Integration von Arbeiten und Lernen 1. Bedeutung 2. Fallbeispiel: Studie für BMW-Diagnosesysteme
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Warum eigentlich?
• Lean Management: flache Hierarchien und mehr Kompetenz an Problemlöser vor Ort
• Lernende Organisation: betriebliche Innovationsfähigkeit und Organisationsentwicklung als kollektiver und gestalterischer Lernprozeß
• Explizites und implizites Wissen: Bedeutung von Erfahrungswissen (tacit skill, tacit knowledge) steigt
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Problemanalyse
• Wandel der Qualifikationsanforderungen im Kfz-Bereich: • Neue Technologien und kürzere Entwicklungszyklen • •
erfordern neuartige Diagnose- und Reparaturkonzepte Starker Wettbewerb im Servicemarkt zwingt zu konsequenter Kundenorientierung und hoher Servicequalität Mitarbeiter müssen sowohl neueste Technik, Marktanforderungen als auch allgemeine gesellschaftliche Entwicklung beobachten KapazitätsQualitäts- und Kostenprobleme
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Lösungsansätze seitens der Automobilhersteller
• Verstärkte betriebliche Aus- und Weiterbildung durch klassische Schulungen mit Einsatz neuer Medien und Lernmethoden sowie Einführung neuer Weiterbildungsberufe
• Senkung der Komplexität verbauter Technologien ⇒ selbst überwachender Systeme mit einfachen Reparaturkonzepten und Einführung hochentwickelter Diagnosemittel
• Förderung arbeitsprozessbezogener Qualifizierung durch Schaffung einer lernförderlichen Arbeitsorganisation, Nutzung tutorieller Diagnosewerkzeuge und Steigerung der Selbstlernkompetenz der Beschäftigten
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Forschungsstand • 70/80er Jahre: Trennung von Arbeit (Verausgabung von Fähigkeiten) und Lernen (Erwerben von Fähigkeiten)
• Didaktisch-methodische sowie arbeitsorganisatorische und ökonomische Probleme
• ABER: Kluft zwischen Ausbildung und beruflicher Realsituation wurde zu groß ⇒ Lern- und Motivationsprobleme
⇒ Lean Management und Lernende Organisation als „neue“ Konzepte
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Implizites Wissen • Komplexe sinnliche Wahrnehmung (Ansprechen mehrerer Sinne und körperliche Bewegung in Verbindung zum subjektiven Empfinden)
• Wahrnehmungs- und verhaltensnahe Formen des Denkens • Vorgehensweisen, bei denen Planung und Ausführung nicht getrennt, •
sondern unmittelbar miteinander verschränkt sind (aktiv-reaktiv, dialogisch-interaktive Arbeitsweisen) Gefühle und subjektive Empfindungen als Bestandteil des Arbeitshandelns
Implizit Ziel: Realisierung einer Arbeitsaufgabe
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Erwerb beruflicher Handlungskompetenz
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Explizit Ziel: Begreifen eines Sachverhaltes
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Lernende Organisation (organizational learning) • Betriebliches Lernen ist ein Prozeß des Aufspürens und Korrigierens von • •
• •
Fehlern (Argyris 1977) Mit betrieblichem Lernen ist der Prozeß gemeint, bei dem Tätigkeiten durch mehr Wissen und Einvernehmen verbessert werden. (Fiol und Lyles 1985) Organisationen gelten als lernende Organisationen, wenn sie Erfahrungen aus der Vergangenheit in den alltäglichen Maßgaben berücksichtigen, an denen sie ihr Verhalten ausrichten (Levitt und March 1988) Betriebliches Lernen geht vonstatten, indem Einsichten, Kenntnisse und Vorstellungen miteinander geteilt werden..., die auf Erfahrungen basieren - das heißt auf Rückerinnerungen (Stata 1989) Eine Organisation lernt, wenn sie durch die Art, wie sie Informationen verarbeitet, die Spanne ihrer Handlungsmöglichkeiten erweitert (Huber 1991)
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Schwerpunkte - organizational learning
• Denken in Prozessen und Systemen vor Denken in • • • •
Hierarchien und Positionen, ganzheitliches statt lineares Denken Teamgedanke im Vordergrund, eigenverantwortliches Arbeiten in autonomen Einheiten Lernen nicht als notwendige Überwindung von Defiziten sondern als positive Chance zur Weiterbildung Lernen auf allen Hierarchieebenen Neben fachlicher Kompetenz auch soziale Kompetenz, Problemlösungskompetenz und Fähigkeit zur Selbstorganisation
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Fallbeispiel: Servicebereich der Automobilwirtschaft
• Arbeitsprozeßorientierte Qualifizierungskonzeption beim • • •
Einsatz tutorieller Diagnosesysteme Dissertation Norbert Schreier Juni 1998 Universität Bremen, Institut Technik&Bildung, Berufspädagogik/Elektrotechnik BMW Diagnose- und Informationssystem (DIS)
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Diagnosetätigkeiten im Kfz-Bereich • Routine-Diagnose:
• •
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Wartung und festgelegte Arbeiten zur Aufrechterhaltung des zuverlässigen Betriebes; Sichtprüfung, einfache Funktionsprüfung oder Fehlerdaten eines Steuergerätes Integrierte Diagnose: Adaptive Regelung von Motorsteuergeräten ⌫ Fehlerspeicher (Blinklampe) Regelbasierte Diagnose: Fehlersuchplan in bestimmten Teilsystemen, systematische Vorgehensweise, leicht durch computerbasierte Systeme zu übernehmen, schwer bei große und voneinander abhängigen Teilsystemen Erfahrungsgeleitete Diagnose: nichtdeterministische Zusammenhänge von Fehlerursache und Fehlerbild, außergewöhnliche Handlungssituationen und nicht vorhergesehene Fehlerbilder
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BMW Diagnose- und Informations-System (DIS)
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94 19 t i Technisches Informations-System (TIS): Se ca. 400 Aktenordner BMW Werkstattliteratur auf monatlich aktualisierten CD Diagnose (Fehlersymptome, Funktionstest, Expertenmodule, Dokumente) Meßtechnik weitergehende Messwertverarbeitung bis hin zur Verkettung von Einzelmessungen zu komplexen Messfunktionen Codierung Aktivieren bestimmter in einem Steuergerät fest gespeicherter Information passend zur individuellen Fahrzeugausstattung Administration Verwaltung: Laden neuer CDs, Selbsttests
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Diagnosebeispiel „Das Waschen der Scheiben funktioniert nicht!“ Anschluss des Autos an das DIS & Aufruf der Diagnose mit Fehlersymptom „Scheibenwaschen ohne Funktion“ „1. Testmodul: Wisch/Waschschalter 2. Testmodul: Wischermotor und Wischerrelais“ Tester wählt Modul 1 und erhält Anweisung, alle Positionen des Schalters zu überprüfen; „Waschen“ kann nicht ausgeführt werden „Widerstand zwischen PIN 3 und PIN 8 an Stecker X295 messen!“ Aufruf von Dokument mit Schaltplan, um X295 zu finden, dann Wechsel zu Messtechnik Benutzergeführte Messung mit Multifunktionskabel, Widerstand zu groß, Wechsel zu Diagnose Hypothese, daß im Schalter eine Unterbrechung ist „Wird weniger als 1 Ohm gemessen?“ Nein -> „Erneuern des Wisch/Waschschalters“ Reparaturanleitung aus TIS Intelligente Tutorsysteme
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Methodische Vorgehensweise - Fragestellungen
• Übergreifende Fragen
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Welche Gestaltungsgrundsätze sind für eine Qualifizierungskonzeption arbeitsprozessbezogenen Lernens beim Einsatz eines computergestützten Expertensystems entscheidend? Lernförderliche Arbeitsorganisation Welche Arbeitsorganisation ermöglicht beim Arbeiten den Kompetenzerwerb sowohl von Generalisten- als auch von Spezialistenwissen? Tutorielles Diagnostiksystem Durch welche Systemeigenschaften können Lernprozesse bei der Nutzung des Diagnosesystems verbessert werden? Arbeitsprozessorientierte Qualifizierung Welchen Stellenwert haben Motivation und Selbstlernkompetenz innerhalb einer arbeitsprozessbezogenen Qualifizierungskonzeption? Intelligente Tutorsysteme
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Methodischer Ansatz (1) Halbstrukturiertes Fachinterview (Witzel 1985) (Befragung, die auf fachliches Problemverständnis fokussiert) • Als Gesprächseinstieg das Ansprechen aktueller Probleme in der Diagnosearbeit zum Aufbau einer narrativen Gesprächsstruktur • Allgemeine Sondierungen zur Thematisierung von Sachverhalten und Zusammenhängen in der Diagnose • Spezifische Sondierungen als verständnisgenerierende Funktion • Ad-hoc-Fragen zur Klärung nicht im Erzählfluss angesprochener offener Themen des Gesprächsfadens
- Nur geringe Vergleichbarkeit wegen nicht standardisierter Erhebungssituation + nicht geplante Themen, wahrer Dialog zwischen Wissenschaftler & Befragten Vorwissen erforderlich ⇒ Interviewer ist Teil des untersuchten sozio-kulturellen Systems Intelligente Tutorsysteme
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Methodischer Ansatz (2) Teilnehmende Fachbeobachtung • Gezielte visuelle Wahrnehmung sozialer Situationen und/oder Vorgänge • Einbezug der Fachdimension mit aktiver Rolle des Betrachters • Ziel ist Interpretation der Arbeitsprozesse nach den Untersuchungskategorien • Problem: Selektivität der Wahrnehmung ⌫ Standards • Subjektivität der Beobachtung können Ergebnisse verzerren Fragebogeninterview • Zur Vorbereitung der Interviews • Formale Qualifikationen der Befragten • Leichte Auswertung Intelligente Tutorsysteme
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Methodischer Ansatz (3) Fallbezogenen Dokumentenanalyse • Information des Forschers und Vorbereitung der Gesprächsleitfäden Gruppendiskussion • Gespräch einer Gruppe zu einem bestimmten Thema unter Laborbedingungen • Erfassung von Meinungsbildungsprozessen in Gruppen • Nachteil: nicht jeder spricht mit bei jedem Thema, Meinungen können generell schwer erfaßt werden
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Studien Herstellertrainingskurse in Trainingszentren • Diagnose Bordelektronik: 65 Befragte aus deutschen BMW Servicebetrieben • Eher älter und erfahrener als Durchschnitt Fallstudien in ausgewählten Servicebetrieben • 5 aus etwa 900 Servicebetrieben ausgewählt • Auswahl nach Kriterien: Betriebstypus, Werkstattgröße, Arbeitsorganisation, Qualifizierungsstrategie • Fachinterviews mit Geschäftsleiter, Serviceleiter/Werkstattleiter, Facharbeiter • Fachbeobachtung: Ablauforganisation bei der Erfüllung konkreter Arbeitsaufgaben, allgemeine technische Ausstattung der Werkstatt, Lernförderlichkeit der Arbeitsinhalte, soziale Arbeitsumgebung. Intelligente Tutorsysteme
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Studien (2) Fallstudie mit der Diagnose-Entwicklung eines KfzHerstellers • Interesse im Diagnose-Entwicklungsprozeß, Sichtwiesen der Entwickler der Diagnosesysteme, Organisations-, Diagnoseund Qualifizierungsstrategie für Service • Halbstrukturierte Fachinterviews mit Leiter DiagnoseEntwicklung, Mitarbeiter Vorentwicklung/Diagnosestrategie, Mitarbeiter Diagnose Software (60-90 Min.) • Dokumentenanalyse (Grobkonzepte, Pflichtenhefte, Abschlußberichte usw.) • Grupppendiskussion zur Verbreiterung der Untersuchungsergebnisse, Evaluation von Reaktionen und Meinungen, Einstellungen zur Organisation, Technikeinsatz, Qualifizierungsstrategie, Sicherstellung von Transparenz und Vertrauen Intelligente Tutorsysteme
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Ergebnisse - Diagnose-Entwicklung
• Sichtweise der Diagnose-Entwickler zum Einsatz des DIS Anwenderbarrieren im Umgang mit dem DIS wurden unterschätzt – DIS wurde mobil konzipiert, wird aber nur stationär benutzt – Hintergründe der Diagnosestrategie und -software wurden den Anwendern zu wenig verdeutlicht Es werden nur etwa 10-20% der Informationen im DIS tatsächlich benutzt.. Einführung des DIS keine wesentlichen Änderungen der Werkstattorganisation zur Folge Qualifikation der Anwender nicht ausreichend: – Schulungskurse – Selbstgesteuertes Lernen –
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Ergebnisse - Herstellertrainingskurse
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Relativ große Spezialisierung in den Betrieben Mehrzahl der Befragten arbeitet regelmäßig mit DIS Wenige Verbesserungsvorschläge Arbeitsorganisation mehr Spezialisierung ⇒ Kommunikations- und Informationsdefizite im Servicebereich DIS - Nutzung: – Meist kein freier Zugriff auf System, eingeschränkte Nutzung – Ungenügende Vorbereitung, keinen Trainingskurs – Attraktive Arbeit, deshalb hohe Motivation – Unterschied zwischen laborhaft-strategisch und intuitivfallbezogen frustriert – Tutorieller Charakter des Systems mangelhaft
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Ergebnisse - Servicebetrieben • Fallstudie 1: Vertragshändler mit 18 SMA, Allroundqualifikation als Basis Zentralgesteuerter Spezialistenservice, gute interne Kommunikation, jeder Mitarbeiter soll in DIS Kurs – Arbeit mit DIS im Moment nur durch ausgebildeten Kfz-Elektrikern (Diagnosespez.) – Problem: Servicetechniker bei der Annahme des Problems sind keine DIS-Nutzer Fallstudie 2: Vertragshändler mit 24 SMA, Spezialisierung – Zentralgesteuerter Spezialistenservice (auch durch Lokalität unterstützt) – 70% der Fälle findet Annahme korrekte Vordiagnose, alles andere Elektrik-Meister – 2 DIS in Werkstatt, nur ausgebildete Kfz-Elektrikern – Fehlende Transparenz der Diagnosefunktionen bemängelt – Qualifikationsstrategie: Informationsmonopol (Elektriker 2 Fortbildungen pro Jahr, Mechaniker weniger und Inspektionsmechniker gar keine) –
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Ergebnisse - Servicebetrieben (2) • Fallstudie 3: Vertragshändler mit 17 SMA, Allroundqualifikation Kfz-Elektriker sind nicht vorhanden, 60% Wartungs- und Inspektionsarbeiten, sonst komplexe Reparatur- und Diagnosetätigkeiten – Flexibler Allround-Service ⌫ hohe Flexibilität und relativ breite Qualifikation der Mitarbeiter – Alle nutzen DIS, aber manchen haben Probleme mit der Benutzerführung, Probleme manche Informationen zu finden, Aggression, Unsicherheit, Aufbau von Barrieren – Expliziter Wunsch nach Weiter- und Fortbildung durch MA Fallstudie 4: Vertragshändler mit 9 SMA, Spezialisierung – Keine Kfz-Elektriker, ein Diagnosetechniker, 50% Inspektionsarbeiten – DIS bei fast allen Diagnosefällen im Einsatz, Inspektionsblätter werden ausgedruckt und in die Werkstatt getragen – Zentralgesteuerter Spezialistenservice mit Zergliederung der Arbeitsprozesse – Suboptimaler Einsatz des DIS, ungenügende Erklärungskomponente auffallend –
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Ergebnisse - Servicebetrieben (3)
• Fallstudie 5: Niederlassung mit 51 SMA, Allroundqualifikation in Arbeitsgruppen – 50% Inspektionen, 25% elektrische Arbeiten (DIS) – Zwei DIS, Hauptanwender sind die Elektriker, aber „alle müssen alles können“ – Fragmentierter Gruppenservice (Elektriker, Mechaniker, Karosseriespezialisten) – Problem mit DIS: nicht nachvollziehbare Benutzerführung, verschiedene Pfade zur selben Information – Weiterbildung: mehrere Elektriker als Mechaniker in Fortbildungen, interne Weiterbildung wird von Arbeit getrennt, keine Möglichkeit für Lernen bei der Arbeit (Leistungslohn) Intelligente Tutorsysteme
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Schlußfolgerung - Untersuchungsmethode
• Empirische statt repräsentative Datenerhebung • Wegen nur eines Untersuchungsobjektes keine • • •
Generalisierung möglich Probleme bei der Befragung in den Betrieben: „Das Lernen und Diskutieren von Arbeitsinhalten gehört zum Training, in der Werkstatt wird gearbeitet!“ Bei den Interviews musste erst Vertrauensbasis aufgebaut werden, Fachkompetenz war hier wichtig (ebenso wie für die Interpretation) Interviewer als BMW-Mitarbeit birgt Vor- und Nachteile ⇒ zukünftig interdisziplinäre Zweierteams einsetzen
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Arbeitsorganisation in den Servicebetrieben
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Tayloristische Arbeitsorganisation Vertikale Arbeitsteilung in Richtung Spezialistentätigkeit Horizontale Zergliederung von Arbeitsprozessen Ausgeprägte Hierarchien Kommunikationsdefizite Geringe Lernbereitschaft und Arbeitsmotivation Mangelhafte Qualität und Produktivität
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Computergestütztes Diagnosesystem
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Technikorientierte Entwicklung Anwenderbarrieren Suboptimales Nutzungsverhalten Systemressourcen nicht ausgeschöpft Ungenügende Erklärungskomponente Benutzerführung zwischen Gängelung und Alleinlassen Ungenügende Unterstützung unterschiedlicher Qualifikationsniveaus Große Lern-Chance, geringe Lern-Eignung
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Qualifizierungskonzeption
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Zu viel explizites Lernen, zu wenig implizites Lernen Tendenz zur Spezialisierung von Wissen Trainingsinhalte nicht arbeitsprozessorientiert Informations- statt Lernmedien Beibehaltung „klassischer“ Lehrmethoden Trennung von Lernen und Arbeiten Kaum Lernen in der Werkstatt Keine Qualifizierungsplanung für die Facharbeiter Keine Partizipation der Facharbeiter
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Gestaltungsgrundsätze • für arbeitsprozessorientierte Qualifizierung
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Inhouse- und Outhouse-Lernen Ausgewogenheit von expliziten und impliziten Lernen in Trainingskursen Integration von Arbeiten und Lernen im Arbeitsprozeß Einzel- und Gruppenlernen Partizipation und Eigenverantwortung Individuelle Qualifizierungsplanung mit Ziel auf Generalisierung für lernförderliche Arbeitsorganisation – Flache Hierarchien, Kompetenz vor Ort, Kooperativer Führungsstil – Arbeitsprozessorientierung – Generalistentätigkeit – Arbeiten und Lernen in Gruppen – Partizipation der Nutzer an Ausgestaltung der Arbeitsmittel & -prozesse für tutorielles Diagnosesystem – Offene, standardisierte Benutzerführung – Verständliche Erklärungskomponente – Unterstützung unterschiedlicher Qualifikationsniveaus – Lernunterstützende Systemsoftware – Partizipation der Nutzer an Ausgestaltung des Systems – – – – – –
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