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MANUAL DE C CULTURA LABORAL

CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN Y CIENCIA

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índice

7 INTRODUCCIÓN GENERAL

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primera parte

LABORAL 12 LA13 RELACIÓNCONTRATO DE TRABAJO 15 21 24 27

TIPOS DE CONTRATOS SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

29 DERECHOS Y DEBERES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS Y TIEMPO DE TRABAJO 30 SALARIO 30 EL SALARIO 32 32 34 35 35 36 37

EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL JORNADA LABORAL CALENDARIO LABORAL HORAS EXTRAORDINARIAS PERMISOS RETRIBUIDOS VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS FIESTAS LABORALES

COLECTIVA 37 LA37 REPRESENTACIÓN LA SINDICACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS 38

PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

38 CONVENIO COLECTIVO

DE RIESGOS LABORALES 39 PREVENCIÓN 39 DEFINICIÓN 39 40 41 41

ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA TIPOS DE RIESGOS LABORALES RESPONSABILIDADES EN MATERIA DE PREVENCIÓN ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN

MEDIOAMBIENTAL 42 SENSIBILIZACIÓN 42 MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE 43 45

IMPACTOS AMBIENTALES MÁS FRECUENTES ¿CÓMO COOPERAR CON LA CONSERVACIÓN DEL MEDIO AMBIENTE?

DE OPORTUNIDADES 45 IGUALDAD 46 BASE LEGAL 46 47 47 48

ESTEREOTIPOS Y ROLES DE EMPLEO DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO SITUACIÓN ACTUAL DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

49 GLOSARIO 50 BIBLIOGRAFÍA 51 PÁGINAS WEB

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segunda parte

58 COMUNICACIÓN 59 TRABAJO Y COMUNICACIÓN 61 62

LA CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN SE PUEDE MEJORAR UNA APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN: LA ENTREVISTA DE TRABAJO

EN EQUIPO 63 TRABAJO 64 CÓMO SE TRABAJA EN EQUIPO 65 66

54 INTRODUCCIÓN HABILIDADES PARA EL EMPLEO 56 AUTOANÁLISIS PROFESIONAL

TRABAJO EN EQUIPO CONSEJOS PARA ENTRAR CON BUEN PIE EN TU NUEVO GRUPO DE TRABAJO

DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES 66 SOLUCIÓN 67 PROCESO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

69 BIBLIOGRAFÍA

EDITA: Agrupación de Desarrollo Periplos: - Gobierno del Principado de Asturias - Ayuntamiento de Avilés - Ayuntamiento de Carreño - Ayuntamiento de Gijón - Federación Asturiana de Empresarios - Fundación Laboral de la Construcción del Principado de Asturias - Fundación Metal Asturias Avda. Argentina, 132. Of. 310 • 33213 Gijón Tfno. 985 30 89 12 [email protected] www.periplos.org Coordinación: Noel Valdés Cid. Autores: Nieves Torre Varela, Sandra Fernández Garín, Lorena Suárez Iglesias, Jorge Coto de la Mata, Azucena García Pérez, Mª de los Ángeles Viejo González, Alejandra Fernández Garín, Juan Naves García y Ana Riesgo Pérez Diseño y Maquetación: Leaders Comunicación. Fray Ceferino, 4 - 1º 33001 • Oviedo. Tfno. 985 22 00 19 leaders@ fade.es Ilustraciones: Raquel Fernández Fernández Imprime: Gráficas Apel D. L.: AS-5945-2006

INTRODUCCIÓN GENERAL La Cultura Laboral es el conjunto de conocimientos y de trucos que te permiten conseguir tus objetivos laborales, es decir, conseguir un puesto de trabajo, permanecer en él y mejorar tu posición laboral. Así, cuando intentas conseguir un empleo en una empresa, no sólo es necesario convencer a quien te entrevista de que sabes hacer las tareas propias del puesto, sino que las sabes hacer tal y como la empresa quiere, y que, además, no vas a tener ningún problema de relación con el resto de la plantilla y la dirección. Pero además, para empezar a trabajar en una empresa, ante la oportunidad de firmar un contrato, sería interesante conocer las modalidades de contratación que existen, tus obligaciones y derechos, la legislación básica que te afecta… Por tanto la Cultura Laboral te será útil en la medida en que la puedas utilizar en tu legítimo provecho. No basta conocer, tienes que aplicar, y esto no es tan sencillo, debes entrenar tu capacidad de poner en práctica lo que sabes.

El Manual se divide en dos partes con el fin de aportar claridad a la hora de exponerlas: una parte más claramente dedicada a la información laboral y otra dedicada a las destrezas necesarias para mejorar los aspectos sociales del trabajo. No pretendemos con su publicación haber encontrado la llave que nos abrirá todas las puertas del empleo, pero sí aportar una herramienta operativa de consulta y quizás, también, de reflexión. Proyecto Periplos

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Para eso, para aumentar tus conocimientos y para practicarlos con la ayuda de personal experto en conducta laboral, se han diseñado y se imparten nuestros módulos de Cultura Laboral. Además, para que una vez finalizados, puedas seguir consultando tus dudas y completando tus conocimientos, se ha elaborado este Manual de Cultura Laboral.

INTRODUCCIÓN INFORMACIÓN LABORAL ¿Qué tipo de contrato me pueden hacer? ¿Por qué unos conceptos de mi nómina cotizan y otros no? ¿En qué casos tengo derecho a cobrar prestación por desempleo? ¿Cuándo puedo solicitar un permiso o una excedencia? ¿Qué es la Prevención de Riesgos Laborales y por qué preocupa tanto al empresariado? ¿Es verdaderamente igual el mercado laboral para hombres y mujeres?

Se ha intentado utilizar un lenguaje sencillo, de forma que lo que aparece en disposiciones legales, en ocasiones de difícil comprensión, resulte más fácil de interpretar y aplicar al caso particular de cada uno. Esperamos que esta herramienta, junto con las explicaciones y aclaraciones que recibirás de tu técnico o técnica del Proyecto Periplos te resulten de utilidad, tanto en la búsqueda de empleo, como cuando ya estés trabajando.

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La respuesta a estas preguntas no siempre es evidente, incluso en muchos casos la respuesta sería un “depende”. Con este texto pretendemos ayudar a las personas usuarias del proyecto PERIPLOS a dar respuesta a muchas preguntas que surgen durante la búsqueda de empleo, la relación laboral o tras la extinción de la misma.

LA RELACIÓN LABORAL AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL ¿Qué es? ¿En qué consiste? Al firmar un contrato de trabajo por primera vez, la Seguridad Social te asigna un número que será tuyo para toda la vida y que te permitirá disfrutar de forma gratuita de servicios públicos como la Sanidad. ¿Quién inicia el proceso para afiliarte a la Seguridad Social? • Quien te contrate. Tiene la obligación de solicitar tu afiliación si no has trabajado antes. • Tú si trabajas por cuenta propia. Al iniciar tu actividad en el caso de que no hayas trabajado antes.

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• Tú si trabajas por cuenta ajena y quien te contrata no te afilia. Si cuando te contratan no cumplen su obligación de afiliarte, tú puedes solicitar tu afiliación al sistema.

Obligatoriamente antes de empezar a trabajar deberás inscribirte en la Seguridad Social.

• La Tesorería General de la Seguridad Social. En caso de que la persona obligada a afiliarte no lo haga, la Tesorería puede actuar de oficio, afiliándote. ¿Dónde se presenta? La solicitud de afiliación (modelo TA.1) se dirigirá a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administración de la misma provincia en que esté domiciliada la empresa o la persona autónoma. ¿En qué momento? Antes de empezar la actividad laboral.

CONTRATO DE TRABAJO ¿Qué es un contrato de trabajo? Es el documento oficial que firmas antes de comenzar un trabajo y por el que te comprometes a prestar determinados servicios o a realizar unas tareas. Cuando estás cerca de firmar un contrato y comenzar a trabajar, seguro que lo que menos llama tu atención es la modalidad de contratación que te propone la empresa. Existen diferentes tipos, con sus propias características, y una u otra modalidad permitirá que adoptes una u otra actitud ante ese puesto de trabajo, por lo que es un punto que has de tener en consideración. ¿Quién puede ser contratado? • Mayores de 18 años. • Menores de 18 años con emancipación legal. • Mayores de 16 años y menores de 18, siempre que tengan el consentimiento de las personas que tengan su tutoría legal. • Personas extranjeras legalizadas. ¿Qué trámite lleva iniciar una contratación? El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.

En caso de que estos contratos no se celebren por escrito, se considerarán indefinidos y a jornada completa, salvo que se pruebe su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito en cualquier momento del transcurso de la relación laboral. ¿Cuánto dura un contrato de trabajo? Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo) o bien tener una duración determinada (temporal). Existen unas normas que regulan cada contratación, estableciendo la duración mínima y máxima del contrato.

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Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se relacionan: - Prácticas. - Formación. - Para la realización de una Obra o Servicio Determinado a Tiempo Parcial, Fijo Discontinuo y de Relevo. - A Domicilio. - Personas contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. - Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.

¿Existe un periodo de prueba? Sí, su establecimiento es voluntario.

Si has desempeñado las mismas funciones en la misma empresa, sea cual sea el tipo de contrato, no existirá periodo de prueba.

Fíjate en tu contrato de trabajo porque es donde viene reflejado el tiempo de duración del periodo de prueba, pero ten en cuenta que nunca será superior a 6 meses si tienes titulación académica, ni superior a 2 meses si no la tienes. Al estar en periodo de prueba tienes los mismos derechos y obligaciones que cuando no lo estás, sólo cambia que durante este tiempo se puede cortar la relación laboral por deseo de cualquiera de las partes sin alegar causa, motivo y sin preavisar. ¿Qué obligaciones contraen cuando te contratan? Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, deberán informarte por escrito, antes de pasados dos meses, sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de realización de la prestación laboral. Quien te contrate deberá entregar una copia de tu contrato a la representación sindical de tu empresa así como al Servicio Público de Empleo en plazo máximo de 10 días, tanto nuevos contratos como prórrogas.

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En cualquier momento puedes solicitar a los Servicios Públicos de Empleo, información del contenido de tus contratos.

¿Qué información debe figurar en el contrato de trabajo? Cada tipo de contrato tiene sus peculiaridades pero, en términos generales, deberá figurar la siguiente información: • La identidad de la empresa y de la persona trabajadora. • La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma. • El domicilio social de la empresa. • La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo. • La cuantía del salario base inicial y de los complementos, así como la periodicidad de su pago. • La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. • La duración de las vacaciones. • Los plazos de preaviso en caso de despido. • El convenio colectivo aplicable. Diferencia entre contratos laborales y mercantiles. Hasta el momento hemos hablado del CONTRATO LABORAL, aquel mediante el cual estás contratado o contratada por una empresa, pero existe otra modalidad que conviene que conozcas que es el CONTRATO MERCANTIL.

CONTRATO LABORAL

CONTRATO MERCANTIL

La empresa, además del salario, paga a la Seguridad Social casi un tercio del sueldo de la persona contratada.

La empresa no paga la Seguridad Social de la persona trabajadora sino que ésta abona su propia cotización.

Se garantizan una serie de derechos: un salario mínimo, una jornada de trabajo máxima, un régimen de permisos y vacaciones, indemnizaciones.

No hay nada garantizado, se puede cobrar una parte fija y otra variable (comisión), o bien que el total de la remuneración sea variable (comisión pura).

Leer el contrato antes de firmarlo y asegurarte de que te dan de alta en la Seguridad Social, pidiendo por ejemplo tu vida laboral, son cuestiones que debes recordar.

TIPOS DE CONTRATOS Contrato indefinido Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo. Salvo los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida, personas con discapacidad, etc., u otros que estipulen la obligación de plasmarse por escrito, su formalización puede ser verbal o escrita.

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La contratación se convierte en indefinida en los siguientes casos: • Si no hay alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos. • Si te han hecho un contrato temporal celebrado en fraude de ley. • Existen casos en que el personal contratado con carácter temporal, se convierten en personal fijo, según lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio. (BOE 141 de 14 de junio de 2006)

Contrato para la formación Tiene como objetivo que adquieras la suficiente formación teórica y práctica para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo. No a todas las personas se les puede hacer un contrato en formación, los requisitos son: • Ser mayor de dieciséis años y no haber cumplido los veintiuno. Sin embargo, el límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos- trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios. Además, no se aplicará el límite máximo de edad en los siguientes colectivos: – personas con discapacidad - desempleados que se incorporen como alumnos - trabajadores a los programas de talleres de empleo • No tener la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. • No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma empresa, por un tiempo superior a doce meses. • No haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de aprendizaje o para la formación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa.

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Si hubieras tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se te podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima establecida. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que por convenio colectivo se establezca otra duración, que en ningún caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona con minusvalía.

Tu jornada de trabajo será la establecida a tiempo completo (sumando al tiempo de trabajo efectivo el dedicado a la formación teórica en la empresa, que no será inferior a un 15% de la jornada). Se considera que tu trabajo es una formación práctica y por ello deberá realizarse bajo la tutela de una persona con la cualificación o experiencia profesional adecuadas. Asimismo, recibirás una formación teórica que estará constituida por los contenidos teóricos de los módulos formativos de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Servicio Público de Empleo; podrá ser presencial o a distancia. Sin embargo, si no has terminado la enseñanza obligatoria, tendrá como objetivo completar dicha educación y, si tienes algún curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica y deberán incrementarte la retribución proporcionalmente al tiempo no dedicado a dicha formación. A partir del mes de finalización del contrato, quien te haya contratado deberá emitir un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. Igualmente, el centro donde hayas realizado la formación teórica deberá emitir certificado en donde figure el contenido formativo asignado y el grado de aprovechamiento, para ello tienen un plazo de quince días desde la finalización de la enseñanza.

Para cualquier tipo de duda sobre las condiciones del trabajo, debemos tener en cuenta que todo está recogido en los correspondientes convenios colectivos.

Contratos en Prácticas Si posees un título universitario o un ciclo formativo de grado medio o superior y no han transcurrido más de 4 años de su finalización o 6 años en el caso de las personas discapacitadas, podrán hacerte un contrato en prácticas.

Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos podrán determinar la duración del contrato, según las características del sector y de las prácticas a realizar. La jornada de trabajo puede ser completa o parcial. Si el contrato fuera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. La duración de cada prórroga no podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.

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El objetivo es que obtengas la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, mediante convenio colectivo se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

El periodo de prueba está en función de la titulación que posea la persona que vaya a ser contratada, y como máximo, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, será de: • Titulaciones de grado medio: un mes. • Titulaciones de grado superior: dos meses.

En ningún caso podrás estar en contrato de prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años por la misma titulación.

Tu sueldo nunca podrá ser inferior al 60% el primer año y al 75% durante el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio para una persona que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En el caso de los contratos a tiempo parcial el salario mínimo indicado se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado. Al acabar el contrato deberán entregarte un certificado de prácticas en el que conste su duración, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos. Contrato temporal para las personas desempleadas en situación de exclusión social Los servicios sociales de tu comunidad pueden determinar que te encuentras en situación de exclusión social por alguna de estas situaciones: • Percibir Rentas Mínimas de Inserción o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza (Salario Social Básico, por ejemplo). • No haber podido acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas: – Falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora. – Haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido.

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• Proceder de instituciones de protección de menores siendo mayor de dieciocho años y menor de treinta. • Tener problemas de drogadicción o alcoholismo encontrándote en proceso de rehabilitación o reinserción social. • Cumplir medidas judiciales en centros penitenciarios con una situación que te permita acceder a un empleo, así como personas liberadas condicionales y ex-reclusas. • Personas menores incluidas en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/02, reguladora de la responsabilidad penal de las personas menores, cuya situación les permita acceder a un empleo, así como a quienes se encuentren en situación de libertad vigilada y quienes hayan finalizado la medida judicial de internamiento. Dicha situación posibilita que te puedan hacer un contrato temporal

para, quienes estando en desempleo, se encuentren en situación de exclusión social, con el objetivo de fomentar tu contratación. Su duración puede ser indefinida o por tiempo determinado y la jornada a tiempo completo o parcial. Contrato de obra o servicio determinado Cuando firmas un contrato para una tarea que no tiene una fecha exacta de finalización estás firmando un contrato de obra o servicio determinado. Por lo tanto la duración del contrato debe considerarse de carácter orientativo. Si es superior a un año deberán preavisarte con 15 días de antelación de la finalización de la obra o servicio. La jornada puede ser a tiempo completo o parcial. Contrato eventual por circunstancias de la producción Cuando una empresa, por circunstancias del mercado, tiene una acumulación de tareas o exceso de pedidos podrá contratar utilizando un contrato eventual por circunstancias de la producción. Si existen puestos de trabajo vacantes en la empresa, deberán informar a toda la plantilla con el fin de garantizar las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes.

No te asustes si te dicen que estás en situación de exclusión social, se hace con el interés de facilitarte las cosas y que puedas utilizar todos los recursos que las Administraciones ponen a tu alcance.

Asimismo, deberán dar facilidades para que estos miembros de la plantilla accedan a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales. La jornada puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

Contrato de interinidad La interinidad consiste en sustituir temporalmente a una persona empleada con derecho a reserva de puesto de trabajo o cubrir un puesto durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva. También para sustituir a personas empleadas en formación por quienes cobren prestaciones por desempleo.

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Tanto el contrato por obra o servicio como el contrato eventual por circunstancias de la producción se transformarían en indefinidos en alguna de estas circunstancias: - Por no haber sido realizado por escrito. - Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba. - Si llegado al término establecido, se continuara realizando la prestación laboral. Ambos contratos se formalizan por escrito. A su finalización tienes derecho a recibir una indemnización de ocho días de salario por cada año de servicio.

El contrato durará mientras subsista el derecho de la persona trabajadora sustituida a la reserva de puesto de trabajo o el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que en este último supuesto pueda ser superior a tres meses. En los procesos de selección de las Administraciones Públicas, la duración coincidirá con el tiempo previsto para la realización de dichos procesos. No hay necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario. Se transforma en indefinido en alguna de las siguientes situaciones: • Si, una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato, se continuara realizando la prestación laboral. • Por no haberse realizado por escrito. • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba. El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto cuando la persona sustituida estuviera contratada a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

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La formalización del contrato será por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación La sustitución de personas que anticipen su edad de jubilación de 65 a 64 años, faltándoles como máximo un año para alcanzar la edad de jubilación y siendo sustituidas por demandantes de empleo en el Servicio Público, se puede hacer mediante este tipo de contrato. La duración tiene que ser como mínimo de un año. La formalización del contrato se hace por escrito, indicando el nombre de la persona que se sustituye. Se entrega copia a quien se jubila, a los representantes legales y se comunica al Servicio Público de Empleo en el plazo de 10 días.

Contrato de relevo Está indicado para aquellos casos en los que se contrata a una persona desempleada para sustituir a otra que se jubila parcialmente, de forma que una parte de la jornada depende de la empresa y el resto depende de la Seguridad Social. La duración será indefinida o igual a la del tiempo que falta el miembro de la empresa sustituido para alcanzar la edad de jubilación. El contrato podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. El horario de trabajo de la persona relevista podrá completar el de la sustituida o simultanearse con esa persona. El puesto de trabajo de la persona relevista podrá ser el mismo de la persona sustituida o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. Cuando existan puestos de trabajo vacantes, el empresariado deberá informar a todo el personal con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes.

Los contratos en fraude de ley, así como aquellos contratos temporales que ya han finalizado, pero por los que se continúa trabajando, se convierten en indefinidos.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ¿En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo? Se trata de la interrupción temporal de la relación laboral sin que se rompa el contrato entre la empresa y la persona que trabaja; es decir, cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes: por la tuya, trabajar y por la empresa, pagar el trabajo.

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Causas de suspensión • Mutuo acuerdo entre las partes. • Causas establecidas válidamente en el contrato. • Excedencia. • Incapacidad temporal. • Maternidad o paternidad, adopción y acogimiento. • Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora. • Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. • Fuerza mayor de carácter temporal (inundación, incendio, guerras…). • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Ejercicio de un cargo sindical de ámbito provincial o superior. • Ejercicio de cargo público representativo. • Ejercicio del derecho de huelga. • Cierre legal de la empresa. • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias (recogido en el convenio colectivo). • Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. • Realización de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de tu puesto de trabajo.

• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión En general, tienes derecho a reincorporarte al trabajo que ocupabas una vez cesen las causas que motivaron la suspensión. Vamos a ver ahora los casos más frecuentes: • Por ejercicio de cargo público o funciones sindicales: deberás reincorporarte en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el cargo. • Incapacidad temporal: dada la importancia de este caso, le dedicamos un apartado más adelante.

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• Maternidad /paternidad: la suspensión por maternidad de la mujer trabajadora tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas; este periodo se distribuye a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre disfrute de este permiso, la suma de los periodos de descanso no podrá exceder de dieciséis semanas. • Adopción/acogimiento: el periodo de suspensión es en ambos casos de dieciséis semanas, siempre que se trate de menores de seis años, o que siendo mayores de esta edad tengan especiales dificultades de inserción social y familiar (discapacidad, procedencia de otro país,...). ¿Qué es la incapacidad temporal? Es la situación en la que te encuentras si tienes temporalmente incapacidad para trabajar y precisas asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Las personas que se encuentran en este caso tienen derecho a percibir un subsidio económico para compensar la falta de salario derivada de la imposibilidad de trabajar. Es lo que normalmente se conoce como “estar de baja”.

Las causas que pueden provocar esta incapacidad son: • Enfermedad común (por ej. gripe) o profesional (por ej. silicosis). • Accidente, sea o no de trabajo. • Periodos de observación por enfermedad profesional. El tiempo que estés en esta situación se contará como antigüedad, teniendo derecho a reincorporarte a tu puesto de trabajo en cuanto cese la misma.

Tener cubierto un periodo de cotización de: • Por enfermedad común: 180 días en los 5 años anteriores al motivo de baja médica. • Por accidente (sea o no de trabajo) y enfermedad profesional: no se requiere periodo previo de cotización. *Situaciones asimiladas al alta: • Cuando cobras la prestaciones por desempleo de nivel contributivo (el paro). • Cuando tu empresa te traslada fuera del territorio nacional. • Cuando hay huelga legal y cierre patronal. Cuantía del Subsidio: cuánto cobras cuando estás de baja • En caso de enfermedad común o accidente no laboral: El 60% de la base de cotización por Contingencias Comunes, entre el 4º y el 20º día, y el 75% a partir del 21º. La empresa abona la prestación a la persona trabajadora desde los días 4º al 15º, ambos inclusive, y a partir del 16º día de baja, el abono corre a cargo de la Seguridad Social.

Un ejemplo: si coges la gripe y tienes que quedar de baja, los tres primeros días no cobras, lo harás a o partir del 4 , y será un 60% de la base reguladora si la enfermedad te dura 20 días o menos; y un 75% a partir del día 21.

• En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: A partir del día siguiente al de la baja, la prestación será equivalente al 75% de la base reguladora. El abono de la prestación corre a cargo de la Seguridad Social.

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Es importante que sepas que tanto en el caso de que la prestación corra a cargo de la empresa, como que sea responsabilidad de la Seguridad Social, quien hace el pago físicamente es la empresa. CUADRO RESUMEN

CUANTÍA SUBSIDIO Enfermedad común o accidente no laboral

PAGO SUBSIDIO

• Días 4º al 20º: 60% de la base de coti• Días 4º al 15º: empresa zación por Contingencias Comunes. • Día 16º en adelante: Seguridad • Día 21 en adelante: 75% de la base reSocial o Mutua guladora.

Enfermedad profesional o 75% de la base reguladora desde el día Seguridad Social o Mutua desde el accidente de trabajo siguiente al de la baja día siguiente al de la baja

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Requisitos para acceder a la prestación por Incapacidad Temporal Afiliación y en alta en la Seguridad Social, o en *situación asimilada al alta.

¿Cuánto dura el subsidio? En caso de accidente o enfermedad, cualquiera que sea su causa, 12 meses prorrogables por otros 6, cuando se crea que durante ellos puedan darte de alta médica por curación. Causas de extinción del derecho a cobrar la baja • No acudir injustificadamente a reconocimientos médicos establecidos por la Seguridad Social (INSS) o la Mutua. • Fallecimiento. • Agotar los plazos máximos establecidos. • Recibir el alta, con o sin declaración de incapacidad permanente. • Reconocimiento de pensión de jubilación. Gestión y documentación de la prestación La situación de baja se inicia con la expedición del correspondiente parte por el personal médico del Servicio Público de Salud o Mutua. En concreto, los partes médicos de la Incapacidad Temporal por contingencias comunes (enfermedades no profesionales y accidentes no laborales) son tres: • El de baja: el primero que te dan cuando empieza la situación de incapacidad. Lo tienes que presentar a la empresa dentro de las 24 horas siguientes a su recepción. • El de confirmación: debes recogerlo al cuarto día de baja, y mientras ésta se mantenga, cada siete días, contados a partir del primer parte de confirmación. • El parte médico de alta: cuando finaliza la incapacidad. También lo tienes que presentar a la empresa dentro de las 24 horas siguientes a su recepción. En todas las ocasiones, tendrás dos copias: una para ti y la otra para presentar en la empresa.

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ¿Qué es la extinción? Significa la terminación de la relación laboral entre la empresa y la persona que trabaja y sus causas pueden ser: • Mutuo acuerdo entre las partes. • Causas establecidas válidamente en el contrato. • Finalización del tiempo convenido o realización de la obra o servicio para la que se realizó el contrato. • Dimisión, baja voluntaria. • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta. • Jubilación de la persona trabajadora. • Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante: desaparición de la empresa.

• Fuerza mayor (por ejemplo, un incendio). • Despido colectivo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o despido disciplinario. • Voluntad de la persona contratada, con causa justificada (un ejemplo justificado sería la falta de pago del salario). • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Como norma general, la finalización del contrato debe ser comunicada con quince días de antelación. En el caso de que la empresa no cumpla el preaviso, en contratos de duración superior a un año, deberán indemnizarte con los días de salario correspondientes a los días de preaviso que falten hasta quince; y si no lo cumples tú, te pueden penalizar en la misma proporción. El finiquito Es el documento en el que la empresa y tú expresáis que estáis de acuerdo en terminar el contrato, cualquiera que haya sido el motivo de finalización. Puede contener además la liquidación: el salario de los últimos días, el pago de los días de vacaciones sin disfrutar, las pagas extras, indemnizaciones, dietas,... todo aquello que te deba la empresa y funciona como recibo del pago realizado. Además, puede haber una declaración en la que las partes expresan que a partir de la firma del documento, nada se deben ya entre sí.

¿Hay que firmar el finiquito? El problema que puedes tener con el finiquito es que firmas que ambas partes quedan satisfechas y no tienen nada que reclamarse. Si no estás conforme con la finalización del contrato o con la liquidación y vas a reclamar, piénsatelo bien o no firmes.

El despido La carta de despido es el documento en el que la ley obliga a la empresa a que indique el por qué de la finalización de un contrato. No existe un modelo“oficial” de carta, pero hay unos puntos que todas deben incluir, como son:

Según la ley, existen tres tipos de despido diferentes dependiendo de las circunstancias: Despido nulo: aquél que se basa en causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o que viola tus derechos fundamentales. Si el despido es declarado nulo, tienen que readmitirte inmediatamente en el

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• la fecha a partir de la cual se considera terminada la relación laboral. • y la causa de la finalización.

Si se te pasa el plazo de los 15 días desde la terminación del contrato, sí puedes solicitar el paro, pero te descontarán esos días de retraso. Por ejemplo, si lo solicitas después de un mes, se te descontará un mes de la prestación que te corresponda.

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mismo puesto que desempeñabas y percibir el salario del tiempo que has estado sin trabajar. Despido improcedente: se produce cuando no quedan justificadas las causas o motivos dados por la empresa para despedirte o cuando no se han cumplido las exigencias legales establecidas. En caso de que el despido se declare improcedente, debes cobrar los salarios de tramitación, que es el dinero que has dejado de percibir desde la fecha de despido hasta que éste ha sido declarado improcedente, y deberán readmitirte o indemnizarte. Despido procedente: cuando la empresa alega alguna de las siguientes causas: ineptitud de la persona empleada, falta de adaptación a las modificaciones técnicas de tu puesto de trabajo, faltas de asistencia al trabajo.... En estos casos no tienes derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. La empresa basará tu despido en alguna de las anteriores causas. Es responsabilidad tuya, si no estás de acuerdo, promover el acto de conciliación y el juicio, en su caso. La Baja Voluntaria o dimisión de la persona contratada Tienes la obligación de avisar a la empresa de que deseas finalizar la relación laboral con los días de antelación que estén previstos en el contrato o convenio colectivo (generalmente quince días), sin que sea necesario que justifiques la causa.Si no avisas, la empresa puede descontarte tantos días de salario como días de falta de preaviso. Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, no podrás “cobrar el paro”, es decir, no podrás acceder a las prestaciones por desempleo. Documentación y trámites Al finalizar el contrato, la empresa tiene la obligación de entregarte la siguiente documentación: • Comunicación del cese o carta de despido. • Certificado de la empresa. • Copia de los formularios TC de la Seguridad Social de los últimos 6 meses. Cuando tengas toda la documentación, dispones de 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo si tienes derecho a ella.

PRESTACIÓN POR DESEMPLEO ¿Qué es? La prestación por desempleo de nivel contributivo, popularmente conocida como “cobrar el paro”, tiene la finalidad de protegerte si pierdes tu empleo por causas ajenas a tu voluntad; es decir, una ayuda económica que cubre tus necesidades básicas mientras buscas un empleo nuevo. La situación legal de desempleo se produce por: • Extinción de la relación laboral cuando no se produce por voluntad propia: despido, fin del contrato, baja voluntaria por causa justa,... • Suspensión temporal del contrato de trabajo por resolución de la Autoridad Laboral. • Reducción temporal de la jornada y el salario de al menos una tercera parte. • Retorno de personas españolas que hayan trabajado en el extranjero. • Finalización de condena en establecimiento penitenciario o libertad condicional. • Periodo de inactividad en los contratos fijos discontinuos.

Si te das de baja voluntaria en el trabajo, no tendrás derecho a cobrar el paro, ya que no te encontrarás en situación legal de desempleo.

El encargado de la gestión y control de estas prestaciones es el Servicio Público de Empleo.

Duración y cuantía de la prestación La siguiente tabla te puede ser de utilidad para ver los días de prestación que te corresponden según el tiempo que hayas cotizado:

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Requisitos para acceder a la prestación • Afiliación y situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social, en un régimen que contemple la prestación por desempleo. • Inscripción como demandante de empleo en la oficina del Servicio Público de Empleo que te corresponda. • Encontrarte en situación legal de desempleo según lo que hemos visto en el párrafo anterior. • Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada, y suscribir un compromiso de actividad. • Haber cotizado a la Seguridad Social durante un periodo de al menos 12 meses durante los 6 años anteriores al momento de perder el empleo. • No tener la edad para acceder a la pensión de jubilación.

Periodo de ocupación cotizada en los últimos 6 años

Duración de la prestación

Desde 360 hasta 539 días

120 días (4 meses)

Desde 540 hasta 719 días

180 días (6 meses)

Desde 720 hasta 899 días

240 días (8 meses)

Desde 900 hasta 1.079 días

300 días (10 meses)

Desde 1.080 hasta 1.259 días

360 días (12 meses)

Desde 1.260 hasta 1.439 días

420 días (14 meses)

Desde 1.440 hasta 1.619 días

480 días (16 meses)

Desde 1.620 hasta 1.799 días

540 días (18 meses)

Desde 1.800 hasta 1.979 días

600 días (20 meses)

Desde 1.980 hasta 2.159 días

660 días (22 meses)

Desde 2.160 días

720 días (24 meses) Cuantía: 180 primeros días: 70% de la base reguladora. Desde el día 181 en adelante: 60% de la base reguladora.

El subsidio por desempleo Cuando no has cotizado un año, que es lo mínimo que se requiere para poder tener derecho a la prestación por desempleo, puedes obtener un subsidio de desempleo o ayuda familiar, siempre que te inscribas como demandante de empleo en el plazo de 30 días a contar desde el fin de tu contrato. La cuantía y la duración del subsidio dependerán de los periodos que hubieses cotizado últimamente y de tus responsabilidades familiares.

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Obligaciones Algunas de las obligaciones que tienes al estar percibiendo esta prestación son: • Presentar en plazo y ante la oficina del Servicio Público de Empleo la documentación precisa para que te concedan la prestación o te la reanuden si se había suspendido. • Aceptar una colocación adecuada ofrecida por la oficina del Servicio Público de Empleo o por una agencia de colocación autorizada. • Participar en programas de empleo, trabajos de colaboración social o en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales que determine el Servicio Público de Empleo. • Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que te indiquen (ir a “fichar” o “sellar”). • Devolver en el plazo de 5 días a la Oficina de Empleo el justificante de haberte presentado a una oferta de trabajo para la que te hayan citado. • Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la ocupabilidad que determine el Servicio Público de Empleo, en su caso, dentro de un itinerario de inserción.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

Derechos laborales La ley te reconoce, como persona trabajadora, unos derechos que se pueden dividir en: Derechos básicos: Trabajo y libre elección de profesión u oficio. Libre sindicación. Negociación colectiva. Adopción de medidas de conflicto colectivo. Huelga. Reunión. Participación en la empresa. Derechos propios de la relación de trabajo: A la ocupación efectiva. A la promoción y formación profesional en el trabajo. A que no se te discrimine por razones de sexo, estado civil, por la edad (siempre que estés en edad de trabajar), raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco te podrán discriminar por razón de discapacidades físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que puedas desempeñar el puesto de que se trate. A que se vele por tu integridad física adoptando medidas de seguridad e higiene. A que se respete tu intimidad y se te trate con consideración. A que se te proteja contra ofensas de carácter sexual. A cobrar puntualmente el salario que te corresponda o hayas pactado. Cualquier otro derecho recogido en tu contrato de trabajo. Deberes laborales Como persona trabajadora, la ley te obliga a: Cumplir con las obligaciones concretas de tu puesto de trabajo, con buena fe y diligencia. Cumplir las normas de seguridad e higiene. Cumplir las órdenes e instruc-

Puedes ejercer o reclamar tus derechos de forma directa o a través de tus representantes: comité de empresa, sindicatos, delegados y delegadas de personal, etc.

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En este apartado y los siguientes veremos cuestiones que se regulan por disposiciones muy variadas, por lo que resulta imposible abarcar todos los casos en este texto. A continuación te presentamos los derechos y deberes mínimos que aparecen en el Estatuto de los Trabajadores, ten en cuenta que pueden ser mejorados por otras normas, habitualmente por los convenios colectivos.

ciones de la empresa en lo relativo al trabajo. No hacer otros trabajos que la ley considere competencia con la empresa. Contribuir a la mejora de la productividad. Cualquier otra obligación recogida en tu contrato.

No cumplir con tus deberes laborales puede acarrearte sanciones que pueden ir desde la amonestación hasta la suspensión de empleo y sueldo o despido.

Puedes conseguir el convenio que necesites en los Boletines Oficiales del Estado y Comunidades Autónomas, sindicatos, páginas Web de asociaciones empresariales, etc.

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SALARIO Y TIEMPO DE TRABAJO EL SALARIO ¿Qué es? El total de lo que ganas por tu trabajo, tanto por el que realmente realizas como por los descansos que den derecho a cobro. No pueden existir diferencias de salario por razón de sexo. Se puede cobrar en dinero o en especie (vale de carbón,vivienda, coche de empresa, etc.), pero el salario en especie no puede ser más del 30% del total. Composición del salario La estructura del salario se establece mediante negociación colectiva o en el contrato individual y deberá comprender el salario base y, si se acuerdan, los complementos salariales. Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacar: la antigüedad, las pagas extraordinarias, la participación en beneficios, los pluses de distancia y transporte; los complementos del puesto de trabajo, tales como penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.; primas a la producción, por calidad o cantidad de trabajo, manutención, alojamiento, residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.

El convenio colectivo fija el salario mínimo a percibir en cada una de las categorías, es siempre bruto, es decir, no es la cantidad que realmente cobrarás. El salario que realmente cobras es el neto, que sale de restarle al bruto las cuotas de Seguridad Social, desempleo y formación profesional, y también la retención que la empresa deba realizarte para el Impuesto de la Renta. Retribuciones que no tienen la consideración de salario En tu nómina, puedes tener pagos que no se consideran salario, por ejemplo: Dinero que te devuelven porque has pagado algo que tiene que pagar la empresa, por ejemplo la comida si estás desplazado, una herramienta que compraste porque la necesitabas con urgencia, etc.; prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, gastos de desplazamiento, indemnizaciones por despido. Abono del salario Cuando estás trabajando tienes derecho: a cobrar tu salario donde y cuando lo hayas pactado, a un recibo de haberlo percibido (nómina), a que se te pague por periodos de un mes como máximo, a percibir anticipos por el trabajo ya realizado, a reclamar un 10% de interés anual en caso de cobrar con retraso.

Las cantidades que cobras por estos conceptos no entran a formar parte de tu base de cotización a la Seguridad Social, al desempleo, formación profesional, etc. Es decir, no cotizan porque no son salario.

La empresa está obligada a retenerte de tu sueldo las cantidades que correspondan para el IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) y la Seguridad Social. A la hora de comprobar tu nómina ten en cuenta que:

Pagas extraordinarias Como persona trabajadora tienes derecho a un mínimo de dos pagas extraordinarias al año. Su importe será el que fije el convenio o el que esté pactado en tu contrato. Se pagan una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio o esté pactado en la empresa, habitualmente en julio. Si se acuerda en convenio, se podrá prorratear su importe mensualmente, es decir, te pagarán cada mes la parte que te corresponde de paga extraordinaria, en lugar de hacerlo en las fechas que se indican.

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• El salario bruto corresponderá al establecido en el convenio aplicable o bien al que figura en tu contrato. • La base de retención para el IRPF incluirá todos los conceptos, excepto las indemnizaciones por desplazamientos, dietas, etc. • La base de cotización a la Seguridad Social incluirá todos los conceptos salariales y la parte proporcional de las pagas extras. • La cantidad final a percibir, llamada salario neto o salario líquido, se obtendrá de restar al salario bruto los descuentos para Seguridad Social e IRPF.

Ten en cuenta que la retención para la Seguridad Social correspondiente a las pagas extraordinarias se te va practicando cada mes, por tanto, cuando cobras la paga, ya no te tienen que retener nada para la Seguridad Social, pero sí para el IRPF.

Recuerda: El Salario Mínimo Interprofesional es el límite inferior de lo que legalmente se puede pagar en España, sin embargo afecta a pocas personas, puesto que los convenios suelen fijar sueldos más altos.

EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL Es la cantidad mínima que se puede ganar legalmente en nuestro país por trabajar a jornada completa, aunque puede ser mejorada por convenios o pactos. Se fija anualmente. Puede revisarse semestralmente si el Índice de Precios al Consumo (IPC) supera las previsiones del Gobierno. El importe del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es inembargable, es decir, si te embargan tu salario, sólo lo podrán hacer sobre la parte que supere el SMI. Para 2006 el salario mínimo para cualquier actividad queda determinado en 18,03 euros/día ó 540,9 euros/mes. Al año, para 2006, la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, incluidas las pagas extraordinarias, no será inferior a 7.565,6 euros para quienes trabajen a jornada completa.

JORNADA LABORAL Duración La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, con un máximo de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo y con un número de horas ordinarias no superior a nueve diarias, salvo que se pacte otra distribución o que tengas menos de dieciocho años o realices trabajo nocturno.

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El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria te encuentres en tu puesto de trabajo. Es decir a la hora de entrada ya debes estar en tu puesto y no debes abandonarlo hasta la hora de salida. Las horas empleadas para prevenir o reparar siniestros extraordinarios o urgentes no se tienen en cuenta para la jornada máxima, aunque deberán compensártelas en los días siguientes o pagártelas como extraordinarias. En los convenios o en las empresas pueden pactarse jornadas irregulares dentro del año, por ejemplo jornadas distintas en verano e invierno. En cualquier caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben pasar como mínimo 12

horas. También debe haber un descanso semanal mínimo de un día y medio (normalmente sábado tarde y domingo completo). Además, en jornadas continuas, debe haber un descanso de al menos 15 minutos, en muchos casos se llama “tiempo de bocadillo”. Trabajo nocturno Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, con derecho a un plus o complemento por ese motivo. Las personas que realizan este trabajo no podrán realizar horas extraordinarias salvo extrema necesidad. Si trabajas en horario nocturno deberás realizar un reconocimiento médico antes de incorporarte al trabajo y después periódicamente. Este reconocimiento habrá de tener en cuenta la circunstancia de trabajo nocturno. El coste del reconocimiento lo asumirá la Empresa. Si tienes problemas de salud, tendrás preferencia para ocupar plazas diurnas que queden vacantes en la empresa.

Existen muchas opciones para organizar el tiempo de trabajo, sin embargo, todas deberían garantizar que trabajes las horas anuales establecidas en el convenio.

Trabajo a turnos Se considerará que trabajas a turnos cuando ocupes el mismo puesto pero en horarios que irán rotando por periodos. Por ejemplo, una semana de mañana, otra de tarde, etc. Si trabajas a turnos, no te podrán asignar al turno de noche durante más de dos semanas consecutivas, salvo que te prestes voluntariamente.

Si es necesario que cambies de turno, sin que haya un descanso por el medio, ten en cuenta que la empresa puede reducir el descanso mínimo diario de doce horas a siete. Reducción de la jornada laboral por motivos familiares Si eres trabajadora con un hijo menor de nueve meses, tienes derecho a una hora diaria de permiso para lactancia. Puedes dividir el permiso en dos de media hora u optar por reducir la jornada en media hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Tanto el trabajo a turnos como el nocturno pueden afectar a tu vida personal y a tu salud, deberás hacer un esfuerzo para organizar tu vida con esta nueva circunstancia.

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Como persona trabajadora tienes derecho a una reducción de jornada desde un tercio hasta la mitad, con disminución proporcional del salario, si tienes a tu cargo un descendiente menor de seis años o una persona con minusvalía que no trabaje o bien si estás cuidando a familiares de primer o segundo grado (a tu padre, a tu madre, hermanos, hermanas, abuelas o abuelos o a los de tu cónyuge), siempre que no puedan valerse por sí mismos y no trabajen. Tienes derecho a decidir en qué momento de tu jornada disfrutarás estos permisos y obligación de avisar con 15 días de antelación cuando vayas a volver a tu jornada normal. Reducción de la jornada laboral por violencia de género La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para su protección o para su asistencia social integral, a la reducción de jornada con disminución proporcional del salario, adaptación del horario, a la aplicación del horario flexible o a otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

CALENDARIO LABORAL

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Normalmente el calendario laboral plasmará todas las condiciones relativas a la jornada laboral vistas en el apartado anterior.

La Empresa elaborará un calendario anual de trabajo, previa consulta a la representación de los trabajadores y las trabajadoras. Este calendario deberá respetar la jornada máxima pactada, los descansos semanales, etc.,así como el total de 14 festivos, entre nacionales, autonómicos y locales. El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.

HORAS EXTRAORDINARIAS ¿Cuáles son? Todas las que superen la jornada máxima ordinaria. No tienes obligación de realizarlas, salvo que esté pactado en la Empresa y, en todo caso, se prohíbe su realización durante el periodo nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y autorizadas. Igualmente se prohíbe su realización a menores de dieciocho años. La representación sindical tendrá derecho a ser informada mensualmente por la empresa de las horas extraordinarias realizadas por el personal de la misma. Horas extraordinarias por fuerza mayor Existen horas extraordinarias obligadas: son las necesarias para reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas. No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.

Son varios los convenios que prohíben la realización de horas extraordinarias, sin embargo, esta prohibición no afecta a las que hubieran de realizarse por causa de fuerza mayor.

Retribución y número máximo de horas extraordinarias Las horas extraordinarias se pagarán o compensarán con descanso, según lo que esté pactado. Su precio no puede ser inferior al de la hora ordinaria. Si no existe acuerdo sobre precio o tiempo a descansar, se descansará un tiempo igual al trabajado como horas extra. El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por una persona será de ochenta, sin tener en cuenta las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Si trabajas a tiempo parcial, el máximo de horas extra que puedes realizar se calcula aplicando el porcentaje de tiempo parcial a las 80 horas. Es decir, si estás a media jornada el máximo de horas extra al año será de 40.

PERMISOS RETRIBUIDOS Procedimiento, motivos y duración En todo trabajo tienes derecho, como mínimo, y siempre que avises con la antelación posible y justifiques la necesidad, a los siguientes permisos pagados: • Matrimonio, quince días naturales. • Nacimiento de hijo o hija o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días naturales o cuatro si se necesita desplaza-

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miento. En el caso de los funcionarios de la Administración del Estado, el permiso de paternidad se extiende a diez días.

Es necesario que solicites a la empresa los permisos lo antes posible y posteriormente le lleves algún documento que justifique el permiso, por ejemplo, justificante expedido por el juzgado, acta matrimonial, justificantes de hospitales, etc.

• Traslado de domicilio, un día. • Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, por ejemplo, gestiones de carácter obligatorio, votar, comparecer en juzgados, hacer funciones de jurado, etc., el tiempo imprescindible. • La representación sindical que participe en la negociación del Convenio Colectivo, el tiempo necesario. • Exámenes prenatales y preparación al parto, el tiempo indispensable. • En los casos de nacimientos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer en el hospital a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. • Los periodos utilizados por los miembros del Comité de Empresa y Delegados y Delegadas de Personal, como parte de sus horas mensuales para realizar sus funciones.

VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS Duración Nunca será inferior a treinta días naturales, aunque se pueden pactar en contrato o convenio duraciones mayores.

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Fechas de disfrute Se fijará de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. Las vacaciones no se pueden sustituir por dinero, salvo que la finalización del contrato no permita disfrutarlas. Si te contratan como eventual en un periodo que no coincide con el de vacaciones de la Empresa, te pagarán mes a mes la parte proporcional de vacaciones.

FIESTAS LABORALES Se fijan anualmente. Tienen carácter retributivo y no recuperable, es decir, se cobra y no se recupera el día. No podrán ser más de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo, y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de España. El resto de fiestas pueden ser sustituidas o trasladadas de fecha por las Comunidades Autónomas. Las fiestas nacionales que coincidan en domingo se trasladarán al día siguiente.

LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA LA SINDICACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS ¿Quiénes pueden sindicarse? Toda persona trabajadora tiene derecho a sindicarse libremente para la mejora y defensa de sus intereses económicos y sociales.

Derecho a sindicarse La afiliación a un sindicato es totalmente libre, puedes afiliarte al que elijas o separarte de él cuando lo desees. Podrás elegir libremente a tus representantes dentro de cada sindicato. Como persona trabajadora, tienes derecho a la actividad sindical.

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Quienes trabajen por cuenta propia, estén en desempleo o en periodo de jubilación pueden afiliarse a sindicatos existentes, pero no fundar otros nuevos.

PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

Recuerda: - La decisión de afiliarte o no a un sindicato es sólo tuya. - Los delegados y delegadas de personal o el Comité de Empresa son tus representantes ante la empresa, con independencia de tu afiliación o no al sindicato al que puedan pertenecer.

Como persona trabajadora tienes derecho a participar en la empresa a través de la representación del personal y los Comités de Empresa. Delegados y delegadas de personal Representan a las personas que trabajan en la empresa o centro de trabajo, cuando éstas sean menos de cincuenta y más de diez. Igualmente podrá haber un delegado o delegada de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez personas, si así lo decidieran por mayoría. Comité de empresa Es el órgano representativo del conjunto del personal de la empresa o centro de trabajo con plantilla superior a cincuenta.

CONVENIO COLECTIVO ¿Qué es un convenio? Un convenio es un acuerdo suscrito por los representantes de las personas trabajadoras y del empresariado para fijar las condiciones de trabajo y productividad ¿A quienes afectan? Convenios de empresa o ámbito inferior: afectan a todos los trabajadores y trabajadoras de una empresa o una parte de ellos (Por ejemplo: convenio de Iberia o, de ámbito inferior, convenio de Personal de Tierra de Iberia). Convenios colectivos sectoriales: afectan a todas las personas que trabajen en empresas del sector afectado (por ejemplo: convenio del sector Construcción, sector Metal,…

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¿Qué aspectos regulan los convenios? Dentro del respeto a las normas establecidas, los Convenios Colectivos pueden regular materias como: • Económicas (salarios, remuneraciones indirectas, etc.) • Laborales (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso: categorías profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.). • Sindicales (comités de empresa, delegados y delegadas de personal, canon de negociación, etc.). • Condiciones de empleo. • La constitución de servicios de prevención mancomunados. • Medidas de promoción profesional. • Condiciones de trabajo y de productividad. • Obligaciones dirigidas a regular la laboral. • Etc.

¿A quiénes obligan los convenios? Los Convenios Colectivos obligan a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia ¿Y cuál es su vigencia? La aprobada por las partes negociadoras. Pueden eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo Convenio. Los Convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario ¿Dónde puedo consultar el convenio que me afecta en mi trabajo? • En la propia empresa • Sindicatos • www.trabajastur.com • www.derecho.com

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES DEFINICIÓN Se puede definir la Prevención de Riesgos Laborales como el conjunto de medidas que se adoptan en la empresa encaminadas a salvaguardar la salud de quienes trabajan en la misma.

ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA La empresa, como máxima responsable de la seguridad y salud de su personal, deberá disponer de los recursos materiales y humanos necesarios para garantizarlas. La Legislación recoge cuatro formas posibles de gestión de la Prevención: El empresario o empresaria se responsabiliza de la prevención. Con plantillas inferiores a seis, la propia empresaria o empresario puede asumir de forma directa las labores preventivas, siempre y cuando trabaje habitualmente en la empresa y disponga de la formación necesaria.

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Claro que, para que la definición quede completa, deberíamos decir lo que se entiende por salud. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS): “Estado de bienestar, físico, psíquico y social, completo y no meramente la ausencia de enfermedad”. Por lo tanto, la Prevención de Riesgos Laborales estará siendo eficaz cuando el trabajo no afecte de forma negativa a las condiciones físicas, psíquicas y sociales de quien lo desarrolla.

Se nombran responsables entre la plantilla. La empresa puede designar una o más personas trabajadoras que se encargarán de la gestión de la Prevención. Deberán disponer de formación adecuada y de tiempo suficiente en su jornada de trabajo para el desarrollo de estas funciones. Se contrata un Servicio de Prevención ajeno. La Empresa podrá contratar las labores preventivas con una entidad externa especializada, siempre que ésta esté reconocida por la Autoridad Laboral. Se crea un Servicio de Prevención propio. La empresa crea un Servicio propio que se dedicará a la Prevención de Riesgos Laborales. Dicho servicio contará, como mínimo, con una persona con formación de Nivel Superior en al menos 2 de las 4 especialidades preventivas que reconoce la Ley (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía y Psicosociología Aplicada, y Medicina del Trabajo). Este servicio propio es obligatorio en empresas con plantilla superior a 500 o en empresas de más de 250 que desarrollen actividades recogidas como peligrosas en el anexo 1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. También existe la posibilidad de formar un Servicio de Prevención mixto, es decir, contratar sólo algunas de las especialidades con un Servicio de Prevención Ajeno y que el resto sean desarrolladas por personal de la empresa. Incluso es posible que varias empresas se unan para formar un Servicio de Prevención para todas, en este caso se habla de Servicio de Prevención mancomunado.

TIPOS DE RIESGOS LABORALES Según su naturaleza, los riesgos que puedes sufrir al desarrollar tu trabajo pueden clasificarse en:

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- Mecánicos: pueden dar lugar a accidentes de trabajo. Ejemplos: caídas, atrapamientos, golpes,cortes, etc. - Químicos: se producen por la presencia en el ambiente de trabajo de contaminantes y pueden originar accidentes y enfermedades profesionales. Ejemplos: intoxicaciones, exposición a plomo, amianto, cromo, monóxido de carbono, etc. - Físicos: se producen por la presencia en el ambiente de trabajo de energía que puede afectar negativamente a la persona: ruido, radiaciones, vibraciones, calor, etc. - Biológicos: se producen por la presencia de microorganismos que pueden causar enfermedades. Ejemplos: virus, bacterias, bacilos, protozoos, etc.

- Ergonómicos y psicosociales: son aquellos riesgos derivados de la organización del trabajo y que pueden producir efectos negativos tales como estrés, fatiga, insatisfacción, etc.

Principios de la acción preventiva La ley determina que la máxima responsabilidad de la Prevención en la empresa recae sobre el empresariado. Para salvaguardar la salud de su personal, deberá seguir los siguientes principios: evitar los riesgos, combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, tener en cuenta la evolución de la técnica, sustituir lo peligroso por lo seguro, planificar la prevención de manera integral, anteponer la protección colectiva a la individual y dar las debidas instrucciones al personal. Tus obligaciones en el trabajo - Cumplir las medidas de prevención. - Usar adecuadamente los medios para desarrollar tu actividad. - Utilizar correctamente los medios y equipos de protección. - No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad. - Informar acerca de cualquier situación de riesgo. - Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas para proteger la seguridad y la salud. - Cooperar con la empresa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras. Tus derechos en el trabajo - Disponer de vigilancia periódica de la salud según los riesgos propios de tu trabajo. - Recurrir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si consideras que no se garantiza tu seguridad y salud. - Interrumpir la actividad y abandonar el puesto si consideras que existe riesgo grave e inminente. - Recibir información sobre riesgos, medidas preventivas y planes de emergencia. -Recibir formación teórica y práctica en materia preventiva. -Formular propuestas para mejorar la salud y seguridad. -Participar en todos los aspectos de la prevención en el trabajo.

ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN Como se indicaba en el punto anterior, tienes derecho a participar en todos los aspectos relativos a la Prevención. Sin embargo, dadas las circunstancias de muchas empresas, esta participación no siempre podrá realizarse de forma directa. Por este motivo, la ley prevé unos órganos de representación y participación específicos para la Prevención de Riesgos Laborales:

La Empresa tiene la obligación de dictar normas para velar por tu seguridad y salud. Tu deber es cumplirlas. Las normas de Prevención están hechas para proteger tu salud: ¡CÚMPLELAS!

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RESPONSABILIDADES EN MATERIA DE PREVENCIÓN

Los delegados y delegadas de prevención son una vía adecuada para hacer llegar a la empresa tus sugerencias en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Delegados y delegadas de prevención Te representan en todo lo relativo a Prevención de Riesgos Laborales y en particular: colaboran con la dirección en la mejora de la acción preventiva, promueven y fomentan la cooperación de las personas que trabajan en la empresa, se les consulta acerca de las decisiones referentes a planificación del trabajo, nuevas tecnologías, equipos de trabajo, organización de actividades preventivas, designación de quienes se han de encargar de las emergencias, proyecto y organización de la formación además de cualquier acción con efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud; ejercen una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención, acompañan al personal técnico en las evaluaciones e inspecciones, proponen la adopción de medidas preventivas. El número de personas delegadas de prevención depende del volumen de plantilla de la empresa, y son elegidas por y entre los delegados y delegadas de personal. Comité de Seguridad y Salud Se encarga de la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Se constituirá en las empresas de cincuenta o más personas de plantilla y estará formado por los delegados y las delegadas de prevención e igual número de representantes de la empresa. Sus competencias son las mismas que las de los delegados y delegadas de prevención pero además: participa en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de programas preventivos; promueve iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de riesgos; conoce la situación preventiva, memoria del servicio de prevención, daños a la salud de las personas y acompaña a la Inspección de Trabajo en sus visitas.

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SENSIBILIZACIÓN MEDIOAMBIENTAL MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE El medio ambiente se puede definir como "el conjunto de circunstancias físicas, culturales, económicas y sociales que rodean a las personas y a los seres vivos". Es, por tanto, el entorno necesario para la vida, fuente de recursos naturales y receptor de los residuos generados por la actividad humana. Su conservación en el mundo laboral es responsabilidad de la empresa y de su plantilla; debemos cuidarlo tanto en nuestra actividad profesional como cotidiana. Los efectos que la actividad humana provoca en el medio ambiente se

conocen como impacto ambiental. Si no se limita este impacto, el medio se deteriora, afectando negativamente a nuestra calidad de vida y a la de generaciones venideras. La alternativa al uso del medio ambiente como mero suministrador de recursos y vertedero indiscriminado de residuos es el desarrollo sostenible, que se podría definir como “desarrollo que, satisfaciendo las necesidades de la actual generación, no compromete la capacidad de generaciones futuras para satisfacer las suyas”. Implica el ahorro de recursos naturales, la adecuada gestión de los residuos, y en general, la adopción de medidas que supongan devolver al entorno parte de los recursos que del mismo se extraen o, al menos, mantener un ritmo de explotación que permita su regeneración.

IMPACTOS AMBIENTALES MÁS FRECUENTES Efecto invernadero El dióxido de carbono (CO2) procedente de la combustión de carbón, petróleo, gas y otros combustibles fósiles hace que la atmósfera tenga un comportamiento similar al del plástico de un invernadero, es decir, deja entrar la radiación solar, pero no permite que la radiación reflejada salga. El efecto es una subida de la temperatura de la atmósfera que se ha dado en llamar “calentamiento global del planeta”. Otros gases también provocan este efecto, pero tienen menor importancia al ser emitidos en cantidades menores. Para luchar contra este impacto ambiental es necesario: reducir las emisiones de CO2 realizando un consumo racional de energía y potenciando las llamadas energías limpias (solar, eólica, geotérmica, etc.); potenciar la conservación y plantación de árboles ya que consumen CO2.

Para luchar contra él es necesario: reducir el consumo de combustibles que emiten partículas, utilizar sistemas de filtrado de los gases de combustión, utilización del transporte público, etc. Lluvia ácida Algunos gases emitidos a la atmósfera, en particular los óxidos de azufre y nitrógeno, se mezclan con el vapor de agua existente en la misma formando sustancias ácidas que caen sobre la tierra en forma de lluvia, causando daños en las plantas y los suelos. ¿Cómo reducirla?: eliminando el azufre de los combustibles fósiles o utilizando otros que no lo contengan, limitando la emisión de los gases que la provocan, controlando el uso de vehículos particulares…

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Contaminación atmosférica por partículas: el humo El humo es una mezcla de polvo y aire, procede de la combustión y resulta dañino y molesto para las personas.

Deterioro de la capa de ozono La capa de ozono se encuentra en la zona alta de la atmósfera y funciona como un filtro de las radiaciones solares eliminando parte de las ultravioletas. La emisión de compuestos como los clorofluorocarbonados (CFCs) o los óxidos de nitrógeno debilita la capa de ozono, por lo que aumenta la cantidad de radiación ultravioleta que llega a la tierra, dando lugar al aumento de casos de cáncer de piel, daños oculares, etc. Para frenar el “agujero” de la capa de ozono es necesaria la sustitución de los CFCs que se utilizan en sistemas de refrigeración y aerosoles por otros productos que no resulten dañinos. Contaminación de los suelos Los suelos son víctimas de todo tipo de residuos urbanos, agrícolas, industriales, etc. Estos residuos cambian la composición química y física del suelo, haciéndolos inútiles para su uso; además, éstos pueden a su vez contaminar las aguas que están en contacto con ellos. Es necesario un tratamiento previo de los residuos y/o un vertido controlado de los mismos para conservar la calidad de los suelos y las aguas. Contaminación de las aguas Las aguas de todo el planeta pueden verse afectadas por distintos tipos de vertidos: urbanos (residuos procedentes de redes de saneamiento de poblaciones), agrícolas o ganaderos (fertilizantes, fungicidas, pesticidas, estiércol, purines, etc.), industriales de todo tipo,… Es necesario un tratamiento previo de las aguas residuales urbanas antes de su vertido. En cuanto a las industriales, el tratamiento debería realizarse en la propia planta que las produce.

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Deforestación La pérdida de masa forestal, es decir, la reducción del número de árboles en el mundo, se debe a talas masivas, incendios, lluvia ácida, efecto invernadero, etc. Tiene consecuencias muy negativas tales como la erosión del suelo, la desaparición de animales por pérdida de su lugar de vida, aumento de la concentración de CO2 y, en definitiva, la desertización.

Contaminación acústica La actividad humana produce en muchas ocasiones niveles de ruido elevados, tanto en los núcleos urbanos como en las zonas industriales. Los niveles elevados de ruido son perjudiciales para el ser humano ya que pueden dañar el oído, generar problemas vasculares, trastornar el sueño e impedir el descanso. Es necesario controlar las emisiones de ruido, tanto en núcleos de población como industriales.

¿CÓMO COOPERAR CON LA CONSERVACIÓN DEL MEDIO AMBIENTE? En la vida cotidiana • Separa los residuos y tíralos en los correspondientes contenedores para su adecuado tratamiento o reciclaje. Recuerda: azul para papel y cartón, verde para vidrio, y amarillo para plástico y otros envases ligeros. • No viertas aceites de cocina ni de engrase de maquinaria en desagües ni sumideros, llévalos a un punto limpio. • No abuses de calefacción ni aire acondicionado. • Apaga las luces y aparatos eléctricos cuando no se necesiten. • Utiliza bombillas de bajo consumo y electrodomésticos con calificación energética “A”. • No compres aerosoles que contengan gases perjudiciales para la capa de ozono. • En invierno, mantén las ventanas cerradas el máximo tiempo posible. Diez minutos con las ventanas abiertas bastan para ventilar una vivienda. • Revisa y sustituye, si es necesario, las juntas de ventanas y puertas. • Evita en la medida de lo posible los envases desechables, son preferibles los reutilizables. • Reduce el consumo de agua al lavar la vajilla y en el aseo personal. No dejes grifos abiertos, mejor ducha que baño, etc. • Reutiliza las bolsas de plástico de la compra. Si están sucias aprovéchalas para la basura. • Utiliza el transporte público en lugar del coche particular.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES La participación de hombres y mujeres en las diferentes esferas de la vida económica, política, social…. y en distintas actividades como empleo y educación, distan mucho de realizarse hoy sobre una base de igualdad. El análisis de esta realidad, que muestra la desigual situación que viven mujeres y hombres y explica el papel subordinado que se les ha asignado a las mujeres en este tipo de sociedad, se enmarca en un modelo de interpretación denominado Perspectiva de Género. La puesta en práctica de las ideas de este modelo se realiza mediante la aplicación del Principio de Igualdad de Oportunidades.

Sólo tenemos este planeta, ¡CUIDÉMOSLO! Un consumo responsable permite que no agotemos los recursos y disminuyamos los residuos.

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En el trabajo • Sigue las instrucciones que recibas de la empresa en lo relativo a medio ambiente. • No malgastes energía, agua o materiales. • Si utilizas papel, escribe por las dos caras. • Sigue los consejos que hemos visto para la vida cotidiana.

BASE LEGAL

La participación igualitaria de mujeres y hombres en el mercado de trabajo es vital para alcanzar la igualdad de trato en la sociedad. La igualdad de trato y la no discriminación, constituyen junto con la libertad, el pilar básico de la dignidad de las personas.

El derecho de todas las personas a la igualdad ante la ley y a la protección contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido por la Declaración Universal de Derechos Humanos, las Naciones Unidas, la Unión Europea y la legislación a nivel estatal, autonómico y local de los países occidentales. El artículo 23.2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos afirma que “toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”. El artículo 14 de la Constitución Española expone: “los españoles son IGUALES ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, SEXO, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

ESTEREOTIPOS Y ROLES DE EMPLEO Los roles de empleo surgen de un aprendizaje mediante el cual hombres y mujeres integran un modelo de mujer y de hombre concreto, a partir de las normas, funciones, expectativas y espacios sociales que se les asigna “como propios”. Estos roles posteriormente se convierten en creencias o estereotipos que la sociedad mantiene y transmite sobre cómo son y deben comportarse hombres y mujeres, retroalimentándose entre ambos. Roles de Género:

MUJERES

HOMBRES

1. El empleo como una opción

1. El empleo como una obligación

2. Actividades derivadas de la función de cuidadora

2. Actividades derivadas de su papel social preeminente

3. Compatibilizan responsabilidades familiares y desem- 3. Se dedican en exclusiva al desarrollo de su carrera peño profesional profesional

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46 4. Tienen menor disponibilidad para el empleo

4. Tienen toda la disponibilidad que el empleo requiera

5. El empresariado las percibe como menos capaces y 5. El empresariado los percibe como capaces y totalmendisponibles te disponibles

Este esquema ilustra lo que ocurre en la actualidad, ya que a pesar de que una gran cantidad de mujeres y hombres han modificado y transgredido los límites de sus roles tradicionales, el aprendizaje de estos roles, más que mostrar esta realidad, aún se sostiene sobre un mundo simbólico de estereotipos de género que ya no representan el quehacer de hombres y mujeres en esta sociedad.

DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO La discriminación histórica de las mujeres se ha basado en la relación de subordinación y en la división sexual del trabajo. Ésta ha supuesto el reparto de tareas sociales y domésticas adjudicadas en función del sexo y que posteriormente se traduciría en el reparto de las actividades profesionales. El impacto de la división sexual del trabajo es tan fuerte que la incorporación progresiva de las mujeres al ámbito laboral está marcada y guiada por su acceso a ocupaciones y profesiones que son una clara derivación pública de sus actividades domésticas: limpieza, cuidados y atención a personas dependientes, educación, medicina, acción social…, dando lugar a una fuerte segregación ocupacional de mujeres y hombres; concentrándose las primeras en apenas 4 ó 5 ramas de actividad (segregación horizontal) y con escasa representación en las posiciones de mando y responsabilidad, incluso en las actividades en que detentan una mayor presencia numérica (segregación vertical), existiendo más directores de institutos que directoras, más médicos jefes de servicio que médicas, más encargados de limpieza que encargadas….

SITUACIÓN ACTUAL DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO

La igualdad de oportunidades en el ámbito laboral no es una realidad, en España la tasa de desempleo femenina casi duplica la masculina. Además, debemos tener en cuenta que el empleo femenino donde más aumenta es en el sector servicios y en la economía sumergida; este aumento es preocupante, porque supone no cotizar a la Seguridad Social y esto conlleva estar fuera de todo tipo de prestaciones por desempleo y pensiones por jubilación, excepto las no contributivas.

Las mujeres tienen que intentar diversificar su elección profesional, atendiendo a sus deseos, habilidades y a las profesiones con más futuro, conjugando, en definitiva, sus intereses personales con las ocupaciones que más posibilidades de empleo tienen.

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Como resultado de esta realidad, y a pesar de que el nivel de instrucción y cualificación de las mujeres se ha elevado mucho en los últimos tiempos y es similar y, muchas veces superior al de los hombres, la situación de las mujeres respecto del empleo se caracteriza por: • Tasa de actividad menor que la de los hombres, tasa de paro mayor y tasa de ocupación menor. Experimentan por lo tanto una clara situación de desequilibrio en cuanto a presencia numérica. • Segregación horizontal: se concentran mayoritariamente en 5 ramas de actividad (administrativa, sanitaria, educativa, social y cuidados personales). • Segregación vertical: tienen mayores barreras que los hombres para el acceso directo a puestos de responsabilidad y para la promoción. • Condiciones precarias del empleo: contratos eventuales, a tiempo parcial, etc…. • Discriminación salarial, que es mayor cuanto más alto es el nivel de cualificación y que en algunas actividades o categorías profesionales llega a una diferencia de 30 puntos porcentuales a favor de los hombres.

Esto indica que existe una evidente precariedad dentro de las ocupaciones que desempeñan un gran número de mujeres, y por otro lado que eligen ocupaciones tradicionalmente consideradas del ámbito femenino, creándose grandes bolsas de desempleo en ocupaciones concretas como consecuencia del desequilibrio que se produce entre oferta y demanda.

“El mercado laboral está diseñado por y para hombres y las mujeres ni quieren, ni pueden, ni deben asumir esta doble jornada”.

Por todo ello se debe plantear y se han llevado a cabo y actualmente se desarrollan programas que favorecen la igualdad de oportunidades dentro del mercado de trabajo, lo que significa la eliminación de barreras discriminatorias que aún subsisten y la potenciación de un desarrollo profesional más diversificado que permita a las mujeres reconocer, valorar y optar por ocupaciones consideradas tradicionalmente del ámbito masculino, que les ofrezcan nuevas posibilidades de asegurar su inserción y permanencia en el mercado en condiciones iguales a las de los hombres.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR La incorporación de la mujer al mundo laboral ha supuesto un nuevo planteamiento respecto al espacio público y privado, y respecto a la asignación tradicional de papeles (hombre: trabajador fuera del hogar/ mujer: trabajadora dentro del hogar). El escaso desarrollo de medidas que permitan conciliar la vida laboral y familiar es también una de las principales razones que perjudica la empleabilidad de las mujeres.

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Un 45% de los españoles se inclina porque sea la mujer quien abandone el trabajo al tener un hijo y tres de cada cinco jefes de personal piensan que la conciliación es una cuestión privada (estudio del Instituto de la Mujer). Un 45% de los españoles en edad laboral cree que el primer miembro de la pareja que debería abandonar la actividad laboral tras tener su primer hijo es la mujer. Casi una tercera parte considera que tendrían que trabajar menos horas que los hombres para poder ocuparse más de las responsabilidades familiares. Actitudes como éstas revelan que una de las barreras fundamentales para la corresponsabilidad de las tareas familiares y la compatibilización de trabajo y labores domésticas reside en la pervivencia de una tradicional asignación de roles e identidades sexuales, que atribuyen a la mujer el protagonismo en las tareas

del ámbito privado, a pesar de su incorporación masiva al mercado laboral. La conclusión fundamental es que, para la mayoría, encontrar el equilibrio para conciliar la vida familiar y laboral es aún una ilusión. Todavía más de la mitad de las mujeres ocupadas reconoce que se trata de algo muy complicado, opinión a la que se suma un 41% de los hombres. Ante estas dificultades, hasta el 65% de la población se manifiesta dispuesta a pagar más impuestos a cambio de una mejora de los recursos de apoyo para los cuidados familiares. El trabajo que queda por hacer se encuentra con dos barreras principales: por un lado, las relativas a la estructura social, que consisten en la persistencia de la división sexual del trabajo. Por otro, las relativas a la estructura económica u orientación de las empresas hacia la obtención de la máxima productividad, que entran en contradicción directa con medidas como la flexibilidad laboral, excedencias, etc. Y eso a pesar de la actual Ley de Conciliación, aprobada en el año 1999; las medidas recogidas en esta ley, sin embargo, no son muy conocidas y no han tenido el desarrollo que sería deseable en los últimos años.

“Aunque las mujeres constituyen la mitad de la población y aportan más del 60% de horas de trabajo al mundo, sólo reciben el 10% de los salarios y poseen menos del 1% de la riqueza mundial (en tierra, propiedades, capital y medios de producción)”. Informe de Naciones Unidas.

GLOSARIO Accidente de trabajo: toda lesión corporal que sufras con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecutes por cuenta ajena. Incluye los accidentes que puedas sufrir al ir o al volver del lugar de trabajo. Enfermedad Profesional: la que contraes a consecuencia del trabajo que realizas por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro de enfermedades profesionales, y que está provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indican para cada enfermedad profesional.

Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres: ausencia de toda barrera sexista para la participación económica, política y social. Convenio colectivo: acuerdo sobre las condiciones generales de trabajo entre las personas trabajadoras o sus representantes y el empresariado o sus representantes. Periodo de prueba: periodo de tiempo concedido a quienes se incorpo-

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Perspectiva de género: es una manera de ver el mundo y las relaciones entre las personas, además de ser una opción que sirve para generar un cambio en la sociedad, buscando relaciones más armónicas entre hombres y mujeres. Adoptar la perspectiva de género implica visualizar, analizar y actuar sobre situaciones de desigualdad, discriminación e intolerancia, generadas a partir de la diferencia sexual de los seres humanos.

ran a una empresa para que demuestren que no están incumpliendo las obligaciones que establece su contrato de trabajo. Excedencia: situación de suspensión del contrato de trabajo a solicitud de la persona trabajadora. Puede ser forzosa (reserva del puesto de trabajo), voluntaria (sin reserva pero con derecho preferente de ingreso cuando haya vacante), y por cuidado de familiares.

BIBLIOGRAFÍA Guía Laboral y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. R.D.L 1/1995 de 24 de marzo. Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. BOE nº 75/1995 de 29 de marzo de 1995. Ley 33/2002 de 5 de Julio. Modificación del artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. BOE 6 de julio de 2002. R.D. 2388/04 de 30 de diciembre. Salario mínimo interprofesional para 2005. BOE nº 315 de 31 de diciembre de 2004. Convenio de la OIT 23/06/1992. Protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador. BOE nº 147 de 21/06/1995. L.O. 11/1985 de 2 de agosto. Ley Orgánica de Libertad Sindical. BOE nº 16660 de 8 de agosto de 1985. R.D.L. 2/1995 de 7 de abril. Texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. BOE nº 8758 de 11 de abril de 1995. Condiciones de trabajo y salud. INSHT. 2000

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Ley 31/1995 de 8 de noviembre. Prevención de Riesgos Laborales. BOE nº 269 de 10 de noviembre. R.D. 39/1997 de 17 de enero. Reglamento de los Servicios de Prevención. “Conciliación de la vida laboral, personal y familiar para que todo encaje”. UGT. “Conciliación de la vida laboral y familiar casi imposible”. Secretaría de la mujer de CGT. “100 palabras para la igualdad”. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres: (www.europarl.eu.int/transl_es/plataforma/ pagina/maletin/colecc/glosario/comision/genero.htm).

PÁGINAS WEB

http://www.mtas.es/Guia2005/ http://www.trabajastur.com http://www.iabogado.com http://empleo.universia.es http://www.weblaboral.net http://www.ayudalaboral.net http://www.gabilos.com http://www.monster.es http://www.infojobs.net http://www.laboris.net http://www.ugt.es http://www.tusalario.es http://www.mastemas.com http://www.empresasostenible.info http://www.ambientum.com http://www.medioambientecantabria.com

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http://www.seg-social.es

www

http://www.inem.es

INTRODUCCIÓN HABILIDADES PARA EL EMPLEO Las empresas necesitan que la persona que vaya a desempeñar un puesto de trabajo, además de tener las habilidades y los conocimientos profesionales necesarios, sea capaz de relacionarse en su entorno laboral con una actitud positiva, muestre una conducta socialmente habilidosa, resuelva de manera satisfactoria los conflictos y los problemas que en este entorno se le puedan presentar. Esto es muy importante porque hay personas que, aunque dominen muy bien los conocimientos propios de su profesión, fracasan o progresan poco en el desarrollo de su labor, precisamente por no manejarse adecuadamente en las relaciones personales o por su actitud ante el trabajo. Por ello veremos que una persona profesional integral es la que domina las capacidades propias de su ocupación y las aplica a su entorno laboral, utilizando adecuadamente una conducta socialmente adecuada. Esto podemos verlo en un clarificador esquema: El triángulo estratégico del profesional en el que se muestran las tres necesidades de la empresa.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS

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HABILIDADES SOCIALES

ACTITUDES VALORES

Cuando hablamos de habilidades sociales nos referimos a una forma de actuar con los demás que nos ayuda a mantener unas buenas relaciones sociales, personales y laborales; a resolver los problemas y los conflictos que surgen de una manera satisfactoria; a expresar nuestros sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de un modo adecuado a la situación, respetando esas mismas conductas en los demás. Lo ha expresado muy convenientemente Daniel Goleman en su famoso libro “La práctica de la inteligencia emocional”, del que nos permitiremos extraer las siguientes ideas y párrafos: ...“ Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el

modo en que nos relacionemos con nosotros mismos y con los demás. Se trata de un criterio que se aplica cada vez con mayor frecuencia y que acabará determinando quién será contratado y quién no, quién será despedido y quién conservará su trabajo, quién será relegado al mismo puesto durante años y, por último, quién terminará siendo ascendido. .... Este nuevo criterio parte de la base de que junto al desarrollo de nuestra capacidad intelectual y destreza técnica para llevar a cabo nuestro trabajo, hay que desarrollar también y , si cabe, con mayor intensidad, nuestras cualidades personales como la iniciativa, la empatía, la adaptabilidad o la capacidad de persuasión”. Sería entonces muy importante saber: ¿Qué buscan las empresas?: En Estados Unidos, en una encuesta de alcance nacional que trataba de determinar lo que necesitan las empresas de su mano de obra, aparecía que consideraban más importantes las habilidades necesarias para aprender continuamente en el trabajo que las capacidades técnicas concretas. Pero, además de esta habilidad, el empresariado demandaba también las siguientes: - Capacidad de escucha y de comunicarse verbalmente. - Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa a los contratiempos y los obstáculos. - Capacidad de controlarse, confianza, motivación para conseguir objetivos, sensación de querer abrirse un camino y sentir orgullo de los logros conseguidos. - Eficacia en el trabajo en equipo y en las relaciones interpersonales, cooperación y habilidad para negociar en las disputas. - Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y madera de líder. Y por último: ¿Qué habilidades veremos en nuestro manual?

2. La comunicación: su importancia para el aprendizaje continuo y las relaciones personales y laborales. 3. El trabajo en equipo: la capacidad de multiplicar los resultados en el trabajo. 4. La solución de problemas y la toma de decisiones: cómo ser más eficaz y más eficiente.

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1. El autoanálisis: quién soy, qué sé hacer, qué quiero hacer, cuál es mi perfil laboral y cómo me ajusto a lo que necesitan las empresas.

AUTOANÁLISIS PROFESIONAL

La realización de un autoanálisis laboral consiste en un análisis detallado de tu personalidad, habilidades, intereses y aspiraciones. Su finalidad es intentar llegar al mayor grado de coincidencia entre tu personalidad y tus metas profesionales, de modo que no sólo consigas una ocupación rentable, sino que además te sientas feliz desempeñándola.

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Como sabes, el mercado laboral actual es muy competitivo, hay más personas buscando empleo que puestos de trabajo disponibles. Esto hace que las empresas sean muy exigentes con los candidatos y las candidatas, y que tengamos que ajustarnos muy bien a lo que buscan para poder tener éxito. Pero, ¿cómo saber si somos la persona adecuada para cubrir una oferta?, ¿qué podemos ofrecer?, ¿son realistas nuestras aspiraciones o tenemos aspectos que mejorar? Responder a estas preguntas es más fácil a través de un autoanálisis profesional. Todos y todas tenemos un concepto para cada cosa que nos rodea; también tenemos un concepto personal: ¿Quién soy?, ¿qué hago?, ¿cómo lo hago?, ¿para qué?... Son preguntas que te haces a menudo y sus respuestas van formando la idea que tienes de ti como persona y como trabajador o trabajadora. Para hacerlo será necesario: • Que te conozcas bien: ser consciente y valorar tus conocimientos y habilidades, conocer tus virtudes y defectos, saber cuáles son tus objetivos en la vida y cómo conseguirlos. • Que te aceptes como eres: estar a gusto con tu imagen, con tu forma de ser, independientemente de la opinión que las demás personas tengan de ti. No se trata de conformarte con ser como eres sino de apreciarlo. Si te valoras de forma positiva, tendrás lo que se llama “autoestima” alta. • Asumir la responsabilidad de tu propia vida: no dejar que las demás personas decidan por ti. Ser responsable de tus decisiones, elecciones y acciones. En la tarea de encontrar la salida profesional que mejor satisfaga tus necesidades, deseos y aspiraciones, puedes plantearte diferentes preguntas con la finalidad de conocer cómo eres en cuanto a formación, experiencia, personalidad, habilidades que te sirvan para trabajar e intereses. Pregúntate: ¿Cómo soy? ¿Qué sé hacer? ¿Qué puedo hacer? ¿Qué quiero hacer? ¿Qué necesito hacer? Contestar sinceramente a estas preguntas te permitirá: • No dar rodeos, centrarte en lo que verdaderamente quieres hacer. • Buscar y realizar la formación que necesites para alcanzar el trabajo que deseas. • Preparar el currículum más adecuado a cada oferta. • Anticipar respuestas a las preguntas que te pueden hacer en una entrevista.

Algunas preguntas que te pueden servir de guía: • ¿A qué me quiero dedicar profesionalmente? • ¿Cuáles son mis mejores cualidades? • ¿Cuáles son mis peores defectos? • ¿Me gusta trabajar en equipo? • ¿Me adapto fácilmente a los cambios? • ¿Estoy en disposición de viajar? • ¿Soy una persona conciliadora, dispuesta al diálogo? • ¿Cómo reacciono ante situaciones difíciles? • ¿Me gusta expresar mis opiniones sin perjudicar a nadie? • ¿Cuál ha sido mi mayor éxito hasta el momento? ¿Y mi mayor fracaso? • ¿Asumo mis responsabilidades? • ¿Qué es lo que más me interesa del trabajo? • ¿Tengo dotes de mando? • ¿Destaco por mi creatividad, mi capacidad de solucionar problemas? • ¿Qué formación tengo? ¿Qué formación necesitaría? • ¿Cuál es mi experiencia laboral? ¿Cómo puedo mejorarla? ¿Realizaría prácticas, trabajos voluntarios? • ¿Qué se me da bien hacer? ¿En qué me dicen que destaco? Dedica algún tiempo a pensar en: • Tu formación: no te limites a los estudios reglados sino que también debes tener en cuenta la formación ocupacional y continua(cursos, seminarios, jornadas, etc). • Tu experiencia profesional y extraprofesional: la obtenida mediante trabajos con o sin contrato, mediante prácticas remuneradas o no, trabajos ocasionales o de estudiante...

• Tus limitaciones: aunque para tomar decisiones acerca de tu futuro profesional es preferible pensar positivamente, esto es, ver en ti las posibilidades antes que las limitaciones, para ser realista debes tener muy claro cuáles son los problemas que presentas a la hora de buscar trabajo. Y ello, no para desanimarte, sino para defender tus puntos débiles de un posible “ataque” en una entrevista. Las personas que se dedican a la venta llaman a esto “hacer un argumentario”, lo que significa anticiparse a las posibles objeciones de la clientela, preparando respuestas adecuadas. Es decir, primero has de pensar en las posibles “pegas” que te pueden poner y después buscar argumentos para solu-

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• Tus habilidades: lo que sabes hacer en tu vida cotidiana es también útil en el mundo laboral. Las personas con poca o ninguna experiencia laboral tienden a creer que no saben hacer nada. No es cierto. ¿Te has parado a pensar en todas las tareas que supone, por ejemplo, ocuparse de un hogar o una familia?: limpiar, organizar, planchar, administrar dinero, coordinar, enseñar, cuidar niños, niñas o personas enfermas, reparaciones domésticas y trabajos de mantenimiento,… También tus aficiones requieren unas capacidades útiles para el empleo: espíritu de equipo, organización, creatividad, don de gentes, fuerza física…

Para ajustar adecuadamente tu búsqueda de empleo a las demandas del mercado laboral, es conveniente que realices una reflexión sincera de tus capacidades (¿Qué puedo hacer?), de tus deseos (¿Qué quiero hacer?) y de tus necesidades (¿Qué necesito hacer?).

cionarlas, incluso conseguir convertir una desventaja en una ventaja competitiva. • Tus intereses: junto con el sentido que le des al trabajo y la utilidad que le reconozcas, constituyen tu motivación para el empleo. Todo ello tiene relación directa con el esfuerzo que quieras hacer y con las dificultades que estés en disposición de superar para conseguir un empleo. Además, para poder tomar una decisión sobre tu futuro laboral, es importante reflexionar acerca de en qué condiciones te gustaría emplearte, al menos a la hora de descartar aquello que no te interesa, en cuanto a la jornada, el contrato, la distancia, el salario, el tipo de trabajo, etc. Una vez que hayas analizado todos estos factores, estarás en condiciones de tomar decisiones acerca de tu futuro laboral: • ¿En qué quieres trabajar? • ¿Con qué condiciones? • ¿En qué lugar? • ¿Con qué horario?… Y podrás adoptar las medidas necesarias para conseguirlo: • Completar tu formación. • Elaborar tus herramientas de búsqueda de empleo: currículum vitae, cartas de presentación, tarjetas de visita, agenda de búsqueda de empleo… • Utilizar todos los recursos que te ofrece el entorno: oficina de empleo, empresas de selección, agencias de colocación, empresas de trabajo temporal, servicios de formación y empleo, proyectos europeos, escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo… • En definitiva, decidir un itinerario personal de búsqueda de empleo y llevarlo a cabo hasta conseguir tu objetivo: TRABAJAR.

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COMUNICACIÓN

Se puede afirmar, pues, que tanto individual como colectivamente tienes una necesidad esencial de comunicarte con tu entorno.

Somos seres sociales por naturaleza, la vida en total aislamiento no es posible y vivir en sociedad nos exige establecer relaciones a través de la comunicación. Por lo tanto, la comunicación tiene una gran importancia, saber comunicarse con eficacia es una necesidad tanto del individuo como de la sociedad en la que vive. La comunicación no es sólo el dominio del lenguaje, sino también, y ante todo, una actitud. Eres una persona que se comunica bien cuando sabes argumentar, convencer e incluso contradecir a otra persona en un tono adecuado y respetuoso; cuando sabes escuchar y eres capaz de ponerte en el lugar de los demás. No es lo mismo hablar que comunicarte. Puedes dejar de hablar pero no

puedes dejar de comunicarte. Con tu cuerpo puedes decir verdades o mentiras, pero no puedes dejar de decir algo. Una mirada, un gesto, el movimiento de las manos... tu cuerpo tiene muchos recursos para comunicarse, unas veces voluntariamente y otras de forma espontánea, como por ejemplo cuando nos ruborizamos. Lo quieras o no, los demás te juzgan y te interpretan por tu lenguaje, por el verbal y por el no verbal que, a veces, es incluso más fiable que lo que se dice.

TRABAJO Y COMUNICACIÓN

Te comunicas bien, en suma, si sabes defender tus ideas, posturas e intereses respetando a las personas que no están de acuerdo contigo.

¿Te puede ayudar una buena comunicación a conseguir trabajo y después a realizarlo eficazmente? ¡Claro! Veamos cómo.

• Existen barreras físicas que dificultan los procesos de comunicación y que es necesario que evites para que tus mensajes lleguen eficazmente. El ruido es la barrera física más habitual. Si te citan para una entrevista en un lugar ruidoso, como una cafetería o un taller por ejemplo, y no entiendes bien las preguntas, es preferible que pidas que te las repitan antes que responder equivocadamente. Si en tu puesto de trabajo no te llega bien la información, pide aclaraciones, no te arriesgues a cometer errores gratuitamente. • La degradación de la comunicación. Los seres humanos no somos buenos comunicadores, sobre todo cuando utilizamos el lenguaje hablado. Ello se debe a que no conseguimos recoger toda la información, recordamos aquello que creemos más importante o necesario, y después lo transmitimos mejor o peor dependiendo de nuestra capacidad de expresión, nuestra forma de contar las cosas, los matices que demos, etc. Como consecuencia de todas estas distorsiones, el mensaje original se va transformando y degradando según va pasando de una persona a otra. Tanto en un proceso de selección como en la vida laboral, asegúrate de recibir la información que necesites de primera mano, toma notas por escrito, prepara tus intervenciones, busca información complementaria, …

Puedes comunicarte de distintas formas, en distintos con textos, pero no puedes dejar de comunicarte.

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Los mensajes no siempre llegan a quien van dirigidos o no siempre llegan de manera eficaz. En qué te pueden afectar los problemas de comunicación:

• La no escucha. Una cosa es oír y otra escuchar, que consiste en dar sentido a lo que oyes. Oír es una actividad intencional, requiere que pongas atención, interpretes y recuerdes. Y es que la escucha eficaz y activa es, ante todo, una actitud que necesita atención, respeto y ponerte en el lugar de la otra persona. Recuérdalo en tus entrevistas, pruebas de selección… • Los prejuicios. Si pedimos a tres testigos de un accidente de tráfico que nos expliquen qué es lo que vieron, con toda seguridad no darán una única versión del suceso, sino que cada persona se habrá fijado en unos u otros detalles. Por lo tanto, la percepción personal de la realidad será siempre la primera barrera para que dos personas se entiendan. Si tienes una opinión negativa de un determinado grupo humano, cuando tengas que relacionarte con una persona perteneciente a ese colectivo, tu prejuicio puede actuar como un obstáculo para lograr un buen entendimiento y buena comunicación. Mantén una actitud abierta y respetuosa en tu entorno laboral, serás quien más se beneficie de ello.

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Recuerda: conocer las barreras que impiden o dificultan la comunicación te permitirá evitarlas o conseguir que te afecten lo menos posible en el entorno laboral.

• Las antipatías personales. No necesitan explicación, las percibimos y no siempre somos capaces de explicarlas o justificarlas. Todos conocemos personas que pierden su trabajo o lo abandonan por ser incapaces de entenderse con alguien de superior o igual categoría laboral. Pero también puedes mejorar tu capacidad de comunicarte, y por lo tanto tu eficacia en los procesos de selección y en el desarrollo profesional, trabajando algunas actitudes facilitadoras de la comunicación como: • La asertividad: Comunicarte asertivamente supone expresar lo que sientes, piensas o deseas de un modo claro, en un tono adecuado y, sobre todo, respetuoso en todo momento con los demás. Uno de los obstáculos más comunes para establecer un buen entendimiento entre las personas es un estilo agresivo en la comunicación: los sarcasmos, los reproches, los gestos crispados, las amenazas. La agresividad genera a su vez agresividad en la comunicación y, al final, conflicto y falta de entendimiento. • La sinceridad es la actitud que caracteriza a la persona que basa en todo momento sus palabras y acciones en la verdad. Muchos procesos de selección de personal se basan en pruebas de sinceridad, lo que te

puede dar una idea del valor que da la empresa a este aspecto. No intentes adivinar lo que quien selecciona quiere oír, mostrarte tal como eres es la mejor estrategia. • La empatía. Te comunicas de una manera empática cuando realizas un esfuerzo por comprender los sentimientos y los actos de las demás personas. La empatía consiste en reconocer por qué hacen lo que hacen quienes te rodean. Una comunicación empática te permitirá resolver mejor las entrevistas de trabajo y creará un clima laboral más agradable.

LA CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN SE PUEDE MEJORAR No todas las personas tienen la misma facilidad para comunicarse, pero esta habilidad se puede mejorar para desenvolverse con éxito en la vida diaria y en la vida laboral.

Expresión oral: - Explica tu propósito por adelantado. - Muéstrate cordial. - Concreta la información que das. - Haz preguntas para comprobar que te entienden. - Ten en cuenta a la persona con la que hablas y adapta tu mensaje a su lenguaje. - Expresa el mensaje con claridad. - Resume lo que has dicho. - Pide opinión. Comprensión oral: - Adopta una actitud activa, muestra interés. - Mira a quien habla. - Procura reconocer la información importante. - No interrumpas a la persona que esté hablando. - Separa los hechos de las opiniones. - No hagas críticas apresuradas, evita los prejuicios. - Da tu opinión sólo cuando la persona que habla haya terminado. Situaciones en las que una buena comunicación oral te puede ser útil: Utilizarás la expresión oral en: - Vida diaria: dar recados, explicar una dirección, hacer preguntas, exponer ideas, pedir un producto en un comercio, etc...

Comunicarte asertivamente supone expresar lo que sientes, planeas o deseas de un modo claro, en un tono adecuado y, sobre todo, respetuoso en todo momento con quien te relacionas”

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Aquí tienes una serie de indicaciones que puedes seguir para mejorar tu expresión y comprensión oral.

- Vida laboral: explicar en la empresa el trabajo realizado, exponer dudas, pedir información al INEM, hacer entrevistas de trabajo, leer en público un examen, etc. Utilizarás la comprensión oral en: - Vida diaria: recoger recados, escuchar noticias de radio y televisión, recibir explicaciones,… - Vida laboral: entender órdenes, hacer resúmenes, comprender impresos, bases de convocatorias de empleo, comprender las preguntas de una entrevista de trabajo… Y ahora te presentamos una serie de indicaciones que puedes seguir para mejorar tu expresión y comprensión escrita cuando la necesites. Consejos que facilitan una buena comprensión y expresión escrita: Expresión escrita: - Piensa la idea general que tienes que transmitir y escríbela. - Intenta buscar tres o cuatro ideas que concreten esa idea general y desarróllalas. - Busca las palabras precisas que expresan realmente lo que quieres decir. - Enlaza todas las ideas de forma clara para dar lugar a un texto con sentido.

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Es importante que consigas comprender y expresarte de forma oral y escrita correctamente, porque ello te proporcionará independencia, seguridad, nuevas relaciones sociales, mejores relaciones laborales, es decir, una mejor comprensión y desenvolvimiento en el mundo en general.

Comprensión escrita: - Realiza una primera lectura en la que te quede clara la idea general del texto. - Realiza una segunda lectura más lenta, subrayando si lo necesitas, las ideas principales. - Busca el significado de las palabras que no conozcas. - Haz un resumen del documento leído donde recojas lo esencial del mismo.

UNA APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN: LA ENTREVISTA DE TRABAJO Una de las situaciones más frecuentes que te vas a encontrar en el mundo laboral, donde vas a tener que poner en práctica todas tus habilidades comunicativas es la entrevista de trabajo. ¿Cómo debes actuar en una entrevista? a) Comunicación verbal (qué decir y cómo): - No tutees a la persona que entrevista, a menos que te lo indique. - Saluda de palabra, da la mano con tranquilidad y sonríe. - Habla lo justo. Contesta a las preguntas que te hagan con corrección. - No respondas sólo con monosílabos (sí, no, bien, mal…) ni te enrolles excesivamente; no hables mucho tratando de alargar la en-

trevista, eso no te favorece. - No utilices jergas (guay, chachi, tío, tía, curro, pela,…), procura usar palabras y frases que sean propias de la profesión. - Utiliza un tono de voz agradable, ni bajo ni alto. - Procura no caer en contradicciones, di siempre la verdad. - Deja que sea la persona que te entrevista quien lleve la iniciativa de la conversación, aunque es posible que seas tú quien más hable. - No preguntes el motivo de las preguntas que te realizan. - No critiques a nadie, especialmente a tus anteriores mandos y colegas. - No des la sensación de ir suplicando el trabajo, manifiesta interés por él. - No utilices expresiones tajantes, acuérdate de la asertividad y la empatía. b) Comunicación no verbal: - Llega puntual a la cita, incluso unos minutos antes. - Relájate, tranquilízate, no des sensación de nerviosismo. - Siéntate cuando te lo indiquen y adopta una postura cómoda pero correcta, no te sientes hacia delante ni hacia detrás en la silla, no estires demasiado las piernas. - No juegues con objetos ni te distraigas con lo que llevas o con lo que hay en la sala. - Mira a la persona que te entrevista de frente, no bajes la vista, y procura sonreír levemente, sin demasiada confianza pero sin excesiva seriedad. - Mantén la documentación que necesites a mano para no apurarte buscándola cuando te la pidan. - Ofrece una imagen personal correcta y adecuada al puesto, tu aspecto también comunica, y mucho. - No fumes, transmite sensación de ansiedad.

Hoy en día, la capacidad de trabajo en equipo es una de las más solicitadas por el empresariado, por eso es tan importante que desarrolles esta habilidad. Se trata de un método de trabajo que tiene sus ventajas y sus inconvenientes; ventajas porque es más fácil realizar una tarea o resolver un problema contando con la ayuda de otras personas, inconvenientes porque en todo grupo siempre surgen dificultades y conflictos. Sin embargo, a pesar de estas dificultades, es importante aprender a colaborar con otras personas. Pero recuerda, el hecho de que varias personas se reúnan no garantiza que formen un grupo de trabajo, pueden estar realizando tareas diferentes, sin un fin en común.

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TRABAJO EN EQUIPO

Los requisitos fundamentales para hablar de equipo de trabajo son:

Recuerda: un grupo de trabajo es un conjunto de personas que se relacionan entre sí, de forma que lo que hace una de ellas influye en el resto, todas trabajan juntas, siguiendo unas normas, para alcanzar una meta común.

- Que haya cierto grado de relación entre las personas que formen el grupo. - Que haya una unión entre ellas. - Que tomen entre todas ellas las decisiones que afecten al grupo. - Que tengan una meta común, con la que todos estén de acuerdo.

CÓMO SE TRABAJA EN EQUIPO Cuando se quiere trabajar en grupo de manera eficaz, hay que tener en cuenta el número de personas que lo forman, porque a partir de cinco o siete miembros empieza a ser difícil conseguir la participación de todos en la solución de problemas. Para que un grupo de trabajo funcione es necesario que haya unas normas que controlen cómo se deben comportar las personas que lo forman, que señalen qué es lo que está bien y lo que está mal, lo que se puede y no se puede hacer. Estas normas deben establecerse contando con la opinión de todo el grupo, pues solamente se respetarán si se logra el acuerdo de todas las personas. Si hay alguien que, aún así, no respeta las normas, debe ser el resto del grupo el que “sancione”. Hay diferentes formas de conseguir que una persona cambie de conducta. Por ejemplo, quitarle algún privilegio, su reconocimiento, reprocharle su comportamiento entre todos, etc. Veamos cómo se comportan las personas dentro de un grupo: Como sabes, cada cual tiene una forma de comportarse diferente cuando se desenvuelve dentro de un grupo, esto depende de sus características personales así como del tipo de grupo y la finalidad para la que se haya creado.

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Puedes encontrarte, en general, con diferentes tipos de persona: - Quien le gusta discutir: generalmente lleva la contraria al resto del grupo. - Quien tiene un carácter positivo: siempre ve la parte más favorable de las cosas, apoya y anima. Es la postura más adecuada para favorecer el desarrollo del trabajo en equipo. - El tipo sabelotodo: siempre se las da de entender de cualquier asunto. -Quien habla demasiado: no deja participar a nadie. - Quien no tiene confianza en si misma. - El tipo ausente: piensa en sus cosas, no atiende al resto. - Quien muestra astucia: manipula a los miembros del grupo para conseguir lo que quiere. No obstante, una misma persona puede comportarse de distinta forma dependiendo del grupo en el que esté; por ejemplo, cuando estás con

De cualquier forma, lo más importante es que todas las personas que trabajen en equipo colaboren entre sí y se ayuden para conseguir la meta u objetivo que tengan, sean como sean. Algunas ideas para que obtengas buenos resultados al trabajar en equipo: - Muestra un comportamiento conciliador, nunca agresivo. - No te limites a realizar tu parte del trabajo, apoya y colabora. - No te opongas sin razón a los deseos, opiniones, decisiones, etc., del equipo. - No uses la autoridad para manipular al grupo. - Facilita la adopción de compromisos. - Afronta los problemas que surjan.

TRABAJO EN EQUIPO Los propósitos en la formación de grupos de trabajo en las empresas. Debes tener en cuenta los propósitos que tiene una empresa para la formación de unos grupos de trabajo concretos y que son: - Conseguir una mejor distribución del trabajo. - Creando grupos se persigue que el trabajo esté más coordinado, organizado y supervisado. - Solución de problemas y toma de decisiones más eficaz. - Mejor distribución de la información, permitiendo que llegue a cada una de las personas. - Aumentar el nivel de implicación de las personas y un mayor compromiso. - Etc... Además, podrás comprobar que el trabajo en equipo no sólo representa ventajas para la organización sino que igualmente supone ventajas para las personas. La pertenencia a un grupo, en sí misma, es una fuente de satisfacción. Existen multitud de pruebas de que la participación incrementa el bienestar de las personas y de que provoca una actitud mucho más positiva hacia sus dirigentes o mandos.

El trabajo en equipo es siempre más productivo que la suma de las aportaciones de cada uno de los miembros. No suma resultados, los multiplica.

El trabajo en grupo presenta multitud de ventajas. Sin la ayuda mutua y la cooperación no sería posible alcanzar los objetivos de ninguna organización y la productividad descendería significativamente. 65

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amistades puedes ser alegre, hablar mucho, tener una actitud positiva y, sin embargo, cuando estás con personas desconocidas mostrar retraimiento, timidez, dificultad para comunicar tus sentimientos…

CONSEJOS PARA ENTRAR CON BUEN PIE EN TU NUEVO GRUPO DE TRABAJO El primer día: Es un día en el que tendrás que asimilar mucha información que te resultará muy importante para desenvolverte en tu lugar de trabajo. Presta atención a: - El nombre de tus colegas. - Quién es quién. - Cuáles serán tus principales funciones. Ahora te presentamos algunos consejos que te servirán para salir airoso de tu primera experiencia: -Ten siempre a mano un bloc de notas y un bolígrafo, la memoria nos puede jugar malas pasadas y no es el mejor momento para quedar mal. - Saluda con entusiasmo. - Si pronuncias en voz alta el nombre de alguien te será más fácil recordarlo. - La vitalidad y las ganas de trabajar son algunas de las características que más atractivas resultan a las empresas. - Sonríe a la gente cuando te presenten. - Habla con seguridad, muestra interés por lo que te dicen. - Cuando te incorpores a un nuevo grupo, procura hablar poco y observar mucho. Escucha con atención. Interésate por lo que te expliquen. Mírales a la cara. - Muéstrate disponible cuando alguien necesite hablar contigo. - Preocúpate por los miembros del equipo. - No hables mal de nadie a sus espaldas. - Tener un buen sentido del humor es estupendo, pero nunca deben utilizarse el sarcasmo o la ironía.

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SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES Muchas veces en la vida cotidiana te encontrarás con problemas que has de solucionar, tanto a la hora de enfrentarte a una oferta de trabajo, como los que pueden surgirte una vez estés desempeñando un empleo. De tu habilidad para solucionarlos de la mejor manera posible dependerá el que consigas el trabajo que deseas y que puedas mantenerlo. A continuación te mostramos una serie de consejos para cuando tengas que resolver problemas; aunque no siempre será posible aplicarlos, en muchas ocasiones te serán de buena ayuda.

PROCESO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Define tu problema. En primer lugar tendrás que pensar en cuál es tu problema y por qué lo consideras así. Hazte las siguientes preguntas: ¿Qué es lo que ocurre? ¿Conoces las causas del problema? ¿Dónde está ocurriendo? ¿En qué momento sucede? ¿A quién afecta? ¿Por qué ocurre este problema? Ten en cuenta: - Cuando el problema es complicado, será mejor que vayas dividiéndolo en partes. Es más fácil resolver varios problemas pequeños que uno muy grande. No tener trabajo te parecerá un gran problema muy difícil de resolver; divídelo en pequeños problemas fácilmente solucionables: mirar ofertas en la prensa, visitar empresas, hacer copias del currículum, … La cosa cambia, ¿verdad? - Asigna prioridades a los problemas: Si tienes que resolver varios problemas relacionados, establece prioridades para ver cuál deberías afrontar primero.

Busca las causas posibles del problema. Todos los problemas surgen por un determinado motivo que sería conveniente encontrar. Ten en cuenta entonces: • Que el problema también puede afectar a alguien más, te podrán proporcionar información muy valiosa. • Una buena idea es escribir tus opiniones y las de otras personas, así como una descripción de la causa del problema, relatando lo que está sucediendo, cuándo, dónde, cómo, con quién y por qué. Esto te ayudará a tener en cuenta todos los factores y no olvidarte de aspectos que pueden ser imprescindibles para resolver tu problema.

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- Observa la diferencia entre problemas “importantes” y problemas “urgentes”. A menudo, se tiende a considerar como un problema importante uno que es solamente urgente. Los problemas importantes merecen más atención y los urgentes más rapidez.

Identifica distintas alternativas para resolver el problema. • Mira tus problemas de maneras diferentes, encuentra una nueva forma de ver la cuestión que no habías pensado antes. Una vez hayas hecho un listado de las alternativas, ábrete a todas las posibilidades. • Luego de listar las posibles alternativas, valóralas, no importa cómo sean, ya que a veces, dependiendo del problema, se requieren soluciones creativas (algunas pueden parecer imposibles, pero muchas buenas ideas surgieron de ideas absurdas). Selecciona una alternativa Al seleccionar la mejor solución, ten en cuenta lo siguiente: • No consideres ninguna alternativa como la “solución perfecta”; si ésta existiera, no te hubiera surgido ningún problema. • Confía en tu intuición, en tu “sexto sentido”. • Acude a tu persona de confianza, ¿ve ella adecuada tu solución?

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Recuerda que los pasos para solucionar cualquier problema que se te plantee son: definir claramente el problema, ver las causas por las que se produce, plantearse alternativas de solución, elegir una de ellas, ver si ésta es la solución correcta al ponerla en práctica y comprobar si el problema se resuelve o no.

• Cuando tengas el completo control del problema y sus alternativas, toma una decisión. • Si hay soluciones que compiten, puedes llegar a una solución mixta. A veces no existe el “blanco o negro”. Pon en práctica la mejor alternativa Una vez que ya has tomado tu decisión, tendrás que ponerla en práctica para poder resolver el problema, siempre teniendo en cuenta: • ¿Cómo será la situación una vez que el problema se haya solucionado? • ¿Qué recursos necesitarás? • ¿Cuánto tiempo necesitarás? • Si la solución la pone en marcha un grupo, ¿quién se ocupará? • Si el plan no se cumple del modo esperado, piensa: ¿era una solución realista? Verifica si el problema se ha resuelto o no Esto te permitirá ver si los resultados son o no son los que esperabas. Si no es así, repasa tus opciones y alternativas, piensa cuáles fueron los motivos por los que el problema no se llegó a solucionar, qué falló, si has puesto de tu parte todo lo que deberías, etc.

BIBLIOGRAFÍA Luis Puchol e Isabel Puchol, EL LIBRO PARA CONSEGUIR UN TRABAJO MEJOR, Ed. Díaz de Santos. Fátima Gallardo Garranzo, ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL: TEORÍA Y PRÁCTICA, Ed Alcalá. VVAA, CINE Y HABILIDADES SOCIALES: LA COMUNICACIÓN, Gobierno del Principado de Asturias, Consejería de Educación y Ciencia. Araceli Sebastián Ramos y otros, ORIENTACIÓN PROFESIONAL, UN PROCESO A LO LARGO DE LA VIDA. Ed. Dykinson. Madrid 2003. Fundación Mujeres, ACCIONES DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO Y EL AUTOEMPLEO. Asturias 2004. Isabel García Isa, RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO, Editorial Síntesis. Fernando Ballano Gonzalo, RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO, Editorial Editex. INSERCIÓN SOCIAL Y LABORAL CON JÓVENES. Manual para mediadores Proyecto Insol. PROGRAMA AURORA. Now TÉCNICAS GRUPALES, Instituto psicológico para la investigación y el cambio.

Equipo de trabajo de recursos humanos de Aceralia, TOMA DE DECISIONES. Joseph Landsberger, RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES. Estudio: Guías y Estrategias. Consultora gestión empresarial: Sextina Consulting Group, PAUTAS BÁSICAS PARA LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES.

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CURSO: EXPERTO EN TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES SOCIALES PARA EL EMPLEO Universidad de Oviedo. Consejería de Cultura (Agencia Regional de Formación).

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Entidades miembros de la AD-PERIPLOS:

CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN Y CIENCIA

Agencia Local de Promoción Económica y Empleo

Ayuntamiento de Carreño