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Arbeitsrecht Kompakt Teil I Part 1 Ihr Referent: Urs Peter Janetz Fachanwalt für Arbeitsrecht

Akteure im Arbeitsrecht

Gesetze Betriebsrat

Gerichtsentscheidungen

Arbeitgeber

Arbeitnehmer

Arbeitsverhältnis

Arbeitgeberverbände

Gewerkschaften

© RA Urs Peter Janetz

Arbeitsrecht Kompakt I

Arbeitsrecht Kompakt I

Individual- & Kollektivarbeitsrecht

Das Kollektiv-Arbeitsrecht betrifft das Verhältnis

Das Individual-Arbeitsrecht betrifft das Verhältnis

Einzelner Arbeitnehmer

Arbeitgeber

Gruppe der bzw. mehrerer Arbeitnehmer

v.a. Themen wie Arbeitszeit, Urlaub, Kündigung, Entgeltsicherung (z.B. bei Krankheit), Weisungsrechte

Arbeitgeber

„Recht der Interessenvertretungen“ v.a. Mitbestimmungsrechte des BR, Tarifvertragsrecht, Arbeitskampfrecht

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Die arbeitsrechtliche Normenpyramide

EURecht

Arbeitsrecht Kompakt I

GrundGesetz Gesetze

staatliche Normen

Verordnungen

Tarifverträge Normen der Interessenvertretungen

Betriebsvereinbarungen Arbeitsverträge Betriebliche Übung, Gesamtzusage Weisungsrecht des Arbeitgebers © RA Urs Peter Janetz

Normen der Arbeitsvertragsparteien

Kollisionsregelungen zwischen den Rechtsquellen

Arbeitsrecht Kompakt I

Rangprinzip Die ranghöhere Regelung geht der rangniedrigeren vor

Günstigkeitsprinzip Die für die Arbeitnehmer günstigere Regelung kommt zur Geltung (Ausnahmen möglich, v.a. im Verhältnis TV/BV, § 77 III BetrVG)

Ausnahmen: * Öffnungsklausel * Günstigkeitsprinzip

Ordnungsprinzip („jung vor alt“) die jüngere Regelung löst die ältere Regelung ab

Spezialitätsprinzip (bei ranggleiche Regelungen) die spezieller Regelung (z.B. Haus-TV) geht der generellen (z.B. Flächen-TV) vor © RA Urs Peter Janetz

Abreitnehmerbegriff im Individualrecht

Arbeitsrecht Kompakt I

Arbeitnehmer sind:  die Personen  die einem anderen (= Arbeitgeber)  haupt- oder nebenberuflich  aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages (= Arbeitsvertrag; Unterfall des Dienstvertrages, §§ 611 ff BGB)  für eine gewisse Dauer  zur Leistung  abhängiger Arbeit verpflichtet sind. © RA Urs Peter Janetz

Abgrenzung Abreitnehmer – Selbständige (freie Mitarbeiter)

Arbeitnehmer

Abgrenzung

Wichtige Abgrenzungskriterien: • weisungsabhängig bzgl. Art, Ort und Zeit der Tätigkeit • enge Eingliederung in den Betriebsablauf • Pflicht zur persönlichen Leistungserbringung • ganze bzw. überwiegende Arbeitskraft wird einem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt

• starke persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit von einem Arbeitgeber

Vertragliche Vereinbarungen oder die Bezeichnung der Position sind nur Indizien. Es kommt auf die tatsächliche Durchführung an!

Indiz: Vereinbarung typischer arbeitsvertraglicher Regelungen wie Urlaub, Pflicht zur Krankmeldung, Nebentätigkeitsverbot etc.

Arbeitsrecht Kompakt I

Selbständige / Freie Mitarbeiter (vgl. § 84 I 2 HGB)

Wichtige Abgrenzungskriterien: • unabhängig von Weisungen bzgl. Art, Ort und Zeit der Tätigkeit

• keine Eingliederung in den Betriebsablauf • kann zur Leistungserbringung auch Mitarbeiter / Subunternehmer einschalten

• ist für mehrere Auftraggeber tätig • keine Abhängigkeit von einem Auftraggeber allein

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Arbeitsrecht Kompakt I

Keine Arbeitnehmer sind:

Unternehmer und Selbständige / Freiberufler

Richter, Beamte, Soldaten

Arbeitnehmerähnliche Personen, freie Mitarbeiter

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Personen, die vorwiegend aus karitativen Beweggründen tätig werden (z.B. Ordensschwestern

Vorstandsmitglieder; Geschäftsführer; OHGGesellschafter; Komplementäre einer KG

Leitender Angestellter / Arbeitgeber

Leitende Angestellte

• Wer spezifisch unternehmerische Aufgaben von erheblicher Bedeutung, mit erheblichem Entscheidungsspielraum wahrnimmt (§ 5 III BetrVG) • Keine Zuständigkeit des BR • Keine Anwendung des ArbZG, § 18 I Nr. 1 ArbZG)

Arbeitgeber

• Jeder, der mindestens 1 Arbeitnehmer beschäftigt • Egal, ob natürliche Person oder z.B. GmbH, AG, SE, OHG, KG, e.V., etc.

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Arbeitsrecht Kompakt I

Betrieb – Unternehmen – Konzern Konzern z.B. Würstel Holding S.E. Unternehmen

Unternehmen

Natürliche oder juristische Person z.B. Würstelkopf-GmbH, Stuttgart

Natürliche oder juristische Person z.B. Kopfwürstel-AG, Berlin Betrieb(e) z.B. Zentrallager Ulm; Zweigstelle Hamburg

Betrieb(e) z.B. Werk München; Versandlager Köln

• Organisatorische Einheit • Sachliche & immaterielle Mittel • Arbeitskräfte

• Organisatorische Einheit • Sachliche & immaterielle Mittel • Arbeitskräfte

Arbeitstechnischer Zweck

Arbeitstechnischer Zweck

Wirtschaftlicher Zweck

Wirtschaftlicher Zweck Wirtschaftlicher Zweck © RA Urs Peter Janetz

Arbeitsrecht Kompakt I

Arbeitsrecht Kompakt I

Die Stellenausschreibung z.B. über Arbeitsagentur, Internet, Zeitung

§ 81 I SGB XI: Pflicht zur Prüfung, ob Stelle für Schwerbehinderte geeignet ist. Falls ja Kontaktaufnahme mit Arbeitsagentur.

Stellenausschreibung

Bei Eignung: Ausschreibung (auch) als Teilzeitstelle erforderlich (§ 7 I TzBfG)

Ohne Benachteiligung (AGG)!

extern oder intern (§93 BetrVG BR kann interne Ausschreibung verlangen) © RA Urs Peter Janetz

Überblick: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Geschützte Personen (§6 AGG) • • • • • •

Arbeitnehmer Auszubildende Arbeitnehmerähnliche Personen Heimarbeiter Bewerber Personen, deren Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist • Selbständige, Geschäftsführer, Vorstände

Arbeitsrecht Kompakt I

Keine Beeinträchtigung wegen (§1 AGG) • Alter

(jedes Alter – jung & alt)

• Geschlecht • Rasse

(Hautfarbe, Haarfarbe, Gesichtsform etc.)

• Ethnische Herkunft

(Abstammung, nationaler Ursprung, Volkstum etc.)

• Behinderung

(i.S.d. § 2 Abs. 1 SGB IX – nicht nur Schwerbehinderung)

• Religion & Weltanschauung (z.B. auch Marxismus)

• Sexueller Identität

(Homosexuelle, Bisexuelle, Transsexuelle, Heterosexuelle, etc.)

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Arbeitgeberpflichten im Bewerbungsverfahren Stellenanforderungen

Arbeitsrecht Kompakt I

Aufklärung über Unternehmenssituation (z.B.

(v.a. Besonderheiten, bes. gesundheitliche Belastungen)

Mitteilungspflichten

Arbeitgeberpflichten im Bewerbungsverfahren

Vertrauensvoller Umgang mit den Bewerbungsunterlagen

bevorstehende Insolvenz)

Kein falsches Vertrauen schaffen („Wir schicken Ihnen dann den Arbeitsvertrag.“)

Ersatz der Vorstellungskosten

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Das Vorstellungsgespräch

Arbeitsrecht Kompakt I

Offenbarungsplichten des Bewerbers über Tatsachen, die ihn • für die Stelle ungeeignet machen • außerstande setzen den vereinbarten Antrittstermin zu halten • rechtlich an Vertragserfüllung hindern

(Informations-) Interesse des Arbeitgebers

Zulässige Fragen des Arbeitgebers Arbeitgeber darf Fragen zu Person & Fähigkeiten stellen, die im Zusammenhang mit der Stelle stehen und an denen er ein berechtigtes Interesse hat

Allgemeines Persönlichkeitsrecht des Bewerbers

Unzulässige Fragen des Arbeitgebers Stellt der Arbeitgeber solche Fragen, darf der Bewerber lügen.

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Diese Grundsätze gelten auch für Einstellungsfragebögen (beachte auch §§ 94, 95 BetrVG)

Arbeitsrecht Kompakt I

Beteiligung des BR Nach § 99 BetrVG

Unterrichtung durch AGeb

Betriebsrat

stimmt zu äußert sich nicht

widerspricht schriftlich innerhalb 1 Woche aus einem der Gründe in § 99 Abs. 2 BetrVG: Verstoß gegen ein Gesetz (Nr. 1)

Verstoß gegen person. Auswahlrichtlinie (Nr. 2)

Maßnahme erfolgt nicht

Nachteile für andere AN (Nr. 3)

Nachteile für betroffenen AN (Nr. 4)

Keine Stellenausschreibung nach § 93 (Nr. 5)

Verdacht auf Störung Betriebsfrieden (Nr. 6)

Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4

Gericht ersetzt Zustimmung nach § 99 IV nicht © RA Urs Peter Janetz

Gericht ersetzt Zustimmung nach § 99 IV

Maßnahme kann erfolgen

Arbeitsrecht Kompakt I

Vorläufige personelle Einzelmaßnahme AGeb führt Vorläufige Personelle Maßnahme durch, § 100 BetrVG Unverzügliche Unterrichtung des BR

Maßnahme kann erfolgen Bestreiten durch BR AGeb muss binnen 3 Tagen stellen:

• Antrag n. § 99 Abs. 4 & • Antrag auf Feststellung der Erforderlichkeit, § 100 II 3

Gericht ersetzt Zustimmung nach § 99 IV Gericht ersetzt Zustimmung nach § 99 IV nicht bzw. lehnt Antrag nach § 100 II 3 ab Vorläufige Personelle Maßnahme endet 2 Wochen nach Rechtskraft

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Abschluss des Arbeitsvertrages

Arbeitsrecht Kompakt I

1. Angebot

3. Arbeitsvertrag Arbeitnehmer

Arbeitgeber 2. Annahme des Angebots

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Wesentliche Vertragsbedingungen gem. § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG

Hinweis auf anzuwendende TVe, BVn (Vereinbarte) Kündigungsfristen

Name & Anschrift der Vertragspartner

Wesentliche Vertragsbedingungen nach § 2 I NachwG

Urlaub

Arbeitsrecht Kompakt I

Zeitpunkt Beginn ArbVerh & Probezeit Ggf. Dauer der Befristung*

Arbeitsort

Arbeitszeit

Arbeitsentgelt & Zusammensetzung © RA Urs Peter Janetz

Tätigkeitsbeschreibung * Schriftliche Vereinbarung ist Wirksamkeitserfordernis

Einschränkungen der Abschlussfreiheit

Arbeitsrecht Kompakt I

Grundsätzlich ist der AGeb frei, ob und mit wem er einen Arbeitsvertrag abschließt, oder nicht. Einschränkungen finden sich jedoch hier:

Schwerbehinderte: Bei mind. 20 Arbeitsplätzen im Betrieb müssen 5% davon mit Schwerbehinderten belegt sein, sonst Ausgleichsabgabe zw. 105 € und 260 € je unbesetzten Arbeitsplatz

Verbot der Geschlechterdiskriminierung und sonstiger Diskriminierungen nach dem AGG

Verbot Diskriminierung von EGAngehörigen

(Art. 12 VO Nr. 1612 des Rates)

Beschäftigungsverbot für sonstige Ausländer: Hier ist sowohl eine Aufenthalts-, & eine Arbeitserlaubnis erforderlich (§284 Abs. 1 SGB III)

Minderjährige bedürfen zum Abschluss eines Arbeitsvertrages die Zustimmung der Eltern (§§104 ff BGB) Kinder (unter 15) dürfen nicht beschäftigt werden (§ 5 I JArbSchG)

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Zustimmungsverweigerung durch den BR:

(§§ 99, 100 BetrVG)

Einschränkungen der Inhaltsfreiheit bei Arbeitsverträgen

Arbeitsrecht Kompakt I

Von zwingendem Gesetzesrecht kann nicht abgewichen werden (z.B. §§ 1, 2, 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG) Von einseitig zwingendem Gesetzesrecht kann nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden (z.B. §§ 3 Abs. 1, 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG

Von tarifdispositivem Gesetzesrecht kann durch Tarifverträge auch zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden (z.B. 13 Abs. 1 S. 1; BUrlG); (u.U. ist Übernahme des TV in ArbV / BV möglich) Von dispositivem Gesetzesrecht kann durch Vereinbarung abgewichen werden. Das Gesetz hat hier nur eine Art „Fangnetzcharakter“. Vollständig dispositives Gesetzesrecht ist im Arbeitsrecht sehr selten. Meist sind hier gewisse Arbeitnehmerschutzmechanismen eingebaut. Üblich ist einseitig dispositives Recht (Abweichung nur zugunsten der AN) Einschränkungen können sich zudem durch Tarifverträge (wenn sie denn im Arbeitsverhältnis gelten…) und Betriebsvereinbarungen ergeben, © RA Urs Peter Janetz

Geltung von Tarifverträgen im einzelnen Arbeitsverhältnis

Beiderseitige Tarifbindung

Allgemeinverbindlichkeit, § 5 TVG

AGeb ist tariffähiges Mitglied im AGV bzw. Partei des Haus-TV

Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Betriebliche Übung

TV für richtiges Tarifgebiet & richtige Branche

AN ist Mitglied in tarifschließender Gewerkschaft

TV für richtiges Tarifgebiet & richtige Branche © RA Urs Peter Janetz

Arbeitsrecht Kompakt I

© RA Urs Peter Janetz

• Ein ArbVer ist sittenwidrig (§138 BGB) wenn er nach Inhalt, Beweggründen & Zwecksetzung gegen das Anstandsgefühl aller „billig & gerecht denkenden Menschen“ verstößt (z.B. Beschäftigung als „Schläger“) • Lohnwucher: Bezahlung von weniger als 2/3 des für die Region üblichen (Tarif-) Lohnes (dann Pflicht zur Zahlung des Durchschnitts) • ACHTUNG: MiloG!

Arbeitsrecht Kompakt I

Geschäftsunfähigkeit

• Verstoßen nur einzelne Bestimmungen des Vertrages gegen Gesetzte etc., so sind nur diese nichtig und es tritt die gesetzliche / tarifliche Regelung in Kraft, § 139 BGB (z.B. Vereinbarung von 3 Wochen Urlaub)

Sittenwidrigkeit / Lohnwucher

• Verstößt ein ArbVertr gegen ein Gesetz, TV, BV kann der Vertrag ganz nichtig sein, §§ 134, 139 BGB (z.B. Beschäftigung von Ausländern ohne Arbeitserlaubnis)

Teilnichtigkeit

Nichtigkeit

Mängel des Arbeitsvertrages

• Nichtigkeit bei Verträgen mit unter 15Jährigen (§§ 2 Abs. 1, 5 Abs. 1 JArbSchG) und Geschäftsunfähigen (unter 7 Jahren, §§ 104 Nr. 1, 105 BGB) • Minderjähriger bekommt trotzdem Entgelt

Arbeitsvertrag & AGB

Arbeitsrecht Kompakt I

Muster-Arbeitsvertrag Muster-Arbeitsvertrag Muster-Arbeitsvertrag Arbeitgeber: Ausbeut-GmbH, GF: Arno Ausbeut, X-Straße 1, 12345 Y-Stadt

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer: (…)

verwendet (egal, wo er das Muster her hat)

1)

Beginn des Arbeitsverhältnisses: (…)

2) Befristung: (…) 3) Dienstort: Y-Stadt; Einsatz im gesamten Bundesland Bayern

Arbeitnehmerin

4) Tätigkeit: (…)

Arbeitgeber

5) Gehalt: ___________- € brutto Fixum / Monat, fällig im Nachhinein am 10. des Folgemonats; zzgl. 3 % Beteiligung am Bruttoumsatz, abzurechnen und auszuzahlen bis 30. des Folgemonats 6) Arbeitszeit: 40 Stunden / Woche; 5Tage-Woche

-1-

daraus folgt:

Arbeitnehmer

Es gilt AGB-Recht (vgl. § 305 Abs. 1 BGB) © RA Urs Peter Janetz

Arbeitsvertrag und AGB

Arbeitsrecht Kompakt I

AGB-Kontrolle (Besonderheiten des Arbeitsrechts sind zu berücksichtigen, § 310 Abs. 4 S. 2 BGB) Vorrang der Individualabrede §305b BGB

Verbot mehrdeutiger Klauseln, §305c Abs. 2 BGB

Verbot überraschender Klauseln, §305c Abs. 1 BGB

Umgehungsverbot, §306a BGB

Inhaltskontrolle, §§307 ff BGB Klauseln ohne Wertungsmöglichkeiten, §309 BGB

Klauseln mit Wertungsmöglichkeiten, §308 BGB

Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 S. 2 BGB

Rechtsfolgen: • Vertrag bleibt im Übrigen wirksam, § 306 Abs. 1 BGB; • für unwirksamen Teil gelten die gesetzlichen Vorschriften, § 306 Abs. 2 BGB © RA Urs Peter Janetz

„Probezeit“ - Grundformen

Arbeitsrecht Kompakt I

Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vereinfachter Kündigungsmöglichkeit während der vereinbarten Dauer der Probezeit (max. 6 Monate)

Auf die Probezeit befristetes Arbeitsverhältnis, das mit Ablauf der Probezeit endet, wenn es nicht ausdrücklich verlängert oder in ein unbefristetes umgewandelt wird.

Zweck: Erleichterte Kündigung, aber besonderer Kündigungsschutz kann greifen

Zweck: Erleichterte Kündigung, besonderer Kündigungsschutz greift i.d.R. nicht © RA Urs Peter Janetz

Besonderheiten bei Arbeitsverhältnissen

Arbeitsrecht Kompakt I

Praktikum

Aushilfe

Geringfügige Beschäftigung („450-€-Job“)

Vorübergehend zum Erwerb praktischer Erfahrung im Betrieb (meist für Ausbildung / Studium erforderlich)

Von vorne herein nicht auf längere Dauer angelegt; nur Deckung vorübergehenden betrieblichen Bedarfs

Monatlich max. 450,- € oder max. 3 Monate im Jahr bzw. 70 Tage im Jahr

Keine systematische Berufsausbildung

u.U. verkürzte Kündigungsfristen innerhalb der ersten 3 Monate, § 622 V Nr. 1 BGB

Keine Arbeitnehmerstellung, keine Vergütung, allenfalls Aufwandsentschädigung

Missbrauchs-Kontrolle: Tatsächliche Handhabung entscheidend

Steuer- & sozialversicherungsrechtlich andere Behandlung

Entgeltfortzahlung bei Krankheit erst nach 4 Wochen durchgehender Beschäftigung, § 3 III EFZG

Urlaub erst nach 6 Monaten, u.U. Teilurlaub, § 5 I BurlG © RA Urs Peter Janetz

Arbeitsrechtlich: Normale Teilzeit-AN! (z.B. Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung bei Krankheit)

Pflichten des ANs aus dem Arbeitsvertrag

höchstpersönlich

Hauptpflicht: Arbeitsleistung

100 % des Leistungsvermögens

Arbeitsrecht Kompakt I

nicht mehr nicht weniger

Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag

Treuepflicht

Nebenpflichten

Bestechungsverbot Wettbewerbsverbot

ggf. anmelden / genehmigen lassen, sofern Verpflichtung vertraglich vereinbart & berechtigtes Interesse des Arbeitgebers

Nebentätigkeiten

Auskunftspflicht Verschwiegenheitspflicht

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in Schwarzarbeit verboten Bei Urlaub / Arbeitsunfähigkeit verboten, wenn Urlaubs- / Genesungszweck gefährdet.

Arbeitsrecht Kompakt I

Folgen bei Verletzung von AN-Pflichten bei Nichtleistung Klage auf Arbeitsleistung

Mögliche Rechtsfolgen bei Verletzung von ANPflichten

ggf. verbunden mit Klage auf Schadenersatz, wenn AN Arbeit nicht binnen einer Frist aufnimmt

Nichtzahlung der Vergütung

bei Nichtleistung, i.d.R. nicht bei Schlechtleistung

Kündigung, ggf. vorherige Abmahnung

bei Nichtleistung, Schlechtleistung, Verstoß gegen Nebenpflichten

Haftung des AN für Schäden

s.u.

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Die Haftung des Arbeitnehmers für Schadensverursachung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schuldverhältnis (= Arbeitsverhältnis)

Pflichtverletzung (= nicht vertragsgerechte Arbeitsleistung)

Verantwortlichkeit

Arbeitsrecht Kompakt I

Schaden

Leichte Fahrlässigkeit

Mittlere Fahrlässigkeit

Grobe Fahrlässigkeit

Vorsatz

„Das passiert auch dem Aufmerksamsten“

„Das passiert eben bei normaler Schludrigkeit“

„Das ist schon besonders schlampig!“

Absichtliche Schadensherbeiführung

Keine Haftung des AN; AGeb trägt den vollen Schaden (Betriebsrisiko)

Abwägung Verschulden des AN & Betriebsrisiko des AGeb (z.B. Gefahrgeneigtheit / Schadenhöhe) Quote nach Ergebnis der Abwägung

Grundsätzlich volle Haftung des AN Volle Haftung des AN u.U. Einschränkung bei Existenzgefährdung

Gegebenenfalls Berücksichtigung Mitverschulden des Arbeitgebers (z.B. Organisationsverschulden) © RA Urs Peter Janetz

Pflichten des ArbGeb aus dem Arbeitsvertrag gem. § 614 BGB

gem. Tarifvertrag

Arbeitsvertrag

in €uro (§ 107 I GewO) Hauptpflicht: Vergütung

gem. Vereinbarung

Höhe

übliche, § 612 BGB

Pflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag

Beachte: MiLoG

Gleichbehandlungsgrundsatz

Nebenpflichten

Beschäftigungspflicht

Schutz des allg. Persönlichkeitsrechts

Fürsorgepflicht

Auskunftspflicht

Schutz für eingebrachte Sachen

Schutz von Leben und Gesundheit © RA Urs Peter Janetz

Tarifvertrag BetriebsV (sehr selten)

bei Fälligkeit

gem. BetriebsV

Arbeitsrecht Kompakt I

Haftung für Sachschäden

Reaktionsmöglichkeiten bei Pflichtverletzung durch AGeb

Reaktionsmöglichkeiten des AN bei Pflichtverletzungen seitens des Arbeitgebers

Arbeitsrecht Kompakt I

Klage beim Arbeitsgericht

z.B. Entgelt, Zeugnis, Anbringung von Sicherungen an einer Maschine

Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung, § 273 BGB

bei Nichtzahlung fälligen Entgelts, z.B. aber auch bei nicht vertragsgemäßer oder gesetzwidriger Beschäftigung

Kündigung, ggf. vorherige Abmahnung

bei Nichtleistung, Verstoß gegen (Neben)Pflichten

Schadenersatzanspruch

bei Pflichtverletzungen des AGeb. Bei Arbeitsunfällen / Wegeunfällen: meist Berufsgenossenschaft

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Zeugnis

Anspruch des Arbeitnehmers; §§ 630 BGB, 73 HGB, 109 GewO

• • •

• •

Form: schriftlich unterschrieben ohne Anschriftenfeld datiert auf letzten Tag Firmenbriefpapier

Arbeitsrecht Kompakt I

Angabe des Beendigungsgrunds nur auf Wunsch des AN

Fällig: mit Ausspruch der Kündigung • • • •

Zwischenzeugnis z.B. bei Änderung der Tätigkeit oder des Vorgesetzten Mindestens: einfaches Zeugnis

• • • •

(Nur) auf Wunsch des AN: Qualifiziertes Zeugnis

Oberster Grundsatz: Zeugniswahrheit

Inhalt: Angaben zur Person des AN Art der Beschäftigung (genau und vollständig) Nicht: BR-Tätigkeit Dauer der Beschäftigung Zusätzlich: Angaben zur Leistung (Leistungsbeurteilung) Angaben zur Führung (Verhaltensbeurteilung) i.d.R. Beendigungsgrund Schlussformel („Beste Wünsche“ „Bedauern“ etc.) – nicht einklagbar

Zielsetzung: • Zeugnis dient dem AN als Unterlage zur Bewerbung • Unterrichtung eines Dritten (mögl. neuer Arbeitgeber) Daraus ist abzuleiten: • Zeugnis soll Leistung & Führung während der gesamten Dauer des ArbVerh charakterisieren • Von verständigem Wohlwollen getragen und behindert nicht unnötig das weitere Fortkommen des AN • Enthält alle wesentlichen Tatsachen & Bewertungen, die zur Gesamtbeurteilung bedeutend sind, soweit ein künftiger ArbGeb ein berechtigtes & vernünftiges Interesse hieran hat. Einmalige, uncharakteristische Vorfälle / Umstände bleiben außen vor • Wortlaut darf nicht zu Irrtümern führen oder mehrdeutig sein (§ 109 II GewO).

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Arbeitsrecht Kompakt I

Beispiel – Zeugnis 1:

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Arbeitsrecht Kompakt I

Beispiel – Zeugnis 2:

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Die Befristung des Arbeitsverhältnisses (Überblick)

Arbeitsrecht Kompakt I

Befristeter Arbeitsvertrag:

Vorteile für den Arbeitgeber:

Vertrag ist von Anfang an nur

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung oder Aufhebungsvertrag • Kein Kündigungsschutz für die Arbeitnehmer • Keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich

• für bestimmte Zeit oder

• für einen bestimmten Zweck abgeschlossen.

Voraussetzungen für wirksame Befristung: • Schriftliche Vereinbarung (§ 14 Abs. 4 TzBfG) und • Sachlicher Grund für Befristung und deren Dauer oder • § 14 Abs. 2, 2a oder 3 TzBfG

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Zweck- und Zeitbefristung

Arbeitsrecht Kompakt I

• Festlegung für kalendermäßig bestimmte Dauer • Arbeitsverhältnis endet mit Fristablauf • z.B.: „Befristet bis 31.12.2012“ oder „Befristet auf 10 Monate“

• Zweckgebundene Befristung • Ende muss für AN vorhersehbar sein • Ende ist durch AGeb mind. 2 Wochen vorher schriftlich mitzuteilen • z.B.: „ArbVerh endet mit Rückkehr von Herrn Müller aus der Elternzeit“

Zeitbefristung

Zweckbefristung

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Schriftform der Befristung, § 14 IV TzBfG Schriftform ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristungsabrede und die Verlängerung der Befristung!

Schriftform bedeutet gem. § 126 BGB:

Arbeitgeber & Arbeitnehmer müssen beide • eigenhändig • auf der selben Urkunde unterschreiben. Nach BAG: Vor Arbeitsaufnahme oder vor Beginn der Verlängerung

Wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde:  Die Befristungsabrede (nicht der Arbeitsvertrag) ist unwirksam (§ 125 BGB)  Der Arbeitnehmer hat ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

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Arbeitsrecht Kompakt I

Sachliche Gründe für eine Befristung

Arbeitsrecht Kompakt I

(Beispiele, vgl. auch § 14 Abs. 1 TzBfG) Nur vorübergehender Bedarf (z.B. Saisonarbeit, Auftragsspitzen) Befristung im Anschluss an Ausbildung zur Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung

Vertretung eines anderen ANs (z.B. Schwangerschafts- / Elternzeitvertretung, Urlaubsvertretung, Krankheitsvertretung) Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt Befristung (v.a. bei Rundfunkanstalten, wiss. Mitarbeitern, Berufssportlern)

Befristung zur Erprobung Befristungsgrund liegt in der Person des ANs (z.B. Wunsch des ANs, anstehender Haftantritt, befristete Aufenthaltserlaubnis, späterer Antritt einer Ausbildung) KETTENBEFRISTUNGEN (v.a. bei Vertretungsbefristungen häufig) sind zulässig. Es ist bei der Befristungskontrolle grundsätzlich die letzte Befristung zu prüfen, aber auch eine Gesamtbetrachtung durchzuführen, bei der auch Häufigkeit und Gesamtdauer des bisherigen Verträge zu berücksichtigen sind (EuGH Az. C-586/10 vom 26.01.2012) © RA Urs Peter Janetz

Arbeitsrecht Kompakt I

Befristung ohne Sachgrund

* in den ersten 4 Jahren nach „echter“ Neugründung eines Unternehmens * bis zur Gesamtdauer von 4 Jahren * mehrfache Verlängerung möglich

•

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§ 14 Abs. 3 TzBfG

* vorher (BAG: innerhalb der letzten 3 Jahre) noch kein Arbeitsverhältnis mit demselben AG bestanden hat und * die Befristung insgesamt nicht länger als 2 Jahre dauert * max. 3-malige Verlängerung möglich (wenn sonst keine Änderungen am Vertrag) * Abweichende Regelungen durch Tarifvertrag möglich (§ 14 II 3,4 TzBfG)!

§ 14 Abs. 2a TzBfG

§ 14 Abs. 2 TzBfG

Ein sachlicher Grund für eine Befristung ist nicht erforderlich, wenn:

der AN bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und * unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisse 4 Monate beschäftigungslos nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III (arbeitslos) war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat * bis zur Gesamtdauer von 5 Jahren * mehrfache Verlängerung möglich

Folgen der (unwirksamen) Befristung unwirksame Befristung

Arbeitsrecht Kompakt I

sonstige Befristungsfolgen

z.B. unwirksamer Befristungsgrund, Schriftform nicht eingehalten, Verstoß gegen TV / BV

Die ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn im TV oder AV besonders vereinbart (§ 15 Ab. 3 TzBfG)

Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet

Wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung nicht extra vereinbart wurde, ist eine Kündigung erst zum Ende der (unwirksamen) Befristung möglich. Ausnahme: Befristung nicht schriftlich vereinbart AN muss die Unwirksamkeit der Befristung spätestens 3 Wochen nach Ablauf der Befristung bei Arbeitsgericht geltend machen (§ 17 TzBfG) © RA Urs Peter Janetz

Mind. 3 Monate vor Ende ist Arbeitssuchendmeldung bei Bundesagentur für Arbeit erforderlich (§ 38 SGB III)

Wird das Arbeitsverhältnis nach Befristungsende mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG)

Vorschriften zum Arbeitszeitbegriff

ArbZG

JArbSchG / MuSchG

Tarifverträge

Arbeitsvertrag

Betriebsübliche Arbeitszeit

• Für alle Arbeitsverhältnisse • Ausnahme: Leitende Angestellte • Sonderregelungen für Jugendliche • Sonderregelungen für werdende & stillende Mütter

• Sofern auf das ArbVerh anwendbar

• Fast immer Regelungen zur Arbeitszeit enthalten

• Wird im Betrieb praktiziert, ohne dass es eine ausdrückliche Vereinbarung hierzu gibt

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Arbeitsrecht Kompakt I

Arbeitszeit ist nach § 2 ArbZG...

Also nicht: Weg zur / von der Arbeit

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Arbeitsrecht Kompakt I

Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft, Rufbereitschaft

Bereitschaftsdienst

Arbeitsbereitschaft

Arbeitsrecht Kompakt I

Rufbereitschaft

liegt vor unter folgenden Voraussetzungen: AN ist verpflichtet, sich innerhalb oder außerhalb an einem vom AG bestimmten Ort aufzuhalten und sich auf Aufforderung des AG zur Arbeitsaufnahme bereit zu halten. AN kann aber ruhen oder sich anderweitig beschäftigen, solange keine Arbeitsleistung erforderlich ist.

AN steht dem AG am Arbeitsplatz zur Verfügung und hält sich ständig bereit, um im Bedarfsfall von sich aus tätig zu werden. (z.B. Pförtner, wenn gerade niemand kommt)

AN hält sich nicht an einer vom AG bestimmten Stelle auf. Er muss aber jederzeit erreichbar sein, um seine beruflichen Aufgaben auf Abruf unverzüglich wahrnehmen zu können. Hier wird nur die tatsächliche Inanspruchnahme als Arbeitszeit gewertet und nicht der gesamte Dienst!

Wird als Arbeitszeit gewertet. Von § 3 abweichende Regelungen möglich (§ 7 I Nr. 1, IIa ArbZG)

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Keine von § 3 abweichende Regelung möglich.

Die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit (§ 3 ArbZG)...

Arbeitsrecht Kompakt I

…innerhalb von 6 Kalendermonaten oder

... darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten…

... kann bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn...

innerhalb von 24 Wochen

im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden

Achtung bei Jugendlichen gelten §§ 8, 13 JArbSchG (Max. 8 h / Tag & 40 h / Woche)

Überwachung (auch) durch Betriebsrat (§80 I Nr. 1 BetrVG) + MBR bei Überstunden nach § 87 I Nr. 3 BetrVG © RA Urs Peter Janetz

Ruhepausen, § 4 ArbZG

Arbeitszeitdauer Bis 6 Stunden 6 – 9 Stunden mehr als 9 Stunden

Pause ./. 1 x 30 Minuten 1 x 45 Minuten

oder ./. 2 x 15 Minuten bis zu 3 x 15 Minuten

Die Pausen müssen im voraus festgelegt sein! Aufgrund eines TV oder einer auf TV basierenden BV kann die Dauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Länge aufgeteilt werden (§ 7 I Nr. 2 ArbZG).

Mitbestimmungsrecht des BR nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG!

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Arbeitsrecht Kompakt I

Ruhezeit nach § 5 ArbZG

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen AN eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden haben. Aufgrund eines TV oder einer auf TV basierenden BV kann die Dauer der Ruhezeit um bis zu 2 Stunden verkürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird (§ 7 I Nr. 3 ArbZG). Sonderregelungen können getroffen werden für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Rundfunkanstalten, landwirtschaftliche Betriebe etc. (§ 5 III, IV ArbZG) Durch TV festgelegte Abweichungen hinsichtlich Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeit können im Geltungsbereich des TV im Betrieb eines nicht tarifgebundenen AGeb durch BV übernommen werden! (§ 7 III ArbZG)

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Arbeitsrecht Kompakt I

Arbeitsrecht Kompakt I

Sonn- und Feiertagsarbeit, § 9 ArbZG Grundsatz: An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen AN von 0-24 h nicht beschäftigt werden (§ 9 I ArbZG) Ausnahmen: § 9 Abs. 2 ArbZG:

§ 9 Abs. 3 ArbZG:

§ 10 ArbZG:

Unter bestimmten Voraussetzungen Verschiebung der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden in MehrschichtBetrieben

Vorverlegung der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu 2 Stunden für Kraftfahrer und Beifahrer

Beschäftigung auch an Sonn- und Feiertagen für bestimmte Beschäftigungen, wenn die Arbeiten nicht an Wochentagen vorgenommen werden können. z.B.: Rettungsdienste, Krankenbetreuung, Gaststätten, Hotels, Theater, Freizeit- und Fremdenverkehrseinrichtungen, Rundfunk, Presse, auf Messen, Verkehrsbetriebe, Energieversorgung, Landwirtschaft, Bewachungsgewerbe, Lebensmittelbranche, Vermeidung v. Zerstörung o. erheblicher Beschädigung d. Produktionseinrichtungen

Ausgleich: § 11 ArbZG, v.a. mind. 15 Sonntage frei, Ersatzruhetag binnen 2 Wochen Abweichungen: § 12 ArbZG Durch TV oder durch BV aufgrund eines TV © RA Urs Peter Janetz

Nachtarbeit, § 6 ArbZG Nachtzeit: 23.00 h bis 06.00 h; § 2 III ArbZG

Nachtarbeit: Jede Arbeit, die mehr als 2 h in die Nachtzeit fällt

Arbeitsrecht Kompakt I

Nachtarbeitnehmer: Jeder AN, der normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht oder an mind. 48 Tagen im Jahr leistet

Grundsatz (§ 6 I ArbZG): Die Arbeitszeit ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen (gilt auch für Schichtarbeit). § 6 II:

Werktägliche Arbeitszeit für Nacht-AN nicht mehr als 8 Stunden; Verlängerung auf 10 Stunden möglich, aber verkürzter Ausgleichszeitraum auf 1 Monat bzw. 4 Wochen

§ 6 III:

Nacht-AN haben das Recht, sich vor Beginn der Tätigkeit und sodann alle 3 Jahre (ab 50. Lebensjahr: jährlich) auf Kosten des AGeb bzw. durch Betriebsarzt arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen.

§ 6 IV:

Nacht-AN haben das Recht, sich auf Tagesarbeitsplatz umsetzen zu lassen, wenn: a) Gesundheitsgefährdung durch arbeitsmedizinischer Untersuchung festgestellt b) Kind unter 12 im Haushalt, das nicht durch andere Person betreut werden kann c) Schwerpflegebedürftiger Angehöriger im Haushalt, der nicht durch andere Person betreut werden kann

§ 6 V:

Falls keine tarifliche Ausgleichsregelung vorhanden: Nacht-AN haben Anspruch auf angemessenen Ausgleich durch bezahlte Freitage oder Zuschläge

§ 6 VI:

Nacht-AN müssen den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben, wie andere AN © RA Urs Peter Janetz

Teilzeit - Allgemeines

Arbeitsrecht Kompakt I

Begriff der „Teilzeit“ • Teilzeitbeschäftigt sind AN, die eine geringere Wochenarbeitszeit (§ 2 I TzBfG) oder geringere durchschnittliche Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 S.2 TzBfG – bis 1 Jahr Vergleichszeitraum) arbeiten, als vergleichbare Vollzeitbesch. (=> auch „450-€-Jobs“). Diskriminierungsverbot • Grundsätzlich haben Teilzeitbeschäftigte die gleichen Rechte & Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte. • Unterschiedliche Behandlung wegen Teilzeit nur bei sachlichem Grund (z.B. nur anteilige Gratifikation) zulässig. • Oft mittelbare Frauendiskriminierung, da Teilzeitbeschäftigte häufig Frauen sind. Verlängerung der Arbeitszeit

• Kein Anspruch nach TzBfG • Allerdings bevorzugte Berücksichtigung (§ 9 TzBfG) Beteiligung des BR • Teilzeitbeschäftigte werden vom BetrVG gleich behandelt wie Vollzeitbeschäftigte (vgl. § 37 III BetrVG) • Grundsätzlich normale MBR, insb. § 87 I Nr. 2 BetrVG • Allerdings kein MBR bei der individuellen Festlegung der Arbeitszeit. BR kann jedoch Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit und Höchstzahl der Arbeitstage für Teilzeitbeschäftigte dem Grunde nach mitbestimmen © RA Urs Peter Janetz

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Anspruch auf Verringerung / Neuverteilung der Arbeitszeit, § 8 TzBfG (1)

A L L G E M E I N E S

Anspruch bezieht sich nur auf Verkürzung der Arbeitszeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz – kein Anspruch auf Zuweisung eines anderen (freien) Arbeitsplatzes

Verringerung der Arbeitszeit besteht dann unbefristet – Arbeitszeitverringerung kann nicht für begrenzte Zeit verlangt werden

Anspruch auf Neuverteilung der Arbeitszeit besteht nur im Zusammenhang mit Arbeitszeitverringerung – nicht unabhängig davon

Kein Anspruch auf Rückkehr auf Vollzeitarbeitsplatz – nur bevorzugte Berücksichtigung bei Besetzung eines geeigneten freien Arbeitsplatzes (§ 9 TzBfG)

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Arbeitsrecht Kompakt I

Anspruch auf Verringerung / Neuverteilung der Arbeitszeit, § 8 TzBfG (2)

V O R A U S S E T Z U N G E N

1. Wer kann beantragen? Alle AN, auch * befristet beschäftigte AN * AN die bereits in Teilzeit arbeiten * Führungskräfte & leitende Angestellte

2. Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate

3. AGeb beschäftigt i.d.R. mehr als 15 AN

AN, der Verringerung geltend macht, muss länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sein.

* Berechnung erfolgt pro Kopf – Teilzeitkräfte zählen voll * Auszubildende zählen nicht * Maßgeblich: AN-Zahl im Unternehmen, nicht im Betrieb

Nicht: Azubis

4. „Sperrfrist“ von 2 Jahren AN kann erneute Verringerung frühestens nach 2 Jahren verlangen, nachdem AGeb einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat

AGeb kann nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegen stehen (§ 8 IV TzBfG)

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Arbeitsrecht Kompakt I

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