MAGNUS MACHADO, Mirian; MELO, Georgea Sinestri. Aspectos motivacionais no ambiente de trabalho: estudo de caso em uma empresa de Blumenau, SC. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.2, n.2, p.01-25, Sem I. 2008 ISSN 1980-7031

ASPECTOS MOTIVACIONAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE BLUMENAU, SC. Mirian Magnus Machado1 Georgea Sinestri Melo2

RESUMO A importância das pessoas dentro de uma organização é notória, visto que elas desempenham o papel de maior relevância, o de transformar conhecimento em ações salutares para a empresa. Para tanto, há a necessidade de estabelecer condições favoráveis aos colaboradores para que eles possam realizar suas atividades com êxito e o fator mais importante que influencia no bom desempenho do colaborador é a motivação. O objetivo da pesquisa foi identificar as causas que ocasionam a desmotivação dentro de uma instituição que atua na área ambiental. Buscou-se, através de entrevista, com a responsável pelo setor de Recursos Humanos, levantar ações motivacionais proporcionadas pela instituição, e também, através de questionários com perguntas fechadas e abertas, identificar junto aos colaboradores ações para melhorar a motivação dos mesmos. A pesquisa, quanto aos objetivos, caracterizou-se como descritiva e quanto aos procedimentos, como pesquisa de campo, com modalidade estudo de caso. Os resultados obtidos na pesquisa realizada ilustraram a existência de fatores que desmotivam os colaboradores da instituição e isso se dá pela carência de alguns atos que são de extrema importância para a motivação dos mesmos. Falta de treinamentos profissionais, autoritarismo da alta administração e a inexistência de ascensão profissional são os pontos que necessitam de maior atenção da instituição, pois estes, quando presentes, podem resultar em um nível de motivação maior, visando melhorar a produtividade e a lucratividade da instituição, bem como a qualidade de vida dos mesmos, pois as pessoas são os únicos diferenciais competitivos de qualquer organização. Palavras-chave: Pessoas. Motivação. Liderança. 1 INTRODUÇÃO A crescente competitividade vem transformando o cenário atual, exigindo das organizações diferenciais em relação à concorrência. Nesse sentido o capital humano torna-se essencial para a sobrevivência corporativa, já que atualmente os colaboradores são o único diferencial competitivo

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Professora Orientadora: Graduada em Administração pela Universidade Luterana do Brasil (ULBRA). Mestre em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). ([email protected]) 2 Graduada em Administração de Empresas pelo Instituto Blumenauense de Ensino Superior – IBES ([email protected])

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sustentável, pois as pessoas ainda não podem ser copiadas, não se aplicando assim o princípio do benchmarketing. Dessa forma, investir em pessoas é admitir que é somente através delas que as organizações conseguirão atingir os seus objetivos. Para tanto, é necessário que as empresas conheçam a maneira pela qual as pessoas devem ser administradas e saibam gerenciar de maneira correta todos os assuntos referentes a elas, como treinamento, remuneração, seleção, entre outros, visto que a gestão de pessoas está seguindo uma tendência, pois deixou de controlar e passou a cuidar das pessoas. Diante do exposto, o objetivo das organizações é tentar encontrar meios para manter seus colaboradores, sendo que a motivação é o principal fator para envolvê-los, ou seja, a motivação tornou-se essencial, uma vez que gera dedicação e conseqüente produtividade, fomentando o envolvimento do colaborador com a organização. Nesse cenário é imprescindível que a empresa saiba qual a forma mais adequada de motivar seus colaboradores, já que o comportamento humano é bastante diversificado. Surgem, portanto, questões a serem discutidas em relação aos melhores meios de tratar a motivação no trabalho, para que colaboradores e administradores se satisfaçam, como por exemplo: como motivar colaboradores e como mantê-los motivados diante das adversidades existentes todos os dias são questionamentos que nortearam essa pesquisa. Definir de maneira exata o conceito de motivação não é tarefa fácil. As diferenças individuais entre as pessoas dificultam a definição dos parâmetros que as empresas possam vir a utilizar para motivá-las. Sendo assim, a motivação nos dias de hoje, é tema de pauta para inúmeros cursos, palestras, livros e consultorias. Em virtude disso, a pesquisa aqui apresentada buscou esclarecer a questão da motivação com base em estudos e teorias administrativas que contribuem de maneira decisiva para o entendimento do tema, além de demonstrar o quanto é importante para as empresas apresentar ações baseadas em estratégias de motivação e desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Para tanto, utilizou-se como base para esta pesquisa, colaboradores de uma organização que há trinta anos trabalha em prol do meio ambiente, onde os colaboradores se sentem desmotivados pela falta de um plano de cargos e salários, pela falta de treinamentos, por promessas não cumpridas entre outros.

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Obteve-se como objetivo geral levantar, junto aos colaboradores, as causas presentes na instituição que influenciam na falta de motivação dos colaboradores e para atingir esse objetivo, alguns objetivos específicos foram elaborados: identificar junto aos colaboradores, fatores que influenciam ou não, a motivação no ambiente laboral; levantar as ações motivacionais proporcionadas pela instituição; propor ações para melhorar a motivação dos colaboradores através de propostas por eles apresentadas. Esta pesquisa teve como essência a motivação que se apresenta ausente nesta organização e devido a isso será relatado sobre os aspectos motivacionais num ambiente de trabalho, em seguido ilustrar-se-á os procedimentos metodológicos utilizados, após será apresentado algumas discussões, o resultado da pesquisa realizada e a conclusão da mesma, e por último as referências dos autores utilizados.

2 ASPECTOS MOTIVACIONAIS NUM AMBIENTE DE TRABALHO

As pessoas são o grande diferencial competitivo sustentável das organizações e é por isso que é relevante de início ilustrar o tema gestão de pessoas que está cada vez mais evidente nas organizações. No passado, como descreve Bohlander; Snell; Sherman (2005) tinha-se receio de que as pessoas fossem trocadas pelas máquinas, porém, como se pode observar está acontecendo o contrário, nunca as empresas se preocuparam tanto com as pessoas e o seu bem estar. É nesse sentido que Chiavenato (2004, p. 8), afirma: As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Nesse sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização.

Mas afinal, o que realmente é gestão de pessoas? Para Dessler (1997 apud CHIAVENATO, 2004), gestão de pessoas é uma união de políticas e práticas essenciais para gerenciar os assuntos relacionados com as pessoas, como treinamento, remuneração, motivação, seleção, recrutamento, entre outros. Dando continuidade ao pensamento de Dessler (1997), Chiavenato (1994, p. 73), ilustra que gestão de pessoas se refere “à maneira pela qual as pessoas são administradas dentro da empresa”.

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Para tanto, são os gerentes responsáveis pela administração das pessoas e eles têm o dever de treinar, motivar e avaliar sua equipe e assim conseguir a eficiência e eficácia para que a satisfação de cada indivíduo seja igualmente alcançada. (CHIAVENATO, 1994). Mas para que os gerentes consigam administrar suas equipes, Bohlander; Snell; Sherman (2005) colocam que eles devem entender o comportamento de cada indivíduo e possuir conhecimento das inúmeras formas de teorias e práticas para se estabelecer um ambiente de trabalho qualificador e motivador. É relevante destacar também o pensamento de Daft (2005), onde relata que as organizações perdem as suas vantagens competitivas quando os colaboradores estão desmotivados, estes trabalham o mínimo necessário e produzem sem nenhuma qualidade. No mundo globalizado, as organizações correm incessantemente em busca de soluções para seus problemas e elas precisam acompanhar as constantes mudanças para conseguirem um lugar no mercado. Um caminho para isto é o encontro de diferenciais competitivos e como já citado, as pessoas, dentro de uma organização, são esses diferenciais. Assim, surge um questionamento: como entender as organizações, pois elas buscam por colaboradores motivados, mas não os motivam? Não há uma resposta concreta, porém, se for descoberto que a causa do comportamento vem de fatores internos ou externos e aceitar as diferenças de cada um, tentando encontrar um padrão para que todas as pessoas possam se satisfazer igualmente pode ser que se encontre uma maneira de motivá-las. (CHIAVENATO, 1994). Vários autores enfatizam o estudo da motivação, porém com pensamentos diversificados, para tanto, seguem alguns contextos. Para Maximiano (2002), as palavras: motivo, motivação, mover, movimentar e motor possuem o mesmo princípio, a palavra motivus, que vem do latim e tem como significado aquilo que movimenta, que faz caminhar. Para tanto, esse autor descreve que a motivação interfere no comportamento da pessoa, através da causa e efeito, ou seja, uma pessoa contente não expressa uma pessoa motivada, expressa somente que qualquer comportamento se inicia por uma causa. O autor Pinder (1984 apud ROBBINS, 2003), vincula seus fundamentos com os do Maximiano (2002), retratando que a motivação é a vontade que um indivíduo tem de desempenhar uma tarefa com o

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maior esforço possível para poder atingir as metas de uma organização, porém, tendo como conseqüência a satisfação de alguma necessidade pessoal. Em total concordância, Chiavenato (1994, p. 165), retrata que “a motivação poder ser conceituada como esforço e tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo” e que ela é um dos vários motivos pelos quais os colaboradores desempenham bem as suas tarefas no trabalho. Indivíduos motivados geram grandes aumentos de produtividade e na satisfação no trabalho, sem contar na diminuição de faltas, atrasos e reclamações e é devido a isso que Montana (2003), assente com outros autores e articula que a motivação é como um processo que encaminha um indivíduo a fazer algo que lhe traga satisfação de uma necessidade. É nesse ponto que se verifica a importância da motivação dentro de uma organização, pois ela afeta, de forma significativa, como já citado, a produtividade dos colaboradores. Nesse mesmo sentido, Daft (2005), ainda coloca que o estudo da motivação nas organizações auxilia os gerentes na tomada de decisões, pois é através desse estudo que eles entenderão o que estimula as pessoas a darem início a certas atividades, a escolherem o que querem fazer e, por que a grande insistência das pessoas em efetuar essas atividades. Em uma larga acepção, para o autor Maximiano (2002), a motivação é individualizada. Em suma, um indivíduo pode ter motivação para estudar, mas não para se divertir ou vice-versa. Maximiano (2002, p. 275), ainda ressalta a causa pela qual os administradores se preocupam tanto com o estudo da motivação: No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza. No entanto, as pessoas também se motivam para fazer coisas que vão na direção oposta à desejada pela empresa, como greves, sabotagens, roubo de mercadorias ou invasões de fábricas que demitem colaboradores.

Uma pessoa motivada não abandona sua vontade de alcançar a meta desejada, isso pode ser para o bem da empresa ou somente para a sua satisfação pessoal. As pessoas que insistem em seguir em frente concentram em si uma forte vontade de driblar barreiras e pular obstáculos.

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Porém, deve-se ressaltar que esses esforços podem não gerar os resultados esperados pela organização e é devido a isso que o único esforço que o colaborador pratica que é essencial para a organização é aquele que se direciona para as metas da empresa. Portanto, motivação nada mais é do que um processo que leva a satisfação das necessidades dos indivíduos ou das organizações. (ROBBINS, 2003). Para o melhor entendimento dos gerentes em relação ao que causa, como causa e quais as conseqüências da motivação foram criadas diversas teorias sobre o assunto e entre elas, a hierarquia das necessidades humanas de Maslow se destaca. Abraham Maslow (1908 – 1970) baseou seu conceito nas necessidades humanas e provavelmente é a abordagem mais conhecida da motivação. Conforme Daft (2005), esta abordagem está inserida na teoria do conteúdo. Lacombe (2003), dá sua contribuição citando que Maslow deu início aos seus estudos na década de 1940 e que é a partir de sua teoria que pode-se verificar o que realmente motiva cada pessoa. É nesse contexto que Megginson; et al (1998), relata os dois princípios da teoria, o primeiro é que as necessidades são divididas em níveis, avançando do nível mais baixo, aquele das necessidades mais imaturas e primitivas para o mais alto, aquele das necessidades mais maturas e civilizadas. O segundo princípio é que tendo uma necessidade satisfeita, essa não pode mais ser considerada como o principal fator da motivação. Maslow argumenta nessa teoria que somente as necessidades não satisfeitas são as que motivam com mais intensidade, ou seja, quando se sente fome, surge o ato de comprar, cultivar ou até mesmo roubar para satisfazer essa necessidade e foi devido a isso que Maslow dividiu as necessidades em cinco conjuntos. (MONTANA, 2003). De forma bem sucinta, Robbins (2003), descreve os cinco conjuntos da hierarquia das necessidades: a) necessidades fisiológicas: são as necessidades básicas para a sobrevivência, como, respirar, comer, beber, moradia (proteção), sexo, roupa, e outras necessidades orgânicas. Aplicando isso a administração, Megginson; et al (1998) cita: salários, férias, pausa para refeições, descansos e ida ao banheiro; b) necessidades de segurança: está direcionada a proteção contra danos físicos e emocionais, segurança, estabilidade no emprego. Aplicando isso a administração, Megginson; et al (1998) cita: boas condições de trabalho, planos de aposentadoria, saúde, poupança;

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c) necessidades de associação: são as necessidades sociais, de interação com o grupo, afeição, amizade, trabalho em equipe, sentimento de pertencer ao meio, é ser amado. Aplicando isso a administração, Megginson; et al (1998), cita: grupo de trabalhos, clubes; d) necessidades de estima: são as necessidades do ego e envolvem o sentimento pessoal como, status, reconhecimento, amor-próprio, autonomia, realização e apreciação. Aplicando isso a administração, Megginson; et al (1998), cita: elogios, prêmios, promoção, títulos; e) necessidades de auto-realização: é atingir o potencial, autodesenvolvimento, crescimento. É como define Maslow: “desejo para tornar-se mais e mais do que se é, tornar-se tudo que se é capaz de ser” (RIGGS; KALBAUGH, 1981, p. 210). Aplicando isso a administração, Megginson; et al (1998), cita: oferecer tarefas desafiantes e trabalhos criativos. Na teoria das necessidades de Maslow há dois pontos que precisam ser relevados segundo os estudos de Lacombe (2003). O primeiro ponto é que as necessidades variam no tempo, o que é necessidade hoje pode não ser necessidade amanhã. O segundo ponto é que essa hierarquia representa uma tendência média e não pode ser considerada como uma escala a ser seguida de forma rígida. Portanto, essa teoria deixa bem claro que as realizações das mais variadas necessidades dos colaboradores, são essenciais para o bom andamento de qualquer organização. Como já citado nesse estudo, cada pessoa possui suas diferenças em relação à outra, possui personalidades variadas, necessidades distintas, desejos diferenciados e cada uma requer um tipo de fator motivacional. É devido a isso que motivar pessoas não é uma tarefa das mais fáceis e Gil (2001), pensando nisso, enumerou certas recomendações que, se aplicadas, poderão influenciar na motivação de qualquer empregado, independente de sua necessidade ou de sua situação. A – Valorize as pessoas: independente de quem for, da aparência que tiver e dos hábitos que possuir, todos devem ser iguais perante os gerentes, eles não devem nomear preferidos e muitos menos, ter preconceitos. Se a pessoa for valorizada do jeito que ela é, mesmo que para isso seja necessário diferentes estilos gerenciais para cada colaborador, o espírito de equipe reinará entre todos.

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B – Reconheça os avanços: como é de costume, cada organização possui metas que devem ser alcançadas por todos. Quando ocorre um avanço do colaborador, este deve ser reconhecido e elogiado de forma animadora pelo gerente. Elogios sinceros e demonstrações de carinhos contribuem muito para o bom desempenho dos colaboradores. Porém, é de grande importância salientar que até mesmo quando há erros, os gerentes devem apoiar seus colaboradores, de forma sutil, sem humilhá-los, mostrando apenas seus erros e o que eles podem fazer para melhorar. C – Encoraje iniciativas: iniciativas são os mais claros sinais de motivação, pois é quando os colaboradores manifestam suas propostas para soluções de problemas. Porém, há a necessidade de receptividade da organização a todas as idéias e, deve-se agradecer todas as sugestões enviadas. Caixas de sugestões e reuniões são ações apropriadas para isso. D – Ofereça incentivos: incentivos são recursos essenciais para auxiliar na motivação dos indivíduos, mas não se pode confundir esses incentivos com aumentos salariais ou outros tipos de benefícios financeiros. Um presente ou algum tipo de privilégio pode exercer um efeito muito mais motivador do que um aumento de salário. E – Enriqueça as funções: para que ocorra o enriquecimento das funções é necessário que a organização divida seu grupo de trabalho em equipes onde cada uma irá ser responsável por uma tarefa menor, porém mais completa. Os colaboradores preferem efetuar tarefas complexas a trabalhos tediosos, eles gostam de receber reconhecimento e tratamentos conforme o seu posicionamento dentro da organização. Essa recomendação exige muito treinamento aos colaboradores, no entanto, novos conhecimentos geram motivação, pois iguala-se a ter bônus salariais. F – Delegue autoridade: quando se fala em delegação se pensa em responsabilidade, porém o mais importante é delegar autoridade. Quanto mais poder de decisão concentrado na alta cúpula administrativa, maior é o grau de desmotivação dos colaboradores, mas se deve conhecer o nível de autoridade a ser delegado para que haja controle da situação. G – Faça avaliações: as avaliações, dentro de uma organização, são normalmente encaradas como forma de culpar ou recompensar alguém por alguma ação. Errado, as avaliações devem ser consideradas como um método para que os empregados possam conhecer seus erros e tentar arrumá-los, descobrir quais as suas capacidades e buscar aperfeiçoá-las, ou seja, as avaliações devem representar uma oportunidade para

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proporcionar um feedback aos colaboradores. Até mesmo os gerentes podem utilizar os resultados para avaliar o seu próprio desempenho. H – Promova mudanças: segundo os estudos de Elton Mayo, novas experiências elevam os ânimos dos empregados, o índice de falta tende a cair no início das transformações nas organizações, eleva o interesse pelo trabalho e a auto-estima é desenvolvida, ou seja, toda e qualquer mudança positiva causa a elevação da moral do grupo. É de suma importância lembrar que os fatores motivacionais mudam no decorrer da nossa existência e a despeito disso, Montana (2003, p. 234), afirma que: Os fatores que motivam as pessoas podem mudar conforme as diferentes fases de suas vidas (por exemplo, quando se casam ou quando estão prestes a se aposentar), mas muitos estudos têm constatado semelhanças surpreendentes no modo como as pessoas classificam os fatores que mais as motivam. Respeito por mim como pessoa é um fator freqüentemente citado. Da mesma forma, no geral, a estabilidade no emprego é um fator motivador mais importante para as pessoas nos períodos de recessão econômica.

Em uma larga acepção, há uma série de fatores que influenciam a motivação humano trabalho, porém esses fatores podem alterar de pessoa para pessoa, e de tempos em tempos, pois cada um possui necessidades e desejos diferentes e rotativos. Porém, para que se conheça cada necessidade e para que as pessoas consigam alcançar os seus objetivos elas carecem de um profissional competente para ajudá-las e é devido a isso que as organizações precisam dispor de líderes prontos para atender as necessidades dos seus colaboradores e assim, suprir as necessidades da empresa. Mas a final, o que realmente é ser um líder? Algumas palavras como influência, simpatizantes e colaboradores estão diretamente ligados com a pessoa do líder e é neste sentido que Maximiano (2002, p. 303), define liderança como: É a realização de metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é líder. Um grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, em uma grande variedade de situações.

Para que a liderança tenha um impacto positivo dentro de um grupo, é necessário, segundo Lopes (1980), que um bom líder tenha as seguintes características: inteligência; motivação interna e impulsos de realização; atitudes referentes às relações humanas.

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É interessante destacar também que entre líder e liderança no entendimento de Robbins (2003), há uma certa diferença, pois o líder é a pessoa e liderança é a tarefa que ela efetua. Um indivíduo pode ser líder, pois possui posições de autoridades formais, porém não significa que essa exerça liderança perante seus subordinados. Em suma, Chiavenato (1993), coloca de forma concisa os principais estilos de liderança: a) liderança autocrática: o líder é quem ordena, impõe sua vontade, centralizando todas as decisões, aqui o trabalho só se desenvolve com a presença do líder; b) liderança liberal: caracteriza-se pela total liberdade da equipe tendo assim pouco respeito com a pessoa do líder; c) liderança democrática: o líder orienta o grupo a executar suas atividades, fazendo-o participar da tomada de decisão, ocorre muita comunicação entre líder e subordinado criando assim um círculo de amizade. Os líderes precisam ter a capacidade de adequações rápidas e de gerar contínuas mudanças, pois, segundo Carmo (2007), eles terão que acabar com as barreiras das lideranças passadas e erguer pontes, inserindo um novo estilo de liderança, voltada para ajudar os colaboradores a realizarem o que são capazes de fazer, criando um ambiente propício à discussão, dando aos colaboradores a liberdade para expor suas habilidades, direcionando a visão para o futuro, encorajando, emocionando, treinando, ensinando, facilitando, elogiando e respeitando as diferenças, e aproveitando as diversidades para obter as melhores ações, intenções e soluções de todos os colaboradores. Um estudo muito importante dentro da motivação é a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), este deu-se início na década de 1970 por Louis Davis, que relatava à preocupação com o bem-estar e saúde dos colaboradores na execução de suas funções e é neste sentido que Chiavenato (1999), coloca que atualmente o conceito de QVT se refere aos aspectos físicos, ambientais e psicológicos do ambiente laboral. Isto vem ao encontro do pensamento de Schermerhorn (1999), onde este levanta que as pessoas passam muitos anos de suas vidas no local de trabalho e o que acontece com elas ou como elas são tratadas influenciam muito em suas vidas. É aqui que entra o trabalho dos gerentes, pois estes possuem uma função com alta responsabilidade social, ou seja, possuem um papel de extrema importância, pois se eles forem bons gerentes, os seus subordinados terão uma boa qualidade de vida no trabalho e suas vidas pessoais também serão agradáveis.

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Tendo em vista o comentário apresentado, Chiavenato (1999) e Maximiano (2002), comentam que a QVT possui duas posições opostas, de um lado estão os colaboradores que buscam por bem-estar e satisfação no trabalho bem como a oportunidade para participar de atividades sociais e culturais e do outro, as organizações que se interessam pelos efeitos que podem ocorrer na produção e em sua qualidade e se preocupam com as práticas que visam esses efeitos. Porém, para que as organizações alcancem seus objetivos é necessária a participação de colaboradores motivados (essência desse estudo), que possuam participação ativa em suas tarefas e que sejam compensados por seus desempenhos. É neste sentido que verifica-se ligação direta entre a QVT e a satisfação do cliente externo, pois como comenta o consultor dinamarquês Claus Möller: coloque os colaboradores em primeiro lugar e eles irão, também, colocar os consumidores neste lugar. Esta frase afirma que se a empresa investir nos seus colaboradores estará investindo diretamente nos seus clientes. (CHIAVENATO, 1999) Para tanto, Chiavenato (1999), enfatiza que a QVT envolve fatores como: a satisfação com a tarefa efetuada; possibilidade de crescimento na empresa; reconhecimentos; remuneração; benefícios; relacionamento humano com o grupo de trabalho; ambiente físico e psicológico; liberdade e responsabilidade de decidir; oportunidade de participações. A QVT para Maximiano (2002) tem como base a ética, que procura encontrar e acabar com todos os tipos de riscos no trabalho. Ela priva por segurança no trabalho, controle do esforço físico e mental e gerenciamento de situações de crise salariais. Para este estudo, é interessante relatar também que há vários fatores que influenciam o desempenho humano no trabalho, mas, o principal é a motivação. É fácil notar o por que algumas organizações possuem uma elevada produtividade e colaboradores que gostam de trabalhar e outras que são conhecidas por um alto índice de rotatividade. Pessoas motivadas produzem em maior quantidade e com maior qualidade, pois a motivação estimula os empregados a desempenhar suas atividades com eficácia. Vale notar, para encerrar esse estudo, um pensamento de Aragão; Bittenbrunn (2002, p. 40): Vocês devem aprender a motivar a si próprios e a desenvolver um propósito que comece a gerar uma motivação permanente, seguindo sempre sua

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Deve-se ter metas claramente definidas para não se levar uma vida improvisada e sem direção, pois se queixar dos pequenos resultados obtidos é esquecer de que cada um é responsável por suas ações.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa, quanto aos objetivos, caracterizou-se como descritiva. Após esse estudo foi efetuada uma descrição dos dados coletados. Quanto aos procedimentos foi realizada uma pesquisa de campo, pois os dados foram levantados na própria organização, com modalidade estudo de caso. Reforçando, Gil (1999, p. 44), menciona que as pesquisas descritivas têm por meta analisar as características de um determinado grupo, como idade, sexo e nível social ou até mesmo “estudar o nível de atendimento dos órgãos públicos de uma comunidade, as condições de habitação de seus habitantes, o índice de criminalidade que aí se registra etc”, relata também que estudo de caso nada mais é do que um estudo complexo que permite o conhecimento vasto e detalhado do que se procura e a forma quantitativa agrupa os dados em tabelas, possibilitando assim, a sua análise estatística. O campo de observação baseou-se em uma instituição que atua na área ambiental há exatamente trinta anos e está situada em Blumenau, SC. Possui uma população total de quarenta e três colaboradores, porém, desse total, onze são estagiários, restando assim trinta e dois colaboradores com os quais poderiam ser realizadas as pesquisas. O questionário foi entregue para a totalidade da amostra, sendo que os mesmos foram devolvidos por 30 colaboradores. Ao referir-se a esse assunto, Gil (1999, p. 110), diz que: A observação constitui elemento fundamental para a pesquisa. Desde a formulação do problema, passando pela construção de hipóteses, coleta, análise e interpretação dos dados, a observação desempenha papel imprescindível no processo de pesquisa.

Para os colaboradores efetivos da instituição, no mês de agosto de 2007, aplicouse um questionário. O questionário foi elaborado com 32 perguntas fechadas, pois as mesmas possuíram um conjunto de alternativas de resposta para que seja escolhida uma

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ou mais e 02 perguntas abertas, onde os colaboradores puderam escrever as suas opiniões. Ao responsável pelo setor de Recursos Humanos elaborou-se um roteiro de entrevista, que pode ser definido por Gil (1999, p. 115), como: “a técnica em que o investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o objetivo de obtenção dos dados que interessam à investigação”. Para ilustrar os resultados da pesquisa, optou-se em utilizar os dados mais significativos.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Para responder ao primeiro objetivo da pesquisa foi realizada uma pesquisa junto aos colaboradores para identificar fatores que influenciam na motivação e cujos resultados são apresentados a seguir. Primeiramente, segue um breve relato sobre o perfil dos colaboradores: mesmo tendo esta instituição trinta anos de mercado, 60% dos entrevistados estão na instituição entre 01 a 05 anos, demonstrando assim a procura da empresa por pessoas com maiores capacidades profissionais na área ambiental. Também verifica-se que a maioria dos colaboradores são do gênero masculino, e isso se dá pelo fato da instituição possuir mais atividades que necessitem de maior força corporal. E por último, nota-se que mais de 87% dos colaboradores possuem nível superior ou acima dele, e com isso verifica-se que eles seguem a tendência do mercado, que é a de se atualizar constantemente. Como já citado, apenas os gráficos de maior relevância para essa pesquisa serão ilustrados. O gráfico 4 ilustra a resposta dos entrevistados quando questionados se a Instituição se preocupa com a motivação de seus colaboradores:

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Como citado diversas vezes nesse estudo, as pessoas, dentro de uma organização são os diferenciais competitivos, porém, para que isso ocorra é necessário que os colaboradores estejam motivados, entretanto 49% dos colaboradores acham que a instituição não se preocupa ou se preocupa muito pouco com a motivação, que não é o único fator que influencia no bom desempenho do colaborador, mas é um dos mais importantes. Nota-se, portanto, a necessidade de se criar ações que possam modificar essa situação. Ao questionar o colaborador se há diferença no tratamento com certos colaboradores e o gestor, chegou-se a seguinte conclusão:

Independente de quem for o colaborador, o gestor não deve eleger preferidos e muito menos ter preconceitos, pois cada pessoa possui suas diferenças em relação à outra (GIL, 2001). Entretanto verifica-se que na instituição em estudo é diferente, pois 84% dos entrevistados dizem que há diferença de tratamento entre alguns colaboradores

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e o gestor. É relevante comentar que cada pessoa se difere da outra pelas suas ações e comportamento e é por isso que deve-se aplicar diferentes estilos gerenciais, ou seja, como comenta Carmo (2007), que um bom líder deve aceitar as diferenças de cada colaborador, respeitando-o da melhor forma possível. O resultado, ao questionar os colaboradores se a instituição proporciona meios para participação em treinamentos ou palestras que possam agregar valor ao trabalho, foi:

O resultado deste gráfico serve para confirmar o que já foi evidenciado nos pressupostos dessa pesquisa, que os colaboradores se sentem desmotivados pela falta de incentivo para participação em treinamentos. É de relevância citar o pensamento dos autores Bohlander; Snell; Sherman (2005), onde afirmam que as pessoas dentro de uma organização só serão fontes de vantagens competitivas se receberem treinamentos para tal. É através do treinamento que as pessoas desenvolvem as suas capacidades profissionais (CHIAVENATO, 2004). Essa resposta fica bem clara quando analisado o gráfico 4, onde expõe que a instituição se preocupa muito pouco com a motivação de seus colaboradores. Ao indagar se existe a possibilidade de crescimento profissional na Instituição, os entrevistados responderam da seguinte maneira.

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Neste gráfico também é possível visualizar a falta de motivação dos colaboradores, pois, como afirma Chiavenato (1999), para se ter uma boa qualidade de vida é necessário que a empresa ofereça possibilidade de crescimento profissional, garantindo assim a satisfação e motivação de seus colaboradores. Foi solicitado aos colaboradores que marcassem qual o maior contribuinte para o estresse em um ambiente de trabalho e chegou-se a seguinte análise:

O item que mais contribui para o estresse, segundo os colaboradores, é o autoritarismo da chefia e a falta de respeito humano, portanto verifica-se que o fator mais importante para os entrevistados é o relacionamento entre as pessoas. Este gráfico ilustra a grande necessidade de mudanças comportamentais. Porém, como coloca Milkovich; Boudreau (1994 apud CHIAVENATO, 1999), há certas dicas que podem auxiliar as organizações, como: permitir conversas entre os colaboradores; reduzir conflitos pessoais; dar certa autonomia aos empregados; deixar

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que os colaboradores dêem idéias sobre como reduzir despesas; falar sinceramente com todos os colaboradores da organização e apoiar os colaboradores em suas tarefas. Podem ser simples maneiras, mas que trazem grandes resultados, pois o colaborador se sentirá útil e motivado. Ao indagar os colaboradores se eles possuem participação nas decisões da instituição, obteve-se a seguinte conclusão:

Oferecer aos colaboradores oportunidades para participação nas decisões de uma organização pode elevar o grau de motivação dos mesmos. Entretanto isso não ocorre na instituição em estudo, pois 79% dos colaboradores responderam que nunca ou raramente participam das decisões. Uma caixa de sugestões colocada em um ponto estratégico, uma reunião descontraída ou até uma conversa informal na hora do café, são meios de modificar essa situação. Solicitou-se aos colaboradores que marcassem até três opções que possam promover a sua motivação e chegou-se ao seguinte resultado.

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Os autores Bohlander; Snell; Shermann (2005), afirmam que não é só de salário que a remuneração é composta, mas sim de reconhecimento e valorização. Os colaboradores concordam com a teoria, pois estes responderam que há fatores mais importantes do que o ganho financeiro e isto é muito bem descrito pelos autores que estudaram as teorias da motivação humana, para melhor entendimento do que causa a motivação. Uma das teorias mais conhecidas da motivação é a hierarquia das necessidades humanas de Maslow, onde Robbins (2003), coloca que existem cinco conjuntos de necessidades e uma delas é a necessidade de estima. Esta necessidade diz exatamente o que os colaboradores desta instituição responderam neste questionamento, que para as pessoas se sentirem motivadas, estas necessitam de reconhecimento, realização, elogios, promoção e títulos. Portanto, Após a análise dos gráficos, aconselha-se que a instituição organize e aplique ações motivacionais, abrangendo todas as pessoas da organização, visando melhorar tanto a atuação dos colaboradores como a qualidade de vida no trabalho. Para enriquecer esta pesquisa, segue o resultado da entrevista realizada com a responsável pelo setor de Recursos Humanos, que tinha como objetivo levantar ações praticadas pela empresa para motivar seus colaboradores. Com isto, pôde-se responder ao segundo objetivo. Entre vários questionamentos efetuados a responsável do setor, as mais relevantes para essa pesquisa são: Quando questionada se a organização se preocupa com a motivação de seus colaboradores a responsável pelo setor de Recursos Humanos colocou que a instituição não contempla o desenvolvimento de aspectos motivacionais nos processos de gestão dos colaboradores e não há preocupação da instituição em relação a ações direcionadas à motivação dos mesmos.

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Ao ser indagada se existe algum fator que mais desmotiva os colaboradores, ela respondeu positivamente e ainda completou dizendo que acredita que a falta de perspectivas de ascensão profissional seja o principal fator desmotivacional dos colaboradores desta instituição. Esta resposta também vem de encontro ao que os próprios colaboradores descreveram quando foram questionados, através de pergunta aberta, qual fator que mais os desmotivam, e um dos itens mais descritos foi o fato e não haver possibilidade de crescimento profissional na instituição. Nesta etapa da pesquisa, também fica evidente que não há na organização ações motivacionais e verifica-se que há a necessidade da implementação de um programa motivacional para os colaboradores e treinamentos de liderança gerencial para os superiores desta instituição. Para tanto, segue algumas propostas para tal finalidade. Para responder ao terceiro objetivo do estudo foi realizada uma pesquisa junto aos colaboradores visando encontrar ações, por eles apresentadas, que possam melhorar as suas motivações. É interessante destacar de início, que foi solicitado aos colaboradores, em forma de pergunta aberta, que apresentassem algumas sugestões para melhorar a motivação de todos dentro da instituição e os itens de maior destaque foram, tanto a aplicação de treinamentos e cursos de capacitação profissional que possam agregar valor ao trabalho, bem como elaborar e aplicar formas de valorização, reconhecimento e integração da equipe e adquirir novos equipamentos para agilizar os trabalhos diários. Avaliando os resultados obtidos com a análise dos gráficos, e sugestões elaboradas pelos próprios colaboradores, nota-se a revisão de alguns processos relevantes para a melhoria da motivação interna: A - Proporcionar meios para participação em programas que possam agregar valor ao trabalho dos colaboradores: a desmotivação dos colaboradores ocorre por determinações não cumpridas com relação a cursos de aperfeiçoamento e isto se confirmou com a análise do gráfico 8, onde 61% dos colaboradores responderam que dificilmente a instituição proporciona meios para participação em cursos / treinamentos de capacitação profissional. Como a participação em treinamentos auxilia na motivação dos colaboradores, ficou evidente também que a instituição não desenvolve ações motivacionais, pois 50% dos colaboradores responderam, com o questionamento do gráfico 30, que a instituição nunca criou ações que possam ajudar na melhoria deste problema. Como já colocado,

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foi solicitado aos colaboradores que apresentasse alguma sugestão para melhorar a motivação de todos dentro da instituição e a grande maioria também respondeu que a realização de cursos e treinamentos seria suficiente para suprir tal necessidade. Portanto, a pesquisadora, com base nos resultados obtidos, propõe que a instituição invista em treinamentos para seus colaboradores, visto que toda e qualquer participação em treinamento e desenvolvimento profissional, representa para o colaborador um sinal de mérito por parte da instituição e ele começa a se sentir valorizado, pois acredita que a instituição está investindo nele. Porém, vale ressaltar que esses treinamentos devem ocorrer de maneira planejada e contínua, pois treinamentos ocasionais não provocam os efeitos esperados. Para tanto, a realização de uma agenda bimestral, com todos os cursos e treinamentos disponíveis, seria de grande valia para o planejamento adequado de cada setor e colaborador. B – Proporcionar treinamentos aos líderes: a falta de delegação de poder da alta administração foi exposta no gráfico 25. É preciso, portanto, que os líderes recebam treinamentos específicos para a realização de descentralização de poder, já que quanto mais poder de decisão concentrado nos superiores, maior é o grau de desmotivação dos colaboradores. Todavia, como descrevem os autores Bohlander; Snell; Shermann (2005) é importante conceder um pouco de delegação de poder para os colaboradores (empowerment), visto que é uma técnica que envolve todos os colaboradores, fazendo com que os mesmos inovem e administrem suas próprias ações. Este treinamento deverá resultar também em grandes mudanças comportamentais dos líderes, já que com a análise do gráfico 6, verificou-se que há diferenças de tratamentos com alguns colaboradores e o gestor e isto não pode ocorrer dentro de um ambiente laboral, visto que todos os integrantes são essenciais para o bom funcionamento das atividades diárias. Portanto, a pesquisadora, propõe que os superiores participem de treinamentos de liderança, para a melhoria das suas habilidades gerenciais e que eles comecem a aceitar idéias apresentadas pelos colaboradores, nem que para isso seja necessária a implantação de uma caixa de sugestões. Esta, por sua vez, poderá ser aberta a cada mês em reuniões pré-agendadas, onde serão lidas todas as sugestões e uma delas utilizada, desde que esta não prejudique ninguém da instituição.

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C – Valorização e reconhecimento: quando questionado aos colaboradores, em forma de pergunta aberta, qual o fator que mais os desmotivam, os itens mais descritos foram a valorização e reconhecimento dos superiores em relação aos seus subordinados. Do mesmo modo, quando questionado aos colaboradores, qual o fator de maior relevância para promover a motivação, obteve-se o mesmo resultado. Esses fatores são fáceis e possíveis de serem trabalhados e melhorados, pois ações simples podem trazer grandes resultados. Essas ações são sugeridas por Megginson; et al (1998), e podem ser utilizadas pela instituição em estudo. elogios, prêmios, promoção e títulos, quando bem aplicados, resultam em ganhos, tanto para a organização, como para os colaboradores. Porém, vale lembrar que essas ações só podem ser utilizadas quando ocorrer um avanço do colaborador, aí sim, esse deve ser reconhecido e elogiado de maneira animadora, visando a continuidade do seu bom desempenho. Entretanto, nada impede que o superior apóie seu subordinado, mesmo quando este errar, o importante é que seja de forma sutil e sem humilhações, deve-se apenas mostrar no que errou e o que se pode fazer para melhorar. É necessário apenas que se tenha um acompanhamento, para que os erros não se tornem rotinas. Propiciar elogios, agradecimentos, reconhecimento quando se alcança a meta imposta pela organização, valorização pela tarefa bem realizada e qualquer tipo de prêmio ou promoção, são ações sugeridas pela pesquisadora para engrandecer a motivação dos colaboradores. São ações que não necessitam de apoio financeiro, basta apenas que os superiores reconheçam essa necessidade, e aceitem mudar seus estilos gerenciais. D – Ascensão profissional: os colaboradores da instituição sentem-se desmotivados, pois sabem que não poderão ascender hierarquicamente, e esta hipótese se confirma com o resultado do gráfico 21 e com o resultado da pesquisa realizada com a responsável de Recursos Humanos, que acredita que a falta de perspectivas de ascensão profissional seja o principal fator desmotivacional dos colaboradores, nota-se a revisão desse fator, que é de extrema relevância para a melhoria da motivação interna. Portanto, como a instituição não possui uma hierarquia grande, com possibilidade de ascensão profissional, a pesquisadora, com base nos resultados obtidos, propõe que seja cumprida pela instituição a determinação que exige que, no mínimo

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50% dos cargos de gerência e diretoria sejam ocupados por colaboradores efetivos, visto que eles possuem bastante conhecimento e experiência na área. Cada empresa busca por seu diferencial no mercado e a maioria delas encontram nos desempenhos das pessoas suas maiores vantagens competitivas, porém, para que isso ocorra é necessário que as empresas se preocupem com a motivação de seus colaboradores , que não é o único fator que influencia no bom desempenho, mas é um dos mais importantes. Você pode comprar o trabalho de um homem, mas a iniciativa, a lealdade e a devoção, você precisa ganhar.

5 CONCLUSÃO Na atual realidade competitiva, as organizações buscam solucionar seus problemas da maneira mais eficaz e acessível, e para isso elas precisam acompanhar as constantes mudanças visando conseguir um lugar no mercado. Um caminho para obter esse lugar, é o encontro de diferenciais competitivos, ou seja, as pessoas, ainda mais quando estas sentem-se motivadas. A motivação faz com que elas realizem as suas tarefas com maior eficácia, trabalhando mais e melhor, ficando mais contentes, aumentando a criatividade e o interesse em alcançar as metas da organização. Todos esses aspectos refletem no mercado, tornando a organização mais valorizada. São vários os motivos que levam a desmotivação dos colaboradores da instituição na qual foi realizada a pesquisa, por isso pretendeu-se encontrar as causas presentes no ambiente que influenciam na falta de motivação dos mesmos. Este ponto também se refere ao primeiro objetivo específico, do qual foi atingido, visto que realizou-se um questionário com 30 colaboradores da instituição onde obteve-se os resultados pretendidos. A realização de uma entrevista, junto a pessoa responsável pelo setor de Recursos Humanos, fez com que o segundo objetivo específico da pesquisa fosse atingido, já que através dela descobriu-se que a instituição não desenvolve aspectos motivacionais aos colaboradores. Para tanto, o terceiro objetivo, que também foi atingido, será de essencial importância para auxiliar a organização, já que esta pesquisa teve como essência a motivação que se apresenta ausente na instituição. Este objetivo visou proporcionar

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ações para melhorar a motivação dos colaboradores, através de propostas por eles apresentadas. Como visto no decorrer da pesquisa, o ponto mais crítico na instituição é a falta de treinamentos de capacitação profissional que possam agregar valor às tarefas diárias dos colaboradores e isto faz com que eles se sintam desmotivados. Este cenário não é favorável a instituição, visto que a motivação dos colaboradores é essencial, já que gera satisfação aumentando a produtividade e a qualidade de vida de todos os integrantes da equipe. Entretanto, sabe-se que motivar as pessoas não é uma tarefa fácil, tendo em vista as grandes mudanças necessárias, principalmente comportamentais, o que nem sempre é aceito por todos. Porém, através da utilização de simples atos, como elogios, agradecimentos e reconhecimentos, a instituição conseguirá manter seus colaboradores e, em decorrer, proporcionar meios para participação em palestra e treinamentos profissionais. As propostas apresentadas pela pesquisadora servirão também como auxílio para que a empresa acompanhe a tendência da nova gestão de pessoas e atualmente percebese a real necessidade da busca por novos métodos necessários ao processo motivacional dos colaboradores, visando melhorar a produtividade e a lucratividade da instituição, bem como a qualidade de vida dos mesmos, pois as pessoas são os únicos diferenciais competitivos de qualquer organização. Para tanto, sugere-se como novas pesquisas para auxiliar esta instituição, a questão de liderança e o fator higiene, dentro da qualidade de vida. Conclui- se a presente pesquisa mediante a afirmativa que existem fatores que desmotivam os colaboradores da instituição em questão e recomenda-se que as propostas apresentadas sejam utilizadas, visando alcançar a motivação de todos os colaboradores.

ASPECTS MOTIVATIONES IN THE WORK ENVIRONMENT: STUDY OF CASE IN AN ENTERPRISE OF BLUMENAU SC ABSTRACT The importance of the people inside an organization is well-known, since they role of bigger relevance, to transform knowledge into action salutares for the company. For this, it has the necessity to establish favorable conditions to the collaborators so that they can carry through its activities with success and the factor most important that it influences in the good performance of the employee is the motivation. The objective of the research was to identify the causes that inside cause the off the interest in the an

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institution that acts in the ambient area. Searched, by a interview, with the responsible one for the sector of Human resources, to raise proportionate motivationes actions for the institution, and also, through questionnaires with closed and opened questions, to identify next to the collaborating actions to improve the motivation of the same ones. The research, how much to the objectives, it was characterized as descriptive and how much to the procedures, as field research, with modality case study. The results gotten in the carried through research had illustrated the existence of factors that take off the interest the collaborators of the institution and this if of the one for the lack of some acts that are of extreme importance for the motivation of the same ones. Lack of professional training, authoritarianism of the high administration and the inexistence of professional ascension are the points that need bigger attention of the institution, therefore these, when gifts, can result in a level of bigger motivation, aiming at to improve the productivity and the profitability of the institution, as well as the quality of life of the same ones, therefore the people are the only competitive differentials of any organization. Keywords: People. Motivation. Leadership.

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