Antidiskriminierung im Arbeitsrecht • Neue Entwicklungen im Gemeinschaftsrecht auf Grund der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG und ihre Einfügung ...
Antidiskriminierung im Arbeitsrecht • Neue Entwicklungen im Gemeinschaftsrecht auf Grund der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG und ihre Einfügung in das deutsche Gleichbehandlungsrecht -
Inaugural-Dissertation zur Erlangung der Doktorwürde einer Hohen Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität zu Köln
Gleichbehandlung und Antidiskriminierung: Überblick
1
I.
Einführung in die Thematik
1
II.
Historische Entwicklung
3
III.
Terminologie
6
IV.
Allgemeine Gleichbehandlungsgrundsätze und Diskriminierungsverbote
1. Problemanriss a) Abgrenzung von Gleichbehandlung, Diskriminierungsverboten und Gleichstellung b) Folgerungen für gemeinschaftsrechtliches und nationales Gleichbehandlungskonzept 2. Gleichbehandlung nach Gemeinschaftsrecht a) Allgemeiner gemeinschaftsrechtlicher Gleichheitssatz b) c) d) e)
Art. 20 und 21 der Grundrechtscharta der EU Art. 12 EG Art. 13 EG Art. 141 EG 3. Gleichbehandlung nach deutschem Recht a) Allgemeiner Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG b) Allgemeiner aibeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz c) Besondere Diskriminierungsverbote aa) Art. 3 Abs. 3 GG bb) § 61 la BGB cc) § 612 Abs. 3 BGB 4. Verhältnis von Gemeinschaftsrecht und deutschem Recht V. 1. 2. 3. 4.
Neue Entwicklungen bei den Formen der Diskriminierung infolge der Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 2002/73/EG (76/207/EWG n.F.) 55 Unmittelbare Diskriminierung Mittelbare Diskriminierung Anweisung zur Diskriminierung Belästigung Positive Diskriminierung
56 58 61 61 67
2. Teil: Allgemeine Konsequenzen der Diskriminierungsverbote für das Arbeitsrecht...71 I.
Zugang zur Beschäftigung 1. Vorvertraglicher Bereich (Anbahnung des Arbeitsverhältnisses) a) Stellenausschreibung b) Bewerbungsunterlagen c) Auswahlverfahren d) Fragerecht des Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch aa) Diskriminierungsverbote als Grenzen bb) Zulässigkeit der Datenerhebung nach dem BDSG als Diskriminierungsschutz 2. Einstellung 3. Beruflicher Aufstieg
II. 1. 2.
71 71 72 73 74 75 75 76 79 80
Arbeitsbedingungen
80
Arbeitsentgelt Entlassung
81 85
3. Teil: Antidiskriminierungsrichtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG: Übereinstimmungen und Unterschiede
87
I.
Zielrichtung der Richtlinien
87
II.
Anwendungsbereich der Richtlinien
88
1. Persönlich 2. Sachlich a) Arbeitsbedingungen b) Zugang zur Beschäftigung und beruflicher Aufstieg c) Sonstiges
88 88 88 89 90
III.
Gleichbehandlung im Sinne der Richtlinien: Abwesenheit von Diskriminierung^
Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen Gerechtfertigte mittelbare Diskriminierungen
93 96
1. 2.
Inhaltsverzeichnis
3.
Positive Maßnahmen
97
VI.
Beweislast
98
VII.
Rechtsfolgen/Sanktionen
102
VIII.
Rechtsschutz
104
IX.
Viktimisierung
105
X.
Beteiligungsrecht für Verbände
107
XI.
Umsetzung
108
1.
Mindestanforderungen/Absenkungsverbot
110
2. 3. 4.
Unterrichtung Einhaltung Kontrolle
110 HO 111
Begleitende Maßnahmen
111
Dialog mit Sozialpartnern und Nichtregierungsorganisationen Mit der Förderung der Gleichbehandlung befasste Stellen
111 112
XII. 1. 2. 4. Teil:
I. II. 1. 2. 3. III. 5. Teil:
Richtlinie 2000/43/EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft
117
Bedeutung und Entstehungsgeschichte
117
Diskriminierung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft
120
Merkmale Rasse und ethnische Herkunft Ausschluss der Staatsangehörigkeitsdiskriminierung Mehrfache Diskriminierung
120 123 124
Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot
127
Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
129
I.
Entstehungsgeschichte
129
II.
Besonderheiten im Anwendungsbereich
130
III.
Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung
132
1. 2. 3. a) b)
Allgemeines 132 Diskriminierungen und Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot 134 Bereichsausnahme vom Diskriminierungsverbot für den kirchlichen Arbeitgeber 136 Regelung in Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG Anerkennung des nationalen Status quo der kirchlichen Selbstbestimmungsrechte durch die Gemeinschaft
136 137
m
c)
Arbeitsrecht der Kirchen 139 aa) Kirchliches Selbstbestimmungsrecht 139 bb) Beispiel: Grundordnung der katholischen Kirche 141 cc) Nationale Bedeutung der Bereichsausnahme 143 d) Rechtfertigungsanforderungen 144 aa) Auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruhender Ethos des Arbeitgebers 145 bb) Rechtsvorschriften des Arbeitgebers spiegeln bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten wider 146 cc) Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation 146 dd) Verbot der Diskriminierung aus anderen Gründen als dem der Religion des Arbeitnehmers? 151 4. Auswirkungen 152 a) Fragerecht des Arbeitgebers 152 aa) Öffentlicher Dienst und Scientology 152 bb) Kirchlicher Arbeitgeber 153 b) Religiös motivierte Kleidung (Kopftuchproblematik) 153 aa) Kopftuch und Arbeitsverhältnis 155 (1) Haltung der Rechtsprechung (BAG und B VerfG im Fall der Kaufhausverkäuferin) 155 (2) Verfassungs- und arbeitsrechtlicher Hintergrund 157 (3) Diskriminierung wegen der Religion und mögliche Rechtfertigung 159 bb) Kopftuch und staatlicher Schuldienst 163 (1) Haltung der Rechtsprechung (BVerwG und BVerfG im Fall der Lehramtsbewerberin) 163 (2) Diskriminierung wegen der Religion und mögliche Rechtfertigung 169 IV.
Diskriminierung wegen einer Behinderung
1. Allgemeines 2. Begriff des (schwerbehinderten Menschen nach deutschem Recht 3. Umsetzung der RL 2000/78/EG a) Benachteiligungsverbote aa) § 81 Abs. 2 SGB IX bb) § 7 Abs. 2 BGG b) Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot c) Beweislastregelung d) Rechtsfolgen e) „Klagerecht der Verbände" aa) § 63 SGB EX bb) § 13 BGG IV
Förderung der Gleichstellung (schwerbehinderter Arbeitnehmer 179 aa) Bestandsaufnahme 179 bb) Pflichten des Arbeitgebers 181 (1) Angemessene Vorkehrungen 181 (2) Positive Maßnahmen 183 (3) Sonstige Pflichten bei der Besetzung offener Stellen 184 Korrespondierende Rechte (schwerbehinderter Beschäftigter 185 Grundlegendes Umsetzungsdefizit: Voraussetzung der Schwerbehinderung.... 186 Behindertenbegriff in § 81 Abs. 2 SGB IX als Ausgangspunkt der Problematik 186 Gemeinschaftsrechtliches Begriffsverständnis 188 Weitere Auswirkungen der Richtlinie 191 Fragerecht des Arbeitgebers 191 aa) Bisherige Rechtslage 191 bb) Neue Grenzen des Fragerechts 193 (1) Frage nach einer bloßen Behinderung 193 (2) Frage nach dem Status als schwerbehinderter Mensch 194 Arbeitsentgelt 199 Diskriminierung wegen des Alters
200
1. 2. 3. 4.
Allgemeines 200 Merkmal Alter und Diskriminierungen 201 Allgemeine Ausnahmen vom Verbot der Altersdiskriminierung 203 Spezifische Ausnahme für Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung.. 207 5. Spezifische Rechtfertigung von Altersdiskriminierung 208 a) Beispiele für gerechtfertigte Ungleichbehandlungen 209 aa) Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen 210 (1) Personen mit Fürsorgepflichten 210 (2) Verknüpfung von Entgelt, Arbeitszeit oder Erholungsurlaub mit dem Alter des Arbeitnehmers 211 (i) Arbeitsentgelt 211 (ii) Verdienstsicherung 211 (iii) Verkürzung der Arbeitszeit, Verlängerung des Erholungsurlaubs 212 (3) Befristungen nach § 14 Abs. 3TzBfG 212 (4) Altersteilzeitgesetz (ATG) 216 (5) Altersgrenzen 217 (i) Bestandsaufnahme 217 (ii) Altersgrenzen als Entlassungsbedingungen im Sinne der Richtlinie .219 (iii) Berufliche Eingliederung Jugendlicher oder Schutz älterer Arbeitnehmer? 221 (6) Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG 222 V
b) 6. a) b)
c)
d) e) f) VI.
(7) Tarifliche Kündigungsverbote für ältere Arbeitnehmer 226 (8) Abfindungsregelungen .-. 226 (9) Nachtarbeitsverbot nach § 14 Abs. 1 JArbSchG 227 bb) Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, das Dienstalter oder die Berufserfahrung 227 (1) Legitime Ziele bei Mindestanforderungen an das Alter 227 (2) Legitime Ziele bei Mindestanforderungen an Dienstalter (Dauer der Betriebszughörigkeit) oder Berufserfahrung 228 cc) Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung 230 Abstrakte Möglichkeit weiterer spezifischer Rechtfertigungen und deren Anforderungen 231 Weitere Auswirkungen und die Problematik ihrer Rechtfertigung 234 Fragerecht 235 Entgelt 236 aa) Verknüpfung des Entgelts und von Zusatzleistungen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers 236 bb) Grundvergütung nach Lebensaltersstufen, § 27 BAT 236 Altersgrenzen 238 aa) 65. Lebensjahr 238 bb) Niedrigere Altersgrenzen 243 Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG 245 Sozialplanabfindungen nach § 112 BetrVG 248 Altersteilzeitgesetz (ATG) 251 Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung
1. Allgemeines 2. Merkmal der sexuellen Ausrichtung 3. Einzelfälle und Auswirkungen a) Kündigung gleichgeschlechtlich orientierter Arbeitnehmer aa) Kündigung wegen Homosexualität (1) Haltung des kirchlichen Arbeitgebers: Homosexuelle Neigung vs. praktizierte Homosexualität
254 254 255 256 256 256 257
(2) Eingehen einer Eingetragenen Lebenspartnerschaft 261 bb) Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG i.R.d. betriebsbedingten Kündigung 264 cc) Interessenabwägung i.R.d. personen- und verhaltensbedingten Kündigung 266 b) Gesetzliche, betriebliche und tarifliche Sozialleistungen im Arbeitsverhältnis: Verheiratetenzuschlag, Fahrvergünstigungen für Ehepaare, Beihilfe etc 267 aa) Mittelbare Diskriminierung durch Anknüpfung an Familienstand? 268 bb) Eingetragene Lebenspartnerschaft vs. Ehe 270 cc) Richtlinienkonforrne Auslegung 272
