Hacia la igualdad real entre los hombres y las mujeres Enfoque sobre las desigualdades salariales Jean-François RENUCCI Consejero para los asuntos sociales

Las mujeres en el mercado del trabajo • El papel de las mujeres en el mercado del trabajo avanza claramente desde hace varios años. La tasa de actividad de las mujeres entre 15 y 64 años es hoy en día de 66% y de 75% para los hombres. • Las mujeres representan 47,7% de la población activa estimada a 28,3 Millones de personas (2011). • Los empleos ocupados por las mujeres siguen muy distintos de los de los hombres: son puestos no cualificados en 27% de los casos, contra 14% para los hombres. Más de la mitad de las mujeres activas ocupan puestos de empleadas y están sobrerrepresentadas en algunos trabajos de servicios, de la educación y de la acción sanitaria y social. • La mitad de los puestos ocupados por las mujeres (50,6%) se concentran en 12 de las 87 familias profesionales. • Las mujeres asalariadas tienen más contratos de periodo indefinido que los hombres (10,7% contra 6,5%). Ellas son 31% en ocupar un trabajo a tiempo parcial contra 6,6% de los hombres.

Las diferencias salariales • En 2010, el salario neto mensual en equivalencia tiempo pleno de las mujeres es inferior de 19,7% al de los hombres. En 2015, esta diferencia es inferior de 19,2%, tanto en el sector privado como en el sector público (14,8%). Las madres solteras se ven más afectadas por la pobreza, y las jubilaciones son más bajas para las mujeres, en muchos casos completadas por la renta de vejez. • Las mujeres y los hombres no ocupan los mismos empleos, lo que explica una parte de esas diferencias de salarios.

• El análisis de la estructura de los empleos permite identificar 5 grupos de zonas de empleo: • • • • •

En las grandes aglomeraciones urbanas Las ciudades de tamaño medio con predominio obrero Las zonas con predominio obrero poco denso Las zonas con fuerte proporción de Contrato Temporal (CDD) Los DOM (Departamentos de Ultra-mar)

La geografía de las diferencias de salarios

Los determinantes de las diferencias de salarios mujereshombres • Las diferencias de salario mujeres-hombres responden a los « aumentos de probabilidades » por calificación socio profesional. • En los sectores de la industria y de la construcción, las diferencias se explican por la estructura y la naturaleza de los empleos desfavorables a las mujeres (50,6% de las mujeres son obreras no calificadas contra 26,6% de los hombres). • Los efectos de estructura de las calificaciones se anulan en el tercer sector. (87% de los empleos de las mujeres, contra 67% de los hombres). Este sector concentra casi 80% de los asalariados a la proximidad de la RMI y las diferencias son casi nulas salvo para algunos subsector (actividades financieras, seguros, inmobiliarios...).

La legislación evoluciona para aplicar la igualdad de los derechos entre las mujeres y los hombres •

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La ley del 9 de mayo de 2001 sobre la igualdad profesional entre mujeres y hombres ha promovido la aplicación de medidas de convergencia para solucionar las desigualdades observadas especialmente en lo referente a las condiciones de acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y sobre las condiciones del trabajo y del empleo. Esta ley se ha visto reforzada por la ley del 23 de marzo de 2006 sobre la igualdad de salario entre las mujeres y los hombres, proveniente del acuerdo nacional interprofesional sobre la diversidad de género y la igualdad profesional firmado en 2004. Esta ley impone entre otras cosas negociaciones que suprimen las diferencias de remuneración. El principio constitucional de igualdad ha sido extendido a las responsabilidades profesionales y sociales por una nueva ley constitucional del 23 de julio de 2008 sobre la modernización de las instituciones de la 5ta República. La ley de reforma de las jubilaciones de 2010 ha mantenido esta obligación en el marco de la negociación colectiva obligatoria sobre los salarios. Este texto preve una sanción financiera en caso de ausencia de negociaciones sobre la igualdad profesional o de falta de definición de un plan de acción destinado a asegurar la igualdad entre las mujeres y los hombres en las empresas de más de 50 asalariados. En el marco de acciones positivas y con el fin de feminizar el mundo de la empresa, la ley relativa a la representación equilibrada de las mujeres y de los hombres en el consejo de administración y de supervisión, y a la igualdad profesional también se promulgó en 2011. La ley del 4 de agosto de 2014 ha simplificado el marco jurídico de la negociación sobre la igualdad profesional y ha extendido su objeto : • Bajo el régimen de las precedentes leyes, la cuestión de la igualdad entre las mujeres y los hombres hacía, a nivel de la empresa, el objeto de dos negociaciones anuales, una sobre la igualdad profesional y la otra sobre la igualdad salarial y la supresión de las diferencias de remuneración, en el marco de la negociación sobre los salarios efectivos, la ley del 4 de agosto de 2014 fusiona esas dos negociaciones en una negociación anual única sobre los « objetivos de igualdad profesional y salarial entre las mujeres y los hombres en la empresa, así como las medidas que permiten alcanzarlas. • Por otra parte, dos nuevos temas de negociación están asimismo introducidos en esta ley sobre el funcionamiento de las carreras y la diversidad de género de los empleos.

La igualdad de remuneración entre las mujeres y los hombres • Todo empleador debe asegurar, para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, una igualdad de remuneración entre las mujeres y los hombres : este principio prohíbe cualquier discriminación de salario basada sobre el sexo. Vale para todos los empleados y todos los asalariados, que ellos estén relacionados o no con el Código del Trabajo. Vale también para los asalariados del sector público.

• Se trata de todas las sumas pagadas directamente o indirectamente, en efectivo o en especie al asalariado por motivo de su empleo. La noción de remuneración incluye así el salario de base y todas las otras ventajas y accesorios (prima, bonus, gratificaciones, beneficios en especie …), cualquiera que sea su origen: acuerdo colectivo ( convenio colectivo, acuerdo de empresa), uso de la empresa, decisión del empleador. Los diferentes elementos componentes de la remuneración deben ser establecidos según normas idénticas para las mujeres y los hombres: así, tanto las categorías y los criterios de clasificación y de promoción profesionales como las otras bases de cálculo de la remuneración, especialmente los modos de evaluación de empleos, deben ser comunes para los asalariados de los dos sexos .

La información y el control en materia de igualdad de remuneración • En materia de información y de negociación colectiva: • Las informaciones entregadas a las organizaciones sindicales para la negociación anual para la igualdad de las remuneraciones y de las trayectorias profesionales al nivel de los sectores y de las empresas. • Las informaciones dirigidas al comité de la empresa en el marco de las obligaciones anuales sobre la actividad de la empresa. • El informe anual de situación comparada entre las mujeres y los hombres publicado en las empresas y puesto a disposición de todos los asalariados. • La evaluación social de la empresa o informe de situación económica para las empresas de menos de 300 asalariados.

• En materia de control: • El informe o evaluación se comunica a la inspección del trabajo. • Los inspectores del trabajo o, en su caso, los otros funcionarios de control asimilados tienen que, en el dominio de sus competencias respectivas, en colaboración con los oficiales y agentes de la policía judicial, señalar las infracciones a las disposiciones relativas a la igualdad de remuneración entre las mujeres y los hombres. • En caso de litigio delante el consejo de prud’hommes respecto a una desigualdad de salario entre mujer y hombre, el o la asalariado(a) presenta los elementos de hecho dejando suponer la existencia de una discriminación, y luego, a la vista de esos elementos, el empleador debe demostrar que su decisión está justificada por elementos objetivos ajenos a toda discriminación.

Los recursos y las sanciones • En caso de litigio delante el consejo de prud’hommes respeto a una desigualdad de salario entre mujeres y hombres, si la discriminación es establecida, dos tipos de sanciones son previstas :

• las sanciones civiles:

Toda disposición presente en un contrato de trabajo, un convenio colectivo, un acuerdo de empresa o una decisión del empleador y que no respecta el principio de igualdad de salario para un trabajo igual o de valor igual es nulo de pleno derecho. La remuneración la más alta sustituye automáticamente a la remuneración anulada.

• las sanciones

penales:

Conforme a ambas infracciones cometidas : - pena de prisión de un año o más y/o multa de hasta 3 750 €, - multa de 1 500 € (3 000 € en caso de reincidencia), aplicada cada vez que hay un trabajador remunerado en condiciones ilegales. Sin embargo, el tribunal puede aplazar la imposición de la pena si el empleador define, tras haber recibido las opiniones de los representantes del personal, las medidas adecuadas para restablecer la igualdad profesional.

• El establecimiento de las sanciones financieras:

Para las empresas que no respectarían las obligaciones del código del trabajo, la cantidad de la penalidad se fija a 1% máximo de las remuneraciones y beneficios distribuidos a los empleados en los periodos durante los cuales no será cubierta por un plan de acción o un acuerdo para resolverlo.

• La interdicción de licitar por los mercados públicos: La ley del 4 de agosto de 2014 ha planteado el principio de la interdicción de licitar por los mercados públicos para las personas que han sido objeto desde hace menos de 5 años de una condena definitiva para el delito de discriminación a la luz de los artículos del código penal y del código del trabajo referente a ello.

En conclusion: resultados sostenidos por políticas voluntaristas • El índice de feminización de las empresas cotizadas en bolsa ha pasado de 22,3% en 2012 a 26,8% en 2013. La proporción de mujeres en los consejos de administración y de supervisión ha pasado para las sociedades cotizadas del CAC 40 de 16,3 % en 2010 a más de 32% en 2015, gracias a una obligación de tener al menos 40% de uno de los dos sexos representados en los consejos de administración. • A continuación de la primera gran conferencia social, el gobierno ha definido una estrategia global de control dando a la inspección del trabajo los medios de lucha contra el no respeto de las leyes sobre la igualdad profesional. • Desde 2012, las leyes se vuelven efectivas porque ellas incluyen controles y sanciones. Entre marzo de 2012 y de 2014, 10 empresas han sido sancionadas, 700 emplazamientos, mientras 5000 otras empresas enviaron sus acuerdos o plan de igualdad profesional a la administración.

• El sitio www.ega-pro.fr ofrece a todas las empresas medios metodológicos para aplicar sus obligaciones de igualdad profesional. • Por ultimo, la ley de agosto de 2014, ataca por todos los lados las manifestaciones de desigualdades mujeres-hombres (trabajo, hogar, separaciones, violencias, responsabilidades,..). • El objetivo es hacer efectiva la igualdad de los derechos, afirmada desde mucho tiempo en los textos, levantando uno a uno los obstáculos se encuentran todavía en los hechos.