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ADVERTENCIA: Esta información constituye un material de apoyo (orientación general para el estudio de la materia). Alguna información no se encuentra actualizada en concordancia con los nuevos y constantes cambios que se vienen dando en materia laboral. ES RESPONSABILIDAD DEL ESTUDIANTE VERIFICAR CON EL ORDENAMIENTO LEGAL LAS ULTIMOS MODIFICACIONES QUE SE HAN DADO El profesor.

LAS CONDICIONES DE TRABAJO.Las condiciones mínimas del trabajo no deben verse como algo accesorio de un contrato de trabajo, sino como requisitos legales aplicables en toda situación en que surja el hecho social trabajo. Constituye un requisito mínimo irrenunciable a favor de los trabajadores, ya que estos puede obtener condiciones mejores, pero en ningún modo aceptar condiciones inferiores a las que el legislador impone.

TEMA 8 LA JORNADA DE TRABAJO.GENERALIDADES.La palabra jornada que viene del latín “diurnis”, tiene desde tiempos antiguos el sentido de tiempo que dura la claridad diurna, camino que hace durante un día. Estrictamente corresponde, al tiempo de trabajo diario, pero por extensión se habla de jornada semanal. Cuando se habla de jornada de 8 horas, se habla de un principio general, no de una norma esclerosada. Se tiende, incluso, a dar dentro de una jornada semanal, bastante margen para distribución diaria del trabajo; y en casos en que las circunstancias lo requieran, se toma un plazo mayor – que puede llegar a 3 semanas – para promediar la duración de las labores. La limitación de la jornada está íntimamente vinculada a la política del salario, al nivel de colocación y al rendimiento de la mano de obra; pero también sirve de base al reconocimiento de la dignidad del trabajador, que exige el establecimiento de condiciones acordes con su condición humana.

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LEGISLACION VIGENTE.-

Según el artículo 189, “Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos”. Es de hacer notar que el mismo artículo 189, señala que “... se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir ordenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad”. El artículo 189 de la LOT, considera jornada de trabajo efectiva el tiempo de duración el cual el empleado u obrero está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos. Este artículo precisa que tal situación se inicia en “el momento en que el trabajador llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad”. En algunos casos no es necesaria la presencia del trabajador en su sitio de trabajo. La jornada de trabajo viene a ser la duración de la actividad diaria específica de los trabajadores. Por ampliación convencional del vocablo jornada – más o menos equiparable al día de prestación de servicio -, la laboral consiste también en el número de horas que durante la semana deben computarse legalmente en cada tarea. En formulación técnica se entiende por jornada de trabajo el lapso convenido por las partes, que no puede exceder del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabajador al servicio u órdenes del patrono o empresario con el fin de cumplir la prestación laboral estipulada y exigible.

CLASIFICACION DE LAS JORNADAS.De acuerdo con los artículos 195 y 326 de la LOT, la jornada de trabajo puede ser: JORNADA DIURNA: ™ URBANA:

Se considera como jornada diurna urbana la cumplida entre las 5:00 AM y las 7:00 PM ™ RURAL: Es jornada diurna rural la comprendida entre las 4:00 AM y las 6:00 PM JORNADA NOCTURNA: ™ URBANA: Se considera como jornada nocturna urbana la cumplida entre las 7:00 PM y 5:00 AM ™ RURAL:

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Es jornada nocturna rural la comprendida entre las 6:00 PM y las 4:00 AM.

JORNADA MIXTA: Es la que comprende períodos diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de 4 horas se considerará jornada nocturna.

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DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS.-

En el artículo 195 de la LOT regula la duración máxima de la jornada de trabajo urbano, cuando dice que salvo las excepciones previstas por la ley, la jornada de trabajo máxima será como sigue:

Diario 8 horas JORNADA DIURNA Semanal

44 horas

Diario 7 horas JORNADA NOCTURNA Semanal

40 horas

Diario 7,5 horas JORNADA MIXTA Semanal

42 horas

Es de hacer notar que la LOT, a diferencia de la Ley anterior (derogada), no establece diferencias entre empleados y obreros en relación con la jornada máxima de trabajo. Igualmente es importante indicar el contenido del artículo 90 de la recién promulgada Constitución de la República, donde indica que la jornada diurna no excederá de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y cuatro (44) horas semanales y la jornada nocturna no excederá de siete (7) horas diarias y treinta y cinco (35) semanales.

EL HORARIO DE TRABAJO. Es el número y distribución diaria y semanal de las horas normales de labor de cada establecimiento o empresa, según las diferentes categorías de trabajadores. No solo ofrece la necesaria premisa para una organización de las tareas, sino que también permite ordenar su tiempo libre al trabajador o

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combinarlo con otras prestaciones, donde lo exiguo de la retribución o el desbarajuste económico lo impongan, así como atender otras ocupaciones familiares, públicas, de esparcimiento y de índole diversa. En lo laboral sirve para la medida de la asistencia y de la puntualidad, esenciales factores para el rendimiento y la disciplina. Los horarios de trabajo suelen diferir dentro de las empresas, por la naturaleza de las tareas o por imposición legal; así, los menores y las mujeres tienen ciertas ventajas en este aspecto, por la exclusión o restricción en cuanto al trabajo nocturno de éstas y por ser más breve la jornada diaria de aquéllos. Según lo contenido en el artículo 105 del RLOT cuando en una empresa existan distintos horarios, jornadas o turnos de trabajo, éstos deberán indicarse en los anuncios a que se contrae el artículo 188. En efecto el mencionado artículo 188 de la LOT estatuye la obligatoriedad que tiene el patrono de fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso, en letras grandes, puestas en lugares visibles en el respectivo establecimiento o en cualquier otra forma aprobada por el Inspector del Trabajo.

ACUERDO DE JORNADA ESPECIAL.Con el objeto de que los trabajadores dispongan de dos días de descanso en la semana, por acuerdo entre el patrono y los trabajadores, podrán establecer una jornada diaria de 9 horas, sin que se exceda el límite de 44 horas semanales. Tal norma es establecida en el artículo 196 LOT.

TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.Esta regulado en el artículo 194 de la LOT. que expresa: “Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida legalmente, el salario que corresponda al trabajador se considerará satisfecho cuando se dé cumplimiento a la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes más favorable al trabajador”. Según el artículo 107 del RLOT la jornada a tiempo parcial es aquella que normalmente fuere inferior a la observada por otros trabajadores de la empresa en actividades de idéntica o análoga naturaleza. La estimación del salario y los demás beneficios que correspondan a los trabajadores se realizarán tomando en cuenta su duración en contraste con la jornada observada por los restantes de la empresa.

JORNADA MAXIMA DE ONCE HORAS.El artículo 198 de la LOT, menciona algunas actividades a las que se establece una jornada máxima de once horas diarias, teniendo derecho a un descanso mínimo de 1 hora. Según lo contenido en el artículo 108 del RLOT, se considera que no están sometidos a jornada aquellos trabajadores cuya labor se desempeñe en circunstancias que impidan, dificulten severamente o hicieren particularmente gravosa la supervisión del cumplimiento del horario de trabajo. Son ellas: ƒ Los trabajadores de dirección y de confianza.

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Los trabajadores de inspección y vigilancia cuya labor no requiera un esfuerzo continuo. Debe entenderse que se trata de mera vigilancia, pues el hecho de que el trabajador haya de vigilar no justificaría la excepción si no fuera porque a ello se limita su esfuerzo sin estar obligado a otras tareas. Los trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola presencia. Estas suelen englobarse con las discontinuas, pero hay entre ellas una diferencia y es que las discontinuas requieren un largo período de actividad. En estos casos puede señalarse la de los trabajadores de suplencia o relevo, a quienes se les obligue a concurrir al local del trabajo, pero se les excluye de la jornada de ocho horas mientras no entren efectivamente a suplir a quienes fallen. Los trabajadores que desempeñen labores discontinuas o esencialmente intermitentes que implican largos períodos de inacción durante los cuales las personas que las ejecutan no tienen que desplegar actividad material sino atención a llamadas eventuales. Esta se aplica a ocupaciones como las de portero, guarda, encargado del servicio de incendios y otros agentes que no conciernen a la producción propiamente dicha, y que, dada su naturaleza, se hallan entrecortadas por largos períodos de inactividad durante los cuales estos agentes no realizan ninguna actividad material ni tienen que prestar una atención sostenida, permaneciendo únicamente en su puesto para responder por alguna llamada eventual. Los que desempeñen funciones que por su naturaleza no están sometidos a jornada. En esta categoría de excepción se puede incluir la de los viajeros y representantes del comercio, vendedores, compradores, contralores, cobradores; en la medida en que ejerzan sus actividades fuera del establecimiento a que sirvan, y otros casos en que toda limitación es imposible, como el caso de los ganaderos que salen de un hato a recoger ganado y vuelven cuando han terminado su tarea, la cual les exige un tiempo variable de acuerdo con las circunstancias.

PROLONGACION DE LA JORNADA.Según el artículo 199, hay algunas labores que implican la prolongación de la jornada y las cuales son: ƒ Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de los límites señalado al trabajo general de la empresa, explotación, establecimiento o faena. En algunos establecimientos, están atribuidos a trabajadores ocupados exclusivamente de ellos, en otros tienen que realizarse por los mismos que cumplen la jornada ordinaria. Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo “se entiende por trabajos preparatorios los trabajos de preparación de los locales de trabajo, de las instalaciones, la puesta en marcha de calderas y generadores de fuerza motriz, calefacción y luz que tienen que emprenderse antes de empezar el trabajo general con objeto de que las operaciones esenciales del a empresa puedan comenzar a la hora normal. Por trabajos complementarios se entienden las labores realizadas para dejar en

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orden los locales, las instalaciones y las máquinas, una vez terminado el trabajo general del establecimiento” Según lo contenido en el artículo 110 del RLOT se consideran trabajos preparatorios aquellos que deben ser ejecutados con antelación al inicio de la jornada ordinaria. Mientras que se consideran trabajos complementarios aquellos que sean de indispensable ejecución a la terminación de la jornada ordinaria para garantizar que el lugar o los elementos de trabajo se encuentran en condiciones tales que permitan reanudar la actividad de la empresa. Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tiene que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o compromete el resultado del trabajo. Nuestra legislación permite que se excede de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siempre que el promedio dentro de un plazo no mayor de tres semanas, no sobrepase dicho límite. Trabajos indispensables para coordinar la labor de 2 equipos que se releven. En este tipo de labores se refiere a los casos donde reclaman a los jefes de equipo y en ocasiones a todo el personal, por el tiempo necesario para transmisión de consignas u observaciones eventuales, o terminar ciertas operaciones antes de que los nuevos equipos puedan empezar las suyas. Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas. Estas actividades no puede realizarse por personal extraño y con frecuencia se exige el trabajo fuera de las horas normales para no interrumpir la actividad normal del negocio. Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares, tales como la necesidad de ejecutar o terminar una obra urgente o de atender exigencias del mercado, comprendido el aumento de la demanda al público consumidor en ciertas épocas del año. Cuando las modalidades de trabajo fluctúan en determinadas épocas del año, y se deben a circunstancias atmosféricas, sería justo admitir prudentemente una prolongación. La doctrina internacional acepta como un motivo excepcional el de ciertas irregularidades debido a fenómenos naturales, como aquellas empresas sometidas a la actividad rural, las obras públicas, alfarerías con secamiento natural, las temporadas de turismo. Trabajos especiales, como reparaciones, modificaciones o instalaciones de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica.

Estas prolongaciones se cumplirán mediante la autorización de horas extraordinarias de trabajo y en el caso del primer inciso, el Ejecutivo Nacional determinará las labores a que ellos se refieren y mientras no se haga esta determinación, se aplicarán los usos locales.

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AUMENTO DE LA JORNADA POR TEMPORADA ALTA.-

Existe otro motivo para prolongar la jornada, contemplado en el artículo 200 de la LOT, cuando dice “La duración de la jornada podrá prolongarse en las empresas, explotaciones, establecimientos o faenas cuya actividad se halle sometida a oscilación de temporadas”.

Se consideran empresas sometidas a oscilación de temporada, las que de modo previsible deban atender períodos de intensa actividad por el aumento sustancial de la demanda de sus productos o servicios en ciertas épocas del año, tales como aquellas que tienen por objeto la explotación de la actividad turística o de actividades agrícolas o pecuarias delimitadas por temporadas, o el procesamiento de los productos derivados de éstas. En estos casos se requieren los siguientes requisitos: a) El total de horas trabajadas en un lapso de 12 semanas no excede de los topes previstos en el artículo 195 de la LOT. b) La jornada diaria no exceda de 12 horas. c) Los trabajadores no sean sometidos a más de dos períodos o temporadas cada año. d) Los períodos o temporadas de trabajo extraordinario fueren pactados en la convención colectiva, o cuando en la empresa no hubieren trabajadores sindicalizados, en el acuerdo colectivo o el contrato individual de trabajo, con indicación de las compensaciones otorgadas. e) En caso de fuerza mayor, podrán excederse los límites previstos, siempre que fuere solicitada autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción y le fuere reconocida a los trabajadores afectados una compensación pecuniaria que no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 155 de la LOT.

AUMENTO DE LA JORNADA POR ACCIDENTE OCURRIDO.En caso de accidente ocurrido o inminente, o de trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o instalaciones, o en otros casos semejantes de fuerza mayor se permite que el límite diaria pueda ser elevado y se dispone que la prolongación se limitará únicamente a la medida necesaria para evitar que la marcha normal de la empresa sufra una perturbación grave. Es de suponer que el sobre tiempo será remunerado. Al respecto, el artículo 202 de la LOT, indica: “El límite de la jornada ordinaria podrá ser elevado en caso de accidente ocurrido o inminente o en caso de trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en las instalaciones, o en otros casos semejantes de fuerza mayor, pero solamente en la medida necesaria para evitar que la marcha normal de la empresa sufra una perturbación grave. PARAGRAFO UNICO: El trabajador que exceda de la jornada ordinaria se pagará como extraordinario”.

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AUMENTO DE LA JORNADA POR TIEMPO PERDIDO.-

En la hipótesis de suspensión colectiva del trabajo (se debe utilizar el término “interrupción” para evitar equívocos con la suspensión de la relación de trabajo) por causas accidentales o de fuerza mayor (accidentes ocurridos en las instalaciones, interrupción de fuerza motriz, del alumbrado o del servicio de

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agua, siniestros) podrá ser complementado el trabajo mediante prolongación hasta de una hora (1) diaria, por un número de días que no exceda de treinta (30) al año. Sin embargo el Reglamentista en el artículo 112 hizo una aclaratoria referida a la interrupción colectiva del trabajo, en la cual entiende la paralización, por causa de fuerza mayor y previsiblemente de breve plazo, de las actividades ejecutadas en la empresa o, por lo menos, de una fase del proceso productivo. Según el artículo 203 de la LOT, “... los trabajadores podrán ser requeridos a trabajar por encima del límite de la jornada ordinaria para recuperar las horas de trabajo perdidas a causa de interrupciones colectivas del trabajo debidas a: 1) Causas accidentales y casos de fuerza mayor; y 2) Condiciones atmosféricas. En tales casos, la recuperación se efectuara conforme a las reglas siguientes: a) Las recuperaciones no podrán hacerse sino durante un máximo de veinte días cada año y deberán ser ejecutadas dentro de un plazo razonable; y b) La prolongación de la jornada no podrá exceder de una hora diaria para cada trabajador”.

En este sentido es importante señalar que por las horas adicionales trabajadas para recuperar tiempo perdido, el trabajador percibirá la remuneración ordinaria correspondiente a dichas horas. Es decir, no serán pagadas como horas extraordinarias. Esta prolongación se permite para compensar las horas perdidas y sin remuneración especial para el trabajador; y aunque la Ley habla de recuperaciones “autorizadas”, no existe la obligación de solicitar permiso especial a la Inspectoría del Trabajo.

AUMENTO DE LA JORNADA EN EL TRABAJO CONTINUO.Se dice que una empresa tiene actividad continua cuando, por su naturaleza, no realiza pausa entre las jornadas de trabajo. A este tipo pertenecen, por ejemplo, aquellas que trabajan las 24 horas del día basándose en turnos. Al respecto el artículo 201 de la LOT, señala: “Cuando el trabajo sea necesariamente continuo y se efectúe por turnos, su duración podrá exceder de los límites diario y semanal siempre que el total de horas trabajadas por cada trabajador en un período de 8 semanas, no exceda de dichos límites”.

HORAS EXTRAORDINARIAS.GENERALIDADES.En el Derecho Laboral, se entiende a las mismas como las trabajadas sobre las horas normales de una jornada, y que han de ser pagadas con un sobreprecio sobre la retribución habitual de la hora del obrero o empleado. Se entiende por horas extraordinarias, el tiempo que el trabajador labora en exceso de jornada legal. Según el artículo 207 de la LOT “... la jornada ordinaria podrá prolongarse para la prestación de servicios en horas extraordinarias mediante permiso del Inspector del Trabajo...”.

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Debe reconocerse que en la práctica de nuestro Derecho Laboral, ésta ha sido una de las normas más fácilmente vulnerables. El patrono prefiere pagar sobre tiempo cuando las circunstancias se lo indican; el trabajador, ante la idea de mejorar la retribución, es el primer aliado de la infracción; los sindicatos se ocupan poco del asunto, en vista de que sus mismos miembros son los que coadyuvan, y análoga conducta es frecuentemente seguida por los funcionarios de inspección. El control es poco riguroso; y es comprobable la experiencia de que el uso del tiempo extraordinario suele exceder, de hecho, las dos horas por día y los cien días por año. Dado el carácter de orden público que tiene la limitación de la jornada, es arduo el problema planteado cuando el trabajador reclama el pago de horas excesivas, prestadas por encima del límite legal. Algunos creen que debe rechazarse de plano esta reclamación, como fundada en causa ilícita mientras que otros sostienen que, sin perjuicio de la sanción legal, debe acordarse el pago, porque lo contrario sería sancionar en favor del patrono un enriquecimiento sin causa.

• LEGISLACION VIGENTE.En algunos casos especiales, la duración normal de la jornada de trabajo podrá ser prolongada. En tal sentido, el artículo 199 de la LOT, señala: “Se podrá prolongar la duración normal del trabajo en las siguientes labores: a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de los límites señalado al trabajo general de la empresa, explotación, establecimiento o faena. b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tiene que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o compromete el resultado del trabajo. c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de 2 equipos que se releven. d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas. e) Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares, tales como la necesidad de ejecutar o terminar una obra urgente o de atender exigencias del mercado, comprendido el aumento de la demanda al público consumidor en ciertas épocas del año. f) Trabajos especiales, como reparaciones, modificaciones o instalaciones de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica. ...”.

CANTIDAD MAXIMA DE HORAS EXTRAORDINARIAS.La concesión de horas extraordinarias, para que no se haga norma general y para que no sobrepase lo necesario y conveniente, debe estar limitada. Se aplican límites por día, por semana o por año. El artículo 207 de la LOT en sus literales a) y b) menciona la cantidad máxima de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, cuando establece: “... La duración del trabajo en horas extraordinarias estará sometida a las siguientes limitaciones: a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias no podrá exceder de diez (10) horas diarias salvo en los casos previstos por el Capítulo II de este título; y b) Ningún trabajador podrá trabajar más de diez (10) horas extraordinarias por semana, ni más de cien (100) horas extraordinarias por año.

Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas PARAGRAFO UNICO: El Ejecutivo Nacional, cuando sea necesario, previa consulta con las organizaciones sindicales interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en este artículo respecto a determinadas actividades”.

PERMISO PARA TRABAJAR HORAS EXTRAORDINARIAS.Cuando un patrono tenga proyectado pedir a los trabajadores que laboren horas extraordinarias, deberá previamente solicitar el correspondiente permiso, así lo establece el artículo 208 de la LOT. El permiso debe solicitarse ante el Inspector del trabajo y este comunicará su decisión al patrono dentro de 48 horas del recibo de la solicitud. Según el artículo 113 del RLOT, la solicitud de autorización de horas extraordinarias o su notificación posterior en el supuesto de casos urgentes o imprevistos, deberá contener la siguiente información: 1) Naturaleza del servicio que será prestado en horas extraordinarias. 2) Identificación y cargo o puesto ocupado por los trabajadores involucrados. 3) Número de horas de trabajo extraordinario consideradas necesarias. 4) Oportunidad para la prestación de los servicios en horas extraordinarias. 5) Circunstancias que justifican el trabajo en horas extraordinarias. 6) Salario adicional que corresponde a los trabajadores que han prestado sus servicios en horas extraordinarias, cuando excediere del monto estipulado legalmente. El Inspector del Trabajo deberá pronunciarse sobre la solicitud que le fuere planteada, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. El silencio del Inspector del Trabajo será considerado como autorización de la solicitud, sin perjuicio de su ulterior revocatoria por providencia administrativa debidamente motivada.

REGISTRO DE HORAS EXTRAORDINARIAS.El artículo 209 de la LOT, señala que “... todo patrono llevará un registro donde anotará las horas extraordinarias utilizadas en su empresa, establecimiento, explotación o faena; los trabajados efectuados en esas horas; los trabajadores empleados en ellos; y la remuneración especial que haya pagado a cada trabajador”.

COMO DEBEN SER PAGADAS LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.El valor de las horas extraordinarias está condicionado a sí se trata de horas diurnas o nocturnas. HORAS EXTRAORDINARIAS DIURNAS: Son aquellas que han sido trabajadas dentro de la jornada diurna. Es decir, entre las 5:00 AM y las 7:00 PM, y serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, de acuerdo a lo pautado por el artículo 155 de la LOT, “Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria”. La fórmula para calcular las horas extraordinarias diurnas la podemos sintetizar de la siguiente forma:

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H.E= S.M/30: S.D S.D/Horas Jornada: S.H S.H * 50%. HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS: Son las que han sido trabajadas durante la jornada nocturna. Es decir, entre las 7.00 PM y las 5:00 AM. Cuando la hora extraordinaria es nocturna, además del recargo del 50% establecido, se pagará además otro recargo del 30%. Así lo establece el artículo 156 de la LOT, cuando señala: “La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) del recargo, por lo menos, del salario convenido para la jornada diurna”.

En el cálculo de la hora extraordinaria nocturna se debe primero determinar el valor de la jornada nocturna, posteriormente se debe calcular el valor de la hora extraordinaria. La fórmula para calcular las horas extraordinarias nocturnas, la podemos sintetizar de la siguiente forma: J.N= S.M/30: S.D S.D/*30%

H.E.N= S.M/30: S.D S.D/* 30%: Salario Diario Nocturna S.D.N/ Horas Jornada: S.H.N S.H.N * 50%

JORNADA NOCTURNA.GENERALIDADES.La prohibición del trabajo nocturno – dice Antokoletz – es una antigua aspiración del mundo obrero. Esa prohibición está comúnmente aceptada en lo que se refiere a mujeres y menores, pero todavía no en lo referente al trabajador varón adulto. Razones para considerar poco deseable el trabajo de noche. El hombre está hecho para vivir durante el día y para dormir normalmente con el sueño de la naturaleza. Por una parte, el trabajo con luz artificial se ha considerado siempre más fuerte para el organismo que el trabajo hecho con la luz natural; por otra, el descanso diurno, del cual son inseparables los ruidos propios de las ciudades, no es tan reparador con el nocturno. A estas razones de carácter fisiológico se suman otras de carácter social. Como la mayoría de las personas trabajan durante el día y descansan de noche, las horas de la tarde están reservadas para el intercambio, el trato social y las actividades suplementarias como conferencias o centros de cultura, hasta el extremo de afirmarse que el trabajar de noche y descansar de día impide al asalariado desenvolver naturalmente su vida de relación.

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De acuerdo con el uso general, la regla dominante, aun para el hombre adulto, es la del descanso nocturno. Las excepciones principales son: a) El trabajo en las panaderías, que en esta materia es objeto de preocupación especial. b) El trabajo de índole necesariamente continua, hecho por equipos, algunos de los cuales prestan servicios durante las horas de la noche. c) Ciertas especies determinadas de trabajos, como la impresión de periódicos, las labores hospitalarias, los establecimientos de diversiones (teatros, cafés), así como los hoteles, restaurantes y otros establecimientos análogos, que por razones de interés social deben permanecer abiertos durante toda la noche o parte de ella. De estos tres grupos de excepciones, el tercero está reconocido hasta para la mujer y el menor, a quienes se permite el trabajo nocturno dentro de ciertos límites. El segundo has que admitirlo necesariamente, aun cuando no hasta el grado de permitir que lo realicen mujeres y menores.

• LEGISLACION VIGENTE.REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO.En el trabajo nocturno se requiere un salario más alto por el trabajo cumplido en la noche. Según nuestro ordenamiento legal, específicamente de acuerdo al contenido del artículo 156 de la LOT la jornada nocturna será cancelada con un treinta por ciento (30%) de recargo, sobre el salario convenido para la jornada diurna. En la interpretación de esta norma, existe un problema interesante y es si el recargo legal debía calcularse para cada hora nocturna, sobre el salario correspondiente a cada hora diurna; o si, por el contrario, debía calcularse para la jornada nocturna sobre el salario correspondiente a la jornada diurna. El cálculo del tiempo nocturno ha de hacerse, tomando como base el salario diario, aumentándolo en un 30% por lo menos, y luego, si se quiere sacar lo correspondiente a una hora, dividiéndolo por 7, que es el número de horas de duración normal del trabajo nocturno.

La fórmula para calcular la jornada nocturna, la podemos sintetizar de la siguiente forma: J.N= S.M/30: S.D S.D/*30%

TEMA 9

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EL DESCANSO SEMANAL.GENERALIDADES.La voz descanso ha adquirido importancia jurídica especial a través del Derecho Laboral o del Trabajo, donde expresa el tiempo de reposo que debe concederse a todo trabajador, en una graduación cuádruple: a)Dentro de la propia labor diaria, cuando el quehacer fatigue o agote físicamente o intelectualmente, lo cual se traduce en altos o interrupciones de breves minutos, destinados a reparar las fuerzas; b) de una jornada laborable a otra, descanso, que suele calcularse de diez a doce horas desde el término de una hasta el comienzo de la siguiente, con preferencia por la noche; c) de una a otra semana, consistente en un día franco, al menos, y generalmente el domingo u otro compensatorio; d) un período anual, de vacaciones remuneradas, que oscila en su duración de acuerdo con las normas legales, la antigüedad, las convenciones del trabajo o la costumbre. Mas estrechamente vinculado que la limitación de la jornada de trabajo con los preceptos religiosos, el principio del descanso semanal obligatorio no llegó a borrarse en el olvido ni aun en el siglo del industrialismo. Sometido a violaciones en aquella era, fue siempre defendido por el cristianismo. Con razón dijo el prologuista de la Legislación Social de América Latina, Moisés Poblete Troncoso: “Si la jornada de trabajo no es todavía una ley general en todas las repúblicas hispanoamericanas, el descanso semanal ha sido preocupación de los legisladores desde hace muchos años: puede decirse que data de la época colonial, establecida entonces por razones de carácter religioso”. El propósito que justifica la intervención del Estado en la limitación de la jornada diaria y de su duración semanal, es el mismo que justifica esa intervención en la aplicación del descanso dominical. Pero si allí las razones de mayor importancia eran las referidas a la salud de los trabajadores, aquí las razones sociales militan con más fuerza. Por eso, la mente legislativa es la del descanso colectivo simultaneo en un mismo día: para asegurar en ese día el regocijo de la colectividad, el trato social, la comunicación familiar, el cumplimiento de actos que requieran la participación de la comunidad y el funcionamiento de diversiones higiénicas e instructivas.

LEGISLACIÓN VIGENTE.DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIO.La LOT, expresa en el artículo 211 que “... todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados”. Por su parte el artículo 212 de la LOT, señala los días que son considerados como feriados, “Son feriados, a los efectos de esta Ley: a) Los domingos; b) El 1° de Enero, el Jueves y el Viernes Santo; el 1° de Mayo y el 25 de Diciembre; c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.

Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las empresas, explotaciones y establecimientos, sin que se pueda efectuar en ellos de ninguna especie, salvo las excepciones prevista en esta Ley”.

En el artículo 114 del RLOT se establece que el trabajador tendrá derecho a descansar un día a la semana, el cual coincidirá con el día domingo.

ALCANCE DE LA PROHIBICION DE TRABAJAR DURANTE LOS MISMOS.Debe quedar claro que durante los días de descanso y feriados, no podrá ser desarrollado ningún tipo de labores, sin embargo, en algunas circunstancias se podrá trabajar, siempre que se cumpla con las normas establecidas en el artículo 213 de la LOT, que establece: “Se exceptúan... las actividades que no puedan interrumpirse por alguna de las siguientes causas: a) Razones de interés público; b) Razones técnicas; y c) Circunstancias eventuales. Los trabajos a que se refiere este artículo serán determinados en la Reglamentación de esta Ley. Queda exceptuado de la prohibición general contenida en el artículo anterior el trabajo de vigilancia. El trabajo en los detales de víveres se permitirá en los días feriados hasta las 12:00 P.M. En las poblaciones que no excedan de diez mil (10.000) habitantes y que sean el centro donde se provean regularmente los campesinos de los alrededores, se permitirá el trabajo en los detales de víveres y de mercancías hasta las 3:00 P.M. En caso de feria no será aplicable esta limitación. PARAGRAFO UNICO.- En las ciudades donde para beneficio de los trabajadores sea conveniente autorizar la apertura de establecimientos de comercio en los días feriados, se dictarán por el Ministerio del ramo las normas necesarias para su funcionamiento y se fijarán las medidas compensatorias para su personal”.

Establecido el descanso del domingo como regla, el legislador tuvo que exceptuar aquellas empresas, explotaciones o establecimientos que por razones de interés público o por razones técnicas de la respectiva industria fuere necesario mantener en actividad durante todos o algunos de los días feriados; pero confió a la potestad reglamentaria el determinar concretamente. Según el RLOT. Por razones de interés público, exige el funcionamiento continuo de ciertas empresas o trabajos como: a) Las empresas de transporte y comunicaciones, b) Las empresas de telefonía y telecomunicación, c) Las empresas que expendan combustible y lubricante, d) Centros de asistencia hospitalaria, médica, farmacéutica, laboratorios clínicos y otros establecimientos del mismo genero. e) Farmacias de Turno y expendios de medicinas f) Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos, g) Hoteles, hospedajes y restaurantes,

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h) Empresas de comunicación social, i) Establecimientos de diversión y esparcimiento público, j) Empresas de servicio públicos, k) Empresas de transporte público. Por razones técnicas, impone que dentro de muchas industrias se hagan, hasta en los días feriados, trabajos que en razón de su naturaleza no pueden suspenderse sin causar grave perjuicio a su marcha regular, como: a) En las industrias extractivas, todas aquellas actividades no susceptibles de interrupción o que sólo lo serían mediante el grave perjuicio para la marcha regular de la empresa, b) En todos aquellos procesos industriales en los que se utilicen hornos y calderas que alcancen temperaturas elevadas, las actividades encaminadas a la alimentación y funcionamiento de los mismos. c) Todas las actividades industriales que requieran un proceso continuo, entendiéndose por tal, aquel cuya ejecución no puede ser interrumpida sin comprometer el resultado técnico del mismo. d) Las actividades industriales encaminadas al procesamiento de alimentos, e) Los trabajos necesarios para la producción del frío en aquellas industrias que lo requieran, f) Las explotaciones agrícolas y pecuarias, g) En las industrias siderúrgicas, la preparación de la materia, los procesos de colada y de laminación, h) El funcionamiento de los aparatos de producción y de las bombas de compresión en las empresas de gases industriales, i) En la industria papelera, los trabajos de desecación y calefacción, j) En las tenerías, los trabajos para la terminación del curtido rápido y mecánico, k) En las empresas tabacaleras, la vigilancia y graduación de los caloríferos para el secado de los cigarrillos húmedos, l) En la industria licorera y cervecera, la germinación del grano, la fermentación del mosto y la destilación del alcohol, m) Los trabajos de refinación, n) La conducción de combustibles por medio de tuberías o canalizaciones, y o) Las obras o explotaciones o trabajos que por su propia naturaleza no puedan efectuarse sino en ciertas épocas del año Por circunstancias eventuales, ha de exceptuarse trabajos que podrían no realizarse en días feriados pero que por su particularidad deben ser efectuados, como: a) Los trabajos de conservación, reparación y limpieza de los edificios que fuere necesario ejecutar en días de descanso, por causa de peligro para los trabajadores o de entorpecimiento de la explotación; y la vigilancia de los establecimientos, b) La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las canalizaciones de gas, de los conductores, generadores y transformadores de energía eléctrica; de las cloacas, y los demás trabajos urgentes de

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conservación y reparación que sean indispensables para la continuación de los trabajos de la empresa, c) Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para evitar daños y prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos, d) Los trabajos indispensables para la conservación de las materias primas o de los productos susceptibles de fácil deterioro, cuando esos trabajos no puedan ser retardados sin perjuicio grave para la empresa, e) Los trabajos de carenas de naves y, en general, de reparación urgente de embarcaciones y de aeronaves, así como las reparaciones urgentes del material móvil de los ferrocarriles, f) Las reparaciones urgentes de caminos públicos, vías férreas, puertos y aeropuertos, g) Los trabajos de siembras y recolección de granos, tubérculos, frutas, legumbres, plantas forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y la conservación y preparación de dichos productos, cuando existiere el riesgo de pérdida o deterioro por una causa imprevista, h) Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes por otra razón análoga y los cuidados a los animales en general, cuando se encuentren en establos o parques, i) Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias primas ya trabajadas, que puedan alterarse si no son sometidas a tratamientos industriales, o los trabajos de preparación de materias primas que en razón de su naturaleza debe ser utilizadas en un plazo limitado y j) Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes o determinadas en locales o aparatos, siempre que lo exija la naturaleza de los procesos de elaboración en la preparación de productos industriales. Complementando lo anteriormente expuesto, el artículo 214 de la LOT, señala que, toda excepción al descanso obligatorio en días feriados se entenderá aplicable exclusivamente a los trabajos que motiven la excepción y al personal estrictamente necesario para la ejecución de estos trabajos. Para el trabajo en los casos de excepción al descanso no es necesario solicitar previamente permiso de ninguna autoridad. En tales casos pueden ejecutarse labores, siempre que se hagan de conformidad con las excepciones establecidas. Con el objeto de evitar los fraudes es necesario, sin embargo, asegurar ciertas precauciones: .- Una de ellas es el cierre del establecimiento. .- Otra es el otorgamiento al trabajador de períodos compensatorios de descanso .- No se cumplirán plenamente los fines sociales del descanso, pero al menos se asegurarán sus ventajas psicológicas y fisiológicas, otorgando al trabajador sus veinticuatro horas de descanso durante cada semana.

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REMUNERACIÓN DEL DOMINGO.El pago del salario en domingos es justo. El salario cubre la alimentación del trabajador y sus gastos no cesan en el día de descanso. Pero hay que admitir que al fijarse el salario, debió tomarse normalmente en cuenta la secular tradición del descanso dominical, de manera que el salario comprendería la remuneración del descanso. Como el descanso del domingo debería ganarse en proporción al tiempo trabajado, la manera más justa y estricta de asegurar su remuneración sería tomar en cuenta en el jornal de cada día (podría hasta decirse, con mayor precisión todavía, en el salario de cada hora) el recargo de una sexta parte que equivale al (16,66%) del salario de cada hora, a los fines de asegurar proporcionalmente el pago del tiempo de descanso. Según lo contemplado en el artículo 153 de la LOT, el trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso. La LOT, en su artículo 216 señala que, “... el descanso semanal será remunerado por el patrono a los trabajadores que presten servicios durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo en la empresa, con el pago de una cantidad equivalente al salario de un (1) día. ...”. El mismo artículo expresa: “... igualmente será remunerado el día de descanso adicional semanal convenido por las partes conforme al artículo 196...”.

Cuando el patrono y trabajador hayan convenido un día de descanso adicional obligatorio, también conocido como “ampliación del descanso semanal” ambos serán igualmente remunerados, independientemente de sí, para obtener tal día adicional de descanso, haya sido aumentada o no la jornada diaria de trabajo, ya que según el artículo 196 de la LOT, prevé la posibilidad de reducir la actividad de trabajo para cumplir la jornada de trabajo. Para el cálculo que se hará para determinar el valor del día de descanso debe tomarse en cuenta el salario normal devengado por el trabajador durante la semana respectiva.

DESCANSO SEMANAL COMPENSATORIO.Esta previsto en la Convención Internacional de 1921, como una obligación que los Estados deben garantizar en todo lo posible, las dificultades técnicas o de otro orden que pudieran impedir la concesión de períodos de descanso compensatorios en algunos casos. Los trabajadores que habitualmente deben trabajar, por la índole de la actividad o por la naturaleza de la función, en domingo, tienen derecho a gozar de un descanso compensatorio; de tal manera, es el descanso dominical, el cual sólo puede tener lugar en las circunstancias expresamente previstas en la ley. La fijación de los días en que debe darse el descanso compensatorio por el domingo es potestad del empresario, de acuerdo con las necesidades de la empresa, pero

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debe extenderse al número de horas mínimo que la ley establece de una u otra jornada. Como privilegio imperativo de la ley, el descanso compensatorio tiene para el trabajador carácter irrenunciable. En los casos en que el trabajador haya prestado servicios en el día que le corresponda su descanso semanal obligatorio, tendrá derecho a un descanso compensatorio como sigue: 1. Si trabajo cuatro o más horas: Tendrá derecho a un día completo de descanso compensatorio. 2. Si trabajo menos de cuatro horas: Tendrá derecho a medio día de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediata siguiente al domingo o día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado. Sin embargo, cuando el trabajo se efectúe en los días 1° de Enero, Jueves y Viernes Santo, 1° de Mayo y 25 de Diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los declarados festivos por los Estados y Municipalidades, no habrá lugar a ese descanso compensatorio, salvo que algunos de esos días coincida con el día de descanso semanal. Ahora bien, según lo previsto en el artículo 119 del RLOT si el trabajo se prestare en un día feriado, el trabajador no tendrá derecho al descanso compensatorio sino al pago de la remuneración adicional a que se refiere el artículo 154 de la LOT.

PERDIDA DEL PAGO DEL DIA DE DESCANSO.El trabajador, sea obrero o empleado, perderá el derecho al pago del día de descanso obligatorios, sí en el transcurso de la semana falta al trabajo más de un día, según lo contemplado en el artículo 216 de la LOT.

EL TRABAJO EN EL DIA DE DESCANSO. El objetivo de la LOT, al establecer el día de descanso es lograr que los trabajadores hagan un paréntesis en sus labores, en beneficio de su salud física y mental. Sin embargo, también prevé la posibilidad de que el trabajador, por algunas circunstancias, tenga que laborar en un día de descanso. En estos casos, con frecuencia se cae en el error de pagarle al trabajador “doble salario” por ese día, pensando que con ello está cumpliendo con la LOT, por el contrario, la esta violando. Como puede observarse la LOT, establece que como compensación al trabajo realizado en su día de descanso normal, se le concede otro descanso

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remunerado, y no que simplemente se le pague por haber trabajado en el día de descanso.

DIA FERIADO.El descanso en otros días feriados tiene analogías con el descanso semanal, pero se diferencia de él en que no tiene carácter de regularidad periódica y por ello mismo no contempla una finalidad de higiene individual, sino exclusivamente de interés social. No es necesario repetir que el descanso en estos días obedece más a las tradiciones sociales de regocijo, o a conmemoraciones o solemnidades colectivas en las cuales predomina netamente el interés público, que a un principios de Derecho Social. Por ello está plenamente justificado el criterio de no conceder descansos compensatorios a las personas legalmente autorizadas para trabajar en días feriados, ya que el reposo en otro día cualquiera no cumpliría ninguna finalidad.

PAGO DEL DIA FERIADO.El pago del salario de los días feriados es una especie de tributo que la Nación impone al patrono, como contribución al regocijo en fechas memorables para la Patria y para la Humanidad. Ante el interés superior que exige paralizar las labores para conmemorar dignamente una efemérides, sería injusto privar a quien trabaja, del elemento vital de su sustento y del de su familia; la carga debía recaer, lógicamente, sobre la empresa, no sólo por ser más apta para resistirlo, sino también porque, al recargar los costos de producción esa partida, repercute sobre los precios de venta, siendo en fin de fines satisfecha por la misma colectividad. El pago de los días feriados lo establece el artículo 153 de la LOT, teniendo el trabajador derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados y de descanso. Igual que para el día de descanso, cuando se trata de los días feriados, también hay que tener en cuenta si los trabajadores son obreros o empleados y, en cuanto al tipo de salario, si devenga salario fijo o variable. CASOS EN QUE LOS DIAS FERIADOS COINCIDEN CON EL DIA DE DESCANSO OBLIGATORIO.Según el contenido del artículo 118 del RLOT, cuando en una misma fecha coincidan dos o más días feriados, o uno de estos días con el de descanso semanal obligatorio, el empleador sólo estará obligado pagar la remuneración correspondiente a un día de trabajo, salvo que se hubiese convenido un régimen más favorable al trabajador. TRABAJO EN DIA FERIADO.La ley prevé en el artículo 154, la forma como hay que remunerar al trabajador cuando labora en un día feriado, teniendo el derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculando un recargo del 50% sobre el salario mínimo.

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TRABAJO EN UN DIA FERIADO QUE COINCIDA CON UN DIA DE DESCANSO.Cuando éste sea el caso, el trabajador deberá percibir lo siguiente: 1) El salario correspondiente al tiempo trabajado con el recargo del 50% 2) Un salario adicional tomando en cuenta lo previsto en el artículo 118 del RLOT.

Además, si en el día de descanso obligatorio trabajó cuatro horas o más, le surge el derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado en la siguiente semana. Si trabajo menos de 4 horas, tendrá derecho a medio día de descanso remunerado.

TEMA 10 VACACIONES ANUALES.GENERALIDADES.La progresión desde la limitación diaria del trabajo, continuando por su interrupción semanal, halla otro término inmediato en el descanso anual durante cierto número de días que reciben el nombre de vacación o vacaciones. Más allá de la vacación anual, y, en casos excepcionales, de un descanso más largo durante cada cierto número de años, el otro término de la progresión sería solamente el descanso definitivo, al finalizar el período de plena actividad laboral, descanso este que se hará una realidad remunerada mediante la generalización del seguro de invalidez – vejez. Como origen histórico de las vacaciones ha sido recordada la costumbre de los artesanos, de suspender su trabajo cada año, además del domingo, durante un número considerable de días consagrados a fiestas religiosas. No es sino desde que la industria moderna ha intentado disciplinar el trabajo, y en todo caso, hacer funcionar lo más completamente posible los equipos técnicos utilizados, cuando cierto número de estas fiestas han sido suprimidas sin contrapartida.

CONCEPTO.Según la OIT es un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días feriados, días de enfermedad o convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el asalariado ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo continuando la percepción de su remuneración habitual. Representa el descanso anual de los trabajadores, cuyo derecho surge cuando su cumplen un año interrumpido de servicios a un mismo patrono.

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Para el tecnicismo laboral, las vacaciones anuales pagadas pueden ser definidas como el derecho al descanso ininterrumpido – variable – desde unos días hasta más de un mes – que el trabajador tiene, con goce de su remuneración, al cumplir determinado lapso de prestación de servicios. El tiempo que dure tal cesación de trabajo, cuando ésta es voluntaria y no forzada, es de vacación y si durante ese tiempo se abona salario, se configura las vacaciones retribuidas, que, al concederse ajustadas a cada lapso anual, integran el pleno concepto de vacaciones anuales pagadas.

FINALIDAD.Es un período de descanso prolongado, continuo y remunerado que obligatoriamente debe conceder el empleador a sus trabajadores como un estímulo material y moral para la productividad del trabajador.

• • ELEMENTOS DETERMINANTES DE LAS VACACIONES.Hay dos elementos esenciales: ‰ El Descanso. ‰ La continuidad de la percepción de la remuneración.

EL DESCANSO: Es la interrupción del trabajo y tiene las siguientes características: a) EL DESCANSO DEBE SER PERIÓDICO: Según el artículo 219 de la LOT, cuando el trabajador cumpla un año de trabajo tendrá derecho a sus vacaciones. b) EL DESCANSO DEBE SER EFECTIVO: No puede ser compensable en dinero; según el artículo 226 de la LOT, “El trabajador deberá disfrutar las vacaciones de manera efectiva". c) EL DESCANSO DEBE

SER CONTINUO: Lo suficientemente prolongado para aquel; el trabajador pueda cambiar de ambiente, realizar una actividad reparadora de sus energías físicas y mentales y romper la monotonía de la diaria labor. Se permite acumular pero no fraccionar el descanso, según lo expresado en el Art. 229 "El goce de 1 o 2 vacaciones

anuales podrán posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación hasta de 3 períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante".

LA REMUNERACIÓN: a) LA REMUNERACIÓN DEBE SER LA NORMAL. Si comprende una parte en especie debe dársele su equivalente, cuyo monto será fijado por acuerdo entre el patrono y el trabajador. En caso de desacuerdo lo fijará el Inspector de trabajo, quien tomará en cuenta; el costo de la vida, el monto del salario y demás factores concurrentes. En efecto el artículo 221 de la LOT "Si el trabajador recibe de su patrono comida, o alojamiento o ambas cosas a

Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas la vez como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será fijado por acuerdo entre las partes y en caso de desacuerdo por el Inspector del Trabajo, tomando en cuenta el costo de la vida, el monto del salario y demás factores concurrentes".

b) DEBE SER COMPLETA. Es decir que a los efectos de cancelar el salario respectivo al trabajador se tomarán en cuenta los días hábiles para el disfrute de este derecho, así como los días festivos "Los días comprendidos dentro del período de vacaciones, sean hábiles, feriados de remuneración obligatoria o de descanso semanal, serán remunerados". (157). c) DEBE SER OPORTUNA. El trabajador recibe su remuneración al inicio

de la vacación; debido a que la finalidad de este derecho es que el trabajador reponga sus energías físicas, a la par de que pueda disfrutar de cierto esparcimiento. Así lo indica el legislador en el artículo 222 de la LOT, "El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse el inicio de ellas. Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento o ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las mismas".

Requisitos para ganar las vacaciones.En nuestra legislación tenemos un requisito esencial para ganar el derecho al disfrute de las vacaciones y lo podemos encontrar en el encabezamiento del artículo 219 de la LOT. EXCEPCIONES: 1) Es la que en doctrina denominados vacaciones fraccionadas y lo regula el artículo 225 de la LOT, ya que si la relación de trabajo termine por causa distinta al despido justificado antes de cumplirse el año de servicio, (durante el primer año o en los siguientes), el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado con relación a las vacaciones anuales, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado. 2) Cuando el trabajador por causa justificada, no asista a su trabajo no se considerará como interrupción de la continuidad del servicio del trabajador para el goce del Derecho a las vacaciones legales remuneradas, pero la concesión de la vacación anual por parte del patrono podrá ser pospuesta por un período equivalente a la suma de los días que no hubiere concurrido justificadamente a sus labores. (232).

DURACIÓN DEL PERIODO DE VACACIONES.Según el Art. 219, el trabajador tendrá derecho a vacaciones bajo el siguiente régimen: 1) POR EL PRIMER AÑO DE SERVICIO: Disfrute de 15 días hábiles remunerados. 2) DESPUÉS DEL PRIMER AÑO DE SERVICIOS: ƒ Disfrute de 15 días hábiles remunerados.

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ƒ

Disfrute adicional de un día hábil remunerado por cada año posterior al primero, hasta un máximo de 15 días. Sin embargo con respecto al día adicional por cada año posterior al primero, el tiempo de servicio para estos efectos se comenzará a contar a partir del día 01-05-91, fecha en la cual entró en vigencia la LOT.

DÍAS QUE SE IMPUTAN COMO VACACIONES.En las vacaciones no podrán comprenderse "... los días en que el trabajador esté incapacitado para el trabajo". (231). En la práctica administrativa estos días no se tomarán en cuenta siempre que el trabajador enfermo presente certificado médico, o en defecto de éste pruebe por cualquier otro medio de prueba Mientras que los días imputables a las vacaciones son los períodos de inasistencia al trabajo sin ningún motivo cuando totalicen 7 o más días al año, siempre que el trabajador hubiere recibido el salario correspondiente.

PROHIBICION DE PAGAR LAS VACACIONES POR PATRONO SIN DISFRUTE DE LAS MISMAS POR TRABAJADOR.-

EL EL

Según lo estatuido por el legislador en el artículo 226 de la LOT, mientras exista la relación de trabajo, el convenio mediante el cual el patrono paga la remuneración de las vacaciones sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador las disfrute, lo dejará obligado a concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago. Es nulo.

REPETICIÓN DEL PAGO DE LAS VACACIONES POR EL TRABAJADOR CUANDO LABORA EN SUS VACACIONES ANUALES.Existe otro tipo de prohibiciones que la LOT, contempla y es cuando el trabajador efectúa trabajo remunerado durante el curso de su vacación anual perdiendo su derecho a que se le pague el salario correspondiente al período de vacaciones. Según lo establecido reglamentariamente en la disposición 122 en los casos que se determine que el trabajador efectué trabajo remunerado y haya recibido el salario correspondiente a la vacación tendrá que reintegrárselo al patrono. Esta disposición esta inspirada en principios morales ya que el trabajador debe utilizar este derecho adquirido para el esparcimiento y a los fines de que reponga sus energías físicas.

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OPORTUNIDAD PARA GOZARLAS.La ley en su Art. 230 establece normas en cuanto al momento en que el trabajador debe tomar sus vacaciones. La época en que el trabajador deba tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono. Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector del Trabajo hará la fijación. Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de 6 meses a partir de la fecha en que nació el Derecho, salvo el caso de acumulación prevista en el Art. 229. Los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia para que sus vacaciones coincidan con las de sus hijos, según el calendario escolar. Como puede observar, en condiciones normales las vacaciones deben ser tomadas en el transcurso de los 6 meses siguientes al día en que surgió el derecho a ellas. El trabajador tiene el derecho de solicitar y obtener la posposición de hasta dos vacaciones anuales, de acuerdo con lo expresado en el Art. 229; esto constituye lo que se denomina acumulación de vacaciones, cuando la finalidad de la acumulación sea conveniente para el solicitante, pero nunca podrá exceder de tres vacaciones.

DISFRUTE PARCIAL DE LAS VACACIONES.Las partes de la relación de trabajo podrán convenir que el disfrute de las vacaciones anuales, se haga en dos (2) períodos, si a ello conviniere el trabajador.

• VACACIONES y EL PREAVISO.De acuerdo con el artículo 231 de la LOT, cuando finalice la relación laboral, si para ese momento el trabajador ya tenía el derecho al disfrute de vacaciones, los días de tales vacaciones no pueden ser imputados al tiempo del preaviso que le pueda corresponder. La misma norma se aplicará con los días que transcurran cuando el trabajador se encuentre incapacitado para el trabajo.

BONO VACACIONAL.De acuerdo con el Art. 223 cuando llegue el momento de tomar las vacaciones, el trabajador recibirá una bonificación especial conocida como bono vacacional, el cual estará representado por el pago de un mínimo de 7 días de salario, y será incrementado en un día adicional por cada año interrumpido de servicios que transcurran a partir del 1-05-91 hasta alcanzar un máximo de 21 días de salario. Este bono vacacional se refiere sólo al pago de esos días, pero no al disfrute de ellos. No es vacación en sí.

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SALARIO DEL TRABAJADOR DURANTE LA VACACIÓN.Como lo hemos manifestado en otras ocasiones los días comprendidos dentro del período de vacaciones, sean (hábiles, feriados de remuneración obligatoria o de descanso semanal), serán remunerados. (157). Para efectos del cálculo del monto que será pagado por concepto de vacaciones, días de disfrute adicional, bono vacacional y vacaciones fraccionadas, debe tenerse en cuenta el tipo de salario que devenga el trabajador. En tal sentido, se pueden dar dos situaciones: •EL TRABAJADOR DEVENGA SALARIO FIJO Y •EL TRABAJADOR DEVENGA SALARIO VARIABLE. TRABAJADOR QUE DEVENGA SALARIO FIJO.En este caso, el Art. 145 señala que el salario de base para el cálculo de las vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el Derecho a la vacación. EL TRABAJADOR QUE DEVENGA SALARIO VARIABLE.Según el Art. 145 "En este caso por unidad de obra, por pieza o destajo o comisión, será el promedio del salario devengado durante el año inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.

REMUNERACIÓN DE LAS VACACIONES CUANDO EXISTE SALARIO EN ESPECIE.En oportunidad existen trabajadores que reciben parte de su salario en especie, lo cual debe ser tomado en cuenta para el momento de accionar las vacaciones y de conformidad con el artículo 221 cuando el trabajador recibe de su patrono comida o alojamiento o ambas cosas a la vez como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar recibiéndolas o en su defecto el valor de estas, el cual será fijado por acuerdo entre las partes y en caso de desacuerdo por Inspector del Trabajo, tomando en cuenta el costo de la vida, el monto del salario y demás factores concurrentes. En los casos en que el trabajador tenga que abandonar la vivienda durante el período de vacaciones si deberá computársele el valor que corresponde para que le sea pagado en efectivo. REMUNERACION DE LAS VACACIONES ACUMULADAS.De acuerdo con la Jurisprudencia emanada de la extinta Corte Superior del Trabajo del 6 junio de 1969, en caso de vacaciones acumuladas, el salario de base al cual se calcularán las respectivas vacaciones será: TRABAJADORES CON SALARIO FIJO: En este caso, cada vacación será remunerada sobre la base del salario normal devengado en el mes efectivo inmediatamente anterior al día en que se cumplieron cada uno de los períodos de vacaciones accionados.

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TRABAJADORES CON SALARIO VARIABLE: Cuando el salario del trabajador sea variable, (por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión), el salario de base para el cálculo de las vacaciones, será el promedio del salario normal devengado durante el año inmediatamente anterior al día en que surgió el derecho a la vacación en los diferentes períodos.

OPORTUNIDAD DEL PAGO DE LAS VACACIONES.En relación que este punto el artículo 222 de la LOT, expresa “El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas. Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento o ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las mismas”.

VACACIONES FRACCIONADAS.El Art. 225 establece el pago fraccionado por concepto de vacaciones anuales. Dicho pago se calcula en proporción a los meses completos de servicios prestados por el trabajador que termina la relación de trabajo sin cumplir el año de trabajo que prescribe el Art. 219 creemos que este Derecho surge cuando el despido ha sido injustificado o el trabajador se retira justificadamente de la empresa. "Cuando la relación de trabajo termina por causa distinta al despido justificado antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguiente, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se le hubiera causado con relación a las vacaciones anuales, de conformidad con lo previsto en los artículos 219 y 223 de esta ley, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido" (225).

Según el artículo 120 del RLOT el salario base para el cálculo de las vacaciones fraccionadas es el salario normal devengado por el trabajador en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.

VACACIONES COLECTIVAS.La LOT, contempla la situación en el artículo 220, al referirse que al patrono otorgar vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto días al año, a cada trabajador se le imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales. Si el trabajador tuviere derecho al disfrute de días adicionales de vacación, la oportunidad y forma de tomárselas se fijará por un convenio entre el patrono y el trabajador. Si corresponde a los días adicionales por antigüedad se puede optar por disfrutar de esos días o proceder a reincorporarse al trabajo y recibir el salario adicional por el servicio prestado. (220 LOT).

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VACACIONES COLECTIVAS CUANDO EL TRABAJADOR NO HA CUMPLIDO EL AÑO ININTERRUMPIDO DE SERVICIOS.El Art. 220 en su segunda parte explica que si para el momento de las vacaciones colectivas, el trabajador no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren al lapso vacacional que le correspondería, se le imputarán a sus vacaciones futuras. VACACIONES COLECTIVAS ESCALONADAS.Se dan casos en los que la naturaleza de las actividades de una empresa no permite que todos los trabajadores tomen sus vacaciones al mismo tiempo. En estos casos, es posible que tales vacaciones sean tomadas por grupos de trabajadores en forma escalonada. El Parágrafo único Art. 220, donde dice: " Cuando se trate de instituciones que, por las características del servicio que prestan o la naturaleza de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento durante todo el año, los trabajadores y los patronos podrán convenir un régimen de vacaciones colectivas escalonadas". DISFRUTE DE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS A VARIOS PATRONOS.Según el artículo 227 de la LOT cuando los trabajadores presten servicio a dos o más patronos, deberá concederse al cumplir el año de servicios interrumpidos con el de la relación más antigua. Los demás patronos deberán otorgarle el descanso y pagarlo con el salario equivalente y proporcional a los meses completos que tuviese al servicio de cada uno de ellos. En este caso no se computaran dichas fracciones para la concesión de las vacaciones siguientes.

TEMA 11 EL SALARIO.ANTECEDENTES.Salvo la cooperación familiar, los servicios de buena voluntad, las prestaciones que integran modalidades de contribución y las formas más o menos directas de trabajo obligatorio, toda actividad laboral es y ha sido remunerada. No equivale esto a decir que siempre e íntegramente se ha pagado en dinero el trabajo. Durante siglos los esclavos fueron remunerados con vivienda y comida. Los primeros preceptos positivos que se citan sobre el salario se encuentran en el Código de Amuraba, unos dos mil años anteriores a la era cristiana, en donde aparecen ya fijados salarios mínimos para jornaleros, tejedores, carpinteros, albañiles y otros oficios. Entregado de modo más o menos completo al albedrío de las partes, lo cual equivalía al predominio abrumador del patrono, el sistema de salario consta desde los más antiguos tiempos de Grecia y Roma.

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En la Edad Media y dentro del Derecho hispánico, en los Fueros de Aragón, en el título de “De mercenarios”, de su libro IV, se establece que “el sirviente mercenario que no compensa el servicio pida el salario al dueño; si éste niega que le debe tanto o cuanto pide, jurando el criado sobre el libro de la cruz la cantidad que queda del salario, el amo le paga el salario restante que pidió”. A finales del siglo XV, durante el reinado de Isabel la Católica, se dictó el Estatuto del Artífice, que fue la ley orgánica del trabajo para éstos durante los siglos XVI y XVII; por dicho estatuto se establecía que en cada localidad serían fijados los salarios corrientes para los jueces de paz, anualmente y previa audiencia de los interesados, teniendo en cuenta la necesidad de los trabajadores de las industrias. En la Edad Moderna, la nueva recopilación y regulaciones complementarias insertan numerosas reglas sobre fijación de salarios, con sensible reducción para el de las mujeres, fijado con frecuencia en la mitad, pero con exposición de expedito pago, para el jornalero, que solía ser la noche del mismo día en que trabajaba. Coetáneamente..... Las Leyes de Indias incluían diversos preceptos para la regulación equitativa y pronto pago de los salarios de los indígenas. La libertad o anarquía en materia salarial constituyó la práctica generalizada que pregonizaron los fisiócratas y puso por obra la Revolución Industrial. La etapa final en la materia salaria se inicia con el intervensionismo estatal en las negociaciones más o menos equitativas que resultan de las convenciones colectivas de condiciones de trabajo.

ETIMOLOGIA.Etimológicamente, esta palabra viene del latín salarium, a su vez procedente de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad fija de esa substancia. En cambio, sueldo, denominación predominante hoy para referirse al pago o remuneración que el trabajador recibe por sus servicios, procede de soldada, la paga que percibía por su actividad el hombre dedicados al servicio de las armas.

DEFINICION.Según ALFONSO GUZMAN el salario es "la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero y en especie, que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecuta efectivamente y en las ocasiones en que, por disposición de la ley, los contratos o la costumbre, tiene el derecho de no trabajar".

Según el Convenio de la OIT, sobre la protección del salario, ofrece la siguiente definición: “Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método del cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que

Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

• CONCEPTO.RAMON FRANCO ZAPATA nos da un concepto económico del salario “es la expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza del trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo”. El Concepto de salario es uno de los más controvertidos del Derecho del Trabajo. Según CABANELLAS el salario es la compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o en especie, como retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes. GIDE señala que el salario, tal como lo definen los economistas, viene a ser toda renta, provecho o beneficio cobrado por el hombre a cambio de su trabajo.

•

CANTIDADES QUE LO INTEGRAN.-

La LOT, bajo la reforma de 1990, en su artículo 133 da una definición legal del salario, entendiéndolo como la remuneración que corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios y comprende: 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

Lo estipulado por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, Las comisiones, primas y gratificaciones, La participación en los beneficios o utilidades Sobresueldos, Bono vacacional, Recargos legales o convencionales por días feriados, Horas extras Bonos por trabajo nocturno, Alimentación o vivienda, si fuere el caso y Cualquier otro ingreso provecho o ventaja que perciba por causa de su labor.

Cuando el patrono o el trabajador, o ambos estén obligados a cancelar legalmente una contribución, tasa o impuesto a un organismo público, el salario de base para él calculo no podrá exceder del equivalente al monto del salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquel en que se cause el pago.

Según la REFORMA PARCIAL DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO DE 1997, el legislador modifico el contenido del artículo 133 al contemplar que “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,

Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Al referirse al SALARIO NORMAL la LOT considera por tal a la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio, quedando excluidas de el concepto de salario normal las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tiene carácter salarial. En la actualidad, en primer lugar es menester precisar que “el salario normal” no constituye una “clase” o “especie” de salario en los términos previstos en la LOT, sino una base de cálculo de las percepciones que pudiere corresponder al trabajador, por concepto de remuneración en días de descanso semanal y feriados, horas extras y bono nocturno, vacaciones y bono vacacional, y adicionalmente constituye la base imponible de aquellos tributos cuyo cálculo deba realizarse tomando en consideración el salario. La noción de salario normal adquiere en nuestro ordenamiento jurídico rango legal a partir de la reforma de la Ley de 1990. En la Ley Orgánica de 1997 se incluyo la definición legal del salario normal en el parágrafo segundo del artículo 133 que entre otras cosas señala: que se entiende por salario normal la remuneración que recibe el trabajador de manera regular y permanente y excluye de este concepto las percepciones de carácter accidental, la de prestación de antigüedad y las que son excluidas por mandato legal. Para entender el concepto de salario normal es importante remitirse al contenido del artículo 77 del RLOT.

RETRIBUCIONES QUE NO FORMAN PARTE DEL SALARIO.Existen una serie de retribuciones que no forman parte del salario. Algunas porque lo expresa claramente la Ley y, otras, porque son el producto de sentencias por casos que han sido planteados ante los Tribunales. Sin embargo el RLOT establece en su artículo 72 ciertos criterios por medio del cual se puede llegar a determinar cuales percepciones están consideradas como no salariales. Dichos criterios son: 1. Que no ingresen, efectivamente, al patrimonio del trabajador. 2. Que no fueren libremente disponibles. 3. Que no estuvieren destinadas a reintegrar los gastos en que hubieren incurrido el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios y cuyo coste deba ser asumido por el patrono. 4. Que no proporcionaren al trabajador medios, elementos o facilidades para la ejecución de su labor, tales como herramientas, uniformes, implementos de seguridad, y provisión de habitación. 5. Que constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas originadas en motivos diferentes a la relación de trabajo. Según el Parágrafo Único del artículo 133 de la LOT, de 1990, No forman parte del salario: 9 Las gratificaciones no relacionadas directamente con la prestación de trabajo que por motivos especiales conceda voluntariamente el patrono al trabajador.

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9 Los subsidios o facilidades que establezca el patrono para permitir al trabajador la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del corriente. 9 Los aportes del patrono para el ahorro del trabajador en cajas de ahorro, en otras instituciones semejantes o mediante planes acordados con este fin, salvo que el patrono y el trabajador acuerden tomar en cuenta dicho aporte en el salario de base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo. 9 El reintegro al trabajador de los gastos que haya hecho en el desempeño de sus labores”. Según la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo existen unos beneficios sociales de carácter no remunerativo: 1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y guarderías infantiles. 2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. 3) Las provisiones de ropa de trabajo 4) Las provisiones de útiles escolares y juguetes 5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización 6) El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán considerados como salarios, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario. Según el artículo 73 del RLOT estos beneficios presentan la siguiente particularidad: 1) Revisten carácter excepcional. 2) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se pretenden satisfacer. 3) Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus familiares, 4) No revisten carácter salarial cualquiera fuere su modalidad de cumplimiento y fuente de la obligación, salvo que se hubiere pactado lo contrario en convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo. Por tanto los beneficios derivados del servicio de comedores organizados y financiados total o parcialmente por el empleador, así como de la provisión o suministro de alimentos a través de comisariatos, abastos o de la entrega al trabajador de cestas de productos alimenticios, no revisten carácter salarial de conformidad con lo previsto en el numeral 1) del artículo 133 de la LOT. De la misma manera los beneficios establecidos en los numerales 2 y 6 del parágrafo tercero del artículo 133 de la LOT, podrán brindarse mediante la contratación de pólizas de seguros.

Tanto en la Jurisprudencia como en la Doctrinas emanadas de la Consultoría Jurídica del Ministerio del Trabajo se ha encargado de hacer aclaraciones acerca

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de las percepciones concretas que no son consideradas salario. Entre las que podemos señalar: 1) VALOR DE LOS IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD:

No se considerará salario, el valor de lo que el patrono haya invertido en la adquisición de artículos e implemento de seguridad industrial para el desempeño de las labores, tales como uniformes, guantes, mascarillas, botas, etc. 2) PAGO DE CANTIDAD DE K.M RECORRIDO EN UN VEHICULO PARTICULAR:

Se podría asemejar a un contrato de arrendamiento. Para que el pago sea característico de salario, es necesario que haya continuidad, y que al recibirlo no tenga que rendir cuenta ni ser supervisado por la ejecución del mismo.

REQUISITOS INDISPENSABLES PARA QUE SE DE EL SALARIO.9 CONMUTATIVIDAD:

Debe tratarse de una retribución que se percibe a cambio de un servicio. 9 SUBORDINACION:

Para que la remuneración percibida sea considerada salario, es necesario que el trabajador se encuentre subordinado a las órdenes de su patrono. 9 LIBRE DISPONIBILIDAD:

El trabajador deberá disponer libremente de lo percibido para que sea considerado dentro del concepto de salario. 9 PROPORCIONALIDAD:

Lo percibido como salario debe estar en proporción al esfuerzo o al rendimiento del trabajador. (Trabajo a tiempo parcial). 9 PERIODICIDAD O CONTINUIDAD

Para que una retribución sea considerada salario, es requisito indispensable que sea percibido con regularidad y en forma permanente. (Quincenalmente o Mensualmente). 9 CERTEZA DE PAGO:

La retribución recibida debe representar una ventaja de tipo económico o que pueda ser evaluada en términos de dinero, y que además, el trabajador tenga la seguridad de que recibirá el pago en un momento determinado. 9 INDIVIDUALIDAD O INTRANSIMIBILIDAD:

El trabajador no puede delegar su trabajo en otra persona sin el consentimiento del patrono, y el salario debe ser pagado a quien prestó el servicio.

VIATICOS.-

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Según decisión de los Tribunales de la República, para que el viático se considere salario, debe existir proporcionalidad, intransmisibilidad, continuidad, la certeza de su pago, que el trabajador no rinda cuentas de él y que puede disponerlo de acuerdo con su criterio.

UTILIDADES.Según lo contenido en el artículo 146 de la LOT, la participación del trabajador en las utilidades de una empresa se consideran salarios a los efectos del cálculo de las prestaciones e indemnizaciones que corresponden al trabajador con motivo de la terminación de la relación laboral. En consecuencia se debe distribuir el monto recibido por ese concepto (utilidad) entre los meses completos de servicios prestados. (La parte correspondiente a las utilidades solo se tomara en cuenta para el cálculo de las prestaciones por el tiempo servido a partir del 1° de Enero de 1998).

INDEMNIZACIONES.Según lo estatuido por el legislador en el artículo 146 (LOT), el salario que servirá de base para el cálculo de lo que corresponde al trabajador a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo será el salario normal devengado por él en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en el cual nació el derecho (termino la relación).

PROPINAS.Según lo señalado por el artículo 134 de la LOT, en los establecimientos que se acostumbre a cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, ese recargo será computado al salario de cada trabajador en la proporción que le corresponda, de acuerdo con lo pactado o con el uso. En relación con la propina propiamente dicha, cuando el trabajador recibe propinas voluntarias de los clientes, se considerará formando parte del salario el valor que para él representa el derecho a percibir las mismas (propinas), el cual se estimará por la convención colectiva, acuerdo bilateral, por el Inspector o por el Juez. Ahora, según la Reforma de la LOT, de 1997, los términos bajo los cuales se modifico el artículo 134, son los siguientes: “En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador, de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso. Si el trabajador recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso del local, se considerarán formando parte del salario un valor que para él representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se hará por decisión judicial”.

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DIVERSAS ESPECIES DE SALARIO. POR EL TIEMPO O LA ACTIVIDAD QUE REALICE EL TRABAJADOR.POR UNIDAD DE TIEMPO: Es aquel cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. El salario por tiempo es el normal en las grandes industrias, porque el trabajo en serie permite medir con exactitud el esfuerzo de cada trabajador; de esa manera, la actividad está en relación con el ritmo que la misma empresa establece para la producción. POR UNIDAD DE OBRA, POR PIEZA O A DESTAJO: También conocido como salario variable y es cuando el salario se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El salario no es fijo sino que varia según el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable, ya que se modifica, aumenta o disminuye de acuerdo con la cantidad de piezas producidas por el trabajador en un tiempo dado. Cada pieza terminada se abona con una retribución fija; y la cantidad de unidades producidas durante la jornada, multiplicadas por esa base remuneratoria, dará el salario de cada día. POR TAREA: Cuando se tome en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada. Modalidad de retribuir al obrero cuando éste venda al patrono el trabajo que ejecute en un período dado, con la expresa condición de que la obra no ha de bajar de un mínimo determinado. POR EL PODER ADQUISITIVO NOMINAL: Es el convenido entre el trabajador y el empresario sin los restantes beneficios que obtiene por su trabajo el obrero o empleado, y sin los descuentos que su retribución experimenta con regularidad y al efectuarse el pago de los haberes. Con criterio diferente, por salario nominal se entiende el expresado en dinero, con independencia de su poder adquisitivo. De esa manera, con igual cantidad de retribución está mejor pagado el obrero rural que el de la ciudad, donde la vivienda y los alimentos resultan más caros o han de resultar de inferior calidad. De interés resulta en este aspecto, con relación a otros países y sin tomar en cuenta el cambio en las divisas, medir el valor adquisitivo de los salarios de iguales categorías profesionales, a razón del rendimiento por hora a favor del trabajador; es decir, cuanto tiempo le cuesta a cada uno adquirir los distintos productos, según el precio de los artículos; así tantos minutos un kilo de pan, tantas horas un par de calzado, tantas jornadas un traje. REAL:

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Es aquel que se determina con vistas a su poder adquisitivo. Tal aspecto se vincula al problema de la movilidad de las retribuciones, porque un salario que hoy es real por su bastante capacidad de compra, puede quedar mañana convertido en salario nominal, por la disminución del poder adquisitivo. Es la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por la prestación de sus servicios profesionales, incluidos los seguros sociales que le correspondan. Para calcular los números índices del poder de compra de los salarios; se combina las variaciones de la ganancia efectiva o salario nominal y las variaciones del costo de la vida. De todas formas, el valor absoluto del salario real se mantiene indeterminado por no existir una unidad de medida que represente para él lo que la unidad monetaria desempeña para el salario nominal. En la práctica se orienta, no obstante, a la resultante de una ecuación integrada por los diversos artículos de consumo habitual y los servicios normalmente requeridos por una familia.

DE ACUERDO AL CONTENIDO ECONOMICO EN DINERO: El abonado íntegramente en numerario de curso legal. Schmoller señala que el modo más antiguo de retribución del trabajo ha consistido, en todo lugar, en ofrecer habitación, alimento y vestido, ya directamente, como lo recibían los miembros de la familia y los esclavos, ya indirectamente, como el siervo a quien se cedía una cabaña, un trozo de tierra, ganados y aperos de labranza. Con el progreso y la libertad personal fue afirmándose y extendiéndose el pago en dinero aunque no ha desaparecido el antiguo género de remuneración, como para los aprendices y en el servicio doméstico, en que el alimento y la habitación son parte del salario, y así sucede también con los marinos o marineros y con los campesinos u obreros agrícolas. SALARIO EN ESPECIE: El que se paga en valores que no son moneda, principalmente con productos o proporcionando vivienda y comida. No pierde su denominación si prevalece en valor la retribución no monetaria. Es aquel que forma parte del salario en dinero cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, en la práctica es considerado este tipo de salario la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante. Por oposición, diversas consideraciones sobre este género se concretan al tratar del salario en dinero. Complementariamente, se discute si es admisible que se establezca como única retribución el uso de habitación o alimento, o si, por el contrario, resulta indispensable que, por lo menos, una mínima parte sea en metálico. Parece indudable, como condición esencial del contrato de trabajo, que una parte de la retribución, cuando menos, debe ser abonada en dinero. Si la remuneración consiste exclusivamente en el uso de la habitación y subsistencia, no existe en realidad un contrato de trabajo, pues faltaría la prestación de servicios y la remuneración que es consecuencia de esa prestación. SALARIO MIXTO:

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Aunque esta forma de estipular el salario no esta expresamente mencionada por la ley, es una modalidad muy utilizada. Bajo este régimen, se signa al trabajador un salario fijo y, además, se le remunera por el nivel de producción que desarrolle o parte en especie. Se da en los casos del servicio doméstico, donde es lo más frecuente que se reciban alimento y habitación, y los porteros, para quienes la casa gratis es obligatoria.

DE ACUERDO A LA VARIABILIDAD O FIJEZA DEL SALARIO: SALARIO FIJO: Es el establecido tomando como criterio una unidad de tiempo. SALARIO VARIABLE: Es el establecido tomando como criterio una unidad de obra, por pieza o a destajo. SALARIO POR PRODUCTIVIDAD: Esta previsto en el artículo 76 del RLOT. Constituye una modalidad de salario variable, aquel estipulado con base a la calidad de la obra ejecutada o en el cumplimiento de las metas u objetivos de mejoramiento de la productividad de la empresa. En este supuesto, deberán fijarse, preferentemente por escrito, las condiciones estimadas relevantes a los fines de la evaluación del trabajador y, en consecuencia, de la determinación del salario.

DE ACUERDO A LAS CANTIDADES QUE LO INTEGRAN.SALARIO NORMAL: El salario normal es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio, quedando excluidas de el concepto de salario normal las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tiene carácter salarial Según el parágrafo segundo del artículo 133 de la LOT se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidas del concepto de salario normal las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta ley considere que no tiene carácter salarial. Es importante resaltar que ninguno de los conceptos que integran el salario normal producirá efecto sobre el mismo. SALARIO GLOBAL: Es la totalidad de las percepciones, la remuneración total.

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DE ACUERDO A LA RETRIBUCION POR JORNADA.SALARIO DIARIO: Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes. El devengo y cobro de su retribución al término de cada jornada, usual hasta surgir las grandes empresas con la Revolución Industrial, posee la característica denominación de jornal. El concepto presenta mayor trascendencia con el progreso de la legislación laboral, por cuanto la percepción remuneratoria de cada fecha sirve de criterio remunerador para distintos aspectos; entre otros, el resarcimiento por infortunios del trabajo cuando la indemnización se fija a tantos días como límite. SALARIO HORA: Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el último numero de horas en la jornada. Es la retribución establecida por la prestación laboral de cada 60 minutos, que es norma en jornadas inferiores a la legal o a la que predomina en los acuerdos colectivos de condiciones de trabajo. Convenida la retribución salarial por hora, no puede exceder la prestación de la jornada legal del trabajador, en el cálculo semanal resultante. De rebasar el tope horario, corresponde el aumento pertinente por razón de horas extraordinarias. Ofrece interés para los costos, especialmente cuando alguna de las jornadas, por efecto del sábado inglés, sobre todo, no es uniforme a través de los distintos días laborables.

DE ACUERDO A LAS VENTAJAS O BENEFICIOS QUE PERCIBE EL TRABAJADOR.SALARIO DIRECTO: Es la cantidad de dinero u otro pago convenido que el patrono entrega al trabajador como remuneración por la labor o tarea que cumple. SALARIO INDIRECTO: Conjunto de ventajas y beneficios que ciertas instituciones significan para el trabajador (casas baratas, economatos, bonificaciones), con ocasión del trabajo, además del pago principal en dinero o especie, y como remuneración conexa con riesgos y beneficios.

DE ACUERDO A LOS SUJETOS QUE LO RECIBEN.SALARIO INDIVIDUAL: Es la retribución de cada trabajador considerado como unidad, aisladamente. Al salario individual se refieren las consideraciones genéricas que se formulan en cuanto a la retribución de los trabajadores. SALARIO COLECTIVO: El que fija la retribución para un conjunto o grupo de trabajadores que en tal forma prestan un servicio determinado. En esta modalidad laboral se considera

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normalmente la retribución por equipo, objeto ulterior de reparto interno por cabezas. SALARIO SINDICAL: Retribución establecida por un sindicato, pactante con los empresarios de su especialidad o de un lugar, y aplicable en la profesión o territorio en que se ha convenido, tanto para los asociados al sindicato como para los obreros libres, aunque a éstos no sea raro que se les restrinja entonces la ocupación o que al menos queden pospuestos a los afiliados de la asociación profesional.

DE ACUERDO AL LIMITE ESTABLECIDO LEGALMENTE.SALARIO MÁXIMO: Entiéndase por aquél la retribución del trabajador que, por convenio, ley o reglamento, no cabe rebasar. SALARIO MINIMO: Se designa así un límite retributivo laboral que no cabe disminuir, la suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en lugar y tiempo fijados. El RLOT en su artículo 83 indica que no podrá pactarse un salario inferior a aquel que rija como mínimo de acuerdo con lo establecido en la LOT. En caso de incumplimiento, el trabajador tendrá derecho a reclamar el monto de los salarios dejados de percibir y su incidencia sobre los beneficios, prestaciones e indemnizaciones derivados de la relación de trabajo.

DE ACUERDO ESTIPULARLO.-

AL

MECANISMO

UTILIZADO

PARA

SALARIO CONVENCIONAL: La retribución laboral que se establece por un acuerdo de voluntades, provenientes de las partes de un contrato de trabajo o por intervención de sus representantes profesionales, ya se establezca un tipo individual, ya colectivo. SALARIO LEGAL: El determinado por la ley, ya sea por la cuantía mínima, ya sea como retribución para cierta labor y tiempo. SALARIO JUDICIAL: El que fijan los tribunales por facultades expresas, falta de retribución en el ajuste laboral o la vileza flagrante de la remuneración aplicada.

DE ACUERDO A LA JUSTICIA SOCIAL O CARÁCTER SOCIAL SALARIO INFIMO: El que no alcanza para cubrir las necesidades del trabajador. El que no coincide con la labor desempeñada. Aquel que se encuentra muy por debajo de la retribución general. Aun consentido por el trabajador, cuando el salario no baste para sus gastos imprescindibles, ha de estimarse que la cláusula remuneratoria de ese

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contrato de trabajo es leonina, y debe declararse nulo el convenio, con reemplazo de la retribución por la usual o equitativa, ya que el salario ínfimo es contrario al interés social y establece un sistema de esclavitud. SALARIO VITAL: En sentido estricto, lo mismo que el salario mínimo. Con mayor amplitud, el que en cada lugar le permite al trabajador y a su familia alimentación adecuada, vivienda higiénica, vestuario, educación de los hijos, asistencia sanitaria, transporte o locomoción, vacaciones, esparcimiento, seguridad social. SALARIO VITAL MINIMO MOVIL: El salario vital mínimo – que Roosevelt caracterizó como la remuneración necesaria para una existencia decorosa y el que toda empresa debe pagar para tener derecho a funcionar – consiste en la retribución que debe disfrutar el trabajador atendiendo las condiciones de cada región, para satisfacer las necesidades normales de la vida, su educación, sus placeres honestos, así como las obligaciones derivadas del jefe de familia. Es la retribución que todo trabajador necesita para vivir dentro de un concepto humano. SALARIO JUSTO: Es el que reúne las condiciones exigidas por la justicia social. Según el Papa Pió XII las condiciones para que el salario sea justo son: *) Que el salario sea suficiente para la satisfacción de las necesidades del trabajador y de su familia (alimentación, vivienda, vestido, educación, etc.) *) Debe fijarse teniendo en cuenta las condiciones de la empresa. *) Debe atemperarse al bien público *)El Papa Juan XXIII agregó: Debe atender la efectiva aportación del trabajador en la producción económica de la empresa. Ahora, según la reforma de 1997, el artículo 138 de la L.O.T contempla lo siguiente: “El salario debe ser justamente remunerado y suficiente para el sustento del trabajador y de su familia. ...”.

DE ACUERDO A LO DISPUESTO EN CONVENIOS COLECTIVOS O POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL PATRONO.SALARIO BASICO: La retribución laboral que, como cantidad mínima, se fija en los convenios colectivos de condiciones de trabajo. Se entiende en algunos países sudamericanos la retribución habitual o constante del obrero o empleado, de acuerdo con su trabajo y categoría, sin tomar en cuenta los adicionales por antigüedad, pluses, primas, horas extraordinarias y otros factores que aumentan sus ingresos en la empresa, sea con carácter eventual (dietas por trabajos en otros lugares) o con estabilidad (trienios al servicio de la empresa).

SALARIO COMPLEMENTARIO:

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Desde el punto de vista del trabajador, toda percepción económica, directa o indirecta, que se agrega, de modo eventual o fijo, a la retribución normal y básica. El trabajador recibe ciertas bonificaciones o premios por mayor o menor producción, la participación en los beneficios (cuando rige el sistema) y diversas manifestaciones, como suministro gratuito de algún refrigerio, pases de libre circulación en las empresas de transporte y otros asimilables. Enfocado desde el sector patronal, el salario complementario se identifica en mayor o menor medida con el salario invisible; es decir, todo desembolso, permanente o eventual, de cuantía fija o variable, motivado por la prestación subordinada de tareas. SALARIO CON PRIMAS: En este sistema de retribución del trabajador se establece un salario mínimo o básico y después una cantidad suplementaria, proporcional al rendimiento, al tiempo invertido en el trabajo o al resultado de la labor. También se ofrecen primas en relación con la calidad del trabajo y la perfección del producto, por la regularidad en la producción, el cuidado de las máquinas, el ahorro de combustible y materiales, la conservación del equipo personal, asiduidad, puntualidad, capacidad profesional y otras cualidades o valores estimables por la empresa.

•

• LA REGLA A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL.Sobre la base de una posible cooperación entre los diversos países, se ha llegado a fijar algunos principios que, incorporados en convenciones internacionales, alcanzan la naturaleza práctica de axiomas, porque apenas si en el presente se discuten. Uno de estos principios es el referente a que a igualdad de trabajo corresponde una retribución idéntica. Este principio no parece del todo justo, porque se establece en el orden internacional, y las variaciones de una comarca a otra y de un país a otro llegan bien pronto a olvidar que el ser humano es diferente, incluso en la apreciación de esta igualdad. No puede concebirse de idéntica manera el rendimiento económico que obtiene un trabajador de un país de economía avanzada y de técnica industrial adelantada y el de otro en condiciones opuestas. Ambos trabajadores podrán realizar igual prestación; sin embargo, la retribución de uno y otro será diametralmente opuesta. Si en el orden general de los diversos países el principios de a trabajo igual, salario igual no se formula ni siquiera como aspiración, en el orden local, esta nivelación, en lo que respecta a la uniformidad de un mismo salario para un trabajo de valor económico igual, no constituye tampoco sino la nivelación en las bases mínimas de las respectivas retribuciones. El principio de a igual trabajo, igual salario – al que se encadena lo de “a riesgo igual seguro igual” y “a familia igual, subsidio igual” – hay que mantenerlo hasta donde sea viable, para evitar que los patronos puedan requerir los servicios de trabajadores que hagan lo mismo y ganen menos, y eso no solo para evitar el superado envilecimiento de la mano de obra, sino también para

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impedir la competencia desleal con los empresarios equitativos que cumplan con lealtad aquel supuesto axioma laboral. Podría fijarse como principio el de que el trabajo debe ser retribuido por la función igual prestada en la misma localidad, en la misma empresa y con idéntica intensidad, y en relación con dos trabajadores con la misma antigüedad y con igual diligencia y asiduidad en el trabajo. Habría que agregar también que el trabajo debe realizarse en similar horario y en el mismo lugar. Todo ello se torna tan difícil que el principio se reduce casi a una declaración lírica, falta de contenido e imposible de cumplir. Esta regla tiene rango constitucional y se encuentra contemplado en el artículo 91 de la Constitución Nacional que establece lo siguiente: “... Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadores en el beneficio de la empresa. ...” La libre estipulación del salario entre los contratantes tiene una doble limitación; en primer lugar, el salario no puede ser menor de señalado como mínimo, inspirada esta premisa, según lo contemplado en el Convenio de la OIT, sobre los Métodos para la fijación de Salarios Mínimos. La noción de salario mínimo puede identificarse con la de mínimo suficiente para permitir una vida decente y sana del trabajador y de su familia. En segundo lugar, a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Este Enunciado, a que se refiere el artículo 135 de la LOT, es conocido como la “regla de oro del salario” Con el objeto de evitar discriminaciones relacionadas con sexo, religión, política. La “Regla sobre el salario” demanda para su aplicación la coexistencia de cuatro condiciones: 1) Igualdad de puestos, cargos o responsabilidades. 2) Igualdad de jornadas efectivas 3) Igualdad de condiciones de eficiencia, o sea, en la cantidad y calidad del trabajo realizado. 4) Diferencia de remuneraciones en un mismo momento dentro de la empresa, por razones ajenas a la percepción de primas por antigüedad, por la edad, el desempeño de cargos provisorios, la incapacidad para un trabajo normal, o circunstancias análogas.

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• El artículo 135 ejusdem, precisa que a los fines del cumplimiento de la norma “a trabajo igual, salario igual”, para apreciar las condiciones de eficiencia del trabajador se tendrá en cuenta la capacidad, con relación a la clase trabajadora que ejecuta, para realizar en un momento dado una labor de calidad superior a la que efectúa normalmente: Lo dispuesto en el artículo 135, no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores que se encuentran en situaciones análogas. La LOT, permite 3 excepciones a la regla sobre el salario: la primera, contemplada en el artículo 136 ejusdem, se halla en la posibilidad de que existan desigualdades de salario entre trabajadores de una misma empresa motivadas a primas de carácter social por concepto de asiduidad, antigüedad, etc. La segunda, prevista en el artículo 365 ejusdem, por la cual no constituye violación del mandato de igualdad, la fijación de salarios diferentes por servicios en aeronaves de categorías distintas, o en rutas o con equipos diversos. Por último, según el artículo 313 ejusdem, es lícita la estipulación de salarios diferentes para trabajos iguales, cuando ellos se fijan en razón de la categoría de eventos, o de la experiencia y habilidad de los trabajadores.

TEMA 12 EL SALARIO.PROTECCION LEGAL AL SALARIO CONVENIO.• CONSIDERACIONES GENERALES.Se puede considerar que el salario o remuneración que recibe el trabajador a cambio de la labor que ejecuta constituye la institución laboral que abarca un contexto económico social preeminente y debe constituir un mecanismo eficaz de justicia distributiva de la riqueza. Todavía el salario o remuneración del trabajador no ha alcanzado el desarrollo de mecanismos que lo protejan frente a la inflación, la especulación o la conceptualización ya superada, de que el trabajo era una mercancía y el salario era el precio de la misma esta orientación del liberalismo económico mediante la cual el empleador tenía a priori el derecho de imponer el salario al trabajador, ha sido atenuado mediante la incorporación proteccionista de la regulación del derecho laboral, para lograr la consecución de un salario de impacto social que guarde relación directa entre el quantum del mismo y la factibilidad que tenga el trabajador para, a través de a remuneración que recibe, obtener la satisfacción de sus necesidades adquiriendo los bienes y servicios imprescindibles para que sus familiares y dependientes puedan subsistir con dignidad y decoro, como pauta nuestra Garantía Constitucional. En consecuencia, de esta circunstancia el salario del trabajador constituye el derecho adquirido por excelencia, que trasciende una relación de propiedad exclusiva del obrero o el

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empleado y se transforme en un derecho de normas proteccionistas del derecho social. El salario de los trabajadores debe estar al margen y cubierto de las contingencias de las pérdidas adquisitivas del mismo y de los riesgos inherentes al empleador; por lo tanto, debe constituir una garantía inalienable por razón de ser un derecho de esa misma naturaleza.

• PRINCIPIO GENERAL QUE RIGE EL SALARIO.Este principio se encuentra consagrado en el articulo 129 de la LOT en donde se indica que en las relaciones de trabajo se puede estipular libremente el salario, sin embargo, bajo ningún concepto puede ser menor que el fijado por la autoridad competente.

• PROTECCIÓN LEGAL AL SALARIO FRENTE AL PATRONO.Se consideran las siguientes circunstancias: Oportunidad y periodicidad del pago, lugar del pago del salario y materia del pago. OPORTUNIDAD Y PERIODICIDAD DEL PAGO: De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 151 de la LOT el salario debe cancelarse en un día laborable y durante la jornada. En aquellos casos en los cuales el día de pago coincida con un día no laborable, se debe cancelar el día hábil inmediatamente anterior. En el artículo 150 también se establece que el lapso para el pago del salario no puede ser mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes en aquellos casos en los cuales el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda.

LUGAR DEL PAGO DEL SALARIO: Según el encabezamiento del artículo 152 de la LOT, el trabajador recibirá su salario en el lugar donde preste sus servicios. Salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto. Pero las reglas contempladas para el lugar donde debe cancelarse el salario tienen una prohibición, ya que el pago no podrá hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos. (Único aparte del 152).

MATERIA DEL PAGO: Una importante norma protectora del salario frente al poder de disposiciones del empleador es la que ordena su pago en moneda de curso legal, esto es, en dinero en efectivo. Por vía de excepción, como un reconocimiento a los avances del sector financiero en la economía moderna, e incluso en búsqueda de una mayor seguridad para el trabajador, se permite que el salario pueda pagarse mediante cheque bancario.

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En el RLOT, específicamente en el artículo 78 estatuye que el pago del salario se hará a través de una institución financiera ubicada en las inmediaciones del lugar de prestación de servicios, el patrono deberá: ¾ Notificar por escrito al trabajador el nombre y la ubicación de la institución de que se trate y el número de la cuenta que le fuere asignada. ¾ Asumir los gastos derivados de la apertura de la cuenta, ¾ Informar al trabajador de inmediato, la oportunidad en que se verificó el depósito del salario en su cuenta. Hay que dejar claro que no se permite el pago de salario únicamente en especie, pero se permite que pueda pagarse en dinero y en especie, ya que la prohibición del pago del salario en especie, de acuerdo al artículo 147 ejusdem, no excluye la posibilidad de que las partes puedan estipular como parte integrante de él, algunos beneficios, como (la dotación de viviendas, la alimentación, el transporte y otras prestaciones de naturaleza semejante), cuando así lo convienen el patrono y el trabajador, y conlleva un beneficio social para éste. Según el único aparte del artículo 147 de la LOT existe una prohibición en cuanto a la materia del pago, en la cual no se permite que el salario pueda pagarse en mercancía, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pueda sustituir la moneda • EL TRUCK - SISTEM.-

Según la traducción de la expresión inglesa “Sistema de trueque” y era una práctica de origen anglosajón aplicada durante los siglos XVIII y XIX, incluso en Venezuela, consistente precisamente en el pago del salario mediante sustitutos de la moneda de curso legal, que fuerzan al trabajador a ocurrir al establecimiento mercantil del patrono o de sus testaferros para trocar tales signos por los productos o mercancías que necesita. El pago parcial del salario en especie, es decir, en bienes o servicios al trabajador, es lícito, a modo de complemento del salario en efectivo. • ECONOMATOS, LAS PROVEEDURÍAS y LAS COOPERATIVAS.-

Por ECONOMATOS, entendemos a los almacenes de artículos de primera necesidad, establecido para que se surtan de él determinadas personas, con más economía que en las tiendas. En definición legislativa española, aquel que, sin aportación alguna de capital por parte de los trabajadores ni ánimo de lucro por quien lo establezca, se constituye en una o más empresas para facilitar a aquellos y a sus familiares, en las mejores condiciones posibles de calidad y precio, los artículos de consumo más usuales y necesarios, a fin de poder defender el poder adquisitivo de sueldos y salarios, colaborar en la estabilidad de los precios y, eventualmente, en la ordenada y rápida distribución de dichos artículos. Por PROOVEDURÍAS se entiende como la casa donde se guardan y distribuyen las provisiones. Las COOPERATIVAS son las asociaciones constituidas por personas físicas o jurídicas cuyo objetivo es la satisfacción de una necesidad común a los asociados o la obtención de un beneficio en condiciones

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más favorables de las que caracterizan cada uno de ellos individualmente. Por su actividad o finalidad, las principales cooperativas son: de producción o distribución (industriales o agrícolas), de consumo, de crédito, de vivienda, etc. En el encabezamiento del artículo 166 de la LOT, existe una Prohibición de constituir economatos o proveedurías, en los centros de trabajo para vender a los trabajadores mercancías o víveres. El legislador contempla algunas Excepciones de constituir economatos o proveedurías, condicionada por algunas circunstancias: a) Que Sea difícil el acceso de los trabajadores a establecimiento comerciales bien surtidos y con precios razonables, dificultad que se presenta con mayor frecuencia en los campamentos de trabajadores y en las zonas rurales. b) Que los trabajadores mantengan libertad para hacer sus compras donde prefieran; previsión en la cual el legislador actuó movido por el horror a la antigua bodega o despacho en que los propietarios de haciendas o de fábricas obligaban a sus trabajadores a adquirir, a precios escandalosos, los bienes de consumo. c) Que las condiciones de venta del establecimiento del patrono tengan la debida publicidad. La lista de los precios debe ser entregada con antelación al sindicato para que haga sus observaciones, esto último en el

supuesto de que los trabajadores estén afiliados a alguna organización sindical. ECONOMATOS, COLECTIVOS:

COMISARIATOS

O

PROVEDURIAS

POR

CONTRATOS

No podía olvidar nuestro legislador la sana práctica acogida por numerosos contratos colectivos, de que el patrono por si solo o con la concurrencia del sindicato, establezca un comisariato, economato o proveeduría, para suministrar a los trabajadores de la empresa víveres y mercancías de buena calidad con un precio inferior al del mercado, pues sólo entran como componentes de dichos precios, el costo de adquisición de los bienes, los fletes o gastos de transporte y un pequeño porcentaje, que la ley fija en un 10% para cubrir los gastos de administración. Por esta vía, los trabajadores se protegen del afán especulativo que invade particularmente el comercio de los alimentos. Es indudable que esas instalaciones o facilidades destinadas a permitir a los trabajadores la adquisición de bienes y servicios a precios bajos en comparación con los vigentes en el mercado. ORGANIZACIÓN DE COOPERATIVAS:

En el parágrafo segundo del artículo 166 de la LOT, esta contemplado al señalar que en los casos de la organización de las cooperativas por parte de los trabajadores se les dará preferencia. En estos casos la Inspectoría del trabajo y el sindicato respectivo velarán para que los víveres y mercancías ofrecidos en venta a los trabajadores sean de buena calidad, pesados o medidos legalmente y a un

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precio que no exceda del costo, comprendido en éste el transporte, más un 10% para cubrir los gastos de administración.

RETENCIÓN DEL SALARIO.Se refiere a las deudas que el trabajador tiene con el patrono. Según la disposición 165 de la LOT, el legislador no exige la autorización del trabajador para que el patrono pueda efectuar tales amortizaciones y se presentan dos casos: MONTO EN QUE PROCEDE LA RETENCIÓN Y POR QUE CONCEPTO:

Las deudas que los trabajadores contraigan con el patrono sólo serán amortizables, (mientras dure la relación de trabajo), semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la tercera parte (1/3) del equivalente a una semana o 1 mes de trabajo, según el caso. MONTO DE RETENCIÓN O DE AMORTIZACIÓN EN CASO DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:

Cuando termine la relación de trabajo, el patrono podrá compensar el saldo pendiente del trabajador con el crédito que resulte a favor de éste, por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el 50%. (Parágrafo único del 165). Cuando el trabajador ha obtenido de su patrono un préstamo para cubrir la cuota inicial de adquisición de una vivienda, para su ampliación o reparación, o para cancelación de hipotecas, en un todo de acuerdo al literal a) y d) del parágrafo segundo del artículo 108 de la LOT y termina la relación de trabajo, el patrono puede descontar el monto completo de la deuda, de la indemnización de antigüedad puesto que el mencionado parágrafo precisa que el patrono (para los casos enunciados) deberá otorgar el crédito por el monto del saldo a favor del trabajador por la indemnización de antigüedad.

PROTECCIÓN LEGAL AL SALARIO Frente a los acreedores del trabajador.Se establecen protecciones considerando a quién se debe hacer el pago del salario y su inembargabilidad. PAGO DIRECTO DEL SALARIO AL TRABAJADOR.En lo que concierne al destinatario del pago del salario, como lo establece el artículo 148 de la nueva Ley, el salario debe ser pagado directamente al trabajador o a la persona que él indique, previa autorización expresa, la cual es perfectamente revocable. Según el artículo 79 del RLOT la autorización del trabajador para que otra persona cobre su salario deberá ser presentada por escrito al empleador y podrá ser revocada en cualquier momento observando idéntica formalidad.

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PAGO DEL SALARIO DEL TRABAJADOR AL CONYUGE: En los casos que contempla el Art. 149 de la LOT, hasta un 50% del salario de un trabajador podrá ser pagado al cónyuge o a la persona con quien haga vida marital. ¿Cuándo se puede hacer el pago del salario al cónyuge del trabajador o la persona que haga vida marital con él? Cuando haga vida marital con el trabajador y aparezca inscrita en los registros del Seguro Social o pueda acreditar esa condición con cualquier otro medio de prueba. REQUISITOS QUE HAY QUE CUMPLIR PARA QUE SE HAGA EL PAGO DEL SALARIO: ‰

‰

Solicitar del Inspector del trabajo autorización para recibir del patrono hasta el 50% del salario devengado por el trabajador, siempre y cuando existan: • Razones de interés familiar y social señalen su necesidad; Pero antes de que el Inspector tome determinación al respecto, deberá oír al trabajador interesado y solicitar el parecer del INAM, si hubiere hijos menores, sin perjuicio de las decisiones y providencias que puedan tomar los tribunales respectivos. Esta disposición será aplicable al pago de prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador. (149).

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO.El salario mínimo es inembargable cuando no exceda del doble del salario mínimo, esto significa, que en la actualidad, (es inembargable cuando no excede de 930.234,00 Bolívares). El principio de inembargabilidad del salario mínimo, está contemplado en el artículo 162 de la LOT, que prevé: "Es inembargable la remuneración del trabajador en cuanto no exceda del salario mínimo".

CASO DE EMBARGO DEL SALARIO: 9 EMBARGO DEL SALARIO CUANDO EXCEDE DEL SALARIO MÍNIMO:

Según el parágrafo único del artículo 162 de la LOT, cuando la remuneración exceda del doble del salario mínimo, (Actualmente, 930.234,00 Bolívares), es solo embargable en 1/5 parte la porción que excede del mínimo, es embargable en una tercera parte 1/3 todo cuanto exceda de dicho doble. De esta manera, en el supuesto de un trabajador que gane 550.000,00 Bolívares, el embargo solo se podría afectar la cantidad de 16.976,00 Bolívares, comprendidos por los siguientes conceptos: (16.976,00 correspondiente al 1/5 de la porción entre el sueldo mínimo actual que es de 465117,00 Bolívares y el doble del sueldo mínimo actual Bs. 930234,00) EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO:

La nueva ley, interpretando la orientación constitucional, le da al salario, prestaciones y demás créditos causados en la relación de trabajo, el carácter de patrimonio familiar, lo que significa que éste debe responde a las obligaciones del trabajador con sus familiares especialmente el deber de asistencia alimentaría

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para sus menores hijos, para que por casos de irresponsabilidad paternal éstos tengan la protección que es inherente a ellos."Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución de medidas procedentes de obligaciones de carácter familiar y las originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a esta ley".

(164).

PROTECCIÓN LEGAL AL SALARIO Frente a los acreedores del PATRONO.Se conceden privilegios al salario frente a créditos que pueda tener el patrono. • CONCEPTO DE PRIVILEGIO.Según el artículo 1866 del C.C.V, el privilegio es el derecho que concede la ley a un acreedor para que se le pague con preferencia a otros acreedores en consideración de la causa del crédito. PRIVILEGIOS AL SALARIO: La nueva Ley, incorpora una protección especial del salario de los trabajadores, en dos supuestos: ‰ Los créditos de los trabajadores hasta un tope equivalente al salario de los últimos seis meses. ‰ Las prestaciones sociales hasta un equivalente de 90 días de salario normal. Tiene el privilegio de carácter absoluto y por primera vez en la legislación venezolana, en el sentido de que los créditos de salarios y prestaciones de los trabajadores se pagarán con preferencia a todo otro crédito. Esto significa que independientemente de que los bienes del empleador estén afectados por privilegios hipotecarios o prendarios, por primera vez en nuestra sociedad merecen mayor protección los créditos que emanan del trabajo. SUPER PRIVILEGIO: Está contemplado en el artículo 158 de la Ley Orgánica del Trabajo en donde los créditos pendientes de los trabajadores hasta un equivalente al salario de los últimos 6 meses, y por prestaciones sociales hasta un equivalente a 90 días de salario normal, se pagarán de preferencia a todo crédito. Cuando el trabajador haya ejercido los derechos de preferencia que le otorga el mencionado artículo y no satisfaga su crédito del patrono, podrá hacer uso de los privilegios sobre bienes muebles e inmuebles. El artículo 101 del RLOT ratifica la protección de los créditos laborales e impone su pago con preferencia a cualquier otro crédito. PRIVILEGIO SOBRE LOS BIENES MUEBLES DEL PATRONO EN LOS PROCEDIMIENTOS DEL CONCURSO DE ACREEDORES O DE LA QUIEBRA: Según lo contemplado en el artículo 159 de la LOT, el salario, las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio sobre todos

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los bienes muebles del patrono y se pagaran independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra. PRIVILEGIO SOBRE LOS BIENES INMUEBLES DEL PATRONO: El salario, las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozarán también de privilegio sobre los bienes inmuebles propiedad del patrono. Este privilegio subsistirá hasta por 1 año y tendrá prelación sobre los demás establecidos en el CCV, con excepción de los gravámenes hipotecarios que existan sobre el inmueble. (160).

PROCEDIMIENTO EN JUICIOS CONCURSALES.El artículo 102 del RLOT establece el procedimiento que se llevará a cabo en los juicios concúrsales, en los casos de cesión de bienes o de quiebra en los cuales participen créditos laborales. 1) El Juez del concurso ordenará el pago inmediato de los créditos protegidos con el privilegio establecido en el artículo 158 de la LOT. El pago se hará efectivo con los fondos existentes en el momento en que se declarase la cesión de bienes o la quiebra. En caso de no existir fondos suficientes, este pago se hará con carácter prioritario con el producto de las operaciones de liquidación que se autoricen. Cuando el Juez acordare preventivamente la ocupación de los bienes del deudor, en el mismo Decreto ordenará al depositario que proceda al pago de los créditos. 2) Si el trabajador solicitaré el pago de créditos protegidos por el privilegio establecido en el artículo 158 de la LOT, que no constasen en la contabilidad de la empresa, de existir ésta, ni en algún documento emanado del patrono, o si los mismos fuesen contradichos ante el Juez del concurso, éste enviará los recaudos al Juez que ejerza la jurisdicción laboral, el cual deberá proceder a resolver el conflicto mediante el procedimiento sumario establecido en el artículo 607 del Código de Procedimiento Civil. De esta decisión se podrá apelar, dentro del tercer día de despacho siguiente, ante el Juez que ejerza la segunda instancia en lo laboral, el cual, al día siguiente de recibir los autos, abrirá una articulación de cinco (5) días de despacho, dentro de la cual las partes podrán promover y evacuar las pruebas admisibles en segunda instancia, así como presentar las conclusiones que estimaren pertinentes. El Juez decidirá dentro del tercer día de despacho siguiente al vencimiento de la articulación. Contra esta sentencia no procederá recurso alguno. 3) Si en la ocasión para la calificación de los créditos en el procedimiento concursal, fuesen contradichos uno o más de los créditos protegidos con los privilegios establecidos en los artículos 159

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y 160 de la LOT, y no pudiere lograrse la conciliación, el Juez del concurso enviará al Juez del Trabajo competente los autos respectivos, a fin de que sean tramitados de acuerdo con lo previsto en la ley adjetiva laboral. En este caso, la presentación del reclamo del trabajador ante el Juez del concurso tendrá los mismos efectos que el libelo de la demanda y deberá reunir los requisitos establecidos tanto por la ley del concurso como por la ley adjetiva laboral. 4) El Juez del Trabajo podrá acordar las medidas preventivas legalmente procedentes, las cuales notificará de inmediato al Juez del concurso. 5) Las decisiones definitivamente firmes del Juez del Trabajo tendrán el carácter de cosa juzgada y deberán ser ejecutadas por el Juez del concurso.

PROTECCIÓN LEGAL AL SALARIO Frente al propio trabajador.El artículo 149 de la LOT, en resguardo de la familia como célula fundamental de la sociedad, prevé la posibilidad jurídica que tiene el cónyuge o concubina(o) de recibir hasta un 50% del salario, prestaciones e indemnizaciones a beneficio de los trabajadores, siempre que se siga el siguiente procedimiento: ‰ Que aparezca inscrita en el Seguros Social, o pueda demostrarlo con cualquier otro medio de prueba. ‰ Que presenta solicitud ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción para que autorice al patrono a descontar hasta un 50% del salario, prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro beneficio, según sea el caso. ‰ Que existan fundadas razones de interés familiar y social para dar lugar al procedimiento. ‰ El inspector del Trabajo previa citación, deberá oír al trabajador interesado. ‰ En igual sentido, si hubiere hijos menores, el referido funcionario del trabajo deberá oír la opinión del INAM. Sin embargo, quedan a salvo cualquier decisión o providencia que tomen los Tribunales de Menores o aquellos a quienes competa por razón de la materia.

TEMA Nº 13 Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS.La Ley Orgánica del Trabajo desarrolla el derecho de los trabajadores de participar en los beneficios, de acuerdo a lo previsto en La Constitución de La Republica Bolivariana de Venezuela. Es de justicia social que en las utilidades o beneficios de las empresas, los trabajadores tengan alguna participación, por cuanto éstos son los que con su esfuerzo, creación y cooperación con la empresa,

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hacen que se logre la producción de bienes y servicios que generarán los excedentes para el patrono. Este derecho de los trabajadores a participar en las utilidades o beneficios obtenidos por su patrono, tiene su fundamento en la necesidad de apartar al trabajo humano de toda concepción que pretenda entenderlo como una simple mercancía que se adquiere en el llamado “mercado de trabajo”, mediante el pago de un salario, y de reconocer que el factor trabajo es fundamental en la creación de la riqueza, razón por la cual también debe resultar beneficiario en las ganancias generadas por la empresa. La LOT utiliza indistintamente los términos beneficios o utilidades; aunque predomina él termino beneficio.

La Jurisprudencia administrativa y judicial había considerado reiteradamente que la participación individual en las utilidades de la empresa no formaba parte integrante del salario, por la aleatoriedad que le es característica. El autor RAFAEL ALFONSO GUZMAN disienta de esa opinión por motivos de orden histórico, jurídico, de derecho comparado y de estilo práctico de la percepción. La diferencia entre utilidades que corresponde a los socios accionistas de una empresa de las utilidades o beneficios de los trabajadores; radica en lo siguiente: la utilidad de los accionistas es por el capital aportado, mientras que los beneficios aportados son por el trabajo realizado.

SUJETO DE LA OBLIGACIÓN DE PAGAR LAS UTILIDADES.¿Qué patronos están obligados a dar una participación en las utilidades que obtenga su empresa a sus trabajadores? De conformidad con el artículo 174 de la LOT, se establece la obligación de las empresas a distribuir entre todos los trabajadores, por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos obtenidos al fin de su ejercicio anual. Por ello, el sujeto obligado a pagar utilidades es cada empresa que persigue fines de lucro. Es importante resaltar el contenido del primer aparte del mencionado artículo ya que asimila al término empresas el de establecimiento y explotación. Recordemos que según la LOT. Empresa: es aquella unidad de producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro, mientras que Establecimiento: vendría a ser la reunión de medios materiales y de personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro, y en cambio Explotación: es toda combinación de factores de la producción sin personería jurídica propia ni organización permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica. (16). CONCEPTO DE UNIDAD ECONOMICA: La Empresa en su concepción económica, consiste en la combinación organizada de los diversos factores de producción (capital, trabajo, recursos naturales y tecnológicos), con la finalidad de producir y hacer circular bienes y servicios. Entonces resulta completamente accesoria la forma jurídica que asuma

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la empresa. Puede ocurrir que una empresa divida cada una de sus fases productivas y que convierta cada una de ellas en una persona jurídica autónoma, pero la circunstancia de que todas converjan a la misma finalidad económica, las unifica como una sola realidad. Puede tratarse de un grupo de empresas consorciadas, vale decir asociadas para la realización de determinado fin económico común, o de un holding, es decir, una organización empresarial en que cada uno de sus componentes tiene personería jurídica propia, pero que integran una unidad productiva, con un centro de dirección y administración que les es común. En tales casos, aun cuando las diversas personas jurídicas integrantes del grupo lleven su contabilidad por separado, habrá que consolidar sus ejercicios económicos a fin de determinar la participación de sus trabajadores en los beneficios. Según el artículo 177 de la LOT, Para hacer "la determinación definitiva de los beneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aun en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada".

EMPRESAS O SUJETOS QUE ESTÁN EXCLUIDAS DE PAGAR BENEFICIOS O UTILIDADES: La LOT contempla en sus artículos 183 y 184, ciertos tipos de empresas y patronos que no están obligados a distribuir beneficios entre sus trabajadores y en consecuencia deberán otorgar por lo menos 15 días de salario. En este sentido, quedan excluidos de distribuir beneficios: 9 LAS EMPRESAS COMERCIALES CUYO CAPITAL INVERTIDO NO EXCEDE DEL EQUIVALENTE A SESENTA (60) SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES.

Actualmente el salario mínimo para los trabajadores urbanos estaba ubicado en Bs. 465.117,00 mensuales, mientras que los rurales tendrán un salario mínimo de Bs. 426,000. Por lo tanto, estarían exentas de distribuir beneficios aquellas empresas comerciales cuyo capital invertido no excediera de Bs.…………… (465.117 x 60=………..). 9 LAS EMPRESAS INDUSTRIALES CUYO CAPITAL INVERTIDO NO EXCEDA DEL EQUIVALENTE A CIENTO TREINTA Y CINCO (135) SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES.

Es decir, aquellas empresas que tengan……………… Bolívares. (465.117 x 60=………..). 9 LAS EMPRESAS AGRÍCOLAS Y PECUARIAS CUYO CAPITAL INVERTIDO NO EXCEDA DEL EQUIVALENTE A DOSCIENTOS CINCUENTA (250) SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES.

Es decir aquellas que tengan un capital máximo de………………….. Bolívares (465.117 x 60=………..). 9 LOS PATRONOS CUYAS ACTIVIDADES NO TENGAN FINES DE LUCRO.

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PERSONAS QUE TIENEN EL DERECHO A COBRAR LAS UTILIDADES.Aquellos trabajadores que hayan prestado sus servicios durante todo el ejercicio económico de la empresa tendrán derecho al pago integro de las utilidades; mientras que aquellos trabajadores que hayan prestado servicios durante una parte del ejercicio económico anual de la empresa, tendrán derecho a una participación proporcional a los meses completos de servicios prestados, en este caso se hará efectiva la cancelación al vencimiento del ejercicio económico. CALCULO DEL PORCENTAJE LEGAL.El cálculo de la participación que los trabajadores tendrán, debe ser hecho aplicando el 15% sobre el beneficio líquido obtenido por la empresa. Sin embargo existe alguna confusión en cuanto a los elementos que deben tenerse en cuenta para el cálculo de tal beneficio líquido. CALCULO DE LA PARTICIPACION DE CADA TRABAJADOR DE ACUERDO A LA LOT.El Art. 174 de la LOT, expresa que "... se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados, conforme a la Ley de Impuestos sobre la Renta...". Esto quiere decir que, para determinar los beneficios líquidos de una empresa, se procederá como sigue:

1) SE DETERMINA EL ENRIQUECIMIENTO NETO GRAVABLE. Este enriquecimiento viene siendo la renta neta gravable obtenida por la empresa, antes de deducir la participación de los trabajadores en los beneficios. 2) SE ESTABLECEN LOS ENRIQUECIMIENTOS EXONERADOS. Con alguna frecuencia, el Fisco Nacional exonera del pago de impuestos sobre ciertos ingresos o beneficios obtenidos por algunas empresas. En caso de existir tales ingresos, deben ser sumados a la renta neta gravable, mencionada en el punto anterior, para efectos del cálculo de la participación de los trabajadores en los beneficios líquidos o utilidades de la empresa. 3) SE CALCULA LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES. Para determinar la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, se aplica el 15% al monto resultante de sumar la renta neta fiscal más los enriquecimientos exonerados. Según el artículo 179 de la LOT señala el procedimiento a seguir para calcular la participación de cada trabajador en los beneficios de la empresa: "Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores se

Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él durante el respectivo ejercicio anual".

PROCEDIMIENTO PARA CÁLCULO DE LA PARTICIPACION DE CADA TRABAJADOR EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA.1. SE DETERMINA EL REMANENTE DEL ESTADO DE GANANCIAS Y PERDIDAS, MAS LAS PARTIDAS NO DEDUCIBLES = BENEFICIO LIQUIDO. EL BENEFICIO DISTRIBUIBLE SE LE APLICA EL 15% AL BENEFICIO LÍQUIDO DE LA EMPRESA: Beneficios distribuible = 3.670.110,00 x 0,15 = 550.516,50. 2. SE DIVIDE EL BENEFICIO DISTRIBUIBLE ENTRE EL MONTO TOTAL DE LOS SALARIOS DEVENGADOS POR LOS TRABAJADORES EN EL EJERCICIO ECONÓMICO PARA OBTENER EL COCIENTE DE DISTRIBUCIÓN: (Suma total anual de c/u de los trabajadores) Cociente de distribución 550.516,50 / 6.201.600,00 = 0,08877 Este cociente significa la cantidad de beneficios que le corresponde a cada trabajador por cada Bs. De salario devengado. 3. PARA OBTENER EL BENEFICIO QUE CORRESPONDE A CADA TRABAJADOR SE MULTIPLICA EL COCIENTE OBTENIDO EN EL PUNTO ANTERIOR, POR EL TOTAL DEL SALARIO DEVENGADO POR CADA UNO DE ELLOS EN EL PERÍODO ECONÓMICO EN CUESTIÓN: A. Morichal: 0,148028x 2.400.000,00= 213.048,18 P. Sardana: 0,148028x 1.900.800,00= 168.734,15 S. Cubiro: 0,148028x 1.900.800,00= 168.734,15 Total distribuido

550.516,48

• LÍMITES Y ENTREGAS DE LAS UTILIDADES.El Parágrafo primer del Art. 174 de la LOT establece una participación mínima de los trabajadores en los beneficios de la empresa equivalente a 15 días de salario y una máxima equivalente a cuatro (4) meses. En cuanto a la participación máxima esta será sometida a las siguientes normas: 1. EMPRESAS CUYO CAPITAL SOCIAL NO EXCEDA DE BS. 1.000.000,00 O QUE OCUPEN MENOS DE 50 TRABAJADORES.

En este caso la participación de los trabajadores tendrá un límite máximo de 2 meses de salario.

Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas 2. EMPRESAS CON CAPITAL SOCIAL SUPERIOR A BS. 1.000.000,00 Y QUE OCUPEN 50 O MÁS TRABAJADORES. (MÁS DE 49 TRABAJADORES).

Cuando se trate de empresas que cumplan con estos dos requisitos sus trabajadores tendrán derecho a una participación máxima de 4 meses de salario. FACULTAD DEL EJECUTIVO DE ELEVAR EL CAPITAL SOCIAL O EL NÚMERO DE TRABAJADORES.En todo caso el parágrafo segundo del Art. 174 LOT señala que los montos del capital y el número de trabajadores podrán ser elevados por el Ejecutivo Nacional, siempre que oigan previamente a los organismos más representativos de los trabajadores y patronos. ENTREGA DE UTILIDADES DESPUÉS DEL CIERRE DEL EJERCICIO ECONÓMICO.La nueva LOT, 180 obliga al pago de utilidades, dentro de los dos meses siguientes al día del cierre del ejercicio económico de la empresa. De manera que, independientemente de que el empleador al completar su ejercicio económico anual, proceda o no al correspondiente corte de cuentas y a la formación del balance, el lapso para el pago de las utilidades se iniciará por el solo hecho de haberse cumplido el último día del ejercicio económico. ENTREGA DE UTILIDADES ANTES DEL CIERRE DEL EJERCICIO ECONÓMICO.En estos casos la liquidación se realizará posteriormente al cierre del ejercicio económico respectivo BONIFICACIÓN SUSTITUTIVA DE LAS UTILIDADES. Se da a los trabajadores de empresas que no hayan obtenido beneficios o que obteniendo beneficios el monto que le corresponde a cada trabajador no alcance a cubrir los 15 días de salario, o aquella que están exentas. DIFERENCIA ENTRE BONIFICACIÓN SUSTITUTIVA DE UTILIDADES Y BONIFICACIÓN DE FIN DE AÑO. Esta diferencia la podemos encontrar en lo contemplado en el artículo 175 de la LOT. La bonificación sustitutiva se da a los trabajadores de empresas que no hayan obtenido utilidades o que obteniendo utilidades el monto que le corresponde a cada trabajador sea inferior a 15 días; o que están exentas mientras que la bonificación de fin de año, es aquella que las empresas y establecimiento o explotaciones con fines de lucro pagarán a sus trabajadores dentro de los primeros 15 días de Diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva una cantidad equivalente a 15 días de salario por lo menos imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo.