ESTUDIO DE LA DESIGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN CANARIAS
Autoría: Rosa M. Henríquez Rodríguez (Investigadora principal). Flora María Díaz Pérez. Luis Mena Martínez Olegaria Cuesta Ojeda. María Elena León Pinardo.
INTRODUCCIÓN..................................................................................... 1 I. ALGUNAS CONSIDERACIONES TEÓRICAS PARA Y SOBRE EL ANÁLISIS DE LAS DESIGUALDADES RETRIBUTIVAS ENTRE MUJERES Y HOMBRES. ........................................................................................................ 3 II.
OBJETIVOS
DESIGUALDAD
Y
METODOLOGÍA
RETRIBUTIVA
ENTRE
DEL
MUJERES
ESTUDIO Y
DE
LA
HOMBRES
EN
CANARIAS. ........................................................................................................ 9 2.1. OBJETIVOS. ................................................................................. 9 2.1.1. Objetivo general...................................................................... 9 2.1.2. Objetivos específicos.............................................................. 9 2.2. METODOLOGÍA.......................................................................... 10 2.2.1. Análisis de las fuentes estadísticas. ..................................... 11 2.2.2. Grupos de discusión ............................................................. 11 2.2.3. Encuesta............................................................................... 12 III. LAS ESTADÍSTICAS
OFICIALES ANTE LA
DESIGUALDAD
SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES. EXPLOTACIÓN DE LA ENCUESTA DE ESTRUCTURA SALARIAL (2002) PARA CANARIAS. .......... 15 3.1. PARTE DESCRIPTIVA. .............................................................. 16 3.1.1. El dato global. Desigualdad salarial por género en Europa, España y Canarias.................................................................................... 16 3.1.2. Las diferencias salariales por género en función de las características personales......................................................................... 17 3.1.3. Diferencias salariales por género en función del puesto de trabajo y las condiciones contractuales..................................................... 20
3.1.4. Diferencias salariales según las características de la empresa. .................................................................................................................. 22 3.1.5. Conclusiones de la parte descriptiva. ................................... 25 3.2. PARTE EXPLICATIVA ................................................................ 26 3.2.1. Razones de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. .................................................................................................... 26 3.2.2. Explicación de la menor diferencia entre el salario de varones y mujeres en Canarias .............................................................................. 32 IV. LA PERSPECTIVA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES...... 35 4.1. RAZONES POR LAS QUE LAS MUJERES COBRAN MENOS QUE LOS HOMBRES................................................................................... 35 4.2. COMPARACIÓN CON EL RESTO DEL TERRITORIO DEL ESTADO ....................................................................................................... 37 4.3. DELIMITACIÓN DE LOS TIPOS DE ACTIVIDAD EMPRESARIAL Y PUESTOS DE TRABAJO CON MAYOR NIVEL DE DISCRIMINACIÓN... 38 4.4. ACCIONES ACOMETIDAS POR LOS SINDICATOS ................. 39 4.5. VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA ACCIÓN SINDICAL ...................................................................................... 41 4.6. COMENTARIOS A LOS PLANTEAMIENTOS SINDICALES ...... 42 V. GRUPOS DE DISCUSIÓN ................................................................ 45 5.1. GRUPO DE DISCUSIÓN DE TRABAJADORAS EN PUESTOS SUBORDINADOS......................................................................................... 46 5.1.1. Condicionantes del mercado laboral..................................... 46 5.1.2. Situación en el mercado laboral............................................ 51
5.2. GRUPO DE DISCUSIÓN DE MUJERES CON CARGOS INTERMEDIOS............................................................................................. 57 5.2.1. Condicionantes del mercado laboral..................................... 57 5.2.2. Situación en el mercado laboral............................................ 59 5.3. GRUPO DE DISCUSIÓN DE MUJERES QUE OCUPAN CARGOS DIRECTIVOS................................................................................................ 65 5.3.1. Condicionantes del mercado laboral..................................... 65 5.3.2. Situación en el mercado laboral............................................ 70 5.4. A modo de conclusión: ................................................................ 73 VI. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA A LAS EMPRESAS EN CANARIAS ............................................................................ 81 6.1. TIPOS DE CONTRATO UTILIZADOS EN LAS EMPRESAS EN CANARIAS ................................................................................................... 81 6.1.1. Los tipos de convenio colectivo utilizados por las empresas en Canarias.................................................................................................... 81 6.1.2. Los tipos de contrato utilizados. Diferencias entre varones y mujeres ..................................................................................................... 81 6.2. SELECCIÓN Y PROMOCIÓN..................................................... 89 6.2.1. La selección.......................................................................... 90 6.2.2. La promoción ........................................................................ 96 6.2.3. Las cualificaciones no manifiestas........................................ 98 6.3. LA PROMOCIÓN LABORAL DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO CANARIO COMO FACTOR EXPLICATIVO DE LAS DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS................................................................. 103
6.3.1. Introducción ........................................................................ 103 6.3.2. La edad............................................................................... 104 6.3.3. El nivel educativo................................................................ 104 6.3.4. Por sectores económicos ................................................... 106 6.3.5. El tamaño empresarial........................................................ 108 6.3.6. Por provincias ..................................................................... 109 6.3.7. Síntesis de resultados ........................................................ 109 6.4. CARACTERISTICAS GENERALES DE LA MUESTRA ............ 112 6.4.1. Nivel educativo ................................................................... 112 6.4.2. Sexo ................................................................................... 112 6.4.3. La edad............................................................................... 113 6.4.4. Puesto ocupado por la persona entrevistada ..................... 113 6.5. OPINIÓN: DISCRIMINACIÓN Y ACTITUDES........................... 115 6.5.1. Sobre la percepción de la discriminación: .......................... 118 6.5.2. Actitudes en torno a la discriminación ................................ 129 6.5.3. En conclusión ..................................................................... 140 6.5.4. Recomendaciones .............................................................. 142 6.6. DIFERENCIAS SALARIALES EN LAS EMPRESAS CANARIAS .................................................................................................................... 147 6.6.1. Los tipos de pluses cobrados en Canarias. Diferencias entre varones y mujeres. .................................................................................. 147 6.7. PUESTOS DE TRABAJO Y DESIGUALDADES SALARIALES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN CANARIAS...................................... 157
VII. CONCLUSIONES.......................................................................... 167 VIII. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN. ................................................ 177 8.1. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN PARA LAS ASALARIADAS.. 177 8.2. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN DIRIGIDAS A LA SOCIEDAD EN SU CONJUNTO .................................................................................... 177 8.3.
PROPUESTAS
DE
ACTUACIÓN
DIRIGIDAS
AL
EMPRESARIADO, LOS SINDICATOS Y LA ADMINISTRACIÓN .............. 178 BIBLIOGRAFÍA:................................................................................... 181 ANEXOS.............................................................................................. 183 ANEXO I. FICHA TÉCNICA DE LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN. ... 185 ANEXO I.2. Informe sobre muestra y ponderación....................... 187 ANEXO II. TABLAS. ......................................................................... 207
INTRODUCCIÓN La investigación sobre Desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias, se inserta en el proyecto Equal Ariadna, financiado por el Fondo Social Europeo y el Gobierno de Canarias, concretamente en el Bloque I del mismo: Investigaciones. El equipo de Investigación de la Universidad de La Laguna encargado de su
desarrollo
está
integrado
por
Rosa
María
Henríquez
Rodríguez
(investigadora principal), Olegaria Cuesta Ojeda, Flora María Díaz Pérez, Luis Mena Martínez y María Elena León Pinardo (colaboradora externa). Además del equipo de Investigación de la Universidad de La Laguna han participado en la Comisión de Trabajo: las Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de Las Palmas y Santa Cruz de Tenerife, el Instituto Canario de la Mujer, el Aula de la Mujer de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria y las Secretarías de la Mujer de las organizaciones sindicales: Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores, Intersindical Canaria y Unión Sindical Obrera de Canaria. Estas últimas han participado de forma muy activa en el proceso, y han formado parte del objeto de estudio. También han contribuido al resultado final las compañeras del proyecto KLARA-Netzwer für Equal Pay und Gender Gleischtellung, de Austria, a través de su participación en el proyecto Transnacional EQUAL WEGA. Son partícipes también de este estudio quienes han contribuido con su trabajo a la realización de encuesta, grupos de discusión, tratamiento de datos estadístico… Y, por último, pero no menos importante, quienes han participado en los grupos de discusión y quienes respondieron al cuestionario. Resultado de esta múltiple participación es el informe que presentamos, evidentemente bajo la responsabilidad del equipo de investigación, al resto de personas e instituciones expresarle nuestro agradecimiento por su participación y colaboración.
Proyecto Equal Ariadna1
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
El orden de presentación de los resultados del estudio es el mismo que hemos seguido en nuestra investigación. En primer lugar, hacemos una reflexión sobre la importancia del objeto de estudio y cómo se ha abordado su análisis desde distintas disciplinas como el derecho y la economía y las conclusiones a las que han llegado. En segundo lugar, presentamos los objetivos, hipótesis y la metodología que hemos empleado para el estudio de la desigualdad retributiva en Canarias. Los siguientes apartados suponen la presentación de los resultados obtenidos por nuestro equipo atendiendo a las distintas técnicas de recogida de datos e información, que además ha supuesto el recurso a distintas fuentes de información (datos estadísticos existentes, organizaciones sindicales, trabajadoras y encargadas/os de la contratación en las empresas privadas). El último punto es la exposición de las conclusiones a las que hemos llegado. Acompañamos el estudio de anexos, tanto estadísticos como metodológicos (encuesta, cuestionario a las Secretarías de la Mujer de los sindicatos y conformación de los grupos de discusión).
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Proyecto Equal Ariadna
I. ALGUNAS CONSIDERACIONES TEÓRICAS PARA Y SOBRE EL ANÁLISIS DE LAS DESIGUALDADES RETRIBUTIVAS ENTRE MUJERES Y HOMBRES. Las retribuciones siendo un hecho económico son un hecho social, lo que implica que a través de ellas nos encontramos las actuaciones de sujetos sociales. Por lo tanto, no están sujetas a variables económicas per se, sino también a variables sociales, políticas e históricas. Es decir, las retribuciones no se ajustan meramente a un juego de oferta y demanda, sino que tanto en la forma, en el contenido y en la cuantía de las mismas intervienen otros factores. Es por ello que el análisis de las desigualdades retributivas debe integrar una visión social que explique la variación de las retribuciones entre unos individuos y otros. En este sentido el salario, como valor no sólo monetario sino simbólico y social del trabajo realizado o por realizar, podría ser analizado como efecto de una valoración social previa del sujeto, de la tarea que va a desempeñar, del valor añadido que puede generar su trabajo. “El salario puede considerarse de diferente maneras: pago de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una organización, medida de estatus jerárquico en las organizaciones” (Chiavenato, I., 2000).
Pero el salario no sólo es efecto, sino también causa. Es un signo de valoración social, de prestigio, y de muchas decisiones vitales que toman los individuos: cambiar de puesto de trabajo, cesar en el empleo, comprar o no un objeto,… Efecto de la consideración del salario como un hecho social, es que las retribuciones sean un reflejo más de las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en nuestra sociedad (desigualdades que implican la discriminación social, política y económica de las mujeres). Así mismo dichas desigualdades retributivas actúan profundizando la brecha entre hombres y mujeres. La existencia de desigualdades retributivas entre mujeres y hombres resulta patente cuando comparamos las retribuciones que perciben ambos colectivos y son observables en todos los países, variando en su cuantía pero
Proyecto Equal Ariadna3
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
no en el hecho de que suponen siempre una menor retribución a las mujeres. Tal es así, que tanto los organismos internacionales (como la ONU y la OIT), al igual que los europeos y españoles recogen el derecho de las mujeres a recibir la misma retribución por trabajo de igual valor, proponiendo medidas y legislando sobre el mismo. El proyecto Equal a nivel europeo, del cual el Equal Ariadna forma parte, es un ejemplo de las medidas que se fomentan para conseguir dicha igualdad1. Para analizar la discriminación de la que dichas desigualdades son el reflejo, se utilizan los conceptos de discriminación directa y discriminación indirecta. •
Discriminación directa: supone un “tratamiento diferenciado y perjudicial en razón del sexo” (por ejemplo, clasificaciones profesionales diferenciadas sexualmente).
•
Discriminación indirecta: cubre “tratamientos formalmente no discriminatorios, de los que derivan por las diferencias fácticas que
existen
consecuencias
entre
los
desiguales
trabajadores
de
perjudiciales
por
diverso el
sexo, impacto
diferenciado y desfavorable que, tratamientos formalmente iguales o tratamientos razonablemente desiguales tienen sobre los trabajadores de uno y de otro sexo a causa de la diferencia de sexo” (por ejemplo, las mujeres son mayoría en los contratos a tiempo parcial y si los cursos de formación no entran dentro de su
1
A nivel europeo queda recogido en el proyecto de Constitución Europea. En el caso de España, la Ley
33/2002 , de 5 de julio, de modificación del artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores hace referencia explícita a la igualdad de remuneración por razón del sexo, siguiendo al artículo 141 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea y en la Directiva 75/117/CEE. El “Anteproyecto de Ley orgánica de igualdad entre mujeres y hombres” aprobado en el Consejo de Ministros de 3/03/2006 recoge el principio de igualdad retributiva y lo desarrolla. Asimismo queda recogido en las distintas legislaciones Autonómicas De Igualdad de oportunidades (Comunidad Valenciana, Comunidad Gallega, País Vasco y Comunidad foral de Navarra). En Canarias, carecemos aún de una legislación específica sobre Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
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Proyecto Equal Ariadna
I. Consideraciones teóricas
horario de trabajo no se les paga un plus, a pesar de que sea obligatoria la asistencia)2. Las desigualdades retributivas pueden ser en este sentido, resultado de discriminaciones directas y/o indirectas. Los estudios existentes en España sobre la desigualdad retributiva y/o la desigualdad salarial se han llevado a cabo bien desde el análisis de la legislación o el análisis de los datos oficiales existentes Uno de dichos estudios es el realizado por Teresa Pérez del Río (1999). En él se hace una revisión y análisis de la legislación laboral y los convenios colectivos con el objetivo de detectar prácticas de discriminación directa e indirecta, y proponer alternativas. Los factores generadores de discriminación, según el estudio citado, están presentes en: Las categorías profesionales: las definiciones de las mismas pueden
ser causa
de
discriminación
cuando
se
definen
únicamente para uno de los sexos. Valoración de las tareas: La valoración de las tareas como descualificadas cuando son realizadas mayoritariamente por mujeres frentes a las realizadas principalmente por hombres. El acceso a complementos retributivos: la distribución de los complementos retributivos entre la población asalariada, aunque no sean causas de discriminación directa pueden beneficiar siempre a un colectivo, el de los hombres, bien por cómo se definen estos (peligrosidad) o por los problemas para que las mujeres los logren (antigüedad, formación, movilidad,…).
2
Teresa Pérez del Río (1999).
Proyecto Equal Ariadna
5
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Por su parte, los análisis que han tenido como referencia los datos de la Encuesta de Estructura Salarial publicada por el INE, son dispares en cuanto a sus resultados. El estudio realizado para la empresa de trabajo temporal Manpower, por José Olivero (2005), tiene como objetivo aislar los factores generadores de desigualdad salarial entre hombres y mujeres. En este caso, al contrario que el resto de los estudios aquí reseñados la acepción de discriminación se limitaría a aquellos casos en que hombres y mujeres realizan una misma tarea, siendo iguales sus características personales (edad, antigüedad, nivel educativo, experiencia…), y percibieran desigual salario. La conclusión a la que llega este tipo de estudio es que no existe discriminación salarial, aunque sí desigualdades salariales que se explicarían por: Características del individuo: número de horas trabajadas, experiencia, antigüedad, nivel de formación. Características de la ocupación: categoría profesional, ocupación, sector económico, tamaño de la empresa… Se toma así al sujeto trabajador como un individuo con libre capacidad de decisión respecto a la forma de acceso y a la posición que va a ocupar en el mercado laboral, dejando sólo como decisión empresarial el cometer una ilegalidad o no. Otras conclusiones son las que se obtiene en el Informe de CCOO (2000), para quien las desigualdades salariales observadas son reflejo de la discriminación que en el ámbito laboral sufren las mujeres. Otro trabajo a reseñar es el Proyecto ISOS (2002 - 2003) coordinado por el Instituto de la Mujer y que tiene como objetivos: 1) Realizar y explotar una encuesta para estudiar la relación entre retribución y características del puesto de trabajo y 2) Diseñar e implantar un sistema de valoración de puestos de trabajo con garantías de neutralidad y que pueda ser utilizado por personas con diversos niveles de conocimiento de las técnicas de valoración. Los logros de esta investigación, descansan en poder detectar la existencia de discriminación
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Proyecto Equal Ariadna
I. Consideraciones teóricas
retributiva, para cada puesto de trabajo, convirtiéndose así en una herramienta útil para la inspección, pero no para el estudio socio-económico de la misma. Prolongación de este proyecto son distintas comunicaciones del equipo investigador, en las que, entre otras cuestiones se analiza la dificultad que existe para poder delimitar qué se considera como “trabajo de igual valor”, cuestión también planteada por Teresa Pérez del Río (1999). En este estudio, sobre desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias, partimos de la hipótesis de que las desigualdades retributivas son consecuencia de las desigualdades existentes en la sociedad entre hombres y mujeres. El acceso (tanto en cantidad como en calidad) de las mujeres al mercado laboral está ligado al papel que se asigna a las mujeres en nuestra sociedad, del cual el mismo mercado se aprovecha. En este papel social, cobra gran importancia la vinculación de las mujeres al espacio reproductivo, y la responsabilidad, casi en exclusividad, del trabajo que este espacio requiere. Ello explicaría por qué las mujeres3: Se han incorporado más tardíamente (en el tiempo social) al mercado laboral. Posible explicación de la falta de antigüedad y experiencia de las mujeres en el empleo. Sus tasas de actividad son menores que la de los varones, y las diferencias se incrementan con la edad4. Cesan en el empleo: según análisis realizados para España, y en el sector privado más que en el público, se produce una disminución de la ocupación de las mujeres de 30 años. Son mayoría en los contratos a tiempo parcial Presentan problemas para la flexibilidad de horarios y movilidad espacial.
3
Carlos Martín Urriza y Luis Zarapuz Puertas (2000)
4
PROGRAMA OPERATIVO, Fondo Social Europeo, Lucha contra la discriminación, Objetivo 3 (2000 - 2006).
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Su integración se produce en ocupaciones que extienden al ámbito del empleo las tareas desempeñadas en el hogar (servicios personales, de limpieza, educación, sanidad…) Los ingresos de las mujeres se consideran “salario de apoyo”, lo que tiene implicaciones a la hora de fijarlo y de defenderlo. Otra cuestión a tener en cuenta, y en cuyo caso nos encontramos también ante un fenómeno discriminatorio está asociado a la desvalorización de las actividades y conocimientos de las mujeres. Efecto de ello son: Las ocupaciones feminizadas son las que perciben menores salarios. Las categorías profesionales desarrolladas principalmente por mujeres son de menor rango en la jerarquía de mando (médicoenfermera; contratado/titular/catedrático) Aún cuando las mujeres presentan como promedio un mayor nivel de estudio que los varones, se privilegia la antigüedad o la experiencia, para la promoción. La valoración de las tareas tienden a premiar el esfuerzo físico, características de las ocupaciones masculinizadas, frente a otro tipo
de
habilidades
como
capacidad
de
contacto,
de
comunicación, de diplomacia, destreza, más difíciles de evaluar y consideradas “cualidades femeninas innatas”. Consideramos, por todo lo expuesto, la necesidad de abordar las desigualdades retributivas entre mujeres y hombres en Canarias, teniendo en cuenta no sólo los aspectos estadísticos sino también sociales y culturales que originan dichos resultados.
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Proyecto Equal Ariadna
II. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA DEL ESTUDIO DE LA DESIGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN CANARIAS. 2.1. OBJETIVOS. 2.1.1. Objetivo general Nuestra investigación tiene como objetivo principal el análisis de las desigualdades retributivas entre mujeres y hombres en Canarias con el propósito de difusión de las conclusiones a la población en general, a través de una campaña de sensibilización, y al empresariado en especial, a través de la vinculación e inclusión de los resultados y conclusiones en el programa formativo y de transferencia al empresariado en el marco del Bloque V del proyecto EQUAL ARIADNA. 2.1.2. Objetivos específicos. Detectar la magnitud del problema en los diferentes sectores económicos y en las distintas ocupaciones. Determinar la capacidad de explicación de las distintas variables para las desigualdades observadas Indagar en los factores sociales, culturales y económicos que delimitan, o definen, la participación de las mujeres en el mercado laboral. Conocer la importancia que las mujeres otorgan en su concepción del trabajo al salario. Conocer los motivos de la segregación horizontal y vertical en las empresas canarias. Explicar las diferencias salariales que se generan por la implementación y el acceso diferencial de mujeres y hombres a los complementos salariales.
Proyecto Equal Ariadna9
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
2.2. METODOLOGÍA Los análisis sobre la desigualdad retributiva existentes, hasta el momento, emplean principalmente técnicas cuantitativas, recurriendo para cuantificar el fenómeno a la Encuesta de Estructura Salarial elaborada por el Instituto Nacional de Estadística5. En nuestra investigación, en la medida en que pretendemos no sólo dar cuenta (y, por lo tanto cuantificar), un fenómeno, sino que nos interesamos también por conocer las implicaciones de las desigualdades retributivas para las mujeres, para las organizaciones sindicales y las opiniones de quienes se dedican a la contratación en las empresas hemos recurrido también a técnicas cualitativas. Las técnicas que hemos utilizado son: 1. Análisis de fuentes estadísticas: Encuesta de Estructura Salarial de 2002, Encuesta de Población Activa (III trimestre de 2005) y Censo de Población y Vivienda 2001. 2. Grupos de discusión de trabajadoras. 3. Encuesta telefónica a las personas encargadas de la contratación en las empresas, de carácter privado, en Canarias. 4. Entrevistas a las Secretarías de la Mujer de las Organizaciones sindicales participantes en nuestra comisión de Trabajo. A continuación presentamos cada una de las técnicas con los objetivos que cubren y las hipótesis inicialmente planteadas. La información más detallada sobre la estructura de los grupos de discusión y sobre la encuesta (cuestionario, diseño de la muestra, ponderación,…) se presenta en el Anexo metodológico.
5 El Instituto Nacional de Estadística ha elaborado dos Encuestas de Estructura Salarial, una en 1995 y, la última, en 2002. Los últimos datos sobre la distribución de salarios según sexo están referidos a 2004, y han sido elaborados a partir del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas de ese mismo año.
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Proyecto Equal Ariadna
II. Objetivos y Metodología
2.2.1. Análisis de las fuentes estadísticas. 2.2.1.1. Objetivos determinar la magnitud del problema (comparar con el total nacional y europeo) determinar la capacidad de explicación de las distintas variables para las desigualdades observadas 2.2.1.2. Hipótesis 1) las desigualdades salariales: se incrementan con la edad disminuyen con el nivel de estudios son mayor en el sector privado que en el sector público. los sectores feminizados implican menor salario. 2) las razones de las desigualdades salariales son: las mujeres tienen jornadas más reducidas (realizan más contratos a tiempo parcial) las ocupaciones feminizadas perciben menor salario la menor antigüedad de la mujer en el puesto de trabajo. las mujeres presentan una menor ocupación en las categorías profesionales elevadas. Fuentes: Encuesta de estructura Salarial y Encuesta de Población Activa (INE) 2.2.2. Grupos de discusión Elaboración de tres grupos de discusión:
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
1. mujeres en puestos directivos 2. mujeres en puestos de mando intermedio 3. mujeres en puestos de trabajos subordinados 2.2.2.1. Objetivos Indagar en los factores sociales, culturales y económicos que delimitan, o definen, la participación de las mujeres en el mercado laboral. Conocer la importancia que las mujeres otorgan en su concepción del trabajo al salario. 2.2.2.2. Hipótesis Las
mujeres,
a
diferencia
de
los
varones,
asumen
la
responsabilidad del trabajo doméstico y son conscientes de los límites que supone para sus posibilidades profesionales. Las mujeres reconocen la existencia de discriminación laboral con respecto a los varones. La discriminación laboral es menos reconocida por las de status profesional alto. Las diferencias en las ocupaciones de mujeres y hombres son visibles, permaneciendo más ocultas las desigualdades salariales. 2.2.3. Encuesta Universo: Encargados de recursos humanos en empresas del sector privado. 2.2.3.1. Objetivos Conocer los motivos de la segregación vertical en las empresas canarias.
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II. Objetivos y Metodología
Explicar las diferencias salariales por el acceso diferencial de mujeres y hombres a los complementos salariales. 2.2.3.2. Hipótesis Las desigualdades salariales entre personal de una misma categoría económica está en función de la diferente valoración de las tareas. Las desigualdades retributivas se deben en gran medida a los complementos salariales cuya percepción es mayor por parte de los varones.6
6 Para más información sobre cada una de las técnicas ir a Anexo metodológico.
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III. LAS ESTADÍSTICAS OFICIALES ANTE LA DESIGUALDAD SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES. EXPLOTACIÓN DE LA ENCUESTA DE ESTRUCTURA SALARIAL (2002) PARA CANARIAS. En este capítulo se ha hecho una explotación de los datos de la Encuesta de Estructura Salarial publicados por el Instituto Nacional de Estadística, buscando elementos descriptivos y explicativos de la realidad de desigualdad salarial entre varones y mujeres. Esta encuesta tiene como universo a las empresas (más estrictamente, centros de cotización) con 10 o más trabajadores. Se excluyen dentro de estas empresas los que no tengan remuneración salarial (presidentes, consejo de administración). Quedan excluidas de la encuesta, además, las actividades agrícolas, ganaderas y pesqueras; la administración pública, defensa y seguridad social obligatoria; personal doméstico y organismos extraterritoriales. Se incluyen Educación y Sanidad, además de Servicios a la Comunidad. Estimando los trabajadores excluidos de esta encuesta en Canarias, nos encontramos con que se quedan fuera un 15,8% que trabajan en los sectores excluidos, según datos del Censo 2001, a los que hay que sumar aproximadamente un 30% más que trabajan en empresas con menos de 10 trabajadores (estimados a partir del DIRCE 2004). Es decir, el universo de esta encuesta supone aproximadamente el 54% de los trabajadores en Canarias. Esta encuesta se refiere en sus preguntas al mes de octubre de 2002. Pese a la relativa antigüedad de los datos, la escasez de datos fiables y sobre todo detallados sobre salarios en España, hace que consideremos que, pese a sus limitaciones, sean los mejores datos disponibles. En Canarias, se recogieron datos de 1.142 centros de cotización donde trabajaban 11.263 personas, con una tasa de respuesta de un 93,7% por parte de los centros, que corresponde a un 92,4% de los trabajadores. En
este
breve
informe
resumimos
y
destacamos
los
datos
fundamentales que hemos encontrado sobre desigualdades salariales, con una primera parte descriptiva, en la que se presenta el dato general sobre desigualdades salariales por género, destacando las variaciones existentes
15 Proyecto Equal Ariadna
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
debido a las características de las propias trabajadoras (edad, nivel de estudios), al puesto de trabajo que ocupan y las condiciones de trabajo, y, por último, a las características de la empresa en la que trabajan. En una segunda parte intentamos explicar dos cuestiones: las causas de que existan diferencias salariales entre varones y mujeres; y las causas de que estas diferencias sean menores en Canarias que en España. En esta parte explicativa se van a plantear una serie de hipótesis sobre la influencia de determinadas variables en las desigualdades salariales por género. Para ello se intentará eliminar el efecto de estas variables y ver el resultado en lo relativo a las desigualdades salariales. Aquellas variables que tengan efecto provocarán que al descontarse este, la desigualdad salarial disminuya. Y esta parte de la desigualdad que no se explica por ninguna de las variables, con las reservas oportunas (pueden influir otras variables no incluidas en esta encuesta), la podemos considerar como discriminación directa, que es la que intentamos buscar en la segunda parte de este capítulo. 3.1. PARTE DESCRIPTIVA. 3.1.1. El dato global. Desigualdad salarial por género en Europa, España y Canarias. Asumiendo la dificultad de hablar de desigualdades salariales en Europa, podemos partir del dato publicado por la Comisión Europea en http://europa.eu.int, referido a las diferencias de salario por hora trabajada, que se fija en torno al 16%. Si lo comparamos con España y con Canarias, según los datos de la EES, las diferencias salariales están por encima de la media europea en España (19,3%) y por debajo de esta media en Canarias (13,8%).
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Proyecto Equal Ariadna
III. Estadísticas oficiales
Diferencias salariales entre varones y mujeres 28.90%
Salario/hora
30.00%
21.30% Salario/mes
25.00% 20.00%
19.30% 16.00% 13.80%
15.00% 10.00% 5.00% 0.00% Europa
España
Canarias
Gráfico 1 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial y http://europa.eu.int. (2002) Elaboración Propia.
Si nos fijamos en el salario mensual, del que no hemos encontrado el dato para Europa, los datos son: -
La media de los salarios de las mujeres canarias es un
21,3% inferior a la media de los salarios de los varones canarios. -
Esta diferencia salarial entre la media de varones y de
mujeres es la más baja de todas las comunidades autónomas españolas, y claramente inferior a la diferencia que se da en el conjunto de España, que es de un 28,9%. Las mayores diferencias salariales por género del salario mensual con respecto al salario/hora se deben a que hay más mujeres que varones que trabajan a tiempo parcial tanto en España como en Canarias, con lo que al trabajar las mujeres menos horas de media, la diferencia salarial media mensual es mayor que la diferencia por hora trabajada. 3.1.2. Las diferencias salariales por género en función de las características personales. Comenzamos hablando de las diferencias por edad, importantes si tenemos en cuenta que la incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral es relativamente reciente en España y en Canarias. Las diferencias salariales entre varones y mujeres están por encima del dato medio a partir de los 40 años, tanto en España como en Canarias, es decir, las mujeres menores
Proyecto Equal Ariadna
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
de 40 años sufren menos discriminación salarial. Es llamativo el dato de las canarias más jóvenes, que rompen esta tendencia y están por encima de la media canaria. Por el contrario, las canarias en la treintena sufren una discriminación salarial muy baja (poco más de la mitad de la media canaria, del 12,3%). TABLA 3.1. DESIGUALDADES SALARIALES POR EDAD
España
Canarias
Todas las edades
-28,9%
-21,3%
Menos de 20 años
-24,4%
-25,9%
De 20 a 29 años
-17,4%
-14,1%
De 30 a 39 años
-22,0%
-12,3%
De 40 a 49 años
-30,5%
-23,8%
De 50 a 59 años
-38,1%
-31,2%
60 y más años
-40,5%
-37,3%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
Los niveles educativos formales alcanzados por las trabajadoras son un elemento fuertemente relacionado con el salario percibido, marcando importantes diferencias entre niveles. Se da un salto en los salarios a nivel de Educación Secundaria II, y otro, aún más importante, con los estudios universitarios, tanto en varones como en mujeres. TABLA 3.2. EVOLUCIÓN DEL SALARIO MEDIO CON AUMENTO DE ESTUDIOS (% DE AUMENTO RESPECTO AL NIVEL DE ESTUDIOS INMEDIATAMENTE INFERIOR)
Varones
Mujeres
12880,92
9461,47
II. Educación primaria
14,06%
17,61%
III. Educación secundaria I
9,09%
-0,88%
IV. Educación secundaria II
42,06%
38,33%
V. Formación profesional de grado medio
-14,02%
-11,78%
VI. Formación profesional de grado superior
12,32%
11,92%
VII. Diplomados universitarios o equivalente
43,13%
66,27%
VIII. Licenciados, ingenieros superiores y doctores
17,13%
3,55%
I. Sin estudios
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
Pero lo que al equipo le interesa destacar es que las diferencias salariales, dentro de cada uno de los niveles educativos, son mayores prácticamente en todos los niveles a la media. Es decir, a igual cualificación formal, existe más diferencia que lo que indica la media, lo que sucede es que, al estar las mujeres más formadas formalmente (tienen niveles de estudios
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III. Estadísticas oficiales
superiores a los de los varones), el resultado del tratamiento conjunto de los datos es una diferencia media menor. TABLA 3.3. DIFERENCIAS SALARIALES POR GÉNERO SEGÚN NIVEL DE ESTUDIOS
España
Canarias
Todos los estudios
-28,9%
-21,3%
I. Sin estudios
-42,9%
-26,5%
II. Educación primaria
-38,6%
-24,3%
III. Educación secundaria I
-33,5%
-31,2%
IV. Educación secundaria II
-34,9%
-33,0%
V. Formación profesional de grado medio
-32,4%
-31,3%
VI. Formación profesional de grado superior
-31,4%
-31,5%
VII. Diplomados universitarios o equivalente
-31,2%
-20,4%
VIII. Licenciados, ingenieros superiores y doctores
-33,8%
-29,6%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
Este dato hay que contrastarlo con la cualificación no formal, la lograda en el puesto de trabajo. Esto lo podemos medir a través de la antigüedad en el puesto. La situación que se nos presenta es justamente la opuesta: a igual antigüedad, menores diferencias salariales en casi todos los casos. Es decir, parece valorarse más este tipo de formación que la educación formal, ya que hay menos diferencias entre los varones y las mujeres con la misma antigüedad, que entre los varones y las mujeres con el mismo nivel educativo formal. Esto también apunta a las diferencias provocadas por una incorporación media más reciente (y, por tanto, menor número de años de experiencia de las mujeres). TABLA 3.4. DIFERENCIAS SALARIALES POR GÉNERO SEGÚN LA ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO
España
Canarias
Todas
-28,9%
-21,3%
Menos de 1 año
-25,1%
-20,1%
De 1 a 3 años
-26,3%
-14,4%
De 4 a 10 años
-25,8%
-21,5%
De 11 a 20 años
-25,1%
-17,2%
De 21 a 29 años
-27,3%
-16,7%
30 y más años
-21,6%
-31,0%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
En cuanto a las diferencias por nacionalidad, es muy llamativo que en Canarias prácticamente no existen diferencias salariales por género dentro del colectivo inmigrante en las empresas con más de 10 trabajadores, aunque sólo Proyecto Equal Ariadna
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
suponen un 5% del total de trabajadores (estamos hablando, recordémoslo, de datos del año 2002). Probablemente buena parte de las mujeres extranjeras contratadas por estas empresas en Canarias sean inglesas y alemanas contratadas en su país de origen, aunque los datos publicados no nos permiten confirmar el dato. TABLA 3.5. DIFERENCIAS SALARIALES POR GÉNERO SEGÚN NACIONALIDAD
España
Canarias
Total
-28,9%
-21,3%
España
-29,0%
-22,3%
Resto mundo
-28,0%
-0,5%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
3.1.3. Diferencias salariales por género en función del puesto de trabajo y las condiciones contractuales. Si comenzamos hablando del tipo de jornada, hay que destacar que en los contratos a tiempo completo las diferencias salariales son menores que la media, como ya nos apuntaba el dato del salario/hora, al que se aproximan mucho. También son algo menores las diferencias en los trabajos a tiempo parcial, pero la distribución de este tipo de trabajos, mayoritariamente femenino, y las diferencias salariales (se cobra menos si se trabaja a tiempo parcial) hace que las diferencias salariales medias sean mayores. TABLA 3.6. DIFERENCIAS SALARIALES POR GÉNERO SEGÚN LA DEDICACIÓN HORARIA DEL CONTRATO
España
Canarias
Total
-28,9%
-21,3%
Completo
-20,5%
-14,7%
Parcial
-23,4%
-21,2%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
Las contrataciones indefinidas o temporales no suponen grandes diferencias con respecto a la media, aunque las diferencias salariales son algo menores en el caso de los contratos temporales.
20
Proyecto Equal Ariadna
III. Estadísticas oficiales
Diferencias salariales por género según la duración del contrato Total 28.90%
29.70%
30.00%
Indefinido
25.00%
25.00%
23.10%
Temporal
21.30% 18.90%
20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% España
Canarias
Gráfico 2 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
En cuanto a las categorías profesionales, casi podemos decir que la variedad es la norma, aunque podemos señalar algunos aspectos llamativos. En Canarias las diferencias en los niveles más altos son las más grandes, en contra del dato nacional. Por el contrario, son menores las diferencias en las profesiones con titulación universitaria, que compensan por su mayor número el dato de los directivos. Hay que destacar que en el comercio, donde trabajan muchas mujeres, la diferencia doble a la media en Canarias; también están por encima de la media las diferencias de los empleados de tipo administrativo. En cambio las mujeres cobran incluso más que la media en puestos de trabajos donde hay pocas: cualificados de la construcción o de la industria, por ejemplo. Si comparamos España y Canarias, nos encontramos con que las diferencias salariales son mayores en Canarias (en contra del dato medio) en algunas ocupaciones. La más destacada es la ya comentada de la dirección de empresas. Pero también hay que destacar que las empleadas de comercio canarias sufren mayor discriminación salarial que la media nacional, y lo mismo pasa con las empleadas en servicios de seguridad y vigilancia. No parece haber una tendencia relacionada con el nivel de la ocupación ya que tanto las que trabajan como peones, como las técnicas de apoyo o las directivas canarias sufren mayores desigualdades que la media nacional. En cambio, las
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
canarias que trabajan como trabajadoras no cualificadas de servicios, cualificadas de la industria, o en puestos que exigen titulación universitaria sufren menos discriminación en Canarias que en España. Los datos se presentan en la siguiente tabla. TABLA 3.7. DESIGUALDADES SALARIALES POR GÉNERO SEGÚN OCUPACIÓN (CNO-94)
Todas las ocupaciones A. Dirección de las Administraciones Públicas y de empresas de 10 o más asalariados D. Profesiones asociadas a Titulaciones de 2º y 3er Ciclo Universitario y afines E. Profesiones asociadas a una Titulación de 1er Ciclo Universitario y afines F. Técnicos y profesionales de apoyo G. Empleados de tipo administrativo H. Trabajadores de los servicios de restauración y de servicios personales J. Trabajadores de los servicios de protección y seguridad K. Dependientes de comercio y asimilados L. Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca M. Trabajadores cualificados de la construcción, excepto los operadores de máquina N. Trabajadores cualificados de las industrias extractivas, de la metalurgia, la construcción de maquinaria y asimilados P. Trabajadores cualificados de industrias de artes gráficas, textil y de la confección, de la elaboración de alimentos, ebanistas, artesanos y otros asimilados Q. Operadores de instalaciones industriales, de maquinaria fija; montadores y ensambladores R. Conductores y operadores de maquinaria móvil S. Trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes) T. Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes
España
Canarias
-28,9%
-21,3%
-26,2%
-50,4%
-28,3% -26,1% -28,3% -30,9% -19,1% -15,9% -32,5% -19,2% -17,2%
-19,0% -21,7% -30,2% -29,1% -14,7% -27,4% -40,8% -8,1% -5,1%
-14,7%
19,2%
-24,8%
1,5%
-34,1%
-30,5%
-32,0% -37,1%
-23,8% -23,8%
-18,4%
-22,2%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
3.1.4. Diferencias salariales según las características de la empresa. Un elemento a destacar es la menor diferencia salarial en el sector público tanto en España como en Canarias. Es decir, en la empresa privada la diferencia salarial media es mayor de lo que indica el dato global. Las diferencias en el sector público, sobre todo en Canarias, son especialmente bajas.
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III. Estadísticas oficiales
Desigualdades salariales por género según la titularidad de la empresa
35.00% 30.00% 25.00% 20.00%
32.10% 28.90%
27.20%
21.30% 20.70% España 13.90%
15.00%
Canarias
10.00% 5.00% 0.00% Total
Público
Privado
Gráfico 3 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (www.ine.es) (2002). Elaboración Propia.
En cuanto a las diferencias salariales por sectores, parecen ser algo mayores en la industria, comercio, intermediación financiera, servicios a empresas y servicios a la comunidad. En cambio son nulas en construcción (donde hay muy pocas mujeres) y en educación (donde hay un peso mayoritario del sector público). TABLA 3.8. DESIGUALDADES SALARIALES POR GÉNERO SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD (CNAE-93)
Todas las actividades C. Industrias extractivas CA. Extracción de productos energéticos CB. Extracción de otros minerales excepto productos energéticos D. Industria manufacturera DA. Industria de la alimentación, bebidas y tabaco DB. Industria textil y de la confección DC. Industria del cuero y del calzado DD. Industria de la madera y del corcho DE. Industria del papel; Edición, artes gráficas DF. Refino de petróleo y tratamiento de combustibles nucleares DG. Industria química DH. Industria de la transformación del caucho y materias plásticas DI. Industrias de otros productos minerales no metálicos DJ. Metalurgia y fabricación de productos metálicos DK. Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico DL. Industria de material y equipo eléctrico, electrónico y óptico DM. Fabricación de material de trasporte DN. Industrias manufactureras diversas
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España
Canarias
28,9% 19,8% 10,1% 17,9% 29,1% 35,2% 39,0% 19,6% 16,6% 21,4% 14,0% 23,0% 31,4% 22,7% 18,5% 20,1% 24,1% 24,4% 20,8%
21,3% 8,4% 8,4% 27,9% 35,7% 29,4% -12,9% 33,8% 43,7% 25,0% 1,0% 15,4% 21,3% 24,9% 24,1% 8,8%
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
E. Producción y distribución de energía eléctrica, gas y agua F. Construcción G. Comercio; reparación de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores y artículos personales y de uso doméstico H. Hostelería I. Transporte, almacenamiento y comunicaciones J. Intermediación financiera K. Actividades inmobiliarias y de alquiler; servicios empresariales M. Educación N. Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales O. Otras actividades sociales y de servicios a la comunidad y personales
España
Canarias
21,7% 13,1%
25,6% 0,0%
34,0%
33,3%
25,4% 18,4% 31,3% 43,0% 8,6% 28,5% 32,4%
16,8% 16,8% 31,7% 37,1% 1,3% 22,5% 41,8%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
Si nos fijamos en las diferencias en función del tamaño de la empresa, mientras en España parece haber una tendencia clara: cuanto mayor es la empresa, mayores son las diferencias salariales; en Canarias esta tendencia es mucho más difusa, no existe una tendencia lineal de aumento de las desigualdades con el aumento del tamaño de la empresa. Hay variaciones, con un máximo de desigualdades salariales en las empresas entre 100-199 trabajadores, mientras que las desigualdades son las más bajas en el estrato anterior (50 a 99 trabajadoras), pero no hay una tendencia clara como en el conjunto de España. TABLA 3.9. DESIGUALDADES SALARIALES POR GÉNERO SEGÚN EL NÚMERO DE EMPLEADOS DE LA EMPRESA (TAMAÑO)
Nº Empleados
España
Canarias
Total
-28,9%
-21,3%
De 10 a 19
-22,5%
-21,3%
De 20 a 49
-26,9%
-24,7%
De 50 a 99
-28,6%
-19,7%
De 100 a 199
-35,9%
-34,5%
De 200 y más
-34,7%
-24,7%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
Si observamos en el mercado de destino de las empresas, tanto en España como en Canarias las diferencias son menores si se produce para el mercado local, y hay más diferencia si se produce para mercados más amplios (nacional, europeo o mundial).
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III. Estadísticas oficiales
TABLA 3.10. DESIGUALDADES SALARIALES POR GÉNERO SEGÚN EL MERCADO DE DESTINO DE LA EMPRESA
España
Canarias
Todos los mercados
-28,9%
-21,3%
Mercado local o regional
-20,4%
-14,3%
Mercado nacional
-33,2%
-36,9%
Unión Europea
-30,6%
-25,3%
Mercado mundial
-30,7%
-38,9%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
En cuanto a los convenios, tanto en Canarias como en España las diferencias son menores en los ‘otros’ convenios, básicamente porque afectan al sector público, menos desigual. En cuanto al resto de convenios, en España no parece haber grandes diferencias. En cambio en Canarias parece que cuanto más limitado es el ámbito del convenio, mayores diferencias salariales existen entre hombres y mujeres. TABLA 3.11. DESIGUALDADES SALARIALES POR GÉNERO SEGÚN TIPO DE CONVENIO
España
Canarias
Todos los convenios
-28,9%
-21,3%
Convenio estatal de sectores de actividad
-28,9%
-17,9%
Otro ámbito superior a la empresa
-29,2%
-22,8%
Empresa
-28,3%
-28,4%
Centro de trabajo
-31,5%
-34,7%
Otro
-16,9%
-12,9%
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (2002). Elaboración Propia.
3.1.5. Conclusiones de la parte descriptiva. Las diferencias salariales por razón de género son menores en Canarias que en España y que en Europa. La dedicación horaria es fundamental, ya que las mujeres con contratos a tiempo completo sufren una discriminación mucho menor. También aparece como muy importante el sector público, donde las diferencias salariales son bastante inferiores al privado. Las mujeres asalariadas entre 20 y 40 años sufren menos discriminación salarial que la media.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
La educación formal no reduce las diferencias salariales dentro de cada nivel educativo, cosa que si logra la antigüedad en el puesto de trabajo. 3.2. PARTE EXPLICATIVA
Básicamente intentamos responder a dos preguntas: 1. ¿Por qué las mujeres cobran menos que los hombres en canarias? 2. ¿Por qué la diferencia salarial entre hombres y mujeres es menor en canarias que en España?
3.2.1. Razones de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Hay que comenzar recordando que estamos trabajando con los datos publicados en forma de tablas por el INE. Esto supone que algunos de los cruces que nos podían interesar no están disponibles, y que vamos a tener que reconstruir algunas distribuciones partiendo de otras fuentes distintas a la propia encuesta de estructura salarial, además de la imposibilidad de medir la significatividad estadística de las relaciones observadas. Por eso este apartado se presenta más como apuntes de interpretación que como un análisis estadístico strictu sensu. En este primer apartado intentamos buscar variables que expliquen las diferencias salariales existentes y determinar en qué medida las diferencias existentes se deben no a una discriminación por género, sino a diferencias provocadas
por
otras
variables
que
tienen
relación
con
el
trabajo
desempeñado. Desde los datos publicados de la encuesta podemos saber que una parte de la diferencia salarial se debe a que las mujeres tienen más frecuentemente contratos a tiempo parcial que los varones. Esto lo podemos medir desde las diferencias en la distribución de jornada laboral entre varones y mujeres (empleos a tiempo completo y tiempo parcial). Mientras sólo un 4,2% de los varones trabajan a tiempo parcial, en las mujeres se llega al 17,1% (según los datos de la encuesta de estructura salarial). Si las mujeres tuvieran una proporción de tiempo parcial similar a la de los varones, su salario sería un 8,2% más alto (manteniendo la media salarial femenina para tiempo completo y
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III. Estadísticas oficiales
tiempo parcial), con lo que la diferencia salarial con los varones sería del 14,8% (en vez del 21,3%). Esto quiere decir que buena parte de las diferencias salariales entre varones y mujeres (un 30,5% de la diferencia) se deben a que las mujeres trabajan menos horas, medido a través del peso de los contratos a tiempo parcial por género. Esta afirmación habría que completarla con el dato de aquellas personas que trabajan por encima de las 40 horas y su distribución por sexo, que probablemente reduzca aún más la diferencia salarial si vuelve a haber mayoría de varones, al estar mejor pagadas las horas extras. Y también se podría hacer un cálculo más exacto en función del número de horas trabajadas en los contratos a tiempo parcial, que se han asumido como uniformes. Con los datos que tenemos (es decir, sin tener en cuenta las horas extras ni las diferentes dedicaciones horarias de los trabajos a tiempo parcial), podemos afirmar que una parte importante de las diferencias salariales entre varones y mujeres en Canarias (en torno a un 30% de la diferencia) se deben al número de horas trabajadas. Es decir, no se debe a una discriminación salarial directa. Esto no quiere decir que esta discriminación no tenga causas estructurales. Una razón posible, indudablemente vinculada a la estructura social actual, apunta a los problemas de la conciliación de la vida familiar y laboral, a los que no se puede llegar con esta encuesta. Otra posible razón puede tener que ver con el tipo de trabajo que se le ofrece a las mujeres, más que con las demandas de las mismas. En cualquier caso, los datos de la encuesta no nos permiten analizar estas causas. Pero tan importante como lo que influye, es lo que no influye. Es decir, hay una serie de variables que influyen en el salario y que podrían explicar las diferencias entre varones y mujeres, debido a las diferentes situaciones laborales de cada sexo. Sin embargo, los datos de la encuesta nos apuntan que estas variables no explican la diferencia salarial entre varones y mujeres. En concreto, con los datos publicados, se puede afirmar que no provoca una diferencia salarial entre varones y mujeres: -
El tipo de contrato, temporal o indefinido
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
- La distribución por sectores de actividad (CNAE-93), suponiendo que los sectores feminizados están peor pagados -
La distinta distribución por ocupaciones (CNO-94)
-
La proporción de empleos públicos y privados
-
Las diferencias en el nivel de estudios
Veamos los datos para cada una de estas variables. Comenzamos por el tipo de contrato. Tienen contratos temporales el 33,3% de las trabajadoras canarias, y el 35,8% de los varones. Al ser más bajos los salarios de los contratos temporales, si la proporción de temporalidad de las mujeres fuera equivalente a la de los varones, el salario medio de las mujeres disminuiría un 0,8%, aumentando las diferencias con los varones. Esto quiere decir que el tipo de contrato, indefinido o temporal, no parece ser una variable que contribuya a crear desigualdades salariales por género en Canarias. Más complejo es el caso de la distribución por sectores de actividad. Se apunta frecuentemente que una razón de que los salarios femeninos sean más bajos, es que las mujeres se concentran en aquellos sectores que están peor pagados. Esto supondría que si las mujeres tuvieran una distribución por sectores similar a la de los varones, su sueldo medio sería mayor, y, por tanto, las diferencias salariales serían menores. Veamos qué sucede en el caso de Canarias. Comenzamos haciendo una estimación de la proporción de empleados por sector, partiendo del Censo 2001, ya que al tener más desagregadas las variables que la Encuesta de Población Activa, nos permite seleccionar de un modo más preciso a las personas que se incluyen en la encuesta de estructura salarial, recodificándolo. Esta estimación se presenta en la siguiente tabla.
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Proyecto Equal Ariadna
III. Estadísticas oficiales
TABLA 3.12. EMPLEOS EN CANARIAS POR SECTOR DE ACTIVIDAD (CNAE-93) Y SEXO, INCLUIDOS EN LA ENCUESTA DE ESTRUCTURA SALARIAL (PORCENTAJES VERTICALES)
Industrias de alimentación, bebidas , tabaco; textil, confección, cuero, calzado, madera, corcho, ediciones y artes gráficas Industrias extractoras; refino de petróleo; Industrias Química; transf. de caucho, metalurgia; energía y agua Construcción de maquinaria, material eléctrico, material de transporte e industrias manufactureras diversas Construcción Comercio y hostelería Transporte, almacenamiento y comunicaciones Intermediación financiera, actividades inmobiliarias y servicios empresariales Administración Pública, educación, actividades. sanitarias y veterinarias; servicios sociales Otros servicios; hogares que emplean personal doméstico y org. extraterritoriales
Ambos sexos
Varones
Mujeres
3,58%
3,90%
3,09%
2,87%
4,26%
0,53%
1,20%
1,61%
0,56%
17,97% 38,07% 7,69%
27,43% 33,09% 9,69%
2,01% 46,89% 4,32%
10,10%
8,31%
13,22%
13,45%
7,87%
22,47%
5,06%
3,85%
6,91%
Fuente: Censo 2001 y del DIRCE 2004. Elaboración Propia.
Como puede apreciarse, hay una distribución diferente de los empleos entre varones y mujeres. Pero falta comprobar si esto influye en las diferencias salariales. Si aplicamos a los sueldos medios de las mujeres en cada sector la proporción correspondiente a los varones, el resultado es que la diferencia entre los sueldos de varones y mujeres no sólo no disminuye, sino que incluso aumenta muy ligeramente (un 0,6%). Es decir, no parece que los sectores en los que se concentran las mujeres estén peor pagados en Canarias: la distribución por sectores de varones y mujeres no influye en las diferencias salariales. Probablemente en esto tenga mucho que ver el peso del empleo en educación y sanidad, mayoritariamente público y bien pagado, que compense las diferencias existentes en otros sectores. Otra posibilidad es que las diferencias salariales medias reflejen las diferencias en la distribución por tipos de ocupación entre varones y mujeres. Es decir, que la diferencia salarial por género sea reflejo de que las mujeres no acceden a las mejores ocupaciones. También aquí hay que recodificar datos del Censo para acceder a las proporciones existentes. Los datos resultantes se presentan en la siguiente tabla.
Proyecto Equal Ariadna
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
TABLA 3.13. TIPOS DE OCUPACIONES (CNO-94) EN CANARIAS POR SEXO (PORCENTAJES VERTICALES)
A. Dirección de las Administraciones Públicas y de empresas de 10 o más asalariados D. Profesiones asociadas a Titulaciones de 2º y 3er Ciclo Universitario y afines E. Profesiones asociadas a una Titulación de 1er Ciclo Universitario y afines F. Técnicos y profesionales de apoyo G. Empleados de tipo administrativo H. Trabajadores de los servicios de restauración y de servicios personales J. Trabajadores de los servicios de protección y seguridad K. Dependientes de comercio y asimilados L. Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca M. Trabajadores cualificados de la construcción, excepto los operadores de máquina N. Trabajadores cualificados de las industrias extractivas, de la metalurgia, la construcción de maquinaria y asimilados P. Trabajadores cualificados de industrias de artes gráficas, textil y de la confección, de la elaboración de alimentos, ebanistas, artesanos y otros asimilados Q. Operadores de instalaciones industriales, de maquinaria fija; montadores y ensambladores R. Conductores y operadores de maquinaria móvil S. Trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes) T. Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes
Total
Varón
Mujer
2,24%
2,69%
1,53%
6,06%
5,36%
7,16%
4,76%
2,89%
7,67%
9,73% 10,78%
9,49% 7,64%
10,12% 15,67%
12,60%
10,42%
16,00%
1,37% 8,79% 2,76%
1,95% 5,40% 3,23%
0,46% 14,07% 2,02%
10,55%
16,44%
1,38%
3,51%
5,42%
0,53%
1,41%
1,55%
1,19%
1,30%
1,49%
0,99%
6,64% 9,02%
10,00% 4,90%
1,41% 15,43%
8,48%
11,13%
4,37%
Fuente: Censo 2001 y del DIRCE 2004. Elaboración Propia.
Si aplicamos al sueldo de las mujeres la distribución por ocupaciones de los varones, el resultado es que el sueldo medio desciende de forma significativa (en torno a un 2,6%). Es decir, la distribución por ocupaciones no explica las diferencias salariales. Es cierto que las mujeres están menos presentes en los niveles más altos y mejor pagados, pero su mayor presencia en las ocupaciones inmediatamente inferiores compensa esta desigualdad en lo que se refiere a la media salarial. En definitiva, la distribución por ocupaciones no explica la diferencia salarial existente entre varones y mujeres. Una explicación alternativa es la distinta distribución por sexo entre los sectores público y privado, asumiendo que los varones se concentrarían en el mejor pagado. En Canarias el sueldo medio más alto está en el sector público. El empleo público supone el 10,7% del empleo femenino y el 17,4% del femenino sobre el total recogido en esta encuesta. Esto ya nos apunta que un cambio en la distribución del empleo femenino para asimilarse al masculino en esta variable, va a provocar un descenso del sueldo medio resultante (de un
30
Proyecto Equal Ariadna
III. Estadísticas oficiales
4,9%), con lo que esta variable no explica en absoluto las diferencias existentes entre los salarios de varones y mujeres. Otra posible explicación es que los varones tengan un mayor nivel de cualificación, con lo que la causa de las diferencias salariales sería provocada por la cualificación y no por el género. Sin embargo, la realidad existente parece apuntar que las mujeres están más cualificadas de forma reglada que los varones. TABLA 3.14. NIVEL DE ESTUDIOS DE LOS OCUPADOS EN CANARIAS POR SEXO
Total
Varón
Mujer
Sin estudios
7,19%
7,96%
5,95%
Primer grado
19,96%
22,68%
15,62%
ESO, EGB, Bachillerato Elemental
31,67%
33,09%
29,40%
Bachillerato Superior
13,14%
12,31%
14,45%
FP Grado Medio
5,00%
4,72%
5,45%
FP Grado Superior
6,57%
6,07%
7,36%
Diplomatura
8,48%
6,12%
12,24%
Licenciatura, ingeniería superior y doctorado
8,01%
7,06%
9,52%
Fuente: Censo 2001. Elaboración Propia.
Por eso, si aplicamos a los salarios femeninos la distribución masculina, el resultado es que baja el sueldo medio (un 9,3%), aumentando las diferencias con los varones. La diferencia en cualificación reglada no explica las diferencias salariales entre varones y mujeres. Una última variable posible podría ser la nacionalidad. En los datos de la EES apenas hay diferencias entre los extranjeros trabajadores varones (5,7%) y mujeres (5,1%). El resultado de aplicar la proporción de varones al salario femenino es que el sueldo medio no varía (aumenta un 0,01%, un euro). Además de estas variables, en la EES existen otras variables que podrían explicar las diferencias salariales entre varones y mujeres, pero que los datos publicados no permiten comprobar. Lo que sigue son posibles apuntes de hipótesis a comprobar, que no ha podido hacerse, ni siquiera de modo estimativo (como las anteriores), al no encontrarse datos de referencia para las variables independientes correspondientes.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Una de estas variables, como hemos apuntado más arriba, es la antigüedad en el puesto de trabajo, de modo que parte de las diferencias se deben a las primas por antigüedad, que se considera también una forma indirecta de medir la cualificación en el puesto de trabajo (no reglada), que se adquiere con la experiencia (Oliver Alonso: 2005). Otra variable con influencia posible sería el ámbito del convenio colectivo, donde parece que cuanto más limitado es su ámbito territorial, mayores son las diferencias salariales. Si a esto unimos que el sector público es donde se dan las menores desigualdades salariales, podríamos comprobar si cuanto menos regulado está un sector, mayores son las diferencias salariales. También se podría comprobar si el tamaño de la empresa o la orientación a un mercado determinado (mundial, nacional, regional, local) y la distribución de hombres y mujeres en esas empresas explican parte de la diferencia, con lo que mediríamos diferencias salariales debidas a las características de la empresa y no discriminación de género. Con los datos disponibles, sólo influye, de lo analizable, el trabajo a tiempo parcial. Es destacable que no influya la distribución por sectores (la hipótesis de los sectores feminizados con salario más bajo se desconfirma para el caso de Canarias), ni siquiera la clasificación jerárquica de ocupaciones de la CNO-94. 3.2.2. Explicación de la menor diferencia entre el salario de varones y mujeres en Canarias Partimos del dato de que, según esta encuesta, Canarias es la comunidad autónoma donde se dan las diferencias salariales entre hombres y mujeres más bajas del estado (21,3% en Canarias, frente al 28,9% nacional, una diferencia de 7,6 puntos). Y esto se puede deber a la propia estructura y características del empleo en Canarias. Tendremos que analizar cuáles de estas características son las que influyen en este resultado, incidiendo en la comparación con el total nacional.
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III. Estadísticas oficiales
Las variables sobre las que se puede hacer el análisis de diferencias salariales por sexo serían las mismas que en la explicación de la diferencia salarial entre varones y mujeres en canarias. La primera variable que explica la menor diferencia entre el salario medio de varones y mujeres en Canarias tiene que ver con la titularidad pública o privada del centro de trabajo. En el sector público las diferencias salariales son menores, y en Canarias hay más gente trabajando en el sector público, tanto varones como mujeres (17,4% de mujeres canarias, frente al 15,5% nacional). En el sector público canario, las diferencias salariales entre hombres y mujeres son menores que en el conjunto de España (13,9% más bajo, frente al 20,7% nacional). Además, las diferencias salariales entre el sector privado y el público son mayores en Canarias que en España (60% más alto el sueldo público en Canarias, frente al 26,7% nacional), especialmente en el caso de las mujeres: las canarias que trabajan en centros de trabajo de titularidad pública cobran un 83,4% más que las que trabajan en empresas privadas (frente a un 46,4% en España). Todos estos datos apuntan que las características y el peso del sector público canario explican buena parte de la reducción de las diferencias salariales con respecto a la media nacional. Si las mujeres trabajando en el sector público fueran las mismas que en España, si las diferencias con los varones en este sector fueran similares, y si las diferencias de sueldo con las que trabajan en el sector privado también se controlaran, la diferencia con respecto a la media nacional se reduciría 3,5 puntos (un 46,5% de la diferencia total). En Canarias, las mujeres que trabajan a tiempo parcial recogidas por la EES son menos que la media nacional: un 17,1% en Canarias, frente a un 21,5% en España, mientras que en el caso de los varones, apenas hay diferencias entre Canarias (4,2%) y España (4,5%). Trabajar menos horas implica un menor salario. Por eso, si la proporción de empleos femeninos a tiempo parcial fuera igual que la media nacional, el sueldo medio de las mujeres bajaría, con lo que aumentarían las diferencias con los varones (que quedan prácticamente igual) y se asemejaría más a la diferencia media nacional. En concreto el menor número relativo de empleos a tiempo parcial en
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Canarias explica 2,1 puntos de la diferencia con el total nacional (un 27,6% de la diferencia existente). Otro dato que influye en la disminución de las diferencias existentes, es el hecho de que en Canarias hay menos contratos indefinidos entre los varones. Mientras que en los datos a nivel nacional apenas hay diferencias entre varones y mujeres en cuanto a la temporalidad en el empleo, en Canarias hay más varones que mujeres en situación de inestabilidad laboral (35,8% de los varones, frente al 33,3% de las mujeres). Esto supone que al igualar las proporciones a la media nacional, los varones canarios tienen más contratos indefinidos, mejor pagados, mejorando más que las mujeres, con lo que las diferencias
salariales
aumentan.
En
concreto
aumentan
1
punto,
aproximándose así a la media nacional (esto supone un 13,2% de la diferencia). Probablemente el efecto conjunto de estas tres variables sea bastante menos que la suma de sus efectos (que llegan a explicar un 87% de las diferencias entre el dato canario y el español), debido a las correlaciones entre las variables independientes. Lo que es indudable es que la mayor inestabilidad y el consiguiente menor sueldo de los varones canarios; el menor número relativo de mujeres con empleos a tiempo parcial; y ,sobre todo, el peso y las diferencias salariales del sector público canario con respecto al privado en el caso de las mujeres, nos ayudan a comprender por qué en Canarias las diferencias salariales, en el universo que abarca esta encuesta (centros de cotización con 10 o más trabajadores, excluyendo algunos sectores), son menores que en el conjunto de España.
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IV. LA PERSPECTIVA SINDICALES.
DE
LAS
ORGANIZACIONES
Con la finalidad de conocer la visión que desde los sindicatos se tiene de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, se ha pasado un cuestionario a mujeres que ocupan cargos de responsabilidad en materia de igualdad de oportunidades en las principales organizaciones sindicales de las islas. Las organizaciones entrevistadas han sido: Comisiones Obreras, UGT, USO e IC. A continuación sintetizamos las respuestas dadas por las diferentes Secretarías de la Mujer de las organizaciones sindicales. 4.1. RAZONES POR LAS QUE LAS MUJERES COBRAN MENOS QUE LOS HOMBRES
A la pregunta de cuáles son las 5 razones fundamentales por las que las mujeres cobran menos que los hombres en Canarias, las respuestas han sido las siguientes: 1) La antigüedad, las mujeres salen y entran en mayor medida del mercado laboral, con lo cual tienen el plus de antigüedad en menor proporción. 2) El sector de actividad y la división sexual de la actividad dentro de la empresa. Las mujeres tienen más posibilidades de ser contratadas en sectores y puestos a los que les corresponden salarios más bajos. Se trata de sectores tales como hostelería, comercio, alimentación, limpieza, servicios domésticos… y profesiones menos valoradas socialmente y, por tanto, peor retribuidas. En estos casos los salarios se asignan no dependiendo del valor objetivo asignable a cada tarea en función, por ejemplo, del nivel de preparación, tareas asignadas,… sino atendiendo a si los puestos en cuestión están ocupados mayoritariamente por hombres o por mujeres. En definitiva, los convenios colectivos de aplicación en los sectores productivos más feminizados coinciden en general, con aquellos que establecen peores condiciones laborales y salariales.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
3) El tamaño de la empresa porque según las entrevistadas en general en Canarias no existen grandes empresas, y las mujeres están ocupadas en las más pequeñas. El tipo de contrato: tienen un altísimo nivel de contratación temporal, de obra o servicio, o a tiempo parcial. La temporalidad deriva en una escasa capacidad de las mujeres para conocer y ejercer sus derechos y en una evidente dificultad para organizarse y dotarse de órganos de representación del personal. Como consecuencia de la temporalidad nos encontramos ante una acción empresarial constatable en menores percepciones, debidas también a la indefensión que provoca. Otra práctica extendida y que se relaciona con la contratación es la descentralización productiva que toma cuerpo en la subcontratación de tareas. Normalmente las subcontratas ofrecen a sus empleados unas condiciones laborales más precarias que la empresa principal. 4) La asignación de pluses a aquellas habilidades y capacidades típicamente masculinas que van a determinar las diferencias del salario final de los trabajadores y trabajadoras. 5) La menor disponibilidad horaria y de desplazamiento por las cargas familiares hacen que las mujeres se beneficien de menos pluses salariales otorgados por estas razones. 6) Segregación horizontal y vertical: a iguales características formativas y ocupacionales se contrata preferentemente a los hombres y, especialmente para los cargos con responsabilidad. Es decir, que nos encontramos ante procesos de selección basados en muchos casos en estereotipos de género y prejuicios empresariales e incluso sindicales, consolidando la segregación horizontal y vertical con sus correspondientes consecuencias en los salarios de las mujeres. Por otra parte, se dan también sistemas de clasificación profesional que discriminan a las mujeres. En consecuencia, nos encontramos con menor presencia de las mujeres en los puestos directivos de las empresas que son los que mayor salario perciben.
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IV. La perspectiva de las organizaciones sindicales
4.2. COMPARACIÓN CON EL RESTO DEL TERRITORIO DEL ESTADO
A la pregunta de si las desigualdades salariales son mayores o menores que en el resto del estado y las causas, las respuestas pueden caracterizarse como sigue: a)
Se observa un planteamiento diferente entre IC y el resto
de los sindicatos ya que el primero hace referencia a las estadística de género del Instituto Canario de Estadística del año 2002, para manifestar que la diferencia salarial es menor que la media estatal. La diferencia, según esta organización sindical podría estar determinada, porque la actividad de las mujeres en Canarias se centra en el sector turístico, que está más regulado que la agricultura, que es una fuente de ocupación más frecuente en bastantes zonas del Estado. Incluso para el caso de Canarias dicha organización sindical entiende que aquellas actividades relacionadas con la agricultura, donde entran los cultivos de hortalizas y flores, y la aparcería en el cultivo del tomate, así como el empaquetado de los mismos, son realizadas por las mujeres y se caracterizan por salarios extremadamente bajos. b)
Por el contrario, el resto de las organizaciones sindicales
entiende que la desigualdad salarial es más acusada en Canarias y lo explican por las siguientes razones: • Los salarios en general, son inferiores en nuestra comunidad que en el resto del Estado. • La actividad de las mujeres en Canarias se centran en el sector servicios, y especialmente, en el sector turístico; se trata de sectores donde las diferencias salariales son más evidentes. • Las mujeres y los jóvenes son los colectivos más desfavorecidos en Canarias ya que son los que presentan mayores índices de temporalidad y siniestralidad laboral. • La falta de disponibilidad para los desplazamientos por motivos laborales de las mujeres, ya que en general debido a sus obligaciones familiares no aceptan trasladarse, principalmente a otras islas. Proyecto Equal Ariadna
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
• El desempleo de larga duración asociado a la inexperiencia laboral previa. Las mujeres representan la mayoría de las personas desempleadas de larga duración sin empleo previo. • La generalización de la contratación a tiempo parcial para las mujeres, la gran mayoría de los contratos a tiempo parcial corresponden a mujeres. • El abuso y generalización de la contratación y subcontratación de servicios, tanto en el sector privado como por parte de las administraciones públicas canarias. • Las características de los Convenios Colectivos que ahondan en la precariedad y temporalidad del empleo femenino en nuestra comunidad. 4.3. DELIMITACIÓN DE LOS TIPOS DE ACTIVIDAD EMPRESARIAL Y PUESTOS DE TRABAJO CON MAYOR NIVEL DE DISCRIMINACIÓN
Partiendo de su conocimiento del mercado de trabajo canario, ¿cree usted que hay tipos de empresas (por sector, tamaño…), o tipos de puestos de trabajo donde estas desigualdades salariales sean mayores? ¿a qué se debe (indique un máximo de dos razones por tipo de empresa o por tipo de puesto)? En respuesta a la pregunta anterior, los sectores donde se señala que las desigualdades salariales son mayores son: 1)
En las actividades agrícolas las diferencias se agudizan por
la contratación temporal, originada por la necesidad de los cultivos. En estos casos, los hombres, por lo general, son capataces, siendo los primeros contratados y los últimos despedidos. 2)
Empresas
de
servicios,
donde
se
da
una
doble
discriminación: por un lado, las mujeres no perciben determinados complementos (claro ejemplo de las limpiadoras en comparación con limpiadores de cristales o de altura) y por otro, aunque se trata de un sector
altamente
feminizado
los
puestos
de
responsabilidad
(encargados) los ocupan principalmente los hombres. Las mujeres tienen un espacio concreto de desempeño, con contratación a tiempo parcial y duración determinada, siendo un buen ejemplo el de
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IV. La perspectiva de las organizaciones sindicales
limpiadoras de colegios, a los que los contratos se les suspende en todos los periodos vacacionales. 3)
En la hostelería, debido principalmente a la discriminación
que sufren las mujeres al no percibir determinados complementos, tal es el caso de las camareras de piso en comparación con jardineros o fontaneros que sí cobran pluses. 4)
Por categorías profesionales, es en las categorías más
altas y en los puestos de responsabilidad y dirección donde las diferencias saláriales son mayores, así como en aquellos trabajos para los que se requiere formación y cualificación. Por otra parte, otros factores determinantes son los siguientes: 5)
El tamaño empresarial; de manera que las empresas
grandes ofrecen mejores salarios y en nuestra comunidad las empresas pequeñas y medianas son las predominantes. 6)
El pertenecer al sector público o al privado, ya que las
diferencias salariales son más débiles en la administración que en el ámbito privado. 7)
En los sectores masculinizados las diferencias no son tan
significativas, sobre todo al comienzo de la carrera profesional, aunque a lo largo de la vida activa van aumentando. 8)
Por último, la discriminación resulta menos evidente en
aquellos sectores en los que a la negociación colectiva le es más fácil actuar para eliminar dichas discriminaciones. 4.4. ACCIONES ACOMETIDAS POR LOS SINDICATOS
A continuación efectuamos una síntesis de las acciones más importantes señaladas por las organizaciones sindicales al pedirles que enumeraran las acciones más importantes que ha realizado su sindicato en los últimos 5 años en relación con las cuestiones de desigualdad salarial por género, así como los objetivos de las mismas.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
1) Análisis de ofertas de empleo. 2) Denuncias a la Inspección de Trabajo de las diferencias salariales para una misma categoría laboral y, en general, denuncias sistemáticas en la Inspección de Trabajo y a la Autoridad laboral competente en cada caso de todas aquellas actuaciones discriminatorias que puedan suponer o derivar en discriminación salarial. 3) Estudio de convenios colectivos con el fin de detectar discriminaciones. Inclusión en las cláusulas de los convenios colectivos de la no discriminación salarial por razón de género. 4) Difusión de buenas prácticas entre los representantes de los trabajadores y elaboración de manuales de buenas prácticas para la negociación colectiva. 5) Programas de sensibilización y formación sindical sobre género e igualdad de oportunidades y sobre problemática específica de género, dirigidos a delegadas, delegados y dirigentes, 6) Asesoría sindical y jurídica, con el fin de dotarles de conocimientos que les permitan detectar y combatir la discriminación salarial eficazmente. 7) Trabajo en red y mentorazgo con las mujeres delegadas, militantes y dirigentes para fomentar el empoderamiento de las compañeras, especialmente de aquellas con conciencia y formación en género e igualdad de oportunidades para influir en las políticas y estrategias sindicales, fundamentalmente en la negociación colectiva, como elemento fundamental en la corrección de la discriminación salarial. 8) Alianzas con los compañeros más sensibilizados buscando su complicidad y compromiso con la igualdad. 9) Distintos proyectos en colaboración con otras instituciones dirigidas a combatir la segregación profesional de las mujeres, así como colaboración y trabajo en red con las Secretarías de la Mujer de otras organizaciones sindicales con el mismo fin, en los proyectos Equal Sabina, Equal Ariadna, Equal Futur@ y Agente de Igualdad para la práctica sindical. 10) Plan de acción sindical para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, cuyos objetivos son: • Integración de la perspectiva de género en todas las políticas sindicales. • Garantizar a través del diálogo social y la negociación colectiva el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. • Reforzar la presencia de mujeres en todas las estructuras de la organización.
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IV. La perspectiva de las organizaciones sindicales
4.5. VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA ACCIÓN SINDICAL
A fin de conocer la valoración de los resultados obtenidos de la acción sindical la pregunta formulada fue: “¿Cree usted que las acciones realizadas desde los sindicatos han obtenido los resultados esperados?. Argumente 3 razones básicas que expliquen su respuesta”. Las respuestas pueden sintetizarse como sigue: 1)
Han obtenido los resultados esperados, aunque no los
deseados, los cambios son lentos pero imparables, cada vez hay más mujeres en las empresas, más mujeres son elegidas delegas sindicales, más mujeres negociarán convenios colectivos. También ha aumentado la sensibilización de los hombres y del empresariado y sobre todo la formación, y por supuesto el empoderamiento de las mujeres. Por otra parte, los resultados son los que esperábamos, ya que la experiencia de 20 años de funcionamiento del Área de la Mujer en el Sindicato en Canarias, nos ha hecho ser realistas en nuestras expectativas. 2)
Los mejores resultados se han dado a través de las
estrategias feministas de empoderamiento y de alianzas con los compañeros más solidarios, ya que se ha conseguido una influencia notable y consolidada en el conjunto del Sindicato y la incorporación a puestos de dirección de compañeras con clara conciencia de género. 3)
Con respecto a los proyectos con las instituciones nos han
permitido contar con medios para la sensibilización y la formación, lo que nos ha permitido avances importantes en ese aspecto en los dos últimos años. Además, la colaboración y el trabajo conjunto con compañeras de otras organizaciones ha supuesto, en si misma, un importantísimo avance. 4)
El estudio de los convenios colectivos ha generado nuevas
buenas prácticas que se están poniendo en práctica. Así, por ejemplo, existen sentencias favorables hacia aquellas trabajadoras que fueron discriminadas por razón de género. Existe, también, una mayor
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
sensibilización en los delegados y delegadas de personal respecto a las discriminaciones salariales a partir de los programas formativos. 5)
En la negociación colectiva, los avances son mínimos y
lentos, a pesar de que años tras año se elaboran plataformas reivindicativas que no son defendidas en las negociaciones con el esmero que merece en temas de igualdad de derechos y oportunidades. La mayoría de los representantes del personal son hombres, al igual que la
mayoría
de
los asesores.
Los
sindicatos
continúan
siendo
organizaciones más masculinizadas en su composición, estructura y funcionamiento. Los avances se deben más a los lobbys de mujeres y a la apuesta personal de algunas dirigentes que a una interiorización ideológica del Principio de Igualdad de Oportunidades. La existencia de resistencias a la transversalidad y la implementación plena de la perspectiva de género en las distintas áreas de trabajo constituye aún una asignatura pendiente. En definitiva, aunque los resultados sean buenos, en algunos casos se expresa la necesidad de avanzar en los contenidos de la negociación colectiva en materia de igualdad, en conseguir mayor participación de las mujeres en las mesas de negociación, es decir, en mejorar las condiciones laborales de las mujeres a fin de supera las discriminaciones todavía existentes. 4.6. COMENTARIOS A LOS PLANTEAMIENTOS SINDICALES
En síntesis, las respuestas de los sindicatos expuestas en los puntos anteriores llaman la atención sobre los siguientes aspectos: 1) En general, las sindicalistas entrevistadas reconocen abiertamente la existencia de desigualdades salariales entre mujeres y hombres en Canarias, que según ellas responden a las condiciones laborales de los sectores y puestos generalmente ocupados por las mujeres, así como a la existencia de discriminación, tanto vertical como horizontal en contra de la mujer. 2) Asumen, además, la existencia de discriminación dentro de los propios sindicatos, así comentan que los jefes son hombres y éstos, por lo general, no consideran algo prioritario luchar por los derechos de las mujeres. 42
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IV. La perspectiva de las organizaciones sindicales
3) Es de destacar como positivo los logros obtenidos de la colaboración entre las distintas organizaciones sindicales, además de aquellos otros que son fruto de la colaboración con aquellos hombres del sindicato más sensibilizados con la situación de desigualdad de la mujer. 4) También es de señalar como positivo los avances que según ellas han permitido los programas europeos de igualdad de oportunidades.
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V. GRUPOS DE DISCUSIÓN La utilización de técnicas cualitativas se hizo con el fin de promover un conocimiento de la realidad laboral de las mujeres lo más amplio posible. Consideramos este recurso como el complemento idóneo a la utilización de un cuestionario guiado. La riqueza de matices que aporta un discurso no estructurado es insustituible en este aspecto. La idea es analizar el discurso que las propias mujeres hacen sobre su situación laboral. Su objetivo específico, en consonancia con el resto del estudio, es ver cómo se inserta en el discurso laboral de las mujeres la cuestión del salario. Los grupos de discusión fueron formados enteramente por mujeres. Esta primera selección se hizo pensando en que su discurso sería más fluido y con más riqueza temática. No tener en cuenta esta variable desde el principio podría haber bloqueado en exceso el discurso de las protagonistas. Las mujeres fueron seleccionadas por su posición dentro de la estructura laboral, lo que dio como resultado tres grupos: cargos directivos, cargos intermedios y trabajadoras en puestos subordinados (ver ficha técnica, Anexo). Asimismo se tuvieron en cuenta otros criterios para reflejar en lo posible las distintas circunstancias personales y laborales en las que pueden encontrarse la mujer en el mercado laboral. En este sentido se tuvo en cuenta la edad procurando que se encontraran representadas tanto mujeres jóvenes como de edad avanzada. Su vínculo con el mercado laboral, con contratos indefinidos y temporales. Su situación personal, con responsabilidades familiares o sin ellas. Distinto grado de antigüedad en el trabajo, distinto nivel de estudios, etc. Para su posterior análisis el discurso se disoció en torno a aquellos temas que ellas mismas hicieron más recurrentes y que en sus experiencias vitales funcionan como condicionantes para el acceso, el mantenimiento o el ascenso dentro del mercado laboral.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
A pesar del esfuerzo, no siempre se pudo incluir a personas que representaran todos estos aspectos. En algunos casos hubo más dificultades que en otros para encontrar colaboración –dato de por sí esclarecedor-, por ello el número de integrantes por cada grupo, aunque se intentó que fuese similar, no siempre fue el mismo. A continuación analizaremos los grupos por separado en la creencia que cada grupo ha generado un discurso con una identidad propia. Con posterioridad, acudiremos al lugar común donde los tres se han dado cita. 5.1. GRUPO DE DISCUSIÓN DE TRABAJADORAS EN PUESTOS SUBORDINADOS
Formado por 7 mujeres. La mayoría ha trabajado en diferentes puestos de trabajo con cualificación equivalente. Algunas tienen contrato indefinido, otras tienen contratos temporales con posibilidad de renovación, en algunos casos llevan años en esta situación. El trabajo sin contrato también es representativo aunque en este momento ninguna de ellas está en esta situación. 5.1.1. Condicionantes del mercado laboral Se reconoce que sin cualificación las posibilidades de mejora disminuyen. La cualificación es un proceso privado que hay que realizar si se quiere ascender en el mercado laboral y requiere tiempo. Sin embargo, el tiempo de estas mujeres está dividido entre la familia y el trabajo. Es por ello que sus posibilidades de promoción laboral son muy escasas. Asimismo, su vida personal se ve también afectada puesto que el escaso tiempo disponible lo dedican a la formación. J: No pero mira, espérate un momento... antes mismo, mmm... se entraba más fácil a los trabajos, y ahora te piden de todo... C: No, pero lo de que te pidan más cosas yo lo veo bien, porque...vamos avanzando... en la vida, y tenemos que... y... nosotros, nosotras mismas nos tenemos que superar... no sé quién de ustedes puso el ejemplo, creo que fue ella que dijo... si a lo mejor si usted no tuviera ordenador, a lo mejor solamente estaría colocando los cascos, vamos a poner, por ejemplo...Yo tengo una compañera que sabe ordenador...pues es la que está en la caja... X: No, pero a mí..., por ejemplo, me parece bien, que para un puesto de trabajo,
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V. Grupos de discusión
te pidan pues tutil...lar, o sea, titulación, experiencia, tal y cual... C: el dinero en sí yo..., lo que estoy trabajando..., porque yo... yo normalmente estudio, porque yo... si estudio de mañana pues estoy de... trabajo por la tarde, o viceversa. Entonces, yo ahora mismo estoy trabajando y ya llevo bastante tiempo... trabajando, pero... me he dado cuenta que si no estás preparada, no te van a..., no te, no a, no podré acceder ni a un buen sueldo, ni a... ni tener una estabilidad..., yo ahora mismo me estoy... preparando para sacarme un carné... y me está costando, que me estoy volviendo loca... V: Y además que... el carné...hoy en día es... un artículo de lujo... C: De lujo, de lujo... V:...eso sí que es una pasada... C: ...es un lujo, y yo ahora la verdad, ¡me está costando...! todo eso... aunque yo... yo tengo mis padres y... gracias a eso yo creo que también en lo que gano, más bien es pa mí... es pa yo... también desahogar a mi madre y dedicarse a mis hermanos... Pero que no da... un sueldo no... y yo le digo, yo sólo trabajo y... y apenas salgo ya, y apenas hago... vida social (riéndose), como digo yo..., estamos yo y mi novio y punto, no tengo vida social... y..., y no da pa nada, y no da para nada... Y con..., contando pa’l cine y contando pa no sé qué, y con... y nnn... no da para nada. (hm) La cuestión es que hay que prepararse. Prepararse, lo que se pueda..., para tener un buen trabajo...
La falta de tiempo para poder adquirir la cualificación viene derivada de la atención necesaria para la familia y el trabajo. Las obligaciones familiares son trabas para la promoción laboral de las mujeres. En consecuencia, los puestos de trabajo menos cualificados seguirán siendo una constante en su currículo. La familia aunque puede contemplarse como ajena a la dinámica del mercado laboral, se convierte en un condicionante de primer orden para la disponibilidad de las mujeres en su trabajo, sobre todo si hay personas dependientes a su cargo. L: ...y todo el mundo no vale pa estudiar, tampoco... Yo, estudié auxiliar de jardín de infancia, y yo... he tra, cad ...donde en dos años que estuve, he estado parada... ¿dos veces?, tres veces...y he estado parada por mi niño...por negarme... ¡de no poder coger un puesto...! Y ahora... trabajo en éste que estoy trabajando, porque me sale... C: ...lo puedes hacer, te digo, porque tú tienes a tu marido...yo soy soltera, yo... yo tengo un... yo llego ahora a tener un niño... L: porque... mi marido trabaja, pero trabaja todo el día... C: Por eso, porque tiene su marido, si no... X: No, no... es distinto... Teniendo niños es eh... distinto...
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Situación que se agrava por comparación con el trabajo de su pareja, mejor pagados y por tanto, más digno de atención. Consideran que en caso necesario, la falta al trabajo para atender cuestiones personales debe ser de la mujer, puesto que gana menos dinero que el hombre. Las mujeres ganan menos que sus maridos, lo que le confiere menos valor a su trabajo. Es la evidencia de que el salario de la mujer funciona, en muchos casos, como complementario al del marido. Sin embargo, existe la necesidad del doble sueldo para poder vivir hasta fin de mes. L: ...porque si... tu marido pues gana... más que tú, pues tú... prefieres que él mantenga su trabajo, que... I: ¿Cómo que gana más? ¿Cómo que gana más?... X: Si tu marido... mmm, trae mejor sueldo a tu casa, pues tú prefieres que él... L: ...en este caso... yo, mi marido cobraba... mil euros, yo cobro seiscientos... Siempre voy a preferir que él trabajo de él, no lo falle, porque yo... L: ...si ahora mismo yo me quedo parada..., yo con el sueldo de él vivo; si él se queda parado, a lo mejor con mi sueldo no vivimos... L: ...porque yo tengo una hipoteca, tengo un coche...tengo un niño..., me va a entrar en el colegio...¡con seiscientos euros no vives...!
Esta discriminación laboral se refuerza en la esfera privada pues las estructuras familiares reproducen estos mismos estereotipos a la hora de valorar el trabajo femenino. Se castiga el éxito de la mujer frente al del hombre. C: Pero como cobres más que tu pareja ya... ya también... No sé si lo... los de su... los... X: ...de que... el mari, el marido o la pareja se sienta ofendido por que tú ganes más ¿no? ¡Debería estar contento...! C: Una, una prima mía lo dejó... (risas) C: ... me dijo una tía... porque la ascendieron... ella es... eso de... no sé qué, no me acuerdo ahora mismo..., y... llegó a cobrar dos mil quinientos euros, y el novio se (quemó ¿?) el dinero... y la, y la dejó...ella más que su marido... digo, una tontería, porque al final como digo yo todo va pa casa... X: ...empieza la discusión del... reparto, “porque tú ganas más, porque tú tienes que poner más, porque yo gano menos... porque tal...” y ya...
Todos
estos
esfuerzos
y
todas
estas
renuncias
no
se
ven
recompensadas. En un caso porque las exigencias son mucho mayores para
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V. Grupos de discusión
las mujeres que para los hombres, tanto en la esfera privada como en la esfera laboral. Es de destacar que en el discurso se asume que las tareas domésticas deben ser compartidas. Pero al mismo tiempo, se entiende que la presión social sobre las mujeres les obliga a aceptar la mayor parte de las tareas como algo ineludible. V: Para mí... ¡hoy en día... la mujer tiene que ser...! perfecta. tienes que ser físicamente perfecta..., si no perfecta..., ser perfecta con tu pareja..., tener hijos..., tienes que tener tiempo, para arreglarte tú, para... arreglar tu casa, para tal, para cual, ¿sabes? Yo pienso que... que se le exige tanto a la mujer, que se..., y al hombre, se conforma con que “ay, no, él... te ayuda en tu casa...”, perdona, la casa no es mía, la casa es de los dos... Él no me tiene por qué ayudar a mí en mi casa, la casa... V: ...se le exige mucho más a la mujer...que al hombre... I: ¿Cómo cómo cómo? V: Que para mí, se exige mucho más a la mujer que al hombre...para el hombre que sea, medianamente normal, eeh... que tenga su trabajo..., que... que sea... bueno, que le... preste un tiempo a su mujer y a sus hijos, ya con eso..., poco más que... “oh, es un hombre maravilloso”, y para la mujer pe, yo no veo que se le exija lo mismo, yo veo que se le exige mucho más. ¡Que yo no estoy de acuerdo con que se le exija más...! L: Pero ¿y quién lo exige?, no entiendo... V: ¡La sociedad, la sociedad!
En otros casos porque las exigencias del mercado laboral sobre la mano de obra femenina va más allá de la preparación y la eficiencia demostrada en el trabajo. En este caso las exigencias empresariales van en otra dirección, la apariencia física se convierte en un requisito para muchos puestos de trabajo y la edad que, en algunos casos, pasa a ser un factor de discriminación más determinante que el sexo. Los condicionantes físicos, los que la persona tiene como cualidades adscritas, se convierten en los condicionantes de las preferencias, posiciones y comportamientos de las personas dentro del mercado laboral. Este handicap viene a potenciar el sentimiento de que la formación resulta un esfuerzo inútil porque no es suficientemente reconocido en ciertos escalafones laborales. El currículo circular se convierte así en una constante, el coste de una cualificación privada no se compensa con el nivel de reconocimiento laboral.
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J: Y después, pone, “se necesita dependienta”, se necesita..., vas, y lo primero que te preguntan, ¡es la edad! X: y si tienes hijos también, a veces te lo preguntan... También. J: Marginá... Entonces, como digo yo, a partir ya lo mejor de... treinta años, ya somos... ¡fuf!... ) L: Yo pienso que ellos también... mmm...piensan, que si tienes... eh tienes hijos, pues, tienes más problemas...; si un niño se te pone malo pues ya tienes que pedir cita... C: ...encima, que si nosotras, no tenemos... formación, no podemos no nos dan oportunidades, y encima estás gorda, ¡olvídate...!
No obstante, en esta discriminación por sexo o por edad que realiza el mercado laboral los principales objetivos de las denuncias no resultan ser los empleadores sino las personas que se ven beneficiadas por esta situación, en este caso las mujeres más jóvenes y delgadas. Se sigue funcionando con el estereotipo de mujer guapa y tonta para justificar la situación de desamparo que sufren muchas mujeres en el mundo laboral. X: ...yo he hecho las entrevistas de trabajo, en una empresa en la que yo estaba trabando..., y me mandaban a seleccionar los currículum, yo seleccionaba los mejores. Y... y después iban las niñas allí a... presentarse ¿no? Y las hacía un señor... que tal, ¡y siempre...! e no, no es que tenga yo nada en contra de las que estén guapas... X: ...oh, y había guapas, y listas, y buenas m... chicas..., pero... muchas veces se cogía mmm... mucho por la apariencia...y, después de ahí, ¡pum! el fracaso...porque después... la niña, claro, mmm... tch, se me, se le había roto el tacón y no podía ir a trabajar... Cosas así... mmm, ridículas. ¿Entiendes?, entonces yo digo... pues mira..., pues fastídiate... J: ... la hija, bueno una niña, porque pa mí... tiene veinticinco años..., mañana si dios quiere cumple veintiséis..., y ella... hace promociones por las noches, los fines de semana, ¿no?, entonces ahora... la agencia donde ella está..., y es una niña –no es porque sea mía- preciosa, es un poquito más alta que yo..., entonces, la agencia que ella está ahora, pues, han metido... (pausa) chicas..., lo único que tienen, el doble del cuerpo de mi hija... (pausa) ¿No? Entonces... Pero claro, después también..., en los pah y eso, le decían... “Ay, que la rubita...” y tal, porque era más simpática... ¿no?... (de fondo): ...más dada a lo mejor... J: Eh sí..., más simpática... J: ...enseguía..., pué, la verdad que todo lo que llevaba, pueh... todo lo vendía. ¡Pero!... ¿qué pasa...? los niños de hoy en día..., te estoy hablando…, porque ella venía a hacer lo... las promociones de esmirnof o de..., la niña... era lo único, es el cuerpo... ¡Y después son más antipáticas...! (carraspeo de fondo), ¡chica...!
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5.1.2. Situación en el mercado laboral A pesar de reconocer que su situación en el mercado laboral está condicionada a la formación, se asume que las posibilidades de prosperar una vez insertas en él son escasas. En este caso, los condicionantes de partida (posibilidades de formación, aspectos físicos) junto con las responsabilidades familiares y el escaso de valor de su fuerza de trabajo resultan fundamentales a la hora de valorar sus posibilidades de mejorar en la esfera laboral. La rotación laboral no funciona como una salida a su situación, es más, no sólo la perpetúa, sino que incluso puede llegar a empeorarla. En este grupo la insuficiencia del salario se hace manifiesta desde el primer momento. La dificultad de la lucha por la mejora se diluye antes de comenzar en un panorama donde predomina la infravaloración de la mano de obra en el mercado. X: Pues... nada, yo lo que tengo que decir es que... los sueldos están muy mal, en... el trabajo..., hombre, hay trabajos... bien..., pero... hay que tener..., hay que estar preparado para conseguirlo y tener... posibilidades, también, tiempo, a veces..., si tienes un niño no... siempre es fácil... Y... yo qué sé... y... después el dinero, lo que dice la señora, que vas, compras y fff... ya... el día veintiséis yo estoy sin un duro ya..., el día veinte ya... ffff... las cosas... V: ...fatal... X: ... a veces tienes que aguantar... aguantar todo lo posible porque, sabes que el próximo trabajo que vas a conseguir va a ser más o menos igual, entonces, ya yo he llegado a la conclusión de que... de que tienes que aguantar un poco porque... no puedes estar
cambiando,
cambiando,
cambiando,
tienes
que
tener
un
poco
de...
paciencia...porque todos más o menos igual... V: Sí, igual o peor... X: Al menos, lo que es empresa privada, yo... tch, lo que es oposiciones y ese ti... no lo conozco, claro..., pero por lo menos lo que son las empresas privadas, o eee... eso... ¡huh... fatal! L: Yo por ejemplo también tengo, desde que tengo el niño es mi mayor problema, que yo trabajar..., con contrato trabajo desde que tengo dieciocho, pero también he estado trabajando antes sin contrato, en... en tiendas, en hamburguesería, en..., un tío mío que tenía un bar... Y todo el problema viene a raíz del niño porque, cuando no tienes niños pues tú... teniendo el, yo tengo carné... L: Yo, trabajando..., siempre... siempre trabajando, cuando trabajaba en el C. cobraba setenta y cuatro mil pesetas, y yo me saqué mi carné..., me... compré mi coche, me pagué un aparato... y nos empezamos a comprar una casa; el dinero da, lo que pasa
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es que el dinero cuando no da es ahora, y encima...y que te ves obligado a coger cualquier cosa y.. M: ...el euro es como si fuera... y lo de, si cobras ahora el sueldo, como yo cobro una... porquería también, dando clase... Lo que se cobra de sueldo... ¡es la mitad de lo que se cobraba antes...! Pero la mitad...
La situación económica fuerza a que la situación laboral sea más precaria. Los contratos actuales suelen ser más inestables. Los despidos no se corresponden con el trabajo que se realiza. Pueden ser arbitrarios. La falta de reconocimiento del trabajo realizado por parte de la empresa es un motivo de insatisfacción laboral. V: ...en mi empresa, cuando yo empecé, había una chica que llevaba más tiempo que yo. Pues nada, está fija, y todo el rollo... Eeh..., eeestá desde... mmm... de portavoz para... el sindicato; el sindicato lo pusieron este año, porque ya no les quedaba más remedio. ¿Sabes?, ya... al tener una... empresa de tantos número de empleados, pues ya es obligado. Pues nada, la dejaron fija. La piba... yo no sé, por qué se cogió una baja por depresión, no sé si es que tuvo algún problema en la empresa o personal, no tengo ni idea... Bueno, pues... al... ser portavoz de sindicato, creo que tienes cinco años de inmunidad, no te pueden echar... Pues creo, que cogieron, y para echarla, y no tener que pagarle el pastón que le tendrían que pagar...fueron... recogiendo firmas..., más o menos obligados... Son unos sinvergüenzas... V: ...¡y la echaron!. A mí... esas cosas es que me desmoralizan!
Esta situación de indefensión frente al mercado se agrava en el caso explícito de ser mujer. Se reconoce una discriminación por sexos en los salarios y en la promoción dentro de las empresas. El esfuerzo por mejorar y realizarse dentro de su trabajo está condenado por el hecho de ser mujer, nuevamente nos encontramos con un círculo vicioso: no hago el esfuerzo puesto que de antemano sé que no se me reconoce. La falta de motivación para promocionar se justifica en la desgana personal de las propias mujeres. Ellas, por su parte se ven desbordadas, no sólo no se les reconoce el esfuerzo sino que deben elegir entre el trabajo y la familia aún antes tenerla. Hay que señalar, asimismo, que las cualidades que ayudan a promocionar son consideradas como típicamente masculinas. Las mujeres
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pueden, no obstante, ejercerlas cuando sea necesario y ganar con ello el prestigio para poder ascender. V: Y yo por ejemplo, yo lo que noto en mi trabajo... eeh... que a la, yo creo que todos cobramos lo mismo, creo, ni sé ni... tampoco me importa mucho... Pero... yo lo que veo que a la hora de... de subir de puesto a alguien..., sí proponen más a los hombres que a las mujeres. I: ¿Sí? ¿En todas partes? V: Y no lo entiendo porque, por ejemplo... que... mira, en... Son dos almacenes, ¿no?, pues en el de al lado echaron al jefe que estaba. Pues... se lo dijeron a dos chicos... todo lo demás somos mujeres... y a ninguna nos lo propuso, ¿sabes? y a mí me parece fatal, porque... yo tengo carácter, yo no quiero ese puesto, porque no lo quiero... pero, simplemente que... que cuenten conmigo, que digan, “pues mira, esta persona puede desempeñar, este trabajo tan bien como este chico...” ¡Yo tengo carácter...! C: ...pero yo pienso que es porque... V: ...que por que sea mujer..., no se... no va a subir nadie a... C: Igual que no te preguntaron eso, a mí me han preguntado en entrevistas, cuando yo terminé mi... mi... técnico de comercio... que si yo tenía planteado pues montar una familia...me lo dijeron así con toda su cara... C: Digo, “pues mire, a lo mejor”... bueno, yo tenía... veintiún años, le dije “mira, pues... no, la verdad es que ahora mismo no me lo planteo, pero... la verdad que no lo sé”, que tampoco eso condiciona para el puesto... O sea que yo tengo, entonces...dentro de un año, voy a, tengo veintiocho, tengo... un chiquillo,¿trabajo hasta que yo tenga un niño? Claro... C: O sea, que ya, simplemente por el hecho de ser mujer, ya... olvídate. A puestos... a puestos altos. C: Que sí tú quieres triunfar en...no siempre, pero... Si quieres triunfar en tu, e en algo... tienes que dejar de... de de de no..., vamos... X: Sí, es como... es como que tienes que elegir... C: O el trabajo o la familia
Se percibe claramente la discriminación salarial que se da entre hombres y mujeres. En un principio no se entiende como se puede dar este hecho, pero poco a poco dan con las justificaciones pertinentes, si bien es cierto que no pueden explicarlo del todo. Las diferencias son muy grandes. L: En mi empresa hay tamb, hay hay... mujeres y hombres, o sea, lo que es jefas, hay de todo... No sé si incluso habrá más mujeres que hombres, no lo sé... porque son dos plantas, son varios... Pero lo que sí sé..., de hecho lo sé por la, no por los jefes,
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yo los jefes no sé lo que cobran... Pero los empleados, lo que ellos llaman a nosotros, que nos llaman auxiliares..., los chicos sí cobran más que nosotras. Pero ¿por qué? Yo no lo entiendo... L: Si nosotras cobramos novecientos euros, ellos cobran mil cuatrocientos o... una cosa así... Eso no lo entiendo. V: ¿Y eso no se puede denunciar?...¡porque si yo hago el mismo trabajo que tú!... L: Yo recuerdo que yo le vi la nómina a él y que es de cuarenta, y cobra novecientos euros o novecientos cuarenta euros... y yo le dije, “Ñoh, Eri..., vas a trabajar aquí...” que tiene una hija, un hombre casado, ¿sabes? que quieras que no, una familia... yo te lo, sa... y con... novecientos euros, tal... y dice, “no no, Iván cobra... mil cuatrocientos mil quinientos...” O sea, que los hombres cobran más que las mujeres. No sé si interviene la antigüedad y... no sé qué, y todo eso, porque sé que eso también interviene... Claro... L: ...cuanto más vas llevando más te van pagando y todo eso... Sí pero... tanta diferencia...
No obstante, esta discriminación salarial depende de la discrecionalidad de los dueños de la empresa y de las actitudes más o menos beligerantes de los trabajadores. Para evitar conflictos con otros compañeros/as se retribuyen como incentivos laborales extraoficiales. M: ...mis compañeros cobran lo mismo. J: ...gana más mucho más que yo, pues, y después aparte del... sueldo le dan....incentivos... C: ...por debajo de... la mesa... C: Eeh... bueno, yo ahora mismo... en, en esta tasca no, pero en un restaurante que estuve yo... hace un par de años, estaba, había dos turnos de fregadero..., estaba fregadero y ensalada, y... el, el otro pues era un chico, y él ganaba unos cuatrocientos euros más que yo... Y hacía lo mismo, fregaba los platos y ensalada... Yo me puedo morir... ¿sabes? C: Exactamente... eeh... lo y... eeh... en mi turno había una señora que era la cocinera... y... el, en el otro turno un señor... y el hombre ganaba... sin exagerarte, mil euros más... de diferencia... Qué barbaridad... J: Pero yo creo que también lo mejor es la empresa y los dueños del... C: ...pues por supuesto que son los dueños... J: ...la verdad que yo he oído... a chicas y a chicos trabajando... ¿no? de las
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empresas... dice, “ay... pues mira... l mmm... los dueños, ¿no?, ¿eh? la verdad que son... son buena gente, tanto nos tratan... igual a... las mujeres que a los hombres...” C: No, pero lo que te quiero decir, lo que... las diferencias éstas por supuesto que son los dueños y la, y los empresarios los que... J: Y quitando que a lo mejor que... el chico le haga la también más la pelota al... al dueño... también los hay, ¿eh?
Lo más adecuado es no protestar por la situación laboral, porque puede ser objeto de represalias como los despidos o la no renovación de contratos. Sólo un caso, la persona más joven y sin responsabilidades familiares se opone a este comportamiento. En el resto, esta situación se asume como inevitable. En algunos casos las mujeres deben someterse a la indefinición de este tipo de contratos en precario, puesto que son los que más se adaptan a sus necesidades: bien porque dejan un tiempo de paro, bien por trabajar por horas con horarios flexibles o bien por estar cerca de casa. Estas tres circunstancias permiten una mejor combinación con las obligaciones familiares a las que les priorizan frente a la esfera laboral. La desventaja estriba en que se sienten reconocidas mediante la obtención de un contrato indefinido, pero en última instancia, se culpabilizan ellas mismas por haber llegado a esta situación. V: ...se supone que si tú rindes..., y tú durante... un año... mmm... desempeñas tu trabajo... correctamente, se supone que te tienen que dejar fija. Para mí... ...pero... V: ...al dejarte parada, eso es un contrato basura, porque te están dejando parada con... L: ...para volver a llamarte... V: ...ideas de contratarte otra vez... L: Pero a mí me viene bien, porque me están dando trabajo, me queda cerca de mi casa, tengo con quien dejar al niño dónde lo dejo, porque yo trabajo veintiséis horas, por ejemplo... Entonces, lo dejo en el... Pero mira... L: ...bajo incluso caminando, porque no tengo coche... Porque cobras por horas.... ...por horas no, que es un contrato basura... L: ...veintiséis horas semanales... ¡Eso es un contrato basura! L: Mira, ¡y es que me viene del diez, porque yo gano seiscientos y pico euros...!
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V: ...para dejarme indefinida..., sí, pero es que... con buen horario..., vale, al principio te llaman y dices, pues genial..., pero es con un buen horario no vives..., yo no puedo... pero... pasarme ni esto, mira... yo, para que me dejaran indefinida... fue a los dos años, eh, dentro de mi empresa hay dos empresas..., pues te estaban trapicheando, de seis en seis meses, cambiándote de empresa... V: ...hasta que una persona de dentro de la empresa denunció... y..., vale, nos dejaron indefinidas a los que ellos creyeron, me dejaron a mí... y a un par de personas más, a los demás, a la calle... Partiendo de ahí, yo llevo cuatro años... y en esos cuatro años llevo cobrando lo mismo desde el primer día hasta el último... V: Y no protestes porque si protestas te echan a la calle... Eso..., fijo. V: Después..., no me han subido, ni lo mínimo que me tienen que subir todos los años... Y que..., ¿sabes? Tú te sientes mal por que dices es que... ¡es que hasta soy tan estúpida...!
Aunque se admite que la calidad en la relación con sus superiores es independiente del sexo, se incide en que las relaciones con las encargadas femeninas suele ser peor. La competitividad entre compañeras es más frecuente (sobre todo por la atención de los compañeros varones). Aunque verbalizan que depende de las personas, en la mayoría de los casos, los mejores compañeros suelen ser los hombres. Hay una reproducción de los estereotipos en cuanto a las cualidades que se adjudican a cada sexo. V: ...mejor que con..., bueno, por ejemplo yo, en mi trabajo..., con quien mejor me llevo es con una chica y con un chico. Pero quien crea el mal rollo en mi trabajo..., que no quiero decir que todas sean... iguales, por supuesto....quien crea el mal rollo en mi trabajo es una... es, la encargada, hay, tengo... una encargada y un encargado.... X: ...siempre he conseguido amigos en los compañeros... J: Con la chica me llevo bien también... con la... pero, como... está ¡detrás de Fonsi! J: ...¡mi niña!, pues... esto, es el único pique... Por eso te... C: A mí me parece bien, somos todo mujeres ...hay de todo, ¿eh?, hay de todo... C: En la tasca que estoy yo somos todo mujeres, está la dueña, una cocinera y yo... me llevo bien con la dueña y con el camarero... yo digo, nosotras, el pobre hombre, siempre esta..., el camarero siempre está... rondado por la tasquita, y tal...Pero es que la mujer es que a mí me hace la vida imposible... Es una cosa..., que a mí ya..., se supone que yo estaba simplemente en el fregadero y haciendo las ensaladas... Pues yo que sé...
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ha empezado... como se dice a subírseme un poquito..., en entre comillas... Pues ahora esa mujer es que me hace la vida imposible... ¡pero la vida imposible...!. X: Yo sí conozco el caso de... un sitio donde... que eso trabajan... todo chicas, es un almacén de ropa, es un mayorista... Y..., según me han dicho, buuf... las chicas allí... se pelean que, vamos, se llevan fatal... Y... a lo mejor llevan años trabajando...
En resumen, en la cuestión del salario, la principal fuente de preocupación de este grupo es su nivel de ingresos, que consideran muy escaso para poder atender las responsabilidades domésticas con cierta comodidad. Aceptan que existe discriminación que, por otra parte, ven como inevitable, pero fundamentalmente dirigen su atención a las condiciones generales que se derivan de su posición en el terreno laboral. Se consideran responsables en parte de la situación en la que se encuentran. 5.2. GRUPO DE DISCUSIÓN DE MUJERES CON CARGOS INTERMEDIOS
Formado por 8 mujeres que ocupan cargos intermedios. Tres poseen formación universitaria. La mayoría ha trabajado en diferentes puestos de trabajo con cualificación equivalente. Todas tienen más de un año de antigüedad en su trabajo. 5.2.1. Condicionantes del mercado laboral En este grupo las responsabilidades familiares no aparecen en su discurso. Generalmente se ven implicadas y reconocidas en su trabajo. La esfera privada no hace acto de presencia. Sin embargo, entre los condicionantes es recurrente, como en el grupo anterior se explicita la edad como factor de discriminación laboral antes que el sexo. Es de destacar que existen otros condicionantes implícitos en la percepción que estas mujeres realizan pues asumen, a lo largo de todo su discurso, los estereotipos sociales que funcionan en torno al sexo (determinados trabajos se nombran sólo en femenino, los jefes se denominan en masculino…) C: ...son los mercantilistas, son, son mercantiles, o sea... sí hay, hay que pagar a... eh... a hacienda... a, un montón de cosas..., pero cuando uno va con los conocimientos, ¿qué opto yo?, de mi curriculum, que tenía así... lo dejé en dos... no se lee... Lo que realmente..., vendo en mi currículum..., ven la edad, “¿cuántos años tiene?”
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“cuarenta y ocho”... C: ¡¿Pero y qué tiene que ver la edad y la experiencia?! ¡Dame una oportunidad!... deja ver si yo puedo estar capacitada para est, para este trabajo... C: “Mira, lo único que hay es el de mantenimiento, el de limpieza...” Ah... bueh!”, y yo... de la desespe..., digo ¡coño! pero es que yo quiero trabajar fijo, yo quiero un contrato, porque, no estoy cotizando, no estoy cotizando... “Aaah!, es que tengo una chica...”, una mara..., ¿pero qué es lo que pasa?... “es que las tenemos más jóvenes... sabes...” C: ...entonces aquí, lamentablemente..., porque no voy a hablar de otros sitios porque es, es mi medio de ambiente donde yo vivo, Tenerife..., estamos vetadas las personas mayores de cuarenta años. Aquí queda, o irse a los plátanos, irse a los tomates, y eso es, si hay suerte... O a los hoteles... a limpiar…
La cualificación, a pesar de considerarse un factor importante, no es determinante en muchos casos. La selección por la edad o la apariencia física vuelven a ser importantes. Pero en este caso se han realizado denuncias públicas por discriminación por estos hechos. F: En... mi empresa, tuvimos que... ir a denunciar al sindicato, porque... nosotros, como saben estamos, subencargados, encargados, jefes, y encima de los jefes, los supervisores. Que... se van..., eehh... T. tiene franquicias, a lo largo de las islas, a España... a su, a lo que es supervisar... y llevar... control de todo. Porque... nos reunió al equipo gerente, pa decirnos, que la próxima que contratásemos personal, que fuesen de buen ver... fuesen chicas guapas o... repartidores..., la gente que estuviese de cara al público, que, no fuesen... si podíamos elegir entre dos, que no fuésemos a... A por el más feo... F: A la menos... a... A: Favorecida. E: A la menos agraciada. C: Exacto..., entonces... ¿ves? F: A la pobre, a las gorditas, o a... Y claro, eso ya, pu... eehh..., siempre... eeh... no... nos ha gustado cómo es ese supervisor, pero vamos, pasando, pasando, pero eso ya fue algo que..., que no, por ahí no podíamos pasar... C: Eso es vejar a las... es vejar a las personas...
Nuevamente, la discriminación que por el aspecto lleva a cabo el mercado laboral vuelve a tener como objetivo de las quejas a las personas beneficiadas y no a las personas quienes las contratan.
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A: Sí, pero como haya una persona, C: ...o irte, a, a, a, limpieza, a las, a la, a la, a la, a las empresas temporales, porque, por eso mismo, porque no nos dan la oportunidad de abrir nuestros conocimientos a nadie, entonces, llega una chica que no sabe ni siquiera hacer nada, porque no la está viendo, ya solamente porque hizo así... C: ...ya el jefe... que dices... ¡pero Jesús!, pero... A: ...de mayor... edad, que la que acaba de entrar... es lo que estábamos diciendo que le ...que le cargan de todo el trabajo... C: Entonces, ¿qué sucede?. A: ... porque la señorita no se puede ensuciar las uñas!
La apariencia funciona así como un requisito arbitrario en la selección del personal, pero también como el detonante de la repartición injusta de las tareas (las más agraciadas se llevan los trabajos menos lesivos) 5.2.2. Situación en el mercado laboral En este grupo surge constantemente la dicotomía a que se ven sometidas por la posición que ocupan. Por una parte asumen su rol de responsables de organización, pero por otro se encuentran subordinadas a los escalafones superiores. F: Porque muchas veces, el que yo me tenga que quedar, o... haya un trabajo... exagerado..., no es, ¿sabes?, pasa a segundo plano. La presión de, de un día, yo por ejemplo, no... soy sola en un día de... fin de semana o días señalados..., tengo a lo mejor a... ocho... chicos... repartiendo..., a... cinco chicas..., y... clientes por aquí..., por el teléfono, por el local..., presiones, que le roban a aquel, que a aquél le pegaron, le tiraron de la moto... eh, tienes que solucionarlo, poner buena cara, “tranquilo, que..., repite..., que los clientes te...”. Eso, o sea, el trabajo tú... tienes que hacer, pasa a segundo plano; es... la presión...el poner buena cara..., todo lo tienes controlado... E: Sí, y llevar lo menos posible problemas a tu jefe. Solucionar los temas de ellos, los problemas personales de ellos, muchas veces, meterte en todo, para dominar y para que... ¿?: Pero uno no puede hacer de policía..., de psicólogo..., de..., todo, para que los jefes no se entere de las cosas... D: ...claro..., porque siempre eh... hablamos por... el... salario porque los de abajo tenés menos salario que los de arriba, como que los jefes. Por ejemplo mi... mi empresa son, reponedores, auxiliares, y después viene jefe de sección, jefe de dirección. Los reponedores son la gente que hace más trabajo, y más fuerte, y siempre... D: ...empezamos a trabajar a las (cinco) de la mañana, y hasta las nueve, cuando se abre la tienda, tenemos que tener todo hecho..., empezando con..., colocar
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todo bien y etiquetas, fechas de caducidad, carteles y toda esta... cosa. Entonces, los jefes vienen a... las nueve menos cuarto, así, y claro, tenemos, si no tenemos nada... o bien hecho... empiezan “Aaaahhhhh!!!” a (¿di algo?), y se pregunta, ¿por qué una persona que se levanta a las cinco de la mañana, que trabaja... con fuerza todos los días, siete horas son..., y todo eso, y uno que viene a las ocho de la mañana y... viene solamente para hablar tiene que cobrar más que otro que trabajó mucho?
Consideran que su trabajo implica una gran capacidad de solucionar problemas. En muchos casos, este hecho implica asumir las funciones de sus superiores jerárquicos y ganarse la complicidad de sus subordinadas/os. Esta doble situación genera una tensión constante por marcar las diferencias con ambos escalafones. Hay una necesidad de justificar la posición jerárquica que se ocupa. El puesto es merecido en la medida que ellas trabajan más que el resto. Para obtenerlo han trabajado más duro, lo que implica trabajar fuera de horas y no cobrarlas. ¿?: ...y casualmente, por ejemplo, yo subí a encargada así..., eeh... sin yo darme cuentaa... que ellos me..., me habían, a lo mejor yo era la que menos tiempo llevaba y era a la que subieron... Eeh..., yo a lo mejor hacía... más tiempo... o lo que se...; hay chicas más preparadas, pero... E: Pero no colaboradoras en el sentido de......de no importar si lo cobrabas o no... les dices, “chicas...”se quejan..., “¡que sepas que me quedé un día horas... ¿?: Y tú lo haces eeh... de la manera natural... E: Pero por qué, porque te tienes la responsabilidad de sacar ese trabajo... ¿sabes? A: ...y hay otra que está mirando el reloj, “ya me voy, porque ya es mi hora...”cinco minutos antes ya se están preparando... E: ...al mes yo tengo que sacar cinco mil prendas, y yo... vamos, tengo que buscarlo, si no, lo tengo currar yo... Porque tengo que acabar cinco mil...entonces me, me doblo yo misma para que... no...
Esta experiencia es común para todas ellas, pero a partir de aquí su situación varía dependiendo del sector en el que desarrollan su actividad. Existe también un sentimiento común de que su trabajo no es siempre reconocido y valorado por sus superiores, muchas se quejan de que las diferencias salariales respecto a sus subordinados son muy pequeñas comparado con la responsabilidad que tienen, pero en este caso, depende también del sector de actividad.
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En un principio parece que no se aprecian diferencias significativas en el trato por sexo, salvo en el caso de la mujer que trabaja en el sector agrícola que, por otra parte, es la que marca más diferencias respecto al resto. G: Yo es que, ...m, realmente, con algunas cosas estoy obviamente de acuerdo, pero el sector igual en el que yo trabajo es diferente de..., de todo esto de..., de cara al público, y demás. Yo trabajo en la finca de mi tío, y soy encargada de..., de esa, de las mujeres que están allí. Yo soy encargada, ni por casualidad ni por tal, sino porque soy, la sobrina de mi tío, y además porque soy de las pocas que..., digamos que tengo algo más estudios, porque la mayoría de las personas que trabajan allí no tienen. Todas las mujeres son eventuales, lo que se llama, fijo – discontinuo. Trabajan durante toda la zafra, desde... pues más o menos agosto por ahí se empieza a sembrar y demás..., depende, eeh..., a veces un poquito antes, a veces un poquito después, pues desde... el calor que haga ese año, o de cuándo toca la semilla, o de cuando tal...; hasta... abril..., mayo, que ya se va acabando la zafra. Ahí..., pues, paran de trabajar y si han cotizado o tienen lo suficiente cotizado, no en esa única zafra, sino hay que tener de atrás también..., que son un año lo que tienen que tener cotizado, durante el verano. Los hombres no, los hombres están contratados durante todo el año. Igual trabajos como, por ejemplo sulfatar. Pues eso se supone que es un trabajo de hombres... Pero claro, como muchísimos hombres, sobre todo porque ya quedan pues quizás los más mayores que no tienen... posibilidades de salir... a trabajar en otros sitios, los chicos jóvenes pues no buscan trabajar en la agricultura, ni las chicas jóvenes tampoco...; nosotros no tenemos ese problema, o sea, entre una mujer de cuarenta años y una chica de veinte, preferimos la de cuarenta...es muchísimo más seria..., no hay que enseñarle tantas cosas, no hay que... G: ...reponsabilizar..., nada. Eeeh..., entonces por eso y tienen, los chicos cobran bastante más que las mujeres trabajan todo el año, tienen su mes de vacaciones. Las mujeres tienen una pequeña paga en navidad -muy pequeña- y algo cuando acaba la zafra, pero... incentivos, como se dice, nada...
Sin embargo, y aunque en principio afirman recibir el mismo trato que sus compañeros, poco a poco comienzan a salir formas de discriminación no tan evidentes, desde el trato recibido a la posición que ocupan. En el caso de diferencias de trato, las mujeres son menos respetadas que sus compañeros varones, tanto por sus subordinados jerárquicos como por las personas que se dirigen a ellas desde fuera de la propia empresa. C: Y eso, fíjate que... F: ... difieren hombres y mujeres.
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C: ... fíjate tú un incidente... F: Que el hombre, suele dar... una imagen. ...es imponente... C: ...eso se me ha quitado mucho a mí aquí, eh, porque, ¿no podemos vivir juntos...? Claro, lo que pasa que éste de aquí, allá tiene malas mañas..., el de aquí tiene malas mañas pero están más ocultas, las hacen... so son... están más ocultas las malas mañas. Entonces, ¿qué sucede?... uno no las ve mucho, sino de repente ve cuatro o cinco chicos... Entonces, está pasando eso..., es, estos días pasó... me faltaron al respeto no sé dónde... me..., me dio hasta ganas de llorar, de ver como... Y mi jefe... mi jefe hizo algo..., en este caso, hay un jefe sobre mí... e es encargado de todo y sobre cuatrocientos mil jefes... Entonces llega un... el señor que repone las máquinas de... alimentos, que si refrescos... ese tipo de cosas. Y vengo yo, como había... no me había ocurrido a mí sino que yo había visto a otra administración sacar, eh, poner el dinero en la máquina y, usted, la máquina devolvía el agua sola con su... palita... todo preparado, y yo “¿Ay?”…
El discurso discriminatorio sobre el trato es extensivo a como perciben ellas las relaciones laborales en su empresa. Cuando se habla de los comportamientos los hombres son rebeldes, las mujeres conflictivas. Este trato refleja un doble rasero a la hora de premiar los comportamientos, las mujeres realizan su trabajo con incentivos estipulados, mientras que a los hombres se les premian por realizar el trabajo que de hecho deberían realizar sin incentivos. Otro aspecto es que la cantidad de trabajo realizada es mayor en las mujeres sin embargo no se refleja en el salario a pesar de reconocerlas más responsables. Como vemos, se aplican soluciones distintas según los puestos sean ocupados por hombres o por mujeres. F: ...que a un hombre... Eeh, y las chicas que están dentro de la tienda, lo que son auxiliares... y... sí hay un poco de machismo en ese sentido, porque lo chicos... suelen ser eeh..., aunque los hay de treinta, los hay de diecinueve, diecisiete..., de veinticinco..., hay de todas las edades..., m... suelen ser máaas... más rebeldillos. Las chicas, prácticamente no hay ni que ya mandarlas a hacer nada..., prácticamente ya saben cuál es su trabajo, a qué hora entran a qué hora salen y ya está. Y... sí hay machismo por ese sentido, porque... nos vemos obligados, a incentivar..., eh, de más, aparte que las chicas tienen ya su tipo de incentivo...-, a incentivar de más, -y los chicos también-, a los chicos, por... no faltar en días señalados... por ejemplo en reyes, cae mucho trabajo, en fin de año...; y las chicas, trabajan el triple, vale que... los chicos se arriesgan cuando salen a la calle..., la moto... Pero las chicas trabajan, porque si no sale el trabajo de la tienda, ellos no pueden salir a... entregar nada, y... no se les hace un...
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tipo de incentivo a ellas... extra, sino a los chicos; les piden, les hacen un incentivo por venir a cumplir su trabajo. O sea, si el día de... navidades no faltas, por venir a tu trabajo te vamos a suplementar eehhh..., cada pedido que lleves, el doble... ¿?: ...en mi caso es al contrario... mm..., las chicas suelen... dar más problemas que los chicos. Vamos a ver. No sé, a lo mejor todos se escaquean igual..., pero las tías como que se les nota más. Ellos a lo mejor, se escaquearán igual que ellas, pero parece que estén trabajando, por lo menos..., tú no te das cuenta. Pero las chicas son como más conflictivas, más conflictivas: protestan por todo...; todo les parece mal...; les dices esto, les parece mal; les dices lo otro, les parece mal...; les digas las cosas como se las digas o...; están haciendo una cosa, las mandas a parar para que hagan otra..., pues ya les parece mal, porque les estás..., mmm, no sa, no, no te aclaras..., es que no es que no me aclare, sino es que ahora, lo que antes tenía prioridad ahora no lo tiene, sino lo..., otra cosa nueva..., “y es que tú no te aclaras, que no te organizas”, y no es que no me organice, realmente tú estás organizada..., lo que pasa es que, las prioridades van perdiendo... D: En mi caso igual, pero claro, yo soy una chica cobran... inspección..., todo son... chicos, y claro, eh..., hasta que yo no... empiezo a empujar...
Destacar que existe no sólo un reparto de trabajos por sexo, sino que esta repartición deriva en una distribución diferente de los espacios laborales asignados a cada sexo. Poco a poco, el discurso sobre la discriminación comienza abrirse paso de forma más o menos general para ir derivando en situaciones cada vez más opresivas hasta llegar al acoso sexual. Significativo es el hecho de que este acoso no se denuncia ni por quien lo recibe ni por quien lo ve, pues se termina asumiendo como un mal inevitable. El temor a represalias es más fuerte. F: Es que el que ya se diga hay menos discriminación en el mundo laboral respecto a la mujer, no quiere decir que no... lo siga habiendo. Lo hay... E: Sí, exacto... F: ...lo hay, de otras maneras, más... ocultas, más...retorcidas... E: ...el que a ti te vaya bien no significa que tú pienses que los demás también vayan bien... F: Pero el que la... haya habido... ... eeh... anteriormente, un mayor número, no quiere decir que ya no lo haya... Lo hay pero... están hechas de unas maneras en una... con más artimañas C: ...En algunos aspectos ocurre esto, de que... muchas veces en los campos laborales cuando hay, que son grandes empresas, dentro..., hay acoso sexual. Y las niñas, no dicen... yo mi... por mi lado lo estoy mirando... Pero yo no te puedo ayudar
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porque tú no quieres ayudarte..., porque cuando vengan a... preguntarte tú vas a decir que no...¿porqué vas a decir que no? ... por miedo a que te boten a ti también...Y entonces ese es el miedo, justamente muchos, dentro de las empresas se... el resto tiene que perder... Si yo... te voy a dar el frente, yo lo voy a dar... pero por miedo, porque me... porque está clarísimo que me van a botar... o como dicen aquí, ¿por chivata?. Entonces, es... eso es lo que yo veo...e en... la rama mía mañana, veo esas, esa... esas injusticias... Pero nadie habla, ¡nadie habla!... C: ... el uno... exponer, el uno exteriorizarse, el uno vivir día a día... eso cuesta un montón, eso no tiene valor, no tiene precio... pero realmente... mira, son cosas que uno dice pero... defiéndete, dile algo..., por qué tienes que permitir que te griten, porque..., esta persona va atrás tuyo... tocándose así... porque... yo no estoy oculta, yo soy muy descarada en el aspecto de que, si yo estoy haciendo esto lo estoy haciendo y yo te veo...y tú no te ocultas de lo que estás haciendo porque eres varón, porque hay más varones que niñas..., porque eres bonita, porque... porque tal... entonces eso es lo que uno ve, que uno dice... m, pero chiquitos tíos..., pero...
Las experiencias por acoso sexual también las ha vivido otra de las componentes del grupo y existe un asentimiento general de que esa situación convive de manera más o menos frecuente con las mujeres dentro del mercado laboral. La solución consiste en dejar que se pase el capricho o en caso abandono del trabajo. En ambos casos la víctima del acoso sufre las consecuencias mientras que el acosador no recibe ningún tipo de sanción a su comportamiento, lo que de hecho, se traduce en un refuerzo a su conducta. E: Con... en los hoteles, con los directores, también me pasaba lo mismo... pero yo no sé si era porque era muy chicharachera muy... muy así, muy alegre, muy tal, y muy risueña... que sí me enfrenté mucho... a ese tipo de cosas... Pero... E: ...porque yo ss... yo... tuve bastante... eh... la cosa esa de poder, ¡pero me ví...!, me vi en... De hecho, también me costó uno que... me aguanté el mes y cuando me... fui a cobrar le digo... “mire, váyase..., que no se lo digo a su mujer porque su mujer le va a hacer más... mas caso a usted... pero a mí... a mí...”, bueno, ni me acuerdo lo que le dije, ¡yo sé que lo puse verde...!... y eso ahí sí... ahí sí cogí, cogí... ¡suh!... y me tuve que ir... Tuve... yo los primeros años que viví en Canarias, los pasé, en cuestión de trabajo..., si no era porque... o sea, los curraba... y demás lo demostraba... pero mucho, mucho, me ví... mmm... Pero eso, que lo enfrentaba... mmm..., o sea, no digo yo... y la idea..., y mi genio, por ejemplo no me permitía... mmm..., a nadie, una cosa como esa...
En resumen, en el grupo de las mujeres con cargos intermedios existe una percepción de que la discriminación salarial se realiza más de una manera indirecta que directa, a través de medios menos evidentes. Su principal 64
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preocupación es el reconocimiento laboral de su cargo que muchas veces no se ve recompensado ni salarial ni personalmente, tanto en lo que se refiere a las relaciones con sus subordinados ni con sus jefes. 5.3. GRUPO DE DISCUSIÓN DE MUJERES QUE OCUPAN CARGOS DIRECTIVOS
Formado por 4 mujeres que ocupan cargos directivos. Todas poseen formación universitaria. Todas tienen más de dos años de antigüedad en su trabajo, la mayoría muchos más. Tres tiene responsabilidades familiares, una de ellas no. 5.3.1. Condicionantes del mercado laboral En este grupo la primera cuestión que aparece y a la que se hará referencia con más frecuencia es a la (in)compatibilidad entre el trabajo y las responsabilidades familiares. A pesar de necesitar tiempo para la realización de su trabajo, reconocen no delegar determinadas responsabilidades a sus parejas. Sin embargo se argumenta, que para ser una buena profesional hay que desligarse de los problemas familiares. Si se está muy pendiente de ellos hay dispersión. Hay que ceder vida privada para tener puestos de responsabilidad pero, no hay renuncia al rol doméstico. En cuanto a la repartición de saberes a las mujeres se les presupone un saber doméstico (saben realizar mejor las tareas del hogar), mientras que a los hombres se les presupone un saber más público (realizan mal las tareas del hogar, pero bien las de su trabajo). B: Nosotras mismas nos limitamos muchas veces; cuando hay que llevar a un niño al colegio, aunque pueda el marido, muchas veces tiendes a ir tú, y yo lo digo por experiencia propia, quiero decir..., aunque pueda ir mi marido yo tiendo a... “bueno, yo también voy, por si acaso”..., esa responsabilidad familiar completa, ¿no? Esa responsabilidad de ir a hacer la compra..., de y si no... no sabe hacerla, o traes lo que no debes y te has traído el chocolate y no te has traído la comida... y ese tipo de cosas... Y nosotras también tenemos que dejar de limitarnos a nosotras mismas, en cuanto a capacidad de trabajo. Porque yo creo que..., yo eso me pasa, yo que trabajo con mucha gente, porque por... mi trabajo una... de las partes que hago es que, tengo equipos muy amplios de formadores, ves que a veces las chicas... eeh, “no sé si sabré...”, te dicen “no sé si sabré”, como... que, ¿no eres tal?, ¿tú no tienes esta experiencia?, ¡pues tienes que saber! Un hombre viene mucho más decido, aunque no sepa... Yo que entrevisto
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Para poder dedicar el tiempo necesario al trabajo se hace necesaria contratar servicio doméstico. En este caso la delegación de las tareas domésticas, incluidas algunas familiares se realiza sobre la persona contratada, pero no sobre sus parejas. Existe un exceso de trabajo entre lo laboral y lo familiar. Se compatibiliza contratando personal para las tareas domésticas. Sin esta ayuda es imposible compatibilizar el trabajo. No se negocia el reparto de tareas, sino que se soluciona con una mano de obra externa que le permite su posición desahogada. B: ... o lo resuelves como yo: señora de la limpieza, que para eso tenemos dos sueldos en casa... (riéndose) y nos lo podemos permitir, quiero decir... Es un problema de, de organizarnos y... y de saber delegar, muchas veces... Y también es cierto... D: Esto es verdad... B: ...que depende mucho de, de la situación social en la que te encuentres y del puesto en que te encuentres... yo puedo permitirme..., por mi sueldo y el de mi marido, tener una señora que me viene a limpiar... y tener una niñera que cuando yo no... y mi marido no llega, pues va la niñera; quizás en otros estatus laborales, las mujeres sí –o las familias-, no tienen esa capacidad adquisitiva, y eso también las limita... Y yo tengo una amiga, que no trabaja, y dice así, dice “Blanca, yo es que no trabajo, porque me sale más caro... D: Claro, tener una muchacha...
Se reconocen en una situación de privilegio y entienden que esta situación es consecuencia de su alto grado de cualificación, este hecho les da ventaja sobre otras mujeres que se encuentran en posiciones más desfavorecidas. La educación reglada es la forma más habitual de justificar su posición dentro del mercado laboral. El abandono de los estudios, generalmente consecuencia de la formación de una nueva familia, se convierte en la causa de la vulnerabilidad de muchas mujeres. D: También esta señora es una incorporación al mundo laboral..., ¿eh? Y es que al tener otro tipo de cualificación tiene otro tipo de vida... O sea que, la incorporación de la mujer al mundo laboral depende muy mucho, dónde te encuentres, no es lo mismo también, tener un puesto de responsabilidad..., yo siempre digo lo mismo, ¿qué es lo que te pagan? A mí me pagan por pensar... Yo siempre digo lo mismo... Me pagan por pensar..., porque claro, pensar... cómo... cómo afronto este problema, cómo defiendo esto, cómo tal o cómo no sé cuántos... Entonces... mmm..., no es lo es mismo para la persona que le, que la... mmm... que la pagan pues por cargar, por ejemplo. ¿Entiendes?, yo qué sé... pues el carrito de la compra pa’rriba y pa’bajo veintisiete mil
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veces al día. Pues no es la el mismo tipo de trabajo... Entonces, lógicamente... es muy distinta la situación en la que se encuentra una mujer u otra.... B: ...sobre todo, porque además, muchas de esas niñas, con dieciocho años ya tienen familia... Entonces, es muy difícil que esas mujeres, lleguen a una integración... real, con unas posibilidades reales de tener un salario que les permita luego una cierta comodidad, en la vida... Es muy difícil, que esas chicas lleguen a ese nivel... Y aquí en Canarias, especialmente... A: Sí... aquí es tremendo, el tema... de la mujer, en ese aspecto... primero se casan y luego... Pero también yo creo que es eso, es... un poco... lo mismo; han visto a los padres, quieren salir de sus casas,...
A pesar de reconocer esta situación de privilegio, no obvian que los costes han sido mucho mayores que para sus compañeros varones. La situación de desventaja de la mujer a la hora de acceder o promocionar dentro del mercado laboral es, en muchos casos, consecuencia directa o derivada de ser mujer. Sin embargo, y a pesar de reconocer que existe una discriminación directa queda justificada como estrategia empresarial. En una situación similar ellas actuarían de la misma manera. Finalmente son las propias exigencias del mercado las que condenan necesariamente a la mujer. B: ...o, o un caso que... me ocurrió en mis carnes, a mí; yo tenía, en aquél momento, debía tener... veintiséis años, eh, ya llevaba unos años de experiencia laboral, porque yo empecé a trabajar antes de terminar la carrera, y... fui a una oferta de trabajo; era una oferta que a mí me encantaba, yo soy bióloga de profesión... Era... para irse en un barco, de investigación, en una empresa... arraigada en Madrid, al Japón a hacer inmersiones y... hacer investigación en el, bueno, en el submarino...; soy buzo, o era buzo... porque ya..., cuando me... tuve niños se acabó el buzo..., pero bueno... Eh, y... llegué al final, de la selección. Y..., éramos un chico y yo, los dos de la misma edad, los dos con la misma calificación... Y... dijo, “Bueno, pues... Te voy a ser muy sincero”, me dijo el que estaba entrevistando, “Estáis dos, al final... mañana tomaremos la decisión, y os comunicaremos a los dos la... la decisión que se haga.” Bien, fui al día siguiente..., y me sentó en el despacho, me dijo: “yo creo que tú... me funcionarías mucho mejor... allí, porque te veo con unas cualidades que tal que cual. Pero tengo un problema contigo... Y es que... ”pues, tenía veintiséis o veintisiete años..., “...de aquí, dos, tres, cuatro años..., te va a entrar la vena maternal..., te vas a quedar embarazada..., yo, te voy a estar formando dos tres años, para que luego me dejes tirao...” Y yo le dije, “Mira... Tú no puedes predecir, lo que yo voy a hacer de aquí dos tres años, o siete años...”, le dije... ”que tú... ¿elegirás al otro...?, ya lo has elegido...”, y ¡y me dejó fuera..., simplemente... por eso!, por una previsión de, de decir..., “bueno, es que... te me vas a quedar
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embarazada “ dice... “Si fueras más joven...”, me dijo, “...si hubieras tenido veintidós veintitrés años... no me lo hubiera pensado, porque tenía contigo por delante, por lo menos siete ocho años de trabajo...”, dice “pero con la edad que tienes, no.”... Y me quedé fuera. A: ...es que..., es que... mmm... Todo esto..., hay que verlo desde dos..., desde los dos... B: ¡Sí yo le entiendo, a él! ...si yo hubiera estado en su lugar...¡Salí muy enfadada!, porque además, me gustaba el puesto y mmm me...hubiera encantado, largarme a Japón, a hacer submarinismo... Pero..., yo, le dije... ¡y además se lo dije en la entrevista!, le dije... “Si yo hubiera estado en tu puesto, hubiera hecho lo mismo..., sinceramente...” Y seguramente hubiera hecho lo mismo... Y soy una mujer... A: No, yo como mujer, me fastidia... esas discriminaciones... Pero, si te pones en el otro... eh mano, dices, bueno, es que verdaderamente, en una empresa..., ya no hablemos de... de empresas grandes, sino una empresa media...; tres mujeres que se embarazadas... D: Quiebra la empresa.
Se aprecia aquí la paradoja en la que pueden verse envueltas las mujeres que ocupan determinadas posiciones. Por una parte se reconocen víctimas de una situación injusta. Por otra parte perciben este hecho como razonable en la medida que responde a los intereses de su posición en el mercado laboral. Esta situación puede desembocar en planteamientos individualista en el sentido de que, mientras que se reconoce el trato discriminatorio a las mujeres, sin embargo es responsabilidad individual soportarlo para merecerlo. A: No, eso es lo que nosotros nos... nos tenemos que creer, y... hacer las cosas, y... los demás... si no... y ... decir... Sí es verdad que tienes que... aguantar mucho... Las cosas no te caen del cielo... Hoy... mantener un puesto... directivo una mujer..., te cuesta... Te cuesta..., porque... he tenido muchas..., bueno, infinidad, de ganas de tirar la toalla..., pero por... e, ella... me conoce... hace mucho tiempo... y sabe. Pero luego a lo mejor por otro lado... ehh, ¿yo por qué tengo que claudicar?, ¡si a mí no me han regalado nada!
A esto debemos añadir las presiones de la esfera familiar que se van sumando al resto de las dificultades mencionadas y que hacen que las trayectorias laborales de las mujeres resulten menos exitosas que las de sus compañeros. En caso de que la pareja deba tomar una decisión sobre cuestiones laborales prima el interés del hombre sobre el de la mujer.
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B: ...se, se limitan mucho, o sea son... muy fuertes, recién salidas de... las carreras universitarias o de la formación..., pero en cuanto pasan un tiempo y ven una perspectiva de familia no sé qué... ¡pum!...se van para abajo. Pero también porque la propia sociedad, la propia empresa, eeh... decide a veces también por las mujeres... Yo, he encontrado casos, en las empresas, en... estar los dos en la empresa, en un puesto parecido..., tener que promocionar a uno..., y automáticamente eligen al... marido. D: Pero incluso ellos mismos como pareja. B: ¡Como pareja, ¿eh?! te estoy hablando..., o sea, hablándolo entre ellos...decir, “bueno... uno de los dos va a subir no sé qué..., subes tú...” Y ella, quedarse atrás... y, si uno de los dos se tiene que quedar en casa..., por la razón que sea..., es ella la que deja su puesto, estando en un mismo nivel profesional. Yo eso lo he visto...Es muy raro que ocurra lo contrario.
Por último señalar que en este grupo las características físicas como apariencia y edad -tan importantes en los grupos anteriores- apenas son mencionadas, salvo en algunos casos, pero con un sentido diferente. En los puestos directivos ser joven o demasiado femenina equivale a no ser respetada. B: Hombre..., también es cierto que depende de donde te muevas, ¿no? Yo recuerdo una anécdota de cuando estaba empezando, entre que era jovencita y era chica..., aquello era un poco desastroso ¿no?... Y era un cliente a impartir un curso, que era una de las cosas que yo hacía..., imagínate una sala llena, con... debía haber como setenta hombres, y era un auditorio enorme. Yo tenía que darles unas charlas de formación. Y..., llegué, coloqué todo, no se qué, no sé cuántos... y, todavía no era la hora, faltaban diez minutos, estaba entrando gente..., y alguien de la primera fila me chilló... me dice...”¡Oye...! ¿Cuándo viene tu jefe?...”, digo... “¿qué jefe...?”, dice “tu jefe..., a darnos el curso, que no le hemos visto llegar, no está su coche fuera...”. Le dije, “No, no... Mira... ¡Aquí la jefa soy yo, y el curso lo imparto yo!”. ¡Y me costó!... meterlos en vereda, al final terminamos..., bueno, era en un pueblo perdido, era una fábrica aislada y terminamos en el único bar del pueblo hasta las dos de la mañana..., hablando con ellos...
Esta situación se agrava si se trabaja en una empresa o profesión muy masculinizada, donde las mujeres son miradas con recelo. D: donde te encuentras tú, por ejemplo, y, vosotras dos..., estáis en unas empresas, que son completamente machistas, vamos... Más que machistas, son empresas formadas por hombres... O sea, lo tuyo es cemento, pero lo tuyo es explosivos, o sea que decirte que... Tú y yo sin embargo tenemos un baremo mayor de... de medida
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en eso... ¿no? Mi amiga A., que es arquitecto, es como... muy cachonda, tiene una voz de pito que te mueres, ¿no?, entonces va con el, con el casco... con unos tacones a la obra, hija... es que parece como... porque aquí hay mucho casco, ¿no? Pero ese arquitecto que está allí, la va viendo, tal... y dice “Pero es que, hija, yo venía de una reunión, me plantan esto... pues claro, no puedo hacer, o sea, no puedo ir con el zapato bajo y tengo que ir por la obra..., con el tal”, entonces dice, “Es que los obreros se meten contigo..., te dicen...” Pero porque eso es un mundo de hombres, que es lo que os pasa a vosotras; en un mundo de hombres, es mucho más difícil todavía luchar, porque... mal que bien, yo creo que en un mundo como el nuestro, hombre, te sigue costando, pero no es... el que evidentemente venga el clásico y te dice “guapaaaa...” que resulta que es más lo que os pasa a vosotras, pos, por el mundo en el que estáis metidas, o sea... tú tienes mucho, mucho, mucho operario de a bordo, y tú también...o sea..., mucho tío, mmm, mucho tío tío tío, que cree que aquí es el hombre y la mujer procrea, ten doce hijos y cállate... ¿Eh? A: No, no, pero... en ese aspecto te das cuenta de que... yo siempre he dicho que, tiene la misma mentalidad... un ingeniero, que un obrero... A la hora de valorar a una mujer, piensan exactamente igual. Se diferencian, en la cultura.
El problema puede seguir en aumento puesto que, para evitar situaciones comprometidas dentro de la empresa, se termina por prescindir de la mano de obra femenina, considerada como fuente de inestabilidad. C: Por ejemplo, en nuestra oficina... bueno, porque yo estoy un poco separada, en el laboratorio... también llevo el tema de calidad, pero la oficina, donde están todos los... los administrativos..., y el jefe de administración, son... seis hombres... Y han contratado recientemente a gente, y yo que tú digo, “pero ¿por qué no contratan a una chica?”, dice... “¡No, no... que se nos revoluciona la oficina!” O sea... ya, presupone que... va a llegar una chica y va a desestabilizar todo... toda la oficina.
5.3.2. Situación en el mercado laboral Como hemos visto, la cualificación no siempre es reconocida dentro del ámbito laboral, sobre todo por sus compañeros varones. Hay que demostrar continuamente otras cualidades con el fin de ganarse el respeto de sus subordinados. Esta demostración continua de su valía no se exige si quien detenta el cargo es un hombre. Los hombres no ubican de entrada a las mujeres en puestos altos. Hay que hacerse valer para que la respeten. Por ello, se asume que parte de la culpa del trato discriminatorio es de ellas.
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A la hora de consultar por alguna cuestión técnica relacionada con su empresa las personas se dirigen a los hombres antes que las mujeres. Les presuponen más autoridad. B: ...anécdota de cuando estaba empezando, entre que era jovencita y era chica..., aquello era un poco desastroso ¿no?... Y era un cliente a impartir un curso, que era una de las cosas que yo hacía..., imagínate una sala llena, con... debía haber como setenta hombres, y era un auditorio enorme. Yo tenía que darles unas charlas de formación. Y..., llegué, coloqué todo, no se qué, no sé cuántos... y, todavía no era la hora, faltaban diez minutos, estaba entrando gente..., y alguien de la primera fila me chilló ”¡Oye...! ¿Cuándo viene tu jefe?...”, digo... “¿qué jefe...?”, dice “tu jefe..., a darnos el curso, que no le hemos visto llegar, no está su coche fuera...”. Le dije, “No, no... Mira... ¡Aquí la jefa soy yo, y el curso lo imparto yo!”. ¡Y me costó!... meterlos en vereda, al final terminamos..., bueno, era en un pueblo perdido, era una fábrica aislada y terminamos en el único bar del pueblo hasta las dos de la mañana..., hablando con ellos... C: No, yo es que estoy en la... mi situación es un poco diferente a la de ellas... porque yo... no estoy casada, ni... tengo hijos, con lo cual, pues yo... el agobio ese de... de la casa... los hijos... y el trabajo, no lo tengo. Yo lo que sí..., lo que sí que he sentido, en mis propias carnes, es lo que decía: yo trabajo en una empresa en la que... el noventa y cinco por ciento son hombres, y... vamos, me ha costado el doble... e... intentar que me respeten y que... que tengan en cuenta lo que yo digo. De hecho, yo empecé a trabajar, con..., éramos dos personas, dos químicos en el laboratorio, y... teníamos a una persona por encima. Y... todo el mundo, que iba a ese laboratorio, yo..., o sea, no hablaban conmigo, hablaban con él... Y teníamos exactamente la misma categoría. De hecho, él estuvo un par de años cobrando más que yo... Y... estábamos haciendo exactamente el mismo trabajo.
La discriminación salarial en este caso se hace más evidente que en los escalafones subordinados. Aunque las referencias no son constantes, pues se refieren más a la discriminación por trato lo cierto es que son muy evidentes y comportan grandes diferencias de salario. B: No, pero a mí por ejemplo, yo, eeh..., a los treinta año, estaba yo trabajando como director comercial en S., de director comercial, y me ofrecieron, la asesoría jurídica de V. M....; era muy jugoso, cuando estaba P. y que estaba como la porros, que hizo la..., la OPA de la M. y tal; entonces yo encantada, la cogí; evidentemente, se la quitaron a E. C., que era un magnífico profesional, pero como aquí todo funcionaba por el interés, y ya está..., cogíamos una pibita, que nos viene bien..., la pagamos menos..., yo era... la, digamos mi madre era muy amiga de dos abogados del Estado que llevaban el tema...; entonces, a mí me pusieron de jefe de la asesoría jurídica de V. M., estuve diez meses...,
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pero cobraba menos que lo que se había estipulado para ese puesto. ¿Hm? Luego tenía, a los compañeros, que encima eran más o menos de mi quinta, que claro..., N. ¡me odiaba!, o sea, es que me odiaba a muerte, decía “¡es que a esta bruja, macho, le han dado la asesoría jurídica y yo llevo aquí veintisiete mil años! y, ¡y encima es chica...!”; luego, te cuesta ganártelos lo que quieras y más, yo estuve diez meses de... de jefa de la asesoría jurídica, con ochenta y seis sociedades en el mundo... O sea, quiero decirte que llevaba... pues Australia, por ejemplo, que no podía hablar con los australianos, ná más que por la noche..., cuando tenías un problema con los australianos, lo que sea... Llevaba unas cuantas oficinas en..., teníamos mmm... delegaciones y otros abogados por, por la zona, ¿no?, pues ahí yo he hecho tantas cosas de... del extranjero, me vino muy bien esa temporada... Pero que mmm..., que a mí lo que me ofrecieron fue un sueldo menor... o sea que, te ya lo verían...; te ponían la excusa de que eras... más joven... ¿eh? D: Un auténtico estrés, ¡ganarte a todos esos!... hombre, te los ganas también un poco porque dices, “macho, a mí esto me gusta...”, como yo tenía una... una... una facilidad tremenda y es que había vivido mucho tiempo fuera, hablaba inglés, que era muy cómodo para las sociedades que llevábamos fuera... y me dediqué luego a continuar un poco lo que trata de... la división de extranjero, ¿no? Pero... pero yo ganaba dos millones de pesetas menos... Se nota. O sea, yo te, cuando el otro estaba ganando siete millones de pesetas, a ti te ponían cinco. Que bueno, en esa época era dinero, pero, estoy hablando hace diecisiete años, pero... pero que..., que bueno, pues... lo hicieron yo creo que también un poco a propósito, ¿no? Aparte de quitarte el muerto de encima..., pagaban menos.
Mediante los incentivos se pretende sustituir el reconocimiento dentro de la estructura formal. Este hecho lleva aparejado la posibilidad de problemas añadidos, pues en la medida que no se las reconoce en la estructura formal no se entiende el porque deben remunerarlas. B: No, a mí... me dijeron claramente..., en mi anterior empresa; yo es que estuve trabajando, en la anterior empresa, catorce años... Yo entré a mano derecha de las dueñas... Siempre fui la mano derecha de las dueñas, desde... prácticamente después de seis meses de entrar ya fui su mano derecha. Y... tenían a un chico, que era la imagen del... director. Yo jamás pude ser directora, porque...No quedaba bien... Era tener a un chico con traje y barba, ¡y yo era una niña...! Entonces no, ¡no era lo mismo!, cara al... cliente, ¿no? Incluso..., a la hora de... pagarme, a mí se me pagaba... fuera, de, mmm precisamente porque esa persona no se podía enterar que estaba cobrando más que él... Por eso hubo los problemas, claro... entonces para evitar problemas internos, pues yo, como que tenía dos sueldos...
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En otros casos la situación es la contraria, se sobreentiende que las mujeres que cobran menos por el ejercicio de su cargo deben quedar recompensadas por el estatus social que les brinda la empresa. B: Y bueno... nada, aquello era... un desastre, quiero decir, cara a imagen... Y luego a mí me ofrecían puestos muy importantes, de responsable de calidad en, estoy hablando de grandes compañías, como... yo qué sé, un C., un A.., cosas así... Y me decían “Salario...” y, vamos, ¡es que casi me daban el mínimo!, yo les miraba y yo decía “¡¿Tú eres tonto o eres tonto?!” y es que además, con una que tenía confianza, se lo dije así, digo “¿qué me estás ofreciendo...? Quieres que me vaya de una empresa, donde soy la mano derecha de las jefas, donde hago lo que me da la gana y deshago lo que me da la gana..., donde yo mando... y... donde... me están pagando muy bien..., ¡pero que muy bien!... ¿Pero me estás ofreciendo el sueldo mínimo?...” “Pero es que eres la responsable de calidad de C. , y eso viste mucho...” Le dije “quédate con tu C.... quédate tú...” A: Sí, es que... esa es la idea que ellos tienen...que viste mucho... C: Que tienes que estar agradecida con que te lo hayan ofrecido... B: ¡El sueldo mínimo...! ¡Y da las gracias...!
En resumen, tanto en acceso como en la promoción en el mercado laboral, ser mujer se convierte en una dificultad añadida. Al ser mujer se la exigen requisitos añadidos que nada tienen que ver su cualificación de la que, por otra parte, no pueden prescindir si quieren establecerse en ciertos escalafones de la estructura formal. El nivel de trato y respeto hay que ganárselo día a día lo cual supone un esfuerzo que viene a complicar aún más la tarea que realizan. La discriminación salarial resulta ser, en estos escalafones, la más evidente. 5.4. A modo de conclusión: Imágenes y reflejos de la mujer en el mercado laboral
Este apartado analiza las percepciones que las mujeres tienen sobre sí mismas y que, en última instancia, son las responsables de las decisiones y estrategias con las que se enfrentan al mundo laboral. Dada la singularidad y la importancia de los juicios de valor que expresan, se ha considerado conveniente una mención especial en este estudio. Tratar de aprehender toda la dificultad que encierra esta última parte del discurso, hizo complejizar, al mismo tiempo, nuestro punto de partida: no sólo
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contamos las variables externas que las mujeres perciben como decisivas, sino con aquellas más interiorizadas y menos manifiestas que condicionan, a su vez, dicha percepción. “hay que plantearse el problema de la complicidad de los dominados en su dominación: no meros objetos de los dominantes, sino sujetos de prácticas y estrategias con una lógica propia -aunque ésta termine contribuyendo a la reproducción de la dominación-: una lógica irreductible a la dicotomía racionalidad/irracionalidad, ya que se genera a partir de un racionalidad práctica de las situaciones, las apuestas, los objetos de valor...” (Martín Criado, 1998). Como ya hemos visto, es indudable que las mujeres denuncian la existencia de condicionantes que entorpecen la igualdad de oportunidades dentro del ámbito laboral. Factores tales como discriminación salarial, de trato o de reconocimiento formal, forman parte del día a día de su trabajo. Naturalmente, esta circunstancia no es, no puede ser, ajena al entramado social donde se desarrolla y va más allá del ámbito laboral. Bien es cierto que existen discursos que cuestionan y combaten esta situación pero su calado social, dado los datos de que disponemos, nos sugiere que su éxito ha sido limitado. Por ello, tan importante como saber los perjuicios que genera es analizar cómo se transmite, reproduce y justifica este discurso. Por supuesto habrá otras formas de abarcarlo y, es de suponer, no puede agotarse aquí el análisis pero, dada la similitud de opiniones que todas las mujeres mostraron en este aspecto, no podemos dejar de señalarlo. Por lo expuesto anteriormente, la discriminación es un lugar común donde las mujeres se sienten identificadas independientemente de la posición que ocupen en la estructura empresarial. Cuanto más general es esta situación más posibilidades tiene de reproducirse, pues es asumida mediante el proceso de la socialización por buena parte de la población. En consecuencia las mujeres terminan por interiorizar este hecho como normal. Así, una situación que, en principio, debería ser ajena a los esfuerzos y deseos de las mujeres, se termina convirtiendo en una condición no sólo ineludible, sino necesaria si se quiere participar de los beneficios del mercado.
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En general, las relaciones con los hombres son sutilmente diferentes. No siempre existe una pretensión consciente de discriminar. Implícitamente, sin embargo, existe una infravaloración de lo doméstico y de las cualidades que socialmente se suponen como femeninas.
Grupo de mujeres con cargos directivos A: Prácticamente..., hombre e, bien te llevas... te llevas bien con los compañeros,
y... te aprecian, y... y... y hay un...a cordialidad; pero, no es que estés luchando... a brazo partido con ellos todos los días, y estés discutiendo, no. Te puedes llevar estupendamente, y son... verdaderos, compañeros y... verdaderos jefes... Es, eeh... tch esa especie... eeh... de...sutileza..., esta cosa... que tú palpas, y... muchas veces por los comentarios, o... las cosas que hacen, eh... ya te digo, -no personalmente-, sino ya es entorno... Es tú el que..., es algo, que les... sale innato.
Grupo de mujeres con cargos intermedios C: ...pero estaba... por respeto, a la gente... a... Fui con mi jefe... y le digo,
“Fulano... ha ocurrido esto...” “¿Y qué quieres que yo haga? ¿Qué me cuentas?”... me ha contestado: “¿Y qué me cuentas, tía?”... cuando “no, yo no soy tu tía...”, lo llamé... “yo me llamo A...” C: ...sino es que yo digo hay trabajos que son vetados son un... son como... son denigrantes... ¿sabes?... “la de la limpieza, la pobre...” “ésta no sabe ni escribir...” Entonces, que uno muchas veces dice... merezco por lo menos el... Entonces uno muchas veces se plantea, ¿vale la pena?... Mira, entonces yo muchas veces lo he dicho “mira... ¿sabes que me voy?... ¿Por qué? Porque es que... me siento... acosada... ¿desde cuánta gente no estará como yo?...
Es en este proceso de socialización donde la discriminación laboral que se realiza sobre las mujeres, se transforma en una serie de requisitos justificables por la dinámica del mercado. El giro consiste en que la adecuación a estos requisitos es, sin embargo, una competencia individual. Es la selección de los más aptos. El encubrimiento de esta situación hace que parte de la responsabilidad social se convierta en personal. Esta individualización del conflicto, hace que las mujeres asuman una doble estrategia. Por una parte, genera una cada vez mayor autoexigencia, que lleva a sumar las tareas laborales a las domésticas. Este hecho se reconoce como una elección personal y por tanto como responsabilidad de las mujeres.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Grupo de mujeres con cargos directivos B: Nosotras mismas nos limitamos muchas veces; cuando hay que llevar a un
niño al colegio, aunque pueda el marido, muchas veces tiendes a ir tú, y yo lo digo por experiencia propia, quiero decir..., aunque pueda ir mi marido yo tiendo a... “bueno, yo también voy, por si acaso”... (riéndose), ¿no?. Por eso, entonces tenemos que, que empezar a...delegar un poco también e en nuestras parejas, esa responsabilidad familiar completa, ¿no? Esa responsabilidad de ir a hacer la compra..., de y si no... no sabe hacerla, o traes lo que no debes y te has traído el chocolate y no te has traído la comida y ese tipo de cosas... C: No, yo creo que ahí pecamos todos un poco... B: lo que... ¡cuando no puedes delegar ni en casa...pues como para delegar en el trabajo... A: ...en eso, a compartir, a decir... “puedes hacer unas cosas, y yo, hago otras...” Lo que yo no puedo es hacer... hacerlo todo... A: Y en el trabajo pasa lo mismo... Ellos... eh yo los veo..., yo... entro..., y no sé cuándo salgo... Mientras... ellos..., en punto están ahí en la calle... Sea...
Grupo de mujeres con puestos subordinados X: .yo qué, es que yo pienso que la mujer en el trabajo, mmm... no sé..., yo...,
que no sé como hombre, ¿no?, pero yo pienso que la mujer eh tiene más capacidad de sacrificarse; entonces tú... a una persona que te falta dos o tres horas porque lleva un niño al colegio, seguro que le sacas después al mediodía o por la tarde... o no sé..., yo pienso que... mmm... las empresas en eso, yo pienso que están equivocadas. Yo pienso que cerrarle la puerta a una persona porque tenga un hijo... Yo por..., también conocí una chica, ¡que tenía cinco!... ¡y no la vi nunca faltar a un trabajo!...
Grupo de mujeres con cargos intermedios D: de verdad, son muchas cosas, por ejemplo..., yo siempre..., me gusta,
terminar el trabajo del día. Por ejemplo, yo no, no me gusta dejar el trabajo pa otro día, siempre..., pero los chicos no..., si se... se terminó el horario, ya se fueron y ya saben que... que lo acabo mañana porque trabajo... hay de sobra...
Por otra parte, incluyen a otras mujeres (consideradas como los eslabones más débiles de la cadena) como potenciales competidoras frente a sus compañeros varones. En este sentido podemos hablar de una doble discriminación: la producida directamente por el mercado sobre las mujeres y la producida como efecto colateral de esa presión, es decir, las mujeres compiten entre si y liberan en esa competencia a sus compañeros varones.
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V. Grupos de discusión
Grupo de mujeres con cargos directivos A: No... En ese aspecto... mmm... también, es eh... nosotras, tenemos...,
porque... si los hombres son así..., las peores enemigas somos nosotras... D: Que somos muchísimo más criticonas...pero muchísimo más, ¿eh?... A: no hay... quien menos valore a una mujer... que otra... que otra propia mujer... D: Nosotras somos mucho más duras..., sí. A: ...que nosotros somos también muy duras, y muy crueles... D: Muy criticonas... A: ...con nuestro propio sexo... B: Por eso te digo, que los hombres... A: Ellos, en ese aspecto..., son más solidarios con ellos.... B: Porque..., le parece que es más fácil llegar, al competir con otra mujer... Y entonces..., como que va... a por ella, no va a por el hombre que está en...en la misma categoría laboral. Si hay un hombre y una mujer y puedo desbancar... la mujer..., que me será mucho más fácil...
Grupo de mujeres con puestos subordinados J: ...la niña... era lo único, es el cuerpo... ¡Y después son más antipáticas...!,
¡chica...!
Grupo de mujeres con cargos intermedios ¿?: ...te da rabia, que tú estés trabajando el doble, para que esa persona se lleve
a final de mes su sueldo igual que tú..., mientras ella se está, prácticamente, limando las uñas...
En consecuencia, terminan por asumir que el rol de mujer es incompatible con el mercado laboral. Es fácil imaginar el desdoblamiento. En la esfera privada pueden asumir lo que son, esto es, mujeres. En la esfera pública se desvaloriza esta condición, es preferible asumir el rol masculino como equivalencia de eficacia y respeto. Se considera que la mejor manera de paliar los efectos del machismo en las relaciones laborales es asumir los roles masculinos por parte de las mujeres. Acoplarse a sus reglas evita problemas. Por tanto, existe una renuncia a lo que se considera como rol propio en busca de una menor discriminación laboral. Se potencia el rol ajeno. Al final se traduce en una discriminación realizada desde la propia persona, es decir, la autocensura.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Grupo de mujeres con cargos directivos B: No, sino que... simplemente, sobre todo si te ven..., por ejemplo, en mi trato,
yo trato con muchos empresarios, eeh... pues a lo mejor, señores que tienen veinte años más que yo... Y entonces, yo me acuerdo, en una reunión, en... cuando era la presidenta de Asociación Canaria para la Realidad, resulta que estábamos en una reunión con presidentes, eran todo hombres, y además siempre habían sido todo hombres..., eh, de otras asociaciones profesionales; hubo una cena de Navidad, a la cual yo acudí, y después de la cena, tenían por costumbre jugar a las cartas..., la copa, no sé qué; pues después de la cena, yo me puse con ellos a jugar a las cartas..., la copa, el puro no, porque no me gusta..., pero vamos, que si me hubiera gustado me lo hubiera fumado, igual... Y nada, y cual, no sé qué... Y cuando acabó ya... a altas horas de la noche me dicen... “Es la primera vez, que no notamos que hay una mujer con nosotros.” Y le dije “Es el mejor piropo que me han echado en mi vida...” ¡Y fue cierto!, quiero decir, o sea... logré integrarme con ellos, pero es una situación muy rara, quiero decir... A: ... como yo les digo a ellos: “de la puerta pa’ dentro... yo no soy una mujer... soy aquí, un técnico...”
Grupo de mujeres con cargos intermedios
C: ...”la próxima vez que usted se sienta muy mal... usted es que no se puede levantar de la cama, usted no salga a trabajar... Porque para andar personas así en sus trabajos, no vale la pena... porque, oiga, usted trabaja para otra empresa, entonces... queda mal... ¿A usted le gustaría que a su madre la griten, o... a su hija, en este caso, a su mujer...? ¿venga una persona malhumorada le de dos gritos sin ton ni ton?... Entonces mi consejo es: o usted se acuesta de nuevo, y espera cinco minutos y reacciona, y viene... porque usted no es quien para gritarme a mí...””¡ni usted ni nadie!, fíjese lo que le digo... porque, usted tiene músculo, usted tiene... pero en determinados momentos los seres humanos tenemos una gra... una gran fuerza que sale de donde, no se sabe..., cuando nos enfurecemos de tal manera... que ese es justamente el momento, señor, donde ocurren tantas desgracias en este mundo, porque no nos sabemos controlar... Enton... a mí me da lo mismo y así como estoy horita ¡le mando una...!!!”, es como decirle así, le dices... le dices “¡le mando una, que es que lo voy a estallar contra...!” Sí, de verdad, porque, estaba... internamente estaba como fuera de mí...
Finalmente se completa el giro. En definitiva, son las mismas mujeres las que se autolimitan. La discriminación sexual en el trabajo depende de la percepción que se tenga sobre la propia persona. Por lo tanto, en último término las mujeres son las responsables de esta situación por no poner los
78
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V. Grupos de discusión
límites adecuados. Las mujeres terminan la tarea, los hombres se limitan a su horario. Saben compartimentar mejor su trabajo y su vida privada. Los hombres tienen la vida más compartimentada entre el terreno laboral y personal. Las mujeres no delegan en terreno personal y son más perfeccionistas en las empresas. Se implican más en el terreno personal y laboral. El resultado son las sobrecargas en ambos terrenos.
Grupo de mujeres con cargos directivos
B: Y nosotras también tenemos que dejar de limitarnos a nosotras m mismas, en cuanto a capacidad de trabajo. Porque yo creo que..., yo eso me pasa, yo que trabajo con mucha gente, porque por... mi trabajo una... de las partes que hago es que, tengo equipos muy amplios de formadores, ves que a veces las chicas... eeh, “no sé si sabré...”, te dicen “no sé si sabré”, como... que, ¿no eres tal?, ¿tú no tienes esta experiencia?, ¡pues tienes que saber! Un hombre viene mucho más decido, aunque no sepa, viene mucho más decidido, mmm... y piensa... “ya aprenderé”... En cambio nosotras somos como demasiado... eh...
Grupo de mujeres con puestos subordinados L: ...a mí no gusta que me comparen con ninguna mujer, entonces, ¿cómo me
voy a comparar con un hombre?, o sea... Yo soy una persona, yo tengo mi forma de ser, llevo mi casa a mi manera..., mis hijos a mi manera, con mi pareja soy a mi manera, o sea, somos pa, somos personas, de... ni él, o sea... quiero decir, que no es que sea hombre o sea mujer..., por ejemplo, yo me encargo de mi niño, porque a mí me encanta encargarme de mi niño, es más, yo soy aprehensiva, yo... lo dejo, y estoy... mmrmmmrr la..., y no es porque él no lo quiera cuidar o porque él no se lo quiera..., ¡no...!, es..., es a lo que te vas...
Grupo de mujeres con cargos intermedios C: ... eso es lo que pasa, entonces..., realmente yo te digo... e... no sé si es
que hay que salir a protestar sobre los derechos... sobre los derechos de uno, más de lo que se ha protestado en un tiempo... o ¿qué mas?... porque la... realmente... sí, somos muy maltratadas en la parte laboral, bastante, ya no diríamos en la parte... física, porque lo... se ve, ¿no? a cada momento... pero la parte laboral, sí... algunas, algunas gozan de sus grandes privilegios por eso, pero... gracias a dios... que lo sigas cosechando y lo sigas manteniendo y, tratar de que... nada te impide ni nada... y consérvalo... y... pídele a dios que no lo... no te lo... nadie ni con... la mala mirada lo haga... porque... realmente yo no sé si el cien por ciento de... población mujeres está... de acuerdo o estará conforme, con su trabajo...Yo, soy una que no lo estoy... por lo, por las injusticias que se cometen...
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VI. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA A LAS EMPRESAS EN CANARIAS 6.1. TIPOS DE CONTRATO UTILIZADOS EN LAS EMPRESAS EN CANARIAS 6.1.1. Los tipos de convenio colectivo utilizados por las empresas en Canarias
En nuestra encuesta, hemos preguntado por los convenios colectivos a los que se acogen las empresas canarias. De los resultados podemos destacar dos datos. En primer lugar, que el tipo de convenio mayoritario es el convenio de sector (70% de las empresas dicen acogerse al mismo, llegando al 94% en el sector de la construcción). El segundo dato, más llamativo, es que un 17% de las empresas canarias dicen no acogerse a ningún tipo de convenio, lo cual es legalmente imposible, y nos apunta a un desconocimiento de la regulación existente. Estas empresas que dicen no tener convenio son pequeñas empresas (con menos de 50 trabajadores), y sobre todo microempresas, con menos de 9 trabajadores. Estas empresas que afirman no acogerse a ningún convenio se concentran en los sectores de hostelería (27% de las empresas) y comercio (23%). Esto nos plantea la necesidad de campañas informativas sobre la regulación existente (que escapan a los objetivos de este proyecto), y, en lo que interesa a este proyecto, nos apunta la dificultad existente para que las regulaciones lleguen a las empresas más pequeñas en algunos sectores (los empresarios encuestados no tienen ningún problema en afirmar que no se acogen a ningún convenio, lo que nos indica desconocimiento de que están incumpliendo una regulación). Esta dificultad puede ser aún mayor para campañas de recomendaciones o buenas prácticas como pueden ser las relativas a las desigualdades salariales por género. 6.1.2. Los tipos de contrato utilizados. Diferencias entre varones y mujeres En las empresas canarias se da la siguiente distribución de empleos, en porcentaje de trabajadores, según nuestra encuesta.
81 Proyecto Equal Ariadna
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
TABLA 6.1. TIPOS DE CONTRATO SEGÚN DURACIÓN Y HORAS DE DEDICACIÓN EN CANARIAS
DEDICACIÓN
DURACIÓN DEL CONTRATO Indefinido
Temporal
Tiempo Completo
65%
23%
Tiempo Parcial
7%
5%
Fuente: Elaboración propia.
Si comparamos estos datos con los de la encuesta de población activa del tercer trimestre de 2005, nos encontramos con que, a pesar de usar unidades muestrales distintas (empresas en nuestra muestra, individuos en la EPA), el resultado se ajusta de un modo muy exacto en lo que se refiere al tiempo de dedicación (88% a tiempo completo y 12% a tiempo parcial). Pero el ajuste no es tan bueno en lo que se refiere a la duración del contrato, indefinida o temporal. Según la EPA, un 60% de los contratos son indefinidos en Canarias, mientras que un 40% son temporales. En nuestra muestra aparecen un 72% de indefinidos y un 28% de temporales, una diferencia importante, de 12 puntos porcentuales. Esto puede deberse a varias razones, que probablemente se acumulen, entre las que podemos apuntar: La forma de acceder a los datos, además de asumir un mayor error muestral, es marcadamente diferente en nuestra encuesta, y se basa en la estimación porcentual de los trabajadores que hacen los responsables de contratación. Esto provoca que se tienda a redondear los números de la respuesta, sobrevalorando la proporción de contratos indefinidos, o dejando de contar a aquellos trabajadores que tienen una relación muy breve, lógicamente temporal, con la empresa. En las primeras fases del trabajo de campo, se observó que algunos empresarios, sobre todo en las pequeñas empresas, se sumaban a sí mismos dentro de los trabajadores. En esta línea se dieron instrucciones a los encuestadores para evitar este problema. Pese a estas precauciones, es posible que en algunas de las empresas que hemos entrevistado, los empresarios se hayan sumado a sí mismos dentro de los trabajadores. Para la EPA estos empresarios no se considerarían asalariados y no los 82
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VI.1. Tipos de contrato
contaría
entre
éstos.
Y
estos
empresarios-trabajadores,
lógicamente se incluyen entre los que tienen un contrato indefinido, con lo que se nos sobreestima el número de contratos indefinidos. Posibles problemas con la muestra, tanto en su diseño como en la selección última de las empresas, aunque la precisión del dato del tiempo de dedicación y de la proporción de varones y mujeres contratados nos apuntan a que nuestro diseño muestral, en general, es bastante preciso, por lo que las razones anteriores parecen explicaciones más verosímiles de esta desviación con los datos de la EPA. Volviendo a los resultados de nuestra encuesta, hay una tendencia a tener menos contratos indefinidos a tiempo completo cuanto mayor es la empresa, a la vez que se tienen más contratos temporales a tiempo completo, así como contratos indefinidos a tiempo parcial. Hay una gran diferencia por sectores, siendo los que menos contratos indefinidos a tiempo completo tienen los de construcción, servicios a empresas (limpieza, seguridad) y agricultura. Y los que tienen más trabajadores temporales a tiempo completo son construcción, hostelería e industria. En cuanto a la distribución de varones y mujeres, los contratados son un 59% varones y un 41% mujeres 7 . Existen importantes diferencias entre los distintos sectores económicos canarios en cuanto a la presencia de empleo femenino. Los resultados de nuestra encuesta se presentan en la siguiente tabla
7
Los datos de la EPA de este trimestre para Canarias son, para los asalariados, de un 58% de varones y un
42% de mujeres, y para los ocupados (incluyendo autónomos y empresarios), de un 60% de varones y un 40% de mujeres. De nuevo los datos de nuestra encuesta son muy similares a otros instrumentos de medida más probados y precisos.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
TABLA 6.2. PORCENTAJE DE VARONES Y DE MUJERES SOBRE EL TOTAL DE EMPLEOS SEGÚN ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
Mujeres
Varones
Agricultura y ganadería
45%
55%
Industria
28%
72%
Construcción
11%
89%
Comercio
51%
49%
Hostelería
53%
47%
Transporte y telecomunicaciones
22%
78%
Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler...
37%
63%
Otros servicios a empresas
59%
41%
Servicios a la comunidad, servicios personales
52%
48%
Educación y sanidad
69%
31%
Total
41%
59%
Fuente: Elaboración propia.
Los
sectores más
masculinizados
son
construcción,
transporte-
comunicaciones e industria. Por el contrario las mujeres son mayoría en educación-sanidad, otros servicios a empresas, hostelería, servicios a la comunidad y comercio. No parece haber una tendencia clara en cuanto a contratar hombres o mujeres por tamaño, siendo más importante el sector de actividad. Donde sí hay grandes diferencias es en los tipos de contrato que tienen varones y mujeres, no tanto en la duración de los mismos (indefinidos o temporales), que se corresponde con el porcentaje de empleados y empleadas, sino en las horas de dedicación. La situación general se presenta en el cuadro siguiente: TABLA 6.3. TIPOS DE CONTRATO SEGÚN DURACIÓN Y HORAS DE DEDICACIÓN POR SEXO EN CANARIAS
DEDICACIÓN
DURACIÓN DEL CONTRATO Indefinido
Temporal
Varones
Mujeres
Varones
Mujeres
Tiempo completo
60%
40%
60%
40%
Tiempo Parcial
28%
72%
39%
61%
Fuente: Elaboración propia.
Las mujeres son mayoría en los contratos a tiempo parcial, aunque sean minoría en el conjunto de trabajadores. Esto provoca que la distribución de los empleos masculinos y femeninos sea muy distinta, ya que mientras los trabajos
84
Proyecto Equal Ariadna
VI.1. Tipos de contrato
a tiempo parcial sólo son ocupados por un 7% de los trabajadores varones, las mujeres que tienen contratos a tiempo parcial suponen un 19% del total de trabajadoras según nuestra encuesta. Los datos de la EPA son de un 6% de varones y un 21% de mujeres, para el tercer trimestre de 2005.
Mujeres 19%
81% Tiempo Completo
Tiempo Parcial
Gráfico 4
Varones 7%
93%
Tiempo Completo
Tiempo Parcial
Gráfico 5
El uso de los contratos a tiempo parcial es muy distinto entre los diferentes sectores de actividad económica. Se usan mucho en agricultura, otros servicios a empresas (limpieza, seguridad), y servicios a la comunidad y personales (un 29-30% de los empleos del sector). Mientras que casi no existen en transporte y telecomunicaciones, siendo muy escasos en industria, es decir en dos de los sectores más masculinizados. El resto de sectores, excepto educación y sanidad, se sitúa por debajo de la media (12%). Parece haber una relación entre el porcentaje de mujeres empleadas en un sector y el peso de los contratos a tiempo parcial, significativa, aunque no muy fuerte (coeficiente de correlación de Pearson de 0,315). Los porcentajes de contratos
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85
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
a tiempo completo y a tiempo parcial por sectores de actividad se presentan en la tabla adjunta. TABLA 6.4. PORCENTAJE DE EMPLEOS A TIEMPO COMPLETO Y A TIEMPO PARCIAL POR SECTOR DE ACTIVIDAD
Tiempo Completo
Tiempo Parcial
Agricultura y ganadería
70%
30%
Industria
95%
5%
Construcción
91%
9%
Comercio
92%
8%
Hostelería
91%
9%
Transporte y telecomunicaciones
99%
1%
Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler...
93%
7%
Otros servicios a empresas
71%
29%
Servicios a la comunidad, servicios personales
71%
29%
Educación y sanidad
87%
13%
Total
88%
12%
Fuente: Elaboración propia.
En definitiva, las mayores diferencias entre los contratos de varones y mujeres en Canarias se dan sobre todo en la duración del contrato, ya que, aunque tanto varones como mujeres tienen mayoritariamente trabajos a tiempo completo, el peso de los contratos femeninos a tiempo parcial sobre el total de mujeres contratadas casi triplica al peso de estos empleos entre los varones. Esto es muy importante para las diferencias salariales, ya que los contratos a tiempo parcial, mucho más frecuentes entre las mujeres, suelen estar peor pagados por hora que los empleos a tiempo completo, además, lógicamente, de cobrar menos horas. Una segunda diferencia importante entre varones y mujeres tiene que ver con el sector de actividad, sobre todo porque hay sectores donde el número de mujeres empleadas es muy escaso, entre los que podemos destacar la construcción, transporte y comunicaciones, y la industria. Como notas finales sobre este bloque, apuntar que las mujeres suponen el 41% de los asalariados en Canarias, frente al 59% de los varones. Dentro de esta desigualdad que se refleja en nuestra encuesta, hay que destacar que hay sectores muy masculinizados, sobre todo Construcción,
86
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VI.1. Tipos de contrato
Transporte y Comunicaciones, e Industria. En cambio tienen una amplia mayoría de mujeres Educación y Sanidad y Otros Servicios a Empresas. Las diferencias en el tipo de contrato entre varones y mujeres se encuentran sobre todo en las horas de dedicación, ya que los contratos a tiempo parcial suponen un 19% de los contratos femeninos, y sólo un 7% de los masculinos. Los trabajos a tiempo parcial se concentran en agricultura, otros servicios a empresas; y servicios personales y comunitarios, los dos últimos sectores con mayoría femenina.
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6.2. SELECCIÓN Y PROMOCIÓN
El objetivo de este apartado es analizar los sistemas utilizados por las empresas canarias a la hora de seleccionar y promocionar a su personal. El hilo conductor que guiará la explicación es que estos procesos constituyen el filtro que determina, en última instancia, la posición de las personas en el mercado laboral. Siendo así, pueden llegar a resultar una variable explicativa que arroje cierta luz sobre la composición del mercado laboral y las desigualdades existentes por razón de sexo. Lo primero que llama la atención es que, cuando se analizan los resultados del cuestionario sobre los requisitos y preferencias de las empresas para la contratación de su personal, no se hace mención explícita del sexo. De hecho es, junto con la edad, la variable a la que supuestamente se da menos importancia en los procesos de selección. El problema es que estos resultados contradicen todos los datos obtenidos hasta el momento y que muestran un mercado laboral marcado por acusados desequilibrios entre sexos y donde las mujeres se llevan la peor parte del reparto. La explicación, por tanto, debe ir en otra dirección. Si los procesos de selección no tienen en cuenta la condición sexual como variable explícita, esta debe funcionar de manera implícita. Analizar cómo y de qué manera actúan estos condicionantes será nuestro objetivo principal. Para poder llevar a cabo esta tarea, se clasificaron los procesos de selección en tres apartados que, en realidad, funcionan como piezas de un mismo engranaje: 1) Selección del personal. Esta primera cuestión se aborda desde dos ángulos: uno hace referencia al canal utilizado por las empresas para la contratación de su personal, es decir, a dónde recurren las empresas cuando necesitan personal, lo que en realidad constituye un sistema de selección previo. El otro hace hincapié en una selección posterior, esto es, aquellas cualidades que más valoran las empresas para contratar a su personal y los problemas que detectan para llevar a cabo esta selección. 89 Proyecto Equal Ariadna
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
2) Promoción del personal contratado. Esta segunda cuestión hace referencia a las características preferidas por las empresas para promover u obstaculizar la promoción de sus trabajadores dentro de la estructura formal. 3) Las cualificaciones no manifiestas. Este último apartado trata de las cualidades que funcionan a lo largo de todos estos procesos de forma implícita y de manera transversal. Se trata de poner de manifiesto la presencia de este tipo de cualificaciones como una variable fundamental para explicar la discriminación por sexo en el mercado laboral. 6.2.1. La selección Primera selección. Los sistemas de contratación de personal Según la siguiente tabla cada empresa como media usa 1,6 sistemas de selección de personal TABLA. 6.5. SISTEMA UTILIZADO POR LAS EMPRESAS PARA LA SELECCIÓN SOBRE EL TOTAL DE TRABAJADORES
No lo usa
Si lo usa
% medio de
% medio personal
personal
seleccionado por
seleccionado por
cada sistema del
cada sistema en
total de
las que lo usan
asalariados
Relaciones personales
40,5
59,5
74,9
44,5
Banco de datos propio
53,7
46,3
73,2
33,8
Medios de comunicación
80,6
19,4
42,0
8,1
Oficina de empleo
84,5
15,5
39,6
6,1
ETT
88,5
11,5
23,6
2,7
Otros métodos
91,7
8,3
58,6
4,8
Nº medio utilizado
1,6
Fuente: Elaboración propia.
El medio de contratación más habitual entre las empresas canarias son las relaciones personales, que son utilizadas en un 59,5% de los casos. De hecho, casi la mitad del total de los trabajadores son contratados por este medio, concretamente un 44,5%. Le sigue, con más de diez puntos de diferencia la utilización de bancos de datos propios, a los que recurren el 46,3% de las empresas.
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VI.2. Selección y promoción
Las ETT son el medio menos utilizado, sólo un 11,5%. Lo que corresponde al 2,7% del total de los asalariados. Es de destacar que las relaciones personales son el medio más utilizado por las pequeñas empresas (el 70%), mientras que la utilización de bancos de datos propios es preferencia de las grandes empresas (un 81%), sin obviar por ello otros medios de selección. Según vemos en la siguiente tabla TABLA. 6.6. SISTEMAS DE SELECCIÓN UTILIZADOS POR TAMAÑO DE EMPRESA
Numero de Trabajador es
Oficina empleo
ETT
Banco de datos propio
Medios de comunicac ión
Relacione s personale s
Otros métodos
1a9
13
4
24
11
70
5
Número de sistemas utilizados (media) 1,29
10 a 49
17
10
46
18
63
6
1,60
50 a 199
17
13
71
26
47
10
1,85
200 y más
17
33
81
38
35
20
2,25
Fuente: Elaboración propia.
De todas formas, habrá de tenerse en cuenta para el análisis que la utilización del banco de datos propios no excluye la posibilidad de relaciones directas entre los responsables de contratación y demandantes de trabajo. Este hecho aumenta aun más el peso de las relaciones personales en los cauces utilizados para la contratación, con independencia del tamaño de la empresa. Es de señalar que cuanto menos intervienen las relaciones directas (como en el caso de las ETT) menos posibilidades de influir tendrán los posibles prejuicios de quienes se encargan de la selección. Por el contrario, cuanto más intervienen las relaciones personales en este proceso, los criterios particulares de los responsables de contratación se vuelven más determinantes. Las preferencias empresariales demostradas hacia estos procedimientos puede aumentar, en última instancia, la utilización de requisitos de cualificación latentes. Como veremos más abajo, su recurrencia puede llegar a resultar una fuente de mayor discrecionalidad a la hora de establecer nuevos contratos, incluyendo posibles discriminaciones por sexo.
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Segunda selección. Cualidades valoradas por las empresas para la selección del personal Las cualidades más valoradas por las empresas a la hora de seleccionar a su personal se trabajaron por orden de mención. La siguiente tabla nos muestra cuales fueron las tres más valoradas y las tres que obtuvieron una menor aceptación. TABLA. 6.7. CUALIDADES MÁS VALORADAS POR LAS EMPRESAS PARA LA SELECCIÓN POR NÚMERO DE EMPRESAS
cualidad de selección
cualidad de selección
cualidad de selección que
que valora en primer
que valora en segundo
valora en tercer lugar
lugar
lugar
Experiencia en tareas similares Formación
23,9%
16,5%
9,1%
22,3%
8,4%
8,9%
Responsabilidad
16,7%
20,3%
24,2%
Iniciativa
10,9%
14,7%
11,4%
Motivación
9,5%
12,3%
14,9%
Polivalencia
4,0%
6,3%
5,2%
Capacidad para trabajo en equipo Que sea mujer
2,9%
9,7%
12,6%
2,0%
0,6%
1,5%
Valoraciones afectivas
1,9%
2,7%
2,1%
Otros, especificar
1,9%
1,9%
0,9%
Creatividad
1,2%
4,8%
5,6%
Que sea joven
1,1%
1,3%
0,8%
Que sea hombre
0,9%
0,3%
1,8%
Maduro
0,8%
0,3%
1,0%
Fuente: Elaboración propia.
Como vemos la experiencia resulta ser el requisito más demandado junto con la formación. Importante es también el puesto ocupado por la responsabilidad, que aparece en las tres menciones en puestos significativos. Esta cualidad adquiere mayor relevancia si analizamos las actitudes y discursos de los encargados de contratación ya que pueden derivar en una suerte de prejuicio sobre la importancia que adquieren las responsabilidades dependiendo del sexo (véase cap. 6.5.). De esta manera, factores tales como las responsabilidades familiares, abandono temporal o total del mundo laboral por embarazo, familia..., respaldo a la carrera del marido con renuncia de la propia, mayor dedicación a
92
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VI.2. Selección y promoción
actividades extralaborales que dan como resultado una menor flexibilidad horaria..., dejan en entredicho en el imaginario social el precario equilibrio entre el nivel de responsabilidad de las mujeres con su trabajo frente a los compromisos adquiridos en su esfera privada. Esta postura se refrenda con el alto índice de empleos a tiempo parcial ocupado por mujeres (véase capítulo 6.1). Sin embargo, las explicaciones que suelen darse a esta circunstancia terminan por intercambiar las causas y las consecuencias que provocan estos fenómenos. Así tiende a entenderse que las mujeres prefieren los trabajos a tiempo parcial porque les permite atender otro tipo de obligaciones. En esta interpretación no debería obviarse que la elección por parte de las mujeres de trabajos a tiempo parcial está condicionada previamente por factores atribuibles a la socialización recibida. Esta socialización funciona tanto en las mujeres que demandan el trabajo, como en el propio sector empresarial a la hora de seleccionar a su personal. En ambos casos existe una introversión de estereotipos donde los que se espera es un mayor compromiso de las mujeres con la esfera familiar (las mujeres mediante su preferencia laboral, la/os empleadores ofreciendo estos empleos para permitir una mayor dedicación a las actividades extralaborales). En cuanto a las cualidades menos valoradas, en las tres menciones se sitúan –junto con otras- el sexo y la edad, lo que en principio presupone una escasa discriminación por estas cualidades. No obstante y a pesar de resultar unas características supuestamente inoperantes para la selección, si cotejamos estos resultados con los puestos ocupados por las mujeres en las empresas no parece casual que el sexo termine siendo una variable de importancia para definir la situación de la mujer en el mundo laboral (véase capítulo 6.3). De hecho, los sectores que más en cuenta tienen la experiencia en tareas similares a la hora de la selección son la construcción (36,49%), el transporte y telecomunicación (35,09%) y la industria (29,73%), sectores ampliamente masculinizados. Sin embargo los sectores que más en cuenta tienen la formación son educación y sanidad (35,71%), agricultura y ganadería
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
(28,57%) y servicios a la comunidad (27,03%). Estos sectores son ampliamente feminizados, salvo en el caso de la agricultura y ganadería en el que no podemos hablar del sexo como factor especialmente determinante para la totalidad de los puestos generados por este sector. Destacar, por último, que los sectores más netamente masculinizados desestiman el sexo como preferencia en las dos primeras menciones, apareciendo sólo en la tercera mención y de manera no significativa (5,48%). De este dato podemos inferir que el marcado desequilibrio por sexos en estos sectores puede deberse bien a una elección voluntaria de las personas que en su búsqueda laboral descartan algunos sectores de actividad por razones propias (es decir, las mujeres hacemos una preselección por sectores a la hora de entrar en el mercado laboral). Bien a una selección no consciente por parte de los empleadores en cuanto a la idoneidad de sus trabajadores para ocupar determinados puestos de trabajo (creencia en la idoneidad de los hombres para realizar ciertas tareas). En ambos casos el fenómeno se puede explicar nuevamente en base a una interiorización de los roles sexuales debido a un largo proceso de socialización, que los hace funcionar de manera efectiva pero no explícita. Tercera selección. Problemas de las empresas para establecer nuevos contratos El principal problema de las empresas canarias a la hora de contratar al personal es la falta de preparación, así al menos lo declaran el un 40% de los casos. Le sigue muy de lejos los costos laborales (9%) y las actitudes con un 8%. Entre ambos se encuentran aquellas empresas que declaran no tener ningún tipo de problemas para el establecimiento de los nuevos contratos (28%) Lo vemos en la siguiente tabla:
94
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VI.2. Selección y promoción
TABLA. 6.8. PROBLEMAS PARA ESTABLECER NUEVOS CONTRATOS POR NÚMERO DE EMPRESAS
Frecuencia
Porcentaje
Falta de preparación
272
40
Falta de movilidad
9
1
Costos laborales
62
9
Problemas de estabilidad
43
6
Frecuencia
Porcentaje
Actitudes
54
8
Ninguno
187
28
Otros
49
7
Total
676
100
Fuente: Elaboración propia.
Hay que destacar que siendo la falta de preparación el principal problema alegado por las empresas a la hora de contratar a nuevo personal, parece una paradoja que los pluses por formación sólo tengan una importancia relativa a la hora de distribuir dichas retribuciones (véase 6.6.1). Hay que decir, no obstante, que no en todos los sectores de actividad se reparte igual esta proporción: TABLA. 6.9. PROBLEMAS PARA CONTRATAR PERSONAL POR SECTOR DE ACTIVIDAD PONDERADO POR NÚMERO DE EMPRESAS
Falta de preparación
Falta de movilidad
Costos laborales
Problemas de estabilidad
Actitudes
Ninguno
Otros
19
4
4
2
26
35
11
0 16 6
0 13 8 3
7 13 7 9
26 3 32 35
7 3 6 7
1
1
7
40
5
Agricultura y ganadería Industria Construcción Comercio Hostelería Transporte y telecomunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler... Otros servicios a empresas Servicios a la comunidad, servicios personales Educación y sanidad
58 69 29 34
2 5
46
50
0
14
5
1
29
1
31
0
10
6
15
17
21
28
2
16
7
1
35
12
1
8
1
13
17
60
Fuente: Elaboración propia.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
La falta de preparación es especialmente un problema para el sector de la construcción (69%), educación y sanidad (60%) y para la industria (58%). Muy de lejos, también se detecta como un problema para el establecimiento de nuevos contratos las actitudes, sobre todo en el sector de la agricultura y ganadería (26%). Entre ambos problemas, se encuentran aquellas empresas que afirman no tener ningún problema para el establecimiento de nuevos contratos. En este sentido, destaca el sector de transportes y telecomunicaciones (40%), 94hostelería y agricultura y ganadería (35%). No podemos establecer una relación directa entre la falta de problemas a la hora de realizar nuevos contratos y la oferta de puestos de baja o nula cualificación, pero dado la importancia de la formación como cualidad más demandada en la elección del personal esta podría ser una de sus posibles explicaciones. 6.2.2. La promoción Cuarta selección. El hecho de analizar la promoción en un apartado diferente se debe a que, si bien la selección y la promoción son fenómenos que pertenecen a una misma lógica, su ubicación frente al mercado laboral es diferente. Las selecciones que hemos visto hasta ahora son previas a la entrada en el mercado, aunque en honor a la verdad la segunda y la tercera pueden tener una posición casi intermedia frente a la primera pues pertenecer, por ejemplo, al banco de datos de una empresa es una ventaja comparativa que deja casi con un pie dentro y el otro fuera. No obstante, y siguiendo esta línea divisoria, la única selección que se realiza dentro del mercado laboral en sentido estricto es la que corresponde a la promoción.
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VI.2. Selección y promoción
TABLA. 6.10. CUALIDADES MÁS VALORADAS POR LAS EMPRESAS PARA LA PROMOCIÓN POR NÚMERO DE EMPRESAS
Cualidad de promoción que valora en primer lugar
Cualidad de promoción que valora en segundo lugar
Cualidad de promoción que valora en tercer lugar
%
%
%
No hay promoción
8,4%
8,4%
8,4%
Antigüedad
12,2%
5,4%
5,8%
Formación
8,7%
11,2%
9,2%
Experiencia en realizar tarea similar
13,2%
10,8%
5,7%
Polivalencia
4,6%
2,3%
6,5%
Iniciativa
8,9%
15,7%
12,2%
Motivación
5,4%
10,8%
12,0%
Responsabilidad
26,3%
20,2%
15,8%
Cualidad de promoción que valora en primer lugar
Cualidad de promoción que valora en segundo lugar
Cualidad de promoción que valora en tercer lugar
%
%
%
Capacidad para trabajo en equipo
7,2%
10,1%
13,1%
Creatividad
1,1%
1,9%
3,9%
Hombre
0,4%
0%
0,6%
Mujer
0,4%
0,3%
0,3%
Joven
0,5%
0,2%
0,9%
Maduro
0,3%
0,7%
0,2%
Capacidad de mando
0,7%
0,3%
1,7%
Otros
1,7%
1,7%
3,7%
Fuente: Elaboración propia.
Según
la
tabla
anterior
la
cualidad
más
demandada
es
la
responsabilidad (26,3%) seguida, con una diferencia sustancial, de la experiencia en tareas similares (13,2%) y la antigüedad (12,2%). No obstante, debemos llamar la atención sobre aquellas cualidades que en la segunda y tercera mención aparecen como muy destacadas y que, tomadas en conjunto, poseen un peso específico importante: la iniciativa, la capacidad de trabajo en equipo y la motivación (véase anexo de tablas). Lo primero que llama la atención es el hecho de que la cualidad más valorada no se corresponde con habilidades concretas y evaluables, sino generales y, de algún modo, ambiguas. Esta capacidad tiene, además, una
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
función y un desarrollo más amplio en una estructura horizontal que vertical. Es decir, funciona sobre todo en determinados niveles del mercado laboral, de manera más específica en sus segmentos bajos o intermedios. Así, las capacidades elegidas funcionan tanto para favorecer la promoción como para, en caso necesario, obstaculizarla y funcionar como un filtro eficaz frente a los niveles más altos de la estructura (uno nunca sabe si no pone la suficiente dedicación, si no se implica lo suficiente, si no toma las decisiones necesarias o si, por el contrario, lo hace en exceso). Siendo la falta de formación una de las principales quejas del sector empresarial en Canarias, no deja de sorprender que una de las cualidades más valorada para la promoción sea aquella que se corresponde con las actitudes de las personas contratadas. Es posible, por tanto, que las actitudes como uno de los problemas a la hora de realizar nuevos contratos puedan interpretarse en esta dirección. Las menos valoradas son, nuevamente, el sexo y la edad. Nos encontramos, por tanto, con una situación similar al del apartado anterior: no existe un reconocimiento explícito de la utilización de estas variables en la selección y promoción del personal. Sin embargo, los datos constatan lo contrario, con una considerable mayor presencia masculina en los puestos más altos de la estructura empresarial en todos los sectores de actividad. 6.2.3. Las cualificaciones no manifiestas. Quinta selección. Es preciso hacer una aclaración sobre la denominación de este apartado como quinta selección, porque si bien es un proceso de selección que debe sumarse a los anteriores para proceder a su análisis, su utilización es transversal a todo el proceso. Es decir, actúa durante las selecciones anteriores de forma efectiva pero no explícita. Con el fin de situar nuestro discurso de una forma más precisa definiremos, en primer lugar, el concepto de cualificación. Ello nos permitirá establecer una relación más clara entre lo que se demanda al personal por
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VI.2. Selección y promoción
parte de las empresas y lo que el personal puede llegar a conseguir, siguiendo los requisitos que las mismas estructuras formales valoran. Cuando se hace referencia a las demanda de cualidades del personal por parte de las empresas se está estimando, en realidad, su grado de capacidad para el desempeño de su oficio. Se denomina cualificación como la suma de saberes que pueden poseer las personas para realizar su trabajo con eficiencia. Estos conocimientos pueden quedar agrupados en tres bloques (Steinko, 1998): 1)
los saberes reglados o conocimientos, tanto teóricos como
técnicos, que se adquieren de forma preferente a través de los canales académicos
formales.
Son
relativamente
fáciles
de
cuantificar
(formación...). 2)
los saberes hacer, referidos a las capacidades de carácter
práctico que se obtienen fundamentalmente a través de un largo proceso de aprendizaje social y laboral junto a personas de mayor experiencia. Son mucho más difíciles de cuantificar que los anteriores (experiencia en tareas similares...). 3)
los saberes ser y estar, o capacidades psicosociales que se
desarrollan en el trabajo y que incluyen determinadas pautas de comportamiento social y la posesión de determinadas actitudes personales. Estos saberes son progresivamente asimilados en el concurso de las trayectorias vitales de socialización y educación de que han sido objeto las personas. Dado su canal de transmisión son los más difíciles de cuantificar (responsabilidad, creatividad...). Según esta clasificación, y teniendo en cuenta las preferencias aludidas en las tres menciones, las cualidades más valoradas para la promoción (responsabilidad, iniciativa, capacidad de trabajo en equipo, motivación...) se encontrarían, dentro del tercer tipo de saberes, es decir, aquellos ligados a los procesos de socialización y educación de que han sido objeto estas personas. La experiencia en tareas similares se encontraría en el segundo tipo de
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
saberes, pero ocupa un distante segundo lugar en la primera mención y decae en importancia en la segunda y tercera. La antigüedad se encontraría, de algún modo, entre ambos. Es cierto que la antigüedad, en sentido estricto, no se corresponde con aptitudes o saberes. Pero bien puede ubicarse en la definición puesto que a la antigüedad se le presupone por un lado, experiencia técnica y, por otro, experiencia sociolaboral acumulada mediante un proceso de socialización dentro del trabajo y que derivan en lo que hemos denominado saberes psicosociales. Como vemos, la mayoría de las cualidades tienen en común una difícil cuantificación, sobre todo, las correspondiente a los saberes ser y estar. Habrá de añadirse además la relación entre experiencia y antigüedad y que, para el tema que nos compete, puede suponer una fuente de discriminación por razón de sexo (en la medida que la incorporación de la mujer al trabajo ha sido más tardía y discontinua) oculta bajo otras condiciones supuestamente más objetivas. Pero estos saberes no existen en abstracto, sino que deben ser atribuidos a personas concretas dentro del mercado laboral. Siguiendo nuestra argumentación, las personas pueden encontrarse al menos en dos posiciones diferentes dentro del mercado laboral: aquellas a las que van dirigidas las políticas de promoción y aquellas que llevan a cabo la implementación de estas políticas a través de la selección. Los problemas derivados de este tipo de cualificaciones ya se han puesto de manifiesto por muchos estudios y podrían derivar en “que los empleadores lo aprovecharan en su beneficio, bien dando por sentado, y por tanto, sin reconocer su valor, que los sujetos han de contar con esas cualificaciones si quieren ser contratados, bien contratando a personas que, poseyéndolas, no se les exige que dispongan de otras cualificaciones de carácter formal” (Albalate, 2004). Varias discriminaciones podrían derivarse de este tipo de selección. En concreto, las de género actuarían, al menos, en una doble vertiente:
100
Proyecto Equal Ariadna
VI.2. Selección y promoción
Una discriminación salarial directa derivada de la posesión de cualidades naturalmente femeninas. En este caso se da por sentado que ciertas cualificaciones que algunas mujeres poseen para determinadas actividades pueden no ser valoradas como tales. Al no tener un reconocimiento formal, no se pagan o se pagan muy por debajo de su precio. Una discriminación vertical que finalmente incide en una discriminación salarial. En este caso, la preferencia en la promoción por este tipo de saberes frente a los reglados podría ayudar
a
explicar,
en
buena
medida,
el
desfase
de
sobrecualificación y/o subempleo de las mujeres canarias. Entre la formación de la que hacen gala y los puestos de trabajo que finalmente ocupan, principalmente en segmentos intermedios o bajos. En frente se sitúan los varones, en los que la formación reglada no es el factor determinante a la hora de establecer su posición dentro de la estructura de la empresa (véase tablas del capítulo 6.3). En conclusión, podemos decir que este fenómeno conduce a una posición de desventaja de la fuerza de trabajo femenina dentro del mercado laboral que se reproduce en todos los niveles de la estructura de la empresa y, parece que con mayor virulencia, en sus niveles más altos. Fiel reflejo de este fenómeno es la situación de manifiesta discriminación que sufren las mujeres en los puestos directivos, en las que sus peores condiciones laborales y económicas son supuestamente compensadas por su reconocimiento social y la adquisición de estatus (véase su discurso en el capítulo V). Al mismo tiempo que se desvaloriza la mano de obra femenina mediante condicionantes no explícitos, las mujeres y parece ser que también los empleadores -al no declarar el sexo como cualidad discriminatoria manifiestaterminan por asumir el abaratamiento de su mano de obra como efecto de la situación económica general y no como una consecuencia de su condición sexual. Las mujeres terminan por asumir su culpa frente a esta situación y, en
Proyecto Equal Ariadna
101
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
la medida que las propias víctimas de esta discriminación las asumen, el resto social se libera de su carga.
102
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6.3. LA PROMOCIÓN LABORAL DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO CANARIO COMO FACTOR EXPLICATIVO DE LAS DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS
6.3.1. Introducción En este capítulo abordaremos el estudio de la situación de la mujer en el mercado de trabajo canario de acuerdo a los niveles de promoción laboral. La razón de este análisis viene dada por el importante peso que los menores niveles de promoción pueden tener a la hora de explicar las diferencias retributivas entre hombres y mujeres en la Comunidad Canaria. Concretamente, se han definido tres categorías promocionales: cargos directivos, mandos intermedios y trabajo subordinado. Las variables que hemos considerado son: la edad, el nivel educativo, el sector de actividad económica, el tamaño empresarial y la provincia. Para cada una de las anteriores se han analizado los niveles donde predomina el trabajo de la mujer; además, también se han cruzado algunas de dichas variables. Como punto de partida el cuadro siguiente nos muestra una situación muy diferenciada entre mujeres y hombres; de tal manera que mientras en los niveles de trabajo subordinado el porcentaje correspondiente a cada sexo está más igualado, a medida que vamos ascendiendo en la jerarquía de puestos, observamos que el número de mujeres se reduce sustancialmente con respecto al de hombres. Porcentaje de hombres y mujeres por categoría promocional 77.8
80 70 60 50 40 30 20 10 0
hombres
67.2 58.1 32.9
mujeres 41.9
22.2
cargos directivos
Mandos intermedios
Trabajo sobordinado
Gráfico 6
103 Proyecto Equal Ariadna
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
6.3.2. La edad Ateniendo a la edad se aprecian situaciones muy dispares entre mujeres y hombres (ver cuadro siguiente); de manera que a medida que aumenta la edad se reduce el número de mujeres que ocupan cargos de mando, ya bien sea puestos directivos o de mando intermedio. Si calculamos los porcentajes de cada cargo sobre el total de ocupados/as para cada sexo, obtenemos el cuadro siguiente. Este cuadro nos permite valorar la estructura de la ocupación para cada uno de los sexos por separado. TABLA 6.11. PORCENTAJE DE OCUPACIÓN SEGÚN INTERVALO DE EDAD Y CATEGORÍA PROMOCIONAL
Cargos Directivos
Mandos Intermedios
Trabajo Subordinado
M
H
M
H
M
H
Menos de 35 años
35,7
18,2
51,7
36,5
63,6
58,9
De 36 a 45
45,4
47,8
39,2
46,8
29,9
33,8
Mas de 46 años
18,8
34,0
9,1
16,7
6,5
7,3
Total
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Fuente: Elaboración propia.
Observamos como las mujeres que ocupan cargos de dirección, tienen por lo general una edad inferior al hombre en esos cargos. El cuadro anterior permite apreciar como la proporción de mujeres (sobre el total de ocupadas) en cargos directivos con edad inferior a los 35 años duplica a la de hombres; es decir, las directivas mujeres son más jóvenes que los directivos hombres. En cambio, la situación se invierte para los directivos con edad superior a los 46 años, ya que en este caso es el porcentaje de hombres el que duplica al de mujeres. Igualmente ocurre para los mandos intermedios: las mujeres ocupadas en puestos de mando intermedio presentan mayoritariamente edades inferiores a los 35 años. 6.3.3. El nivel educativo El papel del nivel educativo en la promoción de la mujer se observa en el cuadro siguiente. Como primera aproximación apreciamos que en general, el nivel educativo de la mujer es proporcionalmente más elevado que el del hombre en los tres niveles considerados.
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VI.3. Promoción laboral de la mujer
TABLA 6.12. PORCENTAJE DE OCUPACIÓN SEGÚN NIVEL EDUCATIVO Y CATEGORÍA PROMOCIONAL
Cargos Directivos
Mandos Intermedios
Trabajo Subordinado
Mujeres
Varones
Mujeres
Varones
Mujeres
Varones
Sin estudios
0,4
1,8
1,0
3,3
2,5
6,3
Estudios primarios
4,2
12,2
13,1
23,4
34,5
55,2
Estudios secundarios
29,3
27,5
45,9
50,0
51,4
31,3
Estudios universitarios
66,1
58,5
39,9
23,2
11,6
7,2
Total
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Fuente: Elaboración propia.
Con relación al total de ocupación en cada categoría promocional, el porcentaje de mujeres con estudios universitarios es superior al de hombres. La situación anterior se da en las tres categorías consideradas (cargos directivos, mandos intermedios y trabajo subordinado), siendo especialmente significativa en el caso de las dos primeras. En cambio, el porcentaje de hombres sin estudios o con estudios primarios supera en más de 10 puntos al de mujeres con dichos niveles educativos bajos para los cargos de dirección y mando intermedio. En el trabajo subordinado la proporción en que el número de hombres con estudios primarios supera al de mujeres con este nivel educativo es muy similar a aquella en que el número de mujeres con estudios secundarios supera al de hombres. Luego, proporcionalmente el nivel educativo de las mujeres que ocupan puestos de mando es superior al de los hombres que ocupan estos puestos. En línea con lo aquí expuesto varios estudios (García, Hernández y López-Nicolás, 2002; Oliver Alonso, 2005:…) confirman que las mayores diferencias salariales entre mujeres y hombres se dan en el grupo de estudios universitarios. Concretamente, el estudio realizado por Oliver Alonso (2005) muestra, además, un diferente comportamiento del sector público y el privado; de manera que mientras para el sector público el mayor nivel educativo ayuda a la mujer a igualar sus ingresos con los del hombre, en el sector privado la discriminación aumenta para los niveles educativos altos. Paralelamente, un estudio realizado en la Comunidad Autónoma Canaria muestra que las mujeres que ocupan puestos de mando en las empresas tienen, por lo general, un nivel educativo más alto que los hombres y aparecen, básicamente, en las empresas de menor tamaño (Díaz Pérez y otros, 2003). Proyecto Equal Ariadna
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
6.3.4. Por sectores económicos Por sectores económicos se observan situaciones muy diferenciadas para las distintas categorías promocionales. Así, vemos como en el trabajo subordinado hay sectores claramente feminizados: educación, otros servicios a empresas, hostelería, servicios a la comunidad y comercio, donde el porcentaje de mujeres ocupadas supera al de hombres; y otros donde la mujer está prácticamente ausente como es el caso de la construcción. A medida que ascendemos por las categorías promocionales se hace más patente la menor presencia de la mujer en los puestos de mando, incluso en aquellos sectores donde el número de mujeres ocupadas en puestos subordinados es superior al de los hombres (ver cuadro siguiente). TABLA 6.13. SECTORES CON MAYOR PORCENTAJE DE OCUPACIÓN FEMENINA POR CATEGORÍA PROMOCIONAL
Sector
Cargos Directivos
Mandos Intermedios
Trabajo Subordinado
MUJERES
MUJERES
MUJERES
Educación
41,5
67,4
68,9
Otros servicios a empresas
34,4
51,3
61,8
Hostelería
26,6
37,2
55,6
Servicios a la comunidad
35,3
48,1
53,8
Comercio
26,1
38,4
53,5
Fuente: Elaboración propia.
TABLA 6.14. SECTORES CON MENOR PORCENTAJE DE OCUPACIÓN FEMENINA POR CATEGORÍA PROMOCIONAL
Sector
Cargos Directivos
Mandos Intermedios
Trabajo Subordinado
MUJERES
MUJERES
MUJERES
Construcción
14,5
14,1
7,2
Industria
12,1
19,5
20,9
Transporte
10,7
25,9
23,5
Servicios financieros, inmobiliarios y alquileres
21,6
39,7
39,4
Agricultura
19,9
18,6
48,2
Fuente: Elaboración propia.
De manera significativa el sector de mayor ocupación femenina (educación) presenta los mayores porcentajes de mujeres en puestos de mando, pero, sin embargo, el nivel más alto de promoción (cargos directivos)
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VI.3. Promoción laboral de la mujer
está ocupado mayoritariamente por hombres (16 puntos porcentuales de diferencia). Para los cargos de mando intermedio en educación, en cambio, el porcentaje de mujeres supera claramente al de hombres. Por otra parte, y con respecto a los sectores con menor ocupación femenina, llama la atención el caso de la construcción que con sólo un 7,2% de ocupación por mujeres en trabajos subordinados, pasa a tener algo más de un 14,0% en puestos directivos y de mando intermedio. En general, para los diferentes sectores observamos que el techo de cristal se localiza, básicamente, en el paso de los mandos intermedios a los cargos directivos, es aquí donde se aprecia el gran salto. Las mujeres ocupan puestos en mandos intermedios en menor proporción que los hombres, pero la gran diferencia entre sexos se da para los cargos directivos. En el cuadro siguiente recogemos los ratios que relacionan los mandos intermedios con el trabajo subordinado y los cargos directivos con el trabajo subordinado para el caso de las mujeres. TABLA 6.15. RATIO CARGOS DIRECTIVOS / TRABAJO SUBORDINADO
SECTORES ECONÓMICOS Educación y sanidad Otros servicios a empresas Hostelería Servicios a la comunidad Comercio
% MUJERES 60,2 55,7 47,8 65,6 48,8
Fuente: Elaboración propia.
TABLA 6.16. RATIO MANDOS INTERMEDIOS / TRABAJO SUBORDINADO
SECTORES ECONÓMICOS Educación y sanidad Otros servicios a empresas Hostelería Servicios a la comunidad Comercio
% MUJERES 97,8 83,0 66,9 89,4 71,8
Fuente: Elaboración propia.
El resultado anterior puede relacionarse con una situación de la mujer en el mercado de trabajo marcada por el desempeño de tareas de mando, pero, en puestos a los que corresponde inferior salario y reconocimiento social.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Podría interesar el análisis del nivel educativo de las mujeres y hombres que ocupan puestos de mando en los sectores más significativos, tanto por el mayor, como por el menor volumen de contratación de mujeres (ver cuadro siguiente). TABLA 6.17. PORCENTAJE DE OCUPACIÓN, SEGÚN NIVEL EDUCATIVO Y CATEGORÍA PROMOCIONAL PARA EDUCACIÓN, SANIDAD Y CONSTRUCCIÓN
Cargos Directivos
Mandos Intermedios
Trabajo Subordinado
M
H
M
H
M
H
Estudios secundarios
0,0
7,5
8,0
10,9
55,4
36,6
Estudios universitarios
100,0
92,5
92,0
89,1
41,9
50,2
Estudios secundarios
57,5
23,4
25,3
49,9
84,6
49,9
Estudios universitarios
42,5
57,4
74,7
19,5
8,4
0,0
Educación y sanidad
Construcción
Fuente: Elaboración propia.
Para los cargos directivos del sector de educación y sanidad nos encontramos con un porcentaje mayor de hombres con estudios universitarios que mujeres, pero, de manera sorprendente aparecen hombres con estudios secundarios ocupando dichos cargos, no dándose esta circunstancia para ninguna mujer. La situación anterior cambia mucho en los mandos intermedios del sector anterior, ya que para este nivel promocional los porcentajes de mujeres y hombres para los distintos niveles educativos están muy igualados. La proporción de mujeres con estudios universitarios que ocupan puestos de mando intermedio en la construcción es muy superior a la de los hombres, la situación anterior se invierte para los cargos directivos en este sector de actividad. 6.3.5. El tamaño empresarial Con
respecto
al
tamaño
empresarial
hemos
considerado
las
microempresas (de 1 a 9 trabajadores), las pequeñas empresas (entre 10 y 49 trabajadores) y el resto de las empresas con más de 50 trabajadores. El cuadro siguiente recoge la distribución por tamaño empresarial y a primera vista revela que a medida que aumenta la categoría promocional,
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VI.3. Promoción laboral de la mujer
también lo hace la proporción en que el número de hombres supera al de mujeres, como habíamos apreciado en casos anteriores. TABLA 6.18. PORCENTAJE DE OCUPACIÓN, SEGÚN TAMAÑO EMPRESARIAL Y CATEGORÍA PROMOCIONAL
TAMAÑO EMPRESARIAL
Cargos Directivos
Mandos Intermedios
Trabajo Subordinado
M
H
M
H
M
H
1-9 trabajadores
20,6
79,4
34,2
65,8
46,0
54,0
10-49 trabajadores
23,9
76,1
28,9
71,1
35,1
64,9
50-199 trabajadores
22,3
77,7
34,3
65,7
43,0
57,0
200 y más
21,6
78,4
37,1
62,9
43,0
57,0
Total
22,2
77,8
32,9
67,1
41,9
58,1
Fuente: Elaboración propia.
Así observamos que para los puestos de trabajo subordinado el porcentaje de mujeres está mucho más próximo al de los hombres en todos los tamaños empresariales. En cambio, en el caso de los mandos intermedios el total de hombres, prácticamente duplica al de mujeres para todos los tamaños empresariales, aumentando esta diferencia para el caso de los cargos directivos, categoría en la que el porcentaje de hombres es casi cuatro veces el de mujeres. Luego, el tamaño empresarial, según los datos analizados, no parece incorporar diferencias destacables. 6.3.6. Por provincias La situación de la mujer en el mercado de trabajo canario en cuanto a promoción laboral está muy igualada entre las dos provincias, según los datos de ese estudio. Solamente apreciamos una diferencia ligeramente significativa en el caso de los mandos intermedios, para los cuales la menor representación femenina es más clara en la provincia de Santa Cruz de Tenerife. 6.3.7. Síntesis de resultados El análisis precedente puede sintetizarse como sigue: 1) Como punto de partida, los datos nos indican que mientras en los niveles de trabajo subordinado el porcentaje correspondiente a cada sexo está más igualado, a medida que vamos ascendiendo en la jerarquía de puestos, Proyecto Equal Ariadna
109
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
observamos que el número de mujeres se reduce sustancialmente con respecto al de hombres. 2) La edad no es una variable neutral en la promoción laboral de la mujer; de manera que a medida que aumenta la edad se reduce el número de mujeres que ocupan puestos de mando. La circunstancia anterior puede relacionarse con las características propias al proceso de incorporación de la mujer al mercado de trabajo, de manera que la mujer más joven puede haber vencido, por su incorporación más reciente al mercado de trabajo, los obstáculos con los que contaron las de mayor edad para promocionarse. 3) Con relación al total de ocupación en cada categoría promocional, el porcentaje de mujeres con estudios universitarios es superior al de hombres en los puestos de mando. Luego, podemos concluir que la mujer que ocupa puestos de mando tiene proporcionalmente un mayor nivel educativo que el hombre. Un resultado de estas características puede vincularse con el recurso por parte de la mujer a aumentar los años de escolarización como estrategia competitiva en el mercado de trabajo, y el reconocimiento que de esa mayor escolarización hace el empleador/a para con la mujer. 4) En el trabajo subordinado hay sectores claramente feminizados: educación, otros servicios a empresas, hostelería, comercio y servicios a la comunidad, y otros donde la mujer está muy poco representada como es el caso de la construcción. Sin embargo, a medida que ascendemos por las categorías promocionales se hace más patente la menor presencia de la mujer en los puestos de mando, incluso en aquellos sectores donde el número de mujeres ocupadas en puestos subordinados es bastante superior al de los hombres. Es decir, que aunque el nivel educativo de la mujer en puestos de mando sea superior al de los hombres en dichos niveles, el significativo menor número de mujeres en este tipo de puestos puede explicarse por dos tipos de razones: o bien la mujer no acepta o busca puestos de dirección y gerencia, o bien, son otras variables distintas del nivel educativo las más valoradas por los empleadores/as a la hora de realizar las promociones. Precisamente, es esta
110
Proyecto Equal Ariadna
VI.3. Promoción laboral de la mujer
segunda posibilidad la que puede suponer un tratamiento discriminador para la mujer. 5) En general, para los diferentes sectores apreciamos que el techo de cristal se localiza, básicamente, en el paso de los mandos intermedios a los cargos directivos, es aquí donde se aprecia el gran salto. El resultado anterior puede relacionarse con una situación de la mujer en el mercado de trabajo marcada por el desempeño de ciertas tareas de mando, pero principalmente, en puestos a los que corresponde menor salario y reconocimiento social. 7) La situación de la mujer en el mercado de trabajo canario en cuanto a promoción laboral está muy igualada entre las dos provincias.
Proyecto Equal Ariadna
111
6.4. CARACTERISTICAS GENERALES DE LA MUESTRA
En esta sección recogemos algunas características generales de la muestra entrevistada, referidas al nivel educativo, el sexo, la edad y el puesto ocupado. 6.4.1. Nivel educativo La mitad de los entrevistados cuentan con estudios universitarios, del resto la gran mayoría dispone de estudios secundarios; por último, de estudios primarios sólo dispone el 10,4% de los entrevistados. TABLA 6.19. PORCENTAJE DE ENTREVISTADOS/AS POR NIVEL EDUCATIVO
Primarios o inferiores 11,1
Secundarios 38,4
Universitarios 50,5
Fuente: Elaboración propia.
Los sectores donde los entrevistados/as presentan mayor nivel educativo son educación y sanidad, servicios a la comunidad y hostelería, ya que en estos casos la mayoría de los entrevistados (con porcentajes superiores al 55%) cuenta con estudios superiores. Los sectores donde el porcentaje de entrevistados con estudios primarios es superior al 10% son los siguientes: agricultura y ganadería, industria y construcción. Los tamaños empresariales con mayor nivel educativo en la muestra son: las empresas con 200 y más trabajadores y las que tienen entre 50 y 199; en cambio, el tamaño empresarial donde los entrevistados tienen menor nivel educativo se corresponde con las microempresas. 6.4.2. Sexo Poco menos de la mitad de los entrevistados son mujeres. TABLA 6.20. PORCENTAJE DE ENTREVISTADOS/AS POR SEXO
Mujeres 44,8
Hombres 55,2
Fuente: Elaboración propia.
Los sectores donde el porcentaje de mujeres entrevistadas es superior al de hombres son: educación y sanidad, otros servicios e industria. En cambio, los sectores donde el porcentaje de hombres entrevistados es superior al de
112
Proyecto Equal Ariadna
VI.4. Características generales de la muestra
mujeres son: transporte y telecomunicaciones, actividades de la agricultura y la ganadería y comercio. 6.4.3. La edad La
gran
mayoría
de
los
entrevistados
(64,3%)
tiene
edades
comprendidos entre los 26 y 45 años; los entrevistados de 46 a 55 años suponen el 19% de la muestra. TABLA 6.21. PORCENTAJE DE ENTREVISTADOS/AS POR INTERVALOS DE EDAD
Menos de 25 años 4,6
Más de 46 28,1
De 26 a 45 años 67,3
Fuente: Elaboración propia.
6.4.4. Puesto ocupado por la persona entrevistada Los puestos ocupados por las personas entrevistadas son los siguientes: dirección y gerencia, responsable de personal, propietario/a, encargados/as y otros, por este orden. De los puestos anteriores los que cuentan con entrevistados con mayor nivel educativo son: responsable de personal, dirección y gerencia y otros; en cambio, los que presentan un menor nivel educativo son los de propietario/a y encargados/as. TABLA 6.22. PORCENTAJE DE ENTREVISTADOS/AS SEGÚN CARGO OCUPADO
Dirección y gerencia 24,0
Responsable de personal 39,5
Propietario/a 17,9
Encargados/as 12,0
Otros 6,7
Fuente: Elaboración propia.
Por lo respecta al sexo, los cargos ocupados por un mayor número de mujeres son los de responsable de personal y otros. Los demás están ocupados por un mayor número de hombres, siendo de señalar el de propietario/a en el que el número de hombres triplica al de mujeres. TABLA 6.23. PORCENTAJE DE MUJERES ENTREVISTADAS POR CARGO OCUPADO
CARGO Director o gerente Responsable de personal Propietario/a Encargados/as Otros Total
% MUJERES 53,7 40,1 36,4 46,9 60,0 44,8
Fuente: Elaboración propia.
Proyecto Equal Ariadna
113
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Aunque el porcentaje de personas entrevistadas que figuran en la categoría de “otros” es muy bajo, llama la atención que esté ocupado mayoritariamente por mujeres. Podría pensarse que en este nivel se encuentran personas que aún realizando labores de gestión -ya que son señaladas como las personas adecuadas para contestar al cuestionario-, no figuran como ocupantes de ningún puesto de mando en la empresa.
114
Proyecto Equal Ariadna
6.5. OPINIÓN: DISCRIMINACIÓN Y ACTITUDES
Abordar la discriminación en el mundo laboral es sin duda un trabajo que debe hacerse desde múltiples esferas. De hecho, en el presente documento estamos constatando cómo, en diferentes grados, queda inscrita en la estructura empresarial Canaria, tanto desde la estructura vertical de la empresa, como en la distribución de los tipos de contrato y/o las formulas de selección de trabajadores. En cuanto a la discriminación salarial específicamente, y como objetivo último de este estudio, se confirma su presencia a través del análisis estructural que proporciona la explotación de la Encuesta de estructura salarial, de la concreción del hecho discriminatorio en forma de pluses y de la visión de caso que proporciona el análisis de los puestos de trabajo recogidos en la aplicación de la encuesta. En este capítulo, complementaremos el análisis de la situación descrita anteriormente con una perspectiva más centrada en los cargos con responsabilidades de contratación como individuos, en sus creencias y percepciones. Los pilotajes realizados en esta investigación (entrevistas informales a mujeres trabajadoras y expertos en relaciones laborales), la revisión de fuentes secundarias y, sobre todo, los grupos de discusión que se presentan en este informe, nos advierten de la gran cantidad de variables -la interconexión continua de las esferas doméstica y laboral en la interpretación de la cotidianeidad femenina es sólo uno de los ejemplos- sobre las que tendremos que trabajar para atajar la discriminación salarial hacia la mujer. Las perspectivas que hacen necesaria una apertura al ámbito explicativo, más puramente cualitativo, subyacen a casi todos los análisis que se realizan sobre la discriminación de género.; en el primer apartado del cuestionario, por poner uno de los ejemplos clave, se analizan los frenos a la contratación y se explicitan los criterios de selección y promoción en las empresas canarias, en este apartado se pone de manifiesto la disolución, al interior de éstos criterios, de factores objetivables a los que hacer frente desde una perspectiva de género.... En este mismo sentido, la debilidad de los análisis estadísticos para la identificación de la discriminación directa termina Proyecto Equal Ariadna
115
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
recurriendo a factores de socialización que es necesario esclarecer. Así, hemos tomado la opción más abierta: la verbalización de las razones para justificar la existencia o no de discriminación a la par que una aproximación al acuerdo con afirmaciones que pueden entenderse en mayor o menor grado como discriminadoras hacia la mujer, como ejes de análisis para intervenir de una manera más personalizada sobre los agentes de contratación. Por todo lo citado hemos introducido, entre los objetivos para perfilar las claves de intervención, indagar dónde se sitúa el eje de la igualdad, o de la desigualdad, entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo. La percepción de nuestros entrevistados además de un acercamiento a las actitudes sexistas de éstos en base a su posicionamiento sobre diferentes afirmaciones es el instrumento que presentamos a continuación. El profesor Santesmases Mestre, en su libro Marketing: conceptos y estrategias sugiere algunas fórmulas de modelización de conductas sociales y, aporta, posibles estrategias a partir de los diagnósticos de comportamientos y actitudes En este sentido recomienda: Para la intervención sobre el cambio actitudinal: 1. Información y educación 2. Persuasión 3. Controles sociales Para trabajar sobre los comportamientos 4. 5. 6. 7. 8.
Suministro Incentivos económicos Desincentivos Consejos de expertos y moldeamientos Regulaciones y controles
Al diagnóstico sobre expresiones sexistas y percepción de la discriminación subyace la idea de que la estructura de las empresas está filtrada, en cierta manera, por las actitudes de los responsables de contratación. En ningún caso pretendemos establecer conclusiones finalistas sobre el peso de la variable actitudinal (ya se habría incluido como variable en
116
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
los modelos matemáticos); además, dicho análisis requiere una especialización técnica que en este estudio no tiene la adecuada cabida, aunque sí consideramos que, entre los frenos de partida a la igualdad de hecho para la mujer, los términos en los que se percibe la discriminación, y la profunda diferenciación de género en la que todavía se encuentra inmersa nuestra estructura social, afecta a la toma de decisiones en los ámbitos de organización empresarial. Queremos llamar la atención sobre algunas particularidades de este apartado antes de pasar al análisis: Vamos a centrar los análisis de percepción y actitudes ante la discriminación
en
las
características
personales
de
los
entrevistados; la estructura muestral se diseñó estableciendo como criterio de afijación proporcional el peso de las mujeres en cada sector. Así, pese a que en otros apartados del estudio se ha procedido al equilibrado de la muestra para buscar datos ajustados al peso real de los sectores en canarias, en el presente vamos a basar los resultados en la extrapolación a las empresas en las que se calcula que trabajan la mayoría de las mujeres ocupadas
en
el
sector
privado
de
Canarias.
Es
decir,
trabajaremos con la muestra sin ponderar. No todos los entrevistados, siendo responsables de contratación, tienen la misma importancia jerárquica, incluso compartiendo la misma categoría profesional. Las diferentes políticas de la empresa y el status personal, con la consiguiente independencia a la hora de tomar decisiones, influyen tanto consciente, como inconscientemente en la contratación de personal. De hecho, en algunas ocasiones los responsables de la contratación son los encargados, o este trabajo se delega en empleados sin categoría. Además, no podemos olvidar que la diversidad de las estructuras empresariales no da la misma importancia al departamento de personal –en el caso de que exista-, incluyéndolo o no en la directiva.
Proyecto Equal Ariadna
117
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
6.5.1. Sobre la percepción de la discriminación: No todos percibimos la discriminación en los mismos términos, incluso, podemos hablar de cierto grado de percepción ya que, por una parte, no todos reconocen esta situación en una pregunta directa -un 22,5% de la muestra afirma que no hay discriminación- y, del 77,5% de las personas entrevistadas que sí percibe este hecho, un 3,3% no la reconocen en su empresa, como veremos en la explotación de las respuestas abiertas.
Existencia de discriminación hacia la mujer en el mercado laboral según sexo 84.49
90 80
77.51 71.85
70 60 Hombre %
50
Mujer %
28.15
40
15.51
30
22.49
Total %
20 10 0 Si
No
Gráfico 7
Es sabido que percibir la discriminación es el primer paso para poder hacerle frente, el punto donde comenzar a trabajar en la búsqueda de la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral. El 22,5% de los entrevistados, como podemos apreciar en la tabla X, no la reconoce, y son las mujeres las que tienen más presente la existencia de este hecho con una diferencia sobre los hombres de más de 12 puntos, de lo que es fácil deducir que hacer partícipes a los hombres de esta situación será una de las tareas principales de cualquier plan de actuación.
118
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
TABLA 6.24: EXISTENCIA DE DISCRIMINACIÓN HACIA LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL SEGÚN EDAD
Menos de 35 años
de 36 a 45 años
Más de 46 años
n
%
n
%
n
%
217
83,46
168
75,00
137
72,49
No
43
16,54
56
25,00
52
27,51
Total
260
100
224
100
189
100
Si
Fuente: Elaboración propia.
Considerando la edad, vemos que los menores de 35 años son los más sensibles a esta realidad, un 8,5% más que el siguiente estrato. Según aumenta la edad de los entrevistados baja la proporción de personas que consideran que la mujer está discriminada. TABLA 6.25. EXISTENCIA DE DISCRIMINACIÓN HACIA LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL SEGÚN NIVEL DE ESTUDIOS
Estudios primarios o menos
Estudios secundarios
Estudios universitarios
N
%
N
%
N
%
50
66,67
209
80,69
264
77,42
No
25
33,33
50
19,31
77
22,58
Total
75
100
259
100
341
100
Si
Fuente: Elaboración propia.
En cuanto al nivel educativo, son los responsables de contratación de personal con menor nivel educativo (estudios primarios o menos), los que no consideran que la mujer esté discriminada en el mercado laboral en mayor medida. La diferencia por niveles educativos es más fuerte que por edad. 6.5.1.1. Razones por las que no existe discriminación Para abordar las razones de la discriminación (o las razones de que no exista) hemos apostado por explotar una pregunta abierta. Esta opción nos expone a la configuración de los imaginarios de los entrevistados para interpretar la pregunta, lo nos permitirá redirigir los mensajes en función de los perfiles que aludan a cada razón. El primer ejercicio, por lo tanto, es agrupar las respuestas dadas ante un fenómeno que no se percibe como tal, construyendo las razones por las que se considera que la discriminación hacia la mujer no existe. En general las respuestas que parten de que no existe discriminación se reafirman, bien por que no se ve, o porque se está convencido de que no la
Proyecto Equal Ariadna
119
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
hay.: “No veo discriminación, no la hay” o por la extrapolación de la realidad de la propia empresa, o el sector,”en mi empresa no” al exterior. Esta posición, para el conjunto de personas que no percibe discriminación, supone más del 50% de las respuestas dadas. Una importantísima causa de la negación de la discriminación es el cambio social: respuestas como “Hoy en día no” o “las mujeres están integradas en la sociedad” son claves para más del 19% de las respuestas dadas. “Las aptitudes”, supone el 11% de las respuestas dadas, muy próxima al 10% que representa para quienes contratan en Canarias la “decisión personal.” En el primer caso se hace alusión a la capacitación de la mujer que “Supera al hombre en muchos campos” y a la neutralidad del mercado laboral ya que “entra el que vale”o “da igual un hombre que una mujer a la hora de trabajar”. En tanto que la decisión personal hace referencia a que “quien quiere trabajar trabaja”. En posiciones minoritarias quedan las respuestas acumuladas en “hacen lo que les corresponde” y la categoría “Otros” que recoge posiciones tan diversas como: “Lo que hay es discriminación con los hombres” o “Hay motivación empresarial para que no haya discriminación”. TABLA 6.26. RAZONES POR LAS QUE NO EXISTE DISCRIMINACIÓN HACIA LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL SEGÚN SEXO. (MULTIRESPUESTA ) (FILTRO: NO EXISTE DISCRIMINACIÓN)
Hombre
Mujer
Respuestas
%
Repuestas
%
En mi empresa no
24
22,02
18
37,50
La sociedad ha cambiado
26
23,85
4
8,33
Decisión de la persona
12
11,01
4
8,33
Aptitudes
12
11,01
6
12,50
Hacen lo que les corresponde
5
4,59
1
2,08
No la hay
28
25,69
14
29,17
Otros
2
1,83
1
2,08
Total
109
100,00
48
100,00
Fuente: Elaboración propia.
120
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
Comenzaremos por el sexo para perfilar la influencia de las principales variables sociodemográficas, a la hora de explicar las razones por las que se considera que la mujer no ocupa una posición relegada en el mercado laboral. Para las mujeres, no percibir las discriminación en el entorno más inmediato, es la razón más importante para afirmar que no existe -lo que deja un especio a la aceptación del fenómeno- . A casi 8 puntos se encuentra la posición de convencimiento, con un 29,8 por ciento de las respuestas, que es para los hombres, con un 25,7%, la posición más importante. Llama la atención la significativa diferencia que muestra la creencia en que la sociedad ha cambiado, que para los hombres ocupa la segunda posición con el 23,9% de las respuestas, en tanto que para las mujeres tan solo algo más del 8,3%. TABLA 6.27. RAZONES POR LAS QUE NO EXISTE DISCRIMINACIÓN HACIA LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL SEGÚN EDAD. (MULTIRESPUESTA) (FILTRO: NO EXISTE DISCRIMINACIÓN)
menos de 36 años
de 36 a 45 años
más de 45 años
Respuestas
%
Respuestas
%
Respuestas
%
En mi empresa no
15
34,88
13
22,03
13
24,07
La sociedad ha cambiado
14
32,56
11
18,64
5
9,26
Decisión de la persona
4
9,30
5
8,47
7
12,96
Aptitudes
4
9,30
8
13,56
6
11,11
Hacen lo que les corresponde
1
2,33
3
5,08
2
3,70
No la hay
4
9,30
18
30,50
20
37,04
Otros
1
2,33
1
1,69
1
1,85
Total
43
100
59
100
54
100
Fuente: Elaboración propia.
Según edad, los menores de 36 años consideran que en su empresa no hay discriminación y que la sociedad ha cambiado -más del 66 % de las respuestas quedan enmarcadas en estas dos categorías-. Los
siguientes
estratos
se
reafirman
en
que
“no
la
hay”
mayoritariamente, sobre todo los mayores de 45 años. Estos últimos mencionan en tercer lugar (tras la negación de la existencia de discriminación en su empresa) la decisión personal, en tanto que el estrato comprendido entre los 36 y los 45 años sitúa en esta posición las aptitudes.
Proyecto Equal Ariadna
121
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
TABLA 6.28. RAZONES POR LAS QUE NO EXISTE DISCRIMINACIÓN HACIA LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL SEGÚN NIVEL DE ESTUDIOS. (MULTIRESPUESTA) (FILTRO: NO EXISTE DISCRIMINACIÓN)
Estudios primarios y sin estudios Respuestas %
Estudios secundarios Respuestas
%
Estudios universitarios Respuestas %
En mi empresa no
6
23,08
13
26,00
23
28,40
La sociedad ha cambiado
5
19,23
10
20,00
15
18,52
Decisión de la persona
5
19,23
4
8,00
7
8,64
Aptitudes
4
15,38
4
8,00
10
12,35
Hacen lo que les corresponde
0
0
0
0
6
7,41
No hay discriminación
5
19,23
19
38,00
18
22,22
Otros
1
3,85
0
0,00
2
2,47
Total
26
100
50
100
81
100,00
Fuente: Elaboración propia.
Por nivel de estudios, los responsables de contratación con estudios secundarios muestran un nivel más alto de concentración en la posición que reafirma la no existencia de discriminación (un 38%). Cómo vimos, esta es la posición en la que puede resultar más complicada la intervención en cambios actitudinales, ya que tienen el profundo convencimiento de que hombres y mujeres reciben el mismo trato en el mercado laboral. En la categoría de Estudios universitarios la consideración de que en el entorno más cercano no hay discriminación acumula el 28.40% de las respuestas, siendo la categoría “no hay” la que ocupa el segundo lugar, y la creencia en que la sociedad ha cambiado la tercera. Las menciones de los profesionales con estudios primarios o menos presentan mayor dispersión, coinciden en la primera posición con los responsables de contratación con estudios universitarios, y quedan a la par la decisión de la persona, el cambio en la sociedad y la negación de la discriminación (19, 23% de las respuestas). 6.5.1.2. Razones por las que sí que existe discriminación Más diversas y, por lo tanto, ricas para nuestro estudio son las explicaciones dadas por parte de los entrevistados cuando se reconoce la existencia de discriminación. Los ejes en torno a los que basculan las explicaciones de la discriminación hacen que trascienda otro hecho: la concreción de la segregación en la vida cotidiana. En concreto: tal vez por la
122
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
orientación de la pregunta, tal vez por la posición de los entrevistados en la empresa, el hecho es que las respuestas pueden referirse a generalidades (enmarcadas en el primer eje) o a hechos concretos (referidos en el segundo eje). Partiendo de esta clave de análisis hemos reorganizado las razones aludidas para explicar la existencia de discriminación, enmarcándolas en dos ejes: el causal y el real. En el causal nos encontramos con las respuestas que abordan los orígenes, las causas generales del problema y que se concretan en: La sociedad, la costumbre... La propia mujer Las responsabilidades familiares las decisiones empresariales La diferencia de aptitudes entre sexos El real se caracteriza porque centra la existencia de la diferencia de trato para hombres y mujeres en acciones observadas por los entrevistados en la cotidianeidad. Sólo por ser mujer Cobran menos No ascienden, peores puestos Costos del embarazo Físico, estética Este último eje, precisa el objetivo principal de este estudio, la discriminación salarial directa, y uno de las variables principales analizadas: la discriminación vertical. Hay que reseñar que en algunas de las respuestas recogidas se elude la existencia en el entorno cercano de la discriminación (en mi empresa no), aunque el peso de esta respuesta es francamente bajo.
Proyecto Equal Ariadna
123
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
TABLA 6.29. RAZONES POR LAS QUE EXISTE DISCRIMINACIÓN HACIA LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL (MULTIRESPUESTA) (FILTRO: SI EXISTE DISCRIMINACIÓN)
Respuestas
%
En mi empresa no
17
2,81
La sociedad, la costumbre...
204
33,77
La propia mujer
17
2,81
Las responsabilidades familiares
80
13,25
Las decisiones empresariales
79
13,08
La diferencia de aptitudes entre sexos
35
5,79
Sólo por ser mujer
46
7,62
Cobran menos
43
7,12
No ascienden, peores puestos
37
6,13
Costos del embarazo
38
6,29
Físico, estética
5
0,83
Otros
3
0,50
Total
604
100
Fuente: Elaboración propia.
No percibir discriminación en la propia empresa, o en el sector, es un hecho que se repite entre los que afirman que sí existe discriminación aunque, al contrario de lo que ocurría en entre los entrevistados que no ven la discriminación, en esta posición el nivel de respuestas es minoritario. En total, supone el 2.81% de las respuestas dadas. En el primer eje, el causal, la discriminación tiene su razón de ser en diferentes planos: el más generalista posiciona el origen de la discriminación en la sociedad, en el machismo, en las mentalidades.... Esta respuesta es la más habitual entre las recogidas, con un peso de 33,77 y es la salida estereotipada que saca la responsabilidad de los cambios sociales de nuestra vida cotidiana, es decir, nos resta capacidad de acción ante el hecho discriminatorio. Dentro de este mismo plano, una segunda perspectiva posiciona las claves de la discriminación en la interacción de la vida familiar y la laboral... desplazando hacia la responsabilidad femenina en otros ámbitos de la vida cotidiana, el privado, la razón de la discriminación. El 13,25% de las respuestas dadas se adscriben a este enfoque, ocupando el segundo lugar. La tercera explicación para los causalistas remite a la propia estructura empresarial la responsabilidad de la discriminación: bien a las políticas empresariales, bien a la masculinización de las estructuras directivas, o
124
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
simplemente a la decisión individual del empresario y/o responsable de contratación. Resulta francamente interesante comprobar que es mínima la distancia del punto de vista anterior: las responsabilidades familiares. La referencia a las características individuales constituye el cuarto plano causal: la comparación física, actitudinal, o aptitudinal entre hombres y mujeres parecen ser la clave de la discriminación de la mujer en el mercado laboral. El 5,79 % de las contestaciones recogidas consideran que el mercado laboral discrimina en función de las calificaciones personales. Por
último,
y
aunque
su
peso
no
resulta
muy
significativo
estadísticamente, la propia mujer como responsable de la situación de injusticia (representa un 2,82 % de las afirmaciones) coloca en un plano cualitativo de autoexclusión a la mujer sobre el que llamar la atención. En cuanto al eje real de apreciación de la discriminación, se responde al por qué de la discriminación aludiendo a factores concretos. En general, estos factores tienen menor peso individual, aunque el hecho de que el conjunto constituyan el 28% de respuestas dadas. Este bloque de respuestas, nos da las fórmulas en las que está presente la percepción de la discriminación real para los entrevistados. Es el reflejo descriptivo de la situación femenina en el contexto laboral y nos aporta las respuestas para respaldar acciones de mejora de la situación. Desde este análisis, la atribución al hecho único de ser mujer que es el más claro síntoma de la situación de discriminación apreciado en el 7,62% de las respuestas. El embarazo, por otra parte, bien en forma de carga económica, bien en forma de sustitución, y las complicaciones de gestión consecuentes concreta el hecho (6.29% de las afirmaciones) de la incompatibilidad vida privada-pública. Esta postura representa la influencia del ámbito doméstico en la discriminación de la mujer en la empresa. Un tercer hecho mencionado por los entrevistados, y que analizamos, en este contexto interior a la convivencia en empresa, como clave de la
Proyecto Equal Ariadna
125
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
discriminación vertical se verbaliza como dificultad de la mujer para acceder a cargos de responsabilidad (6.13% de las respuestas). La diferencia de ingresos por salario a igual trabajo es la clave para descubrir la injusticia en el entorno laboral en un 7.12% de las respuestas recogidas y, en nuestro caso, un eje interpretativo fundamental para visualizar la discriminación. Por lo que respecta al ámbito individual, incluiremos las referencias directas a cuestiones estéticas y físicas aunque no llegan al 1% de las apreciaciones. TABLA 6.30. RAZONES POR LAS QUE EXISTE DISCRIMINACIÓN HACIA LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL SEGÚN SEXO. (MULTIRESPUESTA) (FILTRO SI EXISTE DISCRIMINACIÓN)
Hombre
Mujer
Respuestas
%
Respuestas
%
En mi empresa no
13
4,39
4
1,30
La sociedad, la costumbre...
118
39,86
86
27,92
La propia mujer
8
2,70
9
2,92
Las responsabilidades familiares
31
10,47
49
15,91
Las decisiones empresariales
39
13,18
40
12,99
La diferencia de aptitudes entre sexos
17
5,74
18
5,84
Sólo por ser mujer
20
6,76
26
8,44
Cobran menos
16
5,41
27
8,77
No ascienden, peores puestos
15
5,07
22
7,14
Costos del embarazo
15
5,07
23
7,47
Físico, estética
3
1,01
2
0,65
Otros
1
0,34
2
0,65
Total
296
100
308
100
Fuente: Elaboración propia.
En función del sexo de los entrevistados, a la hora de explicar las razones por las que se percibe discriminación, encontramos que todos los ítems recogidos sobre realidades concretas: ascensos, salarios, discriminación directa por ser mujer, muestran diferencias a favor de las mujeres de al menos dos puntos, como podemos apreciar en la tabla anterior, salvo en el caso relacionado con cuestiones físicas, que, aunque mínima (0,36 puntos), es inferior. Las respuestas explicativas, por su parte, muestran un alto grado de concentración, sobre todo en el caso de los hombres, que sólo en “la sociedad” 126
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
agrupan casi el 40% de las réplicas. Este ítem, también el primero en el caso de las mujeres, tiene una importancia muy inferior, 27.92%. Para las mujeres, en segundo lugar, son “las responsabilidades familiares” las que explican la discriminación, en tanto que para los hombres la responsabilidad de este hecho se localiza en las decisiones empresariales. En cuanto al salario como fuente de discriminación, es mencionado en el 8,77% de las respuestas femeninas y el 5,41 de las masculinas. TABLA 6.31. RAZONES POR LAS QUE EXISTE DISCRIMINACIÓN HACIA LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL SEGÚN EDADES. (MULTIRESPUESTA) (FILTRO SI EXISTE DISCRIMINACIÓN)
35 años y menos
de 36 a 45 años
Más de 45 años
Respuestas
%
Respuestas
%
Respuestas
%
En mi empresa no
3
1,35
7
3,74
7
4,20
La sociedad, la costumbre...
71
28,83
67
35,83
65
42,02
La propia mujer Las responsabilidades familiares Las decisiones empresariales La diferencia de aptitudes entre sexos Sólo por ser mujer
4
1,80
4
2,14
9
6,72
40
17,12
31
16,58
8
5,88
42
14,41
16
8,56
20
12,61
13
4,50
10
5,35
12
7,56
16
5,86
13
6,95
17
8,40
Cobran menos
19
7,21
12
6,42
12
6,72
No ascienden, peores puestos
26
11,26
9
4,81
2
1,68
Costos del embarazo
14
5,41
16
8,56
8
4,20
Físico, estética
5
1,80
0
0
0
0
Otros
1
0,45
2
1,07
0
0
Total
254
100,00
187
100,00
160
100,00
Fuente: Elaboración propia.
Diferenciando
por
edad,
“la
sociedad”
como
eje
difuso
de
responsabilidad, es referido sobre todo por los mayores de 45 años (42%), en tanto que para los menores de 35 años supone el 28.8%. Las responsabilidades familiares son la segunda explicación para los menores de 45 años en tanto que, los mayores de esta edad, consideran antes razones como las decisiones empresariales, la diferentes aptitudes y a la propia mujer sólo entre las razones explicativas. Los menores de 35 años, por su parte, ponen en posiciones cercanas las responsabilidades familiares y las decisiones empresariales, mientras que la franja de edad intermedia, de 36 a 45 años, considerando también en tercer lugar las decisiones empresariales
Proyecto Equal Ariadna
127
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
(junto con los costos salariales del embarazo) descubren una diferencia de más de 8 puntos entre empresa y familia, a favor de la segunda. En las respuestas referidas a los reflejos en la realidad, los mayores de 45 años aprecian la discriminación directa, los comprendidos en las edades intermedias “los costos del embarazo” y los más jóvenes las “dificultados para ascender”.
Probablemente
sea
la
experiencia
personal
la
que
esté
condicionando las respuestas a este apartado. En cuanto al objeto fundamental de este estudio, la discriminación salarial, es percibida por los menores de 35 años en un 7,2% de las respuestas y ocupa, como para el resto de las categorías, un quinto puesto. Las diferencias de proporciones, en general, no son amplias por edad. TABLA 6.32. RAZONES POR LAS QUE NO EXISTE DISCRIMINACIÓN HACIA LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL SEGÚN NIVEL DE ESTUDIOS. (MULTIRESPUESTA) (FILTRO SI EXISTE DISCRIMINACIÓN)
Estudios primarios o menos Respuestas %
Estudios secundarios Respuestas %
Estudios universitarios Respuestas %
En mi empresa no
2
3,33
3
1,27
12
3,93
La sociedad, la costumbre...
24
40,00
75
31,65
104
34,10
La propia mujer
0
0
6
2,53
11
3,61
Las responsabilidades familiares
5
8,33
32
13,50
42
13,77
Las decisiones empresariales La diferencia de aptitudes entre sexos Sólo por ser mujer
8
13,33
29
12,24
42
13,77
4
6,67
21
8,86
10
3,28
5
8,33
25
10,55
16
5,25
Cobran menos
6
10,00
16
6,75
21
6,89
No ascienden, peores puestos
2
3,33
12
5,06
23
7,54
Costos del embarazo
3
5,00
15
6,33
20
6,56
Físico, estética
1
1,67
1
0,42
3
0,98
Otros
0
0
2
0,84
1
0,33
Total
60
100
237
100
305
100
Fuente: Elaboración propia.
Según nivel de estudios, los responsables de personal con menos nivel de estudios reconocen el salario como un síntoma claro de discriminación. Ocupa el tercer lugar en las respuestas dadas. La primera posición para este grupo es la sociedad, con un alto grado de concentración de las respuestas (40%).
128
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
El grupo de estudios universitarios sitúa en cuarta posición este factor, a corta distancia de las dificultades para ascender. Para este grupo tienen la misma valoración de las responsabilidades familiares y las decisiones empresariales que comparten la segunda posición. En cuanto al grupo de estudios medios, el hecho de que las mujeres cobren menos es percibido en sexta posición. Llama la atención el peso relativo que tiene en este grupo la apreciación de que la mujer es discriminada por el hecho de ser mujer. 6.5.2. Actitudes en torno a la discriminación ¿Qué definición vamos a operativizar sobre discriminación para el tratamiento de las actitudes?, en este sentido hemos, dado que el proyecto no tiene capacidad y que no es nuestro objeto tal análisis, sino que este apartado constituye una aproximación para orientar la intervención, hemos acogido para la estructuración teórica, la definición de Glick y Fiske (citado por Victoria A. Ferrer Pérez y Esperanza Bosch Fiol, 2005), que consideran que el sexismo se puede entender desde la combinación de dos categorías actitudinales que se complementan: el sexismo hostil y el sexismo benévolo. Partiendo de que el sexismo es un -atentado contra la integridad de la persona en sus planos psicológico, físico y sexual- por la única razón de pertenecer a uno u otro sexo biológico, nos resulta clave la diferenciación que realizan estos autores y que se concreta teóricamente como aparece a continuación: El sexismo hostil, es el más obvio y parte de que la mujer se mantiene en un puesto de inferioridad al hombre. Tiene un tono seguro e incluso agresivo y se articula en torno a tres ideas principalmente • • •
El paternalismo dominador: que mantiene que la inferioridad de la mujer justifica la dominación masculina La diferenciación de género competitiva que se centra en la falta de aptitudes de las mujeres para mantenerse en el ámbito público y mantiene la necesidad de mantener a la mujer en el privado La hostilidad muestra la peligrosidad de las mujeres y su capacidad para manipular a los hombres
Proyecto Equal Ariadna
129
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
El sexismo benévolo, complementario del hostil, se caracteriza por un tono afectivo positivo, que suele enmascarar muy eficazmente la posición estructural dominante del hombre. Sus componentes son • • •
El paternalismo protector, que como su propio nombre indica mantiene la necesidad de protección de la mujer La diferenciación de género complementaria: reconoce, partiendo de la inferioridad de la mujer, que hay aptitudes femeninas que complementan a la masculina La intimidad reconoce la dependencia de los hombres respecto de las mujeres en tareas del hogar o personales. El proyecto DETECTA de la Fundación Mujeres y la UNED, que parte de
fenómenos de violencia de género y se centra en la prevención del sexismo desde el ámbito escolar ha supuesto para nosotras una interesante guía. De hecho, los estudios recogidos sobre sexismo hacen alusión a la infancia y la juventud, y consideramos que la operatividad de estos conceptos dentro del marco socializador que constituye el mundo laboral, pueden enriquecer de manera clara las posibilidades de actuación para los agentes de igualdad de oportunidades. Por otra parte el documento de Victoria A. Ferrer Pérez y Esperanza Bosch Fiol (2005) junto con el de María Lameiras Fernández, Yolanda Rodríguez Castro (2003), publicados en internet, sobre las definiciones de sexismo de Glick y Fiske (1996) nos han resultado de gran utilidad. Así, salvando las distancias generadas por nuestras necesidades operativas hemos optado por trabajar (con la flexibilidad que requiere este estudio) a partir de los siguientes componentes actitudinales: • • •
Cualidades o características que consideran propias de cada sexo biológico los responsables de contratación entrevistados Roles o funciones que atribuyen a cada sexo considerando que las aptitudes son “naturales” a cada sexo y no sólo una distribución social de funciones. Creencias que defienden la preponderancia del varón frente a la mujer en el ámbito laboral. Legitimando la autoridad, el dominio y el control. Hemos organizado los ítems en función de las temáticas específicas de
nuestro estudio. En este sentido, las reuniones técnicas de este grupo han tenido una gran riqueza gracias a que antes de la redacción final del cuestionario tuvimos la oportunidad de realizar una serie de grupos de
130
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
discusión con mujeres trabajadoras, mujeres que aportaron diferentes afirmaciones de las que aparecen en la presente escala. Esto, junto a los análisis -desde las Secretarías de la Mujer- de los sindicatos canarios participantes en el presente estudio, y que también aparecen reflejados en este documento, y las entrevistas previas al estudio realizadas de manera informal a modo de exploración, nos han aportado una interesante visión de la realidad laboral canaria. Como ya hemos advertido, no es el fin de este proyecto hacer un diagnóstico exhaustivo de los responsables de contratación, de hecho, más que construir una escala actitudinal, se han reorganizado las temáticas más tratadas en los grupos de trabajo en torno a los componentes sexistas que pueden frenar -desde la individualidad de los contratantes- la igualdad real entre hombres y mujeres en el mundo laboral. Buscando un análisis (insistimos en que tan sólo aproximativo) que refiera la acentuación de componentes hostiles y/o benévolos, consideramos que existen creencias y asignación de roles y referencias cualitativas que marcan una clara hostilidad hacia las mujeres, Así los ítems que van a marcar la realidad más hostil la constituyen: Generalmente las mujeres no disponen de las cualidades y preparación adecuadas para el mundo laboral Las mujeres rinden menos Las mujeres deben hacerse cargo de las tareas domésticas y dejar el trabajo a los hombres Las mujeres desarrollan mejor tareas manuales que intelectuales El resto de los ítems los hemos considerado benévolos, siendo así los hemos encuadrado tres bloques principales que refieren a la discriminación horizontal, a la vertical y al sexismo que deriva de la interconexión entre la esfera doméstica y laboral. La discriminación horizontal encuadra las características que se adscriben al hombre y a la mujer y se concretan en los rasgos que, esta vez
Proyecto Equal Ariadna
131
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
desde un componente benévolo, tipifica los roles y las cualidades de hombres y mujeres en la empresa. Es muy importante la belleza y la juventud en las trabajadoras. Las mujeres son insustituibles en tareas como el cuidado a los ancianos o la limpieza. Siempre es necesaria una mano femenina para realizar las tareas de atención a los directivos Las mujeres tienen mejor comunicabilidad con el público por su comprensión Los hombres ocupan los puestos de peligrosidad que las mujeres no pueden hacer Los hombres son necesarios en los trabajos que requieren mayor fuerza física La discriminación vertical, atribuye las características que se consideran adecuados para ocupar puestos de responsabilidad. Estas características no quedan igualmente repartidas entre hombres y mujeres siendo los varones los poseedores. Los hombres están más motivados: son más responsables en el trabajo Los hombres ocupan puestos que requieren más don de mando A un hombre siempre se le obedece antes El hombre, por lo general, demuestra más iniciativa El hombre, por lo general, demuestra mayor ambición Los hombres son más competitivos Un eje fundamental en todos los discursos analizados es la interacción entre la vida doméstica y la profesional. Hemos buscado reforzar el análisis de este factor desde diferentes perspectivas ya que la fuerza con la que se inscribe este hecho, tanto en los discursos institucionales como en las mujeres trabajadoras de todas las categorías -salvo el interesante caso del grupo de discusión de las mandos intermedios- implica una amplia gama de matices. Los hombres tienen que ganar más para poder cuidar a su familia La mujer frena su carrera profesional para apoyar a su marido. Las mujeres abandonan el mercado laboral
132
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
Las
mujeres
se
ausentan
más
del
trabajo
por
atender
las
responsabilidades familiares Los hombres no tienen responsabilidades domésticas La mujer prefiere contratos a tiempo parcial para cuidar de su familia Para finalizar hemos suscrito una serie de creencias, que si bien no acertamos a enmarcar dentro de características particulares, son afirmaciones generalizadas en los análisis previos realizados y que hemos considerado necesarias para comprender el arraigo de las preferencias diferenciadas a la hora de contratar hombres o mujeres pese a que el sexo no constituya una variable importante en mención – como se amplia en el capítulo 6.2 a la hora de la selección o la promoción. Los hombres presentan mayor flexibilidad horaria Las mujeres ocupan aquellos trabajos para los que poseen más aptitudes. Por lo general las mujeres se pelean más 98,65 100,00
93,94
92,59 91,78
95,00
89,86
89,90
88,46 90,00
83,29 85,00
80,00
75,00
Hombre
Mujer
96,40 120,00 85,33 89,33 100,00
90,87 92,09
95,20 90,91
92,79 89,49
86,96
78,67 69,33
80,00 60,00
40,00 20,00
0,00
primarios o menos
Proyecto Equal Ariadna
secundarios
universitarios
133
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
97,30
120,00 96,14
89,30
91,96
97,30 88,80
91,07
91,96
88,84
88,30
89,30
100,00
80,32
80,00
60,00
40,00
20,00
0,00
hasta 35
36 a 45
46 y más
Generalmente las mujeres no disponen de las cualidades y preparación adecuadas para el mundo laboral Las mujeres rinden menos Las mujeres deben hacerse cargo de las tareas domésticas y dejar el trabajo a los hombres Las mujeres desarrollan mejor tareas manuales que intelectuales
Gráfico 8: Desacuerdo con afirmaciones hostiles hacia la mujer según principales categorías sociodemográficas.
Las afirmaciones con referentes más hostiles sobre las cualidades y los roles de la mujer en el mercado laboral, como puede apreciarse en el gráfico, tienen respuestas de desacuerdo con una clara mayoría. Si bien los perfiles, en torno al desacuerdo son claramente mayoritarios, cabe llamar la atención sobre la persistencia de estas creencias que, aunque mínimas siguen teniendo presencia -no debemos olvidar que hablamos de una muestra- entre hombres mayores de 45 años y con estudios bajos. Llamar también la atención sobre la influencia que provoca el nivel de estudios, más acentuado, en general, que el sexo. Ser hombre o mujer sólo genera una clara diferencia (de más de 10 puntos) en el ítem que afirma que las mujeres rinden menos.
134
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
TABLA 6.33. ACUERDO CON LA ASIGNACIÓN DE CUALIDADES DIFERENCIADAS POR GÉNERO SEGÚN PRINCIPALES CATEGORÍAS SOCIODEMOGRÁFICAS (DISCRIMINACIÓN HORIZONTAL)
SEXO
Es muy importante la belleza y la juventud en las trabajadoras. Las mujeres son insustituibles en tareas como el cuidado a los ancianos o la limpieza. Siempre es necesaria una mano femenina para realizar las tareas de atención a los directivos Las mujeres tienen mejor comunicabilidad con el público por su comprensión Los hombres ocupan los puestos de peligrosidad que las mujeres no pueden hacer Los hombres son necesarios en los trabajos que requieren mayor fuerza física
EDAD
NIVEL DE ESTUDIOS
Hombre
Mujer
hasta 35
36 a 45
46 y más
primarios o menos
secundarios
universitarios
21,98
16,16
18,53
17,43
22,34
25,33
21,74
16,27
16,16
11,45
12,36
9,82
20,21
17,33
16,60
11,11
20,00
16,50
19,69
13,39
21,81
22,67
20,95
15,62
53,02
57,43
48,84
53,36
62,03
62,67
64,43
61,86
46,58
34,68
36,29
37,05
50,53
53,33
41,90
38,14
66,30
58,92
60,62
58,93
66,49
66,67
63,89
45,78
Fuente: Elaboración propia.
En las referencias en torno a cualidades importantes en el mercado laboral, y la asignación de tareas a hombres y mujeres vemos que, en general, los acuerdos con los tópicos aumenta en buen grado, de hecho, la asignación de la comunicación a las mujeres y la fuerza al hombre pasa por encima del 45% en todos los casos. Todas las tecnologías y la formación tanto en seguridad laboral, como en ergonomía o en habilidades personales no parece que hallan hecho mella en la estructura empresarial, incluso, no es necesario, partiendo de esta conformidad tan clara con los tópicos sociales, establecer diferenciaciones de género explícitas en los diferentes procesos de selección. Igualmente la valoración
Proyecto Equal Ariadna
135
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
económica de estas cualidades y su reconocimiento en forma de pluses o de estabilidad social de los trabajadores puede ponerse de manifiesto En este caso no existe una asociación tan clara de las variables sociodemográficas como en el apartado referido a las afirmaciones hostiles hacia la mujer. Aunque se mantiene la tendencia de que a mayor nivel de estudios menor nivel de acuerdo con afirmaciones sexistas, en el caso de la comunicabilidad femenina el nivel más alto de acuerdo lo ostentan los estudios medios. El hecho de que las mujeres tengan por su parte un nivel de acuerdo menor con todos los ítems tratados, salvo en comunicabilidad. Tal vez deba justificarse, al menos en cierta parte, por el sentido positivo de la afirmación para las mujeres, pese a que este hecho nos enmarque en lugares de atención al público básicamente. En cuanto a la edad, las intermedias son los que marcan un nivel algo menor de acuerdo en las asignaciones de tareas relacionadas con la asistencia a directivos y la limpieza y en comunicabilidad ítems trabajados, lo que modera la tendencias de perfil de que a mayor edad menor acuerdo con las afirmaciones presentadas.
54,52
60,00
52,86
50,00
32,69
40,00
29,63
30,00 19,87 18,78 20,00
10,00
3,56
12,05 16,71
1,68 22,22
17,91
0,00
Hombre
136
Mujer
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
60,00
59,76
53,33
50,20
50,00 38,67
40,00
32,41 25,60
27,03
30,00
22,92
21,33
20,63 16,57
15,62
20,00 17,00
17,33
6,67
3,16
10,00
12,05
1,50
0,00 primarios o menos
secundarios
universitarios
59,76
60,00 50,20 50,00
38,30 38,67 40,00 28,70
27,03 30,00
21,62
21,93 17,12
20,00
18,30
16,52
17,55
15,06 13,00
10,00
5,85
14,89
2,23
0,77 0,00
hasta 35
36 a 45
46 y más
Los hombres están más motivados: son más responsables en el trabajo Los hombres ocupan puestos que requieren más don de mando A un hombre siempre se le obedece antes El hombre, por lo general, demuestra mayor ambición Los hombres son más competitivos El hombre, por lo general, demuestra más iniciativa
Gráfico 9. Acuerdo con afirmaciones relacionadas con la discriminación vertical según principales categorías sociodemográficas
En cuanto a las cualidades que se atribuyen a los hombres y a las mujeres para ocupar cargos de responsabilidad, en lo que a género se refiere, el nivel de acuerdo general es inferior que en la asignación de cualidades de diferenciación horizontal. El sexo indica una clara diferencia a la hora de la asignación de roles o de cualidades, si en el caso de las cualidades son los hombres los que muestran un acuerdo más bajo, los roles y creencias funcionan a la contra, es decir, las mujeres consideran que los hombres ocupan los puestos que
Proyecto Equal Ariadna
137
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
requieren más don de mando, que se les obedece antes y no que sean más responsables, competitivos, ambiciosos o que tengan más iniciativa. Esto puede deberse simplemente a la constatación de estos hechos en la realidad cotidiana, por parte de las mujeres. Efectivamente este estudio muestra cómo los cargos de responsabilidad están ocupados por hombres. Con respecto al resto de items, cabe destacar que los más jóvenes muestran menor acuerdo con todas las afirmaciones, salvo la referida a ocupaciones que requieren don de mando, en tanto que las edades intermedias (de 36 a 45 años) muestran un menor índice en obediencia a los varones. El nivel de estudios parece constituir un factor de mayor influencia, los universitarios mantienen la menor proporción de acuerdo en todas las categorías, salvo en iniciativa. Tabla 3.34. DESACUERDO CON AFIRMACIONES RELACIONADAS CON EL ÁMBITO DEL HOGAR SEGÚN PRINCIPALES CATEGORÍAS SOCIODEMOGRÁFICAS
SEXO
Los hombres tienen que ganar más para poder cuidar a su familia La mujer frena su carrera profesional para apoyar a su marido. Las mujeres abandonan el mercado laboral Las mujeres se ausentan más del trabajo por atender las responsabilidades familiares Los hombres no tienen responsabilidades domésticas La mujer prefiere contratos a tiempo parcial para cuidar de su familia
EDAD
NIVEL DE ESTUDIOS
Hombre
Mujer
hasta 35
36 a 45
46 y más
primarios o menos
secundarios
universitarios
71,78
86,10
84,17
79,02
70,05
68,00
73,81
83,73
45,05
48,65
52,90
47,30
40,96
36,00
42,86
51,81
70,05
69,93
72,97
68,61
68,98
66,22
71,54
69,58
37,91
40,07
40,54
39,29
40,64
32,00
36,51
42,34
60,00
40,74
56,76
51,34
47,34
41,33
49,41
55,26
42,31
43,77
44,40
38,84
49,20
36,00
43,87
43,98
Fuente: Elaboración propia.
138
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
Los ítems introducidos para establecer la influencia de la esfera doméstica en la laboral indican que son las mujeres en prácticamente todas las afirmaciones las que muestran un nivel más alto de desacuerdo. Aunque en realidad sólo resulta significativo que las mujeres tengan un desacuerdo inferior que los hombres de 20 puntos en que los hombres no tienen responsabilidades familiares, y casi en un 15 en que los hombres deban ganar más para cuidar de su familia. En el resto de los ítems la diferencia no supera en ningún caso los 5 puntos. Según nivel de estudios el desacuerdo es proporcional al nivel de estudios. Sólo en el caso de “Las mujeres abandonan el mercado laboral” el desacuerdo es algo mayor en estudios secundarios. En cuanto a la edad, no tiene la consistencia en el conjunto de ítems de los casos anteriores, los más jóvenes tienen un mayor desacuerdo con la necesidad de cobro del hombre, el abandono de la mujer del mercado laboral por la familia o la negación de las responsabilidades domésticas del hombre, en tanto que las edades maduras (mayores de 35 años) rechazan la preferencia de las mujeres por contratos a tiempo parcial y la ausencia del trabajo por causas familiares. TABLA 6.35. ACUERDO SOCIODEMOGRÁFICAS
CON
OTRAS
AFIRMACIONES
SEXO Hombre Por lo general las 53,42 mujeres se pelean más Los hombres presentan 41,37 mayor flexibilidad horaria Las mujeres ocupan aquellos trabajos para 29,04 los que poseen más aptitudes. Fuente: Elaboración propia.
SEGÚN
PRINCIPALES
EDAD
CATEGORÍAS
NIVEL DE ESTUDIOS
Mujer
hasta 35
36 a 45
46 y más
primarios o menos
secundarios
universitarios
52,70
50,58
55,80
56,15
56,00
50,20
54,82
41,55
41,70
41,52
44,92
40,00
36,11
45,95
33,45
31,78
33,93
28,72
30,67
25,40
35,44
Tres afirmaciones concretas merecen un apartado independiente en la lectura: La idea de que las mujeres se pelean más se repite en diferentes entornos, tanto en los grupos de discusión, como en la percepción de mandos
Proyecto Equal Ariadna
139
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
intermedios en los análisis previos al estudio, por ello hemos puesto a prueba esta afirmación. Como vemos, pese a la carga hostil que contiene el término son las mujeres y los jóvenes los que muestran un nivel de acuerdo más alto en contradicción con todos los parámetros analizados hasta el momento. Tan sólo el nivel de estudios universitarios muestra la misma relación inversamente proporcional. Por su parte, la mayor flexibilidad horaria de los hombres llega a más del 40% de las creencias en todas las categorías, salvo la habitual honrosa excepción de los estudios universitarios. Siendo la tendencia la misma dictada para la creencia de que las mujeres se pelean más, tan sólo los estudios marcan una mejoría actitudinal. Para finalizar comentar la última afirmación introducida, que si bien puede resultar ambigua en un primer momento, alude directamente a la creencia en la bondad del mercado laboral para adjudicar recompensas según puestos y aptitudes. Desde esta perspectiva es interesante corroborar que es la afirmación con mayor nivel de acuerdo de este grupo, siendo los mayores de 46 años y los estudios medios lo que marcan el perfil más claro en este sentido. 6.5.3. En conclusión La discriminación es percibida por el 77,51 % de los entrevistados. Los más sensibles a esta situación son los menores de 35 años, los universitarios y las mujeres. Los términos en los que se percibe la discriminación aluden, cerca del 70 % de las ocasiones, a causas generales, estas incluyen la sociedad, la empresa, y en general respuestas globales. El peso de los factores concretos en los que se percibe la discriminación, por su parte, mantienen un peso superior al 28%, entre estos se incluyen la percepción de que las mujeres ocupan peores puestos, que cobran menos, que los costos económicos de las bajas por embarazo repercuten en la segregación de la mujer e, incluso, la percepción de que a la mujer se la discrimina por el mero hecho de serlo.
140
Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
En cuanto al del salario como fuente de injusticia hacia el sexo femenino es percibido por más del 7% de los entrevistados. Son los más jóvenes, los responsables de contratación con estudios primarios o menos y las mujeres los más perceptivos de este hecho. El 22% de los responsables de contratación afirman que la discriminación hacia la mujer no existe. Concentran la mayoría de las respuestas bien en que su empresa o su sector no discriminan o en que la sociedad ha cambiado (más del 45%). Antes de abordar las conclusiones del apartado relacionado con las actitudes sexistas hemos de tener en cuanta unas notas metodológicas: • Con toda probabilidad las respuestas pueden estar condicionadas por la situación real de los entrevistados, la edad, el sexo, el cargo ocupado pueden condicionar fuertemente la percepción de los problemas sociales. • No podemos obviar el efecto prestigio que generan muchas de las afirmaciones presentadas, el moldeamiento discursivo que se genera a través algunos medios tardan en reflejarse realmente en las actitudes personales. • Algunas
de
las
afirmaciones
pueden
adolecer
de
cierta
ambigüedad, además no podemos afirmar la posición desde la que responden los entrevistados. 1.- Por lo que respecta a las afirmaciones relacionadas con actitudes sexistas, las más hostiles tienen un índice de acuerdo francamente bajo y se centran en perfiles de varón con edad alta y nivel de estudios bajo. 2.- Índices de acuerdo más altos tienen la diferenciación horizontal (fórmulas adscritas de manera diferenciada a los hombres y a las mujeres relativas a sus capacidades para desarrollar tareas del mismo nivel en el ámbito laboral) y el ámbito doméstico (fórmulas que implican la menor adecuación de la mujer al mundo empresarial por su dedicación al ámbito doméstico). Estas dos categorías de afirmaciones sexistas con carácter benévolo son dos ejes claves para intervenir.
Proyecto Equal Ariadna
141
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Los factores generadores de discriminación horizontal, y en las que el acuerdo tiene unos niveles considerables, los perfiles personales sugieren que la línea de intervenciones debe dirigirse principalmente a varones de menor nivel educativo a estudios universitarios. Algo menor es la influencia de las afirmaciones relacionadas con el ámbito doméstico. Mujeres y hombres presentan tendencias similares, y la edad marca estereotipos en diferentes direcciones según el grupo de pertenencia. Sólo el nivel de estudios condiciona estas actitudes (a mayor nivel de estudios mayor desacuerdo con afirmaciones sexistas). 3.- Es inferior la importancia que tienen las afirmaciones relacionadas con lo que llamamos discriminación vertical (adjudicación a los varones de las cualidades y roles relacionados con la jerarquía empresarial). Mujeres y hombres presentan diferentes grados de acuerdo según las afirmaciones, en tanto que la edad y el nivel de estudios condicionan en la línea general comentada anteriormente: Los jóvenes y los estudios universitarios presentan menos acuerdo con afirmaciones sexistas Podríamos concluir que, en general, son los responsables de contratación con estudios universitarios, los más jóvenes y las mujeres los que muestran unas actitudes menos sexistas 6.5.4. Recomendaciones Retomando las claves de intervención para reducir la discriminación hacia la mujer en el mercado laboral, con las que comenzamos vamos a considera que: Para actuar sobre el cambio actitudinal es aconsejable: 1. Información y educación 2. Persuasión 3. Controles sociales En tanto que para trabajar sobre los comportamientos puede ser útil: 1. 2. 3. 4. 5. 142
Suministro Incentivos económicos Desincentivos Consejos de expertos y moldeamientos Regulaciones y controles Proyecto Equal Ariadna
VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
Así a través del perfil de la persona entrevistada, y de los diagnósticos de situación que se realizan a lo largo de todo este estudio en los diferentes sectores de actividad y tamaños empresariales estableceremos algunas conclusiones. Sólo recordar, antes de pasar a las recomendaciones, que la explotación que presentamos a continuación, para posicionar los perfiles de los entrevistados en los sectores y tamaños de las empresas canarias, no corresponde al total de las empresas canarias, ya que para la explotación de estos perfiles no se ha integrado la ponderación de la que se extraen las conclusiones de los apartados generales. TABLA 6.36. PERFIL DE LOS ENTREVISTADOS SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA
Nivel de estudios
Edad
Sexo
Estudios primarios o menos 19,46
Estudios secundarios
Estudios universitarios
Menos de 35
36-45
Más de 45
Hombre
Mujer
41,28
39,26
31,99
34,01
34,01
59,06
40,94
10 a 49
7,18
44,20
48,62
42,78
35,56
21,67
53,85
46,15
50 a 199
0,87
30,43
68,70
40,87
31,30
27,83
59,13
40,87
200 y más
3,70
25,93
70,37
50,62
28,40
20,99
38,27
61,73
1a9
Fuente: Elaboración propia.
El perfil de los entrevistados, teniendo en cuenta el tamaño de empresa, nos muestra que las mujeres son mayoría sólo en las empresas con más de 200 trabajadores. En este estrato el perfil de responsable de contratación es menor de 35 años y con estudios universitarios. En las empresas que tienen entre 50 y 199 trabajadores hay una presencia importante de entrevistados con estudios universitarios y jóvenes pero, a diferencia de las empresas más grandes son mayoritarios los hombres en puestos con responsabilidad en contratación. Más jóvenes, con una mayor presencia femenina, pero con menos nivel de estudios son los contratadotes entrevistados en empresas de entre 10 y 50 trabajadores, en tanto que en el segmento de empresas más pequeñas, con menos de 10 trabajadores, se encuentran los perfiles de más edad, con menos nivel de estudios y con mayoría masculina.
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143
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
TABLA 6.37. PERFIL DE LOS ENTREVISTADOS SEGÚN ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
Nivel de estudios Estudios Estudios Estudios primarios secund. univ. o menos Agricultura y ganadería Industria Construcción Comercio Hostelería Transporte y telecom. Servicios fina, inmob., alq. Otros servicios a emp. Serv. a la com, pers... Educación y sanidad
Edad Menos 36de 35 45
Más de 45
Sexo Hombre mujer
20,51
33,33
46,15
25,64
41,03
33,33
61,54
38,46
14,29 13,04 12,75 9,88
45,71 52,17 44,12 33,95
40,00 34,78 43,14 56,17
37,14 39,13 35,64 35,80
31,43 43,48 35,15 32,10
31,43 17,39 29,21 32,10
45,71 47,83 61,46 59,26
54,29 52,17 38,54 40,74
20,00
37,50
42,5
47,5
20,00
32,5
62,50
37,50
3,03
42,42
54,55
39,39
36,36
24,24
45,45
54,55
9,38
40,63
50,00
59,38
25,00
15,63
40,63
59,38
5,26
28,95
65,79
44,74
28,95
26,32
50,00
50,00
0,00
18,92
81,08
29,73
45,95
24,32
40,54
59,46
Fuente: Elaboración propia.
Los sectores más masculinizados, a la vista de los análisis realizados en otros capítulos de este documento, son construcción, transportes, servicios financieros y agricultura, en tanto que los feminizados son hostelería, otros servicios a empresas, educación y sanidad y servicios a la comunidad. Si establecemos un análisis comparativo, vemos que en los sectores feminizados, por lo general, la persona que ha respondido a nuestro cuestionario tiene un nivel de estudios más alto, salvo en el caso de los servicios financieros. En cuanto a la edad, por encima de los 45 años se encuentran más del 30% de los entrevistados en agricultura, transportes e industria, en tanto que entre los feminizados este peso sólo lo alcanza la hostelería. Por lo que se refiere al sexo de la persona entrevistada, no parece que exista ninguna diferencia significativa entre los sectores más masculinizados y los más feminizados. La intervención, si seguimos los parámetros aportados al comienzo de este capítulo, podría referir las siguientes pautas: Para disminuir los efectos de la discriminación derivados de la influencia de la interconexión de los ámbitos doméstico y laboral parece
144
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VI.5. Opinión: Discriminación y actitudes
aconsejable utilizar estrategias generalistas, es decir en todos los sectores y perfiles. Para tratar la pequeña empresa y, en general, los sectores de construcción, transportes, servicios financieros y agricultura se deben buscar estrategias de intervención tanto en parámetros actitudinales como en comportamentales. En estos primeros, sobre todo en los parámetros de discriminación horizontal. En cuanto a los ejes de discriminación vertical sería recomendable profundizar analíticamente, dado el contraste entre actitudes y realidades, en cualquier caso, las estrategias comportamentales parecen las más recomendables.
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145
6.6. DIFERENCIAS SALARIALES EN LAS EMPRESAS CANARIAS 6.6.1. Los tipos de pluses cobrados en Canarias. Diferencias entre varones y mujeres.
La mayoría de los trabajadores (el 99%) cobra algún tipo de plus, como media se cobran 2,38 pluses. El tamaño de la empresa es fundamental en el número de pluses que se cobran: a más tamaño, se cobran más pluses, más del doble (de 1,5 a 3,9 como media si pasamos de las micro empresas a las más grandes). Media de pluses cobrados según tamaño de la empresa
4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 1a9
10 a 49
50 a 199
200 y más
Total de empresas
Tam año de la em presa
Gráfico 10
Los pluses más cobrados son los de movilidad (50%), antigüedad (42%) y horas extras (39%), seguidos por el de productividad (27%). Podemos completar la información viendo el tipo de pluses cobrados por sector de actividad, donde se observa cómo, dentro de las tendencias generales comentadas, cada sector tiene sus especificidades en cuanto a los tipos de pluses que se cobran, siendo algunos de los pluses casi exclusivos de algunos sectores, como el de ropa y calzado en el sector de hostelería. Los datos obtenidos se presentan en el siguiente cuadro. En la última columna se refleja el porcentaje de trabajadores que cobra cada tipo de plus sobre el total de los asalariados en Canarias.
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147
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Toxicidad
23%
9%
15%
10%
42%
2%
2%
6%
5%
9%
1%
1%
2%
2%
10%
15%
Total
6%
1%
Educación y sanidad
5%
Servicios a la comunidad, servicios personales
13%
3%
Otros servicios a empresas
15%
Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler
Comercio
21%
Penosidad
Transporte y telecomunicaciones.
Construcción
Peligrosidad
Hostelería
Industria
TIPO PLUS
Agricultura y ganadería
TABLA 6.38. PORCENTAJE DE TRABAJADORES QUE COBRAN CADA TIPO DE PLUS SEGÚN LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
6%
19%
13%
5%
2%
13%
6%
14%
5%
3%
14%
20%
16%
7%
Turnicidad Trabajo nocturno Antigüedad
5%
27%
4%
4%
27%
33%
7%
38%
14%
22%
16%
65%
47%
26%
32%
33%
75%
37%
62%
50%
67%
42%
Movilidad
25%
50%
87%
30%
35%
78%
53%
57%
53%
36%
50%
Formación
11%
21%
9%
9%
11%
22%
15%
23%
8%
5%
13%
Productividad Complementos personales Horas extra Ropa y calzado Según convenio Otros
23%
38%
18%
22%
24%
38%
36%
36%
25%
30%
27%
21%
21%
9%
14%
28%
37%
19%
16%
14%
28%
19%
58%
58%
44%
27%
28%
53%
32%
53%
28%
25%
39%
1%
21%
2%
3%
2%
1%
2%
2%
4%
2%
3%
18%
12%
8%
6%
5%
8%
4% 3%
1%
17%
6%
Fuente: Elaboración propia.
Limitándonos a los pluses cobrados con más frecuencia, observamos como el plus de movilidad es casi universal en construcción (87%) y transporte y comunicaciones (78%), mientras que no llega a un tercio de los trabajadores en agricultura y comercio. El plus de antigüedad lo cobran tres de cada cuatro empleados en transporte, pero sólo uno de cada cuatro en construcción. Pagan horas extras las empresas donde se ubican más de la mitad de los trabajadores en los sectores de agricultura, industria, transporte y otros servicios a empresas, mientras que son mucho menos frecuentes en educación y sanidad o comercio. En los pluses por productividad las diferencias parecen ser menores, aunque se usan más en industria o transporte, y menos en construcción. Si leemos la tabla sector a sector, podemos decir que en el que se cobran pluses por encima de la media es en transporte y comunicaciones, mientras que donde menos pluses se cobran es en comercio. Un caso llamativo es el de otros servicios a empresas, donde se cobran más frecuentemente algunos pluses que son minoritarios en el conjunto de sectores, 148
Proyecto Equal Ariadna
VI.6. Diferencias salariales en las empresas canarias
como son el de peligrosidad o el de trabajo nocturno, que tienen que ver con las especificidades del sector, en el que se incluyen los servicios de seguridad y limpieza, que tienen características asociadas a estos pluses. El cobro de pluses en función de las tareas explica buena parte de las diferencias entre sectores, de modo que la turnicidad se cobra más en servicios personales y educación-sanidad, y no se cobra en construcción o agricultura. O el trabajo nocturno aparece con más frecuencia en unos sectores que en otros por la misma razón del tipo de tarea y servicio ofrecido. A modo de resumen, presentamos una tabla con el número medio de pluses cobrados en cada sector. TABLA 6.39 NUMERO MEDIO DE PLUSES COBRADOS SEGÚN LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
Agricultura y ganadería Industria Construcción Comercio Hostelería Transporte y telecomunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler... Otros servicios a empresas Servicios a la comunidad, servicios personales Educación y sanidad Total
Pluses cobrados 2,67 3,12 2,22 1,42 2,27 3,76 2,13 3,63 2,20 2,79 2,38
Fuente: Elaboración propia.
Del total de pluses, el 81% no establecen diferencias por sexo, el 15% lo cobran más los varones y el 3% más las mujeres. Es decir, en 4 de cada 5 pluses cobrados no existen diferencias entre varones y mujeres, aunque nosotros nos vamos a detener en los lugares en que existen estas diferencias. TABLA 40. NUMERO TOTAL DE PLUSES COBRADOS POR GÉNERO Número de pluses cobrados Porcentaje de pluses cobrados Lo cobran más los hombres 240 15,4% Lo cobran más las mujeres 51 3,2% Ambos sexos por igual 1271 81,4% Total 1562 100,0% Fuente: Elaboración propia.
El plus más cobrado, el de movilidad, lo cobran más los hombres (21% vs. 2% mujeres). En horas extras también hay grandes diferencias, con un 20% que lo cobran más los varones, frente al 3% de mujeres. Las diferencias son menores en el de antigüedad (9% vs. 3% mujeres), y en el plus de productividad (17% vs. 5%.). Vemos los datos de quién cobra más cada tipo de
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149
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
plus en la siguiente tabla. Los porcentajes se refieren al número de trabajadores que cobran cada tipo de plus. TABLA 41. COBRO DE PLUSES POR GÉNERO Plus Lo cobran más los Lo cobran más hombres las mujeres
Lo cobran ambos sexos por igual
Trabajadores que cobran el plus
Peligrosidad Penosidad
27%
3%
70%
13%
0%
10%
90%
2%
Toxicidad
25%
6%
69%
5%
Turnicidad
6%
2%
92%
7%
Trabajo nocturno
14%
2%
84%
16%
Antigüedad
9%
3%
89%
42%
Movilidad
21%
2%
77%
50%
Formación
13%
5%
82%
13%
Productividad
17%
5%
78%
27%
Complementos personales
6%
4%
90%
19%
Horas extra
20%
3%
77%
39%
Calzado y ropa
6%
9%
85%
4%
Otros
4%
4%
92%
6%
Fuente: Elaboración propia.
En cualquier caso, en los pluses más cobrados hay diferencias reseñables entre el cobro de varones y de mujeres, aunque el cobro por igual sea mayoritario en estos pluses, por encima del 75%. Las diferencias se dan sobre todo en los pluses de movilidad (19% de diferencia) y de horas extra (17%), con lo que el tiempo de dedicación aparece como la dimensión en que más se marcan las diferencias entre varones y mujeres, sea este tiempo en dedicación directa al trabajo, o en desplazamientos. Podemos interpretar que, en la situación social actual, los costes de la conciliación familiar y laboral, que suponen sobre todo tiempo, son asumidos mayoritariamente por las mujeres debido a situaciones estructurales extralaborales, lo que se refleja en su salario a través de estos dos pluses salariales, que se dejan de cobrar. En esta línea, otro plus que se cobra con menos frecuencia, pero que también tiene que ver con la disponibilidad de tiempo, como el de trabajo nocturno también marca diferencias de cobro a favor de los varones (12% de diferencia). Es llamativa la escasa diferencia en el cobro del plus de antigüedad, que en algunos estudios se ha considerado una fuente de desigualdad salarial, al premiar la mayor experiencia masculina, más que la cualificación formal femenina. Sin embargo, sólo un 6% más de los varones cobran este plus frente
150
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VI.6. Diferencias salariales en las empresas canarias
a las mujeres. Aunque también hay que señalar que es un plus que puede presentar grandes diferencias internas, a favor de los varones, ya que no es la misma cantidad la que se cobra por una antigüedad de 5 que de 25 años, por lo que las diferencias pueden ser mayores que las reflejadas simplemente en el hecho de cobrar o no este plus. Podemos señalar también que, de los 13 tipos de pluses analizados, las mujeres solo cobran más 2 de ellos, que son además minoritarios, como el de penosidad y el de calzado y ropa, ya que son muy pocos los trabajadores que cobran estos pluses en Canarias (un 2% y un 4%). Los varones, en cambio, cobran con más frecuencia los pluses de peligrosidad y toxicidad, que son algo más frecuentes (13% y 5%). Hay que hacer un breve comentario sobre los pluses de penosidad y peligrosidad. El primero, que tiende a ser femenino según nuestra encuesta, se cobra con menos frecuencia y, aunque esto no se recoge en la encuesta, está peor pagado. En cambio el de peligrosidad es masculino, se cobra con más frecuencia y se paga mejor, contribuyendo así a las diferencias salariales. Comparando por tamaño, hay que señalar que en las empresas más grandes, por encima de 50 trabajadores, no hay diferencias declaradas por sexo a la hora de cobrar pluses, con la excepción (entre los pluses más cobrados) de las horas extras, en el que la diferencia sólo desciende en las más grandes, a partir de 200 trabajadores. Algo parecido pasa con el plus de turnicidad, que se cobra con menos frecuencia. De nuevo lo que tiene que ver con el tiempo marca las diferencias por género. El hecho de que las diferencias por género se den en empresas pequeñas, nos indica que si se quieren hacer campañas sobre el cobro de pluses como fuente de discriminación salarial, habría que dirigirlas a microempresas y pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores) que es donde se dan las mayores diferencias entre varones y mujeres en lo que se refiere al cobro de pluses. Los datos de cobro de pluses en función del tamaño de la empresa se presentan en el siguiente cuadro, en el cual hemos eliminado los datos de
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151
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
aquellas casillas en las que no nos aparecían casos, para facilitar la lectura de la tabla. TABLA 42. PLUSES COBRADOS POR GÉNERO SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA NÚMERO DE TRABAJADORES (TAMAÑO DE LA EMPRESA) 1a9 10 a 49 50 a 199 200 y más Más Más Más Más Más Más Más Más PLUSES los las los las los las los las COBRADOS hom muje hom muje hom muje hom muje bres res Igual bres res Igual bres res Igual bres res Igual Peligrosidad 42% 58% 42% 3% 54% 5% 5% 89% 11% 5% 84% 100 100 100 100 Penosidad % % % % Toxicidad 26% 74% 57% 43% 15% 85% 12% 88% 100 100 Turnicidad 10% 90% 9% 7% 84% % % Trabajo 100 27% 2% 70% 13% 87% 7% 4% 88% nocturno % Antigüedad 15% 4% 81% 11% 2% 87% 2% 3% 95% 4% 2% 94% Movilidad 32% 1% 67% 31% 69% 5% 4% 92% 9% 3% 88% 100 Formación 31% 8% 62% 9% 4% 87% 5% 95% % Productividad 17% 9% 74% 36% 7% 57% 8% 2% 91% 3% 97% Complementos 100 17% 4% 79% 3% 97% 7% 11% 82% personales % Horas extra 24% 4% 72% 30% 2% 68% 15% 3% 82% 5% 2% 93% Calzado y ropa 13% 13% 75% 11% 89% 11% 89% 13% 87% 100 100 100 Según convenio 0% % % % 100 100 Otros 11% 89% 4% 9% 87% % % Fuente: Elaboración propia.
Por sectores también hay diferencias. Los que más discriminan en el cobro de pluses son construcción, servicios a la comunidad, industria y servicios financieros. Tres de ellos son sectores masculinizados, aunque hay que destacar la presencia de los servicios a la comunidad entre estos sectores, con lo que no podemos atribuir la discriminación exclusivamente a la escasa presencia relativa de mujeres en el sector. De hecho, no tienen mujeres entre sus asalariados las empresas donde trabajan el 26% de los asalariados de la construcción, el 15% de servicios financieros y el 14% de industria, con lo que, lógicamente, en estas empresas, los varones cobran más los pluses que las mujeres. Los que menos discriminan entre sexos en el cobro de pluses son educación y sanidad, otros servicios a empresas, y comercio, es decir, sectores con una fuerte presencia femenina: donde el número de trabajadores esta repartido más equitativamente por género, lo mismo sucede con los pluses cobrados.
152
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VI.6. Diferencias salariales en las empresas canarias
Es decir, en principio, hay más discriminación en el cobro de pluses salariales en los sectores donde hay menor presencia de mujeres contratadas. Probablemente se asocie el cobro diferenciado de pluses a las ideas que se tiene sobre el trabajo femenino en unos sectores donde se contratan pocas mujeres, pero esto se podrá analizar cuando hablemos de las opiniones que se tienen sobre el trabajo de las mujeres en la empresa, que analizamos en el siguiente apartado de este informe. También, tal y como se ha formulado la pregunta en nuestro cuestionario, esto puede explicarse, simplemente, porque si hay contratados más varones, lógicamente estos varones mayoritarios cobraran más pluses, ya que lo que se pregunta es quién cobra ese plus de hecho. En el trabajo de campo se vio esta dificultad a la hora de formular la pregunta, para cada plus, de si lo cobran más las mujeres, los varones, o por igual. Los datos del cobro de pluses por sector de actividad se presentan en la siguiente página. En esta tabla, muy extensa, se ha eliminado el símbolo ‘%’ para reducir el espacio utilizado, aunque los datos que se presentan son porcentajes horizontales por sector. También se han dejado vacías las casillas sin casos para facilitar la lectura de la tabla .
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TABLA 6.43. COBRO DE PLUSES POR GÉNERO SEGÚN LA ACTIVIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA
Plus
Actividad económica
Agricultura y ganadería
V
M =
Peligrosidad
Industria
V 100
M = 47
V 53
Penosidad
67
M =
Comercio
V
M
33
10
100
Toxicidad
100
100
Turnicidad
3
V 90
M = 33
100
40
100
100
100
60
100
74
100
34
100
10
81
45
55
100
30
70
40
60
100
9
82
20
70 10 0
100
89
24
76
9
11
89
20
80
14
76
51
49
12
10
78
5
95
15
85
18
74
9
100
11
7
81
2
98
100
15
85
49
8
8 10 0
84
4
96
95
30
70
25
100
33
11
94
25
39
26
87
6
100
61
86
6
76
100
92
86
83
88
100
5
7
3
100
86
17
18
100
14
90
6
51
100
89
5
14
61
62
11
6
52
39
25
100
92
58
97
76
8
48
3
24
85
42
y
100
15
82
87
78
91
100
13
7
8
9
91
M =
100
83
9
50
V
79
5
16
50
=
21
12
83
M
80
100
17
V
100
87
14
=
81
2
100
15
M
19
18
8
V
93
57
18
60
M =
Educación y sanidad
50
29
100
V
M =
Servicios a la comunidad, servicios personales
7
14
100
V
Otros servicios a empresas
50
100
Formación
Servicios financieros, inmobiliarios de alquiler...
100
90
13
67
Transporte y telecomunica ciones
100
10
97
12
=
100
Movilidad Productivida d Complement os personales Horas extra
Hostelería
100
100
Trabajo nocturno Antigüedad
Calzado ropa Según convenio Otros
Construcción
6
6
5
8
9
87
100
100
100
100
49
100
100
34
66
100
23 33
10
10 0
100
Fuente: Elaboración propia
Clave de lectura: V: lo cobran más los varones; M: lo cobran más las mujeres, =: lo cobran ambos sexos por igual. Los números son porcentajes horizontales por sector. Se ha eliminado el símbolo % para ahorrar espacio. Se han dejado vacías las celdas sin casos para facilitar la lectura de la tabla.
154 Proyecto Equal Ariadna
VI.6. Diferencias salariales en las empresas canarias
La situación de las diferencias existentes en el cobro de pluses, nos hace
pensar
que
si
pretendemos
diseñar
estrategias
por
sectores,
probablemente haya que ir más allá del cobro de pluses, ya que la discriminación se da en sectores donde la presencia femenina todavía es minoritaria. Con lo que el problema parece ser más amplio y profundo que el mero cobro de pluses salariales como razón de discriminación salarial por género. Sí hay que señalar que entre los sectores con presencia femenina más fuerte no se dan apenas discriminaciones por pluses, con lo que no habría que gastar energía o recursos en campañas de sensibilización centradas en los pluses salariales en estos sectores. Un caso especial, sobre el que habría que reflexionar, es el sector de servicios a la comunidad y servicios personales, con una fuerte presencia femenina, pero donde se dan grandes diferencias por género a la hora de cobrar pluses salariales. Este es un sector complejo, en el que hemos agrupado los códigos 90 a 93 de la CNAE (O), donde se agrupan aquellas actividades que no se han podido clasificar en otros sectores, lo que provoca su diversidad interna. En concreto se agrupan en este sector: Tratamiento de residuos Actividades de asociaciones empresariales, sindicales, religiosas, políticas, juveniles Producción, emisión y/o distribución de cine, radio y televisión, y otras actividades artísticas Producción y gestión de espectáculos (desde discotecas a parques de atracciones) Bibliotecas, museos, actividades de conservación (de parques naturales, por ejemplo) Actividades deportivas, incluyendo los puertos deportivos o las escuelas deportivas Juegos de azar y apuestas Servicios personales, que incluyen: tintorerías, peluquerías, funerarias, balnearios y cuidados corporales, y otros
Proyecto Equal Ariadna
155
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Esto nos hace pensar que probablemente la discriminación en la percepción de pluses se dé en aquellas de estas actividades en las que la presencia femenina es minoritaria. Pero nuestra muestra no nos permite desagregar más los datos. Si observamos los datos antes presentados para este sector, se sitúa en torno a la media, con 2,20 pluses, y un comportamiento de cada uno de los pluses muy cercano a la media, destacando sólo en el plus de turnicidad (un 20%, frente al 7% del total). En resumen, en cuanto a la percepción de pluses salariales, aún partiendo de una situación declarada en que el 81% de los pluses los cobran mujeres y varones por igual, nos hemos detenido en las diferencias existentes según los empresarios. Estas diferencias entre varones y mujeres se concentran sobre todo en los pluses que tienen que ver con el tiempo: los de horas extras, movilidad y trabajo nocturno. Las diferencias por género, en contra de la mujer, en los pluses se concentran en las pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores), en los que habría que concentrar posibles campañas de sensibilización. Entre sectores, en los masculinizados las diferencias son mayores, aunque estas diferencias se deben en parte a que no hay mujeres contratadas en una proporción importante de las empresas del sector. En los sectores con mayoría de mujeres las diferencias en el cobro de pluses por género son menores, incluso en educación y sanidad las diferencias son inexistentes .
156
Proyecto Equal Ariadna
6.7. PUESTOS DE TRABAJO Y DESIGUALDADES SALARIALES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN CANARIAS. En nuestra encuesta hemos introducido un bloque de preguntas referidas a la vinculación de puestos de trabajo con salarios. Las preguntas recogen información sobre el puesto de trabajo de mayor y de menor categoría salarial ocupado, en la empresa, por un hombre y el nivel de masculinización del mismo, y sobre el puesto de trabajo de mayor y de menor categoría ocupado por una mujer y el grado de feminización. De esta forma hemos recogido información sobre 1915 puestos de trabajo, 1078 de hombres y 838 de mujeres, con el salario correspondiente. A través de su análisis podemos cuantificar el fenómeno de la desigualdad salarial (cuál es la diferencia salarial entre mujeres y hombres según puestos de trabajo y según categorías ocupacionales, cómo se distribuye esa desigualdad salarial según la actividad y tamaño de la empresa, qué relación existe entre la feminización o no de los puestos de trabajo y las desigualdades salariales) , y conocer si, la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, es consecuencia de una discriminación indirecta o directa. Para facilitar el análisis de los puestos de trabajo los hemos agrupado en categorías profesionales, siguiendo, por un lado, la clasificación nacional de ocupaciones del Instituto Nacional de Estadística y, por otro, en la medida que nos interesaba dar cuenta de la situación en la jerarquía de la empresa, introdujimos otras variables de clasificación. El resultado de este proceso es el siguiente: 1. Dirección de empresa 2. Gerencia y administración 3. Resto directivas/os 4. Técnicas/os 5. Mandos intermedios 6. Trabajos cualificados 7. Trabajos no cualificados 8. No clasificables
Proyecto Equal Ariadna
157
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Aún tratándose de una muestra elevada de casos, a partir de ellos no podemos definir la estructura de la empresa en Canarias ya que sólo recogemos los puestos de trabajo de menor y mayor categoría ocupados por mujeres y hombres en las empresas. Efecto de ello es la mayor presencia de quienes ocupan puestos directivos frente a los mandos intermedios. Podemos observar además que este efecto es diferente para los puestos de trabajo ocupados por las mujeres que por los hombres, ya que el hecho de que las mujeres tengan menor presencia en los puestos directivos de las empresas hace que aparezcan los mandos intermedios como puestos de trabajo de mayor categoría ocupados por mujeres en mayor frecuencia que en los varones (15,1 frente a 9,2%). Es decir hay una sobrevaloración para las asalariadas que ocupan puestos intermedios y una infravaloración para los hombres. De ahí que no coincidan los porcentajes que aquí ofrecemos con los obtenidos en el apartado de política de personal en la empresa. TABLA 6.44. CLASIFICACIÓN DE ASALARIADAS/OS SEGÚN CATEGORÍA OCUPACIONAL. PORCENTAJE SEGÚN SEXO.
Dirección de empresa Gerencia y administración Resto directivas/os Técnicas/os Mandos intermedios Trabajos cualificados Trabajos no cualificados No clasificables Total
Hombres 167 99 68 61 100 196 373 15 1078
% 15,5 9,2 6,3 5,7 9,2 18,2 34,6 1,4 100,0
Mujeres 51 23 107 42 126 287 193 8 838
% 6,1 2,8 12,7 5,0 15,1 34,3 23,1 1,0 100,0
Fuente: Elaboración propia
Dentro de la categoría de directivos, la subdivisión que presentamos de la misma nos permite observar cómo la mayor presencia de mujeres es en la dirección de departamentos y no en las categorías más elevadas en la jerarquía. En los niveles inferiores de la jerarquía de la empresa (categorías 6 y 7 de nuestra clasificación) podemos resaltar las siguientes cuestiones. 1. La primera de ellas es el mayor porcentaje de mujeres en esta categoría (el 57,4 por ciento de las mujeres reseñadas frente al 52,8 de los hombres). Esta diferencia se debe a que para muchas
158
Proyecto Equal Ariadna
VI.7. Puestos de trabajo y desigualdades salariales
mujeres estas son las categoría más elevadas que pueden ocupar dentro de la empresa, concretamente suponen el 24,53 % de los puestos más elevados ocupados por una mujer, mientras que sólo representan el 10,67% de los puestos de trabajo de mayor categoría ocupados por los hombres. En segundo lugar, también cabe destacar el hecho de que los puestos de trabajo que no requieren cualificación son los más comunes entre los de menor categoría ocupados por los hombres, siendo estos los de peón agrícola, freganchín, mozo de almacén y peón, solo el puesto de trabajo de mantenimiento es considerado como cualificado TABLA 6.45. PUESTOS DE TRABAJO DE MENOR CATEGORÍA SALARIAL OCUPADO POR UN HOMBRE CON MAYOR FRECUENCIA DE CASOS. PORCENTAJE SOBRE EL TOTAL.
N 20 23 31 49 67
Peón agrícola Mantenimiento Freganchín Mozo almacén Peón
% respecto al total 3,72 4,28 5,76 9,11 12,45
Fuente: Elaboración propia
Se trata de puestos de trabajo con un alto índice de masculinización 8 en su desempeño, exceptuando peón agrícola cuyo índice marca una mayor igualdad en hombres y mujeres en su desempeño. TABLA 6.46. ÍNDICE DE MASCULINIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DE MENOR CATEGORÍA SALARIAL OCUPADO POR UN HOMBRE CON MAYOR FRECUENCIA DE CASOS.
Mantenimiento Mozo almacén Peón Freganchín Peón agrícola
Índice de masculinización 1,1 1,2 1,2 1,9 2,9
Fuente: Elaboración propia
8
El índice de masculinización se construye a partir de las respuestas a la pregunta de si el puesto de trabajo
de menor y mayor categoría salarial ocupado por un trabajador es ocupado únicamente por hombres, mayoritariamente por hombres, igual número de hombres que mujeres o mayoritariamente por mujeres. Su valor oscila entre 1 (puesto de trabajo desempeñado solo por hombres) y 4 (puesto de trabajo desempeñado mayoritariamente por mujeres)
Proyecto Equal Ariadna
159
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
2. Por el contrario, los puestos de menor categoría ocupados usualmente por las mujeres no son únicamente trabajos para los que no se requiere cualificación (camarera de piso y limpieza), sino que también hay una elevada presencia de trabajadoras en puestos de administrativa y dependiente, puestos de trabajo considerados como cualificados. Esta constatación refuerza la tesis, mantenida a lo largo de este estudio, de los mayores requerimientos en formación exigidos a las mujeres para su incorporación en el mercado laboral. TABLA 6.47. PUESTOS DE TRABAJO DE MENOR CATEGORÍA SALARIAL OCUPADO POR UNA MUJER CON MAYOR FRECUENCIA DE CASOS. PORCENTAJE SOBRE EL TOTAL.
Camarera piso Dependiente Auxiliar administrativo Limpieza Administrativa
N
%
34 38 48 54 88
6,93 7,67 9,88 10,95 18,01
Fuente: Elaboración propia
3. Los puestos de trabajo desempeñados por las trabajadoras asalariadas también son aquellos en que ellas son mayoría, se trata de puestos de trabajos feminizados, excepción del trabajo de auxiliar administrativo, más igualitario, aunque es desarrollado mayoritariamente por mujeres. Incluso encontramos entre ellos un puesto de trabajo que, al contrario de lo habitual a la hora de definir los puestos de trabajo, se denomina siempre en femenino, nos referimos al de “camarera de piso”. TABLA 6.48. ÍNDICE DE FEMINIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DE MENOR CATEGORÍA SALARIAL OCUPADO POR UN HOMBRE CON MAYOR FRECUENCIA DE CASOS.
Dependienta Camarera piso Limpieza Administrativa Auxiliar administrativo
Índice de feminización 1,4 1,5 1,5 1,8 2,1
Fuente: Elaboración propia
160
Proyecto Equal Ariadna
VI.7. Puestos de trabajo y desigualdades salariales
La comparación entre los puestos más desarrollados por mujeres
y
por
varones,
los
índices
de
masculinización
y
feminización 9 , definen, en oposición a los criterios de selección y promoción respondidos por las personas encargadas de la contratación, cómo sí resulta una variable muy influyente en la selección y promoción el sexo. 4. Veamos
a
continuación,
para
los
casos
que
estamos
considerando, cómo se comportan los salarios. TABLA 6.49. MEDIA SALARIAL DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y PORCENTAJE DEL SALARIO PERCIBIDO POR LAS MUJERES RESPECTO AL DE LOS HOMBRES QUE LOS OCUPAN.
Puesto de trabajo Administrativa/o Auxiliar administrativo Camarera piso Dependienta/e Freganchin Limpieza Mantenimiento Mozo almacén Peón Peón agrícola
Media salario hombres 918,75 868,60 800,00 828,81 913,23 741,59 939,22 786,94 847,90 690,40
Media salario mujeres 926,17 881,40 888,49 766,40 910,53 752,39 900,00 770,00 712,86 689,67
Diferencia % salario mujeres 0,81 1,47 11,06 -7,53 -0,3 1,46 -4,18 -2,15 -15,93 -0,11
Fuente: Elaboración propia
Las
desigualdades
salariales
resultan
ser
favorables
para
las
trabajadoras cuando se trata de puestos de trabajo feminizados, invirtiéndose esta relación para los puesto masculinizados. 5. Respecto a los puestos de mayor categoría salarial nos encontramos en el caso de las mujeres, como ya habíamos señalado, con el puesto de administrativa como uno de los más ocupados por mujeres, sólo superado por el de directora.
9
El índice de feminización se construye a partir de las respuestas a la pregunta de si el puesto de trabajo de
menor y mayor categoría salarial ocupado por una trabajadora es ocupado únicamente por mujeres, mayoritariamente por mujeres, igual número de mujeres que hombres o mayoritariamente por hombres. Su valor oscila entre 1 (puesto de trabajo desempeñado solo por mujeres) y 4 (puesto de trabajo desempeñado mayoritariamente por hombres)
Proyecto Equal Ariadna
161
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
TABLA 6.50. ÍNDICE DE FEMINIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DE MAYOR CATEGORÍA SALARIAL OCUPADO POR UN HOMBRE CON MAYOR FRECUENCIA DE CASOS. PORCENTAJE DE MUJERES QUE LO OCUPAN.
Mujeres
% respecto al total
Índice de feminización
23 27 34 34 46 437
5,26 6,18 7,69 7,82 10,62 100,00
2,29 1,25 1,71 1,42 2,24
Directiva (sin especificar) Jefa administración Encargada Administrativa Directora Total Fuente: Elaboración propia
Al contrario, en el caso de los varones, los cinco puestos más elevados ocupados por ellos tienen como categoría inferior la de encargado. TABLA 6.51. ÍNDICE DE MASCULINIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DE MAYOR CATEGORÍA SALARIAL OCUPADO POR UN HOMBRE CON MAYOR FRECUENCIA DE CASOS. PORCENTAJE DE MUJERES QUE LO OCUPAN.
Administrador Directivo (sin especificar) Encargado Gerente Director Total
Hombres
% respecto al total
25 32 43 70 154 523
4,79 6,09 8,18 13,38 29,44 100,00
Índice de masculinización 1,09 1,50 1,50 1,27 1,47
Fuente: Elaboración propia
Podemos observar cómo los índices de masculinización en estos puestos son más elevados que los de feminización, correspondiéndose con la masculinización presente en la estructura jerárquica de las empresas en Canarias. En cuanto a las desigualdades salariales son más marcadas que las que se observaban para los puestos de menor categoría salarial, y siempre resultan negativas para las trabajadoras, aunque inferior a la media ya que existe una alta dispersión de puestos de trabajo. TABLA 6.52. DIFERENCIAS DE SALARIOS EN LAS DISTINTAS CATEGORÍAS LABORALES.
Directivo (sin especificar departamento) Encargado Director Administrador Gerente
Salario hombres
Salario mujeres
2239,05 1361,34 2874,85 1704,92 2343,91
2056,22 1110,50 2343,35 1577,78 1919,27
Diferencia % de salario mujeres -8,17 -18,43 -18,49 -7,46 -18,12
Fuente: Elaboración propia
162
Proyecto Equal Ariadna
VI.7. Puestos de trabajo y desigualdades salariales
6.7.1. Categorías salariales y desigualdad salarial Teniendo en cuenta los efectos anteriores, debidos a la forma en que hemos adquirido la información sobre los salarios, podemos realizar algunas observaciones y análisis de los resultados. La media de salarios de mujeres y hombres que trabajan en el sector privado nos refleja cómo las mujeres cobran el 79,72% de lo que cobran los hombres asalariados o, lo que es lo mismo, el 20,28% menos que estos. Para poder conocer las variables que inciden en esa desigualdad salarial podemos observar qué ocurre cuando desagregamos según las categorías ocupacionales que hemos definido. Así comprobamos cómo las
mayores diferencias salariales se dan en los puestos más elevados de la jerarquía empresarial, y disminuye con la categoría profesional, lo que implica que la desigualdad salarial no está relacionada únicamente con la escasa presencia de las mujeres en las posiciones jerárquicamente superiores de la empresa, sino que, aún cuando ocupan esas posiciones, su remuneración es menor que la de los varones. La excepción la constituye la categoría de mandos intermedios, en la que las mujeres cobran prácticamente lo mismo que los varones. Tampoco parece ser una causa explicativa la falta de formación de las mujeres ya que el colectivo de técnicos asalariados junto con el de dirección de empresa son los que presentan una mayor desigualdad salarial. TABLA 6.53. MEDIA DE SALARIOS DE MUJERES Y HOMBRES SEGÚN CATEGORÍA OCUPACIÓN Y PORCENTAJE DEL SALARIO MEDIO DE LAS MUJERES RESPECTO AL SALARIO MEDIO DE LOS HOMBRES.
Dirección de empresa Gerencia y administración Resto directivas/os Técnicas/os Mandos intermedios Trabajos cualificados Trabajos no cualificados No clasificables Total
Media Salario hombre
Media salario mujer
2984,33 2186,87 1850,49 1655,69 1268,04 1050,79 831,61 878,64 1565,40
2315,67 1913,23 1465,20 1362,62 1303,92 976,50 759,79 854,43 1235,14
% diferencia salario mujeres -22,41 -12,51 -20,82 -17,70 2,83 -7,07 -8,64 -2,76 -21,10
Fuente: Elaboración propia
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163
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
En las empresas radicadas en Canarias nos encontramos también con una alta arbitrariedad respecto al pago de salarios. Las diferencias salariales entre los máximos y mínimos son muy elevadas para ambos sexos, incrementándose a medida que ascendemos en la jerarquía ocupacional. A nivel general los máximos y mínimos de los salarios de los trabajadores resultan siempre más elevados que el de las trabajadoras. También resultan mayores las diferencias entre el hombre que más gana y el que menos gana, con excepción de la categoría de mandos intermedios, donde las diferencias entre las mujeres supera a la de los varones, lo cual se explica por la mayor desviación típica que presentan los salarios de los varones. TABLA 6.54. VALORES MÁXIMOS Y MÍNIMOS DE SALARIOS PARA HOMBRES Y MUJERES SEGÚN CATEGORÍA OCUPACIONAL. DIFERENCIAS PORCENTUALES SEGÚN SEXO.
MUJERES
HOMBRES
Mínimo
Máximo
Mínimo
Máximo
% diferencias entre mujeres
% diferencias entre hombres
Dirección de empresa
550
6250
800
15000
1136,4
1875,0
Gerencia y administración
1000
3269
900
6000
326,9
666,7
Resto directivas/os
600
6000
800
8333
1000,0
1041,6
Técnicas/os
620
3500
620
4000
564,5
645,2
Mandos intermedios
600
5500
670
3302
916,7
492,8
Trabajos cualificados
513
2400
580
3000
467,8
517,2
Trabajos no cualificados
520
1300
540
1800
250,0
333,3
No clasificables
700
1000
700
1000
142,9
142,9
Total
513
6250
540
15000
1218,3
2777,8
Fuente: Elaboración propia
Según sectores económicos, las mayores diferencias se constatan en el sector de transporte y comunicaciones y en el de hostelería, y las menores en educación y sanidad y el sector industrial. Encontramos por tanto en los dos extremos, la presencia de sectores feminizados y claramente masculinizados, por lo que no parece que el grado de feminización afecte a las diferencias salariales. Sí podemos observar que se trata de los sectores en los que la media salarial de los varones es la más elevada, lo que no ocurre con la media salarial de las mujeres que es superada por educación y sanidad, construcción, e industria.
164
Proyecto Equal Ariadna
VI.7. Puestos de trabajo y desigualdades salariales
TABLA 6.55. MEDIA DE SALARIOS DE MUJERES Y HOMBRES SEGÚN ACTIVIDAD DE LA EMPRESA Y DIFERENCIA PORCENTUAL DEL SALARIO MEDIO DE LAS MUJERES RESPECTO AL SALARIO MEDIO DE LOS HOMBRES.
Agricultura y ganadería Industria Construcción Comercio Hostelería Transporte y telecomunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler... Otros servicios a empresas Servicios a la comunidad, servicios personales Educación y sanidad Total
Hombres
Mujeres
Diferencia mujeres
1175,1 1567,3 1779,7 1259,1 1873,8 1761,1 1649,7 1250,1 1322,6 1739,9 1565,6
965,1 1371,1 1514,9 1038,3 1393,4 1288,7 1290,2 1061,9 1083,3 1537,6 1248,1
-17,87 -12,52 -14,88 -17,53 -25,63 -26,82 -21,79 -15,06 -18,09 -11,62 -20,28
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a la relación con el tamaño de la empresa, observamos cómo existe una relación directa entre el tamaño de la empresa y las diferencias salariales entre mujeres y hombres, estas incrementan con el tamaño de la empresa, lo cual podemos a su vez relacionar con las diferencias en cuanto categoría ocupacional, son estas grandes empresas las que tienen una mayor complejidad estructural y por lo tanto jerarquía, dado que el número de directivas en estas empresas es mayor que en el resto lo que impulsaría mayores desigualdades salariales. TABLA 6.56. MEDIA DE SALARIOS DE MUJERES Y HOMBRES SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA Y DIFERENCIA PORCENTUAL DEL SALARIO MEDIO DE LAS MUJERES RESPECTO AL SALARIO MEDIO DE LOS HOMBRES.
Número de trabajadores 1a9 10 a 49 50 a 199 200 y más Total
Media salario hombres 1200,55 1441,98 1915,72 2170,66 1565,63
Media salario mujeres 1048,85 1120,79 1390,18 1543,52 1248,12
Diferencia mujeres -12,64 -22,27 -27,43 -28,89 -20,28
Fuente: Elaboración propia
TABLA 6.57. HOMBRES Y MUJERES EN PUESTOS DIRECTIVOS SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA
Hombres Mujeres
1a9
10 a 49
50 a 199
más de 200
Total
24,8 13,9
30,7 18,6
31,8 27,4
44,4 30,3
31,0 21,5
Fuente: Elaboración propia
Según convenio colectivo: las mayores diferencias salariales se producen cuando estamos ante contratos por sector, por el contrario los más
Proyecto Equal Ariadna
165
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
beneficiosos son los convenios de ámbito territorial. Sin embargo estas cifras tenemos que contemplarlas con cautela ya que nuestra muestra no contempló esta variable. TABLA 6.58. MEDIA SALARIAL DE HOMBRES Y MUJERES Y DIFERENCIA PORCENTUAL ENTRE EL SALARIO DE MUJERES Y HOMBRES SEGÚN TIPO DE CONVENIO.
Tipo de convenio colectivo De sector Territorial De empresa De centro de trabajo Otro Sin convenio Total
Media salario hombre 1587,96 1810,33 1759,61 1345,07 1076,89 1124,75 1565,63
Media salario mujer 1239,50 1627,21 1438,49 1077,55 954,30 1007,75 1250,18
Diferencia Mujeres -21,9 -10,1 -18,2 -19,9 -11,4 -10,4 -20,1
Fuente: Elaboración propia
Al introducir la variable provincia no se observan grandes diferencias entre la provincia de Santa Cruz de Tenerife y la de Las Palmas de Gran Canaria, ya que ambas cifras están en torno a la media de la Comunidad Autónoma. TABLA 6.59. MEDIA SALARIAL DE HOMBRES Y MUJERES Y DIFERENCIA PORCENTUAL ENTRE EL SALARIO DE MUJERES Y HOMBRES SEGÚN PROVINCIAS
Las Palmas Tenerife
Media salario hombre 1585,76 1539,02
Media salario mujer 1250,56 1244,29
Diferencia Mujeres -21,1 -19,2
Fuente: Elaboración propia
Conclusión: El análisis anterior nos desvela que si bien puede existir
una discriminación salarial indirecta hacia las mujeres, debida a las formas diferenciadas en que hombres y mujeres se incorporan y permanecen en el mercado laboral, nos encontramos expresiones de casos de discriminación directa como lo es el hecho de que ante un mismo puesto de trabajo las variaciones de retribuciones resultan, a pesar de la alta dispersión interna observada, negativas para las mujeres. Y que su máxima expresión la encontramos en aquellos puestos de trabajos con un índice de masculinización elevado, es decir, donde las mujeres están subrepresentadas.
166
Proyecto Equal Ariadna
VII. CONCLUSIONES Hemos considerado en nuestro estudio que el análisis de las desigualdades retributivas entre mujeres y hombres debe abordarse desde la situación laboral global de las mujeres y desde el contexto social más amplio. Además debe tener en cuenta a los diferentes actores presentes en dicha relación: empleadoras/es; trabajadoras (organizadas y no organizadas). Comenzamos presentando la situación de las mujeres asalariadas en Canarias: Las mujeres son el 41% de las personas asalariadas en Canarias, frente al 59% de los varones. Dentro de esta desigualdad que se refleja en nuestra
encuesta,
hay
que
destacar
que
hay
sectores
muy
masculinizados, sobre todo Construcción, Transporte y Comunicaciones, e Industria (el 89%, 78% y 72% de la mano de obra empleada es masculina, respectivamente). En cambio, tienen una amplia mayoría de mujeres Educación y Sanidad (69% de asalariadas); y Otros Servicios a Empresas (59%). Las diferencias en el tipo de contrato entre varones y mujeres se encuentran, sobre todo, en las horas de dedicación, ya que los contratos a tiempo parcial suponen, según nuestra muestra, un 19% de los contratos a mujeres, y sólo un 7% de los contratos a hombres. Los trabajos a tiempo parcial se concentran en agricultura, otros servicios a empresas; y servicios personales y comunitarios (en torno al 30% de los contratos realizados) Por lo que respecta a la promoción interna en las organizaciones, como punto de partida, los datos nos indican que mientras en los niveles de trabajo subordinado el porcentaje correspondiente a cada sexo está más igualado, a medida que vamos ascendiendo en la jerarquía de puestos, el número de mujeres con respecto al de hombres se reduce sustancialmente.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
En los cargos directivos la presencia de las mujeres disminuye con la edad.
La
circunstancia
anterior
puede
relacionarse
con
las
características propias al proceso de incorporación de la mujer al mercado de trabajo, de manera que la mujer más joven puede haber vencido, por su incorporación más reciente, los condicionantes con los que contaron las de mayor edad para promocionarse. Con relación al total de ocupación en cada categoría promocional, el porcentaje de mujeres con estudios universitarios es superior al de hombres en los puestos de mando. Luego, podemos concluir que la mujer que ocupa puestos de mando tiene proporcionalmente un mayor nivel educativo que el hombre. Un resultado de estas características puede vincularse con el recurso por parte de la mujer a aumentar los años de escolarización como estrategia competitiva en el mercado de trabajo, y el reconocimiento que de esa mayor escolarización hace el empleador/a para con la mujer. A medida que ascendemos por las categorías promocionales se hace más patente la menor presencia de la mujer en los puestos de mando, incluso en aquellos sectores donde el número de mujeres ocupadas en puestos subordinados es bastante superior al de los hombres. En general, para los diferentes sectores apreciamos que el techo de cristal se localiza, básicamente, en el paso de los mandos intermedios a los cargos directivos, es aquí donde se aprecia el gran salto. El resultado anterior puede relacionarse con una situación de la mujer en el mercado de trabajo marcada por el desempeño de ciertas tareas de mando, pero, dentro de los puestos directivos, en aquellos a los que corresponde menor salario y reconocimiento social (directoras de departamentos, y no gerentes o directores generales) En la estructura empresarial canaria existe una relación de puestos de trabajo feminizados (camarera de piso, dependienta, administrativa…) y otros claramente masculinizados (peón agrícola, mantenimiento, mozo de almacén…)
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VII. Conclusiones
Las diferencias salariales por razón de género según salario/hora son menores en Canarias (13,8%) que la media española (19,3%) y europea (16,0%). (EES) Las diferencias en el salario mensual son del 21,3% en Canarias y 28,9% en el conjunto de España (EES). Todos los datos a partir de ahora los referimos a salario/mes Las diferencias salariales en el sector público son menores que en el sector privado. En Canarias 13,9% y 27,2% respectivamente. (EES) Las mujeres asalariadas con más de 50 años de edad son las que más sufren la desigualdad, y las que menos las que tienen entre 20 a 40 años. (EES) A igual nivel educativo las diferencias salariales son mayor que la media. En cambio a igual antigüedad en el puesto de trabajo las diferencias salariales son inferiores a la media. (EES) Siendo esta la situación de partida, intentamos buscar explicaciones a la misma: El factor qué tiene mayor capacidad explicativa sobre las desigualdades salariales entre mujeres y hombres es el tipo de contrato, según su dedicación horaria. Si la distribución de contratos a tiempo completo de mujeres y hombres fuera similar, las diferencias se reducirían al 14, 8% en Canarias (EES) Es destacable que no influya la distribución por sectores (la hipótesis de los sectores feminizados con salario más bajo se desconfirman para el caso de Canarias), ni siquiera la clasificación jerárquica de ocupaciones de la CNO-94. (EES) El menor sueldo en general de la población canaria asalariada, la mayor inestabilidad y el consiguiente menor sueldo, en particular, de los varones canarios; el menor número relativo de mujeres con empleos a tiempo parcial; y, sobre todo, el peso del sector público canario con
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
respecto al privado en el empleo de las mujeres y la mayor diferencia entre los salarios privados y públicos para las mujeres nos ayudan a comprender por qué en Canarias las diferencias salariales, en el universo que abarca la Encuesta de Estructura Salarial (centros de cotización con 10 o más trabajadores, excluyendo algunos sectores), son menores que en el conjunto de España. Probablemente el efecto conjunto de estas tres variables sea bastante menos que la suma de sus efectos (que llegan a explicar un 87% de las diferencias entre el dato canario y el español), debido a las correlaciones entre las variables independientes. (EES) Los aspectos más objetivables de las cualificaciones (como el nivel educativo) generalmente más alto en las mujeres, no funcionan como un factor determinante en la selección y promoción de las empresas. Los procesos de selección y promoción pueden llegar a convertirse en procesos de discriminación encubiertos. El tipo de cualificaciones requeridas por las empresas pueden ser el reflejo de los prejuicios que tanto a nivel social como individual tengan las personas encargadas de la contratación. Aunque el nivel educativo de la mujer en puestos de mando sea superior al de los hombres en dichos niveles, el significativo menor número de mujeres en este tipo de puestos puede explicarse por dos tipos de razones: o bien la mujer no acepta o busca puestos de dirección y gerencia, o bien, son otras variables distintas del nivel educativo las más valoradas por los empleadores/as a la hora de realizar las promociones. Precisamente, es esta segunda posibilidad la que supone un tratamiento discriminador para la mujer. Sobre la percepción de la discriminación de las mujeres en el mercado laboral, y los términos en los que se verbaliza podemos concluir que:
La discriminación es percibida por el 77,51 % de los entrevistados.
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VII. Conclusiones
Los términos en los que se percibe la discriminación aluden, en la mayoría de las ocasiones, a causas generales, estas incluyen la sociedad, la empresa...
Queda constancia de la discriminación en hechos concretos, en casi un 30% de las respuestas dadas. Entre estos hechos se señala que las mujeres ocupan peores puestos, que cobran menos, que los costos económicos de las bajas por embarazo repercuten en la segregación de la mujer e, incluso, la percepción de que la mujer es discriminada por el mero hecho de serlo.
Se alude a la discriminación salarial, específicamente más del 7% de las respuestas.
En cuanto al acuerdo/desacuerdo de los entrevistados con las afirmaciones sexistas presentadas podemos derivar:
Por lo que respecta a las afirmaciones adscritas al sexismo hostil (el viejo machismo) tiene un escasísimo reflejo entre los entrevistados.
En cuanto a las actitudes más benévolas (en las que el tono positivo
oculta
la
misma
realidad
de
segregación)
diferenciándolas por ejes temáticos podríamos ordenarlas según el grado de importancia entre los entrevistados: Las fórmulas adscritas de manera diferenciada a los hombres
y
a
las
mujeres
relativas
a
sus
capacidades para desarrollar tareas del mismo nivel en el ámbito laboral (diferenciación horizontal) tienen los índices de acuerdo más altos. Un
segundo
lugar
ocupan
las
afirmaciones
relacionadas con la menor adecuación de la mujer al mundo empresarial por su dedicación al ámbito doméstico.
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
En cuanto a la adjudicación a los varones de las cualidades y roles relacionados con la jerarquía empresarial, el acuerdo tiene una relevancia más baja en la mayoría de las afirmaciones. Respecto a los perfiles de los entrevistados que muestran un grado más bajo de acuerdo con las afirmaciones sexistas, en general, son los responsables de contratación con estudios universitarios, los más jóvenes y las mujeres. A pesar de explicitar que existen obstáculos objetivos en el mercado laboral por razón de sexo, las mujeres consideran que gran parte de la responsabilidad de esta discriminación es suya. Aunque la constancia y el esfuerzo por romper los obstáculos nunca son suficientes para romper las barreras existentes. Una de las mayores trabas a la hora de ser seleccionadas o promocionadas dentro del mercado laboral es la vinculación que se hace de las mujeres con las responsabilidades familiares. En muchos casos estas condicionantes funcionan antes de que existan realmente (una mujer en edad fértil puede ser rechazada puesto que puede quedar embarazada en un futuro). Una de las consecuencias de la discriminación de la mujer en el mercado laboral es que su posición queda debilitada respecto al resto de personas que compiten dentro de él. El efecto que se genera es que la mujer se convierte, al ser considerada el eslabón más débil, en el objetivo tanto de hombres como de mujeres. En ambos casos -sobre todo en el de la mujer por su posición de desventaja en el mercado- se considera a la compañera un rival más accesible. La vulnerabilidad de la mujer proviene no sólo de su situación en el mercado, sino de su condición como mujer. Es decir, a una infravaloración de lo que socialmente se consideran cualidades femeninas (más adecuadas para el espacio doméstico), mientras que
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VII. Conclusiones
existe una sobrevaloración de las que se consideran como masculinas (más apropiadas para el especio público). La incidencia de todos estos factores en la discriminación hace que la mujer adopte estrategias que le permitan competir con ciertas garantías dentro del mercado. Asumiendo para ello lo que se considera socialmente exitoso en este ámbito, los comportamientos y roles masculinos, rechazando los femeninos. La discriminación salarial es percibida de forma más evidente en los cargos directivos. En los puestos subordinados esta discriminación suele quedar
encubierta
por
una
diferenciación
entre
las
diversas
ocupaciones, que implícitamente encierran un reparto sexual del trabajo. Los cargos intermedios son los que menos incluyen en su discurso este tipo de discriminación. En general, las sindicalistas entrevistadas reconocen abiertamente la existencia de desigualdades salariales entre mujeres y hombres en Canarias. Las sindicalistas destacan como positivo los avances que han permitido los programas europeos de igualdad de oportunidades. Las sindicalistas asumen, además, la existencia de discriminación dentro de los propios sindicatos, donde los puestos jerárquicamente superiores son ocupados mayoritariamente por varones. Éstos, por lo general, no consideran algo prioritario luchar por los derechos de las mujeres. Las sindicalistas señalan los logros obtenidos de la colaboración entre las distintas organizaciones sindicales, además de aquellos otros que son fruto de la colaboración con aquellos hombres del sindicato más sensibilizados con la situación de desigualdad de la mujer. Las consecuencias de esta realidad son que: El 81% de los pluses los cobran varones y mujeres por igual. El 15% de pluses los cobran más los hombres y el 3% las mujeres.
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Las diferencias entre varones y mujeres se concentran, sobre todo, en los pluses que tienen que ver con la mayor disponibilidad horaria: los de horas extras, movilidad y trabajo nocturno. Lo que se relaciona con la necesidad estructural para las mujeres de conciliar su vida familiar y laboral. Las diferencias por género en el cobro de pluses se concentran en las pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores). En los sectores masculinizados hay mayores diferencias en la percepción de pluses a favor de los hombres. En los sectores con mayoría de mujeres las diferencias en el cobro de pluses según género son menores. Destaca el sector de educación y sanidad en el que las diferencias declaradas por quienes emplean son inexistentes. La diferencia salarial media de hombres y mujeres, teniendo solamente en cuenta los puestos de mayor y menor categoría salarial, en el sector privado en Canarias, es de un 21,10% desfavorable para las mujeres. Las desigualdades salariales, en los puestos de mayor categoría salarial son más elevadas que las que se observaban para los puestos de menor categoría, y siempre resultan negativas para las trabajadoras. Las
desigualdades
salariales
resultan
ser
favorables
para
las
trabajadoras cuando se trata de puestos de trabajo feminizados, invirtiéndose esta relación para los puesto masculinizados. Las mayores diferencias salariales se dan en los puestos más elevados de la jerarquía empresarial, y disminuye con la categoría profesional, lo que implica que la desigualdad salarial no está relacionada con la escasa presencia de las mujeres en las posiciones jerárquicamente superiores de la empresa, sino que aún cuando ocupan esas posiciones su remuneración es menor que la de los varones.
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VII. Conclusiones
Las diferencias salariales mayores se dan en el sector de hostelería y transporte y comunicaciones, y las menores en educación e industria. Existe una relación directa entre diferencias salariales y tamaño de la empresa, de forma que aquellas aumentan en la medida que lo hace la empresa. Se ha observado la presencia de discriminación directa en las empresas canarias, ya que considerando un mismo puesto de trabajo salarial existe desigualdad salarial, lo que es común a hombres y mujeres, pero las medias salariales resultan siempre desfavorables para las mujeres.
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VIII. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN. Estructuramos algunas sugerencias de líneas de acción en función de tres tipos de destinatarios:
Las asalariadas
La sociedad en su conjunto
El empresariado, los sindicatos y la administración
8.1. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN PARA LAS ASALARIADAS. Con el objetivo de mitigar aquellas circunstancias en las que las mujeres se autoinculpan de su situación laboral basándose en
la responsabilidad
individual; nuestras propuestas son: Crear y hacer públicos instrumentos de análisis de la realidad que permitan poner de manifiesto la realidad estructural y colectiva que provoca las situaciones en que las mujeres son víctimas, y además se sienten culpables. Es fundamental que estos instrumentos puedan ser accesibles y de fácil uso por parte de todo tipo de trabajadoras. Dar a conocer a las mujeres las formas habituales de discriminación salarial directa e indirecta, para que puedan diagnosticar su situación. Dar a conocer y hacer accesibles los mecanismos de denuncia y arbitraje existentes para cualquier mujer que pueda experimentar discriminación salarial. Que las regulaciones y controles existentes sobre la materia tengan la suficiente difusión y efectividad para que las trabajadoras en general, y que los trabajadores conscientes en particular, puedan acceder a los mecanismos institucionalizados para ejecutar las sanciones adecuadas a cada hecho concreto. 8.2. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN DIRIGIDAS A LA SOCIEDAD EN SU CONJUNTO Buena parte de las discriminaciones salariales son efecto de la discriminación general que viven las mujeres en otros ámbitos de la sociedad. De ahí que propongamos medidas para la población en general.
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Facilitar el acceso a la información sobre las ventajas económicas, sociales, empresariales y personales que tiene vivir en igualdad. Desarrollar las estrategias de difusión que se consideren oportunas a través de los medios de comunicación (televisión, prensa, cartelería...), resaltando los hechos más relevantes en torno a los costos sociales que acarrea la discriminación hacia la mujer. Poner de manifiesto los aspectos positivos compartidos por los diferentes agentes sociales cuando se trata de valorar la incorporación en igualdad de la mujer al mercado laboral. Evidenciar los estereotipos de género como lo que son y no como realidades. En este sentido, insistir en la arbitrariedad de las asignaciones de roles, evitando la ‘naturalización’ de lo masculino y lo femenino. Asumir las responsabilidades familiares de cuidado de personas dependientes y del mantenimiento del hogar como responsabilidades sociales compartidas y no como trabajo exclusivo de las mujeres. 8.3. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN DIRIGIDAS AL EMPRESARIADO, LOS SINDICATOS Y LA ADMINISTRACIÓN En el puesto de trabajo, las trabajadoras se encuentran con situaciones ya creadas que tienen que ver con decisiones y actitudes de otros actores sociales. Entre estos, destacan lógicamente los empresarios, pero también actúan otros agentes. El último bloque de recomendaciones se dirige a todos ellos. Resulta fundamental, como argumento general, activar mecanismos que desincentiven las prácticas de segregación, tanto vertical como horizontal. Desarrollar sistemas, en torno a la responsabilidad social de las empresas que incentiven, entre otros muchos temas, la igualdad de género como eje de la sostenibilidad social. En esta línea, hacer visibles, desde la rentabilidad económica y política, las actitudes y acciones positivas que desarrollen, a modo de iniciadores, los grupos sociales que puedan servir como prescriptores de buenas prácticas sociales
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VIII Propuestas de actuación
Elaborar y fomentar instrumentos de selección y promoción de los trabajadores más objetivos y objetivables (por ejemplo, en razón del nivel educativo) que ayuden a los empleadores a evitar decisiones arbitrarias en estos procesos en los que pueden aparecer estereotipos de género. Continuar con políticas que fomenten la plena incorporación de la mujer en los sectores más masculinizados. Tanto en los convenios como en cualquier otro documento vinculado con la negociación colectiva, evitar que en las tablas salariales y en el cobro de pluses se recojan discriminaciones por razón de género. En dichos documentos, por otra parte, se deben eludir las categorías femeninas (limpiadoras, camareras de piso, cajeras,...) y masculinas (director, empresario,...) en su definición. Se trata, por tanto, de usar en lo posible el género neutro. Desarrollar mecanismos de control y vigilancia de la actuación empresarial con respecto a la discriminación salarial en contra de la mujer (por ejemplo, insistiendo en medidas de inspección laboral que hagan visible la discriminación). Elaborar instrumentos que evidencien las habilidades y competencias desarrolladas por las mujeres que ocupan mandos intermedios. Es decir no son válidas razones de falta de compromiso, responsabilidad o dedicación, ya que las mujeres de hecho lo están haciendo en los puestos de mando intermedio, con lo que son otras cuestiones las que les impiden ascender. Esta estrategia tiene como objetivo aumentar el peso de las mujeres en los puestos directivos. Para disminuir los efectos de la discriminación derivados de la influencia de la interconexión de los ámbitos doméstico y laboral, parece aconsejable utilizar estrategias generalistas es decir, actuar en todos los sectores y perfiles de empresarios en la misma línea de lo propuesto para la población en general.
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Dado que los lugares donde se presentan actitudes menos igualitaristas por género son la pequeña empresa y, en general, los sectores de construcción, transportes, servicios financieros y agricultura, se deben elaborar estrategias de intervención específicas para ellos. Dichas actuaciones deben dirigirse, sobre todo, a la discriminación horizontal, es decir, a la asignación de diferentes puestos de trabajo en función del género dentro del mismo nivel jerárquico.
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ANEXOS
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Anexos
ANEXO I. FICHA TÉCNICA DE LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN. ESTRUCTURA
GRUPOS
DE
MUJERES
TRABAJADORAS
DE
EMPRESA PRIVADA
Este
estudio
está
realizado
utilizando
diferentes
técnicas
de
investigación que buscan dimensionar la discriminación salarial de la mujer en Canarias desde diferentes ámbitos: Se elaboraron tres grupos de discusión: 1. trabajadoras en puestos subordinados 2. trabajadoras con cargos intermedios 3. trabajadoras con cargos directivos A.1.1. Objetivos:
a. Indagar en los factores sociales, culturales y económicos que delimitan o definen la participación de las mujeres en el mercado laboral. b. Analizar la importancia que las mujeres otorgan a la cuestión del salario dentro del mercado laboral. El análisis del imaginario presente en los discursos de las mujeres trabajadoras canarias nos dará las claves de los factores sociales culturales y económicos que modelan la participación de la mujer en el mercado de trabajo y en torno al valor del salario y de la discriminación que genera este factor. A.1.2. Criterios de selección:
Los grupos de discusión fueron formados enteramente por mujeres. Las mujeres fueron seleccionadas por su posición dentro de la estructura laboral y su condición de asalariadas. Asimismo se tuvieron en cuenta otros criterios para reflejar en lo posible las distintas circunstancias personales y laborales en las que pueden encontrarse la mujer en el mercado laboral: edad, dedicación, forma de
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contrato, situación personal, distinto grado de antigüedad en el trabajo, distinto nivel de estudios, etc. La realización de los grupos se hizo entre los meses de junio y julio en el Departamento de Sociología situado en la primera planta del edificio de Económicas en el Campus Central. 1) Trabajadoras en puestos subordinados (7 personas)
Estructura: TABLA A.1. TRABAJADORAS EN PUESTOS SUBORDINADOS
Participantes
Profesión profesora de cocina dependienta limpiadora ayudante almacén auxiliar charcutería limpieza ayudante cocina
1 2 3 4 5 6 7
Sector de actividad hostelería servicios servicios comercio comercio servicios hostelería
Antigüedad 4 años 3 años 1 mes 4 años 3 meses 1 año 6 meses
Fuente: Elaboración propia
2) Trabajadoras con cargos intermedios (8 personas)
Estructura: TABLA A.2. TRABAJADORAS CON CARGOS INTERMEDIOS
Participantes
Profesión encargada encargada taller de costura jefa de equipo encargada personal en finca encargada de taller limpieza auxiliar reponedores encargada
1 2 3 4 5 6 7 8
Sector de actividad servicios servicios servicios agricultura comercio servicios comercio comercio
Antigüedad 2 años 7 años 6 meses 2 años 1 año 1 año 2 años 2 años
Fuente: Elaboración propia
3) Trabajadoras con cargos directivos (4 personas)
Estructura: TABLA A.3. TRABAJADORAS CON CARGOS DIRECTIVOS
Participantes 1 2 3 4
Profesión directora despacho abogados responsable de consultoría y formación responsable de área laboral y RR. HH. jefa de laboratorio
Sector de actividad servicios
Antigüedad 6 años
servicios
2 años
industria industria
28 años 7 años
Fuente: Elaboración propia
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Anexos
ANEXO I.2. Informe sobre muestra y ponderación. A.1.2.1. Ficha técnica de la encuesta Ámbito de la investigación: Comunidad Autónoma de Canarias Universo: Centros de trabajo de titularidad privada con asalariados de Canarias Unidad informante: Responsables de la contratación y selección de personal: los propietarios, gerentes o directores de personal, o quien sea el responsable en cada caso. Modo de entrevista: Telefónica Muestra:
Tamaño: 676 empresas
Diseño muestral: Muestreo polietápico estratificado por sector de actividad y tamaño de le empresa (a través del número de empleados), con distribución de la muestra con afijación proporcional por provincias.
Estratificación: Por sector de actividad (10) y tamaño, proporcional al número de mujeres asalariadas en cada estrato; se reparten por islas, garantizando la representatividad provincial, de cada una de las islas capitalinas y de las islas no capitalinas como conjunto.
Error muestral: ± 3,77% para datos referidos al total de las empresas canarias, con un Nivel de Confianza del 95% (Z = 1,96), para p = q.
Ponderación: al ser la distribución muestral proporcional al número de asalariadas, la interpretación de las preguntas de la encuesta referidas a la empresa o al conjunto de los asalariados (varones y mujeres) exigen una corrección de la distribución muestral a través de unos coeficientes de ponderación para que nuestra muestra reproduzca la estructura del Universo estudiado (las empresas si hablamos de empresas, los asalariados y asalariadas si hablamos del conjunto de trabajadores).
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Para ello se han elaborado unos Coeficientes de Ponderación por sector y tamaño según la fórmula: CP = nt / nr ♦
CP: Coeficiente de Ponderación de casilla
♦
nt: nº de encuestas para la n muestral que correspondería si se hubiera hecho la muestra proporcional al número de empresas (o al total de asalariados)
♦
nr: nº de encuestas realizadas
Selección de las unidades últimas: de modo aleatorio sistemático partiendo de guías telefónicas y de los datos de las Cámaras de Comercio (cuando se disponía de ellos).
Fecha de realización del trabajo de campo: Septiembre y octubre de 2005 A.1.2.2. Informe metodológico
La encuesta sobre desigualdades retributivas en Canarias se ha llevado a cabo siguiendo un proceso secuencial y sistemático, con el fin de asegurar la rigurosidad y la calidad global de la información reflejada en la misma. En toda encuesta se utilizan dos instrumentos básicos que responden a dos cuestiones: -
un cuestionario, que nos dice qué información vamos a recoger una muestra, que nos dice a quién vamos a preguntar, asegurándonos que lo que recogemos sea representativo del universo que queremos estudiar. Nos detenemos aquí en la explicación en detalle de la muestra que se
ha elaborado. 1. Distribución muestral Nuestra muestra pretende ser representativa de nuestro universo de estudio. Este universo son las empresas de titularidad privada con asalariados en Canarias. Partiendo de nuestro objeto de estudio, que son las desigualdades retributivas por género, tenemos que centrarnos en los casos en los que esta desigualdad puede medirse, como son los asalariados y
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Anexos
asalariadas, dejando de contar otros ocupados con ingresos no salariales (autónomos y otros autoempleados, directivos), más difíciles de comparar. Además, tanto la literatura existente, como nuestro propio análisis de la Encuesta de Estructura Salarial, nos muestran que las desigualdades retributivas son mucho menos importantes en el sector público, por lo que se decide centrar los esfuerzos de investigación en un mejor conocimiento de lo que ocurre en las empresas de titularidad privada. A la hora de abordar la información existente sobre nuestro universo, se disponía del dato del número de empresas existentes en Canarias a través del Directorio Central de Empresas del año 2004 (DIRCE 2004) publicado por el Instituto Nacional de Estadística cuando se diseña esta muestra. Una primera aproximación a estos datos hace ver al equipo que una distribución proporcional al número de empresas, nos obligaría a recoger muy pocos casos de empresas grandes, por lo que, dado que el objeto de estudio no son las empresas sino las desigualdades retributivas por género, se opta por intentar ajustar la muestra al número de trabajadores. Un segundo problema es que, si queremos hablar de desigualdad retributiva por género, nos encontramos con que la distribución por sectores de las mujeres asalariadas hace que se concentren en menos actividades económicas que los varones. Esto provoca una doble decisión del equipo: en primer lugar, se opta por hacer la muestra proporcional al número de mujeres de cada sector y tamaño; y en segundo lugar, se hace una agrupación de los sectores económicos específica con el criterio de que haya un número significativo de mujeres trabajando en ellos en Canarias. Los sectores en que se han agrupado las actividades económicas en Canarias, según este criterio, son los siguientes (entre paréntesis figura la codificación a 2 dígitos que corresponde en la CNAE-93) I. Agricultura Y Ganadería (01-05) II. Industria (10-41) III. Construcción (45) IV. Comercio (50-52) V. Hostelería (55)
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VI. Transporte Y Comunicaciones (60-64) VII. Financiero, Inmobiliaria, Alquiler, I+D (65-73) VIII. Otros Servicios A Empresas (74) IX. Servicios A La Comunidad, Servicios Personales (90-93) X. Educación Y Sanidad Privadas (80,85) Se diferenciaron cuatro tamaños de empresa, atendiendo al número de trabajadores:
Microempresas, de 1 a 9 trabajadores
Pequeñas empresas, de 10 a 49 trabajadores
Medianas empresas, de 50 a 199 trabajadores
Grandes empresas, con 200 o más trabajadores Las decisiones tomadas sobre la muestra, partiendo del objeto de la
investigación, provocan que haya que construir un universo estimado a partir de las informaciones existentes, con el número de mujeres asalariadas en cada uno de estos sectores, diferenciando además por tamaño de empresa. Nuestras estimaciones se presentan en la siguiente tabla. TABLA A.4. DISTRIBUCIÓN (ESTIMADA) DE ASALARIADAS POR SECTOR Y TAMAÑO DE EMPRESA EN CANARIAS
I. Agricultura Y Ganadería (01-05) II. Industria (10-41) III. Construcción (45) IV. Comercio (50-52) V. Hostelería (55) VI. Transporte Y Comunicaciones (60-64) VII. Financiero, Inmobiliaria, Alquiler, I+D (65-73)
VIII. Otros Servicios A Empresas (74) IX. Servicios A La Comunidad, Servicios Personales (90-93) X. Educación Y Sanidad Privadas (80,85) Total Tamaño
1a9 trabajadores
10 a 49 trabajadores
50 a 199 trabajadores
200 y más trabajadores
Total Sector
4845
3570
1020
510
9945
2463 1004 38565 21312
2911 1339 19959 12179
1343 837 6428 13532
1120 669 4397 7780
7837 3849 69349 54803
6428
3383
1353
2368
13532
6428
3045
1015
676
11164
1a9 trabajadores
10 a 49 trabajadores
50 a 199 trabajadores
200 y más trabajadores
Total Sector
6089
4736
6428
4397
21650
6089
3721
2029
1015
12854
3721
2707
3045
3045
12518
96944
57550
37030
25977
217501
Fuente: EPA (2005TI), DIRCE 2004, Censo 2001 y Censo Agrario 1999. Elaboración propia.
Hemos partido del dato global de asalariadas en Canarias más reciente cuando se diseña la muestra, que es el de la Encuesta de Población Activa del 190
Proyecto Equal Ariadna
Anexos
Primer Trimestre de 2005. En esta encuesta sólo se nos brindan datos del número de asalariadas en agricultura, industria y construcción, sin diferenciar dentro del sector servicios ni por tamaño de empresa. Para reconstruir la distribución de asalariadas por tamaño de empresa hemos partido del Directorio Central de Empresas con el máximo nivel de desagregación por tamaño, es decir, para el conjunto de Canarias. Asumiendo que las empresas de cada tamaño tienen el mismo número medio de empleados, se usa como multiplicador el correspondiente a cada estrato de tamaño dentro de sus márgenes, buscando el ajuste al dato global de cada sector. Para construir los datos globales de asalariadas por sector, tal y como los hemos definido, hemos partido de los datos del Censo 2001, asumiendo que la estructura de la distribución de asalariadas entre las distintas actividades del sector servicios se ha mantenido constante hasta 2005. En el caso de educación y sanidad, dado el peso del sector público, se han asumido los valores medios por tamaño aplicados al DIRCE 2004, intentando dejar de contar así a las asalariadas del sector
público,
quedándonos
con
un
26%
de
las
asalariadas
que
corresponderían según la distribución del Censo 2001, asumiendo así que en torno a la cuarta parte de las asalariadas en educación y sanidad trabajan en el sector privado, mientras que el resto lo haría en el sector público y no se incluirían en nuestro universo. Por último, en el sector agrícola, no incluido en el DIRCE, partimos del los datos del censo agrario de 1999, considerando que tendrán asalariados aquellas explotaciones con más de 20 hectáreas, a las que incluimos dentro de las microempresas, considerando pequeñas empresas a las que tienen más de 50 hectáreas e incluyendo dentro de las medianas y grandes empresas estimaciones a partir del conocimiento del sector por parte de algún miembro del equipo. La distribución muestral proporcional al universo construido según estos criterios es la siguiente: TABLA A.5. DISTRIBUCIÓN MUESTRAL PROPORCIONAL AL NÚMERO DE ASALARIADAS POR SECTOR Y TAMAÑO
I. Agricultura Y Ganadería (01-05) II. Industria (10-41) III. Construcción (45)
Proyecto Equal Ariadna
1a9 10 a 49 50 a 199 200 y más trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores Total Sector 31 15 11 3 2 24 8 9 4 3 13 4 4 3 2
191
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
IV. Comercio (50-52) V. Hostelería (55) VI. Transporte Y Comunicaciones (60-64) VII. Financiero, Inmobiliaria, Alquiler, I+D (65-73) VIII. Otros Servicios A Empresas (74) IX. Servicios A La Comunidad, Servicios Personales (90-93) X. Educación Y Sanidad Privadas (80,85) Total Tamaño
120 66
62 38
20 42
14 24
216 170
20
11
4
7
42
20
9
3
2
34
19
15
20
14
68
19
12
6
3
40
12
8
9
9
38
303
179
114
80
676
Fuente: Elaboración Propia
Debido al escaso número de casos resultantes para algunos sectores, en especial construcción e industria, que nos impedirían hacer cualquier tipo de afirmación sobre ellos, se hace una última corrección del diseño muestral, usando la proporcionalidad que aparece en el censo de 2001 también en estos sectores que habíamos construido desde la Encuesta de Población Activa, que apuntaban a un mayor número de asalariadas en estos sectores en la fecha de referencia. El resultado es que el diseño muestral final, manteniendo el total de entrevistas, y que corresponde con la muestra realizada, es el siguiente:
TABLA A.6. MUESTRA REALIZADA EN EL TRABAJO DE CAMPO, POR SECTOR DE ACTIVIDAD Y TAMAÑO DEL CENTRO DE TRABAJO
I. Agricultura Y Ganadería (01-05) II. Industria (10-41) III. Construcción (45) IV. Comercio (50-52) V. Hostelería (55)
1a9 10 a 49 50 a 199 200 y más Total Sector trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores 39 19 14 4 2 35 11 13 6 5 23 6 8 5 4 205 114 59 19 13 162 63 36 40 23 1a9 10 a 49 50 a 199 200 y más Total Sector trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores
VI. Transporte Y Comunicaciones (60-64) VII. Financiero, Inmobiliaria, Alquiler, I+D (65-73) VIII. Otros Servicios A Empresas (74) IX. Servicios A La Comunidad, Servicios Personales (90-93) X. Educación Y Sanidad Privadas (80,85) Total Tamaño
19
10
4
7
40
19
9
3
2
33
18
14
19
13
64
18
11
6
3
38
11
8
9
9
37
298
182
115
81
676
Fuente: DIRCE 2004. Elaboración propia
2. Afijación de la muestra por islas
192
Proyecto Equal Ariadna
Anexos
Partiendo de esta distribución muestral, se hace una distribución de las entrevistas por sector y tamaño para cada una de las islas, intentando mantener en lo posible los criterios de proporcionalidad dentro de cada una de las dos provincias canarias. También se intenta ajustar esta proporcionalidad al número de asalariadas por sector y tamaño para cada una de las islas capitalinas. El número de entrevistas de la encuesta impide hacerlo para cada una de las islas no capitalinas, por lo que se hace una distribución que responda a la estructura del empleo por tamaño y sector del CONJUNTO de las islas no capitalinas, no pudiendo hacerse afirmaciones sobre cada una de estas islas por separado. TABLA A.7. DISTRIBUCIÓN DE LAS ENTREVISTAS DE LA MUESTRA POR ISLA, SECTOR Y TAMAÑO DEL CENTRO DE TRABAJO
ISLA
SECTOR 1a9
Lanzarote
Agricultura y ganadería Industria Construcción Comercio Hostelería Transporte y telecomunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler... Otros servicios a empresas Servicios a la comunidad, servicios personales Educación y sanidad Total isla
ISLA
1
0
0
3
1 1 11 8
1 1 2 3
0 0 2 4
0 0 1 2
2 2 16 17
2
1
0
0
3
1
1
1
0
3
1
1
1
1
4
1
1
1
0
3
2 30
1 13
0 9
0 4
3 56
1a9 Fuerteventura
Proyecto Equal Ariadna
Total Isla
2
SECTOR Agricultura y ganadería Industria Construcción Comercio Hostelería Transporte y telecomunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler... Otros servicios a empresas
NÚMERO DE TRABAJADORES 10 a 49 50 a 199 200 y más
NÚMERO DE TRABAJADORES 10 a 49 50 a 199 200 y más
Total Isla
3
2
1
0
6
1 1 6 3
1 0 2 2
0 1 1 4
0 0 1 3
2 2 10 12
1
1
0
0
2
1
1
0
0
2
1
0
1
1
3
193
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
El Hierro
La Gomera
La Palma
ISLA
Servicios a la comunidad, servicios personales Educación y sanidad Total isla Agricultura y ganadería Comercio Hostelería Total isla Agricultura y ganadería Comercio Hostelería Total isla Agricultura y ganadería Industria Construcción Comercio Hostelería Transporte y telecomunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler... Otros servicios a empresas Servicios a la comunidad, servicios personales Educación y sanidad Total isla
1
1
0
0
2
1 19
1 11
0 8
0 5
2 43
1
3
4
1 0 2
0 1 4
1 1 6
2
1
1
0
4
1 2 5
1 0 2
0 0 1
0 1 1
2 3 9
1
1
0
0
2
1 0 6 5
0 1 1 2
1 0 0 0
0 0 0 1
2 1 7 8
0
0
0
1
1
1
0
0
0
1
0
1
1
0
2
1
0
0
0
1
1 16
1 7
0 2
0 2
2 27
SECTOR 1a9
Gran Canaria
194
Agricultura y ganadería Industria Construcción Comercio Hostelería Transporte y telecomunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler... Otros servicios a empresas
NÚMERO DE TRABAJADORES 10 a 49 50 a 199 200 y más
Total Isla
4
2
2
2
10
5 2 42 16
5 2 27 14
2 2 8 15
2 2 5 7
14 8 82 52
8
5
2
3
18
8
3
1
1
13
8
6
8
6
28
Proyecto Equal Ariadna
Anexos
Tenerife
Servicios a la comunidad, servicios personales Educación y sanidad Total isla Agricultura y ganadería Industria Construcción Comercio Hostelería Transporte y telecomunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler... Otros servicios a empresas Servicios a la comunidad, servicios personales Educación y sanidad Total isla
7
5
2
1
15
3 103
3 72
4 46
5 34
15 255
6
4
0
0
10
3 2 47 29
6 4 26 14
3 2 8 17
3 2 6 9
15 10 87 69
8
3
2
3
16
8
4
1
1
14
8
6
8
5
27
8
4
3
2
17
4 123
2 73
5 49
4 35
15 280
Fuente: Elaboración propia
3. Coeficientes de ponderación Nuestra distribución muestral provoca que a la hora de interpretar los resultados, el uso de los resultados de la encuesta y las afirmaciones correspondientes tengan que hacerse con respecto al número de mujeres asalariadas. Sin embargo, la interpretación de muchas de las preguntas del cuestionario obligan a hacer afirmaciones sobre el número de empresas (por ejemplo, tipo de convenio al que se acogen las empresas canarias), o sobre el conjunto de trabajadores (por ejemplo, si queremos comparar la tasas de empleo a tiempo parcial entre varones y mujeres). Para solucionar este problema, se han elaborado una serie de coeficientes de ponderación por sector y tamaño, de modo que el resultado final sea que la estructura de la muestra ponderada reproduzca proporcionalmente la estructura del universo de empresas o de trabajadores en Canarias. Para ello, se ha partido de la elaboración de una hipotética distribución muestral proporcional al número de empresas, y otra proporcional al número de trabajadores. Desde estos datos se ha calculado para cada casilla el coeficiente de ponderación correspondiente, que es el resultado de dividir el dato de cada muestra hipotética entre el dato de la muestra real.
Proyecto Equal Ariadna
195
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
La muestra hipotética proporcional al número de empresas se presenta con cuatro decimales, debido al escaso número de empresas en los tamaños más grandes, que no se quieren eliminar (si se presentara sin decimales, muchas casillas quedarían vacías). TABLA A.8. DISTRIBUCIÓN MUESTRAL HIPOTÉTICA PROPORCIONAL AL NÚMERO DE EMPRESAS POR SECTOR Y TAMAÑO
1 a 9 trabajadores
10 a 49 trabajadores
50 a 199 trabajadores
200 y más trabajadores
Total Sector
8,8928
3,9467
0,3388
0,0847
13,2630
31,8025
6,1149
0,6860
0,1609
38,7643
56,8549
14,0507
1,9564
0,4065
73,2686
202,4773
18,7935
1,2535
0,2033
222,7276
84,0585
7,7834
1,9734
0,3557
94,1710
52,1713
4,9885
0,3896
0,1440
57,6934
53,0267
4,9631
0,3896
0,0423
58,4217
45,3027
5,3188
1,3636
0,2541
52,2391
33,6065
3,2099
0,3981
0,0339
37,2483
24,7729
2,6086
0,6521
0,1694
28,2030
592,9663
71,7779
9,4010
1,8548
676
I. Agricultura y ganadería (01-05) II. Industria (10-41) III. Construcción (45) IV. Comercio (5052) V. Hostelería (55) VI. Transporte y comunicaciones (6064) VII. Financiero, inmobiliaria, alquiler, I+D (65-73) VIII. Otros servicios a empresas (74) IX. Servicios a la comunidad (90-93) X. Educación y sanidad privadas (80-85) Total tamaño
Fuente: DIRCE 2004. Elaboración propia.
Los coeficientes de ponderación que ajustan nuestro diseño muestral a la proporcionalidad del número de empresas existentes, según el DIRCE 2004 son los siguientes:
TABLA A.9. COEFICIENTES DE PONDERACIÓN PARA EL AJUSTE DE PROPORCIONALIDAD POR NÚMERO DE EMPRESAS POR SECTOR Y TAMAÑO
1 a 9 trabajadores 10 a 49 trabajadores I. Agricultura y ganadería (01-05) II. Industria (10-41) III. Construcción (45) IV. Comercio (50-52) V. Hostelería (55) VI. Transporte y comunicaciones (6064)
196
LA
MUESTRA
A
50 a 199 trabajadores
200 y más trabajadores
0,46804434
0,28190915
0,08469374
0,04234687
2,8911362 9,4758176 1,77611681 1,33426244
0,47037599 1,75633637 0,31853458 0,21620429
0,11433654 0,39128506 0,06597196 0,0493341
0,03218362 0,10163248 0,01563577 0,01546581
2,7458601
0,49884611
0,0973978
0,02056848
LA
Proyecto Equal Ariadna
Anexos
VII. Financiero, inmobiliaria, alquiler, I+D (65-73) VIII. Otros servicios a empresas (74) IX. Servicios a la comunidad (90-93) X. Educación y sanidad privadas (8085)
2,79088151
0,55145033
0,12986373
0,02117343
2,51681555
0,37991191
0,0717668
0,01954471
1,86702638
0,29180842
0,06634343
0,0112925
2,25208346
0,32607089
0,0724602
0,01882083
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a la proporcionalidad al número de trabajadores, se ha construido una distribución proporcional del conjunto de los asalariados en Canarias siguiendo los mismos criterios usados para las mujeres. La distribución muestral hipotética proporcional al número de trabajadores se presenta en la siguiente tabla. TABLA A.10. DISTRIBUCIÓN MUESTRAL HIPOTÉTICA PROPORCIONAL AL NÚMERO DE ASALARIADOS Y ASALARIADAS POR SECTOR Y TAMAÑO
I. Agricultura Y Ganadería (0105) II. Industria (1041) III. Construcción (45) IV. Comercio (50-52) V. Hostelería (55) VI. Transporte Y Comunicaciones (60-64) VII. Financiero, Inmobiliaria, Alquiler, I+D (65-73) VIII. Otros Servicios A Empresas (74)
IX. Servicios A La Comunidad, Servicios Personales (9093) X. Educación Y Sanidad Privadas (80,85) Total Tamaño
1 a 9 trabajadores
10 a 49 trabajadores
50 a 199 trabajadores
200 y más trabajadores
Total Sector
11,9997
10,8899
5,0792
7,6188
35,5876
15,3393
17,8814
8,6410
7,8093
49,6710
28,1287
40,7303
24,1644
18,7931
111,8165
91,0120
48,7605
14,7996
10,7299
165,3020
40,3798
22,2775
27,1929
14,2218
104,0720
21,2616
13,6377
5,0538
8,0633
48,0164
22,3714
11,8092
4,4951
1,5873
40,2630
19,8064
14,1177
18,0376
13,0790
65,0407
1 a 9 trabajadores
10 a 49 trabajadores
50 a 199 trabajadores
200 y más trabajadores
Total Sector
14,2777
8,8378
4,7872
2,1587
30,0614
7,8461
5,5617
6,5395
6,2220
26,1694
272,4228
194,5037
118,7903
90,2832
676
Fuente: EPA (2005TI), DIRCE 2004, Censo 2001 y Censo Agrario 1999. Elaboración propia
Proyecto Equal Ariadna
197
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Los coeficientes de ponderación que transforman nuestra distribución muestral y la hacen proporcional al número de trabajadores, permitiéndonos hacer afirmaciones sobre el conjunto de los asalariados en Canarias son los siguientes, usando la fórmula antes comentada. TABLA A.11. COEFICIENTES DE PONDERACIÓN PARA EL AJUSTE PROPORCIONALIDAD POR NÚMERO DE EMPRESAS POR SECTOR Y TAMAÑO
1 a 9 trabajadores 10 a 49 trabajadores
DE
LA
MUESTRA
A
50 a 199 trabajadores
200 y más trabajadores
I. Agricultura Y Ganadería (01-05)
0,63156115
0,77784656
1,26980549
3,80941647
II. Industria (10-41)
1,3944773
1,37549238
1,44017106
1,56186075
III. Construcción (45)
4,68812187
5,09128511
4,8328797
4,69828032
IV. Comercio (50-52)
0,79835122
0,82644968
0,77892542
0,82537357
V. Hostelería (55)
0,64094944
0,61881854
0,67982211
0,61834006
1,1190328
1,3637711
1,26345646
1,15189498
1,17744385
1,31213234
1,49837048
0,79362843
1,100357
1,00840696
0,94934668
1,00607666
0,79320516
0,80344056
0,79786112
0,71955644
0,71328438
0,69521851
0,72661092
0,69133854
VI. Transporte Y Comunicaciones (6064) VII. Financiero, Inmobiliaria, Alquiler, I+D (65-73) VIII. Otros Servicios A Empresas (74) IX. Servicios A La Comunidad, Servicios Personales (90-93) X. Educación Y Sanidad Privadas (80,85)
LA
Fuente: Elaboración propia
4. Errores muestrales Dado el tamaño de la muestra (676 entrevistas) y el error asumido para el conjunto de la misma (±3,77%), las afirmaciones sobre cada uno de los tamaños, sectores o territorios han de hacerse con mucha cautela, ya que los errores asumidos son bastante altos. Presentamos los errores asumidos para cada tamaño de empresa y para cada uno de los sectores en que hemos dividido la actividad económica, en cada uno de los supuestos, es decir, si hacemos afirmaciones sobre empresas, si hacemos afirmaciones sobre trabajadores (ambos sexos), o si hacemos afirmaciones sobre asalariadas. Para el cálculo de estos errores se ha usado la fórmula correspondiente al muestreo para poblaciones finitas, ya que muchas de las casillas tenían una
198
Proyecto Equal Ariadna
Anexos
población inferior a 100.000 unidades, para un nivel de confianza del 95% (Z = 1,96), en el supuesto de p = q. Los errores según el tamaño de la empresa son casi todos inferiores al 10%, siendo todas las casillas de la muestra proporcional a empresas inferiores a dicha cifra. Aunque el error asumido es importante, las afirmaciones que se basen en la diferenciación por tamaño de la empresa pueden hacerse con cierta solidez estadística TABLA A.12. ERRORES MUESTRALES SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA
1 a 9 trabajadores 10 a 49 trabajadores 50 a 199 trabajadores 200 y más trabajadores Total muestra
Empresas
Trabajadores
Asalariadas
5,66% 7,19% 8,66% 8,66% 3,75%
5,67% 7,26% 9,13% 10,88% 3,77%
5,67% 7,25% 9,12% 10,87% 3,76%
Fuente: Elaboración propia
Los errores por sector de actividad se disparan por encima del 10% en muchos de los casos, por lo que las afirmaciones que se hagan sobre sectores concretos han de hacerse con bastantes reservas, ya que el error asumido es alto. Por eso habría que limitar las comparaciones entre sectores a aquellos en que se produzcan grandes diferencias, ya que diferencias más pequeñas pueden deberse simplemente a problemas de representatividad debidos al tamaño de la muestra. Los errores para cada sector son los siguientes. TABLA A.13. ERRORES MUESTRALES POR SECTOR DE ACTIVIDAD ECONÓMICA
I. Agricultura Y Ganadería (01-05) Ii. Industria (10-41) Iii. Construcción (45) Iv. Comercio (50-52) V. Hostelería (55) Vi. Transporte Y Comunicaciones (60-64) Vii. Financiero, Inmobiliaria, Alquiler, I+D (65-73) Viii. Otros Servicios A Empresas (74) Ix. Servicios A La Comunidad, Servicios Personales (90-93) X. Educación Y Sanidad Privadas (80,85)
Muestra Completa
Empresas
Trabajadores
Asalariadas
15,50% 16,50% 20,41% 6,82% 7,64% 15,45%
15,68% 16,56% 20,43% 6,84% 7,69% 15,49%
15,66% 16,53% 20,38% 6,83% 7,69% 15,47%
17,02%
17,05%
17,04%
Empresas
Trabajadores
Asalariadas
12,19%
12,24%
12,23%
15,83%
15,89%
15,87%
16,02% 3,75%
16,10% 3,77%
16,09% 3,76%
Fuente: Elaboración propia
Proyecto Equal Ariadna
199
Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias
Por último, presentamos los errores muestrales para cada uno de los ámbitos territoriales en los que se ha afijado la muestra: las dos provincias, las dos islas capitalinas y el conjunto de las islas no capitalinas. TABLA A.14. ERRORES MUESTRALES POR TERRITORIO
Provincia de Las Palmas de Gran Canaria Provincia de Santa Cruz de Tenerife Gran Canaria Tenerife Islas no capitalinas
Empresas
Trabajadores
Asalariadas
5,16% 5,41% 6,09% 5,81% 8,18%
5,20% 5,45% 6,13% 5,85% 8,24%
5,19% 5,44% 6,12% 5,84% 8,22%
Fuente: Elaboración propia
200
Proyecto Equal Ariadna
Anexos CUESTIONARIO EMPLEADORAS/ES o encargadas/os de la contratación de personal laboral Nº de cuestionario: Fecha:............................................ 234567u89 (1) (2) (3) Encuestador/a.................................................................. Buenos días/ tardes me llamo................. , pertenezco a la Universidad de La Laguna, en estos momentos estamos realizando un estudio sobre las relaciones laborales en Canarias, con el Fondo Social Europeo, en el cual colaboran las Cámaras de Comercio y otras instituciones canarias y me gustaría que cooperase con nosotras contestando a algunas preguntas. Quisiera hablar con la persona responsable de la contratación de personal ANOTAR Dirección de Personal Dirección - Gerencia Propietario/a Otros ¿Cuál?
1 2 3 4
(En caso de no encontrarse pedir cita) NOMBRE DE LA EMPRESA ……………………………… (4)
DATOS DE LA EMPRESA
ENTREVISTADOR/A MIRAR CUOTAS
Para comenzar vamos a pedirles unos datos de clasificación de su empresa con el fin de conseguir que todas las empresas queden representadas C.1. –A qué actividad se dedica su empresa: ANOTAR RESPUESTA Agricultura y ganadería Industria
1
4
Hostelería
5
3
C.2 ¿Cuántos trabajadores/as hay en su empresa?
6
Servicios financieros, inmobiliarios, de alquiler, informática, I+D Otros servicios a empresas Servicios a la comunidad, servicios personales Educación y Sanidad
2
Construcción Comercio
Transporte y comunicaciones
1 a 9 empleados 10 a 49 50 a 199 200 y más
1 2 3 4
C.3. Localización de la empresa: Lanzarote Fuerteventura El Hierro La Gomera La Palma Gran Canaria Tenerife
. Nº de empleados…………..(6)
7 8 9 10 (5)
1 2 3 4 5 6 7 (7)
BLOQUE A. (SELECCIÓN Y PROMOCIÓN) En primer lugar nos gustaría conocer su opinión sobre algunos aspectos relacionados con la contratación P.1.¿ Cuál es el principal problema con que su empresa se encuentra para establecer nuevos contratos? RESPUESTA ESPONTÁNEA Falta de preparación Falta de movilidad Costos laborales Problemas de estabilidad Ninguno Otros (señalar cual)…………
1 2 3 4 5 6
P.2. Díganos la proporción de su personal que ha sido seleccionado a través de estos sistemas Oficina de empleo Consulting (E. T. T.) Banco de datos propios Oferta en medios de comunicación Relaciones personales Otros
(9) (10) (11) (12) (13) (14)
(8)
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias P.4. ¿Y a la hora de su promoción, ¿Cuáles de las siguientes? SEÑALAR POR ORDEN DE MENCIÓN P.3. ¿En general qué tres cualidades de las que le voy a citar valora más a la hora de seleccionar a un trabajador/a? PROMOCIÓN SEÑALAR POR ORDEN DE MENCIÓN 1ª 2ª 3ª Antigüedad 1 1 1 SELECCIÓN Formación 2 2 2 1ª 2ª 3ª Experiencia en realizar tarea similar 3 3 3 Formación 1 1 1 Polivalencia 4 4 4 Experiencia en tareas similares 2 2 2 Iniciativa 5 5 5 Polivalencia 3 3 3 Motivación 6 6 6 Iniciativa 4 4 4 Responsabilidad 7 7 7 Motivación 5 5 5 Capacidad para trabajo en equipo 8 8 8 Responsabilidad 6 6 6 Creatividad 9 9 9 Capacidad para trabajo en equipo 7 7 7 Que sea hombre 10 10 10 Creatividad 8 8 8 Que sea mujer 11 11 11 Que sea hombre 9 9 9 Que sea joven 12 12 12 Que sea mujer 10 10 10 Que sea maduro 13 13 13 Que sea joven 11 11 11 Otros, especificar,……. 14 14 14 Que sea maduro 12 12 12 (18) (19) (20) Otros, especificar,……. 13 13 13 (15) (16) (17)
BLOQUE B (CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL CONTRATADO) A continuación nos gustaría conocer la estructura social de su empresa en base a los indicadores clásicos de edad, sexo y nivel de estudios P.5. Para comenzar díganos, por favor, el nº de personas que calcula habrá en cada grupo general de trabajadoras/es (directivos, mandos intermedios y subordinados) P.5.b.- ¿Qué proporción de hombres y mujeres hay en cada categoría? CARGOS DIRECTIV OS P.5 P.5.b
Mandos intermedios (capataces, encargados, supervisores)
TRABAJO SUBORDINA DO
Total
(21)
(22)
(23)
Hombres
(24)
(26)
(28)
(25)
(27)
(29)
Mujeres
P.6. ¿Cuál es la edad media de los hombres de su empresa, según la categoría que ocupan? (LEER ESCALA) P.7. ¿Cuál es la media de edad de las mujeres, según la categoría que ocupan? (LEER ESCALA)
CARGOS DIRECTIV OS Menos 25
1
26-35 36-45 46-55 Más de 55
2 3 4 5 (30)
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P.6.- HOMBRES Mandos TRABAJO intermedios SUBORDINA (capataces, DO encarg, supervi) 1 1 2 3 4 5 (31)
2 3 4 5 (32)
CARGOS DIRECTIV OS
P.7.- MUJERES Mandos intermedios TRABAJO (capataces, encarg, SUBORDINA supervi) DO
1
1
1
2 3 4 5 (33)
2 3 4 5 (34)
2 3 4 5 (35) Proyecto Equal Ariadna
Anexos P.8. ¿Cuál es el nivel medio de estudio de las mujeres contratadas según su categoría profesional? (LEER ESCALA) P.9. ¿Y el de los hombres? (LEER ESCALA)
CARGOS DIRECTIV OS Sin estudios Estudios primarios Estudios secundarios Estudios superiores
1
P.8.- MUJERES Mandos TRABAJO intermedios SUBORDINA (capataces, DO encarg, supervi) 1 1
CARGOS DIRECTIV OS
P.9.- HOMBRES Mandos intermedios TRABAJO (capataces, encarg, SUBORDINA supervi) DO
1
1
1
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
(36)
(37)
(38)
(39)
(40)
(41)
BLOQUE C (POLÍTICA DE PERSONAL) A Continuación nos gustaría saber algunas cuestiones sobre la política de su empresa en cuanto a las relaciones de personal, para ello nos gustaría saber P.12. en su empresa ¿qué pluses y/o complementos salariales de los que le voy a mencionar se emplean P.10.- A qué tipo de convenio colectivo se acoge su P.12 b.- ¿El plus de (ENTREVISTADOR/A: LEER empresa (LEER) CADA PLUS CITADO) lo cobra más los hombres, las mujeres o por igual? De sector 1 Territorial 2 P.12 P.12b De empresa 3 De centro de trabajo 4 Más los Más las Igual hombre mujeres otro 5 s ninguno 6 Peligrosidad 1 (55) 1 2 3 (67) (42) Penosidad 2 (56) 1 2 3 (68) Toxicidad 3 (57) 1 2 3 (69) P. 11.- ¿Cuántas de las personas en su empresa tienen un Turnicidad 4 (58) 1 2 3 (70) contrato LEER CADA TIPO DE CONTRATO? Trabajo 5 (59) 1 2 3 nocturno (71) Antigüedad 6 (60) 1 2 3 (72) P. 11. b.- ¿Cuántas personas contratadas con LEER Movilidad 7 (61) 1 2 3 CADA TIPO DE CONTRATO MENCIONADO (dietas) (73) aproximadamente son hombres y cuántas mujeres? Formación 8 (62) 1 2 3 (74) Productividad 9 (63) 1 2 3 (75) P. 11.P. 11. b. Complementos 10 (64) 1 2 3 Total %H %M personales (76) Indefinido a tiempo Horas extras 11 (65) 1 2 3 (77) completo (43) (47) (48) Otros 12 (66) 1 2 3 Indefinido a tiempo especificar) parcial (44) (49) (50) ........................ (78) Temporal a tiempo ....................... completo (45) (51) (52) Temporal a tiempo parcial (46) (53) (54)
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Estudio de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres en Canarias BLOQUE D. (OPINIÓN) En último lugar nos gustaría conocer su opinión personal sobre algunos aspectos relacionados con las mujeres en su empresa P.13. Señale su acuerdo con las siguientes afirmaciones relacionadas con el desempeño de un trabajo. Para ello vamos a utilizar la escala del 1 al 5 en la que 1 es nada de acuerdo.....LEER ESCALA: 1 Nada de acuerdo
2 Poco de acuerdo
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4 Algo de acuerdo
Los hombres son necesarios en los trabajos que requieren mayor fuerza física Las mujeres ocupan aquellos trabajos para los que poseen más aptitudes. Generalmente las mujeres no disponen de las cualidades y preparación adecuadas para el mundo laboral Los hombres no tienen responsabilidades domésticas Las mujeres abandonan el mercado laboral A un hombre siempre se le obedece antes Las mujeres son insustituibles en tareas como el cuidado a los ancianos o la limpieza. Los hombres ocupan puestos que requieren más don de mando Las mujeres desarrollan mejor tareas manuales que intelectuales Los hombres están más motivados: son más responsables en el trabajo La mujer prefiere contratos a tiempo parcial para cuidar de su familia Los hombres presentan mayor flexibilidad horaria Por lo general las mujeres se pelean más El hombre, por lo general, demuestra menos iniciativa Las mujeres tienen mejor comunicabilidad con el público por su comprensión El hombre, por lo general, demuestra mayor ambición La mujer frena su carrera profesional para apoyar a su marido. Los hombres tienen que ganar más para poder cuidar a su familia Es muy importante la belleza y la juventud en las trabajadoras. Las mujeres se ausentan más del trabajo por atender las responsabilidades familiares Los hombres son más competitivos Las mujeres deben hacerse cargo de las tareas domésticas y dejar el trabajo a los hombres Siempre es necesaria una mano femenina para realizar las tareas de atención a los directivos Los hombres ocupan los puestos de peligrosidad que las mujeres no pueden hacer Las mujeres rinden menos
5 Totalmente de acuerdo
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
1
2
3
4
5
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
1
2
3
4
5
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
(79) (80) (81) (82) (83) (84) (85) (86) (87) (88) (89) (90) (91) (92) (93) (94) (95) (96) (97) (98) (99) (100) (101) (102) (103)
P.14.- ¿considera que existe discriminación hacia las mujeres en el mercado laboral Sí No
1 2 (104)
¿Por qué?.................................................................... ..................................................................................... .........................(105)
P.15. Conoce la existencia de Políticas de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres en la Comunidad Canaria? LEER ITEMS Sí estoy completamente informado/a 1 Estoy algo informada/o 2 En este momento no sabría decirle 3 No las conozco, no sé si existen 4 (106)
P.16. ¿Cree que la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral es mayor en los últimos 10 años? Sí, mucho mayor 1 P.17. SÓLO SI en P.16 1 o 2 ¿Qué factor cree que ha Sí, ha mejorado algo 2 influido más en ese cambio? No sabría opinar 3 Las Políticas de Igualdad 1 No, no ha mejorado 4 La necesidad de incorporación de (107) 2 la mujer al mercado de trabajo La voluntad de la mujer de 3 incorporarse plenamente Otras.¿cuales?.................................. 4 ..... (108) 204
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Anexos P. 18.-Y, por último, señale el puesto de trabajo de menor categoría salarial ocupado por un hombre. P.18.b.- ¿Cuánto es el salario mensual de ……….. CITAR EL PUESTO MENCIONADO? P.18.c. - Indíquenos si se trata de un puesto de trabajo realizado: 1. 2. 3. 4.
solo por hombres mayoritariamente por hombres el mismo número de hombres y mujeres mayoritariamente mujeres
P.18.- Puesto de trabajo
P.18.b.- Salario (109)
(110)
P.18.c. - Relación H/M 1 2 3 (111)
4
P.19.c.- Relación H/M 1 2 3 (114)
4
P.20.c.- Relación H/M 1 2 3 (117)
4
P.21.c.- Relación H/M 1 2 3 (120)
4
P.19.- ¿Y el de mayor categoría ocupado por un hombre? P.19.b.- ¿Cuánto es el salario mensual de ……….. CITAR EL PUESTO MENCIONADO? P.19.c.- Indíquenos si se trata de un puesto de trabajo realizado: CITAR ESCALA P.19.- Puesto de trabajo
P.19.b.- Salario (112)
(113)
P.20.- ¿ Y el puesto de trabajo ocupado por una mujer con menor cuantía salarial P.20.b.- ¿Cuánto es el salario mensual de……….. CITAR EL PUESTO MENCIONADO? P.20.c.- Indíquenos si se trata de un puesto de trabajo realizado: 1. 2. 3. 4.
sólo por mujeres mayoritariamente por mujeres el mismo número de hombres y mujeres mayoritariamente por hombres
P.20.- Puesto de trabajo
P.20.b .- Salario (115)
(116)
p.21.- ¿el puesto de trabajo de mayor categoría ocupado por una mujer P.21.b.- ¿Cuánto es el salario mensual de ……….. CITAR EL PUESTO MENCIONADO? P.21.c.- Indíquenos si se trata de un puesto de trabajo realizado: CITAR ESCALA P.21.- Puesto de trabajo
P.21.b.- Salario (118)
C.4. Sexo Hombre Mujer (121)
1 2
(119)
DATOS DE CLASIFICACIÓN C.5. Nivel educativo Sin estudios 1 Estudios Primarios 2 Estudios Secundarios 3 Estudios Universitarios 4 (122)
C.6. Edad
