HR Strategy & Human Capital Management Dr. Stefanie Becker Wintersemester 2016/2017
3. Vorlesungstermin
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Semesterübersicht
HR-Strategy & Human Capital Management
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Nachtrag Dave Ulrich
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Zuordnung Rollenmodell zu HR Business-Partner-Konzept in: Ulrich, David, Human Resource Champions, S. 37-38.
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Human Capital Management
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3. Human Capital Management Lernziele: Verstehen, welche Bedeutung Humankapital hat; wissen, wie Humankapital bewertet werden kann; Zusammenhänge erkennen, wie Humankapital gesteuert werden kann.
Themenüberblick: (1) Klarheit über Begriff, Bedeutung und Grundlogik, (2) Humankapitalbewertungsansätze, (3) Saarbrücker Formel, (4) Konsequenzen und Steuerungsparameter, (5) Anwendungsfälle
Literatur:
Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014, 5.2.3, 6.2.7. Scholz, Christian/Stein, Volker/Bechtel Roman, Human Capital Management (Luchterhand, 3. Aufl.) 2011 (Vertiefung zu den Bewertungsansätzen und zur Saarbrücker Formel)
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Agenda
① Begriff, Bedeutung und Grundlogik ② Bewertungsansätze ③ Saarbrücker Formel ④ Interpretation und Konsequenzen ⑤ Anwendungsfälle
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1. Begriff, Bedeutung und Grundlogik
• „Human Capital Management“ ist etwas anderes als eine Umbenennung von „Personalmanagement“ • Bewusstes Abstellen auf wertmäßige Betrachtungen und strategische Wettbewerbsvorteile • „Human Capital Management (HCM) is concerned with obtaining, analysing and reporting on data that inform the direction of value-adding people management, strategic investment and operational decisions at corporate level and at the level of frontline management.“ (Quelle: Baron/Armstrong 2007, 20)
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HR Strategy & Human Capital Management / HCM Teil 1 (17.12.2014)
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1. Begriff, Bedeutung und Grundlogik: Betriebswirtschaftliche Zuordnung des Human Capital z.B. Börsenkapitalisierung Unternehmenswert
Materielles (Bilanz-) Vermögen
Immaterielles Vermögen
z.B. Buchwert Human Capital
HC-Wert
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Marken
Markenwert
Sonstiges (z.B. Patente)
Patentwert
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1. Begriff, Bedeutung und Grundlogik: Relevanz und Notwenigkeit Zum Teil auch rechtliche Anforderungen: z.B. EU Richtlinie, Standardisierungsbemühungen auf internationaler Ebene (ISO), freiwillige Standards (z.B. GRI) etc.
Externe Stakeholder
Interne Stakeholder
Information über... • Humankapitalbezogene Chancen & Risiken • Humankapitalveränderung (Senkung/Erhöhung) • HC Return on Investment • HR Performance • Humankapitalbezogene Nachhaltigkeit • Arbeitsbedingungen • Skillausstattung • ....
Information über... • Humankapitalbezogene Chancen & Risiken • Humankapitalveränderung (Senkung/Erhöhung) • HC Return on Investment • HR Performance • Leadership Performance • Strategie Fit • ....
HUMAN CAPITAL REPORTING
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1. Begriff, Bedeutung und Grundlogik: Grundlegendes Verständnis H Bekenntnis (Philosophie)
C Zahlenwert (Bewertung)
M Managementaufgabe (Optimierung)
„Human …“
„… Capital …“
„… Management“
Nachweisbare Verankerung der Mitarbeiterorientierung in der Unternehmenskultur
Unter anderem Berücksichtigung von Arbeitsmarkt und innerbetrieblicher Situation
Strategisch stimmige Realisierung aller Personalmanagementfelder
Human Capital Management HR-Strategy & Human Capital Management
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Potenzialorientiert
Input Human-" kapital-" kosten
Input-" orientiert HR-Strategy & Human Capital Management
Potenzial Human-" kapital-" potenzial
Input-/Output-" orientiert
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Output Human-" kapital-" ertrag
Output-" orientiert 12
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Grundlogik: Bewertungsansätze Potenzial-orientiert Saarbrücker Formel (z.B. Scholz/Stein/ Bechtel) 8
Output-orientiert
Input-orientiert HR Accounting (z.B. Brummet/ Flamholz)
HR Scorecard (z.B. Becker/ Huselid/Ulrich)
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Markt-/ Marktwert/ Buchwert- MitarbeiterDifferenz Quotient (z.B. Simon)
Input-/Output-orientiert HC-ROI (z. B. Fitz-enz) 6
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Human Capital Pricing Model 5
Workonomics (z. B. Strack) 7 13
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Humanvermögenskonto Max Mustermann Das Humanvermögenskonto zeigt die kumulative Entwicklung des Humanvermögens von Max Mustermann angefangen von seinem Eintritt in die Unterenehmung am 01.01.2002 (= t1) bis zum 31.12.2005 (= t3). SOLL Abschluss Dipl. Kfm. in t1
450.000 €
Abschreibung „Abschluss“ t1 - t 3
SAP/R3 Ausbildungs-/ Beratungsstufe Personal in t2
15.000 €
Abschreibung „SAPAusbildung“ in t3
7.500 €
Führungsnachwuchss eminar (4 Wochen x 500 €/Tag) in t2
10.000 €
Abschreibung „Führungsnachwuchsseminar“ in t3
5.000 €
Projekteinsatz (5 Monate x 2.000 €) in t2
10.000 €
Abschreibung „Projekteinsatz“ in t3
2.500 €
Auslandseinsatz (3 Monate x 5.000 €) in t2
15.000 €
Abschreibung „Auslandseinsatz“ in t3
3.000 €
Saldo (= Humanvermögensbestand des Mitarbeiters) HR Strategy & Human Capital Management
HABEN 45.000 €
500.000 €
437.000 €
500.000 €
Quelle: Becker/Rieger, Erfassung von Humanvermögen auf Humanvermögenskonten, in: Das Personalvermögen (3/2006), 19.
Inputorientierte Verfahren: Human Resource Accounting
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Inputorientierte Verfahren: HR Scorecard
HR Scorecard
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Quelle: Walker/MacDonald, Designing and Implementing an HR Scorecard, in: Human Resource management (40) 2001, 372.
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Outputorientierte Verfahren: Markt-/Buchwert-Differenz
Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 64
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Outputorientierte Verfahren: Marktwert/Mitarbeiter-Quotient
Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 77
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Outputorientierte Verfahren: Human Capital Pricing Model
Wertschöpfung / Rendite von qualifiziertem vs. unqualifiziertem Humankapital
HC := E (Ri) = Erwartungswert der Rendite des Humankapitalträgers i = rf + (µm − rf )βi mit
βi = Legende: E (Ri) i rf wird µm ßi
cov (R i ; R m )
Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 189-192
var (R m )
= Erwartungswert der Rendite des Humankapitalträgers i = Mitarbeiter = Risikoloser Zinssatz der als Rendite interpretiert wird, die durch das unqualifizierte Humankapital erwirtschaftet = Erwartungswert der Rendite der Gesamtheit an qualifizierten und unqualifizierten Mitarbeitern = Risikoaufschlag für einen qualifizierten, risikobehafteten Humankapitalträger
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Input-/Outputorientierte Verfahren: Human Capital RoI
HC := HCROI =
Umsatzertrag - (Aufwand - Löhne und Gehälter) Löhne und Gehälter oder
HC := HCROI =
Umsatzertrag - (Aufwand - HCCF) HCCF
Wenn HCRoI = 1, dann deckt der für den Personalaufwand verfügbare Umsatzertrag gerade die benötigte Lohn- und Gehaltssumme Schwellenwert für die personalwirtschaftliche Profitabilität
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Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 167-170
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Input-/Outputorientierte Verfahren: Workonomics
Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 173
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rigor.relevance @ orga.uni-sb.de Input-Output-orientierte Verfahren
Legende: CVA CVA/P U MC ÖA KK IK PC
Workonomics 7
= Cash value added (Übergewinn in €) = Übergewinn pro Mitarbeiter in € = Umsatzerlöse in € = Materialkosten (in €) = Ökonomische Abschreibungen in € = Kapitalkosten in % = investiertes Kapital in € = Personalkosten (Personalaufwand in €)
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