CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO EN 28 EMPRESAS PEQUEÑAS DEL SECTOR MANUFATURERO DE CUERO Y CALZADO, DEL BARRIO RESTREPO DE LA CIUDAD DE BOGOTA
Sandra Milena López Torres Aura Marcela Cuervo Tamayo
Universidad de La Salle Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Programa Administración de Empresas Bogotá D.C. 2014
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO EN 28 EMPRESAS PEQUEÑAS DEL SECTOR MANUFATURERO DE CUERO Y CALZADO, DEL BARRIO RESTREPO DE LA CIUDAD DE BOGOTA
Sandra Milena López Torres Aura Marcela Cuervo Tamayo
Directora: Luz Stella Cáceres Gómez
Trabajo de grado para optar al título de administradores de empresas
Universidad de La Salle Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Programa Administración de Empresas Bogotá D.C. 2014
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Jurados
Nota de observación. ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________
__________________________________ Firma del presidente del jurado
__________________________________ Firma del jurado
__________________________________ Firma del jurado
2014 1
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Agradecimientos
A DIOS primeramente. Gracias a la sabiduría y el conocimiento provienen de él. A La Familia, por el apoyo además por ser quienes ayuden en el cumplimiento de nuestros sueños y proyectos. A Los maestros, su dedicación, formación,
y apoyo para poder culminar con esta etapa de
nuestra vidas. A la Universidad de La Salle, por la oportunidad y por la formación. A la Directora del Proyecto, Luz Stella Cáceres Gómez, por su colaboración, apoyo y por el esfuerzo en la culminación de este. A nuestros jurados por su colaboración , apoyo y dedicación para hacer de este un muy buen proyecto.
Con especial afecto queremos recordar a los Maestros,
Susana Avendaño Esperanza Díaz José Gregorio Medina José Manuel Fuquen
DIOS BENDIGA EL CAMINO DE TODOS USTEDES
2
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
CONTENIDO
Pág. INTRODUCCIÓN
7
1. LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
9
1.1. TEMA
9
1.2. LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
9
1.3. TEMA DE INVESTIGACIÓN
9
1.4. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
10
1.5. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DEL PROBLEMA
14
2. OBJETIVOS
14
2.1. OBJETIVO GENERAL
14
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
14
3. JUSTIFICACIÓN
15
4. MARCO DE REFERENCIA
16
4.1. MARCO DE REFERENCIA
16
5. MARCO TEÓRICO
19
5.1 CONCEPTOS Y ELEMENTOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
19
5.1.1. Definición de la gestión del talento humano
19
5.1.2. Importancia del área de talento humano
20
5.2. PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
20
5.2.1. Análisis de los puestos
21 3
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.2.2. planeación de recursos humanos
22
5.2.2.1.Fases de la planeación de recursos humanos
23
5.2.3 RECLUTAMIENTO
23
5.2.3.1. Fuentes internas
24
5.2.3.2. Fuentes externas
24
5.2.4. SELECCIÓN
25
5.2.4.1. Recepción preliminar de las solicitudes:
25
5.2.4.2. Administración de exámenes
25
5.2.4.4 Entrevista de selección
26
5.2.4.3. Tipos de pruebas
26
5.2.4.5. Evaluación médica:
26
5.2.4.6. Verificación de referencias y antecedentes
26
5.2.4.7. Decisión de contratar
27
5.2.5. CAPACITACIÓN
27
5.2.6. PLAN CARRERA
27
5.2.7. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
28
5.2.7.1. Pasos para una evaluación del desempeño
29
5.2.7.2. Fines de la evaluación de desempeño
29
5.2.7.3 Quienes pueden hacer la evaluación de desempeño
30
5.2.8. COMPENSACIÓN DE PERSONAS
31
5.2.8.1. Remuneración
31
5.2.8.2. Beneficios y servicios
34
5.2.8.2.1.Sistemas de incentivos
34
5.2.8.2.2. Prestaciones y servicios al personal
35
4
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.3. CONTEXTO ORGANIZACIONAL
36
5.3.1 Denominación de los cargos de la rea de gestión humana
36
5.3.2 Área de recursos humanos como responsabilidad de línea y función de staff
37
5.3.3. Estructura del órgano de gestión del talento humano
37
5.4. MOTIVACIÓN.
38
5.4.1. Tipos de motivación
39
5.4.2. Teorías de motivación
39
5.4.2.1. Teoría jerarquía de las necesidades
39
5.4.2.2. Teoría de los dos factores
40
5.4.2.3. Teoría de las necesidades
41
5.5 LIDERAZGO
41
5.5.1 Teorías de liderazgo
42
5.5.1.1. Teoría de liderazgo por contingencias
42
5.5.1.2 Teoría y modelo de liderazgo camino-meta
43
5.5.1.3. Teoría y modelo de liderazgo situacional
43
5.5.1.4. Teoría del sistema de Likert
43
5.5.2 Tipos de líderes44
6. MARCO ESPACIAL
45
6.1. Reseña Histórica localidad Antonio Nariño
45
6.2. Barrio Restrepo
46
7. DISEÑO METODOLÓGICO
47
7.1. Tipo de investigación
47
7.2. Población
47
7.3. Muestra
49 5
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
8. MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN
51
8.1. Método Inductivo.
51
8.2. Método de Análisis.
51
9. FUENTES Y TÉCNICAS PARA RECOLECCIÓN DE DATOS
52
9.1 Fuentes Primarias
52
9.1.1. Encuesta cerrada
52
9.2. Fuentes Secundarias
52
10. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
54
10.1 Tabulación y Análisis de los resultados de las encuesta
54
CONCLUSIONES
89
RECOMENDACIONES
93
LISTA DE REFERENCIAS
95
ANEXOS
6
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Introducción
El presente estudio se refiere al tema de la gestión del talento humano ya que en la actualidad se identifica la gestión de talento humano como “el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar entre otros que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno” (Jaramillo L. ,2005, pg. 107) .
La característica principal de este tipo de pequeñas empresas es que se ve al talento humano como el instrumento para llegar a un fin determinado, mas no se valora como el recurso más importante de toda organización, ya que no se puede reemplazar tan rápido como una maquinaria o la identificación de un nuevo proceso, porque el tiempo de reclutamiento y desarrollo de un nuevo personal es mas imperioso para las empresas; es por esto que cabe resaltar el trabajo y las funciones a desarrollar del área de gestión del talento humano, siendo la base para el cumplimiento de todas las metas organizacionales por medio de las tácticas y estrategias adecuadas llevadas a cabo con la persona encarga del liderazgo del proceso.
El estudio de este tema se realizo con el interés de demostrar la gran importancia de proporcionar los medios y mecanismos necesarios para propiciar la motivación en los empleados y así mismo aumentar la productividad empresarial.
7
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Es por esto que el capital humano determina la ventaja competitiva de toda organización ya que el entorno en el cual nos estamos desarrollando nos impulsa a que nuestra prelación en la manera de destacarnos en el mercado sea por medio de la interacción en cuanto a los cambios del mercado y como nos moldeemos a dichos cambios. Para actuar de manera proactiva y no solo tomarlos como amenazas si no convertirlos en oportunidades para el mejoramiento continuo.
Desde el marco teórico este estudio se llevo a cabo por medio de una serie de encuestas realizadas a dichas empresas del sector manufacturero textil del barrio Restrepo, no obstante durante el trabajo de campo se observaron y se entablaron conversaciones con los representantes de las organizaciones encuestadas que también nos llevaron a inferir diferentes características para el presente estudio.
8
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
1.
Título: Caracterización de gestión del talento humano en 28 empresas pequeñas del sector manufacturero de cuero y calzado, del barrio Restrepo de la ciudad de Bogotá
1.1.
Tema: Talento humano
1.2.
Línea de investigación: Gestión, Administración y Organizaciones.
1.3.
Tema de investigación Caracterización de las empresas del sector de cuero y calzado en el Barrio
Restrepo de la ciudad de Bogotá, en el área de gestión del talento humano.
Pertinencia
Con el propósito de ayudar al desarrollo de las empresas pequeñas del sector manufacturero de cuero y calzado del barrio Restrepo de la ciudad de Bogotá, es necesario realizar una caracterización de gestión del talento humano.
El fin de esta investigación es ayudar al buen desarrollo del área de gestión del talento humano en estas pequeñas empresas donde se valore más al capital humano en pro de contribuir en el aumento de la productividad, y a su vez se hacerlas competitivas. 9
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
1.4 Descripción del Problema de investigación
Durante los últimos años el área de gestión humana en las organizaciones ha tomado, mayor protagonismo gracias al fenómeno de la globalización, las empresas buscan ser más competitivas para hacer frente a los constantes cambios que se presentan y de esta manera posicionarse en el mercado; la gestión del talento humano juega un papel determinante para el logro de los objetivos de la organización, y de igual forma con el cumplimiento de las metas, ya que se encuentra ligada a la solución de problemas críticos de las empresas y de esta manera aprovecha y potencializa los recursos humanos. Con esto se puede inferir que el origen o raíz de toda ventaja competitiva se deriva del talento humano de cada organización, asimilando que a mayor compromiso y lealtad, los índices de gestión tanto de productividad como de competitividad afectaran positivamente el desempeño y desarrollo de las empresas.
Partiendo de las necesidades conjuntas que poseen las organizaciones y los trabajadores, es importante determinar y encaminar dichos esfuerzos organizacionales para de esta manera fusionarlos e ir en busca de obtener competitividad basada en el capital humano, con base en la afirmación de que un personal capacitado y motivado proyecta la organización por medio de políticas éticas dirigidas al cambio y a la autorrealización de ambas partes.
La gestión del talento humano enfrenta el gran reto de organizar y orientar al capital humano en pro de contribuir en el aumento de la productividad. se hace necesario que procesos como lo son: el reclutamiento, la selección, capacitación, compensación, evaluación de desempeño, salud
10
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
ocupacional, y bienestar, entre otros; se articulen efectivamente hacia la planeación y desarrollo estratégico de la organización.
En términos de Calderon G (2006) referenciado en Dolan, Schuler y Valle (1999) “la capacidad de agregar valor desde lo estratégico se debe a una revalorización de los recursos humanos en la empresa, basada en el surgimiento de tres creencias que tomaron fuerza a raíz del nuevo paradigma económico: su influencia en la calidad de las decisiones estratégicas de la alta gerencia, la incidencia de las actividades de recursos humanos sobre el rendimiento de los empleados y la importancia de las prácticas de recursos humanos para la implantación de los objetivos y metas estratégicas que toma la alta gerencia.” (pg. 27).
Es aquí donde nos podemos dar cuenta que la importancia de conseguir recursos competentes que cumplan con sus actividades laborales según estándares exigidos y a su vez enfrenten variedad de contextos o situaciones es un reto, por lo tanto es muy importante que el nuestro capital humano sea el más idóneo para cumplir con su labor , partiendo de que para las empresas hoy en día el perfil preferido de capital humano son personas abiertas al cambio , flexibles , capaces de innovar y capaces de trabajar en equipo , también la formación y actualización continua de los empleados es imprescindible por lo tanto las instituciones como las empresas deben responder a las necesidades del capital humano .
En Colombia se evidencian una serie de estudios acerca del área de la gestión del talento humano en diversas empresas, es por esto que se trae a colación un estudio que realizo la mesa
11
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
sectorial de gestión del talento humano SENA Regional Distrito Capital (2004) en el cual denotan la siguiente información: “los factores claves de la competitividad resultan de la gestión eficiente de los recursos disponibles y el desarrollo de determinadas estrategias, la creación de una estrategia clara con los recursos tangibles e intangibles es como una empresa se sumerge y penetra los mercados y se apodera de una cuota de los mismos. A través de un proceso estructurado la empresa define su estrategia y es a partir de las competencias distintivas como estas crean y mantienen una ventaja competitiva sustentable y estas competencias distintivas están basadas en el capital intelectual de la organización”… (p.88) Esto demuestra la importancia del capital intelectual como recurso intangible dentro de las organizaciones, el cumplimiento de las diferentes estrategias se logra gracias a este activo.
La gestión del talento humano es un objetivo trazado en las organizaciones, su fin es la integración con la estrategia de negocios, mediante la aplicación de políticas y prácticas que logren la cohesión del recurso humano con la estructura de la compañía. Los estudios coinciden en atribuir toda esta importancia ya señalada y se ha encontrado que la adecuada implementación de cada uno de los procesos en alineación a la planeación estratégica empresarial conlleva al éxito de la organización y a su aumento en la productividad.
Al analizar la baja afluencia de estudios centrados en el capital humano en este sector, se evidencia la importancia de ahondar en este tipo de investigación ya que como nos expone la asociación nacional de empresarios de Colombia ANDI “La industria Textil-Confecciones Colombiana genera aproximadamente 130 mil empleos directos y 750 mil empleos indirectos, lo 12
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
que representa aproximadamente el 21% de la fuerza laboral generada por la industria manufacturera. Hay cerca de 450 fabricantes de textiles y 10.000 de confecciones, la mayoría son pequeñas fábricas, el 50% tiene entre 20 y 60 máquinas de coser. Las principales ciudades donde se ubican son Medellín, Bogotá, Cali, Pereira, Manizales, Barranquilla, Ibagué y Bucaramanga.” (http://latinpymes.com/portal/component/k2/item/10492-pyme-confecciones-ytextiles-un-sector-que-esta-por-tejer.html)
De allí deriva la importancia de realizar la caracterización de gestión de talento humano en dichas empresas, su fin es la contribución al desarrollo de las organizaciones de manera estructurada. Siendo este uno de los sectores de la economía Colombiana donde, las posibilidades de desarrollo y crecimiento son directamente proporcionales a las habilidades de gestión y aprendizaje de cada una de las empresas centrándose básicamente en su capital intelectual.
Es importante generar la caracterización, su propósito es la identificación y descripción de los procesos en gestión del talento humano en cada una de las veintiocho (28) empresas que componen la muestra seleccionada. La gestión del talento humano es un componente que provee a las organizaciones de los elementos necesarios para potencializar y desarrollar su estrategia económica con base en el fortalecimiento de las capacidades de sus individuos.
Todo lo anterior lleva a pensar si será que la caracterización de gestión del talento humano es un proceso valido para ayudar a mejorar la productividad y a su vez hacer mas competitivas
las empresas del sector manufacturero de cuero y calzado. 13
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Por lo tanto se darán unas recomendaciones para la solución de problemas de estas empresas pequeñas del barrio Restrepo de la ciudad de Bogotá.
1.5 Formulación del problema ¿Cuáles factores que caracterizan la gestión del talento humano en las empresas pequeñas del sector manufacturero de cuero y calzado del barrio Restrepo de la ciudad de Bogotá?
2. Objetivos Objetivo general
Caracterizar los factores la gestión del talento humano en las empresas pequeñas del sector manufacturero de cuero y calzado del barrio Restrepo de la ciudad de Bogotá.
Objetivos específicos Aplicar y tabular la encuesta realizada en cada una de las empresas, cuyo propósito será el logro de la caracterización del proceso de gestión. Analizar y describir los procesos de gestión de talento humano que se desarrollan en este sector. Elaborar un diagnóstico del proceso de gestión del talento humano en las empresas pequeñas del sector manufacturero de cuero
14
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Justificación
Durante los últimos años se ha evidenciado la importancia de hacer las empresas más competitivas en cada una de sus áreas, productos y servicios gracias a la globalización; por tanto estas investigación tiene como fin ayudar al desarrollo del área de gestión del talento humano en las empresas pequeñas del sector manufacturero de cuero y calzado del barrio Restrepo de la ciudad de Bogotá.
En las organizaciones el área de gestión del talento humano es de gran importancia ya que esta ayuda en la supervivencia, en la pertinencia y sostenibilidad competitiva de las mismas, sea de carácter público o privado. Lo que implica su articulación al reto clave que se plantean cada día con el logro de sus objetivos, en un contexto de alta competitividad, rápidos desarrollos y crecientes demandas de clientes o usuarios. Por lo tanto esta caracterización de gestión del talento humano se considera una herramienta fundamental para el desarrollo de estas empresas de una manera estructurada; el propósito es la identificación y descripción de los procesos de gestión del talento humano en cada una de las veintiocho (28) empresas que componen la muestra seleccionada. Para poder realizar esta caracterización es necesario recurrir a elementos cuantificables como lo son, la información suministrada por la cámara y comercio , el DNP ( departamento nacional de planeación) , la ACICAM (Asociación Colombiana de Industriales del Calzado de Cuero y sus Manufacturas) , el DANE (Encuesta Anual Manufacturera) , los estudios realizados acerca de este tema y también por la Elaboración y ejecución de una encuesta sobre factores de 15
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
gestión del talento humano dirigida a las empresas pequeñas del sector manufacturero de cuero y calzado del barrio Restrepo de la ciudad de Bogotá. Para poder obtener éxito en el resultado de la encuesta el diseño y elaboración del formulario, debe contener todas las variables previamente determinadas como elementos constitutivos dentro del concepto general de gestión del talento humano, de manera tal que la consolidación de las encuestas arrojen como resultado final la caracterización de estas empresas en el área de gestión del talento humo. A partir que allí se realizara un diagnóstico del sector manufacturero de cuero y calzado que permita generar unas recomendaciones para mejorar la productividad y a su vez hacerlas más competitivas a estas empresas pequeñas del barrio Restrepo de la ciudad de Bogotá.
16
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
3. Marco de Referencia 3.1.
Marco Conceptual
a) Gestión humana: es “el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar entre otros que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno” (Jaramillo L. ,2005, pg. 107) .
b) Diseño de cargos: es la definición sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada, se preocupa por las definiciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo ( Chiavenato,2002 pg. 75) c) Reclutamiento: “es obtener un numero de suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir (Dolan Simón L y Valle Cabrera R, 2007, pg. 150) d) Selección: es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil (Alles, 2007, pg.168). e) Capacitación: actividades estructuradas , generalmente bajo la forma de curso , con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados , por lo tanto , debe ser una
17
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
transmisión de conocimientos y habilidades , organizada, planificada y evaluable. (Alles, 2007, pg.219) f) Evaluación del desempeño: se refiere “al proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, dicho de otra manera, su contribución total a la organización, y en ultimo termino, justifica su permanencia en la empresa” (Werther y Davis, 2008, pg. 302) g) Remuneración: Como socio de la organización, cada empleado se en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. ( Chiavenato,2002 pg. 99) h) Contrato de trabajo: Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. (secretaria de senado, 2013) i)
Rotación de personal. es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. ( Chiavenato,2002 ,pg. 75)
j) Planeación estratégica de recurso humanos: se refiere a la manera como la función de recursos humanos puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y al mismo tiempo a favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados. (Chiavenato ,2002,pg.36 )
18
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
4. Marco teórico 5.1 Conceptos y elementos del área de recursos humanos
Para poder realizar una caracterización de gestión el talento humano en estas empresas es necesario primero conocer la definición y la importancia acerca del tema que se va a desarrollar.
5.1.1Definición de la gestión del talento humano
La gestión humana ha sido conceptualizada en forma diversa dependiendo de varios factores y de la interpretación de sus autores es por esto que se nombra la gestión humana como una serie de procesos con los cuales se alinea la planeación estratégica de la empresa con cada una de las necesidades tanto de los empleados como de la organización, estos se refieren a el reclutamiento, selección, bienestar entre otros factores esenciales para el desarrollo empresarial de manera idónea. Basándose en Jaramillo L. (2005) de la universidad del Norte se puede relacionar que la gestión del talento humano es “el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar entre otros que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno” (pg. 107) 19
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.1.2. Importancia del área de talento humano
La importancia de los recursos humanos dentro de la organización se establece en el rol que se le asigne dentro de una empresa, para de esta manera actuar frente a los cambios que se vienen presentando en la sociedad y en su entorno empresarial, lo cual se logra a través de la influencia de dicha área en el logro de los objetivos, en su camino hacia la competitividad, por medio de los empleados mas idóneos y motivados, contribuir a la autorrealización empresarial y de sus clientes internos; por estas características es que la gestión del talento humano influye directamente sobre la productividad, competitividad y desarrollo de cada organización teniendo como resultado empresas exitosas y de gran talla mundial.
5.2 Procesos de la gestión del talento humano
Uno de los requerimientos más importantes para el éxito de una empresa es contar con las personas más idóneas para cada uno de los cargos, dotándolos de los mejores recursos para de esta manera desarrollar cada una de sus habilidades y destrezas, fomentando en cada una de las personas la competitividad de manera proactiva; para poder caracterizar el modelo de gestión del talento humano en las empresas es de gran ayuda ahondar en cada uno de los procesos que se desarrollaran a continuación; los cuales que deben ser muy efectivos para aumentar la productividad y a su vez hacer más competitiva la empresa.
20
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.2.1 Análisis de los puestos El análisis de puestos “ es un proceso sistemático para determinar las habilidades , las obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización ” ( David m. katz, 2005, pág. 59)
Este es el primero de los procesos que se debe realizar ya que es necesario tener una razón bien definida de porque se va a llevar a cabo la contratación, a través de este proceso se pueden identificar :las características esenciales que requiere cada uno de los aspirantes para un de trabajo en particular ; la descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de trabajo.
Realizar el análisis de los cargos tiene un efecto positivo en diferentes aspectos como lo son : a) Cuando se está haciendo la contratación a de un empleado y previamente se llevado a cabo este proceso se sabe cuáles habilidades, conocimientos y destrezas tiene que tener este candidato para poder cumplir con su labor. b) Ayuda a identificar las necesidades de capacitación y desarrollo, dependiendo las habilidades y destreza que requiera el puesto, ya que si el empleado no posee las cualidades necesarias para ocupar el cargo entonces se evidencia la capacitación y desarrollo. c) En cuanto a la evaluación de desempeño se realiza de una manera más efectiva si se tiene en cuenta el análisis de los cargos. d) Ayuda a determinar la remuneración que se puede dar al empleado
21
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
dependiendo el cargo que valla a ocupar las habilidades, conocimientos y destrezas que sean solicitados por la empresa. e) Es valioso en cuanto a la seguridad y salud, porque el análisis del cargo hace tanto el empleado como el empleador estén informados ha cerca de los riesgos a los que se puede enfrentar el trabajador.
5.2.2. Planeación de los recursos humanos. Según Decenzo A. y Robbins S.(2001) la planeación de los recursos humano “es un proceso por el cual la organización se asegura de que cuenta con el número y el tipo adecuado de personas , en el lugar y momento correctos , y capaces de realizar con eficiencia y eficacia aquella tareas que le ayudaran a la organización a lograr sus objetivos estratégicos globales”( pág.130)
Por ello es claro que este es un proceso primordial para el desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos ya que ayuda a prever las necesidades de recursos humanos en la organización en corto , mediano y largo plazo , y a su vez ayuda a fijar los pasos necesarios para poder cubrir estas necesidades.
La planeación de recursos humanos en la organización por un lado
ayuda a en la
determinación de la oferta y demanda futuras de recursos humano en la organización y por otro lado ayuda a la reducción de gastos relacionados con la rotación de personal , y con la baja productividad
22
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.2.2.1 Fases de la planeación de recursos humanos
a) Saber con qué recursos tanto físicos como intelectuales cuenta hoy la organización y como serán en el futuro con el fin de elaborar una previsión de las necesidades de los recursos humanos. b) Establecer objetivos y políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planeados por los de la organización. c) Se hace una programación de recursos humanos partiendo que ya se evaluaron las necesidades de la organización donde lo que se busca es elaborar programas para la consecución de nuevas ofertas de empleados o para disminuir el número de los que ya existe dependiendo el caso de cada organización. d) Para finalizar se realiza un control y evaluación de los recursos humanos para garantizar su efectividad de los programas , detectado debilidades y hacer las correcciones pertinentes. 5.2.3 Reclutamiento
De acuerdo con Dolan Simón L y Valle Cabrera R (2007) el propósito del reclutamiento “es obtener un numero de suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir “ El reclutamiento se puede desarrollar por medio de fuentes internas, externas o de ambas. 23
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.2.3.1 fuentes internas: Esta enfocado en los empleados internos de la organización donde lo que se busca es incentivarlos con el fin de motivarlos hacia su desarrollo personal y profesional. El reclutamiento interno depende exclusivamente de las políticas y normas de la organización.
5.2.3.2 fuentes externas: Va dirigido hacia candidatos ajenos a la organización donde lo que se busca es atraer nuevas experiencias y destrezas que aporten a la actividad empresarial. Dentro de las técnicas de este tipo de reclutamiento se encuentran las siguientes: a) Avisos en periódicos y revistas especializados b) Recomendación de los empleados c) Agencias de reclutamiento d) Contactos con escuelas universidades e) Internet f) Publicidad
Para que este reclutamiento se realice de la mejor manera se debe buscar el candidato de una manera precisa y eficaz para así obtener los mejores resultados. El reclutamiento es una actividad que tiene que ir muy de la mano con la estrategia organizacional ya que las personas que se contraten deben ser muy flexibles y capaces de adaptase a los cambios que se presenten en la organización. 24
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.2.4
Selección Entendamos por el proceso de selección la calificación y escogencia de las personas más
idóneas para cada uno de las actividades a desempeñar para de esta manera satisfacer las necesidades de la organización. Es significativo dar a conocer los pasos de la selección de personal que nos expone Werther y Davis (2008) en donde nombran los siguientes:
5.2.4.1 Recepción preliminar de las solicitudes: dicha selección se inicia con la concertación de una cita entre el candidato y la oficina de personal. 5.2.4.2 Administración de exámenes: luego de la admisión de los aspirantes se realizaran pruebas de idoneidad en donde se evalúan las competencias y destrezas de cada una de las personas para llevar acabo de la mejor manera las actividades con relación al cargo a ocupar. 5.2.4.3 Tipos de pruebas: existen diversas pruebas para la selección de un empleado idóneo, ya que su implementación varia de acuerdo al cargo a desempeñar, de acuerdo también a su propósito, su diseño, sus instrucciones y su aplicación: a) Pruebas psicológicas b) Pruebas de conocimientos c) Pruebas de desempeño d) Pruebas de respuesta grafica e) Pruebas de carácter medico 25
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.2.4.4 Entrevista de selección: esta consta de un dialogo formal para de esta manera evaluar varias aspectos del candidato y de la misma manera para que el candidato obtenga información base de la organización. Tipos de entrevistas: las entrevistas generalmente suelen llevarse a cabo entre una persona de la organización y un candidato, no obstante existen entrevistas grupales en donde se permite el ahorro de tiempo y permite varios puntos de vista entre entrevistadores con respecto a los candidatos. a) Entrevistas no estructuradas: permiten al entrevistador formular preguntas no previstas con anterioridad al candidato b) Entrevistas estructuradas: se basan en el seguimiento de un planteamiento de preguntas pactadas y estudiadas con anterioridad por la organización. c) Entrevistas mixtas: se centra en el conjunto de preguntas estructuradas y no estructuradas. d) Entrevistas conductuales: en donde se analizan los candidatos según su actitud frente a la solución de problemas. e) Entrevistas de tensión: en donde se estudia al candidato bajo presión ya que así lo requiere el cargo.
5.2.4.5Evaluación médica: se realiza para verificar el estado de salud del candidato.
5.2.4.6 Verificación de referencias y antecedentes: es el momento es donde de contrastan las referencias académicas, laborales y personales para de esta manera validar el perfil del candidato estudiado. 26
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.2.4.7 Decisión de contratar: esta se realiza luego de estudiar concienzudamente todas las etapas de la selección, para así elegir al personal.
5.2.5 capacitación: Según Alles,M (2007) “la capacitación son actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados; debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades organizada, planificada y evaluable.”
Con esta definición se comprende que la capacitación ayuda a que el empleado tenga una mayor aptitud para cumplir con sus labores además a desarrollar competencias que faciliten su trabajo, la generación de conocimiento para los empleados de la organización, y por ultimo desarrollar competencias para poder ejecutar de una mejor un labor
Dentro de los métodos de capacitación podemos encontrar las que se realizan dentro del lugar de trabajo como rotación de puestos, asignación de comités, coaching (jefe asume el rol de coach y cumple labores de los empleados), y los que se realizan por fuera del lugar de trabajo como lecturas guiadas, capación on line, estudios de casos, cursos formales de capacitación entre otros
5.2.6 Plan de carrera Se comprende que según Dolan S. y Valle R. (2007) la planificación de la carrera profesional es “el proceso que sigue una persona a lo largo de su vida para establecer sus objetivos profesionales y su forma de actuar de manera que le conduzca hacia ellos” (pg. 206). 27
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
De tal manera se puede observar que el plan de carrera profesional es el proceso que cada empleado se formula en cuanto a su vida laboral; sin duda alguna este aspecto tiene gran repercusión en los temas de la organización, ya que si el cliente interno cuenta con oportunidades de crecimiento y desarrollo esto se ve reflejado en sus actividades y su compromiso con la organización.
En consecuencia con lo anterior Werther (2008) nos define cinco factores esenciales para las personas que se desempeñas profesionalmente en una organización “igualdad de oportunidades, apoyo al jefe inmediato, conocimiento de las oportunidades, interés del empleado y satisfacción profesional” (pg. 284) todo esto confirma que es de gran importancia tener de aliados a nuestros empleados, tomando en cuenta las opiniones y objetivos de cada uno, hay que ser una organización flexible y hay que contar con una dirección con fin a mejorar por medio de la implementación de programas de desarrollo tanto personal como organizacional.
5.2.7. Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño de refiere “al proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, dicho de otra manera, su contribución total a la organización, y en ultimo termino, justifica su permanencia en la empresa” (Werther y Davis 2008) pg. 302. Este proceso permite tanto a la organización como al mismo empleado establecer su rendimiento, estado de sus conocimientos, habilidades, destrezas, y competencias para el desarrollo óptimo del cargo, al igual que la condición de su contribución a los objetivos y proyectos organizacionales. 28
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.2.7.1. Pasos para una evaluación del desempeño La evaluación del desempeño, al igual que los demás procesos que incorpora la gestión humana debe ser debidamente estructurado, planificado, organizado y definido su sentido en el contexto de la organización, al respecto Alles M (2007) sugiere realizarla siguiendo los siguientes pasos:
a) Definir el cargo a evaluar b) Evaluar el desempeño fijando los objetivos de dicha evaluación dentro de una escala y establecer la periodicidad de la misma (pg. 295) c) Retroalimentar ( refiere a la exposición de los resultados) La teoría igualmente ofrece diferentes métodos tradiciones como el de escala gráfica, de investigación de campo, de incidente crítico, de comparación por pares, de frases descriptivas, que plantean la evaluación de los factores de evaluación que cada organización determina, así como las escalas de medición. Si bien algunos de estos son muy inflexibles, el de escala gráfica permite manejo y puede ajustarse a las necesidades de pequeñas empresas.
5.2.7.2. Fines de la evaluación de desempeño:
Dentro de los fines de la evaluación de desempeño se pueden encontrar los siguientes:
a) Ayuda a mejorar la productividad, la perdurabilidad, sostenibilidad y sustentabilidad empresarial por medio de su recurso humano. 29
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
b) Permite el perfeccionamiento de la gerencia en cuanto a la toma de decisiones con sus empleados
exigiéndoles cada vez más
c) Ayuda en la medición de rendimiento ya que establece el valor real de lo que el empleado aporta a la empresa y a si mismo se evalúan los logros individuales. d) En la planificación de los recursos humano corrobora la información de la oferta de empleados para la planificación de las carreras. e) Dar eficacia en la toma
de decisiones de contratación y compensación basadas en
la información de la evaluación de desempeño. 5.2.7.3 Quienes pueden hacer la evaluación de desempeño:
Entre las fuentes que pueden encontrar para la realización de la evaluación de desempeño según Dolan S. Y Schuler R. (2003) son:
a) evaluación por parte de los superiores ya que es el jefe inmediato del empleado la persona que más conoce su rendimiento en la empresa. b) autoevaluación donde el mismo empleado es el que realiza su evaluación de desempeño. c) evaluación por parte de los iguales en este caso la evaluación se realiza por el mismo grupo de empleados que se encuentran en un mismo nivel. d) evaluación por parte de los subordinados
los superiores.
e) evaluación por parte de los clientes.
30
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
f) 360o feedback (evaluación 360 grados) y 180° : esta es otra herramienta de evaluación, más moderna, implica que el empleado sea evaluado por todas las personas con quienes se relaciona en su desempeño laboral, como por ejemplo directivos, compañeros de trabajo, clientes y subordinados. Esta estrategia de evaluación es de gran importancia ya que permite a los integrantes de la organización ser reconocidos como una parte substancial de la empresa.
No obstante la existencia y uso de las herramientas de evaluación sugeridas por los expertos, su aplicación y propósitos depende de cada organización y el propósito que pretenda debe generar interés por parte de todos los que participan hacia la cualificación de la labor del empleado y la productividad organizacional, por ello es importante la retroalimentación, los consecuente planes de entrenamiento y capacitación, y el alineamiento de todos hacia las políticas y objetivos organizacionales.
5.2.8 Compensación de personas Esta es la tercera etapa de la gestión del talento humano está compuesta por los procesos de remuneración, beneficios y servicios, es de gran importancia tanto para la organización como un costo y para el empleado como un ingreso.
5.2.8.1 Remuneración Según Wayne R. (2010) remuneración es el total de todas las retribuciones que se le otorga a todos los empleados a cambio de sus servicios, los propósitos generales de la 31
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
remuneración son atraer, retener y motivar los empleados (pág. 269) esta remuneración puede ser: a) Remuneración financiera directa: en la que el trabajador recibe el pago en forma se sueldos, salarios comisiones y bonos. b) Remuneración financiera no directa es variedad de prestaciones que subsidian al trabajador estas pueden ser obligatorias como seguridad social , seguro de desempleo , indemnización o compensación de trabajadores , licencias médicas; o voluntarias como licencias por razones especiales , seguros de vida , servicios para los empleados planes de retiro entre otros. c) Remuneración no financiera este tipo se basa en la satisfacción que tiene el trabajador sobre su trabajo , en cuanto al ambiente laboral como las condiciones de trabajo, empleados competentes , políticas sólidas , y por otro lado la flexibilidad en el trabajo como trabajos a distancia , horarios flexibles , trabajos de medio tiempo . La remuneración es uno de los procesos mas importantes dentro de la gestión del talento humano ya que afectan tanta a la organización como al empleado por lo tanto es primordial conocer los factores que condicionan los salarios y determinan sus valores; los cuales son:
Factores internos de la organización: 1. Políticas de salario dentro de la organización 2. Competitividad de la organización frente a otras 3. Tipo de cargos que se manejen dentro del organización
32
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
4. Capacidad financiera y desempeño de la organización.
Factores externos a la organización: 1. Competencia del mercado 2. Contexto del mercado de trabajo 3. Contexto económico 4. Legislación laboral.
Existen varios tipos de salarios los cuales son: a) Salario mínimo: es la remuneración mínima recibida por un trabajador por la prestación de los servicios en una jornada de trabajo; Se define anualmente por una comisión de concertación de carácter tripartito (sindicatos, gobierno y empresarios) y si hay acuerdo, lo establece el Gobierno Nacional por decreto.
El salario puede tener diferentes nombres según lo pactado; se denomina jornal cuando se hace el acuerdo por días, sueldo si se pacta por un periodo mayor a un día y A destajo o por unidad de obra si se paga por cierta cantidad de productos terminados o fabricados. b) Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación del servicio,
33
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
como la alimentación, habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo. c) Salario integral: es cuando el trabajador devenga un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales mensuales. Es un salario ordinario que incluye el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones que no quedan incluidas en el pacto. 5.2.8.2.Beneficios y servicios En esta parte se puede ver que la remuneración de los empleados se puede ver complementado por una serie de compensaciones basados o relacionados con el desempeño de cada uno de los integrantes de la organización. Por tal razón existen varios tipos de incentivos y servicios con los que puede contar el empleador para motivar a sus clientes internos:
5.2.8.2.1 Sistemas de incentivos: estos dependen de el tipo de labor que se este desempeñando, los mas comunes presentado por Werther y Davis (2008) son:
34
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
a) Compensación basada en unidades: incentivo concedido en base al número de unidades producidas por trabajador. b) Bonos de productividad: estos se atribuyen al empleado en cuanto sobrepasa un fijado nivel de productividad. c) Comisiones: este se practica generalmente en cargos de ventas en los cuales el empleado puede recibir ingresos extras sobre un porcentaje de ventas. d) Incrementos por meritos: estos estas determinados de acuerdo a el resultado arrojado por la evaluación del desempeño.
5.2.8.2.2 Prestaciones y servicios al personal: llegando a este punto se examinan incentivos y beneficios que estimulan a los empleados para el desarrollo en sus áreas de trabajo, en este aspecto se definen servicios adicionales como lo nombrados a continuación por Werther y Davis (2008): a) Seguros de salud b) Gastos médicos c) Seguros oftalmológicos d) Seguros odontológicos e) Seguros psiquiátricos f) Seguros de vida g) Seguros de invalidez h) Asesoría sobre jubilación i) Actividades deportivas j) Días festivos y vacaciones 35
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
k) Ausencias autorizadas l) Servicios de cafetería o comedor m) Guarderías infantiles Tales son, en síntesis beneficios y servicios que son de gran importancia para el empleado ya que son fuente de solución de conflictos laborales y las organizaciones hoy en día se han centrado en aumentar su cubrimiento para de esta manera ser aun más competitivos en el mercado. 5.3 Contexto organizacional
5.3.1 Denominación de los cargos del área de gestión humana
Para la denominación de los cargos es necesario remitirse a la clasificación nacional de ocupaciones la cual menciona que el área de administración y finanzas, cuenta con tres niveles de preparación y dentro de estas, 37 ocupaciones. La caracterización del área del talento humano en Colombia realizada por el SENA en el 2004 encontró denominaciones como: a) gerentes de área con denominaciones recurso humanos, talento humano y gestión humana. b) Directores de área con denominaciones como recursos humanos, talento humano y gestión humana, relaciones industriales y relaciones laborales c) Gerente de subarea para compensación y desempleo, capacitación y selección
36
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
d) Director de subarea con denominaciones en selección y desarrollo de personal, servicios administrativos, desarrollo humano, compensación, bienestar y desarrollo, conocimiento bienestar y comunicaciones. e) Jefe de área con denominaciones de personal de recursos humanos y administrativa
5.3.2 Área de recursos humanos como responsabilidad de línea y función de staff
En el área de recursos humanos la definición de línea Según Alles, M (2007) “el gerente de recursos humanos esta autorizado para supervisar el trabajo de los subordinados y es el responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización” (pg.21) lo que quiere decir que en línea están las áreas que tienen las tareas primordiales para el cumplimiento de los objetivos; en staff lo que hacen los gerentes es asesorar, a los gerentes en línea, fomentando una gestión corresponsable del recurso humano con los demás cargos tomadores de decisiones. 5.3.3. Estructura del órgano de gestión del talento humano
Según la división de estudios ocupacionales del servicio nacional de aprendizaje SENA y su clasificación nacional de ocupaciones de Bogotá en el 2003, la gestión del talento humano se encuentra catalogada como una subarea del área de finanzas y administración. Podemos ver que en la mayoría de organizaciones se cuenta con una persona encargada de estas actividades y procesos y estas dependen del tamaño de la empresa y sus actividades y que igualmente están regidas por los propios criterios de su fundador y sus directivos; no se le 37
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
asigna el valor y la importancia necesaria al área por cuanto considera coadyuva al desarrollo general de la organización de manera productiva y competitiva. Conviene decir que en las organizaciones no presentan un modelo único de gestión humana ya que esto depende de las políticas, cultura, condiciones particulares de producción o servicio e incluso del imaginario que tenga la alta dirección en cuanto a la relación con el colaborador.
5.4. Motivación.
Después de analizar cada uno de los procesos de gestión del talento humano que ayudan a que se contrate personas calificadas e idóneas para el cargo, y a su vez al desarrollo de habilidades para realizar su trabajo;
es importante conocer el tema de la motivación para
hacer que el empleado tenga la mejor disposición al cumplir con sus funciones.
Según Decenzo A. y Robbins S.(2001) la motivación es la disposición de un individuo para esforzarse en lograr las metas de la organización , con la condición de que esta habilidad para trabajar satisfaga sus propias necesidades.
Por lo tanto la motivación tiene tres componentes: el esfuerzo realizado por el empleado, metas organizacionales alcanzadas y las necesidades individuales satisfechas; las cuales hacen que el empleado bien motivado realice de mejor forma sus funciones, sea más productivo dentro de la organización y de esta manera nos conlleva a realizar un análisis de costo – beneficio al aumentar la productividad empresarial
38
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.4.1.Tipos de motivación:
a) Motivación intrínseca: es que viene de uno mismo, está basada en factores internos, el personal se siente motivado ya que ama la labor que está desempeñando, y se centra en la satisfacción personal. b) Motivación extrínseca: son incentivos externos, se basa en que el empleado cumple con su trabajo para ganar una recompensa y de esta manera evitar un castigo. 5.4.2. Teorías de motivación: 5.4.2.1.Teoría jerarquía de las necesidades: Según Maslow (1954) en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades las cuales son a) Fisiológicas: hambre, sed, de abrigo y más de carácter orgánico. b) Seguridad: defensa, protección de daños físicos y emocionales. c) Sociales: amistad, trabajo en equipo, aceptación. d) Estima: factores internos como respeto, autonomía, realización personal y factores externos de estima como posición, reconocimiento, y atención. e) Autorrealización. poderse convertir en lo que uno es capaz de ser crecimiento, desarrollo potencial.
39
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
En este teoría lo que se busca es saber en qué nivel se encuentra la persona, para poder satisfacer las necesidades de este nivel y las de los siguiente niveles.
5.4.2.2. Teoría de los dos factores: Según Frederick Herzberg (1959) los factores que generan insatisfacción son de naturaleza totalmente diferente a los que producen satisfacción, por lo tanto establece que la motivación y la satisfacción se relacionan con factores intrínsecos, y la insatisfacción se relación con factores extrínsecos. Factores higiénicos o extrínsecos: son factores de insatisfacción los cuales rodean al empleado y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo como el salario , los reglamentos internos las Seguridad personal , las directrices y políticas de la empresa entre otras. Factores motivacionales o intrínsecos : están relacionados con las satisfacción del cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta como los sentimientos del empleado respecto al crecimiento y desarrollo personal , necesidades de autorrealización , las responsabilidad. En esta teoría Herzberg considera que la relación del empleado con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo es lo que determina el éxito o fracaso del empleado; por lo tanto el sugiere poner énfasis en los motivadores ósea los factores que aumentan la satisfacción en el trabajo , como solución a todo esto propone un enriquecimiento de tareas lo cual consiste en sustituir las tareas más simples por tareas más complejas ´haciendo 40
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
que sea un desafío más para el empleado y así este tenga un crecimiento individual ; y a la empresa la beneficie con el crecimiento de productividad, motivación , la reducción de ausentismo y reducción de rotación de personal .
5.4.2.3. Teoría de las necesidades: Según McClelland (1989) en la motivación interviene tres necesidades que actúan como motivadores de comportamiento organizacional las cuales son : a) Necesidad de logro: es el impulso de sobresalir, en relación con un grupo de estándares , luchar por tener éxito estar en un mejoramiento continuo. b) Necesidad de poder: es una necesidad de tener influencia sobre otras personas y ejercer con trol sobre la conducta de otros. c) Necesidad de afiliación: es la necesidad de tener relaciones amistosas, y cercanas.
5.5 Liderazgo
En cuanto al liderazgo podemos ver que para toda organización que este orientada de manera correcta hacia el logro de sus objetivos, es necesaria contar con una persona líder que conlleve a los integrantes del ente económico hacia las metas deseadas y propuestas, que ordena y dirige a su gente como una brújula que marca la dirección a tomar para la consecución de los objetivos organizacionales.
41
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Naisbitts y Aburdene en su libro Megatrend (2000), exponen la idea la cual “el liderazgo es el proceso de mover la gente sin medios coercitivos” por lo tanto el líder es la persona encargada de ejercer su poder de manera positiva en los empleados para el cumplimiento de las metas, reconociendo al capital humano como la parte esencial de la organización por medio de la motivación para mejorar y eliminar aquellos cuellos de botella que interrumpen la actividad laboral y reducen la flexibilidad empresarial.
A sí mismo Stephen R. (2003) señala que el “liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas” con esta definición afirma que el liderazgo es un proceso por el cual el individuo induce a un grupo a conseguir objetivos sostenidos por el líder o compartidos por sus seguidores.
5.5.1. Teorías de liderazgo:
A continuación se presentan algunas de las teorías actuales de liderazgo para poder abarcar más sobre este tema. 5.5.1.1 . Teoría de liderazgo por contingencias: realizada por fred e fiedler en 1951 el cual demuestra que el estilo de liderazgo es un reflejo de personalidad, donde explica que hay una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcanza eficaz de los objetivos de la organización.
42
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.5.1.2.
Teoría y modelo de liderazgo camino-meta: según Robert Houses en 1971 señala que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas por medio de dirección y apoyo ala certificar que sus metas sean compatibles con los objetivos de la organización ;este líder busca brindar el mejor camino para que sus seguidores consigan lograra sus objetivos y por ende las metas tanto del empleado como las de la organización.
5.5.1.3.
Teoría y modelo de liderazgo situacional : es planteada por Paul Hersey , y ken Blanchard en 1969 ; en esta teoría se basa en dos variables del comportamiento del líder: la cantidad de dirección y la cantidad de apoyo socioemocional que el líder proporciona en una situación dependiendo del nivel de madurez de los subordinados ; con la finalidad de maximizar el desempeño .
5.5.1.4.
Teoría del sistema de Likert: sugiere cuatro estilos de liderazgo mostrados en según :
Sistema 1 : autoridad exploradora es un nivel donde el líder tiene bajo interés por las personas., motivan mediante le temor y el castigo , solo ocasionalmente hay recompensas , hay comunicación descendente , las decisiones se toman en los niveles superior es de las organización 43
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
sistema 2 : autoridad benevolente , el líder tiene cierto grado de interés por la gente y una posición de autoridad , el líder utiliza recompensas , solicitan algunas ideas alos subordinados , . sistemas 3 ;: autoridad consultiva los jefes tiene mucha seguridad y confianza por los subordinados tratan de utilizar las ideas de estos motivan por medio de estímulos y de vez en cuando aplican castigos , permiten participación , los conflicto no son muchos. sistema 4: autoridad participativa este nivel los lideres tiene una completa confianza en los subordinados, siempre están pidiendo sus opiniones, recompensan económicamente al empleado de acuerdo su participación, participa mucho la comunicación ascendente descendente horizontal y vertical trabajando todos como un equipo en busca de cumplir con los objetivos.
5.5.2. Tipos de líderes: a) Carismático: tiene la capacidad de generar entusiasmo. b) Desarrollador: existen varios tipos de liderazgo c) Autócrata : asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones , es el que inicia acciones , dirige , motiva y controla al empleado . d) Emprendedor. Es el que consulta opinión de sus subalternos sobre asuntos que los compete , adopta u estilo participativo , e) Liberal : el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. f) Proactivo : promueve el desarrollo del potencial del empleado . 44
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
6.
Marco Espacial La localidad Antonio Nariño es el lugar de estudio de esta investigación ya que cuenta con
5897 empresas que representan el 2% de las empresas en Bogotá, y a su vez la industria manufacturera de donde se deprende el sector que de la confección hay 1361 empresas (Registró mercantil, Cámara de Comercio de Bogotá, 2008) y de esta se trabajara en el barrio el Restrepo ya que hay esta la mayor concentración empresas la localidad. Es importante ubicar histórica, geográfica y temporalmente la investigación con el fin de conocer las bases que puede tener esta y de la misma manera a es muy importante conocer la reseña histórica de a localidad.
6.1 Reseña Histórica localidad Antonio Nariño En la época de la colonia, a mediados del siglo XIX, en las vegas del río Fucha se crearon grandes haciendas entre ellas sobresalían: La Quinta de Nariño, Llano de Mesa, Quiroga, San Vicente, La Regadera, Osorio, La Fraguita, La Fragua, Muzú.las cuales mucho después dieron nombre a los principales barrios de la localidad, esta zona de la ciudad fue uno de los polos de desarrollo gracias a la abundancia de agua pura en la zona, lo que hacía de sus tierras un fortín de esperanza para los habitantes de aquella Santa Fe de Bogotá. La industria del calzado es la que ha contribuido a configurar el sector del Restrepo como una zona de gran importancia comercial. Las principales vías de esta localidad son la Avenida caracas, la Avenida Primero de Mayo, la Avenida Primera, la carrera 27 o Autopista Sur y el anillo vial del sector de Mata tigres. Esta ubicada al Sur Oriente de la ciudad, donde al norte limita con las localidades de Puente Aranda, Los Mártires y Santa Fe, al sur con la localidad de Rafael Uribe Uribe, al oriente con la 45
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
localidad de San Cristóbal y al occidente con la localidad de Tunjuelito; cuenta con un área de 493,74 hectáreas y con una Población de 98.355 ; los barrios que la conforman son Caracas, Ciudad Berna, Ciudad Jardín, Eduardo Frei, La Fragua, La Fraguita, Luna Park, Policarpa, Restrepo a, Restrepo b, San Antonio, San Jorge Central, Santa Catalina, Santander Sur, Sena, Sevilla, Villa Mayor
6.2 Barrio Restrepo
Barrio de Bogotá perteneciente a la localidad de Antonio Nariño, que se encuentra ubicado en el sur de la ciudad de Bogotá en Colombia; esta delimitado por la Avenida Primero de Mayo al sur, el Barrio Luna Park y el río San Cristóbal al norte, la Avenida Caracas al oriente y el barrio La Balvanera (carrera 23) al occidente ; su principal actividad económica es la venta de calzado y los insumos para su fabricación.
46
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
7.
Diseño metodológico
7.1. Tipo De Investigación: descriptiva Basándose en Bernal (2006) este tipo de investigación se refiere a en la cual “se reseñan las características o rasgos de la situación o fenómeno objeto de estudio” (p. 112)
De acuerdo con lo anterior la investigación descriptiva se refiere a los estudios en los cuales se definen las características principales y particulares del tema a tratar para de esta manera conformar un diagnostico base para la el diseño de guías prototipos o demás.
De tal forma esta investigación se delimita dentro de este rango ya que se basa en la caracterización de los procesos y objetivos de la gestión del talento humano en empresas medianas del sector manufacturero textil, en el cual se señalaran e identificaran cada una de las características y rangos específicos de dichas organizaciones.
Por ultimo cabe resaltar que el instrumento utilizado en la investigación será la encuesta, cuya función es la recolección de datos que se hacen en una investigación de tipo descriptivo, para obtener como resultado una hipótesis de tercer grado.
7.2. Población
Se entiende por población el conjunto de elementos que comparten determinadas características en común.
47
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Para esta investigación y de acuerdo con la cámara de comercio de Bogotá y los cálculos de la dirección de estudios e investigaciones En la localidad de Antonio Nariño se encuentran 4897 empresas dentro de las cuales 682 pertenecen a la industria manufacturera de cuero y calzado , y de estas se encuentran subdivididas así , 605 microempresas, 72 pequeñas y 4 medinas y solo 1 grande como se ve en el cuadro que se encuentra a continuación ; por lo tanto , sobre este total se realiza un filtro de empresas pequeñas que pertenezcan al barrio Restrepo que se encuentra ubicado en esta localidad por lo tanto se determina una población de 30 empresas.
FUENTE: Registro Mercantil, Cámara de Comercio de Bogotá, 2004. Cálculos: Proceso: Dirección de Estudios e Investigaciones de la CCB.
48
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
7.3. Muestra Bernal (2006) señala que “la muestra es la parte de la población que se selecciona, de la cual realmente se obtiene la información para el desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuara la medición y la observación de las variables objetos de estudio” (p. 165).
Para hallar la muestra del objeto de estudio se aplicó la fórmula de muestreo aleatorio simple ya que según (méndez, 2005 , p.285) este tipo de muestreo se utiliza en poblaciones que tienen elementos de homogeneidad principalmente; como en este caso el total de las empresas pequeñas industria manufacturera de cuero y calzado son 30 correspondientes al barrio Restrepo , como el tamaño de población se utiliza la siguiente formula:
Dónde : n = Tamaño de la muestra. N = tamaño de la población. Desviación estándar de la población Z = valor asociado al nivel de confianza. e = Margen de error
Los dados son los siguientes:
49
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
n=? N = 30. 0,5 Z =. 95% =1,96 e = 0,05
=
(30)* (0,5^2)*(1,96^2)
((0,05^2)*(29)) + ((0,5^2)*(1,96^2))
=27,89
=28
50
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
8
Métodos de la Investigación
8.1. Método Inductivo. Según (Méndez, 2005, p. 236), es un proceso de conocimiento que se inicia por la observación de fenómenos particulares con el fin de llegar a conclusiones generales. En la investigación se utiliza el método inductivo ya que se empieza desde la observación particular del estudio de las características de dichas empresas
hasta lo general
que es la caracterización de los procesos de gestión de talento humano en las empresas pequeñas del sector manufacturero de cuero y calzado del bario Restrepo.
8.2. Método de Análisis. Según (Méndez, 2005, p. 236), el método de análisis es un proceso de conocimiento que se inicia por la identificación de cada una de las partes que caracterizan una realidad estableciendo así la causa –efecto entre los elementos los elementos que componen el objeto de la investigación. A partir de lo anterior, se realiza el análisis de las particularidades de las empresas objetos de estudio, de sus procesos y su gestión humana en general
51
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
9. Fuentes y técnicas para recolección de datos 9.1 Fuentes Primarias Cabe resaltar que el instrumento utilizado en la investigación será la encuesta, cuya función es la recolección de datos que se hacen en una investigación de tipo descriptivo, para obtener como resultado una hipótesis de tercer grado. Dado que la gestión humana de las organizaciones es una acción compleja que trasciende a la sola nominación de procesos y entraña articulación de la misma con el direccionamiento de las organizaciones, es necesario conocer de fuente primaria la realidad de dicha gestión, por tanto los instrumentos por excelencia son la encuesta y la entrevista.
9.1.1. Encuesta Cerrada. Se define por encuesta a toda técnica cuantitativa en donde la investigación realizada se analiza sobre una muestra de sujetos. Las encuestas proveen una fuente importante de conocimiento científico básico y es una de las técnicas más utilizadas que permite obtener información de casi cualquier tipo de población. De la misma manera posee una serie de ventajas en el momento de su aplicación tales como: a) Permite obtener información sobre hechos pasados de los encuestados. b) Posee gran capacidad para estandarizar datos, lo que permite su tratamiento informático y el análisis estadístico.
La encuesta de preguntas cerradas limita las múltiples respuestas del encuestado y es un instrumento de datos rigurosamente estandarizados, que operacionaliza las variables objeto de observación e investigación.
52
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
9.2. Fuentes Secundarias
Las fuentes secundarias utilizadas para la realización de la investigación se basan en otros estudios realizados sobre el particular; como: a) Estudio de caracterización del área de gestión del talento humano en Colombia. 2004 (Sena). b) Gestión del talento humano en la micro, pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expo pyme de la Universidad del Norte en los sectores de confecciones y alimentos. 2005( pensamiento y gestión) c) Gestión humana y cultura organizacional para Pymes. 2005 (EAN) d) Gerencia del talento humano en el sector publico. 2004(Gregorio Hernández Calderón)
53
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
10. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 10.1 Tabulación y Análisis de los resultados de las encuesta
ENCUESTA N0. ____ CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO EN 28 EMPRESAS PEQUEÑAS DEL SECTOR MANUFATURERO DE CUERO Y CALZADO, DEL BARRIO RESTREPO DE LA CIUDAD DE BOGOTA
FECHA: DD____ MM____ AA____
Señor (a) diligenciador(a) de esta encuesta: Agradecemos su atención y tiempo dedicado a responder de manera sincera las preguntas que a continuación se presentan con el objeto de conocer las principales características de la gestión del talento humano en empresas pequeñas del sector manufacturero textil que será utilizada únicamente con fines académicos. INFORMACIÓN GENERAL RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA: ____________________________ NIT: ____________________________ TELEFONO: _____________________________ NÚMERO DE EMPLEADOS: ____________________________ NOMBRE DE LA PERSONA ENCUESTADA: ____________________ CARGO: __________________________
54
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
TELÉFONO PARTICULAR: __________ TIEMPO DE VINCULACIÓN: ________ Las siguientes preguntas cuentan con cuatro opciones de respuesta donde 1 es siempre y 4 es nunca. 1.
La empresa tiene o a tenido área de recursos humanos. 1.SIEMPRE
área de
4
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
1
3
4.NUNCA
20
recursos humanos
Fuente. Elaborada por autoras
55
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Como se puede observar el 71% de las empresas de dicho sector no cuentan con área de recursos humanos, lo que puede indicar que la mayoría de sus problemas en cuanto a productividad y competitividad radican en su falta de estructuración, información y manejo de su capital humano. 2. Tiene planeado como van a contratar el personal a corto plazo
1.SIEMPRE 2.CASI SIEMPRE 3.CASI NUNCA 4.NUNCA Planeación empresarial 17
3
6
2
Fuente. Elaborada por autoras
En este sector se pudo evidenciar que el 39% de las empresas encuestadas cuentan con una planeación en cuanto la contratación de su personal y un 33% con escasa diferencia, pocas veces 56
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
planean su manera de contratar. lo que nos conlleva a pensar que no preveen de manera proactiva las necesidades de su personal para satisfacer su demanda. 3. Cuando va a contratar personal en la empresa tiene en cuenta las referencias de sus empleados. 1.SIEMPRE
Reclutamiento.
20
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
8
Fuentes internas
Fuente. Elaborada por autoras
Según el resultado arrojado por las encuestas, el tipo de reclutamiento más utilizado por dicho sector son las referencias de sus empleados, lo que nos muestra que se centran en la
57
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
confianza que le brindan los empleados de su organización mas no en abrirse a nuevas oportunidades e ideas que puedan traer personas ajenas a su organización. 4.
Cuando va a contratar personal en la empresa utiliza pautas publicitarias. 1.SIEMPRE 2.CASI
RECLUTAMIENTO FUENTES
9
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
10
3
4.NUNCA
6
EXTERNAS
Fuente. Elaborada por autoras
Dentro del sector el 68% de las empresas encuestadas en la mayoría de las ocasiones utilizan fuentes externas para el reclutamiento de personal, no obstante lo que se pudo evidenciar es que su forma de reclutar es mediante un aviso informativo dentro del mismo sector, lo que
58
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
puede indicar o implicar que no cuentan con nuevas ideas para convocar nuevo personal y se demuestra la falta de organización de un área de recursos humanos.
5. Cuando contrata personal: Selección
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Revisión de hojas de vida
26
2
Pruebas de conocimiento
20
4
1
3
Se realizan entrevistas
25
1
1
1
Se verifican referencias y
20
2
1
5
antecedentes
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
1.SIEMPRE Selección
4.NUNCA
Revisión de 93%
7%
71%
14%
4%
11%
88%
4%
4%
4%
71%
7%
4%
18%
hojas de vida Pruebas de conocimiento Se realizan entrevistas Se verifican
59
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
referencias y antecedentes
Fuente. Elaborada por autoras
Es necesario recalcar que en esta grafica las empresas encuestadas siempre o casi siempre realizan el primer paso de los que expone Werther y Davis (2008) del proceso de selección el cual es la revisión de las hojas de vida, en cuanto las pruebas de conocimiento el 85 % las elaboran y el 15% restante no las tiene en cuenta dentro de su proceso de selección, en el tercer paso la realización de entrevistas solo el 92 % de empresas la llevan a cabo; en el cuarto paso la verificación referencias y antecedentes solo el 78 % de las empresas encuestadas lo realizan lo que quiere decir que estas empresas conocen y manejan en su gran mayoría los pasos que se deben desarrollar en un proceso de selección de personal, es por ello que aunque su manera de reclutar es muy cerrada, al momento de contar con varias opciones aplican diversos tipos de filtros para llegar a la persona más idónea, aunque cabe resaltar que es muy importante que todas 60
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
las empresas manejen a cabalidad los pasos para poder llegas a una personas más idónea las cual nos ayude a cumplir con los objetivos de la organización.
6. su empresa exige que los empleados de planta de producción tengan nivel académico de bachillerato. 1.SIEMPRE
SELECCIÓN
1
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
2
7
4.NUNCA
18
Fuente. Elaborada por autoras En esta grafica es significativo que un 64% de las empresas encuestadas en su parte operativa no exige un nivel academico basico de preparacion, para el cumplimiento de sus labores, aunque cuentan con un alto grado de aprendizaje de manera empírica, esto no proporciona la capacidad de desarrollo necesaria para una productividad eficiente teniendo en
61
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
cuenta estrategias teóricas para solución de problemas de producción tales como cuellos de botella, manejo de stock, control de inventarios entre otros; además es importante señalar que si las empresas necesitan personal con un nivel académico . 7. Su empresa exige que los empleados de la parte administrativa tengan nivel técnico. 1.SIEMPRE
SELECCIÓN
22
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
2
4.NUNCA
4
Fuente. Elaborada por autoras
En cuanto al área administrativa se obtuvo que un 79% de los empleados llegan al nivel educativo técnico, lo que refleja que cuentan con conocimientos sobre la labor que realizan, no obstante no evidencian estrategias y tácticas basadas en el área de gestión de talento humano para el mejoramiento de la organización.
62
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
8. Mínimo dos veces al año sus empleados reciben capacitación. 1.SIEMPRE
CAPACITACIÓN.
11
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
3
9
4.NUNCA
5
Fuente. Elaborada por autoras
Por una parte el proceso de capacitación nos arroja que el 50% de las empresas realizan una constante capacitación pero esta es ofrecida dentro del desarrollo de sus funciones mas no de manera formal; aunque un 18% nunca realizan una capacitación a sus empleados por la falta de conocimiento acerca de cómo llevar a cabo este proceso; aunque cabe señalar que lo que realizan
63
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
estas empresas a sus empleados son programas de entrenamiento dirigidos por el jefe de producción lo que para ellos es capacitación.
9. Cuando capacita sus empleados los hacen sus propios trabajadores. 1.SIEMPRE
CAPACITACIÓN.
11
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4
2
4.NUNCA
11
Fuente. Elaborada por autoras
Dentro delos programas de entrenamiento que realizan las empresas encuestadas podemos evidenciar que el 54% en la mayoría de los casos, el nuevo personal recibe el entrenamiento por medio de los empleados ya existentes; lo que nos permite ver claramente que estas empresas no poseen visión externa para el desarrollo de sus actividades.
64
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
10. Cuando capacita sus empleados los hacen personas ajenas a la empresa.
1.SIEMPRE
CAPACITACIÓN.
15
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4
1
4.NUNCA
8
Fuente. Elaborada por autoras
A la hora de la aplicación de este estudio se pudo observar que un 53% de estas se capacitan por medio de personas ajenas a la empresa, dichas se refieren a el SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) que los capacita en cuanto a salud ocupacional, mas
65
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
no en el tema del manejo de personal ni desarrollo organizacional para de esta manera llegar a ser más competitivos; no obstante al adquirir nueva tecnología o maquinaria reciben capacitación en cuanto al manejo efectivo de las mismas.
11. De todas las capacitaciones existe un registro documental. 1.SIEMPRE
CAPACITACIÓN.
18
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4
1
4.NUNCA
5
Fuente. Elaborada por autoras
Se estableció mediante la aplicación del presente estudio que un 64% si realizan una capacitación de manera estructurada a sus empleados, contando con evidencias físicas y documentadas.
66
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
12. Gracias a la capacitación se ha logrado CAPACITACION
Reducción de desperdicio en
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
19
1
8
16
4
8
19
1
8
los insumos Reducción de devoluciones y coberturas de garantía Disminución de errores en producto terminado
2.CASI
3.CASI
1.SIEMPRE CAPACITACION
4.NUNCA SIEMPRE
NUNCA
68%
4%
0%
29%
57%
14%
0%
29%
68%
4%
0%
29%
Reducción de desperdicio en los insumos Reducción de devoluciones y coberturas de garantía Disminución de errores en producto terminado
67
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Fuente. Elaborada por autoras
Como se ha observado a lo largo de este estudio, las organizaciones que reciben dichos programas de entrenamiento (capacitación), reflejaron por encima del 50% mejoras en cuanto a sus procesos de producción y producto terminado, y como contraparte vemos que cerca del 30% de estas no obtuvieron ningún resultado frente a la productividad empresarial ya que solo se centran en producción en masa y no cuentan con indicadores de gestión ni de control.
68
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
13. En la empresa hay empleados q han crecido profesionalmente 1.SIEMPRE
PLAN DE CARRERA
11
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
8
1
4.NUNCA
8
Fuente. Elaborada por autoras
Se pudo constatar con la aplicación de este estudio que un 68% de las empresas encuestadas desarrollan un plan de carrera para sus integrantes, no obstante los beneficiados por esto son solamente los dueños o la parte administrativa de la organización, conformada por los hijos de los dueños , ya que la parte operativa no cuenta con motivación por parte de los
69
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
empleadores para poder crecer dentro de la organización, solamente con recibir la remuneración por su labor prestada.
14. en su empresa se hace seguimiento de desempeño a sus empleados por escrito 1.SIEMPRE
EVALUACIÓN DEL
7
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
1
6
4.NUNCA
14
DESEMPEÑO
Fuente. Elaborada por autoras
Como se puede ver en la gráfica el proceso de evaluación de desempeño lo llevan a cabo el 29% de las empresas del sector, y este problema radica en la falta de información de cómo evaluar a los empleados y poder desarrollar los indicadores de gestión; la cual es una de las funciones del área de gestión del talento humano, por ende se evidencia la falta de estructuración organizacional, cabe señalar que la evaluación de desempeño realizado por estas empresas se 70
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
efectúa cuando el producto está terminado y que cumple con los estándares de calidad del dueño , mostrando así que no existe el formato de evaluación de desempeño.
15. la evaluación de la calidad del trabajo la realiza el jefe directo del trabajador 1.SIEMPRE
EVALUACIÓN DEL
22
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
3
1
4.NUNCA
2
DESEMPEÑO
Fuente. Elaborada por autoras
Por medio del desarrollo de este estudio, queda claro que las empresas que realizan dicha evaluación del desempeño, un 78% de ellas son realizadas directamente por el jefe inmediato. y se pudo evidenciar que no realizan una evaluación de desempeño a fondo donde se pueda
71
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
estudiar a el empleado por parte de todos los que están implicados en la cualificación del empleado y del mismo modo realizar una retroalimentación , no existe sistema de evaluación basado en criterio subjetivo. 16. todos los empleados del área operativa están afiliados a la EPS. 1.SIEMPRE
REMUNERACIÓN
12
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
7
3
4.NUNCA
6
Fuente. Elaborada por autoras
Por otra parte en cuanto al proceso de remuneración se observo que el 68% de los empleados operativos se encuentran afiliados a la EPS, no obstante mediante la aplicación del presente estudio se evidencio que el acuerdo dentro del tipo de contrato que emplean dichas empresas, es que el pago de la EPS por parte del empleado es de carácter obligatorio, ya que
72
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
dichas empresas manejan en su gran mayoría contratos por prestación de servicios lo que hace que para el empleado no sea un trabajo estable.
17. El salario que reciben los empleados del área operativa es de acuerdo a lo que produce 1.SIEMPRE
REMUNERACIÓN
17
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
8
4.NUNCA
3
Fuente. Elaborada por autoras
Con respecto al tipo de contratos que manejan dichas empresas para los empleados del área operativa se vio reflejado que un 89 % en la mayoría de los casos las empresas contratan al personal por medio de un contrato de prestación de servicios, en el cual, como se menciono
73
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
anteriormente el empleado es el encargado del pago de su EPS, el cual carece de los beneficios con los que cuentan por medio de una remuneración financiera no directa.
18. El salario que reciben los empleados del área administrativa consta de 1 o más de un salario mínimo 1.SIEMPRE
REMUNERACIÓN
27
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
1
Fuente. Elaborada por autoras
En el área administrativa podemos evidenciar que el 96% de los empleados cuentan con uno o más salarios mínimos legales vigentes, lo que nos lleva a pensar que la los empleados del área administrativa dentro de estas empresas cuentan con un empleo más estable gracias a que
74
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
cumplen con tareas indispensables tales como el manejo de personal y de la parte financiera , el planteamiento de objetivos y a su vez el control del desarrollo de toda la organización, manejo empírico de la organización. 19. Si un trabajador cumple más de la meta exigida, le dan un incentivo salarial.
1.SIEMPRE
REMUNERACIÓN
20
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
1
1
4.NUNCA
6
Fuente. Elaborada por autoras
Basados en Werther y Davis se puede inferir que el 75% de las empresas cuentan con un sistemas de incentivos como lo son la compensación basada en unidades y en el desarrollo de este estudio se pudo evidenciar que al igual cuentan con bonos de productividad y comisiones lo
75
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
que nos muestra que si llevan a cabo este proceso de incentivos para sus empleados inherentes al área de gestión del talento humano.
20. Utiliza créditos para mejorar la tecnología de su empresa 1.SIEMPRE
TECNOLOGÍA
16
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
2
3
4.NUNCA
7
Fuente. Elaborada por autoras
Como se observo en este sector las empresas encuestadas son pequeñas, por lo tanto nos arroja el resultado de un 36% que no utilizan créditos para la adquisición de tecnología ya que no están mentalizadas en un crecimiento empresarial sino en producir lo necesario, no obstante un 64% de estas empresas cuentan con una visión que les permite adquirir tecnología para el
76
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
cumplimiento de sus metas y a su ves ser mas competitivas frente a las demás empresas del sector.
21. Cuando contrata al personal del área operativa, lo contrata por prestación de servicios 1.SIEMPRE
CONTRATACIÓN
12
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
5
3
4.NUNCA
8
Fuente. Elaborada por autoras
En cuanto a la contratación en estas empresas un 61% de los empleados del área operativa labora por medio de contrato por destajo o también llamado prestación de servicios ya que al ser
77
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
empresas netamente operativas contratan a sus empleados por niveles de producción y según la demanda del mercado.
22. cuando contrata al personal del área administrativa lo contrata por un contrato a término fijo.
1.SIEMPRE
CONTRATACIÓN
21
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
2
4.NUNCA
5
Fuente. Elaborada por autoras
78
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
De acuerdo con lo anteriormente estipulado y reflejado por las encuestas podemos ver que en gran porcentaje un 82% de empleados de las empresas en el área administrativa laboran por medio de contrato a término fijo lo que señala estabilidad laboral para esta área.
23. El que se encarga de manejar el personal de sus empresa es el administrador 1.SIEMPRE
CONTRATACIÓN
21
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4
4.NUNCA
3
Fuente. Elaborada por autoras
Denotamos que un 89% de las empresas cuentan con la denominacion administrador o asistente administrativo para la persona encargada de las funciones ante el capital humano
79
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
empresarial lo que nuevamente discierne a la falta de estructuracion de el departamento de personal y capital humano llevando asi a reflejarse ante los resultados generales de la organización.
24. Acostumbra a realizar eventos sociales a fin de año en la empresa para que sus empleados participen
1.SIEMPRE
MOTIVACIÓN
18
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
6
4.NUNCA
4
Fuente. Elaborada por autoras
80
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
En cuanto al proceso de motivación se reflejo que un 86% en la gran mayoría de las ocasiones organizan eventos a fin de año para reunir a sus empleados y hacerles notar que son de gran importancia para la empresa y a su vez resaltar el compromiso que tienen ante la organización; para poder seguir satisfaciendo sus necesidades de manera mancomunada.
25. Cuando quiere motivar a los empleados les da dinero 1.SIEMPRE
MOTIVACIÓN
16
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
3
2
4.NUNCA
7
Fuente. Elaborada por autoras
81
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Por otra parte los sistemas de incentivos cuentan con 68% de empresas que los implementan por medio de cumplimientos de metas establecidas, pero no se cuenta con una previa estructura establecida. Y como se pudo observar, un 25% de dichas empresas no ofrecen incentivos monetarios pero si los incentivan por medio de obsequios dentro de su mismo catálogo de productos o administración por objetivos. 26. Le celebra usted el cumpleaños a sus empleados 1.SIEMPRE
MOTIVACIÓN
15
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
7
1
4.NUNCA
5
Fuente. Elaborada por autoras
82
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
En estas empresas el 78% celebran el cumpleaños de sus empleados para asi motivarlos y hacer que estos cumplan a cavalidad sus funciones y metas establecidas, mostrando asi que cuentan con la base de cómo emplear este proceso de motivacion de los empleados mas no tienen un area determinada que se ocupe de dichas funciones
27. Nota usted que cada mes la cuota de producción va mejorando. 1.SIEMPRE
PRODUCTIVIDAD
19
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
7
2
4.NUNCA
Fuente. Elaborada por autoras
83
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
De acuerdo a la importancia de la productividad en la empresa el 93 % de las organizaciones encuestada determinan como parte vital en los procesos que llevan a cabo dándonos a entender que la productividad juega un papel muy importante dentro de la misma ya que dependiendo de esta pueden suplir las necesidades de sus clientes de igual manera crecer en el mercado y abastecerlo, por ende la empresa debe contar con buenas estrategias en base a su capital humano para hacer que la productividad crezca de manera continua. 28. Dentro del área operativa hay mucho cambio de personal. 1.SIEMPRE
ROTACIÓN DE
6
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
8
11
4.NUNCA
3
PERSONAL
Fuente. Elaborada por autoras
84
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Se pudo ver que en cuanto al área operativa un 50% de las empresas encuestadas cuenta con un nivel alto de rotación ya que su contratación es directamente proporcional a la demanda de sus productos y su producción es en masa directa por lotes, lo que conlleva a pago por prestación de servicios y baja estabilidad laboral. Mientras que el 50% restante de las empresas tienen un capital humano fijo mínimo para suplir la demanda en temporadas bajas,
29. dentro del área administrativa hay mucho cambio de personal. 1.SIEMPRE
ROTACIÓN DE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA 10
4.NUNCA
18
PERSONAL
Fuente. Elaborada por autoras
85
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Se pudo observar que en cuanto el area administrativa es netamente bajo ya que la mayoria son direccionados por sus dueños y fundadores por ende no hay grandes cambios en sus administraciones, y por falta de vision en cuanto al crecimiento organizacional no crecen directamente proporcional con los cambios y desafios del entorno.
30. la persona encargada de manejar el personal tiene en cuenta la opinión de les empleados 1.SIEMPRE
LIDERAZGO
20
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
7
4.NUNCA
1
Fuente. Elaborada por autoras
86
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Es evidente que para estas empresas la opinión de sus empleados de la parte operativa es de gran importancia para la persona encargada ya que un 96% de estas, toman como base dichas opiniones para la realización de sus labores diarias. Y a su vez para el desarrollo y cumplimiento de las metas organizacionales. Cabe señalar que la falta de estructuración de un área de gestión del talento humano brindaría más direccionamiento a esta persona para el crecimiento de la organización.
31. Cree usted que la forma de de manejar el personal afecta la productividad de la empresa. 1.SIEMPRE
PRODUCTIVIDAD
20
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
7
1
4.NUNCA
Fuente. Elaborada por autoras
87
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
El 96 % de las organizaciones encuestadas determinan que la manera de tratar a sus empleados es directamente proporcional con la importancia de la productividad de la empresa ,ya que dependiendo de esta pueden suplir las necesidades de sus clientes para crecer en el mercado y abastecerlo, y, por medio de la motivación a sus empleados pueden llegar mas efectivamente al cumplimiento de la cuota de producción.
88
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
CONCLUSIONES
Después de realizar este estudio podemos concluir que algunas características de dichas organizaciones se ven reflejadas a continuación:
La gestión del talento humano como estructura organizacional no se encuentra establecida como área en la gran mayoría de las empresas, lo que denota una gran debilidad en este sector por la falta de estructuración para esta área ya que la tendencia del mundo en este momento es convertir dicha área en un aliado estratégico para la empresa y hacerla participe en la toma de decisiones y a su vez en la creación de estrategias.
En cuanto a la planeación de la contratación se pudo evidenciar que al ser organizaciones que cuentan con picos de ventas por temporadas, se organizan para cumplir con dicha demanda, ya que establecen sus políticas de reclutamiento. Basándonos en Decenzo A. y Robbins S. la planeación de recursos humanos es encontrar a la persona idónea de manera eficiente y eficaz , lo que nos lleva a inferir que dichas empresas realizan el proceso no obstante no se encuentran debidamente estructurados ni están abiertos a nuevas ideas , ya que su reclutamiento se basa en fuentes internas por medio de referidos y avisos dentro del mismo sector
Se pudo analizar que en la mayoría de las organizaciones el proceso de selección, se lleva cabo de una manera eficiente ya que desarrollan cada uno de los pasos para hacer que el proceso aplicado cumpla con su objetivo principal el cual es encontrar la persona más idónea para el 89
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
cargo. Aunque cabe resaltar que en el área operativa las personas tienen un nivel mínimo de estudio lo que es una debilidad para estas empresas ya que ala hora de certificarse el personal del área operativa debe tener educación básica.
Luego del desarrollo de este estudio se observo que el proceso de capacitación y o programa de entrenamiento para los empleados de la mayoría de la organizaciones, se lleva a cabo de una manera muy elemental ya que las capacitaciones que se realizan en dichas empresas, por un lado la realizan sus mismo empleados al momento del ingreso de un nuevo trabajador o nueva maquinaria, y las capacitaciones externas son por medio de entes gubernamentales donde solamente tratan temas de salud ocupacional de esta manera se refleja la falta de estructuración del área de gestión del talento humano para poder brindar a sus empleados un mejor bienestar laboral, generar una conciencia de crecimiento tanto profesional como personal dentro de la misma empresa ya que el plan carrera se desarrolla únicamente para los empleados del área administrativa o familiares en su gran mayoría.
Por otra parte se identifico que en la mayoría de las empresas, el proceso de evaluación del desempeño se realiza por medio del jefe inmediato de una manera muy subjetiva a los criterios que el quiera; aunque no se encuentra evidencia física, lo que se deriva de la falta de estructuración del área de gestión del talento humano, ya que todos los procesos deben estar debidamente documentados para de esta manera desarrollar indicadores de gestión y establecer estrategias por medio de la retroalimentación.
90
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Una de las características más puntuales que se encontraron mediante la aplicación del estudio es la falta de estabilidad laboral ya que en este sector se determina un alto nivel de rotación de personal en el área operativa, gracias a la influencia de un factor muy importante como lo es el tipo de contrato establecido, por prestación de servicios o nombrado en algunas empresas como por obra o labor; lo que infiere en que el trabajador como contraparte por sus servicios prestados solamente recibe el beneficio en salud (EPS), mas no cuenta con los demás pagos como pensión , prima fin de año , compensación y liquidación, que se realizan cuando se cuenta con un contrato fijo o a término indefinido.
Dicho así no se les proporciona una estabilidad laboral que les brinde una luz hacia el futuro viéndose reflejada en el desempeño competitivo; de igual forma no se brinda una formación continua en la que ellos puedan desarrollar diferentes competencias que permitan crear y sostener una ventaja competitiva por medio del flujo de conocimiento.
Cabe resaltar que unas de las características que están más conectadas con el área de gestión del talento humanos la motivación, la cual arroja resultados favorables en cuanto a su desarrollo en estas empresas, fundamentándonos en la teoría de Frederick Herzberg donde se hablan de dos factores los extrínsecos o higiénicos y los intrínsecos; en los primeros se evidencia la insatisfacción de los empleados de estas empresas por la falta de estabilidad laboral y seguridad para sus familias por la falta de contratos de trabajo , y en el segundo factor se refleja satisfacción de necesidades de autorrealización , desarrollo personal , autoestima entre otras ; ya que practican estrategias como lo son celebraciones de fin de año, de cumpleaños, y sistemas de incentivos por metas cumplidas, creando un clima laboral adecuado para que las 91
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
organizaciones se beneficien con el crecimiento de la productividad, motivación , reducción de ausentismo y reducción de rotación de personal. Según la teoría de Likert se muestra otra característica identificada dentro del estudio la cual habla de un tipo de líder con autoridad participativa (sistema 4) donde es de gran importancia la opinión de los empleados para el desarrollo de sus productos; aunque podría desarrollarse un mejor direccionamiento de estas estrategias si se contara con área de gestión del talento humano la cual brindaría mas herramientas para el mejoramiento continuo.
Por último se puede concluir que una de las grandes falencias al no contar con una debida estructuración de dicha área es el no aprovechamiento de las herramientas del área del gestión humana para enfrentar las nuevas presiones de la globalización e idear estrategias que permitan actuar proactivamente frente a los cambios que se presentan día a día. Tomando a la persona encargada de dicha área como un estratega, para transformar a la organización por medio de tácticas con el objetivo de reafirmar las fortalezas y trabajar para mejorar las debilidades.
92
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
RECOMENDACIONES
Al terminar la implementación y análisis del presente estudio se arrojaron las siguientes recomendaciones: a) La falta de área de gestión de talento humano, se recomienda la reestructuración de dicha área ya que al estar bajo las técnicas de un líder innato, se desarrollan las mejores estrategias y de manera eficiente para llevar a cabo cada uno de los procesos pertinentes del área. b) En cuanto al reclutamiento se recomienda una mayor visión ya que sus políticas son manejadas dentro de un mismo cirulo de búsqueda, para abrirse a nuevas oportunidades e ideas, que se obtienen por medio de nuevas personas. c) Se recomienda mayor motivación a sus empleados para su superación profesional y de esta misma forma poderse capacitar laboralmente y crecer de manera mancomunada con la organización, y lograr obtener certificaciones de calidad en cuanto a todo el ente económico. d) Lograr que la persona encargada del área de gestión de talento humano diferencie entre una capacitación y un entrenamiento ya que solo entrenan a sus empleados para
93
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
el manejo de sus equipos y no les inculcan el pensamiento de mejoras de productividad y crecimiento empresarial. e) Emplear técnicas para la realización de la evaluación del desempeño tales como implementar la evaluación 360ª ya que esta permite observar el desempeño desde todos sus ámbitos para realizar una buena retroalimentación y sacar el mejor provecho de esta. f) Garantizar estabilidad laboral a sus empleados por medio de afiliaciones a EPS y demás carga prestacionales que brindan mayor motivación a los empleados como por ejemplo cajas de compensación. De igual forma se disminuiría el alto índice de rotación de personal. g) Invitar a las organizaciones a desarrollar su visión empresarial y a invertir en sus mismas empresas para mejorar su posicionamiento, actuando proactivamente frente a los cambios del entorno de acuerdo a su nicho de mercado. h) Establecer un sistema de incentivos debidamente estructurado para así motivar a su empleados y de igual manera mejorar su productividad.
94
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
LISTA DE REFERENCIAS
(Vélez, Restrepo, Garzón, 2005 y Méndez, 2005). Bohlander, G. Snell, S. Sherman, A.(2001). Administración de recursos humanos. México: Thomson Editores Cámara de comercio. (2005). Gestión efectiva de las empresas familiares. Colombia: Cámara de Comercio de Bogotá. Casillas, J. Diaz C. Vasquez A. (2005). La gestión de la empresa familiar. Conceptos casos y soluciones. España; Thomson Centro de desarrollo de la empresa familiar. La Empresa Familiar: Problemas y Soluciones. Recuperado el 05 de octubre del 209. De: http://cedef.itam.mx/PDF/Laempresafamilliarproblemasysoluciones.pdf Chiavenato, I. (1998). Administración de recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2002) Gestión del talento humano. Colombia: Mc Graw Hill. DANE. Muestra mensual de comercio al por menor. Junio de 2007. Recuperado el 2 de noviembre de 2009.http//www.dane.gov.com Decenzo D, Robbins S, (2001), ) Administración de recursos humanos.Mexico. Limusa Wiley. Escuela de dirección y negocios. Empresa familiar. Recuperado el 05 de octubre del 209. De: http://www.inalde.edu.co/inalde/investigacion/empresafamiliar.html
95
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Flores V. teorías del liderazgo. Recuperado el 13 de diciembre de 2013, de http://www.monografias.com/trabajos36/teorias-liderazgo/teorias-liderazgo2.shtml#likert Garcia y Dominguez (2009) liderazgo empresarial. Recuperado el 12 de diciembre de 2013, de http://www.slideshare.net/alexmetaloia/1-liderazgo-empresarial-1859079 http://www.andi.com.co/pages/comun/infogeneral.aspx?Id=26&Tipo=2 Leach P. (2001) la empresa familiar. México; Granica Mendez, R (2009) Estilos de Liderazgo Participativo de Likert. Recuperado el 12 de diciembre de 2013, de http://rogermendezbenavides.blogspot.com/2009/10/estilos-deliderazgo-participativo-de_03.html Revista Dinero. Familia Vs. Negocios. Recuperado el 05 de octubre del 209. De: http://www.dinero.com/noticias-caratula/familia-vs-negocios/10817.aspx Secretaria de senado. Código sustantivo del trabajo. Recuperado el 12 diciembre de 2013, de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo.ht ml Serna, H. Suarez E. (2005). La empresa familiar. Estrategias y herramientas para su sostenibilidad y crecimiento. Colombia. Temis S.A. Superintendencia de sociedades. Sociedades de familia. Recuperado el 06 de Agosto de 2010. De: http://www.supersociedades.gov.co/imagenes/SOCIED.DE.FLIA1.html Universidad de la empresa CEIPA. El conflicto en las empresas familiares. Recuperado el 05 de octubre del 209. De:
96
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
http://www.ceipa.edu.co/ceipa/subsitios/lupa_empresarial/ediciones_online/conflicto_em presas.pdf Vélez, Á., Restrepo, L., Garzón, M. y Méndez, C. (2005). Protocolo de investigación, Grupo de Perdurabilidad Empresarial. Bogotá, Colombia: Facultad de Administración, Universidad del RosariO. Wayne,M (2010) ) Administración de recursos humanos .Mexico. Pearson . Werther, W. (2008) Administración de recursos humanos, el capital humano de las empresas. Mc Graw Hill.
97
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
ANEXOS
1
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
ENCUESTA N0. ____ CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO EN 28 EMPRESAS PEQUEÑAS DEL SECTOR MANUFATURERO DE CUERO Y CALZADO, DEL BARRIO RESTREPO DE LA CIUDAD DE BOGOTA
FECHA: DD____ MM____ AA____
Señor (a) diligenciador(a) de esta encuesta: Agradecemos su atención y tiempo dedicado a responder de manera sincera las preguntas que a continuación se presentan con el objeto de conocer las principales características de la gestión del talento humano en empresas pequeñas del sector manufacturero textil que será utilizada únicamente con fines académicos.
INFORMACIÓN GENERAL RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA: ____________________________ NIT: ____________________________ TELEFONO: _____________________________ NÚMERO DE EMPLEADOS: ____________________________ NOMBRE DE LA PERSONA ENCUESTADA: ____________________ 98
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
CARGO: __________________________ TELÉFONO PARTICULAR: __________ TIEMPO DE VINCULACIÓN: ________ Las siguientes preguntas cuentan con cuatro opciones de respuesta donde 1 es siempre y 4 es nunca. 1.
La empresa tiene o a tenido área de recursos humanos. 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
área de recursos humanos
2.
Tiene planeado como van a contratar el personal a corto plazo 1.SIEMPRE 2.CASI SIEMPRE 3.CASI NUNCA 4.NUNCA
Planeación empresarial
3. Cuando va a contratar personal en la empresa tiene en cuenta las referencias de sus empleados.
1.SIEMPRE 2.CASI SIEMPRE 3.CASI NUNCA 4.NUNCA
99
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Reclutamiento. Fuentes internas
4. Cuando va a contratar personal en la empresa utiliza pautas publicitarias. 1.SIEMPRE 2.CASI SIEMPRE 3.CASI NUNCA 4.NUNCA Reclutamiento. Fuentes externas
5. Cuando contrata personal:
Selección
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Revisión de hojas de vida Pruebas de conocimiento Se realizan entrevistas Se verifican referencias y antecedentes
6. su empresa exige que los empleados de planta de producción tengan nivel académico de bachillerato. 100
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Selección
7. Su empresa exige que los empleados de la parte administrativa tengan nivel técnico.
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Selección
8. Mínimo dos veces al año sus empleados reciben capacitación.
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Capacitación. 9.
Cuando capacita sus empleados los hacen sus propios trabajadores.
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Capacitación. 101
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
10. Cuando capacita sus empleados los hacen personas ajenas ala empresa.
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Capacitación.
11. De todas las capacitaciones existe un registro documental.
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Capacitación.
12. Gracias a la capacitación se ha logrado 1.SIEMPRE
4.NUNCA
Reducción de desperdicio en los insumos Reducción de devoluciones y coberturas de garantía Disminución de errores en
102
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
producto terminado
13. en la empresa hay empleados q han crecido profesionalmente 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Plan de carrera
14. en su empresa se hace seguimiento de desempeño a sus empleados por escrito 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Evaluación del desempeño
15. la evaluación de la calidad del trabajo la realiza el jefe directo del trabajador 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Evaluación del desempeño
16. Todos los empleados del área operativa están afiliados a la EPS. 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
103
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Remuneración
17. el salario que reciben los empleados del área operativa es de acuerdo a lo que produce 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Remuneración
18. el salario que reciben los empleados del área administrativa consta de 1 o mas de un salario mínimo 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Remuneración.
19. si un trabajador cumple mas de la meta exigida, le dan un incentivo salarial 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Remuneración.
32. utiliza créditos para mejorar la tecnología de su empresa 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
4.NUNCA
104
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
SIEMPRE
NUNCA
Tecnología.
33. cuando contrata al personal del área operativa, lo contrata por prestación de servicios. 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Contratación.
34. cuando contrata al personal del área administrativa lo contrata a término fijo. 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Contratación.
35. el que se encarga de manejar el personal de sus empresa es el administrador 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Contratación.
36. acostumbra a realizar eventos sociales a fin de año en la empresa para que sus empleados participen 105
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Motivación.
37. cuando quiere motivar a los empleados les da dinero 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Motivación.
38. le celebra usted el cumpleaños a sus empleados 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Motivación.
39. nota usted que cada mes la cuota de producción va mejorando. 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Productividad
106
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
40. dentro del área operativa hay mucho cambio de personal. 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Rotación de personal.
41. dentro del área administrativa hay mucho cambio de personal. 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Rotación de personal.
42. la persona encargada de manejar el personal tiene en cuenta la opinión de les empleados 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Liderazgo
43. cree usted que la forma de de manejar el personal afecta la productividad de la empresa. 1.SIEMPRE
2.CASI
3.CASI
SIEMPRE
NUNCA
4.NUNCA
Productividad 107
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
108
CARACTERIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
109
