TAHAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DALAM KALANGAN GURU KOLEJ VOKASIONAL: PENDEKATAN STRUCTURAL EQUATION MODEL

FATIMAH BINTI AFFENDI

Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan Teknik dan Vokasional

Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

JULAI 2014

ABSTRACT

This study intended to ascertain the impact of job satisfaction of Kolej Vokasional teachers on their commitment towards organization. Besides that, it also investigated specifically factors contributing to job satisfaction, namely promotional opportunities, leadership, working environment, workload, and relationship with colleagues, and management style. The study used self-administered questionnaires which were distributed to 308 teachers from Kolej Vokasional Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional Muar, Kolej Vokasional Perdagangan Johor Bahru and Kolej Vokasional ERT Azizah, Johor Bahru, Johor.. Data was analyzed using SPSS 16 for descriptive analysis while AMOS 18 was used for Structural Equation Modeling (SEM). The study found that promotional opportunities, workload and relationship with colleagues significantly affect job satisfaction of teachers. Most importantly, this study also confirmed that there is a significant relationship between job satisfaction and work commitment. Overall, the findings of this study indicate that satisfied teachers will be committed to their job, and promotional opportunities, workload and relationship with colleagues should be given due consideration as they significantly affect job satisfaction level among teachers.

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk menentukan kesan kepuasan kerja guru-guru Kolej Vokasional kepada komitmen mereka terhadap organisasi. Ianya merangkumi faktor yang menyumbang kepada kepuasan kerja, iaitu peluang kenaikan pangkat, kepimpinan pengetua, persekitaran kerja, beban kerja, dan hubungan dengan rakan sekerja. Soal selidik diedarkan kepada 308 guru dari Kolej Vokasional Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional Muar, Kolej Vokasional Perdagangan Johor Bahru dan Kolej Vokasional ERT Azizah, Johor Bahru, Johor bagi mendapatkan maklumat kajian. Data dianalisis menggunakan SPSS 16 untuk analisis deskriptif manakala AMOS 18 telah digunakan untuk Structural Equation Model (SEM). Kajian mendapati bahawa peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan hubungan rakan sekerja dengan ketara mempengaruhi kepuasan kerja guru. Kajian ini juga mengesahkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dan komitmen kerja. Secara keseluruhannya, hasil kajian ini menunjukkan bahawa guru-guru berpuas hati dalam melakukan pekerjaan, dan ini bermaksud peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan hubungan dengan rakan sekerja perlu diberi pertimbangan yang sewajarnya kerana ianya ketara memberi kesan kepada tahap kepuasan kerja di kalangan guru.

ISI KANDUNGAN

BAB

PERKARA

MUKA SURAT

PENGESAHAN STATUS TESIS PENGESAHAN PENYELIA JUDUL PENGAKUAN DEDIKASI PENGHARGAAN ABSTRAK ABSTRAK KANDUNGAN SENARAI JADUAL SENARAI RAJAH

1

PENGENALAN

1.1

Pengenalan

1

1.2

Latar Belakang Kajian

2

1.3

Penyataan Masalah

6

1.4

Objektif Kajian

7

1.5

Persoalan Kajian

8

1.6

Hipotesis Kajian

8

1.7

Skop Kajian

9

1.8

Batasan Kajian

9

1.9

Kerangka Kajian

1.10

Definisi Istilah dan Operasional

10

2

1.10.1 Kepuasan kerja

11

1.10.2 Komitmen kerja

12

1.10.3 Guru sekolah

13

1.11

13

Rumusan

KAJIAN LITERATUR

2.1

Pengenalan

14

2.2

Bahagian Pendidikan Teknik Dan Vokasional

14

2.3

Objektif Kurikulum KV

15

2.4

Teori Kepuasan Kerja

2.5

2.6.1

Teori Hirarki Keperluan Maslow

16

2.6.2

Teori Dua Faktor Herzberg

19

2.6.3

Teori Motivasi ERG Alderfer

20

Teori Komitmen Kerja

2.5.1 Model Komitmen Steers

2.6

2.7

21

2.5.2

Teori Komitmen Meyer dan Allen 1984

23

2.5.3

Teori X dan Teori Y

26

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 2.6.1

Beban Tugas

27

2.6.2

Persekitaran Kerja

28

2.6.3

Kenaikan Pangkat

28

2.6.4

Kepimpinan Guru Besar

30

2.6.5

Rakan Sekerja

31

Hubungan Antara Faktor Demografi Dengan Kepuasan

Kerja

2.8

2.7.1 Jantina

32

2.7.2 Umur

33

2.7.3 Tempoh Perkhidmatan

33

Hubungan Antara Faktor Demografi Dengan Komitmen Organisasi 2.8.1 Umur

35

2.8.2 Jantina

36

2.8.3 Tempoh Perkhidmatan

36

2.9

Kajian Lepas 2.9.1 Kajian Luar Negara

37

2.9.2 Kajian Tempatan

41

2.10

Rumusan

43

3

METODOLOGI

3.1

Pengenalan

34

3.2

Reka bentuk Kajian

35

3.3

Lokasi Kajian

45

3.4

Populasi dan Persampelan

45

3.5

Instrumen Kajian 3.5.1

Soal Selidik

47

3.5.2

Format Borang Soal Selidik

48

3.6

Kajian Rintis

49

3.7

Kaedah Pengumpulan Data

50

3.8

Kaedah Penganalisisan

50

3.9

Rumusan

51

4

ANALISIS KAJIAN

4.1

Pengenalan

54

4.2

Latar Belakang

55

4.3

Analisis Data Bahagian A: Demografi

56

4.3.1 Jantina Responden

56

Analisis Data Bahagian B: Kepuasan kerja

57

4.4

4.4.1

Analisis tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional

4.5

Analisis Data Bahagian C: Komitmen Organisasi 4.5.1

4.5.2

57 58

Analisis tahap komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional

58

Data Normality

59

4.6

Menentu sahkan model bagi kepuasan kerja dan komitmen organisasi 4.6.1

Menentu sahkan model bagi konstruk beban kerja

4.6.2

69

Menentu sahkan model bagi konstruk Komitmen Normatif

4.6.9

67

Menentu sahkan model bagi konstruk Komitmen Afektif

4.6.8

66

Menentu sahkan model bagi konstruk Komitmen berterusan

4.6.7

65

Menentu sahkan model bagi konstruk Rakan sekerja

4.6.6

64

Menentu sahkan model bagi konstruk Kenaikan pangkat

4.6.5

63

Menentu sahkan model bagi konstruk Kepimpinan pengetua

4.6.4

61

Menentu sahkan model bagi konstruk Persekitaran kerja

4.6.3

61

70

Menentu sahkan model pengukuran bagi Kepuasan Kerja

71

4.6.10 Menentu sahkan model bagi konstruk Komitmen Normatif 4.7

73

Mengenalpasti hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional

4.8

75

Mengenalpasti kesan langsung antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam

4.9

kalangan guru Kolej Vokasional

78

Rumusan

80

5

PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN

5.1

Pengenalan

81

5.2

Perbincangan

82

5.3

Tahap Kepuasan Kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional

5.4

Tahap Komitmen Organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional

5.5

82

84

Menentu sahkan model pengukuran kepuasn kerja dan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional

5.6

86

Mengenalpasti hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional

5.7

87

Mengenalpasti kesan langsung antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional

89

5.8

Rumusan

91

5.9

Cadangan

92

5.9.1

Cadangan kepada Kolej Vokasional

92

5.9.2

Cadangan kepada Guru

92

5.9.3

Cadangan untuk kajian lanjutan

93

5.10

Penutup

RUJUKAN LAMPIRAN A: PENGESAHAN PAKAR LAMPIRAN B: BORANG KEBENARAN MENJALANKAN KAJIAN LAMPIRAN C: BORANG SOAL SELIDIK LAMPIRAN D: KAJIAN RINTIS LAMPIRANE: ANALISIS DATA

93

SENARAI JADUAL

NO 1.1 2.1 2.2 3.1 4.1 4.2 4.3

MS 11 18 27 48 55 57 58

4.5

TAJUK JADUAL Komponen bagi setiap pembolehubah dalam kajian Tatatingkat Keperluan Mengikut Maslow Teori X dan Y Format Borang Soal Selidik Kaedah Analisis Item Bagi Soal Selidik Tahap Min Analisis Min dan sisihan piawai bagi konstruk dalam kepuasan kerja Analisis Min dan sisihan piawai bagi konstruk dalam komitmen organisasi Nilai Skewness dan Kurtosis

4.6

Tests of Normality

61

4.7

Model Pengukuran bagi Modification Indices

71

4.8

Model Pengukuran bagi Modification Indices

73

4.9

Pengukuran Kesesuaian Bagi Konstruk Model

76

4.4

59 60

Pengukuran 4.10 Regression Weight

77

4.11 Standardized Regression Weight

79

SENARAI RAJAH

NO 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13

TAJUK RAJAH Pecahan peratus responden mengikut jantina Factor Loading bagi setiap item pada konstruk Beban Kerja Model pengukuran baru selepas item 2, 3, 4 dan 5 dipadam bagi konstruk Beban Kerja Factor Loading bagi setiap item pada konstruk Persekitaran Kerja Model pengukuran baru selepas item 6 dipadam bagi konstruk Persekitaran Kerja Model pengukuran bagi konstruk Kepimpinan Pengetua Model pengukuran bagi konstruk Kenaikan Pangkat Model pengukuran bagi konstruk Rakan Sekerja. Factor loading bagi setiap item pada konstruk Komitmen Berterusan Model pengukuran baru selepas item 5, 6 dan 7 dipadam bagi konstruk Komitmen Berterusan. Model pengukuran bagi konstruk Komitmen Afektif Model pengukuran bagi konstruk Komitmen Normatif Model Pengukuran konstruk Kepuasan Kerja

MS 56 62 63 64 64 65 66 67 68 68 69 70 72

4.14 Model Pengukuran konstruk Komitmen Organisasi

74

4.15 Hubungan diantara kepuasan kerja dan komitmen

76

organisasi 4.16 Kesan Langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

78

BAB 1

PENGENALAN

1.1

Pengenalan

Dalam konteks masyarakat moden, perkataan guru membawa maksud yang luas dan tidak terbatas. Individu yang melibatkan diri mereka secara formal atau tidak formal bagi menyampaikan ilmu pengetahuan atau kepandaian kepada orang perseorangan atau kelompok individu digelar sebagai guru (Sahandri, 2005). Ahli-ahli sains sosial melabelkan golongan guru sebagai pendidik, pengajar, pengasuh, dan pembimbing yang bertanggungjawab menyebarkan ilmu pengetahuan, mencorak tingkahlaku dan menunjukkan contoh teladan yang baik kepada pelajar. Tugas penting guru adalah melaksanakan proses dan pedagogi pengajaran yang membolehkan pembelajaran berlaku mengikut matlamat dan mencorakkan pola perlakuan yang berkualiti dan berkesan.

Profesion

perguruan

bukanlah

sesuatu

yang

mudah

berikutan

tanggungjawab yang luas dan mencabar untuk melahirkan murid yang kompeten dan berkemahiran tinggi yang mengunguli pendidikan bertaraf dunia. Seluruh institusi pendidikan terutamanya sekolah telah mensasarkan untuk mempunyai guru-guru yang komited dalam sistem mereka. Banyak kajian telah menunjukkan bahawa pekerja yang komited lebih cenderung untuk menjadi pekerja berprestasi tinggi yang mendapat manfaat organisasi mereka dari segi produktiviti dan keuntungan. Di antara faktor yang menyumbang terhadap keberkesanan kualiti kerja guru-guru adalah dari segi kepuasan kerja. Kepuasan kerja amat diperlukan dan seandainya segala keperluan dapat dipenuhi, individu akan berasa selesa dengan tugas yang diberi sekaligus meningkatkan motivasi guru-guru memberi yang terbaik

2

dalam komitmen kerja mereka. Menurut Graham (1998), kepuasan kerja berkait rapat dengan hubungan antara persekitaran kerja yang baik dan keperluan kerja individu. Kepuasan kerja dapat didefinisikan dengan pelbagai pendekatan, termasuk “bagaimana sebenarnya persekitaran organisasi dapat memenuhi keperluan individu turut mempengaruhi kepuasannya terhadap organisasi” (George, 2000). Seterusnya ialah mengaitkan kepuasan kerja dengan komitmen yang ditunjukkan oleh guru. Mayer dan Allen (1997) telah membuat definisi dan menamakannya kepada tiga aspek iaitu afektif, berterusan dan normatif. Menurut Mowday, Porter dan Steers (1982), faktor afektif merujuk kepada kepercayaan dan penerimaan yang tinggi terhadap objektif dan nilai organisasi, kesanggupan untuk berusaha bagi pihak organisasi dan keinginan yang tinggi untuk mengekalkan keahlian dalam organisasi. Faktor kesinambungan pula merujuk kepada alasan mengapa pekerja tidak meninggalkan organisasi masing-masing adalah disebabkan mereka takut kehilangan faedah, terpaksa menerima pengurangan gaji di tempat baru dan merasa tidak mampu untuk mendapat pekerjaan lain.Untuk menjalankan tugas dan kerja yang pelbagai dengan berkesan, sekolah memerlukan guru yang komited, dedikasi dan bertanggungjawab. Sehubungan dengan itu, kajian lepas melaporkan bahawa komitmen mempunyai pertalian dangan kepuasan kerja (Chua,2008 ; Kimball & Nink, 2006; Whitecare, 2006). Guru perlu mengalami kepuasan kerja untuk membolehkan mereka lebih komited supaya mereka mampu melahirkan pelajar yang berketraampilan dan mempunyai nilai kebolehpasaran yang tinggi kelak. Kajian ini juga berdasarkan dua teori utama iaitu Teori Dua Faktor Herzberg oleh Herzberg (1959) dan Teori Komitmen oleh Meyer dan Allen (1984). Frederick Herzberg lebih menekankan kerja sebagai perkara yang mempunyai potensi untuk menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja. Bagi Meyer dan Allen (1984) pula, pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai sebahagian dari organisasi jika dibandingkan dengan pekerja yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Oleh yang demikian kajian ini dibentuk berdasarkan teori yang mana terdapat kesinambungan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

3

1.2

Latar Belakang Masalah

Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan, iaitu faktor motivator yang merupakan faktor pekerjaan berkaitan dengan kepuasan kerja, yang apabila dipenuhiakan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mewujudkan ketidakpuasan. Yang kedua adalah faktor hygiene yang merupakan faktor pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, iaitu keinginan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Faktor motivasi memerlukan keperluan intrinsik dan keperluan ekstrinsik untuk memberi dorongan kepada pekerja. Kegagalan memenuhi kedua-dua faktor ini memberi kesan kepada pekerja supaya tidak dapat bekerja dengan berkesan kerana tiada dorongan. Kepuasan kerja guru merupakan perkara yang penting dalam sesebuah sekolah. Salah satu perkara yang dapat meningkatkan kepuasan kerja guru ialah pelaksanaan penilaian prestasi yang terurus dan bersesuaian dengan kerja guru (Perillo, 2006). Kepuasan kerja merupakan cara seseorang merasakan sesuatu atau bersikap positif terhadap kerjanya. Di Malaysia, kajian tentang kepuasan kerja dilakukan oleh Lim (1995) yang mengkaji kepuasan guru dari segi tempoh perkhidmatan. Kajian beliau menunjukkan guru yang baru berkhidmat tidak puas hati dengan tahap kerja terutamanya guru yang berkhidmat kurang dari lima tahun. Massithah (2009) dalam kajiannya menyatakan faktor-faktor seperti pelajar, pentadbiran, pengajaran dan pembelajaran, rakan sekerja, persekitaran tempat kerja, beban tugas, gaji dan keluarga turut menentukan kepuasan guru. Terdapat juga hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen guru dan juga kakitangan Jabatan Pelajaran Negeri Kedah (Nor Hartini, 2004). Di negeri Perak situasi pekerjaan, keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja, corak penyeliaan adalah juga mempengaruh tahap kepuasan kerja guru (Kamarudin, 1995). Kenaikan pangkat merupakan peluang untuk individu mencapai tahap kedudukan yang lebih baik dan dapat menguatkan status individu. Kenaikan pangkat juga satu cara penghargaan yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktiraf kerjakerja yang dilakukan oleh seseorang. Ini menunjukkan seseorang itu akanberasa berpuas hati terhadap apa yang didapatinya dan akan meningkatkan lagi

4

keazamannya untuk mencapai kejayaan yang lebih cemerlang (Abdul Rahman, 2007). Selain itu, menurut Ahmad Shukran (2007), pekerja juga mengharapkan dapat memperolehi hasil kerja yang cukup untuk membiayai segala keperluan hidupnya. Setidak-tidaknya, pendapatan yang diterima adalah sesuai dengan tenaga dan pengorbanan yang telah diusahakan olehnya. Ini adalah kerana masalahkewangan selalunya bertindak balas secara langsung dengan kepuasan kerja individu. Beberapa faktor psikologi yang kurang sihat di kalangan guru seperti sikap terhadap pekerjaan, tahap keintiman terhadap rakan sejawat, hubungan antara pihak pengurusan dengan guru, komitmen dan kepuasan kerja, autonomi dalam pekerjaan serta peluang pembelajaran dan motivasi perlu ditangani. Faktor-faktor psikologi yang dibincangkan di atas membawa maksud secara langsung dengan keadaan kesedaran mental yang dibentuk melalui pengalaman yang mempunyai pengaruh yang kuat terhadap reaksi seseorang terhadap semua objek dan situasi tempat kerja atau hal-hal yang berkaitan dengannya (Allport, 1967). Beberapa kajian empirikal telah menunjukkan komitmen kerja guru banyak dipengaruhi oleh polisi pentadbir sekolah dan suasana tempat kerja. Pengurusan dan kepimpinan di sekolah hari ini berhadapan dengan cabaran meningkatkan kualiti staf sedangkan pengetua lebih banyak menghabiskan masa melakukan tugasan pentadbiran dan mengurus sekolah serta menghadiri mesyuarat di luar. Sebilangan mereka telah dinaikkan pangkat walaupun belum mahir dengan tugas mentadbir sekolah (Jamaliah dan Norashimah, 2005). Oleh itu, tidak hairanlah jika dalam proses mentadbir, pentadbir menghadapi pelbagai masalah mentadbir termasuklah mengurus dengan tidak cekap, kekurangan ilmu sains pengurusan, kerendahan akhlak dan moral, kelemahan dan ketandusan pemimpin yang berkesan (Ahmad Zabidi, 2005). Sekolah merupakan satu institusi yang menyatukan pendidikan serta menyelenggarakan kegiatan belajar dan mengajar. Guru sebagai pelaksana pendidikan di sekolah berinteraksi terus dengan pelajar dan mempunyai peranan penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Tugas utama guru adalah mengajar dan mendidik. Guru juga sebagai agen pembaharuan, fasilitator, bertanggungjawab atas terciptanya hasil belajar dan menjunjung tinggi etika profesionalnya (Maryadi, 2012).

5

Setiap orang memperolehi tahap kepuasan dengan cara yang berbeza. Secara amnya, kepuasan bekerja amat sukar untuk dijelaskan dengan tepat dalam semua bidang pekerjaan kerana ia mempunyai pengertian yang sangat subjektif. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja sememangnya berlaku dalam semua bidang kerjaya termasuklah bidang perguruan. Masalah ini sememangnya dihadapi oleh segelintir guru dan akhirnya akan membawa kepada kewujudan kecenderungan hendak berhenti kerja dalam bidang perguruan sama ada secara bersara awal atau meletak jawatan. Tugas dan peranan guru adalah pelbagai serta harus sentiasa peka dan memaklumi akan segala perkembangan dalam bidang pengurusan dan kepimpinan pendidikan. Perubahan ketara di sekolah kini ialah pertambahan enrolmen pelajar dalam bilik darjah, masalah disiplin, dan campur tangan ibu bapa dalam program sekolah mengakibatan banyak keputusan perlu dibuat oleh pengetua dan guru secara kreatif dan praktikal (Mohd Anuar Abd Rahman, Azizi Yahya & Mohamed Yusope Hassan, 2004). Keadaan ini di tambah pula dengan situasi yang memerlukan guru sentiasa berhadapan dengan kepelbagaian pelajar dari segi sosio ekonomi dan norma masyarakat, kerenah birokrasi, serta tuntutan pihak pentadbir dan ibu bapa yang memerlukan kekuatan teori, amalan dan sikap profesional dalam segala tindakan yang diambil (Mohd Nor Jaafar, 2004). Tindakan pula merupakan refleksi keputusan yang dibuat berteraskan etika dan moral profesion keguruan serta dibayangi pula oleh peranan seseorang guru (Mohd Anuar Abd Rahman, Azizi Yahya & Mohamed Yusope Hassan, 2004). Menurut Wong Siew Ling (2004), guru sering membuat keputusan semasa memainkan dua peranan asas iaitu aspek tugas dan sosial. Peranan tugas merujuk kepada peranan yang dimainkan dalam bilik darjah sebagai tenaga pengajar, penyalur maklumat, pemupuk nilai dan sikap pelajar, pemberi perangsang dan pengawas disiplin pelajar. Sementara peranan sosialnya pula berkaitan dengan perhubungan dengan ibu bapa dan komuniti yang mempunyai kepentingan dengan pihak sekolah. Ini menunjukkan betapa berat tanggungjawab dan peranan yang dipikul oleh seorang guru. Di peringkat sekolah, soal penglibatan guru dalam proses membuat keputusan menjadi isu penting. Sesetengah guru tidak suka melibatkan diri dalam proses membuat keputusan dan skop penglibatan guru dalam proses membuat keputusan juga sering menjadi satu persoalan. Kebanyakan guru tidak yang bermotivasi

6

selalunya tidak rela menghabiskan masa dengan menghadiri mesyuarat sekolah. Guru-guru lebih gemar dengan tugas mengajar sahaja daripada turut terlibat dan komited dalam membuat keputusan. Hal ini dikatakan mempunyai kaitan dengan pelaksanaan proses pengupayaan yang sangat terhad di peringkat sekolah (Abdul Ghani Abdullah et al., 2005). Sesetengah pengetua melihat proses pengupayaan ini sebagai mencabar kewibawaan mereka sehingga kurang memberi sokongan kepada guru untuk berbuat demikian. Sebaliknya terdapat pula sesetengah pengetua menyerahkankuasa keputusan dan risiko tanggungjawab kepada jawatankuasa guru secara keterlaluan atau digunakan oleh pengetua sebagai helah daripada menerima risiko. Penglibatan guru dalam membuat keputusan merupakan salah satu komitmen yang terpenting dalam peranan guru di sekolah. Ianya juga mempunyai kaitan dengan

sikap

“konservatisme”

(guru

tidak

suka

kepada

pembaharuan),

“individualisme” (situasi dan kaedah kerja kekal dalam situasi yang sama)yang masih menebal dalam kalangan guru (Somech & Bolger, 2002). Sikap sedemikian memungkinkan sebahagian daripada guru enggan bekerjasama dengan seruan dan gesaan pengetua untuk komited dalam membuat keputusan. Guru-guru yang berpeluang mempengaruhi sesuatu keputusan pula akan lebih bermotivasi dan dengan itu mereka lebih komited terhadap tugas dan tanggungjawab mereka di sekolah (Locke & Schweiger, 2004). Sebaliknya seseorang guru yang menganggap dirinya boleh menyumbang kepada sekolah tidak akan menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap sekolahnya sekiranya beliau tidak diberi peluang untuk mempengaruhi sesuatu keputusan pengurusan yang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya di sekolah.

1.3

Penyataan Masalah

Berdasarkan bidang tugas yang perlu ditanggung, memang amat jelas bahawa tanggungjawab dan peranan yang dimainkan oleh kalangan guru amat berat dan mencabar.Apatah lagi jika enrolmen pelajar sesebuah sekolah berkembang besar, sudah pasti tugas mereka bertambah dan sering menguji ketabahan dan kesabaran mereka (Ahmad Jawahir, 2005). Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab

7

yang amat berat, golongan pendidik masih diberikan layanan pada tahap lama termasuk juga permasalahan dari segi kenaikan pangkat Dengan ini menimbulkan rasa kurang senang dan ketidakpuasan terhadap tanggungjawab yang dipikul dengan pelbagai bebanan kerja. Antara masalah lain yang wujud adalah sifat organisasi sekolah pada masa kini, yang merupakan halangan kepada peningkatan keberkesanan pengajaran dan pembelajaran. Dipercayai bahawa proses pengajaran dan pembelajaran boleh diperbaiki dengan bantuan para pemimpin di sekolah (Ramaiah, 1992). Menurutnya lagi, kepimpinan guru besar mempunyai kesan yang signifikan terhadap inovasi pendidikan. Kejayaan dan kegagalan sekolah bergantung kepada kebolehan guru besar memimpin stafnya. Keberkesanan seseorang pemimpin sekolah ialah pemimpin yang dapat memberi kesan dan pengaruh dalam mempertingkatkan pencapaian akademik para pelajar serta mempertingkatkan komitmen kerja dan kepuasan kerja para guru (Mohd Nor Bin Jaafar, 2005). Permasalahan ini sememangnya mempengaruhi komitmen guru yang mana mereka dibelenggu gaya kepimpinan pengetua yang sesetengahnya tidak memberangsangkan. Selain mengajar, guru juga terpaksa berhadapan dalam pengurusan pentadbiran dan seterusnya kerja pentadbiran ini akan menjadi salah satu beban kerja (Mohd Rizal,2010). Ianya akan menyebabkan gangguan emosi, tekanan dan ketidakpuasan. Sesetengah guru akan berhenti kerja sekiranya bebanan ini tidak dapat ditanggung lagi. Justeru, potensi sebenar guru akan tenggelam kerana dibebankan kerja-kerja yang tidak sepatutnya dipertanggungjawabkan kepada guru. Bagi mengatasi dan mengelak situasi di atas, langkah yang sepatutnya perlu diambil agar guru mencapai kepuasan dalam kerja dan seterusnya komited pada kerja.

8

1.4

Objektif Kajian

Objektif yang ingin dicapai melalui kajian yang dilaksanakan adalah: (i)

Mengenal pasti tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

(ii)

Mengenal pasti tahap komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

(iii) Menentu sahkan Model Pengukuran kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional. (iv) Mengenal pasti hubungan di antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional. (v)

Mengenal pasti kesan langsung di antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

1.5

Persoalan Kajian

Berdasarkan kepada objektif kajian, adalah diharapkan kajian ini dapat menjawab persoalan berikut:(i)

Apakah tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional?

(ii)

Apakah tahap komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional?

(iii) Apakah model pengukuran kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional? (iv) Adakah terdapat hubungan di antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vosional? (v)

Adakah terdapat kesan langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional?

9

1.6

Hipotesis Kajian

Kajian ini menumpukan beberapa hipotesis berdasarkan objektif kajian seperti berikut: Hᵒ

Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

Hᵃ

Terdapat hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

Hᵒ

Tidak terdapat kesan langsung yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

Hᵃ

Terdapat kesan langsung yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

1.7

Skop dan batasan kajian

Kajian ini hanyalah akan dijalankan di lima buah Kolej Vokasional bagi mewakili semua Kolej Vokasional, Johor. Antara Kolej vokasional yang terlibat adalah Kolej Vokasional Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional ERT Azizah, Kolej Vokasional Perdagangan Johor Bahru dan Kolej Vokasional Muar, Johor. Responden bagi kajian ialah guru-guru yang berkhidmat pada lima buah Kolej Vokasional tersebut.Tahap kebolehpercayaan dan kesahan adalah berdasarkan andaian awal penyelidik dan jawapan soal selidik. Kesahihan kajian ini juga banyak bergantung kepada kerelaan responden memberikan kerjasama dalam menjawab soalan-soalan kaji selidik yang diedarkan kepada mereka.

10

1.8

Kepentingan Kajian

Kajian ini memberikan gambaran tentang keadaan profesion perguruan dewasa ini. Pentadbiran dan pendidik wajar mengetahui perkembangan ikhtisas dan keadaan guru-guru di sekolah, kerana guru adalah model kepada organisasi pendidikan. Guru yang mencapai tahap kepuasan kepada kerja mereka akan memberikan komitmen kepada tugas mengajar dan berdedikasi dalam mendidik pelajardan mempertingkatkan mutu pendidikan Negara. Dapatan kajian ini diharap dapat memberi manfaat kepada pihak-pihak yang memerlukannya, terutama dalam membantu pentadbiran sekolah dalam membuat penilaian dan perancangan supayadapat menyediakan suasana pengajaran yang dapat memberi kepuasan kepada semua guru-guru yang berkhidmat di sekolah tersebut. Dengan itu, ia membolehkan pemimpin pendidikan dalam Kementerian Pelajaran Malaysia mengetahui status perkembangan profesion guru-guru dan keadaan mereka. Seterusnya dapat menganjurkan kursus yang lebih berkesan untuk meningkatkan profesion perguruan yang selaras dengan matlamat pendidikan menjelang Wawasan 2020. Kajian ini juga bertujuan dapat memberikan kesedaran kepada pihak pengurusan sekolah untuk memahami masalah dan tanggungjawab guru demi meningkatkan kualiti pengajaran dan taraf pendidikan dalam negara.Serta dapat digunakan oleh pihak sekolah untuk melihat segala kemudahan yang disediakan oleh pihak sekolah dapat memberi kepuasan kepada guru-guru yang berkhidmat di sekolah tersebut. Seterusnya, dengan tercapainya tahap kepuasan kerja, guru akan lebih komited terhadap kepentingan pelajar terutamanya dalam sesi pengajaran dan pembelajaran. Guru yang komited akan melahirkan pelajar yang cemerlang dari segi jasmani, emosi, rohani dan intelek untuk menjadi pemangkin pada pembangunan Negara kelak.

11

1.9

Kerangka Kajian

Guru Kolej Vokasional Negeri Johor

Kepuasan Kerja 1. Beban Kerja 2. Persekitaran Kerja 3. Kepimpinan Pengetua 4. Kenaikan Pangkat 5. Rakan Sekerja

Komitmen Organisasi 1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Berterusan 3. Komitmen Normatif

Zainuddin, 2010

Allen Meyer, 1997

Rajah 1: Komponen bagi setiap pembolehubah dalam kajian

Rajah 1 menunjukkan kerangka konsep yang digunakan dalam kajian ini.Kerangka konsep ini diadaptasi dan diubahsuai dari kajian Zainudin Awang (2010) dan Zahari Ismail (2010). Rajah menunjukkan hubungan di antara elemen-elemen yang dipraktiskan di sekolah iaitu hubungan langsung di antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Di mana kepuasan kerja merangkumi lima dimensi iaitu beban kerja, kepimpinan pengetua, persekitaran kerja, kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Bagi komitmen organisasi pula mengandungi tiga dimensi iaitu Komitmen Affective, Komitmen Continuance dan Komitmen Normative. Sekiranya elemen input meningkat atau menurun, ianya akan mempengaruhi peningkatan atau penurunan kepuasan kerja dan seterusnya komitmen organisasi dan produktiviti kerja. Proses ini akan berulang sehinggalah tahap kepuasan kerja mencapai tahap maksimum dan secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen organisasi.

12

1.10 Definisi Istilah dan Operasional

Dalam kajian ini terdapat beberapa istilah yang perlu dijelaskan. Berikut adalah istilah-istilah yang digunakan dalam kajian ini:

1.10.1

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai penzahiran rasa seronok, selesa, dan tenteram atau perasaan positif sebagai akibat pengalaman kerja.Ia juga bermaksud suatu sikap yang terhasil daripada kepuasan emosi individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah perkara yang penting dalam sesebuah organisasi dan di antaranya

dalam

dunia

pendidikan

yang

semakin

penting

dan

sering

diperkatakan.Faktor kepuasan kerja selalu muncul sebagai kesan individu untuk meningkatkan pencapaian diri, ingin diberikan pengiktirafan, penghargaan kepada tanggungjawab dan sumbangan, dan membina status diri (Ahmad Jawahir, 2000).Kepuasan kerja guru dalam kajian ini merujuk kepada darjah keseronokan yang diperolehi hasil daripada tugas atau kerja seseorang guru.Kepuasan kerja ini juga melibatkan perasaan positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Maka dalam operasi kajian, kepuasan kerja merujuk kepada tahap kepuasan pekerja dalam kalangan organisasi ini terhadap pekerjaan dan persekitaran kerja mereka. Dalam kajian ini, kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg iaitu beban kerja, rakan sekerja, kepimpinan pengetua, persekitaran kerja dan kenaikan pangkat telah dikaji dengan menggunakan Indeks Deskriptif Pekerjaan atau Job Descriptive Index(JDI) oleh Smith, Kendall dan Hulin 1969 yang diperolehi daripada kajian Silverberg, Marshall dan Ellis, 2001 telah digunakan bagi meninjau maklum balas terhadap faktor organisasi.

13

1.10.2

Komitmen Organisasi

Istilah komitmen yang digunakan sebagai rujukan kajian ini didefinisikan sebagai pengorientasian individu untuk mengenal pasti dan melibatkan diri dengan menerima kepercayaan, nilai–nilai, matlamat sekolah dan kesediaan untuk memberikan usaha yang bersungguh terhadap kemajuan sekolah serta mempunyai keinginan yang kuat untuk terus berkhidmat di sekolah tersebut. Penglibatan yang tinggi dalam sesuatu pekerjaan oleh seseorang individu juga merupakan antara ciriciri komitmen dalam organisasi (Lina Norhayati,2010 dan Robbin Judge, 2007). Pekerja akan berasa bersyukur di atas apa yang mereka perolehi daripada pekerjaan yang dilakukan serta faedah yang diterima dan pembalasannya adalah komitmen terhadap organisasi.Sebagai definisi operasi dalam konteks kajian ini komitmen organisasi diukur berdasarkan tahap komitmen pekerja terhadap organisasi tempat ia bekerja. Darjah atau tahap komitmen kepada organisasi ini diukurdengan menggunakan alat yang direkacipta oleh Porter and Smith (1970, dlm.Mowdayet al. 1982).Alat ini dikenali sebagai Organizational Commitment Questionaire (OCQ) yang mengandungi 15 item iaitu 9 item positif dan 6 item negatif.

1.10.3

Guru Sekolah

Guru sekolah ialah mereka yang telah dilantik secara rasmi sebagai guru serta mempunyai

tanggungjawab

secara

menyeluruh

terhadap

pengajaran

dan

pembelajaran pelajar. Mereka juga mempunyai kelayakan perguruan yang diakui oleh pihak Kementerian Pendidikan Malaysia.Dalam konteks kajian ini, Guru sekolah yang dimaksudkan ialah tenaga pengajar yang terlatih dari institusi pendidkan, telah dilantik secara rasmi dan mempunyai tanggungjawab terhadap pengajaran dan pembelajaran guru, tetapi bukan terdiri daripada guru pentadbir seperti penolong kanan, penolong hal ehwal pelajar, penyelia petang dan ketua bidang.Latar belakang guru yang digunakan dalam kajian ini adalah merujuk kepada pembolehubah latar diri demografi guru.Bagi tujuan kajian ini tigapembolehubah latar diri yang digunakan ialah jantina, umur dan tempoh perkhidmatan.

14

1.11 Rumusan

Dalam bab ini, penekanan diberikan kepada latar belakang masalah dan penyataan masalah bagi menerangkan masalah-masalah dan domain yang dikaji di antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi seseorang guru. Objektif kajian dan persoalan kajian pula menjelaskan apakah yang ingin dikaji oleh pengkaji dan memudahkan bagi pembinaan instrument kelak.Manakala, hipotesis kajian adalah andaian awal yang dibuat berdasarkan pembacaan dari sorotan kajian.Kerangka konsep pula, menunjukkan carta aliran bagi keseluruhan kajian ini. Definisi istilah dan operasional pula, menerangkan maksud pembolehubah yang terdapat dalam kajian dari segi kamus, kajian orang lain dan apa yang ingin dikaji. Dalam bab seterusnya, pengkaji akan menerangkan dengan lebih terperinci mengenai model dan teori yang digunakan dan kajian-kajian lepas yang telah dilakukan dalam konsep kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

BAB 2

KAJIAN LITERATUR

2.1

Pengenalan

Bab ini akan membentangkan gambaran yang berkaitan dengan kajian ini. Secara khususnya, bab ini akan bermula dari membincangkan konsep kepuasan kerja dan komitmen kerja untuk lebih mendalami definisi dan pembolehubah yang berkaitan. Kemudian diikuti pula model dan teori yang berkaitan dengan kajian ini dan seterusnya sorotan dari kajian lepas yang akan membincangkan dapatan pengkaji yang akan memberikan gambaran yang menyeluruh dan terperinci bagi pembolehubah kepuasan kerja dan komitmen kerja di kalangan guru.

2.2

Bahagian Pendidikan Teknik Dan Vokasional

Pendidikan Teknikal dan Vokasional dihasratkan member peluang kepada pelajar yang mempunyai kecenderungan dalam pendidikan sains dan teknologi untuk memenuhi tenaga kerja dalam bidang industri negara. Bagi merealisasikan hasrat ini, BPTV menawarkan program-program yang membolehkan pelajar berpotensi menjadi separa professional dalam pelbagai bidang teknikal dan kejuruteraan.

16

2.3

Objektif BPTV

Menghasilkan Pendidikan Teknikal Dan Vokasional yang berkualiti melalui: i.

Penyelarasan dasar pengoperasian, pembangunan prasarana fizikal dan penyediaan fasiliti

ii.

Program pengurusan akademik yang terancang dan efektif untuk kemenjadian murid

iii.

Pengurusan sumber manusia, kewangan, pentadbiran dan hal ehwal murid yang berkesan

iv.

Pembangunan profesionalisme berterusan yang terancang untuk guru dan pegawai

2.4

Objektif Kurikulum KV

Kurikulum KV dirangka dalam konteks matlamat umum sistem pendidikan kebangsaan untuk membentuk modal insan bersahsiah, berilmu dan berkemahiran tinggi. Matlamat umum tersebut direalisasikan dengan perencanaan dan pelaksanaan usahapendidikan dan latihan untuk mencapai objektif khusus iaitu melahirkan pelajar berkompetensi pekerjaan aras tinggi dan menepatikehendak industri, memupuk watak professional, melahirkan pelajar berkompetensi usahawan berdaya saing dalam bidang vokasional pilihannya, membekalkan ilmu untuk melanjutkan pengajian ke peringkat yang lebih tinggi, memupuk kecintaan kepada pembelajaran sepanjang hayat

17

2.5

Teori Kepuasan Kerja

Kajian ini menggunakan beberapa teori bagi menerangkan secara terperinci tentang domain kepuasan kerja. Teori-teorinya adalah seperti berikut:

2.5.1

Teori Hirarki Keperluan Maslow

Kepuasan kerja dapat didefinisikan dengan pelbagai pendekatan, termasuk “perbezaan aspek individu, keperluan atau nilai perbandingan kerja dibuat dan bagaimana sesuatu tugasan itu dijalankan” Benjamin dan Melissa (1998), “darjah kepuasan kerja yang dilaporkan oleh setiap individu itu adalah berbeza termasuk kepuasan intrinsik dan kepuasan ekstrinsiknya terhadap organisasi”, Baucer (2001), “sikap” Robert (1997), dan “bagaimana sebenarnya persekitaran organisasi dapat memenuhi keperluan individu turut mempengaruhi kepuasannya terhadap organisasi” (George, 2000).Kepuasan kerja amat penting dalam bidang pengurusan psikologi modal insan dan organisasi hari ini (Rosli,1998). Terdapat banyak definisi mengenai kepuasan kerja oleh guru-guru gelagat manusia oleh ahli psikologi. Tumpuan terhadap perkaitan beberapa faktor dalam bidang psikologi telah dipelopori oleh Maslow (1970) dan beberapa penyelidik lain. Motivasi ialah suatu konsep apabila daya yang bertindak ke atas individu untuk

menggerakkan

dan

mengarahkan

individu

tersebut

kepada

sesuatu tindakan. Konsep ini digunakan untuk menerangkan kenapa individu bermotivasi untuk berbuat sesuatu dan kesungguhan individu tersebut terhadap apa yang diperbuat. Pekerja yangbermotivasi

dalam pekerjaan kerana memenuhi

keperluan untuk hidup di samping keperluan untuk kepuasan hati, bergaul, mendapat pengiktirafan dan sebagainy a (Donnelly, 1988). Pengurus biasanya amat berminat untuk mengkaji apakah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja kerana pekerja yang lebih bermotivasi akan melakukan kerja yang

terbaik

mengikut

kebolehan mereka. Penilaian komitmen diri juga adalah satu faktor yang menyumbang kepada prestasi kerja yang baik (Bennett, 1994).

18

Model awal yang menerangkan motivasi ialah Model Keperluan Berhiraki oleh Maslow (1954) atau Maslow’s needs hierarchy. Model ini dengan aras pertama ialah keperluan fisiologi dan meningkat ke peringkat keagungan diri (self actualization). Model ini menerangkan manusia berusaha untuk memenuhi keperluan-keperluanya untuk hidup dalam dunia ini dan keperluan yang paling asas ialah makanan, pakaian dan tempat tinggal. Selepas memenuhi aras ini manusia akan cubauntuk memenuhi keperluan lebih tinggi seperti keselamatan, sosial, kecapaian dan pengiktirafan. Dalam teori ini ianya merupakan satu pendekatan humanistik yang melihat manusia bersifat rasional dan sentiasa berinteraksi samaada dengan diri sendiri atau dengan orang lain. Implikasi daripada sifat yang dimiliki inilah, mereka memperlihatkan tingkahlaku seseorang memerlukan tuntutan naluri dalam bentuk tatatingkat keperluan diri (Rajah 2.1).

Rajah 2.1: Tatatingkat Keperluan Mengikut Maslow

Kesempurnaan diri Penghargaan diri Bersosial Keselamatan Fisiologi

Mengikut teori ini, manusia mempunyai keperluan terhadap sesuatu objek. Bagi Maslow (1968) tatatingkat keperluan seseorang yang berada pada aras paling rendah dan mesti dipenuhi dengan keperluan fisiologi seperti makan, minum, udara untuk pernafasan, waktu bekerja, waktu rehat, seks dan sebagainya. Manakala tatatingkat kedua ialah keperluan keselamatan iaitu menjamin perlindungan dan kesejahteraan

19

untuk terus hidup.Keperluan tatatingkat yang ketiga adalah bersosial. Keperluan ini bermakna manusia itu akan kesunyian jika mereka tidak dapat berinteraksi dan berkomunikasi serta memainkan peranan tertentu dalaminstitusi sosial yang diwakilinya. Tatatingkat yang keempat adalah penghargaan diri. Di sini mereka menaruh harapan untuk disanjung, dihormati dan dipuji iaitu keperluan yang lebih selesa untuk memenuhi citarasa individu. Akhir sekali keperluan tertinggi adalah untuk mendapatkan tempat kesempurnaan diri. Walau bagaimanapun tatatingkat kesempurnaan diri berbeza dari individu dengan individu yang lain iaitu bergantung kepada “mind setting” dan tanggapan seseorang. Seterusnya Teori Maslow (1954) mengutarakan hierarki asas manusia yang merangkumi lima keinginan mengikut keutamaan. Teori Maslow ini ada berkaitan dengan personaliti dan menitik beratkan beberapa andaian yang berkaitan dengan motivasi.Maslow menekankan bahawa keseluruhan diri individu bergerak bukan hanya sebahagian. Beliau juga menganggap individu akan terus bermotivasi disebabkan oleh sesuatu matlamat. Matlamat dianggap sebagai keperluan yang perlu dipenuhi oleh semua manusia tanpa mengambilkira budaya, persekitaran dan perbezaan generasi.Keperluan kepuasandiri menduduki tempat tertinggi dalam hierarki. Individu ingin merasai peningkatan diri dan memberi kepuasan dalam diri sendiri semasa melakukan kerja. Di samping inginkan cabaran dalam melakukan kerja-kerja yang telah diarahkan, mereka juga ingin menunjukkan potensi diri mereka. Pencapaian keperluan penghargaan kendiri akan membolehkan manusia rasa mempunyai harga diri, kebolehan, berguna dan boleh berjasa kepada masyarakat. Maslow (1954) menyatakan bahawa seseorang akan mendapat kepuasan apabila berupaya mencapai tahap kesempurnaan kendiri tetapi sekiranya dia tidak berusaha ke arah itu, maka ia akan mengalamikegelisahan dan keresahan dalam hidup. Bagi pengkaji keseluruhan teori Maslow menggambarkan keperluan seseorang memerlukan penglibatan secara aktif. Sehubungan ini mengikut Covey (1989) penglibatan seseorang untuk memenuhi tuntutan keperluan yang memaksa mereka berada dalam keadaan komited dan jika tiada penglibatan maka komitmen tidak mungkin wujud. Keperihalan ini menggambarkan terdapat perkaitan yang signifikan di antara penglibatan, komitmen dan motivasi. Dalammasa yang sama juga komitmen terhasil dari penglibatan seseorang dan ianya bertindak sebagai pemangkin di dalam proses perubahan keperluan. Dengan ini teori keperluan Maslow (1968) terbukti saling bergantung di antara satu samalain dengan kepuasan dan

20

komitmen seseorang. Teori keperluan ini amat sesuai dijadikan alat ukur untuk menentukan tahap komitmen kerja guru terhadap penglibatan mereka dalam profesion keguruan.

2.5.2

Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua faktor atau two-factor theory telah membahagikan kepada dua bahagian. Satu dipanggil faktor hygiene dan kedua dipanggil faktor motivatoratau ‘hygiene and motivational factors’. Herzberg menyatakan kedua-dua faktor ini tidak bersandaran antara satu sama lain. Beliau menyatakan bahawa faktor motivator tinggi akan menjadi penyebab kepada kepuasan hatiyang tinggi dan dikenali sebagai faktor perangsang atau dikenali juga sebagai motivasi dalaman atau kandungan pekerjaan manakalafaktor hygiene dikenali sebagai faktor luaran atau konteks pekerjaan yang tinggi akan menyebabkan pekerja tidak akan, tidak

berpuashati (Herzberg,

1959).Frederick Herzberg lebih menekankan kerja sebagai perkara yang mempunyai potensi untuk menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja.

Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg Faktor Hygiene atau factor luaran

Motivator atau faktor perangsang

Gaji

Kemajuan

Keadaan kerja

Perkembangan

Pengurusan yang bijak dari majikan

Tanggung jawab

Penyeliaan

Penghargaan

Kelompok kerja

Prestasi Pekerjaan itu sendiri.

Sumber : Perilaku Organisasi, Udai, 1984.

Ada tiga perkara yang perlu diambilkira dalam menggunakan motivasi menurut Herzberg : i.

Hal-hal yang mendorong pekerja adalah pekerjaan yang mencakupi; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.

21

ii.

Hal-hal yang mengecewakan pekerja adalah terutama faktor pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.

iii.

Pekerja akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan melakukan kesalahan yang lebih kerap.

Kehadiran faktor perangsang di tempat kerja seperti pencapaian, kerja itu sendiri, tanggungjawab, peningkatan, pertumbuhan dan pengiktirafan akan memuaskan hati atau memotivasikan pekerja. Namun begitu, sekiranya mereka tiada, ia tidaklah melibatkan pekerja-pekerja tidak berpuas hati dan tidak mempunyai motivasi untuk memberi prestasi yang baik dalam pekerjaan mereka. Sebaliknya kehadiran faktor kesihatan atau hygiene seperti penyeliaan, keselamatan pekerjaan dan gaji tidak pula menyebabkan pekerja puas hati tetapi sekiranya ini tiada, ketidakpuasan akan berlaku. Pendek kata, faktor perangsang atau motivator boleh dikenali sebagai faktor yang akan menyebabkan kepuasan bekerja, manakala faktor kesihatan atau hygiene lebih dikenali sebagai faktor ketidakpuasan. Kepuasan kerja seringkali dikenalpasti sebagai sebab utama kenapa pekerja berhenti bekerja dari satu organisasi dan bekerja di organisasi lain. Justeru, idea Herzberg membolehkan manusia memuaskan keperluan mereka melalui pekerjaan dan juga membantu organisasi mencapai matlamat mereka. Hasilnya, lahirlah satu trend dimana organisasi akan berusaha untuk memastikan pekerjaan di tempat mereka lebih memuaskan dan juga memberi lebih ganjaran kepada pekerja.

2.5.3

Teori Motivasi ERG Alderfer

Existence, relatednes, and Growth (ERG) Teori ini dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer (George & Jones, 2002, p.59). Teori Alderfer (1969) mengemukakan bahawa ada 3 keperluan manusia yang perlu dipuaskan sebagai sumber motivasi kerja dan ini untuk melengkapi teori yang dikemukakan oleh Maslow, iaitu: Keperluan untuk wujud (Existence Needs - E), berhubungan dengan keperluan asas termasuk didalamnya Physiological Needsdan Safety Needsdari Maslow.

22

i.

Keperluan akan hubungan (Relatedness Needs - R), Keperluan untuk bersosial/ berhubung/ bergaulmenekankan akan pentingnya hubungan antara individu (interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship).

ii.

Keperluan untuk berkembang (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan peribadinya.

Keperluan-keperluan ini yang dipendekkan menjadi ERG, bergerak secara berterusan dan saling berhubung antara satu sama lain. Keperluan untuk wujud jika telah dipenuhi akan mendorong seseorang untuk bergerak ke keperluan untuk berhubung dan bergaul. Keperluan berhubung jikatelah dipenuhi akan mendorong seseorang untuk memenuhi keperluan lain untuk berkembang. Sebaliknya apa-apa yang menghalang motivasi akan menyebabkan seseorang akan kekal di tahap keperluan itu atau turun ke tahap keperluan selangkah ke bawah. Tahap yang terbawah ialah keperluan untuk wujud.

2.6

Teori Komitmen Kerja

Kajian ini menggunakan beberapa teori bagi menerangkan secara terperinci tentang domain komitmen kerja. Teori-teorinya adalah seperti berikut:

2.6.1

Model Komitmen Steers

Steers (1977) telah mengemukakan satu model peramal dan hasil komitmen pekerja terhadap organisasi apabila pekerja terus berkhidmat dalam organisasi yang sama. Terdapat beberapa faktor peribadi yang berhubung dengan komitmen pekerja terhadap organisasi, iaitu:

i.

Umur dan Jantina

Peringkat umur yang sudah matang dan sudah sekian lama berkhidmat kepada organisasi selalunya akan mencatatkan tahap komitmen yang tinggi berbanding

23

dengan pekerja baru. Manakala faktor jantina pula menunjukkan bahawa pekerja wanita lebih cenderung menunjukkan tingkat komitmen yang lebih tinggi berbanding pekerja lelaki.

ii.

Taraf Pendidikan

Pekerja yang berkelulusan tinggi lebih cenderung menunjukkan sifat yang kurang komited terhadap organisasi berbanding dengan pekerja yang berkelulusan rendah.

iii.

Struktur Organisasi

Pekerja akan lebih komited jika pihak organisasi memberi kebebasan kuasa dalam membuat

keputusan

sendiriserta

diberi

tanggungjawab

dan

kepercayaan

terhadaptugas yang diberikan.

iv.

Peranan Tugas

Faktor ini adalah berkaitan dengan skop tugas yang diperkayakan melalui pengkayaan kerja.Kaedah ini dapat membantu mendorong para pekerja menunjukkan tahap komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Melalui pengkayaan kerja juga dapat membantu penghapusan kawalan dengan : 

memberikan kuasa tambahan



meningkatkan tanggungjawab terhadap tugas yang dilakukannya.



menjadikan tugas yang lebih berat.



menjadikan pekerja supaya lebih berkemahiran dan pakar dalam sesuatu bidang kerja.

v.

Kebajikan

Pihak pekerja akan menunjukkan tahap komitmen yang tinggi jika pihak organisasi mengambil berat akan kebajikan mereka. Oleh yang demikian para pekerja akan terus meningkatkan komitmen mereka semasa bertugas dan beranggapan organisasi boleh diharapkan dan dapat memberikan kepentingan kepada mereka.

24

2.6.2

Teori Komitmen oleh Meyer dan Allen (1984)

Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan pekerja organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan

individu

Berdasarkan

definisi

untuk

meneruskan

tersebut

pekerja

pekerjaannya yang

dalam

memiliki

berorganisasi.

komitmen terhadap

organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai sebahagian dari organisasi jika dibandingkan dengan pekerja yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Meyer dan Allen (1984) juga telah mendefinisikan komitmen organisasi kepada tiga komponen iaitu afektif, berterusan (continuance) dan normatif.

i.

Komitmen Affective

Komponen afektif adalah sama dengan pendekatan psikologikal oleh Porter et. al (1974) yang menekankan kepada kesatuan dan nilai-nilai yang dikongsi bersama oleh pekerja dalam organisasi. Identifikasi ini merujuk kepada rasa kesatuan (unity) pekerja terhadap organisasi. Pekerja yang mempunyai komitmen afektif yang kuat akan kekal dalam organisasi atas kemahuan dan keinginan sendiri. Hasil beberapa penelitian (Adler dan Araya, 1984; Angle dan Perry, 1983; Brief dan Alday, 1980, dalam Chairy, 2002), komitmen afektif terhadap organisasi terbukti berkolerasi dengan umur dan masa kerja.Menurut penelitian Charrington menemukan hubungan antarausia dan komitmen disebabkan kerena semakin tua pekerja, semakin berkomitmen pada organisasi serta pekerja yang lebih tua memiliki atau merasa memiliki pengalaman positif dengan organisasi. Analisis tentang usia tidak menunjukkan kesan yang sama, namun kajian (Gould, dalam Meyer & Allen, 1997) menunjukkan bahwa hubungan antara kesusahan kerja dengan kepuasan kerja lebih kuat dirasakan oleh pekerja yang muda dibandingkan yang tua. Hal ini dimungkinkan adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan usia pekerja yang berbeza. Menurut Meyer dan Allen (1997) penyebab komitmen afektif berkait pada organisasi meliputi karakteristik individu, karakteristik organisasi dan pengalaman kerja. Bukti yang terkuat dijumpai pada penyebab merupakan pengalaman kerja. Hal

RUJUKAN

Abd. Rahman (2007). Satu Tinjauan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-Guru Di Pengakalan TLDM Lumut. Universiti Teknologi Malaysia : Projek Sarjana Muda. Abdul Ghani Abdullah et al.,(2005): “Kepuasan Kerja di Sekolah Menengah Kawasan Kucing, Sarawak.Universiti TeknologiMalaysia: Tesis Sarjana Abdul Latif Abdul Manan (2009). Job Satisfaction: A Look at the Plantation. Abdullah Hassan dan Ainon Mohd. (2008). Panduan Menggunakan Teori Motivasi Di Tempat Kerja. Kuala Lumpur : PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Ahmad Jawahir Tugimin (2000). Perkaitan Persepsi Terhadap Organisasi Dengan Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Penolong Kanan Sekolah Menengah Negeri Melaka. Kertas Projek Master Sains: ISSN: 1985-7012 Vol. 2 No. 2 July December 2009 Journal of Human Capital Development 20 Ahmad Jawahir Tugimin (2000). Perkaitan Persepsi Terhadap Organisasi Dengan Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Penolong Kanan Sekolah Menengah Negeri Melaka. Kertas Projek Master Sains: ISSN: 1985-7012 Vol. 2 No. 2 July December 2009 Journal of Human Capital Development 20 Ahmad Jawahir Tugimin (2005). Perkaitan Antara Kepuasan Kerja Dengan Tekanan Kerja Dalam Kalangan Tenaga Pengajar Teknikal dan Industri di Kolej Universiti Malaysia. Kertas Kerja: Universiti Teknikal Malaysia Melaka. Ahmad Johari (2010), Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. PTS Publications & Distributors Sdn. Bhd. Ahmad Shukran (2007). Kepuasan Kerja Guru Agama Di Sekolah Menengah Daerah Pekan dan Rompin,Pahang Darul Makmur. Universiti Malaysia Sarawak : Projek Sarjana Muda. Ahmad Zabidi (2005): ”Hubungan Kepuasan Kerja guru berdasarkan toeri dua Faktor Hertzberg di Sebuah Sekolah Menengah dalam Daerah Kota Tinggi:Satu Kajian kes” Universiti Teknology Malaysia: Tesis Sarjana

95

Al-Ajmi (2006). Kajian Amalan Kepemimpinan Pengajaran Pengetua Dari Persepsi Pengetua dan Guru Sekolah Menengah Di Kuala Pilah. Tesis Sarjana Sains: Universiti Putra Malaysia. Alderfer, C. (1969). An Empirical Test of a New Theory

of Huamn Needs.

Organizational and Human Performance, 2(3), 15-23. Allen, N. (1990). The Measurement and antecedents of affective, continuance, and normative

commitment

to

the

organization.

Journal

of

Occupational

Psychology, 63, 1-8. Allport, (1967): People, Work and Organizational Psychology. Andi Audryanah Md. Noor (2007). Kepemimpinan Pengajaran Dan Efikasi Kendiri Pengetua Sekolah Menengah Dan Hubungannya Dengan Pencapaia Akademik Sekolah. Tesis Sarjana Pendidikan, Johor: Universiti Teknologi Malaysia. Andrews-Little (2007), Instructional Leadership in Primary and Secondary School in Western Australia, Journal of Educational Administration. 31(2):43-62. Angle, H. (1993). Personal Values: A basis of work motivational set and work attitude. Organizational Behavior and Human Performance, 21 , 80-107. Angle, H. (1993). Personal Values: A basis of work motivational set and work attitude. Organizational Behavior and Human Performance, 21 , 80-107. Arbuckle, J. (1997). AMOS user‟s guide version 3.6.Chicago, IL: SmallWater. Asis (2004). Using the principal profile to acess performance, Educational Leadership, 45 (1 ), hlm. 63-67 Azizi et. al (2006). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. Kuala Lumpur: PTS Professional. Azizi et.al (2006). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. Kuala Lumpur : PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Azizi Yahaya, et.al (2007). “Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan”, Skudai: PTS Professional. Becker, 1960: The Centrality of Work, Working and Job Satisfaction. Comparative Education. Vol 26. Issue 2/3

96

Benjamin dan Melissa (1998), School Effectiveness and School Restructuring: Contributions to Educational Improvement. School effectiveness and School improvement. 90-110. Bennett (1994). Satisfaction and stress among teachers. International Journal of Education Research. 13 (4). 363 - 377. Berkowitz, L.C., C. Fraser and F. P. Treasure (1987). Pay, Equity, Job Gratification and Comparisons in Pay Satisfaction. Journal of Applied Psychology. 72:544-551. Brewer (1993). “Behavior in Organization. Understanding and Managing the Human Sides of work.”(3rd ed). Boston Caldwell, D. C. (1990). Building Organizational Commitment: A Multiform Study . Journal of Occupational Psychology, 63 , 245-261. Cevent, 2005). Occupation Stress and Burout among Special Educators: A Review of the Literature Journal of Special Educators: A Review of the Literature. Journal of Special Education. Vol 31, Issue 3, ms 325. Chua, L. C. (2010). A follow-up study of commitmentand job satisfaction of teacher educators, Jurnal Penyelidikan Institut Pendidikan Guru Kampus Batu Lintang, 9, 19-34. Chua, Y.P. (2006). Kaedah Penyelidikan. Buku 1.Malaysia: McGraw HillEducation. Chua Yan Piaw, 2006). Cole (1991). The Stress of Life. New York: McGraw-Hill Co. Dunham, J (1992). Stress in Teaching. 2nd ed. Routledge : London dan New York. Dunham, J. dan Varma, V. ( Eds ) ( 1998 ). Stres In Teachers: Past, Present and Future. London: Whurr (Dunham, Grubedan Castaneda, 1994). Dwyer, D. C., (1986). A case study of instrucional leadership, dalam D. C. Dwyer (ed), Principal as instructional leader. Peabody Journal of Education, 63 (1) , lm. 1939. Dwyer, D.C., (1984). The search for instructional leadership : Routines and subtleties in the principal’s role. Educational Leadership, 41 (5), hlm.38.

97

Ee, Ah Meng (1996). Psikologi Pendidikan 1 : Psikologi Perkembangan . Shah Alam : Fajar Bakti Sdn.Bhd. Experience and Ability on Job Knowledge, Work Sample Performance and Supervisory Rating if Job Performance. Journal of Applied Psychology.71: 432439.Stout, S.K., Slocum, J.W. and Ron, W.L. (1987). Career Transition of Superior and Subordinates. Journal of Vocational Behavior.32, 74-91. Farrel (2003). Concerns And Beliefs About Inclusive Education: Appraisal Of Stres And Coping. University Of Western Australia:Unpublish Manuscript. Ferlis (2000). Teachers Managing Stres and Preventing Burnout: The Profesional Health Solution. The Falmer Press: London. Garboau et. al., (2001). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristic And Job Satisfaction: A Multi Variate Analysis. Human Relation Journal. 8, 781 – 791. Gardner, J. (1990). Cognitive elements of empowerment: An "Interpretive" Model of instrinsic task motivation. Academy of ManagemantReview, 3, 66-81. George (2000): Sex Differences in Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology. 48(1): 88-92 Graham (1998), Occupational Source of Stress. A review of The Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Ill Health. Journal Occupational Psychology. 49 : 11-28. Greenberg et. al., (2000). Motivation and Emotion. Calif : SAGE Publications Gruneberg, M.M. (1979). Understanding Job Satisfaction. London: MacMillan Press Ltd. Hadibah (2009) “Kepuasan Kerja Guru-guru wanita: Kajian Kes di Kedah” Universiti Malaya: Tesis Sarjana Muda. Hair, J. F. Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data analysis. (5thedition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall (Marsh et al, 1988; Browne ND Cudek, 1993; Anderson and Gerbing, 1988). Harrison (1998). Principles of Management. McGrawHill: New York.

98

Herzberg, F. (1974). Work and The Nature Of Man. New York : Granada Publishing Ltd. Herzberg, F. M. (1959). The Motivation to Work. (2nd . Ed). New York: John Wile y and Sons. Herzberg, F.,(1996). “Work and the Nature ofMan.” Clevelang, Ohio; World Publishers. Hj.Ahmad, Pontian.” Universiti Kebangsaan Malaysia,Bangi: Tesis Sarjana. Jaafar (2006). The role of individual differences in job satisfaction among Indonesians and Malaysians. Eur. J. Soc. Sci., 10(4): 496-511. JaafarMuhamad. (1999). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur: Leeds Publications (M) Sdn. Bhd. Kuala Lumper : Caha y a Panati Publishing (M) Sdn. Bhd. Jerningan et. al (2002): Perceived Importance of Job Facets and Overall Job Satisfaction of Industrial Workers: Human Relations.40 [7]: 401-416 Johnson, K. (1996). The Vision Versus the Reality: The Tensions of the TESOL Practicum. New York: Cambridge University Press. Jordell, K. (1987). Structural and Personal Influences in the Socialization of Beginning Teachers. Teaching and TeacherEducation, 3(3), 165-177. Ju et.al., (2008). What elements contribute to job satisfaction? [Online] Available:http://www.helium.com/items/1509889-what-elements-contribute-tojob-satisfaction (December 21, 2010) Juhana Zailah, 2007: Kajian ke atas Tahap Kepuasan Kerja Pekerja-pekerja Perkeranian Bank-bank Perdagangan di Kuala Lumpur. Kertas Projek: Universiti Pertanian Malaysia, Serdang, Selangor. Kadyschuk (1997). Job value: Employees are in the driver’s seat. J. Workspace, 46(6): 28-32 Kamarudin,(1995) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecenderungan Kakitangan Akademik Berhanti Kerja: Satu Kajian di Fakulti Perubatan Universiti Kebangsaan Malaysia. Kertas Projek: Universiti Pertanian Malaysia, Serdang, Selangor.

99

Kimball, L., Scot, N., & Carl, E. (2006). How to improve employee motivation, commitment, productivity, well-being and safety. Corrections Today, 68(3). Koustelios (2001). Job satisfaction and commitment of 4-H agents. Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610. Lecturers: A Case Of UiTM Kelantan : Proceedings of the Regional Conference on Statistical Sciences 2010 (RCSS’10) Lee, R. and E.R Wilbur (1985). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristics and Job Satisfaction: A Multivariate Analysis. Human Relations. 38: 781-191. Lina Norhayati (2010). Integrasi Konsep Melayu Dalam Mata Pelajaran Landskap dan Nurseri MPV Locke, E.A. (1976). What is Job Satisfaction? Organizational Behavior nad Human Performance. 4: 309-336. Locke,E.A.(1976). “The Nature and Causes ofJob Satisfaction.” Chicago: Rand Mc Nally. Loh Cher Ting (2005). Effects of satisfaction with communication on the relationship between individual-job congruence and job performance/satisfaction. J. Manage. Dev., 26(8): 737–752. Mahmood Nazar (2001). atu Tinjauan Mengenai Kepuasan Kerja di Kalangan Guruguru Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan Ketukangan di Negeri Sembilan. Tesis Sarjana Muda, Universiti Teknologi Malaysia. Mahmood&Sabhita, 1995). Kepimpinan Pengajaran : Cabaran Masa Kini. Petaling Jaya. IBS Buku Sdn Bhd. Maryadi,(2012). Hubungan kerja berpasukan dengan komitmen, kejelekitan dan prestasi ahli dalam panitia matematikdi sekolah menengah daerah Batu Pahat, Johor. Tesis Sarjana Pendidikan, Johor: Universiti Teknologi Malaysia. Maslow, A. (1954). Motivation and personality. New York : Harper & Row Publishers.

100

Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality [2nd Ed.] New York: Harper and Row (Donnelly, 1988). Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality [2nd Ed.] New York: Harper and Row. Maslow, A.H. (1996) “The Psychology of Science: A reconnaissance Abraham H.Maslow” New Covey (1989) A gender analysis of job satisfaction J. Agric. Educ., 33(3): 40-46. Massithah (2009). Hubungan pengajaran guru besar dengan komitmen kerja guru di sekolah rendah luar bandar. Universiti Malaysia Sabah. The International Journal of Learning.Volume 16 Matteson (2002). Instructional Leadership in Primary and Secondary School in Western Australia, Journal of Educational Administration. 31(2):43-62. Mc Gregor, K. S. (1957). Correlates of leadership and demographic variables in three organizational settings. Journal of Business Research, 2, 335-347. Menengah Teknik Di Negeri Sembilan. Universiti Teknologi Malaysia : Projek Sarjana Muda. Menurut Wong Siew Ling (2004), Kepuasan Kerja Guru-Guru Aliran Pendidikan Teknikal dan Vokasional Di Sekolah-Sekolah Menengah Teknik Di Negeri Johor Darul Takzim. Tesis Sarjana Pendidikan: Universiti Teknologi Malaysia. Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78,538-551. Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78,538-551. Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78,538-551. Model KepimpinanPengajaranoleh Dwyer (1984) danHallingerdanMurphy(1985).

101

Mohd Najib, A. G. (1999). Penyelidikan Pendidikan.Johor: Penerbit Universiti Teknologi Malaysia. Mohd Nor Jaafar (2005). Kepimpinan Pengajaran Guru Besar, Komitmen dan Kepuasan Kerja Guru : Satu Kajian Perbandingan dan Hubungan Antara Sekolah Berkesan dengan Sekolah Kurang Berkesan. Seminar Nasional Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan ke-12, InstitutAminuddin Baki, Kementerian Pelajaran Malaysia. Mohd Nor Jaafar (2005). Kepimpinan Pengajaran Guru Besar, Komitmen dan Kepuasan Kerja Guru : Satu Kajian Perbandingan dan Hubungan Antara Sekolah Berkesan dengan Sekolah Kurang Berkesan. Seminar Nasional Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan ke-12, InstitutAminuddin Baki, Kementerian Pelajaran Malaysia (Mohd Rizal,2010). Mohd Sahandri Gani Hamzah (2009). Komitmen Kerja Guru Pelatih: Satu Meta Penilaian. Bahagian Perancangan Dan Penyelidikan Dasar Pendidikan. Diperoleh November

26,

2010

daripada

http://www.ipbl.edu.my/bm/

penyelidikan/seminarpapers /2003/mohd EPRDkk.pdf Mohd Zahari (2008). Analisis Data Berkomputer SPSS 11.5 for windows. Universiti Teknologi Malaysia ,Skudai : Intan Spektra Sdn.bhd Mohd. Rosli Mohd. Othman (2000). Hubungan kepimpinan instruksional dengan iklim sekolah. Tesis Sarjana: Universiti Teknologi Malaysia. Mohd.Najib Abd.Ghaffar (1999 ). Penyelidikan Pendidikan. Universiti Teknologi Malaysia. MohdAnuarAbdRahman, AziziYahya& Mohamed Yusope Hassan, 2004). Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press. Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press. Mowday, Porter dan Steers (1982), Employee Linkages: The Psychology Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.

of

102

Nor Hartini (2004) Learning environment and learning approaches among engineering students. EDUCON.Morocco. Norani & Ruzilayati (2010): Mengenal Pasti Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Guru Teknikal Sekolah Menengah Teknik Daerah Johor Bahru Norani (2010), Gaya kepimpinan pengetua dengan kepuasan kerja guru. Prosiding Seminar Profesion Perguruan,USIM. Diperoleh Julai 28, 2010Pegawai Perkhidmatan Pendidikan Di Sekolah Menengah Kebangsaan Dato’ Ali Perillo (2006). Job Satisfaction, How People Feel About Their Jobs and how it Affects Their Performance. New York : Lexington Book. Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall Porter and Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press. Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall. Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall. Santhapparaj dan Alam (2005): “Hubungan Kepuasan Kerja Guru dan keinginan untuk Berhenti dalam Kalangan Guru Sekolah Menengah, DaerahTampin, Negeri Sembilan.” Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda. Schmidt, F.L., T.E. Hunter and A.N. Outerbridge (1986). The Impact of Job Shrout and Bolger, 2002; Mckinonet. Al, 1995; Mckinnon and Dwyer, 1993). Somech & Bolger (2002). Comprehensive Stress Management. 9th ed. William Glass : New York. Steers, R.M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Dalam John, M. C., & Taylor, J. W, V. (1999).Leadership Style, School Climate and Institutional Commitment of Teachers. International Forum, 2 (1): 25-27. Stout, S.K., Slocum, J.W. and Ron, W.L. (1987). Career Transition of Superior and Subordinates. Journal of Vocational Behavior.32, 74-91

103

Suthep (2006) ccupational Source of Stress. A review of The Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Ill Health. Journal Occupational Psychology. 49 : 11-28. Suzyanti (2005), Beban Tugas Guru Bengkel Dalam Pengurusan Bengkel Di Lima Buah Sekolah Tang Keh Hua(2001). “Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dalam Kalangan Taylor, P. C., Fraser, B. J., & Fisher, D. L. (1997). Monitoring constructivist classroom learning environments. Warr, Cook dan Wall (1979) iaitu Job Satisfaction Scale (JSS).

Organizational

Commitment Questionnaire (OCQ) yang telahdibinaoleh Cook dan Wall (1980) Whiteacre, K. W. (2006). Measuring job satisfactionand stress at a community correction center: An evidence-based study. Corrections Today, 68(3). Yuan Ting (1997): Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Kajian Kes di Sekolah Menengah Canossa Convent, Melaka. Tesis Sarjana.Universiti Kebangsaan Malaysia: Zaidatun Tasir et.al (2003). Analisis Data Berkomputer SPSS 11.5 for windows. Universiti Teknologi Malaysia ,Skudai : Intan Spektra Sdn.bhd Zainudin Awang (2010), Modelling Job Satisfaction And Work Commitment Among Zeffane, R. O.

(1994). Understanding emplo yee turnover: the need for the

contigenc y approach. Inter national Journal of Manpower, 5(9), 22-38. Zeichner,

K.

(1983).

Individual

and

Institutional

Factors

Related

to

Socialization of Beginning teachers. Teaching and Teacher Education,

The