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Informe en Derecho

La Reforma Laboral de 2014 o la Contra Reforma Laboral Chilena.

I.- Introducción:

El Sindicato de Supervisores de Codelco División Andina me ha encargado hacer un informe sobre el proyecto de reforma laboral presentado por el actual gobierno el 29 de diciembre de 2014, el que desarrollo a continuación.-

Las leyes laborales son uno de los indicadores más importantes de la correlación de fuerzas que existe entre el capital y el trabajo de un país determinado y la legislación internacional (normas de la OIT) de la correlación de fuerzas existente entre el capital y el trabajo de todo el mundo.

Vivimos una realidad mundial y nacional, caracterizada por la consolidación del modelo económico capitalista en su vertiente neoliberal, con el consiguiente predominio en la correlación de fuerzas del Capital sobre el Trabajo. Los impulsos de regulación laboral internacional y nacional dicen más relación con las condiciones de competencia entre los capitales de distintos países y dentro de un mismo país, que con un proceso laboral, sindical reivindicacionista.

Así en la OIT se ha luchado desde su creación hasta ahora, por estructurar un sistema de relaciones laborales que le de viabilidad social y política al sistema capitalista y a su vez que permita una competencia más justa entre los propios capitalistas, en materia de igualación internacional de costos laborales. La promoción de la OIT y sus normas, tienen que ver con el desarrollo de un Derecho Internacional del Trabajo que ponga fin al dumping

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social entre empresas de distintos países y entre empresas de un mismo país, permitiendo una rentabilidad del capital en “igualdad de condiciones”.

Esta es la explicación económica a las recomendaciones de la OCDE a sus países miembros, en materia de respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores. Recomendación de respeto de la Declaración de 1998 de la OIT, que declara entre los derechos fundamentales de los trabajadores el derecho a la libertad sindical, regulado en los Convenios 87 y 98 de la OIT.

Incluso en varios países del mundo se ha introducido el concepto de productos con certificaciones laborales, basadas en el cumplimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores, regulados en los Convenios de la OIT.

Este producto altamente competitivo, no sólo tiene certificación

sanitaria orgánica de trazabilidad, sino que ahora tiene otra barrera de entrada no tributaria a los mercados, el cumplimiento de certificaciones laborales internacionales y objetivas.

Los países que cumplen con las mismas y garantizan una seguridad en el tiempo en la provisión de mercancías, con derechos laborales avanzados, contrato social y diálogo social, son los que tienen acceso a los mejores y más cotizados mercados del mundo. La reforma laboral chilena se enmarca en este proceso.

Chile, es parte de la OCDE, pero forma parte de su barrio pobre, en materia de indicadores sociales.

Esta reforma laboral ciertamente busca

reposicionar a Chile desde el punto de vista social, en el ranking de países de la OCDE y así poder acceder a sus mejores mercados, comenzando a ingresar nuestro país, al mundo de las certificaciones laborales.

Lo señalado anteriormente no es una tesis de academia. Este proyecto de ley, si bien se enmarca en un contexto político nacional “cumplimiento del programa de gobierno de la nueva mayoría”, en su mensaje deja bien en claro SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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que su objetivo central es el señalado anteriormente, el cual cito: “modernizar el sistema de relaciones laborales chileno, en pos de garantizar un adecuado equilibrio entre las partes y con pleno respeto a la libertad sindical conforme a los Convenios Internacionales que Chile mantiene vigentes”.

Ahora bien, de la realidad de la lectura del articulado, vemos que junto con anunciar una adecuación del derecho interno a los Convenios Internacionales del Trabajo, están muy presentes las demandas del capital nacional, especialmente en lo que respecta al control de la actividad sindical, potenciando las armas en manos de las empresas y desarmando al movimiento sindical de aquellas herramientas que posee actualmente con la actual Ley del Trabajo, poniendo incluso en riesgo el objetivo del gobierno de Chile de ajustar su normativa interna al Derecho Internacional del Trabajo de la OIT.

Llama especialmente la atención el intervencionismo de la Inspección del Trabajo y de la judicatura del trabajo y la ampliación de sus actuaciones y competencias en la constitución de sindicatos y en la negociación colectiva. No parece recomendable considerando la escasez de recursos y personal, que caracteriza a esa institución y los problemas de competencias profesionales que históricamente han afectado a la misma, sin considerar el mayor costo que significaría para las organizaciones sindicales la judicialización de las relaciones laborales. Más que una solución a problemas en las relaciones laborales, pareciera que dichas normas estarían creando nuevas fuentes de conflictos, judicializando una parte importante de la vida laboral de nuestro país, la negociación colectiva.

Si bien esta reforma contiene normas positivas para el movimiento sindical, como la reducción de la vigencia de los instrumentos colectivos a 3 años; la negociación de los trabajadores por obra y de temporada; el fortalecimiento de la negociación del sindicato por sobre el grupo negociador; la prohibición del reemplazo en la huelga; mucha de sus normas, son una reacción a la reforma laboral de 2001, la de la Ley 19.759., como veremos en SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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el análisis normativo específico, buscando neutralizar el excesivo poder sindical que provocó dicha ley como en el caso del fuero de constitución de sindicatos; el fuero de delegados electos sin ministro de fe; la prohibición del reemplazo en la huelga con la reciente interpretación de la Cuarta Sala de nuestra Corte Suprema; el cambio de socios de un sindicato a otro para negociar colectivamente; las maniobras de financiamiento sindical con ocasión de la extensión de beneficios; y finalmente este proyecto de Ley pretende imponer las tesis patronales en temas como el disciplinamiento de los dirigentes sindicales y de los sindicatos, en sus conductas y especialmente en lo que se refiere a las tomas de empresa, ampliando las facultades de las empresas para demandar a los sindicatos y a los dirigentes sindicales. Más que una reforma laboral, en realidad si leemos con detención este proyecto, a la luz de la realidad de las relaciones laborales en Chile, estamos ante una verdadera Contra Reforma Laboral que en la práctica puede tornarse en una verdadera lápida para el sobreviviente movimiento sindical chileno.

II.- Estructura del Proyecto de Ley:

Este proyecto de Ley tiene un mensaje que se estructura en Fundamentos, Antecedentes, Objetivo del Proyecto y Contenido del Proyecto.

Por su parte el proyecto consta de 4 artículos.

El primero de ellos contiene 23 modificaciones al Código del Trabajo,

El artículo 2, sustituye íntegramente el libro IV de dicho cuerpo legal, “DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA”.

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El artículo 3 se refiere a la creación de un Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Corporativas, dependiente del Ministerio del Trabajo.

El artículo 4 se refiere a la constitución financiera del Fondo de Formación Sindical y al mayor gasto que representa la aplicación de la ley.

Finalmente este proyecto de Ley contiene 6 disposiciones transitorias, que se refieren a la vigencia de la ley y establecen:

1.- La reforma empieza a regir al año de la publicación de la ley en el diario oficial; esta norma transitoria está modificada por las indicaciones del ejecutivo de fecha 13 de abril de 2015, que reduce a 7 meses el plazo para la entrada en vigencia de la ley desde su publicación.

2.-

Los procesos de negociación colectiva iniciados entre la

publicación de la ley y su entrada en vigencia, se rigen por la ley vigente o “antigua”, pero los efectos de los instrumentos colectivos suscritos desde la vigencia de la nueva ley, se rigen por esta última. En idioma no jurídico, ello implica que la nueva ley no afecta los procesos de negociación colectiva en curso, hasta la firma de los instrumentos colectivos, pero los efectos de los mismos si los afecta la nueva ley.

3.- Normas de vigencia de determinadas normas en particular, artículo 409, 38, 377 y 378 del Código del Trabajo.

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III.- Principales modificaciones:

Se entiende que cada vez que se refiera a modificaciones de artículos, se refiere a modificaciones de los artículos del Código del Trabajo. En el caso de ser otro cuerpo legal, se hará la mención respectiva.

1.-

Modificación del artículo 6, introduce una nueva definición de

Contrato Colectivo, en la que excluye de la posibilidad de suscribir un contrato colectivo al grupo negociador.

Se rigen por la negociación

colectiva semi reglada y por el instrumento colectivo se denomina acuerdo de grupo negociador. El comité de libertad sindical, ha sostenido que en las empresas en que no hay sindicato puede negociar un grupo negociador, no dice que el grupo negociador no puede suscribir un contrato colectivo. Por su parte la norma propuesta no tiene sentido alguno ya que el grupo negociador suscribe un instrumento colectivo denominado “acuerdo de grupo negociador” que tiene exactamente los mismos efectos que el contrato colectivo.

2.- Modificación del artículo 221, cambia el fuero de constitución de sindicato, agregando un hecho concreto para que opere cual es “formular una solicitud reservada de ministro de fe para constituir un sindicato, el que debe verificarse dentro de los 10 días siguientes a la presentación de dicha solicitud”.

Esta norma busca evitar que se decida constituir un sindicato después del despido de trabajadores, esto es terminar con los sindicatos del día después. Este hecho pone más dificultades al fuero de constitución de un sindicato, anterior a la asamblea constitutiva y es un retroceso del fallo de febrero de 1999 de nuestra Excelentísima Corte Suprema, que establece que el fuero de candidatos debiera regirse directamente por los Convenios 87 y 98 de la OIT, por lo que no se puede obstaculizar la actividad sindical con despidos. A su vez se contradice con la Jurisprudencia de la 4 sala de la Corte

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Suprema que postula que el hecho positivo de la participación en actividades sindicales en la constitución del sindicato, es la comunicación de la constitución del mismo y no de las candidaturas a dirigente.

Parece curioso que se exija una comunicación a un ministro de fe que solo rige por 10 días, qué pasa si el ministro de fe sólo tiene tiempo para constituir el sindicato en 15 días?, los 5 días siguientes la empresa puede despedir a los trabajadores?, ciertamente que sí. Con esta propuesta se abre una ventana para despedir trabajadores en el proceso de constitución de un sindicato y que no está cubierta, como vemos más adelante por el nuevo artículo 294 propuesta por esta reforma (despido antisindical de trabajadores que no tienen fuero laboral). Es muy difícil que las Inspecciones tengan funcionarios disponibles dentro de 10 días, considerando la sobre carga de trabajo de las mismas.

Junto con atacar al sindicato del día después esta norma crea una ventana de despido de trabajadores que están constituyendo un sindicato, es un grave retroceso modificar el artículo 221 que, actualmente con la Jurisprudencia de la 4 sala de la Corte Suprema, tiene una aplicación correcta y no se presta para los abusos alegados por los abogados de empresa.

3.- Modificación del artículo 229, estableciendo que es incompatible la elección de delegado y director sindical de una empresa en el caso que tenga 3 directores y que los delegados deben ser elegidos ante ministro de fe y notificarse en conformidad al artículo 225 del mismo Código.

Esta aumenta los requisitos formales para la vigencia del fuero de delegados, subiendo sus requisitos al del director sindical, en cuanto exige para su elección la presencia de un ministro de fe. Esta norma no concuerda con el criterio de la OIT en cuanto a que las elecciones sindicales deben ser reguladas por los estatutos y no por la ley, un retroceso en relación a la reforma laboral de 2001, la Ley 19.759.; en cuanto a que el número de

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dirigentes sindicales lo determina el estatuto y en cuanto a que las autoridades no pueden intervenir en las elecciones sindicales.

Esta norma fue modificada por la Indicación del 13 de abril de 2015, en adelante “las indicaciones” que sustituye el requisito de ministro de fe por la frase “Por la forma que señalen los estatutos”. En este caso se ha corregido el error contenido en el proyecto de reforma, ya que ello contradecía directamente el criterio ampliamente reconocido por la OIT de la Libertad Reglamentaria y autonomía estatutaria.

4.- Modificación al artículo 243. Esta propuesta agrega tres causales de cesación de fuero de dirigente sindical, “la renuncia al cargo o al sindicato….y la caducidad de la personalidad jurídica del sindicato en el caso de que no se cumplan los requisitos para subsanar los quórum de constitución de un sindicato”. Esta norma busca facilitar el despido de ex dirigentes sindicales o de futuros dirigentes sindicales de manera inmediata, en el caso de que no puedan cumplir con los requisitos de quórum establecidos en los artículos 223 y 227 del Código del Trabajo, para constituir un sindicato.

Estas normas restringen el fuero sindical y abren otras ventanas para el despido de ex dirigentes sindicales, no cubierta por el despido antisindical establecido en el nuevo artículo 294 propuesto.

5.- Modificación del artículo 249. Modifica la expresión “permisos sindicales” por “horas de trabajo sindical”.

Esta modificación puede

afectar a los dirigentes sindicales que soliciten permisos para actividades no necesariamente sindicales, sino sociales o políticas, pero que tengan incidencia directa en la actividad sindical.

Esta modificación lleva en su seno una clara visión gremialista de la actividad sindical y podría poner en manos de las empresas herramientas de intervención en la actividad sindical o que tengan por objeto configurar SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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causales de desafuero de los dirigentes sindicales, sobre la base de que no están realizando actividades sindicales ni laborales, configurándose las causales 3 y 4 del artículo 160 del Código en comento.

6.- Modificación del artículo 250, adecuando la expresión permisos sindicales a horas de trabajo sindical y aumenta el tiempo de capacitación de una a tres semanas en el año para asistir a actividades de capacitación sindical.

7.- Modificación del artículo 268 y 281, esta modificación viene de las indicaciones no del proyecto original y elimina el requisito del ministro de fe para los efectos de constituir una federación, una confederación o una Central Sindical y para afiliarse o desafiliarse a la misma. Esta norma le resta formalidades a la relación entre el sindicato, la federación y la confederación y se aplica a los sindicatos base de los mismos. Desde ese punto de vista parece una indicación positiva.

8.-

Modificación del artículo 274, adecua la expresión permisos

sindicales a “horas de trabajo sindical” de los dirigentes de federación.

9.- Modificación del artículo 283, misma modificación señalada en el punto anterior, pero esta vez se refiere a los dirigentes de centrales sindicales.

10.- Modificación del artículo 289, que se refiere a las prácticas antisindicales, precisando los casos de prácticas antisindicales y modifica la frase “atentar” en general a “limitar o entorpecer” más específica, pero manteniendo el carácter genérico de las prácticas antisindicales.

Se incorporan dos nuevos hechos específicos,

a)

Negarse a

reincorporar un dirigente sindical, frente a requerimiento de la Inspección del Trabajo,

b)

Otorgar unilateralmente los mismo beneficios negociados SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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colectivamente por los sindicalizados a los no sindicalizados. Estos avances son importantes pero en el caso de la letra b) sería bueno precisar si se extienden los mismos beneficios o beneficios equivalentes, superiores o levemente inferiores.

Las indicaciones modifican la práctica antisindical señalada en la letra b) en cuanto a que la extensión de beneficios se refiere a los beneficios pactados por la organización sindical que denuncia la práctica antisindical.

Esta norma fortalece el concepto de que solo una organización sindical puede modificar o hacer extensivos los beneficios pactados por ella. Por su parte las indicaciones agregan otra práctica antisindical, la letra k) consistente en no descontar ni reintegrar el aporte de extensión de beneficios acordado. Esta norma estaba en el artículo anterior, pero se ajusta al nuevo concepto de pacto de extensión de beneficios.

11.- Modificación del artículo 290 los mismos señalados para el caso anterior en cuanto modifica la expresión “atenten” por limiten o entorpezcan.

Agregan como prácticas antisindicales de la organización sindical, a) “el uso de derechos sindicales o fueros de mala fe o con abuso del derecho”. y b) el ejercicio de fuerza física o moral en las personas con ocasión de la actividad sindical”.

Esta norma debe ser leída junto a la nueva sanción contra los dirigentes sindicales establecida en la reforma del artículo 292 que prescribe que en el caso del “ejercicio de fuerza física o moral en las personas con ocasión de la actividad sindical” se puede aplicar una sanción adicional en contra de los dirigentes sindicales consistente en “El dirigente sindical que incurriere en ella podrá, atendida la gravedad de la infracción, ser sancionado con la pérdida del fuero sindical”.

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Estas normas son de gran peligro para las organizaciones sindicales, ya que entrega poderosas armas de persecución antisindical en manos de las empresas con una perfecta coartada legal, la demanda por prácticas antisindicales del sindicato.

Por su parte esta reforma crea una excepción al artículo 174 del Código del Trabajo en orden a que opera un Desafuero sin que se tengan que acreditar las causales que permiten el mismo. Es un desafuero especial por práctica antisindical, pero una práctica antisindical sumamente genérica como se aprecia de la sola lectura de la misma.

Esta norma recoge el clamor patronal consistente en poder demandar a los sindicatos y dirigentes sindicales por abuso del derecho. El problema es que muchas veces el ejercicio de un derecho puede ser considerado abuso del derecho.

Por ejemplo el que un sindicato aumente su cuota sindical e

implique un aumento de la cuota de extensión de beneficios puede parecer un ejercicio de un derecho sindical en abuso del derecho, ya que puede ocurrir que los no sindicalizados tengan que soportar más carga económica que beneficios.

Esta norma busca acorralar al movimiento sindical en el ejercicio de sus derechos sindicales, ya que el abuso del derecho, una institución civil y procesal, excede y amplía el sistema de control de la actividad sindical de la sola buena fe en las relaciones laborales a la moral, las buenas costumbres y los fines sociales y económicos del derecho.

A la luz del abuso de los derechos sindicales, las posibilidades de un sindicato de ser demandados por una actividad sindical, que no es del agrado de la empresa, se amplía exponencialmente. El abuso del derecho está ligado a la buena fe en general, pero excede con creces al bien jurídico protegido en la libertad sindical, cual es “La buena fe en las relaciones laborales”.

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12.- Modificación del artículo 292, aumenta las sanciones por práctica antisindical de 10 a 150 UTM de 20 a 300 UTM y en caso de reincidencia de 100 a 150 UTM de 100 a 500 UTM.

Por su parte modifica el destinatario de los fondos del Sence al Fondo de Formación Sindical, mencionado en los artículos 2, 3 y 4 de este proyecto de ley.

Finalmente agrega como sanción por práctica antisindical a un dirigente sindical que ejerce fuerza física en las cosas o física o moral en las personas; en la pérdida del fuero sindical.

Esta sanción refuerza el carácter persecutorio de la reforma laboral en contra de los dirigentes sindicales y la judicialización de las relaciones laborales.

Por una parte esta norma crea una arma de destrucción masiva en contra de los dirigentes sindicales por su actividad sindical y participación en la negociación colectiva, pedir su desafuero por prácticas antisindicales genéricas “ejercicio de fuerza física o moral en las personas con ocasión de la actividad sindical”, pero a su vez reenvía la resolución de los conflictos del trabajo a la judicatura del trabajo, con las consecuencias negativas para el movimiento sindical.

Esta sanción también aplica en el caso de las prácticas desleales del sindicato o de los dirigentes sindicales durante los procesos de negociación colectiva (artículo 413 de la reforma).

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Esta norma, en materia de sanciones, omite uno de los criterios fundamentales de la Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la OIT, cual es el derecho de los sindicatos y sus integrantes a ser indemnizados por el daño provocado por las acciones antisindicales.

Por ejemplo se despide a un candidato a dirigente sindical por robo, luego resulta que el trabajador prueba su inocencia o la empresa no puede acreditar el robo y la sanción antisindical es una multa para el fondo de capacitación sindical ?. Esta norma no está en sintonía con los requerimientos laborales internacionales de la OIT y debe ser revisada.

Por su parte la causal de fuerza física o moral en las personas es extremadamente genérica, pero deja en entredicho el legítimo derecho de las organizaciones sindicales de influir en sus socios y de adoptar tal o cual medida o acuerdo. Especialmente desconoce el derecho a formar piquetes de huelga o a la toma pacífica de una empresa, como forma legítima de ejercicio de la libertad sindical, los cuales pueden dar origen al desafuero genérico de todos los dirigentes sindicales.

Sin considerar las nulas posibilidades de

encontrar empleo, para un trabajador sancionado por la normas antes señalada.

De aprobarse esta reforma, habría que crear un consistente programa de empleo para dirigentes sindicales desaforados por prácticas desleales y antisindicales, sobre todo en un país tan pequeño como el nuestro donde existen las listas negras de ex dirigentes sindicales.

14.- Modificación del artículo 294, acota y restringe la sanción por el despido antisindical de los socios de un sindicato que no gozan de fuero laboral al despido represalia por afiliación sindical o su participación en una negociación colectiva.

La norma anterior correspondiente a la reforma laboral de 2001, ley 19.759, que recogió el criterio de la Jurisprudencia uniforme de la OIT en SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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cuanto a que la única sanción suficiente para el despido antisindical; incluyendo en éste todas las facetas de la libertad sindical y no restringidas a la afiliación y participación en la negociación colectiva; es la reincorporación del trabajador despedido.

Pero además no señala cuando o cómo es antisindical el hecho que un trabajador sea despedido como consecuencia de una negociación colectiva, por lo que restringe la protección ante el despido antisindical y no aporta nada en materia de despido por negociación colectiva.

Las indicaciones modifican esta norma, agregándole despido por “participación en actividades sindicales”. Esta norma amplía la cobertura del despido antisindical, pero todavía a aparece más restringida que la actual, la cual incluye todo despido que atente contra la libertad sindical en todas sus manifestaciones como el derecho a huelga, que no está incluido en este despido antisindical, a menos que el tribunal interpretara que el derecho a huelga es parte de la negociación colectiva.

Nuevamente la

resolución del conflicto laboral queda a la merced de los tribunales del trabajo.

Por su parte esta norma sólo contempla como sanción por el despido antisindical el reintegro y no el pago de indemnizaciones adicionales, ya que se derogan el inciso segundo actual del artículo 294 y señalan de manera expresan que no son aplicables los incisos terceros al quinto del artículo 489.

Esta norma es positiva en cuanto establece la nulidad o inexistencia del despido y en este caso sí se ajusta al criterio del Comité de Libertad Sindical de la OIT que establece que el despido antisindical debe ser sancionado con la reparación total del daño causado, esto es con el reintegro del trabajador a su puesto de trabajo, con el pago de todas las remuneraciones devengadas durante el tiempo de separación y sólo en el evento de imposibilidad absoluta de reintegro a un indemnización completa del daño causado.

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En este caso la norma debiera contemplar el concepto de reparación completa provocada por el despido antisindical, consistiendo en primer lugar la de la reincorporación del trabajador con el pago de las remuneraciones devengadas durante el tiempo de separación y sólo en caso de imposibilidad total de reincorporación como cierre, disolución o liquidación forzosa de la empresa, al pago de una indemnización completa, esto es de todos los perjuicios causados por el despido antisindical. Este es un criterio básico que se desprende de una Principio General del Derecho “Todo daño debe ser reparado”.

15.- Modificación del artículo 302, elimina el fuero del delegado del personal en las empresas. Este es un grave retroceso sobre todo para las empresas contratistas o aquellas que no tienen la capacidad de formar organizaciones sindicales poderosas. Es muy difícil que un trabajador sea delegado de personal si no tiene protección legal alguna.

16.-

Modificación del artículo 303, establece las siguientes

modificaciones:

a) Incluye los pactos sobre condiciones especiales (distribución excepcional de la jornada, horas extras, jornada pasiva y contratación).

b) incorpora la negociación de buena fe, sin explicar en qué consiste.

c) Hace referencia a la negociación no reglada del sindicato.

d)

Sólo podrán negociar regladamente grupos negociadores en las

empresas en que no exista sindicato.

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17.- Modificación del artículo 305, se reducen las prohibiciones para negociar a los que tengan facultades generales de administración, como los gerentes y subgerentes y que contengan la prohibición de negociar en el contrato de trabajo y establece un procedimiento pequeño resolver las controversias que genere este punto.

Esta es una norma positiva, porque abre el espacio del ámbito personal de la negociación colectiva a los trabajadores con contrato de aprendizaje, por obra y temporada, a la supervisión y jefatura. Resulta clara la aplicación del fallo de la OIT en contra del Gobierno de Chile de Marzo de 2014, en esta modificación.

No olvidemos la cantidad de

trabajadores de temporada y por obra que existen en Chile.

No obstante lo anterior, más adelante en otras reformas se establece que los trabajadores por obra o de temporada no tienen fuero de negociación colectiva y no tienen derecho a huelga, según lo establece el artículo 368 inciso 2 de la reforma. Estos trabajadores no tienen fuero de negociación colectiva ni derecho a huelga, las dos características principales del procedimiento reglado de negociación colectiva.

Estas limitaciones dejan a un 23,3% de los trabajadores chilenos, un 40% de los trabajadores agrícolas y un 58% de los trabajadores de la construcción, sin derecho a fuero ni a huelga dentro de la negociación colectiva. Ciertamente que ello no ayuda a aumentar la cobertura de la negociación colectiva en nuestro país.

18.- Modificación del artículo 306, que se refieren al ámbito material de la negociación colectiva, mantiene la restricción de no limitar las facultades de administración del empleador e incorpora como sugerencia, ciertas materias para tratar en las negociaciones colectivas, fortaleciendo la autonomía colectiva y la flexibilidad laboral a través de la contratación colectiva.

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Estas materias seguramente serán objeto de las negociaciones colectivas que se desarrollen al amparo de la nueva ley del trabajo: a) Conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares. b) Igualdad de oportunidades en la empresa. c) Acuerdos de capacitación. d) Reconversión Productiva, e) Servicios de Bienestar. f) Mecanismos de solución de controversias. g) Sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo. h) Retribución de jornadas pasivas.

19.- Modificación del artículo 308, en el caso de la mediana, pequeña y micro empresa, se mantiene el requisito de un año para poder negociar colectivamente, en el caso de la gran empresa se baja este requisito a seis meses, lo que ciertamente representa un avance, aunque habría que ver cuantas grandes empresas se crean en un año para analizar el impacto de esta norma.

20.- Modificación del artículo 309, en el concepto de dar y quitar de este proyecto de ley se incorpora el fuero de negociación colectiva a los trabajadores que se afilian al sindicato en el transcurso de la negociación, un buen aliciente para estimular la afiliación sindical durante la negociación colectiva, pero excluye de dicho fuero a los trabajadores a plazo fijo, por obra o faena, cuando el contrato expira durante la negociación. Esta norma aborta la modificación del artículo 305 que esta vez permite a los trabajadores por obra o faena a negociar, pero sin fuero de negociación colectiva. El fuero es una de las garantías de la negociación colectiva reglada.

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21.-

Modificación del artículo 310, esta norma establece que los

trabajadores afiliados a un sindicato se rigen por las normas del instrumento colectivo negociado por el mismo, mientras se encuentre vigente este instrumento colectivo. Esta norma es confusa, ya que señala algo obvio, no se entiende el sentido de la misma.

22.- Modificación del artículo 311, agrega el efecto derogatorio de los instrumentos colectivos, y señala que un instrumento colectivo sólo puede ser modificado por las mismas organizaciones sindicales que los han suscrito. Esta norma busca rigidizar la negociación colectiva y evitar el ejercicio de la libre afiliación sindical, ya que un trabajador afecto a un contrato colectivo negociado por un sindicato y que se cambia a otro, no podrá modifica su contrato colectivo con el otro sindicato.

Esta norma afecta especialmente a las organizaciones sindicales del sector bancario (Banco de Chile) y del retail, donde existe bastante movimiento de afiliaciones de trabajadores entre una y otra organización sindical y donde muchas veces un sindicato debe negociar con trabajadores afectos a diversos instrumentos colectivos y que han negociado con otra organización sindical, pero también puede afectar a empresas de la minería como Codelco donde trabajadores Roles B se cambian de un sindicato a otro o a trabajadores Roles B que tienen un contrato colectivo de un sindicato Rol B y que se cambia a Rol A y ase afilia a un sindicato Rol A. Para negociar colectivamente con el sindicato Rol A tendría que esperar al término de la vigencia del instrumento colectivo suscrito con el sindicato Rol B.

23.- Modificación del artículo 312, establece expresamente de que los plazos de días son de corrido, excepto los de mediación obligatoria.

24.- Modificación del artículo 315, establece una negociación semireglada, que es la negociación que ocurre en las empresas donde no hay

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sindicato y se refiere a la negociación de grupos negociadores.

El

instrumento colectivo se denomina acuerdo de grupo negociador.

Esta norma resulta del criterio de la Comité de Libertad Sindical de la OIT que establece que en las empresas donde hay sindicato, sólo pueden negociar los sindicatos. Este es un avance sin duda que fortalece a las organizaciones sindicales, evitando que las empresas formen sus grupos negociadores cuando un sindicato presenta su proyecto de contrato colectivo.

25.-

Modificación de los artículos 316, 318 y 319 estas normas

establecen nuevos derechos para las organizaciones sindicales en materia de información consistente en:

a) Acceso a la planilla de remuneraciones y cargos y funciones de los sindicalizados y no sindicalizados.

En este último caso de manera

innominada.

b) En el caso de la empresa mediana, sólo se puede hacer esta solicitud antes de la negociación colectiva.

c) Micro y pequeña empresa, sólo lo relacionado con la información tributaria relativa al estado financiero de la misma de cada año.

La

información innominada de la planilla de remuneraciones, sólo respecto de los trabajadores afectos a la negociación colectiva.

Establece un procedimiento administrativo, como antesala del judicial, para exigir el derecho a la información.

Es positivo hay un avance en materia de derecho a la información, lo que no se entiende es la diferencia entre gran, micro y mediana empresa en SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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cuanto al derecho a la información. Si lo que se busca es la transparencia y de la tecnificación de las relaciones laborales, debiera aplicarse la misma norma para los distintos tipos de empresa.

Las indicaciones establecen un plazo de 30 días desde que la información se encuentre disponible, en el caso de las empresas grandes y medianas y precisa el derecho a la información a los estados de resultados, balance general, estados financieros e información que deban proporcionar a la Superintendencia de Valores y Seguros.

26.- Modificación del artículo 322, agrega como componente posible del contrato colectivo, la “Comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de controversias”.

Esta norma es positiva y recoge una

experiencia nacional en materia de seguimiento del cumplimiento de los instrumentos colectivos, lo que ocurre en la práctica.

Esta norma recoge los principios de autonomía colectiva y diálogo social.

27.- Modificación del artículo 323, esta norma establece:

a) La incorporación de un trabajador al sindicato, implica que se le aplique el instrumento colectivo negociado por el sindicato, desde la comunicación al empleador de la afiliación del trabajador.

b) La extensión de beneficios del instrumento colectivo, total o parcial, a los no sindicalizados es pactada entre el sindicato y la empresa. Los no afiliados deben aceptar la extensión y deberá pagar el monto que se pacte en el acuerdo de extensión.

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Esta norma está mal redactada cuando dice “las partes de un instrumento colectivo”. Quienes son las partes del instrumento colectivo ? los trabajadores o el sindicato ?.

Esta norma es importante, aunque no resuelve los problemas generados por el actual 346 en cuanto a quienes se debe pagar la cuota de extensión cuando todos los sindicatos tienen los mismos beneficios. Pero el problema se agrava cuando se indica que el trabajador extendido, debe aceptar la extensión.

El trabajador elegirá al sindicato que cobre menor cuota de extensión de beneficios, lo que puede ser subsidiado por el empleador o bien el sindicato favorito de la empresa bajar la cuota de extensión a su mínima expresión, para que los sindicatos pequeños no tengan posibilidades de buscar una ayuda financiera por esta vía.

En la práctica se puede dar una mala combinación entre extensión de menos beneficios y pago de menor cuota de extensión o peor aun de extensión de todos los beneficios y el pago una cuota menor. De esta manera los costos de la negociación colectiva quedan en poder no de la ley, ni del sindicato, ni del empleador, sino del trabajador no sindicalizado, del Free Rider en connivencia con el sindicato más grande o regalón de la empresa, que no necesita fondos para financiarse, porque lo financia la empresa e impide que los sindicatos que sí realizan el esfuerzo de negociar obtengan un pago compensatorio por parte de los no sindicalizados.

La norma que establece la extensión de pactos y el goce de los derechos del instrumento colectivo a los no sindicalizados, es un acercamiento, pero todavía lejano al artículo 385 del Código del Trabajo del año 1931, que establecía la sindicalización automática, cuando decía “Obtenida la personalidad jurídica del sindicato, se considerarán sindicados todos los

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obreros de la empresa, fábrica o industria”.

Esta demanda histórica,

repetida hasta el cansancio por muchos candidatos presidenciales de la última elección presidencial, no está recogida en la presente reforma laboral.

En realidad el efecto de esta norma depende de la aplicación que le den las partes, ya que el pacto de extensión de beneficios puede ser un aliciente de sindicalización o para negociar el fondo de desarrollo sindical o para favorecer a un sindicato “amarillo” sobre los demás, como pareciera ser concebida la presente norma.

En este sentido el criterio de la OIT en materia de organización sindical más representativa, excluye la posibilidad de discriminar entre organizaciones sindicales, favoreciendo la empresa a unas sobre otras.

En este punto recordamos como se acotan las prácticas antisindicales a la afiliación y participación en actividades sindicales, sin considerar la discriminación entre organizaciones sindicales, como sucede en Codelco entre la FTC y la FESUC; en el Banco de Chile entre el Sindicato Edwards y los demás sindicatos, en el Banco Santander entre la Federación Favorita y las demás; y en General en todas las empresas entre sus organizaciones sindicales más favoritas y menos favoritas.

Esta norma puede ser una fuente de conflictos permanentes entre sindicatos y entre éstos y la empresa, sobre todo en la cultura laboral chilena caracterizada por la atomización sindical.

28.- Modificación del artículo 324, esta norma que establece que el trabajador sigue al instrumento colectivo y no al sindicato al que se afilia, ratifica la concepción privatista impuesta el año 1978 con el plan laboral, respecto de la concepción del Sindicato como un mero mandatario privado y sin poder de representación orgánica ni normativo. Esta norma contradice la dirección de la anterior, ya que en este caso afiliación sindical y aplicación de SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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instrumento colectivo, son dos cosas distintas, en el anterior pareciera ser lo mismo.

En este sentido este proyecto de ley es sumamente contradictorio, carece de un diseño jurídico coherente y recoge como en casi todo el articulado, las visiones civilistas de los abogados de empresa.

En esta línea están las normas relativas a prácticas antisindicales de las empresas y de los sindicatos, fuero de delegados, pérdida de fuero de los dirigentes sindicales, condicionantes al fuero de constitución de sindicatos y en este caso, la mantención de la concepción privatista del derecho sindical.

Esta norma afecta a la libertad sindical, ya que entorpece la libre afiliación sindical, amarrando a un trabajador al instrumento colectivo suscrito con un sindicato y desincentivando su cambio a una organización que desee suscribir un instrumento colectivo en mejores condiciones.

29.- Modificación del artículo 325, establece un tope de 3 años para los instrumentos colectivos lo que recoge la costumbre nacional en la materia, pero que de todas maneras parece positiva, aun cuando implique la baja en el monto de los Bonos de Término de Negociación que se entregaban a 4 años, aun cuando se anticipaba la negociación colectiva a 3 años.

30.- Modificación del artículo 332, esta norma establece que si el sindicato tiene socias mujeres y en la comisión negociadora no hay representación femenina, debe incorporarse a un 4 miembro femenino.

Las indicaciones agregan un inciso final a este artículo en orden a ampliar el fuero post negociación colectiva del artículo 309 del Código del Trabajo a 90 días en el caso de la trabajadora que integra la comisión negociadora de los trabajadores. SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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31.- Modificación del artículo 335, amplía el período para presentar el proyecto de contrato colectivo, de 40 a 45 a 60 a 45 días del término de la vigencia del instrumento colectivo. Esta norma tiene por objeto ampliar el tiempo de negociación colectiva efectiva en 15 a 20 días en el caso de que los trabajadores hagan uso de este derecho.

32.- Modificación del artículo 337, el plazo de la respuesta de la empresa, pasa a ser de 15 a 10 días, prorrogable de común acuerdo, se modifica la forma de la respuesta, sólo esta obligado a entregar una propuesta de contrato colectivo y responder punto a punto al proyecto, pero los fundamentos y antecedentes fundantes de la respuesta son voluntarios o facultativos.

33.- Modificación de los artículos 338 y 339, Piso de la Negociación Colectiva, esta norma obliga a las empresas a responder con las mismas normas vigentes en los instrumentos colectivos o contratos de trabajo si no hay instrumento colectivo vigente, exceptuadas las tres más importantes, reajustabilidad, aumento real y bono de término de negociación.

De todas maneras parece una norma positiva en el sentido mejorar la eficiencia en la negociación colectiva y no tener que partir todo de cero. En cierta forma recoge una práctica negocial nacional. En el caso de que la empresa no cumpla, se entenderá que el piso son las condiciones vigentes.

Sin embargo no podemos dejar de mencionar lo dispuesto en el artículo 343 de la reforma que permite pactar condiciones inferiores al piso de la negociación colectiva “Cuando las condiciones de la empresa así lo justifiquen”.

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34.- Modificación del artículo 341, Procedimiento de Reclamo de Ilegalidad.

En este caso la reforma propone la intervención de la judicatura del trabajo con facultades de suspensión de la negociación colectiva, de manera excepcional.

Esta norma recoge el viejo anhelo de los abogados laboralistas de empresa consistente en sustraer de manos de la Dirección del Trabajo la resolución de las reclamaciones de ilegalidad y por otra la de incluir en los reclamos, las afiliaciones sindicales desarrolladas durante el procedimiento de negociación.

Por ejemplo el caso de la negociación colectiva de 2011, desarrollado por el Sindicato Codelco Norte, cuya reclamación de ilegalidad de la respuesta fue fallada por la Dirección del Trabajo a favor del Sindicato, es cuestionada por Codelco, fundada en que la Dirección del Trabajo no tiene facultades suficientes para emitir dicho fallo. Misma situación ocurre en la Banca y el Retail. Esta norma no simplifica sino que complejiza la negociación, además de encarecer el costo de tramitación de la misma, llevando un incidente sujeto a procedimiento sumarísimo administrativo a un procedimiento judicial sumario.

Las indicaciones suprimen la posibilidad de suspender la negociación colectiva por la activación del procedimiento de reclamo de legalidad del proyecto de contrato colectivo.

35.-

Modificación del artículo 343, Retractación del Piso de la

Negociación, las partes pueden pactar condiciones inferiores al piso de la negociación. Nihil Novum Sub Sole (nada nuevo bajo el sol).

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Esta es una norma de flexibilidad laboral en la negociación colectiva cuyo origen lo encontramos en el contrato colectivo de la empresa de automóviles Chrysler, el año 1979, en el que se pactan rebajas generalizadas en los instrumentos colectivos a cambio de estabilidad en el empleo.

36.- Modificación del artículo 344, la derogación del 369, establece que el sindicato puede solicitar la firma de un instrumento colectivo con el piso, pero esta vez se incluye una excepción a esta norma, esto es “cuando las condiciones de la empresa así lo justifiquen”. Como se aprecia esa frase no dice nada concreto, no dice si las condiciones de la empresa deben ser de pérdidas en el balance comercial, ni de insolvencia, en realidad esa frase no dice nada.

Esta excepción es un retroceso, el artículo 369 ha sido una

herramienta importante en manos del movimiento sindical, derogarla es sin duda un retroceso.

37.- Modificación del artículo 345, intervención de la Dirección del Trabajo en la negociación colectiva, la Dirección del Trabajo puede obligar a las partes a reunirse y hacer un calendario de reuniones. Esta norma es una excepción a la autonomía colectiva del trabajo, pero parece estar motivada en promover el acuerdo entre las partes.

38.-

Modificación del artículo 346, Asistencia Técnica de la

Dirección del Trabajo, las micro, pequeñas y medianas empresas ambas partes pueden asesorarse por la Dirección del Trabajo en los procesos de negociación colectiva.

Que pasa con una Dirección del Trabajo que ha

asesorado a una de las partes y luego debe pronunciarse en el procedimiento de reclamo de legalidad del proyecto ?, será conveniente ser asesor y juez ?.

39.- Modificación del artículo 347, Mediación Voluntaria, las partes de común acuerdo pueden solicitar la mediación de la Dirección del Trabajo, en cualquier momento de la negociación colectiva.

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40.- Modificación del artículo 349, derecho a huelga, este artículo sólo reconoce el derecho a huelga dentro del contexto de la negociación colectiva, incumpliendo el fallo de la OIT obtenido por la Fesuc y que recomienda a Chile regular la huelga como derecho fuera de la negociación colectiva.

Por su parte esta norma prohíbe el reemplazo del puesto de trabajo de los trabajadores en Huelga.

Esta prohibición puede eludirse fácilmente,

creando nuevos puestos de trabajo antes de la negociación colectiva.

El procedimiento dirigido por la Inspección del Trabajo y en subsidio el Tribunal, no sirve, debe ser con Carabineros que custodien la paralización de funciones con amplias facultades de allanamiento y descerajamiento.

La prohibición del reemplazo en la huelga está relativizado por el establecimiento de los servicios mínimos y equipos de emergencia, que se analizan más adelante.

41.- Modificación del artículo 353.

Establece que el día de la votación de la huelga el sindicato podrá realizar asambleas, modificando la prohibición actual al respecto, lo que parece bastante positivo, ya que se ajusta a las necesidades de una negociación colectiva, permitiendo que las partes sigan negociando hasta el día mismo de la votación de la huelga. Lo que ocurre frecuentemente en la práctica en Chile.

42.- Modificación del artículo 355.- Mediación Obligatoria. Ocupa el lugar de los buenos oficios, por 5 días prorrogables por 5 más todos hábiles.

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43.- Modificación del artículo 356.- Mediación forzosa y arbitraje forzoso. En el caso de que los trabajadores no tengan quórum para aprobar las opciones propuestas por la mediación obligatoria se inicia una mediación forzosa, si no hay acuerdo al término de la mediación forzosa se inicia un arbitraje forzoso. No parecen claras estas normas en relación al momento de hacer efectiva la huelga legal.

44.- Modificación del artículo 361.- De la limitación al derecho a huelga.

Servicios mínimos y equipos de emergencia.

Esta norma

contradice la Jurisprudencia de la OIT y deja sin efecto la norma sobre prohibición del reemplazo en la huelga. En este caso los que reemplazan a los trabajadores en huelga son los propios socios del sindicato que deben conformar los servicios mínimos y reciben remuneraciones durante la huelga a diferencia de los trabajadores que están en huelga. Este no parece ser una buena solución.

El artículo 361 se deroga por las indicaciones y pasa a ser un nuevo artículo 359 que mantiene el fondo del antiguo sólo que agrega que los servicios mínimos “permitan atender las operaciones estrictamente necesarias” Y luego agrega la siguiente frase que no estaba en la reforma “sin afectar el derecho en su esencia”.

Las indicaciones desnudan el real objetivo de la norma, cual es negar la esencia del derecho de huelga o dicho de otra forma, negar el derecho a huelga de los trabajadores que deban atender las operaciones estrictamente necesarias para evitar daño a las infraestructuras o instalaciones de la empresa o daño al medio ambiente o a la salud de los usuarios de un establecimiento de salud.

Pero este objetivo es más claro aun cuando el artículo 361 establece en su inciso 5 que si los trabajadores no proveen los servicios mínimos, la

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empresa podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servicios mínimos, esto es contratar rompe huelgas sin sanción alguna.

Es decir se reconoce el derecho a huelga en la negociación colectiva, pero sujeto a excepciones. Que pasa si un trabajador de un servicio mínimo de 50 personas, no puede asistir a prestar servicios por estar enfermo?. Basta ese hecho para que el empleador sea facultado por ley para reemplazar a los trabajadores en huelga. De más está decir, cual será la estrategia de todas las empresas antes de las negociaciones colectivas, ofrecer condiciones especiales para los trabajadores de los servicios mínimos, para que no concurran a prestar servicios durante la huelga y ello sea excusa para reemplazar a los trabajadores en huelga.

Esta norma no se ajusta a las recomendaciones de la OIT ni a la Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la misma organización, ya que uno de los requisitos para que un servicio de una empresa sea declarado esencial es que afecta a la vida de las personas y nada se habla del medio ambiente.

En este sentido los fallos del comité de libertad sindical de la OIT enumeran los servicios esenciales y no son más de 9, dentro de los cuales están los hospitales, la electricidad, el agua, las fuerzas armadas y policía, bomberos, servicios penitenciarios, controladores de tráfico aéreo y suministro de alimentos a niños en edad escolar (fallo 585 del Comité de Libertad Sindical).

El Comité de Libertad Sindical excluye expresamente de los servicios esenciales 23 sectores de la economía como la radio-televisión; sector petrolero; portuarios; bancos; centros comerciales; informática ligada a impuestos; metalurgia y minería; el transporte; pilotos de líneas aéreas; distribución de combustible; ferrocarriles; correos; basuras; hotelería; frigoríficos; construcción; industria automotriz; actividades agrícolas y de la

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industria alimenticia; producción de dinero; etc..(fallo 587 del Comité de Libertad Sindical de la OIT).

Incluso se establece que en el caso de los servicios esenciales, la prohibición de hacer efectiva la huelga debe tener una compensación que proteja los intereses de los trabajadores de las empresas esenciales, lo que tampoco aparece en el proyecto de ley en comento.

Si bien el Comité de Libertad Sindical de la OIT establece que en casos extraordinarios, de empresas que presten servicios esenciales o de huelgas que provoque una aguda crisis nacional, se pueden establecer en forma clara los servicios mínimos, la regulación de los mismos en esta reforma exceden completamente dichas categorías, extendiendo los mismos a todas las empresas y con sanciones que en la práctica niegan la esencia del derecho a huelga.

45.- Modificación del artículo 363.- Determinación de las empresas en las que no se puede ejercer el derecho a huelga. Esta norma es un grave retroceso, ya que las causales son muy genéricas. En este sentido se debiera reproducir el contenido de los fallos del Comité de Libertad de la OIT 585 y 587, pero la norma propuesta es de suyo genérica, vaga y puede resultar en una desaparición del derecho a la huelga en nuestro país.

La reforma propone que en el mes de julio de cada año los Ministerios de Economía, de Defensa y del Trabajo, declaren cuales son las empresas en las que no se puede ejercer el derecho a Huelga y de esta resolución sólo se puede reclamar a la Corte de Apelaciones del domicilio de la empresa afectada dentro de 15 de publicada la resolución en el diario oficial.

Nuevamente el conflicto laboral se traslada a la Judicatura en este caso común, ya que no existen las Cortes de Apelaciones del Trabajo en Chile.

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45.- Modificación del artículo 365 y siguientes: Negociación Colectiva de Sindicatos Interempresa.

Es muy importante señalar y destacar que la reforma no propone la negociación colectiva por rama sino la negociación colectiva en la empresa. Lo que establece este artículo y los siguientes es la negociación colectiva en la empresa por parte de los sindicatos de empresa.

45.- Modificación del artículo 408.-

Esta norma establece como medida de reparación una indemnización en el caso de que el empleador infrinja las prohibición de reemplazo de trabajadores en huelga. Esta es una norma positiva, pero que choca con las normas relativas a los servicios mínimos, equipos de emergencia y empresas en las que se puede declarar que no se puede hacer efectiva la huelga legal, que achican bastante el espacio para el ejercicio del derecho a la huelga.

46.-

Incorporación del artículo 411 y modificación del actual

artículo 387.-

de las Prácticas Desleales.

Esta norma agrega nuevas

prácticas desleales del empleador, como a) la inasistencia injustificada a las audiencias de asistencia técnica, mediación voluntaria, forzada u obligatoria; b) la inasistencia injustificada a las reuniones de negociación colectiva, fijadas por la Inspección del Trabajo y c) el reemplazo ilegal de los trabajadores en huelga.

Estas normas son positivas, en cuanto despejan el criterio de

aplicación de las prácticas desleales.

47.- Incorporación del artículo 412 y modificación del artículo 388.De las prácticas desleales del trabajador y de las organizaciones sindicales.En esta oportunidad se agrega como práctica desleal el a) “obstaculizar el ingreso a prestar servicios del personal directivo y de los trabajadores no

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involucrados en la huelga”; b) La inasistencia injustificada a las audiencias de asistencia técnica, mediación voluntaria, forzada u obligatoria; c) la inasistencia a las reuniones de negociación colectiva citadas por la Inspección del Trabajo y d) Incumplimiento del deber de proveer los equipos de emergencia.

Por su parte la reforma incorpora el artículo 413 que modifica el actual 389 y que establece que el dirigente sindical que impide el ingreso del personal directivo y de los trabajadores no involucrados en la huelga, puede ser sancionado con la pérdida del fuero sindical.

Esta norma afecta directamente el derecho a la toma pacífica de la empresa en una huelga y al derecho de los trabajadores de formar piquetes de huelga, contraviniendo la jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la OIT; pero además reitera la sanción establecida en materia de prácticas antisindicales,

estableciendo

una

causal

genérica

de

desafuero,

en

contradicción a lo dispuesto en el artículo 174 del Código del Trabajo que establece que sólo se puede poner término al contrato de un trabajador aforado por las causales de despido establecidas en los artículos 160 o de los números 4 y 5 del artículo 159. Esta reforma relaja la exigencia para desaforar a un trabajador o dirigente sindical, ampliando las causales de término del contrato de trabajo del trabajador o dirigente sindical aforado.

Conclusiones:

Esta reforma laboral, de aprobarse con las indicaciones de 13 de abril de 2015, es una contrarreforma laboral de los avances logrados con la ley 19.759 en el año 2001, que profundizará el modelo laboral neoliberal impuesto en 1978. Desde el punto de vista del Derecho del Trabajo es un retroceso ya que no considera la finalidad Protectora o Tutelar de la ley SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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laboral respecto de la parte más débil de la relación laboral, el trabajador, sino por el contrario contiene una serie de normas que buscan proteger los intereses y las necesidades de las empresas, debilitando las principales instituciones en las que se concreta el Principio Pro Operario El Sindicato, La Negociación Colectiva y la Huelga.

Titularidad Sindical; prohibición del reemplazo en la huelga; negociación por rama; fortalecimiento de los sindicatos; ley de piso en las negociaciones colectivas; ampliación de la negociación colectiva a los trabajadores temporales o por obra; ajuste de la ley interna a los Convenios Internacionales, son titulares equívocos de las normas que realmente contiene esta reforma laboral y que resultan en un fortalecimiento de los Free Riders (polizontes) o trabajadores extensivos de los instrumentos colectivos; el secuestro del derecho a huelga; la judicialización de las relaciones laborales; la pérdida de la ley de piso; un derecho a negociación de los trabajadores por obra y de temporada sin fuero y sin derecho a huelga; la violación de los criterios de la Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la OIT en varias materias, como las sanciones por prácticas antisindicales, el derecho a huelga, el derecho a la toma pacífica de la empresa y a tener piquetes de huelga y la legalización de los rompehuelgas a través del complejo mecanismo de suministro interno y equipos de emergencia, abriendo el espacio para el castigo a los dirigentes sindicales con la pérdida del fuero por práctica antisindical y desleal y para el desafuero de los trabajadores en general que se relacionan con la actividad sindical.

A modo de ejemplo señalo los siguientes ejemplos de vulneración de la libertad sindical, según los criterios de la OIT y de retroceso del Derecho del Trabajo chileno, desde el punto de vista de su esencia Protectora:

1.- Modificación del fuero de constitución de sindicato, por un fuero relativo y condicionado a la buena voluntad de la Inspección del Trabajo. (artículo 221).

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2.- Eliminación del fuero de delegados de sindicatos interempresas.

3.- Incorporación de causales de término inmediato del fuero de los dirigentes sindicales por renuncia al cargo o al sindicato.

4.- Modificación de los permisos sindicales por las horas de trabajo sindical.

5.-

Incorporación como práctica antisindical de los trabajadores,

dirigentes y sindicatos del abuso de los derechos sindicales; del ejercicio de la fuerza física o moral en las personas con ocasión de la actividad sindical o de una huelga, el impedir el ingreso de los directivos de la empresa o de los trabajadores no involucrados en la huelga, con sanción de pérdida del fuero de los dirigentes sindicales.

6.- Las sanciones por prácticas antisindicales no contemplan la reparación completa del daño causado, ya que no considera a los sindicatos y trabajadores perjudicados por las mismas, como titulares de las indemnizaciones, las multas van a beneficio fiscal (Fondo de Capacitación Sindical, administrado por el Ministerio del Trabajo).

7.-

Abre las puertas del despido antisindical, restringiendo las

causales del mismo a la afiliación sindical, la negociación colectiva y las actividades sindicales, y no como el despido que atenta contra la libertad sindical, incluyendo la libertad de constitución sindical, le libertad reglamentaria o estatutaria, la libertad programática y de desarrollo de actividad sindical y dentro de ella el derecho a la huelga dentro y fuera de la negociación colectiva y la no discriminación antisindical.

8.- No modifica el artículo 161, sino que amplía las causales de desafuero a las de prácticas desleales y antisindicales y tampoco establece SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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la negociación por rama de actividad sino que establece la negociación del sindicato interempresas, federación y confederación, pero obligando a la empresa y no a todas las empresas de la rama de actividad.

9.- Derogación de la actual ley de piso (artículo 369) con una norma que le permite al empleador excusarse de cumplir con el mismo por necesidades de la empresa.

10.-

Aparente prohibición del reemplazo en la huelga, pero

compensado con la provisión de servicios mínimos y equipos de emergencia, y con una regulación que facilita el reemplazo de la huelga, ya que en el caso de que no se provea de los servicios mínimos el empleador está autorizado para reemplazar a los trabajadores en huelga. Basta que falte un trabajador del servicio mínimo para que el empleador esté autorizado para reemplazar a los trabajadores en huelga.

11.-

Empresas que pueden declarar que sus trabajadores no

pueden ejercer el derecho a huelga, en los meses de julio de cada año, sin considerar los criterios del Derecho Internacional del Trabajo (OIT) sino con causales genéricas que en definitiva las resuelven las Cortes de Apelaciones no especializadas, del domicilio de la empresa.

La principal razón por la cual los trabajadores no se sindicalizan o no participan en actividades sindicales es por el temor a perder su trabajo o su carrera profesional en la empresa, según los estudios serios realizados sobre la materia. Encarecer la actividad sindical y amenazar a toda la dirigencia sindical con la pérdida del fuero por causales genéricas de prácticas desleales y antisindicales, pareciera ser que sería como poner una lápida al pequeño, débil y sobreviviente movimiento sindical chileno.

Que hacer frente a esta contrarreforma laboral, me han consultado los dirigentes sindicales ?. Personalmente sugiero crear conciencia del riesgo de SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

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aprobación de esta reforma, y solicitar el retiro de la misma o modificándola sustancialmente en todos los puntos señalados en este informe.

Además sugiero interponer una denuncia, ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, contra el proyecto de reforma laboral presentado por el gobierno de Chile con fecha 29 de diciembre de 2014 y complementado por las indicaciones de 13 de abril de 2015; por incumplimiento de las recomendaciones de la Comisión de Expertos de la OIT hechas en los últimos 10 años hechas a los diferentes gobiernos de Chile y por infracción de los Convenios 87 y 98 de la OIT.

Finalmente, que más puede hacer el movimiento sindical chileno ?. El movimiento sindical chileno puede convocar a una Huelga General en protesta por estas reformas laborales, derecho a huelga reconocido mundialmente y validado por la Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la OIT, como protesta por la política económica y social del gobierno de turno y por constituir una amenaza de su propia subsistencia y por ser contrario a la libertad sindical.

José Tomás Peralta Martínez DLP&A Defensoría Laboral Peralta & Asociados Celular: 092216013. email: [email protected] email: [email protected]

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Nota: Este Informe en Derecho ha sido elaborado a petición del Sindicato de Supervisores de Codelco División Andina.

Por su importancia para el debate nacional, se autoriza su reproducción, citando la fuente

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