ChZKK KSI

hm Jakub Jerzy Czarkowski

Indywidualne Ścieżki Rozwoju

Warsztaty Chorągwiane Warszawa 20.02.2012

Dokumenty SYSTEM PRACY Z KADRĄ W ZHP załącznik do uchwały nr 18/XXXVI Rady Naczelnej ZHP z dnia 27 czerwca 2010 r. fragmenty I. WSTĘP Kadra jest najcenniejszym kapitałem Związku Harcerstwa Polskiego. Realizuje główne cele i założenia organizacji. Sprawne zarządzanie potencjałem kadrowym oraz doskonalenie kadry jest warunkiem rozwoju ZHP i realizacji misji Związku. Niniejszy dokument „System pracy z kadrą” wprowadza ogólnozwiązkowe standardy, regulujące sposób pracy z kadrą w organizacji - określa cele, zasady, obszary i elementy pracy z kadrą oraz sposoby ewaluacji funkcjonowania systemu. DEFINICJE W niniejszym dokumencie „System pracy z kadrą” wprowadza się następujące definicje: Kadra – to wszystkie osoby, które pełnią funkcję w ZHP z wyboru lub mianowania. Kadra dzieli się w zależności od pełnionej funkcji na:  kadrę instruktorską – która złożyła Zobowiązanie Instruktorskie i pełni przede wszystkim funkcje wychowawcze;  kadrę specjalistyczną - członków zwyczajnych nie będących instruktorami oraz członków wspierających ZHP, posiadających umiejętności i wiedzę specjalistyczną i pełniących funkcje wspierające działalność wychowawczą. Praca z kadrą – ogół działań skierowanych do kadry, których celem jest pozyskanie kadry dla organizacji, przygotowanie i zmotywowanie jej do pracy oraz udzielenie jej wszechstronnego wsparcia. Kształcenie - to działania służące podniesieniu poziomu wiedzy i umiejętności kadry, kształtowaniu postaw i wartości. Forma kształcenia – sposób organizacji kształcenia, np. kursy, warsztaty, konferencje, seminaria. Przygotowanie do funkcji – działania poprzedzające objęcie funkcji, których istotą jest zapoznanie z zakresem zadań i obowiązków oraz nabycie wiedzy i umiejętności niezbędnych do pełnienia danej funkcji. Opis funkcji – zakres kompetencji, obowiązków i uprawnień oraz warunków do działania, przypisanych określonej funkcji instruktorskiej. Opis funkcji jest podstawą rozmowy przełożonego z podwładnym, obejmującym funkcję. Umowa w sprawie pełnienia funkcji - (instruktorska, wolontariacka, o pracę itp.). Zindywidualizowany zapis ustaleń między przełożonym a podwładnym, dotyczący zakresu obowiązków, uprawnień, decyzyjności oraz wsparcia ze strony organizacji. Podstawą do zawarcia umowy jest opis funkcji. Pozyskiwanie kadry – działania obejmujące zarówno członków organizacji, jak i osoby niezrzeszone, służące zwiększeniu liczby kadry pełniącej różne funkcje w ZHP. Indywidualna ścieżka rozwoju (IŚR) – narzędzie planowania rozwoju kadry, uwzględniające predyspozycje osobowościowe oraz zadania, których osoba pełniąca funkcję ma się podjąć w ustalonym czasie. (…) 2

3.3. Indywidualne ścieżki rozwoju Istotnym elementem pracy z kadrą, zapewniającym jej ciągłość i celowość jest Indywidualna Ścieżka Rozwoju. IŚR jest tworzona dobrowolnie przez zainteresowanego i przełożonego lub mistrza-mentora. Polega na wspólnym zaplanowaniu drogi rozwoju w wybranych płaszczyznach (zwłaszcza systematycznego udziału w szkoleniach, które mają wspierać dochodzenie w wybranych płaszczyznach – także pozaharcerskich - do mistrzostwa), realizacji zamierzeń oraz wspólnym podsumowaniu. Proces ten powinien być cykliczny (np. co rok). IŚR jest niezależna od zdobywania stopnia instruktorskiego, lecz może inspirować do jego zdobywania. Zapewnia tym samym również rozwój kadry niezdobywającej stopni instruktorskich lub tej, która już zakończyła zdobywanie stopni instruktorskich (harcmistrzowie). Indywidualna ścieżka rozwoju może być pomocna w planowaniu pracy z kadrą przez harcerskie komendy.

Podstawowym elementem jest karta IŚR, która zawiera: 1) Cele bieżące: - cele osobiste, związane z pełnioną funkcją, - cele harcerskie, związane z pełnioną funkcją. Działania przyporządkowane tym celom powinny uwzględniać: - niezbędne oraz pożądane kompetencje (wynikające z opisu funkcji), - indywidualny plan kształcenia (wynikający z analizy kompetencji posiadanych, niezbędnych i pożądanych). 2) Dalsze plany harcerskie. 3) Oczekiwania wobec organizacji. 4) Ocena realizacji celów i zadań w poprzednim okresie oraz wnioski z oceny. Karta w swoim ostatecznym kształcie powstaje podczas indywidualnej rozmowy z przełożonym/mentorem i na indywidualnym spotkaniu jest również podsumowywana. Karta jest własnością jej autora. Kopia karty może być przekazywana za zgodą autora do właściwej komendy. Szczegółowy opis IŚR i przykładowy wzór karty stanowi osobny dokument.

3

Zasady funkcjonowania Indywidualnej Ścieżki Rozwoju Załącznik nr 14 do Uchwały GK ZHP nr 50/2011 z dnia 29.03.2011 r. w sprawie dokumentów dotyczących pracy z kadrą 1. 2. 3. 4.

5.

6. 7. 8.

Indywidualna Ścieżka Rozwoju jest tworzona dobrowolnie przez zainteresowanego instruktora przy wsparciu przełożonego lub mistrza. IŚR zakłada cykliczne, długoterminowe planowanie własnego rozwoju. IŚR jest zapisywana w postaci karty IŚR. Oprócz karty IŚR podopieczny i jego przełożony lub mistrz mogą wybrać inną, dowolną formę zapisu ustaleń. Karta zawierać powinna następujące elementy:  Cele długoterminowe i krótkoterminowe: osobiste (rodzinne, zdrowotne, duchowe, zawodowe/szkolne, pasje itp.) i harcerskie. Cele te powinny być związane z osobistymi planami na przyszłość, z własnym rozwojem, z pełnionymi funkcjami harcerskimi i społecznymi, w ujęciu kilkuletnim.  Indywidualny plan rozwoju (tworzony na podstawie analizy kompetencji posiadanych, niezbędnych i pożądanych do pełnienia planowanych funkcji, celów życiowych i harcerskich). W planie tym może znaleźć się m.in. próba na kolejny stopień instruktorski.  Ocenę realizacji celów i zadań w poprzednim okresie oraz wnioski z oceny. Karta powstaje podczas indywidualnych konsultacji z przełożonym/ mistrzem. Mistrza wybiera samodzielnie zainteresowany instruktor. Mistrz nie musi być harcerzem. Można powierzyć opiekę nad własnym rozwojem kilku mistrzom – specjalistom z różnych dziedzin. Postępy w realizacji zaplanowanej ścieżki rozwoju są podsumowywane podczas indywidualnych konsultacji zainteresowanego instruktora z przełożonym/ mistrzem. Karta jest własnością jej autora. Kopia całej karty lub jej części może być przekazywana za zgodą autora do właściwej komendy. Informacje uzyskane z kart IŚR winny być wykorzystane w planowaniu pracy z kadrą w środowisku.

4

Wybrane aspekty psychologii człowieka dorosłego Nikt nie urodził się instruktorem, stajemy się nimi w toku zbieranych przez życie doświadczeń. Tej prawdy nie trzeba udowadniać, większość z nas z nią się zgadza. Istnieje jednak druga prawda, o której wielu zapomina. Instruktorami stajemy się i powinniśmy się stawać cały czas. Jak pisał Korczak, nie jesteśmy niezmienni. W toku życia dzięki nauce, zbieranym doświadczeniom, podejmowanym aktywnością zmieniamy się nabywamy nowych kompetencji, poznajemy i interioryzujemy nowe wartości. O ile fakt stawania się jest naturalnym procesem społecznym i trudno o nim dyskutować, o tyle niepokój budzi brak świadomego stosunku instruktorów do tego zjawiska. Właściwy dobór form podejmowanych aktywności może sprawić, że będziemy nabierać potrzebnych nam i oczekiwanych kompetencji. Człowiek dorosły nabywa je nie w drodze edukacji formalnej ale zazwyczaj jest to edukacja pozaformalna lub nieformalna. W sytuacji braku projektowania własnego rozwoju (i umiejętności projektowania swoich aktywności) możemy mówić o braku kompetencji biograficznych lub rozwojowych. Instruktorami jak również kadrą specjalistyczną zazwyczaj zostają osoby dorosłe. I to właśnie człowiek dorosły jest adresatem narzędzia jakim jest Indywidualna Ścieżka Rozwoju. Kim zatem jest człowiek dorosły- dojrzały? Definicji jest wiele często mówi się o dojrzałości fizycznej, społecznej, moralnej czy ekonomicznej. Jeden z najwybitniejszych polskich andragogów J. Półturzycki tak określa dorosłość:

Dorosły człowiek to taki, który jest sam odpowiedzialny za siebie, pracuje zawodowo, sam decyduje o swoim planie życiowym, sam boryka się z trudnościami realizacji tego planu i sam odpowiada wobec społeczeństwa za swoją działalność. W pojęciu tak rozumianej dorosłości brane są pod uwagę: wiek, praca, dojrzałość psychiczna, społeczna, samodzielność1. Na człowieka współcześnie patrzymy w pełnym cyklu życia a to oznacza, że rozwój jego nie kończy się wraz z dorastaniem. Kwestie te były przedmiotem zainteresowań myślicieli i badaczy wielu dyscyplin nauki. Poza psychologami interesowali się i interesują tymi problemami również filozofowie i pedagodzy (andragodzy). Warto zatem w sytuacji rozważania zagadnień związanych z rozwojem instruktorskim przeanalizować jak różni myśliciele postrzegali kwestię rozwoju człowieka – zwłaszcza człowieka dorosłego. Ilustruje to rysunek.

1

J. Półtużycki, Dydaktyka dorosłych, WSiP Warszawa 1991 s 70 za W .Szewczukiem

5

Rys. Rozwój człowieka w pełnym cyklu życia.

6

Należy jednak podkreślić, że życie człowieka powinno postrzegać się jako rozwój również w okresie dorosłości. Oto etapy życia jakie zaproponował cytowany już autor. Tabela 1 Stadia życia (wg J.Półturzycki Dydaktyka dorosłych, WSIP Warszawa 1991)

schyłkowe

zachowania status quo

stabilizacji

dorastania (eksploracji)

rośnięcia

nazwa stadium

Wiek

krótka charakterystyka

0-15 lat

Cecha podstawowa tego okresu jest rozwój zarówno biologiczny jak również psychiczny. Podstawowym zadaniem społecznym jest socjalizacja a co za tym nauka w tym również w jej formach zinstytucjonalizowanych.

15-25 lat

Charakterystyczne dla tego okresu jest dążenie do poznawania życia, samodzielności, planowanie swojego miejsca w świecie, szukanie i wybór zawodu. W trakcie jego trwania człowiek stopniowo usamodzielnia się i maleje kontrola domu rodzinnego. Pod koniec tego okresu osoba podejmuje pracę czasami jest to forma poszukiwania właściwego zawodu. W czasie tego okresu osoby dążą do założenia własnej rodziny i podjęcia pełnej odpowiedzialności za swoje życie. Człowiek w tym okresie życia znajduje swoje miejsce w świecie- swoje role społeczne. Zakłada rodzinę oraz znajduje sobie pracę (zawód). Stara się stabilizować w nich (robić karierę). Stopniowo zdobywanie doświadczenia życiowego i zawodowego umacnia jego pozycję sprzyja rozwojowi i awansowi tak społecznemu jak i zawodowemu. W życiu człowieka pojawiają się dzieci. W tym okresie życia pozycja społeczna człowieka (zawodowa) osiąga apogeum. stopniowo dominującym celem staje się zachowanie pozycji społecznej i zawodowej – uzyskanego miejsca w społeczeństwie. Stopniowo w drugiej fazie tego okresu zaczyna również słabnąć aktywność jednostki Ważnym elementem troski i zabiegów życiowych staja się dorastające dzieci, często pojawia się troska o rodziców. Aktywność człowieka stopniowo słabnie. Stopniowo człowiek wycofuje się z życia zawodowego często również społecznego. Wiąże się to ze zmniejszaniem sił fizycznych jak również psychicznych. Często człowiek przyjmuje postawę obserwatora. Ważnymi problemami tego okresu jest odchodzenie najbliższych (rodzice współmałżonek itp.) i poczucie zbliżającego się końca życia.

25-45 lat

45-65 lat

65 -  lat

Nasi instruktorzy jak również kadra specjalistyczna będzie na pewno na różnych etapach swojej drogi życiowej. Warto pamiętać, że u każdego ta droga jest inna i jego osobowa i osobista dojrzałość może odbiegać od tego co ogólne. Warto jednak pamiętać, że planując rozwój czy określając oczekiwania należy uwzględniać miejsce na drodze życiowej w jakim znajduje się aktualnie instruktor tak, aby działanie harcerskie wspierało jego rozwój osobowy a nie konkurowało z nim. 7

Współczesność ze wszystkimi jej zaletami i wadami niesie ze sobą określone konsekwencje dla życia człowieka, w szczególności człowieka dorosłego, na którym sytuacja ta wymusza dokonywanie rozmaitych decyzji życiowych, nie tylko związanych z aktualizacją wiedzy lub zmianą zawodu ale również aktywnością społeczna czy innymi drogami samorealizacji. Jak zauważa B.F. Skiner „Człowiek żyje w świecie, który zmienia się dużo szybciej niż on sam”. 2 Zmieniająca się rzeczywistość powoduje, że Wyzwaniem czasu jest konieczność podjęcia głębokiej i rzetelnej refleksji nad ważkimi społecznie procesami globalizacji i przeobrażeniami cywilizacyjnymi, jakie rodzi postęp naukowy oraz techniczny.3 Stawia to również w nowym świetle kwestie samopoznania, nadając mu niebagatelnego znaczenia. Sytuacja, w której rozwój człowieka w szczególności w zakresie wiedzy i umiejętności, czy uczenia, związany był jedynie z wiekiem dorastania odeszła do przeszłości. Obecnie czy to w zakresie aktywności zawodowej czy tez społecznej dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość wymusza aktualizowanie kompetencji jako niezbędny warunek kariery i samorealizacji. Mówimy o całożyciowym rozwoju człowieka, wskazują na to zarówno psychologowie jak i andragodzy Każdy człowiek dysponuje pewnymi możliwościami rozwojowymi takimi jak; zdolności, preferencje i zainteresowania. Sprzyjają one określonym grupom zawodów, rodzajom czynności lub typom karier zawodowych. Trafne rozpoznanie potencjału osobowego człowieka przy podejmowaniu decyzji to nie tylko ważna kwestia osobista, warunkująca satysfakcje zawodową czy po prostu szczęście. Jest to również zagadnienie o doniosłym znaczeniu społecznym. Jak bowiem klasycy ekonomii podkreślali, bogactwo narodów nie wynika jedynie z ogólnych zasad gospodarki rynkowej, ma ono również związek z tym, w jaki sposób wykorzystuje się w społeczeństwie indywidualne zdolności, talenty oraz jak buduje się motywację do działań twórczych. Konsekwencją takiego sposobu myślenia jest postawienie przed systemem edukacji, w tym edukacji dorosłych, zadania rozpoznawania zdolności i talentów oraz kształcenie ich dla sprawnej oraz twórczej działalności. Stawia to również na poczesnym miejscu kwestię samopoznania i samowiedzy i to w różnych aspektach, tak systemu jak i samego procesu wspierania rozwoju. Wydaje się czymś oczywistym, że wszyscy instruktorzy, niezależnie od poziomu czy zespołów, do których skierowane jest ich działanie, powinni mieć na uwadze doradzanie i kształcenie umysłu w kontekście tak ważnych społecznie celów jak samopoznanie i związany z nim rozwój wiedzy w tym w szczególności wiedzy o sobie. Jest to istotny element sprawności działania, poszukiwania twórczych rozwiązań, wzbogacania ludzkiej egzystencji w szerokiej skali wartości.

2

B. F. Skiner, Warunki wzmacniania modelu kultury w W. E. Scott, L. L. Cummings, Zachowanie człowieka w organizacji, Tom 2, PWN Warszawa 1983 s. 231. 3 M. Tanaś, Niektóre aspekty pedagogiczne przeobrażeń cywilizacyjnych w Polsce, w I. Mroczkowski, E. A. Wesołowska, Fides et ratio. W poszukiwaniu ideału człowieka XXI wieku. Novum. Płock 2001, s. 227

8

Samopoznanie jako problem i kompetencja w budowaniu IŚR Pojęcie samopoznania czy samoświadomości jest definiowane i interpretowane w różny sposób na gruncie różnych nauk; filozofii, psychologii czy też andragogiki. Można je ujmować w kategoriach stanu (deklaratywnych) jak również w kategoriach procesu (funkcjonalnych). Samopoznanie rozumiane w kategoriach deklaratywnych wyraża się w wiedzy i sądach o samym sobie, przypisywanej sobie wartości czy istotności; często jest synonimem pojęcia samowiedza. Definiowane też jest jako metoda tworzenia i powstawania wiedzy o sobie samym. Natomiast w kategoriach funkcjonalnych samopoznanie będzie opisywane jako proces i w kategoriach predyspozycji, tendencji czy też stylu samopoznania. Już św. Augustyn nawoływał „Nie wychodź na świat, wróć do siebie samego, we wnętrzu człowieka mieszka prawda”.4 Ubolewał on również „Oto ludzie wędrują, aby podziwiać szczyty górskie, spiętrzone fale morza, szeroko rozlane rzeki, ocean otaczający ziemię, obroty gwiazd. A siebie samych omijają i nie podziwiają.5 Podejście to znalazło również odzew we współczesnej filozofii osoby, która zwraca uwagę, że „istnieją prawdy, których można nauczyć się z książek, do których można dojść przez intelektualne spekulacje. Lecz są także takie prawdy, na które nie ma teoretycznej odpowiedzi. Można je poznać jedynie przez osobiste świadectwo i własne życiowe ich doświadczenie.”6 Pojecie samopoznania znane jest również w psychologii, nauce ściśle związanej z pedagogiką i andragogiką. Zagadnieniem badań obrazu samego siebie zaczęto interesować się w latach trzydziestych XX wieku. Dzisiaj wielu psychologów, pedagogów, a w tym również andragogów podziela przekonanie, że obraz własnych cech fizycznych i psychicznych warunkuje zachowania człowieka i pozwala zrozumieć ich indywidualne motywy. Obecnie funkcjonuje wiele określeń obrazu siebie. Nie wdając się w szczegółowe analizy prac i propozycji poszczególnych autorów możemy wskazać następujące kierunki.  Obraz własnej osoby (jednostki) jako zbiór wiedzy, czy wiadomości i umiejętności o dotyczących własnych cechach, możliwościach, umiejętnościach.  Obraz siebie ujmowany się jako rodzaj mapy, którą jednostka się posługuje w celu zrozumienia siebie, zwłaszcza w chwilach podejmowania ważnych decyzji życiowych czy przeżywania kryzysów.  Obraz siebie jako świadomość własnego istnienia i funkcjonowania, podmiot, zbiór doświadczeń uznanych za swoje. Obraz siebie może być zbudowany z różnych cech, elementów struktury osobowości uznanych za charakterystyczne dla jednostki. Niezależnie od przyjętej koncepcji warunkiem powstania i rozwijania się obrazu siebie jest istnienie odpowiedniego stopnia rozwoju samoświadomości i zaistnienie procesu samopoznania. Proces samopoznania będzie więc procesem nabywania wiadomości, umiejętności oraz doświadczeń dotyczących własnej osoby. Strukturę tak powstałej samoświadomości tworzą trzy grupy nabytych w doświadczeniu informacji: o własnych cechach jednostki, o wartości przedmiotów, o tym jak postępować w różnych sytuacjach. Zmiany i rozwój w samoświadomości i obrazie samego siebie mogą zachodzić na drodze: 4

Św. Augustyn O wierze prawdziwej w Dialogi i pisma filozoficzne, T 4, (opr. W. Eborowicz), PAX, Warszawa 1954 s 131 5 Św. Augustyn, Wyznania, PAX Warszawa, 1987 X, 8 s 228 6 T. Gadacz, Wychowanie jako spotkanie osób, „Znak” 436(9)/1991, s. 68.

9

Realizowania zadań stawianych przez wychowawców lub życie, stykania się ze związaną z nimi presją sytuacyjną, doświadczanie i przeżywanie związanych z tym sukcesów i porażek.  Modelowania - poznawania wzorów zachowań, utożsamiania się z nimi i naśladowanie wzoru.  Bodźców pozytywnych i negatywnych - kar i nagród dostarczanych przez wychowawców i życie, powtarzanie czynności satysfakcjonujących, unikanie czynności przynoszących wrażenia negatywne.  Uwewnętrznienie - nadawanie znaczenia emocjom faktom i zjawiskom oraz uznawanie za własne, wartości i norm z tymi przeżyciami związanych. 7 Samopoznanie to proces uzależniony od indywidualnych potrzeb, uzdolnień, postaw, typów reakcji emocjonalnych. Wyróżniamy następujące czynniki warunkujące samopoznanie i tym samym rozwój obrazu samego siebie:  spostrzeganie bodźców działających z wewnątrz organizmu,  oddziaływanie rodziców,  porównywanie siebie z innymi,  rozwój poczucia rzeczywistości (uczenie się znoszenia przykrych uczuć, kontroli swoich reakcji), poczucia własnej wartości i akceptacji siebie).8 Obraz samego siebie spełnia funkcję integracyjną, a stałość obrazu warunkuje świadomość tożsamości „bycia sobą”, pomimo zachodzących zmian w organizmie i psychice jednostki. Można wyodrębnić cztery aspekty samoświadomości – cztery grupy wiadomości, umiejętności i wartości i mówić o samoświadomości:  indywidualnej,  obronnej,  rzeczowej,  refleksyjnej. Samoświadomość indywidualna funkcjonuje na podłożu autoschematów, postaw i potrzeb i ma swoje odniesienie do cech indywidualnych. Samoświadomość obronna (nazywana również samoświadomością awersyjną) to kodowanie i przetwarzanie treści wewnętrznych i zewnętrznych na podłożu poczucia zagrożenia lub (i) lęku. Samoświadomość rzeczowa (nazywana również zewnętrzną) polega na przetwarzaniu i kodowaniu treści w sposób obiektywny, zgodny z rzeczywistością materialną oraz uspołeczniony. Samoświadomość zewnętrzna jest tą sferą samoświadomości, która sprzyja efektywnej współpracy, odpowiada za sprawną realizację zadań oraz przystosowanie społeczne. Samoświadomość refleksyjna, najistotniejsza, jak się wydaje dla kierowania własnym rozwojem, charakteryzuje się uogólnionym, przetwarzaniem treści, jak również integracją informacji wewnętrznych oraz zewnętrznych. To ta z form samoświadomości, która sprzyja utrzymaniu konstruktywnej tożsamości i ułatwia generowanie progresji, zmian osobowości. Jest to najważniejsza część samoświadomości umożliwiająca efektywną samoregulację, samorealizację i twórcze przystosowanie się do środowiska. Całość ilustruje rysunek 2. 

7

Por. A. Górycka, O sztuce wychowania, CODN Warszawa 1997. Por. J. J. Czarkowski, W. W. Szczęsny, Samopoznanie w T. Pilcha (red.) Encyklopedia pedagogiczna XXI Żak, Warszawa 2006 8

10

SAMOŚWIADOMOŚĆ

INDYWIDUALNA

OBRONNA

RZECZOWA

REFLEKSYJNA

9

Rysunek 1 Formy samoświadomości

Budowanie Indywidualnej Ścieżki Rozwoju jest zadaniem trudnym. Wymaga dokonania samodiagnozy oraz znajomości siebie, nie tylko w zakresie możliwości czy potrzeb ale również celów, dążeń i systemów wartości. By IŚR była ścieżka prowadzącą do samorealizacji musi być zgodna nie tylko z potrzebami środowiska czy organizacji i adekwatna do posiadanych zdolności i innych predyspozycji. Kluczowym elementem jest tu jej adekwatność i komplementarność z naszym systemem wartości, marzeniami, metadąrzeniami. W takiej sytuacji wydaje się zasadnym postulat, by indywidualną ścieżkę rozwoju budować podczas konsultacji z przełożonym/ mistrzem. Ważnym jest by owego mistrza wybierał samodzielnie zainteresowany instruktor. Mistrz nie musi być harcerzem ale powinien być gotowy przyjąć na siebie funkcje doradcy. Oczywiście można powierzyć opiekę nad własnym rozwojem kilku mistrzom – specjalistom z różnych dziedzin, warto jednak pamiętać, że rozwijamy się zawsze jako jedna osoba a nie wielu specjalistów. Dobrze jest więc mieć pewien wiodący ogólny plan takiego rozwoju.

9

J.Czarkowski, W.W. Szczęsny, Samopoznanie, w T. Pilcha (red) Encyklopedia pedagogiczna XXI Żak, Warszawa 2006.

11

Mistrz - doradca wobec samopoznania i IŚR Tradycyjne poradnictwo, niejednokrotnie utożsamiane jest z doradztwem. Poradnictwo jednak zgodnie z definicją Olgi Czerniawskiej, to „ ... działanie zaplanowane lub okolicznościowe, mające na celu pomoc w realizacji określonego zadania jednostce bądź instytucji”.10 Autorka od początku swoich badań nad problematyką poradnictwa dorosłych podkreślała, iż „…obejmuje [ono] pomoc dorosłym w rozstrzyganiu problemów, których sami nie potrafią rozwiązać i zdecydować się na właściwy sposób postępowania. Mogą to być sprawy wynikające z nowych obowiązków studenta czy ucznia i godzeniu ich z innymi rolami społecznymi: pracownika, współmałżonka, rodzica. Niekiedy porady dotyczą stanu zdrowia, adaptacji do zawodu, współżycia z otoczeniem, niepowodzeń rodzicielskich itp."11. Nie podejmując szczegółowych analiz prac poszczególnych autorów w podejściu do kwestii poradnictwa i doradztwa, możemy wskazać trzy zasadnicze kierunki podejścia szkoły poradnictwa zawodowego. Wydaje się, że w odniesieniu do problematyki IŚR najbardziej adekwatne będzie podejście dialogowe, oparte na koncepcjach poznawczych. Postrzega ono mistrza i radzącego się są jako badaczy, z których to doradca ma większe kompetencje i doświadczenie. W sytuacji tej doradca powinien opierać się nie tylko na testach diagnostycznych, ale w sposób szczególny na tym, co mówi sam przychodzący po poradę (używa się tu często słowa klient). Zadaniem mistrza w tak ujętym procesie budowania IŚR bedzie pokazywanie nowych możliwości działania i pobudzanie radzącego się instruktora do stawiania sobie nowych celów. Jego narzędzia to przede wszystkim diagnoza, słuchanie, empatia, a podstawowym sposobem działania jest dialog, nie – perswazja. Natomiast zadaniem radzącego się jest wszechstronne analizowanie problemu, zdobywanie nowych informacji, podejmowanie (ewentualne) eksperymentów. W tej sytuacji odpowiedzialność znacząco przesuwa się w stronę radzącego się. W tej koncepcji doradca jest informującym lub częściej konsultantem, niekiedy podejmuje również rolę spolegliwego opiekuna. Takie podejście oparte na na humanistycznych oraz personalistycznych koncepcjach człowieka, zakładają nierównomierny i indywidualny rozwój, kładąc duży nacisk na samorealizacji oraz realizacji własnych możliwości, celów, wartości. Głównym zadaniem mistrza jest pomoc w realizacji tychże. W takim ujęciu sytuacji nikt nie zbuduje Ścieżki Indywidualnego Rozwoju lepiej niż sam instruktor. Sam mistrz jest osobą akceptującą przychodzącego po poradę takim jakim jest (nie oznacza to akceptowania zła), wczuwa się w jego sytuację. Doradca słucha, streszcza wypowiedzi radzącego się, pobudza go do ponownych (niekiedy wielokrotnych) analiz przeżytych doznań, jak również wiedzy o świecie i samym sobie. Radzący poznaje mechanizmy zachowań, wsłuchuje się w siebie, poznaje własne ciało, dąży również do zrozumienia innych, jest jednak samodzielny w swoich działaniach, sam określa swoje problemy i sam sobie pomaga. W sytuacji poradniczej doradca jest opiekunem otwartym na przychodzącego po poradę, szanuje i wspiera jego poczucie tożsamości, nie proponuje gotowych odpowiedzi, a pobudza radzącego się od poznania siebie, dookreślenia swojej tożsamości, oświetla pole problemowe, wskazuje potencjalne możliwości i drogi rozwiązań ale nie daje rad. 10

O.Czarniawska, Poradnictwo (hasło) w K.Wojciechowski (red.) Encyklopedia Oświaty i kultury dorosłych, Ossolineum, Wrocław 1986 s. 135 , por też O. Czerniawska, Drogi i bezdroża andragogiki i gerontologii, WSHE, Łódź 2004. 11 O.Czarniawska, Poradnictwo (hasło) w K.Wojciechowski (red.) Encyklopedia Oświaty i kultury dorosłych, Ossolineum, Wrocław 1986 s. 136, por też O. Czerniawska, Drogi i bezdroża andragogiki i gerontologii, WSHE Łódź 2004.

12

Należy podkreślić, że istotą roli mistrza jest podmiotowe i osobowe rozumienie, dawania pomocy jest. Jego zadaniem zatem będzie wyposażanie drugiego człowieka instruktora – osoby, w zdolność do samodzielnego planowania własnego rozwoju, radzenia sobie z trudnościami-przeciwnościami lub problemami w tym zakresie oraz przygotowanie jej do samodzielnego zmagania się tym procesem. Osoba działająca w takiej optyce powinna starać się słuchać, towarzyszyć oraz upewniać osobę szukającą rady lub pomocy w pozytywnych aspektach jej doświadczenia. Ważnym elementem jest akceptowanie przeżywanych i wyrażanych uczuć oraz odnoszenie się do emocji. Podstawowym kierunkiem działań jest tu dawanie możliwości samodzielnego poszukiwania rozwiązań i stwarzanie do tego odpowiednich możliwości. Pomagający powinien być mądrym doradcą lub mentorem. Należy pamiętać, że w tak rozumianym pomaganiu, to zasoby wspieranego są wyznacznikiem sukcesu, a odpowiedzialność za siebie przyjmuje wspierany. Rozniecę w podejściu między tradycyjnym rozumieniem pomocy a rola mistrza wskazuje tabela Tabela 2 Rola mistrza

Tradycyjne rozumienie sposobu udzielania pomocy Dawać rady i gotowe rozwiązania

Rola mistrza pomocy

Dawać możliwość samodzielnego poszukiwania rozwiązań Odpowiedzialność za wspieranego przejmuje Odpowiedzialność za siebie przyjmuje wspierany wspierający Dostarczanie gotowych rozwiązań, rad Stwarzanie możliwości do samodzielnego poszukiwania rozwiązań Perswadować nieracjonalność emocji Akceptować przeżywanie i wyrażanie uczuć Pomijać sferę emocji

Zajmować się emocjami

Siła, wiedza i umiejętności wspierającego są Zasoby wspieranego są wyznacznikiem sukcesu wyznacznikiem sukcesu Skupienie na warunkach zewnętrznych Skupienie się na potrzebach osoby wspomaganej Koncentracja na usuwaniu braków, błędów, Koncentracja nieprawidłowości rozwoju

na

stymulowaniu

zasobów

i

Niezależnie od optyki patrzenia na kwestię roli mistrza warto zauważyć że dla wielu instruktorów, którzy zazwyczaj są mistrzami dla swoich zuchów, harcerzy czy innych instruktorów taka zamiana roli może być trudnym doświadczeniem. Warto tu przytoczyć badania z zakresu poradnictwa andragogicznego. „Bez względu na to, czy wizyta w instytucji poradniczej jest wynikiem decyzji podjętej samodzielnie w procesie samoanalizy, czy została zasugerowana przez inne osoby, sam moment zasięgania pomocy w instytucji jest bardzo często traktowany przez radzącego się jako swoista porażka życiowa. O ile jeszcze jest społecznie przyjęte i powszechnie zaakceptowane korzystanie z usług poradni medycznych czy prawnych, których pomocy nie jest w stanie zastąpić niespecjalista, o tyle korzystanie z porad instytucjonalnych w rozwiązywaniu problemów osobistych, pojawiających się w życiu codziennym, rzadko jest utożsamiane z dobrowolnie podjętym refleksyjnym i kreatywnym uczestniczeniem w pracy biograficznej, nie mieści się w powszechnej praktyce życia społecznego i rodzi liczne opory”.12 Dlatego istotnym elementem rozmowy jest wrażliwość na odczucia i emocje oraz relacja zaufania miedzy instruktorem i jego mistrzem.

12

A. Kargulowa B. Wojtasik, Badanie jakości poradnictwa, w G. Morys-Gieorgica (red.), Jakość w poradnictwie zawodowym, Egip., Warszawa 2004 s. 13.

13

Bibliografia         

Czarkowski J. J., Szczęsny W. W., Samopoznanie w Pilch T. (red.) Encyklopedia pedagogiczna XXI, Żak, Warszawa 2006 Czarniawska O., Poradnictwo (hasło) w Wojciechowski K. (red.), Encyklopedia Oświaty i kultury dorosłych, Ossolineum, Wrocław 1986. Czerkawska A., Czerkawski A., Etyczny wymiar poradnictwa zawodowego, KOWEZiU Warszawa 2005. Gadacz T., Wychowanie jako spotkanie osób, „Znak” 436(9)/1991. Górycka A., O sztuce wychowania, CODN Warszawa 1997. Marrou H., Augustyn, Znak, Kraków 1966 System Pracy z Kadrą ZHP – wkładka do „Czuwaj” Brulikowska-Polit M, Kreczmańska J. Indywidualna ścieżka rozwoju w pytaniach i odpowiedziach, „Czuwaj” nr 3/2011 s. 8-11 Tabor J. Rozwój organizacji uczącej się a zarządzanie talentami, „E-mentor” nr 2 (24) / 2008, s.52-58 lub www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/24/id/538

Spis treści Dokumenty.............................................................................................................................2 Wybrane aspekty psychologii człowieka dorosłego................................................................5 Samopoznanie jako problem i kompetencja w budowaniu IŚR................................................9 Mistrz - doradca wobec samopoznania i IŚR .........................................................................12 Bibliografia .......................................................................................................................14 Spis treści .........................................................................................................................14

14