Studie SLI® – Benchmarking Studie 2011

März 2012

SLI® – Benchmarking Studie 2011 Inhaltsverzeichnis Editorial

5

Wachsende Unsicherheit und schwindende Renditen bei den Pensionskassen 6

Peter Zanella Strukturreform – Massnahmen zur Erleichterung der Arbeitsmarktbeteiligung älterer Arbeitnehmer

Isabelle Amschwand-Pilloud 9 Sind Vorsorgepläne nach dem Leistungsprimat noch finanzierbar? 12

Urs Bracher Pensionskassenleistungen als Bestandteil des Gesamtvergütungssystems (Total Compensation)

Dr. Michael Bruggmann 14 Die mit dem Umwandlungssatz verbundene Problematik Jean-Marc Maran 16 Flexible Lösungen in der 2. Säule: Wahl der Anlagestrategie Dr. Markus Moser, Chris Stoeckli

18

Pensionskassen und ihre Leistungen 20

Roland Schmid Die 2. Säule aus medialem Blickwinkel

22

Peter Wirth

Die neue Aufsichtsstruktur in der beruflichen Vorsorge 24

Rosario di Carlo



Vergleich der Vorsorgepläne der SLI®-Gesellschaften – Benchmarking Studie 2011

30

Das Beratungsspektrum von Towers Watson

43

SLI® – Benchmarking Studie 2011 3

Editorial Sehr geehrte Damen und Herren Wie gross sind die Leistungsunterschiede bei den Pensionskassen der im Swiss Leader Index (SLI®) abgebildeten Unternehmen? Gerade bei führenden Unternehmen stellen die Leistungen der Pensionskasse ein bedeutendes Element in der Gesamtvergütung ihrer Mitarbeiter dar. Dabei lassen sich – je nach Firma und Branche – bemerkenswerte Unterschiede bezüglich Struktur und Leistungsniveau der Vorsorgepläne feststellen. Diese Vielfalt wird im Rahmen der vorliegenden Studie detailliert untersucht. Konkret wurden die Vorsorgepläne sämtlicher SLI®-Gesellschaften, d. h. der grössten und liquidesten Unternehmen des Schweizer Aktienkapitalmarktes, durchleuchtet. Dazu wurden die einzelnen Vorsorgereglemente analysiert und – da ein Umwandlungssatz alleine bekanntlich noch keine Rente ausmacht – die Alters- und Risikoleistungen für fiktive Versicherte hochgerechnet, was einen besseren Vergleich erlauben soll. Im Voraus sei soviel verraten: Die Leistungsunterschiede bei den Vorsorgeplänen der teilnehmenden Arbeitgeber sind erheblich und die Altersleistungen eines Unternehmens können doppelt so hoch ausfallen wie diejenigen eines anderen. Dies ist eines der erstaunlichen Resultate unserer Studie, die bereits zum zweiten Mal durchgeführt wurde, neu mit den im SLI® zusammengefassten Unternehmen. Diese Studie ist nur dank der Teilnahme der SLI®Gesellschaften möglich geworden. Wir möchten uns an dieser Stelle für deren Teilnahme sowie die Bereitschaft, Fragen zu einzelnen Bestimmungen in den Vorsorgereglementen zu klären, bedanken. Des Weiteren gebührt unser Dank den Autoren, die mit den in dieser Broschüre publizierten Beiträgen zu aktuellen Fragen der zweiten Säule im Allgemeinen und zur Ausgestaltung von Vorsorgeplänen im Speziellen den einen oder anderen Gedankenanstoss anregen. In diesem Sinne wünschen wir Ihnen eine interessante Lektüre. Towers Watson März 2012

SLI® – Benchmarking Studie 2011 5

Wachsende Unsicherheit und schwindende Renditen bei den Pensionskassen Druck zur Risikominimierung

Die Vorsorgeeinrichtungen befinden sich in der Schweiz wie auch in anderen Ländern in der Phase eines markanten Anpassungsdrucks an sich verändernde Rahmenbedingungen. Die anhaltende Tiefzinsphase und volatile Kapitalmärkte verringern die Performance der Anlagen und damit die Einnahmen, gleichzeitig nimmt die Lebenserwartung weiterhin zu. Die Finanzierungssituation hat sich verschlechtert, was zu erhöhter Vorsicht und verbreitet zu Massnahmen zur Verringerung der Risiken führt. Diese sind teilweise sehr weitreichend und geeignet, die Zukunft der 2. Säule stark zu beeinflussen. Intensiv diskutiert und auch politisch von erheblicher Bedeutung ist der Rückgang der Inflation und parallel dazu der Zinsen seit den 90er Jahren. Dies hat dazu geführt, dass auch der versicherungstechnische Zins als wichtigster Parameter für die Bewertung der Verpflichtungen hinterfragt werden musste. Wie dramatisch der Anpassungsprozess verläuft, lässt sich anschaulich an der Entwicklung der Zinssätze auf risikolose Bundesobligationen darstellen. Sie sanken von über 6 Prozent auf gegenwärtig rund 1 Prozent. Unter Berücksichtigung der Verwaltungskosten und der Teuerung ergibt sich für die Investoren faktisch ein Null-Ertrag. Der seit Inkraftsetzung des BVG im Jahre 1985 bis 2002 unverändert gebliebene BVG-Mindestzins von 4 Prozent liess sich angesichts dieser Entwicklung nicht länger halten. Dasselbe gilt für die technische Verzinsung, die sich in etwa dem gleichen Rahmen bewegte.

Anpassung des technischen Zinses Während sich aber der Mindestzins per Verordnung des Bundesrates leicht und rasch anpassen lässt, stellen sich für die Senkung des technischen Zinses für die Vorsorgeeinrichtungen weit grössere Probleme. Der Mindestzins für 2012 beträgt bekanntlich lediglich noch 1,5 Prozent und entspricht damit weitgehend dem risikolos erzielbaren Ertrag. Anders sieht es bei der technischen Verzinsung aus, die sich im Durchschnitt erst relativ langsam dem Wert von 3 Prozent nähert. Zwar bietet ein tieferer Zins erhöhte Sicherheit zur Wahrung der vollen Deckung, aber um den Preis höherer Beiträge. Sollten sich die deflationären Tendenzen in der Schweiz fortsetzen, und das Währungsumfeld wie auch die konjunkturellen Voraussetzungen lassen dies erwarten, dürfte der Druck zur weiteren Senkung des technischen Zinses noch zunehmen. Denn, wie auch Jean-Marc Maran vom BSV in seinem Beitrag festhält, lässt nichts erwarten, dass sich an der Situation in Kürze etwas ändern wird.

6 towerswatson.com

Ferner ist zum 1. Januar 2012 die Fachrichtlinie FRP 4 der Kammer der Pensionskassen-Experten in Kraft getreten, welche ebenfalls Handlungsbedarf auslösen dürfte. Überschreitet der von einer Pensionskasse verwendete Satz die Referenzgrösse um mehr als 0,25 Prozent während mehr als einem Jahr, ist der Experte gehalten, die Überschreitung in einem schriftlichen Bericht an das oberste Organ mitzuteilen. Der Referenzzinssatz per 30. September 2011 lag bei 3,5 Prozent. Aufgrund der von der Kammer gewählten Formel ist jedoch ein rasches Absinken in naher Zukunft zu erwarten. Vorausgesetzt die Märkte ändern sich nicht fundamental in der nächsten Zeit, dürfte er sich im laufenden Jahr auf 3,25 Prozent und 2013 auf unter 3 Prozent senken. Projektionen lassen ab 2017 sogar einen Wert von knapp über 2 Prozent als wahrscheinlich erscheinen. Es ist unverkennbar, dass dies zu einer starken Erhöhung der Verbindlichkeiten führen würde. Parallel dazu wird auch die erweiterte Anpassung des Umwandlungssatzes aufgrund des tieferen technischen Zinssatzes aber auch aufgrund der höheren Lebenserwartung zwingend. Der erhebliche politische Widerstand gegen das Unvermeidliche schafft unnötige Spannungen und Probleme, die auch dem Renommee der beruflichen Vorsorge schaden. Das Auseinanderklaffen der Sätze im obligatorischen und überobligatorischen Bereich geht auf Kosten der Glaubwürdigkeit und verringert die Attraktivität der Pensionskassen für Einkäufe.

Zinsbaisse und gestiegene Volatilität Auf der Aktivseite begünstigt die Deflation Investitionen in festverzinsliche Werte und ist damit eher nachteilig für die Kursentwicklung der Aktien und anderer Beteiligungspapieren. Die Feststellung lässt sich anhand der Kursentwicklung in den letzten zehn Jahren leicht bestätigen. Da gleichzeitig auch mit Obligationen keine ausreichenden Erträge

generiert werden können, sind die Vorsorgeeinrichtungen gezwungen, nach anderen, alternativen Anlagen Ausschau zu halten. Dies mit der Gefahr, dass Blasen gebildet werden, welche mit entsprechenden Kollateralschäden platzen könnten.

Vorsorge. Gleichzeitig stehen die Führungsorgane unter Druck, den Finanzierungs- und Leistungsplan risikogerecht anzupassen. Die damit einhergehenden Anpassungen der Vorsorgepläne sind allerdings nicht selten mit Leistungsreduktionen verbunden.

Die damit einhergehende, stark gestiegene Volatilität ruft nach substanziell höheren Wertschwankungsreserven. Die Vorgaben zu ihrer Bestimmung müssen die Erfahrungen der letzten Marktkorrekturen berücksichtigen, nachdem sich diese bekanntlich keineswegs entsprechend den gängigen Modellvorstellungen abspielten und die Korrelationen zwischen den einzelnen Anlageklassen sich als weit grösser als angenommen herausgestellt hatten. Extremrisiken und sogenannte „Black Swan“-Ereignisse müssen angemessen abgebildet werden, um die gewünschte Sicherheit zu erreichen.

Konsequenzen und Trends

Ein derzeit eher wenig beachteter Risikofaktor bildet die Inflation. Die in der Schweiz wie auch im Euroraum und den USA anhaltende Politik des billigen Geldes lässt aber befürchten, dass damit ein erhebliches Inflationspotential aufgebaut wird. Sollte sich diese in einigen Jahren realisieren, liesse sich der technische Zinssatz wieder erhöhen, was sich positiv auf die Höhe der Verpflichtungen auswirken würde, doch auf Kosten der Rentner ginge. Hier wird sich dann die Frage stellen, ob und wie allfällige Rentenerhöhungen finanziert werden können.

Überbordende Regulierung Sowohl der Gesetzgeber wie auch die Gerichte und die rechtsanwendenden Behörden überbieten sich laufend mit neuen Vorschriften und Eingriffen in die Entscheidungsautonomie der Pensionskassen. Die Anforderungen der Verantwortlichen in Bezug auf die Kenntnis der einschlägigen Bestimmungen sind enorm. Diese zunehmende Verrechtlichung und Verpolitisierung verteuert und verkompliziert die berufliche Vorsorge in hohem Masse. Die neu in Kraft getretenen Vorschriften im Rahmen der Strukturreform haben diese Entwicklung noch akzentuiert. Die verschärften Governance und Loyalitätsvorschriften sind im heutigen Umfeld notwendig und richtig, aber sie erschweren und belasten die Führung. Der Bericht des Bundesrates zur Zukunft der 2. Säule, ein ebenso umfangreiches wie anspruchsvolles Kompendium, lässt erwarten, dass die Anforderungen noch weiter zunehmen und die Kassen sich weiterhin auf eine rasche Abfolge weiterer Revisionen der gesetzlichen Grundlagen einstellen müssen. Mit entsprechenden Kosten, welche aber in diesem Zusammenhang kaum je thematisiert werden. Die Führungsorgane sind mehr denn je gefordert, die Prozesse aktiv und effizient zu gestalten. Dies zeigt auch die laufende öffentliche Diskussion um die Kosten der Durchführung der beruflichen

Welche Folgen haben die beschriebenen Entwicklungen für die Zukunft der beruflichen Vorsorge? Lassen wir die wichtigsten Trends Revue passieren, so gehört zweifellos der seit Jahren anhaltende Wechsel vom Leistungs- und Beitragsprimat dazu. Urs Bracher begründet in seinem Beitrag in dieser Studie die Notwendigkeit eines Wechsels: „Die hartnäckig andauernde Tiefzinsphase und die ungenügenden Wertschwankungsreserven bei sehr volatilen Märkten zwingen die Vorsorgeeinrichtungen zu flexibleren Vorsorgemodellen. Diese erlauben ihnen, besser im anspruchsvollen Marktumfeld zu agieren, da keine zwingend zu erwirtschaftenden Sollrenditen vorgegeben sind“. Der früher viel genannte Zugewinn an Transparenz und leichterer Administrierbarkeit wird dabei zunehmend überschattet durch die damit verbundenen Einbussen bei den Leistungen wie auch bei der Vorsorgesicherheit. Im Gegensatz zu früher wird nämlich bei Umstellungen das Leistungsniveau längst nicht mehr so häufig durch Zusatzbeiträge und Nachzahlungen des Arbeitgebers sichergestellt. Eine Ausnahme bilden die Kassen der öffentlichen Hand. Es lässt sich auch beobachten, dass bestehende Garantien, etwa für Zinsen und Rentenerhöhungszusagen, nach Möglichkeit reduziert oder ganz abgeschafft werden. Die wohl wichtigste und kostspieligste Garantie, nämlich die Vorsorgeleistung als Rentenzahlung, wird zunehmend zurückgebunden und im überobligatorischen Bereich durch Kapitalzahlungen ersetzt. Das entschärft zwar die Problematik des Umwandlungssatzes, doch wird dem Rentner neu die Verantwortung für seine individuelle Vorsorge übertragen. Ein weiterer Trend bildet die Einführung von Vorsorgeplänen mit freier Wahl der Anlagen, die Lohnanteile von über 125 280 Franken versichern. Die Versicherten erhalten dabei zwar einen grösseren Handlungsspielraum und direkten Einfluss auf ihre persönliche 2. Säule. Die so gewonnene Freiheit und die erweiterten Einflussmöglichkeiten sind aber auch verbunden mit der Übernahme zumindest eines Teils des Anlagerisikos. Im Artikel von Markus Moser und Chris Stoeckli wird dies am Beispiel der Pensionskassen Novartis dargestellt. Die Versicherten der Pensionskasse Novartis 2 können unter vier Anlagestrategien mit unterschiedlichem Risikoprofil wählen. Diese

SLI® – Benchmarking Studie 2011 7

eignen sich je nach individuellen Bedürfnissen für unterschiedliche Anlagehorizonte und Risikoneigungen. Die versicherte Person hat gegenüber der Vorsorgeeinrichtung einen Anspruch in der Höhe der Bewertung des Fondskontos, mindestens aber, im Austrittsfall, in Höhe der Mindestleistung gemäss Art. 17 FZG. Eine Minusverzinsung ist damit ausgeschlossen. Es bestehen allerdings politische Bestrebungen (Motion Stahl), diese noch bestehenden Einschränkungen zu beseitigen und für die genannten Lohnbestandteile die bestehenden Vorschriften im Freizügigkeitsgesetz zu streichen. All das führt zu einer zunehmenden Entsolidarisierung zwischen aktiven Versicherten und Rentnern. Die Rentner werden verstärkt als isolierte Risikogemeinschaft betrachtet, die von den aktiven Versicherten losgelöst wird. Gefördert wird dieser Trend durch das Bestreben der Unternehmen, möglichst keine Rentenverpflichtungen in ihren Büchern zu haben. Folge davon ist, dass der Transfer von Rentnerbeständen an Sammeleinrichtungen an Bedeutung gewinnt.

Fazit Der Trend zum sogenannten De-Risking, also der Risikominimierung sowohl auf Seiten der Vorsorgeeinrichtungen wie auch der dahinter stehenden Firmen ist unübersehbar. Vielfach ist damit eine Risikoverlagerung an die Destinatäre verbunden. Er hat auch politische Dimensionen, auch wenn dies in der öffentlichen Diskussion noch wenig wahrgenommen worden ist. Ursache für diese Entwicklung sind die in den letzten Jahren für die berufliche Vorsorge sehr ungünstigen Kapitalmarktverhältnisse, welche sich negativ auf das Leistungsvermögen der Pensionskassen auswirken mussten. Belastend sind aber auch die politische Diskussion mit der ungerechtfertigten Kritik an den durchführenden Organen und einer oft verzerrten Darstellung der Kostensituation. Das hat

8 towerswatson.com

insgesamt dem Ruf der 2. Säule geschadet. Soll dieses beeindruckende Werk sozialpartnerschaftlicher Vorsorge auch in Zukunft gedeihen, sind angesichts der steigenden Belastungen zusätzliche Anstrengungen unumgänglich. Es ist Michael Bruggmann von Swisscom zuzustimmen, der für eine bessere Kommunikation zwischen Arbeitgeberfirmen und Versicherten plädiert, um diesen die von den Kassen erbrachten Leistungen besser ins Bewusstsein zu rücken. Wer weiss, was er besitzt, wird sich zweimal überlegen, es aufs Spiel zu setzen. Peter Zanella Benefits Leader Schweiz, Towers Watson

Strukturreform – Massnahmen zur Erleichterung der Arbeitsmarktbeteiligung älterer Arbeitnehmer Steuerfragen bei flexibler Pensionierung

Immer mehr ältere Arbeitnehmer tendieren dazu, die finale Phase ihrer Erwerbskarriere bzw. den Übergang in den Ruhestand flexibel anzugehen. Dies kann beispielsweise durch eine schrittweise Aufgabe der Erwerbstätigkeit, durch eine Weiterführung der Arbeitstätigkeit über das ordentliche Pensionsalter hinaus oder durch die Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit nach bereits erfolgter Pensionierung geschehen. Mit der Schaffung entsprechender gesetzlicher Grundlagen soll die Partizipation von älteren Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt gefördert werden. Die mit der Strukturreform eingeführten Bestimmungen erlauben es, bei einer Reduktion der Erwerbstätigkeit die Vorsorge auf dem bisherigen Niveau fortzuführen oder aber die Vorsorge insgesamt zu verbessern, indem die Weiterführung der Versicherung bei Weiterbeschäftigung über das Terminalter als zulässig erklärt wird. Zwei neue Bestimmungen wurden per 1. Januar 2011 in das Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) aufgenommen: Art. 33a, der es Versicherten ab Alter 58 ermöglicht, bei einer Reduktion des Arbeitspensums den bisherigen versicherten Verdienst weiter zu versichern, sowie Art. 33b, der die Weiterführung der Vorsorge nach Erreichen des ordentlichen Rentenalters erlaubt. Die beiden neuen Bestimmungen haben gewisse Fragen aufgeworfen. Dies sowohl in Zusammenhang mit dem Vorsorgerecht (z. B. Beibehaltung der Vorsorge bei ein- oder mehrstufiger Reduktion des AHV-pflichtigen Einkommens) als auch bezüglich Steuerrecht (Einkaufsmöglichkeiten nach Erreichen des reglementarischen Rücktrittsalters, steuerliche Behandlung von Kapitalauszahlungen bei Teilpensionierung). Das Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV) hat sich im Rahmen seiner Mitteilungen über die berufliche Vorsorge zu diesen Themen geäussert.

Weiterführung des bisherigen Vorsorgeniveaus bei sukzessiver Pensionierung Der neue Art. 33a BVG sieht vor, dass Versicherte, deren Lohn sich um höchstens 50 Prozent reduziert – beispielsweise aufgrund einer Reduzierung des Beschäftigungsgrads oder infolge einer geänderten Funktion – die Vorsorge im Umfang des bisherigen versicherten Verdienstes weiterführen können. Grundlage für die Bemessung der Beiträge und Leistungen bildet also der letzte vor dem Antrag auf Weiterführung der Vorsorge auf

bisherigem Niveau gültige Lohn, wobei zukünftige Salärentwicklungen unberücksichtigt bleiben. Die Versicherten sind allerdings nicht verpflichtet, die Vorsorge auf dem gesamten bisherigen Lohn weiterzuführen. Die Weiterführung der Vorsorge beschränkt sich nicht nur auf die Altersvorsorge, sondern gilt aufgrund des Versicherungsprinzips (Art. 1 Abs. 3 BVG und Art. 1h BVV 2) auch für die Versicherung der Risiken Tod und Invalidität. Vorsorgeeinrichtungen, die eine „Höherversicherung“ im Sinne von Art. 33a BVG in ihre Reglemente aufnehmen wollen, müssen sich deshalb auch überlegen, wie sie in solchen Fällen die Berechnung der Überentschädigung vornehmen wollen. Art. 33a BVG ergänzt die Bestimmung von Art. 47 BVG, welche es bei einem Ausscheiden aus der obligatorischen Versicherung erlaubt, die Vorsorge im bisherigen Umfang bei derselben Vorsorgeeinrichtung – sofern deren Reglement dies zulässt – oder bei der Auffangeinrichtung weiterzuführen. Die beiden vorgenannten Bestimmungen stellen eine Ausnahme des Grundsatzes von Art. 1 Abs. 2 BVG dar, wonach das in der beruflichen Vorsorge versicherte Salär das AHV-beitragspflichtige Einkommen nicht übersteigen darf. Den Vorsorgeeinrichtungen steht es frei, ob sie die Weiterführung der Vorsorge auf dem bisherigen Niveau und/oder die Fortführung der Vorsorge über das ordentliche Rentenalter hinaus anbieten wollen. Und umgekehrt gilt natürlich, dass die Arbeitnehmenden nicht verpflichtet werden können, von diesen Angeboten auch Gebrauch zu machen.

SLI® – Benchmarking Studie 2011 9

Weiterversicherung nach Erreichen des ordentlichen Rentenalters Art. 33b BVG bietet die Möglichkeit, die Versicherung nach Erreichen des ordentlichen Rentenalters bis zur Vollendung des 70. Lebensjahres fortzusetzen, sofern dies die reglementarischen Bestimmungen erlauben und solange eine Erwerbstätigkeit ausgeübt wird. Da die Versicherten frei wählen können, ob sie die Versicherung weiterführen wollen oder nicht (und sofern das Reglement diese Möglichkeit auch vorsieht), lässt der Gesetzgeber hier – in Abweichung vom Grundsatz der Planmässigkeit und des Kollektivitätsprinzips – eine gewisse Individualisierung zu. Die Bestimmung von Art. 33b BVG bezieht sich ausschliesslich auf die Altersleistungen. Dies hat zur Folge, dass sich die gesetzlichen Hinterlassenenleistungen im Todesfall während dem Aufschub einer Altersleistung nach Massgabe der zum Zeitpunkt des Todes erworbenen Altersleistungen, auf welche der Versicherte Anspruch gehabt hätte, berechnen. Bezüglich Vorsorgeausgleich bei Scheidung gilt, dass das Altersguthaben weiterhin zu teilen ist. Dies ergibt sich aus der Rechtsprechung, gemäss welcher der Leistungsfall „Alter“ erst dann eintritt, wenn die versicherte Person tatsächlich auch Altersleistungen bezieht (BGE 130 III 297). Die Weiterführung der Vorsorge ist nur dann möglich, wenn kein Leistungsfall eingetreten ist (ein Versicherter kann z. B. bei vorzeitiger Teilpensionierung seine Vorsorge nur anteilig für die fortgesetzte Tätigkeit weiterführen). Als Basis muss zudem zwingend das frühere Einkommen herangezogen werden. Wenn sich der Versicherte nach Erreichen des ordentlichen reglementarischen Rentenalters für die Weiterführung der Versicherung entscheidet, bleiben die Beiträge paritätisch geschuldet. Dies liegt gemäss BSV darin begründet, dass Art. 33b keine Bestimmung enthält, die eine Abweichung vom Grundsatz der Beitragsparität zulässt (im Gegensatz zu Art. 33a BVG). Den Aufsichts- und Steuerbehörden ist es gelungen, einen Konsens bezüglich den Einkaufsmöglichkeiten im Rahmen der oben genannten Gesetzesartikel herbeizuführen. So hat das BSV in der Frage von Einkäufen fehlender Versicherungsjahren nach Erreichen des ordentlichen Rentenalters in den Mitteilungen über die berufliche Vorsorge Nr. 121 (Ziffer 775) darauf hingewiesen, dass Einkäufe nur im Umfang der zum Zeitpunkt des ordentlichen reglementarischen Rentenalters bestehenden Vorsorgelücke zulässig sind. Dabei gelte es zu beachten, dass diese Lücken auch durch die Weiterführung der Vorsorge gemäss Art. 33b BVG, durch weitere Beiträge bzw. Gutschriften sowie durch gutgeschriebene Erträge gefüllt werden.

10 towerswatson.com

Im Rahmen der Weiterversicherung des bisherigen versicherten Verdienstes gemäss Art. 33a BVG dient das frühere Einkommen als Grundlage für die Berechnung des Einkaufspotentials (vgl. BSV, Mitteilungen über die berufliche Vorsorge Nr. 124, Ziffer 799). In jedem Fall sind Einkäufe nur möglich, wenn sie im Reglement vorgesehen sind. Zudem sollte der Versicherte berücksichtigen, dass die durch die Rechtsprechung des Bundesgerichts (Urteil 2C_658/2009 vom 12. März 2010) bestätigte Praxis, gemäss welcher die steuerliche Abzugsfähigkeit von Einkäufen verweigert wird, wenn der Versicherte innerhalb der dreijährigen Sperrfrist gemäss Art. 79b Abs. 5 BVG Leistungen (auch in geringfügiger Höhe) in Kapitalform bezieht, die vorsorgerechtlich eingeräumten Kapitalbezugsmöglichkeiten in faktischer Hinsicht empfindlich einschränkt.

Leistungen aus der 2. Säule bei Teilpensionierung Im Rahmen der 1. BVG Revision hat der Gesetzgeber darauf verzichtet, die schrittweise Pensionierung ausdrücklich zu regeln. Aufgrund progressiver Steuertarife führt der gestaffelte Bezug der Altersleistungen in Kapitalform zu einer tiefern Steuerbelastung und damit zu weniger Steuereinnahmen. Vor diesem Hintergrund wird von den Steuerbehörden die Auffassung vertreten, dass gestaffelte Bezüge nur dann zulässig sind, wenn die einzelnen Pensionierungsschritte substantiellen Charakter haben und deren Anzahl beschränkt ist. Die Kantone haben zwar teilweise unterschiedliche Praxen, doch scheint sich die Auffassung durchzusetzen, wonach zwei Teilschritte im Umfang von jeweils mindestens 30 Prozent akzeptiert werden. Ein Aufschub der Altersleistungen wird – sofern weiterhin einer Erwerbstätigkeit nachgegangen wird – bis zur Vollendung des 70. Altersjahres toleriert.

Auswirkungen der Teilpensionierung auf die gebundene Vorsorge (Säule 3a) Die Beiträge an die gebundene Vorsorge im Fall einer schrittweisen Pensionierung oder bei Fortsetzung der Erwerbstätigkeit nach Erreichen des ordentlichen Rentenalters dürften in der Praxis keine besonderen Probleme bereiten: Im Rahmen der Massnahmen zur Erleichterung der Arbeitsmarktbeteiligung älterer Arbeitnehmender hat der Verordnungsgeber die Zahlung von Beiträgen an anerkannte Formen der Vorsorge bis höchstens fünf Jahre nach Erreichen des ordentlichen AHVRentenalters ausdrücklich anerkannt (Art. 7 Abs. 3 BVV 3). Wenn die reglementarischen Bestimmungen der Vorsorgeeinrichtung eine Weiterführung der Versicherung über das ordentliche Rentenalter hinaus nicht vorsehen oder wenn der Arbeitnehmer auf diese Möglichkeit verzichtet, so muss es nach

Auffassung der Autorin zulässig sein, Beiträge im Umfang des „grossen Abzugs“ gemäss Art. 7 Abs. 1 Bst. b BVV 3 geltend zu machen. Gemäss Art. 3 Abs. 1 BVV 3 dürfen die Altersleistungen frühestens fünf Jahre vor Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters ausgerichtet werden. Die Auszahlung kann um fünf Jahre aufgeschoben werden, wenn der Vorsorgenehmer weiterhin eine Erwerbstätigkeit ausübt. Unter dem Aspekt der Steuerplanung stellt sich die Frage, ob eine gestaffelte Auszahlung der aus verschiedenen Vorsorgeverhältnissen stammenden Altersguthaben (im Extremfall zehn) angesichts der damit verbunden tieferen Progression der Steuertarife von den Steuerbehörden hingenommen würde. Diesbezüglich lässt sich noch keine einheitliche Praxis feststellen. Gesetzlich ist aber nicht vorgeschrieben, dass die Ausrichtung der Altersleistung an eine Aufgabe der Erwerbstätigkeit geknüpft sein muss.

Ausblick Die im Rahmen der Strukturreform eingeführten Möglichkeiten werden sicherlich zu einer Flexibilisierung des Arbeitsmarktes für ältere Arbeitnehmer beitragen. Für den „Normalfall“, d. h. eine Teilpensionierung mit Weiterführung einer reduzierten Berufstätigkeit über das ordentliche Rentenalter hinaus, ist die Zahlung ordentlicher Beiträge klar geregelt und dürfte kein Anlass zu Diskussionen geben. Trotz der relativ klaren Definition der Einkaufsmöglichkeiten gilt es die allgemein eher restriktive Haltung der Steuerbehörden zum Thema in Erinnerung zu behalten. Der versicherten Person ist deshalb zu empfehlen, vor einem Einkauf bei der zuständigen Veranlagungsbehörde eine verbindliche Beurteilung der damit verbundenen steuerlichen Konsequenzen einzuholen. Für die Arbeitgeber und deren Vorsorgeeinrichtungen besteht ein erheblicher Spielraum bei der Gestaltung der Vorsorgepläne. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass der Stiftungsrat und der Arbeitgeber eng zusammenarbeiten, um die Altersleistungen der Pensionskasse optimal auf die Vergütungspolitik des Unternehmens abzustimmen. Isabelle AmschwandPilloud Director Lausanne Office, Towers Watson

SLI® – Benchmarking Studie 2011 11

Sind Vorsorgepläne nach dem Leistungsprimat noch finanzierbar? Pensionskassen agieren bereits seit Jahren im Spannungsfeld zwischen sinkenden Anlagerenditen und hohen technischen Zinssätzen. Die Situation verschärft sich zusehends aufgrund des anspruchsvollen Anlageumfelds. Da der dritte Beitragszahler teilweise ausfällt, sind Leistungsprimatspläne für Pensionskassen kaum noch finanzierbar. Mitte der 90er-Jahre haben die Obligationenrenditen von 10-jährigen Eidgenossen den damals gültigen BVG-Mindestzinssatz von 4 % deutlich unterschritten. Es folgte ein kurzer Renditeanstieg auf knapp 4 % im Jahre 1999, danach verzeichneten die Obligationenrenditen einen stetigen Rückgang, der bis heute anhält. Zurzeit betragen die Obligationenrenditen unter 1 %, qualitativ gute Unternehmensanleihen notieren etwa 1 % höher. Die historischen Performancezahlen der BVG-Indices, welche die Performance von gemischten Vermögen abbilden, sind seit dem 1. Januar 2000 ebenso ernüchternd wie die Obligationenrenditen. So weist beispielsweise der BVG-25-Index mit einem Aktienanteil von 25 % eine jährliche Performance von 2,5 % (annualisiert) aus, während der BVG-40-Index mit gut 40 % Aktien lediglich eine Performance von 1,8 % (annualisiert) erreichte. Aufgrund der stetig sinkenden Zinssätze erfuhren diese Indices einen substanziellen Performancebeitrag und veranschaulichen, dass der dritte Beitragszahler teilweise ausgefallen ist. Die extrem tiefen Zinssätze sind die direkte Folge der weltweiten „Geldschwemme“. Die Notenbanken bringen viel Geld in Umlauf, um die Wirtschaft zu unterstützen und die Schuldenkrise der maroden Staaten zu mindern. Während auf der einen Seite die Schuldner von tiefen Zinssätzen profitieren, verlieren auf der anderen Seite die Sparer und Rentner. Stark betroffen sind seit Jahren auch die Vorsorgeeinrichtungen, die sich nur schwer von den Turbulenzen an den Anlagemärkten erholen können. Prognosen über zukünftige Renditeerwartungen sind schwierig. Die Gefahr, dass sich aus der ausgeweiteten Geldmenge eine substanzielle Inflation herausbildet, ist ein mögliches Szenario. Ebenso gut möglich ist auch eine jahrelang anhaltende Tiefzinsphase, wie dies in Japan der Fall ist.

12 towerswatson.com

Tiefe Renditen, hohe Leistungsversprechen Leistungsprimatskassen bilanzieren ihre Verpflichtungen der aktiven Versicherten und der Rentenbezüger mehrheitlich mit einem technischen Zinssatz zwischen 3 und 4 %. Dazu kommen weitere 0,5 % für die Finanzierung der steigenden Lebenserwartung sowie für übrige Kosten einer Pensionskasse. Daraus resultiert eine jährlich zu erwirtschaftende Sollrendite von 3,5 bis 4,5 %, die in Kontrast zur tatsächlich auf dem Anlagemarkt erzielbaren Performance steht. Jährlich fehlen zurzeit auf den Obligationenanlagen rund 2 %. Da die meisten Pensionskassen nicht über eine ausreichende Wertschwankungsreserve verfügen, ist der Spielraum für volatilere Anlageklassen begrenzt. Erzielt eine Pensionskasse mit rund 60 % festverzinslichen Anlagen lediglich 2 % pro Jahr, müssen auf den verbleibenden 40 % Sachwerten jährlich 7 % erzielt werden, um insgesamt eine Sollrendite um die 4 % zu erreichen. Somit muss der fehlende dritte Beitragszahler durch höhere Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge kompensiert werden oder – falls dies nicht möglich ist – durch Leistungsreduktionen bei den aktiven Versicherten. Der langfristige Vermögensaufbau in der beruflichen Vorsorge ist in Frage gestellt, denn durch die hohen technischen Zinssätze werden nicht unerhebliche Beträge in Form von Transferzahlungen für die Rentenbezüger benötigt. Da diese laufenden Renten nicht reduziert werden dürfen, tragen die aktiven Versicherten die fehlenden Erträge auf dem Rentendeckungskapital. Der Vermögenstransfer erfolgt in Beitragsprimatsplänen entweder mittels Risikobeiträgen oder einer tieferen Verzinsung auf den Sparkapitalien der aktiven Versicherten, im Leistungsprimat durch eine angepasste Beitragsstruktur oder Leistungsreduktionen.

Obligationen der Eidgenossenschaft mit einer Laufzeit von zehn Jahren (Kassazinssätze) 8 7

Zinssatz in %

6 5 4 3 2 1

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

1990

1989

1988

1987

1986

1985

1984

0

Jahr Eidgenossen (10 Jahre)

BVG-Mindestzinssatz

Quelle: SNB, BSV

Anhaltender Trend zum Systemwechsel Die hartnäckig andauernde Tiefzinsphase und die ungenügenden Wertschwankungsreserven bei sehr volatilen Märkten zwingen die Vorsorgeeinrichtungen zu flexibleren Vorsorgemodellen. Diese erlauben ihnen, besser im anspruchsvollen Marktumfeld zu agieren, da keine zwingend zu erwirtschaftenden Sollrenditen vorgegeben sind. Im Beitragsprimat werden einzig die laufenden Renten mit einem technischen Zinssatz bilanziert, während die Sparkapitalien der aktiven Versicherten mit jährlich ändernden Sparzinsen aufgebaut und gesteuert werden können. Bei schwierigen Marktverhältnissen mit einer entsprechend schlechten Ertragslage können die Sparzinsen nach unten angepasst respektive unter besonderen Umständen kann ganz auf eine Verzinsung verzichtet werden.

Bei den flexibleren Vorsorgemodellen sind sämtliche Formen denkbar, wie etwa Beitragsprimatspläne mit variablen Rententeilen oder individuelle Anlagestrategien. Dass der Systemwechsel bei den Vorsorgeeinrichtungen anhält, zeigen auch die Statistiken. Während beispielsweise im Jahr 2006 noch 319 Vorsorgeeinrichtungen im Leistungsprimat waren, reduzierte sich deren Bestand per Ende 2009 auf 234. Eine Trendwende ist nicht absehbar. Urs Bracher Eidgenössisch diplomierter Pensionskassenexperte

SLI® – Benchmarking Studie 2011 13

Pensionskassenleistungen als Bestandteil des Gesamtvergütungssystems (Total Compensation) Arbeitgeber leisten bedeutende Zahlungen an die Vorsorgeeinrichtung ihrer Mitarbeiter. Oft tragen sie erheblich mehr als die gesetzlich vorgeschriebene Hälfte der gesamten Beiträge. Dieser freiwillige Einsatz wird wenig kommuniziert. Im Sinne der jeweiligen Unternehmenskultur sollten sich die Unternehmen deshalb vermehrt darum bemühen, ihren Beitrag für die Vorsorge den Mitarbeitern bewusst zu machen. Dies nicht zuletzt mit Blick auf ihre Positionierung auf dem Arbeitsmarkt. Wahrnehmung von Pensionskassenleistungen Der Anspruch auf Pensionskassenleistungen wird in der Schweiz als selbstverständlich wahrgenommen. Einerseits liegt die Einführung des BVG-Obligatoriums und die damit verbundene politische Diskussion bereits mehr als 25 Jahre zurück. Andererseits werden die Unterschiede im Bereich der überobligatorischen Leistungen zwischen den Unternehmen von den Versicherten zwar vermutet, sind aber nur schwer fassbar und im Detail auch nicht bekannt. Hierfür fehlt den Versicherten in der Regel die Möglichkeit des Quervergleichs. Seit ein paar Jahren kann beobachtet werden, dass Versicherte zunehmend die Sicherheit ihrer Pensionskassenleistungen in Frage stellen, aufgrund verschiedener Ereignisse in der Vergangenheit und der damit ausgelösten Schlagzeilen in den Medien. Dieser Entwicklung sollte auf Ebene der einzelnen Unternehmen entgegen getreten werden.

Vermarktung der Pensionskassenleistungen Die getrübte Wahrnehmung der Pensionskassen und ihrer Sicherheit erschwert den Unternehmen, diese verstärkt in den Vordergrund zu rücken. Die Differenzierung eines Arbeitgebers über die Vorsorgeleistungen ist nur dann möglich, wenn die Pensionskassenleistungen ausserordentlich gut sind. Ansonsten ist es wichtig, dass die Leistungen zumindest dem branchenüblichen Niveau entsprechen. Allerdings tragen die Unternehmen im Allgemeinen wenig dazu bei, die Wertschätzung der Pensionskassenleistungen bei den Mitarbeitern zu stärken. Die Kommunikation mit den Versicherten erfolgt meist nur über die Vorsorgeeinrichtung. Eine mögliche Plattform für die Vermarktung der Pensionskassenleistungen durch die Unternehmen sind Total Rewards Statements (TRS), bei denen sämtliche Vergütungen des Arbeitgebers für den einzelnen Mitarbeiter soweit möglich quantifiziert und zusam-

14 towerswatson.com

mengestellt werden. Die Pensionskassenleistungen oder auch nur die Arbeitgeberbeiträge werden beim TRS als ein Bestandteil des Gesamtvergütungspakets aufgeführt. TRS können bei der Rekrutierung eingesetzt werden, um das offerierte Gesamtvergütungspaket darzulegen. Der nächste Schritt bildet die periodische Aktualisierung der TRS für alle oder auch nur einen Teil der Mitarbeiter. Damit können gute Pensionskassenleistungen bei den Mitarbeitern nachhaltig bewusst gemacht werden.

Einfluss der Unternehmungskultur Der Stellenwert der Pensionskassenleistungen im Rahmen des Gesamtvergütungspakets hängt auch von der jeweiligen Unternehmenskultur ab. Es lassen sich zwei klassische Modelle unterscheiden: Bei der „Prinicipal-Agency“-Theorie versucht der Arbeitgeber („Principal“) mittels Anreize die Handlungen der Mitarbeiter („Agents“) mit seinen Zielen abzustimmen. Damit soll der Opportunismus des einzelnen „Agenten“ (Mitarbeiters) überwunden werden. Im Vordergrund stehen kurzfristig wirkende Anreize. Bei diesem Modell nehmen die Pensionskassenleistungen eine untergeordnete Bedeutung ein, da sie kaum Anreize schaffen. Die Höhe der Vorsorgeleistungen ist minimal ausgestaltet und die Kommunikation der Leistungen wird vollständig der Vorsorgeeinrichtung überlassen. Im Gegensatz dazu steht die „Stewardship“-Theorie. Die Mitarbeiter in diesem Modell sind grundsätzlich verantwortungsbewusst. Die Unternehmenskultur ist wertorientiert. Entsprechend sind die Leistungen der Pensionskasse wichtig, da sie für das Wohl aller Mitarbeiter sorgen. Ein solches Unternehmen wird sich darum bemühen, gute Pensionskassenleistungen zu erbringen und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Alter und im Risikofall abzustimmen. Die Pensionskassenleistungen werden vom Unternehmen aktiv kommuniziert.

Diese vereinfacht dargestellten Beispiele zeigen, dass die Ausgestaltung der Pensionskassenleistungen in eine Total Compensation Strategie einzubetten und stimmig auf die HR Strategie und die gewünschte Unternehmenskultur auszurichten ist.

Ansätze zur besseren Wahrnehmung der Pensionskassenleistungen Vorsorgeeinrichtungen informieren regelmässig über ihre Leistungen, beispielsweise durch den jährlichen Versand der Versicherungsausweise an die Versicherten. Der Einbau von flexiblen Komponenten in die Vorsorgepläne kann zusätzlich genutzt werden, damit Mitarbeiter ihre Pensionskassenleistungen vermehrt wahrnehmen. Einerseits besteht die Möglichkeit des Einbaus einer Beitragswahl: Die Vorsorgepläne können so ausgestaltet werden, dass die Versicherten zwischen maximal drei verschiedenen Beitragssätzen auswählen können, während der Arbeitgeberbeitrag konstant bleibt. Andererseits besteht auch die Möglichkeit, dass Kaderpläne eingeführt werden, bei denen die Versicherten die Anlagestrategie ihres Vermögens mitbestimmen, indem sie zwischen mehreren vorgegebenen Anlagegefässen auswählen. Beide Varianten führen dazu, dass die Versicherten sich vermehrt mit ihren Pensionskassenleistungen befassen und sich dabei bewusst werden, dass sich ihre individuelle Risikogewichtung auf die Höhe der Pensionskassenleistungen auswirkt. Allgemein wäre zu begrüssen, wenn sich vermehrt die Unternehmen darum bemühen würden, die Pensionskassenleistungen als Teil der Gesamtvergütung effektiver zu kommunizieren. Damit würden die Arbeitgeberbeiträge an die Pensionskasse nicht nur als obligatorische Lohnkomponente wahrgenommen werden, sondern auch als vom Arbeitgeber mitfinanzierte und wesentlich getragene Vorsorge für den einzelnen Mitarbeiter. Gute Pensionskassenleistungen werden so zum komparativen Vorteil gegenüber Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt. Basierend auf einem Interview mit Dr. Michael Bruggmann Head of Compensation & Benefits, Swisscom

SLI® – Benchmarking Studie 2011 15

Die mit dem Umwandlungssatz verbundene Problematik Was ist der Mindestumwandlungsansatz? In der obligatorischen beruflichen Vorsorge gemäss BVG dient der Mindestumwandlungssatz dazu, das angesparte Altersguthaben in eine jährliche Rente umzuwandeln. Er muss versicherungstechnisch angemessen sein. Wird er zu hoch angesetzt, überschreitet die Summe der ausbezahlten Renten das angesparte Altersguthaben, was für die Vorsorgeeinrichtung, welche die Renten verwaltet, mit einem finanziellen Mehraufwand verbunden ist. Derzeit ist eine Anpassung im Gange, in dessen Rahmen der Mindestumwandlungssatz bis 2014 auf 6,8 % gesenkt wird. Von der Problematik des Mindestumwandlungssatzes sind in erster Linie diejenigen Vorsorgeeinrichtungen betroffen, deren Vorsorgeplan sich auf das BVG-Minimum beschränkt oder lediglich leicht umhüllend ausgestaltet ist. Des Weiteren betrifft sie aber auch Vorsorgeeinrichtungen, deren Vorsorgeplan in stärkerem Masse umhüllend ist oder als Leistungsprimat ausgestaltet ist, da auch diese Kassen die obligatorischen Mindestleistungen garantieren müssen. Der Umwandlungssatz hängt im Wesentlichen von zwei Faktoren ab: der Lebenserwartung im Zeitpunkt der Pensionierung und der erwarteten Rendite aus dem Restguthaben während dem Kapitalverzehr. Steigt die Lebenserwartung, muss das Altersguthaben länger ausreichen und somit in kleinere Tranchen unterteilt werden. Wird das Altersguthaben zudem nicht als einmalige Kapitalabfindung bezogen, muss die Vorsorgeeinrichtung das Altersguthaben während des Kapitalverzehrs verzinsen. Deshalb wird bei der Festlegung des Umwandlungssatzes im Zeitpunkt der Pensionierung eine erwartete Rendite mitberücksichtigt, welche die Vorsorgeeinrichtung garantieren muss. Sinkt diese Rendite, muss das Altersguthaben in kleinere Tranchen aufgeteilt werden.

Lebenserwartung Die Lebenserwartung steigt weiter an, und zwar schneller als erwartet. Dies belegen die technischen Grundlagen „VZ“ der Pensionskasse der Stadt Zürich, welche sehr repräsentativ für die 2. Säule sind. Die technischen Grundlagen „VZ 2010“ beziehen sich auf die Situation im Jahr 2012. Sie folgten auf die „VZ 2005“ für die Situation im Jahr 2006 und die „VZ 2000“ für das Jahr 2000.

16 towerswatson.com

Im Jahr 2000 ging man für das Jahr 2015 noch von einer durchschnittlichen Lebenserwartung ab dem 65. Lebensjahr von 18,65 Jahren für Männer und von 22,98 Jahren für Frauen aus. 2006 wurden diese Werte auf 20,37 Jahre für Männer und 23,10 Jahre für Frauen korrigiert. Nach den jüngsten Statistiken ist jedoch von einer durchschnittlichen Lebenserwartung von 20,46 Jahren für Männer und von 23,17 Jahren für Frauen auszugehen.

Erwartete Kapitalrendite Solange das bis zur Pensionierung angesparte Guthaben dem Rentenbezüger nicht vollständig ausbezahlt wurde, wird es an den Finanzmärkten angelegt. Die erzielte Rendite trägt zur Finanzierung der Rente bei. Die voraussichtliche Kapitalrendite ist also neben der bereits angesprochenen Lebenserwartung die zweite zentrale Komponente des Umwandlungssatzes. Diese stehen in einem Dreiecksverhältnis: Sobald die Daten zur Lebenserwartung ausgewählt worden sind (z. B. „VZ 2010“ extrapoliert für 2015), ergibt sich zusammen mit der voraussichtlichen Rendite direkt der Wert für den Umwandlungssatz, und umgekehrt. Um also einen Mindestumwandlungssatz von 6,8 % zu garantieren, müssen die Vorsorgeeinrichtungen langfristig eine mittlere Kapitalrendite von 4,95 % erzielen. Wird der Mindestumwandlungssatz auf 6,4 % gesenkt, reduziert sich die notwendige Rendite auf 4,35 %.  Natürlich ist es nicht möglich, die künftige Entwicklung der Renditen vorherzusagen. Vielmehr muss diesem Risiko unter Berücksichtigung der heute möglichen Erkenntnisse Rechnung getragen werden. In diesem Zusammenhang ist der „Pictet BVG-Index 93“ ein anerkannter Referenzindex. Während man in den 1990er Jahren noch eine durchschnittliche Rendite von 5 % oder mehr erwarten konnte, ist dies seit dem Jahr 2000 eindeutig nicht mehr der Fall und es gibt keinerlei Anlass zur Annahme, dass die Rendite in naher Zukunft wieder steigen wird. Daraus lässt sich schliessen, dass es sinnvoll wäre, den Mindestumwandlungssatz auf 6,4 % zu senken, da eine Rendite von 4,35 % realistischer erscheint.

Schlussfolgerung Zwischen den versprochenen Leistungen und deren Finanzierung muss ein Gleichgewicht bestehen. Aus den vorstehenden Ausführungen wird jedoch deutlich, dass dieses Gleichgewicht heute stark gefährdet ist. Es besteht somit das Risiko, dass bestimmte Vorsorgeeinrichtungen Kapitalverluste verzeichnen und sich mit einer Unterdeckung konfrontiert sehen. Für aktive Versicherte bringt dies eine unerwünschte Umverteilung und/oder die Beteiligung an Sanierungsmassnahmen mit sich. Die genannten Gründe machen deutlich, dass die derzeitige Situation einer Reform bedarf. Am 7. März 2010 hat das Schweizer Volk die Vorlage bezüglich einer Anpassung des Mindestumwandlungssatz auf 6,4 % ab dem Jahr 2016 deutlich abgelehnt. Daraus lässt sich ableiten, dass das Volk auch in Zukunft jede Senkung des Satzes ablehnen wird, welche nicht gleichzeitig die Aufrechterhaltung der versicherten Leistungen auf dem derzeitigen Niveau vorsieht. Dies gilt es bei der Suche nach einer Lösung der Problematik im Auge zu behalten. Auch der Bundesrat ist diesbezüglich schon aktiv geworden: Die Thematik wird im Bericht über die Zukunft der 2. Säule diskutiert, welcher der Bundesrat nach Anhörung der interessierten Kreise Ende 2011 /Anfang 2012 dem Parlament noch in diesem Jahr vorlegen wird. Dieses wird dann Gelegenheit haben, über diese Thematik zu debattieren.

Jean-Marc Maran Bereichsleiter Berufliche Vorsorge – Bereich Finanzierung Eidgenössisches Departement des Innern EDI, Bundesamt für Sozialversicherungen BSV, Geschäftsfeld Internationale Angelegenheiten und berufliche Vorsorge

Flexible Lösungen in der 2. Säule: Wahl der Anlagestrategie Auch im stark regulierten Umfeld der beruflichen Vorsorge in der Schweiz gibt es Spielräume für flexible Lösungen, die den Versicherten bedarfsgerechte Gestaltungsmöglichkeiten einräumen. Eine davon betrifft die Wahl der Anlagestrategie im weitergehenden Vorsorgebereich. Wie dies in der Praxis funktionieren kann, zeigt das Beispiel der Pensionskassen Novartis 1. Rahmenbedingungen Art. 1e BVV2, in Kraft seit 1. Januar 2006, lässt bekanntlich zu, dass innerhalb eines Vorsorgeplanes unterschiedliche Anlagestrategien angeboten werden, allerdings nur für Lohnkomponenten über dem anderthalbfachen oberen Grenzbetrag nach Art. 8 Abs. 1 BVG (z.Zt. CHF 125 280 p.a.) und nur in Vorsorgeeinrichtungen, die ausserhalb des vom Sicherheitsfonds garantierten, rein überobligatorischen Leistungsbereichs tätig sind. Das heisst, es muss entweder eine neue nicht-registrierte Stiftung errichtet, oder eine bestehende nichtregistrierte Vorsorgeeinrichtung entsprechend neu strukturiert werden. Diesen Anforderungen wurde mit der Errichtung der Pensionskasse Novartis 2 für Lohnbestandteile über CHF 150 000 mit Wirkung per 1. Januar 2011 entsprochen. Auch für Vorsorgeeinrichtungen, die mehrere Anlagestrategien anbieten, sind die im gesamten Bereich der beruflichen Vorsorge geltenden Gesetzes- und Verordnungsbestimmungen beachtlich. Dies gilt insbesondere für das Freizügigkeitsgesetz und dessen Art. 17, solange dieser nicht im Sinne der Motion Stahl revidiert wird 2. Durch die Ausgestaltung des Vorsorgeplanes – insbesondere durch die Aufteilung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträgen – kann die Wahrscheinlichkeit, dass die Mindestaustrittsleistung gemäss Art. 17 FZG höher ist als das Sparkapital, minimiert, nicht aber eliminiert werden. Um diesem Risiko angemessen Rechnung zu tragen, wurde die Pensionskasse Novartis 2 mit einer technischen Reserve ausgestattet. Die Anzahl der Anlagestrategien ist gesetzlich nicht limitiert. Die Vorsorgeeinrichtung kann ihren Versicherten verschiedene Strategien mit tieferem, aber auch mit höherem „Risiko“ anbieten – mithin

auch solche Strategien, die man nicht als für die Gesamtheit der Versicherten angemessen erachtet. Da das Prinzip der Sicherheit der Anlagen in der beruflichen Vorsorge nach wie vor Priorität hat, müssen auch Vorsorgeeinrichtungen, die mehrere Anlagestrategien anbieten, die geltenden Anlagevorschriften einhalten, gegebenenfalls unter Anwendung von Erweiterungen i.S.v. Art. 50 Abs. 4 BVV2. Der Stiftungsrat entscheidet über Ausrichtung und Zusammensetzung der zur Verfügung stehenden Anlagestrategien und wählt den oder die Anbieter bzw. Träger aus.

Praktische Abwicklung Die Versicherten der Pensionskasse Novartis 2 können unter vier Anlagestrategien mit unterschiedlichem Risikoprofil wählen. Es handelt sich um gemischte, passive Mandate im Rahmen der UBS Anlagestiftung. Die vier zur Wahl stehenden Strategien sind „Geldmarkt“, „Obligationen“ 3, „Aktien 25“ und „Aktien 40“. Sie eignen sich je nach individuellen Bedürfnissen für unterschiedliche Anlagehorizonte und Risikoneigungen. Im Zeitpunkt der Umstellung auf das neue Modell (1. Januar 2011) wurden die Startguthaben für alle Versicherten der Novartis Pensionskasse 2 gemäss der Strategie „Obligationen“ angelegt. Der Wechsel in eine andere Strategie war erstmals auf den 1. Februar 2011 möglich; danach grundsätzlich jederzeit, auf den Beginn des der Ausübung des Wahlrechts folgenden Monats. So kann man sich beispielsweise auch ein eigenes Life-CycleModell konstruieren, mit höherem Risiko (sprich: Aktienanteil) in jüngeren Jahren und tiefem Risiko (d. h. Obligationen oder Geldmarkt) in den letzten Jahren vor der Pensionierung. Die Vorsorgeeinrichtung investiert die Sparbeiträge laufend im Auftrag der versicherten Person gemäss der von dieser gewählten Anlagestrategie.

1V  gl. auch Markus Moser, Wahl der Anlagestrategie bei der Pensionskasse Novartis 2, SPV 12/2011, S. 69 ff. 2 08.3702 Motion Jürg Stahl vom 3. Oktober 2008, Anpassung des Freizügigkeitsgesetzes und des Sicherheitsfonds, überwiesen am 19. Dezember 2008 (NR) bzw. 3. März 2010 (SR) 3 Hegded in Schweizer Franken.

18 towerswatson.com

Abb: Anlagestrategien zur Auswahl Geldmarkt

Obligationen

100 %

0 %

0 %

0 %

Obligationen CHF SBI Gesamt AAA-BBB

0 %

50 %

50 %

30 %

Obligationen Welt CHF Barclays Global Aggregate CHF

0 %

50 %

25 %

30 %

Aktien Welt MSCI AII Countries ex CH

0 %

0 %

20 %

30 %

Aktien Schweiz SPI

0 %

0 %

5 %

10 %

Geldmarkt JP Morgan MM CHF

Aktien 25

Aktien 40

„Default“-Strategie

Die Investition erfolgt über den Erwerb von Anteilen an den Anlagegefässen der gewählten Strategie analog einer Art Fondskonto. Die Performance beruht auf den Beiträgen und den tatsächlichen Erträgen der gewählten Anlagestrategie. Anspruch auf eine bestimmte Verzinsung oder eine Nominalwertgarantie hinsichtlich des investierten Kapitals besteht nicht. Die versicherte Person hat gegenüber der Vorsorgeeinrichtung einen Anspruch in der Höhe der Bewertung des Fondskontos, mindestens aber, im Austrittsfall, in Höhe der Mindestleistung gemäss Art. 17 FZG. Mittels gesicherter Zugriffsmöglichkeit auf die Investment-Plattform sieht die versicherte Person jederzeit den Wert ihres Fondskontos (nicht aber denjenigen der Mindestaustrittsleistung). Die Wahl der Anlagestrategie kann einmal monatlich mittels des dafür vorgesehenen elektronischen Formulars ausgeübt werden. Darin integriert ist ein Fragebogen mit wenigen Schlüsselfragen, welche über die individuelle Risikoneigung Aufschluss geben sollen. Die Wahl betrifft das ganze Vermögen und behält ihre Gültigkeit, solange die versicherte Person keine neue Entscheidung trifft.

Die Pensionskasse kann und darf keine Anlageempfehlungen abgeben. Ihre Pflicht besteht vielmehr darin, die Versicherten in die Lage zu versetzen, gut informiert eigene Entscheidungen zu treffen. Zielgerichtete, verständliche Information ist der Schlüssel dazu. Dr. Markus Moser Head of Novartis Pension Funds, Novartis Pension Funds

Chris Stoeckli Head of Benefits, Novartis International AG

Nach knapp einem Jahr seit der Einführung haben gegen 700 der rund 4 100 Versicherten der Pensionskasse Novartis 2 von der neuen Wahlmöglichkeit Gebrauch gemacht, wobei die beiden Aktienstrategien klar bevorzugt wurden.

SLI® – Benchmarking Studie 2011 19

Pensionskassen und ihre Leistungen Pensionskassen in der Schweiz dienen (zusammen mit den Leistungen aus der AHV) dem Zweck, dass die Versicherten ihren Lebensstandard in angemessenem Masse auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsprozess weiterführen können. Leistungen der Pensionskasse werden heute vermehrt auch als steueroptimierte Lohnbestandteile betrachtet, die auch für den Personalrekrutierungsprozess eingesetzt werden. Ausserdem muss die Vorsorgeeinrichtung in der Ausgestaltung der Leistungszahlungen und deren Finanzierung sicherstellen, dass sie den demographischen Veränderungen und dem sich abzeichnenden Manko von Arbeitskräften Rechnung trägt. Diese Betrachtungsweise führt dazu, das für die Pensionskassen Work Force Management-Aspekte an Bedeutung gewinnen. Bis vor wenigen Jahren galt als „gute“ Pensionskasse eine Einrichtung, die ohne Prüfung des effektiven Vorsorgebedarfs sehr hohe Leistungen subventionierte und somit vorzeitige Pensionierungen und tiefe Arbeitnehmerbeiträge vorweisen konnte. Im heutigen ökonomischen Umfeld, in dem Resourcen (Personen und Finanzmittel) immer knapper werden, ist diese Betrachtungsweise jedoch zu revidieren. Diesem Wandel kommt entgegen, dass die einzelnen Versicherten ihre Lebensplanung vermehrt selbst in die Hand nehmen. Sie wollen ihr Ausscheiden aus dem Arbeitsprozess abgestuft planen sowie ihren Barlohnbedarf und ihre Vorsorgebedürfnisse und damit die Leistungen bei Alter, Tod und Invalidität auf ihre momentane individuelle Lebenssituation abstimmen. Ebenfalls ist feststellbar, dass den Versicherten die giesskannenartige Entrichtung von Solidaritätsbeiträgen (vor allem für alteingesessene Übergangsgenerationen, denen sie vielfach nicht zugehören) suspekt sind. Die Pensionskassen, die in diesem Bericht von Towers Watson analysiert werden, befinden sich in verschiedenen Entwicklungsstadien. Während die einen noch traditionell hohe Leistungen mit subventionierten vorzeitigen Pensionierungen aufweisen, haben die anderen ihre Leistungen bereits optimiert und an die Anforderungen des personellen und finanziellen Resourcenmangels angepasst.

20 towerswatson.com

Wie verändern sich die Leistungsdefinitionen in Zukunft? Pensionskassen können bereits seit Einführung des BVG im Jahre 1985 ihr Leistungsangebot den sich verändernden Lebensabschnitten ihrer Kunden (für aktive Versicherte und Rentenbezüger) anpassen. Dies bedeutet, dass beispielsweise Altersgutschriftenstaffelung und Einkaufspotential der Lohn- und Karriereentwicklung der Firma bzw. der Branche folgen. Ebenfalls können Invaliditätsund Todesfallleistungen nach Kriterien des individuellen Vorsorgebedarfs definiert werden. Diese Flexibilität wird heute immer mehr ausgenutzt. Diese Entwicklung zu grösserer Transparenz, individuellerer Leistungsdefinition und Berücksichtigung der knapper werdenden Resourcen wurde durch die 1. BVG-Revision gestützt und wird sich künftig nochmals beschleunigen. Damit werden die Leistungen in der Pensionskasse je nach Geschäftsmodell und Angestelltenpopulation unterschiedlicher. Vor diesem Hintergrund können folgende Prognosen zur weiteren Entwicklung abgegeben werden: •• Teilpensionierung und Rücktrittsalter Die heutigen Gesetzesbestimmungen lassen einen stufenweisen Ausstieg aus dem Erwerbsleben mit entsprechendem Bezug der Altersleistungen zu. Immer mehr Pensionskassen werden diese Möglichkeit nutzen und gleichzeitig das reglementarische Rücktrittsalter erhöhen. Die reglementarischen Bestimmungen zur vorzeitigen Pensionierung werden vermehrt ohne Subventionierungen festgelegt werden. Gleichzeitig wird die Arbeitsausgestaltung in der Firma auf diese Flexibilität ausgerichtet. Auf diese Weise können ältere Mitarbeitende im Arbeitsprozess eingebunden bleiben – und sie werden diese Möglichkeit auch vermehrt nutzen. •• Wahl von unterschiedlichen Leistungsplänen Die gesetzlichen Bestimmungen erlauben bereits heute, bis zu drei unterschiedliche Leistungspläne anzubieten. Zum jetzigen Zeitpunkt sind Leistungspläne vor allem auf die Altersleistungen ausgerichtet und fokussieren sich auf Differenzierungen bei den Sparbeiträgen. Es ist zu erwarten, dass zukünftig die Wahlmöglichkeiten bei Invaliditäts- und Todesfallleistungen zunehmen werden. Beispielsweise gibt es bereits heute Pensionskassen, die differenzierte Umwandlungssätze anbie-

ten, so dass der Versicherte seinen Vorsorgebedarf bei Tod und Alter mit seiner persönlichen Lebenssituation (z. B. wenn er unverheiratet ist) optimieren kann. •• Wahl der individuellen Anlagestrategie im überobligatorischen Bereich Seit 2006 können Pensionskassen dem einzelnen Versicherten (im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen) im überobligatorischen Bereich ab der Lohngrenze von CHF 125 280 die individuelle Wahl unterschiedlicher Anlagestrategien anbieten. Dieses Angebot muss in einem separaten Rechtsträger, der keine Vorsorge unter dem Lohngrenze von CHF 125 280 betreibt, erfolgen. Zum heutigen Zeitpunkt ist durch das Freizügigkeitsgesetz de facto eine Mindestverzinsung garantiert: Der Versicherte profitiert von den Chancen einer risikoreicheren Anlagestrategie, während er die Risiken der Allgemeinheit überwälzt. Die kommende Anpassung des Freizügigkeitsgesetzes (Umsetzung der Motion Stahl) wird dieser Asymetrie ein Ende machen. Versicherungsgesellschaften und Banken bereiten sich mit der Gründung von speziellen Sammelstiftungen auf diese Situation vor. Der einzelne Versicherte wird die Anlagestrategie gemäss seinem Lebenszyklus und Risikofähigkeit wählen. •• Bedarf an Kommunikation und Beratung steigt Es genügt heute nicht mehr, den Versicherten einmal pro Jahr einen Versicherungsausweis zuzuschicken. Der einzelnen Versicherte benötigt bedarfsgerechte Informationen, so dass er je nach seiner indviduellen Situation die richtigen Entscheide treffen kann. Im heutigen Umfeld interessieren sich die Versicherten immer mehr für die finanzielle Lage ihrer Pensionskasse und entscheiden anschliessend aufgrund dieser Information über den Einkauf, den Bezug von Vorsorgekapital für die Finanzierung ihres Eigenheims oder den Abschluss einer privaten Versicherung. Zu diesem Zweck ist die Kenntnis des „Deckungsgrades“ der Pensionskasse nicht ausreichend. Der soeben erschienene Bericht über die Verwaltungskosten in der 2. Säule weist ebenfalls auf den hohen Kostenanteil, der durch Information und Kommunikation mit den Versicherten verursacht ist, explizit hin.

Schlussfolgerung Mit der Zunahme des Bedarfs an individuellen Leistungsbestimmungen werden Aufsichts- und Steuerbehörden gefordert. Sie haben eine Balance zu finden zwischen der Anzahl der Gesetzesartikel, dem Schutz des Versicherten und der Vermutung, dass der Versicherte vor allem seine Steuern optimieren will. Als Versicherter fühle ich mich immer unwohler, wenn mir unterschwellig unterstellt wird, dass ich meine persönliche Vorsorgesituation nicht selber einschätzen kann und dass mein ganzes Streben nur der Steueroptimierung dient. Es sei an dieser Stelle erinnert, dass der Versicherte in der beruflichen Vorsorge unter Ausnutzung der gesetzlichen Bestimmungen sein Steuersubtrat auf der Zeitachse verteilt und es nicht dem Fiskus entziehen kann. Damit liefert er sich den zukünftigen Veränderungen (Geldbedarf staatlicher Institutionen) aus. Verliert er das Vertrauen in die Lesbarkeit dieser Institutionen (privater heutiger Konsumverzicht führt bei Pensionierung zu mehr individueller Leistung), so wird für ihn die Äufnung von Kapitalien für das Alter sinnlos. Dies wäre das Ende des Drei-Säulen-Systems.

Roland Schmid Eidg. dipl. Pensionsversicherungsexperte, Aktuar SAV Geschäftsführer von Swiss Life Pensions Services AG, der Beratungsfirma von Swiss Life

SLI® – Benchmarking Studie 2011 21

Die 2. Säule aus medialem Blickwinkel Die berufliche Vorsorge ist in den letzten Jahren zu einem prominenten Medienthema geworden. Der Pressespiegel mit den Stichworten Pensionskasse und 2. Säule generiert täglich neue Einträge. Wer die Berichterstattung verfolgt, kann feststellen, dass Objektivität und die Bereitschaft, sich grundsätzlichen Fragen zu stellen, in letzter Zeit zugenommen haben. Doch gleichzeitig wird die sachliche Information über komplexe Sachverhalte zurückgedrängt. Die Leser scheinen rasch verdauliche Kost zu bevorzugen. Daraus ergibt sich eine verstärkte Informationspflicht der Vorsorgeeinrichtungen. Die Behandlung der beruflichen Vorsorge stellt für die Medien eine nicht geringe Herausforderung dar. Sie umfasst ein weites Feld. Es gehören u. a. dazu Sozial- und Fiskalpolitik, Versicherungsmathematik, die Kapitalmärkte und von Zeit zu Zeit auch das Strafrecht. Kommt hinzu, dass in der Schweiz sich kaum ein Dutzend Medienleute schwergewichtig auf die 2. Säule konzentrieren können. Die komplexen Fragestellungen, welche sich im Bereich Vorsorge stellen, verlangen aber ein gutes Mass an Detailkenntnissen. Dieses lässt sich kaum über Nacht aneignen. Das erschwert eine vertiefte Behandlung, nicht zuletzt, weil kein anderes Land im Bereich der Betriebsvorsorge eine ähnlich vielfältige Struktur und eine so umfangreiche gesetzliche Grundlage aufweist. Es trägt auch nicht zur Überschaubarkeit und Transparenz bei, wenn das Thema so stark verpolitisiert wird, wie das hier der Fall ist. Auch wenn auf Kassenebene in der Regel die Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern meist gut und reibungslos abläuft, so scheint doch auf der politischen Bühne ein stets sich weiter öffnender Graben aufzutun. Es ist kein Ausnahmefall, wenn der Stiftungsrat einer grossen Pensionskasse einen Umwandlungssatz beschliesst (und das mit expliziter Zustimmung der Branchengewerkschaft), der markant unter jenem Niveau liegt, der von der Spitzenorganisation als völlig unakzeptabel zurück gewiesen wird. Die Wertung solcher Vorgänge ist anspruchsvoll insbesondere in einer Presse, welche in weiten Teilen sich den Interessen der Versicherten und Konsumenten verpflichtet fühlt und sich entsprechend damit schwertut, schmerzhafte Einschnitte zu vertreten. Das daraus sich ergebende Dilemma wurde vor allem deutlich während der Abstimmung über den Umwandlungssatz im Frühjahr 2010. Nach den skandalösen Vorgängen während der vorangegangen Finanzkrise schienen die Stimmbürger wenig

22 towerswatson.com

geneigt, eine Massnahme zu akzeptieren, die nicht nur ihre persönlichen Interessen tangierte, sondern auch dem einseitigen Vorteil der Finanzindustrie zu dienen schien. Bezüglich der Medien kann durchaus festgehalten werden, dass mehrheitlich der Versuch unternommen wurde, die für Nichtfachleute schwierigen Zusammenhänge zwischen Kapitalmarktrendite, Lebenserwartung und Rentenhöhe verständlich darzustellen. Auch die Fachverbände und das BSV haben dazu einige heroische, aber weitgehend wirkungslose Anstrengungen unternommen. Das Gewicht einiger weniger Schlagworte wog deutlich schwerer, wie der Abstimmungsausgang drastisch vor Augen führt. Es zeigte sich damit, dass der Einfluss der Medien in Fragen, welche eine minimale Differenzierung komplexer Sachverhalte voraussetzen, leicht überschätzt wird. Aber auch Schlagworte haben die Eigenschaft, sich gelegentlich abzunutzen. Das lässt sich an den Schlagzeilen ablesen, die neuerdings etwa die Frage aufwerfen: wer beklaut hier wen? Das nicht mehr abzustreitende Faktum der Umverteilung zwischen Aktiven und Rentnern scheint langsam in das allgemeine Bewusstsein einzudringen. Der Versuch, diese Entwicklung mit weiteren Vorwürfen an die diversen Finanzintermediäre zu überdecken, wird zwar mit grossem Eifer betrieben, findet aber insbesondere in den Printmedien weniger Resonanz als auch schon. Die jüngeren Redaktoren – aber nicht nur diese – begreifen zunehmend, was auch für sie auf dem Spiele steht. In Umfragen (wie etwa in jener des Pensionskassenverbands ASIP) zeigen die Befragten grossmehrheitlich noch ihr Vertrauen in die 2. Säule. Aber die Konsequenzen heftigster politischer Auseinandersetzungen mit einer teilweise heftigen Verunglimpfung einzelner Marktteilnehmer sollten nicht unterschätzt werden. Sie liefern jene Schlagzeilen, nach welchen

die Medien suchen. Und diese dringen leichter ins allgemeine Bewusstsein, als vorsichtig austarierte Darstellungen. Kommt hinzu, dass die Medien immer weniger jene sachlichen und detaillierten Berichte überhaupt zu liefern vermögen. Dazu haben nicht nur strukturelle Entwicklungen im Pressewesen unter dem Druck massiver finanzieller Einbussen in den letzten Jahren beigetragen, sondern auch ein sich stark wandelndes Leseverhalten. Dem Minuten-Leser kann solcher Stoff gar nicht mehr zugemutet werden. Wenn es aber nicht möglich ist, die Beschreibung von Sachverhalten und Ereignissen auf weniger als 2 000 Anschläge zu reduzieren, fallen sie aus dem Raster der medial vermittelten Wahrnehmung. Die neuen elektronischen Lesegeräte dürften diese Entwicklung noch zusätzlich beschleunigen.

Wenn die berufliche Vorsorge aber ihre derzeit überaus schwierige Phase mit grösseren wirtschaftlichen Turbulenzen und tiefsten Zinsen als Ganzes unbeschadet überstehen will, ist ein Mehr an Information unerlässlich. Sonst ist der unbedingt notwendige Rückhalt bei den Versicherten gefährdet. Auf die Medien sollte man sich – trotz aller Bemühungen um Objektivität – dabei nicht verlassen. Peter Wirth Geschäftsführer, Vorsorgeforum

Was heisst das für die zweite Säule? Verständlich und nachvollziehbar sind deren Abläufe nur mit einem Minimum an Vorkenntnissen. Diese zu vermitteln wird über die Medien – unabhängig von den politischen Vorlieben ihrer Vertreter – zunehmend schwierig bis unmöglich. Wer also soll die Aufgabe übernehmen? Eine besondere Verantwortung liegt zweifellos bei den Vorsorgeeinrichtungen selbst. Sie haben es in der Hand, durch eine adressatengerechte Information das notwendige Minimalwissen für Destinatäre zu vermitteln, und zwar sowohl über die berufliche Vorsorge generell wie auch die jeweilige Kasse. Das betrifft nicht nur die autonomen Einrichtungen, sondern auch die grossen Sammelstiftungen. Da geschieht einiges, aber wohl noch deutlich zu wenig. Und wenn eine Abstimmung vor der Türe steht wie 2010, dann wird meist jede Aktivität mit dem Verweis auf die arbeitgeberseitig verordnete politische Neutralität gleich ganz unterbunden.

SLI® – Benchmarking Studie 2011 23

Die neue Aufsichtsstruktur in der beruflichen Vorsorge Es ist so weit: Mit Inkrafttreten der dritten und letzten Etappe auf den 1. Januar dieses Jahres ist die Strukturreform nun vollständig umgesetzt. Die durch die Reform bewirkten Veränderungen betreffen alle in das (wunderbare) Umfeld der beruflichen Vorsorge involvierten Akteure bzw. Partner (wie sie der Verfasser dieses Artikels auch gerne bezeichnet), wenn auch in unterschiedlichem Masse. Ziel dieses Artikels ist es nicht, alle Betroffenen und die jeweiligen Veränderungen aufzuzeigen. Vielmehr soll auf die Auswirkungen der Strukturreform aufmerksam gemacht werden, welche die Aufsicht (Aufsichtsbehörden) und die Oberaufsicht (Oberaufsichtskommission) betreffen. Einleitung Im Jahr 2010 feierten wir 25 Jahre berufliche Vorsorge. Deren Welt war die ersten 15 Jahre mehr oder weniger in Ordnung und die Dinge gingen, abgesehen von einigen Börsenturbulenzen und der Immobilienkrise in den 1990er-Jahren, ihren gewohnten Gang. Dies war im letzten Jahrzehnt jedoch nicht mehr der Fall. In legislativer Hinsicht z. B. waren die letzten zehn Jahre äusserst turbulent – ganz zu schweigen von der ausgiebigen Rechtsprechung der Gerichte. Mehr als zehn Änderungen auf Gesetzes- oder Verordnungsebene haben die Welt der beruflichen Vorsorge in diesem Zeitraum aufgemischt. Zu nennen sind u. a. das am 1. Januar 2000 in Kraft getretene neue Scheidungsrecht, die per 1. Januar 2012 umgesetzte Strukturreform, die erste BVG-Revision (1. Januar 2005), die Einführung der Rechnungslegungsvorschriften Swiss GAAP FER 26 (1. Januar 2005), das Inkrafttreten des Revisionsaufsichtsgesetzes (1. Januar 2008) sowie die neuen Anlagevorschriften (1. Januar 2009). Auch in der Wirtschaft und an den Börsen ging es in den letzten zehn Jahren auf und ab. Dabei kam es über einen relativ kurzen Zeitraum zu drei äusserst schwerwiegenden Krisen. Wir erinnern uns zu gut an das Platzen der Technologieblase (auch „Dotcom-Blase“ genannt) in den Jahren 2000 – 2002, den berüchtigten Börsencrash von 2007/2008 (sogenannte „Subprime-Krise“) sowie schliesslich die jüngste Börsenkrise von 2011 („Schuldenkrise“), deren negative Auswirkungen noch immer zu spüren sind und noch längere Zeit anhalten könnten.

24 towerswatson.com

Zurzeit fragt sich wohl jedermann, was die Zukunft oder zumindest das nächste Jahrzehnt bringen wird. Wer die Antwort darauf schon jetzt kennt, kann sich glücklich schätzen. Einfach zur Kristallkugel zu greifen oder das Prinzip Hoffnung anzuwenden, scheint etwas gar zu simpel. Und zum Propheten dürfte auch niemand taugen. Vielmehr können wir – respektive müssen wir – positiv denken und versuchen, aus vergangen Erfahrungen zu lernen. Eines scheint klar: Von einem „gemächlichen vor sich Hinplätschern“ ist die berufliche Vorsorge noch weit entfernt.

Die Strukturreform (kurzer Rückblick) Es sei nochmals daran erinnert, dass die Strukturreform in drei Etappen umgesetzt wurde. Per 1. Januar 2011 wurden die Massnahmen für ältere Arbeitnehmende eingeführt. Am 1. August 2011 – obwohl ursprünglich für den 1. Juli 2011 vorgesehen – traten die verschärften Governanceund Transparenzvorschriften in Kraft. Und am 1. Januar 2012 wurden schliesslich die Bestimmungen über die neue Aufsichtsstruktur inklusive der lang erwarteten Oberaufsicht eingeführt. Die Strukturreform wirkt sich auf verschiedene Gesetze und Verordnungen aus, darunter das Zivilgesetzbuch (ZGB), das Gesetz über die berufliche Vorsorge (BVG), das Freizügigkeitsgesetz (FZG), die Verordnungen 1 und 2 der beruflichen Vorsorge (BVV1 [völlig überarbeitet] und BVV2), die Verordnungen über die Anlagestiftungen (ASV [neue Verordnung, welche die geänderten Weisungen des Bundesrats vom 10. Juni 2005 über die Voraussetzungen für die Gründung von Sammel- und Gemeinschaftseinrichtungen ersetzt]) sowie die Verordnung über den Sicherheitsfonds BVG (SFV).

Die Grundzüge der Strukturreform (d. h. deren Ziele) umfassen insbesondere die klare Zuweisung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten der involvierten Akteure wie Stiftungsrat, Revisionsstelle aber auch der Aufsichtsbehörden und der Oberaufsichtskommission.

Die Aufsichtsstruktur bis zum 31. Dezember 2011 In Bezug auf die Aufsichtsbehörden sah der „alte“ Art. 61 BVG vor, dass jeder Kanton eine Behörde bezeichnet, welche die Vorsorgeeinrichtungen sowie die Einrichtungen, die nach ihren Zweck der beruflichen Vorsorge dienen, beaufsichtigt (Absatz 1). Des Weiteren hatte der Bundesrat die Voraussetzungen zu definieren, unter denen die Aufsicht über die Vorsorgeeinrichtungen und über die Einrichtungen, die nach ihrem Zweck der beruflichen Vorsorge dienen, dem Bund obliegt (Absatz 2). Daraus ergab sich eine Aufsicht auf zwei Ebenen, sprich einerseits auf kantonaler und andererseits auf Bundesebene. Auf kantonaler Ebene wurde die direkte Aufsicht über Vorsorgeeinrichtungen ausgeübt, welche ihren Sitz im jeweiligen Kanton hatten. Folglich gab es für jeden Kanton eine Aufsichtsbehörde (sprich 26 kantonale Aufsichtsbehörden). In der Realität gab es aber bereits vor dem 1. Januar 2012 weniger Behörden. So hatten einige kantonale Aufsichtsbehörden den Auswirkungen der Strukturreform vorgegriffen und sich bereits in regionalen Aufsichtsbehörden organisiert. Beispiele sind die Aufsichtsbehörde der Zentralschweiz mit Sitz in Luzern (mit Zuständigkeit für die Kantone Uri, Schwyz, Nidwalden, Obwalden, Zug und Luzern), sowie die Aufsichtsbehörde der Ostschweiz mit Sitz in St. Gallen (mit Zuständigkeit für die Kantone Thurgau, die beiden Appenzeller Halbkantone, Graubünden, Glarus, Tessin und St. Gallen). Auf Bundesebene wurde die direkte Aufsicht über Vorsorgeeinrichtungen mit „nationalem“ bzw. „internationalem“ Charakter – unabhängig von deren „kantonalen“ Sitz – bis Ende 2011 vom BSV wahrgenommen. Dieser direkten Bundesaufsicht unterlagen beispielsweise die Vorsorgeeinrichtungen der SBB, der SNB, der SUVA oder der PUBLICA, um einige der bekanntesten zu nennen.

Die Aufsichtsstruktur seit dem 1. Januar 2012 Der „neue“ Art. 61 BVG sieht in Bezug auf die Aufsichtsbehörden vor, dass die Kantone die

Behörde bezeichnen, welche für die Aufsicht über die Vorsorgeeinrichtungen mit Sitz im Kantonsgebiet (sowie über Einrichtungen, die nach ihrem Zweck der beruflichen Vorsorge dienen) zuständig ist (Absatz 1). Zudem erlaubt er den Kantonen, gemeinsame Aufsichtsregionen zu bilden (Absatz 2). Neu muss die Aufsichtsbehörde eine öffentlichrechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit sein, die in ihrer Tätigkeit keinerlei Weisungen unterliegt (Absatz 3). Eine unmittelbare – und nicht unwesentliche – Konsequenz besteht folglich darin, dass die direkte Aufsicht im Bereich der berufliche Vorsorge seit dem 1. Januar 2012 nur noch auf einer Ebene stattfindet. So erfolgt künftig jegliche direkte Aufsicht durch die kantonalen bzw. regionalen Aufsichtsbehörden, in Abhängigkeit des Sitzes der jeweiligen Vorsorgeeinrichtung. Folglich übt das BSV keine direkte Aufsicht mehr aus und die Dossiers wurden je nach Sitz der Vorsorgeeinrichtung den jeweiligen kantonalen resp. regionalen Aufsichtsbehörden übergeben. Die effektive Zahl der Aufsichtsbehörden hat sich im Rahmen der verschiedenen Zusammenlegungen zu Aufsichtsregionen beträchtlich reduziert. So sind derzeit nur noch neun – regionale oder kantonale – Behörden übrig, wobei bestimmte Kantone aufgrund ihrer ausreichenden Grösse beschlossen haben, ihre Aufsichtstätigkeit in Eigenregie fortzusetzen. Was die sonstigen Änderungen angeht sei auf eine sehr wichtige und seit langem überfällige Neuerung hingewiesen: Die Schaffung der Oberaufsichtskommission, die das BSV in seiner früheren Oberaufsichtsfunktion ablöst. Diese seit dem 1. Januar 2012 tätige Kommission kontrolliert die Aktivitäten der Aufsichtsbehörden, aber auch die Anlagestiftungen, den Sicherheitsfonds und die Auffangeinrichtung.

Situation in der Westschweiz In der Westschweiz hat sich die Aufsichtsstruktur in der beruflichen Vorsorge per 1. Januar 2012 grundlegend geändert. Der Kanton Genf nimmt seine Aufsichtsfunktion alleine in Form einer kantonalen öffentlichrechtlichen Körperschaft wahr. Dasselbe gilt für den Kanton Bern, an welchen sich jedoch der Kanton Freiburg mittels eines Dienstleistungsvertrags gebunden hat. Die anderen Westschweizer Kantone, d. h. Jura, Neuenburg, Wallis und Waadt, haben sich auf Initiative des Kantons Waadt zusammengeschlossen, um mithilfe eines Konkordats eine

SLI® – Benchmarking Studie 2011 25

kantonsüber­greifende öffentlichrechtliche Anstalt zu gründen. Diese beaufsichtigt diejenigen Vorsorgeeinrichtungen, deren Sitz sich im Hoheitsgebiet eines dieser vier Kantone befindet. Die hierbei geschaffene „Westschweizer BVG- und Stiftungsaufsichtsbehörde (As-So)“, hat ihre Tätigkeit per 1. Januar 2012 aufgenommen. Einige Zahlen und Fakten zur As-So: Beaufsichtigung von 550 Vorsorgeeinrichtungen. Diese Zahl umfasst alle Vorsorgeeinrichtungen, welche in den vier durch Konkordat verbundenen Kantonen ansässig sind. Es handelt sich dabei um registrierte und nicht registrierte Vorsorgestiftungen (die zumindest dem FZG unterliegen) sowie um patronale Stiftungen, Hilfsstiftungen, Finanzierungsstiftungen, Freizügigkeitsstiftungen sowie um Stiftungen der dritten Säule (BVV3). Zusätzlich beaufsichtigt die As-So ca. 1 250 klassische Stiftungen der Kantone Neuenburg und Waadt. Diese beiden Kantone haben beschlossen, sich auch bei der Aufsicht über klassische Stiftungen im Sinne von Art. 80 ff. ZGB zusammenzuschliessen. Organisation mit einem etwa 15-köpfigen Mitarbeiterteam, welchem der PK-Experte Dominique Favre vorsteht. Die As-So ist eine öffentlichrechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit und finanzieller und administrativer Unabhängigkeit. Sie setzt sich aus einem Verwaltungsrat, einer Revisionsstelle sowie einer interparlamentarischen Aufsichtskommission zusammen. Zentralisierte Verwaltung aller Dossiers der vier durch Konkordat zusammengeschlossenen Kantone in Lausanne, und zwar in den Räumlichkeiten der As-So an der Avenue de Tivoli 2. Finanzierung über Gebühren, welche die vollständigen Betriebskosten decken. Neue Webseite, die seit dem 1. Januar 2012 unter folgender Adresse abrufbar ist: www.as-so.ch.

Die neue Aufsichtsstruktur Im Rahmen der Einführung der Strukturreform wurde auch die Zuständigkeit der kantonalen respektive regionalen Aufsichtsbehörden den neuen Gegebenheiten angepasst. Die neue Direktaufsicht zeichnet sich aus durch: Aufgaben, in deren Rahmen die Behörde sicherstellen muss, dass einerseits die Vorsorgeeinrichtungen (sowie die Einrichtungen, die nach ihrem Zweck der beruflichen Vorsorge dienen), sowie

26 towerswatson.com

andererseits die Experten für berufliche Vorsorge und die Revisionsstellen die gesetzlichen Bestimmungen einhalten und das Vermögen der Vorsorgeeinrichtung dem Vorsorgezweck entsprechend verwendet wird. Aktualisierung des Verzeichnisses aller beaufsichtigten Einrichtungen. In diesem Verzeichnis sind einerseits das Register für die berufliche Vorsorge im Sinne von Art. 48 BVG (registrierte Vorsorgeeinrichtungen) sowie andererseits die Liste der nicht registrierten Vorsorgeeinrichtungen (und der Einrichtungen, die nach ihrem Zweck der beruflichen Vorsorge dienen) enthalten. Im Detail umfasst die Liste die Bezeichnung der Einrichtung, Adresse und Art der Einrichtung sowie das Datum des Entscheids, die Aufsicht zu übernehmen. Das Verzeichnis ist öffentlich und im Internet einsehbar. Vorgesehene Überprüfungen, insbesondere gemäss Art. 13 BVV1 und 48g BVV2, darunter die Überprüfung der Organisation der Vorsorgeeinrichtung, die Überprüfung der Vorsorgereglemente sowie der Integrität und Loyalität der Verantwortlichen. Die Aufsichtsbehörde hat zur Wahrnehmung der (durch die Strukturreform erheblich an Umfang zugenommenen) Aufgaben diverse Instrumente zur Verfügung: Die Aufsichtsbehörde kann jederzeit Auskünfte oder die Herausgabe sachdienlicher Dokumente verlangen. Ebenso kann sie im Einzelfall sowohl dem obersten Organ als auch dem Experten für berufliche Vorsorge und der Revisionsstelle Weisungen erteilen. Sofern sie es für angemessen hält, kann sie auch Gutachten anordnen. Des Weiteren ist die Aufsichtsbehörde befugt, Entscheide des obersten Organs aufzuheben. Dabei geht es jedoch nicht nur darum, Entscheide ausser Kraft zu setzen – so wie dies bis zum 31. Dezember 2011 möglich war – sondern auch um die vorbehaltlose Aufhebung von Entscheiden des Stiftungsrats, sofern es die jeweiligen Umstände erfordern. Die Aufsichtsbehörde hat des Weiteren die Möglichkeit, Ersatzmassnahmen oder die amtliche Verwaltung der Vorsorgeeinrichtung anzuordnen. Ebenso kann sie das oberste Organ ermahnen, verwarnen oder abberufen (in seiner Gesamtheit oder einzelne Mitglieder). Schliesslich steht es der Aufsichtsbehörde im Rahmen ihrer ordnungsgemässen Tätigkeit offen, Verstösse gegen die Vorschriften von Art. 79 BVG zu ahnden.

Zu beachten ist, dass die Aufsichtsbehörden seit 1. Januar 2012 über ein weiteres, nicht zu unterschätzendes Instrument verfügen: Der Gesetzgeber hat der Aufsichtsbehörde die Möglichkeit eingeräumt, eine Revisionsstelle oder einen Experten für berufliche Vorsorge zu ernennen oder des Amtes zu entheben, sofern die Umstände einen solchen Beschluss erfordern. Diese Möglichkeit bestand bis zum 31. Dezember 2011 noch nicht, die Aufsichtsbehörde konnte höchstens ein Gegengutachten anordnen. Mit anderen Worten kann die Aufsichtsbehörde somit künftig die Arbeit der Revisionsstelle bzw. des Experten für berufliche Vorsorge infrage stellen.

Die BVG-Oberaufsichtskommision Aus dem erläuternden Bericht zu den Änderungen der Verordnungen im Rahmen der Strukturreform der beruflichen Vorsorge des BSV vom Juni 2011 geht hervor, dass eines der Hauptziele die Stärkung des Aufsichtssystems über die Durchführung der beruflichen Vorsoge ist. Mit diesem Hintergedanken wurde eine unabhängige Kommission ins Leben gerufen, welche eine einheitliche Aufsichtstätigkeit aller Aufsichtsbehörden sicherstellen soll. Die Kommission hat in erster Linie zu gewährleisten, dass unser System der beruflichen Vorsorge in seiner Gesamtheit sicher und zuverlässig funktioniert. So hat der Gesetzgeber die Oberaufsichtskommission bewusst mit allen erforderlichen Instrumenten ausgerüstet, die es ihr ermöglichen, eine aktivere Rolle zu übernehmen (und nicht mehr eine – nach Meinung des Verfassers – reaktive Rolle, wie es unter der Schirmherrschaft des BSV war) und vermehrt mit Standards und Weisungen zu intervenieren Die Oberaufsichtskommission (nachfolgend OAK) zeichnet sich aus durch: Eine Organisation, die seit dem 1. Januar 2012 einsatzbereit ist, auf einer unabhängigen Einheit beruht (und die an keinerlei Weisungen vom Bundesrat gebunden ist, zumal sie diesem lediglich hierarchisch untersteht) und die die Oberaufsicht wahrnimmt.

Ein Aufgabenkatalog gemäss dem neuen Art. 64a BVG. Die OAK weckt mit ihrem umfangreichen Aufgabenheft grosse Erwartungen, denen es gerecht zu werden gilt. Neben der Hauptaufgabe der Kommission, die in der Beaufsichtigung der Aufsichtsbehörden besteht, muss sie nicht nur eine einheitliche Aufsichtstätigkeit der Aufsichtsbehörden sicherstellen (wozu sie Weisungen erlassen kann), sondern auch deren Jahresberichte prüfen, wozu sie bei Bedarf Inspektionen durchführen kann. Darüber hinaus erlässt die OAK bei Vorliegen einer gesetzlichen Grundlage und vorheriger Anhörung der interessierten Kreise die für die Aufsichtstätigkeit notwendigen Standards. Die Führung eines Registers über die zugelassenen Experten für die berufliche Vorsorge, welches öffentlich und im Internet einsehbar ist. Diese der OAK zugewiesene Aufgabe ist relativ „heikel“, da diese so entscheidet, ob einem Experten für berufliche Vorsorge die Zulassung erteilt oder entzogen wird. Die OAK wird sich in dieser Hinsicht am Beispiel der Revisionsaufsichtsbehörde richten, welche über die Zulassung oder den Ausschluss einer Revisionsstelle entscheidet. Was den Handlungsspielraum der OAK gegenüber den Revisionsstellen und den Experten für berufliche Vorsorge angeht, hat der Gesetzgeber die Befugnisse der Oberaufsicht deutlich ausgebaut. So ist die OAK berechtigt, an beide direkte Weisungen zu erteilen. Neben den vorgenannten Aufgaben hat die OAK weiter ein Organisations- und Geschäftsreglement zu erlassen, welches vom Bundesrat zu genehmigen ist. Darüber hinaus beaufsichtigt sie auch den Sicherheitsfonds, die Auffangeinrichtung und die Anlagestiftungen (wobei man die Tätigkeit in diesem Bereich als direkte Aufsicht bezeichnen kann). Schliesslich hat sie dem Bundesrat jährlich einen Tätigkeitsbericht zu unterbreiten. Finanzierung durch eine jährliche Aufsichtsabgabe sowie Gebühren für Verfügungen und Dienstleistungen.

Eine Kommission bestehend aus acht Mitgliedern aus Praxis und Lehre. Der Bundesrat hat den früheren SGV-Präsidenten und ehemaligen Berner FDPNationalrat Pierre Triponez zum Präsidenten ernannt. Die OAK verfügt zudem über ein Sekretariat, dessen Leitung Manfred Hüsler obliegt (ehemals FINMA).

SLI® – Benchmarking Studie 2011 27

Schlussfolgerung Die durch die Strukturreform herbeigeführten Änderungen sind als äusserst bedeutsam einzustufen. Es liegt auf der Hand, dass sich die Aufsicht im Bereich der beruflichen Vorsorge nunmehr insgesamt wesentlich leistungsfähiger, effizienter und professioneller zeigt. Hiervon sind alle Akteure der Vorsorge betroffen, wenn auch in unterschiedlichem Ausmass. Es sei nochmals darauf hingewiesen, dass dies der ursprüngliche Willen des Gesetzgebers war. Demgemäss sollte insbesondere die Regionalisierung eine Qualitätsgarantie in Bezug auf die Aufsichtsbehörden sicherstellen. Letztere können bzw. müssen aufgrund ihrer Grösse über qualifizierte Mitarbeiter verfügen, welche die Berichte der Vorsorgeeinrichtungen mit Sachkenntnis im Hinblick auf versicherungsmathematische, juristische und finanzielle Aspekte genau überprüfen. Auch wenn die Zahl der Aufsichtsbehörden gesunken ist, verfügen diese nun über zusätzliche, leistungsfähigere und weitreichendere Instrumente zur Erfüllung ihrer Aufgaben. Auch die Oberaufsicht mit ihrem äusserst umfangreichen Aufgabenkatalog ist mit weitreichenden Instrumenten ausgestattet. Insbesondere was zukünftige Weisungen und Standard angeht, sind die Erwartungen an die OAK hoch. All das hat seinen Preis! Doch das bringt nun mal eine qualitativ hochwertige Aufsicht mit sich, in deren Rahmen Kompetenzen, Transparenz, Stabilität und Vertrauen gewährleistet sind, die für unser Vorsorgesystem erforderlich sind.

Rosario di Carlo Versicherungsmathematiker ASA, Westschweizer BVG- und Stiftungsaufsichtsbehörde

28 towerswatson.com

Vergleich der Vorsorgepläne der SLI®-Gesellschaften – Benchmarking Studie 2011 Inhalt •• Zusammenfassung, Seite 30 •• Wichtigste Erkenntnisse, Seite 30 •• SMI® und SLI® im Überblick, Seite 31 •• Gestaltungsmerkmale der Vorsorgepläne, Seite 31 •• Quantitative Auswertung der Leistungen und Beiträge, Seite 35 •• Erhebungsmethode, Seite 40

Zusammenfassung Dieser Bericht fasst die Ergebnisse der im Herbst 2011 von Towers Watson durchgeführten Vergleichsstudie zu den schweizerischen Vorsorgeplänen der im Swiss Leaders Index (SLI®) enthaltenen Unternehmen. Von den insgesamt 30 im SLI® zusammengefassten Unternehmen (dazu gehören auch die 20 im Swiss Market Index (SMI®) enthaltenen Unternehmen) haben 28 an der Studie teilgenommen. Das Ziel der Studie besteht darin, die jeweiligen Vorsorgepläne und die daraus resultierenden Leistungen miteinander zu vergleichen. Andere Vergütungsbestandteile wurden nicht berücksichtigt. In diesem Bericht untersuchen wir ausgewählte Hauptmerkmale der Vorsorgepläne und vergleichen die effektive Höhe der Leistungen. Bei Unternehmen, die mehr als einen Vorsorgeplan führen (z. B. einen Basisplan für alle Mitarbeitenden und einen ergänzenden Plan für Führungskräfte), werden beim Vergleich der Leistungen sämtliche Pläne einbezogen.

Wichtigste Erkenntnisse Die Leistungsunterschiede bei den Vorsorgeplänen der teilnehmenden Arbeitgeber sind erheblich. So sind die Altersleistungen für ein bestimmtes Gehaltsniveau beim erstplatzierten Unternehmen etwa doppelt so hoch wie beim letztplatzierten Unternehmen. Dies gilt durchgängig für alle untersuchten Gehaltsstufen. Dabei gibt es zwischen den SMI®-Unternehmen und den übrigen im SLI® zusammengefassten Unternehmen keine nennenswerten Unterschiede. Sämtliche Unternehmen bieten deutlich höhere Leistungen als gesetzlich vorgeschrieben.

30 towerswatson.com

Die Umwandlungssätze, die bei der rechnerischen Umwandlung des angesparten Kapitals in eine laufende Rente angewandt werden, sind weiter gesunken. Bei fast 70 % der analysierten Vorsorgepläne liegt der Umwandlungssatz im Alter von 65 Jahren derzeit unter dem für die gesetzlichen Mindestleistungen gemäss BVG geltenden Satz von 6,8 %. Der durchschnittliche Umwandlungssatz aller untersuchten Unternehmen beträgt derzeit 6,44 %. Dieser Wert belief sich im Jahr 2009 noch auf 6,6 %. Vor allem Besserverdienende werden voraussichtlich nicht mehr auf das aus der Verfassung abgeleitete Leistungsziel von etwa 60 % des letzten Gehalts kommen (kumulierte Altersleistungen der ersten und zweiten Säule). Die Vorsorgepläne der meisten Unternehmen basieren inzwischen auf dem Beitragsprimat, d. h. traditionelle Leistungsprimatspläne bilden mittlerweile eine Ausnahme. Innerhalb dieser beiden Vorsorgeprimate gibt es erhebliche Unterschiede. So berücksichtigen die Vorsorgepläne einiger Unternehmen bei der Ermittlung des versicherten Gehalts die variablen Vergütungen, was andere Firmen nicht tun. Ausserdem koordinieren manche Arbeitgeber die Pensionskassenleistungen oder die versicherten Löhne mit der ersten Säule (AHV und andere Sozialversicherungen), was aber bei anderen Pensionskassen nicht oder nur teilweise der Fall ist. Und schliesslich bieten einige Unternehmen ihren Mitarbeitenden flexible Lösungen an, bei denen die Beitragshöhe und damit verbunden die Leistungen frei gewählt werden können. Dies im Gegensatz zu den Vorsorgeplänen der übrigen Unternehmen, welche keine solche Wahl vorsehen. Trotz einiger wesentlicher Veränderungen (wie die vorerwähnte Reduktion der Leistungsprimatspläne und die Senkung der Umwandlungssätze) hat sich das Gesamtleistungsniveau seit der Durchführung der letzten Studie im Jahr 2009 nur geringfügig verschoben. Gemäss unseren Feststellungen gibt es bei den Leistungen keine nennenswerten geschlechtsspezifischen Unterschiede, da alle von der Studie

erfassten Pläne für Frauen und Männer dieselben Leistungsansprüche vorsehen. Allerdings gelten bei einigen Vorsorgeplänen geschlechtsabhängige Umwandlungssätze, um so der unterschiedlichen Lebenserwartung von Frauen und Männern Rechnung zu tragen.

SMI® und SLI® im Überblick Der SMI® und der SLI® setzen sich aus den 20 bzw. 30 grössten Unternehmen zusammen, die an der Schweizer Börse kotiert sind. Die Zusammensetzung wird regelmässig überprüft und kann sich über die Zeit ändern. Wir haben in der Analyse diejenigen Unternehmen berücksichtigt, die Anfang 2011 in den Indizes zusammengefasst waren. In unserer Studie umfasst der SMI® deshalb folgende Unternehmen (in alphabetischer Reihenfolge): •• ABB •• Actelion •• Adecco •• Credit Suisse •• Holcim •• Julius Bär •• Lonza •• Nestlé •• Novartis •• Richemont •• Roche •• SGS •• Swatch Group •• Swisscom •• Swiss Re •• Syngenta •• Synthes 1 •• Transocean •• UBS •• Zurich Financial Services Zusätzlich gehören folgende Unternehmen dem SLI® an (in alphabetischer Reihenfolge): •• Balôise •• Clariant •• Geberit 2 •• Givaudan •• Kühne + Nagel •• Logitech •• Nobel Biocare •• Sonova •• Swiss Life •• Weatherford

Teil A: Gestaltungsmerkmale der Vorsorgepläne Die in der Schweiz anzutreffenden Vorsorgepläne lassen sich in zwei Kategorien unterteilen: Bei den einen Vorsorgeplänen wird die Altersleistung nach einer Formel berechnet, die sich gewöhnlich auf das letzte Gehalt des Mitarbeiters und die Anzahl Dienstjahre bezieht (sog. Leistungsprimatspläne). Beim anderen Typ hängt die Altersleistung von der Höhe des Altersguthabens bei Pensionierung ab (Beitragsprimatspläne 3). Abb. 1 zeigt das Verhältnis der Vorsorgepläne mit Leistungs- und Beitragsprimat für die SMI®- und SLI®-Unternehmen, wobei zum Vergleich auch die Ergebnisse der 2009 durchgeführten Studie über die SMI®-Gesellschaften dargestellt werden: Abb. 1: Vorsorgeprimat (Anzahl Unternehmen in %) 100  90  80  70  60  50  40  30  20  10  0  SMI® 2009

SMI® 2011

Leistungsprimatspläne

SLI® 2011 Beitragsprimatspläne

Der seit mehreren Jahren beobachtete Trend hin zu Beitragsprimatsplänen hat sich weiter fortgesetzt. Im Jahr 2011 boten nur noch gerade zwei der teilnehmenden Unternehmen (beide im SMI®) ihren Mitarbeitenden Altersleistungen im Leistungsprimat an. Im Jahr 2009 waren es noch vier Firmen.

1 Synthes wurde von Johnson & Johnson übernommen und hat die Teilnahme an dieser Studie abgelehnt. 2 Geberit hat an dieser Studie nicht teilgenommen. 3 Diese beitragsorientierten Vorsorgepläne werden auch als „Cash-Balance“-Pläne bezeichnet. Sie werden in diesem Bericht jeweils „Beitragsprimatspläne“ genannt.

SLI® – Benchmarking Studie 2011 31

Bei einigen Unternehmen existieren ergänzende Vorsorgepläne, die beispielsweise Lohnteile ab einer bestimmten Höhe oder nicht im Basisplan gedeckte Lohnbestandteile (z. B. variable Vergütungselemente) versichern. Diese Zusatzpläne basieren allesamt auf dem Beitragsprimat. Bei diesen Vorsorgeplänen fällt das Verhältnis der Leistungen zum versicherten Salär in der Regel tiefer als bei den Basisplänen aus. So werden die Leistungen bei Pensionierung teilweise nur in Form von einmaligen Kapitalzahlungen ausgerichtet, ohne dass die Option zum Rentenbezug besteht. Ebenso werden die Leistungen bei Tod und Invalidität – anders als im Basisplan – oftmals nicht als Rente, sondern in Form einer einmaligen Kapitalabfindung erbracht. Diese fallen für gewöhnlich zudem geringer aus als im Basisplan.

Versicherter Lohn Die Berechnung des versicherten Lohnes erfolgt bei den untersuchten Vorsorgeplänen unterschiedlich. So wird bei einigen Unternehmen nur auf das Grundgehalt abgestellt, während bei anderen Firmen auch variable Vergütungselemente miteinbezogen werden. Manche Unternehmen vermindern das versicherbare Gehalt um einen Abzug zwecks Koordination mit der AHV, andere verzichten darauf. Aus diesem Grund lassen sich die Arbeitnehmeroder Arbeitgeberbeiträge nicht nur aufgrund der reglementarisch definierten Beitragssätze vergleichen. Vielmehr muss deren Bemessung bzw. die Höhe des versicherten Lohnes mitberücksichtigt werden. Weiter hinten in diesem Bericht werden das versicherte Gehalt und die Beiträge für verschiedene Mitarbeiterprofile verglichen. Viele Unternehmen versichern die einzelnen Lohnbestandteile in verschiedenen Vorsorgeplänen. So sind bei manchen Unternehmen die Grundgehälter in einem Plan und die Bonuszahlungen in einem anderen Vorsorgeplan versichert. Andere limitieren den maximal versicherbaren Lohn im Basisplan und versichern die darüber hinausgehenden Lohnteile in einem Zusatzplan. Bestandteile des versicherten Lohns Wir beginnen mit einer Analyse der Lohnbestandteile, aus denen sich der versicherte Lohn zusammensetzt. Ob leistungsabhängige Vergütungen einbezogen werden oder nicht, ist häufig eine Frage der Philosophie. Einige Unternehmen vertreten die Auffassung, dass leistungsabhängige Lohnbestandteile bei der Ermittlung des Gesamtlebensstandards eines Mitarbeiters berücksichtigt werden müssen. Demnach muss für einen angemessenen

32 towerswatson.com

Einkommensersatz nach der Pensionierung bzw. bei einem Todes- oder Invaliditätsfall auch die Höhe des Bonus angerechnet werden. In anderen Unternehmen ist man der Überzeugung, dass variable Vergütungselemente naturgemäss schwanken und folglich nicht von den Mitarbeitenden für ihren Lebensstandard eingeplant oder vom Unternehmen versichert werden sollten. Aus Abb. 2 geht hervor, dass die meisten von der Studie erfassten Unternehmen die leistungsabhängigen Lohnbestandteile in ihren Vorsorgeplänen berücksichtigen. Interessanterweise wird der Bonus bei einigen Unternehmen nur teilweise angerechnet (z. B. 75 % des Zielwerts), während bei anderen Firmen keine solche Anpassung erfolgt. Das Verhältnis der Unternehmen mit Versicherung des Bonus zu denen ohne hat sich gegenüber dem Jahr 2009 kaum verändert. Abb. 2: B  onus ist im versicherten Gehalt enthalten (Anzahl Unternehmen in %) 100  90  80  70  60  50  40  30  20  10  0  SMI® 2009 Keiner

SMI® 2011 teilweise

SLI® 2011 100 %

Koordinationsabzug Viele Vorsorgepläne sehen einen Abzug vor, wodurch der versicherte Lohn um die Leistungen der AHV vermindert wird (sog. „Koordinationsabzug“). Die Leistungen der AHV hängen von der Lohnhöhe ab, sind aber auf CHF 27 840 pro Person (2011) begrenzt. Für die gesetzlichen Mindestleistungen gemäss BVG beträgt der Koordinationsabzug 7/8 der maximalen einfachen AHV-Rente bzw. CHF 24 360 (2011). Ein Koordinationsabzug wirkt sich tendenziell am stärksten auf die Leistungen für Mitarbeiter der unteren Gehaltsklassen aus.

Die Höhe des Koordinationsabzugs variiert von Unternehmen zu Unternehmen erheblich. Viele Unternehmen wenden seit der Neudefinition der BVG-Mindestleistungen vor einigen Jahren nicht mehr den vollen AHV-Abzug an. Wie aus Abb. 3 hervorgeht, hat sich die Situation seit unserer letzten Erhebung im Jahr 2009 kaum verändert. Maximal versicherbarer Lohn Nach schweizerischem Recht ist der versicherbare Lohn auf CHF 835 200 (2011) begrenzt. Den Unternehmen steht es jedoch frei, eine niedrigere Obergrenze zu definieren. Wie Abb. 4 zeigt, wird die gesetzliche Grenze für den versicherbaren Lohn jedoch von den meisten SMI®- und SLI®-Unternehmen – falls überhaupt – nur wenig reduziert.

Umwandlungssätze bei Pensionierung Die Umwandlungssätze der untersuchten Vorsorgepläne unterscheiden sich erheblich. Bei diesem Wert handelt es sich um den Satz, mit dem das im Pensionierungszeitpunkt vorhandene Sparkapital eines Versicherten in eine Rente umgerechnet wird. Umwandlungssätze sind nur bei Beitragsprimatsplänen relevant, da bei Leistungsprimatsplänen die Höhe der Rente vorgegeben ist. Die Umwandlungssätze werden üblicherweise als jährliche Altersrenten in Prozenten des vorhandenen Altersguthabens angegeben. Ein Wert von sieben Prozent bedeutet beispielsweise, dass die jährliche Rente sieben Prozent des Kapitals entspricht, welches die versicherte Person bei Rentenbeginn angespart hat (so dass bei einem Altersguthaben von CHF 100 000 beispielsweise eine jährliche Rente von CHF 7 000 resultiert). Das schweizerische Recht schreibt für die gesetzlichen Mindestleistungen einen Mindestumwandlungssatzes vor. Pensionskassen können jedoch einen tieferen Umwandlungssatz festlegen, solange mindestens die gesetzlichen Mindestleistungen garantiert sind. Die gesetzlichen Umwandlungssätze im ordentlichen Rentenalter werden bis 2014 allmählich auf 6,80 % sinken (gegenüber 6,95 % für Männer und 6,90 % für Frauen im Jahr 2011). Die Mindestumwandlungssätze sind derzeit ein viel diskutiertes Thema, da sie von vielen Fachleuten angesichts der steigenden Lebenserwartung und des zu erwartenden Rückgangs der Renditen auf dem Vorsorgevermögen als zu hoch angesehen werden. Allerdings wurde eine weitere Senkung des gesetzlichen Mindestumwandlungssatzes bei einer landesweiten Volksabstimmung im März 2010 mit grosser Mehrheit abgelehnt.

Abb. 3: Maximale Höhe des Koordinationsabzugs im Basisplan (Anzahl Unternehmen in %) 100  90  80  70  60  50  40  30  20  10  0  SMI® 2009 Keiner

SMI® 2011

SLI® 2011

weniger als 87,5 % der AHV

87,5 % der AHV

100 % der AHV

Abb. 4: Maximal versicherbarer Lohn (Anzahl Unternehmen in %) 100  90  80  70  60  50  40  30  20  10  0  SMI® 2009

SMI® 2011

SLI® 2011

weniger als CHF 350 000 CHF 350 000 bis 749 000 über CHF 750 000

Fünf der 28 von dieser Studie erfassten Unternehmen wenden unterschiedliche Umwandlungssätze für das BVG minimale und für das überobligatorische Altersguthaben an (sog. „Splitting“). Die anderen Firmen haben einen einheitlichen reglementarischen Umwandlungssatz für das gesamte Sparkapital festgelegt. Wie wir später sehen werden, überschreiten die Leistungen aller SLI®-Unternehmen das gesetzliche Minimum.

SLI® – Benchmarking Studie 2011 33

Folglich verfügen die Unternehmen über einigen Spielraum für weitere Senkungen ihrer Umwandlungssätze, ohne dem gesetzlichen Mindestumwandlungssatz besondere Beachtung schenken zu müssen. Abb. 5 zeigt das Spektrum der Umwandlungssätze, die bei den Vorsorgeplänen der jeweiligen Unternehmen für Männer im Alter von 65 Jahren gelten. Dabei zeichnet sich trotz der gescheiterten Volksabstimmung ein klarer Trend zu sinkenden Umwandlungssätzen ab. Betrugen die Umwandlungssätze 2009 bei 40 % der SMI®-Unternehmen weniger als 6,6 %, so waren es 2011 bereits fast 60 %. Bei den SLI®-Gesellschaften lässt sich für das Jahr 2011 ein ähnliches Verhältnis beobachteten. Abb. 5: U  mwandlungssätze für Männer im Alter 65 (für überobligatorisches Altersguthaben) (Anzahl Unternehmen in %) 100  90  80  70  60 

Eine versicherte Person kann beispielsweise wählen, ob sie 3 %, 6 % oder 9 % des versicherten Lohnes in die Vorsorgeeinrichtung einzahlen möchte. Der Arbeitgeberbeitrag (z. B. 15 % des versicherten Lohnes) bleibt davon unberührt. Im Beispiel würden dem Arbeitnehmenden somit je nach der getroffenen Wahl insgesamt 18 %, 21 % oder 24 % seines versicherten Gehalts auf seinem Sparguthaben gutgeschrieben. Diese Flexibilität kann einen Plan für die Versicherten attraktiver machen, weil sie ihre Beiträge an ihre persönliche Lebenssituation anpassen können und entsprechend mehr oder weniger Rentenansprüche erwerben. Zudem kann diese Regelung auch steuerliche Vorteile bieten, da die Arbeitnehmenden den zusätzlichen Beitragsaufwand in der Regel vom steuerbaren Einkommen abziehen können. Ein weiterer Vorteil solcher Pläne besteht darin, dass sie den Arbeitnehmenden mehr Spielraum für zusätzliche Einlagen (Einkäufe) eröffnen können, da höhere Beitragssätze die maximalen Planleistungen erhöhen. Für Mitarbeitende, die kurz vor der Pensionierung stehen und nach Möglichkeiten zur Schliessung einer bestehenden Rentenlücke suchen, kann dies ein interessanter Aspekt sein. Abb. 6 lässt einen allmählichen Trend zur Flexibilisierung der Arbeitnehmerbeiträge erkennen. Allerdings bieten derzeit erst rund 40 % der Vorsorgepläne der SLI®-Unternehmen diese Wahlmöglichkeit an.

50  40  30  20  10  0  SMI® 2009

SMI® 2011

SLI® 2011

Abb. 6: Anzahl  Unternehmen, bei denen der Arbeitnehmende den Arbeitnehmerbeitrag wählen kann (in %)

5,80 % bis 5,99 %



6,00 % bis 6,19 %

100 

6,20 % bis 6,39 %



6,40 % bis 6,59 %

90 

6,60 % bis 6,79 %



6,80 % bis 6,99 %

80 

7,00 % 70 

Flexibilität der Arbeitnehmerbeiträge Seit 2006 können Vorsorgepläne so ausgestaltet werden, dass die versicherten Personen individuell zwischen maximal drei verschiedenen Beitragssätzen wählen können. Die versicherte Person kann somit die Höhe ihres Beitrags und damit auch ihrer Leistungen selber bestimmen. Sieht das Reglement eine solche Wahlmöglichkeit vor, können sich die Versicherten in der Regel periodisch neu entscheiden (z. B. jährlich). Eine unterschiedliche Ausgestaltung der Arbeitgeberbeiträge lässt das schweizerische Recht jedoch nicht zu.

34 towerswatson.com

60  50  40  30  20  10  0  SMI® 2009 ja

SMI® 2011 nein

SLI® 2011

Hinterlassenenleistungen Vorsorgepläne müssen im Todesfall einer versicherten Person Renten für den überlebenden Ehegatten und die unterstützungspflichtigen Kinder vorsehen. Ein zusätzliches Todesfallkapital ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Trotzdem sehen alle Vorsorgelösungen der SLI®-Gesellschaften in ihren reglementarischen Bestimmungen ein solches vor. Wie Abb. 7 zeigt, unterscheidet sich die Höhe dieser Leistungen jedoch erheblich. In einigen Fällen werden lediglich die freiwilligen Einkäufe zurückerstattet, die vom Mitarbeitenden zusätzlich einbezahlt wurden (sog. „Rückgewähr“). Andere zahlen das im Todesfall vorhandene Sparkapital aus, von dem aber gewöhnlich der Barwert der Hinterlassenenrenten abgezogen wird, die dem überlebenden Ehegatten/Lebenspartner sowie den unterstützungspflichtigen Kindern zustehen. Es gibt aber auch Vorsorgepläne, die ein separates, d. h. von der Höhe des geäufneten Sparkapitals unabhängiges zusätzliches Todesfallkapital ausrichten (z. B. in der Höhe eines bestimmten Prozentsatzes des versicherten Lohnes). Abb. 7: Todesfallkapital (Anzahl der Unternehmen)

5

6

Die Renten für den überlebenden Ehegatten fallen unterschiedlich aus. Die meisten Unternehmen (fast 80 %) zahlen eine geringere Rente, wenn der überlebende Ehegatte deutlich jünger als die versicherte Person ist. Diese Regelung greift gewöhnlich bei einem Altersunterschied von zehn, fünfzehn oder mehr Jahren. Damit wird der längeren Auszahlungsdauer für den jüngeren Ehegatten Rechnung getragen. Über 90 % der Unternehmen stellen zudem die Rentenzahlungen ein, wenn der überlebende Ehegatte wieder heiratet, wobei in diesem Fall häufig eine einmalige Kapitalabfindung (in vielen Fällen der dreifache Betrag der Jahresrente) ausgerichtet wird.

Teil B: Quantitative Auswertung der Leistungen und Beiträge In der Regel bilden die Renten – nach dem regulären Gehalt und dem Bonus – den grössten Vergütungsbestandteil in der Schweiz. Allerdings lassen sich die Leistungen und die hierfür notwendigen Kosten kaum aufgrund einer simplen Durchsicht der Vorsorgepläne vergleichen. Angesichts des Zusammenwirkens verschiedener Faktoren wie dem Ein- oder Ausschluss variabler Vergütungsbestandteile, der Existenz oder Nichtexistenz von Zusatzplänen sowie der unterschiedlichen Höhe der Umwandlungssätze bei Pensionierung lässt sich die relative Grosszügigkeit der Vorsorgepläne der einzelnen Unternehmen nicht ohne Weiteres beurteilen. Um die Vorsorgepläne wirksam vergleichen zu können, haben wir daher für drei verschiedene Mitarbeiterprofile die Höhe der Leistungen berechnet, die bei den untersuchten Unternehmen jeweils nach einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren fällig würden. Diese drei fiktiven Mitarbeiterprofile (die jeweils wie Neueintritte behandelt werden) sehen folgendermassen aus:

17

T odesfallleistung unabhängig vom Altersguthaben N  ur Rückerstattung der Einkäufe für vorzeitige Pensionierung A  ltersguthaben (manchmal abzüglich des Werts der Hinterbliebenenleistungen)

•• Männlich, 25 Jahre, Grundgehalt CHF 60 000, wobei unterstellt wird, dass der Mitarbeitende keinen Bonus erhält und anfangs über kein Freizügigkeitsguthaben verfügt. •• Männlich, 35 Jahre, Grundgehalt CHF 120 000, wobei unterstellt wird, dass der Zielbonus bei 10 % des Grundgehalts liegt und das Freizügigkeitsguthaben anfänglich CHF 60 000 beträgt (darin enthalten ist ein BVG-Altersguthaben in der Höhe von CHF 30 000). ••Weiblich, 45 Jahre, Grundgehalt CHF 200 000, wobei unterstellt wird, dass der Zielbonus bei 20 % des Grundgehalts liegt und das Freizügigkeitsguthaben anfänglich CHF 300 000 beträgt (darin enthalten ist ein BVG-Altersguthaben in der Höhe von CHF 75 000).

SLI® – Benchmarking Studie 2011 35

Versicherter Lohn Im vorhergehenden Teil wurde erläutert, dass die Berechnung des versicherten Lohns bei den verschiedenen Unternehmen unterschiedlich erfolgt. Daher variiert der versicherte Lohn von Mitarbeiter zu Mitarbeiter in Abhängigkeit vom Grundlohn, vom Bonus und manchmal auch von der Position im Unternehmen (z. B. Führungskräfte im Gegensatz zu nicht leitenden Angestellten). In Abb. 8 werden die versicherten Löhne für die drei oben beschriebenen fiktiven Profile verglichen. Die grossen Unterschiede sind bemerkenswert. So werden beim ersten Profil von manchen Unternehmen nur 54 %, von anderen dagegen 100 % des Grundlohnes versichert. Das sagt an sich noch nichts über die Gesamthöhe der Vorsorgeleistungen aus, da der Beitragssatz im ersten Fall unter Umständen deutlich höher ist als im zweiten. Es verdeutlicht jedoch, warum zum Vergleich der Pläne nicht einfach nur die reglementarischen Beitragssätze herangezogen werden sollten. Beim zweiten und dritten Profil ist zudem insbesondere die Tatsache, dass der versicherte Lohn gemäss BVG nur einen Bruchteil des Grundgehalts ausmacht, nennenswert. Das gesetzliche Minimum wird von allen SLI®-Unternehmen deutlich überschritten.

Beitragssätze der Arbeitnehmenden Bei allen analysierten Unternehmen wird von den Mitarbeitenden verlangt, dass sie selbst Beiträge leisten. Die Höhe der Beiträge kann vom Alter und von der Gehaltsstufe abhängen. Abb. 9 zeigt die

Beitragssätze jeweils für eine typische Karriere im Vergleich und setzt sie in Beziehung zum gesetzlichen Mindestniveau gemäss BVG. Auffallend ist, dass die Beitragssätze für das erste Mitarbeiterprofil bei einigen Unternehmen sogar das Mindestniveau gemäss BVG unterschreiten. Dies ist allerdings zulässig, sofern der Arbeitgeber für mindestens die Differenz aufkommt. Auch spricht nichts gegen Arbeitnehmerbeiträge, die das gesetzliche Mindestniveau überschreiten, solange der Arbeitgeberbeitrag mindestens gleich hoch ist.

Arbeitgeberbeiträge Die Höhe der Arbeitgeberbeiträge lässt sich oftmals nur schwer vergleichen. Gemäss den gesetzlichen Bestimmungen müssen sie insgesamt aber mindestens so hoch sein wie die Gesamtsumme der Arbeitnehmerbeiträge. Davon abgesehen bestehen aber grosse Spielräume bei der konkreten Ausgestaltung. So unterscheiden etwa einige Vorsorgepläne zwischen ordentlichen Beiträgen und Sonderbeiträgen, wobei die ordentlichen Beiträge jedes Jahr und die Sonderbeiträge nur unter besonderen Umständen – wie z. B. im Rahmen einer Frühpensionierung – anfallen. In diesem Fall sind die Arbeitgeberbeiträge zunächst relativ gering und steigen später an. Eine ähnliche Situation liegt vor, wenn im Rahmen eines Leistungsprimatsplans bei jeder Gehaltserhöhung des Mitarbeiters Zusatzbeiträge fällig werden. Auch der Deckungsgrad der Vorsorgeeinrichtung kann sich auf die Beitragshöhe auswirken. Bei manchen Plänen kommt das Unternehmen in den Genuss einer Beitragssenkung

Abb. 8: Versichertes Gehalt (in % des Grundgehalts) 120  100  80  60  40  20  0  Alter 25 Grundgehalt CHF 60 000, kein Bonus Unternehmen auf Platz 1 – 7

Alter 35 Grundgehalt CHF 120 000, Bonus CHF 12 000

Alter 45 Grundgehalt CHF 200 000, Bonus CHF 40 000



Unternehmen auf Platz 15 – 21

Durchschnitt – alle

Unternehmen auf Platz 8 – 14

Unternehmen auf Platz 22 – 30

Durchschnitt – SMI®

36 towerswatson.com

Minimum gemäss BVG

(sog. „Contribution Holidays“), wenn der Deckungsgrad eine bestimmte Schwelle erreicht. Andererseits können bei einer Unterfinanzierung zusätzliche Sanierungszahlungen nötig werden. Abb. 10 vergleicht die Arbeitgeberbeiträge für die drei oben beschriebenen fiktiven Profile im Laufe ihrer angenommenen Karrieren. Dabei werden die ordentlichen reglementarischen Beiträge (einschliesslich der Sonderbeiträge), nicht aber Sanierungszahlungen oder „Contribution Holidays“ berücksichtigt.

standteile vorsieht, können Defizite auftreten, weil die Beiträge im Verhältnis zu den erbrachten Leistungen strukturell zu niedrig sind. Ein Beispiel dafür sind Rentenumwandlungssätze, die das versicherungsmathematisch vertretbare Niveau überschreiten. Wenn im Laufe der Zeit keine angemessenen Beitragsanpassungen vorgenommen werden (und die erhofften Anlagerenditen ausbleiben), droht tendenziell eine Unterfinanzierung der Pläne.

Selbst wenn ein Vorsorgeplan reglementarische Beiträge ohne die oben beschriebenen SonderbeAbb. 9: Arbeitnehmerbeiträge im Laufe einer typischen Karriere (in % des zukünftigen Grundgehalts) 12  10  8  6  4 2  0  Alter 25 Grundgehalt CHF 60 000, kein Bonus Unternehmen auf Platz 1 – 7

Alter 35 Grundgehalt CHF 120 000, Bonus CHF 12 000

Alter 45 Grundgehalt CHF 200 000, Bonus CHF 40 000



Unternehmen auf Platz 15 – 21

Durchschnitt – alle

Unternehmen auf Platz 8 – 14

Unternehmen auf Platz 22 – 30

Durchschnitt – SMI®

Minimum gemäss BVG

Abb. 10: Arbeitgeberbeiträge im Laufe einer typischen Karriere (in % des zukünftigen Grundgehalts) 25 

20 

15 

10 

5 

0  Alter 25 Grundgehalt CHF 60 000, kein Bonus Unternehmen auf Platz 1 – 7

Alter 35 Grundgehalt CHF 120 000, Bonus CHF 12 000

Alter 45 Grundgehalt CHF 200 000, Bonus CHF 40 000



Unternehmen auf Platz 15 – 21

Durchschnitt – alle

Unternehmen auf Platz 8 – 14

Unternehmen auf Platz 22 – 30

Durchschnitt – SMI®

Minimum gemäss BVG

SLI® – Benchmarking Studie 2011 37

Abb. 11 zeigt eine Bewertung der strukturellen Unterfinanzierung der Vorsorgepläne. Dabei handelt es sich um die Differenz zwischen dem Wert der Leistungsansprüche und dem Wert der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge (einschliesslich der von neu eingestellten Mitarbeitenden eingebrachten Freizügigkeitsleistungen). Bei jüngeren Mitarbeitenden fällt diese Differenz meist negativ aus (sodass der Plan einen Gewinn erzielt), was in der Regel damit zusammenhängt, dass die Beiträge für Risikoleistungen das für diesen Personenkreis erforderliche Niveau überschreiten und dass die jüngeren mit den älteren Versicherten eine Solidargemeinschaft bilden. Für ältere Arbeitnehmende gilt das Gegenteil. Zudem bleiben diese mit höherer Wahrscheinlichkeit bis zu ihrer Pensionierung im Unternehmen und profitieren von subventionierten Umwandlungssätzen. Darüber hinaus gibt es auch geschlechtsspezifische Unterschiede: Laut den technischen Grundlagen BVG 2010 entstehen tendenziell höhere Kosten für Risikoleistungen bei Frauen als bei Männern. Bei den meisten SLI®-Unternehmen steigen die Vorsorgeleistungen mit dem Alter an. Aus diesem Grund sind auch die Versicherungskosten für ältere Arbeitnehmende höher als für jüngere, weil die Pläne entsprechend ausgestaltet sind. Dies kann sich auf die Bereitschaft der Unternehmen auswirken, ältere Mitarbeitende einzustellen oder zu halten, da die Arbeitgeberbeiträge für sie bei selbem Gehaltsniveau deutlich höher sein können als für jüngere Mitarbeitende. Somit steigt mit der Alterung der Unternehmen (d. h. dem zunehmenden Durchschnittsalter ihrer Mitarbeitenden) tendenziell auch ihre durchschnittliche Kostenbelastung. Im nächsten Schritt betrachten wir die voraussichtlichen Renten im Zeitpunkt der Pensionierung. Abb. 12 zeigt die projizierten Rentenleistungen (Alter 60 und 65/64) für die drei oben

38 towerswatson.com

beschriebenen Profile. Bei allen Unternehmen übersteigen die Leistungen die gesetzliche Mindesthöhe gemäss BVG deutlich. Darüber hinaus ist festzustellen, dass sich die durchschnittlichen Leistungen aller SLI®-Unternehmen und der im SLI®enthaltenen Teilgruppe der SMI®-Mitglieder nicht wesentlich unterscheiden. Gezeigt werden die Leistungen der beruflichen Vorsorge ohne die Leistungen aus der ersten Säule, welche von der AHV erbracht werden. Die erste Säule spielt für Versicherte mit geringerem Einkommen eine sehr viel grössere Rolle, da die Renten der AHV auf CHF 27 840 (2011) pro Person begrenzt sind. Bei Besserverdienenden ersetzt sie dagegen nur einen geringen Anteil des Gesamteinkommens. So würden beispielsweise die Leistungen der ersten Säule bei dem oben beschriebenen Profil einer 45-jährigen Mitarbeiterin weniger als zehn Prozent des Einkommens vor der Pensionierung entsprechen. Die Versicherte würde somit die aus der Verfassung abgeleitete Ersatzquote von 60 % des letzten Einkommens vor der Pensionierung verfehlen. Wie oben erläutert unterscheidet sich auch die Höhe der Arbeitnehmerbeiträge der einzelnen Unternehmen, sodass die Aufteilung der Finanzierungslast zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber etwas variiert. Die erstaunlichste Erkenntnis besteht darin, dass die Leistungen im Alter von 65 Jahren bei den grosszügigsten Vorsorgeplänen etwa doppelt so hoch ausfallen wie bei den Vorsorgeplänen am unteren Ende des Spektrums. Und zwar unabhängig davon, ob die Leistungen in Kapitalform oder als Rente ausbezahlt werden.

Abb. 11: Höhe der ungedeckten Leistungszusagen (in % des zukünftigen voraussichtlichen Grundgehalts) 12  10  8  6  4 2  0  −2  −4  Alter 25, männlich Grundgehalt CHF 60 000, kein Bonus, Freizügigkeitsguthaben: keines

Unternehmen auf Platz 1 – 7

Alter 35, männlich Grundgehalt CHF 120 000, Bonus CHF 12 000, Freizügigkeits­ guthaben: CHF 60 000



Unternehmen auf Platz 15 – 21

Unternehmen auf Platz 8 – 14

Unternehmen auf Platz 22 – 30

Alter 45, weiblich Grundgehalt CHF 200 000, Bonus CHF 40 000, Freizügigkeitsguthaben: CHF 300 000



Abb. 12: Rentenhöhe bei Rentenbeginn (in % des Grundgehalts vor der Pensionierung) 70  60  50  40  30  20  10  0  Rentenbeginn Rentenbeginn Rentenbeginn mit 60, derzeit 25, mit 60, derzeit 35, mit 60, derzeit 45, Gehalt CHF 60 000 Gehalt CHF 120 000 Gehalt CHF 200 000 Unternehmen auf Platz 1 – 7

Rentenbeginn mit 65, derzeit 25, Gehalt CHF 60 000

Rentenbeginn Rentenbeginn mit 65, derzeit 35, mit 64, derzeit 45, Gehalt CHF 120 000 Gehalt CHF 200 000



Unternehmen auf Platz 15 – 21

Durchschnitt – alle

Unternehmen auf Platz 8 – 14

Unternehmen auf Platz 22 – 30

Durchschnitt – SMI®

Minimum gemäss BVG

SLI® – Benchmarking Studie 2011 39

Abb. 13: V  ergleich der in den Studien 2009 und 2011 ermittelten Altersrenten für eine 25-jährige versicherte Person mit einem Gehalt von anfangs CHF 60 000 (in % des Grundgehalts vor der Pensionierung) 70  60  50  40  30  20  10  0  Rentenbeginn mit 60, SMI® 2009

Rentenbeginn mit 60, SMI® 2011

Unternehmen auf Platz 1 – 7



Unternehmen auf Platz 8 – 14

Rentenbeginn mit 60, SLI® 2011

Unternehmen auf Platz 15 – 21

Rentenbeginn mit 65, SMI® 2011

Rentenbeginn mit 65, SLI® 2011

Minimum gemäss BVG

Unternehmen auf Platz 22 – 30

Wenn von zwei Personen, die dem ersten Profil entsprechen, eine beim Unternehmen mit dem grosszügigsten und die andere beim Unternehmen mit dem am wenigsten grosszügigen Pensionsplan arbeitet, erhält die erste bei ihrer Pensionierung im Alter von 65 Jahren eine Rente in Höhe von 65 % ihres letzten Grundgehalts (ohne AHV), während sich die zweite mit 30 % begnügen muss. Bei den anderen beiden Profilen sind die Unterschiede nicht ganz so ausgeprägt, aber dennoch substanziell. Abb. 13 zeigt die Veränderung der Altersrenten seit unserer letzten Erhebung im Jahr 2009 für ein ausgewähltes Mitarbeiterprofil. Bei vielen Unternehmen sind die projizierten Renten zurückgegangen, was wir überwiegend auf die Senkung der Umwandlungssätze zurückführen. Bei einigen wenigen Unternehmen sind die Leistungen seit 2009 jedoch gestiegen. Dabei besteht 2011 eine grosse Übereinstimmung zwischen den Ergebnissen für die SMI®-Auswahl und die SLI®-Auswahl.

Risikoleistungen Auch die Höhe der Risikoleistungen (die im Todesfall oder im Falle einer dauerhaften Erwerbsunfähigkeit gezahlt werden) fällt unterschiedlich aus. Die gesetzlichen Mindestleistungen wurden jedoch von allen SLI®-Unternehmen deutlich übertroffen. Abb. 14 zeigt die erwarteten Risikoleistungen innerhalb eines Jahres für jedes der drei Mitarbeiterprofile. Dabei werden die Todes- und Invalidisierungswahrscheinlichkeiten sowie die Höhe der Leistungen berücksichtigt. Wie oben bereits erwähnt, steigt der Durchschnittswert der erwarteten Risikoleistungen mit dem Alter und dem Gehalt tendenziell an, wobei geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen.

40 towerswatson.com

Rentenbeginn mit 65, SMI® 2009

Auf die Risikoleistungen entfallen insgesamt zwischen 15 % und 20 % aller Vorsorgeleistungen. Dieses Verhältnis ist für alle Gehaltsklassen ziemlich einheitlich.

Schlussbemerkung Diese Studie erstreckt sich nur auf die von den einzelnen Unternehmen angebotenen Leistungen aus der beruflichen Vorsorge und lässt andere Vergütungsbestandteile unberücksichtigt. Würden andere Elemente mit einbezogen, könnten die Ergebnisse anders ausfallen. Wir danken allen SLI®-Unternehmen, die an dieser Studie teilgenommen haben, ganz herzlich für ihre Unterstützung.

Erhebungsmethode Für die Zwecke dieser Studie wurden nur diejenigen Leistungen aus der beruflichen Vorsorge analysiert, die bei den einzelnen Unternehmen für neu eingestellte Mitarbeitende zur Verfügung stehen. Besondere Leistungen für die bestehende Belegschaft, beispielsweise Besitzstandswahrungen, wurden nicht berücksichtigt. Zur Ermittlung der Kosten und der Höhe der Leistungen wurden verschiedene Annahmen getroffen. Die wichtigsten davon werden nachfolgend aufgeführt: •• Gehaltserhöhungen von 2,5 % pro Jahr •• Verzinsung von 3,5 % pro Jahr für Beitragsprimatspläne •• Fluktuations-, Invaliditäts- und Sterberaten gemäss BVG 2010 •• Pensionierungen ab Alter 60 erfolgen mit einer Wahrscheinlichkeit von zehn Prozent pro Jahr bis spätestens ins Alter 65/64 (Männer/Frauen).

Abb. 14: Höhe der Risikoleistungen innerhalb eines Jahres (in % des Grundgehalts) 9  8  7  6  5  4  3  2  1  0  Alter 25 Grundgehalt CHF 60 000, kein Bonus Unternehmen auf Platz 1 – 7

Alter 35 Grundgehalt CHF 120 000, Bonus CHF 12 000

Alter 45 Grundgehalt CHF 200 000, Bonus CHF 40 000



Unternehmen auf Platz 15 – 21

Durchschnitt – alle

Unternehmen auf Platz 8 – 14

Unternehmen auf Platz 22 – 30

Durchschnitt – SMI®

•• Es wird angenommen, dass die Versicherten bei Pensionierung eine Rente gegenüber einer einmaligen Kapitalleistung bevorzugen, sofern eine solche Wahlmöglichkeit besteht •• Besteht eine Wahlmöglichkeit, so bezahlen Versicherte Arbeitnehmerbeiträge gemäss dem „Standardsatz“. •• Soweit die Vorsorgepläne nur Leistungen in Form einer einmaligen Kapitalleistung vorsehen, wurden die Tarife der Lebensversicherungsgesellschaften für die Umwandlung in Renten angewandt (z. B. 5,197 % für 65-jährige Männer). •• In einigen Grafiken werden Vergleiche mit den minimalen Leistungen gemäss BVG angestellt. Hierfür wurde das Altersguthaben ebenfalls mit der oben genannten Verzinsung hochgerechnet.

Minimum gemäss BVG

Dieser Bericht kann und will kein Ersatz für professionelle Beratung sein. Eine erfolgreiche Umsetzung allfälliger Massnahmen zur Anpassung des Vorsorgeplans bedarf vorgehend einer gezielten Analyse der individuellen Gegebenheiten.

Weitere Informationen Für weitere Auskünfte wenden Sie sich bitte an: David Pauls +41 43 488 44 35 [email protected] Nathalie Munaretto +41 43 488 44 63 [email protected] März 2012

Um die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten, wurden hinsichtlich der Gehaltserhöhungen und der Verzinsung dieselben Annahmen zugrunde gelegt wie in der Studie von 2009.

Vertraulichkeit Die Angaben über die Vorsorgepläne der einzelnen Unternehmen werden streng vertraulich behandelt.

Haftungsausschluss Dieser Bericht fasst die wichtigsten Ergebnisse der von Towers Watson durchgeführten Studie zusammen. Soweit nicht ausdrücklich schriftlich eine abweichende Vereinbarung getroffen wurde, übernehmen wir keine Verantwortung, Sorgfaltspflicht oder Haftung gegenüber Personen, die Zugang zu diesem Dokument erhalten. Ebenso erfolgt jede auf Grundlage dieses Dokuments getroffene Entscheidung voll und ganz auf eigene Gefahr.

SLI® – Benchmarking Studie 2011 41

Das Beratungsspektrum von Towers Watson Towers Watson ist ein weltweit führendes Beratungsunternehmen. Wir unterstützten Unternehmen bei der Optimierung ihrer Performance durch effektive Lösungen im Personal-, Finanz- und Risikomanagement. Mit ca. 14 000 Mitarbeitern weltweit beraten wir zu allen Aspekten der beruflichen Vorsorge, des Talent- und Vergütungsmanagements sowie des Risiko- und Kapitalmanagements. Towers Watson ist in der Schweiz mit ca. 70 Mitarbeitern an den Standorten Zürich und Lausanne vertreten.

Benefits – Berufliche Vorsorge Wir unterstützen und beraten unsere Kunden bei der Gestaltung, der Finanzierung und der Verwaltung von Vorsorgeplänen. Dabei berücksichtigen wir die Besonderheiten des Geschäfts, der Branche und der Vergütungsstruktur des Kunden sowie dessen Kostenziele und dessen Wettbewerbsfähigkeit. Unsere kreative Denkweise gepaart mit unserer Expertise, unseren hochentwickelten Methoden und den Ergebnissen unserer Forschung ermöglichen uns, für Kunden massgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, welche Risiken und Chancen vereinen.

Weitere Studien von Towers Watson Pension Liability Study

Global Market Overview

Analyse der Daten aus der Jahresrechnung der im Swiss Leader Index (SLI®) abgebildeten Unternehmen zwischen 2007 und 2010

Monatlicher Überblick über die globale Marktentwicklung aus der Perspektive eines langfristigen Investors

Global Pension Finance Watch

Global Alternatives Survey

Vierteljährliche Analyse von Benchmark-Pensionsplänen aus Unternehmen in den wichtigsten Wirtschaftsräumen weltweit

Studie über die Nutzung alternativer Anlageklassen durch Pensionsfonds (Befragung unter den Top-100-Investmentgesellschaften für alternative Kapitalanlagen weltweit)

Global Pension Asset Study Jährliche Studie über die Entwicklung des Pensionsvermögens und der korrespondierenden Verpflichtungen in den 13 wichtigsten Pensionsmärkten weltweit

Investment Matters Jährliches Magazin über aktuelle Entwicklungen der regulatorischen Rahmenbedingungen, neue Trends im Anlage- und Risikomanagement sowie des globalen wirtschaftlichen Umfeldes

Global Workforce Study Die Towers Watson Global Workforce Study zählt zu den weltweit grössten Analysen der wesentlichen Treiber von Mitarbeiter-Engagement und -bindung sowie der Attraktivität von Unternehmen www.towerswatson.com/research www.towerswatson.com/switzerland-german/research

SLI® – Benchmarking Studie 2011 43

Lausanne Towers Watson Avenue Gratta-Paille 2 1018 Lausanne Telefon: +41 21 641 55 40 Telefax: +41 21 641 55 45 E-Mail: [email protected] Zürich Towers Watson Talstrasse 62 8021 Zürich Telefon: +41 43 488 44 00 Telefax: +41 43 488 44 44 E-Mail: [email protected]

Die Beiträge in dieser Publikation sind als allgemeine Hinweise zu verstehen. Für die Lösung einschlägiger Probleme greifen Sie bitte auf die angegebenen Quellen oder die Unterstützung unserer zuständigen Büros zurück. Copyright © 2012 Towers Watson. All rights reserved. TW-EU-CH-0011 März 2012

towerswatson.com