y en general, tiende a racionalizar al respectivo sector de la economía nacional y abarca a todos los trabajadores del mismo.



Aproxima

a

las

partes

a

la

consideración

de

los

problemas

macroeconómicos, favoreciendo así el desenvolvimiento de las relaciones laborales y su funcionalidad respeto del desarrollo económico Por la misma razón, del mismo modo que una estructura sindical por rama de actividad es más apropiada para participar en políticas de concertación social, la negociación colectiva más centralizada está también, mejor capacitada para evolucionar hacia “acuerdos interprofesionales” 

Sería más racional y menos conflictiva, al “despersonalizar” la negociación y “sacarla” de los problemas cotidianos e “intimos” de cada empresa. No obstante, corresponde agregar que, por otro lado, la negociación por rama podría resultar más conflictiva que la de la empresa, por enfrentar a partes más fuertes. Lo que en realidad parecería suceder, es que la negociación

por

rama

generaría

una

conflictividad

“racional”

y

despersonalizada aunque extensa (abarcando a todo un sector de la economía), mientras que la negociación colectiva de empresa generaría una “microconflictividad” más intensa y concreta. 

En los países en los que predomina la pequeña o mediana empresa (todos los subdesarrollados), sólo la negociación por rama abarcaría a un número significativo de empleadores y trabajadores. En efecto la negociación colectiva por empresa, en tales paìses, tendría un ámbito de aplicación subjetivo reducidísimo, ya que la existencia o

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debilidad del sindicato en todas las empresas pequeñas y medianas (la mayoría), determinaría la inexistencia de convenio colectivo en las mismas. Inconvenientes de la negociación colectiva por rama o sector de actividad. 

Exigiría la presencia de organizaciones gremiales de empleadores suficientemente representativas, lo que no siempre se daría.



No siempre podría considerarse los problemas específicos que, para los trabajadores o para el empleador se plantean en cada empresa sin repetirse en el conjunto del sector



Ignoraría las diferencias de rentabilidad y de poder económico entre las empresas del mismo sector, lo que en segunda instancia, podría llevar a fijar los beneficios convencionales al nivel de las empresas líderes de la rama respectiva, lo que, a su vez, en última instancia, provocaría la ruina de

los

establecimientos

menores

y

la

consecuente

formación

de

monopolios u oligopolios. Estos dos últimos inconvenientes de la negociación colectiva por rama de actividad pueden solucionarse –y de hecho se solucionan- con uno de los siguientes mecanismos: 1.- estableciendo en el convenio colectivo de rama, los cuales pueden ser superados por convenios de empresa, y 2.- previendo, en el mismo convenio de rama de actividad, grupos o “franjas” de empresas, categorizadas según su respectiva rentabilidad, capacidad de pago o dimensión, para cada uno de los cuales regiría un nivel de obligaciones diferentes. Esto demuestra la viabilidad y conveniencia de una concurrencia de diversos niveles de negociación colectiva.

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Coordinación o Articulación Es precisamente aquella posibilidad de coexistencia de diversos niveles de negociación, lo que plantea la cuestión de coordinar o articular esos distintos niveles. El art. 4.2 de la Rec. No. 163 de OIT, establece que “en los países en que la negociación colectiva se desarrolle en varios niveles, las partes negociadoras deberían velar por que exista coordinación entre ellos” Los criterios posibles son los siguientes: a) el de jerarquía, según el cual el convenio de rama primará sobre el de empresa y el convenio interprofesional primará sobre el de rama b) el de especialidad del nivel –exactamente inverso al de jerarquía- según el cual prevalecería el convenio de nivel más cercano al trabajador individual c) el de especialización por materias, según el cual determinadas materias corresponden a cierto nivel de negociación d) el de aplicación de la norma más favorable, según el cual se aplicará el convenio más favorable al trabajador cualquiera sea su nivel e) el cronológico, conforme al cual toda disposición posterior predomina sobre una anterior que la contradiga Todos estos criterios pueden ser defendidos o criticados, y deberían integrarse armónicamente al sistema de fuentes y a los principios vigentes en el Derecho del Trabajo. Consejos de Salarios Dentro de estas posibilidades de negociación colectiva nosotros tenemos un ámbito previsto en la ley 10.449 del 12/11/1943: los consejos de salarios. Se crean estos consejos de integración tripartita que tienen por objeto fijar el monto mínimo de los salarios que deben percibir los trabajadores, determinando asimismo las categorías de las diferentes actividades.

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Cuentan asimismo con facultades de control del cumplimiento de lo acordado a través de inspecciones de

contabilidad en las empresas, así como visitar y

examinar establecimientos y citar a declarar a patrones y trabajadores. El laudo que emiten estos consejos es homologado por el Poder Ejecutivo y publicado en el Diario Oficial. Actualmente es recogido en un decreto y publicado en el Diario Oficial adquiriendo en consecuencia fuerza de aplicación a toda la rama de actividad para la que se acuerda. Luego de un largo receso en la convocatoria a los mismos a partir del año 2005 han vuelto a ser convocados por el Gobierno. A partir de un decreto del Poder Ejecutivo se convocó al Consejo Superior de Salarios que acordó los 20 grupos en que se dividirían todas las actividades. A partir de 2008 se creó un nuevo grupo, el de las trabajadoras del servicio doméstico que no había tenido nunca convocatoria, el que a la fecha de hoy, noviembre de 2008, emitió el primer acuerdo. También se convocó por decreto al Consejo Tripartito Rural creándose los grupos correspondientes a efectos de negociar salarios, jornada y otros temas relacionados a dicha actividad, los que funcionan desde el año 2006.

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Otras formas de relacionamiento También nos interesa incorporar en forma muy esquemática, algunas formas de reracionamiento de trabajadores, empleadores y el Gobierno que han sido desarrolladas en diversos momentos de la vida democrática del país y que deben ser tenidas en cuenta.

Dialogo social El dialogo social es un pproceso de construcción conjunta, cuyo resultado es fruto de un proceso de cooperación y de trabajo para construir un significado común a los interlocutores. Es un intercambio con pretensiones de acuerdo El objetivo es promover el logro de un consenso y la participación democrática de los principales interlocutores presentes sobre cuestiones de política económica y social. Requisitos del dialogo social:  Los sujetos deben ser independientes y representativos y operar a través de una organización fuerte y legítima 

La división de poderes no debe ser muy grande en el sistema de relaciones laborales de que se trate



Debe existir en los sujetos voluntad de resolver los problemas planteados en la mesa de diálogo, y de implementar efectivamente lo acordado



Debe existir capacidad, habilidad para el diálogo en cada una de las partes



Debe existir confianza mutua y buena

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Tripartismo El tripartismo es:  Participación en pie de igualdad  de los representantes de los trabajadores y  de los representantes de los empleadores  en las decisiones que les afectan  en una obra de gobierno Requisitos  Efectiva libertad sindical  Plena garantía de una representación y participación efectivas  Marco institucional que incluya contactos periódicos y obligaciones mutuas Ejemplos de Tripartismo en Uruguay  Consejo de Economía Nacional  Banco de Previsión Social  Cajas Paraestatales de Seguridad Social  Junta Nacional de Empleo  Consejo Superior de Salarios  Consejos de Salarios – DL. 10.449

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Derecho de huelga La huelga es la omisión, reducción, o alteración colectiva y transitoria del trabajo con una finalidad de reclamo o protesta Es un derecho fundamental, uno de los instrumentos de protección o tutela del Derecho del Trabajo, reconocido como un derecho gremial por nuestra Constitución que lo declara como tal. La huelga adquiere múltiples formas de manifestarse, ya que la modificación en la forma de producción y de organización de la empresa han llevado a que los trabajadores hayan tenido que buscar nuevas formar de expresarse, y la misma se desarrolla en expresiones que van desde la utilización de brazaletes, hasta la detención de actividades por tiempo indeterminado, pasando por el trabajo a reglamento, los paros perlados o rotativos, el paro relámpago o la ocupación de los lugares de trabajo. Limites al derecho de huelga. Constituyendo un derecho fundamental, y como derecho que es, tiene límites, éstos están determinados por la existencia de otros derechos fundamentales de igual naturaleza que la huelga y en consecuencia, cuando pueden entrar en conflicto, es necesario contemplarlos. Esos límites están en consecuencia reconocidos por el Comité de Libertad Sindical de OIT y se resumen en que las medidas que se acuerden sean pacíficas, y

de

adoptarse,

se

deben

establecer

mecanismos

de

preservación

de

determinadas tareas en régimen de “guardias gremiales”, cuando la suspensión total pueda poner en riesgo, para toda o para parte de la población:  Vida  Salud  Seguridad

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Hay actividades, que por las especiales características que tienen, el cese total en el desarrollo de las mismas pueden llevar a que alguno de los derechos referidos como límites se vean afectados, son los conocidos como servicios esenciales. Eso no significa que en esas actividades no pueda ejercerse el derecho de huelga, pero si que la misma debe realizarse de manera tal que se mantenga un servicio mínimo que elimine la situación de riesgo de vida, salud o seguridad de todo o parte de la población Servicios esenciales son aquellos cuya interrupción puede tener consecuencias para la vida, seguridad o salud de las personas A los efectos de prever el riesgo deben establecerse garantías compensatorias Servicio mínimo: es la garantía adecuada para asegurar la satisfacción de las necesidades básicas de los usuarios o el funcionamiento continuo y en condiciones de seguridad de las instalaciones. A través del establecimiento de estos servicios mínimos no debe prestarse toda la actividad como si no existiera un conflicto declarado, sino que por el contrario, el servicio se afecta, pero manteniendo el servicio necesario para que no se lesione el derecho a la vida, salud o seguridad.

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Derecho Individual del Trabajo Héctor-Hugo Barbagelata expresa que el contrato de trabajo puede definirse como “el acto, técnicamente voluntario, del obrero o empleado, por el que ingresa o permanece en la relación de trabajo, que está correspondido por un acto coincidente y contrario de una persona o entidad que aspira a beneficiarse de los servicios ofrecidos, a cambio de ciertas prestaciones.” Los elementos esenciales que permiten caracterizar ese contrato son: 1.- prestación personal de servicios, la cual es el objeto principal del contrato 2.- la remuneración de los servicios contratados, es la obligación recíproca de la anterior y también objeto principal del contrato. 3.- la subordinación o dependencia. Esta característica surge del hecho de que el trabajador pone a disposición de un tercero su trabajo humano, y éste que es propietario de los medios de producción y del capital, ordena, vigila y dirige la actividad. Particularidades del contrato de trabajo El contrato de trabajo tiene algunas particularidades con respecto a los demás contratos existentes: 1.- No se requieren formalidades para la celebración del contrato, por lo cual no es necesario un documento escrito. 2.- La relación de trabajo está regida por normas que no pueden ser modificadas por las partes, sino solo para mejorar la situación del trabajador. Si se incluyeran cláusulas en el contrato que perjudiquen al trabajador, éstas son nulas y se sustituyen por lo que establezca la norma aplicable al caso.

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3.- En la dinámica de la relación de trabajo a lo largo del tiempo, se producen cambios transitorios o permanentes. Dentro del cuadro de las prestaciones tácita o expresamente convenidas respecto de una categoría profesional, el empleador tiene facultades para ordenar y dirigir el trabajo, y también proponer cambios. Para que estos cambios puedan ser válidos deben tener algunas características:

a)

ser

favorables

para

el

trabajador;

b)

aumentar

su

remuneración; c) representar la actualización de situaciones que potencialmente hayan sido convenidas en el acuerdo inicial; d) ser razonablemente aceptables teniendo en cuanta las circunstancias de cada caso; e) no deben estar expresamente prohibidas por convenios colectivos válidos y vigentes.

Obligaciones de las partes del contrato de trabajo Obligaciones de los empleadores En este punto vamos a seguir la enumeración que realiza el Profesor HéctorHugo Barbagelata en su obra “Derecho del Trabajo”, la que consideramos no incluye todas las obligaciones del empleador, sino las más significativas. 1.- la principal obligación del empleador es el pago del salario por el monto, y en el tiempo y la forma debidos, lo que vamos a analizar con más detenimiento más adelante. 2.- el respeto de la dignidad del trabajador, que impone al patrono un trato correcto con exclusión de todo acto que, de alguna manera, pueda afectar los derechos fundamentales de la persona. Esta obligación impone al empleador el deber de respetar la esfera privada del trabajador. También prohibe al empleador toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o rama de actividad laboral

52

3.- el respeto específico de la independencia de la conciencia moral y cívica. Esta obligación alcanza especialmente a la libertad sindical. 4.- proporcionar al trabajador, ocupación efectiva en la calidad y cantidad que corresponda en cada situación, cuando la no realización de tareas del cargo, afecte su buen nombre, su prestigio dentro o fuera del establecimiento, perjudique la calificación o impida adquirirla o superarla, y en toda otra situación

que

afecte

sus

derechos

sindicales,

o

lo

daño

moral

o

patrimonialmente. 5.- abstenerse de programar, pretender o exigir del trabajador la realización de tareas incompatibles con su categorización, que le perjudiquen en sus expectativas, o le demanden un esfuerzo superior al razonable, de acuerdo con las condiciones pactadas y dentro de los límites fijados por las normas laborales, los usos y costumbres profesionales. 6.- la garantía de las higiene, seguridad y moralidad de los lugares de trabajo y demás dependencias 7.- el suministro de los elementos necesarios para la prevención de riesgos industriales, y también de los útiles apropiados para cumplir las tareas encomendadas en las mejores condiciones. 8.- la entrega al trabajador de todos los documentos que requiera para probar el contrato y sus características, durante su vigencia o cuando éste termine, así como los pagos realizados. 9.- la versión en tiempo y forma de los aportes retenidos al trabajador a título de cotizaciones para seguridad social, o por otros conceptos autorizados por la ley o convenios colectivos (como por ejemplo, la cuota sindical). 10. obligación de proporcionar formación profesional y facilitar la formación permanente.

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Asimismo, el empleador está obligado a cumplir con las obligaciones impuestas por las leyes, la constitución, los convenios internacionales, convenios colectivos, etc. que regulan lo referido a jornada, descansos, licencias, etc. Obligaciones de los trabajadores. 1.- la obligación principal de los trabajadores es la puesta a disposición del empleador de su actividad como tal, la que debe ejecutar personalmente. 2.- el trabajador debe cumplir sus tareas con una diligencia razonable, de acuerdo con las instrucciones recibidas de las personas habilitadas para comunicarlas. 3.- tiene una obligación de colaboración que se entiende referida a la conservación de la seguridad, higiene y moralidad en los lugares de trabajo y en general, al cumplimiento estricto de la legislador laboral y especialmente de las medidas de prevención. 4.- obligación de urbanidad, que es recíproca con la obligación del empleador, que tiene que ver con el trato adecuado. 5.- obligación de no causar perjuicios al empleador. Sin perjuicio de lo cual, esta obligación no puede coartar o limitar la actividad sindical o gremial 6.- obligación de no realizar competencia al empleador, o desviar su clientela, o servirse sin su autorización de implementos o maquinarias para fines ajenos al interés de la empresa. Asimismo el trabajador debe abstenerse de divulgar secretos de la empresa o informaciones reservadas.

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Sujetos del Derecho del trabajo 1) Trabajador: Es en beneficio del hombre que trabaja, que se ha creado esta rama del derecho, por eso se lo designa como el sujeto activo de esta rama. Con el término trabajador, identificamos “a todo aquel que trabaja”. Pero para el derecho del trabajo cuando se emplea la palabra trabajador se quiere referir a quienes prestan el trabajo bajo subordinación, dentro de una relación de trabajo. El trabajador, que deberá ser persona física necesariamente, asume con el contrato de trabajo un compromiso estrictamente personal, intransferible (no puede hacerse sustituir por otro) e intransmisible (si muere el trabajador, el contrato queda disuelto). 2) Empleador Es la persona física o jurídica que utiliza los servicios de otros en virtud de una relación de trabajo. Es aquel para quien se trabaja y que, por consiguiente, remunera al trabajador. Se la ha denominado de muy variadas maneras: Empleador (es la que utiliza la O.I.T), Empresario, Jefe de la empresa, Patrón, etc. El empleador puede ser tanto una persona física como una persona juridica, en este caso tienen que celebrar el contrato los representantes legales que son necesariamente personas físicas. La condición de empleador no es personalísima, como consecuencia de lo cual, puede ser sustituído por otro empleador sin que el contrato se altere, por ejemplo cuando la empresa en vendida a otro empresario.

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Conjunto económico. Existe un conjunto económico cuando existe una pluralidad de personas jurídicas que reúnen ciertas características: a) existencia de cierta organización entre ellas; b) jerarquía dentro del grupo, lo que permite darle unidad; c) presencia de una sociedad madre que es la que controla y domina el movimiento de las demás que vienen a ser subsidiarias. El conjunto económico es considerado empleador único. Las personas jurídicas que lo integran son solidariamente responsables entre ellas. Empresas suministradoras de mano de obra. Estas empresas aportan a las empresas que lo solicitan, personal dispuesto a realizar un trabajo durante cierto tiempo para atender necesidades de las empresas que lo solicitan, en la realización de las tareas que integran su giro habitual. La ley 18.251 de fecha 6 de enero de 2.008 las define como “la que presta servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona física o jurídica (empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su ejecución” Subcontratistas. Existe subcontratación cuando un empleador, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona física o jurídica, denominada patrono o empresa principal, cuando dichas obras o servicios se encuentren integrados en la organización de éstos o cuando formen parte de la actividad normal o propia del establecimiento principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad, o vigilancia) ya sea que se cumplan dentro o fuera del mismo Intermediario. Es el empresario que contrata o interviene en la contratación de trabajadores para que presten servicios a un tercero. No entrega directamente los servicios y obras al público, sino a otro patrono o empresario principal La ley 18.251 define las tres formas de descentralización empresarial descriptas, disponiendo que todo patrono o empresario que utilice subcontratistas, intermediarios o suministradores de mano de obra tiene derecho a ser

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informado por éstos sobre el monto y el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales, provisionales y las correspondientes a la protección de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que a éstos correspondan respecto de sus trabajadores. Agregando que si el patrono o la empresa principal hace efectivo el derecho a ser informado, responde subsidiariamente de las obligaciones referidas en el artículo 1º de la ley 18099 de 21 de enero de 2007, y si no lo hiciera, será solidariamente responsable del cumplimiento de las mismas. Las obligaciones a que se refiere, son: las obligaciones laborales, el pago de las contribuciones de seguridad social, las primas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de Seguros del Estado 3) El Estado La participación del Estado se materializa de diferentes formas, la más clara es aquella en la que es parte de la relación y ocupa el lugar de empleador. Pero

participa

también

ejerciendo

su

función

jurisdiccional,

dirimiendo

conflictos de trabajo. Asímismo emerge en el ejercicio de su función administrativa, en la coordinación del sistema de relaciones laborales, en la definición de políticas en la materia, en el ejercicio de su potestad inspectiva en todos los establecimientos y locales de trabajo, público y privado. Como ya lo expresamos, nuestra actualidad normativa, (La ley 18.508 es del mes de junio de 2009) admite que las organizaciones de funcionarios participe a través de sus organizaciones sindicales en la determinación de sus condiciones de empleo, existiendo una materia bastante extensa que permite que la “agenda” referida a la misma incorpora todo lo atinente al salario, las condiciones de trabajo, los niveles de empleo, las estructuras de escalafones y organicidad de cada Organismo, etc.

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La reglamentación legal del trabajo La reglamentación del trabajo humano, tiene un desarrollo histórico a escala internacional, que se confunde y entremezcla con el del movimiento obrero, con la evolución de las condiciones socio- económicas y con el proceso de las ideas y realizaciones sociales y políticas de la época contemporánea. A continuación vamos a referir a cada uno de los temas que son objeto de reglamentación legal, haciendo la salvedad que muchos de los mismos han sido objeto de regulación mediante convenios colectivos, mejorando las previsiones legales, pero la dimensión de este trabajo no puede abarcar todas esa casuística, por lo que se va a limitar a las disposiciones legales. Salario Si bien desde el punto de vista histórico, la primera norma que establece una reglamentación refiere a la limitación de la jornada de trabajo, iniciamos este tema refiriéndonos al salario por tratarse de una de las obligaciones principales del contrato de trabajo. Plá Rodríguez define el salario como “el conjunto de ventajas económicas que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestada en virtud de una relación de trabajo” Barbagelata refiere a las distintas acepciones según la óptica de quien lo expresa. En ese sentido expresa que desde la óptica del trabajador “es la remuneración de su esfuerzo, pero también el ingreso o renta básica, tanto para si, como para el grupo familiar que de él depende”. Desde la del empleador “es un factor que se integra en el cálculo de los costos” Y finalmente desde el punto de vista de la economía nacional “aparece como la unidad de una formidable parte del ingreso global, que se caracteriza además por su tendencia a volcarse inmediatamente en el consumo.”

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Reflexionando que, “el binomio salarios-precios es, junto al factor productividad, que tiene particular relevancia en la óptica empresarial y social-, el eje de toda la política de los salarios” Estructura del salario Se puede distinguir en el salario dos partes: a) el elemento básico: una suma fija de dinero b) los elementos marginales: prestaciones en especie o en dinero que se agregan al elemento básico. Elemento básico. Es la suma fija de dinero que constituye el núcleo principal del salario, es la retribución directa o inmediata que percibe el trabajador de su empleador. Elementos marginales en especie. Las prestaciones en especie a veces están impuestas por la ley, otras veces han sido prescriptas por los laudos de consejos de salarios o convenios colectivos o decretos fijando salarios, y otras veces resultan de las condiciones de la contratación. Barbagelata sostiene que para que las prestaciones en especie deban considerarse parte integrante del salario, han de representar una ventaja para el trabajador que no se agote en las necesidades del servicio. Un problema que generan es el de la estimación en dinero de las prestaciones, para proveer a su sustitución cuando es permitida, o a su evaluación a los fines de calcular indemnizaciones, aportes, etc. Otro aspecto a tener en cuenta es que el salario no puede consistir exclusivamente en prestaciones en especie, lo excluye el Convenio Internacional del Trabajo No. 95 que Uruguay ratificara por ley 12030, que solo admite fórmulas de pago parcial del salario con prestaciones en especie.

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Veamos algunos de estos elementos marginales: A) vivienda. Para que la vivienda sea tenida como una parte de la remuneración, es necesario que no exista un contrato independiente de arrendamiento. El título que tiene el trabajador para disponer de una vivienda salario está siempre exclusivamente fundada en la relación laboral, desaparecida ésta, la situación del ex –trabajador es la del simple ocupante. En las interrupciones no imputables al trabajador, este no cesará de beneficiarse con el uso de la vivienda. Aun en las hipótesis de suspensiones disciplinarias no puede imponerse al trabajador el desalojo temporario de la vivienda. B) alimentación. Este beneficio puede brindarse de muy diversas maneras. Una es el suministro íntegro de la comida. Otra forma consiste en la instalación de un comedor con un servicio de comidas más o menos completo. Otra forma es la de reintegrar en dinero el importe de lo que haya gastado el trabajador en comer. Todas estas maneras admiten una importante cantidad de variables. C) vestimenta. La forma de aplicar esta modalidad también es muy variada, lo que ha llevado a tener que analizar si tiene naturaleza salarial o no. Plá sostiene que si la tiene en tanto constituye un beneficio que el trabajador percibe, en cuanto se ahorra total o parcialmente de costearse la ropa de trabajo que debe emplear mientras ejecuta su tarea. D) transporte. El transporte gratuito suministrado por la empresa es un beneficio que constituye una forma de salario. Elementos marginales en dinero. Veamos algunos ejemplos: A) Primas. Se agregan a un salario base de acuerdo con el rendimiento, la asiduidad o la antigüedad del trabajador. Buscan estimular la trabajador para que rinda por encima del nivel ordinario o tenga una conducta destacable, por lo que suponen la existencia de un salario base por el trabajo normal. Esa directa

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vinculación con la tarea o la conducta del trabajador hace que no se le discuta su naturaleza salarial. B) Bonificaciones. Plá las define como mejoras de retribución impuestas por la ley, los laudos, los convenios colectivos o la costumbre, teniendo en cuenta las circunstancias particulares en las cuales es prestado el trabajo, siempre que esas condiciones no constituyan la forma normal de la prestación de trabajo.

C) Comisiones. Plá la define como la retribución pagada en proporción al volumen de las operaciones concertadas durante cierto período.

D) Propinas. Es el provecho que ciertos asalariados obtienen en ocasión de actos de su empleo, de clientes de su patrón con los cuales se encuentran en contacto, sin que hayan contratado con ellos. E) Viáticos. Consiste en una cantidad que se entrega al empleado que debe desempeñar sus cometidos fuera de la sede de su empleo, para compensarle los gastos y fatigas especiales que el origina el lugar donde presta sus servicios. La parte del viático que corresponde a alimentos y habitación, así como el plus que pueda obtener el trabajador cuando el viático es por partida fija tienen naturaleza salarial. F) Quebrantos de caja. Es una suma que periódicamente se asigna a los cajeros para

resarcirlos

de

los

eventuales

errores

o

inadvertencias

que,

casi

inevitablemente, cometen en el desempeño de la tarea de contar el dinero. Plà entiende que esa partida debe ser asimilada al salario, por cuanto constituye un ingreso normal y estable de dinero, del cual puede disponerse libremente y que no es, en rigor, equivalente a los quebrantos sufridos, pues éstos pueden no existir y aún cuando existan, difícilmente coincidirán, en cuanto a su dimensión con el valor de la partida.

61

Modalidades del cálculo del salario Se basa en la idea de proporcionalidad, que puede considerarse respecto del tiempo en que el trabajad0or está a disposición de su empleador o en función del rendimiento de los trabajadores. Salario por tiempo: la unidad puede ser la hora, el día, la semana o el mes. Salario por rendimiento, es la fórmula que más interesa a los empleadores privados, para estimular el rendimiento individual según su interés, lo que los trabajadores han resistido por que lleva a esfuerzos excesivos y destruyen la solidaridad entre los trabajadores. Esta forma de determinación del salario es: el destajo, la comisión, la parte, y la prima o incentivo. Para enfrentar estas situaciones los trabajadores han impulsado formas mixtas de retribución que combinan el tiempo con el resultado: por ejemplo la existencia de un salario básico y comisiones. Protección del salario A.- Contra los abusos del empleador 1.- el pago en especie solo está permitido cuando es parcial, requiere autorización previa de ley, laudo arbitral o convenio colectivo, y debe estar fundado en la costumbre o la conveniencia del trabajador. 2.- el pago del salario puede realizarse mediante cheque común o giro postal. No puede realizarse mediante cheque diferido o cualquier otro documento que no asegure su efectividad por el solo hecho de su presentación en un banco o agencia postal.

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3.- al efectuarse el pago, debe entregarse al trabajador la documentación correspondiente que detalle exactamente los rubros que se abonan y el monto de cada uno de ellos. 4.- el DL 14.159 de 21/11/1974 dispone que los salarios deben pagarse. a.- trabajador mensual – dentro de los 5 primeros días hábiles y nunca después de los 10 primeros corridos del mes siguiente. b.- trabajador que cobra por quincena – dentro de los 5 días hábiles c.- trabajador que cobra por semana – al finalizar la semana respectiva Si el empleador no cumpliera con estos plazos, el trabajador puede denunciar la situación al MTSS – Inspección del Trabajo y comprobada por ésta el incumplimiento extender una constancia con valor de título ejecutivo (habilita el trámite del cobro judicial) 5.- el pago del salario debe realizarse en el lugar del trabajo o en otro próximo, salvo que por convenio colectivo se acuerde otra forma diferente. 6.- No se puede descontar del salario ninguna suma que no esté autorizada por ley, la que debe determinar condiciones y límites (Convenio Internacional del Trabajo no. 95) La ley 18.358 de 26/9/2008 modificó el artículo 1º de la ley 17.829 de 18/9/2004, disponiendo que: ARTÍCULO 1º.- “En

las retenciones sobre retribuciones salariales y pasividades

tendrán prioridad las dispuestas por Juez competente destinadas a servir pensiones alimenticias, y luego, por su orden, las solicitadas por el Servicio de Garantía de Alquileres de la Contaduría General de la Nación u otras entidades habilitadas al efecto; la cuota sindical; por la División Crédito Social del Banco de la República Oriental del Uruguay; por el Banco Hipotecario del Uruguay; por el Banco de Seguros del Estado, u otras compañías de seguros en cuanto a la contratación de seguros de vida colectivos; y por instituciones de asistencia médica colectiva u otras instituciones de asistencia médica de régimen de prepago, por cuotas de afiliación de los funcionarios que así lo solicitaren”

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Asimismo y previo a este orden deben efectuarse el descuento de las contribuciones especiales de seguridad social y el fondo de reconversión laboral, según disponen las respectivas leyes. B.- Contra los acreedores del trabajador. 1.- el salario es inembargable, excepto para el pago de la pensión alimenticia y hasta el monto del 50% del mismo 2.- el salario es incedible. 3.- de acuerdo a lo establecido por la ley 17.829 los descuentos que puedan afectar el salario nunca pueden superar el límite que impida, que el trabajador cobre el 30% de su salario. Formas de fijación del salario El

Convenio

Internacional

del

Trabajo

no.

131

dispone

que

para

el

establecimiento, aplicación y modificación de los mecanismos para el ajuste de los salarios mínimos, es preceptivo que se consulte “exhaustivamente”

a las

organizaciones representativas de empleadores y trabajadores interesados y si no existen estas organizaciones, con representantes de los empleadores y trabajadores interesado. Los Consejos de Salarios creados por la ley 10.449 de 12/11/1943 son organismos de naturaleza especial, designados para entender principalmente en la fijación de salarios mínimos para o grupos de actividades.

Asimismo, y

vinculado con este cometido, tienen el de la definición de categorías y tareas. En la etapa de fijación de salarios, pueden distinguirse condiciones de fondo y exigencias formales. En cuanto a las condiciones de fondo, hay que atenerse a las bases que da la ley original, y, en primer término, a la propia definición sobre salario mínimo que

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“es el que se considera necesario en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales.” se establecerán por laudos, los salarios mínimos especiales para los distintos grupos de actividad, y dentro de los grupos, los salarios mínimos de cada categoría o puesto de trabajo de ese sector.Pero lo importante, es que nunca lo que se establezca por laudo, puede estar por debajo del monto que se estableció como salario mínimo Nacional.-

Todo esto, no quita la posibilidad de negociar convenios colectivos en materia salarial, o acuerdos individuales de partes, siempre teniendo como objetivo la superación de los mínimos indicados.. Descanso. La reglamentación de la duración de la jornada presupone varios tipos de pausas, las pausas durante la jornada, entre una jornada y otra, y las pausas al término de una sucesión de días (semana). Lo sustancial del régimen se rige por nuestra constitución, ella reconoce el derecho a la limitación de la jornada en el artículo 54 y por la ley 5350 de 17/11/1915. Luego de la ley de 1915 se promulgaron muchas otras que regulan horarios y protecciones especiales. Por ejemplo, respecto de los menores que no deben sobrepasar las seis horas diarias ni las 36 horas semanales de trabajo. La ley de 1915 establece un doble límite para la jornada de trabajo: * 48 horas por cada 6 días de trabajo *

8 horas diarias de trabajo

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Las excepciones a este régimen general se establecieron por decreto (611/80), algunas de las inclusiones son de dudosa legalidad. Las leyes dictadas en 2008 que reglamentan el trabajo doméstico y el trabajo rural, establecen un régimen de limitación de la jornada, que más allá de algunas peculiaridades teniendo en cuenta las particularidades de la tarea, determinan que el límite de la jornada será el general. Casos especiales * Establecimientos industriales – el artículo 20 del decreto de 1957 admite la distribución del horario en períodos de 48 horas, con la limitante de que el exceso de tiempo diario no sobrepase una hora. * Régimen de semana inglesa – pueden excederse en forma regular las 8 horas diarias, sin sobrepujar las 9, redistribuyendo las 48 horas semanales, cuando medie acuerdo con el personal * El ciclo de 3 semanas – va dirigido al tipo de trabajos que normal o accidentalmente, sean calificados como de funcionamiento contínuo. Prevé jornadas semanales promediales de 48 horas y de 56 horas promediales en el régimen de trabajo por equipos consideradas durante un lapso de tres semanas. * Establecimientos comerciales y personal de escritorio y dependencias de carácter comercial de los establecimientos industriales – se establece que el limite de la jornada cada 6 días de trabajo es de 44 horas. * Actividades insalubres – ley 11.577 de 14/10/1950 – 6 horas diarias Trabajo efectivo. A efectos de establecer como computar estos períodos de actividad es importante tener en cuenta el concepto de trabajo efectivo que también recoge el decreto de

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1957, el que expresa que debe entenderse por trabajo efectivo “todo el tiempo en que un obrero o empleado deja de disponer libremente de su voluntad y está a disposición de su patrono o superior jerárquico” En cuanto al personal con funciones directivas, el trabajo efectivo se computa por el tiempo en que desarrolla la actividad regular el personal a sus órdenes, siempre que la misma se cumpla simultáneamente. Reglas básicas * Limite semanal.- El trabajo efectivo no durará más de 44 (comercio) o 48 (industria) horas semanales por cada 6 días de trabajo. * Límite diario.- El trabajo no superará las 8 horas diarias de labor

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Descansos I.- Descanso intermedio. Así se denomina el descanso que corresponde gozar durante la jornada de trabajo. Como consecuencia de cómo se determine el mismo, estaremos frente a jornadas de trabajo continuas o discontinuas La jornada es continua cuando el descanso es de media hora, y se considera como trabajado a los efectos de generar salario. Es un descanso pago. La jornada es discontinua cuando el descanso es de 2 horas en la industria y 2 horas y 30 en el comercio. También puede ser de 1 hora tanto en el caso del comercio como en la industria, pero debe ser acordado entre trabajadores y el empleador. En este caso el tiempo de descanso no genera salario, no es pago. El descanso intermedio debe ser gozado por el trabajador no más allá de la 5ª. hora de trabajo en la industria y de la 4ª. en el comercio Es de hacer notar que existen disposiciones especiales respecto de los descansos durante el desarrollo de la actividad atendido a las especificidades de las mismas, por ejemplo: call center, cámaras frigoríficas, transporte, entre otros. Los mismos han sido dispuestos por ley o convenio colectivo. II.- Descanso semanal El descanso semanal es obligatorio para TODOS los trabajadores sin excepción. La duración del descanso semanal es diferente según el tipo de actividad. Las actividades industriales tienen dos opciones de descanso:

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a) el descanso dominical b) el descanso rotativo: se descansa un día luego de 5 días de trabajo. Para las actividades comerciales y el personal administrativo de la industria, el descanso comienza a mediodía del día sábado. Esto sin perjuicio de la posibilidad de que en acuerdo con los trabajadores, puedan las horas del sábado redistribuirse en el resto de la semana de trabajo, siempre que la jornada diaria no supere las 8 horas diarias de labor. Si el trabajador desarrolla actividad en un día en que le corresponde descanso, la ley 7.318 otorga una opción entre otorgar un descanso compensatorio o una indemnización, la que debe consentir el trabajador. La indemnización por trabajar en día de asueto no puede ser inferior al doble del salario o jornal en día común. Feriados Un capítulo especial merece la atención de los feriados, ya que no es idéntica la situación en todas las actividades. Los escritorios privados, la banca, la administración pública por ejemplo, detienen la actividad en todos los feriados en general, aquellos denominados pagos, como los no laborables, pero que no son de pago obligatorio. Hay actividades que no detienen su tarea ni siquiera en los feriados pagos, salvo el 1º de enero y el 1º de mayo, como por ejemplo, el transporte de pasajeros. Los feriados pagos están previstos expresamente por ley y son: 1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25 de agosto, y 25 de diciembre. Estos días se pagan aunque no se trabajen y si se desarrolla actividad en alguno de ellos el jornal es doble.

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Horas extras Las horas extras están reguladas en nuestro derecho en la ley 15.996

del

5/12/1988, reglamentada por el decreto del Poder Ejecutivo 550/989. De las disposiciones de estas normas quedan expresamente excluidos los trabajadores públicos. Horas extras son todas aquellas que superan la jornada normal de trabajo establecida por ley, acuerdo de partes, convenio colectivo, costumbre, etc. La ley rompe el límite de la jornada laboral de 8 horas, permitiendo la realización de 8 horas extras por semana, para lo cual el empleador requiere del consentimiento del trabajador, sin el cual no pueden realizarse. La hora extra debe ser remunerada con un recargo del 100% sobre el valor correspondiente a la hora de trabajo realizada en día hábil o común o laborable. Si la hora extra se realiza en día inhábil, de descanso, etc. el recargo será del 150% sobre el valor de la hora de día hábil. Como se aplica esta disposición: pongamos un ejemplo: un trabajador trabaja 10 horas su día de descanso, se produce en consecuencia una prolongación de su jornada común en 2 horas, por lo que éstas serán extras. ¿Cómo se calcula el valor de dichas horas? En día de descanso el valor de la hora es doble, por que así está previsto en la ley que regula el pago del tiempo trabajado en día de descanso. Pero las 2 horas extras además tienen un plus que es el recargo del 150% del valor de la hora en día hábil, en consecuencia el valor de esas horas extras serán el 350% del valor de la hora en día hábil o común. Si el tiempo extra no supera los 30 minutos se adicionará ese tiempo, y si supera los 30 minutos pero no llega a una hora igualmente se adicionará éste tiempo.

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Las horas extras acrecen el jornal de vacaciones y las sumas complementarias, con el promedio de horas extras trabajadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia, tomando en cuenta el valor de la hora extra vigente al momento del pago del jornal de licencia o salario vacacional. También deben tenerse en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido.

Aguinaldo o Sueldo anual complementario Desde el año 1960 TODO patrono esta obligado a pagar un salario anual complementario (SAC), ese es el nombre que el legislador le dio a lo que nosotros conocemos como Aguinaldo, que es el monto equivalente a la doceava parte del total de las remuneraciones en dinero pagadas por el empleador. El mismo debe ser abonado una vez al año, no obstante el Poder Ejecutivo puede resolver (generalmente lo hace) el pago en dos oportunidades. El primero dentro del mes de junio, para lo cual se tiene en cuenta lo abonado entre el 1º de diciembre y el 31 de mayo anterior y el complemento antes del veinticuatro de diciembre, teniendo en cuenta lo abonado entre el 1º de junio y el 30 de noviembre precedente. El monto a percibir es la doceava parte del total de los sueldos y salarios en dinero abonados por el patrono originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remuneratorio. Quedan excluidas de la base de cálculo: 1. las propinas por que no las paga el patrono 2. las prestaciones en especie 3. habilitaciones 4. participaciones 5. el propio aguinaldo

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Trabajo nocturno Trabajo nocturno es el que se cumple en un lapso estipulado de antemano por la legislación u otras normas, dentro de las horas en que falta la luz natural, que se consideran noche, según los hábitos más generalizados. En la legislación nacional no hay previsiones generales sobre remuneración extra en caso de horario nocturno. Si existen convenios colectivos, y usos y costumbres de las distintas actividades en las que suele desarrollarse actividad en la noche, que disponen un incremento que va en general entre el 20 y el 25% de recargo de la hora común, aunque existen también porcentajes superiores que llegan al 50%. Licencia anual. Salario vacacional. Las vacaciones pagadas se calculan en función de días hábiles continuos. El mínimo son 20 días de licencia luego de cumplido un año de trabajo. La ley también prevé un aumento de los días de licencia en función de la antigüedad en el trabajo a razón de 1 día cada 4 años de trabajo, con la particularidad que para adquirir el primero deben haber transcurrido 5 años de trabajo. Los trabajadores que no cumplan el año de trabajo tienen derecho a gozar licencia en forma proporcional al tiempo trabajado. La licencia de cada año vencido debe hacerse efectiva en su totalidad dentro del año inmediato siguiente, contado desde el vencimiento del último período de trabajo que genera el derecho a la misma. Los 20 días de licencia deben gozarse en forma contínua, no incluyéndose a los efectos de determinar el período los feriados, ni los domingos.

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A través de convenios colectivos puede pactarse como excepción a este régimen, el fraccionamiento de la licencia en dos períodos que no pueden ser inferiores a 10 días (ley 13.556, artículo 1º). Es nula la renuncia del trabajador al goce de la vacación anual, o su compensación en dinero. Aunque se han previsto excepciones a esta disposición por ejemplo para los funcionarios públicos. Para calcular el jornal de licencia debe tenerse en cuenta que el mismo debe ajustarse lo más estrictamente posible a las sumas que el trabajador habría percibido de continuar su actividad. A esos efectos se considera. 1.- el monto fijo de las remuneraciones. 2.- las remuneraciones variables. Se toma el promedio anual de estas remuneraciones actualizadas. 3.- también el promedio de las horas extras trabajadas en el año civil o fracción que genera el derecho a vacaciones. El pago de la licencia en el caso del trabajador mensual será en forma simultánea con el cobro del mes de salario, el que percibirá como si no hubiera descansado, en el caso del jornalero la ley dispone que se abone antes del inicio del goce de la licencia. En caso de ruptura de la relación laboral como ejemplo por renuncia, despido o cierre de empresa, la ley prevé que la licencia no gozada se pague en dinero.

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Prima para el mejor goce de la licencia o salario vacacional. Está regulada por el artículo 4 de la ley 16.101 de 10/11/1989 y el decreto reglamentario 615/989 Alcanza a todos los trabajadores del sector privado, incluyendo a los trabajadores domésticos y rurales y a los de las personas públicas no estatales. El monto mínimo es equivalente al 100% del jornal líquido de licencia, que se obtiene deduciendo del jornal nominal las cargas sociales y fiscales. Debe ser pagado por el empleador antes del inicio de las vacaciones en todos los casos y en proporción a la duración de las mismas. La naturaleza de esta prestación es salarial. Fin del contrato de trabajo. Despido El contrato de trabajo puede terminar por el acaecimiento de diferentes situaciones: 

Muerte del trabajador



Renuncia del trabajador



Quiebra o cese de la empresa



Transferencia de la empresa



Voluntad unilateral del empleador - despido

Nosotros atendiendo a las características de este manual nos vamos a limitar al fin del contrato como consecuencia de la voluntad unilateral del empleador, al despido.

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Despido El despido es un acto unilateral del empleador, por el cual pone fin al contrato de trabajo, generando la obligación de indemnizar al trabajador, por el perjuicio que le ocasiona. Hay diferentes tipos de despido, de los cuales los más comunes son: 

Directo – cuando el empleador en forma expresa o tácita manifiesta su voluntad de poner fin a la relación laboral



Indirecto – cuando el empleador incumple el contrato de trabajo de manera tal que el trabajador se considera despedido y deja de prestar la actividad laboral

Están excluídos del derecho a la indemnización por despido aquellos trabajadores que hayan incurrido en notoria mala conducta, entendiendo por tal aquel comportamiento del trabajador, que por la gravedad del mismo hace imposible mantener el contrato de trabajo. También

están

excluídos

algunas

formas

de

contratos

con

plazo,

no

permanentes, transitorios, etc., cuya regulación es parte de toda una categoría de contratos atípicos que excede las posibilidades de este manual. Las normas que regulan la determinación del monto de la indemnización por despido (IPD) son diferentes según se trate de trabajadores con remuneración mensual, o jornaleros (ley 10.489 de 6/6/1944, 10.542 de 20/10/44 y 10.570 de 15/12/44) Determinación de la IPD Debe tenerse presente que la ley dispone que la base de calculo de la indemnización debe ser la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo (o 25 jornales) por cada año o fracción de actividad.

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En consecuencia a efectos de determinar cual es esa remuneración total correspondiente a un mes de trabajo, tenemos que tener en cuenta que durante un mes de trabajo no solo se genera el sueldo básico, sino también el derecho al cobro de otros rubros que hay que considerar para determinar esa unidad de medida que nos va a permitir calcular, en cada caso concreto, el monto de la indemnización adeudada. En consecuencia integran la base de cálculo: Sueldo básico – el vigente al momento del despido – el mínimo fijado por los consejos de salarios o el efectivamente percibido si es mayor. Prestaciones en especie – se tienen en cuenta los valores reales de las prestaciones en especie. Si son de difícil o imposible determinación, en la práctica suele recurrirse a los fictos previstos para las contribuciones de seguridad social. Remuneraciones variables (horas extras, comisiones, primas, etc.) – se toma lo percibido en el último año por dichos conceptos y se divide por los días efectivamente trabajados para saber en promedio cuanto le corresponde por mes – artículo 4 de la ley 12.597 Propinas o porcentajes a cargo del cliente – se tienen en cuenta los valores reales si es posible determinarlos, de lo contrario en la práctica se recurre en forma sustitutiva, a los criterios para las contribuciones de seguridad social. Incidencias: Criterio general, hay que incorporar todos los rubros que fue generando con su trabajo, por cada mes de actividad a) Aguinaldo – 1/12 ava parte del aguinaldo que le corresponde de acuerdo a lo ganado en el último año contado a partir de la fecha del cese.

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b) Licencia – se calcula los días de licencia generados en el último año y se divide por los meses o días trabajados. Va a dar 1,66 para el mensual y 0,0548 para el jornalero c) Salario vacacional – igual que la licencia Tenemos determinada de esta forma, cual es la unidad de remuneración de la indemnización por despido. Trabajador mensual Determinado el monto de la unidad mensual de indemnización, al trabajador con remuneración mensual le corresponderá una unidad por cada año o fracción de actividad con un tope de 6 mensualidades. Trabajador jornalero En el caso del trabajador jornalero la antigüedad a efectos de determinar la cantidad de jornales que le corresponden como

indemnización se calcula

teniendo en cuenta el día del despido hacia atrás, año a año, la cantidad de jornales realizados en cada uno de los años durante todo el período en que haya trabajado. Ejemplo: 

25/09/2008

---------- 26/09/2007



25/09/2007

---------- 26/09/2006



25/09/2006

---------- 26/09/2005



etc

Para determinar el monto económico que le corresponde se tienen en cuenta tres criterios:

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

Normal – los trabajadores que computen en el año anterior al despido o en cada uno de los años de actividad más de 240 jornales, tienen derecho a 25 jornales de indemnización por cada uno de esos años.



Promedial – los trabajadores que no se encuentren en la situación anterior, pero que tengan un promedio anual igual o superior a 240 jornales, tienen derecho a 25 jornales por cada año de labor



Parcial – a quienes no se encuentre en ninguna de las situaciones anteriores les corresponderá como indemnización 2 jornales por cada 25 jornadas trabajadas en el año



Mixta – en algún año reúne 240 jornadas laboradas, en otros no, y promedialmente no tiene 240 jornadas. Se aplica este régimen que implica que en el año que reúne las 240 jornadas le correspondan 25 jornadas de indemnización, y en los restantes 2 jornadas cada 25 trabajadas.

El tope de indemnización posible en todos los casos es de 150 jornales El referido es el régimen general de indemnización por despido, existen en nuestra legislación regímenes especiales que tienen en cuenta circunstancias especiales de los trabajadores (enfermedad, accidentes de trabajo y enfermedad profesional, maternidad, etc.) cuyos montos son mayores a los establecidos en el régimen general y están previstos en leyes especiales de atención a esas situaciones.

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