Arbeitsrecht

Aktuelle Informationen des Fachbereichs Arbeitsrecht September 2011 www.cms-hs.com

inhalt // Schwerpunkt 3 | tarifunfähigkeit der cGZP – Konsequenzen für Leiharbeitnehmer, Verleiher und entleiher // Rechtsprechung Arbeitsvertragsrecht 4 | Abgeltungsklausel gilt grundsätzlich nicht für Arbeitgeberdarlehen 5 | einstellungshöchstgrenzen in Auswahlrichtlinien sind unwirksam 6 | PKW-Unfall im rahmen der rufbereitschaft 6 | risiken bei unklarer Arbeitszeitregelung im Formulararbeitsvertrag 7 | Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis 8 | schlussantrag der euGh-Generalanwältin zur Urlaubsabgeltung bei langzeiterkrankten Mitarbeitern 9 | befristung von Urlaubsansprüchen 10 | Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausschlussfristen

Kündigung 10 | entschädigung für Kündigung nach Whistleblowing 11 | Freistellung in der Kündigungsfrist 12 | Übergabe einer Kündigung an den ehegatten außerhalb der ehewohnung 12 | Lizenz zum Kündigen 13 | sozialauswahl: Gewichtung der maßgeblichen Kriterien 14 | Keine Abfindung aus sozialplan bei bezug einer erwerbsminderungsrente Betriebsverfassungsrecht 15 | Abmeldepflicht für betriebsratsmitglieder Betriebsübergang 15 | Verlagerung eines betriebsteils ins grenznahe Ausland Tarifvertragsrecht 16 | einvernehmlicher Austritt aus Arbeitgeberverband: satzungs- und tarifrechtliche Wirksamkeit Kurioses 17 | „büro-romane“ und Kunstfreiheit // Sonstiges 18 | Veröffentlichungen 19 | Vorträge

editorial Die gerichtlichen Auseinandersetzungen um die Tariffähigkeit der Tarifgemein­ schaft CGZP nehmen kein Ende. Aus der Entscheidung des Bundesarbeits­ gerichts im Dezember 2010, dass die CGZP keine Spitzenorganisation im tariflichen Sinne ist, haben sich zahl­ reiche weitere Fragen ergeben. Nach­ folgend werden die wichtigsten Streit­ fragen dargestellt und die Konsequen­ zen für Leiharbeitnehmer, Verleiher und Entleiher aufgezeigt. Auch wenn sich der sommer nun langsam dem ende nähert, ist das thema „Urlaub“ im Arbeitsrecht noch hochaktuell. Das zeigt zum einen der schlussantrag der euGhGeneralanwältin zur Urlaubsabgeltung bei langzeiterkrankten Mitarbeitern, wonach

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eine begrenzung des Übertragungszeitraums auf 18 Monate zulässig sein sollte, zum anderen aber auch zwei entscheidungen des bundesarbeitsgerichts, die sich mit Verfallfristen für Urlaub und tariflichen Ausschlussfristen für Urlaubsabgeltungsansprüche auseinandersetzen. Zum thema „Whistleblowing“ hat sich jüngst der europäische Gerichtshof für Menschenrechte zu Wort gemeldet. er hat entschieden, dass die Kündigung eines Whistleblowers zu einem entschädigungsanspruch dieses Mitarbeiters führen kann. eine weitere spannende entscheidung hat das bundesarbeitsgericht zur Abmeldepflicht von betriebsratsmitgliedern gefällt. Aber auch die entscheidung zur Verlagerung eines

betriebsteils ins grenznahe Ausland verdient beachtung. Gleiches gilt für das Urteil zur satzungs- und tarifrechtlichen Wirksamkeit eines einvernehmlichen Austritts aus einem Arbeitgeberverband. Wir wünschen ihnen viel spaß beim Lesen!

Mit besten Grüßen

Prof. Dr. Björn Gaul

Dr. Eckhard Schmid

// Schwerpunkt

tarifunfähigkeit der cGZP – Konsequenzen für Leiharbeitnehmer, Verleiher und entleiher

Die Zeitarbeitsbranche gerät zuneh­ mend unter Druck: Am 14. Dezember 2010 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeit­ arbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) keine Spitzenorganisation im tariflichen Sinne ist (1 ABR 19/10). Mit­ hin kann sie im eigenen Namen keine Tarifverträge abschließen, da ihr die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen fehlen. Das BAG be­ stätigte mit dieser Entscheidung die Rechtsauffassung des Landesarbeits­ gerichts (LAG) Berlin­Brandenburg vom 7. Dezember 2009 (23 TaBV 1016/09), welches die CGZP bereits im Dezember 2009 für nicht tariffähig erklärt hatte. Wichtigste Konsequenz der entscheidung ist das eingreifen des sogenannten „equaltreatment-Gebots“: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz schreibt Verleihern vor, dass die bei ihnen angestellten Leiharbeitnehmer in bezug auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbare stammmitarbeiter im betrieb des entleihers zu behandeln sind. Leiharbeitnehmern sind also insbesondere bei Arbeitsentgelt, Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, ruhezeiten, Urlaub et ceterea die gleichen Konditionen wie vergleichbaren stammarbeitnehmern einzuräumen. Davon abgewichen werden kann durch einen wirksamen tarifvertrag oder durch einzelvertragliche bezugnahme auf einen wirksamen tarifvertrag. Darauf zielten auch die von der cGZP geschlossenen tarifverträge ab, die üblicherweise ein Vergütungsniveau unterhalb dem des entleihbetriebes vorsahen. Die Nichtigkeit der von der cGZP abgeschlossenen tarifverträge be-

wirkt mithin das Wiederaufleben des equaltreatment-Gebots. bereits nach der entscheidung des LAG berlin-brandenburg im Dezember 2009 hat die Leiharbeitsbranche Gegenstrategien entwickelt und ab dem 1. Januar 2010 sogenannte mehrgliederige tarifverträge abgeschlossen, durch die sie den equal-treatment-Grundsatz weiterhin ausschließen wollte. Diese wurden nicht nur von der cGZP, sondern auch von deren Mitgliedsgewerkschaften sowie weiteren Gewerkschaften, Arbeitnehmerverbänden und einem Arbeitgeberverband unterzeichnet, deren tariffähigkeit zum teil bereits anerkannt ist. Vorsichtigen schätzungen zufolge sind von der bAG-entscheidung 180 000 bis 450 000 Leiharbeitnehmer betroffen. Was das für die beteiligten im einzelnen bedeutet, wird nachfolgend aufgezeigt. 1. Mögliche Nachforderungen von Leiharbeitnehmern Aufgrund der möglicherweise auch in der Vergangenheit bestehenden Unwirksamkeit der cGZP-tarifverträge müssen Zeitarbeitsunternehmen somit grundsätzlich mit Nachforderungen der Leiharbeitnehmer rechnen, soweit sie aufgrund der cGZP-tarifverträge Leiharbeitnehmer schlechter bezahlt haben als der entleiher die vergleichbare stammbelegschaft, bei der der Leiharbeitnehmer eingesetzt war. Ob diese Nachforderungen für die Zeit ab 1. Januar 2010 durchsetzbar sind, ab der die cGZP mehrgliedrige tarifverträge abgeschlossen hat, bleibt abzuwarten und hängt vom einzelfall ab. Für die Zeit bis zum

31. Dezember 2009 sind Nachforderungen jedenfalls durchaus realistisch. Maßgeblich ist, inwieweit die cGZP-tarifverträge rückwirkend auch für Zeiten vor erlass der bAGentscheidung im Dezember 2010 unwirksam sind. insoweit ist das Verständnis des Urteils des bAG vom 14. Dezember 2010 umstritten, so dass die rechtsfrage noch nicht endgültig entschieden ist. es ist aber wahrscheinlich, dass das bAG in diese richtung entscheiden wird (siehe dazu LAG rheinland-Pfalz vom 15. Juni 2011 – 6 ta 99/11; LAG baden-Württemberg vom 21. Juni 2011 – 11 ta 10/11). Die Nachforderungsansprüche der Leiharbeitnehmer verjähren innerhalb von drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt zu laufen mit dem schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. spätestens mit dem beschluss des LAG berlin-brandenburg vom Dezember 2009 bestanden erhebliche Anhaltspunkte für die Unwirksamkeit der cGZP-Verträge. Mithin begann die Verjährungsfrist für die Leiharbeitnehmer spätestens am 31. Dezember 2009, so dass Ansprüche für das Jahr 2009 und für vorangehende Jahre noch bis zum 31. Dezember 2012 geltend gemacht werden können. Fraglich ist, inwieweit der Verleiher den Forderungen der Leiharbeitnehmer Ausschlussfristen entgegenhalten kann, so dass die dreijährige Verjährungsfrist abgekürzt würde. Dies ist ohne weiteres möglich, wenn der Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer eine wirksame Ausschlussfrist enthält. Diese muss der Leiharbeitnehmer

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einhalten, wenn er seine Ansprüche geltend machen will. Problematisch wird es, wenn der Arbeitsvertrag nur einen Verweis auf die in den cGZP-tarifverträgen vorgesehenen Ausschlussfristen enthält. Man kann argumentieren, dass diese tariflichen Ausschlussfristen in nichtigen tarifverträgen zumindest noch als einfache rechtliche Vereinbarung (etwa vergleichbar einer satzung oder Ordnung) zu werten sind, die trotz der fehlenden Qualifikation als tarifvertrag Wirksamkeit entfalten kann. Die im entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen dürfen nach einer entscheidung des bAG vom 23. März 2011 (5 AZr 7/10) auf den Leiharbeitnehmer jedenfalls nicht angewendet werden. sie gehören nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen im sinne des equal-treatment-Gebots. 2. Nachzahlungspflichten für Verleiher Neben den unter 1. beschriebenen möglichen Gehaltsdifferenzzahlungen bis 31. Dezember 2009 müssen Unternehmen, die Arbeitnehmer verleihen, auch die auf diese Differenzzahlungen entfallenden sozialversicherungsbeiträge inklusive Unfallversicherungsbeiträge abführen. Die sozialversicherungsträger können die beiträge unabhängig davon einfordern, ob die Lohn-

differenz vom Leiharbeitnehmer auch tatsächlich geltend gemacht wird. entsprechende rundschreiben der spitzenverbände sind bereits erlassen worden. Diese beiträge verjähren innerhalb von vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahrs, in dem sie fällig geworden sind. Um die drohende Verjährung abzuwenden, haben die spitzenorganisationen der sozialversicherungen am 20. Dezember 2010 alle Zeitarbeitsunternehmen, die cGZP-tarifverträge angewendet haben, zu Nachzahlungen für sozialversicherungsbeiträge aufgefordert. inwieweit dieses schreiben, das eine reihe von Unklarheiten enthält, die Verjährung für beiträge für das Jahr 2006 wirklich hemmt, kann man hinter fragen. Jedenfalls bestehen für die Jahre 2007, 2008, 2009 und gegebenenfalls 2010 Nachforderungsansprüche. Fristablauf für die noch nicht verjährten Zahlungen war nach Auffassung der sozialversicherungsträger der 31. Mai 2011. Nach diesem stichtag werden säumniszuschläge erhoben. seit Juli 2011 werden betriebsprüfungen durchgeführt, mit denen die einhaltung der Nachzahlungspflicht kontrolliert wird. Für betriebe, die in Zahlungsschwierigkeiten geraten, bestehen unter bestimmten Umständen stundungsmöglichkeiten.

3. Konsequenzen für Entleiher in der Praxis erhalten derzeit viele (entleih-) Unternehmen, die Leiharbeitnehmer beschäftigt haben, (Anwalts-)schreiben von ehemaligen Leiharbeitnehmern, mit denen sie aufgefordert werden, Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen inklusive Arbeitsentgelte vergleichbarer Arbeitnehmer zu geben. insoweit besteht grundsätzlich eine gesetzliche Auskunftspflicht gemäß § 13 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Gerade in den „cGZP-Fällen“ kann es jedoch an einer Pflicht zur gesetzlichen Auskunft fehlen. Denn auch die Auskunftspflicht hängt davon ab, ob die cGZP-Verträge für den fraglichen Zeitraum rückwirkend unwirksam sind. insoweit bleibt abzuwarten, wie das bAG entscheiden wird (siehe dazu im einzelnen unter 1.). Die Nichtigkeit der tarifverträge hat aber auch noch andere gravierende Konsequenzen für entleiher. Denn sie haften für die Gesamtversicherungsbeiträge und für die Unfallversicherungsbeiträge wie selbstschuldnerische bürgen. Kann der Verleiher die Nachforderungen der sozialversicherungsträger auf rückständige beiträge nicht erfüllen (vergleiche oben 2.), muss der entleiher mithin dafür geradestehen. Das gilt insbesondere im Falle der insolvenz des Verleihers. 

// Arbeitsvertragsrecht

Abgeltungsklausel gilt grundsätzlich nicht für Arbeitgeberdarlehen Aufhebungs­ und Abwicklungsverträge enthalten sehr häufig sogenannte „Ab­ geltungs­“ oder „Erledigungsklauseln“. Darin regeln die Vertragsparteien, dass sämtliche noch bestehenden wechsel­ seitigen Ansprüche mit diesem Vertrag abgegolten sein sollen. Das BAG hat nun entschieden, dass etwaige vom Arbeit­ geber gewährte Darlehen davon grund­ sätzlich nicht umfasst sind.

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Zu entscheiden war über ein Darlehen, welches eine AG ihrem Mitarbeiter im Jahr 2000 in höhe von rund eUr 30 500 mit einem jährlichen Zinssatz von 6 % gewährt hatte. Die tilgung des Darlehens sollte unabhängig von der beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. im rahmen eines betriebsübergangs ging das Arbeitsverhältnis auf die A Gmbh über. Auch das Darlehen wurde auf diese übertragen. Am 1. August 2005 wurde

über das Vermögen der A Gmbh das insolvenzverfahren eröffnet. im Dezember 2005 schloss man eine Vereinbarung über die beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2005. Gleichzeitig vereinbarte der Arbeitnehmer einen sich unmittelbar anschließenden, auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag mit einer beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft. in der Vereinbarung hieß es unter anderem, dass „mit diesem Vertrag

sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien, seien sie bekannt oder nicht bekannt, gleich aus welchem rechtsgrund, geregelt und abgegolten sind“. Der Mitarbeiter zahlte seine Darlehensraten bis Dezember 2006 weiter. seitdem verweigert er unter hinweis auf die Vereinbarung weitere Zahlungen. seine restschuld betrug zu diesem Zeitpunkt noch rund eUr 20 500. Der Arbeitnehmer erhob gegen den insolvenzverwalter Klage auf Feststellung, dass diesem keine Ansprüche mehr aus dem Arbeitgeberdarlehen zustehen.

Das Gericht wies die Klage des Mitarbeiters ab. Die richter urteilten, er sei weiterhin zur rückzahlung des Darlehens verpflichtet. Die Ausgleichsklausel schließe diesen Anspruch nicht aus. Zu den „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ gehörten alle Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten rechtsbeziehung gegeneinander haben. Maßgeblich sei, ob eine enge Verknüpfung des Lebensvorgangs mit dem Arbeitsverhältnis bestehe. Dies sei sogar noch bei Ansprüchen aus einem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot oder bei schadensersatzansprüchen aus unerlaubter handlung der Fall. Die Grenze sei jedoch dann erreicht, wenn die An-

sprüche aus anderen, selbstständig neben dem Arbeitsvertrag abgeschlossenen zivilrechtlichen Verträgen resultierten, wie etwa aus Kaufverträgen, Werkmietverträgen oder eben auch aus Arbeitgeberdarlehen. Anders verhalten könne es sich dann, wenn in die Abgeltungsklausel ausdrücklich auch Ansprüche einbezogen werden, die mit dem Arbeitsverhältnis „lediglich in Verbindung stehen“. Das sei hier aber nicht der Fall gewesen.  (bAG vom 19. Januar 2011 – 10 AZr 873/08)

// Arbeitsvertragsrecht

einstellungshöchstgrenzen in Auswahlrichtlinien sind unwirksam Nachdem das BAG in der Vergangen­ heit mehrfach über tarifliche Renten­ regelaltersgrenzen zu urteilen hatte, standen in einer aktuellen Entscheidung Einstellungshöchstgrenzen auf dem Prüfstand. Im zu entscheidenden Fall, in welchem es um einen bei der DHL einzustellenden Piloten ging, hielten die Richter entsprechende Höchstgren­ zen für unwirksam. Zankapfel war eine tarifvertragliche betriebsnorm, die bei der DhL das höchstalter für die einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten auf 32 Jahre und 364 tage festlegte. Anfang 2008 beantragte die DhL unter Vorlage der Personalbedarfsplanung

sowie der bewerbungsunterlagen eines 1970 geborenen Piloten von der Personalvertretung die Zustimmung zu dessen einstellung. Diese wurde unter hinweis auf das tarifliche Verbot abgelehnt. Die Personalvertretung führte zudem mögliche Probleme im „hierarchiegefälle“ sowie das Problem der „Vorprägung“ älterer Piloten aus konzernfremden Unternehmen an. Das Unternehmen beantragte daraufhin vor Gericht die ersetzung der von der Personalvertretung verweigerten Zustimmung zur einstellung. Die richter bestätigten, dass die Personalvertretung die Zustimmung zur einstellung zu Unrecht verweigert habe. Die umstrittene betriebsnorm greife unverhältnismä-

ßig in die durch Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) geschützte Freiheit der berufswahl älterer bewerber ein und verstoße zugleich gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die von der Personalvertretung angeführten Gründe seien nicht geeignet, einen derart intensiven eingriff zu rechtfertigen. selbst ein etwaiges wirtschaftliches interesse des Unternehmens, Ausbildungskosten durch eine bestimmte, zum Zeitpunkt der einstellung noch mögliche Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses zu amortisieren, rechtfertige eine solche regelung nicht.  (bAG vom 8. Dezember 2010 – 7 Abr 98/09)

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// Arbeitsvertragsrecht

PKW-Unfall im rahmen der rufbereitschaft Verursacht ein Arbeitnehmer auf der Fahrt zur Arbeit oder auf der Fahrt von der Arbeit nach Hause einen Unfall, so muss er für die Schäden an seinem Fahr­ zeug grundsätzlich selbst aufkommen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbe­ reitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs für erforderlich halten durfte, um recht­ zeitig am Arbeitsort zu erscheinen. Zu entscheiden war folgender Fall: ein Oberarzt an einem Klinikum wohnte einige Kilo-

meter von seinem Arbeitsort entfernt. An einem sonntag im Januar 2008 war er zum rufbereitschaftsdienst eingeteilt worden und hielt sich in seiner Wohnung auf. Gegen neun Uhr wurde er ins Klinikum bestellt. Auf der Fahrt ins Krankenhaus kam er bei straßenglätte von der straße ab und rutschte in den straßengraben. es entstand ein schaden in höhe von eUr 5727. Diesen wollte er von seinem Arbeitgeber ersetzt haben. im Gegensatz zu den Vorinstanzen gab das bAG der Klage des Arztes statt. in der besonderen situation durfte der Arzt den einsatz seines Privatfahrzeugs für erforderlich

halten, um rechtzeitig zu einem Patienten ins Klinikum zu gelangen. Die höhe seines ersatzanspruchs richtet sich nach Auffassung der richter nach dem sogenannten innerbetrieblichen schadensausgleich. Danach haftet der Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit nicht, bei normaler Fahrlässigkeit wird der schaden nach billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten gequotelt und bei grober Fahrlässigkeit hat der Mitarbeiter grundsätzlich voll einzustehen. insoweit wurde der Fall an die Vorinstanz zurückver wiesen. Diese hat nun die Aufgabe, den Verschuldensgrad des Mitarbeiters zu ermitteln.  (bAG vom 22. Juni 2011 – 8 AZr 102/10)

// Arbeitsvertragsrecht

risiken bei unklarer Arbeitszeitregelung im Formulararbeitsvertrag Eine Arbeitszeitregelung in einem For­ mulararbeitsvertrag, die eine durch­ schnittliche Stundenzahl pro Monat vorsieht, muss auch angeben, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Umfang beschäftigen muss. Andernfalls ist sie wegen Intransparenz unwirksam. Dies hat das bAG jüngst im Fall einer Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/bonn entschieden. Der zwischen der sicherungskraft und dem Wach- und sicherungsunternehmen geschlossene Formulararbeitsvertrag sah unter anderem vor, dass der Arbeitnehmer im monatlichen Durchschnitt 150 stunden zu arbeiten hat. Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wachund sicherheitsgewerbe in NrW sieht für Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit

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von 160 stunden im Monat vor. in der Vergangenheit hatte der Mitarbeiter tatsächlich durchschnittlich 188 stunden im Monat gearbeitet.

benennen müssen, innerhalb dessen die durchschnittliche stundenzahl zu leisten ist, also etwa „innerhalb eines Kalenderjahres“.

Mit seiner Klage versuchte der Arbeitnehmer vornehmlich zu erreichen, dass festgestellt wird, dass seine monatliche regelarbeitszeit dem tatsächlichen beschäftigungsumfang entspricht. hilfsweise verlangt er eine erhöhung seiner regelmäßigen Arbeitszeit.

Folge des Verstoßes ist, dass an die stelle der unwirksamen arbeitsvertraglichen Vereinbarung die manteltarifvertragliche regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollangestellten von 160 stunden im Monat tritt. eine weitere erhöhung der Arbeitszeit konnte der Mitarbeiter nach Auffassung der richter nicht verlangen. insbesondere ergebe sich ein solcher Anspruch nicht aus § 9 teilzeitund befristungsgesetz. Diese Norm regele ausschließlich den Aufstockungsanspruch teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter. Der Mitarbeiter sei aber vollzeitbeschäftigt.  (bAG vom 21. Juni 2011 – 9 AZr 236/10)

Die richter hielten die Arbeitszeitregelung in dem Formularvertrag wegen Verstoßes gegen das transparenzgebot für unwirksam. Der regelung sei nicht zu entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 stunden beschäftigen muss. Der Arbeitsvertrag hätte also einen konkreten Zeitraum

// Arbeitsvertragsrecht

Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis

Der Streit um den Inhalt eines Arbeits­ zeugnisses führt Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht selten nach Been­ digung des Arbeitsverhältnisses vor Gericht noch mal zusammen. Denn das Verfassen, aber auch das Lesen bezie­ hungsweise Entschlüsseln von Zeug­ nissen ist eine heikle Angelegenheit. Nach der Rechtsprechung sollen Arbeits­ zeugnisse nämlich stets wohlwollend formuliert sein. Sie müssen aber auch wahrhaftig sein. Will ein Arbeitgeber zum Ausdruck bringen, dass er mit sei­ nem Mitarbeiter gar nicht einverstanden war, muss er dies dann schon mehr oder minder verschlüsseln. Das geschieht in der Praxis sehr häufig durch „aussage­ kräftige Auslassungen“. Umgekehrt bedeutet das, dass das Zeugnis eines Mitarbeiters, der die ihm gestellten Anforderungen erfüllt hat, dort nicht schweigen darf, wo der Leser eine positive hervorhebung erwartet. Diese Problematik ist Knackpunkt einer aktuellen entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf. hier ging es darum, ob beziehungsweise wann der Arbeitgeber ein Zeugnis mit einer höflichen schlussformel abschließen muss, die Dank für die geleistete Arbeit und gute Wünsche für den weiteren berufsweg enthält. im maßgeblichen Fall hatte man sich im rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen Vergleich geeinigt, der vorsah, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung sein ende finden sollte. Darüber hinaus hatte sich der Arbeitgeber verpflichtet, seiner Mitarbeiterin „ein wohlwollendes und qualifiziertes endzeugnis auf der basis des bereits erteilten Zwischenzeugnisses“ zu erteilen. Die Leis-

tungs- und Verhaltensbewertung der Mitarbeiterin fiel „gut“ aus. Das Zeugnis endete mit den Worten: „Nach ihrer dreijährigen elternzeit scheidet Frau X aus unserem Unternehmen im beiderseitigen einvernehmen aus“. Die Arbeitnehmerin war mit dieser schlussformel unzufrieden. sie verlangte, dass man ihr Dank für die gute Zusammenarbeit aussprechen und für die Zukunft alles Gute wünschen müsse. Das bAG hatte vor zehn Jahren über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. es urteilte damals, dass der Arbeitgeber mit einem etwaigen schlusssatz eine erklärung abgebe, die über den von ihm geschuldeten Zeugnisinhalt hinausgehe. Nach dem allgemeinen sprachgebrauch seien Dank für die gute Zusammenarbeit und gute Wünsche für die Zukunft Aussagen über persönliche empfindungen des Arbeitgebers. Gleiches gelte für die erklärung, das Ausscheiden werde bedauert. Ohne gesetzliche Grundlage könne der Arbeitgeber nicht verurteilt werden, das bestehen solcher Gefühle dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu bescheinigen. Das LAG Düsseldorf sah dies ganz anders: bereits im Jahr 2008 hatte es erstmals geurteilt, dass eine gute oder sehr gute Leistung entwertet sei, wenn eine schlussformel fehle. Der Arbeitgeber könne die schlussformel nicht schon mit der begründung verweigern, dass er persönlich dem Arbeitnehmer nicht alles Gute wünsche. Wie bei der Leistungsbewertung nach dem Notensystem äußere der Arbeitgeber in der schlussformulierung nicht seine subjektiv aufrichtigen emotionen, sondern wahre gerade nur allgemeine standards und höflichkeitsformen. Und im rheinischen Kulturund sprachraum sei die Wahrung von höflichkeitsformeln üblich. Zur begründung

dieser these fährt das LAG schwere Geschütze auf: „höflichkeit ist rheinkultur. ebenso wird sie stets und zu recht als ein Grundwert der deutschen Leitkultur unter anderem neben Disziplin, Pünktlichkeit und rücksichtnahme genannt. höflichkeit manifestiert sich in freundlicher Konsilianz: ‚Die wahre höflichkeit besteht darin, dass man einander mit Wohlwollen entgegenkommt. sobald es uns an diesem nicht gebricht, tritt sie ohne Mühe hervor’ (rousseau, Émile 2,4). Am schluss eines endzeugnisses findet höflichkeit ihren üblichen Ausdruck in der Danksagung für die geleistete Arbeit und Wünschen für die Zukunft.“ Auf den Punkt gebracht heißt das: Verweigert der Arbeitgeber bei einer Leistungsund Verhaltensbeurteilung, die über ein „befriedigend“ signifikant hinausgeht, die Dankes- und Wunschformel, so stellt dies eine unzulässige Abwertung der Leistungsund Verhaltensbeurteilung dar und damit ein Verstoß gegen das „Wohlwollensgebot“. Nach Ansicht der richter steht „der ebenso schlichte wie lieblose schlusssatz“ im zu entscheidenden Fall in einem auffälligen Widerspruch zu der überdurchschnittlich positiven Leistungs- und Führungsbewertung und entwertet schon deshalb die Gesamtaussage des vorausgehenden Zeugnistextes.  (LAG Düsseldorf vom 3. November 2010 – 12 sa 974/10) Tipp für die Praxis: im Zweifel sollten zumindest überdurchschnittlich gute Arbeitszeugnisse mit dem Dank für die geleistete Arbeit und guten Wünschen für den weiteren berufsweg enden.

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// Arbeitsvertragsrecht

schlussantrag der euGh-Generalanwältin zur Urlaubsabgeltung bei langzeiterkrankten Mitarbeitern

Nach der Rechtsprechung des Europäi­ schen Gerichtshofes (EuGH) und jetzt auch des BAG erlischt der Urlaubsan­ spruch eines Mitarbeiters, der aufgrund von Krankheit seinen Urlaub innerhalb des Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Folge­ jahr nicht nehmen kann, nicht. Der Ur­ laub ist in solchen Fällen abzugelten. Das LAG hamm hatte im April 2010 dem euGh die Frage vorgelegt, ob Arbeitnehmern, die ihren Urlaub wegen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen dürfen, der Mindesturlaubsanspruch für jedes Jahr erhalten bleibt, so dass sie über viele Jahre Urlaubsansprüche sammeln können. es ging dabei um den Fall eines schlossers, der seit 1964 bei einem Unternehmen tätig war. seit dem 23. Januar 2001 war er arbeitsunfähig krank. seit 1. Oktober 2003 bezog er eine befristete rente wegen voller erwerbsminderung. Zum 31. März 2008 wurde das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet. Der Mann verlangte nun für die Jahre 2006 bis 2008 Abgeltung seines Urlaubs in höhe von jeweils 35 Arbeitstagen. Das Arbeitsgericht hatte ihm einen Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubsanspruchs in höhe von 60 tagen sowie des schwerbehindertenurlaubs in höhe von 15 tagen zugesprochen. Das LAG hamm führte jedoch aus, dass es in der maßgeblichen euGhentscheidung („schultz-hoff“-entscheidung vom 20. Januar 2009, c-350/06) nur um

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Urlaubsansprüche für das Vorjahr und das laufende Jahr gegangen sei, so dass der Umgang mit Urlaubsansprüchen für viele Jahre noch nicht entschieden worden sei. theoretisch hätte der schlosser im zu entscheidenden Fall Urlaubsansprüche seit 2001 einklagen können. Ob das aber noch vom Zweck des Urlaubs gedeckt sei, sei sehr fraglich. Denn der Zweck des Urlaubs liege nach ständiger rechtsprechung des euGh darin, dass Mitarbeiter über tatsächliche ruhezeit verfügen können müssen, damit ein wirksamer schutz ihrer sicherheit und Gesundheit sichergestellt sei. Daher entschied sich das LAG hamm, die Frage dem euGh zur Vorabentscheidung vorzulegen. Zwischenzeitlich liegt der diesbezügliche schlussantrag der euGh-Generalanwältin vor. Dieser ist häufig richtungsweisend für die entscheidung des euGh. Die mit der sache befasste Generalanwältin hat vorgeschlagen, eine begrenzung des Übertragungszeitraums auf 18 Monate für zulässig zu erklären. sie führte im Wesentlichen vier Argumente an: 1. Ziel des Jahresurlaubs sei es, sich von den Anstrengungen des Arbeitsjahres zu erholen und aus der entspannungszeit neue Kräfte für den rest des Arbeitsjahres zu schöpfen. Dieses Ziel werde nicht erreicht, wenn der Urlaub erst Jahre später genommen werde. eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen

über mehrere Jahre führe nicht zu einer steigerung der erholungswirkung. 2. Die mit einer unbegrenzten Urlaubsabgeltung verbundenen Nachteile für den Arbeitgeber könnten Anreiz für eine möglichst frühzeitige Kündigung langfristig erkrankter Mitarbeiter sein. 3. eine unbegrenzte Anhäufung von Urlaubsabgeltungszahlungen könnte beim Arbeitnehmer den eindruck erwecken, ihm stehe eine Abfindung anlässlich der beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. 4. Der Arbeitnehmer habe so bis zu zweieinhalb Jahren Zeit, seinen Mindesturlaub für ein bestimmtes Urlaubsjahr zu nehmen, während der Arbeitgeber die sicherheit habe, dass es nicht zu einer grenzenlosen Ansammlung von Urlaubsansprüchen komme. Der Zeitraum von 18 Monaten stelle aber nur einen richtwert dar, an dem sich die Mitgliedsstaaten bei der Umsetzung möglichst orientieren sollten. Da es keine weitere europaweite regelung gebe, stehe es den Mitgliedsstaaten frei, unter beachtung der Grenzen der richtlinie 2003/88/eG („Arbeitszeitgestaltung“) auch andere regelungen zu erlassen.  (euGh vom 7. Juli 2011 – rs. c-214/10 „schulte“)

// Arbeitsvertragsrecht

befristung von Urlaubsansprüchen In einer weiteren Entscheidung zum Thema „Urlaub“ hat das BAG entschie­ den, dass Urlaub, der aufgrund einer Erkrankung des Mitarbeiters von diesem nicht genommen werden kann, den Ver­ fallsfristen des Bundesurlaubsgesetzes unterliegt. Folgender sachverhalt lag der entscheidung zugrunde: ein Arbeitnehmer war seit 1991 in einem Unternehmen beschäftigt. sein Urlaubsanspruch belief sich auf 30 tage im Jahr. Vom 11. Januar 2005 bis zum 6. Juni 2008 war der Mitarbeiter ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Am 7. Juni 2008 nahm er die Arbeit wieder auf. im Laufe des Jahres 2008 gewährte ihm der Arbeitgeber an 30 tagen Urlaub. Mit schreiben vom 22. April 2009 machte der Arbeitnehmer erstmals seine Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 bis 2007 geltend. er forderte 90 tage weiteren Urlaub ein. Die Klage war in allen instanzen erfolglos. Die richter stellten sich auf den standpunkt, dass der Urlaubsanspruch in höhe von 90

tagen mit Ablauf des 31. Dezember 2008 untergegangen sei. Mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher regelungen verfalle der am ende des Urlaubsjahres nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 bundesurlaubsgesetz (bUrlG) vorliege. Nach dieser Vorschrift muss erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur dann statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe dies rechtfertigen. im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Die richter urteilten weiter: Werde ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er – wie im zu entscheidenden Fall – in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen könne, erlösche der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genau so wie

der Anspruch, der zu beginn des Urlaubsjahres entstanden ist. Da der Mitarbeiter keine Gründe für die Übertragung des Urlaubs in das Jahr 2009 geltend gemacht hatte und seinen Urlaub darüber hinaus erst im April des Jahres 2009 geltend gemacht hat, war sein Anspruch erloschen.  (bAG vom 9. August 2011 – 9 AZr 425/10) Anmerkung: Die situation nach der rückkehr eines Langzeiterkrankten ist mithin für beide Parteien misslich: Der Arbeitgeber sieht es nicht gern, dass sein gerade zurückgekehrter Mitarbeiter direkt wieder in einen monatelangen Urlaub geht. Der Arbeitnehmer seinerseits muss den Urlaub zügig nehmen, wenn er nicht will, dass er verfällt. Mit der schultzhoff-entscheidung des euGh hat sich die situation insoweit verschärft, als dass bei Langzeiterkrankungen umfangreiche Urlaubsansprüche angesammelt werden können.

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// Arbeitsvertragsrecht

Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausschlussfristen In einer weiteren Entscheidung hat sich der 9. Senat des BAG mit Urlaubsabgel­ tungsansprüchen und Ausschlussfristen auseinandergesetzt. Im Ergebnis hat er den Urlaubsabgeltungsanspruch einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen. Zu entscheiden war der Fall einer Krankenschwester, die von Oktober 1975 bis 31. März 2008 in teilzeit in einem Krankenhaus beschäftigt war. seit dem 19. Oktober 2006 war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. seit beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bezieht sie eine unbefristete rente wegen erwerbsminderung. im Februar 2009 richtete sie ein schreiben an das Krankenhaus

und forderte, den ihr aus den Jahren 2007 und 2008 noch zustehenden Urlaub abzugelten. sie verlangte eine Zahlung in höhe von eUr 1613,62. Die richter des bAG wiesen ihre Klage in vollem Umfang ab. Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 (tV-L) bestimme in § 37 Abs. 1 unter anderem, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit von den beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden. Dies gelte auch für den umstrittenen Urlaubsabgeltungsanspruch.

Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entstehe auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 bundesurlaubsgesetz (bUrlG) mit beendigung des Arbeitsverhältnisses. er werde sofort fällig. er sei kein surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern eine reine Geldforderung und unterliege damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Dies gelte auch für die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs.  (bAG vom 9. August 2011 – 9 AZr 352/10)

// Kündigung

entschädigung für Kündigung nach Whistleblowing Der Begriff des „Whistleblowing“ hat zwischenzeitlich auch in Deutschland einen gewissen Bekanntheitsgrad er­ reicht. Er besagt, dass Mitarbeiter eines Unternehmens Missstände wie illegales Handeln oder allgemeine Gefahren, von denen sie am Arbeitsplatz erfahren, an die Öffentlichkeit bringen. In vielen Unternehmen gibt es Hotlines, die es den Mitarbeitern ermöglichen, Fehlver­ halten anderer telefonisch oder per E­Mail zu melden. Kündigt der Arbeitgeber einem Whistleblower, der Missstände im Unternehmen aufgezeigt hat, kann dies zu einem entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers führen. Dies hat jüngst der europäische Gerichtshof für Menschenrecht (eGMr) entschieden. es ging um den Fall einer Alten-

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Arbeitsrecht

pflegerin, die ihren Arbeitgeber wegen jahrelangen Personalnotstands und damit verbundener Pflegemängel angezeigt hatte. bereits in den Jahren 2003 und 2004 hatte sie sich beim Pflegeheimbetreiber darüber beschwert, dass es nicht genügend Personal gebe, um die anfallenden Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Zudem würde nicht ordnungsgemäß dokumentiert. eine ende 2003 vom medizinischen Dienst der Krankenkassen durchgeführte inspektion kam zu einem ähnlichen ergebnis und stellte gravierende Pflegemängel fest. ende 2004 erstattete die Altenpflegerin strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber wegen betrugs. Das Pflegeheim täusche in seiner Werbung eine qualitativ hochwertige Versorgung vor und lasse sich diese bezahlen, erbringe diese Leistung aber tatsächlich

nicht. Der Arbeitgeber reagierte hierauf mit einer fristlosen Kündigung der Mitarbeiterin. Die hiergegen gerichtete Klage vor den deutschen Arbeitsgerichten war in allen instanzen erfolglos. Die Klage der Mitarbeiterin vor dem eGMr führte dazu, dass Deutschland verurteilt wurde, an die Altenpflegerin eine entschädigung in höhe von insgesamt eUr 15 000 zu zahlen. in den Urteilsgründen heißt es, dass die fristlose Kündigung der Altenpflegerin gegen die durch Art. 10 der europäischen Menschenrechtskonvention (eMrK) geschützte Freiheit der Meinungsäußerung, die auch das Whistleblowing umfasse, verstoße. Die Kündigung eines Whistleblowers stelle einen eingriff in das recht auf freie

Meinungsäußerung dar. Der eingriff sei auch nicht gerechtfertigt gewesen. Die Vorwürfe, die die Mitarbeiterin gegen ihren Arbeitgeber erhoben hat, hätten zwar eine rufschädigende Wirkung für das Unternehmen. Das öffentliche interesse an informationen über Mängel in der institutionellen Altenpflege wiege aber so schwer, dass die interessen des Unternehmens am schutz seines rufs

und seiner Geschäftsinteressen dahinter zurücktreten müssten. im zu entscheidenden Fall komme erschwerend hinzu, dass die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber mehrmals ohne erfolg auf die Missstände hingewiesen hatte, bevor sie mit den Vorwürfen an die Öffentlichkeit gegangen war. es gebe auch keine Anhalts-

punkte dafür, dass sie wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht habe. Daher war die fristlose Kündigung der Antragstellerin unverhältnismäßig und hätte nicht von den deutschen Arbeitsgerichten bestätigt werden dürfen.  (eGMr vom 21. Juli 2011, beschwerde-Nr. 28274/08)

// Kündigung

Freistellung in der Kündigungsfrist Bei Kündigungen kommt es in der be­ trieblichen Praxis häufig vor, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter während der Kündigungsfrist von der Arbeit frei­ stellt. Üblich ist dabei, dass der Arbeit­ geber die Freistellung unwiderruflich ausspricht und den restlichen Urlaub des Mitarbeiters ausdrücklich auf die Freistellung anrechnet. Das bundesarbeitsgericht (bAG) hat nun entschieden, dass in einer solchen situation für den Mitarbeiter eindeutig erkennbar sein muss, in welchem Umfang die Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen. Zweifel gehen zulasten des Arbeitgebers.

Zweifel bestanden nach Auffassung der richter sogar bei folgendem sachverhalt: Der Mitarbeiter einer bank erhielt am 13. November 2006 eine Kündigung zum 31. März 2007. Die bank stellte den Mann ab dem 13. November 2006 unter Anrechnung der Urlaubstage und unter Fortzahlung der bezüge von der Arbeit frei. Die Kündigung erwies sich im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess jedoch als unwirksam. Daraufhin verlangte der Mitarbeiter die Gewährung des „restlichen“ Urlaubs für das Jahr 2007, hilfsweise die finanzielle Abgeltung der Urlaubstage. er berief sich darauf, dass durch die Freistellungserklärung allenfalls der bis zum ende der Kündigungsfrist

entstandene teilurlaubsanspruch für 2007 erfüllt worden sei, nicht aber der volle Urlaubsanspruch für das Jahr 2007. Die richter gaben seiner Klage statt. Die Freistellungserklärung sei nicht hinreichend deutlich gewesen. Der bankangestellte habe ihr nicht entnehmen können, ob die bank lediglich den auf den Zeitraum 1. Januar 2007 bis 31. März 2007 entfallenden teilurlaubsanspruch erfüllen wollte oder den vollen Anspruch für das Jahr 2007. Aufgrund dieser unklaren situation dürfe der Mitarbeiter seinen vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 geltend machen.  (bAG vom 17. Mai 2011 – 9 AZr 189/10)

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// Kündigung

Übergabe einer Kündigung an den ehegatten außerhalb der ehewohnung In unserem CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe März 2010 hatten wir über eine Entscheidung des LAG Köln zur Übergabe einer Kündigung an den Ehe­ gatten außerhalb der Ehewohnung be­ richtet. Das LAG hatte sich zwar der herrschenden Meinung angeschlossen, dass Ehegatten auch außerhalb der ge­ meinsamen Wohnung als Empfangsbo­ ten fungieren können. Die Richter ließen aber auch die Revision zum BAG zu, da sie sich nicht sicher waren, ob eine sol­ che „externe Briefkasteneigenschaft“ des Ehegatten mit dem grundgesetz­ lichen Schutz von Ehe und Familie ver­ einbar ist. Nun hat auch das BAG den Fall entschieden und die bisherige Rechtsprechung bestätigt. es ging um eine Frau, die seit 2003 in einem Unternehmen beschäftigt war. Das Kündigungsschutzgesetz fand wegen der Größe des betriebes keine Anwendung. Nachdem die Arbeitnehmerin am 31. Januar 2008 während eines Konflikts ihren Arbeitsplatz verlassen hatte, beschloss der Arbeitgeber noch am selben tag, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Die Kündigungsfrist betrug einen Monat. Das Kündigungsschreiben übergab er einem Mitarbeiter, der noch

an demselben Nachmittag den mit ihm befreundeten ehemann der gekündigten Mitarbeiterin an seinem Arbeitsplatz in einem baumarkt aufsuchte. Der ehemann ließ das schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1. Februar 2008 an seine Frau weiter. Die Parteien streiten nun darum, ob das Arbeitsverhältnis bereits zum 29. Februar 2008 oder erst zum 31. März 2008 aufgelöst wurde. entscheidend für diese Frage ist, ob der ehegatte eines Arbeitnehmers als „externer briefkasten“ eingesetzt werden darf. Die Kündigung ginge dem Arbeitnehmer dann in dem Moment zu, in welchem der ehegatte sie erhält. bisher war diese Vorgehensweise in der rechtsprechung anerkannt. Auch das LAG Köln hatte sich dieser herrschenden rechtsauffassung im ergebnis angeschlossen und entschieden, dass die Kündigung bereits zum 29. Februar 2009 erfolgt war. Die richter ließen aber wegen der besonderen bedeutung die revision zum bAG zu. Folgendes gaben sie unter anderem zu bedenken: erwägenswert sei, ob eine solche „externe briefkasteneigenschaft“ des ehegatten mit dem grundgesetzlichen schutz von ehe und Familie vereinbar sei. Denn bei unverheiratet zusammen-

lebenden Partnern gebe es eine solche Verkehrssitte nicht. Das Verheiratetsein stelle sich mithin als Nachteil heraus. Das bAG bestätigte trotz dieser bedenken die bisherige rechtsprechung. Der ehepartner sei regelmäßig – wie andere Personen, die mit dem zu Kündigenden in einem haushalt leben und aufgrund ihrer reife und Fähigkeiten geeignet erscheinen, das schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten – als empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Das gelte auch, wenn dem ehepartner das schreiben außerhalb der gemeinsamen Wohnung übergeben wird. entscheidend für den Zugang sei nur, ob und wann unter normalen Umständen mit einer Weiterleitung des schreibens an den Arbeitnehmer zu rechnen ist. Nach diesen Grundätzen war der ehemann im zu entscheidenden Fall am Nachmittag des 31. Januar 2008 empfangsbote der Arbeitnehmerin. Die Übergabe im baumarkt stehe dem nicht entgegen. entscheidend sei, dass nach der rückkehr des ehemannes in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreiben noch am 31. Januar 2008 zu rechnen gewesen sei.  (bAG vom 9. Juni 2011 – 6 AZr 687/09)

// Kündigung

Lizenz zum Kündigen Will der Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, so bedient er sich – zumindest in größeren Unternehmen – eines Be­ vollmächtigten, der diese Kündigung für ihn ausspricht. Eine besondere Form­ vorschrift für die Erteilung einer solchen Vollmacht existiert eigentlich nicht. Der Hund liegt aber in § 174 Satz 1 Bürger­ liches Gesetzbuch (BGB) begraben: Nach dieser Vorschrift muss der Bevollmäch­

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Arbeitsrecht

tigte bei der Kündigung eine (Original­) Vollmachtsurkunde vorweisen. Tut er dies nicht und weist der Kündigungs­ empfänger aus diesem Grunde die Kündigung unverzüglich zurück, ist diese unwirksam. eine Ausnahme gilt dann, wenn die Vollmacht auf einer gesetzlichen Grundlage beruht (etwa bei einem Prokuristen). Die Vor-

lage der Vollmachtsurkunde ist ebenfalls entbehrlich, wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter von der Vollmacht der betreffenden Person in Kenntnis gesetzt hat (§ 174 satz 2 bGb). ein in-Kenntnis-setzen liegt auch vor, wenn die Kündigung in einem Unternehmen vom Personalleiter ausgesprochen wird. Denn dieser bekleidet in der regel eine stellung, mit der das recht zur Kündigung verbunden ist.

in einer aktuellen entscheidung hat das bAG geurteilt, dass eine abstrakte Mitteilung der Kündigungsbefugnis in einem Arbeitsvertrag zum in-Kenntnis-setzen jedenfalls nicht ausreicht.

Die reinigungskraft wies die Kündigung wegen Nichtvorlage der Vollmachtsurkunde zurück. sie sei auch nicht davon in Kenntnis gesetzt worden, wer der im Arbeitsvertrag erwähnte Niederlassungsleiter sei.

Der Arbeitsvertrag einer reinigungskraft enthielt folgende regelung: „Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann auch durch den Objektleiter/Niederlassungsleiter ausgesprochen werden.“ Am 25. August 2008 wurde das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin ordentlich zum 8. september 2008 gekündigt. Das Kündigungsschreiben war unterzeichnet mit: „i. V. [Unterschrift] [Name], Niederlassungsleiter“

Die richter gaben ihr recht. Zwar habe ihr das Unternehmen mitgeteilt, dass der jeweilige Niederlassungsleiter kündigungsbefugt sei. in dieser bloßen Kundgabe der erteilung der innenvollmacht liege aber noch kein inKenntnis-setzen im sinne des § 174 satz 2 bGb. Auch der hinweis des Niederlassungsleiters auf seine Vertreterstellung („i. V.“) im Kündigungsschreiben habe das Zurückweisungsrecht der Mitarbeiterin nicht ausgeschlossen.

Was hätte das Unternehmen in diesem Fall tun müssen? Die richter stellten klar, dass der Kündigungsberechtigte im Arbeitsvertrag nicht zwingend namentlich hätte bezeichnet werden müssen. Allerdings hätte das Unternehmen darlegen müssen, wie seine Mitarbeiter ohne Probleme in erfahrung bringen können, wer konkret kündigungsberechtigt ist. Dies könne etwa durch Aushänge oder informationen im intranet geschehen.  (bAG vom 14. April 2011 – 6 AZr 727/09)

// Kündigung

sozialauswahl: Gewichtung der maßgeblichen Kriterien Ist bei einer betriebsbedingten Kündi­ gung eine Sozialauswahl durchzufüh­ ren, so schreibt das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebens­ alter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung zu berücksichtigen hat. Grundsätzlich kommt keinem der Kriterien absoluter Vorrang zu. Da der Arbeitgeber die genannten Kriterien „ausreichend“ zu berücksichtigen hat, steht ihm im Zweifelsfall ein Wertungs­ spielraum zu. Wie ein solcher „Wertungsspielraum“ aussehen kann, hat jüngst das LAG Köln anschaulich aufgezeigt. eine von zwei Führungspositionen eines Unternehmens sollte im Zuge von rationalisierungsmaßnahmen wegfallen. Der Arbeitgeber musste ent-

scheiden, ob er dem Arbeitnehmer A (35 Jahre alt, Unterhaltspflicht für zwei Kinder) oder dem Arbeitnehmer b (53 Jahre alt, keine Kinder) kündigt. er entschied sich für die Kündigung von Mitarbeiter b, da dieser keine Unterhaltspflichten gegenüber Kindern hatte. Arbeitnehmer b setzte sich dagegen gerichtlich zur Wehr. Mit erfolg. Die richter führten Folgendes aus: Zwar seien alle vier Kriterien des § 1 Abs. 3 satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KschG) gleichrangig. Der dem Arbeitgeber insoweit eingeräumte Wertungsspielraum dürfe aber nicht dazu führen, dass das Gebot der sozialen Auswahl gänzlich unterlaufen und praktisch jede Auswahlentscheidung akzeptabel wird. im zu entscheidenden Fall kamen die richter jedenfalls zu dem ergebnis, dass der Wertungsspielraum vom Arbeitgeber überschrit-

ten worden war. Denn das Lebensalters des Mitarbeiters b liege mit 53 Jahren im schlechtestmöglichen bereich, was die chancen auf dem Arbeitsmarkt anbelange. sein jüngerer Kollege habe mit seinen 35 Jahren, seiner guten Qualifikation und seiner berufserfahrung als Führungskraft hingegen optimale chancen, eine neue Anstellung zu finden. im Zeitpunkt der Kündigung war mit an sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass der jüngere Mitarbeiter bereits während der Kündigungsfrist eine neue stelle finden würde, so dass auch seine Unterhaltspflichten mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiter tangiert worden wären. Vor diesem hintergrund müssten die Unterhaltspflichten des jüngeren Mitarbeiters hinter dem Alter des Kollegen b zurücktreten.  (LAG Köln vom 18. Februar 2011 – 4 sa 1122/10)

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// Kündigung

Keine Abfindung aus sozialplan bei bezug einer erwerbsminderungsrente Immer wieder muss das BAG über Fälle entscheiden, in denen bestimmte Perso­ nengruppen von einer Sozialplanabfin­ dung ausgenommen werden. Jüngst ging es um einen Fall, in dem Arbeit­ geber und Betriebsrat in einem Sozial­ plan vereinbart hatten, dass solche Mitarbeiter keine Abfindung erhalten, die wegen Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass ihre Arbeitsunfä­ higkeit auf nicht absehbare Zeit fort­ besteht.

vorliegt. Der klagende Arbeitnehmer war seit Dezember 2001 infolge eines Wegeunfalls ununterbrochen arbeitsunfähig krank. seit dem 1. April 2003 bezog er zunächst bis zum 30. Juni 2007 eine befristete erwerbsminderungsrente. Diese wurde ohne Unterbrechung bis zum 30. Juni 2009 verlängert. seitdem bezieht der Mitarbeiter eine unbefristete rente. Zum 31. Juli 2008 wurde dem Mann betriebsbedingt gekündigt. Aufgrund der oben beschriebenen sozialplanregelung erhielt er keine Abfindung. Dagegen wehrte er sich vor Gericht und klagte eUr 220 000 ein.

Davon war laut sozialplan auszugehen, wenn eine den rentenbezug begleitende Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder eine bewilligung von voller erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre

Die richter hielten die sozialplanregelung auch dieses Mal für rechtens. sie benachteilige erwerbsgeminderte Arbeitnehmer nicht. Diese befänden sich in keiner vergleichbaren Lage mit den vom sozialplan

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Arbeitsrecht

begünstigten Mitarbeitern. Durch sozialplanleistungen sollten allein die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgeglichen werden, die infolge der betriebsänderung ihren Arbeitsplatz und damit ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt verlieren. bereits längere Zeit erwerbsgeminderte Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsfähigkeit nicht in absehbarer Zeit wiedererlangen würden, erlitten durch die beendigung ihres Arbeitsverhältnisses keine vergleichbaren Nachteile. Die betriebsparteien dürften im Übrigen typisierend davon ausgehen, dass solche Personen auch in Zukunft nicht in der Lage sein werden, durch einsatz ihrer Arbeitskraft Arbeitsentgelt zu erzielen. Die Klage des Mitarbeiters wurde folglich abgewiesen.  (bAG vom 7. Juni 2011 – 1 AZr 34/10)

// Betriebsverfassungsrecht

Abmeldepflicht für betriebsratsmitglieder Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt in § 37 Abs. 2, dass die Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeits­ entgelts zu befreien sind, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durch­ führung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Betriebsratsmitglieder sind mithin nicht schon kraft Gesetzes von den be­ ruflichen Pflichten befreit. Sie müssen vielmehr von ihrem Arbeitgeber befreit werden. in einer aktuellen entscheidung hat der 7. senat des bAG die dahingehenden Pflichten der betriebsratsmitglieder konkretisiert. Zu entscheiden war über den Antrag eines

neunköpfigen betriebsrats in einem Unternehmen für automobile Marktforschung mit etwa 220 Mitarbeitern. Der betriebsrat wollte gerichtlich feststellen lassen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet sind, sich bei der Ausführung von betriebsratstätigkeiten, die sie am Arbeitsplatz erbringen, vorher beim Arbeitgeber abzumelden. Die richter folgten diesem Antrag so nicht. Vielmehr stellten sie fest, dass ein betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Amtszeit betriebsratsaufgaben erledigt, grundsätzlich verpflichtet ist, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der betriebsratstätigkeit anzuzeigen. Zweck der Meldepflicht sei es, dem Arbeitgeber die Über-

brückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Die Meldepflicht bestehe daher nur dann nicht, wenn eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in betracht komme. Maßgeblich seien die Umstände des einzelfalls. Neben der Art der Arbeitsaufgabe des betriebsratsmitglieds sei die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung zu berücksichtigen. Zuletzt stellt das bAG noch fest, dass in Fällen, in denen sich das betriebsratsmitglied nicht vorher abgemeldet hat, es verpflichtet ist, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten betriebsratstätigkeit mitzuteilen.  (bAG vom 29. Juni 2011 – 7 Abr 135/09)

// Betriebsübergang

Verlagerung eines betriebsteils ins grenznahe Ausland Ist für einen Arbeitsvertrag deutsches Recht maßgeblich, so ist die Frage, ob ein Betriebsübergang erfolgt, nach § 613 a BGB zu beurteilen. Das gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil in die Schweiz verlagert wird. Dies hat das BAG erstmals ausdrücklich klargestellt. Bisher ließ sich dies nur mittelbar aus einigen BAG­Entscheidungen heraus­ lesen. Konkret ging es um eine in südbaden ansässige Konzerntochter, deren Mutter auch in der schweiz Unternehmen hat. Zum 1. Januar 2009 verlegte sie einen betriebsteil in die schweiz. Dabei ließ sie die wesentlichen materiellen und immateriellen Produktionsmittel zu einem weniger als 60 Kilometer entfernten neuen standort bringen. Mehreren in dem betriebsteil beschäftigten

Mitarbeitern wurde wegen betriebsstilllegung gekündigt. Davon betroffen war auch ein seit dem Jahr 1998 dort tätiger Vertriebsingenieur. Der ingenieur lehnte das Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit dem Unternehmen in der schweiz ab und erhob Kündigungsschutzklage. er war der Ansicht, die Kündigung sei nach § 613 a bGb unwirksam, da sie wegen eines betriebsübergangs erfolgt sei. Das Unternehmen vertrat die Auffassung, dass § 613 a bGb auf grenzüberschreitende Maßnahmen nicht anwendbar sei. Das bAG gab dem Arbeitnehmer recht. Die Kündigungsschutzklage war in den Augen der richter wirksam. Das Unternehmen durfte sich zur begründung der Kündigung insbesondere nicht auf eine betriebsstilllegung berufen, da der betriebsteil auf das

schweizer Unternehmen übertragen wurde. Dies stelle einen nach deutschem recht zu beurteilenden betriebsübergang dar. eine rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe sei mithin ausgeschlossen. Welche Ansprüche der Mitarbeiter gegen das schweizer Unternehmen hat, war im vorliegenden Fall nicht zu entscheiden.  (bAG vom 26. Mai 2011 – 8 AZr 37/10) Anmerkung: Leider liegt von dieser spannenden entscheidung bisher nur eine Pressemitteilung vor. sollten sich aus dem Volltext weitere interessante Aspekte ergeben, werden wir das thema in einer unserer nächsten Ausgaben noch mal aufgreifen.

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// Tarifvertragsrecht

einvernehmlicher Austritt aus Arbeitgeberverband: satzungsund tarifrechtliche Wirksamkeit

Eine interessante Entscheidung zum „Blitzaustritt“ aus einem Arbeitgeber­ verband beziehungsweise zu einem „Blitzwechsel“ in eine OT­Mitglied­ schaft (Mitgliedschaft ohne Tarifbin­ dung) hat jüngst der 4. Senat des BAG gefällt. Die Richter stellten Folgendes fest: Soweit eine einvernehmliche Be­ endigung der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband durch einen Auf­ hebungsvertrag ausgeschlossen sein soll, müssen besondere Anhaltspunkte in der Satzung des Verbandes vorliegen. Erwähnt die maßgebliche Satzung nur die Kündigung durch das Mitglied oder den Ausschluss des Mitgliedes als Been­ digungstatbestand, darf grundsätzlich nicht davon ausgegangen werden, dass die Satzung den Abschluss eines Aufhe­ bungsvertrages untersagt. Zudem las­ sen sich die für die Kündigung gelten­ den Fristen nicht auf einen Aufhebungs­ vertrag übertragen. Es muss allerdings sorgfältig zwischen der satzungsrecht­ lichen Wirksamkeit des Verbandsaus­ tritts und der tarifrechtlichen Wirk­ samkeit eines solchen „Blitzaustritts“ unterschieden werden. ein tarifgebundenes Unternehmen der Metall- und elektroindustrie beantragte Anfang März 2007 beim Arbeitgeberverband die einvernehmliche beendigung der langjährigen Mitgliedschaft zum 30. April 2007. Der Arbeitgeberverband stimmte einem Aufhebungsvertrag unter einer Voraussetzung zu: Das Unternehmen sollte zum 1. Mai 2007 einem unter demselben Unternehmensdachverband bestehenden anderen Arbeit-

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Arbeitsrecht

geberverband ohne tarifbindung beitreten. Das geschah dann auch am 24. April 2007. Am 8. Mai 2007 wurde ein neues tarifliches entgeltabkommen für die Metall- und elektroindustrie geschlossen. eine Maschinenarbeiterin des Unternehmens, Mitglied in der iG Metall, machte daraufhin Zahlungsansprüche auf der Grundlage des neuen tariflichen entgeltabkommens geltend. sie stellte sich auf den standpunkt, die Mitgliedschaft des Unternehmens im Arbeitgeberverband habe satzungsrechtlich nicht zum 30. April 2007 beendet werden dürfen. Die satzung sehe eine längere Kündigungsfrist vor, die auch nicht durch eine einvernehmliche beendigung unterlaufen werden dürfe. Die richter des bAG wiesen die Klage der Arbeiterin ab. Die Mitarbeiterin habe keine Zahlungsansprüche nach Maßgabe des neuen entgeltabkommens. Da das Unternehmen bereits zum 30. April 2007 aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten sei, könne sie aus dem später geschlossenen tarifvertrag keine rechte geltend machen. Das Gericht differenzierte: Satzungsrechtliche Wirksamkeit des „Blitzaustritts“ Nach Auffassung des senats standen die satzungsbestimmungen des Arbeitgeberverbandes einer einvernehmlichen beendigung der Mitgliedschaft nicht entgegen. Da die satzung eine beendigung durch Aufhebungsvertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen habe, sei die einvernehmliche Aufhebung der Mitgliedschaft zulässig

gewesen. Die für Kündigungen maßgebliche Frist habe nicht eingehalten werden müssen. Aufgrund des rechtzeitigen Austritts im April 2007 sei das Unternehmen auch nicht mehr an den im Mai abgeschlossenen tarifvertrag gebunden gewesen. Tarifrechtliche Wirksamkeit des „Blitzaustritts“ Da die Mitarbeiterin im Prozess nicht vorgetragen hatte, dass zum Zeitpunkt des Verbandsaustritts des Unternehmens bereits tarifverhandlungen über das entgeltabkommen liefen, gingen die richter auch von einer tarifrechtlich wirksamen Aufhebungsvereinbarung aus. hintergrund dieser Annahme ist die ständige rechtsprechung des bAG, wonach ein satzungsrechtlich zulässiger Verbandsaustritt tarifrechtlich unwirksam sein kann, wenn dadurch die tarifautonomie erheblich beeinträchtigt wird. Das ist nach Auffassung der richter dann der Fall, wenn ein solcher Austritt ohne Unterrichtung der Gewerkschaft während laufender tarifverhandlungen erfolgt.  (bAG vom 18. Mai 2011 – 4 AZr 457/09) Tipp für die Praxis: Plant ein Unternehmen einen „blitzaustritt“ aus einem Arbeitgeberverband, sollte bei laufenden tarifvertragsverhandlungen in jedem Fall die verhandelnde Gewerkschaft informiert werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass nach dem Austritt abgeschlossene tarifverträge doch noch anwendbar sind.

// Kurioses

„büro-romane“ und Kunstfreiheit Einem Mitarbeiter darf nicht deshalb gekündigt werden, weil er einen Roman über ein Büro schreibt, das deutliche Parallelen zu dem Büro aufweist, in dem er arbeitet. Das gilt selbst dann, wenn der Roman beleidigende oder sexistische Äußerungen in Bezug auf Romanfiguren enthält, die als tatsäch­ lich existierende Personen identifizier­ bar sind. Dies hat das LAG Hamm in ei­ nem sehr ungewöhnlichen Rechtsstreit jüngst entschieden.

mierender Kollege namens hannes eine rolle („hat alles geraucht, was ihm vor die tüte kam“) sowie der Juniorchef horst („er ist ein Feigling! er hat nicht die eier, jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien“). schließlich gibt es eine Kollegin Fatma. („sie erfüllt so manches Klischee, was man allgemein von türken pflegt: ihre krasse Nutzung der deutschen sprache und ihr aufschäumendes temperament. Leider steht ihr intellekt genau diametral zu ihrer Körbchengröße“).

ein seit zehn Jahren bei einer großen Küchenmöbelherstellerin tätiger sachbearbeiter hatte einen sogenannten „büro-roman“ mit dem titel „Wer die hölle fürchtet, kennt das büro nicht“ verfasst. Der roman ist in der „ich-Form“ geschrieben. Neben dem „lyrischen ich“ spielt ein rauschgift konsu-

Der Mitarbeiter bot das buch ende Oktober 2010 während der Arbeitszeit seinen Kollegen zum Kauf an. Die Küchenmöbelherstellerin sprach daraufhin am 10. November 2010 eine fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer wehrte sich gerichtlich gegen diese Kündigung. in den ersten beiden in-

stanzen hatte er erfolg. Das LAG hamm ließ allerdings die revision zum bAG zu. Die richter argumentierten, das Arbeitsverhältnis sei nicht wirksam gekündigt worden, weil sich der Mitarbeiter auf die Kunstfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz habe berufen können. Nach der rechtsprechung des bundesverfassungsgerichts sei hiervon nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn alle eigenschaften einer romanfigur einem tatsächlichen Vorbild entsprechen. Das sei im zu entscheidenden Fall aber nicht so gewesen. Die Arbeitgeberin habe vielmehr selbst betont, die im roman übertrieben dargestellten Zustände spiegelten nicht die realen Verhältnisse im Unternehmen wieder.  (LAG hamm vom 15. Juli 2011 – 13 sa 436/11)

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// Sonstiges

Veröffentlichungen — Dr. Alexander Bissels, „Neuer Dämpfer für die Leiharbeit durch das BAG“, Aufsatz in der Zeitschrift betriebsberater 2011, seite 893 f. — Dr. Alexander Bissels, „Kommentar zu LAG Rheinland­Pfalz vom 15. Juni 2011 – 6 Ta 99/11, Aussetzung eines equal pay­Verfahrens wegen ver­ meintlicher Tarifunfähigkeit der CGZP“, Aufsatz in der Zeitschrift betriebsberater 2011, seite 1917 ff. — Dr. Barbara Bittmann/Dr. Stefan Burger, „Neun Fallstricke bei Befris­ tungen“, Aufsatz in der Zeitschrift Personalmagazin 2011, seite 68 ff. — Dr. Andrea Bonanni/Dr. Daniel Ludwig, „Zulässigkeit der Alters­ differenzierung bei Sozialplanab­ findungen – welche Gestaltungs­ spielräume verbleiben nach ‚Andersen‘ und Co?“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeitsrechtsberater 2011, seite 218 ff. — Dr. Angela Emmert, „Bei Verstößen drohen heftige Strafen“, Aufsatz in der Zeitschrift bi baumagazin 2011, heft 3 und 4, seite 8 f.

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Arbeitsrecht

— Prof. Dr. Björn Gaul/Lisa­Marie Koehler, „CGZP – Streit über die Rückwirkung der BAG­Entschei­ dung – Aktuelle instanzgerichtliche Entscheidungen seit dem Beschluss vom 14.12.2010“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeitsrechtsberater 2011, heft 9 — Prof. Dr. Björn Gaul/Lisa­Marie Koehler, „CGZP – Konsequenzen für die Zeitarbeitsbranche, Nachforde­ rungen der SV­Träger und künftige Gestaltung von Bezugnahmen“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeitsrechtsberater 2011, heft 10 — Prof. Dr. Björn Gaul/Dr. Patrick Mückl, „Vereinbarte Betriebs­ verfassung – Was ist möglich, was sinnvoll?“, Aufsatz in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht 2011, seite 657 ff. — Dr. Sören Langner, LL.M., „Leih­ arbeit über Servicegesellschaften – was geht noch?“, Aufsatz in der KU Gesundheitsmanagement, Ausgabe August 2011, seite 61 ff.

— Dr. Martin Lützeler/Dr. Alexander Bissels, „Leiharbeit: Neue tarif­ und sozialversicherungsrechtliche Aspekte nach der CGZP­Entschei­ dung“, Aufsatz in der Zeitschrift Der betrieb 2011, seite 1636 ff. — Dr. Patrick Mückl, „Unwirksam, weil auslegungsbedürftig? – Die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG als Stolperstein für eine wirksame Massenentlassungsanzeige?“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeitsrecht Aktuell 2011, seite 238 ff. — Dr. Björn Otto/Dr. Patrick Mückl, „Aufspaltung, Verschmelzung, Anwachsung – Schadensersatz bei unzureichender Unterrichtung trotz Erlöschen des übertragenden Rechtsträgers“, Aufsatz in der Zeitschrift betriebsberater 2011, seite 1978 ff. — Dr. Antje­Kathrin Uhl, „Wissens­ verlust“, Aufsatz in der Zeitschrift Markt und Mittelstand vom 3. Juni 2011, heft Nr. 6, seite 20

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// Sonstiges

Vorträge — Dr. Alexander Bissels, „Social Media im Arbeitsrecht“, Vortrag für die industrie- und handelskammer Düsseldorf am 7. November 2011 in Düsseldorf — Dr. Barbara Bittmann, „Akquisition und Arbeitsrecht“, Vortrag beim 3. PeAG Wirtschaftssymposium am 13. Oktober 2011 in Duisburg — Dr. Angela Emmert/Dr. Wolf­Georg Freiherr von Rechenberg, „Über­ tragung/Nachfolge von Alten­ und Pflegeheimen“, Vortrag für cMs hasche sigle/terranus am 14. september 2011 in Frankfurt

— Prof. Dr. Björn Gaul, „Aktuelles Arbeitsrecht“, Vortrag für den Otto schmidt Verlag, Aktuelles Arbeitsrecht, 2. halbjahrestagung am 15. November 2011 in Düsseldorf

— Dr. Oliver Simon, „Arbeitsrechtliche Fragestellungen im Umgang mit ‚Low Performern’“, Vortrag für AUreN Personal services am 6. Oktober 2011 in stuttgart

— Dr. Sören Langner, LL.M., „Compli­ ance und Risikomanagement im Antidiskriminierungsrecht“, Vortrag für die technische Akademie Wuppertal am 30. september 2011 in Wuppertal

— Dr. Gerlind Wisskirchen, „Vergü­ tungsmodelle für Führungskräfte“, Vortrag für den bundesverband für Materialwirtschaft, einkauf und Logistik e. V. am 14. september 2011 in Köln

— Dr. Sören Langner, LL.M., „Aktuel­ les Arbeitsrecht für das Kranken­ hausmanagement“, Vortrag für die Klinikakademie am 19. Oktober 2011 in Köln

— Dr. Gerlind Wisskirchen, „Arbeits­ zeitmanagement“, Vortrag für die Deutsche Gesellschaft für Personalführung am 24. November 2011 in hamburg

Verantwortlich für die fachliche Koordination:

Dr. Oliver Simon CMS Hasche Sigle Schöttlestraße 8 70597 Stuttgart

— Prof. Dr. Björn Gaul, „Neues zur So­ zialauswahl – Aktuelle Rechtspre­ chung“, Vortrag für den DAV anlässlich der 23. Jahrestagung Arbeitsrecht am 4. November 2011 in Köln

Impressum Das Update Arbeitsrecht wird verlegt von CMS Hasche Sigle, Partnerschaft von Rechtsanwälten und Steuerberatern. CMS Hasche Sigle Lennéstraße 7 10785 Berlin

Martina Hidalgo CMS Hasche Sigle Nymphenburger Straße 12 80335 München Dr. Stefanie Klein-Jahns CMS Hasche Sigle Kranhaus 1 | Im Zollhafen 18 50678 Köln

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© CMS Hasche Sigle (September 2011)

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