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FICHA TÉCNICA AUTOR: LORENZO DE MEMBIELA, Juan B. TÍTULO: El acoso moral o mobbing en las sentencias de los tribunales. FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 29, pág. 26, julio-agosto 2006. RESUMEN: El ordenamiento jurídico español carece de una regulación específica para el acoso moral o mobbing. Por eso, su estudio ha venido de la mano de diversas fuentes, como diferentes autores y órganos jurisdiccionales, sin llegar en la práctica a una solución eficaz y uniforme del acoso laboral. En este artículo, el autor realiza un análisis crítico sobre algunas de las principales sentencias dictadas por los Tribunales Sociales sobre este riesgo psicosocial, destacando lo novedoso que aportan cada una de ellas. DESCRIPTORES: • Mobbing. • Riesgos Psicosociales. • Jurisprudencia. • Tribunales Sociales.
El acoso
moral o mobbing en las sentencias de los tribunales La definición de acoso moral en el trabajo parece clara, sin embargo, la ausencia de una normativa específica que regule el mobbing ha generado una laguna jurídica y una ambivalencia de los tribunales. De este modo, el procedimiento procesal elegido por el defensor es fundamental para la interpretación del acoso moral denunciado.
Juan B. Lorenzo de Membiela, doctor en Derecho y letrado de la Administración de la Seguridad Social. Gestión Práctica de • 26 Riesgos Laborales
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urante los años 2001-2002 la concepción que del acoso moral han asumido los tribunales de justicia ha estado en paralelo con los criterios de la doctrina de diversos autores jurídicos y médicos. La ausencia de una normativa específica reguladora de este fenómeno obligó a los tribunales a enfrentarse con una laguna jurídica que integró mediante la referencia a la dogmática en un primer momento, para pasar, posteriormente, a fundamentarse en distintas construcciones de sentencias dictadas por diferentes órganos jurisdiccionales. Ello ocasionó y esta ocasionando ambivalencias interpretativas cuyo primer efecto no es otro que una infracción del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1º de la Constitución Española (CE).
procedimiento procesal elegido por el defensor del acosado en la jurisdicción contencioso administrativa, determina, de una manera decisiva, primero, el enfoque y después, el análisis del acoso moral denunciado.
La evolución del concepto de acoso moral en el ámbito de los tribunales de justicia ha estado pareja en la profundización de su estudio por los autores como por los propios órganos jurisdiccionales. Ambas fuentes de conocimiento no han conseguido un engranaje adecuado, sino más bien, han ido en paralelo, provocando serias divergencias así como un quebranto en la confianza de quienes han acudido a los tribunales en defensa de sus intereses.
Sentencias del Tribunal Superior de Justicia (SSTSJ) de Navarra, Sala de lo Social, 2 de 30 de abril de 2001 , 18 de mayo de 3 4 2001 y 15 de junio de 2001 . Interpretan que el hostigamiento laboral se trata de una forma de acoso en el trabajo en el que una persona o un grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo, que atentan contra los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral. Se caracteriza por una serie de conductas y por la concurrencia de unas consecuencias psíquicas. Entre sus elementos destacan:
D
Por otro lado, el concepto de acoso moral tratado en los tribunales de lo social no presenta divergencias esenciales con los pronunciamientos dictados en la jurisdicción contencioso administrativa, padeciendo idénticas imprecisiones. Es más, se puede encontrar una yuxtaposición de tesis al gravitar el concepto de hostigamiento moral, tanto en la teoría jurídica, como en la médica, sin ofrecer una solución clara, uniforme, precisa y sistemática a este riesgo laboral.
Tanto para verificar esta afirmación como para mostrar la percepción por los tribunales de este fenómeno laboral se hace necesario exponer, somera y críticamente, los pronunciamientos de los tribunales sociales.
Análisis de sentencias de los tribunales sociales
> Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones. > Ataque mediante aislamiento social.
Lo más preocupante del panorama actual es la inexistencia de una regulación precisa del 1 acoso moral junto a la circunstancia de que el
1 El profesor Martínez Girón justifica lo innecesario de una regulación específica sobre el acoso moral, basándose en la transposición de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989. Como consecuencia se dictó la normativa de prevención de riesgos laborales, vid. Martínez Girón, J., Dignidad del trabajador y acoso moral, en Derecho vivo del trabajo y Constitución. Estudios homenaje al Profesor-Doctor Fernando Suárez González, dir. Borrajo Dacruz, E., La Ley-Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2004, p. 103.
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Como síntomas de las personas sometidas a mobbing se apuntan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal y depresión. Es necesario advertir que el acoso moral queda integrado por unas acciones u omisiones del empresario y unas consecuencia psicológicas del trabajador acosado. Las sentencias dictadas por el TSJ de Navarra son las que en mayor número de ocasiones han utilizado los órganos jurisdiccionales para analizar pleitos sobre acoso moral, entre otras, STSJ de Ma5 drid, Sala de lo Social, de 20 de marzo de 2003 ; STSJ de Andalucía, Sevilla, Sala de lo Social, de 20 6 de marzo de 2003 ; STSJ de Valencia, Sala de lo 7 Social, de 14 de mayo de 2004 ; STSJ de Navarra, 8 Sala de lo Social, de 23 de diciembre de 2003 ; STSJ de Andalucía, Sevilla, Sala de lo Social, 17 de 9 octubre de 2004 ; STSJ de Extremadura, Sala de 10 lo Social, de 16 de diciembre de 2003 ; Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, 11 de 17 de marzo de 2004 ; STSJ de Navarra, Sala 12 de lo Social, de 23 de marzo de 2004 y STSJ de 13 Andalucía, Sevilla, de 19 de abril de 2004 . STSJ de Valencia, Sala de lo Social, de 21 14 de febrero de 2001 . Desestima la extinción voluntaria por el trabajador del contrato laboral debida a las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, artículo 50.1º. a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), dada la no existencia de mobbing por no concurrir “medidas injustificadas contra la víctima, aislamiento social, ataque a la vida privada, etc., ni en cuanto a las consecuencias, ansiedad, pérdida de autoestima o depresión”. Sentencia del Juzgado de lo Social nú15 mero 33 de Madrid, de 18 de junio de 2001 .
> Ataques a la vida privada. > Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona. > Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona.
5 (AS 2003.3244). 6 (AS 2003,2791). 7 (AS 2004,1233). 8 (AS 2003,679). 9 (AS 2004,1379). 10 (AS 2004,653). 11 (AS 2004,1050). 12 (AS 2004,1072).
2 (AS 2001,1878).
13 (AS 2004,2051).
3 AS 2001,1821).
14 (LLJUR 2002, 131015).
4 (LLJUR 2001,230916).
15 (AS 2001,1667).
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> Medidas de violencia física o agresiones verbales: insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.
Profundiza en el concepto de acoso moral, incorporando definiciones doctrinales y delimitando lo que es el acoso moral de otras conductas diferentes de éste. El órgano jurisdiccional apunta, en primer lugar, la incidencia de los medios de comunicación en el conocimiento y expansión del acoso. En segundo lugar, ofrece una serie de definiciones extraídas de los autores, como “una serie de situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y, en ocasiones, consiguen el abandono del trabajador del empleo, al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido”. 16
Remitiéndose a M. F. Hirigoyen , “el acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes. Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta difícil recuperarse”. El acoso se manifiesta a través de variados mecanismos de hostigamiento con ataques a las víctimas por medio de las siguientes medidas: > Implantación de medidas organizativas: no asignar tareas o establecer labores innecesarias, degradantes o repetitivas, imposibles de cumplir, etc. > Medidas de aislamiento social: impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc. > Medidas de ataque a la persona: críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.
16 Hirigoyen, M. F., El acoso moral en el trabajo, cit.
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En unos casos, el empresario puede ser sujeto activo del acoso y en otros, espectador, no por ello exento de responsabilidad de situaciones entre compañeros de trabajo
El acoso moral se exterioriza en las relaciones interpersonales en el centro de trabajo y, por tanto, sus formas de expresión presentan múltiples conexiones con la relación jurídica que entre empresario y trabajador configura el contrato laboral. En unos casos, el empresario puede ser sujeto activo del acoso y en otros, espectador, no por ello exento de responsabilidad, de situaciones entre compañeros de trabajo vinculados o no jerárquicamente en las que se cause por una persona o incluso por el colectivo ese hostigamiento a un determinado trabajador. Junto a esta descripción del fenómeno, trata igualmente de la dimensión constitucional del acoso moral como infracción al derecho a la integridad moral del artículo 15.1º de la CE, dada la concurrencia de tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad. Lo más novedoso de la resolución es la profundización del acoso moral para delimitarlo de otras conductas empresariales. Se diferencian las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva su poder de dirección y organización de la empresa. Argumenta el juzgado que “no todo uso abusivo de la potestad de dirección del empresario origina acoso moral, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades deba calificarse de acoso, sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas”. Capítulo éste que ha sido estudiado en posteriores sentencias de Tribunales Superiores de Justicia. El elemento que diferencia una actuación de acoso de otra que constituya abuso de poder radica en que, en ésta, el empresario busca por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses. En cambio, en el acoso se intenta causar un daño al trabajador atentando contra su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano, pues no ocasiona la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas.
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El abuso de los poderes de dirección no ocasiona lesión alguna a los derechos constitucionales y se fundamenta como infracciones de legislación ordinaria.
Sobre esa distinta acción empresarial cabe atribuir al acoso moral una lesión a la dignidad del trabajador (artículo 10 CE) y a su integridad moral (artículo 15 CE). Frente a ello, el abuso de los poderes de dirección no ocasiona lesión alguna a los derechos constitucionales y se fundamenta como infracciones de legislación ordinaria. En orden a la práctica de la prueba en el juicio correspondiente, apunta el juzgador que quien invoque padecer acoso moral no le basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso demostrar que: > La finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido. > Hayan causado al trabajador unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología.
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Criterios mantenidos por la STSJ de Andalucía, Granada, Sala de lo Social, de 11 de marzo 17 de 2003 , y STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 18 4 de noviembre de 2003 . Aun la elaborada sentencia, cabe aducir unas descripciones incompletas del fenómeno del acoso moral: > Obvia la existencia del acoso horizontal como el ascendente o vertical, que dada la extensión de la sentencia podría haber sido referido. > Aúna la existencia del acoso moral a la necesidad de concurrir daños psíquicos, a pesar de la constatación de lesión de derechos fundamentales. > La agresión es definida en sentido positivo, mediante acciones, sin olvidar que caben otras formas de ejecución, como la simple
omisión o la comisión por omisión, en sus dimensiones más complejas. > La carga de la prueba se invierte cuando los motivos de acoso moral ocasionan discriminación o provoca lesión de derechos fundamentales, cuestión que desconoce la sentencia y ello no sólo por la Ley 62/2003, de inaplicación en la fecha del pleito, sino por una vasta jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC) que así lo declara. Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Pamplona, de 24 de septiembre 19 de 2001 . El acoso moral como la constatación de la existencia de trabajadores sometidos a un hostigamiento tal que incluso llegan a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral. El término mobbing, apunta la sentencia, ha sido empleado en la literatura psicológica internacional
17 (LLJUR 2003,136591). 18 (AS 2004,657).
19 (AS 2001,3192).
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para descubrir una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica y sistemática durante un período prolongado de tiempo sobre otra persona en el lugar de trabajo.
lo caracteriza como un conflicto asimétrico, cuando es un conflicto interpersonal que con independencia del estatus dentro de la organización de los sujetos implicados puede surgir en cualquier dirección.
Una de las aportaciones más originales que posee este pronunciamiento es la calificación del acoso moral como “una forma característica de estrés laboral, que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales”, que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado.
STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 20 28 de noviembre de 2001 . Estudia el acoso moral desde la perspectiva constitucional de la infracción del artículo 15 CE, de integridad moral, que está unido íntimamente al artículo 10.1º CE, de derecho a la dignidad, junto al artículo 4.2º.e) ET, que proscribe el trato degradante al trabajador.
Sin embargo, acota la extensión del acoso moral al introducir las previsiones del profesor Heinz Leymann, para quien la constatación de cualquier conflicto no determina la presencia de un hostigamiento laboral. El acoso requiere una amenaza de inflingir al individuo perjuicios psíquicos y físicos porque es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos. Otro aspecto decisivo de esta sentencia es la fijación del tiempo para verificar la existencia del acoso. El juzgado señala que el acoso moral se exterioriza sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo. Incorpora otros elementos muy interesantes, pues describe una de las modalidades de acoso menos groseros que se caracteriza no por agresiones virulentas sino sutiles, pero repetidas en el tiempo. Agresiones continuadas con unos efectos devastadores en la psique de todo empleado, público o privado. Sin embargo, destacan dos cuestiones importantes: la omisión de cualquier referencia a la dignidad de la persona, aun cuando la Sentencia trata sobre la extinción unilateral del contrato de trabajo del artículo 50 del ET, cuyo número 1º a) se refiere a la dignidad del trabajador. Segundo, Gestión Práctica de • 30 Riesgos Laborales
Califica como acoso moral la concurrencia de las siguientes circunstancias: > El atentado contra las condiciones de trabajo que supone la pérdida de las funciones de mando. > El atentado contra la dignidad que implica la desacreditación ante sus compañeros. > El aislamiento que conlleva la recomendación al resto de los trabajadores, para que no hablen con el demandante. STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, 21 de 26 de febrero de 2002 . Refunde la doctrina de las anteriores sentencias. Analiza el concepto de acoso moral utilizando el concepto de M. F. Hirigoyen junto a una tipificación de las conductas constitutivas del mismo. Determina la necesidad de que el acoso cause un resultado lesivo para la salud psíquica del trabajador. Analiza la actividad no ya sólo activa sino incluso la permisiva u omisiva del empresario, que no adopta las medidas directivas adecuadas para evitar este riesgo. Diferencia entre lo que es acoso de las relaciones laborales defectuosas por un uso abusivo de los poderes de dirección. Estudia, por último, la relevancia que el hostigamiento laboral provoca en el derecho a la integridad moral del operario del artículo 15 CE. Sentencia reproducida en la STSJ de Extremadura, Sala de lo Social, de 20 22 de marzo de 2003 .
Sentencia del Juzgado de lo Social nú23 mero 3 de Vigo de 28 de febrero de 2002 . Aporta una indiferenciación de los motivos causantes del acoso moral, sin que ello venga a alterar su consideración jurídica. Para el juzgado, las motivaciones del acosador pueden ser múltiples, desde buscar un chivo expiatorio para sus propios fallos, hasta tratarse de una personalidad psicopática o por motivos o venganza personal. En cualquiera de los casos, tales motivos resultan indiferentes, como regla general, para el tratamiento jurídico del problema. STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 24 30 de abril de 2002 . Incorpora algo novedoso hasta la fecha en el tratamiento del acoso moral. Construye su definición sobre la concurrencia del daño moral como consecuencia de la trasgresión a la dignidad del trabajador. Respecto a esta última, destaca la importancia de la dignidad como derecho fundamental conforme el artículo 10.1º CE, inviolable y primordial dentro de la estructura jurídica del Estado, como apunta la Sentencia del Tribunal Constitucional (STC), de 13 de febrero de 25 1981 : “Los derechos y libertades fundamentales son elementos del ordenamiento contenidos en normas jurídicas objetivas, que forman parte del sistema axiológico positivizado por la CE y que constituyen los fundamentos jurídicos materiales del ordenamiento jurídico entero”. La lesión a la dignidad del trabajador que origina el acoso moral es consecuencia del incumplimiento de la buena fe en la relación contractual laboral, en los deberes y derechos que el contrato de trabajo origina para cada una de partes contratantes. Justifica la existencia del acoso moral sobre producción del daño moral que fundamenta la indemnización de daños y perjuicios que se pida contra la empresa por omitir o por participar en las agresiones contra el operario. Con remisión a la STS, Sala de lo Social, de 20 de febrero de 1982, exige como requisitos: > Un cabal acreditamiento. > Un probado incumplimiento de la contraparte.
22 (AS 2003,2810). 23 (AS 2002,634). 20 (AS 2002,249).
24 (AS 2002,2411).
21 (AS 2002,2932).
25 (RTC 1981,5).
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> La relación causal clara y directa entre este incumplimiento y aquel daño. Sobre esta teoría, exige para considerar causado el acoso moral empresarial los siguientes requisitos: > Que no cumpla los principios de la buena fe. > Que su conducta sea degradante. > Que contenga una violencia psicológica, entendida como una actuación prepotente, continuada y reiterativa.
Lo decisivo de esta sentencia es la introducción de un nuevo concepto, el de la violación de la buena fe contractual entre trabajador y empresario y los daños morales derivados de ello. La responsabilidad recae sobre el empresario, bien por ser sujeto activo o causante del hostigamiento moral, bien por omisión del cumplimiento de sus obligaciones en la prevención de riesgos laborales. Sin embargo, no contempla la posibilidad de otras modalidades de acoso moral, el horizontal, por ejemplo, en cuyo caso la indemnización por quebrantamiento de la buena fe contractual sería inexistente, salvo la responsabilidad empresarial por no haber actuado debidamente impidiendo estas conductas infractoras de la normativa de prevención de riesgos laborales. Pero, ¿qué ocurre con el responsable del hostigamiento moral? Es obvio que no existe una relación contractual previa entre ambos sujetos que suponga una infracción del principio de buena fe, lo que no debe impedir que el responsable quede incólume. Esta situación es lo que podrá
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> Que el empresario abandone por completo sus obligaciones contractuales en perjuicio del trabajador y que, abusando del principio de jerarquía o dirección, convierta el ius varian26 27 di en una especie de iter criminis para decidir sobre los derechos de la personalidad.
Algunas sentencias resaltan la consideración de elementos subjetivos en el acosado, como su capacidad psíquica y de resistencia frente a las acciones u omisiones morales.
motivar que la acción indemnizatoria por daño moral pueda ser exigida sin necesidad de que exista infracción del principio de buena fe contractual. En el caso del acoso moral ascendente, dado que el daño moral se deriva de la infracción del principio de la buena fe contractual, que también obliga al trabajador al amparo del artículo 5.a) ET, sería exigible la responsabilidad indemnizatoria a los subordinados responsables del acoso moral al superior jerárquico. Doctrina recogida en la STSJ de Navarra, Sala de lo Social, de 23 de 28 diciembre de 2003 .
Resalta la consideración de elementos subjetivos en el acosado, como su capacidad psíquica y de resistencia frente a las acciones u omisiones morales. Ninguna otra sentencia anterior ha ponderado estos factores, por otro lado importantes, a la hora de reaccionar jurídicamente contra el acoso moral cuando actitudes hostiles no consigan producir un daño psíquico a la victima. Tesis que argumenta que, para apreciar la existencia de hostigamiento moral, no es necesario la acusación de lesiones o daños psíquicos de acosado, según apunta su Fundamento de Derecho (FD) segundo.
Sentencia del Juzgado de lo Social núme29 ro 1 de Granada, de 24 de mayo de 2002 .
STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 12 30 de septiembre de 2002 . Reconoce la variada tipología del acoso moral: el acoso horizontal o
26 Facultad del empresario que le permite variar dentro de ciertos límites la relación laboral. 27 El camino que lleva desde la resolución de cometer el hecho hasta su terminación.
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28 (AS 2003,679). 29 (AS 2002,3350).
30 (AS 2002,2603).
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En el ámbito especializado –médico y jurídico–, apunta la Sentencia, se define el acoso laboral como conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen –más que en el trabajo– en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la empresa. La enumeración de la tipología del acoso moral se halla en su FD segundo: los mecanismos del mobbing (vertical y horizontal) admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical o ascendente); aunque, sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. A pesar de la definición que ofrece en la primera parte de este Fundamento de Derecho, destaca decisivamente la lesión de derechos fundamentales de la CE: es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207, de 9 febrero, vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o deGestión Práctica de • 32 Riesgos Laborales
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plano, realizado entre iguales; el vertical o ascendente, llevado a cabo por los subordinados hacia el superior; así como el más frecuente, el descendente o practicado por el superior hacia el inferior. Aunque la conceptuación de acoso moral expuesta está unida, indisolublemente, a unas consecuencias de daño psicológico, esta sentencia no asume la tesis médica al ponderar la lesión de derechos fundamentales: la dignidad del trabajador, la integridad moral y la proscripción de la discriminación dentro de la organización.
Una sentencia del Juzgado de lo Social de Girona realiza un estudio sistemático de las diferentes concepciones del fenómeno desde posiciones sociológicas a institucionales, pasando a definir los elementos del acoso.
gradantes que consagra el artículo 15 CE, y en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET, para el respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial debe ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que justifican la extinción del contrato por voluntad del trabajador, ex artículo 50.1.a) y c) ET. Por último, se reitera la distinción, ya vista en otras resoluciones, entre el acoso moral y el ejercicio abusivo de los poderes de dirección y organización empresarial. Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Girona, de 17 de septiembre de 31 2002 . Es una de las más meritorias en cuanto al esfuerzo interpretativo del hostigamiento moral. Realiza un estudio sistemático de las diferentes concepciones del fenómeno desde posiciones sociológicas a institucionales, pasando, a continuación, a definir los elementos del acoso. Para el
31 (AS 2002,2691).
magistrado, el acoso moral es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral. Susceptible de causar delitos, en la fase más severa del mismo, cuando ocasiona lesiones psíquicas. Desde esta perspectiva construye, de modo implícito, una teoría del acoso moral muy sugestiva en tanto que no es necesario la producción de daños psíquicos. Y cuando estos se objetivan, pasan seguidamente a la jurisdicción penal para analizar la ilicitud de la conducta y la lesión a la integridad psíquica causada. Acota el hostigamiento moral reproduciendo tres definiciones diferentes del mismo demostrando, con ello, la complejidad del riesgo: > La de su descubridor Heinz Leymann, para quien se trata del fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el trabajo, con el fin de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores
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y lograr que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. > La contenida en la Carta Social Europea, de 3 de mayo de 1996: “[…] Promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos”. > La expuesta por la Comisión Europea, de 14 de mayo de 2001: “[…] Un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirectos, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”. La sentencia incorpora en su FD quinto una construcción del acoso moral al que califica de presión laboral tendenciosa, conforme a los siguientes elementos: > Presión. Para hablar de mobbing, es necesario que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta que, desde un punto de vista objetivo, puede ser percibida como un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la existencia de presión que ésta haya llegado a generar o no, bajas laborales en la víctima u otros estigmas. Si ha existido dicho ataque sobre la víctima se habrá producido una presión laboral tendenciosa. Descarta supuestos de roces laborales nimios, que califica como presión frustrada. Diferencia entre presión explícita e implícita. Tanto si ésta se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante miradas, risas o dándose la vuelta, estamos ante una presión. En este sentido, no se debe olvidar que una de las formas más efectivas de mobbing es hacer el vacío a la víctima. Es indistinto que la presión se produzca mediante hostigamiento psicológico como físico. La sentencia referencia como físicas las actitudes re-
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Una de las aportaciones más novedosas es la calificación del acoso moral como una forma de estrés laboral, que no ocurre exclusivamente por causas relacionadas con el trabajo
petidas de un trabajador sobre otro, como puede ser “el estirón de orejas respecto a quien es objeto de mofa por las mismas, el pisotón o la colleja diaria a quien se le dice que está siempre en medio, u otras similares, entran de lleno en lo que es presión, y por lo tanto pueden dar lugar a mobbing. El mobbing físico existe, y tiene que estar previsto en la normativa y en la mente del jurista”. > Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo, lo que implica que sea cometida por miembros de la empresa con dependencia funcional de la misma, aunque orgánicamente dependan de otra entidad, incluyendo a los trabajadores de empresas de trabajo temporal que dependen de la empresa usuaria. > Tendenciosa. Es tratado como elemento esencial y corresponde a lo que denominamos en otro apartado como dolo, la acción de querer hostigar al trabajador con una finalidad alienante en su organización. Es el requisito que adjetiva toda la expresión, y que conceptúa más nítidamente, cuál es el problema: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presión laboral. La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing en tanto responde a un plan. Éste puede ser explícito o implícito dependiendo de la forma de exteriorización, pero sí es básico que el agredido observe un cambio de actitud en su entorno laboral, su palpable existencia. Este comportamiento alineado en un plan de sistemático hostigamiento, será una cuestión de prueba, y como tal, el juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios que se le presenten, con lo que la existencia del mismo es una conclusión y no una premisa. > Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo, pero se descarta de un periodo mínimo temporal. > Precisa, además, de una reiteración de comportamientos. Una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing es que el primero es puntual y el segundo reiterado. La reiteración de comportamientos
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es la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resultado, pero será en el caso concreto, y sólo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como manifestaciones de dicho fin. Es aquí donde la aportación de todo tipo de indicios y evidencias cronológicas, de un comportamiento sistematizado en su contra, permitirá la acreditación de una conducta planificada dirigida a hundir la resistencia psicológica de la víctima, en definitiva, la existencia de una presión laboral tendente a un resultado repudiado por la conciencia social. > La tendenciosidad del comportamiento abyecto es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica). Este elemento teológico es valorado como esencial en la tesis construida por el juzgador: • La denigración laboral es un concepto preferible al de la patología psicológica. • La búsqueda de la autoeliminación es su aspecto esencial. Es enfocado como un fraude a la ley en tanto mediante el acoso moral se pretende sortear las normas jurídicas de los conflictos laborales. Ante la construcción de esta doctrina, se extraña la referencia a los derechos fundamentales del trabajador que van implícitos en las conductas descritas. Esta tesis ha tenido su plasmación en la Sentencia del Juzgado de lo Social número 32 7 de Murcia , STSJ de Murcia, Sala de lo Social, 33 de 7 de marzo de 2003 , y STSJ del País Vasco, 34 Sala de lo Social, de 28 de noviembre de 2003 . STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 8 35 de abril de 2003 . En esta sentencia llama atención una descripción de los distintos hechos que conforman el acoso moral, pudiendo formar parte del mismo tanto hechos lícitos, apariencia de licitud, habla la sentencia, como ilícitos, en su FD decimonoveno:
Una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing es que el primero es puntual y el segundo reiterado. Así, la reiteración de comportamientos es la consecuencia lógica de un plan
“[…] Conviene precisar que, ocultando el acoso moral una intención de dañar y siendo una conducta compleja, continuada, predeterminada y sistemática, su existencia no depende de la concurrencia de un solo acto aislado, sino de la concurrencia de varios actos de hostigamiento, algunos de apariencia lícita, otros claramente ilícitos, y, en el caso de autos, esa concurrencia de varios actos de hostigamiento prolongados durante largo tiempo está bien acreditada y, de esa concurrencia conjunta, se deduce indicio de acoso moral, no existiendo, en lógica consecuencia, una vulneración, por una valoración arbitraria de los elementos fácticos del debate litigioso, del artículo 24 de nuestra Constitución”. Sentencia del TSJ de Aragón, Sala de lo 36 Social, de 30 de junio de 2003 , basándose en la STSJ de Castilla La Mancha de 28 de mayo 37 de 2002 . Estima una demanda de acoso moral sobre la concurrencia del artículo 1101 CC, resarcimiento de daños y perjuicios, dada la lesión de derechos de la operaria demandante afectantes a la dignidad, integridad física y moral y a no sufrir tratos degradantes. Defiende no sólo la indemnización prevista en la resolución unilateral por el trabajador del contrato de trabajo al amparo del artículo 50.1º.a) ET, sino, además indemnizaciones adicionales, como apunta el FD séptimo, con remisión a la STS, de 12 de junio de 38 39 2001 , o la STJCE, de 2 de agosto de 1993 , caso Marshall. STSJ de Navarra, Sala de lo Social, de 23 40 de diciembre de 2003 . Analiza la indemnización de daños morales, aun la concurrencia de la causa resolutoria del contrato de trabajo por el operario al amparo del artículo 50.1º.a) ET. Para apreciar la existencia del daño moral como consecuencia de la trasgresión a la dignidad de la persona, el TSJ remite a la STS de 20 de 41 febrero de 1986 que prevé como requisitos:
36 (AS 2003,2227). 37 (AS 2002,2807). 32 (AS 2003,1137).
38 (RJ 2001,5931).
33 (AS 2003,1137).
39 (TJCE 1993,129).
34 (AS 2004,669).
40 (AS 2003,679).
35 (AS 2003,2893).
41 (RJ 1986,962).
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> Un cabal acreditamiento.
ante la presunta violación de derechos fundamentales. La sentencia declara:
> Un probado incumplimiento de la contraparte. > La relación causal clara y directa entre este incumplimiento y aquel daño. Como elemento para exigir la indemnización de daños y perjuicios en el supuesto de incumplimiento empresarial por acoso psicológico es necesario que se rija por el concepto de daño moral que define el Tribunal Supremo, Sala 1ª, Senten42 cia de 30 de julio de 2001 , para quien “son los infringidos a las creencias, los sentimientos, la dignidad, la estima social o la salud física o psíquica, esto es, a los que se suelen denominar derechos de la personalidad o extrapatrimoniales”. Así, somete la concurrencia del acoso moral a los siguientes elementos: > Que no cumpla los principios de la buena fe. > Que su conducta sea degradante. > Que la misma contenga una violencia psicológica, entendiendo ésta como una actuación prepotente, continuada y reiterativa. > Que el empresario abandone por completo sus obligaciones contractuales en perjuicio del trabajador y que, abusando del principio de jerarquía o dirección, convierta el ius variandi en una especie de iter criminis para decidir sobre los derechos de la personalidad. No obstante, el TSJ no declara la indemnización adicional por daño moral, exponiendo su criterio únicamente a efectos expositivos pero no declarativos, que es lo que hubiera verdaderamente dado un valor primordial a esta sentencia. Tal vez esa exposición, reiterada en otras sentencias de otros tribunales, persiga concienciar de la necesidad de regular un plus de protección hacia estas prácticas discriminatorias. Otra objeción que cabe añadir es la omisión de la jurisprudencia del TC sobre la inversión de la carga de la prueba sancionada, entre otras 43 sentencias, en la STC de 22 de junio de 1989 ,
“Cuando ante una decisión empresarial se invoque por el trabajador su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, de modo tal que aquella invocación genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial, constituyendo esta exigencia una auténtica carga probatoria y no un mero intento probatorio, debiendo llevar a la convicción del juzgador no la duda, sino la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio[…]”. STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 44 21 de octubre de 2003 . Declara, por primera vez, la indemnización reparadora de daños y perjuicios del artículo 1101 CC, por la concurrencia de acoso moral junto a la indemnización debida por la resolución unilateral del contrato de trabajo por el operario al amparo del artículo 50.1º.c) ET que es la prevista para el despido improcedente. El fundamento para reconocer esa otra indemnización se basa en las SSTS de 23 de mar45 46 zo de 2000 y 12 de junio de 2001 . Ésta declara que “no es admisible afirmar que la única consecuencia legal del despido discriminatorio haya de ser la readmisión y abono de salarios de tramitación, pues pueden existir daños morales o incluso materiales, cuya reparación ha de ser compatible con la obligación legal de readmisión y abono de salarios de trámite”. STSJ de Extremadura, Sala de lo Social, 47 de 16 de diciembre de 2003 . Novedosamente, introduce precedentes legislativos sobre el acoso moral dictados en Francia, Italia, en la Carta Social Europea y en las Directivas de la Unión Europea.
43 (RTC 1989, 114).
Potencia el aspecto psicológico como criterio determinante en la producción de este riesgo laboral, que define como el sometimiento sin reposo a pequeños ataques repetidos. Sin embargo, se apoya en otras cuatro definiciones: > La utilizada por la Declaración de la Asamblea Nacional Francesa de 14 de diciembre de 1999, para quien el acoso moral es “una degradación deliberada de las condiciones de trabajo”. > La empleada por la legislación italiana, como “actos y comportamientos hostiles que suman las características de violencia y la persecución psicológica en el ámbito laboral de las relaciones de trabajo”, y también como “los actos realizados y los comportamientos mantenidos por empleadores, además de por sujetos que asumen funciones o tareas en posición supraordenada o de igualdad de grado en relación con el trabajador, orientados a dañar a estos últimos y que son desarrollados con carácter sistemático, duradero y con evidente predeterminación” (Proyecto de Ley número 6.410 de la Cámara de los Diputados de Italia, artículos 1.1º y 1.2º). > La contenida en la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, como “actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo”. > Las descritas en las Directivas de la Unión Europea 43/2001, de 29 de junio y la 78/2001, de 27 de diciembre, al referirse al acoso moral desde la perspectiva de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, considerándolo “como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno discriminatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo”. No obstante, valora la causación del acoso moral en la producción de un daño lesivo a la integridad psíquica del trabajador. Para ello, se fundamenta en las SSTSJ de Navarra de 30 de abril 48 49 de 2001 , 18 de mayo de 2001 y 15 de junio
44 (AS 2004,453). 45 (RJ 2000, 3121).
42 (RJ 2001,5183).
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46 (RJ 2001, 5931).
48 (AS 2001,1878).
47 (AS 2004,653).
49 (AS 2001,1821).
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de 2001 , considerando el trastorno reactivo al acoso moral en el trabajo como accidente de trabajo apoyándose en los razonamientos de las SSTS, Sala de lo Social, de 27 de diciembre de 51 52 1995 y 22 de octubre de 1999 . Así, la consideración finalista del acoso moral se centra en la producción de un daño psicológico al operario, considerando el “trastorno reactivo al acoso en el trabajo” como accidente de trabajo en vez de como enfermedad común. STSJ de Valencia, Sala de lo Social, de 29 53 de diciembre de 2003 . Marca un criterio diferente en cuanto a la indemnización por daños morales ocasionados por el empresario o directivo al subordinado, impidiendo otras indemnizaciones que las previstas en el artículo 50.2º ET en el supuesto de resolución unilateral del contrato de trabajo por el trabajador. STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 16 54 de enero de 2004 . Considera la existencia de acoso moral desarrollado no sólo por el superior jerárquico, acoso descendente, sino también por sus propios compañeros, el denominado acoso horizontal. Es una situación compleja, pero igualmente habitual, que rompe las simetrías monocromáticas del único acoso que habitualmente era estudiado y enjuiciado que es el bossing. Su FD segundo remite a la Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Girona, de 17 55 de septiembre de 2002 , destacando en la estructura del mismo la tendenciosidad del comportamiento abyecto o despreciable que busca la denigración laboral buscando provocar la autoeliminación del trabajador o empleado público (abandono laboral o baja médica). Pondera la importancia del elemento teleológico o finalista en la conceptuación del acoso moral y construye su teoría sobre la denigración del trabajador, apartándose de la necesidad de verificar consecuencias médicas obligatorias. Además, pondera
En ocasiones, el plazo de tiempo ha servido para verificar la existencia de acoso, cuando se ha mostrado sobre un periodo corto de intentos o acciones hostiles de una o varias personas
el fraude a la ley que ejerce el acosador, pretendiendo evitar un conflicto laboral provocando la autoexclusión, el abandono o la dimisión del operario o en su caso del empleado público, lo que suma un plus de antijuridicidad a ese comportamiento. STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 3 de 56 febrero de 2004 . Examina la lesión de los derechos fundamentales por hostigamiento moral sobre la doctrina prevista para el acoso sexual contenida en la STC 224/1999, de 13 de diciembre 57 1999 . Ésta declara que “para que exista un acoso sexual ambiental, constitucionalmente recusable, ha de exteriorizarse, en primer lugar, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato”. Concreta la existencia del acoso moral por la verificación de agresiones verbales (recriminaciones en público), aislamiento (privación de funciones y medios de trabajo) y creación de un entorno laboral intimidatorio y hostil (advertencias por escrito de incumplimientos inexistentes). Sin embargo, esta sentencia es interesante en tanto que prevé que el despido por acoso moral, cuando es declarado improcedente, no sólo se agota con el abono de los salarios de tramitación del artículo 56.1º.a) ET o de la indemnización prevista en el artículo 56.1º.b) ET, sino que puede abarcar otras consecuencias económicas indemnizatorias. Esta interpretación es construida 58 sobre la STS de 12 de junio de 2001 , ya citada. Tales perjuicios, apunta la sentencia, requerirá de solicitud indemnizatoria, alegación y prueba sobre los daño a compensar, como apunta la STS 59 de 23 de marzo de 2000 . Pero, además, en cuanto refiera a la infracción de derechos fundamentales se presume siempre el daño moral, co60 mo apunta la STS 9 de junio de 1993 , aunque
50 (LLJUR 2001,230916). 51 (RJ 1995,9846).
56 (AS 2004,1684).
52 (RJ 1999,8738).
57 (RTC 1999,224).
53 (AS 2004,1449).
58 (RJ 2001,5931).
54 (AS 2004,631).
59 (RJ 2000,3121).
55 (AS 2002,2691).
60 (RJ 1993,4553).
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su cuantía pueda resultar en algunos casos puramente simbólica.
“[…] A este respecto, hemos de partir de que nuestro ordenamiento jurídico no tipifica el acoso moral en el trabajo, describiéndolo y fijando determinados efectos jurídicos. Ello no significa que conductas que puedan calificarse de esa forma en otros órdenes de la vida (fundamentalmente, en la ciencia médica) no ocasionen consecuencias jurídicas, pero no porque constituyan acoso moral laboral sino porque deviene de los elementos con que se configura, pudiendo suceder que se otorgue esa misma protección, total o parcial, a situaciones que, desde la perspectiva de esas ciencias, no sean acoso moral laboral aunque reúnan alguno de sus rasgos constitutivos. De ahí, la nula relevancia que, en litigios como el expuesto, tiene saber si el despido que se juzga constituye o se integra en una situación de acoso moral laboral, pues lo importante no es eso, sino determinar si el despido se hizo con violación de derechos fundamentales o resulta discriminatorio, analizando los hechos concretos acontecidos. En otros términos: puesto que nuestro ordenamiento no dice qué es el acoso moral laboral ni, aún sin describirlo, establece que el despido que lo constituya será nulo o que el acoso moral vulnera la prohibición de discriminación dispuesta en nuestra Constitución o en las leyes laborales, ni lesiona un derecho fundamental, resulta estéril ver si una determinada conducta sufrida es o no acoso moral laboral, ya que ello no determina la calificación del despido en forma automática […]”. STSJ de Andalucía, Sevilla, Sala de lo 62 Social, de 19 de abril de 2004 . Merece un comentario doctrinal, no precisamente por su de-
61 (AS 2004,458). 62 (AS 2004,2051).
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STSJ del País Vasco, de 17 de febrero de 61 2004 . Es la sentencia más clara en cuanto a fundamentar el acoso sobre criterios jurídicos, no médicos, es decir, ponderando la violación de derechos fundamentales y la discriminación. Su FD segundo interpreta:
La STSJ de Madrid declara la indemnización reparadora de daños y perjuicios del artículo 1101 CC, por la concurrencia de acoso moral y por la resolución unilateral del contrato de trabajo por el operario.
finición de acoso moral, que lo construye sobre el criterio establecido en las SSTSJ de Navarra de 2001, expuestas en el apartado I.1), sino por la responsabilidad que la prevención de riesgos laborales atribuye al empresario por los actos de sus subordinados. No sólo analiza la dimensión normativa de la modificación llevada a cabo por la Ley 62/2003, que la conecta directamente en paralelo en la lucha contra el acoso moral, principalmente por la nueva redacción del artículo 8.13.bis) de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) de 2000 sino que, profundizando aún más, estima de aplicación la normativa anterior a la Ley 62/2003, concretamente, el artículo 13.bis, y específicamente la responsabilidad in eligendo 63 e in vigilando del empresario, responsabilidad de carácter civil.
Sin embargo, San Martín Mazzuconi rechaza que el operario pueda interponer las acciones procesales para reclamar civilmente cualquier responsabilidad por la vis atractiva que la indemnización 64 prevista en el artículo 50 ET produce .
63 El mero acto in eligendo o in vigilando no permite poder reclamar esta responsabilidad. Hace falta una acción u omisión por lo menos culposa o voluntaria, dolosa. El empresario sólo podrá ser declarado responsable penalmente cuando en su conducta se observen tales requisitos, y no por el mero hecho de ser titular de la empresa donde se produjo la conducta delictiva. 64 San Martín Mazzuconi, C., Un Nuevo caso de extinción del contrato de trabajo por acoso moral (con algunas peculiaridades). Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 19 de abril de 2004 (AS 2004, 2051), Aranzadi Social, 2004, 12, (BIB 2004,1628).
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