ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA

ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA JUANA GUZMAN RODRIGUEZ MARIA P...
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ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA

JUANA GUZMAN RODRIGUEZ MARIA PAULINA JACKSON DURAN PAOLA MARCELA OROZCO

FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD ESPECIALIZACION EN SALUD OCUPACIONAL, GERENCIA Y CONTROL DE RIESGO UNIVERSIDAD LIBRE PEREIRA 2013

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ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA

JUANA GUZMAN RODRIGUEZ MARIA PAULINA JACKSON DURAN PAOLA MARCELA OROZCO

JHONATAN SARMIENTO Asesor de la Investigación

FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD ESPECIALIZACION EN SALUD OCUPACIONAL, GERENCIA Y CONTROL DE RIESGO UNIVERSIDAD LIBRE PEREIRA 2013

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NOTA DE ACEPTACION

__________________________________ __________________________________ __________________________________ __________________________________

___________________________________ FIRMA DEL PRESIDENTE DEL JURADO

___________________________________ FIRMA DEL JURADO

___________________________________ FIRMA DEL JURADO

Pereira, Risaralda 2013

3

CONTENIDO

INTRODUCCION ................................................................................................... 13 1. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................. 15 2. MARCO TEORICO .......................................................................................... 17 2.1 CONDICIONES INTRALABORALES .............................................................. 24 2.2 CONDICIONES EXTRALABORALES ............................................................ 30 2.3 CONDICIONES INDIVIDUALES ..................................................................... 32 2.4 CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS ............................. 34 2.4.1 Estructura del cuestionario............................................................................ 34 3. APLICACIÓN

BATERIA

DE

RIESGO

PSICOSOCIAL

PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE MAGNETRÓN S.A. .......................................................... 36 3.1

ETAPAS

PARA

LA

APLICACIÓN

DE

LA

BATERÍA

DE

RIESGO

PSICOSOCIAL...................................................................................................... 37 3.1.1 Planeación del trabajo................................................................................... 37 3.1.2 Presentación. ................................................................................................ 38 3.1.3 Carta de información y firma del consentimiento informado. ...................... 40 3.1.4 Aplicación de cuestionarios.......................................................................... 41 3.1.5 Ficha de datos generales .............................................................................. 42 3.1.6 Cuestionario para la evaluación del estrés ................................................... 43 4. ANALISIS DE RESULTADOS ......................................................................... 46 5. SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS DE ACUERDO A ÁREAS DE TRABAJO .. 51 6. CUESTIONARIOS PARA LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL.................................................................................................... 54

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6.1 MÉTODO DE APLICACIÓN............................................................................ 57 6.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ............................................................ 58 6.2.1 Análisis de los resultados del cuestionario intralaboral A de acuerdo a áreas de trabajo ............................................................................................................... 71 6.2.2 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de administracion y finanzas. ............................................................................................................................... 72 6.2.3 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de almacen ......................... 75 6.3 PRESENTACION DE RESULTADOS ........................................................... 81 6.3.1 Análisis de resultados: cuestionario riesgo intralaboral forma B.. ................. 81 6.3.2 Análisis de resultados: cuestionario intralaboral B de acuerdo a áreas de trabajo .................................................................................................................... 94 6.3.3

Analisis del cuestionario intralaboral forma B: area de administracion y

finanzas ................................................................................................................. 95 6.3.4 Análisis del cuestionario intralaboral forma B: área de ventas ...................... 97 7. CUESTIONARIO

PARA

FACTORES

DE

RIESGO

PSICOSOCIAL

EXTRALABORAL ................................................................................................ 104 7.1 MÉTODO DE APLICACIÓN.......................................................................... 106 7.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ......................................................... 106 7.2.1 Análisis de resultados del cuestionario extralaboral: áreas de trabajo más afectadas ............................................................................................................. 109 7.2.2 Análisis cuestionario extralaboral: área de almacén .................................. 110 7.2.3 Análisis cuestionario extralaboral: área de ventas ..................................... 112 7.2.4 Análisis cuestionario extralaboral: área de cotizaciones ............................ 114 7.2.5 análisis cuestionario extralaboral: área de calidad ..................................... 115 7.2.6 Análisis cuestionario extralaboral: área de ingeniería de procesos ............ 117

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8. CONCLUSIONES .......................................................................................... 119 9. RECOMENDACIONES ................................................................................. 126 BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 132 ANEXOS .............................................................................................................. 134

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LISTA DE TABLAS

Tabla 1 Ficha Técnica ........................................................................................... 23 Tabla 2 Definición de las dimensiones del Dominio “Demandas ........................... 25 Tabla 3 Definición de las dimensiones del Dominio “Control sobre el Trabajo” ..... 27 Tabla 4 Definición de las dimensiones del Dominio “Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo ........................................................................................... 28 Tabla 5 Definición de las dimensiones del Dominio “Recompensas” .................... 30 Tabla 6 Definición de las dimensiones de las Condiciones Extralaborales ........... 31 Tabla 7 Variables Socio-Demográficas y Ocupacionales que se indagan con la batería de instrumentos para la evaluación de los Factores Psicosociales ........... 33 Tabla 8 Número de ítems según categorías de síntomas ..................................... 35 Tabla 9 Ficha Técnica Batería de Riesgo Psicosocial ........................................... 36 Tabla 10 Instrumentos que componen la batería .................................................. 41 Tabla 11 Información Socio-Demográfica ............................................................. 42 Tabla 12 Interpretación de los niveles ................................................................... 44 Tabla 13 Análisis de Resultados ........................................................................... 46 Tabla 14 Comprensión y calificación de datos ...................................................... 47 Tabla 15 Población con o son sintomatología de estrés ....................................... 50 Tabla 16 Sintomatología de estrés de acuerdo a áreas de trabajo ....................... 51 Tabla 17 Áreas con mayor sintomatología de estrés............................................. 52

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Tabla 18 Cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral .................. 54 Tabla 19 Factores psicosociales o dominios ........................................................ 55 Tabla 20 Cuestionario factores de riesgo intralaboral ........................................... 56 Tabla 21 Clasificación estrés personas con personal a cargo ............................... 58 Tabla 22 Recolección de datos riesgo intralaboral forma A .................................. 60 Tabla 23 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ............................ 62 Tabla 24 Encuestas analizadas ............................................................................. 63 Tabla 25 Dominio control sobre el trabajo ............................................................. 65 Tabla 26 Dominio de control .................................................................................. 66 Tabla 27 Dominios demandas del trabajo ............................................................. 67 Tabla 28 Dominio recompensas ............................................................................ 69 Tabla 29 Dominio recompensas ............................................................................ 69 Tabla 30 Impacto por dominio de recompensas .................................................... 70 Tabla 31 Niveles de sintomatológica de estrés ..................................................... 71 Tabla 32 oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades ........................... 74 Tabla 33 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ............................ 76 Tabla 34 Dominio de liderazgo .............................................................................. 77 Tabla 35 Dominio demandas de trabajo: almacén (Forma A: personas con personal a cargo) ................................................................................................... 78 Tabla 36 mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo.......................... 80 Tabla 37 Análisis de los resultados clasificación intralaboral B ............................. 81 8

Tabla 38 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B .................................. 83 Tabla 39 Recolección de daros riesgo intralaboral forma B .................................. 84 Tabla 40 impacto más elevado para el dominio de Recompensas........................ 85 Tabla 41 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B .................................. 87 Tabla 42 Dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo ................... 88 Tabla 43 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B .................................. 90 Tabla 44 Impacto en el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación ........ 91 Tabla 45 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B .................................. 92 Tabla 46 Impacto más elevado en el dominio de demandas del trabajo corresponde a demandas cuantitativas ................................................................. 93 Tabla 47 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ............................ 96 Tabla 48 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ............................ 97 Tabla 49 Dominio control sobre el trabajo ............................................................. 99 Tabla 50 Dominio demandas del trabajo ............................................................. 100 Tabla 51 Dominio recompensas área de ventas ................................................. 102 Tabla 52 Riesgo psicosocial extralaboral ............................................................ 104 Tabla 53 Riesgo extralaboral ............................................................................... 106 Tabla 54 Tiempo fuera del trabajo ....................................................................... 108 Tabla 55 Desplazamiento de la vivienda-trabajo-vivienda ................................... 111 Tabla 56 Tiempo fuera del trabajo ....................................................................... 113 Tabla 57 Influencia del entorno extralaboral en el trabajo ................................... 115 9

LISTA DE GRAFICAS

Grafica 1 Calificación síntomas de estrés presente en el personal administrativo encuestado ............................................................................................................ 46 Grafica 2 Calificación en % encuestada de estres ................................................ 47 Grafica 3 Sintomatología de estrés personal administrativo ................................. 50 Grafica 4 Sintomatología de estrés por áreas ....................................................... 52 Grafica 5 Sintomatología de estrés por áreas ....................................................... 53 Grafica 6 Calificación estrés: personas con trabajadores a cargo ........................ 59 Grafica 7 Calificación sintomatología de estrés con personal a cargo .................. 59 Grafica 8 Sintomatología de estrés trabajadores con personal a cargo ................ 60 Grafica 9 Riesgo Intralaboral forma A ................................................................... 61 Grafica 10 % personas en riesgo de cuerdo a dominios (Tipo A) ......................... 61 Grafica 11 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ....................... 62 Grafica 12 Dominio control sobre el trabajo .......................................................... 65 Grafica 13 Dominio demandas del trabajo ............................................................ 67 Grafica 14 Riesgo intralaboral forma A personal de administración y finanzas .... 72 Grafica 15 % personas en riesgo de acuerdo a dominios (Tipo A) personal área admon y finanzas ................................................................................................... 73 Grafica 16 Dominio control sobre el trabajo personal admon finanzas (Forma A) 74 Grafica 17 Personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén..................... 75

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Grafica 18 % personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén ................. 75 Grafica 19 Dominio liderazgo y relaciones sociales (Intra): almacen .................... 76 Grafica 20 Dominio demandas del trabajo: Almacen (Forma A: Personas con personal a cargo) ................................................................................................... 79 Grafica 21 Dominio demandas del trabajo: almacén (Forma A: personas con personal a cargo) ................................................................................................... 79 Grafica 22 Niveles de estrés personas que no tienen personal a cargo (intralaboral forma B) ................................................................................................................. 81 Grafica 23 Clasificación sintomatología de estrés trabajadores sin personal a cargo ...................................................................................................................... 82 Grafica 24 Sintomatología de estrés: Trabajadores son personal a cargo ............ 82 Grafica 25 Dominios riesgos intralaboral forma B ................................................. 83 Grafica 26 % personas en riesgo dominios cuestionario intralaboral B ................ 84 Grafica 27 Dominio: Recompensas intralaborales formas B ................................. 85 Grafica 28 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo intralaboral forma B .................................................................................................................. 87 Grafica 29 Dominio: Control sobre el trabajo intralaboral forma B ........................ 90 Grafica 30 Dominio. Demandas de trabajo intralaboral forma B ........................... 92 Grafica 31 Dominio liderazgo y relaciones sociales ene l trabajo área administrativa y finanzas intralaborales B .............................................................. 95 Grafica 32 Dominio control sobre el trabajo intralaboral B área de ventas ........... 99 Grafica 33 Dominios demandas del trabajo área de ventas intralaborales ......... 101

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Grafica 34 Dominio recompensas intralaboral B. área de ventas ....................... 102 Grafica 35 Total personas en riesgo ................................................................... 107 Grafica 36 Dimensiones extralaborales .............................................................. 107 Grafica 37 Áreas más afectadas riesgo psicosocial extralaboral ........................ 109 Grafica 38 Dimensiones extralaborales: Almacén............................................... 110 Grafica 39 Dimensiones extralaborales almacén % ............................................ 110 Grafica 40 Dimensiones extralaborales ventas ................................................... 112 Grafica 41 Dimensiones extralaborales ventas % ............................................... 112 Grafica 42 Dimensiones extralaborales cotizaciones .......................................... 114 Grafica 43 Dimensiones extralaborales cotización % ......................................... 114 Grafica 44 Dimensiones extralaborales .............................................................. 115 Grafica 45 Dimensiones extralaborales: Calidad ................................................ 116 Grafica 46 Dimensiones extralaborales: Ingeniería de procesos ........................ 117 Grafica 47 Dimensiones más afectadas: Ingeniería de procesos ....................... 118

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INTRODUCCION

Si miramos retrospectivamente el esfuerzo y desarrollo de la Salud Ocupacional, es tan antiguo como el hombre mismo y está íntimamente ligado a la historia del trabajo, siendo imposible separar uno del otro.

La Salud Ocupacional y la Prevención surgieron de la observación minuciosa de fenómenos o acontecimientos no explicados y que causaban lesiones o muerte en los empleados de las organizaciones u empresas. De esta manera, en los últimos años se ha dejado la organización tradicional caracterizada por tareas operativas y la toma de decisiones centralizadas, ya que la competencia del mercado actual requiere empresas organizadas, dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente. Posteriormente con el desarrollo de procesos más complejos, se fue avanzando en esta área hasta llegar hasta la época moderna, en la cual la tecnología juega un papel valioso de apoyo pare el reconocimiento, evaluación y control de los factores de riesgo.

Es por esto, que en Colombia se le ha dado un gran impulso a la Legislación Laboral, con la cual se pretende tener unos ambientes de trabajo con las condiciones mínimas aceptables de seguridad e higiene. Igualmente, se pretende promover acciones encaminadas al control permanente de los niveles de estrés generados por la dinámica de trabajo y la empresa.

Según información reportada por el Ministerio de la Protección Social en la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en el año 2007, la prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial es altísima.

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Por esta situación, se construye la Batería de Riesgo Psicosocial con el apoyo de la Pontificia Universidad Javeriana, la cual parte de la definición de factores psicosociales que presenta la Resolución 2646 de 2008: “Los Factores de Riesgo Psicosocial se refiere a los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas”.

En el presente estudio de caso, se aplicó el Cuestionario de la Batería de Riesgo Psicosocial diseñada por el Ministerio de la Protección Social, a 112 colaboradores de la empresa Magnetrón S.A. ubicada en el sector de Cerritos de la Ciudad de Pereira. Este estudio tiene como objetivo identificar y establecer los factores de riesgo psicosocial que afectan a la población trabajadora de esta organización.

La aplicación de los cuestionarios a los colaboradores de la empresa Magnetrón, permite recolectar los datos socio demográficos y ocupacionales de la población, además establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra (Forma A y B) y extralaboral. Así mismo, permite determinar el grado de riesgo en una escala de cinco niveles: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto.

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1. JUSTIFICACIÓN

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el estado de salud debe ser tal que permita a las personas llevar una vida productiva desde el punto de vista económico y social. Este concepto se opone al principio de “hombre económico” que sólo busca satisfacción y bienestar material.

Las organizaciones deben entonces construir formas de trabajo que promuevan la salud integral de sus trabajadores, teniendo en cuenta aquellos factores personales, intralaborales y extralaborales que puedan afectar no solo la salud física sino también la salud mental de los empleados y por ende, la calidad de vida de los mismos y sus familias.

Al aplicar la batería de Riesgo Psicosocial (elaborada por la Universidad Javeriana y aprobada por el Ministerio de la Protección Social) e implementar estrategias de intervención acorde a los riesgos y necesidades organizacionales se reducen costos, ausentismo, rotación y se aumenta la motivación laboral y productividad empresarial.

Se debe tener presente que los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales constituyen un grave problema social, generando un impacto en la economía de la empresa, en la salud física, psicológica de los trabajadores y sus familias.

Por esta razón, consideramos la importancia de estudiar esta variable (Riesgo psicosocial) en la población de colaboradores de la empresa Magnetrón ubicada en la Ciudad de Pereira. Si bien los factores de riesgo psicosociales es uno de los problemas con mayor repercusión en el ámbito laboral, la importancia radica en ir

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más allá del cumplimiento del requisito legal del que se menciona en la Resolución 2646 de 2008, ya que el interés tanto como para los Directivos de la empresa y las investigadoras, es el bienestar, la salud física y mental, teniendo en cuenta que esto aportará una buena perspectiva, adecuado desempeño y productividad para la empresa en general.

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2. MARCO TEORICO

La importancia de la salud laboral ha estado presente desde tiempos antiguos, al ser el trabajo una actividad propia de los seres humanos. De acuerdo con la definición global adoptada por el Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización Mundial de la Salud (OMS), en su primera reunión en 1950, la finalidad de la salud en el trabajo consiste en lograr la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las labores; prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo; protegerlos, en su empleo, contra los riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas, además se debe adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su actividad (OIT, 2003).1

Teniendo en cuenta las posturas de la OIT y OMS, la salud laboral tiene por objetivos principalmente la prevención de la enfermedad y la promoción de la salud, así como también al tratamiento y rehabilitación de lesiones y enfermedades derivadas del trabajo (Benavides, Ruiz y García 2000).

2

La salud laboral es la relación que se da entre salud y trabajo, no obstante; depende de la dirección que tome –positiva o negativa. Por tanto, unas adecuadas condiciones de trabajo repercuten en una adecuada salud laboral, lo cual a su vez desencadenará un alto desempeño y calidad en el trabajo. Por otra parte, la 1

O.I.T. Organización Internacional del Trabajo, Actividades normativas de la OIT en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, Suiza, 2003. 2

BENAVIDES, F., RUIZ, C. y GARCÍA, A. Trabajo y Salud. En F. G. Benavides, C. Ruiz-Frutos y A.M. García (Eds.), Salud laboral: conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales. Barcelona. 2000 (pp. 3342).

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relación es negativa, cuando las condiciones de trabajo son inadecuadas, o incluso la ausencia de éste, puede desencadenar trastornos tanto físicos como psicológicos, accidentalidad y hasta la muerte (Benavides, Ruiz y García, 2000).

En general, el concepto de salud laboral ha ido desarrollándose, a lo largo de los años, en la medida en que las condiciones y medio ambiente de trabajo han intentado definirse progresivamente a favor de la salud de los trabajadores.

Es importante mencionar, que en la práctica la salud laboral surge como respuesta al conflicto entre salud y condiciones de trabajo, y se ocupa de la vigilancia e intervención sobre las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores. Por tanto; la salud laboral implicaría promover ese estado de bienestar en relación con el trabajo, este último entendido más allá de un sitio, un horario o el cumplimiento de unas actividades propias del cargo desempeñado.

Por otra parte, el trabajo implica también funciones psicosociales ampliamente estudiadas por diversos autores, que van desde el acceso a circuitos de consumo, pasando por las oportunidades de aprendizaje, el desarrollo de creatividad, la estructuración del tiempo de la vida de las personas, entre otros, hasta llegar a la propia identidad de la persona que trabaja (Luque, Gómez y Cruces, 2000).3

La naturaleza del trabajo ha cambiado notoriamente; es así como, en los años 60 y 70 se extendió la nueva tecnología con el uso de los computadores en el lugar de trabajo. Con el surgimiento y afianzamiento de la globalización, a partir de los años 80, las organizaciones empezaron a hacer alianzas estratégicas, fusiones y aumento de las privatizaciones. En los años 90, tomó lugar una mayor reestructuración del trabajo; las organizaciones en países afectados por la

3

LUQUE, P., GÓMEZ, T. y CRUCES, S. El trabajo: fenómeno psicosocial. En C. Guillen Gestoso. (Ed.) Psicología del Trabajo para relaciones laborales. Madrid: Mc Graw Hill. (2000).

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recesión disminuyeron su tamaño o se reorganizaron, en un esfuerzo por sobrevivir; en la última década aumentó la subcontratación, el outsourcing y el incremento de un mercado global competitivo.

Otros cambios importantes en el mercado laboral están relacionados con las nuevas formas de trabajo: el teletrabajo, trabajos y equipos de trabajo autorregulados y un incremento de la tecnología computarizada, que dan lugar a una fuerza de trabajo más flexible tanto en el número de empleados como en las habilidades y funciones.

Artacoz (2002), citado por Gómez (2007), plantea que, aunque están cobrando relevancia los factores de riesgo psicosocial, derivados de las nuevas formas de trabajo y de acuerdo con el complejo panorama que muestra el mundo del trabajo en la actualidad, aún persisten los riesgos laborales clásicos; por ejemplo, los riesgos físicos, mecánicos, entre otros, siguen existiendo, y se unen al estrés, al mobbing y a la confusión de rol, por sólo mencionar algunos.4

Esto indica, que los trabajadores deben enfrentarse a distintas e incluso contradictorias condiciones de trabajo, como por ejemplo, seguir estrictamente las reglas y procedimientos en la organización, pero ser creativos y tener iniciativa para mantenerse en el mercado de trabajo; tener evaluaciones de desempeño basadas en resultados, pero ser exigido en múltiples competencias –algunas innecesarias- para la realización del cargo; gestionar su tiempo y sus recursos personales para responder al trabajo de una manera flexible, pero cumplir cabalmente horarios de trabajo. Estas condiciones pueden desencadenar dificultades en la salud de los trabajadores, manifestadas de distintas maneras, como trastornos físicos, psicológicos e incluso socio-familiares.

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GOMEZ, I (2007), Salud Laboral: Una revisión a la luz de nuevas condiciones de trabajo. Universitas Psychológica, pag. 6 (1), 105 – 113.

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Dado que el trabajo es un aspecto central en la vida de las personas (Luque, Gómez y Cruces, 2000), podría concluirse, que éstas deben tener un ambiente de trabajo seguro y saludable.

En este mismo sentido, es importante hacer hincapié que de acuerdo a estudios realizados en Colombia en el año 2007, según información reportada por el Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá, fue llevada a cabo la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo. La encuesta en mención se realizó en empresas de diferentes actividades económicas y regiones del país, afiliadas al Sistema General de Riesgos Profesionales.

Efectivamente, se determinó que la prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial es altísima. Estos agentes se constituyen en los percibidos con mayor frecuencia por los trabajadores, superando incluso los ergonómicos. La atención al público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos primeros lugares en más del 50% de los encuestados. Con respecto al estrés ocupacional, entre 20% y 33% de los trabajadores manifestaron sentir altos niveles de estrés. Así mismo, es importante evidenciar que los agentes ergonómicos y los psicosociales fueron los más relacionados con la ocurrencia de los accidentes de trabajo.

Estas condiciones que se presentan, demuestra la necesidad de realizar procesos cualificados de identificación, evaluación e intervención de estos factores de riesgo, en donde los resultados se basen en hechos reales, que midan lo que realmente se desea medir, que sean consistentes y que cuenten con parámetros para comparar estadísticamente los datos obtenidos por una persona, con un grupo de referencia.

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Concretamente, el punto de partida de este estudio de caso en cuestión referente al “Análisis de los Factores de Riesgo Psicosocial en el personal administrativo de Magnetrón S.A. de la ciudad de Pereira”, surge y se desarrolla

en la

Especialización de Salud Ocupacional y Gerencia de Riesgos por un grupo de profesionales, quienes desde su competencia tienen el máximo interés de identificar los factores que pudieran desencadenar sintomatología o niveles de estrés en esta población en cuestión. Igualmente, los resultados de este estudio de caso contribuyen a incrementar el conocimiento respecto a este eje temático en Colombia; sumado al beneficio positivo para los directivos de la empresa, ya que a partir de la misma, se canalizan los factores determinantes en la incidencia del estrés, y se lograra a futuro la posibilidad de una mejor calidad de vida para el personal administrativo de la organización.

El interés del Director de Salud Ocupacional de la organización, es la aplicación de la Batería de Riesgo Psicosocial, a fin de fortalecer el área de Gestión Humana de la organización, tendiente a cumplir de esta manera con la Resolución 2646 de 2008, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la Identificación, Evaluación, Prevención, Intervención y Monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgos psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

Por consiguiente, la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud (OIT y OMS), define los Factores Psicosociales como: “Las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, en el rendimiento y el gusto por el trabajo”.

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Mansilla5define los riesgos psicosociales como condiciones que se encuentran presente en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor.

Según esta resolución, los factores psicosociales comprenden los aspectos Intralaborales, los Extralaborales o Externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas.

El Ministerio de la Protección Social junto con la Universidad Pontificia Javeriana de Colombia construyen una batería para evaluar los factores de Riesgo Psicosocial y para ello definen cada una de las condiciones que se tienen en cuenta a la hora de evaluarlos o identificarlos. El modelo en el que se basa la batería retoma elementos de los modelos de demanda control- apoyo social de Karasek, Theorell y Johnson, del modelo de desequilibrio esfuerzo recompensa de Siegrist y del modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos 6

5

http://sparta.javeriana.edu.co/psicologia/publicaciones/actualizarrevista/archivos/V6N109.pdf

6

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL. Resolución número 2646 de 2008. Establece los regímenes que identifican los factores de riesgo psicosocial. Colombia; 2006.

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Tabla 1 Ficha Técnica Nombre: Fecha de aplicación:

Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial (intralaboral y extralaboral). Julio de 2010

Ministerio de la Protección Social – Pontificia Universidad Autores: Javeriana, Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.  Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador).  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B). Instrumentos que  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral. componen la  Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo. batería:  Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral.  Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral.  Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996, 2005 y 2010) Población a Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos quien va dirigida: Profesionales en Colombia. Puntuaciones: Específicas para cada instrumento que compone la batería. Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y Objetivo de la extralaboral en batería: Población laboralmente activa. Identificar datos socio demográficos y ocupacionales de los trabajadores. Alcance: Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral y determinar su nivel de riesgo. Fuente: Ministerio de la Protección Social

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2.1 CONDICIONES INTRALABORALES Se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones intralaborales. La batería define las condiciones intralaborales como: “aquellas características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo”. Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo7, y es a través de ellas que se realiza la identificación y valoración de los factores de riesgo psicosocial.

Los dominios considerados son las Demandas del Trabajo, el Control sobre el Trabajo, el Liderazgo y las Relaciones Sociales, y la Recompensa. Los dominios y cómo fueron concebidos en los instrumentos de la batería, se definen a continuación: 

Demandas del trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.

7

VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio de la Protección Social, Bogotá

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Tabla 2 Definición de las dimensiones del Dominio “Demandas sobre el Trabajo” DIMENSION DEMANDAS CUANTITATIVAS

DEMANDAS DE CARGA MENTAL

DEFINICION Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo. Las exigencias de carga mental se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La carga mental está determinada por las características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone para procesarla

DEMANDAS EMOCIONALES

Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. La exposición a las exigencias emocionales demandan del trabajador habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de la labor

EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DEL CARGO

Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en las personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador.

25

Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de la ocupación hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de DEMANDAS AMBIENTALES Y DE adaptación. Las demandas de esta ESFUERZO FÍSICO dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial. Las demandas de la jornada de trabajo son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la duración DEMANDAS DE LA JORNADA y el horario de la jornada, así como de los DE TRABAJO periodos destinados a pausas y descansos periódicos. Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad CONSISTENCIA DEL ROL técnica y ética, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo. Condición que se presenta cuando las INFLUENCIA DEL TRABAJO exigencias de tiempo y esfuerzo que se SOBRE EL ENTORNO hacen a un individuo en su trabajo, impactan EXTRALABORAL su vida extralaboral. Fuente: Ministerio de la Protección Social



Control sobre el Trabajo. Es la posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.

26

Tabla 3 Definición de las dimensiones del Dominio “Control sobre el Trabajo” DIMENSION

CLARIDAD DE ROL

PARTICIPACION Y MANEJO DEL CAMBIO

OPORTUNIDADES PARA EL USO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS

CONTROL Y AUTONOMIA SOBRE EL TRABAJO

CAPACITACION

DEFINICION Es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa. Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los empleados. Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos. Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso. Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades.

Fuente: Ministerio de la Protección Social

27



Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo. El liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área.

El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión. Tabla 4 Definición de las dimensiones del Dominio “Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo DIMENSION

DEFINICION Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con

CARACTERISITICAS DEL

la planificación y asignación del trabajo,

LIDERAZGO

consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores Trata de los atributos de la gestión de

RELACIONES CON

los subordinados en relación con la

COLABORADORES

ejecución del trabajo, consecución de

(SUBORDINADOS)

resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura. Describe la información que un

28

RETROALIMENTACION DEL

trabajador recibe sobre la forma como

DESEMPENO

realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a:

RELACIONES SOCIALES EN

La posibilidad de establecer contacto

EL TRABAJO

con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. • Las características y calidad de las interacciones entre compañeros. El apoyo social que se recibe de compañeros. • El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). • La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración)

Fuente: Ministerio de la Protección Social



Recompensa. Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo),

de

estima

(compensación

psicológica,

que

comprende

el

reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades

29

de promoción y seguridad en el trabajo, posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización. Tabla 5 Definición de las dimensiones del Dominio “Recompensas” DIMENSION

DEFINICION Se refieren al sentimiento de orgullo

RECOMPENSAS DERIVADAS

y a la percepción de estabilidad

DE LA PERTENENCIA A LA

laboral que experimenta un

ORGANIZACIÓN Y DEL

individuo por estar vinculado a una

TRABAJO QUE SE REALIZA

organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo. Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al

RECONOCIMIENTO Y

trabajador en contraprestación al

COMPENSACION

esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo.

2.2 CONDICIONES EXTRALABORALES Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. Las dimensiones o indicadores de riesgos son: el tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y

relaciones interpersonales, situación

económica del grupo familiar, características de la vivienda y de su entorno,

30

influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, desplazamiento viviendatrabajo-vivienda.8

Tabla 6 Definición de las dimensiones de las Condiciones Extralaborales DIMENSION

DEFINICION Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como

TIEMPO FUERA DEL

descansar, compartir con familia y

TRABAJO

amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio Propiedades que caracterizan las

RELACIONES FAMILIARES

interacciones del individuo con su núcleo familiar Cualidades que caracterizan la

COMUNICACIÓN Y RELACIONES

comunicación e interacciones del

INTERPERSONALES

individuo con sus allegados y amigos. Trata de la disponibilidad de

SITUACION ECONOMICA DEL

medios económicos para que el

GRUPO FAMILIAR

trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos. Se refiere a las condiciones de

CARACTERISITICAS DE LA

infraestructura, ubicación y entorno

VIVIENDA Y DE SU ENTORNO

de las instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del

8

VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio de la Protección Social. Bogotá.

31

trabajador y de su grupo familiar. Corresponde al influjo de las INFLUENCIA DEL ENTORNO

exigencias de los roles familiares y

EXTRALABORAL EN EL TRABAJO

personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador. Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su

DESPLAZAMIENTO VIVIENDA-

lugar de trabajo y viceversa.

TRABAJO-VIVIENDA

Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido

Fuente: Ministerio de la Protección Social

2.3 CONDICIONES INDIVIDUALES Las condiciones individuales aluden a una serie de características propias de cada trabajador o características socio-demográficas como el sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la escala socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de vivienda y el número de dependientes. Estas características sociodemográficas pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales y extralaborales9.

Al igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectos ocupacionales de los trabajadores que también pueden modular los factores psicosociales intra y extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otros.

9

VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio de la Protección Social. Bogotá.

32

Tabla 7 Variables Socio-Demográficas y Ocupacionales que se indagan con la batería de instrumentos para la evaluación de los Factores Psicosociales CONSTRUCTO

VARIABLES Sexo Edad Estado civil Grado de escolaridad (último nivel de

INFORMACIÓN SOCIO-DEMOGRÁFICA

estudios alcanzado) Ocupación o profesión Lugar de residencia actual Estrato socioeconómico de la vivienda Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo) Número de personas a cargo Lugar actual de trabajo Antigüedad en la empresa Nombre del cargo Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo)

INFORMACIÓN

Antigüedad en el cargo actual

OCUPACIONAL

Departamento, área o sección de la empresa donde se trabaja Tipo de contrato Horas

de

trabajo

contractualmente establecidas Modalidad de pago Fuente: Ministerio de la Protección Social

33

diarias

2.4 CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS El Cuestionario para la evaluación del estrés tiene tres versiones. La primera fue desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana (Villalobos, G.) para el Ministerio de Trabajo (1996); la segunda constituyó una adaptación y validación desarrollada por Villalobos, G. (2005), y la tercera fue una revalidación y readaptación desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana, a través del Subcentro de Seguridad Social en 2010.

La tercera versión consiste en una actualización de baremos y un ajuste al modo de cálculo de los niveles de estrés de la versión anterior. La finalidad de los cambios incluidos en esta versión es adecuar la interpretación de resultados para hacerla homologable con los criterios utilizados en los instrumentos de la Batería para la evaluación de factores psicosociales, diseñada por la Pontificia Universidad Javeriana para el Ministerio de la Protección Social (2010).

2.4.1 Estructura del cuestionario. El Cuestionario para la evaluación del estrés es un instrumento diseñado para evaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidos en cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés: a) fisiológicos, b) comportamiento social c) intelectuales y laborales y d) psicoemocionales.

A continuación se presenta la cantidad de ítems según categorías de síntomas.

Si bien el cuestionario se divide en agrupaciones de síntomas, el instrumento debe administrarse por completo (31 síntomas) y sólo es posible obtener resultados válidos por el total del cuestionario.

34

Tabla 8 Número de ítems según categorías de síntomas CATEGORÍAS

CANTIDAD DE ITEMS

Síntomas fisiológicos

8

Síntomas de

4

comportamiento social

Síntomas intelectuales y

10

laborales

Síntomas

9

psicoemocionales Total

31

Fuente: Ministerio de la Protección Social

35

3. APLICACIÓN BATERIA DE RIESGO PSICOSOCIAL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRÓN S.A.

Para la realización del diagnóstico de riesgo psicosocial en el área administrativa de Magnetrón S.A se procede a aplicar la batería de riesgo psicosocial elaborada por la Universidad Pontificia Javeriana y aprobada por el Ministerio de La Protección Social.

El presente capítulo muestra en forma detallada y específica los momentos que conforman el proceso de aplicación y análisis de la batería de Riesgo Psicosocial en el personal administrativo de Magnetrón S.A., con el fin de dar respuesta a la pregunta objeto de dicho estudio de caso. El paso inicial del estudio es la aplicación, de los 4 instrumentos que componen la batería. Luego, se ingresan los datos en el aplicativo para la calificación automática de los cuestionarios, y se sistematizan los hallazgos con el fin de generar recomendaciones que permitan realizar mejoras continuas, administrando el riesgo psicosocial en el personal administrativo de la organización.

Tabla 9 Ficha Técnica Batería de Riesgo Psicosocial Nombre: Fecha de

Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial (intralaboral y extralaboral). Julio de 2010

aplicación: Ministerio de la Protección Social – Pontificia Universidad Autores:

Javeriana,

Subcentro

de

Seguridad

Social

y

Riesgos

Profesionales. Instrumentos que componen la

 Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador).

36

batería:

 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B).  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.  Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.  Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral.  Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral.  Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996, 2005 y 2010)

Población a

Trabajadores

quien va dirigida:

Profesionales en Colombia.

Puntuaciones:

Específicas para cada instrumento que compone la batería.

Objetivo de la batería:

afiliados

al

Sistema

General

de

Riesgos

Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral en Población laboralmente activa. Identificar datos socio demográficos y ocupacionales de los

Alcance:

trabajadores. Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral y determinar su nivel de riesgo.

3.1 ETAPAS PARA LA APLICACIÓN DE LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL 3.1.1 Planeación del trabajo. Con el apoyo del área de Gestión Humana y el área de Salud Ocupacional de Magnetrón S.A. se establece un cronograma para la aplicación del instrumento. (Por confidencialidad no es posible colocar el cronograma material anexo). La jornada de aplicación se lleva a cabo el día 18 de

37

Octubre de 2012. Por consiguiente, se aplica la encuesta a 112 colaboradores organizados en 5 grupos de 22 personas.

3.1.2 Presentación. El equipo investigador con el apoyo del Jefe de Salud Ocupacional de Magnetrón S.A. procede a realizar introducción a la aplicación de la batería de riesgo psicosocial en donde se abordan los siguientes temas: 

Obligatoriedad, para la organizaciones en Colombia, de intervenir el riesgo psicosocial de acuerdo a la Resolución 2646 de 2008, haciendo uso del protocolo elaborado por la Universidad Javeriana para el Ministerio de la Protección Social. (Anexo 1)

Figura 1 Normatividad

38



Se procede a describir los diferentes factores que pueden afectar la salud del trabajador y su rendimiento laboral:

Figura 2 Factor de riesgo psicosocial



Se procede a explicar que de acuerdo a la ley 1090 de 2006, los profesionales encargados de aplicar y analizar los instrumentos que componen la batería de riesgo psicosocial, están en la obligación de guardar confidencialidad sobre la información obtenida durante el proceso. La empresa recibe un informe general que le permite tomar decisiones sobre la intervención del riesgo. (Anexo 2)

39

Figura 3 Ley 100 de 2006

3.1.3 Carta de información y firma del consentimiento informado. Se procede a solicitar lectura y firma del consentimiento informado, en el cual los participantes aceptan haber recibido explicación y comprendido satisfactoriamente el propósito de la aplicación de los cuestionarios de riesgo psicosocial. También aceptan que se les ha indicado que la información que se recoge es de carácter confidencial, por lo tanto, no se usará para ningún otro fín. Las respuestas del cuestionario serán interpretadas usando aplicativo validado por el Ministerio de la protección Social.

La información que se recopile durante el proceso de aplicación de los instrumentos,

los archivos magnéticos que se conciban con los datos y los

resultados o reportes individuales de factores de Riesgo Psicosocial, se incluirán en la historia clínica ocupacional de cada trabajador (EPS), y por tanto, son aplicables a estos documentos las mismas disposiciones legales que se

40

establezcan para el manejo, archivo y reserva de las historias clínicas ocupacionales. Artículo 16 de la Resolución 2346 de 2007. Se debe tener en cuenta que cuando el trabajador no quiere presentar el cuestionario debe firmar constancia en la cual explique que se rehúsa a ser evaluado. Esta decisión debe ser respetada.

Durante el proceso realizado con el área administrativa de Magnetrón S.A. todos los trabajadores firmaron el consentimiento informado y participaron de la aplicación de la batería.

3.1.4 Aplicación de cuestionarios. Luego de realizar introducción que permita la comprensión del proceso que se realiza y de la aceptación de los trabajadores para participar del mismo, a través de la firma del consentimiento informado se procede a entregar la batería de riesgo psicosocial que consta de los siguientes instrumentos: Tabla 10 Instrumentos que componen la batería Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador).

INSTRUMENTOS QUE COMPONEN LA BATERIA

Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996, 2005 y 2010). • Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A) para las personas que tienen personal a cargo. . Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B) para las personas que no tienen personal a cargo. Cuestionario de factores psicosocial extralaboral.

41

de

riesgo

Los instrumentos fueron aplicados en el mismo orden en que se presenta en el cuadro, por ende se procede a explicar cada uno de estos:

3.1.5 Ficha de datos generales. En esta ficha las personas evaluadas deben registrar datos sociodemográficos y ocupacionales que permiten la recolección de información sobre características individuales. Estos datos son importantes para el diseño de planes de intervención y de prevención de la enfermedad y promoción de la salud. (Anexo 3)

Tanto las características socio demográficas como los aspectos ocupacionales (la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de Pago) pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales y extralaborales.

En el cuadro que se presenta a continuación, se describen las variables analizadas en la ficha de datos generales:

Tabla 11 Información Socio-Demográfica

Sexo Edad Estado civil INFORMACIÓN SOCIO-DEMOGRÁFICA

Grado de escolaridad (último nivel de estudios alcanzado) Ocupación o profesión Lugar de residencia actual Estrato socioeconómico de la vivienda Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo)

42

Número de personas a cargo

Lugar actual de trabajo Antigüedad en la empresa Nombre del cargo Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo) INFORMACIÓN

Antigüedad en el cargo actual

OCUPACIONAL

Departamento, área o sección de la empresa donde se trabaja Tipo de contrato Horas

de

trabajo

diarias

contractualmente establecidas Modalidad de pago 3.1.6 Cuestionario para la evaluación del estrés Descripción de la prueba: Se aplicó la 3 versión de dicho cuestionario (2010), la cual consta de 31 preguntas con respuesta tipo Likert (siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca). (Anexo 4) “El Cuestionario para la evaluación del estrés es un instrumento diseñado para evaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidos en cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés: a) fisiológicos, b) comportamiento social c) intelectuales y laborales y d) psicoemocionales.”10

Método de aplicación. Para la aplicación de este cuestionario se seleccionó la modalidad de heterolectura y autodiligenciamiento en la cual “El trabajador 10

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 371

43

selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.”11

Una vez la persona termina de contestar el cuestionario, los examinadores (grupo investigador) proceden a revisar el correcto diligenciamiento de las respuestas. 3.1.6.1 Interpretación de los niveles de sintomatología de estrés. Con el fin de facilitar la comprensión de los resultados arrojados se procede a presentar cuadro en el cual se explica el significado de cada uno de los posibles resultados que se pueden obtener durante el proceso de interpretación de la prueba:

Tabla 12 Interpretación de los niveles NIVEL DE RIESGO

DESCRIPCION § Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara

Muy Bajo

que no amerita desarrollar actividades de intervención específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud. § Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por

Bajo

tanto escasa afectación del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas. § Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos

Medio

ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

11

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53

44

§ Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés alto. Los síntomas más Alto

críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además, es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. § Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención

Muy Alto

inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

45

4. ANALISIS DE RESULTADOS

Presentación de resultados. Se aplicaron 112 cuestionarios de estrés al personal perteneciente al área administrativa de Magnetrón S.A. y se encontraron los siguientes resultados:

Tabla 13 Análisis de Resultados CALIFICACIÓN ESTRES MUY ALTO ALTO MEDIO BAJO MUY BAJO TOTAL

No DE PERSONAS

%

19 31 28 19 15

16,96 27,7 25 16,96 13,4

112

100,00

Grafica 1 Calificación síntomas de estrés presente en el personal administrativo encuestado

46

Grafica 2 Calificación en % encuestada de estrés

De las 112 personas encuestadas el 17% obtuvo un estrés calificado como muy alto, el 28% obtuvo un estrés alto, el 25% obtuvo un estrés medio, el 17% obtuvo un estrés bajo y el 13% obtuvo un estrés muy bajo.

Para facilitar la comprensión de datos y calificaciones se presenta a continuación el siguiente cuadro:

Tabla 14 Comprensión y calificación de datos

NIVEL DE SINTOMATOLOGIA

NO DE

% DE

DESCRIPCION

TRABAJADORES TRABAJADORES

§ Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que Muy Bajo

15

13%

no amerita desarrollar actividades de intervención específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud.

47

§

Bajo:

es

indicativo

de

baja

frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación del Bajo

19

17%

estado

general

de

salud.

Es

pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas. §

Medio:

síntomas

la es

presentación indicativa

de

de una

respuesta de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones Medio

28

25%

sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud.

Además,

se

sugiere

identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. § Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia

de

presentación

es

indicativa de una respuesta de

Alto

31

28%

estrés

alto.

críticos

y

Los

síntomas

frecuentes

más

requieren

intervención en el marco de un sistema

de

vigilancia

epidemiológica. Además, es muy importante identificar los factores de

48

riesgo

psicosocial

extralaboral

que

intra

pudieran

y tener

alguna relación con los efectos identificados. § Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes Muy Alto

19

17%

requieren

inmediata

en

sistema

el

marco

de

epidemiológica.

intervención de

un

vigilancia

Así

mismo,

es

imperativo identificar los factores de riesgo

psicosocial

extralaboral

que

intra

pudieran

y tener

alguna relación con los efectos identificados. TOTAL TRABAJADORES

112

100%

Se debe tener en cuenta que las personas son consideradas con sintomatología de estrés cuando su calificación se encuentra desde medio hasta muy alto. Por ende solo se analizan los cuestionarios de riesgo intralaboral y riesgo extralaboral de los trabajadores cuya calificación del cuestionario de estrés haya sido media, alta o muy alta.

49

Tabla 15 Población con o son sintomatología de estrés POBLACION CON O SIN SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS

#

%

34

30%

78

70%

112

100%

PERSONAL SIN SINTOMATOLOGIA DE ESTRES O SINTOMATOLOGIA MÍNIMA PERSONAL CON SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS TOTAL

Grafica 3 Sintomatología de estrés personal administrativo

El 70% de la población presenta sintomatología de estrés. Por ende esta será la población objeto de análisis de los cuestionarios de riesgo intralaboral (AyB) y riesgo extralaboral. Se entiende que el 30% restante presenta sintomatología mínima de sufrir estrés por lo tanto no se hace necesario continuar con el análisis de los demás cuestionarios de estas personas. Sin embargo estas personas con sintomatología mínima (calificación baja o muy baja) deben participar de programas de prevención con el fin de mantener los niveles de estrés bajos.

50

5. SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS DE ACUERDO A ÁREAS DE TRABAJO Tabla 16 Sintomatología de estrés de acuerdo a áreas de trabajo No.PERSONAS

NIVELES DE ESTRÉS AREAS O DEPENDENCIAS MUY BAJO ADMINISTRACION Y FZAS

MUY

CALIDAD

1

ALTO

1

4

7

2

14

13

3

2

1

6

6

1

2

2

5

4

2

1

1

2

7

4

3

3

3

1

GERENCIA GESTION HUMANA

(M/A/MA)

ALTO

1

COTIZACIONES

GENERAL

MEDIO

COMERCIO EXTERIOR COMPRAS

POR AREA

BAJO

ALMACEN ARCHIVO

TOTAL

2

1

1

5

4

1

4

2

8

6

1

2

2

9

6

2

1

3

0

5

3

3

14

8

1

4

2

1 3

2

GESTION INTEGRAL

1

INFORMATICA

3

ING DE PROCESOS

2

4

1

3

INGENIERIA

3

2

3

MANTENIMIENTO

1

1

1

1

2

3

2

1

2

1

1

3

1

1

2

2

3

1

MATERIALES MERCADEO

1

PLANEACION

1

2

1

PRODUCCION

1

PRODUCCION DISTRIBUCION

1

1

PRODUCCION POTENCIA

1

1

2

0

SALUD OCUPACIONAL

1

1

2

0

SEGURIDAD

1

2

1

1

VENTAS TOTAL GENERAL

15

1

19

1

3

3

7

7

28

31

19

112

78

51

Tabla 17 Áreas con mayor sintomatología de estrés AREAS CON MAYOR SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS

AREAS O

MUY

DEPENDENCIAS

BAJO

ADMINISTRACION Y

BAJO

MEDI

ALT

MUY

O

O

ALTO

TOTAL PERSONA S AREA

TOTAL

% PERSONAS

TOTAL

% PERSON

PERSONAS CON

CON

PERSONAS SIN

SINTOMATOLOG

SINTOMATOLO

SINTOMATOLO

IA

GIA

GIA

93%

1

7%

AS SIN SINTOMA TOLOGIA

0

1

4

7

2

14

13

INGENIERIA

3

2

3

2

3

13

8

62%

5

38%

COTIZACIONES

0

1

1

4

2

8

7

88%

1

13%

VENTAS

0

0

1

3

3

7

7

100%

0

0%

ALMACEN

0

0

3

2

1

6

6

100%

0

0%

GESTION HUMANA

3

0

2

4

0

9

6

67%

3

33%

ARCHIVO

0

1

2

2

0

5

4

80%

1

20%

CALIDAD

1

2

1

1

2

7

4

57%

3

43%

COMPRAS

1

0

2

1

1

5

4

80%

1

20%

FZAS

Grafica 4 Sintomatología de estrés por áreas

52

Grafica 5 Sintomatología de estrés por áreas

Las áreas de trabajo que presentan mayor sintomatología se estrés son Ventas y Almacén con un 100% de su personal y administración y finanzas con un 93% de su personal.

53

6. CUESTIONARIOS PARA LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

Descripción de la prueba: Con la aplicación de este cuestionario se busca identificar los factores y el nivel de riesgo psicosocial intralaboral. (Anexo 5) Existen “unas condiciones propias del trabajo, de su organización y del entorno en el que se desarrolla, las cuales bajo ciertas características, pueden llegar a tener efectos negativos en la salud del trabajador o en el trabajo.”.12

Teniendo en cuenta que en las organizaciones no todo el mundo tiene personal a cargo, se diseñaron dos tipos de instrumentos para la evaluación del riesgo psicosocial intralaboral:

Tabla 18 Cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

FORMA A

FORMA B

Este es aplicado a las personas de la organización que tienen como mínimo un colaborador a cargo. Este es aplicado a las personas de la organización que no tienen personal a cargo.

De las 112 personas encuestadas, pertenecientes al área administrativa de la empresa Magnetrón S.A, 51 tienen personal a cargo por lo cual se les aplicó el cuestionario intralaboral forma A. A las 61 personas restantes, se les aplicó el cuestionario intralaboral forma B ya que no lideran equipos de trabajo.

12

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53

54

El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A y B) está compuesto por cuatro grandes agrupaciones de

factores

psicosociales o

dominios:

Tabla 19 Factores psicosociales o dominios DOMINIO

Demandas del Trabajo

Control sobre el Trabajo

Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo

Recompensas

DEFINICIÓN Se refiere a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. (PAG 20) Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. El liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.

Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo Otras formas de retribución que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades de educación , la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización.

55

A su vez, estos dominios están integrados por una serie de dimensiones que representan fuentes de riesgo psicosocial intralaboral. El cuestionario evalúa 19 dimensiones psicosociales intralaborales en su forma A y 16 dimensiones en su forma B. 13

A continuación se presenta cuadro que describe los 4 dominios y las dimensiones que se analizan dentro de cada uno de estos:

Tabla 20 Cuestionario factores de riesgo intralaboral CUESTIOANRIO FACTORES DE RIESGO INTRALABORAL DOMINIOS DEFINICION DOMINIOS DIMENSIONES forma A Características del El liderazgo alude a un x liderazgo tipo particular de relación Relaciones social que se establece sociales en el x Liderazgo y entre los superiores trabajo Relaciones jerárquicos y sus Sociales en el colaboradores y cuyas Retroalimentación x Trabajo características influyen del desempeño en la forma de trabajar y Relación con los en el ambiente de colaboradores x relaciones de un área. (subordinados) Posibilidad que el trabajo Claridad de rol x ofrece al individuo para influir y tomar decisiones Capacitación x sobre los diversos Participación y x aspectos que intervienen manejo del cambio en su realización. La Oportunidades de iniciativa y autonomía, el desarrollo y uso de uso y desarrollo de x habilidades y Control sobre habilidades y el Trabajo conocimientos conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad Control y de rol y la capacitación autonomía sobre el x son aspectos que le dan trabajo al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. Demandas del Se refieren a las Demandas Trabajo exigencias que el trabajo ambientales y de 13

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53

56

forma B x x x No aplica x x x

x

x

impone al individuo.Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo

Recompensa

esfuerzo físico Demandas emocionales Demandas cuantitativas Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral Exigencias de responsabilidad del cargo Demandas de carga mental Consistencia del rol Demandas de la jornada de trabajo

Se refiere a la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo

x

x

x

x

x

x

x

no

x

x

x

no

x

x

Recompensas derivadas de la pertenencia a la ü

x

x

organización y del trabajo que se realiza ü

x

x

Reconocimiento y compensación

x

x

6.1 MÉTODO DE APLICACIÓN Para la aplicación de los cuestionarios de Riesgo Intralaboral forma A y forma B se seleccionó la modalidad de heterolectura y autodiligenciamiento en la cual “El

57

trabajador selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.”14

Una vez la persona termina de contestar el cuestionario, los examinadores (grupo investigador) proceden a revisar el correcto diligenciamiento de las respuestas.

6.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Se aplicaron 51 encuestas de riesgo Intralaboral forma A (Personas con personal a cargo). Sin embargo solo se procedió a analizar las encuestas de aquellas personas que tuvieran riesgo de estrés muy alto, alto o medio.

Tabla 21 Clasificación estrés personas con personal a cargo CALIFICACION ESTRÉS PERSONAS CON PERSONAL A

No DE PERSONAS

%

CARGO MUY ALTO

9

17,6470588

ALTO

11

21,5686275

MEDIO

16

31,372549

BAJO

10

19,6078431

5

9,80392157

51

100

MUY BAJO TOTAL

14

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53

58

Grafica 6 Calificación estrés: personas con trabajadores a cargo

Grafica 7 Calificación sintomatología de estrés con personal a cargo

59

Grafica 8 Sintomatología de estrés trabajadores con personal a cargo

De las 51 personas del área administrativa que tienen personal a cargo, el 71% presenta sintomatologia de estrés, ya sea medio, alto o muy alto. Por ende se deben analizar los demás cuestionarios realizados por ellos durante el proceso de aplicación de la batería. El 29% restante presenta sintomatología mínima o de estrés, por lo cual no se hace necesario continuar con el análisis e intervención del riesgo intralaboral (Forma A).

Tabla 22 Recolección de datos riesgo intralaboral forma A RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA A DOMINIOS LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO CONTROL SOBRE EL TRABAJO DEMANDAS DEL TRABAJO RECOMPENSAS

SIN BAJO MEDIO ALTO RIESGO

MUY ALTO

TOTAL

TOTAL PERSONAS EN RIESGO

5

8

10

5

8

36

23

6

8

9

11

2

36

22

8

8

7

9

36

20

9

12

12

2

36

15

60

4 1

Grafica 9 Riesgo Intralaboral forma A

Grafica 10 % personas en riesgo de cuerdo a dominios (Tipo A)

Los dominios que generan un mayor impacto en cuanto al riesgo intralaboral forma A son Liderazgo y Relaciones Sociales y Control sobre el Trabajo.

61

Tabla 23 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO TOTAL SIN RIESGO

BAJO

MEDIO

ALTO

MUY ALTO

TOTAL TOTAL

PERSONAS EN RIESGO

% EN RIESGO

Dimensiones Características del liderazgo Relaciones sociales en el trabajo Retroalimentación del desempeño

PERSONAS SIN RIESGO O RIESGO

% SIN RIESGO

BAJO 6

11

10

5

4

36

4

10

10

6

6

36

4

9

6

10

7

36

17

4

4

8

3

36

19

53

22

61

23

64

17

14

13

47

39

36

Relación con los colaboradores (subordinados)

21 15

42

Grafica 11 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

Del dominio de liderazgo y relaciones sociales se puede inferir que 23 personas de las 36 en riesgo de estres (64%) presentan dificultades en cuanto a relación jefe – subordinado.

62

58

Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial el liderazgo “alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión”

Las dimensiones que generan un impacto más elevado para el dominio de liderazgo y relaciones sociales son retroalimentación del desempeño y relaciones sociales en el trabajo con un porcentaje del 63.8% y 61.1% respectivamente del total de las encuestas analizadas.15

Tabla 24 Encuestas analizadas DOMINIO

LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 23 PERSONAS AFECTADAS DE LAS 36 EN RIESGO

15

DIMENSIONES MAS AFECTADAS

DEFINICIÓN

RETROALIMENT ACIÓN DEL DESEMPENO (63.8%)

Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36

63

INDICADORES DE RIESGO

Las personas sienten que no existe retroalimentación o esta no es clara ni oportuna. Si se da retroalimentación esta es vista como inútil para el desarrollo o mejoramiento del

mejorar su desempeño. Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: • La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. • Las características y calidad de las RELACIONES interacciones SOCIALES EN entre EL TRABAJO compañeros. (61.1%) • El apoyo social que se recibe de compañeros. • El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). • La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).

64

trabajo.

Las personas perciben que existen pocas o nulas posibilidades de contacto social. Se percibe un trato agresivo, irrespetuoso o de desconfianza por parte de compañeros que generan un ambiente deficiente de relaciones. Hay una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social por parte de los compañeros o este apoyo es ineficaz. Existen deficiencias en el trabajo en equipo. El grado de integración del equipo es escaso o ineficiente.

Tabla 25 Dominio control sobre el trabajo DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO

SIN RIESGO

BAJO MEDIO ALTO

MUY ALTO

TOTAL

%

%

TOTAL

TOTAL PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

EN RIESGO

EN RIESGO

SIN RIESGO

Dimensiones

PERSONAS SIN RIESGO

Claridad de rol

6

11

6

11

2

36

19

53

17

47

Capacitación

5

4

10

12

5

36

27

75

9

25

12

6

10

5

3

36

18

50

18

50

10

2

12

8

4

36

24

67

12

33

7

8

9

7

5

36

21

58

15

42

Participación y manejo del cambio Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos Control y autonomía sobre el trabajo

Grafica 12 Dominio control sobre el trabajo

Del dominio de Control sobre el trabajo se puede inferir que 22 personas de las 36 en riesgo de estrés (61.1%) presentan dificultades en cuanto a la percepción que tienen sobre su posibilidad de tomar decisiones, de tener autonomía e iniciativa.

65

Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial el control sobre el trabajo se refiere a “posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.16

La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación con 27 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 75% del total de las encuestas analizadas.17

Tabla 26 Dominio de control DOMINIO

DIMENSIONES MAS AFECTADAS

CONTROL SOBRE EL TRABAJO 22 PERSONAS AFECTADAS DE 36 EN RIESGO (61.1%)

16 17

CAPACITACIÓN (75%)

DEFINICIÓN

INDICADORES DE RIESGO

Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades.

Las personas perciben que el acceso a las actividades de capacitación son inexistentes o limitadas, o no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 20 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36

66

Tabla 27 Dominios demandas del trabajo DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO SIN MUY BAJO MEDIO ALTO TOTAL RIESGO ALTO Dimensiones Demandas ambientales y de esfuerzo físico Demandas emocionales Demandas cuantitativas Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral Exigencias de responsabilidad del cargo Demandas de carga mental

TOTAL PERSONAS EN RIESGO

% DE PERSONAS EN RIESGO

TOTAL DE % PERSONAS PERSONAS SIN SIN RIESGO RIESGO

11

7

6

7

5

36

18

50

18

50

26

5

3

1

1

36

5

14

31

86

6

3

10

4

13

36

27

75

9

25

9

3

8

8

8

36

24

67

12

33

7

4

7

10

8

36

25

69

11

31

6

12

12

5

1

36

18

50

18

50

Consistencia del rol

4

8

7

9

8

36

24

67

12

33

Demandas de la jornada de trabajo

9

12

7

5

3

36

15

42

21

58

Grafica 13 Dominio demandas del trabajo

67

Del dominio de DEMANDAS DEL TRABAJO se puede inferir que 20 personas de las 36 en riesgo de estrés (55.5%) presentan dificultades en cuanto a la percepción que tienen sobre las exigencias que su trabajo les impone.

Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial la demanda del trabajo se refiere a “las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.18

La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de demandas del trabajo es demandas cuantitativas con 27 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 75% del total de las encuestas analizadas.19

DOMINIO

DIMENSIONES MAS AFECTADAS

Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo

DEMANDAS DEL TRABAJO 20 PERSONAS AFECTADAS DE 36 EN RIESGO (55.5%)

18 19

DEFINICIÓN

DEMANDAS CUANTITATIVAS (75%)

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 20 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36

68

INDICADORES DE RIESGO Las personas consideran que disponen de un tiempo insuficiente el trabajo y atender el volumen de tareas asignadas. Se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.

Tabla 28 Dominio recompensas DOMINIO RECOMPENSAS

Dimensiones

SIN RIESGO

BAJO MEDIO ALTO

MUY ALTO

TOTAL

TOTAL

%

TOTAL PERSONAS PERSONAS EN RIESGO EN RIESGO

%

PERSONAS PERSONAS SIN

SIN

RIESGO

RIESGO

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y

11

10

8

4

3

36

15

42

21

58

10

13

8

5

0

36

13

36

23

64

del trabajo que se realiza Reconocimiento y compensación

Tabla 29 Dominio recompensas

Del dominio de RECOMPENSAS se puede inferir que 15 personas de las 36 en riesgo de estres (41.6%) presentan dificultades en cuanto a la percepción que tienen sobre retribución que reciben a cambio de sus contribuciones laborales

69

Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial la Recompensa se refiere a “la retribución que el trabajador obtiene a cambio de su contribución laboral.”20Dicha retribución puede ser vista desde lo financiero o desde el ámbito psicológico (trato, reconocimiento, promoción y seguridad en el trabajo).

Las dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Recompensas es “Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza.” SE presentan 15 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 41.6% del total de las encuestas analizadas (36).

Tabla 30 Impacto por dominio de recompensas DOMINIO

RECOMPENSAS 15 PERSONAS AFECTADAS DE 36 EN RIESGO (41.6%)

20

DIMENSIONES MAS AFECTADAS

RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN Y DEL TRABAJO QUE SE REALIZA (41.6%)

DEFINICIÓN Se refiere al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36

70

INDICADORES DE RIESGO Las personas no sienten orgullo p[or estar vinculadas a la organización. Se percibe inestabilidad laboral. • Los individuos no se sienten a gusto o están poco identificados con la tarea que realizan.

6.2.1 Análisis de los resultados del cuestionario intralaboral A de acuerdo a áreas de trabajo

Tabla 31 Niveles de sintomatológica de estrés NIVELES DE SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS

MUY AREAS DE TRABAJO

Medio

Alto

total personas

% personas

Total personas

Muy

Total

con

con

sin

% personas sin

alto

general

sintomatología

sintomatologia

sintomatologia

sintomatologia

BAJO

BAJO

FZAS

0

1

2

3

1

7

6

86%

1

14%

ALMACEN

0

0

2

2

0

4

4

100%

0

0%

ARCHIVO

0

0

1

0

0

1

1

100%

0

0%

CALIDAD

1

1

1

1

1

5

3

60%

2

40%

COMERCIO EXTERIOR

0

0

0

0

1

1

1

100%

0

0%

COMPRAS

0

0

1

0

1

2

2

100%

0

0%

COTIZACIONES

0

0

1

0

0

1

1

100%

0

0%

GERENCIA

0

0

1

0

1

2

2

100%

0

0%

GESTION HUMANA

1

0

0

1

0

2

1

50%

1

50%

ING DE PROCESOS

0

2

0

2

0

4

2

50%

2

50%

INGENIERIA

0

0

1

0

2

3

3

100%

0

0%

MANTENIMIENTO

0

1

1

0

1

3

2

67%

1

33%

MATERIALES

0

0

1

0

0

1

1

100%

0

0%

PLANEACION

1

0

0

1

0

2

1

50%

1

50%

PRODUCCION

0

0

1

1

0

2

2

100%

0

0%

1

1

1

0

0

3

1

33%

2

67%

POTENCIA

0

1

0

0

0

1

0

0%

1

100%

SEGURIDAD

0

0

1

0

0

1

1

100%

0

0%

GESTION INTEGRAL

0

1

0

0

0

1

0

0%

1

100%

INFORMATICA

0

1

0

0

0

1

0

0%

1

100%

SALUD OCUPACIONAL

0

0

2

0

0%

2

100%

1

2

2

100%

0

0%

9

51

36

ADMINISTRACION Y

PRODUCCION DISTRIBUCION PRODUCCION

1

1

0

VENTAS

0

0

1

Total general

5

10

16

11

15

Los trabajadores con personal a cargo que presentan mayor sintolatologia de estrés, pertenecen a las areas de Almacen, archivo, comercio exterior, compras, cotizaciones, gerencia, ingenieria, materiales, y produccion con un 100% de sintomatologia de estrés. El 86% del personal del area de Administracion y 71

finanzas que tienen personal a cargo se encuentra con sintomatologia de estrés. Se debe tener en cuenta que es el area con mayor numero de personal encuestado.

Se procede a analizar los resultados de los cuestionarios de estrés intralaboral de las areas de almacen y Administracion y finanzas pues tienen un % elevado de sintomatologia de estrés (100% y 86%), pero ademas tienen el mayor numero de empleados que hayn realizado la bateria.

6.2.2 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de administracion y finanzas. Grafica 14 Riesgo intralaboral forma A personal de administración y finanzas

72

Grafica 15 % personas en riesgo de acuerdo a dominios (Tipo A) personal área admon y finanzas

El dominio que genera mayor impacto es el de control sobre el trabajo con un 50%.

Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial el control sobre el trabajo se refiere a “posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.

73

Grafica 16 Dominio control sobre el trabajo personal admon finanzas (Forma A)

La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Control sobre el trabajo es oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos:

Tabla 32 oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades DOMINIO

CONTROL SOBRE EL TRABAJO 3 PERSONAS AFECTADAS DE 6 EN RIESGO (50%)

DIMENSIONES MAS AFECTADAS

DEFINICIÓN

OPORTUNIDAD ES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTO S (67%)

74

Posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos

INDICADORES DE RIESGO El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades. Se asignan tareas para las cuales el trabajador no se encuentra calificado.

6.2.3 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de almacen Grafica 17 Personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén

Grafica 18 % personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén

75

Los dominios que generan mayor impacto son liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y demandas del trabajo con un 75% de porcentaje cada uno:

Tabla 33 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

TOTAL

DIMENSIONES

PERSONA

%

TOTAL

%

SIN

BAJ

MEDI

ALT

MUY

TOTA

S EN

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

RIESGO

O

O

O

ALTO

L

RIESGO

EN RIESGO

SIN RIESGO

SIN RIESGO

CARACTERISTICAS DE LIDERAZGO

0

2

2

0

0

4

2

50%

2

50%

0

0

2

2

0

4

4

100%

0

0%

0

2

1

1

0

4

2

50%

2

50%

2

4

2

50%

2

50%

RELACIONES SOCIALES EN EL TYRABAJO RETROALIMENTACI ON DEL DESEMPENO RELACIONES CON LOS COLABORADORES

2

Grafica 19 Dominio liderazgo y relaciones sociales (Intra): almacen

76

Tabla 34 Dominio de liderazgo DOMINIO

LIDERZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 3 PERSONAS AFECTADAS DE 6 EN RIESGO (50%)

DIMENSIONES MAS AFECTADAS

DEFINICIÓN

Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: • La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. • Las características y calidad de las interacciones entre compañeros. • El apoyo social que se recibe de compañeros. • El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). • La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).

RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO (100%)

77

INDICADORES DE RIESGO

Las personas perciben que existen pocas o nulas posibilidades de contacto social. Se percibe un trato agresivo, irrespetuoso o de desconfianza por parte de compañeros que generan un ambiente deficiente de relaciones. Hay una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social por parte de los compañeros o este apoyo es ineficaz. Existen deficiencias en el trabajo en equipo. El grado de integración del equipo es escaso o ineficiente.

Tabla 35 Dominio demandas de trabajo: almacén (Forma A: personas con personal a cargo)

DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO: ALMACEN (FORMA A: PERSONAS CON PERSONAL A CARGO)

SIN RIESGO

BAJO MEDIO ALTO

MUY ALTO

TOTAL

TOTAL

%

TOTAL PERSONAS PERSONAS EN RIESGO EN RIESGO

DIMENSIONES

PERSONAS SIN

% PERSONAS SIN RIESGO

RIESGO

Demandas ambientales y de esfuerzo físico - Forma A (puntaje transformado)

0

0

1

2

1

4

4

100%

0

0%

3

1

0

0

0

4

0

0%

4

100%

0

1

1

0

2

4

3

75%

1

25%

1

0

2

0

1

4

3

75%

1

25%

1

0

2

0

1

4

3

75%

1

25%

1

1

2

0

0

4

2

50%

2

50%

0

1

0

2

1

4

3

75%

1

25%

0

2

1

1

0

4

2

50%

2

50%

Demandas emocionales Demandas cuantitativas Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral Exigencias de responsabilidad del cargo Demandas de carga mental Consistencia del rol Demandas de jornada de trabajo

78

Grafica 20 Dominio demandas del trabajo: Almacén (Forma A: Personas con personal a cargo)

Grafica 21 Dominio demandas del trabajo: almacén (Forma A: personas con personal a cargo)

79

La dimensión que genera mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo es demandas ambientales y de esfuerzo físico:

Tabla 36 mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo DOMINIO

DEMANDAS DEL TRABAJO 3 PERSONAS AFECTADAS DE 4 EN RIESGO (75%)

DIMENSIONES MAS AFECTADAS

DEFINICIÓN

Hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. DEMANDAS Las demandas de AMBIENTALES Y esta dimensión DE ESFUERZO son condiciones FISICO de tipo físico (100%) (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químico, biológico (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial.

80

INDICADORES DE RIESGO

Implican un esfuerzo físico o adaptativo que genera importante molestia, fatiga o preocupación, o que afecta negativamente el desempeño del trabajador.

6.3 PRESENTACION DE RESULTADOS 6.3.1 Análisis de resultados: cuestionario riesgo intralaboral forma B. Se aplicaron 61 encuestas de riesgo Intralaboral B (Personas SIN personal a cargo). Sin embargo solo se procedió a analizar las encuestas de aquellas personas que tuvieran riesgo de estrés muy alto, alto o medio.

Tabla 37 Análisis de los resultados clasificación intralaboral B CALIFICACIÓN

No DE

INTRALABORAL B

PERSONAS

%

MUY ALTO

10

16

ALTO

20

33

MEDIO

12

20

9

15

MUY BAJO

10

16

TOTAL

61

100

BAJO

Grafica 22 Niveles de estrés personas que no tienen personal a cargo (intralaboral forma B)

81

Grafica 23 Clasificación sintomatología de estrés trabajadores sin personal a cargo

Grafica 24 Sintomatología de estrés: Trabajadores son personal a cargo

De las 61 personas del área administrativa que no tienen personal a cargo, el 69% presenta sintomatología de estrés, ya sea media, alta o muy alta. Por ende se deben analizar los demás cuestionarios realizados por ellos durante el proceso de

82

aplicación. El 31% presenta sintomatología mínima,por lo cual no se hace necesario continuar con el análisis e intervención del riesgo intralaboral forma B.

Tabla 38 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B DOMINIOS

LIDERAZGO Y RELACIONES

SIN RIESGO

BAJO MEDIO ALTO

MUY ALTO

TOTAL

TOTAL PERSONAS EN RIESGO

2

14

12

8

6

42

26

13

6

12

6

5

42

23

DEMANDAS DEL TRABAJO

15

11

7

9

0

42

16

RECOMPENSAS

5

9

16

8

4

42

28

SOCIALES EN EL TRABAJO CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Grafica 25 Dominios riesgos intralaboral forma B

83

Grafica 26 % personas en riesgo dominios cuestionario intralaboral B

Los dominios que generan un mayor impacto en cuanto al riesgo intralaboral forma B son Recompensas y Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.

Tabla 39 Recolección de daros riesgo intralaboral forma B RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B

Dominios

Dimensiones

SIN RIESGO

BAJO

MEDIO

ALTO

MUY ALTO

TOTAL

% DE

TOTAL DE

% DE

PERSONAS

PERSONAS

TOTAL PERSONAS

PERSONAS

EN RIESGO

EN RIESGO

11

26

31

74

26

62

16

38

SIN

SIN

RIESGO

RIESGO

Recompensas derivadas de la pertenencia a la Recompensas

42

organización y del trabajo que se realiza

14

17

5

2

4

3

13

16

6

4

Reconocimiento y compensación

84

42

Grafica 27 Dominio: Recompensas intralaborales formas B

Del dominio de Recompensas se puede inferir que 28 personas de las 42 en riesgo de estrés (67%) presentan dificultades en cuanto a la retribución que el trabajador obtiene a cambio de su contribución laboral.

La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Recompensas es “Reconocimiento y Compensación.” Se presentan 26 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 62% del total de las encuestas analizadas.21

Tabla 40 impacto más elevado para el dominio de Recompensas DOMINIO

DIMENSIONES

DEFINICIÓN

MAS

INDICADORES DE RIESGO

AFECTADAS RECOMPENSAS

21

RECONOCIMIEN Es el conjunto de

Las personas

28 PERSONAS

TO Y

retribuciones que

presentan las

AFECTADAS DE

COMPENSACIO

la organización le

siguientes

42 EN RIESGO

NES (62%)

otorga al

percepciones:

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42

85

(67%)

trabajador en

El reconocimiento

contraprestación

(confianza,

al esfuerzo

remuneración y

realizado en el

valoración) que

trabajo. Estas

se hace de la

retribuciones

contribución del

corresponden a

trabajador no

reconocimiento,

corresponde con

remuneración

sus esfuerzos y

económica,

logros.

acceso a los

El salario se da

servicios de

tardíamente o

bienestar y

está por debajo

posibilidades de

de los acuerdos

desarrollo.

entre el trabajador y la organización. •La empresa descuida el bienestar de los trabajadores. La organización no considera el desempeño del trabajador para tener oportunidades de desarrollo.

86

Tabla 41 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B SIN Dominios

Dimensiones

RIESG O

Características del Liderazgo y

liderazgo

relaciones

Relaciones sociales

sociales en el trabajo

en el trabajo Retroalimentación del desempeño

BAJ

MEDI

ALT

O

O

O

MUY ALT O

TOTAL TOT AL

4

12

8

7

11

42

6

10

15

7

4

42

6

9

6

13

8

42

% DE

PERSONA PERSON

TOTAL DE

% DE

PERSONA

PERSON

S EN

AS EN

S SIN

AS SIN

RIESGO

RIESGO

RIESGO

RIESGO

26

62

16

38

26

62

16

38

27

64

15

36

Grafica 28 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo intralaboral forma B

La dimensión que genera un impacto más elevado en el dominio de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo es retroalimentación del desempeño lo que equivale a 64.2% de las personas en riesgo.22

A continuación se relaciona el dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo con sus respectivas dimensiones con su definición e indicador de riesgo.

22

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42

87

Tabla 42 Dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo DOMINIO

DIMENSIONES MAS AFECTADAS

CARACTERISTICA S DE LIDERAZGO (62%)

LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 26 PERSONAS AFECTADAS DE LAS 42 EN RIESGO

RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO (62%)

DEFINICIÓN

INDICADORES DE RIESGO La gestión que realiza el jefe representa dificultades en la planificación, la Se refiere a los asignación de atributos de la trabajo, la gestión de los consecución de jefes inmediatos resultados o la en relación con la solución de planificación y problemas. asignación del El jefe inmediato trabajo, tiene dificultades consecución de para comunicarse y resultados, relacionarse resolución de respetuosa y conflictos, eficientemente, y participación, para estimular y motivación, permitir la apoyo, interacción participación de sus y comunicación colaboradores. con sus • El apoyo social colaboradores. que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente o escaso. Son las En el trabajo interacciones que existen pocas o se establecen con nulas posibilidades otras personas en de contacto con el trabajo, otras personas. particularmente en • Se da un trato lo referente a: irrespetuoso, La posibilidad de agresivo o de establecer desconfianza por contacto con otros parte de individuos en el compañeros, que ejercicio de la genera un actividad laboral. ambiente deficiente • Las de relaciones. características y • Se presenta una calidad de las limitada o nula interacciones posibilidad de

88

RETROALIMENTAC IÓN DEL DESEMPENO (64.2%)

entre compañeros. •El apoyo social que se recibe de compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo cuyo fin es la integración). Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño.

89

recibir apoyo social por parte delos compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz. • Existen deficiencias o dificultades para desarrollar trabajo en equipo. • El grado de cohesión e integración del grupo es escaso o inexistente.

Las personas sienten que no existe retroalimentación o esta no es clara ni oportuna. Si se da retroalimentación esta es vista como inútil para el desarrollo o mejoramiento del trabajo.

Tabla 43 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B

RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B SIN

Dominio

RIESG

s Dimensiones

O

BAJ

MEDI

ALT

MUY

TOTA

O

O

O

ALTO

L

TOTAL

% DE

TOTAL DE

% DE

PERSONA

PERSONA

PERSONAS

PERSONA

S EN

S EN

SIN

S SIN

RIESGO

RIESGO

RIESGO

RIESGO

42 Claridad de rol

12

8

6

9

7

9

5

6

16

6

22

52

20

48

28

67

14

33

11

26

31

74

21

50

21

50

19

45

23

55

42 Capacitación Participación y 42

manejo del Control

cambio

19

12

5

4

2

sobre el trabajo

Oportunidade s para el uso y 42

desarrollo de habilidades y conocimientos

12

9

9

9

3

Control y autonomía

42

sobre el trabajo

12

11

12

4

3

Grafica 29 Dominio: Control sobre el trabajo intralaboral forma B

90

La dimensión que genera mayor impacto en el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación con 28 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 67% del total de las encuestas analizadas.23

Tabla 44 Impacto en el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación DOMINIO

DIMENSIONES

DEFINICIÓN

INDICADORES

MAS

DE RIESGO

AFECTADAS Las Se entiende por las actividades de CONTROL

inducción,

SOBRE EL

entrenamiento

TRABAJO

formación que la CAPACITACIÓN

23 PERSONAS

y

organización

(67%)

brinda

al

AFECTADAS DE

trabajador con el

42 EN RIESGO

fin de desarrollar

(54.7%)

y fortalecer sus conocimientos

y

habilidades.

23

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42

91

personas

perciben que el acceso

a

las

actividades

de

capacitación son inexistentes limitadas,

o o

no

responden a las necesidades

de

formación para el desempeño efectivo trabajo.

del

Tabla 45 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B

Dominios

Dimensiones

SIN RIESGO

BAJO

MEDIO

ALTO

MUY ALTO

TOTAL

TOTAL

% DE

TOTAL DE

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

EN RIESGO

EN RIESGO

SIN RIESGO

% DE PERSONAS SIN RIESGO

Demandas ambientales y de

27

8

3

4

0

42

7

17

35

83

24

10

7

1

0

42

8

19

34

81

4

8

4

3

23

42

30

71

12

29

9

13

4

8

8

42

20

48

22

52

9

6

8

12

7

42

27

64

15

36

17

15

7

2

1

42

10

24

32

76

esfuerzo físico Demandas emocionales Demandas cuantitativas Demandas

Influencia del

del trabajo

trabajo sobre el entorno extralaboral Demandas de carga mental Demandas de la jornada de trabajo

Grafica 30 Dominio. Demandas de trabajo intralaboral forma B

92

La dimensión que genera un impacto más elevado en el dominio de demandas del trabajo corresponde a demandas cuantitativas con 30 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 71.4% del total de las encuestas analizadas24

Tabla 46 Impacto más elevado en el dominio de demandas del trabajo corresponde a demandas cuantitativas DOMINIO

DIMENSIONES

DEFINICIÓN

INDICADORES DE

MAS

RIESGO

AFECTADAS • El tiempo del que se

dispone

para

ejecutar el trabajo es insuficiente Son

DEMANDAS DEL

exigencias

TRABAJO

16 PERSONAS AFECTADAS DE 42 EN RIESGO (38%)

las

relativas DEMANDAS

cantidad

CUANTITATIVAS trabajo (71.4%)

a

la de

que

se

debe ejecutar, en relación

con

el

tiempo disponible para hacerlo

para

atender el volumen de tareas asignadas, por

lo

tanto

se

requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo

presión

tiempo),

limitar

de en

número y duración de

las

pausas

trabajar

o

tiem-po

adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.

24

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42

93

6.3.2 Análisis de resultados: cuestionario intralaboral B de acuerdo a áreas de trabajo SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS POR AREAS INTRALABORAL B

SIN AREAS DE TRABAJO

RIESGO

BAJO

TOTAL

% DE

TOTAL

% DE

TOTAL DE

MUY

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

EN RIESGO

SIN RIESGO

SIN RIESGO

POR AREA

MEDIO

ALTO

ALTO

EN RIESGO

FZAS

2

4

1

7

100

0

0

7

ALMACEN

1

1

2

100

0

0

2

3

75

1

25

4

0

0

2

100

2

2

100

0

0

2

2

67

1

33

3

6

86

1

14

7

5

71

2

29

7

1

100

0

0

1

0

0

2

100

2

1

100

0

0

1

5

50

5

50

10

0

0

1

100

1

1

1

50

1

50

2

1

1

50

1

50

2

0

0

1

100

1

0

0

1

100

1

0

0

1

100

1

5

100

0

0

5

ADMINISTRACION Y

ARCHIVO CALIDAD

1 1

1

2

1

COMERCIO EXTERIOR COMPRAS

2 1

COTIZACIONES GESTION HUMANA

1 1

2

4 2

GESTION INTEGRAL 2

ING DE PROCESOS

1

INGENIERIA

3

MANTENIMIENTO

1

MATERIALES

2

1 1

PLANEACION

2

2

1

1

SALUD OCUPACIONAL

1

SEGURIDAD

1

VENTAS

2

3

1

INFORMATICA

MERCADEO

1

3

2

De acuerdo a los resultados que se observan en la tabla, se evidencia que las áreas más afectadas con sintomatología de estrés del Riesgo Psicosocial Intralaboral B, son las áreas de Administración y Finanzas, Almacén, Comercio Exterior, Gestión Integral, Ingeniería de Procesos y Ventas.

Sin embargo; las áreas más significativas de acuerdo al número de personas que se encuentran afectadas con síntomas de estrés son las Áreas de AdministraciónFinanzas y Ventas, donde en ambas áreas de trabajo presentan sintomatología de

94

estrés en el 100% de su personal. Por tanto; a continuación se relaciona el análisis de los resultados de las mismas, con sus respectivos dominios afectados.

6.3.3 Análisis del cuestionario intralaboral forma B: área de administración y finanzas DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO TOTAL

DOMINIOS Liderazgo

SIN RIESGO

BAJO

MEDIO

ALTO

PERSONA

% DE

TOTAL

% DE

MUY

S EN

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

ALTO

RIESGO

EN RIESGO

SIN RIESGO

SIN RIESGO

y

relaciones sociales en

el

trabajo

-

Forma B (nivel de riesgo) Control

sobre

4

2

4

1

1

4

1

3

2

1

3

43%

4

57%

1

2

29%

5

71%

2

2

29%

5

71%

2

29%

5

71%

el

trabajo - Forma B (nivel de riesgo) Demandas

del

trabajo - Forma B (nivel de riesgo) Recompensas

-

Forma B (nivel de riesgo)

1

1

Grafica 31 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo área administrativa y finanzas intralaborales B

95

Los resultados arrojados, demuestran que en el Área de Administración y Finanzas el dominio de mayor impacto es Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo (43%).

La Batería de Riesgo Psicosocial define este dominio de la siguiente manera: “hace referencia a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área”.

El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.

Tabla 47 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

DIMENSIONES

SIN RIESGO

BAJO

TOTAL

% DE

TOTAL

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

EN RIESGO

EN RIESGO

EN RIESGO

SIN RIESGO

3

43

4

57

1

7

100

0

0

1

2

29

5

71

ALT

MUY

O

ALTO

1

1

1

3

3

1

MEDIO

% DE

CARACTERISTICA S DEL LIDERAZGO 1

3

RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO RETROALIMENTA CION DEL DESEMPEÑO

3

2

En el Área de Administración y Finanzas la dimensión de mayor impacto en el dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo son “relaciones sociales en 96

el trabajo”, evidenciándose que un 100% de los trabajadores sin personal a cargo (Área de Admón. y Finanzas) a la que se aplicó el cuestionario presentan sintomatología de estrés se hallan en situación de riesgo.

De acuerdo a la definición que se plantea en la Batería de Riesgo Psicosocial, las Relaciones Sociales en el Trabajo: “Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral, las características y calidad de las interacciones entre compañeros, el apoyo social que se recibe de compañeros.

El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común), La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).

6.3.4 Análisis del cuestionario intralaboral forma B: área de ventas Tabla 48 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

DOMINIOS Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo Forma B (nivel de riesgo) Control sobre el trabajo - Forma B (nivel de riesgo) Demandas del trabajo - Forma B (nivel de riesgo) Recompensas Forma B (nivel de riesgo)

SIN RIESGO

TOTAL PERSONAS EN RIESGO

% DE PERSONAS EN RIESGO

TOTAL PERSONAS SIN RIESGO

% DE PERSONAS SIN RIESGO

BAJO

MEDIO

ALTO

MUY ALTO

1

1

2

1

4

80%

1

20

1

3

1

5

100%

0

0

3

2

5

100%

0

0

2

2

5

100%

0

0

1

97

Conforme al análisis de los resultados, se observa que en el Área de Ventas los dominios que mayor afectación tienen son: Control sobre el Trabajo, Demandas del Trabajo y Recompensas con un 100% cada uno.

La Batería de Riesgo Psicosocial define estos dominios de la siguiente manera: 

Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.



Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.



Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo),

de

estima

(compensación

psicológica,

que

comprende

el

reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo.

98

Tabla 49 Dominio control sobre el trabajo DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO

SIN DIMENSIONES

RIESGO

CLARIDAD DE ROL

BAJO

1

% DE

TOTAL

% DE

MUY

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

MEDIO

ALTO

ALTO

EN RIESGO

EN RIESGO

SIN RIESGO

SIN RIESGO

1

2

1

4

80%

1

20%

2

3

5

100%

0

0%

1

4

80%

1

20%

1

4

80%

1

20%

2

4

80%

1

20%

CAPACITACION PARTICIPACION

TOTAL

Y

MANEJO DEL CAMBIO

1

2

1

3

1

1

1

OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTO CONTROL Y AUTONOMIA SOBRE EL TRABAJO

1

Grafica 32 Dominio control sobre el trabajo intralaboral B área de ventas

En el Área de Ventas la dimensión que tiene mayor impacto en el dominio de Control sobre el Trabajo es la Capacitación en un 100%.

99

El dominio “Control sobre el Trabajo” lo definen en la batería como: la posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.

En la Batería de Riesgo Psicosocial el dominio de capacitación es entendido como las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades.

Tabla 50 Dominio demandas del trabajo DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO

SIN DIMENSIONES

RIESGO

BAJO

4

1

MEDIO

ALTO

TOTAL

% DE

TOTAL

% DE

MUY

PERSONAS

ALTO

EN RIESGO

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

EN RIESGO

SIN RIESGO SIN RIESGO

Demandas ambientales y de esfuerzo físico

0

0%

5

100%

3

60%

2

40%

5

5

100%

0

0%

1

4

80%

1

20%

3

60%

2

40%

1

20%

4

80%

Demandas emocionales

2

3

Demandas cuantitativas Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral

1

3

Demandas de carga mental

2

2

1

Demandas de la jornada de trabajo

2

2

1

100

Grafica 33 Dominios demandas del trabajo área de ventas intralaborales

A partir de los resultados de la presente gráfica, se evidencia que en el dominio “Demandas del Trabajo” la dimensión más significativa es Demandas Cuantitativas en el Área de Ventas, siendo este un 100% que corresponde al total de personas de esta área a las que se le aplica este cuestionario.

De acuerdo a la información que suministra la Batería de Riesgo Psicosocial, Demandas Cuantitativas lo definen como: “Las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo”.

No obstante; esta dimensión se convierte en fuente de riesgo cuando: 

El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto; se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.

101

Tabla 51 Dominio recompensas área de ventas

DOMINIO RECOMPENSAS AREA DE VENTAS TOTAL

SIN DIMENSIONES

RIESGO

BAJO

MEDIO

1

2

1

ALTO

% DE

TOTAL

% DE PERSONA

PERSONA

PERSO

PERSONA

MUY

S EN

NAS EN

S SIN

S SIN

ALTO

RIESGO

RIESGO

RIESGO

RIESGO

1

2

40

3

60

2

5

100

0

0

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza Reconocimiento y compensación

2

1

Grafica 34 Dominio recompensas intralaboral B. área de ventas

De acuerdo a la presente gráfica, se estima que en el Dominio “Recompensas”, la Dimensión “Reconocimiento y Compensación” arrojo un resultado de 100%, considerándose este un valor significativo dentro del análisis de los resultados, ya que las 5 personas del área de ventas a las cuales se les aplica el cuestionario se encuentran en riesgo entre Medio, Alto y Muy Alto.

102

De acuerdo a como lo plantea la Batería de Riesgo Psicosocial, definen la Dimensión “Reconocimiento y Compensación” como: el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Por tanto; estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo.

103

7. CUESTIONARIO PARA FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL

Con la aplicación de este cuestionario se evaluará “condiciones externas al medio laboral que están relacionadas con el entorno familiar, social y económico del trabajador (Anexo 6). También, se evalúan las condiciones del lugar de vivienda que pueden influir en la salud y bienestar del individuo.”25

El cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral está compuesto por siete dimensiones:

Tabla 52 Riesgo psicosocial extralaboral DIMENSION

Tiempo fuera del Trabajo

Relaciones familiares

Comunicación y relaciones interpersonales

25

DEFINICION Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio.

INDICADOR DE RIESGO La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o insuficiente. La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o para atender asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente.

Se refiere a las propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo familiar.

La relación con familiares es conflictiva. La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus familiares es inexistente o pobre. Son cualidades que La comunicación con los caracterizan la comuniintegrantes del entorno cación e interacciones del social es escasa o individuo con deficiente.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 132

104

sus allegados y amigos

Situación económica del grupo familiar

Características de la vivienda y de su entorno

Influencia del entorno extralaboral en el trabajo

Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda

Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar.

Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador. Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido

105

•La relación con amigos o allegados es Conflictiva. • La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus amigos o allegados es inexistente o pobre. Los ingresos familiares son insuficientes para costear las necesidades básicas del grupo familiar. Las condiciones de la vivienda del trabajador son precarias. •Las condiciones de la vivienda o su entorno desfavorecen el descanso y la comodidad del individuo y su grupo familiar. • La ubicación de la vivienda dificulta el acceso a vías transitables, a medios de transporte o a servicios de salud. Las situaciones de la vida familiar o personal del trabajador afectan su bienestar, rendimiento o sus relaciones con otras personas en el trabajo. El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo. La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada.

7.1 MÉTODO DE APLICACIÓN Para la aplicación de los cuestionarios de Riesgo extralaboral se seleccionó la modalidad de heterolectura y autodiligenciamiento en la cual “El trabajador selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.”26

Una vez la persona termina de contestar el cuestionario, los examinadores (grupo investigador) proceden a revisar el correcto diligenciamiento de las respuestas.

7.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Se aplicaron 112 encuestas de riesgo extralaboral. Solo se procedió a analizar las encuestas de aquellas personas que tuvieran sintomatología de estrés muy alta, alta o media. Como se pudo observar previamente, el 70% de la población encuestada se encuentra en riesgo de sufrir estrés. Por ende esta será la población objeto de análisis del cuestionario Intralaboral y Extralaboral. Tabla 53 Riesgo extralaboral RIESGO EXTRALABORAL Dimensiones

SIN RIESGO

BAJO

MEDIO

ALTO

MUY ALTO

TOTAL

TOTAL PERSONAS EN RIESGO

% DE PERSONAS EN RIESGO

TOTAL DE PERSONAS SIN RIESGO

% DE PERSONAS SIN RIESGO

Tiempo fuera del trabajo

8

21

11

13

25

78

49

63

29

37

Relaciones familiares

52

15

7

3

1

78

11

14

67

86

Comunicación y relaciones interpersonales

20

20

17

10

11

78

38

49

40

51

Situación económica del grupo familiar

26

16

19

11

6

78

36

46

42

54

21

20

7

26

4

78

37

47

41

53

17

18

18

13

12

78

43

55

35

45

13

13

12

15

25

78

52

67

26

33

Características de la vivienda y de su entorno Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda

26

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 371

106

Grafica 35 Total personas en riesgo

Grafica 36 Dimensiones extralaborales

Las dimensiones que generan un mayor impacto en el área extralaboral son: “Desplazamiento de la vivienda -trabajo – vivienda” con 52 personas en riesgo lo

107

que equivale al 66,6% de la población encuestada. La siguiente dimensión afectada de manera significativa es “Tiempo fuera del trabajo” con 49 personas en riesgo y un equivalente al 62,8%:

Tabla 54 Tiempo fuera del trabajo DIMENSIONES MAS AFECTADAS DESPLAZAMIE NTO DE LA VIVIENDA TRABAJO – VIVIENDA 56 PERSONAS (66,6%) AFECTADAS DE LAS 78 EN RIESGO

TIEMPO FUERA DEL TRABAJO 49 PERSONAS (62,8%) AFECTADAS DE LAS 78 EN RIESGO

DEFINICIÓN

Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de Vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido. Es fuente de riesgo cuando: Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio. Es factor de riesgo cuando:

108

INDICADORES DE RIESGO

El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo. La duración del desplazamiento entre la Vivienda y el trabajo es prolongada.

La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o insuficiente. La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o para atender asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente.

7.2.1 Análisis de resultados del cuestionario extralaboral: áreas de trabajo más afectadas

Grafica 37 Áreas más afectadas riesgo psicosocial extralaboral

En la presente gráfica se observa que las áreas con mayor número de personas afectadas en el Riesgo Psicosocial Extralaboral son las siguientes: Área de Ventas con un 86%; Área de Cotizaciones 71%; Área de Almacén 83% y Calidad 100%.

109

7.2.2 Análisis cuestionario extralaboral: área de almacén Grafica 38 Dimensiones extralaborales: Almacén

Grafica 39 Dimensiones extralaborales almacén %

En la gráfica se evidencia que las dimensiones con mayor impacto en el Área de Almacén son “Desplazamiento de la vivienda-trabajo-vivienda” con un 83% y “Tiempo fuera del Trabajo” 67%.

110

Tabla 55 Desplazamiento de la vivienda-trabajo-vivienda DIMENSION

DEFINICION

INDICADOR DE RIESGO

Se refiere al tiempo que

La cantidad de tiempo

el individuo dedica a

destinado al descanso y

actividades diferentes a

recreación es limitada o

las laborales, como

insuficiente.

descansar, compartir

La cantidad de tiempo

TIEMPO FUERA DEL

con familia y amigos,

fuera del trabajo para

TRABAJO

atender

compartir con la familia

responsabilidades

o amigos, o para

personales o

atender asuntos

domésticas, realizar

personales o domésticos

actividades de

es limitada o

recreación y ocio

insuficiente.

DIMENSION

DEFINICION

INDICADOR DE RIESGO

Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador DESPLAZAMIENTO VIVIENDA-TRABAJOVIVIENDA

desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido

111

El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo. La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada.

7.2.3 Análisis cuestionario extralaboral: área de ventas Grafica 40 Dimensiones extralaborales ventas

Grafica 41 Dimensiones extralaborales ventas %

El análisis de los resultados en esta Área de Ventas demuestra que las dimensiones más significativas son: “Tiempo fuera del trabajo” con un 86% y “Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda” con 71%. A continuación se relacionan las definiciones de cada dimensión e indicador de riesgo correspondiente.

112

Tabla 56 Tiempo fuera del trabajo DIMENSION

DEFINICION

INDICADOR DE RIESGO

Se refiere al tiempo que

La cantidad de tiempo

el individuo dedica a

destinado al descanso y

actividades diferentes a

recreación es limitada o

las laborales, como

insuficiente.

descansar, compartir

La cantidad de tiempo

TIEMPO FUERA DEL

con familia y amigos,

fuera del trabajo para

TRABAJO

atender

compartir con la familia

responsabilidades

o amigos, o para

personales o

atender asuntos

domésticas, realizar

personales o domésticos

actividades de

es limitada o

recreación y ocio

insuficiente.

DIMENSION

DEFINICION

INDICADOR DE RIESGO

Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador DESPLAZAMIENTO VIVIENDA-TRABAJOVIVIENDA

desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido

113

El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo. La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada.

7.2.4 Análisis cuestionario extralaboral: área de cotizaciones Grafica 42 Dimensiones extralaborales cotizaciones

Grafica 43 Dimensiones extralaborales cotización %

De acuerdo a la gráfica se observa que en el Área de Cotizaciones la dimensión más significativa es “Influencia del entorno extralaboral en el trabajo” con un 86%.

114

Tabla 57 Influencia del entorno extralaboral en el trabajo DIMENSION

DEFINICION Corresponde al influjo

INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTRALABORAL EN EL TRABAJO

de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador.

INDICADOR DE RIESGO Las situaciones de la vida familiar o personal del trabajador afectan su bienestar, rendimiento o sus relaciones con otras personas en el trabajo.

7.2.5 análisis cuestionario extralaboral: área de calidad Grafica 44 Dimensiones extralaborales

115

Grafica 45 Dimensiones extralaborales: Calidad

En la gráfica se observa que las dimensiones de mayor relevancia en el Área de Calidad son “Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda” y “Características de la vivienda y de su entorno” en un 100% cada uno. A continuación se relaciona la definición de cada dimensión, igualmente, el indicador de riesgo.

DIMENSION

DEFINICION

CARACTERISITICAS DE LA VIVIENDA Y DE SU ENTORNO

Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar.

116

INDICADOR DE RIESGO Las condiciones de la vivienda del trabajador son precarias. Las condiciones de la vivienda o su entorno desfavorecen el descanso y la comodidad del individuo y su grupo familiar. La ubicación de la vivienda dificulta el acceso a vías transitables, a medios de transporte o a servicios de salud.

DIMENSION

DEFINICION

INDICADOR DE RIESGO

Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador DESPLAZAMIENTO VIVIENDA-TRABAJOVIVIENDA

desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración

El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo. La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada.

del recorrido

7.2.6 Análisis cuestionario extralaboral: área de ingeniería de procesos Grafica 46 Dimensiones extralaborales: Ingeniería de procesos

117

Grafica 47 Dimensiones más afectadas: Ingeniería de procesos

De acuerdo a la gráfica presentada se observa que el Área de Ingeniería de Procesos la dimensión de mayor impacto es “Desplazamiento vivienda-trabajovivienda” correspondiente a un 100%. Por consiguiente, se relaciona la definición e indicador de riesgo de la presente dimensión.

DIMENSION

DESPLAZAMIENTO VIVIENDA-TRABAJOVIVIENDA

DEFINICION Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido

118

INDICADOR DE RIESGO El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo. La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada.

8. CONCLUSIONES

Se aplicaron 112 cuestionarios al personal administrativo de Magnetrón S.A. El 70% del personal presenta sintomatología de estrés (Media, Alta y Muy Alta). El 17% de la población encuestada presenta una calificación de “Muy Alto” en sintomatología de estrés, el 28% presenta calificación “Alta” y el 25% presenta calificación “Media”.

En general, las áreas de trabajo con mayor sintomatología de estrés son Administración y Finanzas (93%), ventas (86%), almacén (100%).

Se interpretaron los cuestionarios de Riesgo Intralaboral (forma A y B) y Extralaboral sólo a la población que presento sintomatología de estrés (calificación Media, Alta y Muy Alta).

Se aplicaron 51 cuestionarios de Riesgo Intralaboral forma A (personas con personal a cargo) y 61 cuestionarios forma B (personas sin personal a cargo): 

El 70% de las personas que lideran grupos de trabajo o tienen al menos una persona a cargo, presenta sintomatología de estrés. El 18% obtuvo una calificación de “muy alto”, el 21% obtuvo calificación de “Alto” y el 31% presentó calificación de sintomatología media de estrés.



Los dominios más afectados dentro del Riesgo Intralaboral forma A son Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo y Control sobre el Trabajo.



Dentro de los dominios de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo, las dimensiones más afectadas son Retroalimentación del desempeño (64%) y

119

Relaciones Sociales en el Trabajo (61%). Las personas con personal a cargo sienten que no existe retroalimentación o esta no es clara, ni oportuna. Si se da retroalimentación, esta es vista como inútil para el desarrollo o mejoramiento del trabajo. En cuanto a las relaciones de trabajo las personas perciben que existen pocas o nulas posibilidades de contacto social. Perciben un trato agresivo, irrespetuoso o de desconfianza por parte de compañeros lo que genera un ambiente deficiente de relaciones. Existen deficiencias en el trabajo en equipo y existe poco grado de integración del equipo. 

Dentro del Dominio de Control sobre el Trabajo las dimensiones que generan un mayor impacto son Capacitación (75%) y Oportunidades para el uso y Desarrollo de Actividades (67%). Las personas con personal a cargo perciben que el acceso a las actividades de capacitación son inexistentes o limitadas, o no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo. En cuanto a la dimensión de Oportunidades para el uso y Desarrollo de Actividades, las personas que tienen personal a cargo perciben que el trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades. Se asignan tareas para las cuales las personas no se encuentran calificadas.



Dentro del dominio de demandas del trabajo la dimensión Demandas Cuantitativas genera un impacto significativo ya que el 75% del personal con personas a cargo se encuentra en riesgo. Estas personas consideran que el tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.

120

En cuanto al personal que maneja equipos de trabajo (al menos una persona a cargo), las áreas con mayor sintomatología de estrés: Administración y Finanzas (86%), Almacén (100%), comercio exterior (100%), compras (100%), ingeniería (100%), materiales (100%) y ventas (100%).

Se analizaron los dominios y las dimensiones del factor de riesgo psicosocial intralaboral (forma A) de las áreas de Administración y Finanzas y de almacén, ya que presentaron el mayor No de trabajadores

y porcentajes en cuanto a

sintomatología de estrés: 

En el área de Administración y finanzas el dominio que genera mayor impacto es “Control sobre el Trabajo”. La dimensión de este dominio que genera mayor representatividad

e impacto negativo es “oportunidades para el uso y

desarrollo de habilidades y conocimientos (67%). Las personas sienten que el trabajo les impide adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades, o que les asignan tareas para las cuales no están calificados. 

En el área de almacén los dominios que generan mayor impacto son “ Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo” (75%) y “ Demandas del Trabajo” (75%).



En cuanto al dominio de “Liderazgo y relaciones Sociales en el Trabajo”, la dimensión que mayor impacto genera es “Relaciones Sociales en el Trabajo”: las personas perciben que existe poca posibilidad de contacto social, que se presenta un trato agresivo, irrespetuoso o de desconfianza por parte de los compañeros y que el trabajo en equipo es deficiente o ineficaz.



En el dominio de “Demandas del Trabajo”, la dimensión que mayor impacto tiene es “Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico” (100%). Las personas se sienten fatigadas y afectadas debido a condiciones de tipo físico (ruido,

121

iluminación, temperatura, ventilación), químico o biológico (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño de puesto de trabajo (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial.

Se aplicaron 61 encuestas de Riesgo Intralaboral forma B (personas sin personal a cargo). Sólo se analizó el 69% de las encuestas correspondientes al personal, que no tiene equipo de trabajo a cargo, que presentó una sintomatología de estrés media, alta o muy alta: 

Los dominios del cuestionario de Riesgo Intralaboral forma B que generaron un mayor impacto fueron “Recompensas” (67%) y “Relaciones Sociales en el Trabajo” (62%).



En

el

dominio

de

recompensas

la

dimensión

más

afectada

fue

“Reconocimiento y Compensación”. Las personas que no manejan equipos de trabajo consideran que el reconocimiento que se hace de la contribución que realizan a la organización no corresponde con sus esfuerzos y logros. 

Del dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el cuestionario de Riesgo Intralaboral forma B la dimensión más afectada es retroalimentación del desempeño (64%). Sin embargo las dimensiones de características del Liderazgo y Relaciones Sociales también presentan un impacto significativo: las personas que no lideran equipos de trabajo perciben que la gestión de su jefe representa dificultades en la planificación, y consecución de resultados. Los jefes tienen dificultades para comunicarse y relacionarse de manera respetuosa con sus subordinados. Las personas perciben muy poco apoyo por parte de sus jefes. Además consideran que el trabajo en equipo no es adecuado y las relaciones entre compañeros son deficientes.

122



Al igual que en el cuestionario de Riesgo Intralaboral forma A, las personas que no tienen personal a cargo consideran que el acceso a las actividades de capacitación son inexistentes, limitadas o que no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo. Además sienten que se trabaja constantemente bajo presión de tiempo.

De acuerdo al análisis de los resultados, particularmente lo que respecta a los colaboradores que no tienen personal a cargo, las áreas que demuestran tener mayor sintomatología de Estrés son: Administración y Finanzas, Almacén, Comercio Exterior, Gestión Humana, Ingeniería de Procesos y Ventas, siendo todas estas seis áreas las que manejan una calificación entre Medio, Alto y Muy Alto con un valor de 100% cada una.

Sin embargo; para ejecutar un análisis más detallado de cada área, es importante hacer hincapié, que las áreas más significativas de acuerdo al número de personas que se encuentran afectadas con síntomas de estrés son las de Áreas de Administración y Finanzas y Ventas, por tanto; son estás las dos dependencias que centramos el análisis, teniendo en cuenta que el 100% del personal a las que fue aplicado el cuestionario se hallan en riesgo.

A continuación, se relacionan los Dominios y Dimensiones de mayor impacto en el Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Forma B, correspondientes a las Áreas de Administración y Finanzas y Ventas. 

Los resultados indican que en el Área de Administración y Finanzas el dominio de mayor impacto es “Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo” con un 43%, lo cual corresponde a 3 personas de 7 de esta área de las que se le aplico la encuesta. Por tanto; la Dimensión de este Dominio que tiene mayor relevancia negativa es: “Relaciones Sociales en el Trabajo” con un 100%. Este porcentaje corresponde a

7 colaboradores del Área de Administración y

123

Finanzas que se aplicó el cuestionario que se encuentra en situación de riesgo con una calificación entre (Muy Alto, Alto y Medio).

A partir de estos resultados se infiere que estos siete colaboradores no tienen posibilidad de establecer contacto con sus compañeros, dentro de la jornada laboral: bien sea, por la presencia de un trato irrespetuoso, agresivo o de desconfianza por parte de los mismos, la cual genera un ambiente deficiente en las relaciones, o porque el apoyo de los compañeros es escaso o si se recibe es infructuoso.

Concretamente, en el Área de Ventas se evidencio lo siguiente: 

Los Dominios con mayor preferencia son: “Control sobre el Trabajo; Demandas del Trabajo y Recompensas” con un 100% cada uno, lo cual corresponde que del total de 112 colaboradores, 5 pertenecientes a esta área se encuentran en riesgo por hallarse en calificaciones entre Muy Alto, Alto y Medio.

En el primer Dominio de “Control sobre el Trabajo” la Dimensión más representativa es: “Capacitación” con un 100%. Este porcentaje indica, que los colaboradores de esta área a quien se les aplicó el cuestionario, presentan dificultades para acceder a las actividades de capacitación, por ser limitado o inexistente, sumado a que las actividades de capacitación no responden a las necesidades de formación para el desempeño idóneo de sus funciones. En el segundo Dominio de “Demandas del Trabajo” la Dimensión con un impacto negativo es “Demandas Cuantitativas” con un 100%. Teniendo en cuenta; este resultado se evidencia que estos 5 colaboradores de esta área a los cuales se les aplico el cuestionario el tiempo del que dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas.

124

En el tercer Dominio referente a “Recompensas” la Dimensión con mayor impacto es “Reconocimiento y Compensación” con un 100%. Por tanto; esto quiere decir que estas personas el reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace de la contribución no corresponde con sus esfuerzos y logros. También, puede ser porque los salarios se dan tardíamente o está por debajo de los acuerdos entre el trabajador y la organización, o bien sea porque la empresa descuida el bienestar de los trabajadores y la organización no considera el desempeño del trabajador para tener oportunidades de desarrollo.

Se interpretó el 70% de los cuestionarios de Riesgo Psicosocial Extralaboral lo que corresponde a las personas del área administrativa (con y sin personal a cargo) que presentaron sintomatología de estrés “Media”, “Alta” o “Muy Alta”: 

Las dimensiones más afectadas en cuanto a Riesgo Psicosocial Extralaboral son “Desplazamiento

Vivienda-Trabajo-Vivienda”(67%) y “Tiempo fuera del

Trabajo”(63%). Las personas consideran que el transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo o que la duración de desplazamiento entre vivienda y trabajo es prolongada. En cuanto tiempo fuera del Trabajo, las personas consideran que la cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitado e insuficiente y no se puede compartir mucho tiempo con familiares o amigos.

125

9. RECOMENDACIONES

Los empleadores tienen la obligación legal de proteger la salud y la seguridad ocupacional de los trabajadores. Esto también aplica para los problemas de estrés relacionados con el trabajo. Por ende el riesgo psicosocial debe ser tenido en cuenta dentro del panorama de riesgos de la organización. Se deben implementar y evaluar constantemente controles administrativos que evidencien la reducción del riesgo.

Las medidas de intervención deben ser acciones concretas orientadas a comportamientos, de ahí que las actuaciones sobre factores psicosociales deban tener una incidencia significativa sobre objetivos medibles que permitan evaluar su ejecución e impacto en indicadores como la accidentabilidad y el ausentismo.

La intervención en el riesgo psicosocial de la organización debe dirigirse hacia la estructura de la organización, el estilo de comunicación, los procesos de toma de decisiones, las funciones y tareas de trabajo, el ambiente físico y los métodos para capacitar a los trabajadores.

Un aspecto importante a tener en cuenta para la prevención del estrés laboral es el aumento del apoyo social en Magnetrón S.A basándose en los siguientes aspectos: 

Fortalecimiento de las competencias en trabajo en equipo.



Formación de líderes que evidencien: el control sobre la realización de tareas y/o capacidad para cumplirlas, y las relaciones o capacidad para conectar emocionalmente con el trabajador a cargo. Se debe tener en cuenta que el

126

apoyo social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos.

Cuando se interviene la organización del trabajo para minimizar el riesgo psicosocial se deben tener en cuenta las siguientes variables: 

Definición de Competencias laborales que definitivamente sean determinantes para el desempeño exitoso del trabajador en el cargo. La definición o clarificación de competencias para cada persona y puesto es necesaria a fin de gestionar las expectativas de la empresa y del trabajador con respecto a su trabajo, lo que facilita la toma de decisiones de forma clara y/o rápida, el desempeño eficaz de las tareas y la satisfacción de la Empresa y del empleado.



Generación de Sistemas de participación de los trabajadores y Gestión de la Comunicación organizacional con el fin

de promover la iniciativa de los

trabajadores tanto en temas relacionados con el rol que desempeñan como en otros aspectos laborales. Esto permite una mayor adecuación entre las demandas de trabajo y las expectativas de los empleados. 

En aras de optimizar y perfeccionar el talento humano de la organización, se recomienda proyectar diferentes líneas de educación, en diferentes ejes temáticos que este directamente relacionado con

el desempeño de sus

funciones. Con esto, se busca que los colaboradores asuman una actitud positiva hacia la empresa y sentido de pertenencia por la labor desempeñada, sumado a que reconozca que el iniciar y culminar este proceso contribuye a enriquecer su hoja de vida y proyectarse a futuro. 

Implementar Programas de Educación y Capacitación en asesoramiento con la Administradora de Riesgos Laborales: consiste en programas educativos, con 127

el fin de optimizar la satisfacción y el desempeño de los colaboradores de la empresa tanto en los aspectos de la empresa como todo lo relacionada con su vida personal. Dichas capacitaciones estarán diseñadas de acuerdo a las necesidades de la compañía y aspectos que se ven reflejadas en los resultados de la Batería de Riesgo Psicosocial. 

Entrenamiento en Trabajo en Equipo con el fin de desarrollar y socializar las estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza el grupo, de manera coordinada, para desarrollar un programa común y responder ante el producto final como un todo y no cada miembro de forma independiente, aunque se haya hecho cargo de un aspecto específico. Es por tanto, que el trabajo en equipo es más que la suma de aportaciones individuales. El trabajo debe ofrecer oportunidades para el contacto social, la cooperación y la conexión entre las tareas individuales.

Teniendo en cuenta que las buenas relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo se consideran un elemento primordial de la salud individual y de la Organización, se debe diseñar programas en donde se evidencien los siguientes ejes temáticos: 

Habilidades sociales, entendiendo que estas pueden ser aprendidas y facilitan la relación con los demás, e implican la solicitud de los propios derechos respetando los ajenos.

El Carecer de estas capacidades dificulta la

comunicación interpersonal y la resolución ágil de conflictos. 

Comunicación asertiva, permite evitar conductas ya sea agresivas o pasivas que pueden afectar el clima laboral y la consecución de objetivos organizacionales.

128



Resolución de Conflictos, pues es necesario para la organización que su equipo de trabajo aprenda a resolver los conflictos de forma negociada y consensuada, evitando la aparición de comportamientos generadores de malestar o desmotivación que afecten las relaciones interpersonales y el clima organizacional y procurando fortalecer competencias de acompañamiento y retroalimentación efectivos.

Dentro de los programas de capacitación se deben integrar ejes temáticos que faciliten el control de los riesgos piscosociales extralaborales, como lo son programas de trabajo-familia y uso adecuado y efectivo del tiempo libre.

Dentro del programa de promoción y prevención, se deben realizar capacitaciones orientadas a la modificación de comportamientos no saludables como lo son fumar, la falta de ejercicio físico y la mala alimentación. Estas conductas no saludables pueden desprenderse de trabajos estresantes o al menos mantenerse debido a ellos.

Los programas de P y P no son efectivos si no se evalúan las condiciones laborales que puedan ser la causa de las enfermedades o patologías presentadas por los trabajadores, que estén asociadas al estrés. Las personas cuyo resultado del cuestionario de estrés haya sido “muy alto” deben recibir intervención breve individual, ya sea a través de la EPS o con el apoyo del psicólogo de la organización. En dichas intervenciones se deben tratar las vulnerabilidades individuales y no las características sistemáticas del trabajo.

Es importante realizar acompañamiento a las personas que regresan de incapacidades largas, por estrés laboral o patologías afines.

129

Las personas que presentan una sintomatología de estrés baja o muy baja deben participar dentro de un programa de intervención primaria con el fin de evitar la aparición de la sintomatología.

La organización del trabajo y los contenidos del mismo requieren diseñarse de tal manera que el empleado no esté expuesto a cargas físicas ni mentales que puedan afectar la salud de los trabajadores.

Se debe considerar el desarrollo de programas de capacitación y de promoción de la salud y prevención de la enfermedad bajo la metodología de acción participativa, donde se tomen en cuenta las necesidades y aportes evidenciados por los trabajadores. Pueden conformarse comités de trabajadores de diferentes áreas que desarrollen e implementen planes de acción para reducir los estresores laborales.

Se podría evaluar la posibilidad de trabajar bajo la modalidad de proyectos, en donde el aporte individual es muy importante pero debe haber un trabajo en equipo articulado con el fin de obtener resultados efectivos. En estos procesos se fortalecen competencias como responsabilidad, empoderamiento y trabajo en equipo.

Se debe revisar, desde el área de gestión Humana, las acciones encaminadas al reconocimiento,

a

la

retroalimentación

positiva

y

a

la

evaluación

y

retroalimentación del desempeño.

Con el apoyo de la ARL, es importante realizar programas de vigilancia epidemiológica en los dominios más afectados, arrojados en la batería de riesgo psicosocial.

130

Se deben revisar los factores de riesgo físicos y locativos del área de almacén pues, las condiciones de trabajo en las cuales se desempeñan las personas están generando sintomatología de estrés.

131

BIBLIOGRAFIA



BENAVIDES, F., RUIZ, C. y GARCÍA, A. Trabajo y Salud. En F. G. Benavides, C. Ruiz-Frutos y A.M. García (Eds.), Salud laboral: conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales (pp. 33-42).Barcelona(2000): Masson. [consultado

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ANEXOS

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