V JORNADAS DE LA SOCIEDAD DE MEDICINA, HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO DE ARAGÓN Y LA RIOJA

LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL MEDIO LABORAL. UN ENFOQUE MULTIDISCIPLINAR Resumen de ponencias

Zaragoza, 7 y 8 de febrero de 2003

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________

1ª MESA. Factores de riesgo psicosocial. Dimensión, evaluación e incapacidad Moderadora: Begoña Martínez Jarreta, Directora de la Escuela de Medicina del Trabajo de la Universidad de Zaragoza

•

Ponentes: • Javier Gurrea Gracia. Especialista en Medicina del Trabajo. Responsable de Vigilancia de la Salud. Servicio de Prevención de FFC • Marino Martínez Gamarra. Doctor en Filosofía. Licenciado Europeo en Acción Social. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales •

Juan Carlos Fernández Arias. Psicólogo. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Fremap

•

Andrés Alcázar Crevillén. Jefe de la Unidad de Valoración de MAZ 1

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________

2

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Javier Gurrea Gracia La Constitución Española de 27 de diciembre de 1978, en su artículo 40.2, refiere como uno de los principios rectores de la política social y económica que los poderes públicos velarán por la seguridad e higiene en el trabajo. Igualmente el Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980, de 10 de marzo), al hablar de los derechos y deberes derivados de la relación laboral, reconoce el derecho a una protección eficaz en material de Seguridad e Higiene en numerosos artículos. La Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de riesgos laborales que traspone al derecho español, la Directiva Marco 89/391/CEE, señala en su artículo 14.2 que el empresario debe garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en su servicio, en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Así mismo en el artículo 15 “principios de acción preventiva” refiere: 1. El Empresario aplicará las medidas que integran el deber general de Prevención previsto en el artículo 14, con arreglo con los siguientes principios generales. • • • •

• • •

• •

Evitar los riesgos. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Combatir los riesgos en su origen. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la confección de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud. Tener en cuenta la evolución de la técnica. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. Planificar la Prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores sociales en el trabajo. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores. 3

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ 2. El Empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de Seguridad y Salud, en el momento de encomendarles las tareas. 3. El Empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo graves y especificas. 4. La efectividad de las medidas preventivas deberá preveer las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera incurrir el trabajador. Para su adopción se tendrá en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea substancialmente inferior a las que se prentende controlar y no existan alternativas más seguras. Desde la aparición de la LPRL, se hace obligatorio evaluar los riesgos presentes en todas y cada una de las situaciones de trabajo y esto debe incluir la evaluación de los Riesgos de carácter psicosocial. Los riegos a los que están expuestos los trabajadores en su jornada laboral tienen su origen en el terreno de la organización del trabajo y aunque sus consecuencias no son tan evidentes como los de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, no por ello son menos reales. Es importante pues la identificación de los riesgos psicosociales, la eliminación de los que sea posible y la evaluación del resto para la adopción de las medidas preventivas. Una política preventiva eficaz, incluirá la evaluación de los riesgos psicosociales al mismo nivel que la de los riesgos de seguridad e higiene. La gestión de la prevención debe dirigirse a la mejora de la calidad de vida laboral, a la vez que se garantiza y defiende la dignidad de las personas en el entorno laboral.

4

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Abordar la evaluación de los riegos psicosociales habré muchas dudas, temores, interrogantes sobre las características, los limites y los procedimientos de esta intervención en las empresas. Los factores psicosociales en la empresa se refieren a un conjunto muy elevado de aspectos relacionados con la gestión y organización del trabajo que pueden tener diferentes objetivos como son la mejora de la salud laboral, la eficacia del desempeño en el trabajo, el clima y la satisfacción laboral. La situación española en cuanto a la evaluación y valoración de riesgos psicosociales está en estado incipiente por la dificultad y la falta de metodología adecuada. Ante tal incertidumbre parece razonable que se determine un consenso entre la empresa, los representantes sindicales y los miembros del servicio de Prevención, en los que se defina: • • • •

Ambito, objetivo y nivel de intervención. Riesgos psicosocial a evaluar. Metodología de evaluación. Informe de la evaluación: características y alcance de las conclusiones.

DEFINICIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES El informe del Comité de la OIT y de la OMS sobre medicina del trabajo (1984) define los factores psicosociales como “interacciones entre el trabajo su medio ambiente, las satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por la otra las capacidades del trabajador, sus necesidades su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”. CLASIFICACIONES FACTORES PSICOSOCIALES SEGÚN LA OIT Factores inherentes al trabajo: •

El ajuste persona-entorno. 5

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ • • • • • • • •

La carga de trabajo. La jornada de trabajo. El diseño del entorno. Factores ergonómicos. Autonomía y control. El ritmo del trabajo. La supervisión electrónica del trabajo. Claridad y sobrecarga de los roles asignados.

Factores interpersonales: • •

El acoso sexual. La violencia en el lugar de trabajo

La seguridad en el empleo: • •

La ambigüedad sobre el futuro del empleo. El desempleo.

Factores macroorganizativos: • • • • • •

Gestión de la calidad total. Estilo de dirección. Estructura organizativa Clima y cultura organizativos Medición y remuneración del rendimiento Cuestiones de personal.

Desarrollo de la carrera profesional: • •

Socialización Etapas de la carrera profesional.

Factores individuales: • • • • • • • •

Patrones de comportamiento de los tipos A y B. Resistencia. Autoestima. Locus de control. Estilos de afrontamiento. Apoyo social. Género, estrés en el trabajo y enfermedad. Aspectos étnicos. 6

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ FACTORES PSICOSOCIALES SEGÚN NIOSH • • • • • • • •

Sobrecarga cuantitativa. Insuficiente carga cualitativa. Conflicto de roles. Falta de control sobre la situación personal. Falta de apoyo social. Estresores físicos. Nuevas tecnologías. Trabajo a turnos.

FACTORES PSICOSOCIALES SEGÚN INSHT •

•

•

•

Factores relacionados con la tarea = Ritmo de trabajo = Monotonía y repetitividad. = Iniciativa y autonomía. = Nivel de cualificación. = Nivel de responsabilidad. Factores relacionados con la organización del tiempo de trabajo = Pausas de trabajo. = Horario flexible. = Trabajo a turnos y nocturno. Factores relacionados con la estructura de la organización = Comunicación en el trabajo. = Participación en la toma de decisiones. = Estilo de mando. = Definición de competencias. = Características propias de la empresa. Otros factores.

FACTORES PSICOSOCIALES SEGÚN EL I.N.S.L. (Instituto Navarro de Salud Laboral). Participación, implicación y responsabilidad: • •

Autonomía. Trabajo en equipo. 7

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ • • • • • •

Iniciativa. Control sobre la tarea. Control sobre el trabajador. Rotación. Supervisión. Enriquecimiento de tareas.

Formación, información y comunicación: • • • • • • •

Flujos de comunicación. Acogida. Adecuación persona-trabajo. Reconocimiento. Adiestramiento. Descripción de puestos de trabajo. Aislamiento.

Gestión del tiempo: • • • • •

Ritmo de trabajo. Apremio de trabajo. Carga de trabajo. Autonomía temporal. Fatiga.

Cohesión de grupo: • • • •

Clima social. Manejo de conflictos. Cooperación. Ambiente de trabajo.

FACTORES RELACIONADOS CON LA TAREA Ritmo de trabajo.- El ritmo ideal es aquél que permite trabajar durante toda la jornada sin que la incidencia de la fatiga sea importante. La introducción en la industria de los departamentos de métodos y tiempos, que fijan unas cadencias determinadas para 8

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ cada tarea, provoca en el trabajador una pérdida del control de su propio tiempo. Estos departamentos de métodos y tiempos establecen ritmos fijos sin tener en cuenta las diferencias individuales entre las distintas personas que pueden desempeñar cada tarea. De ésta forma un ritmo que para algunos resulta cómodo y fácil de llevar, para otro significará una importante sobre carga que derivará en una situación de estrés y en la aparición temprana de fatiga. La estrecha relación entre la remuneración y el rendimiento cuy ejemplo más claro es el sistema de primas hace que le trabajador fuerce su ritmo natural, la misma situación se produce cuando no existiendo remuneración económica se compensa en reducción en tiempo de trabajo. Otros factores que pueden darse son la presión jerárquica y la presión de grupo. Esta última se produce en aquellos casos en que las primas dependen de los resultados de un equipo o grupo de trabajo y no del rendimiento individual de un trabajador. Otro factor es el llamado de emulación en que el ritmo de todos se intensifica para alcanzar al más elevado. En los trabajadores sometidos a ritmos de trabajo elevados se produce sistemáticamente un descenso de la autoestima. Monotonía y repetitividad.- La aplicación de los principios de la Organización Científica del Trabajo ha generado una gran proporción de puestos de trabajo cuyas tareas son puramente repetitivas. Esta Organización adoptó la estrategia en descomponer el trabajo en un gran número de tareas muy sencillas que permitiera que la tarea pudiera ser realizada por cualquier persona con un tiempo de aprendizaje muy breve y aumentar el rendimiento al conseguir una mayor destreza del trabajador en unas pocas operaciones. El trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa, sus gestos se convierten en meros reflejos y disminuye su libertad. El trabajo fragmentado provoca que el trabajador perciba que su tarea tiene poco sentido a la vez que hay un desconocimiento de la situación que ocupa su tarea dentro del proceso productivo. Se ha establecido una relación entre el trabajo monótono y rutinario efectuado en un ambiente poco estimulante propio de la producción en masa y diferentes categorías de afecciones orgánicas trastornos fisiológicos y otras enfermedades. Para que un trabajo sea interesante debe ser variado, debe tener una cierta multiplicidad de 9

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ tareas y atribuciones, lo que permite regular mejor la carga de trabajo. La sustitución de los trabajadores por robots industriales en aquellas tareas más repetitivas relega al trabajador a tareas de vigilancia y control que pueden llegar a ser igualmente aburridas y con falta de estímulo. Iniciativa y autonomía.- Autonomía es la posibilidad del trabajador de elegir su método y ritmo de trabajo, así como controlar su propio trabajo. En la mayoría de los casos al trabajador le vienen impuestos el método de trabajo, el ritmo, las herramientas, incluso el orden de las tareas. Esto hace que lleguemos a una total dependencia tecnológica, a la eliminación total de la iniciativa, e incluso a una invasión de la intimidad del trabajador cuando el control por el sistema se hace exhaustivo. Esto constituye y un importante factor de insatisfacción. Nivel de cualificación.- Está consideración esta fundada principalmente sobre el tiempo de aprendizaje en el puesto de trabajo y sobre el nivel de formación previa necesario para ejecutar correctamente la tarea. Cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, tanto más rico suele ser el contenido del trabajo a realizar y en consecuencia mayores las posibilidades de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor. Nivel de responsabilidad.- Para que el trabajo sea satisfactorio debe ofrecer la posibilidad de actuar con autonomía y permitir que la iniciativa y responsabilidad del individuo se manifiesten. La gravedad de los posibles errores, mientras se realiza la tarea, puede determinar la aparición de diversas alteraciones en el trabajador si éste no se encuentra suficientemente formado para realizarla. FACTORES RELACIONADOS CON LA ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Pausas de trabajo.- Las pausas constituyen un medio de lucha contra la fatiga debida a trabajos monótonos, a los esfuerzos físicos realizados para la ejecución de una tarea, a cambios físicos 10

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ desfavorables, etc. El estudio de los efectos de las pausas y de los descansos esta íntimamente ligado al estudio de la fatiga física y mental, pero la organización de este tiempo forma parte de la organización del trabajo y es un tema importante de la psicofisiología laboral y la racionalización del trabajo. El diseño del tiempo para las pausas debe seguir los siguientes principios: • • •

El tiempo global debe ser proporcional a los esfuerzos dinámicos, estáticos, físicos y mentales. Preferentemente las pausas deberán ser cortas y frecuentes. Preferentemente autoadministradas y con una flexibilidad dentro de un marco definido.

Un buen planteamiento en términos de pausas formales o reglamentarias reduce considerablemente las pausas enmascaradas. Horario flexible.- Permite que el trabajador organice el tiempo de trabajo y lo adapte a sus necesidades cotidianas. Habitualmente no existe la flexibilidad total. Suele establecerse un período de horario fijo en el cuál todos los trabajadores tienen que estar presentes, mientras que el tiempo de inicio y final de trabajo puede ser decidido libremente por los trabajadores. Estos márgenes de flexibilidad suelen ser muy variables dependiendo del tipo de Organización que se establezca. Trabajo a turnos y nocturno.- Se habla de trabajo a turnos cuando una jornada de trabajo comporta varios puestos desempeñados sucesivamente por trabajadores diferentes, de manera que si abarca un total de entre dieciséis y veinticuatro horas de trabajo diario. Los efectos negativos del horario de trabajo, sobre la salud de los trabajadores adquiere una dimensión especial cuando se trabaja de forma continua de noche o en turnos rotativos. a) Alteraciones físicas. b) Alteraciones del sueño. c) Alteraciones de la vida privada, social y profesional. 11

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ FACTORES RELACIONADOS CON LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN. La Organización debe crear un clima que promueva el compromiso de los trabajadores con la seguridad y la salud. Este compromiso no debe limitarse a una declaración formal, sino que ha de resultar patente en las actividades cotidianas de la Empresa, de forma que todos los trabajadores las tengan presentes siendo fundamental contar con un sistema eficaz de seguimiento de la Seguridad que identifique, investigue y corrija cualquier desviación. Por ello se deberán tener claramente definidas las normas y objetivos que se persiguen, así como los sistemas de información e investigación de incidentes y de situaciones inseguras. Entre los factores relativos a la estructura de la organización que pueden provocar una insatisfacción laboral podemos mencionar la comunicación en el trabajo, el estilo de mando y la participación en la toma de decisiones. Comunicación en el trabajo.- El ser humano es en esencia un ser social, y la manifestación básica de su sociabilidad es la comunicación con los demás. Se ha establecido una relación entre el estrés laboral y las relaciones en el medio de trabajo, es decir las relaciones del trabajador con sus compañeros, superiores, y subordinados y el apoyo que estos le prestan. El diseño de la organización comunicación en tres canales diferentes: •

•

deberá

propiciar

la

Descendente: es el que fluye desde los niveles altos de la jerarquía hasta los niveles inferiores. Las formas más comunes son las intrucciones de trabajo, las publicaciones de la empresa, etc. La ausencia de esta información puede crear situaciones insatisfactorias. Ascendente: es el mensaje abierto de los trabajadores hacia sus jefes. Algunas investigadores consideran que este canal es el que menos funciona en las Empresas. La eficacia de este canal suele conseguirse a través de los buzones de sugerencias, reuniones de grupo, etc.

12

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ •

Horizontal: la comunicación entre iguales suele ser necesaria para la coordinación y suele provocar la satisfacción de las necesidades sociales.

Participación en la toma de decisiones.- La falta de participación y consulta en la toma de decisiones y la limitación de las iniciativas, tienen una incidencia negativa en el bienestar de los trabajadores, especialmente cuando las decisiones tienen alguna repercusión en la organización de su trabajo y en las condiciones de empleo. En la medida en que su ausencia conlleva a una falta de control del individuo sobre sus propias condiciones de trabajo, se puede considerar un factor de ansiedad y estrés. Los niveles elevados de participación contribuyen a aumentar la productividad y rendimiento y a reducir la conflictividad y el absentismo. Las decisiones fruto de acuerdos y compromisos, son mejor aceptadas por los trabajadores que las decisiones impuestas unilateralmente y sus resultados suelen tener mejor valoración. Estilo de mando.- El mando es el encargado de proporcionar información, dar ordenes e instrucciones. Existen cuatro estilos de mando en función de las características desarrolladas: autoritario, paternalista, laissez-faire y democrático. Cuánto más democrático es el mando, esta comprobado que es mejor el funcionamiento con el correspondiente departamento. El hecho de que un mando actúe de forma democrática implicará una buena relación de este con sus subordinados, pero si la actitud de la Empresa es autoritaria no se evitaran los conflictos que puedan derivarse de la misma. •

•

Estilo autocrático: basado en el principio de autoridad. El jefe ordena y debe ser obedecido. Se imponen sus ideas al grupo. No informa de los objetivos sólo da consignas. En el grupo existen tensiones, competitividad y falta de motivación. Estilo paternalista: prevalecen los intereses personales sobre las demandas de la organización. El jefe intenta eliminar los conflictos y el malestar a costa de realizaciones concretas. Métodos de control muy generales y suaves. No hay vías de participación. 13

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ •

•

Estilo laissez-faire: parte de la base de que exigiendo un mínimo esfuerzo se logra una situación adecuada. El jefe se abstiene de guiar, no da consignas y deja que el propio grupo siga sus indicaciones. Para evitar las situaciones conflictivas el jefe no asume ningún tipo de autoridad o control. En el grupo suele haber una agresividad latente fruto de la falta de directrices. Estilo democrático: con este tipo de mando se valora tanto como la tarea como el individuo. Las decisiones se toman de forma conjunto entre jefe y grupo. La función del jefe se centra en la coordinación. El grupo consigue sus objetivos en un clima de compañerismo y de crítica constructiva.

Definición de competencias.- Cualquier puesto de trabajo debe tener definidas las tareas que el mismo conlleva y las posibles tareas anejas que se deben atender. Cuando la función atribuida al trabajador es ambigua, cuando es contradictoria o hay oposición entre las distintas exigencias del trabajo y cuando existen conflictos de competencia, aumenta la inseguridad del trabajador, teniendo que decidir en cada momento si es correcto lo que hace y la forma en que lo hace, elevándose los niveles de estrés. Características propias de la empresa.- Ciertas características de la empresa pueden tener también gran importancia para el bienestar del individuo: •

Dimensiones de la empresa: • Empresas Grandes: • Mayor preocupación por la prevención. • Mayor formación • Mayor nivel de cualificación. • Mayor estabilidad. • Mayores posibilidades de promoción. • Mayor presencia de servicios sociales. •

Empresas Pequeñas: • Mayor autonomía de decisión. • Mayor control de trabajo. • Mayor grado de satisfacción. 14

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ • • •

Menor frecuencia de quejas. Mayor variedad de trabajo. Trato más personalizado.

•

Imagen social de la empresa. • Repercusión sobre clientes y usuarios. • Producto o servicio que realiza. • Distinción de otras empresas. • Estatus o prestigio de los trabajadores.

•

Ubicación de la empresa. • Desplazamientos de una ciudad a otra. • Distancia entre centro de trabajo, vivienda y lugares de ocio. • Influencia del espacio natural circundante.

•

Diseño del lugar de trabajo. • Espacio disponible para el trabajador. • Distribución y ubicación del puesto de trabajo. • Acondicionamiento del lugar de trabajo. • Ayudas sociales.

MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL Entendemos por satisfacción laboral el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Las características del trabajo más relevantes en la generación de la satisfacción o insatisfacción son: el contenido del trabajo, la organización del trabajo, el salario, la promoción, las relaciones humanas, el reconocimiento que el individuo obtiene, y el estilo de mando. La satisfacción-insatisfacción laboral es el resultado de un balance acerca de cómo o cuanto se acomodan ciertas circunstancias del trabajo a los deseos, aspiraciones, expectativas, necesidades, y valores del individuo.

15

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ El rendimiento del hombre en el trabajo está condicionado por su deseo de trabajar y por la voluntad que pone para que su trabajo sea de calidad. La motivación y la satisfacción en el trabajo son dos conceptos complementarios. La motivación hace referencia a la razón o razones por las que el trabajador acude a su puesto de trabajo. La satisfacción en el trabajo indica que el trabajador encuentra en el trabajo una actividad acorde con sus expectativas personales y profesionales y que le produce agrado y sentimientos de bienestar. En la actualidad la motivación del trabajador, entendida como satisfacción, constituye uno de los puntos centrales en cualquier estrategia de recursos humanos. La productividad y el grado de satisfacción en el trabajo, no dependen únicamente de factores objetivos, materiales, sino también de factores psicosociales y de las relaciones interpersonales que surgen en la empresa. El hombre no es un homo oeconomicus motivado únicamente por incentivos materiales, sino un homo socialis, sujeto a la dinámica de la interacción en los grupos. Una buena organización y división del trabajo no son suficientes para que el trabajador tenga un rendimiento alto. Existen otras variables que inciden directamente en el rendimiento y que tienen que ver con el grado de satisfacción – insatisfacción del trabajador. CLIMA LABORAL El clima laboral es básicamente la descripción del ambiente y entorno de trabajo realizado por quienes están participando directamente en el. El clima laboral se asocia a la percepción de la practica organizativa comunicada por las personas que trabajan en un lugar. La Empresa no es solamente un lugar donde se trabaja, es un lugar donde la persona se degrada o se autorealiza. La palabra clima hace referencia a una serie de condiciones generales que hacen que la persona no perciba tensiones en su ambiente de trabajo. No basta poner las condiciones externas para que el sujeto encuentre un entorno agradable. Es necesario que perciba la situación como agradable. En la percepción del clima 16

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ intervienen una serie de dimensiones psicológicas como pueden ser, la motivación, las necesidades, las satisfacciones y la consecución de objetivos. El clima organizacional y las dimensiones individuales son interactuantes. Los elementos más significativos que contribuyen a la existencia de un clima social favorecedor de aptitudes positivas son: •

• •

La organización: el sujeto debe percibir que la empresa está bien organizada, que existe una dirección competente, que las tareas están bien definidas y que los recursos son adecuados para la consecución de los objetivos. La percepción de una mala organización es fuente de insatisfacción en los trabajadores. La definición de los puestos de trabajo y de las tareas: En la organización tradicional: se valora el establecimiento de niveles de responsabilidad mientras que la organización moderna, considera que la responsabilidad es junto con la preparación personal, unos de los factores que más influyen en un clima dinámico y al mismo tiempo que activo.

La autoimplicación de los trabajadores con la empresa, el “sentimiento orgullo” de pertenecer a una empresa suele aparecer cuando existe una buena gestión y un excelente clima interrelacional y participativo. CARGA MENTAL Es el grado de esfuerzo ejercido para manejar una cantidad y calidad de información necesaria para desempeñar adecuadamente las tareas asociadas a un puesto de trabajo concreto. Se produce normalmente cuando hay desajustes entre las demandas de la tarea y las capacidades del trabajador. Se ha detectado que los trabajadores expuestos a sobrecarga mental, que puede ser cuantitativa o cualitativa; o infracarga cuando los trabajos están muy por debajo de la cualificación profesional, sufren diferentes trastornos del comportamiento y síntomas de disfunciones que se atribuyen a los factores intrínsecos de la tarea. La sobrecarga o infracarga de trabajo producen síntomas de estrés que se manifiestan, con la pérdida del respeto de sí mismo 17

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ una motivación mediocre para el trabajo y tendencia a refugiarse en las drogas sobre todo tabaco y alcohol. La hiperestimulación o sobrecarga cualitativa está más asociada con la insatisfacción, las tensiones y una baja opinión de sí mismo, mientras que la subestimulación o infracarga está más asociada con la depresión, la irritación y los trastornos psicosomáticos. La carga mental se da porque para ejecutar una tarea realizamos una actividad mental compleja basada en un procesamiento de información que pone en juego nuestras características y capacidades individuales para: • • • •

Captar la información del exterior: percepción Analizar la información: análisis. Almacenar y reutilizar las informaciones: memorización. Adaptarnos a las variaciones de la ejecución: aprendizaje.

Factores determinantes de la carga mental: •

Exigencias del trabajo. • Naturaleza de la tarea. • Condiciones ambientales. • Aspectos organizativos.

•

Factores individuales. • Edad • Aprendizaje • Fatiga • Personalidad • Actitudes y motivaciones

•

Condiciones extralaborales.

FATIGA MENTAL La fatiga no es una enfermedad sino una repuesta biológica normal del organismo cuando se ve sometido a un trabajo físico o psíquico, de intensidad superior a la que está acostumbrado. La fatiga ejerce una función adaptativa, actúa como mecanismo de 18

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ alerta y/o salvaguarda ante situaciones adversas. En función de su manifestación podemos distinguir entre fatiga aguda y fatiga crónica. La fatiga aguda, es aquella que surge después de un trabajo de cierta intensidad o de una cierta duración y que es eliminada por el reposo. El sujeto puede sentir malestar, impotencia, pero no tiene nada que ver con el sentimiento de incapacidad que provoca la fatiga psicológica. La fatiga crónica, es un tipo de fatiga cuyos síntomas persisten incluso fuera del trabajo o no ceden tras el reposo. Se presenta con la siguiente sintomatología: impresión de laxitud, algías dorsales, agujetas, cefaleas, desinterés, disminución de la capacidad de concentración, e hipersomnolencia. La fatiga interfiere con la coordinación y con la capacidad de vigilancia. Las personas que tienen trabajos que exigen menor coordinación y menos vigilancia soportan mejor los efectos de la fatiga, pero estos componentes son críticos para el desempeño de muchos trabajos. El síndrome de fatiga crónica consiste en un estado severo de fatiga física y mental imposibilitante para el sujeto, que se agudiza ante cualquier minimo esfuerzo y que no se explica con un diagnostico biomédico. Se trata de un sentimiento generalizado de falta de energía. La fatiga es unos de los principales síntomas asociados con un ajuste deficiente entre el trabajador y el puesto de trabajo. ESTRÉS El estrés es una respuesta del organismo ante demandas internas o externas que en principio resultan amenazantes, consistiendo básicamente en una movilización de recursos fisiológicos o psicológicos para poder afrontar tales demandas. El estrés es una repuesta adaptativa que puede resultar beneficiosa para mantener o incrementar la salud. En algunos casos el padecimiento del estrés puede movilizar a las personas en busca de soluciones útiles que contribuyan a su salud y a su bienestar, resultando, por lo tanto, positivas. 19

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ El exceso cuantitativo o cualitativo del estrés, consecuencia, por un lado de la exposición a múltiples o muy impactantes situaciones estresantes y por otro lado a la falta de un estilo y de unos recursos apropiados para hacerles frente, o resultado del agotamiento de un organismo que con bastante frecuencia debe estar sobre funcionando para manejar las situaciones que pueden afectarle puede perjudicar seriamente la salud, constituyendo uno de los principales factores de riesgo de padecimiento de los trastornos más graves de nuestro tiempo. El estrés incontrolado cuando sobrepasa el límite de la tolerancia del organismo aumenta la vulnerabilidad del mismo a enfermedades que pueden resultar mortales. El estrés se relaciona con otras alteraciones de la salud u otros comportamientos habituales que deterioran notablemente el funcionamiento normal, el bienestar, y la calidad de vida de las personas que lo padecen. El estrés deteriora el funcionamiento normal del organismo y ocasiona a las personas experiencias negativas o poco gratificantes: disminuye el rendimiento laboral, las personas tienen menos energías, empeora el estado de animo, apenas se disfruta de las experiencias cotidianas, aumenta la tensión muscular, deteriorándose su bienestar y su calidad de vida. APOYO SOCIAL El apoyo social consiste en la provisión a un individuo de afecto, comprensión, afirmación y ayuda por parte de otros individuos. Los tipos de apoyo social se pueden clasificar en: • • • •

Apoyo emocional.- mediante de la provisión de estima, afecto, confianza, interés, escucha, etc... Apoyo evaluativo.- facilitación de afirmación y comparación social. Apoyo informativo.facilitando información, consejo, sugerencias, orientaciones, etc... Apoyo instrumental.- mediante la provisión de ayuda económica, trabajo, tiempo, etc... 20

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ El apoyo social puede actuar al menos en cuatro niveles sobre el estrés laboral: • • • •

Reduce los factores estresantes objetivos del entorno. Modifica la percepción de los estresores. Reduce las consecuencias experimentadas por el estrés. Aumenta los recursos adaptativos del individuo.

ABSENTISMO Absentismo significa no presencia, pero también de falta de compromiso e implicación emocional en una determinada oportunidad de interacción social, ya sea en el contexto de trabajo, de familia o de la comunidad. El absentismo psíquico comprende una falta de motivación y compromiso en el trabajo, así como un incumplimiento del horario. En el absentismo psíquico laboral el trabajador está “de cuerpo presente” pero mentalmente a un nivel mucho menor que el de sus capacidad potenciales. No hemos de perder de vista que los casos opuestos de entusiasmo laboral extremo, muy característico de directivos y de profesionales creativos, caen con frecuencia en otro tipo de absentismo de importantes consecuencias psicosociales: el absentismo familiar o falta de presencia física y/o emocional en la vida familiar. Otra dimensión de absentismo es la falta de implicación social o “gorrón” social, que sin participar en ningún movimiento social transformador se beneficia de sus logros. El absentismo psíquico es, una forma de expresión más o menos consciente de una fracaso o la falta de capacidad para defenderse, protestar o quejarse de otra manera ante una relación contractual psicológicamente insatisfactoria y generadora de falta de sentido del trabajo, que se manifiesta en una falta de ilusión, de identificación y de compromiso por trabajar a pleno rendimiento.

21

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Se manifiesta por: • • • • • • •

Cumplimiento de mínimos con falta de compromiso, de iniciativa y de creatividad y, por tanto, disminución del nivel potencial de productividad. Retrasos en la hora de llegada o adelantos de la hora de salida. Falta de alegría en el trabajo. Dificultad en el funcionamiento de los equipos por falta de colaboración. Cadena de relaciones de maltrato y falta de apreciación o desprecio. Falta de identificación con la empresa. Dificultad de evaluar cuantitativamente en términos de pérdida de horas de trabajo pero con un fuerte impacto negativo en la productividad potencial del sistema organizativo.

FACTORES EMPLEO

PSICOSOCIALES

RELACIONADOS

CON

EL

Precariedad en el trabajo.- La flexibilidad pone en peligro el trabajador tipo, tradicional, definido como un trabajador “asociado a una actividad con dedicación completa y en condiciones de empleo relativamente uniformes en lo relativo a contratación, despido, jornadas de trabajo, vacaciones y edad de jubilación”. Este trabajador está siendo sustituido por otro menos estable, menos vinculado emocionalmente y jurídicamente a la empresa y que se mueve en una amplia escala de precariedad. Se distinguen varios tipos: 1) Trabajo a tiempo parcial.- Se adapta mejor a los deseos de numerosos demandantes y las necesidades reales de la empresa. 2) Empleo por prestación.- Modalidad por la que los trabajadores ofrecen sus servicios por mediación de una agencia de trabajo temporal o en calidad de trabajadores independientes. Aumentan los grupos de trabajadores que ofertan directamente su trabajo a una empresa por un tiempo determinado, por ejemplo en la construcción de una obra. 22

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ 3) Contratación intermitente.- El trabajador es contratado por un tiempo, terminado ese período va al paro durante otro tiempo, luego vuelve a ser readmitido. 4) Subcontratación.- La Subcontratación de algunas tareas o servicios se ha convertido en otro medio excelente para agilizar las plantillas en las empresas. Son trabajos que se transfieren a empresas que se caracterizan por una gran flexibilidad en la mano de obra contratada. Estas formas de contratación tienen grandes ventajas para las empresas, no dejan de ser fórmulas que al trabajador le permiten solamente resolver temporalmente el problema del empleo. Al trabajador se le presentan las siguientes dificultades: 1) Inseguridad en el trabajo con el desgaste psicológico que supone para el sujeto. 2) Despoja de ventajas sociales y de seguridad a los trabajadores. 3) Puede suponer un saneamiento de muchas empresas a costa de los trabajadores. Desempleo.- El concepto desempleo hace referencia a la situación de quién desea trabajar y no encuentra un lugar o persona que le pague y reconozca su capacidad, o se ha visto expulsado del mercado de trabajo por despido, jubilación anticipada, enfermedad o accidente. Es un tipo de experiencia que afecta tanto al individuo que la padece como a su entorno familiar y social. Tanto la imposibilidad de conseguir un primer empleo como la pérdida del puesto de trabajo representan una situación extremadamente aflictiva y nociva para la salud mental individual y familiar. Los estudios e investigaciones realizados al respecto señalan que la situación de desempleo genera un empeoramiento psicológico de los afectados, con un incremento de los problemas de salud mental. Esto asociado a que en los círculos económicos de la sociedad actual, sumados a los cambios tecnológicos y demográficos, la globalización de la economía, la amenaza constante de períodos de recesión, genera que se sobrevalore el hecho del trabajo generando su no consecución o su pérdida un daño considerable en la salud de los trabajadores. La búsqueda desesperante de empleo provoca la aceptación de laborales peores, con menores ingresos económicos, más precariedad del puesto y de diferente profesional del que 23

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ correspondería por su preparación lo que es un factor añadido de insatisfacción y ansiedad. Tras la consecución del puesto de trabajo se detecta una reducción de los síntomas de ansiedad y depresión y una progresiva estabilización del funcionamiento psicosocial a niveles anteriores a la situación de desempleo. Las consecuencias más destacadas de la situación de desempleo son: • • • • •

Peor salud mental general. Aumento de niveles de ansiedad, depresión y problemas de adaptación. Incremento de conductas adictivas. Problemas económicos. Problemas familiares.

Jubilación.- La jubilación es un corte artificial de nuestra carrera profesional. La realidad psicofísica de nuestra sociedad nos indica que una gran mayoría de personas llegan a la edad de jubilación en un perfecto estado de salud, y una parte de ellos les gustaría seguir siendo útiles para la sociedad de alguna forma. Ante el alargamiento de la esperanza de vida se han planteado alternativas para realizar el transito a la jubilación: dejar un margen voluntario entre los 65 y los 70 años; potenciar contratos de relevo; potenciar segundas actividades; potenciar actividades de ocio y desarrollo de aficiones; generar mayor implicación en los movimientos de voluntariado social. Desde la prevención de los riesgos psicosociales lo que nos interesa es la preparación para la jubilación, es decir el realizarla labor de formación y sensibilización suficiente entre los trabajadores que se acercan a ese momento para poder permitir el transito de una etapa de la vida a otra sin traumas ni excesivas repercusiones psicosociales. Esta preparación debería realizarse de forma progresiva en los últimos años de dedicación a la organización, conjuntamente con otras personas en su misma situación , y apoyada y fomentada por la organización. Otro problema es la jubilación anticipada, muy común hoy en día , con “jóvenes viejos “ menores de 60 años , cuya preparación psicológica personal debería mimarse y potenciarse para evitar que suponga una situación traumática. 24

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ La jubilación en nuestra sociedad es un estresor intenso que puede ser negativo o positivo en función de la salud del trabajador, las condiciones de trabajo y de la empresa, y el apoyo social que tenga, siendo necesario un abordaje preventivo mediante intervenciones dirigidas a preparar a la persona para el cambio de etapa. SINDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (BURNOUT) El síndrome de quemarse por el trabajo se ha erigido como unos de los principales riesgos psicosociales a los que están expuestos los trabajadores. Ha sido reconocido como accidente laboral por parte de la justicia española en auto dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 26 de octubre de 2.000, siendo reclamado como enfermedad profesional por un gran número de expertos. El síndrome de quemarse por el trabajo es una repuesta al estrés crónico que surge fundamentalmente de las relaciones sociales entre proveedores de los servicios y receptores de los mismos, pero también de las relaciones entre miembros de la organización. El síndrome de Burnout se caracteriza por: •

• •

Bajo sentimientos de realización personal en el trabajo (tendencia a evaluarse negativamente de manera especial con relación a la habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que se atiende). Altos niveles de agotamiento emocional (no poder dar mas de si mismo en el ámbito emocional y afectivo). Alta despersonalización (desarrollo de sentimientos y aptitudes de carácter general hacia las personas destinatarias del trabajo).

En este proceso los síntomas cognitivo aptitudinales (baja realización personal en el trabajo) y los síntomas afectivoemocionales (agotamiento emocional) deben ser considerados como antecedentes de los síntomas actitudinales (despersonalización). 25

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Este termino hace referencia a un tipo de estrés laboral generado en aquellas profesiones caracterizadas por una relación constante y directa con otras personas en particular en aquellos profesionales que mantienen una relación de ayuda (médicos, psicólogos, enfermeras, maestros, policías, ...) y en general aquellas profesiones que suponen una relación interpersonal intensa con los beneficiarios del trabajo. La explicación de porque afecta a estás profesiones se basa en que una mayoría de estos profesionales tienen una concepción humanista y una aptitud de generosidad y entrega a su trabajo, pero cuando empiezan a trabajar se encuentran con un sistema que se rige por las leyes del mercado, con criterios económicos, de eficacia y rentabilidad, alejados del ideal de un trabajo humanizado, de un trato que muchas veces es despersonalizado, escaso, pero de mucha intensidad por la implicación profesional y emocional que se exige en ocasiones con los usuarios del servicio. MOBBING El mobbing puede considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales, que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Una característica de la situación es el ser un conflicto asimétrico entre dos partes, donde la parte hostigadora tiene mas recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. El acoso psicológico en el trabajo ( mobbing) es una sofisticada forma de persecución u hostigamiento psicológico que un empleado sufre en su lugar de trabajo. Sofisticación que se caracteriza por : • •

Sutileza: no se trata de muestras de agresividad manifiestas. Continuidad en el tiempo: es un proceso lento de desgaste psicológico.

26

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ •

Persigue en ultima instancia la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo por parte de la víctima, tras haber sido arrinconada e inutilizada.

Se inicia con una serie de conductas que persiguen calumniar, ofender, ridiculizar y conducir a la víctima al aislamiento del grupo. Con el mantenimiento en el tiempo de esta situación, se busca desestabilizar y destruir psicológicamente a la persona, y que esta abandone de forma voluntaria la organización. El acoso psicológico en el trabajo se caracteriza por ser una practica que se apoya en el silencio o la complicidad de los compañeros de la víctima. INTERVENCION PSICOSOCIAL El ámbito de aplicación considerado en la evaluación de los riesgos laborales será el preventivo sobre las condiciones de trabajo, entendiendo por “condición de trabajo” cualquier característica que pueda tener una influencia significativa en el generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador. El objetivo principal de la intervención psicosocial preventiva será la reducción de la morbilidad laboral de la empresa y el mantenimiento de un nivel de salud laboral adecuado. La prevención primaria debe abordar la evaluación y control de los riesgos desde las causas, actuará sobre el contenido de la organización o el entorno de trabajo. Hemos de empezar por la evaluación de riesgos, con lo que todas nuestras intervenciones se deben basar en la identificación de los factores psicosociales que son fuente potencial de riesgos, de los colectivos especialmente sensibles o afectados por estos y de las medidas que ya ha adoptado la empresa. Otra aspecto fundamental en la prevención primaria es el cambio de mentalidad y la sensibilización de las empresas, los representantes sociales y la sociedad en general respecto a la protección de la salud en el trabajo. Para ello es necesario potenciar la existencia de redes de apoyo psicosocial. 27

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ La prevención secundaria y terciaria consiste básicamente en el diagnóstico y tratamiento asistencial, readaptación y rehabilitación medica y psicológica. Deberá intervenir sobre el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento de las personas, corresponde a las áreas de vigilancia de la salud y asistencial.

28

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Marino Martínez Gamarra HOSTIGAMIENTO PSICOLÓGICO LABORAL Consideramos que antes de abordar el problema de la prevención del hostigamiento psicológico laboral, es necesario comenzar a interrogarse cómo se ha llegado a todo este fenómeno. Para ello, el problema debe ser analizado interdisciplinarmente, sin reducirlo, tal como se está realizando a una perspectiva. El hostigamiento psicológico lo presentamos como un tipo de hostigamiento vital que preocupa fundamentalmente por la cantidad y no por su aspecto cualitativo al mundo laboral y a la sociedad en su conjunto. El cambio de perspectiva, si queremos abordarlo de manera preventiva y no sólo con terapias y medidas coercitivas es fundamental. El análisis de este fenómeno nos da pistas: como los valores existentes en la sociedad postindustrial, el tipo de personas y sus relaciones interpersonales en una sociedad de servicios, etc…, mediante las cuales podemos abordarlo con seriedad y garantía de querer erradicarlo, no sólo en tanto afecta a la productividad de la empresa (relación parásito-víctima), sino en tanto es una lacra social que irá en aumento, según todos los informes de la U.E. que sitúa en 12 millones los trabajadores que han sufrido hostigamento psicológico en el año 2000. Para ello, además de las medidas coercitivas y paliativas que mitiguen este fenómeno, se precisa introducir en las empresas la formulación de una política con directrices claras para interacciones sociales positivas, es decir, una cultura de la solidaridad en el trabajo que mejore el entorno psicosocial del trabajo, lugar en el que la mayor parte de nuestra vida transcurre, con las implicaciones que ello conlleva en el mantenimiento y creación de otras relaciones interpersonales.

29

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________

30

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Juan Carlos Fernández Arias [email protected] MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL RIESGO En esta aportación abordamos un tema significativo de la evaluación de las condiciones de trabajo para prevenir el riesgo, en concreto, del riesgo psicosocial, dado que existen unas limitaciones y peculiaridades propias de los mismos que originan una situación de complejidad y subjetividad en cuanto a los criterios básico metodológicos de evaluación que dificulta enormemente la labor del técnico de prevención. Es por ello que vamos a hacer una referencia a algunos de los instrumentos que nos pueden servir para evaluar los factores psicosociales, entendiendo que para evaluar en un número importante de ocasiones, hay que disponer de los conocimientos, formación y entrenamiento adecuados, y que existen además muchos más instrumentos, técnicas y herramientas de los que aquí se presentan. (Toda la información aquí presentada está adaptada del Capítulo 7 del “Curso Multimedia Interactivo para el Control de Riesgos Psicosociales y su Integración en la Gestión Empresarial” CD Ed. CREA – FORCEM – F.S.E.) se puede consultar y ampliar en la página de libre acceso http://www.crea.es/prevencion/ En cuanto a los métodos de evaluación de los factores psicosociales que se plantean se podría realizar o abordando las consecuencias del estrés, ó evaluando las condiciones de trabajo, las características del operador, etc. Nos enfrentamos a uno de los problemas más importantes de éstos factores, es decir, cuando y cómo evaluarlos. Hemos de efectuar una evaluación de los mismos sistemática para ser capaces de afrontarlos y de buscar soluciones, dentro de una evaluación de riesgos generalizada si las condiciones de la empresa, empresario, trabajadores u otras lo requieren. Las principales causas que nos hacen plantear la necesidad de evaluar los riesgos de carácter psicosocial son según el I.N.S.H.T.: •

Por la constatación de disfunciones o anomalías de origen psicosocial. Por ejemplo, absentismo elevado no vinculable a 31

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ problemas claros de salud, quejas constantes en un área de trabajo, etc... •

Debido a requisitos legales rutinarios o de mejora de las condiciones de trabajo. Por ejemplo la aplicación de normativas nuevas, resultado de una evaluación de riesgos, etc...

•

Para comprobar que las medidas preventivas son adecuadas. Por ejemplo, comprobar la aplicación de las medidas preventivas propuestas en la evaluación o el estudio específico, etc...

•

Para realizar una evaluación específica dentro de una evaluación de riesgos. Por ejemplo, realizar un estudio de satisfacción laboral, etc...

•

Para la introducción de una innovación técnica, material u organizativa. Por ejemplo la automatización de una línea, cambio de las aplicaciones informáticas, etc...

Para poder hacer frente a la evaluación de los riesgos de carácter psicosocial independientemente de la causa que lo motive, existe un procedimiento que es una forma de tener estructurada y coordinada el método y la intervención. Las fases de las que constaría son las que se muestran a continuación. •

Fases de la Evaluación de los Factores Psicosociales

Cualquier acción evaluativa de los factores psicosociales debe llevar pareja acciones de información, formación, aportación de los recursos y apoyos necesarios por parte del empresario, y fundamentalmente, la implicación directa de los trabajadores o sus representantes en todas las fases de la misma siendo necesaria su participación y responsabilización. Éste aspecto es fundamental porque los trabajadores son en principio los que más saben de su puesto de trabajo y todas sus conocimientos y experiencias serán básicos para los especialistas o técnicos en la materia, por el contrario la no participación dificulta sino impide la evaluación de estos factores. En general se pueden distinguir las siguientes fases: 32

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ •

Determinación de los riesgos que se han de analizar: definir de la forma más objetiva y menos ambigua posible el problema que se quiere estudiar: Es necesaria la información de todos los grupos que forman la organización y poder conseguir datos sobre las características de la empresa, su estructura y organización productiva, sus sistemas de seguridad e higiene, sus índices de absentismo, rotación y enfermedades, las características sociodemográficas de sus empleados,... Será importante realizar una observación directa y consultar otros estudios y especialistas, generalmente predominan las técnicas poco estructuradas en ésta fase.

•

Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgo: Es decir determinar el colectivo de trabajadores y puestos de trabajo implicados en la evaluación, aunque lo ideal sería realizar los estudios con todo el colectivo o con por lo menos una muestra representativa.

•

Elección de la metodología y de las técnicas de investigación que se han de aplicar: Estarán condicionadas fundamentalmente por el problema a estudiar, pero serán las técnicas prácticas de investigación que nos permitan una fiable recogida, tratamiento y análisis de la información

•

Los métodos serán cualitativos cuantitativos o distributivos:

o

estructurales,

ó

o

El método cuantitativo es adecuado cuando se trata de analizar aquellos aspectos en los que es necesario valorar la cantidad, o en que el incremento o decremento de la misma constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado, es decir, lo fundamental es cuantificar. La técnica más empleada es la encuesta.

o

El método cualitativo se utiliza cuando lo que se requiere es obtener información acerca de por qué las personas sienten o piensan de determinada manera a la hora de hacer las cosas. Las técnicas más características son el grupo de discusión y la entrevista semidirigida y en profundidad. 33

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Obviamente lo más idóneo es utilizar una mezcla de ambos métodos con el fin de profundizar lo más posible en los problemas y permitir la mayor objetividad en los resultados. •

Formulación de hipótesis: Estas son conceptos relacionados, definidos de forma explícita y operacionalmente, que generalmente constituyen la afirmación o la solución al problema planteado y que son susceptibles de contrastación empírica permitiendo su validación o refutación, y dejando el campo abierto a nuevas contrastaciones.

•

Planificación y realización del trabajo de campo: Es el momento de la obtención propiamente dicha de los datos, de la recogida de información en función de como lo hayamos definido previamente.

•

Análisis de los resultados: Es el momento del tratamiento estadístico o descriptivo de los datos, es cuando debemos ser capaces de encontrar las causas del problema y qué es lo que provoca los problemas psicosociales en el trabajador. Hay que ser explícito en la definición de las múltiples causas del problema, basándonos únicamente en aquello que podamos demostrar.

•

Elaboración de un informe de resultados: Lo fundamental es presentar toda la información necesaria para entender los resultados obtenidos pero a la vez hacerlo de forma clara, si es posible gráficamente, con el fin de facilitar la presentación y posterior discusión de los resultados.

•

Elaboración de un programa de intervención: Puesta en marcha del programa y su seguimiento y control: es necesario consensuar las acciones de mejora de las condiciones de trabajo a emprender y establecer un sistema para evaluar la eficacia de las mismas una vez estén implicadas.

En resumen, existen una serie de condiciones en las que es necesario plantearse la evaluación de los factores psicosociales, está señaladas por el I.N.S.H.T., y también es bueno recordar que ello se debería hacer siguiendo un método estructurado para poder obtener resultados fiables y contrastables. 34

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ MÉTODOS OBJETIVOS Los métodos “objetivos”, antes de continuar hemos entrecomillado el término porque consideramos que es una acepción, en numerosas ocasiones, totalmente arbitraria y que se otorga en función de quién realiza la evaluación o en función del fin de la misma e incluso en función de los resultados. Dicho esto hemos seleccionado dentro de éste apartado dos métodos que consideramos abordan específicamente el problema que nos preocupa, son: •

Encuesta de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de trabajo.

•

Metodología del I.N.S.H.T. para evaluación de los factores psicosociales. Encuesta de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de trabajo.

Esta encuesta es una lista de control o de chequeo de la situación dentro de la empresa, para ello se basa en un sistema de partes diferenciadas con una respuesta única de carácter dicotómico SÍ-NO, que se puntúa con 0 ó 1 punto, y en la que a mayor número de puntos más necesidad de realizar modificaciones o intervenciones en el entorno donde se ha aplicado. Cabe decir que es posible utilizarla en cualquier ámbito, que se pueden introducir pequeñas modificaciones en los enunciados de sus preguntas para adecuarlos a la organización, y que su aplicación es individual o grupal, heteroaplicada o autoaplicada. En este tipo de listas de control hemos de valorar que únicamente pretenden ofrecer una visión general de los diferentes aspectos de la organización que valoran, para delimitar si alguno de ellos puede ser fuente clara de estrés, y si es así, poder valorar posibles riesgos que se están produciendo. Como principal ventaja es que por su diseño no necesitan ser utilizadas por técnicos especializados, sino que cualquier persona del ámbito de la prevención y los propios operadores la pueden utilizar para tener una orientación de los que les está ocurriendo o cómo está su puesto respecto a los demás en esos parámetros. 35

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ La lista de control que presentamos está realizada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo en 1993 (Fuente: Kompier, M.A.J. y Mareelissen, F.H.G. (“Manual de estrés en el trabajo”, Amsterdam (1990)), y aborda los siguientes aspectos del trabajo: 1. Contenido del Trabajo. 2. Condiciones de Trabajo. 3. Condiciones de Empleo. 4. Relaciones Sociales en el Trabajo. A continuación presentamos la Escala Completa. A. LISTA DE CONTROL SOBRE EL CONTENIDO DEL TRABAJO. La lista de control sobre el contenido del trabajo consta de 19 preguntas que pueden ser respondidas por todos los departamentos, servicios o áreas de la organización. Con un pequeño esfuerzo de imaginación se pueden aplicar asimismo a todos los puestos. Conteste sí si esta de acuerdo con la pregunta y no si no es aplicable a su situación o no está de acuerdo con ella. La puntuación se obtiene sumando el número de “síes” o respuestas afirmativas. Cuanto más alta es la puntuación, la situación resulta más desfavorable. 1

Lista de control sobre el contenido del trabajo

1. Es común el trabajo cíclico y corto. Una tarea es cíclica y corta, cuando debe empezarse repetidamente no más de minuto y medio después de terminar la anterior, el ciclo, por lo tanto, dura menos de minuto y medio. 2. Son comunes las tareas aburridas o monótonas (tareas que pronto se hacen rutinarias) 3. Son comunes las tareas que exigen una concentración intensa (de la que no puede sustraerse) 4. El trabajo del departamento está segmentado. Cada persona hace una pequeña aportación al “producto” que sale de él. 5. El trabajo es exigente desde el punto de vista emocional, debido, por ejemplo, al contacto con los pacientes, clientes, alumnos, etc.

36

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ 6. El trabajo se desarrolla frecuentemente en condiciones de presión de tiempo, debido a los plazos estrictos que hay que cumplir o a que los niveles de producción son difíciles de alcanzar. 7. En el departamento hay puestos de trabajo que se desempeñan en soledad. 8. Con frecuencia la organización o los horarios de trabajo son incorrectos. 9. Con frecuencia los departamentos no preparan el trabajo lo suficientemente. 10. Con frecuencia los demás departamentos no prestan suficiente apoyo. 11. Con frecuencia hay problemas (mal funcionamiento, defectos , averías) con el equipo, la maquinaria, los instrumentos o el software. 12. No hay consultas regulares sobre el trabajo o, si las hay, generalmente no se prestan a hablar de los problemas laborales. 13. Los trabajadores tienen pocas posibilidades, o ninguna de decidir su propio ritmo de trabajo. 14. Dentro de ciertas normas generales, los trabajadores tienen pocas posibilidades, o ninguna, de decidir su propio método de trabajo. 15. Los trabajadores no tienen suficientes oportunidades de ayudarse entre sí en caso necesario 16. Los trabajadores no reciben suficiente información sobre los resultados de su trabajo. 17. Durante las horas de trabajo no hay tiempo suficiente para mantener una pequeña charla con los compañeros. 18. Con frecuencia es imposible ponerse directamente en contacto con el supervisor cuando surge un problema. 19. Generalmente, los trabajadores no pueden ponerse en contacto con un compañero o con el supervisor de otro departamento para comentar los problemas.

B. LISTA DE CONTROL SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. La lista de control sobre las condiciones de trabajo consta de 16 preguntas que pueden ser respondidas por todos los departamentos, servicios o áreas de la organización. Con un pequeño esfuerzo de imaginación se pueden aplicar asimismo a todos los puestos. Conteste sí si esta de acuerdo con la pregunta y no si no es aplicable a su situación o no está de acuerdo con ella. La puntuación se obtiene sumando la columna del 1. Cuanto más alta mayor número de problemas en las condiciones y las señaladas con 1 necesitan mejoras. 2

Lista de control sobre las condiciones de trabajo

1. ¿Pasa el trabajador más de cuatro horas trabajando sentado?Si es así, ¿dispone de una buena silla?. Si no, ¿dispone de un apoyo vertical?

37

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ 2. ¿Puede el trabajador dejar periódicamente su lugar de trabajo? 3. ¿Exige el puesto trabajar continuamente inclinado o en una postura forzada? 4. ¿Debe el trabajador levantar frecuentemente objetos pesados o utilizar mucha fuerza? 5. ¿Hay suficiente luz para hacer bien el trabajo? 6. ¿Se producen reflejos o deslumbramientos molestos durante la ejecución del trabajo? 7. ¿Se producen niveles altos o molestos de ruido en el lugar de trabajo? 8. ¿Es la temperatura del lugar de trabajo demasiado alta o demasiado baja? 9. ¿Hay corrientes de aire molestas en el lugar de trabajo? 10. ¿ Están los puntos de información (instrumentos, luces, señales acústicas, etc.) convenientemente señalados y son fácilmente comprensibles? 11. ¿Son fácilmente accesibles los medios de control (botones, manivelas, etc.) y están colocados lógicamente? 12. ¿Se producen situaciones peligrosas en el lugar de trabajo? 13. ¿Se producen vibraciones molestas en las manos, brazos o cuerpo durante el trabajo? 14. ¿Hay riesgos para la salud derivados de la exposición a productos químicos? 15. ¿Existe peligro de infección? 16. ¿Existe peligro de radiación (por ejemplo materiales y procesos radiactivos?

C. LISTA DE CONTROL SOBRE LAS CONDICIONES DE EMPLEO. La lista de control sobre las condiciones de empleo consta de 13 preguntas que conviene sean respondidas por cada departamento o puesto por separado. Puede utilizarse así mismo para hacerse una idea de las condiciones de empleo en la empresa en su conjunto. Deben sumarse las respuestas de la columna de la derecha. Cuantas más cruces haya en ella, más críticas hay contra la política social de la empresa y mayores serán las posibilidades de que las condiciones de empleo produzcan estrés. La empresa debería prestar una atención particular a cada cruz de dicha columna. 3 Lista de control sobre las condiciones de empleo 1. ¿Hay suficientes oportunidades de desarrollo de carrera profesional? 2. ¿Hay suficientes oportunidades de educación y formación? 3. ¿Están amenazados los puestos de trabajo de la empresa como resultado, por ejemplo, de una reorganización? 4. ¿Es buena la remuneración (monetaria o de otro tipo) en comparación con la de puestos similares en otros sitios? 5. ¿Pueden decidir los trabajadores cuándo tomar sus días libres? 6. ¿Están bien planificados los periodos de trabajo y de descanso (hora de empezar y de terminar, pausas)?

38

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ 7. ¿Se recurre con frecuencia a contratos temporales? 8. ¿Se recurre con frecuencia a trabajadores temporales? 9. ¿Se cubren rápidamente las vacantes? 10. ¿Puede la gente ser sustituida durante una baja por enfermedad? 11. ¿Hay problemas con las horas extras (demasiadas, anunciadas demasiado tarde, no suficientemente compensadas en tiempo o en dinero, etc.)? 12. ¿Se aplican salarios normales o salarios a destajo? 13. ¿Es bueno el servicio de comedor?

PUNTUACIÓN TOTAL DE LA COLUMNA DE LA DERECHA

D. D. LISTA DE CONTROL SOBRE LAS RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO. La lista de control sobre las relaciones sociales contiene 10 preguntas que pueden ser respondidas por todos los departamentos, servicios o áreas de la organización. Con un pequeño esfuerzo de imaginación se pueden aplicar así mismo a todos los puestos. Puede utilizarse así mismo para hacerse una idea de la empresa en su conjunto. La puntuación total obtenida es sumando la columna indicada con el 1 . Cuanto mayor sea la puntuación, más problemas habrá en lo que respecta a la cooperación, participación y clima de trabajo. Conteste Sí si está de acuerdo con ella y No si no está de acuerdo con ella. 4

Lista de control sobre las relaciones sociales en el trabajo

1.

¿ Se tiene suficientemente en cuenta en la gestión diaria la opinión de los trabajadores? 2. ¿Se presta deficiente apoyo en el trabajo en la gestión diaria? 3. ¿Están los trabajadores suficientemente informados de los cambios producidos en la empresa? 4. ¿Hay generalmente un buen clima en el lugar de trabajo? 5. En caso necesario ¿pueden los trabajadores pedir ayuda a uno o más compañeros? 6. ¿Están los trabajadores vigilados demasiado de cerca en su trabajo? 7. ¿Existe un sistema de consultas en el trabajo que funcione bien? 8. ¿Se producen casos de discriminación (por razón del sexo, la raza, etc.)? 9. ¿Se producen casos de acoso sexual? 10. ¿Se valora lo suficiente el trabajo que se realiza?

Siempre que utilicemos una lista de chequeo hemos de valorar que su aplicación es para realizar una aproximación al problema y no para tener un diagnóstico claro del mismo y la forma 39

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ de intervenir y modificar el entorno de los operadores, aspectos que requerirían un abordaje más amplio y detallado, y sí con la participación de una persona especializada. Metodología del I.N.S.H.T. para evaluación de los factores psicosociales. Es también una lista de chequeo de la organización, con un formato de preguntas con respuestas tipo escala de 3 a 5 rangos en función de la misma, siendo el polo más bajo la menor intensidad o ausencia y el polo más alto la mayor intensidad o presencia del aspecto medido. La presentación de los resultados agrupa las respuestas a los ítems (preguntas) del cuestionario en tres rangos: situación satisfactoria, intermedia y nociva. Con lo que se presenta el porcentaje de sujetos que ha respondido a cada rango del cuestionario, lo que indica en qué medida los sujetos están afectados por una situación satisfactoria, intermedia o nociva en el factor que se está evaluando. El formato original que presenta la prueba es un disquete que se puede adquirir, de la serie de las herramientas AIP (Aplicaciones Informáticas para la Prevención), en concreto para la Evaluación de Factores Psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, elaborado en el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona) que mide las siguientes variables: Antes de comenzar a describir las dimensiones o factores que este cuestionario considera para el estudio del clima, aportamos la siguiente definición de factores psicosociales de los mismos autores: "hace referencia a las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo".

40

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Relación de factores: • Carga Mental(CM); definimos la dimensión considerada como el grado de movilización, el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente a las demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de realización de su trabajo. • Autonomía Temporal(AT); definida como la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. • Contenido del trabajo(CT); entendemos este elemento como el grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades humanas, responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico de los trabajadores. • Supervisión-Participación(SP); podríamos definir esta dimensión como el grado de autonomía decisional del trabajador, es decir, la distribución del poder de decisión entre el trabajador y la dirección relativo a aspectos relacionados con el desempeño del trabajo, es adecuada. • Definición de Rol(DR); considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador. • Interés por el Trabajador(IT); hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene por el trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo. • Relaciones personales(RP); Mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores. A continuación presentamos la lista completa de preguntas que se formulan: 1. Exceptuando las pausas reglamentarias, aproximadamente ¿cuánto tiempo debes mantener una exclusiva atención en tu trabajo? (de forma que te impida

41

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ tener la posibilidad de hablar, de desplazarte o simplemente de pensar en cosas ajenas a tu tarea)

2. ¿Cómo calificarías la atención que debes mantener para realizar tu trabajo? 3. Para realizar tu trabajo, la cantidad de tiempo de que dispones es: 4. Cuando se produce un retraso en el desempeño de tu trabajo, ¿se ha de recuperar? 5. La ejecución de tu tarea, ¿te impone trabajar con cierta rapidez? 6. Los errores, averías u otros incidentes que puedan presentarse en tu puesto de trabajo se dan: 7. Cuando en tu puesto de trabajo se comete algún error: 8. Al acabar la jornada, ¿te sientes fatigado? 9. Para realizar tu trabajo la cantidad de información (órdenes de trabajo, señales de la máquina, datos de trabajo...) que manejas es: 10. ¿Cómo es la información que manejas para realizar tu trabajo? 11. El trabajo que realizas, ¿te resulta complicado o difícil? 12. ¿Tienes posibilidad de abandonar el trabajo por unos minutos? 13. ¿Puedes distribuir tú mismo las pausas a lo largo de la jornada laboral? 14. ¿Tienes posibilidad de marcar tu propio ritmo de trabajo? 15. ¿Tienes posibilidad de variar el ritmo de trabajo a lo largo de tu jornada laboral? (Adelantar trabajo para tener luego más descanso) ¿En qué medida se requieren las siguientes habilidades para realizar tu trabajo? 16. Capacidad de aprender cosas o métodos nuevos 17. Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones 18. Organizar y planificar el trabajo 19. Tener iniciativa 20. Transmitir información 21. Trabajar con otras personas

42

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ 22. Tener buena memoria 23. Habilidad y destreza manual 24. Capacidad para concentrarse en el trabajo 25. Precisión 26. La ejecución de tu trabajo, ¿te impone realizar tareas repetitivas y de corta duración? 27. ¿En qué medida contribuye tu trabajo en el conjunto de la empresa? 28. Con respecto al trabajo que tu realizas, crees que: 29. El trabajo que realizas, ¿te resulta rutinario? 30. ¿Qué aspecto de tu trabajo te atrae más, además del salario? (Una sola respuesta) En general, ¿cómo crees que consideran tu empleo las siguientes personas? 31. Tus superiores 32. Tus compañeros de trabajo 33. El público o los clientes (si los hay) 34. Tu familia y amistades ¿Qué te parece el control que la jefatura ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo? 35. Método para realizar el trabajo 36. Planificación del trabajo 37. Ritmo de trabajo 38. Horarios de trabajo 39. Resultados parciales 40. Resultado último del trabajo ¿Cómo valoras el funcionamiento de los medios de que dispones para presentar sugerencias o para participar en las decisiones que te interesan? 41. Conversación directa con superiores 42. Buzón de sugerencias

43

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ 43. Círculos de calidad 44. Comité de empresa/delegado 45. Asambleas y reuniones de trabajadores ¿En qué medida participas en la decisión de los siguientes aspectos de tu trabajo? 46. Orden de las operaciones a realizar 47. Resolución de incidencias 48. Asignación y distribución de tareas 49. Planificación del trabajo 50. Cantidad de trabajo 51. Calidad de trabajo ¿Cómo se te informa de los siguientes aspectos de tu trabajo? 52. Lo que debes hacer (funciones, competencias y atribuciones) 53. Cómo debes hacerlo (métodos de trabajo) 54. Cantidad de producto que se espera que hagas 55. Calidad del producto o del servicio 56. Tiempo asignado 57. Información necesaria para llevar a cabo la tarea 58. Mi responsabilidad (qué errores o defectos pueden achacarse a mi actuación y cuáles no) Señalar en qué medida se dan las siguientes situaciones en tu trabajo: 59. Se me asignan tareas que no puedo realizar al no tener los recursos y/o materiales necesarios 60. Para ejecutar algunas tareas tengo que saltarme los métodos establecidos 61. Recibo instrucciones incompatibles entre sí (unos me mandan una cosa y otros, otra) 62. El trabajo me exige tomar decisiones o realizar cosas con las que no estoy de acuerdo

44

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ 63. ¿Qué importancia crees que tiene la experiencia para promocionar en tu empresa? 64. ¿Cómo definirías la formación que se imparte o se facilita desde tu empresa? ¿Cómo valoras el funcionamiento de los siguientes medios de información en tu empresa? 65. Charlas informales (de pasillo) con jefes 66. Tablones de anuncios 67. Información escrita dirigida a cada trabajador 68. Información oral (reuniones, asambleas, ....) 69. ¿Crees que en un futuro próximo puedes perder el empleo en esta empresa o que tu contrato no será renovado? 70. Fuera del tiempo de las pausas reglamentarias, ¿existe la posibilidad de hablar? ¿Cómo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar? 71. Jefes 72. Compañeros 73. Subordinados 74. Clientes o público 75. ¿Qué tipo de relaciones de trabajo se dan generalmente en tu grupo?

Es una herramienta práctica y ágil en su corrección e interpretación, puesto que dispone de un sistema de corrección que facilita un perfil general y particular de cada operador valorando su nivel de adecuación operador - puesto de trabajo. Para más información leer NTP 443/1997 (Anexo). Existen otras metodologías como la recientemente publicada por el Instituto Navarro de Salud Laboral, denominada “ Factores Psicosociales. Identificación de Factores de Riesgo”, los factores que considera son los siguientes: • •

Participación, implicación. Responsabilidad. Formación, información. Comunicación. 45

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ • • •

Gestión del Tiempo. Cohesión de Grupo. Escala especial sobre: MOBBING.

Se presenta en formato de cuestionario con 30 preguntas con diversas opciones de respuesta, y con un diagnóstico fijado en cuatro niveles desde calificar la situación de riesgo como “muy adecuada” hasta “Muy inadecuada”. Para más información remitirse a la referencia bibliográfica. En resumen los método expuestos en éste apartado son dos listas de control de condiciones de trabajo relacionadas con el estrés y los factores psicosociales que pueden ser utilizadas como aproximación e información preventiva de lo qué está ocurriendo, aunque cualquier análisis en mayor profundidad requiere la intervención de un técnico especialista. MÉTODOS SUBJETIVOS Los métodos “subjetivos”, antes de continuar hemos entrecomillado el término, porque consideramos, al igual que con los “objetivos” que es una acepción, en numerosas ocasiones, totalmente arbitraria y que se otorga en función de quién realiza la evaluación o en función del fin de la misma e incluso en función de los resultados. Dicho esto hemos seleccionado dentro de éste apartado dos métodos que consideramos abordan específicamente el problema que nos preocupa, son: 1. Observación. 2. Encuestas. 3. Entrevistas. 4. Grupos de Discusión. 1.

La Observación

Consiste en observar, es decir, ver, escuchar y sentir los fenómenos que queremos estudiar, a veces, es la única técnica posible para la recogida de datos puesto que no requiere 46

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ necesariamente la colaboración del trabajador. Pero en la observación es importante definir previamente qué nos interesa observar y posteriormente observarlo. Las ventajas de la observación es que muchas veces proporciona información adicional e implica "in situ" al propio investigador. Sus dificultades es que no todo es observable directamente y se necesita mayor cantidad de tiempo; también existen sesgos por la subjetividad de la recogida de datos que hay que evitar con un aprendizaje previo y una fase de conocimiento del entorno donde se va a trabajar. En los anexos se encuentra, entre otras, la NTP 386/1995, que hace referencia específica a este concepto. 2.

Encuestas ó cuestionarios

Se trata de baterías de preguntas para obtener información a través de las expresiones verbales que hacen las personas que interesan al investigador, permite la obtención de una gran cantidad de información, ser aplicado a colectivos numerosos y no ser necesaria la intervención de técnicos especialistas. Los cuestionarios pueden ser descriptivos (obtención de la información de cómo está la situación a investigar y de las características descriptivas que nos interesan) ó explicativos (profundizar en las razones o las causas de lo que estamos investigando). Éstos pueden ser heteroaplicados o autoaplicados, el hecho más importante sería la redacción de las preguntas que hemos de hacer (sencillas y comprensibles; pocas; discretas; que aporten información relevante y afirmativas; valorar que respuestas queremos y en función de ello efectuar preguntas abiertas o cerradas). Una vez hemos redactado las preguntas las ordenaremos de menor a mayor dificultad para generar un buen clima de confianza, estructurarlas por temas, antes o después de preguntas tensionantes o comprometedoras procurar efectuar preguntas que faciliten la distensión, y no olvidaremos nunca agradecer la colaboración. 47

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ •

Las ventajas de la encuesta son la facilidad de aplicación, la gran cantidad de información que nos permite obtener y que puede ser anónima.

•

Las desventajas es que no se adapta a las diferencias individuales, requiere la colaboración del encuestado y puede provocar fatiga. 3.

Entrevista

La entrevista es un instrumento de evaluación clave de la psicología en todas sus especialidades. Es una herramienta adaptable y variable en función del uso que se le quiera dar. Los diferentes profesionales deben tener en cuenta un guión de entrevista puesto que es claro que no todo nos aporta realmente datos sobre la persona que entrevistamos. La entrevista nos permite conocer, investigar y diagnosticar a las personas que acuden a nosotros bien para cubrir un puesto de trabajo o para efectuar un reconocimiento anual o inicial. Como herramienta de trabajo requiere unos conocimientos previos sobre la conducta humana, y la comunicación. Aparte hay una serie de errores aprendidos en que caemos al iniciarnos muchas veces sin supervisión dado que es un sistema complejo de comunicación no exento de influencias socio-culturales y familiares. En ella los datos o base teórica es importante, pero es fundamental e imprescindible la experiencia que uno va adquiriendo con el tiempo de trabajo. Para ello continuamente debemos autoaplicarnos una crítica constructiva, para mejorar la calidad y eficacia de la herramienta. Dado que es frecuente valorar nuestros defectos de forma y de fondo como virtudes o habilidades, éstos nos hacen perder continuamente información y tiempo muy valioso para nuestro ejercicio profesional y para nuestra empresa. Por eso es muy importante elaborar un guión en función de lo que queremos buscar, cómo lo cuantificaremos y a quién va dirigida, para poder ir modificándolo con la práctica. Debemos tener en cuenta que nuestro éxito radica sea la entrevista estructurada, semi-estructurada o abierta en que el trabajador se manifieste con libertad y si puede ser más allá del 6048

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ 70% del tiempo que dure nuestro encuentro sea ocupado por sus opiniones. Unos breves entrevistador serían:

consejos

en

cuanto a la actitud del

•

Hay que ser amable pero sin miedo a preguntas directas o concisas y a solicitar aclaraciones, dado que de lo contrario sería un diálogo suave y no abordaremos los puntos clave (relaciones laborales, drogas, problemas emocionales, síntomas psicosomáticos,...)

•

Dar consejos o recomendaciones pero siempre después de haber valorado y habernos dado tiempo de escuchar en su justa medida los problemas que presenta el trabajador y no antes.

•

Debemos evitar dar recompensas evaluando, juzgando o dejando que nos impliquen para que mostremos nuestra posición frente a diferentes opiniones o pautas de comportamiento privadas o de la empresa. Hemos de tener en cuenta que somos nosotros (servicio de prevención) los responsables y los que asumiremos la decisión siempre después de haber escuchado y sopesando todas las argumentaciones y pruebas de los profesionales implicados en el proceso.

•

Así, evitaremos entre otros, los efectos de "halo" (una persona nos impresiona favorable o desfavorablemente lo que condiciona nuestra opinión de las demás), y nos generar incertidumbre e indecisión; y el efecto de "agotamiento" que hace que nuestro tono sea mejor en la primera entrevista y progresivamente perdamos la concentración y nos ataque el aburrimiento por la repetición.

•

Hay que tener una guía y anotar durante y después de cada entrevista los aspectos que consideramos oportunos, siempre que sea cómodo para nosotros el escribir.

49

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ •

Debemos evitar dar las cosas por hechas, no "presumir que..." si no nos ha dejado claro algún tema, la interpretación la haremos confrontando hipótesis que se nos planteen y utilizando diversas técnicas.

•

Debemos evitar rebatir, desaprobar, negar lo que nos dicen, ni siquiera mostrar asombro, puesto que estaremos entrando en el terreno que más favorece o perjudica al entrevistado en cuanto a nuestra pérdida de objetividad y credibilidad, haciéndonos sentir orgullosos, malignos, buenos, jactanciosos, duros,...

Tenemos que tener muy claro que la persona que tenemos delante puede estar dispuesta a colaborar y mostrarse sincera. O quiere interpretar un rol (su rol o el que tiene como trabajador) y lo puede hacer desde las circunstancias que esté viviendo en el momento actual, cualquiera de estos roles son parte de la idiosincrasia del trabajador y nosotros desconocemos sus reglas. Es por ello por lo que hay que ser respetuoso y crear un buen clima, pero llevando nosotros el control de la misma. Puesto que la responsabilidad es nuestra y las consecuencias recaen posteriormente sobre nosotros. Desde esta perspectiva tenemos que afirmar que el trabajador generalmente conoce cuales son sus limitaciones y es consciente de sus condiciones y aptitudes por lo que se nos describirá como crea conveniente ciñéndose en muchas ocasiones a su creencia de lo que queremos, a pautas de respuesta establecidas previamente o exclusivamente al problema que le preocupa. Para comprender al mismo, tenemos que esclarecer lo que nos genere dudas, ver si su comportamiento es objetivo, coherente y facilitar la comunicación sin juzgar. 4.

Grupos de discusión

El concepto de grupos de discusión parte de que los trabajadores son los que mejor conocen su puesto de trabajo y, por tanto, son los que con sus observación y vivencia diaria conocen cómo puede mejorarse; la discusión de grupo se usa como una forma de canalizar las vivencias, observaciones, es decir, como medio de expresión de los conocimientos que poseen. 50

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Es un método cualitativo. El grupo de discusión es útil para buscar explicaciones, “aplicada a la valoración de las condiciones de trabajo será una técnica que permitirá al trabajador expresar sus opiniones acerca de sus condiciones de trabajo y de cómo mejorarlas” (Nogareda, C.) Utilizando la definición de Muchielli (1972) un grupo de discusión sería "aquel grupo cuyo objetivo es hacer una confrontación de opiniones, de ideas o de sentimientos con el fin de llegar a unas conclusiones, un acuerdo o unas decisiones". Las personas que deben formar parte del grupo han de tener características en común relacionadas con el tema de discusión (mismas condiciones de trabajo, misma categoría profesional, misma organización, etc.). Hemos de fomentar que con las bases en común de los miembros del grupo se fomente la participación activa de todos ellos, aportando ideas y proponiendo soluciones. Los grupos de discusión siempre pueden ser complementarios a otro tipo de metodología de análisis que queramos utilizar, como la observación o un método “objetivo”. Incluso se puede activar en diferentes fases del proceso de evaluación de riesgos o de una disfunción específica, ya que sirve como herramienta de análisis, de propuesta de medidas y de comprobación de la eficacia de las mismas. Para más información leer la NTP 296: “El grupo de discusión”, en anexos. En resumen, hemos valorado una serie de posibles métodos de evaluación basados en la capacidad y habilidad del técnico que los aplica, ya que tanto la observación, como las encuestas, la entrevista y los grupos de discusión requieren un entrenamiento o una estructura para hacerlos operativos y aplicables a la evaluación de las condiciones de trabajo en una organización. METODOLOGÍAS GENERALES Al hablar de métodos generales, obviamente, son métodos que abarcan todos los aspectos generalmente medibles o analizables de las condiciones de trabajo, lo único que dentro del tema que nos interesa también pueden tener cierta utilidad, aunque 51

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ no son específicos ni es su objetivo únicamente valorar los factores psicosociales y el estrés. Estos métodos habitualmente los conoceremos como los Métodos de Análisis de las Condiciones de Trabajo. Únicamente consideramos necesario mostrar brevemente sus características, ya que el desarrollo de los mismos y su valoración excede los objetivos de éste curso. Son métodos que analizan las diferentes variables que componen una situación de trabajo, algunos de ellos analizan también los factores psicosociales, destacaríamos dos como los más frecuentes o representativos: •

El método LEST ("Laboratoire d'Économie et Sociologie du Travail").

•

El método de los Perfiles de Puestos ("Régie Nationale d'Usines Renault"-RNUR).

•

El método ANACT (“Agence Nationale pour L’Amélioration des Conditions de Travail”).

•

El método MAPFRE (GESMAP, INERMAP,...).

•

Otros.

De los métodos anteriores únicamente nos vamos a centrar en la exposición de las características y los factores que miden de tres de ellos por considerarlos más representativos: LEST, RENAULT y ANACT. TABLA 1.

Descripción de las características más importantes de los métodos. (Cuadro adaptado de N.T.P.: 451, Dalmau y Nogareda). LEST

Persona e instrumentos de recogida de datos

Técnico experto con los instrumentos: luxómetro, ó t

RENAULT Técnico con los instrumentos: cinta métrica, luxómetro, sonómetro, ó t /

ANACT No requiere formación específica. Se pueden seguir las puntuaciones i t ti

52

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ anemómetro, sonómetro, cronómetro, cinta métrica Tiempo aproximado de observación Valoración (puntuaciones altas corresponden a peores condiciones de trabajo)

Aplicaciones

3-4 h.

2-3 h.

orientativas o para mayor precisión utilizar instrumentos: sonómetro, luxómetro, ... 2-3 h.

Se valoran los aspectos de 0 a 10 puntos, que se Valoración en 5 niveles recategorizan en 5 niveles de gravedad

La evaluación da como resultado 3 niveles. La encuesta pondera el peso de los factores entre 0 y 3

Preferentemente puestos fijos del sector industrial, poco o nada cualificados

Puestos de cadena de: montaje, trabajos repetitivos y de ciclo corto

Análisis de las condiciones de trabajo en la empresa para promover la acción. No específica aplicaciones concretas, en general relacionado con el sector industrial

Pueden realizar la evaluación los trabajadores, después de un período breve de formación

“Los trabajadores, sea cual sea su función, son los mejores expertos de sus condiciones de trabajo”. Participan en todos los niveles

Participación de En la discusión los trabajadores de resultados

- Referencia básica para los otros métodos

Comentarios

anemómetro y /o ejemplos orientativos de valoración

- Justifica teóricamente los elementos evaluados en el método - Herramienta de mejora de las condiciones de

- Referencia para muchos otros métodos - Es susceptible de ser adaptado y modificado para analizar otras características

- Aproximación pluridisciplinar y participativa - Es una guía de análisis que debe ser adaptada a cada situación - En la recogida de datos se parte de una visión global del conjunto de la

53

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ trabajo

empresa, hasta la visión detallada de un puesto concreto

- No incluye factores de salario, o seguridad en el empleo

TABLA 2.

Listado de los factores en los distintos métodos. (Cuadro adaptado de N.T.P.: 451, Dalmau y Nogareda).

LEST

RENAULT

ANACT

- Descripción de la tarea

- Criterios de evaluación

- Conocer la empresa

A. Entorno físico ambiente térmico ruido iluminación vibraciones

- Concepción del puesto altura - alejamiento alimentación evacuación aglomeración accesibilidad mandos - señales

- Análisis global de la situación

B. Carga física carga estática carga dinámica C. Carga mental apremio de tiempo complejidad - rapidez atención minuciosidad D. Aspectos psicosociales iniciativa estatus social comunicaciones cooperación identificación con el producto E. Tiempo de trabajo tiempo de trabajo

A.

Seguridad

B. Entorno físico ambiente térmico ambiente sonoro iluminación artificial vibraciones higiene industrial aspecto del puesto C. Carga física postura principal postura más desfavorable esfuerzo de trabajo postura de trabajo esfuerzo de manutención postura de manutención

- Encuesta sobre el terreno: A. Contenido del trabajo B.

Puesto de trabajo

C. Entorno del puesto D. Distribución del trabajo E. Ejecución de las tareas F. Evaluación promoción del personal G. Relaciones sociales H.

Individuo y grupos

D. Carga mental operaciones mentales

54

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ tiempo de trabajo - Cuestionario de empresa

nivel de atención E. Autonomía autonomía individual autonomía de grupo

F. Relaciones independientes del trabajo dependientes del trabajo G. Repetitividad repetitividad del ciclo

I.

Estilo de mando

- Asignar peso - Balance del estado de las condiciones de trabajo

- Discusión de los resultados obtenidos y propuesta de un programa de mejora concreto

H. Contendido del trabajo potencial responsabilidad interés del trabajo

Para mayor información de los métodos, de su aplicación y utilidad consideramos imprescindible la lectura de la Nota Técnica de Prevención (NTP 451): Evaluación de las condiciones de trabajo: métodos generales (Dalmau, Inés y Nogareda, Silvia). En resumen, existen unos métodos generales de evaluación de las condiciones de trabajo, que abarcan las diferentes condiciones y características de la tarea y su relación con el operador, de los cuáles únicamente se han señalado los más representativos, a nuestro modo de ver, para que el interesado pueda tener conocimiento de ellos y profundizar si le interesa o los necesita. OTROS MÉTODOS Estos otros métodos para la evaluación se basan en varios procedimientos de estimación que no todos ellos tienen el mismo nivel de calidad y aplicabilidad. Ya que en el tema del estrés y los factores psicosociales el que una técnica sea invasiva o no, el que se pueda aplicar en situaciones reales ó sólo en simulaciones en el laboratorio, puede ser determinante. 55

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Las técnicas que se empleen deberían de seguir los criterios estadísticos de: validez, exactitud, precisión y fiabilidad. Los otros métodos o técnicas de evaluación se podrían clasificar en: • • • •

Indicadores Psicofisiológicos. El método de la doble tarea. Análisis de las desviaciones del Comportamiento operativo. Pruebas Psicotécnicas.

Indicadores psicofisiológicos En relación con los efectos físicos atribuibles al estrés y los factores psicosociales, se ha planteado evaluar los sistemas o estructuras del organismo que supuestamente más se ven afectadas por las situaciones crónicas o agudas de exposición a los mismos. Únicamente señalizamos aquellos que pueden tener interés para la medición del estrés y los factores psicosociales como son: • • • • • • •

Frecuencia cardiaca (FC). Variable de la frecuencia cardiaca (VFC). Electroencefalograma (EEG). Potenciales evocados (PE). Medidas del eje Neuroendocrino. Medidas electromiográficas. Otros.

Proporcionan información más cualitativa que cuantitativa, con poca validez y aplicabilidad para situaciones reales de trabajo. Están siendo investigados en la actualidad y su aplicación es únicamente por miembros de las ciencias de la salud (médicos, A.T.S. / D.U.E., psicólogos,...) y con equipos muy específicos. El método de la doble tarea El método de la doble tarea, se utiliza básicamente como estimador de la carga mental de trabajo, se basa en la noción de “capacidad residual”, y consiste en introducir una segunda tarea hasta la saturación, entendida esta como el punto en que el 56

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ desempeño de la tarea principal se resiente, para así obtener la capacidad de trabajo restante del operador. Su principal problema es el diseño de una segunda tarea que permita realizarse sin modificar las condiciones de trabajo del operador, para que sea realmente objetivo. No obstante en situaciones de simulación es un instrumento de medida útil. Análisis de las desviaciones del comportamiento operativo Partiendo de la base de que las personas ensayan estrategias diferentes de abordar una tarea cuando las condiciones se hacen intolerables, se pueden analizar las soluciones intentadas ó conseguidas, que pueden tener relación con la Carga Mental de trabajo y otros factores psicosociales Serían los métodos vinculados a la Gestión del Error Humano, es decir la fiabilidad humana, existen unas metodologías específica para ello, algunas de ellas se encuentran descritas en las Notas Técnicas de Prevención (Métodos de Análisis de la Fiabilidad Humana). Pruebas psicotécnicas Dentro de las amplias posibilidades que existen desde la perspectiva psicológica y sociológica en cuanto a instrumentos de medida de variables aptitudinales y de personalidad, tendremos pruebas complejas o sencillas en cuanto a su aplicación, corrección e interpretación, lo único que habremos de discernir es su grado de objetividad, es decir su validez (si miden lo que dicen que miden) y su capacidad discriminativa. Si bien es cierto que cada vez aparecen instrumentos de papel y lápiz más sencillos y con unos resultados más que aceptables en cuanto a un primer despistaje de la población, y que creemos se irán imponiendo en el campo de la psicología de la prevención. Otra opción sería la construcción escalas adaptadas a cada situación problemática a estudiar, para poder valorar la adecuación a las condiciones de trabajo y las consecuencias sobre los comportamientos y actitudes del trabajador. Para construir una escala hay que buscar proposiciones que reflejen claramente el proceso o factor a medir, comprobar posteriormente si estamos 57

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ midiendo lo que queremos medir, establecer un proceso de valoración de la escala y probarla para comprobar su validez. Una situación ideal sería aquella que permitiera que en los reconocimientos médicos anuales o procesos de selección y/o evaluación de los operadores se pudieran introducir pruebas de psicología con el fin de tener datos comparativos desde el momento que una persona se incorpora y su evolución al respecto del problema del estrés. Estas pruebas que pueden ser las de la psicometría clínica requerirán la intervención de un psicólogo o un médico y/o D.U. Enfermería entrenado. Desde el servicio de prevención de la empresa y de sus profesionales de la salud pueden instaurarse pruebas cortas anuales, dentro de la rutina de las analíticas, los cuestionarios e historias clínicas que se usan habitualmente, están pruebas que deberán ser consensuadas con los delegados de prevención estarán orientadas a detectar variaciones en el nivel base de salud de los trabajadores para poder intervenir precozmente. Pueden ser generales o específicas (ansiedad, depresión, estrés, satisfacción laboral,...) en función de las características de cada empresa. Ejemplo de estas pruebas son los cuestionarios que ofrece a los psicólogos el mercado editorial, como el "Cuestionario de Análisis Clínico", los cuestionarios de personalidad, los de aptitud,..., así cómo otros del tipo "General Health Questionnaire" de 28 ítems (Lobo y cols.), la "Escala de Evaluación Conductual de la Depresión" de Beck, y escalas específicas como el MBI (síndrome de burn-out - Maslach y Jackson), el EAE (Escala de Apreciación del Estrés - Fdez. Seara y Mielgo Robles), las escalas de Clima Social (Moos, Moos, y Trickett), etc. (existe más información de algunas de éstas en los anexos). Por último en cuanto a las pruebas reseñar que actualmente muchas de ellas se pueden aplicar y corregir a través de los sistemas informáticos facilitando enormemente el trabajo de los profesionales de la psicología. Y que toda la información que aportan está sometida a los diferentes códigos deontológicos de los profesionales de la salud laboral que permite preservar en todo momento la confidencialidad de ciertos datos y un correcto uso de la información que se obtiene. 58

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ En resumen, existen métodos basados en aspectos fisiológicos, métodos combinados de modificación de las condiciones de trabajo, de análisis de la fiabilidad humana y pruebas de medición de variables, algunos de ellos tienen un carácter intrusivo y por eso no se utilizan con frecuencia, ahora bien, todos ellos aportan información respecto al problema genérico del estrés y los factores psicosociales. BIBLIOGRAFIA •

(*) La preparación de esta documentación se basó en la consulta de los siguientes textos básicos. El formando encontrará la información que aquí se presenta ampliada y desarrollada en los textos que a continuación se relacionan.

•

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid y Sociedad Castellana de Medicina y Seguridad del Trabajo; "Salud Laboral y Ciencias de la Conducta" Ed. Fundación MAPFRE y Fundación MAPFRE-MEDICINA (1996). El Cambiante Mundo del Trabajo. FORUM nº 5. Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. Agencia Europea. http://osha.eu.int/ew2002 Farrer, F; Minaya, G.; Niño, J. y Ruiz, M.; "Manual de Ergonomía" Ed. Mapfre - Fundación Mapfre (1995). Faverge, J.M.; "Psicosociología de los Accidentes de Trabajo" Ed. Trillas (1975). Fear, Richard A. "La entrevista de evaluación" Ed. Paidós (1979). Fernández Arias, Juan Carlos. Curso multimedia de Control de los Riesgos Psicosociales y su Integración en la Gestión empresarial. Dirección de Internet: http://www.crea.es/prevención Flórez Lozano, J.A. "Síndrome de estar quemado" EdikaMed (1994). González de Rivera, J.L.. El maltrato psicológico, Espasa, Madrid, 2002. Hirigoyen, M-F. El acoso moral en el trabajo, Paidós, Barcelona, 2001. Lahera Martín, M. y Góngora Yerro, J.J.; “Factores Psicosociales, Identificación de Situaciones de Riesgo”; Ed. Instituto Navarro de Salud Laboral, 2002. Lazarus, R.S. y Folkman, S "Estrés y procesos cognitivos" Ed. MartínezRoca, S.A. (1986). Leplat, J.; "La Psicología Ergonómica" Ed. Oikos-Tau (1985). Ley 31/1995 de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (B.O.E. Nº 269 de 10 de Noviembre de 1995. López-Mena, L.; "Intervención Psicológica en la Empresa" Ed. MartínezRoca (1989). Marino Mtez y VV.AA. El Hostigamiento Psíquico Laboral. “El Mobbing”. Egido Editorial, 2002

• • • • • • • • • • • • • •

59

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ • • • • • • • • • • •

•

• • • • • • •

Minaya Lozano, G. "Análisis de la accidentabilidad en la empresa y medidas a adoptar. Un aporte psicológico" Rev. Mapfre Seguridad nº 49, págs. 31-39 (1993). Minaya Lozano, G.; “Factores Psicosociales en el trabajo y Calidad de Vida”; Rev. MAPFRE Seguridad nº 81; págs. 11-21 (2001). Muchinsky, Paul M.; "Psicología Aplicada al Trabajo: Una introducción a la Psicología Industrial Y Organizacional" Ed. Desclée de Brouwer Biblioteca de Psicología (1994). Niño Escalante, José "La atribución de las causas de los accidentes" Rev. Mapfre Seguridad nº 51, págs. 33-43 (1993). Niño Escalante, José "Psicología de la prevención: La realidad subjetiva de los riesgos" Rev. Mapfre Seguridad nº 41, págs. 31-39 (1991). Niño Escalante, José. Evaluación de los Riesgos Laborales y Factores Psicosociales. Rev. MAPFRE Seguridad. Nº 85. Páginas 25 - 35 (2002). Peiró, J.M. y Prieto, F.: "Tratado de Psicología del Trabajo: La actividad Laboral en su Contexto (Volumen I)." Ed. Síntesis - Psicología (1996). Peiró, J.M. y Salvador, A.; "Control del Estrés Laboral" Ed EUDEMAPsicología (1993). Peiró, J.M¬.; "Desencadenantes del Estrés Laboral"; Ed. Eudema (1992). Ruano Hdez, A.; Fdez. Arias, J.C. " Actividad Informática y Salud Laboral" Rev. Mapfre Seguridad, nº 48, págs. 27-37 (1992). Ruano Hdez, A.; Noguera Germán, Nuria; Fdez . Arias, J.C. "El desempeño del trabajo con carretillas de manutención. Perspectiva desde la prevención de los riesgos laborales." Rev. Mapfre Seguridad, nº 54, pags. 21-31 (1994). Ruano Hdez., A. "Intervención de la psicología del trabajo en la promoción de la seguridad y salud de los trabajadores" Ponencia del III Congreso Nacional y I Iberoamericano de Medicina del Trabajo (8-11 junio 1993). Documento en multicopia (1993). Ruano Hdez., A.. "Desencadenantes del estrés en el trabajo", ponencia en la II Jornada de los Encuentros en Salud Laboral: Estrés en el ambiente de trabajo-Higiene Mental. Documento en multicopia (1996). Ruano Hernández, A.; “Violencia y Agresividad en el Trabajo”; Rev. MAPFRE Seguridad. Nº 78, páginas 27 – 39 (2000). Servicios Técnicos de Prevención de MAPFRE, M.A.T.; "Temas de Ergonomía" Ed. MAPFRE (1987). Sivadon, P. y Fernández-Zo´la, A.; "Tiempo de trabajar, tiempo de vivir" Ed. Herder (1987). VV.AA. Trabajemos contra el estrés. Revista de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo nº 5. http://osha.eu.int/ew2002. VV.AA.; "Psicosociología del Trabajo" Ed. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1995). VV:AA.; NOTAS TÉCNICAS DE PREVENCIÓN: 212, 213, 275, 296, 344, 349, 360, 366, 367, 377, 386, 387, 388, 394, 401, 405, 410, 412, 413, 415, 416, 421, 423, 439, 438, 443, 444, 445, 450, 451, 453, 455, 476, 504, 505, 544, 574, 575, etc. Ed. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

60

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Andrés Alcázar Crevillén. LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL MEDIO LABORAL. CONSIDERACIONES MÉDICO-LABORALES. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define en su artículo 4.2º que riesgo laboral es “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo” y define este daño derivado del trabajo en el artículo 4.3º como “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”. El Profesor Blasco Mayor, en su artículo titulado “Daños derivados del trabajo”, publicado en el N.º 8 de la revista Actualidad Laboral del año 2.001, analiza detenidamente este nuevo concepto y dentro del mismo entiende comprendidos: -Lesiones traumáticas sobrevenidas durante el trabajo. -Enfermedades causadas por agentes (físicos, químicos o biológicos) presentes en el ambiente de trabajo, incluidas reacciones alérgicas y cánceres laborales. -Fatigas musculares y enfermedades provocadas por condiciones posturales o por requerimientos de esfuerzos o de ejecución de movimientos repetitivos. -Estados depresivos, de irritabilidad, ansiedad y otras manifestaciones de inestabilidad emocional causadas por presiones del tiempo de trabajo, estilos de dirección despóticos, aislamiento físico, deficiencias en la comunicación con otros trabajadores y encargados, etc. -La carga mental de pantallas de visualización. -El estrés laboral. -El agravamiento de patologías no relacionadas con el trabajo. 61

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ -El envejecimiento prematuro por trabajos penosos o alta carga de trabajo... Sin embargo estos conceptos de daños profesionales no sirven o no tienen efectos en la legislación de Seguridad Social (disposición adicional primera de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), lo que conlleva una diversificación entre accidentes de trabajo y condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Es decir, las cifras de siniestralidad no reflejan exactamente las condiciones de trabajo al no existir la correspondencia necesaria entre ambos conceptos. Desde la primera Ley de Accidentes de Trabajo (Ley de Dato de 1.900), al vigente Texto Refundido de la Ley general de Seguridad Social, la definición respecto al accidente de trabajo prácticamente no ha variado, entendiéndose éste como: “toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o como consecuencia del trabajo que realiza por cuenta ajena”. Sin embargo, sí que vamos a ver una variación progresiva en la aplicación jurisprudencial de esta definición legal. Del concepto de accidente vertido en la citada definición, se entresacan tres condiciones fundamentales para que un daño se pueda considerar como derivado de accidente de trabajo: 1.- Debe existir una lesión corporal. 2.- Debe aparecer esta lesión en un trabajador que lo sea por cuenta ajena. 3.- Debe existir una relación causa efecto entre el trabajo realizado y la lesión observada. De estas tres premisas una, la segunda, hasta hoy es invariable: solamente se considera un accidente como de trabajo si se trata de un trabajador por cuenta ajena. Quedan excluidos de dicha cobertura los trabajadores autónomos. El concepto que más ha variado, y en el que se centra esta mesa redonda, es el de lesión corporal. Cuando ve la luz la Ley de Dato, para todos resulta evidente que el concepto de lesión se asocia al concepto de traumatismo. El accidente de trabajo es una lesión originada por un hecho traumático acaecido en el trabajo. 62

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Este concepto, sin variar la definición legal, va evolucionando a través de las distintas interpretaciones jurisprudenciales. No legislada en nuestro país la Enfermedad Profesional (la primera Ley de Bases de Enfermedades Profesionales aparece en la fatídica fecha de 17 de Julio de 1.936), la judicatura pretende no dejar sin cobertura a trabajadores que sufren patologías claramente derivadas del trabajo (intoxicaciones, neumoconiosis, patologías por agentes físicos...) considerando éstas como derivadas de Accidente de Trabajo. Los que sentencian no son médicos, y se llegan a considerar como profesionales patologías en aquellos momentos sin filiar (cólico miserere). La etapa de postguerra en España es un periodo de tiempo en el que se pretende una protección del trabajador (en algunas cosas), lo que hace que el concepto de lesión derivada de accidente se vaya ampliando de una forma clara. En los años 60 y 70 el infarto agudo de miocardio, en los 70 y 80 los accidentes vasculares cerebrales, en los 90 los cuadros depresivos causados por el trabajo... En resumen, aunque el artículo 115 de la Ley General de Seguridad Social indica que salvo prueba en contrario se considerará accidente de trabajo el ocurrido en el lugar y a las horas de trabajo, llega un momento en que esta presunción en la que cabe prueba en contrario (iruris tantum), pasa a ser prácticamente un dogma de fe (iruris et de iuris). En parte, esta “manga ancha” al conceptuar cualquier lesión como derivada de accidente de trabajo es causa de la alta tasa de accidentabilidad en nuestro país en referencia con los de nuestro entorno. Y es que no solamente ha variado el concepto de lesión corporal, sino que la tercera premisa necesaria para que un accidente se considerase como de trabajo, es decir, la relación cierta causa-efecto entre trabajo-lesión, también ha experimentado una relajación en el nexo causal. Si en principio la actividad laboral tenía que ser el factor determinante de la lesión para que esta fuese considerada como derivada del trabajo realizado, basta ahora con que actúe como factor coadyuvante, desencadenante, agravante... incluso basta con que manifieste una lesión preexistente ignorada para que en algunas sentencias se considere a la lesión resultante como derivada de accidente de trabajo. Cualquier patología osteoarticular degenerativa que condicione clínica al realizar el trabajo, cualquier cardiopatía previa 63

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ que se concrete en un accidente vascular en el transcurso del trabajo, incluso cualquier patología de origen congénito que se modifique como consecuencia del trabajo realizado, llega a ser considerada como contingencia profesional. Y es que si bien el artículo 115.2.f de la Ley General de Seguridad Social indica que tendrán la consideración de accidente de trabajo las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, que se vean agravadas como consecuencia de la lesión acaecida en el accidente, la jurisprudencia ha olvidado el que debe existir una lesión producida en el accidente y, cualquier modificación de una patología previa condicionada por la realización del trabajo ha pasado a tener la consideración de accidente de trabajo. Sin embargo, esta laxitud legal que permite esta amplitud jurisprudencial con respecto al concepto de accidente de trabajo, se convierte en un texto legal absolutamente restrictivo, con muy poco margen de ampliación jurisprudencial a la hora de valorar una patología como enfermedad profesional e, incluso, para conceptuarla como enfermedad del trabajo (con la consideración legal de accidente de trabajo). Conforme al artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social es enfermedad profesional aquella que se contrae como consecuencia o con ocasión del trabajo realizado, siempre y cuando esa patología y la actividad laboral en la que se contrae aparezcan listadas en el Real Decreto 1995/78 de 12 de Mayo. La enfermedad del trabajo (conforme al artículo 115.2.e de la Ley General de Seguridad social) será la enfermedad contraída con causa exclusiva en el trabajo realizado, y que no esté incluida en el listado anteriormente citado, será considerada como accidente de trabajo. Para que una patología tenga esta consideración, debe probarse que no existe ningún otro agente causal en su etiología lo que, máxime excluyendo las reconocidas como enfermedad profesional), hace prácticamente inexistente en el mundo del trabajo real esta figura legal. La Organización Mundial de la Salud define que para estar sano debe existir una sensación de bienestar y pleno equilibrio físico, psíquico y social de la persona. Cualquiera de los tres factores de ese equilibrio (aspecto físico, aspecto psicológico y aspecto social) pueden alterarse y hacer que se pierda salud. Ya 64

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ hemos visto que las alteraciones físicas y algunas psicológicas tienen la consideración de patología laboral, pero ¿cómo debemos considerar las patologías que surgen del riesgo psicosocial en el medio laboral?. Clásicamente, al estudiar los daños específicos condicionados por el trabajo enumerábamos, además del accidente de trabajo y la enfermedad profesional, la fatiga, la insatisfacción y el envejecimiento prematuro. Estos tras daños, de origen psicosocial laboral, eran considerados, al menos en teoría, como accidentes de trabajo a efectos legales. Y digo que en teoría porque no conozco casos reales en los que alguno de estos procesos hallan llevado a un trabajador a percibir prestaciones por contingencias profesionales con los diagnósticos de fatiga en el trabajo, insatisfacción por el trabajo o envejecimiento prematuro. Nadie ha reivindicado estos casos (o al menos, no ha tenido una repercusión social importante). Sin embargo, desde que el psiquiatra Herbert Freuderger en 1.974 describe por primera vez el síndrome burnout al verificar que la mayoría de los asistentes voluntarios a una clínica de toxicómanos sufrían una progresiva pérdida de energía, desmotivación para el trabajo, así como síntomas de ansiedad y depresión, volviéndose menos sensibles, poco comprensivas y hasta agresivas en la relación con el paciente, tendiéndoles a culpar de sus propios problemas o desde que el profesor Heinz Leymann definió el término mobbing (definición recogida en la Nota Técnica Preventiva 476 del INSHT) como un conflicto asimétrico (que no se desarrolla entre iguales, ocupando la víctima una posición de inferioridad) entre personas en el mundo laboral, se produce en el aspecto psicosocial de la patología laboral un importante salto cualitativo. Antes de entrar a ver las repercusiones médico-legales de estos fenómenos psico-sociales, quiero definir de entrada mi posición en cuanto a la consideración de ambos como patologías legalmente profesionales. Ninguno de ellos en estos momentos puede ser considerado como enfermedad profesional, ya que no están recogidos en el listado legal actualmente vigente (R.D. 1995/78). Los dos, de dar lugar sus síntomas a un proceso de incapacidad temporal, podrían 65

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ ser considerados como enfermedad del trabajo y, por tanto, accidente de trabajo, siempre y cuando, se pudiese demostrar que el trabajo es la causa única de aparición de dichos síntomas. El que en nuestro país exista una diferencia económica importante entre las prestaciones que se perciben cuando un daño deriva de contingencia profesional (accidente de trabajo y enfermedad profesional) y cuando el mismo se considera derivado de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), el que para tener derecho a dichas prestaciones no exija en caso de patología profesional período de carencia alguno y el que la responsabilidad de esta prestación sea para una entidad gestora (INSS) o una colaboradora (MATEPSS) en dependencia de su origen profesional o no, hace que en la práctica entre en juego una defensa de intereses económicos por las distintas partes, más que una búsqueda real del diagnóstico etiológico del daño. Hemos visto que trabajadores diagnosticados de cuadro depresivo recurrente antes de iniciar su actividad laboral, solicitan una incapacidad permanente por un episodio depresivo (típico de la patocronia de su enfermedad) que achacan a un acoso en el trabajo ya que de no considerarse como contingencia profesional su proceso no tendrían derecho a la prestación solicitada por ser sus lesiones anteriores a su afiliación en la Seguridad Social. También hemos visto que casos auténticos de burnout causantes de clínica incapacitante (al menos temporalmente) han sido rehusados como accidente de trabajo por las Mutuas de Accidentes alegando una personalidad premórbida jamás manifestada con anterioridad... En vía administrativa corresponde en nuestro país al Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI) del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) el aclarar cual es la causa responsable de una contingencia (Incapacidad temporal, Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia). Decide si la patología deriva de accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad común o accidente no laboral) y, por tanto, decide quien es el responsable económico de la prestación. En Incapacidad Temporal derivada de causas profesionales, el responsable económico de las prestaciones van a ser las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. En causas comunes los empresarios pueden optar por que el responsable sean estas mismas MATEPSS o lo sea el 66

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ INSS. En Incapacidad Permanente, Muerte, Orfandad y Viudedad, corre con las prestaciones el INSS en enfermedad profesional, accidente no laboral y enfermedad común y las MATEPSS en caso de accidente de trabajo. En resumen, el INSS resulta juez y parte en este caso, lo que hace que se deba ser muy limpio de mente como para que, en ocasiones, no se pueda llegar a pensar que el dictaminar que una patología deriva de una contingencia o de otra no tenga un trasfondo economicista. En el caso de burnout no existe un “culpable”, es un desgaste profesional que sufren los trabajadores, fundamentalmente de los servicios a personas (sanidad, enseñanza, administración pública, política, servicios sociales...) debido a unas condiciones de trabajo con unas fuertes demandas sociales. Este síndrome, que se manifiesta por síntomas mentales o cognitivos (sentimientos de desamparo y fracaso, baja autoestima, inquietud y dificultad para la concentración, comportamientos paranoides y/o agresivos), síntomas físicos (cansancio, dolores osteoarticulares y cefaleas, trastornos del sueño, alteraciones gastrointestinales, taquicardias), y de la conducta (consumo elevado de café, alcohol, fármacos y drogas, absentismo laboral, bajo rendimiento personal, conflictos interpersonales en el trabajo y en el ambiente familiar). La problemática legal se centra en valorar si se trata de un accidente de trabajo o no (la posibilidad de enfermedad profesional no existe, a pesar de las demandas de los sindicatos para que este síndrome se incluya en el listado). La sentencia del TSJ del 2.11.99 relativa a un profesor de un centro especial de trabajadores minusválidos, considera que la situación de agotamiento psíquico en el contexto de síndrome de burnout obedece por causa exclusiva al trabajo realizado, y por tanto, debe considerarse como accidente de trabajo. El acoso moral o mobbing sí que tiene un responsable: superiores jerárquicos o compañeros con una posición de ipso superior. Incluye dos tipos de comportamiento que pueden tener un tratamiento jurídico diferenciado (Manuel Velázquez, Inspector de Trabajo, en La respuesta jurídico-legal ante el acoso en el trabajo “Mobbing”):

67

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Por un lado la persecución y acoso ejercitada por el empresario o sus representantes frente a un trabajador o trabajadores. En inglés se describe como “bossing”. Y por otro, hablamos propiamente de mobbing refiriéndonos a las formas de persecución y acoso recurrente que unos trabajadores, que ocupan una posición considerada de ipso como superior, ejercen frente a otro u otros trabajadores ante la conducta pasiva del empleador y/o sus representantes. Una vez que se ha producido un mobbing, como consecuencia de cualquiera de los dos comportamientos antes expresados, vamos a ver las posibles acciones judiciales del afectado: Ante la jurisdicción penal. Pueden ir directamente frente al agresor (empresario, su representante u otro trabajador), por coacciones, amenazas, o cualquier otra conducta delictiva en la que pudieran haber incurrido. El art. 136 del Código Penal tipifica como delito el no facilitar los medios necesarios para que sus trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física”. Ante la jurisdicción social. La responsabilidad contractual frente al empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura frente al mismo, podría dar lugar a una acción de extinción de la relación laboral por el afecto o afectados (Art. 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores) y/o de resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados conforme a lo establecido subsidiariamente en el Código Civil. Ante la jurisdicción civil. Se pueden entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a las del agredido.

68

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Tanto en esta jurisdicción como en la social, existen distintas sentencias en las que se cuantifica el daño, por similitud, conforme al anexo a la Ley 30/95. Ante la jurisdicción contencioso administrativa. Dado que buena parte de los casos de acoso se producen dentro de las administraciones públicas, tanto hacia un funcionario como hacia un no funcionario por parte de una autoridad o uno que sí lo sea, el acudir a esta vía resulta relativamente frecuente. Cuando el acosado es un funcionario, debe reclamar ante su respectivo órgano superior jerárquico una conducta activa tendente a evitar el daño, prevenirlo y repararlo en la medida de lo posible. Si no obtiene respuesta positiva en el plazo de tres meses, puede interponer una demanda en esta jurisdicción, solicitando la ejecución material de dicha conducta y, en su caso, la indemnización por daños y perjuicios que corresponda. La segunda posibilidad de acción es la exigencia de responsabilidad patrimonial a la Administración por las acciones de sus autoridades y funcionarios frente a particulares ajenos a ella, cuando fueren los causantes de acoso moral sobre los demandantes. Por último vamos a valorar la posibilidad de que se reconozca el mobbing como accidente de trabajo (queda excluida la posibilidad de enfermedad profesional, al no aparecer este síndrome listado). El artículo 115.2.e define, como se ha dicho antes, las llamadas enfermedades del trabajo. En este sentido dos sentencias de los Juzgados de lo Social de Pamplona, de 19-2-01 y 20-3-01, ratificadas posteriormente por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, consideraron como accidente de trabajo dos procesos de incapacidad temporal que tenían su origen en acoso moral o “mobbing”.

69

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________

70

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________

2ª Mesa: Factores de riesgo psicosocial. Aspectos diversos de abordaje Moderador: Carlos Heras Cobo. Director del Instituto de Seguridad y Salud Laboral de Aragón ISSLA

•

• •

Ponentes: Angel José Moreno Zapiraín. Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Zaragoza Carlos Iglesias Yurrebaso. Director de Relaciones Laborales de Opel España •

•

Javier García Campayo. Especialista en Psiquiatría Hospital Miguel Servet. Profesor Asociado Universidad de Zaragoza.

Juan Carlos Jiménez Morales. Profesor Titular del Departamento de Psiquiatría de la Facultad de Medicina de Zaragoza 71

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________

72

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Angel José Moreno Zapiraín LAS FORMAS DE INTERVENCIÓN FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING A continuación vamos a analizar las distintas posibilidades de acción de las distintas instancias administrativas y judiciales ante las situaciones de acoso moral o mobbing que resulten suficientemente acreditadas. LAS POSIBILIDADES DE INTERVENCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO FRENTE AL ACOSO MORAL 0 MOBBING 1)

El requerimiento

Como ya hemos detallado anteriormente respecto a la vulneración de los derechos de los trabajadores en la relación laboral la primera posibilidad que se ha de sondear por el Inspector es la posibilidad de resolución positiva y no traumática del conflicto si hubiera buena disposición a ello por parte de los implicados y especialmente de la empresa, que es la que ha de adoptar las medidas procedentes. En este caso el instrumento adecuado sería el requerimiento, dando un plazo al empresario o empresarios para que adopten las medidas necesarias a fin de evitar o resolver las situaciones de acoso moral. 2)

El inicio del procedimiento administrativo sancionador

Si además de requerir el Inspector optara por iniciar el procedimiento administrativo sancionador frente a la empresa o empresas podríamos encontramos ante diversos supuestos de actuación en función de los sujetos y las circunstancias: 2.1.Frente a la conducta de acoso del empresario o su representante (Bossing) Por lo ya expuesto anteriormente podríamos considerar que en los supuestos de acoso moral por el empresario o su representante se puede dar a menudo la concurrencia de dos tipos 73

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ de infracción, la de carácter laboral prevista en el artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infracción muy grave por atentar contra la intimidad y dignidad del trabajador, y una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales que a falta de un tipo específico debería encuadrarse dentro de lo que dispone el artículo 12.16. LISOS que tipifica como infracción grave las conductas de la empresa "que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados" siempre teniendo en cuenta que la enumeración de conductas que hace dicho artículo a continuación de este enunciado tiene mero carácter ejemplificativo al señalar en el propio texto la palabra "y especialmente..." De darse efectivamente esta concurrencia o concurso ideal entre dos conductas infractoras debería solamente aplicarse la que tiene consideración de más grave en atención a lo dispuesto en el artículo 4.4 del Reglamento que regula el ejercicio de la potestad sancionadora de la Administración Pública aprobado por el Real Decreto 1398/1993 de 4 de agosto según el cuál "cuando de la comisión de una infracción derive necesariamente la comisión de otra u otras, se deberá imponer únicamente la sanción correspondiente a la infracción más grave cometida". Es decir, en este supuesto sólo se aplicaría la infracción laboral del Art. 8.11 LISOS en consideración a su calificación de infracción más grave. En el caso de que no existiera concurrencia de ambas infracciones solamente se podría aplicar la sanción por infracción grave prevista en el artículo 12.16 LISOS. 2.2.Frente a la conducta de pasividad del empresario ante el acoso moral realizado por un trabajador o grupo de trabajadores Ya hemos apuntado los dos posibles incumplimientos en que puede incurrir el empresario: a) Cuando detectada o identificada la situación de acoso moral no se analizase o evaluase el riesgo con la asistencia de expertos en psicosociología la empresa incurriría en la infracción grave prevista en el artículo 12.1 LISOS ("No llevar a cabo las 74

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ evaluaciones de riesgos ... conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales") b) Cuando una vez valorado el riesgo no se adoptan las medidas que resultan de esa evaluación se incurriría en una infracción grave prevista en el Art. 12.6 LISOS ("El incumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluación de riesgos"). 2.3.Frente a la falta de cooperación y coordinación para la prevención de estas situaciones cuando concurran en un mismo lugar de trabajo La aparición de situaciones más complejas, como la analizada en las sentencias de los Juzgados de los Social de Pamplona, de coincidencia en un mismo lugar o centro de trabajo de empleados de distintas empresas, saca a relucir la necesidad de cumplimentar las obligaciones de cooperación y coordinación entre los distintos empresarios para evitar situaciones de riesgo para los trabajadores de cualquiera de las empresas presentes. De acuerdo con el texto de la Directiva Marco esta obligación de cooperar y coordinar se debe traducir en todo caso en una obligación de suministrar e intercambiar información sobre aspectos que afecten a la prevención de riesgos laborales. En este caso, la dirección de las empresas tenían el deber de poner en conocimiento de la empresa a la que pertenecía el agresor los hechos que estaban aconteciendo. Si esta última empresa, una vez suficientemente informada y verificados los hechos, no adoptara las medidas oportunas estaría incurriendo en un incumplimiento de su deber de cooperar en la prevención previsto en el artículo 24.1. LPRL que solamente a ella le sería imputable, y ello constituiría una infracción grave conforme al artículo 12.13. LISOS. 2.4.El inicio del procedimiento especial ante las Administraciones Públicas El inicio del procedimiento administrativo sancionador ordinario se toma imposible legalmente cuando afecta al "ámbito de 75

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ las relaciones del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas" conforme al artículo 45 LPRL. De acuerdo con el propio tenor literal de este artículo el procedimiento especial solo afecta a las relaciones entre la Administración Pública y su personal y no las relaciones de coordinación de actividades empresariales previstas en los artículos 24 y 28 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Quedan por tanto excluidas de este trato especial las conductas que atenten contra la coordinación y cooperación de actividades empresariales (Art. 24.1. LPRL) las relativas a la relación de la Administración como titular de un centro de trabajo con las empresas subcontratistas que actúen en su centro de trabajo (Art. 24.2 LPRL) las relativas a la relación de la Administración con empresas subcontratistas que actúen en su centro de trabajo y sean de la propia actividad (Art. 24.3 LPRL) y las relativas a la Administración Pública con el personal contratado por empresas de trabajo temporal en las que aquella tenga la condición de empresa usuaria (Art. 28 LPRL). En lo que se refiere al procedimiento del artículo 45 LPRL, consistente básicamente en una auto fiscalización de la propia administración a través de sus órganos ejecutivos de mayor nivel y previo requerimiento de la Inspección de Trabajo, aún no tenemos una normativa que lo haya desarrollado ni clarificado su alcance, Al parecer todas las administraciones, tanto la Central como las Autonómicas, coinciden en señalar que por "personal civil" al servicio de las Administraciones Públicas ha de entenderse todo el personal, tanto el laboral como el de relación administrativa o estatutaria. Una interpretación que resultaría un tanto dudosa si tenemos en cuenta una visión sistemática de la norma y del resto del ordenamiento jurídico pero que sin duda contribuye a asegurar la más completa impunidad de las administraciones públicas en sus sistemático incumplimiento de la normativa en prevención. En lo que se refiere a la falta de desarrollo normativo del precepto, que de hecho hace del todo punto inviable su aplicación práctica, la asociación de Inspectores de Trabajo de la que soy miembro, la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), ha interpuesto una denuncia ante la Comisión Europea por el 76

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ incumpliendo del Art. 4 de la Directiva Marco 89/391/CEE por el Estado español, ya que según dicho precepto los Estados han de establecer medios eficaces para el control de la aplicación práctica de las directivas sobre seguridad y salud en el trabajo, cosa que en el ámbito de las relaciones del personal de las administraciones públicas aún no se ha llevado a cabo. 2.5. La propuesta de recargo de las prestaciones de la Seguridad Social La declaración de las lesiones como accidente laboral, de la que luego hablaremos, podría llevar también a mi juicio aparejada el recargo de las prestaciones con cargo exclusivo al empresario infractor (Art. 123 LGSS) si mediara una relación causa efecto entre la conducta infractora y la lesión psíquica producida por la misma LAS POSIBLES ACCIONES JUDICIALES DEL AFECTADO 1. Ante la jurisdicción penal Las acciones del afectado o afectados ante la jurisdicción penal podrían ir dirigidas directamente frente al agresor, sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, bien por coacciones, amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que podría haber incurrido. Pero la cuestión que más nos preocupa es la posibilidad de encuadrar la conducta del empresario dentro del tipo penal descrito en el artículo 316 del Código Penal. Este precepto tipifica como conducta delictiva el no "facilitar los medios necesarios para que sus trabajadores para que sus trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física". La jurisprudencia sobre este precepto es muy escasa y dado que los principios del derecho penal favorecen la interpretación restrictiva y la intervención mínima nos podemos encontrar con serios obstáculos para la aplicación de este precepto en los casos en que el empresario omita adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar o reducir al menos el peligro de acoso moral a uno de sus trabajadores. 77

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Efectivamente la redacción de este artículo se brinda a interpretaciones restrictivas y clásicas de la seguridad y salud en el trabajo ya que en su tenor literal se utiliza incluso una terminología ya superada y anticuada como las de "no facilitar los medios" o desarrollar "la actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas". Otra cuestión de interés es la relativa al efecto que un procedimiento penal puede tener sobre el administrativo sancionador. El artículo 3 LISOS dice que no podrá sancionarse la misma conducta penal y administrativamente cuando se aprecie identidad de sujeto, de hecho y de fundamento. Y que cuando las infracciones pudieran se constitutivas de ¡lícito penal la Administración deberá paralizar su procedimiento sancionador y pasar el tanto de culpa al Ministerio Fiscal o el órgano judicial competente, paralización que no puede afectar a las medidas de paralización, requerimiento o expedientes sin conexión directa con los que sean objeto de las actuaciones del orden jurisdiccional penal. 2. Ante la jurisdicción social La responsabilidad contractual frente al empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de la relación laboral por el afectado o afectados (Art. 50.I. a) ET) y/o de resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados conforme a lo establecido subsidiariamente en el Código Civil. 3. Ante la jurisdicción civil Ante la jurisdicción civil se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a las del agredido (Art. 1902 y 1903 Código Civil). 4. Ante la jurisdicción contencioso administrativa Por último, merecen un análisis más pormenorizado las posibilidades de acción del o los perjudicados por una conducta de acoso moral ante la jurisdicción contencioso administrativa dado que 78

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ la una buena parte de estos problemas se plantean en el ámbito de las administraciones públicas, bien ya sea dentro de las relaciones de derecho administrativo entre la Administración y sus funcionarios o bien por la intervención de una autoridad o funcionario público como sujeto agresor de trabajadores que no tienen tal condición. En el primer caso, el sujeto agredido sería un funcionario público que es hostigado moralmente por sus superiores jerárquicos u otros compañeros de trabajo. A este respecto, es preciso recordar que la Ley 3/1989 de 3 de marzo reformó el artículo 63 del Texto Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 para establecer el derecho de los funcionarios "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual" y que en cualquier caso a los funcionarios públicos les es de plena aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, salvo las excepciones contenidas en la misma. El funcionario tendría derecho a obtener de sus superiores jerárquicos una conducta activa tendente a evitar el daño, prevenirlo y repararlo en la medida delo posible. Ha de reclamar formalmente dicha conducta ante su respectivo órgano superior jerárquico y en el caso de no obtenerla positivamente en el plazo de tres meses podría interponer una demanda ante la jurisdicción contencioso administrativa por la inactividad material de la administración de la que depende conforme a lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley 29/1998 de 13 de julio reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa, solicitando de ella la ejecución material de dicha conducta y en su caso la indemnización de daños y perjuicios que corresponda, de conformidad con lo dispuesto, a falta de una normativa específica, en las disposiciones generales sobre "obligaciones" previstas en los artículos 1.088 y siguientes del Código Civil y conforme a lo previsto en el artículo 4.3 de su Título Preliminar. Esta petición de indemnización de daños y perjuicios podría adquirir especial relevancia cuando tratamos de funcionarios públicos que no están incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social sino en los regímenes especiales de funcionarios civiles del Estado, Fuerzas Armadas y funcionarios del Poder 79

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Judicial, los cuáles carecen de prestaciones especificas que se deriven de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y ni tan siquiera existe para estos supuestos la obligación de informar sobre ellos a la Autoridad Pública, en lo que supondría otra clara contravención de la Directiva Marco 89/391, en esta ocasión de lo dispuesto en su artículo 9. I.d). La segunda posibilidad de acción ante esta jurisdicción es la relativa a la exigencia de responsabilidad patrimonial a la Administración por las acciones de sus autoridades y funcionarios respecto a particulares ajenos a ella cuando aquellos fueran los causantes del acoso moral sobre los demandantes. Estas reclamaciones también han de solventarse en primera instancia ante la propia Administración, conforme a lo previsto en el procedimiento especial regulado por el Real Decreto 429/1993 de 26 de marzo, y en caso de desacuerdo con la resolución expresa o presunta de esa Administración se habría de recurrir ante la jurisdicción contencioso administrativa conforme a lo previsto en el artículo 2.e) de la mencionada Ley 29/1998. LAS ACCIONES ANTE LA SEGURIDAD SOCIAL Y ya por último vamos a abordar el tema del reconocimiento del mobbing o acoso moral como causante de accidente de trabajo. Para comenzar debemos recordar que los términos y definiciones de accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral y enfermedad común que nos da la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no sirven o no tienen efectos en la legislación de Seguridad Social tal y como se encarga de decimos la disposición adicional primera de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Aspecto éste que desde hace tiempo trae importantes consecuencias como la diversificación entre accidentes de trabajo y condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Las cifras de siniestralidad no dan un retrato exacto de las condiciones de trabajo porque no existe la correspondencia necesaria entre ambos conceptos. En la legislación de Seguridad Social, como es sabido, sólo se admite la calificación de enfermedad profesional dentro de una clasificación cerrada en la que no sólo se describe la enfermedad 80

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ sino también el agente causante. Que dicha lista ha quedado obsoleta y caduca ha sido algo que se ha denunciado hasta la saciedad sin que hasta el momento se halla tomado alguna medida efectiva al respecto, todo lo más un dictamen aprobado por unanimidad en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. En todo caso, el artículo 115.2.e) LGSS admite que se consideren accidentes de trabajo "las enfermedades que contraiga el trabajador (... ) con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo". La redacción de este artículo ha hecho conflictivo hasta el momento el reconocimiento de enfermedades como accidentes de trabajo y de momento son muy contadas las sentencias de Tribunales Superiores de Justicia que admiten los trastornos psíquicos debidos a stress, burn-out y mobbing o acoso moral como accidentes de trabajo. La Jurisprudencia de los tribunales juega en tomo a varios principios que ahora nos interesan: El primero es el concepto de "lesión corporal" que está en la definición legal de accidente de trabajo y que por la jurisprudencia se interpreta de un modo amplio. Así, por ejemplo, el TSJ del País Vasco en una Sentencia de 7.10.97 de la que a continuación trataremos subraya que el término "lesión" se ha de interpretar en un sentido amplio, no sólo como irrupción súbita y violenta sino a todo trastorno fisiológico y funcional que unido a un suceso desencadenante origina la lesión corporal. Rememora el Tribunal todas las sentencias que con anterioridad han participado de este criterio amplio de la "lesión corporal", desde la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de junio de 1903, la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 1981 referida a una situación de ansiedad y preocupación", de 27 de febrero de 1992, 2 de junio de 1994 o 8 de abril de 1987. El segundo es el de la relación directa de causalidad que exige para las enfermedades derivadas del trabajo y que no tienen la calificación de profesionales el artículo 115.2.e). En los casos hasta ahora vistos por los tribunales respecto a estas enfermedades 81

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ ha sido por completo determinante el dictamen técnico de médicos especialistas que en la mayor parte de los casos no han podido ser contradichos por la parte demandada (Mutuas o INSS) probablemente por la insuficiencia de estos Entes de técnicos periciales para emitir dictámenes sobre dolencias psíquicas. Y el tercer principio es el de la presunción de laboralidad de todos los accidentes sufridos durante la jornada laboral del Art. 115.3 LGSS. Así a este respecto es significativa, entre muchas otras, la sentencia del Tribunal Supremo de 23.7.99 sobre una angina de pecho sufrida por un trabajador cuando realizaba su tarea habitual. Este sentencia simplemente recoge la jurisprudencia del mismo Tribunal sobre la interpretación del artículo 115 LGSS al dar la presunción legal de accidente laboral a toda lesión ocurrida con ocasión y como consecuencia de la actividad laboral. Por lo que los infartos, anginas de pecho, etc, que se manifiesten durante la jornada laboral sólo pueden ser excluidas de la calificación de accidente en el caso de que se demuestra inequívocamente lo contrario. Por último, merece la pena hacer una breve mención de las sentencias que conocemos hasta e momento que reconocen las enfermedades psíquicas como accidentes de trabajo: 1) La primera es una sentencia del TSJ de Murcia de 31 de julio de 1997 sobre un trabajador empleado de banca que había sufrido tres atracos en su entidad y padece un cuadro depresivo de ansiedad que no le permite reincorporarse al trabajo. El Tribunal entendió que se trataba de un accidente laboral 2) La segunda sentencia que conocemos que se pronuncie claramente sobre el “stress profesional” como causa de un accidente laboral es la del TSJ del País Vasco de 7.10.97. Se trata de un trabajador especialista metalúrgico que cuando se encontraba en la sección de embalaje de lavadoras sufrió una crisis nerviosa, perdiendo el conocimiento, con gran sudoración y brusca subida de tensión arterial cuya presión alcanzó el valor 20. En el centro hospitalario se hace constar la existencia de dolor precordial y se le diagnostica "stress profesional sin cardiopatía orgánica". 82

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ La primera sentencia de instancia rechazó que se tratase de accidente de trabajo porque el trabajador no había acreditado que "hubiera sufrido lesión". Sin embargo, concluye el TSJ que ha existido un menoscabo fisiológico que incidió en el desarrollo funcional del trabajador originando su incapacidad laboral debida a "stress profesional" y que por tanto estamos ante un suceso que merece la calificación de accidente de trabajo. 3) La tercera es una conocida sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País vasco de 2.11.99 relativa a un profesor de un centro especial de trabajadores minusválidos que le habían ocasionado una situación de agotamiento psíquico o burn-out. El Tribunal constata la clara relación de causalidad, directa y exclusiva, con el medio laboral dela enfermedad por lo que estima que ha de ser calificada como accidente laboral. 4) Y por último están las sentencias de los Juzgados de lo Social de Pamplona nº1 y nº3 de 19 de febrero y 20 de marzo de 2001 respectivamente, posteriormente ratificadas por la Sala de lo Social del TSJ de Navarra referidas, por primera vez en la jurisprudencia de nuestros tribunales, al acoso moral o "mobbing". Estas resoluciones judiciales, sin embargo, no son tan novedosas en sus fundamentos jurídicos puesto que se basan en los mismos principios que las sentencias aquí reseñadas, tal y como el propio juzgador cita en sus fundamentos de derecho: el concepto amplio de lesión corporal para extenderlo a la lesión psíquica, la relación de causalidad demostrada a través de unos hechos y dictámenes técnicos y la presunción de laboralidad de dicha lesión.

83

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________

84

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Carlos Iglesias Yurrebaso RIESGO PSICOSOCIAL: LA PERSPECTIVA DE LA EMPRESA • • • •

Manifestaciones en el ámbito de la empresa. Forma de detectarlo. Concepciones erróneas. Actuación de la empresa. MANIFESTACIONES EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA

ESTRÉS Respuestas físicas y emocionales negativas que ocurren cuando los requerimientos del trabajo no encajan con las aptitudes, recursos o necesidades del trabajador. Estrés (negativo) vs. desafío (positivo) El estrés en el trabajo puede tener una influencia directa en la salud del trabajador, pero existen otros factores individuales y situaciones que intervienen para fortalecer o debilitar el estrés. ACOSO MORAL Actos, comentarios, conductas... que atentan contra la dignidad del individuo, menoscabando su dignidad, situándolo en una relación de desigualdad con los compañeros y dirección. ACOSO SEXUAL Actos, comentarios, situaciones que atentan contra la libertad sexual de las personas, habitualmente realizadas en un plano de desigualdad jerárquica. El acoso sexual, para valorarlo, hay que ponerlo en relación con la cultura del país y de la organización, los roles masculino y femenino, las jerarquías...

• •

FORMA DE DETECTARLO Encuesta de clima laboral. Comunicación de doble sentido. 85

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ • • •

Fomento de la comunicación transversal (Diagonal Slice meetings). Política de transparencia y puertas abiertas. Algunos síntomas: baja moral, alta rotación de plantilla, quejas, escepticismo respecto a la situación y objetivos de la compañía. OPEL ESPAÑA: ENCUESTA “QUALITY NETWORK”

El estilo de dirección en mi departamento / función anima a los empleados a dar lo mejor de sí mismos. En esta empresa, en la mayoría de los casos, uno puede decir lo que piensa sin temor a represalias. Con frecuencia me encuentro sometido a una presión excesiva en mi trabajo. Creo que se evalúa de forma justa mi rendimiento en el trabajo. Con independencia de su puesto de trabajo, los empleados de esta empresa son tratados con respeto. El personal de mi área de trabajo se encuentra protegido frente a riesgos de seguridad e higiene en el trabajo. ¿Cómo está de satisfecho en relación con sus condiciones físicas de trabajo? ¿El grado de participación en las decisiones que afectan a su trabajo? La dirección de mi planta / emplazamiento se interesa por el bienestar de los empleados. Escala de 1 a 5 (1: de acuerdo, 5: en desacuerdo) CONCEPCIONES ERRÓNEAS • • • •

Percepciones subjetivas. Desempeño deficiente. Relaciones interpersonales deterioradas. Problemas personales extralaborales (entorno).

86

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ “COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL QUESTIONAIRE” ¿Tiene que trabajar muy rápido? ¿Tiene que estar pendiente de varias tareas al mismo tiempo? ¿Su trabajo le requiere recordar muchas cosas? ¿Su trabajo le requiere decisiones difíciles? ¿El trabajo le enfrenta a situaciones emocionalmente complejas? ¿El trabajo requiere grandes dosis de concentración? ¿Pueden originarse graves pérdidas económicas como consecuencia de un error suyo en el trabajo? ¿Tiene mucha influencia sobre su trabajo? ¿Existe buen ambiente entre Ud. y sus compañeros? “OCCUPATIONAL STRESS INDEX” ¿Cuáles son las consecuencias negativas de un error en su trabajo? ¿Recibe instrucciones claras e información acerca de su trabajo? ¿Puede controlar la velocidad a la que trabaja? ¿Toma decisiones que afectan al trabajo de otros? ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO Instituto Navarro de Salud Laboral. Gobierno de Navarra. Clasificación de conductas de acoso psicológico en el trabajo según factores Cuestionar las decisiones de una persona. Críticas permanentes al trabajo de la persona. Hablar mal de la persona a su espalda. Difundir rumores acerca de la víctima. Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros. Asignar tareas con datos erróneos. Asignar tareas sin sentido. Heinz Leyman: “el lugar de trabajo es el único campo de batalla que queda donde las personas se pueden matar unas a otras sin correr el riesgo de ser enjuiciadas”. 87

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ ACTUACIÓN DE LA EMPRESA •

Cultura corporativa adecuada Encuestas de clima laboral. Identificación y evaluación de los riesgos de origen psicosocial. Recopilación y análisis. Toma de decisiones: código de conducta, rediseño de puestos de trabajo, mejora de comunicaciones, horario de trabajo adecuado con necesidades personales, definición de roles y responsabilidades.

• • •

Formación en prevención de riesgo psico-social. Programa de ayuda. Atención médica / psicológica. Procedimientos internos de solución de conflictos.

88

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Javier García Campayo Marta Alda METODOS DE PREVENCION Y TRATAMIENTO DEL RIESGO PSICOSOCIAL EN EL MEDIO LABORAL: Las terapias de conducta Las psicoterapias cognitivo-conductuales se consideran, actualmente, de elección para su utilización por médicos no psiquiatras por su brevedad (pueden aplicarse en 4-6 sesiones de 30 min), eficacia (tan elevada como los tratamientos con psicofármacos) y facilidad de aprendizaje (no requieren largas formaciones como las psicoterapias psicoanalíticas). Por otra parte, son fácilmente aceptadas por los pacientes. Las dos técnicas más empleadas son: 1.- Reestructuración cognitiva (que pretende modificar los pensamientos negativos que surgen espontáneamente en las situaciones de la vida diaria y sustituirlos por otros pensamientos no negativos y más realistas). 2.Resolución de problemas (cuyo objetivo es aplicar métodos científicos a la resolución de los problemas cotidianos de las personas). Está demostrado que los individuos que han aprendido estas técnicas y las incorporan de forma habitual a su funcionamiento, no sólo mejoran de los trastornos de ansiedad y depresión (su utilidad terapéutica ha sido bien demostrada) sino que protegen de la aparición de situaciones de estrés y de trastornos psiquiátricos en el futuro. Dado que los problemas laborales, junto a los de pareja/familia, constituyen las fuentes primordiales de estrés en las sociedades occidentales, la aplicación de estas técnicas en el ámbito laboral constituiría un importante avance preventivo. En esta sesión se resumirán los principios básicos de estas técnicas, sus indicaciones y el proceso de formación requerido, de forma que los individuos interesados puedan conocer las posibilidades de las psicoterapias cognitivo-conductuales en el ámbito laboral.

89

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ BIBLIOGRAFIA García-Campayo J et al. Terapia de resolución de problemas. Atención Primaria 1999; 24 (10): 594-601.

90

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Juan Carlos Giménez Morales TRATAMIENTO FARMACOLOGICO DE LOS TRASTORNOS DE ESTRÉS ANSIEDAD Y DEPRESION PRINCIPIOS GENERALES PARA EL ABORDAJE DE LOS TRASTORNOS DE ANSIEDAD • La ansiedad se manifiesta por tres tipos de conductas: • Manifestaciones conductuales • Síntomas somáticos, que derivan de la disregulación del sistema neurovegetativo y neuroendocrino. La mayoría se deben a una hiperactivación Beta adrenérgica. Estos síntomas motivan la consulta y hacen que el paciente se resista a aceptar que su enfermedad es fundamentalmente psíquica • Síntomas psicológicos, que el paciente tiene dificultad en describir, y en los que el miedo a la pérdida de control es nuclear • Hay que considerar cinco posibles procedencias de los síntomas de ansiedad: • Un síntoma dentro de una enfermedad médica. La ansiedad aparece frecuentemente asociada a enfermedades físicas que es preciso descartar a la vez que se trata ésta. • Secundaria al hecho de enfermar • Un trastorno primario de ansiedad • Un síntoma dentro de una enfermedad psiquiátrica. • Secundaria a la toma de fármacos o drogas que producen ansiedad (cafeína, etc.) TRATAMIENTO FARMACOLOGICO DEL TRASTORNO DE ANSIEDAD GENERALIZADA (TAG)-1 • El tratamiento de elección son las benzodiacepinas. • Las más utilizadas en nuestro medio son: Alprazolam Alprazolam retard Bromazepam Clonazepam Clorazepato D. 5-20 Clordiazepoxido 20-30

0.5-3 mgrs./día 0.5-3 “ 6-12 “ 5-15 “ “ “

91

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Diazepam Halazepam Ketazolam Lorazepam Oxacepam •

5-15 15-25 15-30 3-10 5-15

“ “ “ “ “

Se pueden prescribir: A la demanda del paciente A dosis diaria prefijada

•

El mayor problema es el riego de dependencia. Para minimizarlo utilizar BZD de vida media larga, y utilizarlas durante pocos meses.

TRATAMIENTO FARMACOLOGICO DEL TRASTORNO DE ANSIEDAD GENERALIZADA (TAG)-2 • Los efectos secundarios más frecuentes son: Somnolencia, incoordinación motora, amnesia, hipotonía, disminución de la concentración • La supresión del fármaco hay que hacerla progresivamente, para evitar el síndrome de abstinencia. • El síndrome de abstinencia se caracteriza por: Ansiedad, cefaleas, dolorimiento generalizado, insomnio, disforia, nauseas, ataxia, temblor fino, calambres musculares, etc. • LA BUSPIRONA, es un tratamiento que puede funcionar hasta en el 60% de los pacientes con TAG, siempre que previamente no hayan sido tratados con BZD. • Tiene un tiempo de latencia en su acción ansiolítica • Actúa más sobre los síntomas cognitivos que sobre la ansiedad somática. • Su principal ventaja es que no produce dependencia y tiene escasos efectos sobre la coordinación psicomotriz TRATAMIENTO FARMACOLOGICO DEL TRASTORNO DE ANSIEDAD GENERALIZADA (TAG)-3 • Los BETABLOQUEANTES están especialmente indicados cuando predomina la ansiedad somática (temblor, diaforesis y taquicardia). Dosis bajas de propanolol (10 mgrs) tres veces al día pueden ser terapéuticas. En la fobia social se emplean dosis de 40 mgrs. antes de enfrentarse a la situación fóbica. • Pueden producir bradicardia e hipotensión 92

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ •

•

•

Están contraindicados en asmáticos, EPOC y cardiópatas. En estos pacientes se pueden utilizar dosis bajas de Beta-1bloqueantes cardioselectivos, como el atenolol. En caso de TAG resistente a las anteriores estrategias farmacológicas se pueden utilizar IRSS y ATD especialmente los que tienen un perfil sedante. En estos casos dosis bajas pueden ser eficaces Los neurolépticos sedativos a dosis muy bajas se pueden utilizar en casos de ansiedad rebelde a otras terapéuticas. Es preferible utilizar los neurolépticos atípicos como la olanzapina, quetiapina y la risperidona

TRATAMIENTO FARMACOLOGICO DEL TRASTORNO DE PANICO (TP)-1 • El tratamiento de las crisis pánicas se hace con BZD de vida media corta y potente acción ansiolítica:

•

o o o

Alprazolam Loracepam Clonacepam

1 mgr. 2.5 mgr. 0.5-2 mgr.

o

Alprazolam. Se empieza con 0.5 mgrs/ 8 horas y se va subiendo la dosis hasta un máximo de 3 a 6 mgrs /día. Siempre en tres tomas al día. Alprazolam retard. Dosis similares. Dos tomas al día. Menor riesgo adictógeno IRSS. Todos ellos se inician a dosis más bajas que para las depresiones porque pueden producir inicialmente un incremento de los síntomas. Por ello al principio hay que asociarlos a Alprazolam y luego retirar este Venlafaxina. Es eficaz en el TP. ATD. La más estudiada es la Imipramina. También son útiles la Nortriptilina, desipramina y clorimipramina. Los otros ATD son menos eficaces. Hay que empezar con dosis menores y escalonar el incremento IMAOS. En el caso de resistencia a los fármacos anteriores

El tratamiento preventivo de nuevas crisis pánicas y de la ansiedad anticipatoria

o o

o o

o

93

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ TRATAMIENTO FARMACOLOGICO DEL TRASTORNO DE PANICO (TP)-2 • Lo habitual es combinar BZD y antidepresivos, bien IRSS o tricíclicos. En estos caso, al inhibir las enzimas hepáticas del sistema citocromo p450, pueden incrementarse los niveles plasmáticos de BZD, por lo que en uso combinado es necesario disminuir las dosis de BZD. • En personas ancianas, hay que utilizar BZD que se metabolicen en hígado por la vía de la glucoconjugación y que no utilicen la vía de la oxidación (la primera no se afecta con la edad). Las dos únicas BZD que no se metabolizan por oxidación son el lorazepam y el oxacepam. El resto de BZD en ancianos producirá a la larga problemas de acumulación. • Las BZD están contraindicadas en pacientes con apnea de sueño (patología muy comórbida de la depresión y la ansiedad). Para su ansiedad e insomnio hay que utilizar antidepresivos sedativos • Las reacciones paradójicas a las BZD son frecuentes (incremento de la ansiedad, hostilidad e irritabilidad con insomnio y pesadillas muy vividas). A veces un paciente las presenta con una BZD y no con otra.

• •

TIPOS DE DEPRESION TRATABLE POR EL MEDICO NO PSIQUIATRA Depresiones ligeras o moderadas, sin ideación suicida o agitación psicomotriz No debería tratar nunca depresiones del curso evolutivo de un trastorno bipolar, depresiones secundarias a una esquizofrenia, o en las que es necesario un tratamiento psicoterapéutico especializado

PRINCIPIOS GENERALES DEL ABORDAJE TERAPEUTICO PARA LAS DEPRESIONES • Informar al paciente de su enfermedad, con intención de mejorar la cumplimentación terapéutica. • Existe una estrategia en la administración de fármacos: o

Empezar con Inhibidores Selectivos de la recaptación de serotonina.

94

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ o o • •

Si estos fracasan se cambia a Venlafaxina Si fracasa se combinan dos antidepresivos de perfil bioquímico diferente.

Asociar al principio siempre un ansiolítico del tipo de las benzodiacepinas. Mantener el antidepresivo el tiempo necesario antes de rechazarlo por inefectivo INHIBIDORES SELECTIVOS DE RECAPTACION DE LA SEROTONINA (IRSS)-1

Fármaco

Dosis

Fluoxetina 20-60 Paroxetina 20-60 Sertralina 50-200 Fluvoxamina 50-200 Citalopram 20-60 • • • • • •

Sedacion

Desinhibición

Ef.Ant.Col.

-*

** --

-*

**

M. Gást.

** ** ** ** ***

Cuando se den IRSS, hay que asociar siempre las primeras semanas una benzodiacepina Avisar al paciente de la existencia del tiempo de latencia terapéutica Avisar de que aparecerán molestias gástricas Iniciar el trto con dosis inferiores e ir subiendo semana a semana (Se evitan las molestias gástricas) La segunda visita se programa en un mes. Sirve para subir dosis si es necesario. Hacer psicoterapia de apoyo. La tercera visita es la que sirve para replantear el trto: Si hay mejoría: mantener el mismo trato Si no hay mejoría: Asociar fármacos noradrenérgicos (Maprotilina o reboxetina) Cambiar a venlafaxina Cambiar a antidepresivos tricíclicos

•

IRSS-2 La tercera visita es la que sirve para replantear el trto: Si hay mejoría: mantener el mismo trato Si no hay mejoría:

95

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ Asociar fármacos noradrenérgicos (Maprotilina o reboxetina) Cambiar a venlafaxina Potenciar el efecto de los IRSS asociando otro antidepresivo del grupo heterogéneo •

La elección del IRSS va a depender del perfil de efectos secundarios que tenga el fármaco y de la situación clínica del paciente: La paroxetina es la más sedativa La fluoxetina la más desinhibidora La sertralina es la más equilibrada El citalopram presenta un menor riesgo de interacciones medicamentosas

•

La situación médica del paciente es otro criterio que marca la elección del IRSS Los que tienen efecto anticolinérgico deben ser evitados en cardiópatas, ancianos y con hiperplasia de próstata Todos los IRSS disminuyen la líbido (la depresión la disminuye aún más)

ANTIDEPRESIVOS TRICICLICOS (ATD) Fármaco

Dosis

Imipramina Clorimipramina Amitriptilina Maprotilina Nortriptilina

75-225 75-225 75-225 75-150 75-150

• •

• • •

Sedac.

Desinhibición

Ef.Ant.Col.

*

** ** *** * *

** *** ** **

M. Gást.

* ** ** * *

Los ATD son fármacos de segunda elección, en caso de que hayan fracasado los IRSS Algunos pacientes que han sido tratados durante muchos años con ATD no responden bien a los IRSS, y no queda otro remedio que seguir tratándolos con ATD Actúan sobre la serotonina, noradrenalina, dopamina y otros neurotransmisores (Son más “sucios”) Están contraindicados en cardiópatas con problemas del ritmo, prostáticos y en personas con glaucoma Tienen un perfil de efectos secundarios muy amplio 96

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________

• • • • •

• • •

• • •

GRUPO HETEROGENEO DE ANTIDEPRESIVOS TRAZADONA.(Deprax) Dosis 100-400. Produce una gran sedación (Se puede utilizar como hipnótico no BZD) MIANSERINA.(Lantanón) Dosis 30-90. Produce sedación. MIRTAZAPINA.(Rexer) Dosis 30-90. Produce sedación VENLAFAXINA.(Vandral/Dobupal) Dosis 75-300. Es un IRSS + IRNA REBOXETINA.(Norebox) Dosis 4-8. Es un IRNA. Produce gran desinhibición INHIBIDORES DE LA MONOAMINOOXIDASA (IMAOS) FENELCINA. Dosis 30-90. Perfil sedativo TRANILCIPROMINA. (Parnate). Dosis 20-50. Perfil desinhibidor. MOCLOBEMIDA (Manerix). Dosis 450-900. Es un IMAO reversible, no precisa tanta monitorización como los otros. Pero es menos efectivo. Son fármacos de tercera elección. Tienen muchas interacciones medicamentosas y con alimentos Existen algunas depresiones que responden específicamente a ellos (Depresiones atípicas)

MANTENIMIENTO DEL TRATAMIENTO ANTIDEPRESIVO Se debe mantener durante un tiempo similar al que correspondería la duración del episodio depresivo dejado a su evolución natural: De 6 a 12 meses • La retirada antes de este tiempo producirá frecuentes recaídas. • Si tras la retirada se producen recaída hay que realizar un mantenimiento con dosis más bajas que oscila entre 1 y 5 años. • Cuantas más fases depresivas previas haya tenido el paciente, más previsible es su recaída y más necesario el tratamiento de mantenimiento. Para muchos autores tres fases depresivas justifica tratamiento de mantenimiento de por vida. •

97

V Jornadas de la Sociedad de Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de Aragón y La Rioja

____________________________________________ •

El tratamiento hay que retirarlo de forma gradual, y las consecuencias del decremento de fármaco nos darán la pauta de continuación.

98