Compa ra tivo con estu dio de cl i m a 2 0 0 5

Contenido Universidad Pontificia Bolivariana Medición de Clima Organizacional de la Universidad Pontificia Bolivariana 2008 Dirección de Planeación Gran Canciller UPB Arzobispo Alberto Giraldo Jaramillo Rector General Mons. Luis Fernando Rodríguez Velásquez Vicerrector Pastoral Pbro. Julio Jairo Ceballos Sepúlveda Vicerrector Académico Pbro. Jorge Iván Ramírez Aguirre Vicerrector de Asuntos Administrativos y Económicos Mg. Óscar Velásquez Uribe Secretaria General Dis. Clemencia Restrepo Posada Director de Planeación Director del Proceso de Autoevaluación Institucional Dr. Álvaro Gómez Fernández El siguiente documento fue producto de una investigación realizada por: Ps. Natalia Acevedo Gómez Esp. Mónica Jaramillo Upegui Mg. Blanca Ruby Rendón de Arboleda Con el apoyo de: Juan Darío Rodas Marín del CTIC y la Facultad de Psicología Diseño y Diagramación Centro Imagen / UPB Medellín - Colombia Prohibida la reproducción total o parcial, en cualquier medio o para cualquier propósito sin la autorización escrita de la Dirección de Planeación de la Universidad Pontificia Bolivariana.

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RESUMEN 7 1. OBJETIVOS 8 8 2. REFERENTE TEÓRICO 2.1 Definición de variables 10 2.2 Operacionalización de las variables 13 15 3. DISEÑO METODOLÓGICO 16 3.1 Población y muestra 3.2 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 18 4. ANÁLISIS DE RESULTADOS 19 4.1 Resultados de toda la población 20 4.1.1 Clasificación demográfica 20 4.1.2 Resultados de clima organizacional general 23 4.1.3 Resultados de clima organizacional por categorías (perfil laboral) 26 4.1.4 Resultados de clima organizacional por tiempo de vinculación 32 4.1.5 Resultados de clima organizacional por nivel de escolaridad 34 5. PORPUESTA: PLAN DE MEJORAMIENTO SUGERIDO 36 BIBLIOGRAFÍA 39 ANEXO 41





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Resumen En la medida en que el clima organizacional está ampliamente determinado por los comportamientos de las personas, se vivencian diferentes procesos cuya valoración vienen a conformar la percepción que los empleados tienen en esa organización del ambiente laboral. El objetivo de este estudio fue evaluar el clima organizacional que los empleados de la Universidad Pontificia Bolivariana perciben actualmente, se realizó para algunas de las categorías un análisis comparativo con respecto a los resultados obtenidos en la medición realizada en el año 2005. Para esta nueva medición se aplicó nuevamente la encuesta realizada en el año 2005 y que evalúa las siguientes variables: motivación, estilos de dirección, control, comunicación, relaciones interpersonales, sentido de pertenencia, filosofía institucional, empoderamiento, disponibilidad de recursos, estabilidad, trabajo en equipo, seguridad y salud ocupacional; cada una de estas variables con 5 ítems, para un total de 48 preguntas; las escalas de alternativa fueron: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca. La población a la cual estuvo dirigida la encuesta fue categorizada en: directivos, docentes, empleados y personal de servicios generales, todos vinculados directamente con la universidad, según los datos que aportó la oficina de recursos humanos de la UPB. en octubre de 2008. Se obtuvo una muestra de cada una de las categorías antes mencionadas. El cuestionario se aplicó de manera individual, vía electrónica a través de la página de la Universidad con el apoyo del CTIC y de forma personalizada para la población de servicios generales; para la realización de la aplicación del cuestionario vía electrónica se contó con el apoyo del Departamento de Comunicaciones y Relaciones Públicas, quienes publicaron un Boletín con la invitación a participar de este proceso; se realizó previamente una sensibilización utilizando el Boletín “CON VOS Y VOZ” e invitando por medio de la página web de la U.P.B a participar en este ejercicio. Las personas respondieron libremente el cuestionario y se logró superar la muestra esperada para cada categoría. Los resultados que se presentan en este informe están dados de forma general, por categorías del perfil laboral, por antigüedad y por nivel de escolaridad. Esta evaluación da cuenta de uno de los indicadores del factor de Bienestar Institucional que se requiere para la reacreditación Institucional de la Universidad.

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Mullins (1989: 489-490), citado por Furnham (2006), sostiene que un clima organizacional sano debe contar con los siguientes rasgos:

1. Objetivos »» Identificar la percepción que tienen los empleados de la Universidad Pontifica Bolivariana sobre las variables enunciadas, del clima organizacional. »» Comparar los resultados obtenidos en esta evaluación con la realizada en el año 2005. »» Diseñar una propuesta de plan de mejoramiento de acuerdo a los resultados encontrados en el que estarán implícitas algunas recomendaciones.

2. Referente Teórico

»» Interacción de los objetivos organizacionales y personales »» Estructura flexible con una red de autoridad, control y comunicaciones, así como autonomía para cada uno de los miembros »» Estilos de liderazgo adecuados para cada una de las situaciones de trabajo »» Confianza, consideración y apoyo mutuos entre los diferentes niveles de la organización »» Reconocimiento de las necesidades y atributos individuales, así como de las necesidades y expectativas de las personas en el trabajo. »» Atención al diseño y la calidad de la vida laboral »» Puestos desafiantes y responsables con altos estándares de desempeño »» Sistemas equitativos de recompensa basados en reforzamientos positivos »» Oportunidades para el desarrollo personal, profesional y el progreso »» Justicia en el trato y políticas de relaciones industriales y de personal, equitativas »» Análisis de los conflictos haciendo énfasis en el arreglo de las diferencias sin demoras o confrontaciones »» Funcionamiento democrático de la organización con oportunidades para la consulta y la participación »» Sentimiento de identidad y lealtad con la organización y sensación de que se es un miembro importante de ella Por lo tanto debe existir un compromiso desde las áreas administrativas encargadas del manejo de personal en una organización, para lograr dentro de ésta crear un clima en el que las personas se sientan motivadas a trabajar con entusiasmo y de manera efectiva, logrando cumplir con los objetivos de crecer, mantenerse y ganar dentro de la organización.

Uno de los principales conceptos que involucra el estudio de clima organizacional es aquel que plantea que éste afecta directamente a las organizaciones y puede llegar a poner en riesgo el cumplimiento de los objetivos de la misma, los cuales apuntan a crecer, mantenerse y ganar, dado que el clima organizacional afecta específicamente al recurso humano de la empresa.

Una mirada global a las experiencias de Autoevaluación en la UPB y la afirmación de que esta cultura se ha ido construyendo en las diferentes dependencias de la institución, evidencia la importancia de la puesta en marcha en forma continua de la revisión de sus procesos. La UPB, se reinventa como una institución en permanente construcción y búsqueda de la calidad, dando respuesta al entorno regional, nacional e internacional y a las necesidades y expectativas del Estado, las empresas, los gremios profesionales, los egresados y la comunidad educativa.

El concepto de clima organizacional se ha venido trabajando por más de 30 años en las diversas teorías relacionadas con los psicológico, sociológico y lo administrativo apareciendo diversas definiciones en la bibliografía, donde algunas de ellas plantean la posibilidad de que el clima organizacional sea una de las causas mas importantes de la satisfacción y el desempeño laboral en las organizaciones; otros autores plantean que el c.o, puede ser una variable moderadora entre la estructura y los procesos en una organización y los resultados principales de los empleados. Las definiciones anteriores pueden implicar que la estructura de la organización y los procedimientos y procesos cotidianos influyen y determinan el clima de una empresa, el cual a su vez, afecta el desempeño y la satisfacción de los empleados de la misma. Por lo anterior pueden existir diversas variables que se encuentren en relación directa con el c.o de una empresa, éstas pueden ser: estilos de liderazgo, estrategias de comunicación y técnicas que se utilizan para la fijación de objetivos; es así, como conocer realmente el funcionamiento de estas variables puede permitir aprovecharlas en beneficio del logro de metas y cumplimiento de objetivos en las organizaciones.

En el Plan de Acciones Estratégicas UPB 2001-2004, se planteó como objetivo general de la Vicerrectoría Académica: “Promover la excelencia académica en la docencia, la investigación, la extensión y los servicios y fomentar la cultura de la autoevaluación y del mejoramiento continuo”, y como uno de sus objetivos específicos: “Consolidar la cultura de la Autoevaluación y Acreditación”, mediante diferentes estrategias Este proceso y trabajo han dado fruto en la Universidad la cual cuenta actualmente con 13 programas acreditados con Alta calidad y la Acreditación Institucional otorgada por 4 años a partir del 30 de junio de 2006 según resolución 3596 del MEN. Este interés de la Universidad en mantener su alto estándar de calidad la lleva a continuar atento al indicador de clima organizacional. Para este estudio se considera el Clima Organizacional “como la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de ella, y que influye en su comportamiento; de forma que la eficiencia y productividad dependen de cómo se sienta el trabajador consigo mismo y con su entorno”1.

1 Álvarez Zabala, Ángela M y otros, Medición de Clima Organizacional de la Universidad Pontificia Bolivariana, Medellín, 2005, (trabajo de grado U.P.B – 2006). P. 23

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2.1 Definicion de variables Las variables que se evaluaron fueron las siguientes: • SENTIDO DE PERTENENCIA: Grado de orgullo derivado de la vinculación a la UPB. Sentido de compromiso y responsabilidad en relación con los objetivos y proyectos de ella. Chiavenato plantea que en la medición de esta variable “se puede evidenciar en el empleado una demostración de orgullo por los éxitos de la organización a la que pertenece, preocupación genuina ante las dificultades del colectivo y voluntad para participar en los asuntos de la organización, en la medida que el sentido de pertenencia va en aumento”2. El sentido de pertenencia, se puede considerar entonces como el elemento arraigante y movilizador de la actividad grupal, constituyéndose en un generador de cohesión intragrupal, estableciéndose una identidad colectiva que traza y normatiza los mecanismos internos para la acción, conservación y desarrollo grupal, así como para mediar las relaciones con otros grupos.3 • DISPONIBILIDAD DE RECURSOS: Grado en que los empleados cuentan con la información, los equipos y los espacios físicos adecuados para la realización de su trabajo. La disponibilidad de recursos es entendida como “la oportunidad y calidad en la entrega de la información; disponibilidad de los equipos y el aporte de otras personas y dependencias para el desempeño en su puesto de trabajo, logrando así cantidad, calidad, frecuencia, costos, continuidad cobertura de los recursos y medios empleados por las personas para lograr un resultado particular”, planteamiento expuesto por Toro, citado por Gallego (2001)4. • MOTIVACION: Mide el grado de satisfacción por el trabajo asignado, por lo realizado, el interés por conocer lo que se hace en el puesto de trabajo o sección, así como las políticas de incentivos, reconocimiento de empresa y políticas salariales. En el libro de Psicología del trabajo para las relaciones laborales de C. Guillén G, el concepto motivación, como recopilación de los conceptos de múltiples autores, se trata como un grupo de características constitutivas de un proceso psicológico, que desencadena una necesidad de tipo social, psíquico o físico, orientada a una meta para satisfacerla; quedando definida como “El proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas y objetivos, a fin de satisfacer alguna necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que se aplique a las acciones.”5 • LIDERAZGO Y ESTILOS DE DIRECCION: mide el grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan participación a sus colaboradores.

rio de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las “cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”6. Por lo tanto el liderazgo involucra los siguientes aspectos: capacidad de un jefe para guiar y dirigir, las organizaciones además de tener planeación, control y procedimientos, debe contar con un líder apropiado, siendo vital para la supervivencia de la empresa. • CONTROL: Grado en el que se sienten que se establecen y aplican procedimientos para la regulación de procesos y políticas. El control es una función administrativa, entendida como la fase de un proceso organizacional que mide y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita, por lo tanto, la aplicación de un control en las organizaciones busca atender dos finalidades principales, como corregir fallas existentes y prevenir nuevos errores de los procesos. Para que el control sea efectivo debe desarrollarse como una unidad y aplicarse en todo tiempo a la empresa, apoyándose en la comprobación, fiscalización e inspección de las variables organizativas para descubrir desviaciones reales o potenciales que influyen o pueden llegar a influir sobre los objetivos de la empresa. • COMUNICACIÓN: Grado en que los procesos y sistemas de información utilizan los canales formales en forma efectiva y trasmiten mensajes relacionados con actividades laborales. La comunicación organizacional, considerada uno de los tipos de comunicación, se puede entender como un proceso por el cual la información es movida e intercambiada por las personas que hacen parte de una organización, se define en los canales de comunicación formal, es decir, los que se encuentran determinados por la organización, siendo, básicamente, de tres tipos: »» Comunicación descendente, que hace referencia a los mensajes enviados, desde los altos mandos de una organización, hacia abajo en dirección descendente. »» Comunicación ascendente, se refiere a los mensajes trasmitidos desde los niveles más bajos, hacia los mas altos niveles de jerarquía, dentro de la organización. »» Comunicación horizontal: Referida al intercambio lateral de los mensajes entre colegas. • RELACIONES INTERPEROSNALES: Mide la forma como se tratan los empleados, la actitud para participar e interactuar en actividades sociales, recreativas, culturales y deportivas con compañeros de trabajo.

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Dicciona-

Las organizaciones están formadas por personas, sin las cuales, no existen, ni tampoco podrían funcionar de manera adecuada, en un ambiente lleno de oportunidades y amenazas. Por tanto el factor humano es el principio, el centro y el final de las organizaciones, conformándolas e iniciándolas, interviniendo en ellas e impulsándolas, según sus actuaciones, con lo que las llevan al éxito o al fracaso.

2CHIAVENATO, Idalberto. Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. Thom-

• EMPODERAMIENTO: Grado en que las personas sienten que pueden tomar decisiones y solucionar problemas de su competencia sin consultar a sus superiores.

son Learning. 2004. 691 p. 3 Álvarez Zabala, Ángela M y otros, Medición de Clima Organizacional de la Universidad Pontifica Bolivariana, Medellín, 2005, (trabajo de grado U.P.B – 2006). P. 23 4 GALLEGO, Ángela Maria. Diagnostico de clima y cultura organizacional de Emma y CIA S.A. Itagüí. Medellín. 2001. p.83. 5 GUILLEN GESTOSO, Carlos y otros. Psicología del trabajo para relaciones laborales. Ed. Mc Graw Hill. 2000. Madrid. 357 p.

6 Quijano, Ponce de Leon, Andrés, 2003. Liderazgo. Universidad del Rosario, Facultad de Administración de Empresas. Bogotá, D.C. Disponible en http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml.

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cumplimiento de estas normas y se evidencie un compromiso permanente en este sentido. • FILOSOFIA INSTITUCIONAL: Grado en que las personas conocen y comparten las metas y proyectos de su área y las de las UPB, siendo consistentes con los criterios y políticas del mismo.

• ESTABILIDAD: Grado en que los empleados ven en la UPB, claras posibilidades de permanencia y estiman que la gente se conserva o despide con criterio justo. La estabilidad laboral se caracteriza porque9: es una limitación que la ley impone al jefe, es unilateral, el derecho a la estabilidad se pierde cuando existe una causa para justificar el despido, el fundamento filosófico de la estabilidad, se encuentra en el trabajo mismo, en tanto que es algo inherente a la persona humana. Hay dos tipos de estabilidad, según su forma y según su origen10. Según su forma, se puede encontrar la estabilidad propia, la cual, consiste en el derecho que tiene el trabajador a no ser despedido, sino por la ocurrencia de una causa que justifique su despido. Según su origen se aplica la mínima legal: la cual habla de lo consagrado y protegido por la ley, circunstancia que lo hace operar de pleno derecho.

2.2 Operacionalización de variables DEFINICIÓN CONCEPTUAL

VARIABLE

• TRABAJO EN EQUIPO: Grado en que el empleado se siente parte de un grupo donde existe colaboración entre los participantes de un proyecto y/o área.

Es importante tener en cuenta que el principal objetivo de un programa de Salud Ocupacional es proveer de seguridad , protección y atención a los empleados en el desempeño de su trabajo, por lo tanto se ha venido desarrollando como estrategia metodológica en la prevención, la implementación de un manual que sirva de guía para minimizar estos riesgos y establezca el protocolo a seguir en caso de accidentes. Es así como un programa de salud ocupacional debe contar con los elementos básicos para cumplir con estos objetivos, los cuales incluyen datos generales de prevención de accidentes, la evaluación médica de los empleados, la investigación de los accidentes que ocurran y un programa de entrenamiento y divulgación de las normas para evitarlos.

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

Control

• SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL: Mide la percepción sobre salud y bienestar tanto físico como psicológico, la preocupación y cuidado por los aspectos tanto preventivos como correctivos, en materia de seguridad y salud ocupacional.

Grado de orgullo derivado de la vinculación a la UPB, sentido de compromiso y responsabilidad en relación con los objetivos y proyectos de ella.

VALOR

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

Grado en que el empleado se siente parte de un grupo donde existe colaboración entre los participantes de un proyecto y/o área.

Trabajo en equipo

Cada empresa está compuesta por un grupo de personas, las cuales, deben trabajar en pro de un objetivo final previamente planificado y ésto se logra a través del trabajo en equipo, el cual se encuentra más relacionado con los procedimientos, técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de personas para conseguir sus objetivos propuestos; por lo tanto cuando se habla de trabajo en equipo, se hace referencia a un grupo de gente bien organizado, cada uno con sus correspondientes responsabilidades y tareas perfectamente definidas, teniendo a la cabeza un líder, idealmente aceptado por todos y quien será el guía para que el equipo a través de ciertas reglas, oriente sus esfuerzos en forma comprometida en un mismo sentido.

DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIÓN

Según Chiavenato (2004)8, las diferentes teorías del empoderamiento sugieren que éste se fundamenta en cuatro puntos principalmente: poder, motivación, desarrollo y liderazgo.

Desde su inicio las organizaciones precisan su razón de ser y los objetivos a largo plazo, consignándolo en lo que se conoce como filosofía institucional, de manera que en ella se puede definir a la organización; un concepto que se entiende como la noción que delimita el carácter de la empresa y su posición en el medio, incluyendo las fortalezas y los aspectos por mejorar, con respecto a otras instituciones, la sociedad y teniendo en cuenta la políticas internas y externas.10 Los conceptos que requiere la filosofía institucional según Alles Marta (2000) son, “la misión y la visión, los cuales sustentan el punto de partida y el de destino, de forma que es lo que direcciona el accionar de todo el equipo de trabajo, los valores, la historia de la empresa, los objetivos y el universo corporativo”11.

Sentido de pertenencia

“Linden y Arad (1996), citados por Chiavenato (2002), interpretan el empoworment como el resultado psicológico de los cambios estructurales en la organización diseñados para otorgar poder.”7

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

Grado en el que los jefes apoyan, estimulan, orientan y dan participación a sus colaboradores

Liderazgo y estilos de dirección

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Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

Grado en el que se sienten que se establecen y aplican procedimientos para la regulación de procesos y políticas.

La responsabilidad del éxito de un programa de salud ocupacional debe ser compartida por todos, y es indispensable que todas las partes de la organización participen activamente en el

7 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Op. Cit. p.385 8 Ibíd., p.385 9 Ibíd., p.51

10 Ibid 262 p. 11 ALLES Martha, Gestión por Competencias. Thomson. Learning. México. 2001.351p

INDICADOR

»» »» »» »» »» »»

Vinculación Afecto Compromiso Estabilidad Responsabilidad Objetivos

»» Eficiencia »» Autonomía »» Acompañamiento de los superiores »» Cumplimiento de metas

»» »» »» »» »» »» »» »»

Colaboración Respeto Tareas conjuntas Participación Apoyo Estimulo Orientación Participación

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Seguridad y salud ocupacional

Grado en que los empleados cuentan con la información, los equipos y los espacios físicos adecuados para la realización de su trabajo.

Disponibilidad de recursos

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

Grado en que los procesos y sistemas de información utilizan los canales formales en forma efectiva y transmiten mensajes relacionados con las actividades laborales.

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

Grado en el que las personas conocen y comparten las metas y proyectos de área y las de la UPB, siendo consistentes con los criterios y las políticas del mismo.

Forma como se tratan los empleados, la actitud para participar e interactuar en actividades sociales, recreativas, culturales y deportivas con compañeros de trabajo.

Grado en que los empleados ven en la UPB, claras posibilidades de permanencia y estiman que la gente se conserva o despide con criterio justo.

»» Comunicación oportuna »» Claridad en la comunicación »» Efectividad de los canales de información

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

»» Autonomía »» Solución de problemas »» Participación

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

»» »» »» »» »»

Interés Satisfacción Reconocimiento Retribución Incentivos

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

»» Conocimiento »» Visión, misión, objetivos institucionales »» Metas y proyectos institucionales

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

»» »» »» »» »»

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

»» Permanencia »» Oportunidades de progresar

Filosofía institucional

Grado de satisfacción por el trabajo asignado, por lo realizado, el interés por conocer lo que se hace en el puesto de trabajo o sección, así como las políticas de incentivos, reconocimiento de empresa y políticas salariales.

»» Recepción de información »» Condiciones de trabajo »» Implementos de trabajo

Relaciones interpersonales

Grado en que las personas sienten que pueden tomar decisiones y solucionar problemas de su competencia sin consultar a sus superiores.

• Seguridad y bienestar • Crecimiento y desarrollo personal • Estado de la salud • Apoyo y asistencia en accidentes de trabajo

Empoderamiento

Siempre (4) Casi Siempre (3) Casi Nunca (2) Nunca (1)

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Motivación

Sentimiento de salud y bienestar tanto físico como psicológico, la preocupación y cuidado por aspectos tanto preventivos como correctivos en materia de seguridad y salud ocupacional.

Comunicación

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Estabilidad

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Actitud Participación Interacción Trato Forma de establecer relaciones

3. Diseño Metodológico Para la realización de este proyecto de evaluación de clima organizacional se contó con el apoyo de la oficina de planeación, recursos humanos, comunicaciones y relaciones públicas y el CTIC de la UPB Se tomó como instrumento la encuesta que fue utilizada en la evaluación de clima organizacional en la U.P.B en el año 2005, la cual fue validada este mismo año y consta de las 12 variables que fueron enunciadas en el marco teórico, cada una de estas variables cuenta con 4 preguntas para un total de 48; se utilizó una escala cuyas alternativas de respuestas fueron las siguientes: Siempre = 4 Casi siempre = 3 Casi nunca = 2 Nunca = 1 La población se categorizó en: Directivos, docentes, empleados y personal de servicios generales, todos vinculados de forma directa con la Universidad al momento de la aplicación de la encuesta. Se realizó una primera aplicación de la encuesta al personal de servicios generales, el día 08 de octubre a las 7:30 a.m en el auditorio de Bienestar Universitario, a esta aplicación asistieron 32 personas y se obtuvo la muestra exacta para el proceso, dado que se anuló una prueba por quedar incompleta; esta aplicación se realizó de forma directa y personalizada, con el acompañamiento de las dos psicólogas integrantes del proyecto. Estas encuestas se le entregaron a la persona designada por el CTIC. Para la aplicación de la encuesta al personal de las otras categorías a evaluar, se realizó con el apoyo del CTIC, el montaje de la encuesta en la página de la Universidad, por lo tanto con el acompañamiento de la oficina de Comunicaciones y Relaciones Públicas se realizó la campaña de sensibilización para participar de este proceso, esta campaña consistió en una primera invitación a participar de esta evaluación dentro del marco de la autoevaluación y la proyección institucional, esta publicación se realizó en el Boletín Informativo de Autoevaluación Institucional “CON VOS Y VOZ”, No 2, publicado con fecha del 08 de octubre de 2008, posterior a esta publicación se presentó continuamente en el Boletín “De Interés” enviado vía electrónica a todo el personal de la universidad, la misma invitación que contenía a su vez los pasos para ingresar a la página de la Universidad y contestar la encuesta, a través del SIGAA, esta publicación se mantuvo en el sistema hasta el día 07 de noviembre de 2008, cuando se completa estadísticamente la muestra necesaria. Paralelamente se realizaron reuniones periódicas con la persona designada por el CTIC para estar al frente del proyecto, quien en estas reuniones presentaba un reporte del número de encuestas diligenciadas, discriminado por las categorías a evaluar, presentando dos reportes con fechas del 24 de octubre y 07 de noviembre de 2008.

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3.1 Población y muestra

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• CATEGORÍA DIRECTIVOS

La población de la UPB a la cual fue dirigida esta investigación está conformada por empleados (datos proporcionados por el departamento de Recursos Humanos) vinculados en el año 2008, distribuidos por categorías de la siguiente forma: TABLA 1: POBLACION TOTAL CATEGORIAS

# POBLACION

Directivos

64 personas

Docentes medio tiempo y tiempo completo

661 personas

Empleados

535 personas

Servicios Generales

143 personas

TOTAL POBLACION

1.403 personas

Población de Directivos = 64 Personas Tamaño Muestral = 14 n = 301,7515 x 64 1403 n = 13.76 = 14 • CATEGORÍA EMPLEADOS: Población de Empleados = 535 Personas Tamaño Muestral = 115 n = 301,7515 x 535 1403

Muestra:

n = 115,06 = 115

De la población total se eligió una muestra aleatoria a partir de la siguiente fórmula estadística:

• CATEGORÍA DOCENTES

N= Tamaño Población 1- = Nivel de confianza = 95% e = error = 5% n = tamaño muestral p= proporción poblacional = 0.5 p+q = 1; q=0.5

Población de Docentes de tiempo completo o medio tiempo = 661 Personas Tamaño Muestral = 142 n = (z)2 p q N____ (N-1) (e)2 + (z)2 p q

n = (1,96)2 (0,5) (0,5) 1.403________ 1.402 (0,05)2 + (1,96)2 (0,5) (0,5) n = 3,8416 x 350,75___________________ [1.402 x (2,5 x 10-3)] + (3,8416 x 0,25) n = 1.347,4412___ 3,505 + 0,9604 n = 1.347, 4412 4,4654 n = 301,7515

n = 301,7515 x 661 1403 n = 142,16 = 142 • CATEGORÍA SERVICIOS GENERALES Población de Servicios Generales = 143 Personas Tamaño Muestral = 31 n = 301,7515 x 143 1403 n = 30,75 = 31 TABLA 2: TAMAÑO MUESTRAL CATEGORIAS

MUESTRA POBLACIONAL

Directivos

14

Para estimar el número de personas por categoría se aplica la siguiente fórmula:

Docentes medio tiempo y tiempo completo

142

Empleados

115

n=nxN N

Servicios Generales

31

TOTAL MUESTRA

302

Tamaño muestral = 301, 7515 = 302

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4. Análisis de Resultados Los resultados se analizaron considerando cada una de las variables elegidas por la U.P.B, para la ubicación del personal participante y en segundo lugar se agruparon los resultados, teniendo en cuenta el perfil al que pertenecen cada una de las personas evaluadas, la antigüedad del personal en la U.P.B, el nivel de escolaridad, genero de los participantes, al igual que los resultados obtenidos para cada variable, identificando en las de menor puntaje los factores críticos y el clima en general.

3.2 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos: Las técnicas e instrumentos que se utilizaron para recolectar la información requerida en este proceso de evaluación fue a través de una encuesta de evaluación de clima laboral, que contenía 48 preguntas con una escala likert caracterizada por alternativas como siempre, casi siempre, casi nunca y nunca y una página inicial donde aparecían datos generales como eran la fecha de aplicación, sexo, nivel de educación, antigüedad en la universidad y categoría a la que pertenece. Se considera importante clarificar que la encuesta que fue montada por el CTIC en el SIGAA no contenía la información de datos generales, dado que por el diseño del programa en la red, se obtenía esta información cuando la persona ingresaba su ID para entrar a contestar la encuesta, por lo tanto ésta en el sistema tiene una pregunta de más, correspondiente a la categoría que pertenecía como empleado de U.P.B, así la encuesta quedó en el sistema con 49 preguntas; esta situación fue evaluada por el equipo responsable del proyecto en reunión con el Arquitecto Informático, quien explicó que esto se había tenido en cuenta al momento de montar la encuesta en el sistema y que no afectaba por lo tanto el resultado final en la tabulación de la información y la correlación de las variables. Para el montaje de la encuesta en el sistema se utilizó un modo de encuesta que ofrece el SIGAA, ésta estuvo en el sistema durante seis semanas, donde las últimas dos semanas se obtuvo el mayor numero de encuestas diligenciadas; para efectos de resultados, este sistema permitía filtrar la información por pregunta o por variable, según los requerimientos para cada segmento de la población evaluada. El instrumento evaluó doce variables: motivación, estilos de dirección, control, comunicación, relaciones interpersonales, sentido de pertenencia, filosofía institucional, empoderamiento, disponibilidad de recursos, estabilidad, trabajo en equipo, seguridad y salud ocupacional.

El reporte final entregado por el CTIC, evidencia un total de 568 encuestas diligenciadas, de las cuales 126 se reportan como incompletas, 16 declinadas y 426 encuestas completas; para efectos de interpretación de la información y validez de los resultados, se tomaron en cuenta en el análisis, solamente las encuestas reportadas como totalmente diligenciadas, que corresponden a un total de 426, superando las 302 requeridas en el tamaño muestral y que en el siguiente cuadro se presenta el correspondiente valor en porcentaje de la población participante del proceso por categorías: TABLA 3: Porcentaje de la muestra por categorías CATEGORIAS/2008

POBLACION TOTAL

MUESTRA REQUERIDA

MUESTRA OBTENIDA

%

Directivos

64

14

37

57.81%

Docentes

661

142

181

27.38%

Empleados

535

115

174

21.49%

Servicios Generales

143

31

34

23.77%

TOTAL

1.403

302

426

32.61%

Para efectos de procesamiento de análisis de los resultados obtenidos en las variables evaluadas y en relación al clima general, se utilizó la siguiente escala cualitativa de valoración de los resultados: 1-2 2.1 – 3 3.1 – 4

Clima Organizacional crítico. Clima Organizacional aceptable. Clima Organizacional satisfactorio.

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4.1 Resultados de toda la Población 4.1.1 Clasificacion Demográfica

• GRÁFICA 2: Población en rangos de antigüedad

• GRÁFICA 1: Hombres y mujeres encuestados

TABLA 5: Porcentaje de la población participante en rangos de antigüedad, comparativo con los resultados del año 2005.

TABLA 4: Porcentaje de la población participante comparativo entre 2008 y 2005 GENERO

FEMENINO

MASCULINO

2008

59,62%

40,38%

2005

48,50%

51,50%

De un total de 426 personas encuestadas 59,62% pertenecen al sexo femenino y 40,38% al sexo masculino, en comparación con la evaluación realizada en el año 2005, se evidencia un incremento de más del 10% en la población femenina que contestó la encuesta y una disminución equivalente a este mismo 10% en la población masculina.

ANTIGUEDAD

2008

2005

Menos de 1 año

46,95%

8,00%

De 1 a 3 años

7,28%

17,00%

De 4 a 6 años

4,46%

8,50%

De 7 a 10 años

5,63%

23,25%

Más de 10 años

35,68%

43,25%

Del total de encuestados, el 46.95% tienen menos de un año trabajando con la Universidad Pontificia Bolivariana. Con respecto al año 2005, se presenta un aumento de más del 30% de la población en esta temporalidad. En segundo lugar aparece un 35.68% de la población encuestada, que tiene más de 10 años trabajando con la Universidad, lo que corresponde a un 7.57% menor que en el año 2005. Este resultado da cuenta probablemente, del relevo generacional que se está dando en la UPB y al mismo tiempo aún se evidencia la estabilidad del empleo en la universidad.

21

22

Medición de Clima Organizacional | 2008

Medición de Clima Organizacional | 2008

• GRÁFICA 3: Población Encuestada por categorias (Perfil Laboral)

4.1.2 Resultados de Clima Organizacional General • GRÁFICA 4: RESULTADOS GENERALES POR VARIABLE

• TABLA 6: Porcentaje de la población encuestada, presentada por categorías y comparada con los resultados del año 2005. CATEGORIA

2008

2005

Directivos

57,81%

16,66%

Docentes

27,38%

17,76%

Empleados

21,49%

Servicios Generales

23,77%

• TABLA 7: Resultados del promedio general de las variables evaluadas en comparación con la evaluación realizada en el año 2005. VARIABLES

PROMEDIO 2008

PROMEDIO 2005

17,69%

Sentido de pertenencia

3,85

3,8

19,41%

Disponibilidad de recursos

3,18

3,3

Motivación

3,54

3,5

Muestra representativa de acuerdo a lo que se evidencia en el ítem de población y muestra.

Liderazgo y estilos de dirección

3,50

3,5

Los resultados evidencian un aumento general de la población participante del proceso de evaluación de clima organizacional con respecto al año 2005, lo cual indica interés por parte del personal de la universidad de participar en procesos evaluativos que permitan mejorar. Se presenta un mayor porcentaje de participación del personal Directivo, con un 57,81%, seguidos por los Docentes con un 27.38%, Empleados 21.49% y Servicios Generales 19.41%.

Control

3,52

3,5

Comunicación

3,41

3,4

Relaciones interpersonales

3,37

3,3

Empoderamiento

3,53

3,4

Estabilidad

3,43

3,4

Trabajo en equipo

3,27

3,3

Seguridad y salud ocupacional

3,14

3,3

Filosofía institucional

3,79

3,7

TOTAL

41,53

41,4

PROMEDIO

3,46

3,45

23

24

Medición de Clima Organizacional | 2008

Se considera importante señalar que en correlación con los datos presentados en la evaluación de clima realizada en el año 2005 no se encuentran variaciones significativas en los resultados obtenidos, dado que se puede evidenciar que la variable de sentido de pertenencia continua teniendo el puntaje mas alto, el cual corresponde actualmente al 3.86 y en la medición anterior obtuvo 3.80, está en segundo lugar la variable de filosofía institucional, la cual obtuvo un puntaje actual de 3.79 y en el año 2005 un puntaje de 3.70.

Medición de Clima Organizacional | 2008

En esta variable se encuentra que la población de Docentes es quien considera en mayor porcentaje, con un 27.62%, que casi nunca cuentan con los equipos en condiciones adecuadas para realizar su trabajo. • GRÁFICA 6: Variable: Seguridad y Salud Ocupacional

Disponibilidad de recursos con 3.18 y seguridad y salud ocupacional con el menor puntaje de 3.14, se encuentran en un rango menor en comparación con los resultados obtenidos en la medición anterior. Con relación a estas dos últimas variables, se puede concluir que el proceso de autoevaluación y acreditación de la Universidad, han posibilitado una mayor conciencia de las necesidades y requerimientos de mejoramiento dentro de la Institución, por lo tanto estos resultados generan una necesidad de continuar fortaleciendo acciones de mejoramiento que permitan intervenir los indicadores correspondientes a esta variable. A continuación se presenta en detalle las variables con resultados de menor puntaje, evaluando la población que identifica estas variables con mayores falencias, señalando la opción “casi nunca” con el mayor porcentaje de respuesta. • GRÁFICA 5: Variable: Disponibilidad de Recursos

• TABLA 9: Porcentaje de la población que considera que casi nunca cuenta con las condiciones físicas favorables para cumplir con su trabajo.

• TABLA 8: Porcentaje de la población que considera que casi nunca cuenta con los equipos en condiciones adecuadas para realizar su trabajo. CATEGORIA

CASI NUNCA

Directivos

5,41%

Docentes

27,62%

Empleados

8,62%

Servicios Generales

0,00%

CATEGORIA

CASI NUNCA

Directivos

10,81%

Docentes

37,57%

Empleados

10,34%

Servicios Generales

8,82%

En esta variable nuevamente se evidencia que dentro de la población de Docentes, se encuentra el porcentaje más alto de personas, con un 37.57%, que consideran que casi nunca las condiciones físicas de su entorno laboral, tales como: espacio, ventilación, iluminación y ausencia de ruido son favorables para cumplir sus funciones. Los altos estándares de los procesos de autoevaluación, hacen más evidente en los empleados, la importancia de los diferentes recursos para ser eficientes, acordes con las altas exigencias de estos procesos. Igualmente se evidencia la importancia que se da en la prevención de accidentalidad y en las condiciones que debe tener en su entorno laboral, para cumplir adecuadamente sus funciones. Sin estar estas variables en un rango crítico, se requiere realizar intervención para fortalecer sus indicadores. El clima organizacional general de la universidad puntuó en 3.46, lo que corresponde a 0.1 puntos por encima de la medición realizada en el año 2005; es un clima laboral satisfactorio, que permite planes de mejoramiento.

25

26

Medición de Clima Organizacional | 2008

Medición de Clima Organizacional | 2008

4.1.3 Resultados del clima organizacional por categorías (perfil laboral) • GRÁFICA 7: Clima Organizacional Directivos Se presentan como las variables de mayor puntaje el sentido de pertenencia con un 3.93 y la filosofía institucional con un 3.88, aunque con una disminución mínimamente notoria en comparación con la medición del año 2005, estos resultados indican claridad en esta población frente a los objetivos institucionales y el quéhacer de la universidad, generando a su vez un alto sentido de compromiso en el cumplimiento de las metas propuestas. Las variables de menor puntuación fueron disponibilidad de recursos, con un 3.26 y seguridad y salud ocupacional con un 3.28, resultados que se encuentran por debajo de la medición realizada en el año 2005. El resultado general del clima organizacional para la población de Directivos es de 3.54, el cual se considera satisfactorio. • GRÁFICA 8: Clima organizacional Docentes

• TABLA 10: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la categoría de Directivos de la U.P.B, en comparación con los resultados obtenidos en el año 2005. VARIABLES

2008

2005

sentido de pertenencia

3,93

4

disponibilidad de recursos

3,26

3,3

motivación

3,61

3,6

liderazgo y estilos de dirección

3,61

3,5

control

3,48

3,4

comunicación

3,41

3,3

relaciones interpersonales

3,39

3,5

empoderamiento

3,68

3,6

estabilidad

3,69

3,4

trabajo en equipo

3,36

3,3

seguridad y salud ocupacional

3,28

3,3

filosofía institucional

3,88

3,9

TOTAL

42,58

42,1

PROMEDIO

3,54

3,50

27

28

Medición de Clima Organizacional | 2008

Medición de Clima Organizacional | 2008

29

• GRÁFICA 9: Clima organizacional Empleados

• TABLA 11: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la categoría de Docentes de la U.P.B, en comparación con los resultados obtenidos en el año 2005.

VARIABLES

2008

2005

sentido de pertenencia

3,8

3,8

disponibilidad de recursos

2,97

3,1

motivación

3,49

3,5

liderazgo y estilos de direccion

3,39

3,5

control

3,46

3,5

comunicación

3,34

3,4

relaciones interpersonales

3,26

3,2

empoderamiento

3,53

3,6

estabilidad

3,36

3,4

trabajo en equipo

3,19

3,3

seguridad y salud ocupacional

2,93

3,1

filosofía institucional

3,77

3,7

TOTAL

40,49

41,1

PROMEDIO

3,37

3,42

• TABLA 12: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la población de Empleados de la U.P.B, en comparación con la medición realizada en el año 2005. VARIABLES

2008

2005

sentido de pertenencia

3,91

3,9

Se presentan como las variables de mayor puntaje el sentido de pertenencia con un 3.80 y la filosofía institucional con un 3.77, en esta última se evidencia un aumento de 0.07 en comparación con la medición del año 2005, estos resultados indican al igual que para la población de Directivos claridad frente a los objetivos institucionales y el qué-hacer de la universidad, aspectos que fortalecen el nivel de compromiso y responsabilidad en el cumplimiento de las metas y objetivos propuestos. Se puede concluir que los docentes se sienten “orgullosos” por los éxitos y logros de la UPB y les agrada participar en los diferentes procesos.

disponibilidad de recursos

3,3

3,4

motivación

3,58

3,6

liderazgo y estilos de direccion

3,61

3,6

control

3,61

3,6

comunicación

3,49

3,5

relaciones interpersonales

3,48

3,4

Las variables de menor puntuación fueron disponibilidad de recursos, con un 2.97 y seguridad y salud ocupacional con un 2.93, resultados que se encuentran por debajo de la medición realizada en el año 2005. Estas dos variables se encuentran en el límite de una interpretación crítica. Considerando que los esfuerzos que la universidad ha realizado en los últimos dos años para mejorar los recursos, esta categoría de Docentes considera que faltan éstos, los cuales se refieren no solo a espacios físicos, sino a las condiciones de trabajo y recepción de información oportuna, que les permita hacer un adecuado trabajo.

empoderamiento

3,55

3,4

estabilidad

3,45

3,5

trabajo en equipo

3,35

3,5

seguridad y salud ocupacional

3,29

3,3

filosofía institucional

3,83

3,7

TOTAL

42,45

42,4

El resultado general del clima organizacional para la población de Docentes es de 3.37, el cual se considera satisfactorio, aunque presenta una disminución de 0.5 con relación al resultado obtenido en esta misma categoría para el año 2005.

PROMEDIO

3,53

3,53

30

Medición de Clima Organizacional | 2008

Igualmente que en los resultados de las categorías anteriores, se presentan como las variables de mayor puntaje el sentido de pertenencia con un 3.91 y la filosofía institucional con un 3.83, en esta última se evidencia un aumento del 0.13 en comparación con la medición del año 2005, estos resultados dan cuenta de un óptimo nivel de compromiso y responsabilidad en relación con los objetivos y proyectos de la universidad, identificándose con los objetivos institucionales.

Medición de Clima Organizacional | 2008

• TABLA 13: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la población de Servicios Generales de la U.P.B, en comparación con la medición realizada en el año 2005. VARIABLES

2008

2005

Las variables de menor puntuación, igual que en las otras categorías, fueron disponibilidad de recursos, con un 3.3 y seguridad y salud ocupacional con un 3.29, resultados que se encuentran por debajo de la medición realizada en el año 2005.

sentido de pertenencia

3,76

3,8

disponibilidad de recursos

3,63

3,4

motivación

3,45

3,4

Se evidencia un incremento significativo en el empoderamiento, sin embargo los resultados arrojan una percepción que sin ser crítica es menos favorable que en el 2005 sobre el trabajo en equipo.

liderazgo y estilos de direccion

3,43

3,2

control

3,43

3,7

El resultado general del clima organizacional para la población de empleados es de 3.53, el cual se considera satisfactorio, siendo igual al promedio obtenido en el año 2005.

comunicación

3,35

3,3

relaciones interpersonales

3,35

3,2

empoderamiento

3,26

3,1

estabilidad

3,39

3,5

trabajo en equipo

3,15

3,1

seguridad y salud ocupacional

3,35

3,4

filosofía institucional

3,62

3,4

TOTAL

41,17

40,5

PROMEDIO

3,43

3,37

• Gráfica 10: Clima organizacional Servicios Generales

La población de servicios generales, es la que presenta aumentos más significativos en la mayoría de las variables en correspondencia con la medición realizada en el año 2005. Las variables de mayor puntaje fueron sentido de pertenencia, 3.76 y filosofía institucional, con un 3.62, que evidencia un aumento de 0.22, lo que indica para esta población un alto grado de orgullo y compromiso con las responsabilidades de su cargo y que posibiliten el qué-hacer de la institución en correspondencia con los objetivos institucionales. La variable de menor puntuación fue trabajo en equipo, con una puntuación de 3.15, donde se debe tener en cuenta que por la labor que realizan las personas que pertenecen a esta población en la mayoría de las dependencias de la universidad no se posibilitan actividades que promuevan el trabajo en equipo. El resultado general del clima organizacional para la población de servicios generales es de 3.43, el cual se considera satisfactorio, siendo para esta categoría la única que presentó un aumento en el promedio total, el cual correspondió a un 0.06 en comparación con el obtenido en el año 2005.

31

32

Medición de Clima Organizacional | 2008

Medición de Clima Organizacional | 2008

• TABLA 14: Resultados generales del clima organizacional por categorías de perfil laboral.

VARIABLES / CATEGORIAS (PERFIL LABORAL)

DIRECTIVOS

DOCENTES

EMPLEADOS

SERVICIOS GENERALES

Sentido de pertenencia

3,93

3,8

3,91

3,76

Disponibilidad de recursos

3,26

2,97

3,3

3,63

Motivación

3,61

3,49

3,58

3,45

Liderazgo y estilos de dirección

3,61

3,39

3,61

3,43

Control

3,48

3,46

3,61

3,43

Comunicación

3,41

3,34

3,49

3,35

Relaciones interpersonales

3,39

3,26

3,48

3,35

Empoderamiento

3,68

3,53

3,55

3,26

Estabilidad

3,69

3,36

3,45

3,39

Trabajo en equipo

3,36

3,19

3,35

3,15

Seguridad y salud ocupacional

3,28

2,93

3,29

3,35

Filosofía institucional

3,88

3,77

3,83

3,62

TOTAL

42,58 3,54

40,49 3,37

42,45 3,53

41,17 3,43

PROMEDIO

4.1.4 Resultados del Clima Organizacional por tiempo de vinculación En cuanto a la condición del clima organizacional con respecto al tiempo de vinculación se encuentra lo siguiente: • TABLA 15: resultados del clima organizacional por tiempo de vinculación VARIABLES / TIEMPO DE VINCULACION

MENOR DE 1 AÑO

1 A 3 AÑOS Y 11 MESES

4 A 6 AÑOS Y 11 MESES

7 A 10 AÑOS Y 11 MESES

MAS DE 10 AÑOS

Sentido de pertenencia

3,84

3,85

3,79

3,8

3,88

Disponibilidad de recursos

3,15

2,94

3,01

3,25

3,29

Motivación

3,55

3,44

3,54

3,44

3,55

Liderazgo y estilos de dirección

3,54

3,37

3,32

3,35

3,52

Control

3,56

3,4

3,37

3,42

3,54

Comunicación

3,47

3,15

3,39

3,35

3,39

Relaciones interpersonales

3,41

3,27

3,24

3,15

3,39

Empoderamiento

3,56

3,49

3,53

3,22

3,54

Estabilidad

3,34

3,4

3,45

3,51

3,53

Trabajo en equipo

3,32

3,2

3,17

3,07

3,25

Seguridad y salud ocupacional

3,18

2,87

2,83

3,14

3,18

Filosofía institucional

3,8

3,67

3,83

3,73

3,82

TOTAL

41,72

40,05

40,47

40,43

41,88

PROMEDIO

3,47

3,33

3,37

3,36

3,49

»» Se presenta para todas las categorías evaluadas en rangos de antigüedad la mayor puntuación en las variables correspondientes a sentido de pertenencia y filosofía institucional, donde se resalta para la población con tiempo de vinculación menor a 1 año, un resultado altamente significativo, dado que se esperaría que a menor tiempo de antigüedad el resultado de estas variables fuera menor, donde se puede concluir que los procesos de inducción y re-inducción que realiza la universidad con el personal, están generando un efecto positivo en el nivel de compromiso y responsabilidad del cumplimiento de los objetivos institucionales, a la vez que un alto grado de conocimiento y alineación de los objetivos de su área de trabajo con el qué-hacer de la universidad. »» La variable de seguridad y salud ocupacional, obtiene los puntajes mas bajos en cada una de las categorías evaluadas, identificándose principalmente para la población con tiempo de vinculación de 4 a 6 años y 11 meses el puntaje más bajo registrado, 2.83, seguido por la población de 1 a 3 años y 11 meses, con un puntaje de 2.87, lo cual da cuenta en estas categorías, que por el tiempo promedio que llevan en la institucion pueden tener una visión menos amplia de los cambios y acciones de mejoramiento realizados por la universidad a través del tiempo, encontrando aún falencias y dificultades que han cubierto medianamente sus necesidades de contar con espacios físicos adecuados para la realización de su trabajo, identificando que no se han implementado de forma efectiva actividades de prevención y acciones de mejoramiento que intervengan sobre esta variable. »» Para la población que lleva de 7 a 10 años y 11 meses, vinculados con la universidad, se presenta la variable de trabajo con equipo, con el menor puntaje, 3.07, indicando que para esta categoría se ve disminuido el grado en que el empleado se siente parte de un grupo, donde exista colaboración entre los participantes en un programa, proyecto y/o área, identificándose igualmente una tendencia a en cada una de las categorías presentadas en su orden en el cuadro anterior a disminuir el puntaje progresivamente, según aumenta el tiempo de vinculación, donde para la última categoría, más de 10 años, aumenta nuevamente el puntaje obtenido para ésta; por lo tanto se debe intervenir sobre este resultado, reforzando actividades que puedan fortalecer esta variable en el desempeño, productividad y eficiencia del trabajo, teniendo en cuenta que por mas años de vinculación esta variable podría tener un puntaje mayor.

33

Medición de Clima Organizacional | 2008

Medición de Clima Organizacional | 2008

4.1.5 Resultados del Clima organizacional por Nivel de Escolaridad

»» Los resultados presentados en la tabla anterior evidencian para las variables de sentido de pertenencia y filosofía institucional, los puntajes mas altos; estos resultados podrían estar dando cuenta del esfuerzo realizado por la Institución en los procesos de acreditación y autoevaluación adelantados desde la última evaluación de clima en el año 2005, en los cuales a través de los programas de inducción y re-inducción los empleados de la universidad han desarrollado un alto sentido de compromiso y responsabilidad con el cumplimiento de los objetivos institucionales, logrando un adecuado grado de identificación con el que-hacer de la universidad.

Para el análisis de los resultados de clima organizacional por nivel de escolaridad, se tomaron en cuenta las siguientes categorías: Primaria, Bachillerato, Técnica, Tecnología, Pregrado, Especialización, Maestría, Doctorado, Postdoctorado y No registrados en el SIGAA, las cuales aparecen en el siguiente cuadro en este mismo orden. La categoría de los No registrados en SIGAA, corresponde a las personas que al contestar la encuesta a través del sistema, no les aparece registrada la información acerca de su nivel de escolaridad actual y pertenecen a las diferentes categorías de Directivos, Docentes, Empleados y Servicios Generales, ésto se da por fallas en la actualización del sistema SIGAA como tal.

»» Para la variable de disponibilidad de recursos, se evidencia en los niveles de mayor formación académica, Especialización, Maestría, Doctorado y Postdoctorado, los puntajes más bajos; un resultado que puede explicarse concluyendo que a mayor nivel de formación se requiere contar con elementos de trabajo de mejor tecnología y mayores recursos que permitan poner en práctica los aprendizajes realizados; aspectos que igualmente pueden intervenir sobre el resultado obtenido en la variable de Motivación para las personas con formación en Postdoctorado, quienes obtuvieron un puntaje de 3.25 en relación a las demás categorías, quienes presentan un promedio entre 3.50 y 3.70

TECNOL

PREGRA

ESP

MAESTR

DOCTOR

3,58

3,89

3,98

3,96

3,83

3,86

3,83

3,72

4

Disponibilidad de recursos

3,63

3,4

3,48

3,38

3,15

3,09

2,91

3,03

3

Motivación

3,5

3,52

3,66

3,58

3,5

3,46

3,57

3,56

3,25

Liderazgo y estilos de dirección

3,42

3,58

3,68

3,54

3,45

3,55

3,41

3,56

3,5

Control

3,48

3,48

3,64

3,69

3,5

3,56

3,45

3,47

3,25

Comunicación

3,48

3,38

3,59

3,5

3,38

3,46

3,31

3,22

3,75

Relaciones interpersonales

3,4

3,4

3,46

3,56

3,37

3,35

3,25

3,16

3,75

Empoderamiento

3,4

3,35

3,41

3,56

3,61

3,56

3,55

3,5

4

Estabilidad

3,35

3,41

3,55

3,52

3,35

3,42

3,48

3,47

3,75

Trabajo en equipo

3,33

3,24

3,34

3,23

3,26

3,29

3,22

3,03

3,5

Seguridad y salud ocupacional

3,43

3,29

3,44

3,55

3,12

3,09

2,86

3,03

2,75

Filosofía institucional

3,63

3,73

3,78

3,88

3,78

3,82

3,78

3,97

4

3,95 3,32 3,64 3,56 3,63 3,49 3,47 3,5 3,49 3,32 3,31 3,85

PROMEDIO

TECNICA

Sentido de pertenencia

VARIABLES / TIEMPO DE VINCULACION

NO REG. SIGAA

BTO

POST DOCT

• TABLA 16: Resultados de clima organizacional por nivel de escolaridad

PRIM.

34

3,86 3,239 3,524 3,525 3,515

3,456 3,417 3,544 3,479 3,276

3,187 3,822

TOTAL

41,63

41,67 43,01

42,95 41,3

41,5

40,62

40,72

42,5

42,53

41,844

PROMEDIO

3,46

3,47

3,57

3,46

3,38

3,39

3,54

3,54

3,487

3,58

3,44

»» La variable de trabajo en equipo se identifica en la población con formación en Maestría el puntaje más bajo, 3.03, mientras que las demás categorías presentan un promedio de resultados entre 3.20 y 3.40, indicando que dentro de esta población se encuentra en menor grado la capacidad de sentirse parte de un grupo donde exista colaboración entre los participantes de un proyecto o en un área de trabajo. »» Seguridad y salud ocupacional, se presenta también como una de las variables con los puntajes mas bajos obtenidos, donde las categorías de mayor formación académica Especialización, Maestría, Doctorado y Postdoctorado, indican que en los niveles de mayor preparación y formación profesional se presenta una percepción más baja de los aspectos que tienen que ver con la protección y promoción del estado de salud físico y psicológico de los empleados.

35

36

Medición de Clima Organizacional | 2008

Medición de Clima Organizacional | 2008

37

• TABLA 17: Plan de mejoramiento

PROPUESTAS

DIRIGIDO A

ACTIVIDAD

Programas de inducción y re-inducción

Todo el personal de la U.P.B

Mantener y fortalecer las actividades de inducción y reinducción para todo el personal de la universidad y para quienes llegan por primera vez.

Proyectos de promoción y prevención

Todo el personal de U.P.B

Realizar campañas educativas y actividades donde los empleados de la universidad logren evidenciar claramente las acciones de mejoramiento implementadas en el tema de seguridad y salud ocupacional. Utilizar la intranet como medio de difusión de nuevas campañas y logros obtenidos en el tema de salud ocupacional. Formatos de recomendaciones, donde el personal de la universidad, pueda manifestar los puntos críticos que considera prioritario intervenir, proponiendo soluciones y acciones de mejoramiento sobre seguridad y salud ocupacional.

Capacitación y entrenamiento en Trabajo en equipo

Servicios Generales y todos los sectores

Realizar talleres con la población de servicios generales, donde se logre fortalecer y fomentar la estrategía de trabajo en equipo, evidenciando su aplicabilidad en el entrono laboral.

Revisión de los programas y procesos implementados en seguridad y salud ocupacional

Directivas institucionales, áreas encargadas de seguridad y salud ocupacional y oficina de comunicaciones y relaciones publicas

Grupos de trabajo que permitan evaluar lo que se ha realizado hasta el momento en este tema y proponer nuevas estrategias de intervención que generen impacto y logren amplia difusión positiva de la información.

5. Propuesta: Plan de Mejoramiento Sugerido

Plan Retorno

Personal que se encuentra en proceso de formación de Doctorado y Postdoctorado

Las escuelas y el CIDI deben trabajar en este punto, generando planes de carrera definidos para esta población.

Considerando que los resultados generales obtenidos en la evaluación de clima organizacional para la U.P.B tanto a nivel general como en cada una de las categorías evaluadas no se encontraron puntos o variables criticas, que requieran intervención a corto plazo, se debe tener en cuenta que los resultados obtenidos en las variables de seguridad y salud ocupacional y disponibilidad de recursos requieren realizar actividades de intervención que posibiliten el aumento de la percepción positiva de los empleados de la institución.

Instaurar una cultura de reconocimiento

Para toda la población en cada una de las áreas

Mantener una cultura de estímulos y reconocimiento frente a los objetivos y metas logradas.

Capacitaciones en el manejo de estrés laboral

Para toda la población en cada una de las áreas

Instaurar mediadas preventivas frente al estrés laboral, carga laboral, síndrome de bournout.

Revisión de instalaciones y condiciones físicas de la Institución

Área de salud ocupacional y ARP

Revisión de condiciones físicas y parte ergonómica de las diferentes áreas de trabajo, realizando un estudio eligiendo una muestra

Igualmente se considera importante continuar realizando programas y actividades que fortalezcan el sentido de pertenencia y la filosofía institucional, siendo estas las principales estrategias de enganche para fortalecer las demás variables consideradas en este estudio. Por lo tanto a continuación se presenta una propuesta como plan de mejoramiento que permita intervenir a través de actividades puntuales las variables que se encuentran en le límite de menor puntuación y a la vez fortalecer los puntos favorables encontrados:

Generar estrategias que permitan dar respuestas oportunas a las situaciones de inseguridad en condiciones de espacio y áreas de trabajo.

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Medición de Clima Organizacional | 2008

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Bibliografía »» ALLES Martha, Gestión por Competencias. Thomson. Learning. México. 2001.351p »» ÁLVAREZ Zabala, Ángela M y otros, Medición de Clima Organizacional de la Universidad Pontificia Bolivariana, Medellín, 2005, (trabajo de grado U.P.B – 2006). P. 23 »» CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill, 2000. 699 p. »» CHIAVENATO, Idalberto. Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. Thomson Learning. 2004. 691 p. »» FURNHAM, Adrian. Psicología Organizacional. El comportamiento del individuo en las organizaciones. Ed. Alfaomega, Oxford. México. Segunda impresión. 2066. 575 – 617 p. »» GALLEGO, Ángela Maria. Diagnostico de clima y cultura organizacional de Emma y CIA S.A. Itagui. Medellín. 2001. 157 p. »» GUILLEN GESTOSO, Carlos y otros. Psicología del trabajo para relaciones laborales. Ed. Mc Graw Hill. 2000. Madrid. 357 p. »» QUIJANO, Ponce de Leon, Andrés, 2003. Liderazgo. Universidad del Rosario, Facultad de Administración de Empresas. Bogotá, D.C. Disponible en http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml.

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Anexo 1

DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA 2008 CECUPB (Cuestionario de Evaluación de Clima UPB) Para todos, el proceso de reacreditación institucional es muy importante, con esta encuesta pretendemos aproximarnos a la percepción que usted tiene frente a su ambiente laboral. A continuación encontrará algunas afirmaciones con la siguiente escala: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca; por favor responda marcando con una X la opción que mejor describa su percepción, diligencie totalmente el cuestionario. La información, no debe incluir su nombre. ¡Le agradecemos su colaboración! DATOS GENERALES: Marque con una “x” la opción que corresponda FECHA DE APLICACIÓN: SEXO:

Masculino

Femenino

Primaria Bachillerato EDUCACIÓN: Elija su último nivel de educación

Pregrado Especialización Menos de 1 año De 1 a 3 años

ANTIGÜEDAD:

De 4 a 6 años De 7 a 10 años Más de 10 años

CATEGORÍA

Servicios Generales

X

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ITEMS

SIEMPRE

1. Me siento orgulloso de trabajar para la UPB

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CASI SIEMPRE

CASI NUNCA

NUNCA

 

 

ITEMS

SIEMPRE

CASI SIEMPRE

CASI NUNCA

NUNCA

 

21. Me siento acompañado por la dirección de mi área, cuando se presentan dificultades en el desempeño de mi trabajo.

 

 

 

 

2. La UPB me facilita oportunamente los implementos y equipos para la realización de mi trabajo.

 

 

 

 

22. En la UPB hay control sobre las funciones para asegurar la eficiencia en el trabajo.

 

 

 

 

3. Recibo reconocimiento de mi jefe inmediato de acuerdo a mis logros.

 

 

 

 

23. La información que recibo de mi jefe en las reuniones de trabajo es oportuna.

 

 

 

 

4. Mi jefe inmediato conoce las dificultades o novedades que se me presentan

 

 

 

 

24. Estoy en capacidad de plantear nuevas alternativas para la solución de problemas de mi área.

 

 

 

 

5. En la UPB existen medios para informarme sobre los asuntos de la universidad.

 

 

 

 

25. La UPB ofrece claras posibilidades y oportunidades de crecimiento laboral.

 

 

 

 

 

 

 

26. En mi área se promueve la conformación de equipos de trabajo para la realización de proyectos y/o actividades

 

 

 

 

6. En la UPB me siento tratado con dignidad y respeto.

 

7. Considero que el tipo de contrato que poseo me brinda estabilidad laboral y personal.

 

 

 

 

27. Mi lugar de trabajo cumple con las normas necesarias para garantizar mi seguridad y bienestar.

 

 

 

 

8. Mis ideas y sugerencias son tenidas en cuenta para la realización de proyectos y/o actividades.

 

 

 

 

28. Siento que contribuyo al cumplimiento de la misión y la visión de la UPB

 

 

 

 

9. Las condiciones físicas de mi entorno laboral tales como: espacio, ventilación, iluminación, ausencia de ruido son favorables para cumplir mis funciones

 

 

 

 

29. Considero que mi trabajo es bien retribuido comparado con otros similares.

 

 

 

 

 

 

 

30. Cumplo y me comprometo con las políticas y reglamento de la Universidad Pontificia Bolivariana.

 

 

 

 

31. Mis sugerencias han sido tomadas en consideración con regularidad por mi jefe inmediato

 

 

 

 

 

 

 

10. Me identifico con la visión, misión y valores de la UPB

 

11. Recibo clara y oportunamente la información necesaria para realizar eficazmente mi labor.

 

 

 

 

12. Considero que mi jefe inmediato genera un ambiente de confianza en mi área de trabajo.

 

 

 

 

13. Considero que las carteleras distribuidas dentro de la universidad tienen mensajes importantes.

 

 

 

 

33. Participo en las actividades académicas, culturales, recreativas y deportivas que ofrece la UPB.

 

 

 

 

14. Me siento a gusto trabajando con cualquiera de mis compañeros.

 

 

 

 

34. Resuelvo problemas, cuando ocasionalmente se me delegan como parte de mis funciones

 

 

 

 

15. Se me facilita solucionar problemas, cuando no está mi jefe.

 

 

 

 

35. Considero que en la UPB se despide a los empleados con justa causa

 

 

 

 

16. Me visualizo prestando mis servicios para la UPB en los próximos 5 años.

 

 

 

 

36. La manera como se organiza el trabajo en equipo en la UPB permite cumplir con las metas establecidas de manera oportuna.

 

 

 

 

17. Mi jefe tiene en cuenta mis aportes y la de mis compañeros para planear una nueva actividad.

 

 

 

 

37. En la UPB se corrigen oportunamente las condiciones inseguras, que ponen en riesgo a los empleados

 

 

 

 

38. La misión, visión y valores institucionales definen realmente el por qué y el para qué de la UPB

 

 

 

 

39. Considero que mi trabajo contribuye al desarrollo de las metas de la Universidad Pontificia Bolivariana.

 

 

 

 

40. Mi espacio de trabajo cuenta con las condiciones físicas adecuadas para realizar mis funciones.

 

 

 

 

18. Los equipos para la realización de mi trabajo se encuentran en condiciones adecuadas.

 

19. Ralizo con agrado mi trabajo en la UPB.

 

 

 

 

20. Me siento interesado por rendir cada vez más en mi puesto y/o activiades laborales

 

 

 

 

 

 

 

32. Acojo las políticas de mi institución

 

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ITEMS

SIEMPRE

CASI SIEMPRE

CASI NUNCA

NUNCA

41. Es de gran importancia para mí ser un empleado eficaz y competente en mis funciones.

 

 

 

 

42. Mi jefe reconoce los resultados de acuerdo al desempeño de mi labor.

 

 

 

 

43. Mi superior hace seguimiento al cumplimiento de metas y objetivos.

 

 

 

 

44. Recibo información de manera constante, acerca de los cambios ocurridos dentro de la Universidad.

 

 

 

 

45. Participo activamente en el equipo de trabajo, presentando propuestas y alternativas de mejoramiento.

 

 

 

 

46. Considero que en la UPB las actividades de integración extralaborales mejoran las relaciones entre los empleados.

 

 

 

 

47. La UPB realiza acciones efectivas y oportunas cuando ocurre algún accidente de trabajo

 

 

 

 

48. Me identifico plenamente con las políticas, metas, valores y proyectos de la UPB.

 

 

 

 

¡Gracias!12

12 Álvarez Zabala, Ángela María; González Múnera, Susana; Jaramillo Upegui, Mónica; Rendón de Arboleda, Blanca

Ruby; Restrepo Montoya, Natalia y Tabares Herrera, Carolina.

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Medición de Clima Organizacional | 2008

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Lista de Gráficas GRÁFICA 1: Hombres y mujeres encuestados GRÁFICA 2: Población en rangos de antigüedad GRÁFICA 3: Población encuestada por categorías (perfil laboral) GRÁFICA 4: Resultados generales por variables GRÁFICA 5: Variable: Disponibilidad de Recursos GRÁFICA 6: Variable: Seguridad y Salud Ocupacional GRÁFICA 7: Clima organizacional Directivos GRÁFICA 8: Clima organizacional Docentes GRÁFICA 9: Clima organizacional Empleados GRÁFICA 10: Clima organizacional Servicios Generales

Pág 20 21 22 23 24 25 26 27 29 30

Lista de Tablas TABLA 1: Población total TABLA 2: Tamaño muestral TABLA 3: Porcentaje de la muestra por categorías TABLA 4: Porcentaje de la población participante comparativo entre 2008 y 2005 TABLA 5: Porcentaje de la población participante en rangos de antigüedad, comparativo con los resultados del año 2005. TABLA 6: Porcentaje de la población encuestada, presentada por categorías y comparada con los resultados del año 2005. TABLA 7: Resultados del promedio general de las variables evaluadas en comparación con la evaluación realizada en el año 2005. TABLA 8: Porcentaje de la población que considera que casi nunca cuenta con los equipos en condiciones adecuadas para realizar su trabajo. TABLA 9: Porcentaje de la población que considera que casi nunca cuenta con las condiciones físicas favorables para cumplir con su trabajo. TABLA 10: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la categoría de Directivos de la U.P.B, en comparación con los resultados obtenidos en el año 2005. TABLA 11: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la categoría de Docentes de la U.P.B, en comparación con los resultados obtenidos en el año 2005. TABLA 12: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la población de Empleados de la U.P.B, en comparación con la medición realizada en el año 2005. TABLA 13: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la población de Servicios Generales de la U.P.B, en comparación con la medición realizada en el año 2005. TABLA 14: Resultados generales del clima organizacional por categorías de perfil laboral. TABLA 15: Resultados del clima organizacional por tiempo de vinculación TABLA 16: Resultados de clima organizacional por nivel de escolaridad TABLA 17: Plan de mejoramiento

16 17 19 20 21 22 23 24 25 26 28 29 31 32 33 34 37

Lista de Anexos ANEXO 1. Instrumento de medición del clima organizacional de la UPB

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