Sistema de Calificaciones del Personal Municipal Proyecto de ley que regula art. 121 de la C.P. en el Congreso Nacional en tramitación Elementos sujetos a modificación. Abril 2009.

Ver D.S. 69 de 2004, Min. Hacienda.

Omar Ahumada Mora

Objetivo estatutario: Tiene por objeto evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo, y servirá de base para:  el ascenso,  la capacitación,  los estímulos y  la eliminacion del servicio Omar Ahumada Mora

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Conceptos involucrados: Promoción

Desarrollo Compensaciones Desvinculación Omar Ahumada Mora

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Listas de calificación: N° 1

Distinción.

N° 2

Buena

N° 3

Condicional.

N° 4

Eliminación. Omar Ahumada Mora

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Excluídos del proceso: Alcalde Funcionarios de excl. confianza Juez de Policía Local Miembros de Junta Calificadora serán calificados por alcalde. Delegado del personal podrá ser calificado cuando así lo solicitare.

(si no lo pide, mantiene anterior calificación) Omar Ahumada Mora

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Excluídos: Tampoco serán calificados los funcionarios que por cualquier motivo no hubieren desempeñado

efectivamente sus funciones por un lapso superior a seis meses, en forma contínua o discontínua, dentro del período respectivo de calificaciones. En tal caso, conservan calificación del año anterior. Omar Ahumada Mora

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Junta Calificadora Tres funcionarios de más alto nivel jerárquico, a excepción de alcalde y juez; Representante del personal elegido por éste. (se elige titular y suplente) Asoc. de Funcionarios con mayor representación tiene derecho a designar un delegado, con derecho a voz. Es presidida por subrogante del alcalde. Jefe de Personal será el Secretario y Ministro de Fe. Omar Ahumada Mora

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Período de calificación: Doce meses de desempeño funcionario que se extiende entre el 1° de septiembre de un año y el 31 de agosto del año siguiente. El proceso de calificaciones debe iniciarse el 1° de septiembre y terminarse a más tardar el 31 de noviembre de cada año Omar Ahumada Mora

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Antecedentes para calificar: Precalificación del jefe directo (Conceptos, notas y antecedentes que debe proporcionar por escrito)

Anotaciones de mérito y demérito, en la hoja de vida, dentro del período calificado; Infracciones funcionarias sólo podrán ser consideradas una vez. Omar Ahumada Mora

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Elementos básicos:

HOJA DE CALIFICACION

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HOJA DE VIDA

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Hoja de Vida: Documento en que se anotarán todas las actuaciones del empleado que impliquen conducta destacada o reprochable. Es llevada para cada funcionario, en original y debidamente foliada, por oficina a cargo de Personal.

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Hoja de calificación: Documento en el cual la Junta Calificadora o el Alcalde, resume y valora anualmente el desempeño de cada funcionario en relación a los factores de calificación que establece el reglamento y deja constancia de la lista en que quedó calificado.

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Responsabilidad de jefes: Los jefes son responsables de las pre calificaciones que efectúen. La forma en que lleven a cabo este proceso se considerará para efectos de su propia calificación.

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Anotaciones de mérito: Constancia de acciones del empleado que impliquen conducta o desempeño funcionario destacado: 



 



Adquisición de algún título u otra calidad especial relacionada con el servicio, cuando no sean requisitos específicos del cargo; Desempeño por períodos superiores que jornada normal; Cometidos que excedan trabajo habitual; Ejecución de tareas propias de otros funcionarios cuando esto sea indispensable. Constituye antecedente favorable para capacitación Omar Ahumada Mora

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Anotaciones de demérito: Aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier acción u omisión que implique una conducta o desempeño funcionario reprochable: 



Incumplimiento manifiesto de obligaciones funcionarias, tales como infracciones a instrucciones y órdenes de servicio y el no acatamiento de prohibiciones contempladas en el Estatuto; Atrasos en la entrega de trabajos. Omar Ahumada Mora

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Mecanismo de la anotación: Deben referirse sólo al período que se califica; Se realizan por Unidad de Personal; Debe haber petición escrita del Jefe Directo del funcionario;

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Derechos del funcionario: Puede solicitar a su jefe directo que se efectúen las anotaciones de mérito que a su juicio sean procedentes; Puede solicitar que se deje sin efecto anotación de demérito, o que se deje constancia de circunstancias atenuantes que concurran en cada caso. Si el jefe rechazare solicitudes, debe dejarse constancia de fundamentos del rechazo, agregando a la hoja de vida tales solicitudes. Omar Ahumada Mora

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Funcionamiento de Junta Calificadora: Sus acuerdos deben ser siempre fundados y se anotarán en Actas de Calificaciones; Las funciones de los miembros serán indelegables; El reglamento establecerá factores de evaluación y su ponderación, y regulará demás aspectos de las calificaciones

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Factores de calificacion (notas): Nota Nota Nota Nota Nota Nota Nota

7 6 5 4 3 2 1

Sobresaliente Muy bueno Bueno Más que regular Regular Deficiente Malo Omar Ahumada Mora

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Factores: Las notas se expresan en enteros Se multiplican por coeficiente para cada factor, lo que da el número de puntos para cada uno; La suma de estos dará el puntaje final y la lista de calificación. La fracción igual o superior a 0,5 se sube al entero siguiente. En caso contario, se baja al entero precedente. Omar Ahumada Mora

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Listas de calificación: Lista 1, de Distinción:

60 a 70 puntos.

Lista 2, Buena

:

50 a 59 puntos.

Lista 3, Condicional :

30 a 49 puntos.

Lista 4, Eliminación :

10 a 29 puntos.

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Factores y subfactores: Rendimiento:  

Cantidad de trabajo Calidad de la labor realizada

Condiciones personales: 

 

Conocimiento del trabajo Interés por el trabajo Capacidad para realizar trabajos en grupo.

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Factores: Comportamiento funcionario: 

Asistencia y puntualidad



Cumplimiento de normas e instrucciones

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Coeficientes: Coeficientes por los cuales debe multiplicarse nota asignada a cada factor: 

Escalafones Directivos y Jefaturas:  Rendimiento

:  Condiciones Personales:  Comportamiento :

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4,5 3,5 2,0

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Coeficientes: Escalafones de Profesionales y especializados: Rendimiento : 4,0 Condiciones personales : 3,5 Comportamiento : 2,5 Escalafon de Administrativos: Rendimiento : 3,5 Condiciones personales : 3,0 Comportamiento : 3,5 Omar Ahumada Mora

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Coeficientes: Escalafones de mayordomos y auxiliares:

Rendimiento : Condiciones personales : Comportamiento :

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3,5 2,5 4,0

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Procedimiento contencioso: Derecho a apelar de la resolución de la Junta, conociendo el alcalde. La notificación de la resolución se practicará al empleado por el Secretario o por funcionario que la Junta designe, debiendo entregar copia autorizada del acuerdo y exigir la firma de aquel o dejar constancia de su negativa a firmar. Omar Ahumada Mora

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Contencioso: En el mismo acto o en plazo de 5 días, el funcionario puede deducir apelación. En casos excepcionales, calificados por la Junta, el plazo podrá ser de hasta 10 días contados desde notificación. La apelación debe ser resuelta en plazo de 15 días desde su presentación. Plazos son de días hábiles. Omar Ahumada Mora

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Contencioso: El alcalde deberá tener a la vista la hoja de vida, la precalificación y la calificación. Podrá mantener o elevar el puntaje asignado por la Junta, pero no rebajarlo Notificado el fallo el funcionario sólo puede reclamar directamente a la CGR, por vicios de legalidad que afecten derechos conferidos por el Estatuto. Omar Ahumada Mora

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Efectos de calificación: Funcionario calificado por resolución ejecutoriada en lista 4 o por dos años en lista 3, deberá retirarse de la municipalidad dentro de 15 días hábiles siguientes al término de la calificación. Si así no lo hiciere, se declarará vacante el cargo, a contar del día siguiente a esa fecha.

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Efectos: La resolución de la CGR queda ejecutoriada desde que venza el plazo para reclamar o desde que sea notificada la resolución de la CGR que falla el reclamo. Si un funcionario conserva calificación en lista 3, no se aplicará lo establecido anteriormente, a menos que falta de calificación se produzca en dos períodos consecutivos. Omar Ahumada Mora

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Efectos: Con resultado de calificaciones ejecutoriadas, se confeccionará un escalafón disponiendo a los funcionarios de cada grado de la respectiva planta en orden decreciente según puntaje obtenido. En caso de empate, se ubicarán según antigüedad: primero en el cargo, luego en el grado, luego en la municipalidad, en la Adm. del Estado, y finalmente decide el alcalde. Omar Ahumada Mora

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Vigencia del escalafón: Rige a contar del 1° de enero de cada año y durará doce meses; Será público para funcionarios de la municipalidad; Funcionarios podrán reclamar de su ubicación ante CGR,

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Evaluación del desempeño en el marco del proyecto art. 121 C.P.

(regulación

aún pendiente en el Congreso Nacional):

Mantiene sistema de listas. Mantiene integración de Junta. Mantiene período de calificación y del proceso. Mantiene funcionarios excluidos. Mantiene sistema de precalificación Mantiene sistema de notas de mérito y de demérito. Omar Ahumada Mora

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Art. 121. (según proyecto de ley) Se sustituye la expresión “planta” por “estamento”. Cada municipalidad deberá dictar un reglamento de calificaciones, el que al efecto establecerá los factores de evaluación y su ponderación, y regulará demás aspectos de calificaciones. Reglamento sometido a toma de razón por CGR. Mantiene sistema de apelación y reclamo ante CGR. Omar Ahumada Mora

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Gestión de RR.HH. por competencias

CONCEPTOS GENERALES

ROL DE RRHH (Modelo Wayne Brockbank-University of Michigan)

* Estructuración de recursos * Formación y Entrenamiento

SOCIO ESTRATEGICO

* Políticas de organización

Agregar valor a la estrategia de la empresa asegurando la calidad y la competitividad de las relaciones internas

FOCO ESTRATEGICO

Apoyar y respaldar las estrategias de negocios y de gestión de la empresa

AGENTE

* Formación de competencias claves

DE CAMBIO

* Liderazgo Transformacional

* Gestión de Relaciones

* Internetización de transacciones

Laborales

de personal

GESTION REACTIVA Administrar las relaciones y situaciones contractuales o convencionales

GESTION PROACTIVA

AGENTE ADMINISTRADOR

DE SERVICIOS * Asistencia social

* Reclutamiento y selección

* Préstamos y ayudas

* Liquidación y pago de

* Actividades sociales

compensaciones y beneficios * Control y normas * Relaciones sindicales

Facilitar la convivencia interna a través de políticas y servicios orientados a la calidad de vida laboral

* Actividades Extra - Laborales

FOCO OPERATIVO

* Programas de mejora de puntos de no calidad

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Competencias Necesarias Competencias Organizacionales

COMUNICACIÓN - Escuchar - Preguntar - Hablar efectivamente

TRABAJO DE EQUIPO - Construcción de relaciones - Trabajo en equipo

ENFOQUE EN EL CLIENTE

TOMA DE DECISIONES

- Búsqueda de información - Entender las necesidades del - Pensamiento analítico y cliente. conceptual - Satisfacer al cliente d - Agregar valor al cliente ORIENTACIÓN AL LOGRO - Sentido de oportunida

- Capacidad de aprendizaje - Orientación a resultados - Optimización de recursos y de tiempo. - Mejoramiento continuo - Innovación

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Modelo Martha Alles: Gestión integral

Gestión integral por competencias

Análisis y descripción de cargos

Atracción Selección incorporación

Desarrollo y Planes de sucesión

Dirección Estratégica de RR.HH. Remuneraciones Capacitación y y beneficios entrenamiento Evaluación del Desempeño

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¿Por qué evaluar el desempeño? Es útil para tomar decisiones sobre promociones y remuneración; Un trabajador necesita saber cómo está realizando su trabajo. (retroalimentación). Detecta necesidades de capacitación Descubre personas claves en la organización Descubre que el colaborador desea hacer otra cosa. Encontrar a la persona que estaba buscando Efecto motivador. Omar Ahumada Mora

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Problemas comunes: Falta de normativa o rigidez de ella. Criterios subjetivos o poco realistas. Falta de acuerdo entre evaluador y evaluado. Errores del evaluador Mala retroalimentación. Comunicaciones negativas.

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Adecuacion persona-puesto.

Perfil del Puesto Adecuación Persona-puesto

Evaluación del Potencial de desarrollo

Estrategias de capacitación y desarrollo

Perfil de la Persona Modelo: Martha Alles Omar Ahumada Mora

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Factores de evaluación vinculados a competencias: Orientación a resultados Colaboración Orientación al cliente Liderazgo

Organización Delegación Comunicación Flexibilidad Trabajo en equipo Decisión

CGR requiere generalmente que se incorpore además “Cumplimiento de normas” Omar Ahumada Mora

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Ponderación de factores:

Los factores deben tener distintas ponderaciones, según el estamento y competencias requeridas. Por lo tanto, es necesario construir fórmulas adecuadas para crear un nuevo reglamento, que exigirá un proceso de capacitación para homogeneizar nuevos criterios en el marco de la gestión por competencias. Omar Ahumada Mora

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