IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres 1 1. Contexto de la Igualdad de Oportunidades ...
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IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

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1. Contexto de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. 1.1. - INTRODUCCIÓN HISTÓRICA. La desigualdad es sin duda el hecho universal de la humanidad que más ha afectado a nuestra evolución, por ello, la lucha por la igualdad se ha configurado siempre como el motor de cambio. Desde la Revolución Francesa, la reivindicación de la Igualdad entre sexos, ha sido una constante entre las voces de muchas mujeres que han ido demandando su condición de ciudadanía equiparable a la que “naturalmente” se había otorgado a la otra parte de la sociedad, a los hombres. Desde entonces, muchas mujeres han ido consiguiendo, sobre todo a lo largo del siglo XX, el reconocimiento como ciudadanas individuales, con capacidad de votar, de presentarse a cargos públicos, de acceder a un empleo remunerado, incluso con capacidad de ser propietarias y administrar sus pertenencias; sin embargo, y a pesar de estos avances, el derecho propio de las mujeres a existir y a controlar sus vidas, todavía hoy se encuentra con fuertes resistencias. Bajo esta perspectiva se han ido encaminando la propia normativa y el conjunto de recomendaciones y propuestas políticas, tanto desde la Unión Europea como en el contexto Internacional; de forma que, hoy en día, resulta prácticamente impensable que alguna institución pública no haga suyas las siguientes líneas de argumentación sobre la necesidad de trabajar desde la Igualdad de Oportunidades: 1. La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, es una cuestión de justicia con las mujeres que representan más de la mitad de la población mundial, y se han visto mayoritariamente privadas y excluidas de sus Derechos Humanos. 2. Desarrollar la Igualdad de Oportunidades significa contribuir a la construcción de sociedades más justas y más democráticas, que no deberían seguir antendiendo el actual déficit democrático debido a la infrarrepresentación de una parte de la sociedad, las mujeres, en las estructuras sociales, políticas y económicas. 3. La Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres posibilitará la plena incorporación de las mujeres en los ámbitos social, político y económico, contribuyendo de esta forma a mejorar la eficiencia económica de la sociedad en su conjunto, al rentabilizar la utilización máxima de las inteligencias, capacidades, habilidades y destrezas existentes en la sociedad.

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1.2. - SITUACIÓN ACTUAL. El nuevo protagonismo de la mujer en el siglo XXI: Hoy no hay programa, grupo, organización o institución que no tenga presente la figura masculina, o mejor aún, la igualdad de género a la hora de plantear, de forma moderna y justa, estrategias y criterios de funcionamiento; a veces, por convicción y en otras ocasiones porque es lo “políticamente correcto”. Esto, no es sino, una consecuencia de la actual presencia de la mujer en distintos ámbitos sociales. La mujer ha dado protagonismo no sólo como colectivo, sino también como sujetos individuales, sin que esta segunda opción constituya una excepción, es decir, sin que se dé en relación con mujeres singulares, como venía sucediendo hasta hace poco (cfr. Flecha García, 2002.). El protagonismo de la mujer no está conseguido en todos los países, aunque sí en la mayoría donde se ha alcanzado un determinado nivel de desarrollo, y tiene unas manifestaciones y unas causas que, en gran parte, pueden identificarse con los cambios más significativos registrado en el siglo XXI, que se ha podido calificar como “El Siglo de las Mujeres” (Camps, 1998.) Para llegar hasta aquí ha sido necesario recorrer un camino largo y esforzado, emprendido: 1º- Personas individuales- mujeres en gran parte y algún varón- que acertaron a llamar la atención sobre el hecho de que derechos reconocidos a los varones de determinados grupos sociales no eran extensivos a mujeres de los mismos colectivos; 2º- Grupos minoritarios pero muy activos, convocados en torno a la demanda de cuestiones muy concretas, como la consecución del voto femenino, 3º- Se convierte en algo más generalizado, que involucra a un mayor nº de personas y que, en los comienzos del tercer milenio, crea una conciencia que hace inevitable el que las mujeres de buena parte de los países del mundo puedan ejercer hoy todos los derechos de la ciudadanía, cívicos, educativos, laborales, sociales y personales, que empezaron a formularse en torno a la Ilustración y la Revolución Francesa como “derechos universales”, pero de los que desde el momento mismo de su promulgación fueron excluidas las mujeres. Todos estos logros se han plasmado en las leyes que hoy permanecen, pero que lentamente van calando, penetrando, incrustando conceptos y costumbres, mentalidades y actitudes, meta pendiente por conseguir. Algunos cambios que en el siglo XX han afectado de forma significativa a las mujeres son:

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♀ Ser mujer: La pregunta por la identidad de la mujer remite a la necesidad de cuestionar qué es ser hombre (varón), una y otro necesitan del sexo opuesto para reconocerse. Antes, tanto la mujer como el hombre confluían en el paradigma masculino, ya no se encuentran en un espacio común: ahora está presente el deseo de la mujer “de ser, tener una realidad propia” que hasta ahora le había sido negada, de aquí que la pregunta por su identidad no tenga fácil respuesta y se encuentre en una situación “crítica” que la pone en primer plano. ♀ Disociación entre sexualidad y reproducción: Es un cambio biológico, pero motivado por causas biográficas, es decir, relacionadas con lo histórico, social, lo estrictamente personal. Han cambiado los proyectos masculinos y sobre todo los femeninos. ♀ El acceso masivo de la mujer al trabajo remunerado: Después de haber alcanzado la formación cultural y profesional requerida, con la consiguiente autonomía personal y económica que ello supone, no ha sido de los cambios más pequeños habidos en el siglo XX, ni el de menor repercusión en la vida social. Ha incidido sobre la tradicional división del trabajo y ha colaborado a que se debiliten los roles habituales ejercidos por el varón y la mujer dentro de la sociedad y por el padre y la madre en el interior de la familia. Las relaciones entre la pareja y con los hijos han experimentado un importante cambio y la autonomía económica de las mujeres incide también positivamente en su propia estima y en la toma de decisiones en todos los campos de la vida cotidiana y de relación. ♀ La presencia de las mujeres en la política y en todas las esferas de la vida pública: Tanto a nivel social como profesional ha debilitado los límites, antes nítidamente establecidos, entre dos mundos incomunicados: El de los hombres (lo público) y el de las mujeres (lo privado o doméstico), que implicaban ámbitos y quehaceres distintos y perfectamente diferenciados. Ésta presencia de las mujeres en la vida pública ha colaborado en gran medida al acceso de las mujeres a la educación y a la enseñanza superior, otro cambio resaltable y medular para el protagonismo de las mujeres, pues hoy “no sólo hay más alumnas en todos los niveles educativos, sino que la feminización del profesorado es un hecho en infantil, en primaria, en secundaria y se incrementa cada año en la universidad. ♀ La permeabilidad de los roles a la que hacíamos alusión anteriormente, está permitiendo que muchas de las tareas consideradas tradicionalmente femeninas se compartan y que se consideren responsabilidades sociales algunas de las que durante años parecieron ser sólo deber y ocupación de mujeres (desvelo por la familia, cuidado de enfermos y personas mayores, atención a niños…) ♀ Concepción del lugar y los roles, hay un convencimiento de que existe un modo distinto de ver y gobernar la realidad que se nos ha impuesto. Frente a los valores tipificados como masculinos –inteligencia, valentía, agresividad, fuerza- se proponen hoy como virtudes públicas, necesarias para el buen hacer político y no sólo privado las Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

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cualidades consideradas como “femeninas”: la ternura, la abnegación, la modestia, la cooperación y el pragmatismo, tan útiles y tan ejercitadas en las relaciones próximas, que siempre cultivaron las mujeres y que ahora tendrían que ser, igualmente, patrimonio apreciado por los hombres. Se ha producido a todas luces una “masculinización” de las mujeres en pro de la igualdad, referido a las mujeres que han adoptado actitudes, adquirido conocimientos, ocupado puestos, ejercido funciones… que se consideraban masculinas. El proceso no estará completo mientras no se produzca una paralela “feminización de los hombres”, según propone Victoria Camps, 19981. Lo ideal sería que la presencia cada vez más frecuente y cualificada de las mujeres en la vida pública se compensara por una presencia paralela de los hombres en la vida privada, dos ámbitos que deben dejar de ser dos dominios diferenciados en cuanto al género y la importancia social. En estas sociedades la igualdad entre hombres y mujeres es una realidad en el derecho, es relativamente fácil cambiar las leyes, pero muy difícil hacer evolucionar las costumbres. Existen dos dificultades evidentes que impiden la igualdad deseada: ♀ Ámbito familiar. La mujer se encuentra claramente discriminada, dado que la paridad doméstica no existe y esto la obliga, o bien a continuar desempeñando sólo las tareas habituales, o a soportar una doble jornada, discriminatoria, con incidencia negativa en su bienestar y rendimiento profesional y familiar. Por lo tanto, habrá que llevar la acción positiva a la vida cotidiana.



Ámbito público. Las mujeres tienen especial dificultad en el acceso a los puestos de decisión, sólo raramente ocupados por personas del sexo femenino, por razones muy diversas, pero que hacen en los ámbitos dichos, la presencia de las mujeres insignificante si la comparamos con la de los hombres.

1.3. - TERMINOS RELACIONADOS CON LA IGUALDAD: SEXO- GÉNERO

IGUALDAD: La igualdad es un piso a partir del cual las mujeres pueden ser reconocidas como iguales y ser tratadas normativamente como iguales, no en el sentido de identidad, sino en el sentido axiológico: cada persona vale igual que cualquier otra persona. Acceder a ese piso común implica igualdad en la convivencia y requiere reconocer la desigualdad real y simbólica de las mujeres con relación a los hombres y la interiorización de las mujeres en relación con los hombres.

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CAMPS, Victoria (1998). El siglo de las mujeres. Madrid: Cátedra.

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IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: Principio según el cual nadie debe

Es undeprincipio general en la motivo construcción europea y religión todas las upolíticas ser objeto discriminación por de raza, sexo, otros que se pongan en marcha deben respetarlo y promoverlo. atributos intrínsecos. La igualdad de oportunidades: Es una cuestión de justicia social. Contribuye al desarrollo democrático de las sociedades. Debe considerarse como un criterio de eficacia económica de la sociedad en su conjunto.

Políticas de Igualdad de Oportunidades: Consisten en la puesta en marcha de medidas compensatorias tendentes a eliminar aquellas discriminaciones por razón de sexo que limitan oportunidad de acceder y desarrollarse en igualdad en cualquier ámbito: político, social, económico, cultural, afectivo, educativo, etc.

Plan de Igualdad: Compromiso institucional de previsión y coordinación de un conjunto de acciones positivas que tienen como objetivo promover las condiciones para la igualdad real y efectiva que posibilite la participación de las mujeres en todos lo ámbitos de la sociedad. Su marco legal son sus competencias. La coordinación entre diferentes áreas, así como la dotación de recursos humanos y económicos. (Programa, coordinación, personas y presupuesto) son requisitos ineludibles.

Mainstreaming es “la organización (reorganización), la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género, se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas”. (Grupo de especialistas del Consejo de Europa) Es “la organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos de modo que la perspectiva de género se incorpore en todas las políticas. A todos los niveles y en todas las etapas, por todos los actores involucrados en la adopción de medidas políticas”. (Instituto de la Mujer, Madrid) El mainstreaming, es pues, una estrategia que se dirige a incorporar las políticas específicas de igualdad de oportunidades en las políticas generales de transportes, salud, servicios sociales, empleo, juventud, turismo, etc., siendo una estrategia completa e integradora – en todas las fases de planificación, ejecución y evaluación-. Implica nuevas formas de idear y enfocar políticas, cambios en las organizaciones e instituciones y transformaciones en la sociedad en general.

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Contempla la plena participación de la mujer en todos los ámbitos de la vida, desde una perspectiva de igualdad de género.

Acción Positiva: Estrategia destinada a establecer la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres por medio de medidas temporales que permitan contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado del sistema social de género y de prácticas sociales, en ocasiones aparentemente neutrales.  Indirecta: No incide directamente en los resultados. (Análisis, normas, leyes...)  Directa: Incide directamente en los resultados. (Cuotas)

Análisis desde la perspectiva de género: Analizar la realidad teniendo en cuenta la variable sexo y las diferentes condiciones, situaciones y necesidades respectivas de mujeres y hombres debidas al sistema sexo- género.

Cuotas: Es una acción positiva directa. Sistema por el cual se establecen porcentajes de participación de los colectivos desfavorecidos (en este caso por razón de sexo, puede ser por razón de raza, lengua, religión...), en los ámbitos en los que están infrarrepresentados, con el objetivo de conseguir su plena equiparación.

Discriminación por razón de sexo: Cualquier distinción, exclusión o preferencia que produzca un resultado perjudicial contra personas o grupos en razón de sus caracteres personales- sexo, color, raza o sociales- lengua, origen social, religión... - y que carece de justificación objetiva y razonable. Es la situación en que una persona, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo.  Directa: Tratamiento diferenciado y perjudicial, donde el sexo es objeto de consideración directa y que carece de justificación objetiva y razonable.  Indirecta: Disposición, criterio o práctica, no vinculada al sexo de las personas y aparentemente neutra, que perjudica de modo desproporcionado a las personas de uno u otro sexo y que no está objetivamente justificada por ninguna razón u otra condición necesaria.  Múltiple: Conlleva discriminación directa e indirecta.

Empoderamiento: Fue uno de los conceptos centrales de la IV Conferencia Mundial de las Mujeres celebrada en Beijing en 1995. Se piensa como estrategia con la virtualidad de promover la igualdad de resultados. Tiene dos dimensiones:  Individual: La necesidad de que las mujeres tomen conciencia del poder que tienen individual y colectivamente para lograr la recuperación de su dignidad como personas.

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 Social: Se refiere a la necesidad de que las mujeres estén presentes en los lugares donde se toman las decisiones, es decir que ejerciten el poder.

Estereotipo de género: Conjunto de creencias que se fundamentan en ideas preconcebidas sobre supuestos atributos “naturales” de mujeres y hombres y que se imponen como clichés a las personas a partir de su pertenencia a un sexo u otro.

Feminismo: Movimiento social y político que defiende la igualdad de oportunidades (y de resultados) entre mujeres y hombres. En Europa encontramos sus raíces en el Siglo XVIII durante la Revolución Francesa, en 1791, Olimpia de Gouges publica los “Derechos de la mujer y de la ciudadana”, réplica feminista de la “Declaración de los Derechos del Hombre”(1789) Su defensa la llevó a la guillotina. Además, es un pensamiento científico, en cuanto ofrece un paradigma interpretativo de la realidad global. La de las mujeres y la de los hombres.

Género: Femenino- masculino. Es el conjunto de valores, sentimientos, actitudes, comportamientos, capacidades, roles... asignados culturalmente a una persona por el hecho de nacer de un sexo u otro en función de lo que en cada sociedad y en cada momento histórico se considere que debe ser y hacer una mujer o un hombre. En definitiva, es una construcción cultural que limita al desarrollo integral de las personas.

Sexo: Macho- hembra. El sexo es el conjunto de características biológicas a partir de las cuales se establece que los seres son machos o hembras.

Sistema sexo- género: Cuando hablamos del sistema sexo-género hablamos del proceso por el cual adquirimos la “identidad de género”, es decir “nos hacemos mujeres u hombres” según el modelo social en el que vivimos. Este proceso de asignación, sobre la base del sexo, comienza antes del nacimiento y se prolonga a lo largo de toda la vida. A través de los principales agentes de la socialización- familia, escuela, medios de comunicación, etc.- se atribuyen diferentes roles, valores, actitudes, comportamientos, capacidades, ocupaciones, etc. a mujeres y hombres. El resultado de este proceso lleva a jerarquización entre hombres y mujeres en la organización social que se deriva del aprendizaje y no de la biología.

Techo de cristal: Conjunto de normas no escritas o que están en la cultura de empresa que impiden el acceso de las mujeres a la cúspide.

Techo de cemento: Se caracteriza por obstáculos autoimpuestos por elecciones personales de la propia mujer, tales como rechazar la promoción apuestos directivos más rígidos y exigentes. En estos casos, la mujer rechaza todo tipo de promoción, en previsión de

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las dificultades que pueda encontrar en su nuevo puesto para conciliar con su vida familiar, o huyendo de las luchas y manejos de un mundo mayoritariamente masculino, en el que en ocasiones puede sentirse muy sola. Esta situación se da especialmente en las mujeres inmersas en empresas mecanicistas, controladoras, de visión a corto plazo y marcadas por largas jornadas de presencia en la oficina. La reacción entonces es evitar el poder formal que se le ofrece, por el coste personal y familiar que supone en tiempo y en calidad de vida. Prefiere así seguir trabajando desde la influencia o el poder informal, un modo distinto de dar cauce a su ambición.

Segregación Horizontal: En el empleo: concentración de mujeres en determinado número de profesiones. Fenómeno que denomina la situación laboral de las mujeres determinada por la concentración mayoritaria de éstas en determinados sectores de actividad, reagrupándose en un pequeño número de profesiones fuertemente feminizadas.

Segregación Vertical: En el empleo: en la estructura ocupacional, las mujeres se concentran en los escalones más bajos y tiene una escasa presencia en los puestos directivos. Fenómeno que denomina la situación laboral de las mujeres, determinada por la concentración mayoritaria de éstas en las categorías profesionales menos valoradas y peor retribuidas dentro de las escalas jerárquicas de las empresas. 1.4. - POLÍTICAS DE IGUALDAD Las estrategias propias que han utilizado las Políticas de Igualdad han sido fundamentalmente dos: - Las políticas específicas: que utilizan la acción positiva como instrumento fundamental. - La transversalidad de género: “mainstreaming” que incorpora la perspectiva de género en todas las políticas y medidas.



MAINSTREAMING DE GÉNERO.

MAINSTREAMING = Integración de las políticas específicas en las políticas generales. Implica nuevas formas de idear y enfocar políticas, cambios en las organizaciones e instituciones y transformaciones en la sociedad en general. Contempla la plena participación de la mujer en todos los ámbitos de la vida, desde una perspectiva de igualdad de género. Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

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 ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO. Este término se refiere a la metodología de intervención basada en la integración de la perspectiva de género en todas las esferas de la vida, en todos los niveles de intervención y en todas las fases de programación de una intervención. Se conoce también como Mainstreaming de Género. El Enfoque de Género o Perspectiva de Género significa una mirada explicativa al tipo de relaciones y comportamientos que se dan en la interacción entre mujeres y hombres, a las funciones y roles que asume cada cual en sus respectivos núcleos de convivencia, y por último, aporta una explicación a las posiciones sociales de las mujeres y de los hombres. Todo ello, no es sino el reflejo de la necesidad urgente de provocar el cambio estructural que nos permita establecer modelos de convivencia alternativos al actual. Este es el significado y alcance del desarrollo del principio de Igualdad de Oportunidad de Género. Para ello, precisamos de una aplicación efectiva del principio de Igualdad de Oportunidades: servir de instrumento para la consecución de la Igualdad de Género, que requiere de los siguientes elementos clave en la estrategia de cambio:  Análisis de los comportamientos sociales de mujeres y varones.  Identificación de los sistemas de discriminación de género.  Articulación de medidas e instrumentos que permitan remover los obstáculos que impiden la materialización de la Igualdad de Género. La Igualdad de Género integra el derecho de mujeres y hombres a poder ser diferentes, sin que ello signifique un tratamiento discriminatorio a nivel social, político o económico. 

MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA

Como ya hemos comentado, la ACCIÓN POSITIVA consiste en el conjunto de medidas que tienen por finalidad eliminar los obstáculos que se oponen a la igualdad real o de hecho entre hombres y mujeres. Hay que tener en cuenta que:  Se trata de un conjunto de medidas cuyo objetivo es crear las condiciones de cambio en la condición social de la mujer.  Posibilitan una intervención temporal en favor de las mujeres mediante la vía legislativa o mediante acuerdo-pacto colectivo o una mezcla de ambas.  Se basan, implícitamente, en un funcionamiento no correcto de las políticas normales de igualdad y apuestan por recurrir a la desigualdad provisional de trato para alcanzar la igualdad concreta. Los objetivos de la acción positiva son:  Eliminar o compensar los efectos perjudiciales a las mujeres en el ámbito laboral debido al reparto de roles histórico entre hombres y mujeres.  Fomentar el empleo femenino en puestos donde la mujer está sub- representada: puestos tradicionalmente masculinos y puestos directivos.

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Por ejemplo: Los planes municipales para combatir la violencia hacia las mujeres son un ejemplo claro de política específica. Dentro de esa política específica, la reserva de cupos de viviendas sociales para mujeres víctimas de violencia es un ejemplo de una acción positiva.  DISCRIMINACIÓN POSITIVA La discriminación positiva es una política social dirigida a mejorar la calidad de vida de grupos desfavorecidos, proporcionándoles la oportunidad efectiva de equiparar su situación de mayor desventaja social. El mecanismo de funcionamiento significa la excepción al principio de igual trato, contemplada en el marco legislativo; esto es: tratar desigual lo que de partida tiene una situación desigual. En España, la doctrina del Tribunal Constitucional ha establecido que no serán contrarios al artículo 14 de la Constitución, que proclama la igualdad de sexos, "los tratos diferenciados a favor de las mujeres con el fin de corregir desigualdades de partida, de eliminar situaciones discriminatorias, de conseguir resultados igualadores y de paliar la discriminación sufrida por el conjunto social de las mujeres".

2. Marco Legal 2.1. - PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES A NIVEL EUROPEO, NACIONAL, Y REGIONAL  NORMATIVA INTERNACIONAL 1945

CARTA DE LAS NACIONES UNIDAS

1948

DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

1975

I CONFERENCIA MUNDIAL SOBRE LAS MUJERES

1979 CONVENCIÓN PARA LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER 1980

II CONFERENCIA MUNDIAL DE LA MUJER

1985

III CONFERENCIA MUNDIAL DE LA MUJER

1995

IV CONFERENCIA MUNDIAL SOBRE LAS MUJERES



1961

NORMATIVA COMUNITARIA

CARTA SOCIAL EUROPEA (ratificada por España en 1980)

Directiva 76/201/CEE del Consejo de 9 de febrero de 1976 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo.

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DIRECTIVA 2000/43 CE del Consejo de 29 de Junio 2000 relativa a la aplicación del Principio de Igualdad de Trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. RESOLUCIÓN DEL CONSEJO Y DE LOS MINISTROS DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES, reunidos en el seno del consejo de 29 de junio de 2000 relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar (2000/C 218/02) DIRECTIVA 2000/78 CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la Igualdad de trato en el empleo y la ocupación. DECISIÓN DEL CONSEJO DE 20 DE DICIEMBRE DE 2000 por la que se establece un PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA sobre la estrategia comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres (2001-2005) DIRECTIVA 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo. RESOLUCIÓN DEL CONSEJO DE 20 DE OCTUBRE DE 2003 sobre iniciativas para luchar contra la trata de seres humanos, en particular de mujeres (2003/C 260/03) REGLAMENTO (CE) Nº 2201/2003 del Consejo de 27 de noviembre de 2003 relativo a la competencia, al reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia matrimonial y de responsabilidad parental, por el que se deroga el Reglamento (CE) nº 1347/2000. RESOLUCIÓN DEL CONSEJO DE 27 DE NOVIEMBRE DE 2003 sobre acceso y participación igualitarios de hombres y mujeres en la sociedad del conocimiento para el crecimiento y la innovación (2003/C 317/03) REGLAMENTO (CE) Nº 29/2004 de la comisión de 8 de enero de 2004 por el que se adoptan las especificaciones relativas a la compaginación de la vida profesional y la vida familiar previsto por el Reglamento (CE) nº 577/98 del Consejo. 2001 ESTRATEGIA MARCO COMUNITARIA SOBRE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES (2001- 2005) 2006 ANTEPROYECTO DE LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES 

1978

NORMATIVA ESTATAL

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

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Art. 9. Respeto de la ley. Libertad e Igualdad. Garantías jurídicas. Art. 9.2: “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad (...) sean reales y efectivas (...) y faciliten la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”. Art. 14. Igualdad ante la ley, sin discriminación por razón de sexo: “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión (...)”. Art.23.2. Igualdad de acceso a los cargos públicos. Art.32.1. A contraer matrimonio con plena igualdad jurídica. Art.35.1. El derecho al trabajo y a libre elección de profesión, sin que en ningún caso puedan hacerse discriminaciones por razón de sexo. Art.39.1. Protección de la familia. Art.39.2. Protección de las madres. Art.44.1. Promoción de acceso a la cultura para todos. Art.53.2. Garantías y derechos reconocidos en el ar.14. 2004

IV PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES (2004- 2008) El IV plan está estructurado en ocho bloques de actuación. Cada uno de ellos responde a un ámbito diferente en donde aún es necesario seguir trabajando para alcanzar la igualdad real de las mujeres. A su vez, cada bloque se concreta en una serie de objetivos estratégicos que delimitan los diferentes aspectos relacionados con el bloque. En un tercer nivel de concreción cada objetivo va acompañado de una serie de medidas que permitirán ir determinando las diferentes actuaciones que el Gobierno regional desarrollará en materia de igualdad durante la vigencia de este IV plan. Dictó la primera Ley contra la violencia hacia las mujeres.

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NORMATIVA AUTONÓMICA

ESTATUTO DE AUTONOMÍA DE CASTILLA- LA MANCHA Art. 4.1. Los derechos, libertades y deberes fundamentales de los ciudadanos de Castilla –La Mancha son los establecidos en la Constitución. Art. 4.2. Corresponde a los poderes públicos regionales promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social de la Región. Art. 4.3. La Junta de Comunidades propiciará la efectiva igualdad del hombre y de la mujer, promoviendo la plena incorporación de ésta a la vida social y superando cualquier discriminación laboral, cultural, económica o política. PRINCIPIOS DE LA POLÍTICA AUTONÓMICA A FAVOR DE LAS MUJERES. LEY 5/1995, de 23 de Marzo, de Solidaridad en Castilla- La Mancha (D.O.C.M. 214-1995) DEFENSA DE LA IGUALDAD DE GÉNEROS LEY 16/2001 de 20 de Diciembre, del Defensor/a del Pueblo de Castilla- La Mancha. (D.O.C.M. 4-12-2002) LISTAS ELECTORALES PARITARIAS LEY 11/2002, de 27 de Junio, que modifica la Ley Electoral de Castilla- La Mancha (D.O.C.M. 28-6-2002)



NORMATIVA LOCAL

2006 APROBACIÓN DEL ACUERDO DE CONSEJO DE MINISTROS DEL 7 DE MARZO DE 2005, para favorecer la Igualdad entre mujeres y hombres. Convenio de Colaboración para la puesta en marcha de un programa experimental para el desarrollo de políticas municipales en las que se incorpore la perspectiva de género. Este Convenio se enmarca dentro de las 54 medidas adoptadas por Acuerdo de Consejo de Ministros del 7 de Marzo de 2005, para favorecer la Igualdad entre mujeres

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y hombres. http.www.mtas.es/periódico

2.2. LEY DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO, LEY 1/2004 Artículo 1. Objeto de la Ley. 1. La presente Ley tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia. 2. Por esta Ley se establecen medidas de protección integral cuya finalidad es prevenir, sancionar y erradicar esta violencia y prestar asistencia a sus víctimas. 3. La violencia de género a que se refiere la presente Ley comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad. Ley 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la violencia de género.

3.ORGANISMOS RESPONSABLES DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD ADMINISTRACIÓN EUROPEA: Unidad de Igualdad de oportunidades. Comisión Europea Dirección General V – Empleo y Asuntos Sociales Internet: http://europa.eu.int/comm/dg05/equ_opp/index_en.htm Servicio de Información de la Mujer. Comisión Europea Internet: [email protected] Parlamento Europeo. Comisión de Derechos de la Mujer Internet: [email protected] Programa Equal: Link: http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/strategy_en.html Programa Daphne http://europa.eu.int/comm/justice_home/funding/daphne/funding_daphne_en.htm

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Lobby Europeo de Mujeres Internet: [email protected] http://www.womenlobby.org DIRECCIÓN GENERAL DE EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES Sitios Web que contienen información relacionada con la Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales: El empleo en la sociedad del conocimiento La dimensión social y de empleo de la sociedad de la información en Europa. Red europea «Familia y Trabajo»

Observatorio Europeo del Racismo y la Xenofobia

Iniciativas La

comunitarias

iniciativa

«Adapt»

«Adapt»

trata

de

y

«Empleo»

ayudar

a

los

(Oficina

de

Asistencia

empresarios

y

los

Técnica)

trabajadores

europeos a anticipar el cambio industrial y a hacer frente a sus efectos. La iniciativa «Empleo» se dirige a los grupos que han de hacer frente a dificultades específicas

en

el

mercado

de

trabajo

(incluye

los

programas

Now,

Horizon,

Youthstart e Integra).

Observatorio El

Observatorio

Europeo Europeo

del

Empleo

del (OEE)

promueve

Empleo el

intercambio

de

información sobre los mercados de trabajo y las políticas relacionadas entre los Estados miembros de la UE y produce y analiza investigaciones sobre temas pertinentes para la política de empleo y mercado de trabajo.

Diálogo social en línea. Un punto de encuentro en la red para los interlocutores sociales de la Unión Europea. Incluye foros de debate sobre temas diversos.

Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo

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La Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo es un organismo autónomo creado por la Comunidad Europea para asistir en la formulación de políticas a medio y largo plazo en favor de la mejora de las condiciones sociales y los problemas relacionados con el trabajo.

Observatorio Europeo de Relaciones Laborales (OERL) El Observatorio se basa en una red de institutos de investigación influyentes en cada país y a nivel de la Unión Europea, coordinado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo.

Federación de Empresarios Europeos Constituida en 1989 con la asistencia de la Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales, la Red abarca todos los temas sociales y de empleo pertinentes para los trabajadores y los gestores de recursos humanos. Funciona como una asociación de apoyo mutuo sin fines lucrativos y sin adscripción política. El sitio contiene asimismo numerosa información de base sobre la política social y la legislación comunitaria.

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Observatorio Europeo de la Situación Social, la Demografía y la Familia Red europea para la promoción de la salud en el lugar de trabajo El primer paso para la creación de la Red se dio en una reunión de todos los Estados miembros de la Unión Europea celebrada el 21 de junio de 1995 en el Federal Institute for Occupational Safety and Health (FIOSH). La Comisión Europea encargó al FIOSH que elaborara un plan de acción integrado para la promoción de la salud en el lugar de trabajo en la UE. Organización Internacional del Trabajo Consejo de Europa Temas sociales y problemas de sociedad Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo La Agencia facilita información técnica, científica y económica de utilidad a los organismos comunitarios, los Estados miembros y todos los interesados en la salud y la seguridad en el trabajo. La estrategia de Lisboa ADMINISTRACIÓN CENTRAL: INSTITUTO DE LA MUJER

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4. Áreas de actuación en materia de Igualdad de oportunidades: 4.1. EDUCACIÓN: La igualdad sigue siendo en la escuela una tarea pendiente. Se reproducen en ella un conjunto de estereotipos sexistas que reflejan los prejuicios existentes en nuestra sociedad, estereotipos y prejuicios que transmiten valores, normas y actitudes ciertamente alejados de la igualdad deseada. Propuestas coeducativos se abrieron paso en nuestro país en los años 80 a raíz de la Reforma del Sistema Educativo. Numerosas publicaciones e investigaciones salieron a la luz y se pusieron a disposición del profesorado y de las comunidades educativas en general, contribuyendo a un proceso de información y formación importante. Muchos centros iniciaron la tarea de planificar acciones coeducativas. No es lo mismo programar un área que programarla desde la perspectiva de género. No es lo mismo orientar que plantear la orientación académica y profesional desde una perspectiva de género. Se debe tener en cuenta una perspectiva igualitaria, no discriminatoria y superadora de los estereotipos sesgados por el género. COEDUCACIÓN La coeducación supone modelos de enseñanza que afectan tanto a la educación de las niñas como a la de los niños. Esta opción coeducativa supone en cada etapa una búsqueda mayor de igualdad, frente a otras opciones que propugnan el mantenimiento de las diferencias. En la actual ordenación educativa no se hacen distinciones entre lo que se considera un saber apropiado para los niños y para las niñas, o entre las actividades que debe realizar cada grupo sexual. Se ha alcanzado así la igualdad formal. Sin embargo, la mayoría de 

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estudios sobre la situación de las mujeres en los diversos países europeos muestra que esta igualdad formal no va acompañada de una igualdad real, es decir, que en la práctica de las relaciones sociales siguen manteniéndose muchas formas de discriminación que están aceptadas porque se consideran “normales”, dado que forman parte de unas pautas culturales profundamente arraigadas en los individuos y en el conjunto de la ideología social. Por ello, varios estudios se han encaminado al análisis del curriculum oculto, es decir, de las pautas de carácter no formal y sobre todo ideológico que se transmiten en la práctica escolar. Precisamente, la coeducación, en el momento actual, plantea como objetivo la desaparición progresiva de los mecanismos discriminatorios, no sólo en la estructura formal de la escuela, sino también en la ideología y en la práctica educativa. El término coeducación simplemente ya no puede designar un tipo de educación en el que las niñas hayan sido incluidas en el modelo masculino, tal como se propuso inicialmente. No puede haber coeducación si no hay a la vez fusión de las pautas culturales que anteriormente se consideraban como específicas de cada uno de los géneros. Libros de texto y las lecturas infantiles Las frases y las imágenes de los estereotipos sexuales más criticados han ido desapareciendo al hacerse excesivamente evidente- sobre todo en los medios sociales más consumidores de cultura- su arcaísmo: “Papá fuma la pipa mientras lee el periódico”, “Mamá cocina”, “El niño juega”, “La niña pone la mesa”, etc. Sin embargo, varios trabajos recientes sobre los libros de texto utilizados en las escuelas españolas muestran que en ellos se mantiene un grado muy alto de sexismo. El análisis de un manual de educación secundaria reveló que sólo un 1% de los seres humanos a los que se hacía referencia eran mujeres; 21,6% eran colectivos de hombres y mujeres, y 75,6% personajes o colectivos exclusivamente masculinos. El sistema educativo no sólo transmite y evalúa el aprendizaje de las nociones culturales aceptadas y establecidas, es decir, todo aquello que constituye el currículum oficial, sino que también transmite, a través de la interacción entre docentes y alumnos, un conjunto de normas y pautas de comportamiento y de relación muy importantes en la modelación de actitudes posteriores que configuran un aprendizaje paralelo. Algunas de estas pautas y normas están explícitas en el sistema escolar. Y, por tanto, aparentemente afectan por igual a unos y otras. Sin embargo, existen una serie de nociones y pautas no explícitas que influyen decisivamente sobre la autovaloración de niños y niñas en las opciones y actitudes que van tomando a lo largo de su educación y en los resultados finales; es lo que se ha denominado el currículum oculto. La persistente menor interacción con las niñas y las jóvenes en las aulas es que se siguen transmitiendo los patrones culturales de las conductas asignadas tradicionalmente a hombre y mujeres, aunque con un importante matiz: la generalización de la escuela mixta y la creciente importancia de la educación formal en la determinación de la futura posición social de los individuos han conducido a enfatizar los valores que antes eran considerados exclusivamente como masculinos. Esto no se explicita abiertamente, pero la competitividad, la agresividad, el deseo de destacar y de ser el primero, la indiferencia ante las dificultades o los problemas de los compañeros son, de hecho, comportamientos cada vez más

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valorados en el sistema educativo, porque son rasgos que definen la personalidad propia de los triunfadores y los adecuados, por tanto, al tipo de individuos que en este momento más valora el sistema productivo. Por el contrario, las actitudes y los comportamientos vistos como propios de las niñas y de las mujeres tienen actualmente muy poco valor en la escuela. Así pues, el “portarse bien” de las niñas supone una actitud aparentemente positiva, en realidad considerada como un signo de falta de personalidad, de docilidad. En una niña, un comportamiento conflictivo es mucho menos tolerado que en un niño y recibe a menudo sanciones más duras. Esta distinta valoración, negativa para las niñas y positiva para los niños, se repite en relación a la pulcritud en el trabajo, la curiosidad por las cosas y las personas, ejemplos a través de los cuales queda claro que hay mucha diferencia entre lo que la escuela presenta como valor positivo y lo que realmente valora como tal. La discriminación sexista no tiene como consecuencia una menor cualificación académica, pero sí una devaluación de las posibilidades personales de la niña, que ha experimentado durante la infancia un largo aprendizaje de no- protagonista y ha interiorizado la inseguridad en los ámbitos públicos. Si se sigue considerando válido el término “coeducación”, hay que concluir que ésta no ha sido aún alcanzada, aunque si se ha avanzado en la actualidad. Sin embargo, ha sido construido teniendo en cuenta únicamente las necesidades culturales dominantes en la actividad pública y concede una atención diversa a hombres y a mujeres; es decir, parte de las pautas tradicionalmente atribuidas a un solo género, aunque permita acceder a ellas también a las niñas. Para alcanzar una enseñanza realmente coeducativa hay que partir no sólo de la igualdad de los individuos, sino también de la integración de los modelos genéricos; es decir, hay que facilitar el acceso de las niñas a las profesiones que siguen siendo masculinas, esencialmente las de carácter técnico, y hay que reforzar su seguridad en ellas mismas para que se sientan capaces de desempeñar un mayor papel en el ámbito público. Al mismo tiempo, es necesario introducir en el currículum escolar y en las relaciones en el aula un conjunto de saberes que han estado ausentes de ellos, así como una mayor valoración de las actitudes y capacidades devaluadas hasta ahora, que deben ser convertidas en conductas a proponer tanto para las niñas como para los niños. En definitiva: - La ecuación no puede hacer desaparecer las desigualdades, pero es una pieza esencial para reducirlas. - Algunas formas de sexismo están arraigadas e interiorizadas en la cultura actual que, tal como se vio en apartados anteriores, no llegan a percibirse como tales. - La educación desde el ámbito familiar y social potencia valores de género manteniendo las diferencias entre ambos sexos. 4.2. SALUD Un ejemplo que constata las desigualdades de género en la salud de las personas lo constituye la vida laboral; la dedicación exclusiva de algunas mujeres al trabajo doméstico o al cuidado de familiares dependientes, por ejemplo, ha contribuido a generar carencias en

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sus vidas, limitando sus oportunidades de desarrollo personal. Además, existe una concentración de mujeres y varones en ocupaciones consideradas tradicionalmente femeninas o masculinas, así como una división jerárquica del poder en función del eje sexo- género dentro de las ocupaciones. Este fenómeno de segregación vertical y horizontal, lleva consigo una exposición a riesgos diferentes para mujeres y varones y, habitualmente, las condiciones de trabajo y el nivel de autonomía de ellas son más precarias e insalubres que las de ellos. El enfoque de género aplicado al análisis de la salud de la mujer, dirige la atención hacia la dialéctica de las relaciones entre la biología y el medio social. La utilización de este enfoque como herramienta analítica enriquece los marcos teóricos explicativos del proceso salud- enfermedad, que señala diferenciales empíricos entre hombres y mujeres de acuerdo a las siguientes dimensiones: a) Necesidades especiales de atención. b) Riesgos específicos ligados a actividades o tareas definidas como masculinas o femeninas. c) Percepciones de enfermedad. d) Conductas de búsqueda de atención. e) Grado de acceso y de control ejercido por las personas sobre los recursos básicos para la protección de la salud. f) A nivel macrosocial, prioridades en la distribución de recursos públicos con destino a la provisión de medios y cuidados para la salud. Todo estudio que emplee la variable hombre/ mujer, trata de analizar las diferencias que puedan darse en función de ésta. La mayor parte de las diferencias tienden a beneficiar a los hombres frente a las mujeres. Los Hombres disfrutan de mejores empleos, de salarios más elevados, de menor desempleo, poseen mayor representación pública y un status social más elevado. La magnitud de las diferencias es tal que no se hablan tanto de diferencias como de desigualdades. La OMS define la desigualdad en función de las diferencias en materia de salud que son innecesarias, evitables e injustas. Otra variable es el tiempo. Las diferencias entre hombres y mujeres han evolucionado a lo largo del tiempo, fenómenos como la incorporación a la actividad remunerada, la adquisición de derechos políticos, los cambios en las pautas de fecundidad o los avances de las mujeres en el terreno educativo e investigador son muestra de ello. Conclusiones: 1. - Las diferencias de mortalidad y morbilidad por sexo se derivan de condiciones no solo biológicas sino, también del medio social donde entre otros factores, actúan la valoración que la sociedad adscribe al ser hombre y al ser mujer, valoración aparece ligada con las relaciones genéricas de subordinación. Finalmente en materia de salud no pueden dejar de mencionarse hallazgos que sugieren hipótesis similares de causalidad sociales cuanto a discriminación y desvalorización del ser mujer. Tal seria el caso de la incidencia diferencial por sexo de la desnutrición en la niñez, con clara desventaja para la niña.

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2. - Desde la perspectiva del desarrollo a escala humana, la construcción social de género determina el contenido y la selección de un conjunto de satisfactores y bienes económicos que se relacionan, con el ser, el tener, el hacer y el estar de las mujeres y los hombres, tienden a satisfacer de manera diferente las necesidades axiológicas de subsistencia, protección, afecto, entendimiento, participación, ocio, creación, identidad, y libertad. 4.3. ECONOMÍA Y EMPLEO La carrera de las profesionales españolas es muy homogénea, con un reducido número de fases y escasos cambios de trayectorias, lo que indica un desarrollo muy continuo. Esta carrera se estructura en torno a un hilo conductor vocacional, no en torno a metas definidas. Los resultados hacen percibir la discriminación tanto de género como la retributiva. La percepción de la necesidad de medidas de conciliación o acción positiva muestra unos niveles muy bajos, aunque de nuevo esta visión de conjunto esconde la existencia de dos grupos de mujeres con visiones contrapuestas. Los factores personales determinan, en mayor grado que los factores sociales, la baja presencia de la mujer en puestos de alta responsabilidad o reconocimiento. Entre los factores sociales, las entrevistas resaltan la importancia de dos de ellos: la propia cronología de la incorporación de la mujer al mundo del trabajo y la cultura social dominante. La menor presencia de la mujer es cada vez más un problema no de las opciones a su disposición, sino de su voluntad para aprovecharlas mediante la toma de decisiones en esa dirección. Las expectativas de la mujer han cambiado de forma drástica, como demuestra la rápida desaparición del rol tradicional como referente generacional. Las profesionales más jóvenes basan sus expectativas no en un nuevo rol dominante, sino en una rica amalgama de funciones que implican tanto a hombres como a mujeres en la construcción de la trayectoria personal y profesional. 4.4. PODER Y TOMA DE DECISIONES Las mujeres directivas constituyen un grupo peculiar dentro de las mujeres profesionales. ¿Por qué las mujeres no están en los puestos de alta dirección?, No podemos echar toda la culpa al “Techo de cristal” o lo que es lo mismo a ese conjunto de normas no escritas o cultura de empresa que dificultan su acceso. Es posible que se dé, pero de hecho los datos lo corroboran en parte, un “Techo de cemento” autoimpuesto por elecciones personales, tales como rechazar la promoción. ¿Los motivos?. La lectura inicial es que la mujer no quiere poder formal, sino influencia. Después, el deseo de conciliar trabajo y familia... y de tener tiempo para ello. 4.5. IMAGEN Y MEDIOS DE COMUNICACIÓN

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Los estudios realizados en los mensajes publicitarios revelan que la publicidad todavía recoge una visión sexista de las mujeres y de los papeles que se les ha asignado tradicionalmente. Dentro de los Planes de Igualdad, uno de los objetivos es el de fomentar en los medios de comunicación una imagen de la mujer no discriminatoria. En este sentido, la Ley General de Publicidad establece la consideración de “publicidad ilícita para toda aquella que atente contra la dignidad de las personas o vulnere los valores y derechos reconocidos en la Constitución, especialmente en lo que se refiere a la infancia, la juventud y las mujeres”. Por otra parte se debe tener presente que en los últimos años la influencia de la televisión también ha ayudado en la superación del sexismo. Por ejemplo: - La superación de creencias que justifican la violencia contra las mujeres está relacionada con los mensajes transmitidos por los medios de comunicación. Existe un acuerdo generalizado entre las y los adolescentes con dos de los mensajes en los que más se ha insistido: 1) la violencia de género es uno de nuestros principales problemas sociales, superando la tradicional tendencia a reducirlo a un problema privado, 2) la víctima debe denunciar la violencia, y para ello necesita apoyo. - Los esquemas y conceptos utilizados por las y los adolescentes respecto a la violencia de género reflejan una influencia significativa de la televisión, superior a la influencia de la escuela. Esto se detecta en que la mayoría manifiesta cierta comprensión de conceptos muy habituales en la televisión sobre este tema, como son los relacionados con el acoso sexual, la violencia específica que se ejerce contra la mujer por el hecho de ser mujer, y las causas y posibles soluciones a este problema. Por el contrario, parecen desconocer de dónde viene esta situación, cuál ha sido su evolución histórica, por qué hay menos mujeres en los puestos desde los que se organiza la sociedad, etc. Estos resultados reflejan que, en general, las mujeres siguen siendo invisibles en la historia que las y los adolescentes han aprendido en la escuela y que es preciso incrementar y mejorar los intentos para superar este problema que parece estar relacionado, además, con la dificultad para superar determinadas creencias sexistas. Los mensajes de la televisión sobre el sexismo y la violencia de género parecen llegar de forma diferente a las y los adolescentes. Los resultados reflejan que ellas son más sensibles y que comprenden y recuerdan mejor la información que sobre este tema han divulgado los medios de comunicación en los últimos años. Conviene tener en cuenta estos resultados para que los intentos de erradicar este ancestral problema resulten eficaces. En el tema de la publicidad, vemos cómo las mujeres no hemos abandonado el ámbito doméstico, pero además para ir acorde con los tiempos somos ejecutivas perfectas. Se muestran mujeres banales, con cuerpos esculturales, que siempre están estupendas, en su casa, en la oficina, que pueden con todo, con los niños, con el deporte, con la reunión de la empresa, las “superwoman”. Después hacemos muchas tertulias y campañas sensibilizando sobre la anorexia, cuando el mejor halago o cumplido que (pensamos) nos pueden hacer es

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decirnos aquello de “no aparentas la edad que tienes”, “por ti no pasan los años” o “estas igual que hace 20 años”. Las televisiones son y funcionan como empresas y, por tanto, se mueven por intereses económicos, además de por los índices de audiencia que no se corresponden casi nunca con la calidad de la programación. Todos, mujeres y hombres, criticamos la utilización de la mujer en la publicidad, sin embargo al ser un motor financiero importante nadie se atreve a ponerle coto. El monstruo de la publicidad es omnipoderoso e intocable. Y estamos asistiendo en estos momentos a un discurso peligroso en el que todo se justifica en aras de la libertad de la mujer a aceptar convertirse en objeto de deseo.

4.6. MEDIO AMBIENTE La fortaleza de la relación, directa y de la importancia crítica, entre las mujeres y los recursos naturales no obedece a la biología- es decir, no se debe a que las mujeres sean del sexo femenino- sino al género y los papeles y responsabilidades creados socialmente, que continúan imponiéndose a las mujeres en los hogares, las comunidades y los ecosistemas de todo el mundo. La Agenda 21, documento emanado de la Reunión de Río de Janeiro, y guía de acción a nivel mundial para orientar el desarrollo sostenible, señala que un desarrollo sostenible sólo podrá lograrse si toda la comunidad está representada, y participa, en el proceso de toma de decisiones. La mujer es especialmente importante y desempeña un papel esencial en todas las sociedades en lo que concierne a las condiciones de vida, medio ambiente y desarrollo. En el capítulo 24 de la Agenda 21 sobre medidas mundiales a favor de la mujer para lograr un desarrollo sostenible y equitativo, destaca la necesidad de su incorporación en la adopción de decisiones y en la ejecución de actividades encaminadas al desarrollo sostenible, así como el compromiso de los países en colaboración con las instituciones académicas para crear sistemas de información, análisis de políticas y desarrollo de acciones orientadas hacia la acción con miras a la participación, en donde se tomen en cuenta las diferencias de género. 4.7. VIOLENCIA 1948. La Declaración Universal de los Derechos Humanos. Su articulado cubre la violencia contra la mujer al señalar que “todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos...” y que “toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo...”; y, al enumerar estos derechos, se incluye el derecho “a la vida, a la libertad y a la seguridad...”, a no ser sometida a “tratos crueles, inhumanos o degradantes” (arts. 1,2,3 y 5). La Declaración reconoce a “toda persona... derecho a un recurso efectivo ante

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los tribunales nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales reconocidos por la constitución o por la ley” (art. 8). 1979. Conferencia mundial del decenio de las Naciones Unidas para la mujer. Se entiende que una de las deficiencias de la Convención de 1979 es la falta de una definición clara de la violencia de género. Es en la Conferencia Mundial del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer celebrada en Copenhague cuando se adoptó la resolución titulada “La mujer maltratada y la violencia en la familia”. 1985. Estrategias de Nairobi. Asimismo en el párrafo 288 de las Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro para el adelanto de la mujer, documento emanado de la Tercera Conferencia Mundial, se contemplan consideraciones directas relacionadas con la violencia contra las mujeres. 1989. Comité para la eliminación de la discriminación contra la mujer. En este año, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer recomendó que los Estados miembros informaran sobre la violencia contra las mujeres y las medidas adoptadas a nivel gubernamental para erradicarla. 1991. Comisión de la condición jurídica y social de la mujer En la reunión del grupo de personas expertas sobre la violencia contra la mujer realizada en aquel año determinó que en los instrumentos vigentes no se tomaba debidamente en consideración la violencia de género y que no se definía específicamente este delito. A juicio del grupo, la falta de una conceptualización clara dificultadaba la aplicación efectiva de las normas internacionales sobre derechos humanos para solucionar este problema (Naciones Unidas, 1991 a, b y c). Por lo tanto redactó un proyecto de declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, que la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer analizó con detenimiento en su 36º período de sesiones, con miras a su adopción por parte de la Asamblea General. 1992. Comité para la eliminación de la discriminación contra la mujer. Adoptó una recomendación general en la que se afirma que de acuerdo a la Convención, la violencia contra la mujer es ciertamente una forma de discriminación de género que los Gobiernos están obligados a eliminar. 1993. Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer. Asamblea General en Viena. (diciembre de 1993) Se reconoce que la violencia contra la mujer es un obstáculo para el logro de la igualdad, el desarrollo y la paz y que las oportunidades para que la mujer alcance la igualdad legal, social, económica y política se ven continuamente limitadas por la violencia. Se define la violencia contra la mujer como “todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, inclusive las amenazas de tales actos,

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la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como privada” (art.1º); y contiene una enumeración enunciativa de los actos que se consideran violencia de género:”a) la violencia física, sexual y psicológica que se produzca en la familia, incluidos los malos tratos, el abuso sexual de las niñas en el hogar [...], la violación por el marido [...], los actos de violencia perpetrados por otros miembros de la familia y la violencia relacionada con la explotación; b) la violencia física, sexual y psicológica perpetrada dentro de la comunidad en general, inclusive la violación, el abuso sexual, el acoso y la intimidación sexuales en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros lugares, el trato de mujeres y la prostitución forzada; c) la violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ocurra” (art. 2). 1994. Comisión de Derechos Humanos. (marzo de 1994) Acuerda aprobar un proyecto de resolución para integrar los derechos de la mujer dentro de los mecanismos de derechos humanos de las Naciones Unidas (esta acción había sido propuesta en la Conferencia Mundial de Derechos Humanos realizada en 1993 que consideró la violencia contra la mujer como tema de derechos humanos). 1995. Asamblea General. La Asamblea General urgió a los Estados partes a reforzar en las legislaciones nacionales las sanciones penales civiles, laborales y administrativas, para castigar la violencia contra la mujer en el hogar, lugar de trabajo, en la comunidad y en toda la sociedad; y, declaró todas las formas de violencia sexual y de tráfico sexual como una violación de los derechos humanos de las mujeres y de las niñas. (Por primera vez se dicta una resolución sobre la niña. El art. 5 urge a los Estados a eliminar toda forma de violencia contra los niños y en especial contra las niñas. 1995. Plataforma de acción en la IV Conferencia mundial de las Naciones Unidas sobre la mujer. Celebrada en Beijing, plantea entre sus objetivos estratégicos, estudiar las causas de la violencia contra la mujer y buscar métodos para elaborar estrategias de prevención. 2000. Resolución sobre la eliminación de todas las formas de violencia contra las mujeres. 4.8. EXCLUSIÓN SOCIAL La exclusión puede ser vista en muchas instituciones: la escuela se dirige a un alumno tipo y excluye a los que no se ajustan a ese perfil, el mercado laboral establece mecanismos de competición, muchas veces feroces para determinados grupos sociales, culturales, etc.; el territorio social en el que cada uno vive establece igualmente mecanismos de selección (económicos, jurídicos) etc. La exclusión práctica y simbólica de las instituciones se superpone además en la vida de las jóvenes, llegando a crear situaciones muy complejas y de las que difícilmente se podrá salir.

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En el ámbito laboral la desigual presencia de hombres y mujeres supone unas condiciones de trabajo diferentes para ambos colectivos. Por otra parte esto implica que el acceso al empleo en las mujeres se agrave por:  una situación de maternidad.  Edad  Persona dependiente a su cargo  Jóvenes que no conocen un contrato laboral y en su expediente profesional figuran exclusivamente becas remuneradas hasta casi pasada la treintena.  Mujeres mayores de 40 años.  Mujeres víctimas de las regulaciones de empleo y eliminadas de los procesos de selección a nuevos puestos de trabajo por razón de su edad.  Paradas de larga duración que se enfrentan a un abismo para alcanzar un puesto de trabajo después de meses en el intento fallido de que se les valore su formación y experiencia.  Mujeres con discapacidad, factor que agrava las situaciones anteriores, cuestionándose su productividad y adaptabilidad a la empresa.  Extranjeras, que en situación precaria laboral, asuman el riesgo de perder su puesto de trabajo o de nunca poder realizar un avance progresivo en su trayectoria profesional. 4.9. MUJERES RURALES Y COOPERACIÓN En lo referente a las mujeres de zonas rurales, recientes estudios muestran que la realidad de ellas aún se enfrentan a obstáculos para conseguir la plena ciudadanía: • Un número importante de mujeres son trabajadoras invisibles, tanto porque el trabajo doméstico sigue sin ser considerado como trabajo- incluyendo en éste el trabajo en empresas familiares- como porque el realizado fuera de la casa es valorado como secundario. • Se sigue limitando su diversificación profesional, frenando su participación en profesiones tradicionalmente masculinas, su espíritu emprendedor, su capacidad de liderazgo, etc. • Tienen aún una baja formación reglada y cualificación profesional. • Demuestran un bajo nivel asociativo. • Envejecimiento de las mujeres que se dedican a la actividad agrícola. • Escasa participación en la vida social y política de su zona. • Poca valoración social de su actividad profesional, pública y familiar. Para conocer la situación sociolaboral de las mujeres en el medio rural, es muy importante tener en cuenta que históricamente ha existido una división sexual del trabajo. A los hombres les ha correspondido culturalmente desarrollar el modelo de “hombre trabajador” o el trabajo productivo y a las mujeres el de “ama de casa” o reproductivo, que Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

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consiste en parir, cuidar a los hijos y demás miembros de la familia (marido, ancianos, enfermos...), atender la casa, contribuir a la economía familiar, etc.”. Estos dos tipos de trabajo tienen diferencias claras, que explican en muchos casos la injusta falta de protagonismo de las mujeres. Por otro lado, las mujeres rurales, cada vez más, se emplean en ocupaciones no agrarias. Asimismo, son ellas las que –en mayor medida- promueven la diversificación del ámbito económico rural, a través de iniciativas empresariales y de la economía social. El autoempleo femenino se compone de mujeres con niveles relativamente bajos de formación, con dificultades sociales para tener iniciativa y, en no pocas ocasiones, con escaso apoyo familiar e institucional. Un rasgo significativo de la actividad laboral femenina en el ámbito rural es que, aunque son escasas las oportunidades de empleo, ellas aprovechan cualquier oportunidad para trabajar, por poco que sea el tiempo de dedicación, o mínima que sea la retribución productiva femenina en la agricultura como en trabajo. Las mujeres rurales, al igual que las urbanas, pretenden conseguir un mayor equilibrio en la división de las tareas domésticas y necesitan incentivos para su desarrollo personal y profesional, su independencia financiera y la plena participación en el proceso de toma de decisiones.

5. - Especial referencia a Igualdad de Oportunidades y Mercado Laboral. 5.1. PARO España es uno de los países de la Unión Europea donde el paro femenino es más elevado, donde existen mayores diferencias entre la tasa de actividad entre mujeres y hombres, y donde las diferencias retributivas son más acusadas. Las diferencias de género son una de las características de nuestro mercado de trabajo. Si bien el número de hombre y mujeres que forman parte de la población de entre 16 y 64 años es similar, las cifras en las categorías de inactivos y parados son más desfavorables para las mujeres, mientras que los hombres presentan porcentajes más elevados en las de activos y ocupados. Por lo que respecta a la situación profesional, los empresarios siguen siendo en nuestro país mayoritariamente hombres. Si se analizan las diferencias por sexo atendiendo a la condición socioeconómica, la desigualdad es más evidente. Los porcentajes entre ambos sexos se igualan un poco solamente en el caso de profesionales, técnicos y asimilados que ejercen por cuenta ajena; mientras que únicamente en dos de las categorías más bajas de la clasificación (resto del personal administrativo y comercial, y resto del personal de servicios) el número de mujeres supera al de hombres. La conciliación de la vida familiar y laboral es uno de los temas estrella de las estadísticas de género, que se refleja parcialmente en el uso del tiempo de hombres y mujeres. Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

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Las diferencias salariales entre hombres y mujeres son evidentes en cada actividad económica; en todas ellas, las mujeres tienen un salario inferior. 5.2. PRECARIEDAD LABORAL. A pesar de que la Unión Europea ya se comprometió hace tiempo a conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres actualmente la población con un empleo en la población ocupada de la Unión consta de 25 millones de mujeres menos que de hombres. Los trabajos que realizan las mujeres no implican el mismo grado de responsabilidad o de poder de decisión que los que realizan los hombres, y su participación está limitada a unos cuantos sectores de la economía. Reciben salarios más bajos (por un trabajo igual, perciben entre un 10% y un 30% menos que los hombres), realizan con frecuencia un trabajo a tiempo parcial u otro tipo de trabajo “atípico”, y no se benefician del mismo nivel de protección social. Aunque la mayoría de las normas laborales internacionales se aplican a los trabajadores en general, sin distinción de sexos, algunos convenios y recomendaciones se refieren específicamente a las mujeres. Pero todas las orientaciones giran alrededor de dos aspectos: 



En primer lugar el de garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el acceso a la formación, empleo, promoción organización y toma de decisiones. Paralelo a ello es lograr la igualdad de condiciones en salarios, ventajas laborales, seguridad social y prestaciones de carácter social ligadas al empleo. El segundo aspecto es el de proteger a la mujer trabajadora, en especial en lo que se refiere a las condiciones de trabajo que pudieran representar riesgos para la mujer embarazada.

Atrás parecen haber quedado aquellos tiempos en que la mujer tenía vetada su incorporación al mundo laboral para dedicarse a lo que parecía que iba a ser su único refugio, sobre todo después de casarse: el ámbito doméstico y el cuidado de su descendencia. Decimos parece, porque aunque si bien es cierto que los datos estadísticos nos confirman que cada vez son más las mujeres que trabajan fuera de casa, esta igualdad en el plano laboral está lejos de conseguirse. Existen numerosos estereotipos sobre la mujer y el trabajo fuera del hogar. Algunos de ellos están relacionados con la idea de pensar que las mujeres no necesitan un empleo sino que trabajan porque quieren, o creer que ellas no están capacitadas para realizar determinados trabajos por considerarlos peligrosos o que requieren mucha fuerza física. También se cuestiona su capacidad para estar en cargos que requieran responsabilidad. No cabe duda que el estereotipo de género es doblemente peligroso, porque no solo encasilla a la mujer sino también al hombre. A pesar del incremento de la participación de la mujer en el terreno laboral, como ya hemos indicado, este submundo todavía funciona con parámetros masculinos. Si nos detenemos a analizar la organización, los valores y los horarios que en él imperan, veremos

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que están basados en un reparto tradicional de roles. Por eso, la mujer que tiene un empleo se ve sometida a lo que se ha denominado doble jornada. El ejercicio de la doble jornada requiere un doble esfuerzo, no solo físico (reduce las horas de descanso) sino que conlleva una gran carga emocional que no es ni reconocida ni valorada por nuestra sociedad y que se puede traducir en problemas de ansiedad, tristeza, baja autoestima, frustración, agotamiento y estrés, entre otros síntomas. También debemos añadir la culpabilidad que puede representar para la mujer pensar que descuida a su familia por atender sus obligaciones y necesidades laborales. 5.3. OBSTÁCULOS PARA ACCEDER A PUESTOS DE MANDO O DECISIÓN 1. - Techo de cemento y techo de cristal. Sabemos que existen barreras de entrada previas a la contratación. Una mujer jóven, recién licenciada, con un master, buena preparación y experiencia tendrá dificultades para ser contratada si declara tener intención de formar una familia y hacerla compatible con su vida profesional. Y también puede suceder que una vez dentro sufra barreras internas para la promoción, especialmente si su carrera se inserta en el modelo tradicional: ascenso lineal e imparable, compitiendo consigo misma y con otros. Este intento de continuo progreso vertical va en contra del ciclo natural de la maternidad de una mujer. Las empresas deberían contemplar la posible discontinuidad de sus trayectorias profesionales, no tanto como un obstáculo o retraso, sino como una opción legítima. Pero no será la buena voluntad de los gerentes la que lance por los aires el techo de cristal, sino la determinación de las mujeres de asaltar la cúspide de la pirámide. Además del techo de cristal que algunas han podido romper en su “salto a la cumbre” existen barreras en el interior de la mujer. Es lo que denominamos el “techo de cemento”, que nada ni nadie puede romper, porque ha sido auto-impuesto por ella misma deliberadamente. En estos casos, la mujer rechaza todo tipo de promoción, en previsión de las dificultades que pueda encontrar en su nuevo puesto para conciliar con su vida familiar, o huyendo de las luchas y manejos de un mundo mayoritariamente masculino, en el que en ocasiones puede sentirse muy sola. Esta situación se da especialmente en las mujeres inmersas en empresas mecanicistas, controladoras, de visión a corto plazo y marcadas por largas jornadas de presencia en la oficina. La reacción entonces es evitar el poder formal que se le ofrece, por el coste personal y familiar que supone en tiempo y en calidad de vida. Prefiere así seguir trabajando desde la influencia o el poder informal, un modo distinto de dar cauce a su ambición. 2. - Dificultades para conciliar la vida familiar y laboral. Dos terceras partes de las mujeres afirman que el equilibrio entre vida personal/familiar y profesional son criterios importantes a la hora de tomar decisiones sobre su carrera profesional. El interés del nuevo trabajo queda por detrás de la familia a la hora de decidir en más de la mitad de los casos. Incluso entre directivos varones, el primer

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criterio de elección ante varias ofertas de trabajo alternativas es seguir aprendiendo y, con el mismo peso, poder tener vida después del trabajo. 3. - Ausencia de flexibilidad laboral. Las mujeres en general sienten que dan más de lo que reciben en el mundo profesional. No hay falta de ambición profesional –pocas veces se abandona el ejercicio profesional-, ni de seguridad en sí mismas – el éxito se atribuye fundamentalmente al esfuerzo personal-, pero sí un cierto reproche implícito a la ausencia de ayudas por parte de la empresa, del Estado y del superior jerárquico en su papel de mentor. También son creativas a la hora de resolver el conflicto trabajo- familia cuando éste existe y no es solucionable en la empresa en la que trabajan. 4. - Largas jornadas y dobles jornadas. Casi todas trabajan fuera de casa 8 horas o más, y a la vez se sienten muy satisfechas de su vida familiar; sin embargo, dos terceras partes de ellas afirman sentirse “divididas por una doble jornada”. A pesar de ello, no hacen críticas formales de su situación, no creen estar sacando la familia sola, ni acusan a su marido o a los compañeros de trabajo de apoyarles poco en esta situación. Queda claro que las mujeres profesionales, asumen el logro de la armonía entre los dos mundos como un tema básicamente personal. No podemos olvidar que el uso del tiempo son las verdaderas prioridades en acción y en la relación trabajo- familia, el mundo profesional sale ganando claramente, por lo menos en cuanto a horas invertidas entre semana. Los fines de semana parecen que se compensa algo este desequilibrio, pero en muchas ocasiones termina siendo un espacio de convivencia traspasado por las prisas: seguir corriendo para comprar y consumir en lugar de estar juntos. De hecho, sería mucho mejor cumplir los horarios laborales entre semana que dejar de trabajar los viernes por la tarde, fundamentalmente por dos motivos: respetar el ciclo vital de convivencia con los niños todos los días y además habituarse a convivir en situaciones ordinarias, ya que de lo contrario, cuando los espacios de convivencia se concentran durante el fin de semana, la familia sólo comparte diversiones y no dificultades o deberes escolares, en los que sí están presentes los canguros o los abuelos. Debería estar en la sensibilidad de las empresas, cuidar la flexibilidad en este sentido. 5. - Escaso acceso a la información y red de contactos masculina. Al moverse en un mundo dirigido por hombres, las mujeres se encuentran excluidas de las redes informales de poder, privadas de informaciones privilegiadas, mal preparadas para los juegos y estrategias de las políticas de empresa, que condicionan el acceso a los puestos de dirección. 6. - Escasez de apoyos. Está claro que la mujer vive su trayectoria y ascenso profesional como una tarea en solitario. Aunque en general reconocen que hay pocas políticas de empresa y que el apoyo de los jefes es escaso en estos temas, sienten cierto recelo ante el despliegue de servicios de algunos complejos industriales.

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7. - Diferencias en la remuneración. El 45% de los españoles piensa que las desigualdades laborales entre hombres y mujeres son bastantes grandes. En este concepto se incluyen el sueldo, la promoción, estabilidad, condiciones y acceso a puestos de responsabilidad. Otros estudios2 indican que la mujer cobra un 27% menos por el mismo trabajo y cuanto mayor es la titulación universitaria de la mujer, más se acrecienta esa diferencia salarial. Estos mismos datos siguen actuales según la OIT ( Organización Internacional del Trabajo). Según este estudio, las trabajadoras españolas ganan entre un 27 y 28% menos que los hombres por realizar la misma actividad, mientras que en el resto de la UE este porcentaje se reduce a un 15%. Sin embargo, habría que mirar con cautela estos resultados agregados, ya que en muchas de estas cifras tiene una influencia importante la antigüedad (los hombres llevan más tiempo en el mercado laboral) y la retribución variable en función de las horas trabajadas. 8. - Escasa formación en gestión del tiempo. La gestión del tiempo es una de las grandes asignaturas pendientes. Probablemente y aunque la mayoría de ellas prioriza y aprovecha su tiempo, no por eso se sienten satisfechas con los resultados. La sensación de no llegar a todo es lo habitual. 9. - Escaso apoyo logístico en el hogar. Actualmente la dificultad de encontrar personal cualificado y de confianza es grande. A ello se une el que estamos ante un importante “yacimiento de empleo”, un foco de profesiones emergentes que no ha sido atendido adecuadamente desde todos los puntos de vista. Estas personas necesitan formación y reconocimiento de su labor. Para ello es imprescindible que se integren en la familia y formen un núcleo fuerte, un equipo con la madre o esposa de la familia que es quien organiza la casa, aunque delegue algunas tareas en esta persona. La familia se muestra una vez más como escuela de competencias para la vida. Sin duda, el apoyo clave es el de la empleada del hogar y los abuelos. La mayoría reconoce que el mayor índice de estrés no proviene del volumen de trabajo, ni siquiera del cambio de casa, sino de la inestabilidad en este campo. Y es que las cosas cambian, pero siguen siendo las mujeres las que sienten de un modo más fuerte el peso y la responsabilidad del hogar. La importancia de los abuelos es tal que, ante un cambio de trabajo directivo ellas no consultan a su marido, sino a su madre, ya que necesitan saber su disponibilidad concreta en su tarea de apoyo doméstico: recoger a los niños del colegio, acompañarles mientras hacen los deberes o incluso acostarles por la noche. 10. - Movilidad geográfica, situación extrema de conciliación.

2 Universitat Pompeu Fabra (UPF) y Universitat Politécnica de Catalunya (UPC). Se han basado para ello en un análisis pormenorizado de las encuestás de Estructura Salarial del INE de 1993 a 1996 para los sectores de Industria y Servicios.

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Muchas veces la promoción supone más viajes o incluso un cambio de ciudad o país. Ante esta realidad, por lo general, la mujer piensa en su marido, en los colegios de los niños, en sus padres, en sus amistades. 5.4. DIVISIÓN SEXUAL EN EL TRABAJO La ausencia de referencias a todo el ámbito de trabajo no remunerado, especialmente el trabajo doméstico, y la tendencia a confundir trabajo con empleo es una de las cuestiones más llamativas del debate sobre reorganización y reparto del trabajo. El trabajo remunerado se identifica, además, con la producción en sentido estricto que tiene lugar mayoritariamente fuera del ámbito doméstico, en la esfera pública, masculina. En contraste, el trabajo familiar, no remunerado, se categoriza como reproductivo, se realiza en la esfera privada y es el ámbito de actividad femenina por excelencia. - Concentración prioritaria del varón en el rol de proveedor. - Resolución del problema de la dependencia y de la conciliación de la vida familiar y laboral esencialmente por parte de las mujeres. El resultado de esta rígida separación es el reforzamiento de una división sexual del trabajo preexistente que reserva para los hombres la esfera pública y relega a las mujeres a la esfera privada. 5.5. BRECHA SALARIAL En todos los países de nuestro entorno las estadísticas muestran que todavía hoy en el siglo XXI, la incorporación de la mujer al mercado de trabajo no se está realizando en condiciones de igualdad de oportunidades e igualdad de trato con los hombres. Los datos más reveladores son los que se refieren a las tasas de actividad y de desempleo, el tipo de contratación, su baja presencia en los puestos de decisión, su concentración o no en determinados sectores o categorías profesionales y su inferior retribución. En ninguno de los países de la Unión Europea, la media del salario de las mujeres alcanza siquiera el 90% del de los hombres y en los casos de Grecia y del Reino Unido la proporción es tan sólo de dos tercios. Incluso en países en que el acceso de la mujer a los puestos de mayor responsabilidad es un hecho normal desde hace muchos años subsiste una importante diferencia retributiva. La brecha salarial se ha ido reduciendo en los últimos años, pero lentamente y con retrocesos esporádicos. Y en cada país el porcentaje varía en función del sector económico. La brecha salarial es mayor en el sector privado que en el público, y dentro del sector privado la diferencia salarial es mayor en el comercio minorista que en el sector de restauración. Sin embargo, que las mujeres ganen menos, en promedio, que los hombres puede tener multitud de causas. Una de ellas es la discriminación salarial, pero las diferencias retributivas también pueden deberse a la discriminación en el acceso al sistema educativo, la discriminación en el acceso a los puestos de trabajo (proporción de mujeres en

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determinadas tareas y profesiones), y en la promoción (menos mujeres en cargos directivos y de responsabilidad.) Se puede definir la discriminación salarial como una violación del principio de igualdad formal, o como una forma de desigualdad. Discriminar consiste en dar un trato distinto a una persona o colectivo, en función de un elemento o conjunto de elementos que lo caracteriza, sea el sexo, el color de la piel, la religión, etc. En concreto, la discriminación salarial por razón de género, se refiere al hecho de que una mujer perciba una retribución menor que la de un hombre cuando realiza un trabajo igual o equiparable al de este último. Podemos cambiar el término y referirnos a trabajos comparables o de igual valor. De hecho, en Europa, ésta última es la expresión más utilizada. En definitiva, podemos decir que se produce discriminación salarial cuando dos personas que realizan trabajos iguales o de igual valor perciben una retribución distinta. Un hecho positivo a destacar es que en lo últimos años, tanto en el conjunto de la Unión Europea, como en España, se tiene una mayor conciencia de igualdad, y se está realizando un esfuerzo por sensibilizar a nuestra sociedad en materia de discriminación salarial, llegando a suscitar ésta cada vez mayor rechazo. 5.6. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL Los datos de todos los países del entorno comunitario muestran que la incorporación de las mujeres al mercado laboral no se está realizando en un clima de igualdad de trato con los hombres. Es una realidad que las mujeres acceden a trabajos peor remunerados, tiene muchos más obstáculos, muchas veces insalvables, en el acceso y promoción profesional y perciben retribuciones inferiores a las que perciben los hombres por la realización de trabajos de igual valor. Para que la igualdad en el terreno laboral sea una realidad es necesario, en primer lugar, una transposición clara y completa de la formativa comunitaria en las legislaciones internas de los Estados miembros de la Unión Europea. No obstante, la legislación es necesaria pero no suficiente a la hora de garantizar la aplicación real del derecho a la igualdad. Así, son necesarias medidas de acción positiva y herramientas que ayuden a concienciar a la sociedad y a los colectivos implicados a trabajar para conseguir la igualdad. Las barreras que dificultan la compaginación de responsabilidades familiares y la ocupación remunerada son: - Barreras relativas a la estructura social: Persistencia de la división sexual del trabajo. - Barreras relativas a la estructura económica: Orientación de las empresas hacia el logro de la máxima productividad.  CONSECUENCIAS: Las consecuencias y efectos no deseados de dichas barreras para la conciliación han sido: - Conflictos vividos por las personas que tratan de compatibilizar su vida familiar y laboral.

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-

Dificultades para el ejercicio de los derechos de conciliación recogidos en la legislación. Escasez de oportunidades para compaginar vida familiar y laboral en los centros de trabajo. Elevada incidencia de los abandonos femeninos de la ocupación motivados por razonas familiares.

 PRÁCTICAS DE CONCILIACIÓN: Prácticas de conciliación en las posiciones económicas más desfavorecidas: - Basadas en la utilización de recursos internos a la familia: mayor incidencia del doble rol aliviado en ocasiones por la asistencia de la abuela materna. - Con mayor peso de la madre como responsable principal de la dispensación de cuidados familiares y menor participación del padre. - En el límite: mayor incidencia de los abandonos del mercado de trabajo. Prácticas de conciliación en las posiciones económicas más acomodadas: - Elevada contratación de servicios de apoyo en el mercado. - Menor asimetría de género en el reparto de tareas. - Menor incidencia de los abandonos del mercado de trabajo.

5.7. MODELO DE MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LA MUJER. I

CONCILIA

Flexibilización de horarios, igual Horas número de horas trabajadas. 27,5

fijas

Horas flexibles, un tercio del total. Permiso de paternidad Diez días Acumulación de permisos de Posibilidad de paternidad/maternidad/lactancia acumulación aun habiendo con vacaciones expirado el año natural. Sustitución permiso de Cuatro semanas, opcional lactancia por ampliación baja por maternidad Reducción de jornada por hijos Flexibilización por personas dependientes Modificación horaria para conciliación, familias monoparentales Reducción de jornada para atender familiar por enfermedad muy grave Excedencia para cuidado de hijos o personas dependientes

Normativa Actual

semanales: Horas fijas semanales: 32

Menores de 12 años Derecho reconocido

No existía. Sólo en el año natural del periodo de vacaciones.

No existía. Menores de 6 años De forma excepcional, previa aprobación de un superior.

De forma excepcional, No existía. personal y temporal Durante un mes, retribuido No existía.

3 años para cuidado hijos 3 años para cuidado hijos, y año para familiar. y familiares. de mismo Mantenimiento de mismo Mantenimiento

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Partos prematuros

Fecundación asistida Adopción Discapacidad

Formación Continua

Violencia de género

puesto dos años Se añade permiso de maternidad computado a partir fecha alta hospitalaria Derecho a ausentarse para someterse a tratamientos Hasta dos meses de permiso para ausentarse Se mantiene, y se clarifican los supuestos

puesto sólo un año. Derecho a ausentarse horas diarias para padres.

dos

No existía No existía Dos horas de flexibilidad diaria para padres, derecho a ausentarse para acudir reuniones.

Podrán recibir cursos No existía. formación durante permisos o excelencia Traslado opcional No existía. Posibilidad de excedencia (con dos meses retribuidos)

5.8. INDICADORES Y PROPUESTAS DE MODELO DE MUJER EMPRESARIA.

• • • • • • • • •

A- Dirección y Administración de la Empresa: Liderazgo: Otra forma de ejercer el poder, más participativa. Modelos de Toma de Decisiones: Consenso, respeto a minorías, mayoritaria representación femenina. Empoderamiento: Ir tomando posiciones en lo estratégico. Ampliación de áreas y núcleos de decisión. Valores y habilidades: Capacidad de iniciativa, las emociones en la empresa. Cómo romper el Techo de Cristal: Visibilizar datos, coste en la calidad de vida privada... La gestión de lo privado también compete en la empresa: Tiempos, reuniones, doble jornada... Delegación y representación. Aplicar política de Género y acciones afirmativas: Favorecer la presencia de mujeres en puestos de dirección y como empresarias.

B- Organización del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos. • Representación sindical: marco del reglamento en materias a negociar en convenios colectivos... • Segregación por sexo de datos del personal: medir evolución igualdad, propuestas... • Prevención de Riesgos y Salud Laboral.

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• Clima Laboral: cuidado de las personas, autoestima... • Estrategia ruptura estereotipos y acciones positivas. • Educación y Formación: dentro y fuera del centro, homologaciones, facilidades, diagnóstico puestos, incentivos...

• • • • •

• • •

• • • •

C- Tiempo de Trabajo. Gestión del Tiempo y el Espacio. Organización y distribución del tiempo: Relación eficacia- resultados- tiempos básicos, fórmulas- jornadas o trabajo partido, definición del tiempo de trabajo... Tiempo asignado y horario a decisiones y reuniones importantes: Valoraciones, capacidades y competencias, disponibilidad... Política de Conciliación: Servicios y apoyo facilitado, horarios, distribución tiempo público y privado. Abordar la doble jornada. Otros modelos de Organización del Tiempo: Bancos de tiempo libre remunerado, compensaciones, intercambio salario por tiempo, grado permisos maternales y paternos, tiempos de descanso, vacaciones no pagadas, horas anuales... Sentido de flexibilidad tiempo- espacio: teletrabajo, despacho satélite... Distribución del Espacio: tipo mobiliario, baños separados, espejos, compresas en botiquín, lugar acogedor... Política de género y acciones positivas. D- Comunicación Interna y Externa. Marketing e Imagen. Imagen proyectada: respecto a las mujeres y roles y al producto… Lenguaje no-sexista. Política de Precios y pagos. Revaporización de la imagen de empresarias.

E- Balances y Auditorias. Responsabilidad Social de la Empresa: códigos de conducta, balance social y de género. Género y Calidad: certificado, distintivo. Resultados Económicos: desagregación por género en la comparativa, reinversión de beneficios en empleo de mujeres en la dificultad de acceso... • Análisis de Cuentas de Resultados: observatorios, comisiones de propuestas, tasa de discriminación y matriz de medidas. • • •

• • •

F- Intercooperación y Relaciones externas. Políticas de Alianzas con otras empresas y con la sociedad: desarrollo y agente social... Política social y de género. Sororidad3: asociacionismo, complicidad, redes, mentoring, tutelaje...

3

La sororidad se traduce en hermandad, confianza, fidelidad, apoyo y reconocimiento entre mujeres para construir un mundo diferente; percatarse que desde tiempos antiguos hay mujeres que trabajan para lograr

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BIBLIOGRAFÍA: - “Agente de Igualdad de Oportunidades: Ámbitos de actuación y Competencias profesionales”. Elisa Jato Seijas. UNIVERSIDAD DE SANTIAGO. - PONENCIA: “Los Estudios de Género y los Recursos Informativo- Documentales que Originan: Síntomas Evidentes del Nuevo protagonismo de las mujeres”. Isabel Torres. UNIVERSIDAD DE GRANADA. INSTITUTOS DE ESTUDIOS DE LA MUJER. - “Guía Informativa del perfil Agente de Igualdad de Oportunidades- Inmigración”. Nuevas necesidades nuevos empleos. AYUNTAMIENTO DE VALLADOLID, INSTITUTO MUNICIPAL DE EMPLEO. - “REDS: Red Europea de Diálogo Social”. Dossier Europeo de REDS. Información sobre directivas, programas, experiencias y organizaciones de la Unión Europea. - ARTÍCULO: “Coeducación, formas de vida y cambio social. “ Signos. Teoría y práctica de la educación, 16 Octubre Diciembre de 1996. Páginas 4/5 ISSN: 1131- 8600. - Revista Iberoamericana de Educación. Número 6. “Género y Educación”- Diciembre 1994. Marina Subirats Martori. (Doctora en Filosofía y Letras, catedrática de Sociología en la Universidad Autónoma de Barcelona y Directora del Instituto de la Mujer (España.) - “Mujer 2000. Igualdad entre los géneros, desarrollo y paz para el siglo XXI”. Nueva Cork, 5 a 9 de junio de 2000. Nota informativa nº 2. - “SALUD Y GÉNERO. Hacia nuevos modelos de relación”. Escuela Andaluza de Salud Pública. Granada. 1 y 2 de junio de 2006. - http://www.infoempleo.com/publicaciones/mujer_empleo/conclusiones.htm - “Agente de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres. Perfil formativo y profesional. GLOSARIO”. Proyecto Iguala. http://www.proyectoiguala.org/portal/html/cdrom/supportfiles/paginas/glosario.pdf - “Introducción al Enfoque Integrado o Mainstreaming de Género. Guía Básica”. Unidad de Igualdad y Género. Junta de Andalucía. Instituto Andaluz de la Mujer.

relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras, recordando siempre que todas somos diversas y diferentes.

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- “DOSSIER EUROPEO de REDS.” Información sobre directivas, programas, experiencias y organizaciones de la Unión Europea. - “EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN Y LA VALORACIÓN DE PUESTOS”. Departamento de Organización de Empresas de la Universidad Politécnica de Catalunya. Martínez, C., Corominas, A., Coves, A. M., Luisa, A. - “FEDERACIÓN DE MUJERES PROGRESISTAS” Guía de Igualdad de Oportunidades. Mª Ángeles González, Soledad Tomé. - “Mujeres y hombres en España”. INE 2005. - “2º Informe de la Investigación: Representación de género en los informativos de radio y televisión”. Instituto Oficial de Radio y Televisión (IORTV), Instituto de la Mujer (MTAS).Directora: Pilar López Díez; Directora en Ciencias de la Información, Investigadora y formadora en Políticas de género y medios de comunicación. - “RED DE GÉNERO, MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SUSTENTABLE” - “Mujer y Medioambiente. Capítulo IV”. - “Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y la vida laboral: situación actual, necesidades y demandas”. Madrid, 27 de Abril de 2005. GPI Consultores. - “MEMORIA 2004”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; Secretaria General de Políticas de Igualdad; Instituto de la Mujer; Subdirección General de Estudios y cooperación. - “LA CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE EXCLUSIÓN SOCIAL EN LAS MUJERES: ORIGEN, FORMAS, CONSECUENCIAS E IMPLICACIONES FORMATIVAS”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; Secretaría General de Políticas de Igualdad; Instituto de la Mujer. - “MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA PUESTA EN MARCHA DE PROYECTOS POR ASOCIACIONES DE MUJERES RURALES”. Proyecto de Cooperación Mujer rural. Junta de Andalucía. - “EMPRENDER EN FEMENINO. Tendencias y Asuntos Clave de Apoyo y financiación”. Bilbao, 25. Junio 2004.

ÍNDICE:

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1. Contexto de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres............................... 2 1.1. - INTRODUCCIÓN HISTÓRICA. ............................................................................. 2 1.2. - SITUACIÓN ACTUAL. ........................................................................................... 3 1.3. - TERMINOS RELACIONADOS CON LA IGUALDAD: SEXO- GÉNERO ......... 5 1.4. - POLÍTICAS DE IGUALDAD .................................................................................. 9 MAINSTREAMING DE GÉNERO............................................................................... 9 ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO.................................................................... 10 MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA .......................................................................... 10 DISCRIMINACIÓN POSITIVA ................................................................................. 11 2. Marco Legal...................................................................................................................... 11 2.1. - PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES A NIVEL EUROPEO, NACIONAL, Y REGIONAL........................................................................................... 11 NORMATIVA INTERNACIONAL ............................................................................ 11 NORMATIVA COMUNITARIA ................................................................................ 11 NORMATIVA ESTATAL ........................................................................................... 12 NORMATIVA AUTONÓMICA ................................................................................. 14 NORMATIVA LOCAL ............................................................................................... 14 2.2. LEY DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO, LEY 1/2004.............................................................................................. 15 3.ORGANISMOS RESPONSABLES DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD................. 15 ADMINISTRACIÓN EUROPEA:................................................................................... 15 Unidad de Igualdad de oportunidades. Comisión Europea .......................................... 15 Servicio de Información de la Mujer. Comisión Europea ............................................ 15 Parlamento Europeo. Comisión de Derechos de la Mujer............................................ 15 Programa Daphne ......................................................................................................... 15 Lobby Europeo de Mujeres .......................................................................................... 16 DIRECCIÓN GENERAL DE EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES .............................. 16 Observatorio Europeo de la Situación Social, la Demografía y la Familia .................. 18 Red europea para la promoción de la salud en el lugar de trabajo El primer paso para la creación de la Red se dio en una reunión de todos los Estados miembros de la Unión Europea celebrada el 21 de junio de 1995 en el Federal Institute for Occupational Safety and Health (FIOSH). La Comisión Europea encargó al FIOSH que elaborara un plan de acción integrado para la promoción de la salud en el lugar de trabajo en la UE. ...................................................................................................................................... 18 Organización Internacional del Trabajo ....................................................................... 18 Consejo de Europa Temas sociales y problemas de sociedad ...................................... 18 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo La Agencia facilita información técnica, científica y económica de utilidad a los organismos comunitarios, los Estados miembros y todos los interesados en la salud y la seguridad en el trabajo. ...................................................................................................................................... 18

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La estrategia de Lisboa ................................................................................................. 18 ADMINISTRACIÓN CENTRAL: INSTITUTO DE LA MUJER .................................. 18 4. Áreas de actuación en materia de Igualdad de oportunidades:......................................... 19 COEDUCACIÓN ......................................................................................................... 19 4.2. SALUD...................................................................................................................... 21 4.3. ECONOMÍA Y EMPLEO......................................................................................... 23 4.4. PODER Y TOMA DE DECISIONES....................................................................... 23 4.5. IMAGEN Y MEDIOS DE COMUNICACIÓN ........................................................ 23 4.6. MEDIO AMBIENTE ................................................................................................ 25 4.7. VIOLENCIA ............................................................................................................. 25 4.8. EXCLUSIÓN SOCIAL ............................................................................................. 27 4.9. MUJERES RURALES Y COOPERACIÓN............................................................. 28 5.- Especial referencia a Igualdad de Oportunidades y Mercado Laboral. .......................... 29 5.1. PARO. ....................................................................................................................... 29 5.2. PRECARIEDAD LABORAL. .................................................................................. 30 5.3. OBSTÁCULOS PARA ACCEDER A PUESTOS DE MANDO O DECISIÓN. .... 31 5.4. DIVISIÓN SEXUAL EN EL TRABAJO. ................................................................ 34 5.5. BRECHA SALARIAL. ............................................................................................. 34 5.6. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL. ................................ 35 CONSECUENCIAS: .................................................................................................... 35

PRÁCTICAS DE CONCILIACIÓN:........................................................................... 36 5.7. MODELO DE MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LA MUJER. .......................................................................................................................................... 36 5.8. INDICADORES Y PROPUESTAS DE MODELO DE MUJER EMPRESARIA... 37 BIBLIOGRAFÍA:................................................................................................................. 39

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