HR Communication & Media Management Lisa Grotefend & Miriam Halbeisen Sommersemester 2018

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Literatur

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Definition Human Capital Reporting (HCR) = Berichterstattung über die Ressource ‚Personal‘ „Once we have generated information about human capital and its contribution to the business we must also be able to communicate this in a way that will have both relevance and value to a variety of stakeholders.“ (Baron/Armstrong 2012, 81)

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Treiber der Berichterstattung • Druck von außen: – Aktienmarkt/Kreditgeber (Investoren) – Rating-Agenturen (Analysten)  Aktive Informationsfunktion

• Druck von innen: – War for Talents – Retention-Management  Motivations-Funktion

Bisher noch kein einheitlicher Standard des HCR vorhanden!  Große Qualitätsunterschiede in der Berichterstattung! Human Capital Reporting [email protected]

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Ignoranz beim HC Reporting

Das HC Reporting ist in vielen Unternehmen... ...im Geschäftsbericht zu knapp dargestellt ...im HR Bericht zu narrativ

...zufällig und ohne Kontinuität ...auf der Prämisse „Vorsicht“ aufgebaut ...oft widersprüchlich und ohne strategischen Bezug

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Entwicklung des „HCR10“ als Standard

• Unser Ziel: Transparenz durch Standarisierung im HC Reporting • Vorgabe eines „Mindeststandards“ an Kennzahlen zur HCBerichterstattung

• Wir bewerten NICHT die Qualität der Kennzahlen!

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Grundverständnis HCR 10

• Ausrichtung: Primär extern, aber auch intern

• Ansprache: Berichten, nicht werben (faktenbasiert!) • Information: Weniger, dafür verbindlicher • Bezugsbasis: HR Strategie • Selbstverpflichtung: Freiwilligkeit • Medien: Nicht nur Web, sondern traditionelle Formate • Positionierung: Information + Emotion • Sachlichkeit: Verzicht auf „strahlende Gesichter“ Human Capital Reporting [email protected]

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HCR10: Grundsätze

① Offensiv statt defensiv! ② Standarisieren statt individualisieren! ③ Quantifizieren statt erzählen!

④ Berichten statt bewerten! ⑤ Erklären statt vernebeln!

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Zwei zentrale Elemente des HCR10

① Reporting-Bereiche (Worüber ist zu berichten) ② Reporting-Stufen (Wie tief geht die Information)

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① Reporting-Bereiche

Mengengerüst Personalstruktur Personalkosten

Personalertrag Aus- und Weiterbildung Motivation Arbeitsumfeld

Input Human Capital Reporting [email protected]

Potenzial

Output

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Quelle: Scholz, Christian, Der Aufsichtsrat und die Rubrik „Mitarbeiter“ im Geschäftsbericht, in: Der Aufsichtsrat (06/2013), 89.

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HCR10: Das Bewertungstableau

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② Reporting-Stufen Stufe 1: Wert = Zahl (Kennzahl ohne Zeitoder Gruppenbezug Stufe 2: Zeitverlauf = Vektor (impliziert Zeitoder Gruppenbezug)

Stufe 3: Zeitverlauf plus Gruppenaufschlüsselung = Matrix

Durchschnittsalter im Jahr 2014

39,8 Jahre

2012

2013

2014

Durchschnittsalter

38,9 Jahre

39,1 Jahre

39,8 Jahre

Durchschnittsalter

2012

2013

2014

gesamt

38,9 Jahre

39,1 Jahre

39,8 Jahre

männlich

40,0 Jahre

41,1 Jahre

41,2 Jahre

weiblich

37,9 Jahre

38,8 Jahre

38,9 Jahre

Maximalwert für Geschäftsbericht = 13 Kennzahlen x 3 Punkte bei Stufe 3 = 39 Maximalwert für Personal-/Nachhaltigkeitsbericht = 32 Kennzahlen x 3 Punkte bei Stufe 3 = 96 Human Capital Reporting [email protected]

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② Reporting-Stufen

Zeitbezug Eine Zahl

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Gruppenbezug

Reportingstufe 2 Jahre

3 Jahre



-

-

-

1



-



-

1,5



-

-



2





-

-

2







-

2,5









3

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HCR10: Personalkosten

PERSONALAUFWAND UND PERSONALAUFWANDSQUOTE (in Mrd. €)

2010

2011

2012

2013

2014

15,1

14,8

14,7

15,1

14,7

davon Deutschland

9,2

9,2

9,2

9,4

9,1

Sondereinflüsse

1,0

1,2

1,2

1,4

0,9

Personalaufwand im Konzern, bereinigt um Sondereinflüsse

14.1

13,6

13,5

13,7

13,8

Konzernumsatz*

62,4

58,7

58,2

60,1

62,7

davon Deutschland

28,1

27,2

26,7

26,3

25,7

Bereinigte Personalaufwandsquote Konzern (gesamt, in %)

22,5

23,1

23,2

22,7

22,0

Bereinigte Personalaufwandsquote Deutschland (in %)

30,4

30,6

31,1

32,3

32,9

Personakaufwand im Konzern (gesamt)

*Die Zuordnung des Umsatzes zur Aufteilung Deutschland/ international erfolgt aus HR-Sicht und damit nach Standort der Mitarbeiter (FTE). Im Geschäftsbericht wird Umsatz entsprechend des Landes zugeordnet, in dem der Umsatz generiert wurde.

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HCR10: Mengengerüst

Entwicklung der Mitarbeiterzahl nach Bereichen Vollzeitkräfte, in Tsd. 2014 Corporate Banking & Securities 8,2 Global Transaction Banking 4,1 Deutsche Asset & Wealth Management 6,0 Private & Business Clients 38,1 Non-Core Operations Unit 0,3 Infrastructure / Regional Management 41,5 Insgesamt 98,1

2013 8,4 4,1

2012 8,5 4,3

2011 9,9 4,3

2010 10,4 4,4

6,1 37,9 1,5 40,2 98,3

6,5 37,9 1,6 39,4 98,2

7,0 38,9 2,0 38,9 101,0

7,1 40,3 2,2 37,6 102,1

Zeitarbeitskräfte (Contractors und Agency/Temps, ohne Postbank) Dez. 2014: 7,8 Tsd

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HCR10: Personalstruktur

Weibliche Mitarbeiter Abgeleitet aus globalen Corporate Titles, Vollzeitkräfte

Weibliche Managing Director und Director Anteil in % Weibliche Officer Anteil in % Weibliche Non-Officer Anteil in % Weibliche Mitarbeiter insgesamt Anteil in %

2014 1.789 19,4% 14.415 31,7% 18.294 55,4% 32.709 41,7%

2013 1.724 18,7% 13.777 31,1% 18.664 55,8% 32.441 41,7%

2012 1.702 18,0% 13.627 30,8% 18.845 56,0% 32.472 41,7%

2011 1.680 17,1% 13.150 29,7% 19.833 55,6% 32.983 41,2%

2010 1.527 16,2% 12.216 29,3% 20.409 55,0% 32.625 41,4%

Ohne Gesellschaften außerhalb des Deutsche Bank Corporate Title Systems: insbesondere Postbank, Sal. Oppenheim, BHF-Bank (veräußert in 2014) und DB Investment Services.

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HCR10: Aus- und Weiterbildung Besonderheiten: 4.8 Nachfolgemanagement, 4.10 Weiterbildungskonzept, 4.17 Ausbildungskonzept und 4.18 Wissensmanagement.

Grundidee/ Philosophie Warum? Was steckt dahinter?

Zielgruppe

Methoden

Für Wen/Wie?

Alle Zielgruppen und mind. 3 Methoden

1 Punkt

1 Punkt

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1 Punkt

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HCR10: Aus- und Weiterbildung Kennzahl: Nachfolgemanagement Nachfolgemanagement Akademie ETeilnehmerzahlen Learning

Sprachkurse

Gesamt

potentielle Aufsichtsräte

5

5

5

5

potentielle Führungskräfte

50

45

10

50

potentielle Führungskräfte internationale Ebene

10

7

10

10

Ziel ist es, einen Pool von potentiellen Kandidatinnen und Kandidaten für Führungspositionen zu schaffen. Neben Informationen zu den klassischen Aufgaben einer Führungskraft sollen vor allem Praxisinputs vermittelt werden. Human Capital Reporting [email protected]

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HCR10: Aus- und Weiterbildung Kennzahl: Weiterbildungskonzept Weiterbildungskonzept

Akademie

ESeminare Learning

Gesamt

Ingenieure

50

25

30

50

Sachbearbeiter

0

150

50

200

Young Professionals

30

0

10

30

Unsere umfangreichen Weiterbildungsprogramme in nahezu allen Arbeitsbereichen zeichnen sich durch praxisnahes und geschäftsorientiertes Lernen aus und ermöglichen es unseren Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten auszubauen. Human Capital Reporting [email protected]

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HCR10: Aus- und Weiterbildung Kennzahl: Ausbildungskonzept Auszubildende -

-

-

2-3-jähriges Ausbildungsprogramm mit Stationen in verschiedenen Abteilungen Berufe: Fachkraft für Lagerlogistik, Elektroniker, Fachinformatiker, Industriekaufmann Ziel: Sammeln von beruflichen und praktischen Erfahrungen

 Schulungen

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Trainees -

-

-

18-monatiges Programm für Hochschulabsolventen mit internationalem Profil Unterstützung bei der persönlichen Weiterentwicklung und Kompetenzaufbau in verschiedenen Geschäftsfeldern weltweit Ziel: Vorbereitung auf Führungsaufgaben

 Akademie

duale Studenten -

-

-

3-jähriges Ausbildungsprogramm (6 Semester) in Kooperation mit Hochschulen Bachelorstudiengänge: Wirtschaftsinformatik, Digitale Medien Ziel: Verknüpfung der Theorie mit Praxisansätzen

 Seminare

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HCR10: Aus- und Weiterbildung Kennzahl: Wissensmanagement 360-Grad-Feedback -

-

-

Zielgruppe: Führungskräfte, Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten Methode: Durch ein Feedbacksystem kann jedes Mitglied der Zielgruppe Rückmeldung zur Arbeit von Mitarbeitern und Führungskräften geben und Mitarbeiter und Führungskräfte können sich gleichzeitig auch selbst Feedback einholen Ziel: Mitarbeiterpotenziale entwickeln

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Intranet Plattform -

-

-

Zielgruppe: alle Mitarbeiter des Unternehmens Methode: Über das Intranet können sich Mitarbeiter in Gruppen zum Austausch und zur Zusammenarbeit zusammenfinden Ziel: Wissensaustausch fördern

Entwicklungsgespräch -

-

Zielgruppe: alle Mitarbeiter Methode: jährliche Bewertungs- und Entwicklungsgespräche sollen ein offenes und faires Feedback ermöglichen, neben Rückmeldung zu Leistung und Potenzial diskutieren Führungskräfte mit den Mitarbeitern Entwicklungsmaßnahmen und mögliche Karriereschritte Ziel: Mitarbeiterpotenziale ausbauen 23

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HCR10: Motivation

Fluktuationsrate 2012

2013

2014

4,9 3,4 7,2 7,3 5,3

4,4 2,1 9,5 7,5 5,2

4,9 2,7 5,8 9,3 5,7

in % Konzern (weltweit) Deutschland USA Übrige Welt Frauen (weltweit) Human Capital Reporting [email protected]

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HCR10: Arbeitsumfeld

Arbeits- und Dienstwegunfälle je 1 Million geleistete Arbeitsstunden (LTIF) ¹

Konventionelle Stromerzeugung Vertrieb/Verteilnetze Deutschland² Vertrieb Niederlande/Belgien Vertrieb Großbritannien Zentralost-/Südosteuropa³ Erneuerbare Energien⁴ Trading/Gas Midstream Sonstige RWE-Konzern

2007 8,8 6,8 2,1 0,0 3,2 6,1

2008 7,0 6,2 4,2 7,5 0,9 2,6 5,3

2009 4,7 7,6 1,4 2,2 2,8 4,5 0,6 3,5 4,3

2010 4,2 4,9 0,2 3,8 2,4 4,5 0,0 1,9 3,5

2011 3,3 4,0 0,5 3,2 1,5 3,5 0,0 0,9 2,8

2012 3,1 3,9 0,8 1,8 2,3 2,4 0,0 0,8 2,6

2013 2,1 3,1 0,0 1,8 2,3 1,6 0,8 1,4 2,1

2014 2,7 3,1 0,2 1,5 1,5 3,2 0,0 0,8 2,3

¹LTIF = Lost Time Incident Frequency Rate (ab 2014 eigene Mitarbeiter und Partner, vor 2014 nur eigene Mitarbeiter berücksichtigt) ²vor 2009 einschließlich der Unternehmensbereiche Niederlande/Belgien und Zentralost-/Südosteuropa ³ab 2009 als selbstständige Unternehmensbereiche geführt ⁴ab 2008 neuer Unternehmensbereich Human Capital Reporting [email protected]

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HCR10: Bewertung - Beispiel

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HCR10: Bewertung - Beispiel

X = Geschäftsbericht des Konzerns X.U = Umschlagseiten im PDF-Geschäftsbericht N = Nachhaltigkeitsbericht P = Personalbericht Human Capital Reporting [email protected]

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HCR10: Bewertung

Kennzahlentyp

13 MussKennzahlen (Geschäftsbericht) 45 MussKennzahlen (Zusatzbericht) 73 BreitenindexKann-Kennzahlen

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Traditionelle Berichterstattung (expliziter Zusatzbericht) im gesamten Geschäftsbericht

im expliziten Nachhaltigkeits-/ Personalbericht im gesamten Geschäfts- sowie Nachhaltigkeits-/ Personalbericht

Neue Formen der Berichterstattung (explizit und implizit) im Lagebericht und Konzernabschluss des explizit/implizit integrierten Jahresberichts im gesamten explizit/implizit integrierten Jahresbericht im gesamten explizit/implizit integrierten Jahresbericht

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HCR10: Eichhörnchenpunkte – UPDATE I

Bitte bewerten Sie Ihr Unternehmen nach dem HCR10! • Bewerten Sie alle 73 Kennzahlen nach dem HCR10Standard in den Berichten Ihres Unternehmens (Geschäftsbericht (GB) und Zusatzbericht (ZB), also Personal- (P) und Nachhaltigkeitsbericht (N)). Weisen Sie bitte die Erfüllungsquoten für GB, ZB und Breite aus (Excel-Sheet). • Tragen Sie die Informationen und Punktzahlen hierzu bitte in das Excel-Sheet ein (auch die entsprechenden Seitenzahlen der Angaben in den Berichten). • Abgabe bis spätestens Montag, den 11.06.2018, per E-Mail an [email protected] unter Angabe Ihres Unternehmens im Excel-Sheet, allen Namen und Matrikelnummern. Human Capital Reporting - [email protected]

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HCR10: Eichhörnchenpunkte – UPDATE II Fragen richten Sie bitte an: • [email protected] zur Bewertung nach HCR10 bis zum 04.06.2018. • Kirsten Brackertz für alles andere zur Veranstaltung. Punkteverteilung Eichhörnchen: • CSR@HRM: 3 Punkte

• CUBE Z: 7 Punkte • HCR10-Bewertung: 15 Punkte  Insgesamt sind also bis zu 25 Punkte möglich, die auf die bestandene Klausur angerechnet werden. Human Capital Reporting - [email protected]

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