Sehr geehrte Damen und Herren, zum Start des neuen Schulungskonzepts für die Führungsinstrumente „Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarung“ erhalten Sie ein Paket mit sämtlichen Lernmaterialien sowie mit reichhaltigen Unterlagen, die Ihnen dabei helfen werden, dieses neuartige Schulungskonzept erfolgreich in Ihrem Haus einzuführen. Nicht nur in der Privatwirtschaft, sondern auch in der öffentlichen Verwaltung nimmt die Notwendigkeit zu Veränderung und Innovation zu, und zwar auf allen Hierarchieebenen. „Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarung“ sind Themen, die alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betreffen und teilweise tief in die Prozesse der öffentlichen Verwaltung eingreifen. Um für dieses Instrument Akzeptanz zu schaffen und die Beschäftigten zu qualifizieren, werden jetzt - erstmals im öffentlichen Dienst - alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter flächendeckend in eine Weiterbildungsmaßnahme miteinbezogen. Möglich wird dies durch den Einsatz verschiedener Selbstlernmedien, unter anderem eines interaktiven computergestützten Lernprogramms. Damit kein Mitarbeiter von der Qualifikation ausgeschlossen wird, sei es wegen Behinderung oder wegen mangelnder technischer Ausstattung, werden über verschiedene Lernmedien parallele Lernwege angeboten. Der Erfolg dieses Lernkonzepts setzt voraus, dass Sie Ihren Beschäftigten das neue Lernangebot näher bringen. Wir bitten Sie deshalb um Ihre Mithilfe. Herzlichen Dank. Projektgruppe der Leiter der Fortbildungsakademie des Innenministeriums NRW der Fortbildungsakademie der Finanzverwaltung NRW der Justizakademie NRW sowie des Instituts für Öffentliche Verwaltung NRW

Inhalt des Einführungspakets

Inhalte des Lernprogramms (Auswahl)

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CD-Rom mit Lernprogramm Lehrbrief für das Selbstlernen und den Seminarunterricht Audio-CD als Zusatzangebot und für Sehbehinderte Register zum Einordnen des allgemeinen bzw. Ihres ressortspezifischen Leitfadens • Hintergrundmaterialien zur Einführung der Lernmaßnahmen: - Ziele und Hintergründe des Blended-Learning-Programms - Idealer Lernort inklusive einer Checkliste für die technischen Voraussetzungen zur Nutzung - Information über die technische Ausstattung einer Lernstation - Tipps zum Akzeptanzmanagement - Vorschläge für die Gestaltung von Präsenzveranstaltungen - Nutzen des neuen Lernkonzepts - Fragen und Antworten zum Thema „Zielvereinbarung“

Kontakt: Fortbildungsakademie des Innenministeriums NRW, Herne, Tel: 02323/965-0 Justizakademie NRW, Recklinghausen, Tel.: 02361/481-0 Institut für öffentliche Verwaltung NRW, Hilden, Tel: 02103/491-0 Fortbildungsakademie der Finanzverwaltung NRW, Bonn, Tel.: 0228/95101-0

Das jährliche Mitarbeitergespräch Gesprächsanlässe Ankündigung Vorbereitung auf das Gespräch Rahmenbedingungen Gesprächseinstieg Gesprächsdurchführung Protokoll Nachbereitung des Gesprächs „Was tun, wenn...?“: Kritische Situationen Zielvereinbarung Ziele setzen Hintergrundwissen Zielvereinbarung Zielsystem In 7 Schritten zur Zielvereinbarung Zielformulierung Zielvereinbarungskreislauf Ziele finden, verhandeln und Zielvereinbarungen treffen • Zielerreichung - Zielverfehlung • Zusatzdokumente als PDF

Blended Learning – Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarung – Ziele und Hintergründe Regelmäßige Mitarbeitergespräche sollen nach dem Fahrplan der Landesregierung ab 2005 für alle Behörden, Einrichtungen und Betriebe der Landesverwaltung verpflichtend werden. Ebenfalls ab 2005 soll möglichst weitgehend mit „Zielvereinbarungen“ geführt werden. Nicht immer sind Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit diesen Instrumenten hinreichend vertraut. Mit dem neuen Schulungsprogramm, das computergestütztes E-Learning und Präsenzveranstaltungen miteinander verbindet (Blended Learning), wird den Lernenden Wissensvermittlung angeboten, bei der jede(r) Einzelne sich auf ihre bzw. seine individuelle Art und Weise mit dem Ablauf von Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarungsgespräch vertraut machen kann. Damit wird außerdem im Sinne einer guten und breiten Qualifizierung aller Beschäftigten der Landesverwaltung einer neuen Lehrform eine Chance gegeben. Das Konzept setzt sehr bewusst nicht auf kurzfristige Effekte sondern auf nachhaltige Lernerfolge. Welche Rolle spielen die Fortbildungsakademien? Eine Arbeitsgruppe, bestehend aus den Leitern der größeren Fortbildungseinrichtungen des Landes, hat es übernommen, ein speziell auf die Bedürfnisse der Landesverwaltung NRW abgestimmtes Lernprogramm mit externer Unterstützung zu entwickeln. Dabei wurde Wert auf größtmögliche Transparenz und frühzeitige Einbindung der Ressorts und der Personalvertretungen gelegt. Ihnen ist in mehreren Schritten Gelegenheit gegeben worden, ihre Sicht in die Konzeptionsarbeit einzubringen. Welche sind die spezifischen Vorteile des neuen Lernwegs? Blended Learning heißt: Präsenzveranstaltung und Lernmedium PC werden miteinander verbunden. Keines der beiden Elemente ist neu, doch wenn jedes für sich genommen die erhofften Erfolge hervorgebracht hätte, gäbe es das Blended Learning nicht. Blended Learning vermeidet die Nachteile beider Methoden und verbindet ihre Vorteile. Das erstellte E-LearningModul soll drei Funktionen gleichzeitig erfüllen: 1. Es soll vorbereitend der Wissensvermittlung im Vorfeld einer Präsenzlernphase dienen. So kann die wertvolle und kostenintensive Präsenzlernzeit auf eingehende Trainings und wesentliche Fragestellungen konzentriert werden. 2. Das E-Learning-Modul soll den Trainerinnen und Trainern als Material innerhalb der Präsenzlernphase dienen. Insbesondere soll dort anhand didaktisch gut aufbereiteter Fallbeispiele das eigene Verhalten der Teilnehmerinnen und Teilnehmer reflektiert und anschließend trainiert werden. 3. Das E-Learning-Modul bietet darüber hinaus die Möglichkeit, im Anschluss an eine Präsenzlernphase das Erlernte am Arbeitsplatz jederzeit für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer verfügbar zu halten. Lernen auf Vorrat wird auf diese Weise abgelöst durch die Möglichkeit, sich z.B. anhand des Lernprogramms am Arbeitsplatz auf konkrete Mitarbeitergespräche über Zielvereinbarungen vorzubereiten. Das Programm unterstützt in soweit den Transfer des Erlernten in die Praxis.

Wie flexibel ist das Lernprogramm im Hinblick auf die unterschiedlichen Zielgruppen innerhalb der Landesverwaltung? Das E-Learning-Modul bietet der gesamten Landesverwaltung zum ersten Mal die Möglichkeit, die wesentlichen allgemeinen Lehrinhalte und zentrale Begriffe zum Thema Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarungsgespräch auf einem aktuellen Stand einheitlich und verbindlich zu machen. Es erhöht damit die Steuerungsfähigkeit im Hinblick auf eine vergleichbare „Kultur“ innerhalb der Landesverwaltung. Gleichzeitig ermöglicht das Blended Learning, dass in den Präsenzlernphasen die ressortspezifischen Besonderheiten zur Geltung gebracht werden können. Darüber hinaus wurde ein modularer Aufbau des Programms gewählt, das jeder Zeit um weitere, spezifische Inhalte ergänzt und weiter entwickelt werden kann. Geht das Programm auf unterschiedliche Lerntypen ein? Die Konzeption und Produktion des Lernmoduls wurde anhand spezifischer, für die Landesverwaltung bedeutsamer Kriterien vorbereitet. Ein wichtiges Ziel war dabei, auch im Lernen eine Gleichberechtigung unterschiedlicher Zielgruppen zu erreichen. Das Programm ist deshalb auf die Interessen Schwerbehinderter abgestimmt worden. Es ist an den Kriterien des Gender Mainstreaming orientiert und geht auf die Interessen älterer Lernerinnen und Lerner ein. Es ist deshalb in einem umfassenden Sinne barrierefrei gestaltet. Auch Beschäftigte, für die der Computer als Lernmedium, aus welchen Gründen auch immer, ausscheidet, erhalten mit einem gedruckten und ebenfalls didaktisch aufbereiteten Lehrbrief eine exzellente Alternative. Das Lernprogramm soll unterschiedlichen Ausbildungs- und Bildungsniveaus zwar Rechnung tragen, dabei soll es aber anspruchsvoll den Lernenden fordern, auf keinen Fall unterfordern. Gibt es einen darüber hinausgehenden Mehrwert gegenüber traditionellen Fortbildungsseminaren? Das E-Learning-Modul führt zu einer individuelleren, orts- und zeitunabhängigen und damit für die Beschäftigten in hohem Maße selbstbestimmten Form der Fortbildung. In gleichem Maße steigt die Eigenverantwortung der Lernenden für die Erreichung eigener Fortbildungsziele. Darüber hinaus gewährleistet dieser neue Lernweg, dass Vorgesetzte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in engem zeitlichem Zusammenhang mit denselben Fortbildungsinhalten konfrontiert werden. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten mit dem E-Learning die Möglichkeit, auch in den Lernweg der Vorgesetzten hineinzugehen. So können sich beide Seiten im Mitarbeitergespräch „auf Augenhöhe begegnen“. Darüber hinaus legt das E-Learning-Modul einen Schwerpunkt auf Interaktion und auf das Lernen anhand plastischer Fallbeispiele mit instruktiven Videos. Hier kann anhand guter und schlechter Beispiele das eigene Rollenverhalten überprüft und ggf. verändert werden. Nicht zuletzt eignet sich das Lernmodul mit seiner Trainerdatenbank hervorragend als jederzeit verfügbares Nachschlagewerk mit vertiefenden und weiterführenden Hinweisen und Anlagen für interessierte Beschäftigte.

Blended Learning – Von den Erfahrungen anderer profitieren! Moderne Weiterbildungskonzepte sind heute ohne die Möglichkeiten der Informationstechnik kaum mehr denkbar. Der vor etwa 10 Jahren begonnene Prozess, computerunterstütztes Lernen zum integralen Bestandteil eines Lernkonzeptes zu machen, hat inzwischen nicht nur fast alle Unternehmen erreicht. Auch die öffentlichen Verwaltungen können mit Erfolgsmeldungen aufwarten. Die wichtigsten Erfahrungen mit der neuen Lernmethode – kurz gefasst • Für den ersten Einstieg ist es hilfreich, ein Thema zu wählen, das durch Blended Learning ideal vermittelt werden kann. Zwei Aspekte spielen hierbei u.a. eine große Rolle: Die große Zahl der Bediensteten, die durch die Qualifizierung in einem begrenzten Zeitrahmen erreicht werden soll und ein Thema, das hohe Anforderungen an Lernmedien und didaktische Methoden stellt. • Fast die Hälfte aller Widerstände der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber neuen Lernformen beruht auf Informationsdefiziten. Daher bedarf es bei der Einführung einer Blended Learning-Maßnahme einer sorgfältigen Vorbereitung und Planung. An das sog. Akzeptanzmanagement sind hohe Anforderungen zu stellen. • Lernen muss als Arbeiten und Arbeiten als Lernen aufgefasst werden! Innerhalb einer solchen Kultur sind die Voraussetzungen für eine Blended Learning-Maßnahme als hervorragend zu bezeichnen. Es ist jedoch wichtig, die Lernmotivation über den Einführungszeitraum des Blended Learning hinaus zu erhalten. Das geht am besten, wenn ein „internes Lern-Marketing“, das genau für das Haus ausgerichtet ist, von der Hausleitung und den Vorgesetzten betrieben wird. • Die ersten Berührungsängste sind nicht zu unterschätzen, insbesondere bei IT-ungeübten Lernenden und bei älteren Bediensteten. Daher ist es empfehlenswert, im ersten Schritt potenzielle Widerstände zu identifizieren und für diese eine Lösungsstrategie zu erstellen. Von Vorteil ist es, wenn sich das Management selbst an der Qualifizierungsmaßnahme beteiligt und somit eigene Erfahrungen in die Einführungsstrategie einfließen lassen kann. • Ist das E-Learning-Programm auf die Bedürfnisse von Behinderten und älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Gender-Aspekte ausgerichtet worden, so wird dadurch nicht nur der Lernprozess unterstützt. Es wird durch die Beachtung derartiger Anforderungen auch insgesamt ein positiver Beitrag in Bezug auf die demografische Entwicklung in der Organisation und Gesellschaft geleistet. • Es ist unseriös, unter der Vorgabe, Geld für Bildung durch ein Blended Learning sparen zu wollen, diese Lernform zu integrieren. Zwar entfallen zum Teil Reise- und Abwesenheitszeiten für die Lernenden, auf der anderen Seite bedarf es eines hochwertigen Produktionsprozesses für das E-Learning-Programm, einer qualifizierten Begleitung durch das Haus und es ist auch in die weiterführenden Präsenztrainings zu investieren. Dennoch: Der Nutzen, der durch ein Blended Learning erreicht werden kann, ist enorm! Anders als bei Präsenztrainings kann eine didaktisch ansprechende Lernform individuell und eigenverantwortlich jederzeit vom Lernenden wiederholt werden und motiviert zum Lernen wesentlich länger als jedes gedruckte Medium. Somit ist es wichtig, nicht aus Kosten-, sondern aus Nutzensicht den Schritt in die neue Lernform anzugehen. Wissenswert: Kosten-/Nutzenanalysen, die auch im öffentlichen Bereich bereits durchgeführt wurden, haben eine hohe Wirtschaftlichkeit bei dieser Lernform ergeben.

Beobachten und Anerkennen – der Schlüssel zum Erfolg • Jedes neue Lernkonzept soll daraufhin überprüft werden, ob die erwünschten Effekte eintreten und wie sie sich entwickeln. Die Beobachtung und Evaluation ist sowohl hausintern als auch in übergreifender Form empfehlenswert, um durch Steuerungsmöglichkeiten den Erfolg zu sichern. Bei der E-Learning-Phase hat sich die Beobachtung der tatsächlichen Nutzung vereinbarter Lernzeiten, die Förderung des Lernens am Arbeitsplatz durch die Vorgesetzen und die Beobachtung der Selbstdisziplin der Lernenden als wichtig herausgestellt. • Die Anerkennung der Lernenden für Ihre Bereitschaft, ein neues Lernmedium zu nutzen, wurde als wesentlicher Erfolgsfaktor erkannt. Gerade wenn die neue Lernform bei Verhaltensveränderungen und einer neue Führungskultur aufsetzt wie es bei Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarung der Fall ist, ist eine angemessene Würdigung und Anerkennung der Selbstlernleistung angebracht, insbesondere deshalb, weil in der Selbstlernphase der Kontakt zu Trainer/innen und Gruppe fehlen. • Die größere Eigenverantwortung für die eigene Entwicklung – wofür gerade Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarung ein hohes Potenzial bieten – wird von Lernenden in der öffentlichen Verwaltung und in der Privatwirtschaft sehr begrüßt. Die Arbeitszufriedenheit kann durch eine derartige Maßnahme positiv unterstützt werden. Stimmung in der öffentlichen Verwaltung – Weitermachen lohnt sich! Das Symposium: E-Learning in der öffentlichen Verwaltung – Chancen und Grenzen – am 22. und 23.April 2004 in der Fortbildungsakademie des Innenministeriums in Herne, hat gezeigt, dass diejenigen öffentlichen Verwaltungen, die bereits damit begonnen haben, auf jeden Fall weitermachen werden. Unter anderem zeigen die Erfahrungen z.B. des Freistaats Sachsen, der Landesanstalt für Ökologie NRW sowie die von vielen Städten und Gemeinden aber auch von Bundesbehörden, dass die öffentlichen Verwaltung den Schritt in diese neue Lernform durchaus wagen kann. Die vorliegenden Machbarkeitsstudien sprechen dafür, diesen Weg fortzusetzen. Der durch die Behördenleitung zu erbringende Aufwand ist bewältigbar und lohnt sich! Aus der Bildungsarbeit der Universi-täten, Fachhochschulen etc. ist diese Lernform inzwischen nicht mehr wegzudenken. Wachsende Bedeutung – Blendende Aussichten Canada und USA waren die Vorreiter multimediale Lerninhalte in bestehende Lehrmethoden zu integrieren. Inzwischen haben alle europäischen Länder nachgezogen, im deutschsprachigen Raum hat sich Blended Learning etabliert. Anfangs waren die Anforderungen an die technische Ausstattung noch sehr hoch und auf bestehende technische Voraussetzungen konnte nur begrenzt eingegangen werden. Das hat sich inzwischen wesentlich geändert! Die neue Lernform kann heute (fast) auf jede technische Gegebenheit bei den Anwendern aufsetzen. Mehr noch: Neue technische Möglichkeiten, Breitband-Technologie, die zunehmende Robustheit der Hard- und Software-Infrastruktur und die Verbreitung von offenen Standards werden in den kommenden Jahren die Akzeptanz des Selbstlernens noch entscheidend steigern. Die Präsenztrainer/innen sehen in dem Methodenmix eine wichtige Unter-stützung der Lerninhalte und eine Bereicherung für die Lehrmethodik. Personalentwickler/innen und Lernende sind sich einig: Die Attraktivität eines Arbeitsplatzes wird durch die Kombination der Lehr- und Lernmethoden durch elektronische Elemente wesentlich erhöht.

Akzeptanzmanagement für Blended-Learning-Maßnahme Aufgabe des Akzeptanzmanagements Es muss die Bereitschaft bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entwickelt werden, sich von den bisherigen Lern- und Arbeitsstrukturen zu trennen und sich auf eine neue Lern- und Arbeitskultur einzulassen. Der neue Lernweg der engen Verzahnung von Arbeiten und Lernen soll der berufsbegleitenden Fortbildung einen neuen Stellenwert in der Behördenphilosophie geben. Die Behördenleitung dokumentiert durch die Einführung der multimedialen Lernformen, die jederzeit zur Verfügung stehen, dass sie Lernen und Arbeiten als ganzheitlichen Prozess versteht und tatkräftig unterstützt. Leitlinien einer akzeptanzorientierten Einführungsstrategie Zum Erfolg der Blended-Learning-Maßnahme in der Behörde bedarf es einer akzeptanzorientierten Einführungsstrategie, die alle Beteiligten mit einbezieht. 1. Schaffung von Rahmenbedingungen Die Hausleitung muss zusammen mit der Personalabteilung und in Abstimmung mit den betroffenen Personalvertretungen die notwendigen organisatorischen und personalpolitischen Rahmenbedingungen schaffen: • Die Voraussetzungen zur Teilnahme an der Blended-Learning-Maßnahme müssen allgemeinverbindlich für die Behörde geregelt werden. • Vor der Einführung sollten alle Bediensteten - am besten im Rahmen von Informationsveranstaltungen - mit der geplanten Maßnahme vertraut gemacht werden. Dabei sollte die neue Lernform möglichst positiv besetzt werden, indem die verschiedenen Möglichkeiten und Vorzüge des Blended-Learnings aufgezeigt werden. • Notwendig ist es, von Anfang an eine klare Regelung zur Definition von Lernzeiten in Korrelation zur Arbeits- und ggf. Freizeit zu treffen. Die Lernzeit dient dem Erwerb dienstlich benötigter Kompetenzen und sollte daher immer als Arbeitszeit angerechnet werden (ggf. auch dann, wenn das Lernen in der Freizeit erfolgt). Hierzu könnte eine durchschnittliche Lernzeit festgelegt werden - in Absprache mit den Personalvertretungen. Lernen über diesen festgelegten Zeitraum hinaus wäre dann als Freizeit zu behandeln. • Um technischen Problemen oder Unsicherheiten beim Bedienen des Programms beim Lernen abhelfen zu können ist - nach den internen Möglichkeiten - die Benennung eines entsprechenden Ansprechpartners in der Behörde sinnvoll. • Die Voraussetzungen für die Durchführung der Maßnahme wie Bereitstellung der Medien, ggf. Bereitstellung von Lernräumen, Lernzeiten etc. sind so klar und eindeutig wie möglich zu organisieren.

2. Förderung der Lernbereitschaft Die Umsetzung des Willens der Landesregierung zur flächendeckenden Schulung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Einsatz eines einheitlichen E-Learning-Moduls als wesentlichem Lernbestandteil bedeutet für die Beschäftigten eine grundlegende Umstellung: Zum einen muss sich jede/jeder Beschäftigte mit dem Lerngegenstand befassen und damit ab einem bestimmten Zeitpunkt am Arbeitsplatz lernen. Zum anderen erfolgt ein Wandel von gewohnten Lernformen hin zu selbstgesteuertem, eigenverantwortlichem Lernen. Das erfordert eine hohe Lernmotivation. • Von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird beim Blended Learning ein hohes Maß an Selbstdisziplin verlangt. Sie müssen ihren Lernprozess zumindest teilweise eigenverantwortlich organisieren, selbst Lernzeiten festlegen und einhalten, ihr Lerntempo selbst bestimmen, die Lerninhalte selbst auswählen und ihre Lernfortschritte selbst überprüfen und einschätzen. Wünschenswert wäre es daher, wenn in der Behörde ein kompetenter sog. E-Learning-Berater zur Verfügung stände, der den Lernenden beim selbstgesteuerten Lernprozess mit organisatorischen und didaktischen Empfehlungen behilflich ist. • Es wird von allen Bediensteten ein hohes Maß an Veränderungsbereitschaft gefordert. Die Erfahrungen aus dem Bereich der Wirtschaft zeigen, dass dieser Wandel um so erfolgreicher vollzogen werden kann, je stärker den Bediensteten das Gefühl vermittelt werden kann, sie werden in diesem wichtigen Veränderungsprozess nicht alleine gelassen, sondern durch ihre Vorgesetzten begleitet. Das stellt eine wichtige Aufgabe der Personalentwicklung dar, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Unabhängigkeit im Lernen zu bewegen. • Darüber hinaus sollten die Online-Lernprozesse möglichst durch qualifizierte Lernbegleiter (Tutoren) begleitet werden, die die Beantwortung individueller Anfragen der Lernenden übernehmen. 3. Aktive Unterstützung durch die Vorgesetzten Die Vorgesetzten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen bereit sein, das Lernen am Arbeitsplatz nicht nur zu dulden, sondern aktiv zu unterstützen, damit Arbeiten und Lernen zeitlich miteinander verbunden und inhaltlich aufeinander abgestimmt werden können. • Es muss eine Vereinbarung über Lernzeiten erfolgen, zudem sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die weiteren Vorgesetzten über diese Lernzeiten zu unterrichten. Um deren Berücksichtigung muss gebeten werden. • Die Vorgesetzten selbst sollten mit der gesamten Blended-Learning-Maßnahme vertraut sein und sich bereits eigenständig mit dem E-Learning-Programm befasst haben.

Blended-Learning zu Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarung Präsenzveranstaltung Die Beschäftigung mit dem Lernprogramm vermittelt Überblicke und Grundwissen – der Weg zur konkreten Umsetzung von Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen im Alltag ist damit jedoch noch nicht geebnet. Vorgesetzte sollen mit diesem Problem nicht allein gelassen werden. Zweitägige Seminare sind das Bindeglied zwischen Theorie und Praxis. In einer Gruppe von Führungskräften – behördenübergreifend, aber aus dem selben fachlichen Zweig – können unter sachkundiger Moderation offene Fragen, Zweifel und Kritik oder praktische Vorschläge diskutiert und bei Bedarf konkrete Verhaltensweisen trainiert werden. Bei allen Seminaren wird das Grundlagenwissen aus dem Lernprogramm (dem „E-LearningMo-dul“) und ggf. den hausspezifischen Handreichungen vorausgesetzt. Das Ziel der Präsenzseminare soll selbstverständlich zunächst die Herstellung von Akzeptanz und positiven Einstellungen sowohl zu den Mitarbeitergesprächen als auch zu Zielvereinbarungen sein. Dennoch soll keine Werbeveranstaltung daraus werden: die kritische Auseinandersetzung mit Einwänden und Bedenken wird offen geführt, entstammen sie doch meist dem ernsthaften Bemühen, das theoretisch Erwünschte mit den Alltagserfahrungen überein zu bringen. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer werden das genaue Programm mit den Moderatorinnen und Moderatoren absprechen, Schwerpunkte können je nach Gruppe gesetzt werden. In enger Verknüpfung zum Lernprogramm – teils mit Hilfe von weiterführenden Videosequenzen – werden Vertiefung und Nachbearbeitung der Themen angeboten. Die Fragen der praktischen Umsetzung werden im Mittelpunkt der Seminare stehen. In Übungen und Trainingselementen können persönliche Verhaltensrepertoires erweitert werden, sie sind jedoch kein Pflichtprogramm. Die Präsenzseminare im Blended Learning zu den Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen sind Führungsseminare. Aus diesem Grund wird die Zeitdauer von zwei Tagen benötigt und die Teilnehmerzahl auf 12 Personen begrenzt sein. Nicht zuletzt dienen die Seminare auch der Weiterentwicklung von Fortbildung in den Verwaltungen des Landes NRW. Die Auseinandersetzung mit den eigenen Lernerfahrungen mit diesem neuen Fortbildungsmodell, die Implementierung von Fortbildung am Arbeitsplatz und die Unterstützung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den vielfach noch ungewohnten Lernweisen werden als gemeinsame Führungsaufgabe dieses ehrgeizige Projekt begleiten. Zur vertiefenden Inhouse-Fortbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Präsenzveranstaltungen werden mit den Behörden hausspezifische Konzepte entwickelt.

Der ideale Lernort Bei der Einrichtung eines Lernortes spielen zahlreiche Aspekte, die sich gegenseitig bedingen, eine bedeutende Rolle. Wenn man aber die örtlichen und persönlichen Gegebenheiten nach einer gewissen Reihenfolge anhand einer Checkliste überprüft, so kann man anschließend individuell definieren, welche Kompromisse man eingeht, ohne ein effizientes Lernen zu gefährden. In der Realität wird es den „idealen Lernort“ nur äußerst selten geben. Der Raum Ideal wäre ein Raum, in dem man allein (denn es geht ja um Selbstlernen) ungestört vom Telefon und sonstigen Kommunikationseinrichtungen, den Kollegen bzw. der Familie mindestens eine halbe Stunde verbringen kann. Dies ist auch wichtig, da die Umgebung des/der Lernenden ebenso ungestört bleiben möchte, wenn z.B. eine Videosequenz mehrfach abgespielt wird. Achten Sie außerdem darauf, dass die Beleuchtung so gestaltet ist, dass es keine Reflexionen gibt, die ein entspanntes Betrachten eines kontrastreichen Bildes auf dem Monitor unmöglich machen. Übrigens: Wenn der Arbeitsplatz im Büro oder zu Hause für ein Lernen am PC nicht in Frage kommt, ist es keine verschwendete Zeit, wenn man einige Minuten zu einem geeigneten Ort geht. Es ist erwiesen, dass man ein paar Minuten braucht, die Gedanken soweit zu klären, um anschließend effektiv Neues erlernen zu können, so dass es auch im Gedächtnis haften bleibt. Das Gleiche gilt auch für die Zeit nach dem Lernen. Will man nicht die Lernzeit umsonst investiert haben, sollte der/die Lernende sicher stellen, dass er/sie auch einige Minuten danach nicht gestört wird. Daher sollten von den folgenden fünf Punkten mindestens drei erfüllt sein: • Ungestörtheit: Beispielsweise sollte das Telefon umleitbar sein, es sollte keine optischen Ablenkungen durch vorbeiwandernde Kollegen geben. Plötzliches Hereinplatzen durch Dritte sollte man verhindern, daher kenntlich machen, dass man gerade lernt – z.B. ein Schild aufstellen! • Schallgeschütztheit: Natürlich geht es auch mit Kopfhörer, und Ihre Umgebung ist somit auch entlastet, dennoch wird die Außenwelt für Sie ein störender Einfluss bleiben. • Kurzfristig erreich- und nutzbar: Einen Lernort zu erreichen, muss in vertretbarem Zeitaufwand möglich sein, u. a. auch um spontan eine Lernsequenz einschieben zu können. • Nicht zu helle Beleuchtung: Das erschwert eine Fokussierung auf das Lernprogramm, jedoch muss es auch nicht schummrig oder dunkel sein. • Ergonomisch günstige Sitzposition: Eine entspannte Körperhaltung beim Lernen am PC erleichtert die Konzentration auf das Programm. Schultern und Rücken sollten entlastet sein und das Bewegen der Computermaus sollte keine Verrenkung des Handgelenks notwendig machen.

Die Technik Der Lernort muss auch über eine geeignete technische Ausrüstung verfügen. Hier sollten nach Möglichkeit keine Kompromisse eingegangen werden. Der verwendete PC muss folgende technische Mindestvoraussetzungen erfüllen: • CD-ROM Laufwerk oder Intranetanschluss (Das Lernprogramm wird auf CD und im Intranet angeboten). • Grafikdarstellungsmöglichkeit von 1024x768 Bildpunkten und eine 32 Bit Farbtiefe. • Prozessor: Pentium 4, 1,3 GHz. • Arbeitsspeicher: 128 oder 256 MB RAM. • Grafikkarte mit 64 MB Speicher. Folgende technische Voraussetzungen sind zwar sehr wünschenswert, jedoch im Einzelfall verzichtbar: • Diskettenlaufwerk und/oder Möglichkeit auf den PC speichern zu können: Somit können individuelle Einträge in die Lesezeichenliste, die Fragelisten oder den Notizblock gespeichert werden. Zudem erfolgt der Wiedereinstieg in das Programm an der zuletzt besuchtenStelle. • Soundkarte und Lautsprecher bzw. Kopfhörer: Falls diese Ausstattung nicht vorhanden ist, sind alle gesprochenen Inhalte auf Wunsch auch schriftlich zugänglich. • Druckmöglichkeit: Selbst erstellte Notizen und Fragen in der Fragenliste können ausgedruckt und für die Vorbereitung eines Gesprächs verwendet werden. Mögliche technische Störfaktoren – Programm ist dabei trotzdem lauffähig: • Langsame Leitung – ggf. zu einer anderen Zeit bearbeiten oder das E- Learning-Programm über CD abspielen. • Langsamer PC – das Programm läuft zwar, jedoch sind Abstriche zu machen bei der Qualität der Videos – sie können abgehackt und nicht lippensynchron erscheinen. • Soundkarte fehlt – es geht auch mal ohne! Damit das Programm möglichst barrierefrei ist, können alle gesprochenen Texte mit einem Klick auch in einem Textkasten auf dem Bildschirm angezeigt werden. • Bildschirmauflösung: 800 x 600 – Sie sehen dann nur einen Teil des Bildes und müssen für die anderen Bereiche die Scrollbalken benutzen. • Eingeschränkte Leistungsfähigkeit der Grafikkarte – leicht verzerrte Videodarstellung PC-Erfahrung des Lernenden Das E-Learning-Programm ist ohne spezielle IT-Kenntnisse verwendbar. Alle Programme, die gebraucht werden, sind in der E-Learning-Software integriert. Sie müssen nur wissen: • wo das Programm aufrufbar ist (über CD oder an welchem Ort auf dem Server). • wo Sie Ihre Lernergebnis-Dateien ablegen dürfen (wenn Sie Datenspeicherung wünschen). Noch ein Wort zu den ergänzenden und ressortspezifischen Unterlagen: Jeweils aktuelle Versionen der Leitfäden zur Zielvereinbarung werden unter einer zentralen Website abrufbar sein. (www.moderne-verwaltung.nrw.de)

Lernterminals - Die Freiheit des Lernens Oft verhindern technische Probleme oder aber auch Sicherheitsbestimmungen eine optimale Anwendung von Lernprogrammen. Dies beginnt beim fehlenden CD-Rom-Laufwerk und endet beim IT-Beauftragten, der die technischen Voraussetzungen wegen Sicherheitsbestimmungen nicht zulassen kann. Nun, es gibt eine Lösung: Unabhängig von all diesen zeit- und geldraubenden Prozeduren mieten Sie einfach die optimale Lernlösung - mobile Computer, die für das Lernen am PC optimiert und bereits mit Ihren Lernprogrammen ausgerüstet sind. Diese sind leicht zu starten, und am Computer kann auch der größte Laie nichts mehr kaputt machen. Wenn es wirklich mal hakt – einfach aus- und einschalten und alles ist wieder funktionsfähig. Übrigens – neue Kurse oder Aktualisierungen können problemlos per Fernwartung aufgespielt werden. So bleibt man automatisch aktuell. Also: Einfach mieten solange nötig und ohne Ärger und Frustration in bester Qualität lernen.

Produktbeispiele:

ELS115

ELM212

(Nur 70 Euro monatliche Mietgebühr ab einem Computer bei einer Mindestmietdauer von 3 Monaten!) Dies ist eine Information der Firma CBT+L GmbH. Angebote wie diese können Sie u.a. bei unten genannter Adresse beziehen. CBT+L GmbH Gewerbestr. 13 D-82211 Herrsching Tel: +49 (0)8152 968190 Fax: +49 (0)8152 968199 Email: [email protected] Internet: www.cbt-l.de

Häufig gestellte Fragen zum (jährlichen) Mitarbeitergespräch Wozu ein Mitarbeitergespräch? Die Einführung des Mitarbeitergesprächs ist ein wesentlicher Baustein der Verwaltungsmodernisierung. Es bietet die Gelegenheit, wenigstens einmal pro Jahr ein „Vier-Augen-Gespräch“ anlassunabhängig zu führen. Vorgesetzte und Mitarbeiterin/Mitarbeiter können sich ganz in Ruhe und mit ausreichend Zeit auf Aspekte des vergangenen Jahres, Aufgaben und Arbeitsbedingungen und die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters konzentrieren. Beim (jährlichen) Mitarbeitergespräch geht es im wesentlichen um die kontinuierliche Förderung einer partnerschaftlichen und erfolgreichen Zusammenarbeit. Die Führungskultur in der Verwaltung läßt sich damit aktivierender und noch mehr auf den Mitarbeiter zugewandter gestalten. Was soll durch ein Mitarbeitergespräch erreicht werden? Der/Die Vorgesetzte kann dem/der Mitarbeiter/in seine uneingeschränkte Aufmerksamkeit schenken und der/die Mitarbeiter/in hat die Gelegenheit an Entscheidungen, die ihn/sie und seine/ihre Aufgabenerfüllung betreffen, mitzuwirken. Individuelle und organisatorische Erwartungen, Bedürfnisse und Ziele können ausgetauscht und aufeinander abgestimmt werden. Primär wird sich als Ergebnis eine Verbesserung der Aufgabenerfüllung und der Zusammenarbeit sowie die Förderung des/der Mitarbeiters/in ergeben. Das Ergebnis kann sich jedoch auch in einer gemeinsam getroffenen personenbezogenen Zielvereinbarung niederschlagen. Warum sollen sich beide – Vorgesetzter und Mitarbeiter – für dieses Gespräch qualifizieren? Der Anstoß für ein Mitarbeitergespräch kann vom Vorgesetzen wie vom Mitarbeiter ausgehen. Eine Vorbereitung hierauf soll auf beiden Seiten qualifiziert vorgenommen werden können. Beide sollen sich für die Gestaltung des Mitarbeitergesprächs verantwortlich fühlen. Ein Mitarbeitergespräch ist jedoch dann am erfolgreichsten, wenn nicht nur der Vorgesetzte die Gesprächstechniken beherrscht, sondern auch der Mitarbeiter über ein „nützliches Handwerkszeug“ verfügt. Nur so sind beide in der Lage, einen zufriedenstellenden und offenen Dialog zu führen. Wie vertraulich wird ein Mitarbeitergespräch gehandhabt? Diese Gespräche sind grundsätzlich vertraulich! Zur gemeinsamen Sicherheit über das Gesprächsergebnis können beide vereinbaren, das Gespräch zu protokollieren oder bei besprochenen Änderungen Teile des Gesprächsergebnisses an die Personalabteilung weiterzuleiten. Ist ein/e Gebärdendolmetscher/in beim Mitarbeitergespräch anwesend, so sind ist dieser/diese in die Vertraulichkeit einzuschließen.

Häufig gestellte Fragen zur Zielvereinbarung Was sind Ziele? Unter einem Ziel versteht man einen vorgestellten und konkret angestrebten Zustand. Ziele beziehen sich in der Regel auf Leistungen, die durch einzelne Beschäftigte oder Personengruppen erbracht werden sollen. Hierbei wird jedoch ausschließlich darauf abgestellt „was“ erbracht werden soll, nicht darauf „wie“ die Leistung realisiert werden soll. Was sind Zielvereinbarungen? Zielvereinbarungen dienen dem Zweck, Führungskultur und -verhalten zu verbessern sowie eine effiziente, zielgerichtete Arbeitsweise zu fördern. Sie sind verbindliche Absprachen zwischen zwei Ebenen (zwischen Organisationseinheiten, zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder zwischen Verwaltungen), welcher Zustand am Ende eines bestimmten Zeitraums erreicht werden soll. Wie stehen Zielvereinbarung und Mitarbeitergespräch zueinander? Ziele können grundsätzlich innerhalb eines Mitarbeitergespräches vereinbart werden. Wird dieser Weg gewählt, so ist darauf zu achten, dass der Gesprächsanteil, der auf die Vereinbarung von Zielen verwendet wird, nicht die anderen, genauso wichtigen Aspekte des Mitarbeitergespräches (z. B. Führung und Zusammenarbeit, Personalentwicklung usw.) in den Hintergrund drängt. Es kann genauso sinnvoll sein, Zielvereinbarung und Mitarbeitergespräch voneinander zu trennen. Dies könnte vor allem bei einer großen Führungsspanne sinnvoll sein, da die Zielvereinbarung mit der/dem einzelnen Beschäftigten in den Zielvereinbarungsprozess der Gesamtorganisation eingebettet sein sollte. Zielvereinbarungen sollten in einem Vier-Augen-Gespräch oder in Form einer Gruppendiskussion getroffen werden. Die Kommunikations-/ Gesprächstechniken bei Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarung sind gleich. Wie vorgehen, wenn das Zielvereinbarungsgespräch zu keinem Einvernehmen geführt hat? Jedes Zielvereinbarungsgespräch soll mit einer Wiederholung der festgestellten Ziele enden. Falls die/der Beschäftigte und/oder Vorgesetzte den gemeinsam erarbeiteten Zielen nicht einvernehmlich zustimmen kann, so soll in einem zweiten Gespräch nochmals auf der Ebene der Offenlegung der Erwartungen und Bedürfnisse aufgesetzt werden. Am Ende muss ein Zustand erreicht sein, den beide als echte Vereinbarung von Zielen anerkennen können. Welche Auswirkung hat eine Zielvereinbarung auf die Beurteilung? Ziele haben einen unmittelbaren Bezug zur Leistung, die durch eine Mitarbeiterin bzw. einen Mitarbeiter erbracht wird. Da in der Beurteilung vor allem auch Leistungsaspekte eine Berücksichtigung finden, wird sich der Einsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die Erreichung oder Nichterreichung vereinbarter Ziele in der Bewertung auswirken.