RESULTADOS

ENCUESTA ESCASEZ DE TALENTOS 2012

RESUMEN A pesar de la cautela con la que muchas organizaciones se siguen manejando ante la persistente incertidumbre económica, una importante proporción de empleadores de todo el mundo identifica a la falta de talento calificado disponible como un obstáculo permanente para el progreso de las empresas. La Encuesta 2012 sobre la Escasez de Talentos de ManpowerGroup, la séptima de una sucesión anual, analiza en qué medida los empleadores de las economías más importantes del mundo tienen problemas para conseguir talento; qué puestos son los más difíciles de cubrir y por qué; cuánta preocupación hay por el impacto que tiene en los interesados y qué estrategias están aplicando los empleadores para superar la escasez de talentos. En la encuesta de este año, un tercio de los empleadores que consultamos dijo que no podía conseguir el talento que sus organizaciones necesitan. El hecho de que tantos empleadores sigan diciendo que la escasez de talentos es una barrera para alcanzar sus metas empresariales desafía a la lógica imperante, especialmente si se tienen en cuenta los elevados niveles de desempleo en muchas economías – particularmente entre los jóvenes adultos–. Sin embargo, ante la pregunta de por qué tienen problemas para cubrir puestos en sus organizaciones, por amplia mayoría, los empleadores dijeron que la falta de candidatos disponibles que cuenten con la correcta experiencia y habilidades para el empleo sigue siendo el problema que los exaspera. Esta falta de correspondencia del talento les seguirá presentando problemas a los empleadores. En la Era Humana, las compañías tendrán que navegar el crecimiento constante de los mercados emergentes, la globalización y el uso cada vez más expandido de tecnologías más y más sofisticadas y de rápida evolución. Las tendencias emergentes le han dado un valor sin precedentes al talento como el impulsor del éxito de la empresa. Esto no hará más que aumentar la competencia por empleados de probado talento que tengan las habilidades que los empleadores necesitan. Además, los individuos con las competencias más demandadas serán más selectivos a la hora de evaluar sus alternativas de empleo, obligando a las compañías a desarrollar mejores estrategias de reclutamiento y retención. Del mismo modo, esta falta de talento forzará a las organizaciones a adoptar una nueva actitud con respecto al desarrollo del talento, de modo que enseñar

nuevas habilidades a los empleados y desarrollar a los candidatos con potencial pasará a ser lo habitual en lugar de la excepción. Aunque los resultados 2012 de la Encuesta sobre la Escasez de Talento son similares a los de 2011 en muchos aspectos, el mundo es un lugar muy diferente del que era hace un año, y son varias las diferencias destacables. Para empezar, los trabajadores con oficios manuales calificados fueron identificados una vez más como el puesto más difícil de cubrir en todo el mundo luego de haber caído al tercer puesto en 2011. Sin embargo, la respuesta más sorprendente tiene que ver con el porcentual de empleadores que indicó que espera que los puestos sin cubrir tengan poco o ningún impacto en las partes interesadas clave como los clientes y los inversores; este porcentual creció considerablemente –del 36% en 2011 al 56% en 2012–. El motivo de este cambio en la percepción del impacto es desconcertante. Por otro lado, este hallazgo podría estar revelando un nuevo estándar. Por ejemplo, los empleadores fueron entendiblemente prudentes tras la recesión ya que ante la caída de sus ingresos respondieron asignando sus recursos con cautela –tanto los financieros como los humanos–. Y aunque muchas organizaciones salieron de los problemas de la recesión operando con mayor eficiencia, evidentemente siguen reticentes a agregar empleados a un costo mayor, o sin pruebas de que más talento les brindará beneficios a largo plazo. En parte, este es el motivo por el cual la contratación de personal no ha seguido el ritmo de la recuperación económica general: las organizaciones pasaron a sentirse más cómodas y aptas llevando a cabo sus actividades en un entorno incierto en donde persiste la escasez sistemática de talentos. Los empleadores están utilizando cada vez más trabajadores contingentes para que su fuerza laboral sea más flexible y, con ello, poder responder a una demanda pendular. Dado que consideran que los problemas de talento perdurarán en el tiempo, en lugar de enfocarse en resolver problemas complejos de gestión del talento, se están abocando a otras áreas de la empresa para obtener una ventaja competitiva. No obstante, aquellas compañías que tienen una visión a largo plazo y entienden que su talento las diferenciará de sus competidores, probablemente obtendrán una mayor ventaja

competitiva que aquellas que eligen poner a la gestión del talento en segundo plano. Dado que la encuesta ha estado siguiendo el “impacto” sólo en los últimos dos años, el tiempo dirá si la confianza de operar con una escasez sistemática de talento es realmente el nuevo estándar para la empresa. De todas formas, no entender el impacto que pueden tener los puestos sin cubrir en la experiencia del cliente y en las partes interesadas (y habrá de recordarse que los empleados de una organización deberán considerarse parte de este grupo) es un error garrafal. Las organizaciones no pueden negar el impacto a largo plazo que tiene el talento en sus empresas. Dejar puestos sin cubrir puede ser una solución a corto plazo que las organizaciones sienten que pueden soportar ahora y que mejora el balance general; sin embargo, a medida que la escasez del conjunto de habilidades específicas se hace aún más aguda, también es una forma cortoplacista e insostenible de abordar la escasez de talentos en la Era Humana. Los indicios de que la escasez de talentos está para quedarse también destacan una diferencia importante entre las encuestas de 2011 y 2012. En 2011, solo el 24% de los empleadores mencionó la “falta de postulantes disponibles / ningún postulante” como el motivo más común que les impedía cubrir un puesto de trabajo. En 2012, ese porcentual trepó al 33%. Un idéntico porcentual mencionó la “falta de habilidades técnicas” –en particular la falta de calificaciones específicas del sector, tanto en las categorías de profesionales como e las de trabajadores con oficios manuales calificados–, registrando una suba respecto del 22% de 2011. Los factores ambientales, como esta falta de postulantes disponibles, pueden forzar a las organizaciones a contrarrestar las tendencias de la Era Humana con estrategias proactivas, innovadoras y flexibles para la gestión de la fuerza laboral. Es probable que estas estrategias incluyan enfocarse en el desarrollo de las habilidades del personal existente. De hecho, la encuesta de 2012 muestra que un porcentual cada vez mayor de empleadores aborda la escasez de talentos enseñando habilidades nuevas al personal actual e incentivando al personal que demuestra potencial para crecer y desarrollarse, particularmente aquellos empleadores que dicen que la escasez de talentos tiene un alto impacto en sus negocios. Entre otros, se destacan los siguientes datos de la encuesta de este año:

• De todo el mundo, la escasez de talentos es más aguda en la región de Asia-Pacífico, y la mayor dificultad la presentan los empleadores de Japón en donde el envejecimiento de la fuerza laboral exacerba el problema. Dentro del subgrupo de empleadores de la región a los que más les preocupa la inadecuada oferta de talentos, el déficit de habilidades blandas entre los candidatos de TI y de Ingeniería es un problema común. • Los puestos para oficios manuales calificados son actualmente los más difíciles de cubrir en Europa, Oriente Medio y África (EMEA, por sus siglas en inglés), mientras que los empleadores de América tienen más problemas para cubrir puestos de ingeniería. Por sexto año consecutivo, los empleadores de Asia-Pacífico mencionan a la categoría de representantes de ventas como la función que les resulta más difícil de cubrir. • A pesar de la continua escasez de talentos, en comparación con el año pasado, los empleadores expresan una llamativa menor preocupación sobre el impacto que tiene la escasez en las partes interesadas más importantes como clientes e inversores. Este sorprendente hallazgo podría estar representando un nuevo estándar. • Los factores ambientales y organizacionales son preocupaciones importantes para todas las empresas que padecen las brechas de talento, independientemente de dónde esté la escasez. El primer motivo por el que los empleadores dicen que no pueden cubrir puestos es sencillamente la ausencia general de postulantes; el segundo motivo es un factor relacionado con el candidato y es que los postulantes no cuentan con las competencias técnicas o habilidades duras necesarias para la función. • Los empleadores están siendo algo más proactivos en lo que hace a cerrar la brecha por la falta de habilidades –más empleadores buscan abordar la escasez de talentos brindando capacitación y desarrollo al personal existente de los que lo hacían en 2011– particularmente entre los empleadores que dicen que la escasez de talentos tiene un alto impacto en sus empresas. • Más organizaciones están adoptando el método del “perfil educable” de ManpowerGroup por el que contratan individuos que si bien no cuentan con todas las habilidades exigibles, tienen el potencial para aprender y crecer y con ello poder ocupar con éxito la función laboral específica.

MUNDIAL ManpowerGroup encuestó a más de 38.000 empleadores de 41 países y territorios para la Encuesta sobre la Escasez de Talentos 2012. Esta es la séptima encuesta anual para medir el impacto que tiene la escasez de talentos en el mercado laboral mundial y cómo están respondiendo los empleadores a los desafíos que plantea la falta de talento disponible en determinadas categorías laborales. Se llevaron a cabo un total de 38.077 entrevistas telefónicas a empleadores de tres regiones durante el primer trimestre de 2012: 10.232 en América; 8.786 en Asia-Pacífico y 19.059 en Europa, Oriente Medio y África (EMEA).

Los problemas de la oferta y demanda de talento generalmente son más agudos en las regiones de Asia-Pacífico y América que en la de EMEA. La mayor proporción de empleadores que dice tener problemas para cubrir puestos está en Japón, en donde el 81% indica que tiene inconvenientes. Los empleadores también informaron que hay escasez en otros mercados de Asia-Pacífico, como Australia (50%), la India (48%) y Nueva Zelanda (48%). En América, la escasez de talentos más urgente se evidenció en Brasil, en donde el 71% de los empleadores dijo que tiene problemas para conseguir empleados con un perfil relevante. En los EE. UU., el 49% de los empleadores dijo tener dificultad para cubrir puestos. Por otro lado, en EMEA, la escasez de talentos es percibida como un problema menos crítico; la recuperación aún tiene que alimentar las intenciones significativas de contratación de los empleadores, en donde la proporción de empleadores que dijeron que tienen problemas para cubrir puestos está por debajo del promedio mundial en 15 de los 23 países de EMEA. (Figura 2) Sin embargo, incluso en Grecia, en donde la crisis de la deuda ha sacudido gravemente la confianza del empleador, casi uno de cada cuatro empleadores dijo que le es difícil conseguir el talento que necesita para cubrir las funciones vacantes.

PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS DE TRABAJO En medio de una lenta recuperación de la economía mundial, alrededor de uno de cada tres empleadores (34%) sigue teniendo problemas para cubrir vacantes debido a la falta de talento disponible. La proporción no ha variado en comparación con 2011 y está cuatro puntos porcentuales sobre el nivel informado en 2009, el peor momento de la crisis financiera mundial. (Figura 1) Aunque el porcentual no ha llegado aún a los valores anteriores a la crisis, los resultados muestran un gradual endurecimiento del mercado laboral mundial.

MUNDIAL: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS 45%

40%

41%

40% 35%

31%

30%

31%

2008

2009

2010

34%

34%

2011

2012

30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2006

2007

Figura 1

Japón Brasil Bulgaria Australia EE. UU. India Nueva Zelanda Taiwán Panamá Rumania Argentina México Alemania Turquía Perú Austria Singapur Polonia Guatemala Suecia Israel Hong Kong Costa Rica Promedio Hungría Colombia Francia Suiza Bélgica Eslovenia Canadá Grecia China Noruega Eslovaquia Italia República Checa Reino Unido Sudáfrica España Países Bajos Irlanda

51% 50% 49% 48% 48% 47% 47% 45% 45% 43% 42% 41% 41% 40% 37% 37% 36% 36% 36% 35% 35% 34% 34% 33% 29% 28% 27% 26% 25% 24% 23% 22% 17% 14% 14% 11% 10% 9% 7% 2%

81% 71%

% CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS

Figura 2

El porcentual de empleadores que dice tener inconvenientes para cubrir funciones laborales específicas sigue relativamente constante con el correr del tiempo entre algunas de las economías más importantes del mundo. Por ejemplo, en Japón, la proporción se mantuvo entre el 76% y el 81% en cada uno de los últimos tres años; y en el Reino Unido, la proporción osciló entre el 9% y 15%. No obstante, en otras partes, existe una notable volatilidad, particularmente en la India, en donde la proporción aumentó del 16% al 67% entre 2010 y 2011, para luego caer al 48% en 2012. Solamente en Francia, la encuesta revela un llamativo aumento de la cantidad de empleadores que lucha por conseguir talento apropiado ya que la proporción aumentó del 20% al 29%. En cambio, los asediados empleadores italianos informan una presión considerablemente menor de la escasez de talentos, con una proporción que desciende del 29% en 2011 al 14% este año. (Figura 3) PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR En el orden mundial, las vacantes para trabajadores con oficios manuales calificados lideran la lista de los puestos más difíciles de cubrir. Esta categoría estuvo en la cima de la lista de 2008 a 2010, fue desplazada al tercer lugar en 2011 y volvió a la cima en 2012. Esto no debería causar sorpresa ya que los sistemas educativos de todo el mundo se volcaron a programas universitarios de cuatro años provocando una disminución de programas técnicos / de formación profesional –tanto los planes de estudio como las matriculaciones mermaron en el transcurso de las

últimas décadas–. Además, con menos trabajadores nuevos para compensar las jubilaciones en los oficios manuales calificados, muchas economías enfrentarán una sostenida escasez en el futuro. La categoría que se ubica en el segundo lugar de mayor demanda es la del personal de ingeniería que trepa desde el cuarto puesto en 2011. Los ingenieros mecánicos, eléctricos y civiles son los que los empleadores mencionan con mayor frecuencia como escasos. Este indicador no hace más que destacar la falta de dedicación al desarrollo de las competencias STEM (por las siglas en inglés de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática) en muchas economías de todo el mundo. De forma similar a la situación de los oficios manuales calificados, la demanda está sencillamente sobrepasando a la oferta. Los representantes de ventas ocupan la tercera categoría más buscada (cayendo del segundo lugar en 2011), y la insistente presencia de esta función entre las primeras 10 más problemáticas se debe a que las compañías siguen buscando gente de ventas experimentada que pueda ayudar a generar un alza en los ingresos. A los representantes de ventas los siguen los técnicos en el cuarto lugar (un descenso del primer puesto en 2011). Las funciones para personal de TI evidentemente este año son más problemáticas de cubrir, ya que este tipo de empleados ahora se encuentra en el quinto lugar, trepando desde el octavo en 2011. Las nuevas tendencias tecnológicas, como la computación en la nube, seguirán presentando desafíos a los empleadores que tratarán de mantener las últimas habilidades de TI en su fuerza laboral. (Figura 4)

67%

Canadá

China

Italia

9% 15% 11%

Francia

14%

Alemania

31% 29%

21% 29% 25%

India

24% 23%

23% 20% 29%

40%

40% 42%

48% 29%

EE. UU.

2011

16%

14% Japón

2010 2012

52% 49%

76% 80% 81%

MOVIMIENTO EN LAS ECONOMÍAS MÁS IMPORTANTES DEL MUNDO

Reino Unido

Figura 3

Los empleadores también informan una demanda cada vez mayor de personal contable y de las finanzas y choferes profesionales; los candidatos de ambas categorías ascienden en la lista de los más buscados año tras año, mientras que las categorías octava y novena – gerentes / ejecutivos y obreros– están descendiendo en la lista. Como en 2011, las secretarias, personal administrativo y de apoyo se ubican en el décimo lugar. Es importante mencionar que el hecho de que una función en particular no figure en la lista de los 10 puestos con los que los empleadores tienen más problemas para cubrir no significa que no hay demanda de esos trabajadores. Puede haber sectores específicos que padezcan una escasez muy aguda de determinados talentos, pero dado que no es tan generalizada esta escasez no aparece estadísticamente en la lista de los más buscados. IMPACTO EN PARTES INTERESADAS A todos los empleadores que indicaron que padecen la escasez de talentos e identificaron una categoría específica de talento como la más difícil de cubrir, se les preguntó cómo afectaría la imposibilidad de cubrir estas vacantes a las partes interesadas clave como los clientes y los inversores. En general, el 13% de los empleadores de todo el mundo considera que

las vacantes no cubiertas tienen un alto impacto en las partes interesadas, y otro 29% cree que tiene un impacto medio. Sin embargo, la mayoría de los empleadores siente que hay poco (31%) o ningún impacto (25%). En comparación con 2011, los empleadores estaban notablemente menos preocupados por cuál sería el impacto que las vacantes no cubiertas tendrían en los clientes y otras partes interesadas. El año pasado, una clara mayoría dijo que esto tenía un impacto medio o alto (57%) en comparación con apenas más de dos quintos este año (42%). (Figura 5) Quizá exista un motivo para este drástico cambio. Al haber sido puestas a prueba por la última recesión, las organizaciones pasaron a sentirse más cómodas y aptas llevando a cabo sus actividades en un entorno incierto en donde persiste la escasez sistemática de talentos. Los empleadores están utilizando cada vez más trabajadores contingentes para que su fuerza laboral sea más flexible y, con ello, poder responder a una demanda oscilante. Dado que consideran que los problemas de talento perdurarán en el tiempo, en lugar de enfocarse en resolver problemas complejos de gestión del talento, se están abocando a otras áreas de la empresa para obtener una ventaja competitiva.

MUNDIAL: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR 1 2 3 4 5

Oficios manuales calificados Ingenieros

Personal contable y de finanzas Choferes

6 7 8 9 10

Representantes de ventas Técnicos Personal de TI

Gerentes / Ejecutivos Obreros Secretarias, asistentes personales / administrativos y personal de oficina

Figura 4

MUNDIAL: IMPACTO EN PARTES INTERESADAS 2012 2011

13%

Impacto alto

20% 29%

Impacto medio

37% 31%

Impacto bajo

25% 25%

Ningún impacto No sabe

0%

11% 2% 7%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Figura 5

Otras investigaciones de ManpowerGroup sugieren que muchos empleadores todavía conservan la actitud de que el talento es abundante y que lo pueden “comprar” dónde y cuándo lo necesitan. Esta actitud también podría estar influyendo en la percepción que tienen los empleadores respecto del impacto que ocasiona la oferta de talento en sus empresas. Solamente el tiempo dirá si ésta información está revelando un nuevo estándar en lo que se refiere a cómo los empleadores perciben el impacto que tiene la escasez de talentos.

CAUSAS DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS DE TRABAJO Los empleadores citan una diversidad de causas de su incapacidad para cubrir puestos de trabajo, desde una ubicación geográfica no deseada hasta candidatos que buscan una mejor paga de lo que les ofrecen. Sin embargo, nuestra encuesta revela que uno de cada dos empleadores informó que el motivo por el cual tiene problemas para cubrir vacantes es la sencilla falta de postulantes disponibles en el mercado laboral local. Este problema estructural del mercado es más común en América (36%) y Asia-Pacífico (35%), pero también es un escollo significativo en EMEA (30%).

En cada región, determinados países se destacan por la falta de postulantes disponibles. La mayor escasez de postulantes en la región de América está en los EE. UU., en donde el 55% dice que esto es un inconveniente, mientras que en Asia-Pacífico, los empleadores de Nueva Zelanda (50%) y Taiwán (46%) son los que tienen más problemas. La mayor presión de la escasez de candidatos en EMEA se presenta en Austria (67%) y Suiza (62%). (Figura 6)

competencias de TI y capacidad para operar máquinas. (Figura 7) De hecho, el análisis del subgrupo de empleadores que dice que la escasez de talentos tiene un alto impacto en sus empresas revela que la falta de habilidades duras en candidatos de TI y de ingeniería es su mayor preocupación. Uno de cada cuatro empleadores (24%) de todo el mundo dice que la falta de experiencia en general es un motivo subyacente de la escasez de talentos que padecen, y mencionan este problema con más frecuencia los empleadores de los EE. UU. (44%), Turquía (43%), Hungría (43%) y Brasil (40%). Otro 18% menciona categorías clasificadas como brechas en las habilidades de empleabilidad o habilidades blandas que los candidatos no tienen. Estas deficiencias en las habilidades blandas son más predominantes en los países asiáticos de Japón (70%) y Taiwán (67%). Entre las habilidades blandas que los empleadores identificaron que los candidatos carecen más comúnmente se encuentran la falta de habilidades interpersonales y la falta de entusiasmo / motivación. (Figura 8)

El segundo motivo clave que dan los empleadores para explicar su dificultad para conseguir candidatos calificados es la falta de competencias técnicas de la fuerza laboral. Este es un problema para el 36% en América, el 34% en EMEA y el 29% en Asia-Pacífico. Este desafío abarca una cantidad de factores diferentes que se resumen la definición general de “habilidades duras”. Por lo general, los empleadores se refieren a la escasez de candidatos con calificaciones específicas del sector, tanto para funciones profesionales (16%) como para funciones de oficios manuales calificados (11%). La categoría también incluye a otras habilidades duras específicas, desde la capacidad para hablar otro idioma hasta

MUNDIAL: CAUSAS DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS DE TRABAJO Falta de postulantes disponibles / ningún postulante

33%

Falta de competencias ténicas (habilidades duras)

33% 24%

Falta de experiencia Falta de habilidades de empleabilidad ( habilidades blandas)

18% 13%

Pretensión de mayor paga que la ofrecida Candidato no dispuesto a trabajar 'a tiempo parcial' / funciones 'contingentes'

4%

Lugar geográfico no deseable

4%

0%

5%

Figura 6

10% 15% 20% 25% 30% 35%

MUNDIAL: DEFICIENCIAS EN LAS HABILIDADES TÉCNICAS (HAB. DURAS)

Calificaciones / certificaciones específicas del sector - profesionales

16%

Calificaciones específicas del sector - oficios manuales calificados

11%

Operar equipos mecánicos / industriales

3%

Habilidades informáticas / TI

3%

Habilidades orales / verbales

3%

Idioma extranjero

3%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18%

Figura 7

MUNDIAL: DEFICIENCIAS EN HABILIDADES DE EMPLEABILIDAD (HAB.BLANDAS) Habilidades interpersonales

6%

Entusiasmo / motivación

6%

Colaboración / trabajo en equipo

4%

Profesionalismo (por ej.: aspecto personal, puntualidad)

4%

Flexibilidad / adaptabilidad / agilidad

4%

Capacidad para manejar ambigüedad / complejidad

3%

Atención al detalle

3%

Resolución de problemas y toma de decisiones

3%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

Figura 8

CÓMO SUPERAN LA ESCASEZ DE TALENTOS Se les preguntó a los empleadores qué estrategias estaban implementando para superar los problemas que tienen para cubrir puestos de trabajo. Las respuestas son muy variadas, desde brindar más capacitación para

el personal actual y mejorar la remuneración, hasta asociarse con instituciones educativas para brindarles a los candidatos las habilidades esenciales que las organizaciones no pueden impartir por su cuenta. Evidentemente las respuestas de los empleadores apuntan a la necesidad que tienen de contar con soluciones que los ayuden a cerrar las brechas específicas

en las habilidades que boicotean los esfuerzos que hacen las organizaciones para progresar. Además, el porcentual de empleadores que adopta cada una de las tres primeras estrategias para superar la escasez de talento creció en cada caso con respecto al año pasado, lo que sugiere que más compañías ahora sienten suficiente daño para hacer algo por el asunto.

empleadores se enfoca en la retención de personal en las funciones en las que el reclutamiento es especialmente problemático, en particular en Hungría (38%), los EE. UU. (37%), Italia (30%) y Japón (27%). Otro 8% ofrece mayores salarios iniciales para atraer candidatos. Este método de la “mejor paga” se implementa con mayor frecuencia en China (27%), los EE. UU. y Panamá (16%) y Eslovaquia (15%). El 7% de los empleadores señala luego otras tres estrategias: ofrecer mejores paquetes de beneficios, incluso una bonificación por contratación; mayor focalización en mejorar el flujo de talentos de la organización y asociarse con instituciones educativas para crear un plan de estudios que esté más alineado con las necesidades de talento que tiene la organización. (Figura 9)

Uno de cada cuatro empleados (25%) brinda activamente una mayor capacitación a los integrantes del equipo existente, una proporción superior al 21% de 2011. Los países con la mayor incidencia de esfuerzos más significativos de capacitación son México (49%), Turquía (48%), Perú (48%) y Brasil (46%). La segunda estrategia más común para abordar la escasez de talento radica en expandir la búsqueda de candidatos fuera de la región inmediata (12%); los empleadores de los EE. UU. (28%), Taiwán (23%) y España (21%) emplean con mayor frecuencia esta estrategia. En tercer lugar, se ubica la estrategia de asignar a personas que no cuentan actualmente con las habilidades para la función, pero que muestran potencial para aprender y crecer (12%). Este método de conseguir individuos que cuenten con un “perfil educable” es más común en los EE. UU. (36%), Taiwán (31%), Sudáfrica (30%) y Bulgaria (26%). Casi uno de cada diez (9%)

Un análisis del subgrupo de compañías que sienten el mayor impacto por la falta de talento indica que son estas las compañías que más hacen para cerrar la brecha. En comparación con el estándar, estas organizaciones están priorizando el desarrollo de las habilidades internas y se están enfocando en retener a los empleados en puestos en donde el reclutamiento es difícil, en lugar de enfocarse en el reclutamiento externo.

MUNDIAL: ESTRATEGIAS EMPLEADAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTOS Brindar m ás capacitación y desarrollo al personal existente

25%

Am pliar búsqueda fuera de la región local

12%

Designar personas sin habilidades actuales para puesto, pero con potencial para aprender / crecer

12%

Focalizar m ás en retención de personal en puestos de difícil reclutam iento

9% 8%

Aum entar sueldos de inicio Mejorar paquetes de beneficios, incluso bonos por contratación

7%

Mayor focalización en m ejorar el flujo de talentos

7%

Asociarse con instituciones educativas para crear plan de estudios alineado con necesidades de talento

7%

0%

5%

Figura 9

10%

15%

20%

25%

30%

AMÉRICA ManpowerGroup encuestó a 10.232 empleadores de la región de América, entre los que se encuentran Argentina, Brasil, Canadá, Colombia, Costa Rica, Guatemala, México, Panamá, Perú y los EE. UU., durante el primer trimestre de 2012.

Panamá (47%). Por otro lado, la escasez de talentos es algo menos severa tanto en Canadá (25%) como en Colombia (33%). Año tras año, los empleadores informan mayores inconvenientes para cubrir vacantes en 7 de los 10 países. La proporción de empleadores peruanos que dice tener problemas aumentó 31%, en Brasil el aumento fue del 14% y en Panamá del 11%.

PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS DE TRABAJO

PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR

Según los empleadores de América, es cada vez más difícil conseguir los candidatos correctos para cubrir puestos de trabajo. Este año, el 41% informa este tipo de dificultad, registrando un alza del 37% en 2011 y un 34% en 2010. Incluso, la proporción que informa problemas para conseguir personal está en su punto más alto desde 2007, antes de que la crisis financiera y la economía más débil llevaran a la menor demanda de trabajadores por parte del empleador. En general, los empleadores de América informan mayores niveles de dificultad para cubrir puestos de trabajo que sus pares del resto del mundo, ya que en 8 de cada 10 países americanos se informaron más problemas que la media mundial (34%). (Figura 10)

Por primera vez en la serie de siete Encuestas Anuales sobre la Escasez de Talentos, los empleadores de América dicen que las funciones de ingeniería son las más difíciles de cubrir en toda la región. La categoría de ingeniería pasa a la cima luego de haber ocupado el cuarto lugar en 2011. Aunque la función no lidera la lista en ningún país, se ubica en el segundo puesto en Argentina, Canadá, Costa Rica y los EE. UU.. Los empleadores consideraron a la categoría de los técnicos como el puesto más difícil de cubrir en toda la región cada año desde 2008 hasta 2011, pero ahora se ubicó en segundo lugar. Este año, los técnicos lideran la lista de los más buscados por los empleadores en Argentina, Brasil, Colombia y Guatemala. (Figura 11)

La escasez más aguda se registró en Brasil, en donde el 71% de los empleadores enfrenta este problema, seguido por los EE. UU. (49%) y

AMÉRICA: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS 80%

70%

70%

62%

60% 50% 40% 30%

40%

41%

20%

36%

34%

31%

30%

31%

2008

2009

2010

37%

41%

28% 34%

34%

2011

2012

10% 0% 2006

2007

Figura 10

AMÉRICA: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR 1 Ingenieros 2 3 4 5

6 Secretarias, asistentes personales /

Técnicos

7 8 9 10

Representantes de ventas Oficios manuales calificados Operarios de producción

administrativos y personal de oficina Personal contable y de finanzas Choferes Personal de TI Obreros

Figura 11

AMÉRICA: IMPACTO EN PARTES INTERESADAS 2012 2011

13%

Impacto alto

24% 28%

Impacto medio

37% 42%

Impacto bajo

31% 16%

Ningún impacto No sabe

0%

7% 1% 1%

10%

20%

30%

40%

50%

Figura 12

Según los empleadores de América, particularmente los de Costa Rica, los representantes de ventas son la tercera categoría de habilidades más difíciles de cubrir, descendiendo del segundo lugar en 2011. De manera similar, los trabajadores con oficios manuales calificados se ubicaron cuartos, descendiendo del tercer lugar del año pasado, y según los empleadores todavía son la función más problemática para cubrir en Canadá y los EE. UU. Los operadores de producción ocupan el quinto objetivo de contratación, ascendiendo dos lugares desde 2011. Otras dos categorías suben en la lista de 2012: la categoría de conocimientos contables y de finanzas sube del noveno al séptimo lugar; y el personal de TI se ubica noveno, ingresando por primera vez en la lista de los 10 más problemáticos.

IMPACTO EN PARTES INTERESADAS A pesar del creciente índice de empleadores de América que informan tener dificultades para cubrir vacantes, parecen estar menos ansiosos respecto del impacto que tiene la escasez de talentos en partes interesadas clave como los clientes y los inversores. En general, el 41% siente que la escasez de talentos tiene un impacto alto o medio, en comparación con el 61% en 2011. Respectivamente, la proporción que siente que habrá un impacto bajo aumentó del 31% al 42%, y la proporción que considera que la escasez de talentos no conlleva ningún impacto aumentó del 7% al 16%. (Figura 12) En la región, los empleadores de Brasil (59%) y de Argentina (47%) son los que temen el mayor impacto en las partes interesadas. Por el contrario, los empleadores a los que menos les

preocupa el impacto en las partes interesadas – citan un impacto bajo o ningún impacto- son

México (67%) y Canadá (63%). disponibles. Los empleadores de EE. UU.. (55%), Perú (42%) y Canadá (41%) identificaron con mayor frecuencia la escasez de postulantes. Incluso en México, donde se registra la proporción más baja de empleadores de la región que cita la falta de postulantes, el 22% dijo que la falta de postulantes disponibles es un problema. (Figura 13)

CAUSAS DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS DE TRABAJO Se pidió a los empleadores de América que expliquen cuál es el motivo de la escasez de talentos en sus mercados laborales, más de un tercio citó la falta general de postulantes

AMÉRICA: CAUSAS DE DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS DE TRABAJO Falta de postulantes disponibles / ningún postulante

36%

Falta de competencias ténicas (habilidades duras)

36% 31%

Falta de experiencia Pretensión de mayor paga que la ofrecida

19%

Falta de habilidades de empleabilidad ( habilidades blandas)

15%

Candidato no dispuesto a trabajar 'a tiempo parcial' / funciones 'contingentes'

8% 6%

Candidatos sobrecalificados

0%

5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Figura 13

AMÉRICA: DEFICIENCIAS EN HABILIDADES TÉCNICAS (HAB. DURAS)

Calificaciones / certificaciones específicas del sector - profesionales

19%

Calificaciones específicas del sector - oficios manuales calificados

10%

Operar equipos mecánicos / industriales

4%

Habilidades informáticas / TI

4%

Idioma extranjero

3%

0% 2% 4% 6% 8% 10 12 14 16 18 20 % % % % % %

Figura 14

La segunda causa de escasez de talento más citada en la región es la falta de competencias técnicas de los candidatos, también conocidas como “habilidades duras”. Dentro de esta categoría general, los empleadores se refieren con mayor frecuencia a la falta de calificación profesional específica del sector (19%) y la falta de calificaciones de oficios manuales calificados (10%). (Figura 14) Este problema es más predominante en Brasil (56%) y en Argentina (46%) y está indicando que es necesario contar con programas dedicados a ayudar a que los individuos obtengan estas calificaciones. Sin embargo, el análisis del subgrupo de empleadores de América que dice que la escasez de talentos tiene un alto impacto en sus empresas revela que la falta de habilidades duras es un problema particular para aquellas organizaciones que buscan personal de TI. Igualmente preocupante es el nivel de paga que pretenden los candidatos de TI. La falta general de experiencia de los candidatos es un factor que cita el 31% de los empleadores de América, en donde los de los EE. UU. (44%) registran el porcentual más alto de todos los países de la región. Otro 19% dice que lucha por cubrir funciones porque los postulantes pretenden remuneraciones más

altas que las que ofrecen. El problema de la remuneración es más evidente en los EE. UU., en donde más de la mitad de los empleadores dice que la compensación inadecuada dificulta conseguir candidatos. Esto sugiere que los empleadores quizá tengan que considerar pagar más para atraer al talento que necesitan. Además, el 15% de los empleadores dice que los postulantes no tienen las “habilidades blandas” o habilidad de empleabilidad, como entusiasmo / motivación (5%) y profesionalismo (5%). (Figura 15) CÓMO SUPERAN LA ESCASEZ DE TALENTOS La estrategia más común que implementan los empleadores de América para abordar la escasez de talentos es brindar más capacitación y desarrollo al personal existente. La proporción que adopta este método llega al 37%, un alza del 32% en 2011, y considerablemente más que el promedio mundial del 25%. Los empleadores de México (49%) y Perú (48%) son los que con mayor frecuencia aumentan sus inversiones en capacitación para el personal existente para poder cubrir las vacantes. Por otro lado, los empleadores de los EE. UU. son los que menos emplean esta táctica en comparación con sus pares de la región.

AMÉRICA: DEFICIENCIAS EN HABILID. DE EMPLEABILIDAD (HAB. BLANDAS) Entusiasmo / motivación

5%

Profesionalismo (por ej.: aspecto personal, puntualidad)

5%

Habilidades interpersonales

4%

Atención al detalle

4%

Colaboración / trabajo en equipo

3%

Flexibilidad / adaptabilidad / agilidad

3%

Capacidad para manejar ambigüedad / complejidad

3%

Resolución de problemas y toma de decisiones

3%

Inclinación al aprendizaje / Curiosidad intelectual

3%

Pensamiento crítico / analítico

3%

0%

1%

Figura 15

2%

3%

4%

5%

6%

Otra estrategia común radica en asignar a personas que no cuentan actualmente con las habilidades requeridas para el puesto pero que tienen el potencial para crecer (18%), utilizado con mayor frecuencia por los empleadores de los EE. UU. (36%), México (22%) y Costa Rica (22%). También se utiliza la alternativa de ampliar la búsqueda de candidatos más allá de la región local (14%), particularmente los empleadores de los EE. UU. (28%) y México (14%). Por otro lado, poner mayor atención en la

retención del personal en funciones que tienen que ver con los problemas más agudos de escasez de talentos (13%) también es una estrategia común utilizada con mayor frecuencia en los EE. UU. (37%) y Panamá (14%). Alrededor de uno de cada diez (11%) empleadores ofrecen mayores salarios de inicio y/o se asocian con instituciones educativas para desarrollar un plan de estudios más en línea con las habilidades que identificaron que necesitan en su organización (10%). (Figura 16)

AMÉRICA: ESTRATEGIAS EMPLEADAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTOS Brindar más capacitación y desarrollo al personal existente Designar personas sin habilidades actuales para puesto, pero con potencial para aprender / crecer

37% 18% 14%

Ampliar búsqueda fuera de la región local Focalizar más en retención de personal en puestos de difícil reclutamiento

13% 11%

Aumentar sueldos de inicio Asociarse con instituciones educativas para crear plan de estudios alineado con necesidades de talento Mejorar paquetes de beneficios, incluso bonos por contratación

10% 8% 8%

Mayor focalización en mejorar el flujo de talentos

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Figura 16

AMÉRICA ARGENTINA: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS 120 100 80

59

64

60

41

36

40

2007

2008

2009

60

47

49

55

53

51

45

2010

2011

2012

40 20 0 2006

Figura 17

ARGENTINA: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR 1 Técnicos 2 Ingenieros 3 Oficios manuales calificados

6 Personal de TI 7 Operarios de producción 8 Representantes de servicios al

4 Secretarias, asistentes personales

9 Obreros

cliente y soporte al cliente / administrativos y personal de oficina 5 Personal contable y de finanzas

10 Choferes

BRASIL: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS 120 100 80

36

43

64

57

2010

2011

29

60 40 20

71

0 2006

2007

2008

2009

% Con problemas

2012

% Sin problemas

BRASIL: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR 1 Técnicos 2 Oficios manuales calificados 3 Ingenieros 4 Choferes 5 Operarios de producción

6 Personal contable y de finanzas 7 Representantes de ventas 8 Personal de TI 9 Obreros 10 Mecánicos

COLOMBIA: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS 120 100 80

61

65

39

35

2009

2010

60

75

67

25

33

40 20 0 2006

2007

2008

% Con problemas

2011

2012

% Sin problemas

COLOMBIA: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR 1 Técnicos 2 Operarios de producción 3 Representantes de servicios al

6 Gerentes / Ejecutivos 7 Personal contable y de finanzas 8 Personal de TI

cliente y soporte al cliente

4 Ingenieros 9 Choferes 5 Secretarias, asistentes personales 10 Recepcionistas / administrativos y personal de oficina

PERÚ: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS 120 100 80

44

48

58

72

60

59 90

40

56

52

20

42

28

41 10

0 2006

2007

2008

2009

% Con problemas

2010

2011

2012

% Sin problemas

PERÚ: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR 1 Representantes de servicios al cliente y soporte al cliente 2 Técnicos 3 Secretarias, asistentes personales / administrativos y personal de oficina 4 Operario de producción

6 Maestros 7 Gerentes / Ejecutivos 8 Recepcionistas 9 Maquinistas / Operadores de máquinas

5 Obreros

10 Ingenieros