Oberbank Simple but Significant - Oberbank Xtending hybrid 31.03.2016

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Agenda Unternehmen Oberbank Rahmenbedingungen HR Systeme 2014 Heterogene Systemlandschaft Ausschreibung , Entscheidungsprozess

Projekt newHR Oberbank Phase I , Phase II Inhalte Phase II Talentmanagement – Hybrid

Erkenntnisse, Herausforderungen Cloud

Fragen Diskussion

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Unternehmen Oberbank

Bank der Industrie und des Mittelstandes mit Hauptsitz in Linz Bank für anspruchsvolle PrivatkundInnen 5 Länder 156 Filialen 3.000 Mitarbeiter

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Oberbank

Traditionelle Werte haben sich bestens bewährt Gründung der Oberbank 1869 Mehr als 145 Jahre Erfahrung und langjähriges Know-how Verlässlichkeit, Stabilität und Solidität sind seit jeher gelebte Werte und das Fundament des Geschäftsmodells der Oberbank Starke und langjährige Verbindungen zu den KundInnen

Stabile Aktionärsstruktur Älteste noch unabhängige börsennotierte Aktienbank in Österreich Kein einzelner Aktionär kann über die Oberbank entscheiden

Entscheidungen in der Region - für die Region Ausschließlich im Interesse der KundInnen, MitarbeiterInnen sowie AktionärInnen

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Oberbank

Strategie und Geschäftsmodell haben sich bewährt Erfolgsfaktor: Regionalbank Nähe zu den KundInnen Hausbankprinzip Vorsichtige Risikopolitik Organisches Wachstum

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Oberbank

156 Filialen in 5 Ländern

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Oberbank

Konsequente Fortsetzung der Expansion 2014 wurden insgesamt acht Filialen gegründet: Drei in Tschechien (Jihlava, Liberec und Olmütz), drei in Deutschland (Freising, Eggenfelden, Darmstadt), eine in Wien (Wienerberg) und eine in Ungarn (Szeged) Bis Ende des 1. Quartals 2016 sind elf Filialgründungen geplant: fünf in Wien, drei in Deutschland und drei in Ungarn.

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Oberbank

Unsere Stärken werden registriert!

„Nicht jede Bank ist automatisch ein Problemfall“

„Oberbank ist Spitzenreiter bei der Kundenloyalität“

Oberbank: eine der besten Arbeitgeberbanken in Österreich

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Herausforderungen Fachbereich Personal Lernen-/und Ausbildung

Erhalt der Arbeitsfähigkeit im Alter

Employer Branding

Potenzialförderung-/entwicklung

Demografischer Wandel / Generationenmanagement

Wachstum / Expansion

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Mehrsprachenfähigkeit

Personal

HR-Controlling

Ausgangssituation Bestehende Personal-Software dpw kann die notwendige Funktion als zentrales Steuerinstrument nicht erfüllen Effizientes und qualitativ hochwertiges Arbeiten ist durch Anzahl der Insellösungen beeinträchtigt Hoher Aufwand durch Eigenentwicklung und Betreuung Steigende funktionale Anforderungen führen zu einem exponentiellen Anstieg des Umsetzungs- und Betreuungsaufwandes

Anforderungen im Bereich Talentmanagement

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Entscheidungsprozess

Ausschreibung Auswahl Softwarehersteller Auswahl Dienstleister

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Warum SAP Führender Anbieter von Unternehmenssoftware (Referenzen) Abbildung ALLER personalwirtschaftlichen Prozesse Abdeckung ALLER funktionalen Anforderungen Integrierte Datenstrukturen

Länderversionen für HR Core Talentmanagement als Teil der Lösung SAP im Rechungswesen im Einsatz (Integrative Aspekte) Usibility der Services für MitarbeiterInnen 12

Vorstellung AT Solution Partner Firmeninfo: Tochterfirma des Allgemeinen Rechenzentrums (ARZ) und TILAK Umfassendes DL-Angebot (Implementierung, PM, SAP) 500 Mitarbeiter, 100 Mio. Umsatz, ca. 150 Kunden Österreich Standorte in Innsbruck, Wien und Zürich

Bisherige Zusammenarbeit: Hohe Kompetenz Sehr hohes Engagement und professionelles Auftreten Hohes Know-How vorhanden in Bezug auf HR im Bankenbereich

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Implementierungspartner ATSP

3 Standorte

> 25 Jahre HR Expertise

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50 Berater

Partnerschaftliches Verhältnis

Full Service Provider

Passgenaue Lösungen

Oberbank

AT S OLUTION PARTNER Kunden sprechen Bände… GESUNDHEITSWESEN

PUBLIC SECTOR

INDUSTRIE

FINANZDIENSTLEISTER

+ WEITERE

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Oberbank

Projekt newHR Oberbank

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Projektinhalt und Zielsetzung Implementierung eines modernen internationalen HR-Systems auf Basis von SAP HCM Mehrsprachiges System (deutsch, tschechisch, slowakisch, ungarisch) Konzernweite Prozess - Optimierung und Standardisierung der bestehenden Personalprozesse Etablierung einer neuen HR Plattform, die einen Ausbau in Richtung Talent Management unterstützt Integrative Datenhaltung Reduktion Schnittstellen – homogene Plattform Integration zum bestehenden SAP ERP System (Rechnungswesen) 17

Inhaltlicher Aufbau der Lösung Eine einheitliche HR Plattform für alle Länder und alle HR Prozesse Standardnahe Implementierung

Integration ERP System

Vergütungsmanagement

Personaladministration

Organisationsmanagement

Personalkostenplanung

Ausbildungsmanagement SF

Personalabrechnung

Personalzeitwirtschaft

Reisemanagement

[AT,DE,CZ,SK,HU]

[AT,DE,CZ,SK,HU]

[AT,DE,CZ,SK,HU]

Service – Angebot Mitarbeiter Service-Angebot Manager

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Projektvorgehen Gesamtprojekt newHR Oberbank Phase I Phase II

Phase I Personaladministration Organisationsmanagement Personalabrechnung [AT,DE,CZ,SK,HU] Personalzeitwirtschaft [AT,DE,CZ,SK,HU] Reisemanagement [AT,DE,CZ,SK,HU] Service-Angebot Mitarbeiter Service-Angebot Manager

Jan Feb Mär

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Apr

Mai

Jun

Jul

Aug

12.2015

06.2016

Phase II Personalkostenplanung Vergütungsmanagement Ausbildungsmanagement SF

Sep

Okt

Nov

Dez Jan

Feb Mär

Apr

Mai Jun

Status quo Erfolgreicher Go-Live mit 01.01.2016 in den Core-Modulen und Self-Services in den Länder Österreich, Deutschland, Tschechien, Slowakei und Ungarn

Ca. 4.000 Abrechnungen in 5 Ländern Ca. 3000 Self-Service Anwender Konzernweite standardisierte Prozesse Aufbau der internen Serviceorganisation Stabilisierung der Implementierung

Endanwendertrainings -> E-Learning Nuggets Implementierung LMS abgeschlossen

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Oberbank Xtending hybrid Warum? Entscheidung onPremise / OnDemand

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Oberbank Xtending hybrid Warum? Talentmanagement, LMS klassisch oder Cloud-Lösung? onPremise v.s onDemand -> funktional und Kosten pro sf

Strategische Lösung der SAP Modern!

Akzeptanz beim Endanwender, intuitive Bedienung Möglichkeiten zur Erweiterungen, Nachhaltiges Investment

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Oberbank Xtending hybrid

Warum hybrid ? Investment Talentmanagement Suite vs. Einzelkomponenten Kosten / Nutzenrechnung Ganze Talentmangement Suite

Learning Management Modul

Entscheidung -> modularer Ankauf! Organisation muss „Change“ (Prozesse und System) verdauen Prozesse Talentmanagement müssen überarbeitet werden Daher -> in den nächsten Jahren die nächsten Schritte gehen

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Erkenntnisse, Herausforderungen

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Erkenntnisse & Herausforderungen Vorgehensmodell Agiles Vorgehen versus Wasserfallmodell

Durchlaufzeiten Kurze Durchlaufzeiten Schnelle Bereitstellung Systemaufbau Quartalsweise Release-Zyklen versus Support Packages im onPremise

Integrationen mit onPremise gut vorbereitet, man muss was tun Stammdaten Benutzer

Akzeptanz Fachbereich -> Umdenken -> Mehrsprachenfähigkeit Domänenkonzepte der Trainingskataloge Endanwender - > hohe Akzeptanz 26

Ausblick „Verdauung des Change“ Prozesse Systeme

Weiterer Ausbau Talentmanagement auf Basis der neuen HR Plattform (successfactors)

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