Interkulturell denken – lokal handeln Lokale Weiterbildung in Buchen/Neckar-Odenwald-Kreis

Evaluation/Abschlussbericht Januar 2011

Evaluatorin: Petra Hellstern M.A. Soziale Arbeit Qualitätsentwicklung und Evaluation [email protected] Projektleitung: Lothar Wegner, Aktion Jugendschutz (ajs) Landesarbeitsstelle Baden-Württemberg [email protected]

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Ergebnisse der Befragung der Weiterbildungsteilnehmer/-innen der Befragung der Leitungskräfte der Befragung von Fachkräften von Einrichtungen in Buchen, die mit dem Thema Migration zu tun haben, aber nicht an der Weiterbildung teilgenommen haben des Interviews mit dem pädagogischen Leiter der Weiterbildung der Stellungnahme des Bürgermeisters der Interpretationen der Daten der ersten und zweiten Befragung durch die Weiterbildungsteilnehmer/-innen der zweiten schriftlichen Befragung der Weiterbildungsteilnehmer/-innen ein Jahr nach der Weiterbildung der zweiten schriftlichen Befragung der Leitungskräfte ein Jahr nach der Weiterbildung

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EINLEITUNG .......................................................................................................................5

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1.1

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Die Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“ ............................................................... 5 UT

1.2 Der Evaluationsauftrag ................................................................................................................... 7 1.2.1 Summative Evaluation .............................................................................................................. 7 1.2.2 Forschungsfragen .................................................................................................................... 7 UT

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1.3 Das Evaluationsdesign ................................................................................................................... 9 1.3.1 Selbstevaluation ...................................................................................................................... 9 1.3.2 Multiperspektivischer Ansatz ..................................................................................................... 9 1.3.3 Längsschnittstudie ................................................................................................................. 10 1.3.4 Eingesetzte Methoden ............................................................................................................ 10 UT

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Zusammenfassung der Ergebnisse der Evaluation „Interkulturell denken – lokal handeln“ ........... 11

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INTERPRETATION DER DATEN ...........................................................................................16

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Aufbau einer interkulturellen Kompetenz ...................................................................................... 18 UT

2.2 Praxisprojekte ............................................................................................................................... 21 2.2.1 Darstellung der Praxisprojekte ................................................................................................. 21 UT

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2.3 Institutionelle Weiterentwicklung des Angebotes für die Zielgruppe Migrantinnen/Migranten ....... 23 2.3.1 Ziele ..................................................................................................................................... 23 2.3.2 Realisierung .......................................................................................................................... 24 2.3.3 Expertentum in den Arbeitsteams ............................................................................................ 27 2.3.4 Unterstützung durch die Vorgesetzten ...................................................................................... 28 2.3.5 Institutionelle Verankerung ...................................................................................................... 29 2.3.6 Nachfrage nach der interkulturellen Kompetenz ........................................................................ 31 UT

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2.4 Wirkungen auf der Ebene Gemeinwesen – Entwicklung von Netzwerken ...................................... 32 2.4.1 Neue Kooperationen .............................................................................................................. 34 2.4.2 Qualität der Zusammenarbeit .................................................................................................. 36 2.4.3 Würden Sie die Weiterbildung weiterempfehlen? ....................................................................... 38 UT

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2.5 Förderliche und hemmende Faktoren ............................................................................................ 38 2.5.1 Was fördert eine Umsetzung des Gelernten? ............................................................................ 38 2.5.2 Welche Faktoren hemmen die Umsetzung des Gelernten? ........................................................ 40 UT

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Chancen und Risiken .................................................................................................................... 41 UT

Außenwirkung der Weiterbildung in Buchen ................................................................................. 41 UT

2.8 Perspektiven ................................................................................................................................. 43 2.8.1 Perspektiven für die Institutionen ............................................................................................. 44 2.8.2 Perspektiven für die Arbeitsgruppe der Weiterbildungsteilnehmer/-innen ..................................... 45 2.8.3 Die interkulturelle Öffnung der Stadt Buchen ............................................................................ 46 2.8.4 Abschließende Bewertung ...................................................................................................... 47 UT

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DIE DATEN ....................................................................................................................... 49

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3.1 1. Fragebogen für die Teilnehmer/-innen ....................................................................................... 50 3.1.1 Persönliche Veränderungen .................................................................................................... 50 3.1.2 Umsetzbarkeit ........................................................................................................................ 51 3.1.3 Kooperation/Zusammenarbeit .................................................................................................. 55

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3.2 1. Fragebogen für die Vorgesetzten ............................................................................................... 61 3.2.1 Persönliche Veränderungen .................................................................................................... 61 3.2.2 Umsetzung ............................................................................................................................ 62 3.2.3 Zusammenarbeit .................................................................................................................... 64

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Fragebogen für externe Fachkräfte ................................................................................................ 66

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3.4 Interpretationen der Teilnehmer/-innen .......................................................................................... 68 3.4.1 Umsetzung ............................................................................................................................ 68 3.4.2 Kooperationen ........................................................................................................................ 68 3.4.3 Netzwerk ............................................................................................................................... 68 3.4.4 Förderliche und hemmende Faktoren ....................................................................................... 69 3.4.5 Institutionelle Verankerung ...................................................................................................... 69

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3.5 Nachbefragung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ein Jahr nach dem Abschluss .................... 70 3.5.1 Persönliche Veränderungen .................................................................................................... 70 3.5.2 Umsetzbarkeit ........................................................................................................................ 71 3.5.3 Kooperation/Zusammenarbeit .................................................................................................. 73 3.5.4 Perspektiven .......................................................................................................................... 74

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Nachbefragung der Vorgesetzten der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ein Jahr nach dem Abschluss ..................................................................................................................................... 78 3.6.1 Persönliche Veränderungen .................................................................................................... 78 3.6.2 Umsetzung ............................................................................................................................ 78 3.6.3 Kooperation/Zusammenarbeit .................................................................................................. 80 3.6.4 Perspektiven .......................................................................................................................... 81 U

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Einleitung

1.1 Die Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“ Seit 2006 bietet die Aktion Jugendschutz (ajs) in Kooperation mit dem Paritätischen Jugendwerk (pjw) Baden-Württemberg, dem Kommunalverband für Jugend und Soziales (KVJS) Baden-Württemberg und der Akademie für Jugendarbeit Baden-Württemberg die Weiterbildung „Pädagogisches Handeln in der Einwanderungsgesellschaft“ an. Entwickelt wurde das Weiterbildungskonzept von Andreas Foitzik, der die pädagogische Leitung übernahm. Die Weiterbildung wurde vier Mal landesweit ausgeschrieben und für eine Gruppe von pädagogischen Fachkräften unterschiedlicher Einrichtungen und Herkunftsorte durchgeführt. Ziel dieser Weiterbildung ist die „erzieherisch angemessene Begleitung von Kindern und Jugendlichen mit Migrationshintergrund sowie deren Eltern in verschiedenen pädagogischen Handlungsfeldern“. 1 TPF

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Im Frühjahr 2008 wurde diese Weiterbildung erstmals für einen „lokalen Zusammenschluss von Fachkräften im Feld der Sozialarbeit mit Jugendlichen und deren Familien“ unter dem Titel „Interkulturell denken – lokal handeln“ ausgeschrieben. 1 Es war das besondere Ziel dieses Angebotes, kommunale Akteure darin zu unterstützen, institutionenübergreifende Konzepte interkultureller Pädagogik zu initiieren bzw. weiterzuentwickeln. Zudem sollte die Nachhaltigkeit derartiger Entwicklungen abgesichert werden. TP

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Unter verschiedenen Bewerbern bekam die Stadt Buchen im Landkreis Neckar-Odenwald den Zuschlag.

Buchen war bis zur Kreisreform große Kreisstadt und bildet in der Raumordnung und der Wirtschaftsgeografie des Landes ein Mittelzentrum. Die knapp 18.500 Einwohnerinnen und Einwohner verteilen sich auf eine Fläche von 140 km² und in 14 Ortsteile. In der Kernstadt leben ca. 9.000 Menschen. 1.115 Einwohner (6,1 %) besitzen keine deutsche Staatsbürgerschaft (Statistisches Landesamt Baden-Württemberg, Stuttgart 2010). Die größte Gruppe mit knapp 500 Personen bilden türkische Staatsbürger. Zur tatsächlichen Größe des türkischstämmigen Bevölkerungsanteils ist anzumerken, dass die meisten Familien bereits in der dritten Generation in Buchen wohnen und ein Großteil der Folgegenerationen inzwischen die deutsche Staatsbürgerschaft besitzt. Ebenfalls nicht generierbar sind valide Zahlen für den Bevölkerungsanteil der in den 1990er Jahren zugezogenen Spätaussiedler aus Osteuropa, meist aus der ehemaligen Sowjetunion. Schätzungen gehen davon aus, dass bis Mitte der 1990er Jahre ca. 2.000 Menschen in Buchen ihren Wohnsitz genommen haben. Ausgehend von der Definition des Statistischen Bundesamtes (Statistisches Bundesamt Deutschland: Bevölkerung und Erwerbstätigkeit. Bevölkerung mit Migrationshintergrund – Ergebnisse des Mikrozensus 2005. Erschienen am 4. Mai 2007: alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem nach 1949 zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil) und mit Blick auf die lokalspezifischen Besonderheiten kann für Buchen von einem Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund von 20 bis 25 % ausgegangen werden.

1 TP

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Ausschreibungstext und Exposé, vgl. www.ajs-bw.de 5

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Vom Kriminologischen Institut der Universität Heidelberg wurde im Jahr 2005 in Buchen eine repräsentative Bürgerbefragung zum Sicherheitsgefühl durchgeführt und die Ergebnisse in öffentlicher Sitzung des Stadtrates präsentiert (Subjektive Problemlagen, Kriminalitätsfurcht und Kriminalität in Buchen, Prof. Dr. Hermann, Heidelberg 2005). Hierbei wurden signifikante Defizite im Sicherheitsgefühl offenkundig, die vielfach auf Vorurteilen gegenüber fremden Kulturen und (Falsch-)Interpretationen sozialer Situationen basieren. Asylbewerber, Ausländer und Spätaussiedler wurden – entgegen den Zahlen der polizeilichen Kriminalitätsstatistik – zu einem beachtlichen Teil mit Kriminalität in Verbindung gebracht. Ohne konkrete Maßnahmen zu benennen, schlägt das Gutachten in seinen Empfehlungen vor, die vorhandenen Ängste, Vorurteile und gegenseitiges Misstrauen zwischen den Kulturen abzubauen sowie die Integration insgesamt zu forcieren. Im Zuge der Aufarbeitung der Ergebnisse dieser Studie durch eine von Stadt und Polizei gebildete ständige „Projektgruppe Prävention“ wurden Ziele formuliert, um die Felder Integration und interkulturelle Kompetenz als gesamtgesellschaftliche Querschnittsaufgabe neu zu strukturieren und in verbindlichen lokalen Strukturen abzubilden. Diese Ziele waren ganz wesentlich Motivation und auch Bestandteil der Bewerbung für das Pilotprojekt „Interkulturell denken – lokal handeln“.

Die Durchführung der Weiterbildung erfolgte von Oktober 2008 bis Juli 2009. Am Ort wurden 18 Teilnehmerinnen und Teilnehmer ausgewählt. Dies sind professionelle Fachkräfte der Kirchengemeinden, des Jugendhauses, der Gemeindeverwaltung, Lehrkräfte der örtlichen Schulen, der USS GmbH (ein privater Wissensvermittler der schulischen, beruflichen und betrieblichen Bildung), des BVJ, Polizisten und ehrenamtliche Vertreterinnen des türkischen Elternvereins DITIB. In der Regel wurden von jeder Institution zwei Mitarbeiter/-innen entsandt. Die Weiterbildung der Praktikerinnen und Praktiker war gegliedert in fünf zweitägige Module und ein eintägiges Modul mit folgenden Themen: Theoretische Fundierung der Migrationspädagogik Interkulturelle Sensibilisierung (u. a. durch Selbsterfahrungsübungen) Fallbesprechungen Vorstellung interessanter Konzepte Migrationshintergründe – das Reden über die anderen Migration und Gender Entwicklung von Praxisprojekten zur praktischen Umsetzung des Gelernten Vorbereitung von leitfadengestützten Interviews, die die Teilnehmer/-innen mit Migrantinnen und Migranten durchführten Ergänzend wurde eine eintägige Einführungsveranstaltung für die den Praktikerinnen und Praktikern vorgesetzten Leitungskräfte der beteiligten Institutionen angeboten. Ziele dieser Veranstaltung waren: Sensibilisierung für das Thema interkulturelle Vielfalt als Chance zu begreifen Erarbeitung von Konsequenzen für das Führungshandeln

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Folgende Inhalte wurden den Führungskräften vermittelt: Grundlagen interkultureller Öffnung interkulturelle Öffnung als Führungsaufgabe interkultureller Arbeitsplatz gemeinsame Reflektion konkreter Praxisfragen

1.2 Der Evaluationsauftrag 1.2.1

Summative Evaluation

Die Evaluation wurde von der Aktion Jugendschutz in Auftrag gegeben, als die Weiterbildung kurz vor ihrem Abschluss stand. Die Abschlussveranstaltung bot der Evaluatorin die erste Gelegenheit, das Setting der Weiterbildung und die zentralen Akteure kennenzulernen. Somit ist die Evaluation summativ und untersucht die Wirkungen der Weiterbildung nach deren Abschluss. Die Aktion Jugendschutz verfolgt mit dieser Evaluation das Ziel, Wirkungen der Weiterbildung in Buchen zu erfassen und diese für andere Kommunen und Städte zugänglich zu machen. Interessierte Entscheidungsträger erhalten damit Antworten auf die Frage, ob und unter welchen Rahmenbedingungen eine solche Weiterbildung für ihr Gemeinwesen von Gewinn wäre. Aktuell findet in Pforzheim (unter deutlich verschiedenen Rahmenbedingungen) die zweite Auflage dieser lokalen Weiterbildung statt, die ebenfalls evaluiert wird. Am Ende dieses Prozesses (ca. Sommer 2011) wird ein vergleichender Blick auf beide Varianten vorgelegt. 1.2.2

Forschungsfragen

Die zentralen Forschungsfragen wurden mit der ehemaligen Geschäftsführerin der ajs, Elisabeth Gropper, und dem Projektleiter der ajs, Lothar Wegner, entwickelt: • •

Welcher Zuwachs an Handlungs- und Reflexionspotenzial entsteht durch die Durchführung der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“ im lokalen Kontext für die Teilnehmer/-innen und ihre Institutionen? Lohnt sich der Aufwand, eine solche Fortbildung lokal anzubieten im Unterschied zu den bisher durchgeführten mit Teilnehmerinnen und Teilnehmern aus ganz BadenWürttemberg?

Ein direkter Vergleich zwischen der lokalen und den landesweit angebotenen Weiterbildungen wird hier allerdings nicht vollzogen. Er wäre auch nur bedingt möglich, da aus den landesweiten Weiterbildungen nur Daten aus den schriftlichen Abschlussbefragungen vorliegen. Diese Daten beziehen sich hauptsächlich auf das pädagogische und didaktische Konzept der Schulung. Indikator für das „Lohnen“ ist vielmehr eine Darstellung der Nachhaltigkeit der Wirkungen dieser lokalen Weiterbildung. Für eine zielführende Umsetzung waren die oben genannten zentralen Forschungsfragen wie folgt zu konkretisieren: Inwieweit gelingt es den Weiterbildungsteilnehmern, im Zuge der Weiterbildung eine interkulturelle Kompetenz aufzubauen? Setzen sie das erworbene Wissen in einem Praxisprojekt um, das einen Beitrag zur interkulturellen Öffnung der eigenen Institution darstellt? 7

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Welche institutionelle Weiterentwicklung des Angebotes für die Zielgruppe Migranten und Migrantinnen ist zu beobachten? Welche Wirkungen erzielt die Weiterbildung auf der Ebene Gemeinwesen – Entwicklung von Netzwerken? Welche Bedingungen fördern oder hindern die Entwicklung neuer, auf die Zielgruppe der Migrantinnen und Migranten angepasster Angebote? Welche Chancen und Risiken sehen die Führungskräfte in Bezug auf die Teilnahme an dieser Weiterbildung? Welche Entwicklungen werden von anderen Institutionen/Personen wahrgenommen? Die folgende Grafik veranschaulicht, welchen Ebenen in der Evaluation unterschieden werden:

Teilnehmer/-in Interkulturelle Kompetenz Team Institution

Arbeitsgruppe der Netzwerk Teilnehmer

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

1.3 Das Evaluationsdesign 1.3.1

Selbstevaluation

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Weiterbildung haben nach jedem Fortbildungsmodul Fragebogen zu den Weiterbildungsinhalten, Didaktik und Methodik der Weiterbildung bearbeitet. Der pädagogische Leiter Andreas Foitzik hatte die Fragebogen entwickelt und schriftlich ausgewertet. Die Ergebnisse der Befragungen standen der Evaluatorin zur Verfügung, um das Feld kennenzulernen. 1.3.2

Multiperspektivischer Ansatz

Um zu erfassen, welches Handlungs- und Reflektionspotenzial für die Teilnehmer durch die Weiterbildung entsteht, verfolgt diese Evaluation einen multiperspektivischen Ansatz. Wie reden oder schreiben verschiedene Interessengruppen und Personen über die Weiterbildung? Welche Lerneffekte bzw. Veränderungen bemerken sie? Wo gibt es Überschneidungen zwischen den befragten Akteuren und wo bestehen Differenzen? Die fünf befragten Personen bzw. Personengruppen veranschaulicht die folgende Grafik:

Teilnehmer/ -innen

Externe Fachkräfte

Bürger meister WB Interkulturell denken – lokal handeln

Pädagogischer Leiter

Vorgesetzte

Der Bürgermeister wird nicht unter die externen Kräfte subsumiert, da er zum einen eine ausführliche schriftliche Stellungnahme abgegeben hat, die weit über die Ergebnisse des Fragebogens für Externe hinausgeht. Zum anderen ist seine Einschätzung von besonderer Bedeutung für Buchen und die Nachhaltigkeit der dortigen Entwicklungen.

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

1.3.3

Längsschnittstudie

Die Nachhaltigkeit der Wirkungen der Weiterbildung wurde durch zwei Befragungszeitpunkte erforscht: eine erste Befragung kurz nach der Weiterbildung und eine zweite ein Jahr nach deren Ende. 1.3.4

Eingesetzte Methoden

Leitfadengestütztes Interview Der pädagogische Leiter der Weiterbildung, Andreas Foitzik, wurde in einem leitfadengestützten Interview befragt. Das leitfadengestützte Interview war die geeignete Methode, da hier das zu beforschende Feld in groben Zügen bekannt war und nun zu bestimmten Fragestellungen gezielt Daten erhoben werden sollten. Themen des Interviews waren seine Einschätzung zum Verlauf dieser Weiterbildung im Vergleich zu vorhergehenden, sein Erleben der Gruppe, Wirkungen und Entwicklungen, die er beobachtet hat, sowie seine Einschätzung der Nachhaltigkeit der Weiterbildung. Der Interviewleitfaden findet sich im Anhang. Diese Daten flossen in die Entwicklung der weiteren Erhebungsinstrumente ein. Fragebogen mit offenen und geschlossenen Fragen Die Weiterbildungsteilnehmer/-innen, die Vorgesetzten und externe Fachkräfte aus Buchen, die mit Migrantinnen und Migranten arbeiten, aber nicht an der Weiterbildung teilgenommen haben, wurden mit einem Fragebogen befragt. So ist es auf ökonomische Art möglich, alle Teilnehmer/-innen zu befragen und vergleichbare Daten zu den gewünschten Fragestellungen zu erhalten. Zu einigen Fragestellungen waren nicht alle Antwortdimensionen bekannt, deshalb enthielten die Bogen neben geschlossenen Fragen mit vorgegebenen Antwortoptionen offene Fragen, die den Befragten die Möglichkeit gaben, ihre Antwort selbst schriftlich zu formulieren. Die Bogen befinden sich im Anhang. Der Bürgermeister hat eine ausführliche schriftliche Stellungnahme zur Weiterbildung verfasst. Kommunikative Validierung Die erhobenen und ausgewerteten Daten wurden durch die Methode der kommunikativen Validierung mit den Weiterbildungsteilnehmern diskutiert und interpretiert. Dies ist gleichzeitig ein Methode, um die Erhebungsergebnisse den Akteuren zu präsentieren, ein Verfahren der Datenerhebung und Validierung und für die Praktikerinnen und Praktiker eine Methode der Weiterbildung. Gezielt wurden einige Fragen, die sich durch die erste Befragung ergaben, bearbeitet. Die von der Gruppe erarbeiteten Interpretationen wurden öffentlich auf einem Flipchart gesammelt und nach dem Abschluss jeder Diskussionsrunde von den Teilnehmern auf Richtigkeit überprüft. Auch die Ergebnisse der zweiten Befragung wurden den Teilnehmerinnen und Teilnehmern vorgestellt. Die anschließende Diskussion wurde aufgezeichnet und in Ausschnitten verschriftlicht. Längsschnittuntersuchung Um zuverlässige Daten über die Nachhaltigkeit der Weiterbildung zu erhalten, erfolgte ein Jahr nach dem Abschluss der Weiterbildung eine zweite Befragung. Befragt wurden erneut die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Weiterbildung sowie die Führungskräfte der beteiligten Institutionen durch Fragebogen mit geschlossenen und offenen Fragen.

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

1.4 Zusammenfassung der Ergebnisse der Evaluation „Interkulturell denken – lokal handeln“ Die Leitfrage dieser Evaluation lautete: Welcher Zuwachs an Handlungs- und Reflexionspotenzial entsteht durch die Durchführung der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“ im lokalen Kontext für die Teilnehmer/-innen und ihre Institutionen? Und: Lohnt sich der Aufwand, eine solche Fortbildung lokal anzubieten? Indikator für das „Lohnen“ sollte die Nachhaltigkeit der Entwicklungen sein. Der Einsatz verschiedener Befragungsmethoden (Methodentriangulation), der multiperspektivische Ansatz der Befragung und die Längsschnittuntersuchung mit zwei Erhebungszeitpunkten kurz nach der Schulung und ein Jahr nach deren Abschluss liefern aussagekräftige Antworten. Die befragten Gruppen beobachten überwiegend eine deutliche und nachhaltige Weiterentwicklung der interkulturellen Kompetenz der Teilnehmer/-innen. Vier Lernerfolge werden von den Weiterbildungsteilnehmern und auch von deren Vorgesetzten am häufigsten genannt, und zwar zu beiden Befragungszeitpunkten (vgl. 2.1): „Nicht jedes Problem, das eine Migrantin/ein Migrant hat, hat kulturelle Hintergründe.“ Die Weiterbildungsteilnehmer/-innen haben einen differenzierteren Blick auf Migranten und ihre Lebenslagen gewonnen. Die Migrationserfahrung wird als eine Facette neben der beruflichen, der finanziellen, der familiären Situation und anderen Eckdaten wahrgenommen. „Ich bin/meine Mitarbeitenden sind sicherer geworden in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten.“ Unsicherheiten im Umgang mit Menschen anderer Kulturen sind einer erhöhten Sensibilität, aber auch einem erhöhten Interesse, das „Anderssein“ zu verstehen, gewichen. „Ich bin/sie sind stärker in der Kommunikation mit Menschen anderer Kulturkreise.“ Die Weiterbildungsteilnehmer/-innen haben gelernt, immer wieder grundlegende Voraussetzungen gelingender Verständigung auszuhandeln. „Was meinen sie [die Migranten], wenn sie Familie sagen? Was meinen sie, wenn sie Religion sagen? Welche Bedeutung hat für sie das Wort Heimat?“ „Ich hinterfrage/meine Mitarbeitenden hinterfragen stärker, welche Auswirkungen mein/ihr Tun hat.“ Die Fähigkeit, das eigene Handeln und dessen Wirkung auf andere Menschen zu reflektieren, ist gestiegen. Reaktionen von anderen können leichter verstanden werden und die Weiterbildungsteilnehmer/-innen haben ihre Kompetenz, alternative Verhaltensweisen zu entwickeln, verbessert. Ein zentrales Ziel der Weiterbildung ist somit erreicht. Die Kompetenzen, die die Weiterbildungsteilnehmer/-innen in der Arbeit mit Migrantinnen und Migranten erworben haben, können sie auch in der Arbeit mit anderen, ihnen unbekannten Gesellschaftsgruppen einsetzen. Dies können andere soziale Milieus, Szenen, Altersgruppen, Menschen mit verschiedenem Bildungshintergrund sein, die zunächst Irritationen auslösen. Interkulturelle Kompetenz ist hier auch auf andere Träger kultureller Pluralität erweitert. Dies beobachten die Teilnehmer/-innen selbst wie auch deren Vorgesetzte. Es gelang allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern, in Zusammenarbeit mit anderen ein Praxisprojekt zu entwickeln (siehe 2.2). Alle Gruppen führten das Praxisprojekt erfolgreich durch bis auf eine, was mit dem plötzlichen Tod eines Teilnehmers zusammenhing.

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Die Projekte bilden verschiedene Möglichkeiten ab, neu Gelerntes anzuwenden: Initiativen, die direkt an der eigenen Arbeitspraxis ansetzen (beispielsweise die Entwicklung neuer Ansätze mit einer vorgeblich „unbeschulbaren“ Klasse) Projekte, die als weitere Zielgruppen die Eltern/Großeltern einbeziehen ein Projekt, das die Qualifizierung von Kolleginnen und Kollegen zum Ziel hat ein Maßnahmenbündel, das die Zusammenarbeit zwischen Behörden und Migrantinnen und Migranten verbessert Projekte, die die Buchener Öffentlichkeit informieren Diese Projekte sind Initiativen, um das Gelernte zeitnah anzuwenden. Sie sind aber auch der Beginn einer vertieften Zusammenarbeit der beteiligten Fachkräfte. An allen Projekten nahmen Mitarbeiter/innen unterschiedlicher Institutionen teil. Befragt nach Wegen der Umsetzung der Weiterbildungsinhalte (siehe 2.3.2), werden direkt nach der Weiterbildung vor allem die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und ein Zugewinn an interkultureller Kompetenz genannt. Dies wirkt sich vor allem im direkten Kontakt mit Migrantinnen und Migranten aus (vgl. oben Genanntes zum Thema interkultureller Kompetenz). Ein Drittel der Weiterbildungsteilnehmer/-innen hatte zu diesem Zeitpunkt im Arbeitsalltag noch nichts angewandt. 50 % der Leitungskräfte nahmen im Sommer 2009 keine Veränderung des Angebotes ihrer Institution wahr. Was würde in der Folge geschehen? Würde durch die Alltagsroutine neu Gelerntes schnell vergessen? Würden andere Themen Energien binden? Nach der Durchführung der ersten Projekte, die Teil der Weiterbildung waren, entwickelten Teilnehmer/innen der Weiterbildung eine ganze Reihe weiterer Projekte. Im Rahmen der Nachbefragung nennen Teilnehmer/-innen und auch deren Vorgesetzte deutlich mehr konkrete Maßnahmen und Engagement für die interkulturelle Öffnung der eigenen Institutionen. Besonders herauszuheben sind folgende Aktivitäten: Über 50 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen engagieren sich für die interkulturelle Öffnung der eigenen Institution. Sie übernehmen die Funktion von Botschaftern, die sensibilisieren, initiieren und vermitteln. Häufig übernehmen sie Sonderaufgaben wie die Betreuung von Migranten und Migrantinnen oder als Ansprechpartner/-in für Migrantenorganisationen. Etwa die Hälfte kooperiert enger mit anderen Institutionen. Unter einigen der Teilnehmer/innen ist eine informelle Arbeitsgruppe entstanden. Sehr viele haben neue Angebote eingeführt oder Projekte durchgeführt. Neu ist in Buchen z. B. eine städtische Sprechstunde „Mit Rat und Tat“ mit einer türkischstämmigen Beraterin oder der Einsatz türkischstämmiger Familienhelferinnen durch das Jugendamt. Der Anteil derer, die keine Umsetzung der Weiterbildungsinhalte sehen, ist zwischen erster und zweiter Befragung signifikant gesunken, bei den Führungskräften auf null. Drei Personen aus der Weiterbildungsgruppe machen aktuell die Ausbildung zum interkulturellen Trainer/zur interkulturellen Trainerin 2 . Sie möchten für Buchener Institutionen selbst interkulturelle Trainings anbieten und so eine Verbreitung der interkulturellen Kompetenz ermöglichen. Ein Großteil der Weiterbildungsteilnehmer/-innen ist nachhaltig engagiert für die interkulturelle Öffnung des eigenen Arbeitsplatzes wie auch der eigenen Institution. TPF

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Innerhalb ihrer Institution wird kurz nach der Weiterbildung ein Teil der Weiterbildungsteilnehmer/-innen als Experte oder Expertin für interkulturelle Fragestellungen wahrgenommen. Ein Jahr nach der Weiterbildung sind dies bereits 61 %. Auch in dieser Frage sind steigende Werte und Nachhaltigkeit deutlich. 2 TP

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vgl. ajs-bw.de

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Die institutionelle Verankerung des Themas Migration ist in den beteiligten Institutionen unterschiedlich weit vorangeschritten (vgl. 2.3.5). 43 % der Vorgesetzten und 33 % der Teilnehmer/-innen sehen einen Zusammenhang zwischen der Weiterbildung und der institutionellen Verankerung des Themas Migration in ihrer Institution. Die Weiterbildung regt Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an, Impulse zu setzen und sich immer wieder für die interkulturelle Öffnung der eigenen Institution stark zu machen – quasi in einer Botschafterfunktion. Der überwiegende Teil der Vorgesetzten steht der Weiterbildung positiv gegenüber. Dies kann als Ergebnis der lokalen Durchführung (sie hatten sich gemeinsam um die Weiterbildung beworben) und des Fortbildungstags für Vorgesetzte gewertet werden. Die Teilnehmer und Teilnehmer der Weiterbildung erfahren Unterstützung durch ihre Vorgesetzten bei der Umsetzung neuer Impulse in der Arbeit mit Migrantinnen und Migranten. Das wird zu beiden Befragungszeitpunkten deutlich. Voraussetzung für diese Unterstützung sind allerdings die Eigeninitiative und die Projektideen der Teilnehmer/-innen. Vorgesetzte und Weiterbildungsteilnehmer/-innen sehen größtenteils die Notwendigkeit einer interkulturellen Öffnung ihrer Institutionen. Fast ein Drittel der Teilnehmer/-innen und gut zwei Drittel der Vorgesetzten sind im Juli 2010 zufrieden mit dem aktuellen Stand. Gut die Hälfte sieht aber noch weiteres Entwicklungspotenzial und möchte sich hier engagieren – am eigenen Arbeitplatz oder für die Institution. Klärungsbedarf entsteht dort, wo Vorgesetzte mit dem aktuellen Stand zufrieden sind, Teilnehmer/innen aber noch die Notwendigkeit von Entwicklung sehen. Bereits vor Beginn der Weiterbildung gab es Kooperationen zwischen einigen der an der Weiterbildung beteiligten Institutionen in Buchen. Durch die Weiterbildung wurden diese bestehenden Zusammenarbeitsstrukturen vertieft und erweitert. Eine neue Arbeitsgruppe ist unter den Teilnehmern an der Weiterbildung entstanden. Die Mitglieder ermutigen sich gegenseitig, die interkulturelle Öffnung voranzutreiben, und inspirieren sich mit gegenseitiger Beratung, Ideen und gemeinsamen Projekten. Kurze Wege und der Abbau von Hemmschwellen vereinfachen die fallbezogene Zusammenarbeit im Arbeitsalltag. Fünf Weiterbildungsteilnehmer/-innen haben von der Weiterbildung profitiert, nutzen aber die Möglichkeiten der Zusammenarbeit nur begrenzt oder gar nicht. Die stärkende Rolle der Arbeitsgruppe und die intensivierte Zusammenarbeit der Weiterbildungsteilnehmer/-innen können als wichtigster Vorteil der lokalen Weiterbildung gegenüber ihrer landesweiten Durchführung gewertet werden. Diese Entwicklungen sind zunächst vor allem für die Teilnehmer/-innen selbst relevant Die Vorgesetzten bemerken diese Veränderung der Zusammenarbeit zum Zeitpunkt der ersten Befragung weniger. Die Arbeitsgruppe ist personenbezogen und noch nicht institutionell verankert. Eine gemeinsame Arbeitsgruppe der Vorgesetzten zum Thema interkulturelle Öffnung oder gar einrichtungsübergreifende Konzeptionsentwicklungen werden nicht erwähnt. Rückblickend erwähnen einige der Teilnehmer/-innen, dass es gut gewesen wäre, schon vor dem Start der Weiterbildung auch auf Leitungsebene konkrete Pläne zur Zusammenarbeit zu machen, evtl. in Form eines Kontraktes der beteiligten Institutionen. Die Weiterbildungsteilnehmer/-innen sprechen sich überwiegend für eine Fortführung der Zusammenarbeit in ihrer Arbeitsgruppe aus. Zwei Treffen pro Jahr wünschen sich die meisten. 57 % der Vorgesetzten stellen ihre Mitarbeiter/-innen für regelmäßige Treffen der Arbeitsgruppe frei. Einige bevorzugen die fallbezogene Kooperation. Die Idee, die Weiterbildungsgruppe zu öffnen – für die eigenen Kolleginnen und Kollegen, für Migrantenorganisationen oder andere Institutionen –, trifft auf breite Zustimmung. Zwei Personen entwickeln aktuell im Rahmen der Trainerausbildung Schulungskonzepte für Fachkräfte und werden diese für Mitarbeiter der Buchener Stadtverwaltung durchführen. Vereinzelt gab es projektbezogene Kooperationen mit externen Institutionen. Unklar ist, ob neue Personen/Institutionen Interesse an einer Mitarbeit haben und wie viel Energie die Weiterbildungsgruppe in eine Öffnung investieren kann. 13

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Im Rahmen der ersten Befragung wurden externe Fachkräfte aus Institutionen in Buchen, die mit dem Thema Migration beschäftigt sind, aber nicht an der Weiterbildung teilgenommen haben, befragt. Dass die Weiterbildung stattgefunden hat, ist im Sommer 2009 der Hälfte der Externen bekannt. Eine Wirkung der Weiterbildung konnte den externen Fachkräfte zum Zeitpunkt der ersten Befragung jedoch kaum vermittelt werden (vgl. 2.7). Durch Projekte wie die gemeinsame Durchführung des türkischen Kinderfestes oder das Angebot des interaktiven Informationsstandes „Heimatland Baden-Württemberg“ des Landeskriminalamtes BadenWürttemberg sowie durch eine intensive Presse- und Öffentlichkeitsarbeit hat sich die Weiterbildungsgruppe die Sensibilisierung der Buchener Öffentlichkeit zum Ziel gesetzt. Die Ergebnisse der Weiterbildung sind sehr positiv. Welche Faktoren machen die Buchener Weiterbildungsteilnehmer/-innen für die erfolgreiche Umsetzung der Weiterbildungsinhalte verantwortlich (vgl. 2.5)? Unterstützung innerhalb der Institution (76 %). Kolleginnen/Kollegen und Vorgesetzte, die mitwirken, selbst die interkulturelle Öffnung vorantreiben oder sich zumindest motivieren lassen, sind unverzichtbar. Die Zusammenarbeit in der Arbeitsgruppe der Weiterbildungsteilnehmer/-innen als Impulsgeber, Motivator, Kooperationspartner und Rückhalt (41 %) Externe Unterstützung z. B. durch die ajs. Das Weiterbildungskonzept, die persönliche und fachliche Kompetenz des pädagogischen Leiters Andreas Foitzik ermöglichten einen Zuwachs an Kompetenz und Motivation, sich für die interkulturelle Öffnung zu engagieren. Kontakte zu Migrantinnen und Migranten. Erst im direkten Kontakt mit diesen kann sich interkulturelle Kompetenz entwickeln. Dieser Kontakt findet statt in den zur Weiterbildung gehören-den Interviews, zu den Migrantinnen, die Teil der Weiterbildungsgruppe waren, zu den Menschen, mit denen die Weiterbildungsteilnehmer/-innen Kontakt in ihren Arbeitsfeldern haben und im privaten Umfeld. Interkulturelle Kompetenz ist Kommunikation und Lebenspraxis, sie lässt sich nicht rein theoretisch lernen. Die Durchführung der Praxisprojekte. Von Anfang an war es das erklärte Ziel, neue Impulse in der Arbeitspraxis zu entwickeln. Durch die Praxisprojekte stellten die Teilnehmer/-innen sofort den Bezug zu ihrer Alltagspraxis her, sie planten die Umsetzung des Gelernten und starteten in eine intensivierte Zusammenarbeit. Die Methodik der Weiterbildung. Das Konzept, theoretisches Wissen, gemeinsam erlebte Selbsterfahrung und einen hohe Praxisbezug zu kombinieren, ermöglicht lebendige Lernprozesse mit den dargestellten Ergebnissen. Persönliches Interesse der Teilnehmenden für Menschen, Kulturen Sprache Beharrlichkeit, das Thema immer wieder einzubringen

14

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Hemmend wirkten sich hingegen aus: Fehlende Unterstützung innerhalb der Institution (24 %). Wenn die Kolleginnen und Kollegen oder die Vorgesetzten neue Impulse für die interkulturelle Öffnung hemmen, blockieren oder bremsen, z. B. weil sie deren Notwendigkeit nicht sehen. Fehlende Ressourcen wie Arbeitszeit werden ebenfalls als hemmend erlebt. Unzureichende Information der Öffentlichkeit/des Kollegiums, dass es die Weiterbildung gab Die allgemeine Schwierigkeit, Routinen aufzubrechen Organisatorische Faktoren Für zwei Teilnehmende gibt es keine hemmenden Faktoren. Die Stadt Buchen hatte sich um die Weiterbildung beworben, um „das subjektive Sicherheitsempfinden der Buchener Bevölkerung“ zu erhöhen und die Integration von Migrantinnen und Migranten und Aussiedlerinnen und Aussiedlern zu fördern. Um dieses Ziel zu erreichen, sind nun die personellen und fachlichen Voraussetzungen geschaffen. Alle Teilnehmer/-innen an der Weiterbildung und alle Vorgesetzten beantworten die Frage nach der Notwendigkeit einer (weiteren) interkulturellen Öffnung der Stadt Buchen mit „Ja“ oder „teilweise“. Die Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“ war für diesen Prozess ein sehr guter Baustein.

15

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

2

Interpretation der Daten

Zu den unter 1.2.2 formulierten Leitfragen werden im Folgenden die Antworten aus den verschiedenen Perspektiven und Befragungszeitpunkten zusammengeführt. Wörtliche Zitate sind jeweils mit Anführungszeichen markiert. Die Daten illustrierende längere Zitate sind durch Rahmen hervorgehoben. Um einen schnellen Überblick zu ermöglichen, sind jeweils die zentralen Aspekte dargestellt. Auch wenn die untersuchten Gruppen klein sind, werden die quantitativen Daten in Prozenten dargestellt. So können die Ergebnisse besser verglichen werden. Die Antworten, die in den einzelnen Befragungen gegeben wurden, sind im Kapitel 3 aufgeführt, um die Nachvollziehbarkeit der Interpretationen zu gewährleisten und auch um interessierten Leserinnen und Lesern detaillierter Einblick zu ermöglichen. Hier werden die quantitativen Daten auch in absoluten Zahlen dargestellt. Den Weiterbildungsteilnehmern wurden die Ergebnisse der schriftlichen Befragungen vorgestellt. Auffällige Ergebnisse wurden dann durch diese Gruppe interpretiert und diskutiert. Die Ergebnisse dieser kommunikativen Validierung finden sich unter 3.4. Die Rückläufe im Vergleich P

Pädagogischer Leiter der Weiterbildung

Interview

W1

Weiterbildungsteilnehmerinnen

Rücklauf des 1. Fragebogens

17

von

18

94 %

Interpretation der Daten der ersten Befragung

13

von

18

72 %

Rücklauf des 2. Fragebogens

18

von

18

100 %

Diskussion der Daten der 2. Befragung

8

von

18

44 %

Weiterbildungsteilnehmer W

Weiterbildungsteilnehmerinnen Weiterbildungsteilnehmer

W2

Weiterbildungsteilnehmerinnen Weiterbildungsteilnehmer

W

Weiterbildungsteilnehmerinnen Weiterbildungsteilnehmer

V1

Vorgesetzte

Rücklauf des 1. Fragebogens

8

von

11

72 %

V2

Vorgesetzte

Rücklauf des 2. Fragebogens

7

von

11

64 %

B

Bürgermeister von Buchen

Schriftliche

7

von

15

44 %

Stellungnahme E

Externe Fachkräfte aus Institutionen, die nicht an der Weiterbildung teilgenommen haben

Rücklauf des Fragebogens

16

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Bei allen Befragungen waren für schriftliche Erhebungen auffallend hohe Rückläufe von bis zu 100 % zu beobachten. Dies belegt das große Interesse der befragten Gruppen am Thema und an der Evaluation der Weiterbildung. Die erhobenen Daten sind somit sehr aussagekräftig.

17

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

2.1

Aufbau einer interkulturellen Kompetenz

Auf die Frage, welches die fünf wichtigsten Lerneffekte aus der Weiterbildung waren, konnten Weiterbildungsteilnehmer/-innen und Vorgesetzte aus 13 möglichen Antworten auswählen. Diese Optionen entsprachen den Antworten, die die Weiterbildungsteilnehmer/-innen anlässlich ihres Abschlusstages zu dieser damals offen gestellten Frage gegeben hatten. Im Fragebogen gab es die Möglichkeit, Antworten zu ergänzen, sowie die Antwortoption: „Ich habe nichts gelernt“. Teilnehmer/-innen und Vorgesetzte haben übereinstimmend folgende zentrale Lerneffekte beobachtet. Da jeweils mehrere Antworten dieselbe Punktezahl erreichten, ergeben sich mehr als fünf Favoriten. Bleibt die Prozentzahl unausgefüllt, gehört die Antwort bei der jeweiligen Gruppe nicht zu den fünf am häufigsten genannten. Antwort

W1

V1

Nicht jedes Problem, das eine Migrantin/ein Migrant hat, hat kulturelle Hintergründe

71 % 50 %

Ich bin/meine Mitarbeitenden sind sicherer geworden in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten

53 % 63 %

Ich spreche/meine Mitarbeitenden sprechen das Thema Migration in meiner/ihrer Arbeit offensiver an

41 % 50 %

Ich gleiche grundlegende Voraussetzungen ab, damit Verständigung besser gelingt (Stadtplanspiel)/Sie sind stärker in der Kommunikation mit Menschen anderer Kulturkreise

41 % 75 %

Ich hinterfrage/meine Mitarbeitenden hinterfragen stärker, welche Auswirkungen mein/ihr Tun hat

41 % 50 %

Ich kenne geschichtliche Hintergründe von Migration

41 %

Ihnen sind eigene Vorurteile gegenüber Migrantinnen/Migranten stärker bewusst

63 %

Sie akzeptieren, dass manche Situationen sie verunsichern

50 %

Die Weiterbildungsteilnehmer/-innen haben einen differenzierteren Blick auf Migrantinnen/Migranten und ihre Lebenslagen gewonnen. Sie nehmen auftretende Schwierigkeiten nicht mehr vor allem durch den Fokus Migration wahr. Sie betrachten die Lebenslagen der Jugendlichen, mit denen sie beruflich zu tun haben, differenzierter: „Auch Türken haben eine Pubertät.“ Migrationserfahrung wird als eine Facette der Lebenslage neben entwicklungspsychologischen Aspekten, finanzieller Situation, Bildungshintergrund der Jugendlichen sowie ihrer Eltern, familiärer Situation etc. gesehen. Aus dieser veränderten Wahrnehmung heraus können sie gezielter auf Probleme reagieren. Die Mitarbeiter/-innen sind sicherer geworden in der Arbeit mit Migrantinnen und Migranten. Unsicherheiten im Umgang sind einer erhöhten Sensibilität und einem erhöhten Interesse, das Anderssein zu verstehen, gewichen. Die Weiterbildungsteilnehmer/-innen fragen nun einfach nach, wenn sie Handeln oder Haltungen nicht verstehen.

18

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Dies wirkt sich in der praktischen Arbeit aus: Migrantinnen/Migranten spüren Interesse und Verständnis, öffnen sich und sind kooperationsbereiter. Die Weiterbildungsteilnehmer/-innen haben darüber hinaus gelernt, dass Kommunikation in diesem Kontext in besonderer Weise ein beständiger Aushandlungsprozess ist. Um zu verstehen, was eine andere Person ihnen mitteilen möchte, überprüfen sie immer wieder, was der andere meint, wenn er bestimmte Begriffe verwendet: „Was meinen sie [die Migranten], wenn sie Heimat sagen? Was meinen sie, wenn sie Religion sagen? Welche Bedeutung hat Familie für sie?“ „Ich merke im Kontakt mit Migranten jeglicher Herkunft, dass wenn sie mir z. B. erzählen, dass ihre Ausbildung hier nicht anerkannt wird, und ich dann sage: „Das ist aber schlimm“, dass sie aufatmen und spüren, da ist jemand, der mich versteht, wie es mir ergangen ist. Wenn ich nach Deutschland komme, eine Ausbildung gemacht habe und plötzlich bin ich niemand mehr. Da ist es mir in meiner Funktion fast schon zu arg, wie sie sich öffnen, denn ich muss dann Straftaten bearbeiten und die sind fast bereit, alles zu erzählen, dann erinnere ich sie an das Zeugnisverweigerungsrecht …“ ein Teilnehmer/eine Teilnehmerin im November 2010

Die Fähigkeit, das eigene Handeln und dessen Auswirkungen zu reflektieren, ist bei den Teilnehmern gestiegen. Als schwierig erlebte Reaktionen von Jugendlichen können mit dem eigenen Handeln in Verbindung gebracht werden und die Weiterbildungsteilnehmer/-innen haben ihre Kompetenz, alternative Verhaltensweisen zu entwickeln, verbessert. Wichtig war für die Teilnehmer/-innen auch, historische Gründe von Migration zu kennen und nachvollziehen zu können. Der Bürgermeister stellt ebenfalls eine Stärkung der interkulturellen Kompetenz (Sensibilität und Selbstvertrauen) sowie einen Abbau von Ängsten, Vorurteilen und Misstrauen gegenüber Migrantinnen und Migranten fest. „Die zwei wichtigsten Bestandteile interkultureller Kompetenz sind die Bereitschaft und die Fähigkeit, sich verunsichern zu lassen und trotzdem handlungsfähig zu bleiben, und das Zweite die Frage, ob das Thema mit dem ich beschäftigt bin, denn überhaupt einen kulturellen Hintergrund hat … ich habe in beiden Bereichen den Eindruck, dass viel passiert ist“, resümiert der pädagogische Leiter Andreas Foitzik. Die Selbstreflexivität der Teilnehmer/-innen habe sich im Laufe der Weiterbildung spürbar weiterentwickelt. Dies belegt der pädagogische Leiter mit Beispielen. Besonders überrascht ihn die Steigerung des Selbstbewusstseins der türkischen Teilnehmerinnen, die er von Schulung zu Schulung wahrnehmen konnte.

19

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Was sind die 5 wichtigsten Punkte, die Sie/Ihre Mitarbeitenden nachhaltig gelernt haben? Die Ergebnisse der 2. Befragung. Antwort

W2

Ich kann mit dem Dilemma „Vergiss ..., vergiss nie …“ bei der Wahrnehmung von Migrantinnen und Migranten besser umgehen

72 %

Ich bin/meine Mitarbeitenden sind sicherer geworden in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten

61 %

86 %

Ich reflektiere mein/meine Mitarbeitenden reflektieren ihr Handeln besser

56 %

43 %

Ich beziehe/sie beziehen nicht jedes Problem, das eine Migrantin/ein Migrant hat, auf die Migration

44 %

43 %

Ich bin/sie sind stärker in der Kommunikation mit Menschen anderer Kulturkreise

39 %

71 %

Ich kann das, was ich an interkultureller Kompetenz gelernt habe, auch auf andere Zielgruppen übertragen

39 %

Sie kennen nun Strategien der interkulturellen Öffnung für ihr Arbeitsfeld

V2

43 %

Auch ein Jahr nach der Weiterbildung nennen Teilnehmer/-innen wie auch Vorgesetzte nahezu identische Lernerfolge. Das Item „Gelerntes ist im Alltag nicht mehr relevant“ hat niemand angekreuzt. Die Lernerfolge sind nachhaltig in der Selbstwahrnehmung der Teilnehmer/-innen wie auch in der Fremdwahrnehmung durch die Vorgesetzten.

„Man ist selbstsicherer, verspürt weniger Unsicherheit im Kontakt z. B. mit dem Moscheeverein … ich stelle keine Kekse mehr auf den Tisch, wenn der Vorstand des Moscheevereins während des Ramadan zu Besuch ist … Ich interveniere, wenn Presseartikel rausgehen, die in der Formulierung nicht o.k. sind. Zum Beispiel: ‚Messerstecherei unter Russlanddeutschen‘. Da frage ich, ob sie das auch geschrieben hätten, wenn es Walldürner gewesen wären? Würde da auch stehen ‚Messerstecherei unter Walldürnern‘? Da ist die Wahrnehmung da und natürlich auch ganz andere Fähigkeiten, zu reflektieren, professioneller umzugehen damit. Wenn jemand der Frage, sich mit Rassismus zu beschäftigen, aus dem Weg geht, ist für mich viel deutlicher, dass die Migranten, die durch Namen oder Aussehen erkennbar sind, dass die diese Wahlfreiheit nicht haben, dass die sich immer auseinandersetzen müssen.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010

Zusammenfassung Die Ergebnisse aller Befragungen zeigen einheitlich, dass die Entwicklung einer interkulturellen Kompetenz nachhaltig gelungen ist. Vier von 13 Antwortoptionen zur Frage nach persönlichen Lernerfolgen gehören zu den fünf am häufigsten genannten bei der Befragungen der Weiterbildungsteilnehmer/-innen und der Führungskräfte sowohl kurz nach der Weiterbildung als auch ein Jahr später.

20

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Diese zentralen, nachhaltigen Lernerfolge sind: Nicht jedes Problem, das eine Migrantin/ein Migrant hat, hat kulturelle Hintergründe. Ich bin/meine Mitarbeitenden sind sicherer geworden in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten. Ich bin/sie sind stärker in der Kommunikation mit Menschen anderer Kulturkreise. Ich hinterfrage/meine Mitarbeitenden hinterfragen stärker, welche Auswirkungen mein/ihr Tun hat. 94 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen antworteten bei der ersten Befragung darüber hinaus mit „Ja“ oder „zum Teil“, dass sie das Gelernte auf andere ihnen zunächst fremde Gruppen/Kulturen übertragen können. „Ich begegne Menschen, die ‚anders‘ sind, aber nicht unbedingt eine andere Kultur haben, mit ähnlichen Gedanken bzw. Verhalten, das sich aus dieser oben genannten Kompetenz ableitet“ (18 %). Weitere 18 % der Teilnehmer/-innen beobachten, dass sie sensibler geworden sind im Umgang mit gesellschaftlichen Benachteiligungen. 18 % berichten von einer Stärkung ihrer kommunikativen Kompetenz „vorsichtiger zu sein, Personen in Schubladen zu stecken – immer wieder zu überprüfen, detaillierter nachzufragen, um kein falsches Bild zu bekommen“. Die Weiterbildung war „sehr wertvoll, für mich persönlich wie auch für meine Arbeit. Was sich in all seinen Facetten entwickelt hat, war so anfangs nicht abzusehen. Es war ein Glück für Buchen, diese Weiterbildung im Sinne des Wortes zu ‚gewinnen‘. Und für mich.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im Juli 2010

2.2 Praxisprojekte Allen Teilnehmern gelang es, in Zusammenarbeit mit anderen ein Praxisprojekt zu entwickeln. Alle Gruppen führten das Praxisprojekt durch, bis auf eine, was mit dem plötzlichen Tod eines Teilnehmers zusammenhing. Die folgenden Beschreibungen sind den Präsentationen der Projekte anlässlich der Abschlussveranstaltung der Weiterbildung entnommen. 2.2.1

Darstellung der Praxisprojekte

Schüler/-innen erforschen ihre Familiengeschichte Das Projekt wurde initiiert durch den Schulleiter einer Grundschule, an der 50 % der Schülerinnen und Schüler Kinder von Russlanddeutschen sind. Er wollte ein Projekt für alle Schüler/-innen durchführen, das Verständnis füreinander stärken, den Forschergeist der Kinder wecken und Familienbiografien sichtbar machen. Die Großeltern von Schülerinnen und Schülern wurden eingeladen, um in den Schulklassen ihre Lebensgeschichte zu erzählen. Schwerpunkt der Erzählungen war ihr Leben in der Sowjetunion und ihr Umzug nach Deutschland. Viele Kinder erfuhren auf diesem Weg viel Neues über ihre Großeltern. In einigen Familien wurden bislang wenig über die Familiengeschichten gesprochen. Viele der beteiligten Großeltern fühlen sich dadurch aufgewertet, dass die Schule sich für sie interessierte. 21

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Als weitere Maßnahme hat der Schulleiter ein Theaterstück zum Thema Auswanderung geschrieben, das eingeübt und beim Schulfest aufgeführt wurde. Interkulturelle Öffnung Eine Mitarbeiterin des Jugendamtes und eine Mitarbeiterin der Jugendgerichtshilfe haben sich und ihre Arbeit bei einem Treffen für Frauen des türkischen Elternvereins DITIB vorgestellt. Das Ziel der Veranstaltung war, Vorbehalte und Ängste abzubauen und ein persönliches Kennenlernen zu ermöglichen. Den Abschluss des Treffens bildete ein gemeinsames Essen. Weitere Pläne dieser Gruppe: Aufbau eines Dolmetscherpools, evtl. mit Aufwandsentschädigung Familienhilfe durch Familienhelferinnen mit Migrantionserfahrung, Inobhutnahme bei Familien mit ähnlichem kulturellem Hintergrund weitere Themenabende zu Erziehungsfragen im Verein DITIB Erzählcafé/interkulturelle Stadtführung Dieser Plan konnte nicht realisiert werden, da der potenzielle Stadtführer verstarb. Starke Partner – starke Kinder Eine Kooperation zwischen Schule und offener Jugendarbeit. Das Ziel dieser Gruppe war es, Kontakt zu bekommen zu Eltern, die selten zu Elternabenden kommen. Die Projektmitarbeiterinnen haben Eltern persönlich eingeladen und diese gebeten, andere Eltern mitzubringen. Zunächst führten sie Interviews, um bei den Eltern Wünsche, Ideen und Schwierigkeiten im Kontakt mit der Schule zu erheben. Ergebnis dieser Befragung war, dass die Eltern sich gerne kennenlernen und Feste zusammen feiern möchten. Es entstand eine feste Gruppe aus Eltern, Jugendhausmitarbeiterin und Lehrerinnen, die sich etwa einmal monatlich im Jugendhaus trifft. Pläne dieser Gruppe: eine gemeinsame Wanderung mit Picknick eine Wanderung mit Besuch einer Moschee Lernpartnerschaften zu bilden: starke Schüler helfen schwachen Infoabende zu bestimmten Themen für Eltern Jugendprojekt Das Projekt ist eine Kooperation aus Lehrkräften und Polizei. Die Zielgruppe dieses Projektes war eine Klasse des BVJ, die als nicht beschulbar galt. Die Projektgruppe entwickelte ein Maßnahmenpaket: Regelmäßig besuchte ein Polizist den Unterricht und arbeitete mit den Schülern und Schülerinnen zu den Themen Gewalt und Drogen. Ein Schauspieler spielte für die Klasse ein selbst entwickeltes Theaterstück, das das Leben seines Cousins darstellte, das durch Drogen, Banden und einem frühen Tod gekennzeichnet war. Anschließend diskutierte der Schauspieler mit den Schülerinnen und Schülern. Eine Klasse lädt eine andere zu einem internationalen Frühstück ein. Als Gegeneinladung wurde ein gemeinsames Kunstprojekt durchgeführt. Das Gemälde, das bei dieser Gelegenheit entstanden ist, hängt heute im Schulungs- und Besprechungsraum der örtlichen Polizeibehörde 22

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Projekt Lehrerschulung In einer neunzigminütigen Veranstaltung wird Lehrkräften ein Unterrichtskonzept zur Stärkung der interkulturellen Kompetenz von Schülern und Schülerinnen vermittelt. Diese Fortbildung wurde einmal mit Erfolg durchgeführt, ein zweiter Durchgang beim Pädagogischen Tag in einer anderen Schule ist geplant. Pläne dieser Gruppe: Fallbesprechungen eine Homepage mit Unterrichtsmaterial zu interkulturellen Bildung www.gemeinsam-lernen.de H

H

Türkisches Kultur- und Kinderfest Zusätzlich zu den genannten Projekten entstand ein gruppenübergreifendes Projekt: die gemeinsame Vorbereitung und Durchführung des regelmäßig stattfindenden Kinderfestes des türkischen Elternvereins DITIB. Das Ziel dieser Gruppe war: 2010 erneute gemeinsame Durchführung des Festes, evtl. mit Auftritt eines deutschen Kinderchors (dies wurde realisiert. Anm. der Evaluatorin) noch mehr Deutsche als Gäste zu gewinnen – Überwindung von Fremdheitsgefühlen Zusammenfassung Die Teilnehmer/-innen entwickelten viele Möglichkeiten zur Realisierung. Fast immer ergaben sich durch die Zusammensetzung der Projektgruppen Projekte, die Kooperationen verschiedener Einrichtungen darstellten und erhebliche Synergieeffekte möglich machten. Diese Projekte waren erste konkrete Initiativen einer intensivierten Zusammenarbeit der beteiligten Institutionen. Die Projekte bilden viele Möglichkeiten ab, wie interkulturelle Öffnung umgesetzt werden kann: das Jugendprojekt als Initiative, die direkt in der Alltagspraxis ansetzt Das Schülerprojekt und das Projekt „Starke Partner – starke Kinder“ beziehen als weitere Zielgruppen die Eltern/Großeltern ein. Das Projekt Lehrerschulung hat die Qualifizierung von Kolleginnen/Kollegen und deren Engagement für die interkulturelle Öffnung im Blick. Das Projekt interkulturelle Öffnung nutzt Synergieeffekte, um ein Maßnahmenbündel zu entwickeln, das die Zusammenarbeit zwischen Behörden und Migrantinnen/Migranten verbessert. die Projekte Stadtführung und türkisches Kinderfest, die die Buchener Öffentlichkeit ansprechen

2.3 Institutionelle Weiterentwicklung des Angebotes für die Zielgruppe Migrantinnen/Migranten 2.3.1

Ziele

Die Führungskräfte hatten drei Ziele mit der Teilnahme an der Weiterbildung verbunden: Am häufigsten wurde die fachliche Weiterentwicklung der eigenen Institution (88 %) genannt. Die Ausbildung eines Spezialisten/einer Spezialistin als Multiplikator/-in oder die institutionellen Verankerung des „Zukunftsthemas“ wurden hierzu genannt. An zweiter Stelle wird die Verbesserung der Zusammenarbeit mit anderen Institutionen bis hin zur Ausbildung eines Netzwerkes gewünscht (63 %).

23

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

50 % der Leitungskräfte formulieren das Ziel, dass die interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter/-innen gestärkt werden sollte. Diese Ziele decken sich weitgehend mit denjenigen, die der pädagogische Leiter darlegt: die Entwicklung der beteiligten Institutionen (im Idealfall die gemeinsame Entwicklung), die informelle Vernetzung der Teilnehmer/-innen sowie die Stärkung ihrer Selbstreflexivität durch die Weiterbildung. 2.3.2

Realisierung

T

Was haben die Weiterbildungsteilnehmer/-innen konkret verwirklicht? Haben die Institutionen etwas an ihrem Angebot verändert? Die Weiterbildungsteilnehmer/-innen nennen an erster Stelle persönliche Veränderungen (82 %), besonders den Gewinn von mehr Sicherheit in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten (47 %): „Ich gehe einerseits offensiver, andererseits empathischer mit Migranten um.“ Andere berichten von einer erhöhten Selbstreflexivität (18 %): „Ich hinterfrage mein Handeln resp. dessen Auswirkungen stärker“, und einer Veränderung ihrer Haltung (18 %). Von den Leitungskräften nennen 50 % die Stärkung der interkulturellen Kompetenz der Mitarbeiter/innen, beispielsweise die „Sensibilisierung für die Belange der Menschen mit Migrationshintergrund“. 35 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen haben (noch) „nichts“ umgesetzt oder geben keine Antwort. 50 % der Leitungskräfte nehmen keine Veränderung des Angebotes ihrer Institution wahr. Diese Antwort erstaunt in Anbetracht der oben beschriebenen Praxisprojekte. 12 % der Teilnehmer/-innen und 38 % der Leitungskräfte nennen konkrete Maßnahmen. Nur eine Führungskraft und kein Teilnehmer erwähnt die Praxisprojekte. Eine Verbesserung der Kooperation mit anderen Institutionen nennen 12 % der Teilnehmer/-innen. Eine Leitungskraft betont, dass ihre Institution die Angebote schon immer auch auf die Zielgruppe der Migranten ausgerichtet hat. Diese Daten fallen auf. Die Umsetzung der Weiterbildungsinhalte bedeutet für die Befragten vor allem die persönliche Weiterentwicklung und die gesteigerte Professionalität im Umgang mit Migrantinnen und Migranten. Relativ viele der Teilnehmer und der Leitungskräfte sehen (noch) keine Umsetzung. Die Praxisprojekte werden nur selten erwähnt. Diese Ergebnisse wurden durch die Weiterbildungsteilnehmer/-innen interpretiert: Die Personen, die hier mit „nichts“ antworteten, schätzten die Veränderung auf der persönlichen Ebene oder die Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit nicht wichtig genug ein, um sie an dieser Stelle als Umsetzung aufzuführen. Da es noch keine großen Projekte oder Umstrukturierungen in ihrer Institutionen gab, haben sie mit „nichts“ geantwortet. Andere waren enttäuscht, dass erste Versuche mit neuen Angeboten keine Resonanz fanden, dass das Kollegium nur mit langem Atem zu gewinnen ist und/oder fanden keine Zeit, zusätzliche Aufgaben in ihrem Arbeitsalltag zu integrieren. Leitungskräfte, die keine Umsetzung sehen, haben diese Frage ebenso verstanden oder die Steigerung der Professionalität/die verbesserte Kooperation der Teilnehmer/-innen untereinander nicht bemerkt. Die Nachbefragung zeigt ein verändertes Bild.

24

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Können Sie konkrete Beispiele dafür geben, was Sie von der Weiterbildung in Ihrer Tätigkeit umsetzen? Antwort

W2

V2

Ich engagiere mich/sie engagieren sich für die interkulturelle Öffnung unserer Institution

56 %

57 %

Ich berate Kollegen/Kolleginnen zu interkulturellen Fragen/sie werden um fachlichen Rat gefragt

50 %

57 %

Ich kooperiere/sie kooperieren enger mit den anderen Institutionen

50 %

57 %

Ich habe ein neues Angebot für Migranten/Migrantinnen eingeführt

50 %

Ich habe/sie haben nichts umgesetzt

17 %

0%

Ich habe ein/sie haben ein oder mehrere Projekt/e durchgeführt

17 %

86 %

Sie haben eine Informationsveranstaltung für das Kollegium durchgeführt

0%

29 %

Sie sind offener, selbstsicherer, reflektierter

14 %

Nur noch 17 % der Teilnehmer und kein (!) Vorgesetzter sehen keine Umsetzung von Gelerntem. Jeweils über die Hälfte der Teilnehmer/-innen engagiert sich für die interkulturelle Öffnung der eigenen Institution, berät Kollegen und Kolleginnen, kooperiert enger mit anderen Institutionen oder hat ein oder mehrere Projekte durchgeführt oder ein neues Angebot für Migrantinnen und Migranten eingeführt. Beispiele für Projekte oder neue Angebote sind: zweisprachige Gottesdienste verbesserte Elternarbeit (2) Vernetzung zwischen Jugendzentrum und Kirchengemeinde, z. B. beim Kindergartenfest, Seniorensommerfest können die verschiedenen Gruppen des Jugendzentrums auftreten. Der Kirchengemeinderat stellt kostenlos den Proberaum für eine Jugendtanzgruppe zur Verfügung. städtische Sprechstunde „Mit Rat und Tat“ mit türkisch-stämmiger Beraterin (4) Einsatz türkisch-stämmiger Familienhelferinnen (2) Kreissaalführungen mit türkischer Übersetzung (geplant) Theaterstück zum Thema Migration (1) ein interaktiver Informationsstand zum Thema Migration, den die Polizeibehörde entwickelt hat, für die Buchener Öffentlichkeit und Schulklassen Schulungen in interkultureller Kompetenz für Mitarbeiter/-innen städtischer Behörden als Schnupperseminar

25

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

„Eine andere Teilnehmerin und ich werden für die Stadt eine vierstündige Sensibilisierung machen, so ein Schnupperseminar als Pilotversuch … Um in den beteiligten Institutionen das Thema auszubreiten … Das Seminar soll Vorbehalte abbauen, sich überhaupt mit dem Thema zu befassen, und gleichzeitig wollen wir aufspüren, ob es weitere Bedarfe gibt für … Behörden der Stadtverwaltung, die viel Kontakt mit Bürgern haben: das Bürgerbüro, das Standesamt, das Ordnungsamt, das Bauamt. Die sollen je einfach einen Mitarbeiter auswählen … wenn der Bedarf da wäre, überlegen wir das auszubauen.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010

Aus fast allen beteiligten Institutionen haben zwei Mitarbeiter an der Weiterbildung teilgenommen. Dies hat sich bewährt. Wenn Teilnehmer/-innen in ihrer Institution keine Unterstützung erfahren, sehen sie nur eingeschränkte Möglichkeiten der Umsetzung und brauchen im besonderen Maße die Unterstützung durch die Weiterbildungsgruppe. „Es gab viele Impulse, die ich privat umsetzen kann. Leider bin ich in meiner Institution die Einzige, die an dieser Weiterbildung teilgenommen hat. Ohne eine Sensibilisierung meines Kollegiums weiß ich nicht, wo ich ansetzen könnte, um eine Weiterentwicklung voranzutreiben. Daher bin ich froh darüber, Anregungen von meinen Weiterbildungsteilnehmern zu bekommen, eine gemeinsame Arbeit mit Migrantinnen/Migranten zu entwickeln.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im Juli 2010

Zusammenfassung Zunächst sehen die Befragten die Umsetzung der Weiterbildungsinhalte vor allem auf der persönlichen Ebene. Die Teilnehmer/-innen haben an Sicherheit in der Arbeit mit Migrantinnen und Migranten gewonnen oder eine veränderte Haltung gegenüber Menschen mit anderem kulturellem Hintergrund. Im Rahmen der Nachbefragung nennen Teilnehmer/-innen selbst wie auch deren Vorgesetzte deutlich mehr konkrete Projekte und Engagement für die interkulturelle Öffnung der eigenen Institutionen. Neue Angebote wurden entwickelt. Der Anteil derer, die keine Umsetzung der Weiterbildungsinhalte sehen, ist signifikant gesunken. Ein Großteil der Weiterbildungsteilnehmer/-innen ist nachhaltig engagiert für die interkulturelle Öffnung der eigenen Institution. Um erfolgreich zu sein, brauchen sie Unterstützung in ihren Institutionen und/oder aus ihrer Arbeitsgruppe.

26

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

2.3.3

Expertentum in den Arbeitsteams

Werden die Teilnehmer/-innen als Experten für Migration in ihren Institutionen wahrgenommen? 0,4 0,35 0,3 0,25 0,2

W 1. Befragung

0,15

W 2. Befragung

0,1 0,05 0 ja, sehr

ja

teilweise

wenig

nein

Direkt nach dem Abschluss der Weiterbildung werden die meisten Teilnehmer/-innen teilweise oder wenig als Experten wahrgenommen. „Hin und wieder werde ich als Experte zu Rate gezogen.“ Die Vorgesetzten schätzen die Situation ähnlich ein: 63 % kreuzen an, dass die Weiterbildungsteilnehmer/-innen Kollegen und Kolleginnen zu interkulturellen Fragestellungen beraten, 38 % sehen keine Veränderung der Rolle im Arbeitsteam, und bei jeweils 25 % hat je eine Person, die an der Weiterbildung teilgenommen hat, eine interne Informationsveranstaltung durchgeführt oder ist Teil einer Steuerungsgruppe zu einem interkulturellen Thema. Eine Führungskraft erwähnt, dass ein Mitarbeiter sich zum interkulturellen Trainer ausbilden lassen wird. Ein Mitarbeiter wird verstärkt in entsprechenden Projekten eingesetzt und eine Führungskraft betont, „interkulturelle Fragestellungen sind schon immer Thema in der Institution, da die Arbeit mit Migranten seit 40 Jahren Thema ist und Mitarbeiter in diesem Bereich grundsätzlich an eigenen Fortbildungen teilnehmen“. Im Rahmen der zweiten Befragung verschoben sich die Werte leicht in das Mittelfeld. Die Vorgesetzten bemerken eine deutlichere Veränderung der Rolle im Arbeitsteam. 57 % sehen, dass die Teilnehmer/innen um fachlichen Rat gefragt werden, drei Teilnehmer/-innen lassen sich selbst zum interkulturellen Trainer bzw. Trainerin ausbilden und zwei Mitarbeiter/-innen haben inzwischen die Funktion übernommen, die Kontaktperson der eigenen Institution zu Migrantenorganisationen zu sein. „Mittags beim Smalltalk, beim Kaffeetrinken werden Informationen ausgetauscht … Dann passiert es manchmal, dass da pauschal irgendwelche Äußerungen kommen, die nicht korrekt sind. Ich widerspreche dann immer, auch wenn das Leute sind, die mir vorgesetzt sind. Dann habe ich schon gemerkt, wenn irgendjemand so eine Äußerung von sich gegeben hat, dann kommt von der unteren Seite: ‚Du, sag was!‘ Ich habe da schon ein Interesse geweckt und die sensibilisiert, dass sie selber sagen: ‚Oh, das war jetzt nicht in Ordnung!‘... auch ein schlechter Witz ist nicht in Ordnung! ... Wenn Arbeitsaufträge verteilt werden von einem Vorgesetzten, dann heißt es: ‚Das bekommt der Teilnehmer der Weiterbildung, denn der kennt sich aus, der hat die Weiterbildung besucht.‘“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010

Zusammenfassung Die Rolle der Weiterbildungsteilnehmer/-innen als Experten für interkulturelle Fragestellungen in der eigenen Institution ist zunächst teilweise entwickelt. Ein Jahr nach der Weiterbildung wird etwa die Hälfte der Teilnehmer/-innen ganz oder teilweise als Experten wahrgenommen. 27

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

2.3.4

Unterstützung durch die Vorgesetzten

Werden die Teilnehmer/-innen von ihren Vorgesetzten bei der Umsetzung der Weiterbildungsinhalte unterstützt? 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

W 1. Befragung V 1. Befragung

ja

teilweise

nein

Fast 90 % der Teilnehmer/-innen wird bei der Umsetzung der Weiterbildungsinhalte ganz oder teilweise unterstützt. Unterstützung geben die Vorgesetzten vor allem durch besondere „Offenheit gegenüber dem Thema“ und andere Formen der Aufmerksamkeit (63 %). Des Weiteren stellen sie Ressourcen zu Verfügung – finanziell oder durch Mithilfe (50 %). 50 % geben ihren Mitarbeitern fachliche Unterstützung, z. B. beim Erstellen von Konzeptionen. Diese Unterstützung wird von den Weiterbildungsteilnehmer/-innen wahrgenommen. 65 % bestätigen, dass sie von ihren Vorgesetzten unterstützt werden – vor allem, wenn sie selbst initiativ sind: „Es wird gutgeheißen und auch unterstützt durch zeitliche Freistellung; jedoch muss es aus Eigeninitiative erfolgen.“ Auch ein Jahr nach der Weiterbildung erfahren die Teilnehmer/-innen vor allem dann Unterstützung, wenn sie selbst die Initiative ergreifen (67 %): „Ich fordere immer wieder die Unterstützung meiner Kollegen ein.“ Unterstützt werden sie von ihren Vorgesetzten (33 %), von Kolleginnen/Kollegen (33 %), durch interne Weiterbildungen (22 %) oder durch offene Diskussionen (11 %). Eine Person wurde zu Beginn unterstützt und wird es jetzt nicht mehr. 86 % der Vorgesetzten antworten mit „ja“ oder „teilweise“, dass sie die Teilnehmer/-innen unterstützen. 71 % stellen Ressourcen bereit, 43 % bieten interne Weiterbildungsmöglichkeiten, 43 % erwarten, dass die Initiative vom Mitarbeiter ausgeht, und jeweils 29 % sind dem Thema Migration gegenüber besonders offen oder prüfen, ob bestehende oder geplante Projekte für die Gruppe der Migrantinnen/ Migranten realistisch sind. Ein Vorgesetzter hat seine Mitarbeiter/-innen zunächst unterstützt, tut dies aber heute nicht mehr. Die Unterstützung der Vorgesetzten wird von den Mitarbeitern zum Zeitpunkt der zweiten Befragung weniger deutlich wahrgenommen. Im Rahmen der Gruppengespräche bedauern einige Teilnehmer und Teilnehmer, dass sie wenig Initiative durch ihre Vorgesetzten wahrnehmen, die interkulturelle Öffnung der eigenen Institution als wichtige Aufgabe zu forcieren.

28

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

„Also ich krieg wirklich viel Unterstützung, wenn es drum geht, dass ich freigestellt werden muss. Trotzdem werden Fragen gestellt wie: ‚Läuft das Projekt immer noch?‘, und: ‚Was macht ihr jetzt noch in dem Projekt?‘ Ich denke, mein Vorgesetzter wurde über viele Dinge informiert. Weil ich ja relativ viel aktiv mitgemacht habe … Er wusste relativ viel und selbst bei dem war erst einmal die Sichtweise, diese Projektsichtweise eigentlich. Da sollte man, gerade wenn man es für andere Kommunen macht, darauf hinweisen.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010

Zusammenfassung Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Weiterbildung erfahren Unterstützung durch ihre Vorgesetzten bei der Umsetzung neuer Impulse in der Arbeit mit Migrantinnen und Migranten. Das wird bei beiden Befragungen deutlich. Voraussetzung für diese Unterstützung ist die Eigeninitiative der Teilnehmer/innen. Die Vorgesetzten selbst geben wenig Impulse, die interkulturelle Öffnung ihrer eigenen Institution voranzutreiben. Zum Zeitpunkt der zweiten Befragung wird die Unterstützung durch die Vorgesetzten weniger deutlich wahrgenommen, als bei der ersten Befragung. 2.3.5

Institutionelle Verankerung

Wurde das Thema Migration in Ihrer Institution/in Ihrem Verein verankert? 30% 25% 20% W 1. Befragung

15%

V 1. Befragung

10% 5% 0% ja

teilweise

noch nicht

nein

Das Thema Migration ist in den beteiligten Institutionen unterschiedlich tief verankert berichten Vorgesetzte und Teilnehmer/-innen übereinstimmend. Gleichmäßig verteilen sich die Antworten auf die vier möglichen Items. 12 % der Teilnehmer/-innen ergänzen, dass die Weiterbildung am Status wenig verändert hat: „Das Thema ist ständig präsent, unsere Arbeit hauptsächlich darauf ausgerichtet, daher nicht notwendig.“ 12 % der Teilnehmer/-innen und 25 % der Vorgesetzten nennen konkrete Beispiele für die institutionelle Verankerung: „Umsetzung von Fortbildungsmodulen, Durchführung Fachtagung, Benennen von festen Ansprechpartnern für den Moscheeverein, …“ und „Veranstaltung am pädagogischen Tag“. Die Teilnehmer/-innen beschreiben im Rahmen des Gruppengespräches die Rolle der Weiterbildung für die institutionelle Verankerung des Themas Migration unterschiedlich. Einige sprechen von einer Intensivierung einer schon vorher vorhandenen Verankerung. Andere sagen, dass es keine Institutionalisierung gäbe, lediglich ihre eigene Sensibilität sei erhöht.

29

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Wurde das Thema Migration in Ihrer Institution/in Ihrem Verein verankert? 60% 50% 40% 30% W 2. Befragung

20%

V 2. Befragung

10% 0% ja

teilweise

in Ansätzen/ noch nicht

nein

Nach einem Jahr sind leichte Verschiebungen zu beobachten. Die Vorgesetzten nannten häufiger, dass eine institutionelle Verankerung zum Teil zu beobachten sei. Steht diese Institutionalisierung in Zusammenhang mit der Weiterbildung? 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

W 2. Befragung V 2. Befragung

ja

teilweise

eher nicht

nein

43 % der Vorgesetzten und 33 % der Teilnehmer/-innen sehen einen Zusammenhang zwischen der Weiterbildung und der institutionellen Verankerung des Themas Migration in ihrer Institution. „Das wird nicht thematisiert an unserer Schule, wir haben wenig muslimische Schülerinnen und Schüler, das wird nicht besonders wahrgenommen, es ist allerdings auch kein Problem.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010 Aus fast allen Erläuterungen wird deutlich, dass die Weiterbildung und die aus der Weiterbildung resultierenden Kontakte vorhandenes Potenzial gebündelt oder verstärkt haben: „... ohne die Weiterbildung wäre dies nicht möglich gewesen, da die Kontakte nicht vorhanden waren …“; „Durch die Weiterbildung – insbesondere durch deren Qualität! – wurde das Thema deutlich mehr in den Fokus gerückt. Vorher hat sich mit der Thematik niemand ernsthaft auseinandergesetzt.“ „Die Pfarrerin hatte Geburtstag und gab einen Empfang. Dann haben ganz viele der Russlanddeutschen nicht gratuliert … Da haben die Kirchengemeinderäte gefragt: ‚Warum wollt ihr nicht gratulieren?‘ Viele haben gesagt: ‚Ich kann das nicht, ich habe kein Geschenk dabei!‘ Von ihrer russischen Kultur her gratuliert man nie ohne Geschenk, da lässt man es lieber bleiben oder bleibt nicht zum Empfang da. Ich fand ganz toll, dass das nicht meine Rolle war nachzufragen. Dass das die Kirchengemeinderäte gemacht haben und sie haben dann erklärt: ‚Das ist doch bei uns nicht so.‘“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010 30

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Ein Vorgesetzter sieht die Initiative kritisch: „‚Schönreden‘ und ‚Leuchtturmprojekte‘ helfen nicht mehr weiter.“ Diese Aussage wird nicht konkretisiert. Zusammenfassung Die Weiterbildung regte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, meist ohne Führungsverantwortung, an, von der Basis Impulse zu setzen und sich immer wieder für die interkulturelle Öffnung der eigenen Institution stark zu machen – quasi in einer Botschafterfunktion. Die Führungskräfte wurden – vielleicht durch den Fortbildungstag für Führungskräfte – sensibilisiert, die Aktivitäten ihrer Mitarbeiter/-innen zu unterstützen. 2.3.6

Nachfrage nach der interkulturellen Kompetenz

Wird eine verstärkte Nachfrage von Klienten nach der interkulturellen Kompetenz der Weiterbildungsteilnehmer/-innen beobachtet? 70% 60% 50% 40% W 1. Befragung

30% 20% 10% 0% ja

zum Teil

nein

Bei 35 % der Teilnehmer/-innen haben die Menschen, mit denen sie arbeiten, bemerkt, dass die neuen Kompetenzen vorhanden sind, und nutzen diese. 65 % bemerken noch keine Veränderung der Nachfrage. Ergänzend folgt die Erklärung: „... müsste öffentlicher werden, das Interesse wäre da“. „Die Leute haben ganz feine Antennen und spüren, ob man vielleicht Themen sensibler anspricht oder dass man offensiv damit umgeht, … und das führt dann zu längeren Gesprächen.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010

31

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Zusammenfassung des Kapitels 2.3 Die Umsetzung der Schulungsinhalte wird zunächst auf der persönlichen Ebene als veränderte Haltung oder veränderter Umgang mit Migrantinnen/Migranten beschrieben. Ein Jahr nach dem Ende der Weiterbildung werden eine ganze Reihe von Projekten und neuen Maßnahmen genannt. Ein großer Teil der Weiterbildungsteilnehmer/-innen engagiert sich nachhaltig für die interkulturelle Öffnung der eigenen Institution und übernimmt eine Botschafterfunktion für dieses Thema. Unterstützung geht von der Arbeitsgruppe aus, deren Teilnehmer/-innen sich immer wieder ermutigen und mit Tipps, Ideen und gemeinsamen Projekten gegenseitig inspirieren. Als Experten innerhalb ihrer Institution werden die Hälfte der Teilnehmer/-innen wahrgenommen. Der überwiegende Teil der Vorgesetzten steht der Weiterbildung positiv gegenüber und unterstützt Aktivitäten der Teilnehmer/-innen, besonders wenn diese initiativ sind. Ein Jahr nach der Weiterbildung wird diese Unterstützung weniger deutlich wahrgenommen. Das Thema Migration hat in den beteiligten Einrichtungen einen unterschiedlichen Stellenwert. In einigen Institutionen war es schon vor der Weiterbildung verankert, in einigen anderen auch danach noch nicht. Etwa 40 % der Befragten sehen einen Zusammenhang zwischen der Weiterbildung und der institutionellen Verankerung des Themas Migration.

2.4 Wirkungen auf der Ebene Gemeinwesen – Entwicklung von Netzwerken Hat sich die Sichtweise auf andere Institutionen oder Berufsgruppen durch die Weiterbildungsteilnahme verändert? 70% 60% 50% 40%

W 1. Befragung

30%

V 1. Befragung

20% 10% 0% ja

zum Teil

nein

82 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen antworten auf diese Frage „ja“ oder „zum Teil“. 63 % der Vorgesetzten antworten „ja“. Erläuterungen der Befragten weisen auf die verbesserte Zusammenarbeit, die bessere Kenntnis der anderen Institution und den Abbau von Hemmschwellen: „Deutlich offenere Zusammenarbeit durch tiefere Einblicke in das Arbeitsfeld anderer und daraus resultierender Transparenz/Vertrauen lässt keinen Raum mehr für Vorurteile und Klischees.“ „Ich finde es erfreulich, dass die Polizei in diesem Bereich die Weiterbildung forciert. Das hätte ich nicht erwartet.“

32

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Welche Auswirkungen hat es auf die Weiterbildung, dass alle Teilnehmer/-innen im gleichen Gemeinwesen tätig sind? Die Zusammenarbeit wurde... 100% 80% 60% W 1. Befragung

40% 20% 0% erschwert

teils, teils

erleichtert

88 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen sagen, dass die Tatsache, dass sie alle auch in Buchen arbeiten, das gemeinsame Lernen erleichtert hat. 12 % bewerten diese Frage mit „teils, teils“. Auch der pädagogische Leiter bestätigt im Vergleich zu anderen Settings ein hohes Niveau der Arbeitskultur schon zu Beginn der Weiterbildung: „Man ist schon auf recht hohem Niveau gestartet, aber da war trotzdem noch viel Spiel nach oben, was die Arbeitskultur in der Gruppe betrifft.“ Er erklärt dies damit, dass einige der Teilnehmer/-innen schon langjährig kooperieren. Gleichzeitig beobachtete er zu Beginn sowohl besonders vorsichtige als auch sich besonders selbstbewusst darstellende Teilnehmer/-innen. Beides bewertet der pädagogische Leiter als Strategien, um nicht zu viel persönliche Nähe erleben zu müssen. Dies habe sich aber in der Zusammenarbeit schnell gegeben. Die Teilnehmer/-innen selber erklären die positive Zusammenarbeit vor allem durch den gemeinsamen lokalen Bezug (53 %): „Verbundenheit/gemeinsames Ziel; man spricht von denselben bekannten Herausforderungen.“ 35 % der Aussagen der Weiterbildungsteilnehmer/-innen beziehen sich auf die positive Wirkung des hohen Praxisbezugs der Weiterbildung: „hohe Motivation/großes Engagement, da konkrete Auswirkungen auf die eigene Arbeit/das eigene Betätigungsfeld damit verbunden sind“. Weitere Faktoren, die die Zusammenarbeit fördern sind der Austausch über Erfahrungen (12 %) sowie die als angenehm erlebte persönliche Klima in der Gruppe (12 %).

33

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

2.4.1

Neue Kooperationen

Entstanden im Rahmen der Weiterbildung neue Kooperationen? 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

W 1. Befragung V 1. Befragung

ja

zum Teil

nein

Teilnehmer/-innen, Weiterbildungsleiter und Vorgesetzte berichten von einer Intensivierung der Zusammenarbeit mit den türkischen Gruppierungen (4). Die Teilnehmer und Teilnehmerinnen bemerken weiter die intensivierte Zusammenarbeit mit den Schulen (5) und Weiterbildungseinrichtungen (USS) (2). Der Bürgermeister fasst dies zusammen: „Bestehende Zusammenarbeitsstrukturen werden vertieft, verbessert, verfestigt.“ Zur unterschiedlichen Einschätzung von Vorgesetzten und Weiterbildungsteilnehmern zur Frage neuer Kooperationen kommt es aus Sicht der Teilnehmer/-innen, weil die neuen Kooperationen in der direkten kollegialen Zusammenarbeit stattfinden und nicht auf der Ebene der Vorgesetzten. Die Teilnehmer/innen kannten sich vor Beginn der Weiterbildung zum Teil noch nicht und mussten mit einer Vorstellungsrunde beginnen. Dies wurde im Rahmen des Gruppengespräches deutlich. Die Vorgesetzten wissen zum Teil nicht, mit wem ihre Mitarbeiter/-innen zusammenarbeiten, zum Teil wird kein Interesse bemerkt oder sie definieren Kooperation anders, nämlich als institutionell verankerte Kooperation (also personenunabhängig) oder als projektbezogene Zusammenarbeit (die dann schon vorher vorhanden war), so die Interpretation der Teilnehmer/-innen. Manche Teilnehmer/-innen nehmen auch unterschiedliche fachliche Ansprüche war. Sie haben den Eindruck, ihre Vorgesetzten sähen das Projekt interkulturelle Öffnung mit der Teilnahme an der Weiterbildung als abgeschlossen an und strebten keine fachliche Entwicklung der Institution zum Thema an. Diese Vorgesetzten seien zufrieden mit unregelmäßigen Kontakten und beabsichtigten keine intensive Zusammenarbeit oder gar gemeinsame Konzeptionsentwicklung. In einigen Institutionen scheinen die Definitionen von interkultureller Öffnung und Kooperation und den Aufgaben und Zielen, die die Institution zu diesen Themen hat, abzuweichen zwischen Vorgesetzten und Teilnehmern. Ein Jahr nach Ende der Weiterbildung nehmen die Vorgesetzten deutlich mehr nachhaltige Kooperationen war: Verbesserung der Kontakte zu besonderen Institutionen aus der Weiterbildungsgruppe, z.B. zu türkischen Organisationen (71 %) eine Arbeitsgruppe unter den Teilnehmern der Weiterbildung (43 %) neue Kooperationen mit externen Einrichtungen (43 %): „Über Buchen hinaus sind landesweit zahlreiche und vielfältige Kontakte zu in diesem Themenfeld engagierten Organisationen/Institutionen und Einzelpersonen entstanden.“ keine/eher weniger neue Kooperationen (28 %)

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Eine interessante Entwicklung. Hat sie stattgefunden, weil die Teilnehmer ihre Vorgesetzten stärker einbezogen und informiert haben? Oder weil mehr sichtbare Projekte stattfanden? „Letzte Woche bei der Lehrerkonferenz, da wurde von der ersten Klasse von Schwierigkeiten mit einer türkischen Mutter berichtet. Jetzt hat man es an der Schule versucht zu klären und dann sagen die: ‚Sie haben doch Kontakte, Sie haben doch mal gesagt, dass da ein Elternbeirat bei denen da draußen irgendwo ist – wir bräuchten, um das zu klären, jemand von außerhalb‘ ... Da merke ich schon, dass etwas angekommen ist … um die Vernetzung zu wissen ist wichtig! ... Dass man das Problem nicht versanden lässt, sondern konstruktiv angeht. Dass man sagt, das muss doch geklärt werden von zwei Seiten.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010 Arbeiten Sie heute noch mit anderen Kollegen bzw. Kolleginnen aus der Weiterbildungsgruppe zusammen? 50% 40% 30% W 2. Befragung

20% 10% 0% ja

teilweise

eher nicht

nein

Zwei Drittel arbeiten auch ein Jahr nach Ende der Weiterbildung zusammen. 11 % arbeiten eher nicht mit den anderen zusammen und 17 % gar nicht. Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit? 33 % kooperieren auf den Einzelfall bezogen. 33 % informieren sich gegenseitig über aktuelle Entwicklungen. 28 % haben gemeinsame Projekte durchgeführt (z. B. Aufklärungsveranstaltungen über Drogen). 28 % ermutigen sich gegenseitig, die interkulturelle Öffnung voranzutreiben. 28 % beraten sich gegenseitig in Fragen interkultureller Öffnung. 22 % nennen gemeinsam geplant Projekte, z. B. die Schulung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der beteiligten Einrichtungen im Rahmen der Trainerausbildung oder eine Veranstaltung für die Buchener Öffentlichkeit mit der Künstlerin Noah Sow und einer interaktiven Ausstellung zum Thema Migration. „Teilweise bestanden auch schon viele Kooperationen vor dem Projekt (…) aber die Beziehungen sind durch die Weiterbildung intensiver geworden.“

35

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

„Für die türkische Mutter war klar: Die Tochter ist auf die Hauptschule gegangen, der andere Sohn auf die Realschule, der dritte Sohn geht auch auf die Realschule, obwohl er in der Grundschule sehr gut war. Ich habe dann gesagt: ‚Das ist keine Frage, der hat super Noten, schicke den auf Gymnasium!‘ Sie hatte ihn aber nicht für den Schnuppertag auf dem Gymnasium angemeldet und nun war der ausgebucht. Ich habe dann bei der Schulsekretärin angerufen und die wollte mich abwimmeln ... Dann habe ich das Glück gehabt, den Schulleiter sprechen zu dürfen. Ich habe ihm erklärt, was wir hier machen, diese Weiterbildung, und dass ich wirklich schätze, dass die Mutter den Mut hat, ihrem Kind die Chance zu geben, und irgendwann hat er dann gesagt: ‚Na ja, ob da jetzt das 151. Kind dabei ist …‘ Und jetzt ist er auf dem Gymnasium und das läuft auch total gut. Das fand ich dann fast verletzend, dass die Mutter gleich bei ihrem Anruf eine Absage bekommen hat und ich dann die Zusage erreicht habe – das ist schade, dass man diese Beziehungen braucht …“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010

Die Personen, die nicht mehr in der Weiterbildungsgruppe mitarbeiten möchten, sind zufrieden mit dem aktuellen Stand der interkulturellen Öffnung ihrer Institution (2) oder haben aktuell andere Schwerpunkte. Zusammenfassung Bereits vor Beginn der Weiterbildung gab es gute Kooperationen in Buchen zwischen einigen der an der Weiterbildung beteiligten Institutionen. Durch die Weiterbildung wurden diese bestehenden Zusammenarbeitsstrukturen vertieft, verbessert und erweitert. Die Weiterbildungsteilnehmenden wurden für einen Teil der Gruppe zur Arbeitsgruppe, deren Mitglieder sich gegenseitig beraten, motivieren und gemeinsame Projekte durchführen. 5 der Weiterbildungsteilnehmenden haben von der Weiterbildung profitiert, nutzen aber die Möglichkeiten der Zusammenarbeit in der Folge nur begrenzt oder gar nicht. 2.4.2

Qualität der Zusammenarbeit

Hat sich die Qualität der Zusammenarbeit mit den anderen Institutionen geändert? 50% 40% 30% W 1. Befragung 20%

V 1. Befragung

10% 0% ja

zum Teil

nein

Die deutliche Mehrheit der Weiterbildungsteilnehmer/-innen und der Vorgesetzten bemerkt eine Veränderung in der Zusammenarbeit mit anderen Institutionen. Welcher Art ist die Veränderung? 41 % der Teilnehmer/-innen erläutern, dass sich die Zusammenarbeit verbessert habe: „engerer Austausch/mehr Kooperation/Vernetzung“. 18 % erklären, dass die Wege kürzer geworden sind: „Info- und Kooperationswege sind kürzer/vertrauter geworden.“ Weitere 18 % berichten vom Abbau von Hemmschwellen und einer dadurch vereinfachten Zusammenarbeit: „Selbst komplexe und ursprünglich ‚undenkbare‘ Kooperationen und Zusammenarbeitsformen sind problemlos möglich.“ Auch schwierige Themen können nun offen verhandelt werden, meinen 12 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen: „Selbst ‚Tabuthemen‘ können im Netzwerk offen und konstruktiv kommuniziert werden.“ 36

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Die Vorgesetzten sehen eine positive Entwicklung der Zusammenarbeit durch die entstandenen persönlichen Kontakte (38 %): „Offener, vertrauensvoller und vorbehaltloser Umgang ermöglicht Konzentration auf gemeinsame Aufgabe (Inhalts- und Beziehungsebene).“ 25 % sehen die Entwicklung eines Netzwerkes: „Versuch, ein Netzwerk aufzubauen, scheint zu gelingen.“ Eine Leitungskraft sieht wenig Neues: „Die Kooperation mit unseren Institutionen war schon immer produktiv auf der Projektebene. Die Qualität der Zusammenarbeit wird auch von den Rahmenbedingungen in der Bildungs- und Sozialpolitik geprägt.“ Jeweils eine Gruppe von Weiterbildungsteilnehmern und von Führungskräften sieht keine Entwicklung der Qualität der Zusammenarbeit. Diese kommen nicht aus denselben Institutionen. Offensichtlich werden die Entwicklungen innerhalb von Institutionen nicht einheitlich bewertet. Der Bürgermeister bestätigt die Entwicklung eines Netzwerkes: „Durch das entstandene Netzwerk, das aktive Einbringen der Teilnehmer, die noch geplanten und bereits laufenden Praxisprojekte und das große Interesse der Teilnehmer an weiterem Input und an der Kooperation ist die Nachhaltigkeit gewährleistet.“ Weiter stellt auch er in seiner Stellungnahme fest, dass sich durch wertvolle persönliche Kontakte die Wege verkürzt haben. Der pädagogische Leiter hatte im Laufe der Weiterbildung beobachtet, dass in der Gruppe ein sehr großes Vertrauen entstand und ein Stolz innerhalb der Gruppe: „Wir machen hier ein gutes Projekt.“ Er nahm eine steigende Intensität der Zusammenarbeit wahr. So wurden Pausengespräche zunehmend für die Entwicklung und Diskussion gemeinsamer Praxisprojekte genutzt. Auch er beobachtet, dass „viele jetzt kürzere Wege haben“ und auch schwierige Themen auf dem kleinen Dienstweg geklärt werden können, „dass man so etwas offen verhandeln kann“. Immer wieder wird von einem vorher bestehenden Netzwerk gesprochen und von einem neuen Netzwerk. Auffallend ist auch, dass innerhalb von Institutionen die Entwicklung der Qualität der Zusammenarbeit von unterschiedlichen Hierarchieebenen unterschiedlich bewertet wird. Diese Themen wurden mit der Gruppe der Weiterbildungsteilnehmer/-innen diskutiert. Wieder bestätigte sich das Bild, dass das neue Netzwerk ein personenbezogenes und noch nicht institutionell verankert ist. Für die Mitarbeiter/-innen an der Basis ist die Veränderung in der Zusammenarbeit deutlich: Die Zusammenarbeitsstrukturen sind deutlich erweitert, Vertrautheit ermöglicht unkomplizierte Zusammenarbeit. Die Vorgesetzten bemerken die Veränderung erst im Rahmen der zweiten Befragung. Zusammenfassung Die Befragten berichten überwiegend von einer positiven Entwicklung der Qualität der Zusammenarbeit. Die Entwicklungen wurden innerhalb von Institutionen jedoch zunächst nicht einheitlich bewertet. Dies hing mit mangelnder Kommunikation zusammen, damit, dass die Entwicklungen vor allem für die Ebene der Weiterbildungsteilnehmer/-innen relevant sind, oder mit Ansprüchen und Zielen, die mit der interkulturellen Öffnung verbunden sind und die innerhalb von Institutionen abweichen. Die Befragten, die eine Entwicklung der Qualität der Zusammenarbeit sehen, berichten einheitlich von einer Ausweitung der Gruppe derer, die im Alltag kooperieren, und einer Intensivierung der persönlichen Beziehungen. Dies hat Auswirkungen auf die Zusammenarbeit: kürzere Wege und der Abbau von Hemmschwellen. Wodurch kam es zu der Veränderung der Qualität der Zusammenarbeit? 94 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen sehen das persönliche Kennenlernen, 94 % die gemeinsame Durchführung von Praxisprojekten, 59 % die Pausengespräche und 30 % die gemeinsam erlebte Selbsterfahrung als Auslöser einer verbesserten Qualität der Zusammenarbeit. Für 30 % führte die gemeinsame Präsentation der Praxisprojekte zu einer Verbesserung der Qualität der Zusammenarbeit.

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Der Weiterbildungsleiter macht die Pausengespräche und die erfolgreiche Durchführung der Praxisprojekte für die Entwicklung der Zusammenarbeit verantwortlich: „... eine auffällige Veränderung in den Pausen – … gemeinsamen Praxisprojekte zu diskutieren und gemeinsame Dinge zu diskutieren, … wirklich lebhaft“. Er erwähnt in diesem Zusammenhang die wohlwollende Stimmung in der Gruppe: „... eine sehr wohlwollende Haltung allen gegenüber und ein Stolz: Wir machen hier ein gutes Projekt“, sowie die Offenheit und Ernsthaftigkeit, mit der sich die Teilnehmer/-innen beteiligten. 2.4.3

Würden Sie die Weiterbildung weiterempfehlen? 100% 80% 60% 40%

W 1. Befragung

20% 0% ja

m it Einschränkungen

nein

Alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer an der Weiterbildung würden diese weiterempfehlen, 19 % mit Einschränkungen. „Unter den in Buchen gegebenen Rahmenbedingungen uneingeschränkt! Die Frage, die sich Akteuren andernorts stellt, ist nicht, ob sie eine Weiterbildung durchführen sollen, sondern wie lange sie darauf verzichten können!“ Die Befragten betonen erneut die Bedeutung der Vernetzung der beteiligten Institutionen und Personen (24 %). Wichtig war auch die Teilnahme von Migranten an der Weiterbildung (12 %). 12 % bemerken eine Stärkung ihrer persönlichen Kompetenz. Einschränkungen machen Teilnehmer/-innen, die den Zeitaufwand der Weiterbildung im Vergleich zu ihrem Nutzen infrage stellen (12 %) oder die das Gelernte bei problematischen Jugendlichen nicht anwenden können (6 %).

2.5 Förderliche und hemmende Faktoren 2.5.1

Was fördert eine Umsetzung des Gelernten?

Unterstützung innerhalb der Institution 76 % der Äußerungen der Weiterbildungsteilnehmer/-innen beziehen sich auf die Unterstützung innerhalb der eigenen Institution: durch die Führungskräfte (4), „die vorbehaltlose Unterstützung der Vorgesetzten“, die „Offenheit der Mitarbeiter“ (3), „selbstständige Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsplatzes“ (2), Information/Weiterbildung zum Thema in der Institution (2), durch die Umsetzung in der eigenen Institution und durch Zeit für die neuen Aufgaben. Der Bürgermeister, der pädagogische Leiter und einer der Teilnehmer, der alleine aus seiner Institution teilgenommen hat, sind zudem der Überzeugung, dass die Doppelbesetzung aus den Institutionen die Nachhaltigkeit fördert.

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Kooperation Die am zweithäufigsten genannten Faktoren beziehen sich auf die Kooperation der Weiterbildungsteilnehmer/-innen (41 %). Hier werden weiterhin Treffen zum Austausch und zu gemeinsamen Planungen gefordert (4) und die Qualität der Kooperation beschrieben (3): „ein verlässliches Netzwerk, dessen Akteure sich für Buchen deutlich über ihre beruflichen Pflichten hinaus engagieren und einbringen“. Der pädagogische Leiter bestätigt ein „großes persönliches Engagement für Buchen“ und ergänzt dies um die „sehr hohe Kontinuität unter den Teilnehmenden“, die auch nach der Weiterbildung als Gruppe in Buchen zusammenarbeiten. Schon vor der Weiterbildung bestanden seiner Beobachtung nach enge Kooperationen, zum Teil über viele Jahre – außer zu den Lehrerinnen und Lehrern. Förderlich sei zudem, dass es in dieser Weiterbildungsgruppe nicht zu Berufsgruppenkonflikten oder Gruppenbildungen kam, sondern eine hohe gegenseitige Akzeptanz und „emotionale Dichte in der Gruppe und emotionale Verbundenheit mit mir“ entstand. Ein Jahr nach der Weiterbildung besteht die Arbeitsgruppe der Weiterbildungsteilnehmer/-innen und ist wichtiger Ort der Motivation, Inspiration und Ermutigung für die Aktivitäten. Kontakte zu Migrantinnen und Migranten „Der ständige Umgang mit Migranten“ (2) oder „die verpflichtende Durchführung von Interviews“ helfen den Weiterbildungsteilnehmern bei der Verwirklichung der Weiterbildungsinhalte. Der pädagogische Leiter nennt ebenfalls das „Interview als Methode, einfach mal zuzuhören“, als wichtiges methodisches Element. Die „Teilnahme von Migrantinnen ermöglicht eine intensive Auseinandersetzung mit anderen Kulturen und dadurch ein besseres Verständnis der Problematik von Migranten“, empfiehlt der Bürgermeister. Im Rahmen der Nachbefragung berichtet eine ganze Reihe von Teilnehmern von intensivierten Kontakten oder gar neuen Freundschaften zu Menschen anderer kultureller Herkunft. Externe Unterstützung 2/12 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen schreiben, dass externe Fachbegleitung die Umsetzung fördert. Eine Person beschreibt: „... wenn Impulse aus der Weiterbildung auf Offenheit in den verschiedenen Gremien stoßen“. Auch ein Jahr nach der Weiterbildung wird weitere externe Unterstützung gewünscht: „... wünsche ich mir den Fortbestand wie erwähnt mit theoretischen Impulsen für die Gruppe“. Methodik der Weiterbildung Der pädagogische Leiter macht die Art zu lernen für die Entwicklungen verantwortlich: „Selbsterfahrung, das Tun gemeinsam reflektieren, nicht immer alles mit Kultur erklären zu wollen, … eine gemeinsame Sprache erarbeiten“ und die Themen Migration, Rassismus und Diskriminierung auch mit Leichtigkeit und Humor zu bearbeiten. Durchführung der Praxisprojekte 2/12 % der Teilnehmer/-innen und der Bürgermeister sehen im Praxisbezug und der Entwicklung konkreter Maßnahmen durch die Praxisprojekte einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung der Weiterbildungsinhalte. Ein Teilnehmer sieht das persönliche Interesse für Menschen, Kulturen, Sprache als wichtige persönliche Voraussetzung. Eine weitere Person empfiehlt ständige Aufklärungsarbeit als Strategie.

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

2.5.2

Welche Faktoren hemmen die Umsetzung des Gelernten?

Fehlende Unterstützung innerhalb der Institution 24 % der Äußerungen der Weiterbildungsteilnehmer/-innen beziehen sich auf fehlende Information oder Unterstützung innerhalb der eigenen Institution: „Wenn meine neuen Kompetenzen, durch die Weiterbildung erworben, abgeblockt werden mit der Bemerkung: ‚Müssen Sie sich für diese Gruppe so stark machen, die sind hier, um sich zu integrieren und weiter nichts!‘“ In den Interpretationen der Teilnehmer/-innen wird wieder deutlich, dass es Vorgesetze und Kollegen gibt, die einer interkulturellen Öffnung kritisch gegenüber stehen und diese bremsen. Zum Teil aus Angst, etwas verlieren zu können, zum Teil, weil das Selbstbild nicht zulässt, sich eigenen Vorurteilen zu stellen („Ich mache alles richtig, habe keine Vorurteile, bin engagiert“). 18 % der Teilnehmer/-innen identifizieren fehlende Ressourcen als Hemmfaktor: „Zusätzliches Engagement zu den eigentlichen Aufgaben ist nur eingeschränkt möglich.“ Der pädagogische Leiter beobachtet, dass eine Leitungsperson, die alleine an der Fortbildung teilnahm, Schwierigkeiten hatte, ihr Team zur Mitarbeit zu motivieren. Unzureichende Information der Öffentlichkeit 12 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen beschreiben die fehlende Information der Öffentlichkeit: „Wenn es nicht offen ausgesprochen wird, dass es die Fortbildung gab.“ Selbst intern wurde zum Teil das Kollegium nicht informiert, dass sich die Einrichtung an der Weiterbildung beteiligt. Auch der pädagogische Leiter beobachtet, dass die Weiterbildungsgruppe zunächst die Entwicklung der Zusammenarbeit unter den Teilnehmern selbst vorantrieb und den Schritt der Öffnung noch nicht gegangen ist. Im Sommer 2009 stellt sich für ihn die Frage, ob und wie sich die Gruppe öffnen möchte. Diese Frage ist ein Jahr später noch nicht abschließend zu beantworten, es gibt aber einige Entwicklungen zu beobachten (vgl. 2.7.). Schwierigkeit, Routinen aufzubrechen Routinen im Arbeitsalltag und festgefahrene Meinungen hemmen für zwei Teilnehmer/-innen die Umsetzung der Weiterbildungsinhalte. Organisatorische Faktoren Der pädagogische Leiter beobachtet, dass es hemmend wirken kann, wenn Vorgesetzter und Mitarbeiter in der gleichen Fortbildungsgruppe sitzen. Unklare Arbeitsaufträge, z. B. wenn „Mitarbeiter keinen institutionellen Auftrag für die Vernetzung haben“ oder wenn „Auftrag und Ressourcen in der Institution nicht eindeutig geklärt sind“, behindern seiner Einschätzung nach eine Umsetzung. In dieser Weiterbildung gab es keine schriftliche Kooperationsvereinbarung zwischen den beteiligten Institutionen. Der pädagogische Leiter überlegt, ob eine Vereinbarung sinnvoll gewesen wäre. Nichts 12 % der Teilnehmer/-innen können keine hemmenden Faktoren erkennen.

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

2.6 Chancen und Risiken Sehen Sie Chancen in der Weiterbildung für sich/für Ihre Institution? 70% 60% 50% 40%

V 1. Befragung

30%

E

20% 10% 0% ja

nein

?

63 % der Vorgesetzten sehen für ihre Institution Chancen in der Teilnahme an der Weiterbildung. Sie nennen die Vernetzung mit anderen Institutionen (38 %), Imagegewinn oder die Chance, neue Impulse in der Migrationsarbeit zu setzen. 38 % der Leitungskräfte sehen keine Chance in der Weiterbildung: „Nein, weil: es läuft bereits einiges.“ Von den externen Fachkräften antworten 57 % mit „nein“ auf die Frage, ob sie von der Weiterbildung profitieren. 29 % antworten mit „?“. Ihnen konnte noch kein Nutzen der Weiterbildung vermittelt werden. Sehen Sie Risiken der Weiterbildung für sich/für Ihre Institution? 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

V 1. Befragung E

ja

nein

?

25 % der Führungskräfte sehen Risiken in der Weiterbildungsteilnahme. Sie befürchten, dass die Initiative einschlafen könnte, wenn nicht konkret daran weitergearbeitet wird: „Anfangsschwung ging verloren, weil geplante Maßnahmen/Angebote nicht oder nur wenig angenommen wurden.“ Auf die Frage, ob ihnen aus der Weiterbildung Nachteile erwachsen, antworten 71 % der Externen mit „nein“, eine Person mit „?“ und eine mit „ja“. Die Person ist verärgert, nicht persönlich informiert worden zu sein.

2.7 Außenwirkung der Weiterbildung in Buchen Es ist schwierig, externe Fachkräfte in Buchen zu identifizieren, da viele der Institutionen, die sich professionell mit dem Thema Migration beschäftigen, in der Weiterbildung vertreten waren. Der Fragebogen für Externe wurde direkt nach der Weiterbildung an Kindertageseinrichtungen, die katholische Kirchengemeinde, Sportvereine, das Jugendreferat des Landkreises sowie an Schulen verschickt. Der

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Rücklauf von 44 % ist gut – in Zahlen sind dies allerdings nur sieben Fragebogen, was bei der Bewertung der Antworten zu beachten ist. Bekanntheit der Weiterbildung 55 % der Externen wussten, dass die Weiterbildung in Buchen stattgefunden hat. Diese Information gewannen sie durch die Zeitung (43 %) oder im Gespräch mit Kolleginnen/Kollegen (29 %). Diese Unkenntnis der Weiterbildung bei fast der Hälfte der externen Fachkräfte setzt sich in den weiteren Antworten fort. Inhalte der Weiterbildung Die Inhalte der Weiterbildung kennen 29 % der Externen teilweise. Welche Einrichtungen an der Weiterbildung teilgenommen haben, wissen 43 % der Befragten zum Teil. Praxisbezug 75 % der Weiterbildungsteilnehmer/-innen selbst bemerken keine Veränderung der Zusammenarbeit mit Einrichtungen, die nicht an der Weiterbildung teilgenommen haben. Die, die eine Veränderung bemerken, beziehen sich zu Hälfte auf Einladungen zu überregionalen Fachtreffen. Dass die Teilnehmer/-innen Praxisprojekte durchgeführt haben, bemerkten nur 14 % der Externen. „Keiner hat was gemerkt, schade für die Kosten!“, bemerkte eine Fachkraft. Eine Veränderung des Angebotes der beteiligten Institutionen stellt keiner der Externen fest. Der Bürgermeister sieht die Entwicklung optimistischer: „Akzeptanz der Integrationsarbeit in der Bevölkerung konnte erhöht werden.“ Auch ein Jahr später sagen 61 % der Teilnehmer/-innen, dass es im Zusammenhang mit der Weiterbildung keine neuen Kooperationen mit Gruppen/Institutionen, die nicht an der Weiterbildung teilgenommen haben, gab. Allerdings scheint die Weiterbildung in der Öffentlichkeit bekannter zu sein: „Die Thematik wird auch öffentlich offener diskutiert und hat mehr Gewichtung, sobald die Weiterbildung ins Spiel gebracht wird.“ Erste Initiativen sind zu beobachten: Die Teilnehmer/-innen der Weiterbildung betreiben eine intensive Öffentlichkeitsarbeit. Über viele ihrer Aktivitäten wurde in der regionalen Presse berichtet. Die Zusammenarbeit mit der Gruppe der Russlanddeutschen ist intensiviert (2). Die Zusammenarbeit mit anderen Institutionsteilen der eigenen Einrichtung ist intensiviert. Mehrere Personen gestalten in externen Einrichtungen eine Informationsveranstaltung. Eine externe Institution beteiligt sich an einem Projekt von Weiterbildungsteilnehmern. Eine Kooperation mit dem Krankenhaus, Abteilung Gynäkologie ist geplant. Eine Veranstaltung mit Noah Sow, einer Kabarettistin, und einem interaktiven Informationsstand der Polizei zum Thema Migration für die Buchener Öffentlichkeit Unklar ist, ob andere Institutionen Interesse an einer Mitarbeit haben und wie diese in die Gruppe der Weiterbildungsteilnehmer/-innen zu integrieren sind vgl.2.8.2.

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Zusammenfassung Dass die Weiterbildung stattgefunden hat, weiß die Hälfte der Externen. Eine Wirkung der Weiterbildung konnte an externe Fachkräfte zum Zeitpunkt der ersten Befragung nur minimal vermittelt werden. Auch der Weiterbildungsleiter beobachtet, dass die Weiterbildungsgruppe zunächst die Entwicklung der Zusammenarbeit unter den Weitebildungsteilnehmern selbst vorantrieb und sich nun die Frage stellt, ob und wenn wie sich die Gruppe öffnen möchte. Die Nachbefragung zeigt, dass ein Teil der Weiterbildungsteilnehmer/-innen inzwischen auch externe Einrichtungen und die Buchener Öffentlichkeit in ihre Aktivitäten einbeziehen. „Die Thematik wird auch öffentlich offener diskutiert und hat mehr Gewichtung, sobald die Weiterbildung ins Spiel gebracht wird.“

2.8 Perspektiven Im Rahmen der Nachbefragung wurden die Teilnehmer/-innen und die Vorgesetzten nach Perspektiven befragt. Wie könnte die Initiative weitergehen? Welche Ziele setzen sich Teilnehmer/-innen und Vorgesetzte?

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Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

2.8.1

Perspektiven für die Institutionen

Sehen Sie die Notwendigkeit einer interkulturellen Öffnung für Ihre Institution? 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

W 2. Befragung V 2. Befragung

ja

teilweise

eher nicht

nein

Enthaltung

57 % der Teilnehmer/-innen und 86 % der Vorgesetzten antworten mit „ja“ oder „teilweise“. „Ich bin zufrieden mit dem aktuellen Stand“ sagen 28 % der Teilnehmer/-innen und 71 % der Vorgesetzten. „Wir sind auf einem guten Weg, aber es gibt noch viel zu tun“ ergänzen 43 % der Vorgesetzten. „Weiter so!“ fügt einer an. 28 % der Teilnehmer/-innen möchten am Arbeitsplatz das Angebot für Migrantinnen und Migranten weiterentwickeln und 22 % möchten an der interkulturellen Öffnung ihrer Institutionen mitwirken. Problematisch ist für eine Person, dass in ihrer Institution die Leitungsebene immer wieder der Meinung sei, die Weiterbildung und damit die interkulturelle Öffnung seien abgeschlossen. Hemmend ist für 22 % der Teilnehmer/-innen, dass ihnen die zeitliche Freistellung für diese Aufgabe fehlt. 29 % der Vorgesetzten sehen die interkulturelle Öffnung als zentrale Aufgabe ihrer Institution. Ein Vorgesetzter muss andere Prioritäten setzen, weil das Personal knapp ist. Primär wäre notwendig, das Kollegium zu informieren und zu sensibilisieren, merkt ein Teilnehmer an. Eine anderer schreibt: „Ein großer Teil des Kollegiums ist für eine interkulturelle Öffnung nicht bereit (altersbedingt).“ In einer Institution ist die interkulturelle Öffnung bereits gegeben durch verschiedene Nationalitäten. „Da sollte man einen Kontrakt machen. Also mir war das auch nicht so bewusst. Das war ein Projekt und die Verwendung des Begriffes Projekt impliziert nicht direkt, dass Entwicklungen hintendran stehen. Vielleicht war das vielen nicht so bewusst. Wenn man eine Vereinbarung gemacht hätte, wäre man vielleicht auf diese Frage eher gekommen. Dann hätte man gesagt: ‚Wir machen das jetzt, wie geht es denn hinterher weiter?‘ … Das war im Vorfeld aber auch gar nicht absehbar.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010

Zusammenfassung Vorgesetzte und Weiterbildungsteilnehmer/-innen sehen größtenteils die Notwendigkeit einer interkulturellen Öffnung ihrer Institutionen. Fast ein Drittel der Teilnehmer/-innen und gut zwei Drittel der Vorgesetzten sind zufrieden mit dem aktuellen Stand. Gut die Hälfte sieht aber noch weiteren Entwicklungsbedarf und möchte sich hier engagieren – an ihrem Arbeitplatz oder für ihre Institution. Reibungspunkte entstehen dort, wo Vorgesetzte mit dem aktuellen Stand zufrieden sind, Teilnehmer/innen aber noch nicht.

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2.8.2

Perspektiven für die Arbeitsgruppe der Weiterbildungsteilnehmer/-innen

Möchten Sie weiter in der Weiterbildungsgruppe mitarbeiten? 70% 60% 50% 40% W 2. Befragung

30% 20% 10% 0% ja

teilweise

eher nicht

nein

13 Weiterbildungsteilnehmer/-innen beantworten diese Frage mit „ja“ oder „teilweise“. Zehn Personen wünschen sich regelmäßige Treffen mit den anderen Teilnehmern, „zum einen, um immer wieder Impulse zu bekommen, zum anderen, um Projekte gemeinsam zu initiieren“. Zwei Treffen pro Jahr wünschen sich 28 %. Jeweils eine Person schlägt ein Treffen, drei Treffen oder zwölf Treffen vor, die anderen machen keine konkreten Angaben. Aktuell stellen 57 % der Vorgesetzten ihre Mitarbeiter/-innen für die Treffen frei. Also werden bislang nicht alle Mitarbeiter/-innen, die gerne an der Arbeitsgruppe teilnehmen möchten, hierfür freigestellt. 44 % möchten fallbezogen mit den Kolleginnen und Kollegen aus der Weiterbildung zusammenarbeiten. 33 % können sich weitere gemeinsame Projekte vorstellen, eine Person nennt als Beispiel die jährliche Teilnahme am türkischen Kinderfest. Eine Person macht deutlich, dass die Weiterbildung für sie abgeschlossen ist. Wäre eine Öffnung der Weiterbildungsgruppe gegenüber Kolleginnen und Kollegen anderer Institutionen sinnvoll? 50% 40% 30% W 2. Befragung

20% 10% 0% ja

teilweise

eher nicht

nein

Eine klare Mehrheit spricht sich für eine Öffnung der Weiterbildungsgruppe aus. Die Motivationen sind vielseitig: „Ja, um zu zeigen, was aus unserem Projekt geworden ist und um eventuell neue Mitstreiter zu gewinnen.“ Andere möchten bestimmte Zielgruppen, wie die eigenen Kolleginnen/Kollegen, die Vereinsvorstände, die russlanddeutsche und türkischstämmige Bevölkerung, in die Initiative einbeziehen. „Die Geschlossenheit existiert ja nicht explizit, sondern ergab sich durch die gemeinsame Weiterbildung. Nachfragen zur Mitarbeit gab es meines Wissens lediglich von einer Einrichtung.“ An diese Anmerkung kann man die Frage knüpfen, ob externe Einrichtungen an einer Zusammenarbeit überhaupt interessiert sind. „Es wäre bereichernd und auf jeden Fall eine Weiterentwicklung der ‚Sache‘, jedoch fehlt die Basis, die den Rest verbindet – das ist schwierig.“ 45

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Zusammenfassung Der überwiegende Teil der Weiterbildungsteilnehmer/-innen spricht sich für eine Fortführung der Zusammenarbeit in der Arbeitsgruppe aus. Zwei Treffen pro Jahr wünschen sich die meisten. 57 % der Vorgesetzten stellen ihre Mitarbeiter/-innen für regelmäßige Treffen der Arbeitsgruppe frei. Einige bevorzugen die fallbezogene Kooperation. Auch die Idee, die Weiterbildungsgruppe zu öffnen, trifft auf breite Zustimmung – für die eigenen Kolleginnen und Kollegen, für Migrantenorganisationen, aber auch für andere Institutionen. Die Idee, im Rahmen der Trainerausbildung Schulungskonzepte zu entwickeln, ist ein konkreter Schritt in diese Richtung. Die Zukunft wird zeigen, inwieweit neue Personen Interesse an einer Mitarbeit haben und wie viel Energie die Weiterbildungsgruppe in eine Öffnung investieren wird. 2.8.3

Die interkulturelle Öffnung der Stadt Buchen

Sehen Sie die Notwendigkeit einer interkulturellen Öffnung für die Stadt Buchen? 70% 60% 50% 40%

W 2. Befragung

30%

V 2. Befragung

20% 10% 0% ja

teilweise

eher nicht

nein

Alle Teilnehmer/-innen und alle Vorgesetzten sehen die Notwendigkeit einer interkulturellen Öffnung der Stadt Buchen ganz oder teilweise. „Ich habe jetzt ein ganzes Jahr lang die Russlanddeutschen … gefragt: ‚Gehen Sie wählen oder nicht? Wenn nein, warum nicht?‘ Ich war nie so frustriert. … Auch die, die hier aufgewachsen sind, eine Schulausbildung haben, sagen: ‚Jetzt habe ich mir endlich einen Studienplatz ergattert, aber was nutzt mir das? Die Finanzierung bricht weg oder meine Eltern können mich nicht mehr unterstützen, weil sie bei einer Leihfirma arbeiten.‘ Alle durch die Bank, ob das der … 80-Jährige bis runter zu denen, die Mitte 20 sind, sagen: ‚Ich weiß überhaupt nicht, wen ich wählen soll‘ … Das war einmal total anders. Am Anfang, in den 90er Jahren, waren ständig die Landtagsabgeordneten, vom Kreistag, alle möglichen waren z. B. bei der USS in den Kursen. Sie haben sich vorgestellt und haben sich die Probleme der Leute angehört. Das passiert doch schon zehn Jahre nicht mehr … Da habe ich eine andere Sensibilität, wie es den Leuten mit diesem Hintergrund geht, wie sie ernst genommen werden.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im November 2010

3/43 % der Vorgesetzten sind zufrieden mit dem aktuellen Stand „nach dieser kurzen und intensiven Befassung mit dem Thema“. „Um den begonnenen Prozess auf der Grundlage der idealen Basis zu verstetigen“, fordern 43 % der Vorgesetzten und 11 % der Teilnehmer/-innen einen kommunalen Integrationsplan. 28 % der Teilnehmer/-innen wünschen sich die Unterstützung der Stadtverwaltung. 28 % halten die Gründung eines Vereins, der die interkulturelle Öffnung zum Ziel hat, für eine sinnvolle Strategie.

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Immerhin 28 % der Teilnehmer/-innen wissen nicht, welche Strategie zur interkulturellen Öffnung von Buchen sie unterstützen: „Ich habe zu wenig Einblick, um hierzu eine Wertung abzugeben, bzw. steht mit eine solche Wertung nicht zu.“ 11 % der Teilnehmer/-innen fordern die Sensibilisierung der Mitarbeiter/-innen in den Institutionen. „Es braucht Projekte, konkrete praktische Ideen, die aufmerksam machen, aber die Menschen in Buchen, die Angestellten der Stadtverwaltung müssen es auch auf- und annehmen. Hier muss auch Sensibilisierung stattfinden. Es muss sich darauf resultierend auch in politischen Entscheidungen zeigen. Projekte nur ‚nice to have‘ als Schmuck oder Alibi bewirken nichts/wenig im eigenen Denken und Handeln.“ eine Teilnehmer/ein Teilnehmer im Juli 2010 „Unsere Gruppe der Weiterbildungsteilnehmer/-innen kann einen konstruktiven Beitrag leisten“, sagen 22 % der Teilnehmer/-innen und 71 % der Führungskräfte. „Die Mitglieder eignen sich gut als Impulsgeber für weitere Projekte“. Das geplante Projekt des interaktiven Informationsstandes und des Kabaretts (siehe 2.7) sind Initiativen der Arbeitsgruppe aus den Weiterbildungsteilnehmern, die die Sensibilisierung der Buchener Öffentlichkeit zum Ziel haben. 57 % der Vorgesetzten bemerken, dass die Teilnehmer/-innen projekt- und fallbezogen effektiv zusammenarbeiten. Ein Vorgesetzter schlägt ergänzend ein Netzwerk auf Leitungsebene zur interkulturellen Öffnung vor. 2.8.4

Abschließende Bewertung

Wie bewerten Sie heute – ein Jahr nach dem Abschluss die Weiterbildung – „Interkulturell denken – lokal handeln“? „Ich kann für mich sprechen, dass ich sehr viel mitgenommen habe sowohl fachlich als auch auf freundschaftlicher Ebene. Ich fühle mich in meinem Selbstbewusstsein gestärkt. Ich kann durch die Vernetzung vielen unserer türkischen Mitbürger behilflich sein, da man viele jetzt persönlich in den verschiedenen Einrichtungen kennt und diese gewisse Hemmschwelle nicht mehr besteht. Man hat einen direkten Ansprechpartner und bekommt stets eine Antwort. Aus meiner Sicht kann ich sagen, dass ich froh darüber bin und es mich glücklich macht, mich für andere zu engagieren und das angestrebte Ziel zu erreichen. Auch haben sich durch die Weiterbildung Freundschaften gebildet, die ich nicht mehr missen möchte. Ich werde ab Oktober eine Weiterbildung als Trainer beginnen mit der Hilfe und Unterstützung zweier Projektteilnehmer! Ich freue mich einfach darauf … etwas Neues dazuzulernen und das Gelernte weitervermitteln zu können.“ eine Teilnehmerin/ein Teilnehmer im Juli 2010

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50 % der Teilnehmer/-innen und 43 % der Vorgesetzten betonen, dass sich durch die Weiterbildung die Kooperationen deutlich verbessert haben: „Ich bin äußerst dankbar für diese Initiative. Sie bringt uns voran auf dem Weg zu mehr Verständnis füreinander, zu einer immer besseren Vernetzung derer, die in unserer Stadt Verantwortung für andere übernehmen.“ 50 % der Äußerungen der Teilnehmer/-innen beziehen sich auf wichtige Impulse zur persönlichen Weiterentwicklung: „Sehr notwendig! Hat mir sehr viel Neues gebracht“, oder: „Aus der Weiterbildungsgruppe absolvieren zwei Teilnehmer die Ausbildung zum interkulturellen Trainer. Eine der Migrantinnen beginnt … die kleine Ausbildung.“ Drei Teilnehmer/-innen beschreiben, dass sie persönliche Freunde gewonnen haben. Grundsätzlich positiv äußern sich fünf Teilnehmer/-innen und drei Vorgesetzte: „Als sehr wertvoll, für mich persönlich als auch für meine Arbeit. Was sich in all seinen Facetten entwickelt hat, war so anfangs nicht abzusehen. Es war ein Glück für Buchen, diese Weiterbildung im Sinne des Wortes zu ‚gewinnen‘. Und für mich.“ Positiv für die Entwicklung der Berufspraxis beschreiben vier Vorgesetzte die Weiterbildung: „Die Kompetenz der beteiligten Mitarbeiter ist in diesem Handlungsfeld sehr stark erweitert.“ Dies bestätigen drei Aussagen von Teilnehmern. 57 % der Vorgesetzten geben kritische Anregungen: „Aus heutiger Sicht wäre es von Vorteil gewesen, das ‚wie geht es nach der Weiterbildung weiter‘ bereits zu Beginn konkreter/verbindlicher in den Fokus zunehmen“, oder: „Großer Aufwand – wenig Wirkung.“ Zwei Teilnehmer/-innen bemerken kritisch, dass der Zeitaufwand für die Fortbildung zu hoch und Zeit für zusätzliche Projekte zu knapp sei. Zwei andere sehen aktuell wenig Entwicklung: „Leider bin ich in meiner Institution die Einzige, die an der Weiterbildung teilgenommen hat. Ohne eine Sensibilisierung meines Kollegiums weiß ich nicht, wo ich ansetzen könnte …“ Zwei Teilnehmer/-innen sehen mehr Öffentlichkeit: „Die Thematik wird auch öffentlich offener diskutiert und hat mehr Gewichtung, sobald die Weiterbildung ins Spiel gebracht wird.“ Hier wird eine öffentliche Bedeutung und Bekanntheit der Weiterbildung angedeutet, die sich zum Zeitpunkt der ersten Befragung noch wenig abbilden ließ. „Aufgrund unserer Erfahrungen in diesem Pilotprojekt absolviert inzwischen ein Mitarbeiter unserer landesweiten Akademie die Ausbildung zum interkulturellen Trainer und Berater im selben Weiterbildungsangebot der ajs BW/Paritätischer Wohlfahrtsverband. Erste Weiterbildungsangebote an unserer Akademie sind landesweit für alle Kolleginnen und Kollegen bereits in diesem Jahr buchbar.“ Auffällig an diesen abschließenden Bewertungen, die ein Jahr nach Ende der Weiterbildung gegeben wurden, ist der positive Tenor. Eine geringe Anzahl von kritischen Anmerkungen steht vielen positiven bis hin zu euphorischen Bewertungen gegenüber.

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3 Die Daten Die Häufigkeiten der Nennung der einzelnen Antworten wurde immer in absoluten Zahlen und in Prozenten angegeben, um den Vergleich der Daten der verschiedenen Gruppen zu erleichtern. Die Darstellung soll eine schnelle Lesbarkeit und Übersichtlichkeit gewähren. Den geschlossenen Fragen folgen die Antwortoptionen mit der Anzahl der Nennungen in der Reihenfolge ihrer Häufigkeit. Die Antworten auf die offenen Fragen wurden wortwörtlich abgeschrieben, in Kategorien geclustert und dann ebenfalls in der Reihenfolge der Häufigkeit der Nennungen dargestellt. Wenn Antworten Rückschlüsse auf die antwortende Person zulassen, wurden die entsprechenden Passagen durch XXX oder eine neutrale Bezeichnung überschrieben.

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3.1 1. Fragebogen für die Teilnehmer/-innen Rücklauf N = 17 von 18 Fragebogen, das entspricht 94 % (Im Folgenden: 17/94 %) Welcher Berufsgruppe gehören Sie an? Ehrenamtlich 1/6 % Gemeindediakon/-in 1/6 % andere 1/6 % 3.1.1

Lehrer/-in 4/24 % Sozialpädagoge/-in 5/30 % keine Angabe 2/12 %

Polizist 2/12 % Verwaltung 1/6 %

Persönliche Veränderungen

1. Was sind die wichtigsten Punkte, die Sie gelernt haben? Nicht jedes Problem, das eine Migrantin/ein Migrant hat, hat kulturelle Hintergründe

12/71 %

Ich bin sicherer geworden in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten

9/53 %

Ich spreche das Thema Migration in meiner Arbeit offensiver an

7/41 %

Ich gleiche grundlegende Voraussetzungen ab, damit Verständigung besser gelingt (Stadtplanspiel)

7/41 %

Ich hinterfrage stärker, welche Auswirkungen mein Tun hat

7/41 %

Ich kenne nun geschichtliche Hintergründe von Migration (besser)

7/41 %

Ich akzeptiere, dass manche Situationen mich verunsichern

6/35 %

Mir sind meine eigenen Vorurteile stärker bewusst

5/30 %

Ich kann andere besser so annehmen, wie sie sind

4/24 %

Ich kenne nun die Gemeinsamkeiten verschiedener Religionen (besser)

3/18 %

Ich habe Strategien gelernt, um meine Vorurteile abzubauen

2/12 %

Ich spreche Rassismus-Erfahrungen offensiver an

2/12 %

Vergiss, dass ich schwarz bin, vergiss nie, dass ich schwarz bin

1/6 %

Ich habe nichts gelernt

–

Ich kann Misserfolge besser bearbeiten

–

2. Können Sie das, was Sie an interkultureller Kompetenz gelernt haben, auch auf andere Themen übertragen? ja, sehr –

ja 9/53 %

zum Teil 7/41 %weniger 1/6 % nein –

Erläuterungen: Übertragung des Gelernten auf andere Gruppen 3/18 % Ich begegne Menschen, die „anders“ sind, aber nicht unbedingt eine andere Kultur haben, mit ähnlichen Gedanken bzw. Verhalten, das sich aus dieser oben genannten Kompetenz ableitet. Nahezu jedes Themenfeld beinhaltet interkulturelle Aspekte, die ich bewusster und fessioneller wahrnehme und berücksichtige.

pro-

Da viele Dinge nicht immer kulturelle Hintergründe haben müssen.

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Bin sensibler geworden im Umgang mit gesellschaftlichen Benachteiligungen 3/18 % Nicht nur Migranten haben gesellschaftliche Nachteile! „Vergiss …, vergiss nie …“ Im täglichen Dienst habe ich häufig Kontakt zu gesellschaftlichen Randgruppen, wo ich entsprechend sensibel sein muss. Stärkung der kommunikativen Kompetenz 3/18 % In der eigenen Familie. Bei z.B. Meinungsverschiedenheiten kann ich einige Strategien an wenden, die ich bei der Weiterbildung gelernt habe. Vorsichtiger zu sein Personen in „Schubladen zu stecken“ – immer wieder zu überprüfen, detaillierter nachzufragen, um kein „falsches“ Bild zu bekommen Achten auf gleiche grund legende Voraussetzungen, damit Verständigung gelingen kann – was sehe ich – wie ist es wirk lich? (Albatros) Persönliche Kompetenz hilft bei Elternarbeit, bei Strafzumessungen wegen Verfehlungen usw. Der Leitsatz unserer Kirchengemeinde in Buchen beginnt deshalb so: „Wir sind mit unseren vielfältigen Begabungen eine lebendige und froh machende Gemeinschaft in Jesus Christus. Darum gehen wir gezielt auf Menschen zu und sprechen sie an und laden sie ein teilzuhaben“, das heißt, unsere Kirchengemeinde wuchs durch den Zuzug der Deutschen aus Russland in den 20 Jahren von 1.300 Gemeindegliedern auf heute 3.200. 3.1.2

Umsetzbarkeit

1. Was haben Sie konkret an Ihrer Arbeit verändert? Ich habe in der Arbeit mit Migranten/Migrantinnen Sicherheit gewonnen: 8/47 % Ich gehe das Thema offensiver und selbstsicher/selbstbewusster an. Hemmschwellenabbau. Ich gehe einerseits offensiver, andererseits empathischer mit Migranten um (weniger Unsicher heit). Ich in offener geworden, gehe auf Probleme gezielter zu. Meine Gesprächsführung in XXX und Beratung ist effektiver geworden. Im Umgang mit Migranten bin ich sensibler und erkenne Hintergründe früher. Sicherer Umgang in der Arbeit bei Familien mit Migrationshintergrund. Offenes Nachfragen Eltern stärker im Blick (Praxisprojekt war Eltern) Nichts 4/24 % Noch in Planung mit Vorgesetzten Kann ich nicht beantworten Veränderte Haltung 3/18 % Veränderte Haltung Da ich seit Mai 2009 nicht mehr an der ursprünglichen Stelle tätig bin, hat sich in der Arbeit nicht viel ändern können. Es blieb hauptsächlich die veränderte Sichtweise, zum Verändern der Praxis bin ich nicht mehr gekommen. Dies beeinträchtigt auch die nachfolgenden Antworten! Vorurteile abzubauen Verbesserung

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Verstärkte Selbstreflexivität 3/18 % Ich reflektiere meine Arbeit mit Deutschen aus Russland anders. Ich hinterfrage mein Handeln rep. dessen Auswirkungen stärker. Immer wieder zu überprüfen, wie sieht es die Familie und nicht zu schnell zu interpretieren Neue Maßnahmen 2/12 % Bei Problemfällen im XXX gehe ich gezielter auf die Eltern ein. Meistens spreche ich bei muslimischen Schülern direkt die Väter an. Wir konnten in unserem Bezirksarbeitskreis für Aussiedler den Beschluss fassen und durch setzen, zweimal im Jahr einen zweisprachigen Gottesdienst anzubieten im Kirchenbezirk. Kooperationen intensiviert 2/12 % Engerer Kontakt zu beteiligten Institutionen/Personen und Abstimmung von Maßnahmen Ich wende mich bei speziellen Fragen bezüglich der türkischen Kultur immer wieder an die beiden türkischen Teilnehmerinnen. 2. Wurde Ihre interkulturelle Kompetenz in Ihrer Institution von Kolleginnen oder Kollegen genutzt? ja, sehr –

ja 3/18 %

teilweise 6/35 %

wenig 4/24 % nein 4/24 %

Erläuterung: Gelegentliche Rolle als Expertin 5/30 % Mein unmittelbarer Kollege hat mich bei „Problemen“ hin und wieder gefragt. Hin und wieder werde ich als „Experte“ zu Rate gezogen Im Team (vier Personen) wird bei Familien mit Migrationshintergrund darüber gesprochen und gefragt, wie ich es sehe aufgrund der Weiterbildung. Häufiger ergab sich jedoch, dass ich mich von mir aus in seine Fälle eingebracht habe. Eine Kollegin war ebenfalls bei der Fobi, eine andere Kollegin war interessiert an der Weiterbildung. Hin und wieder gebeten „meine Kontakte“ des Netzwerkes zu nutzen Hoffnung auf zukünftige Entwicklung 3/18 % Bisher wenig Interesse, Infoveranstaltung folgt in 02/10 Ich rechne mit einer verstärkten Anfrage in Zukunft. Jeder Anfang ist schwer. Trotz großer Bemühungen ist es doch nicht sehr einfach, die Vorteile einer Änderung in meiner Institution in diesem Sinne positiv an die anderen nahezulegen. Es bedarf noch weiterer Arbeit. Zweisprachiger Gottesdienst 3. Unterstützen Ihre Vorgesetzten Sie bei der Umsetzung neuer Impulse für die Arbeit mit Migrantinnen und Migranten? ja, sehr 2/12 %

ja 9/53 %

teilweise 4/24 %

nein 2/12 %

Erläuterung: s.o.

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Das Themenfeld erfährt breite und nachhaltige Unterstützung (Finanzierung von Maßnahmen und Projekten, Erstellen von Konzeptionen, Öffentlichkeitsarbeit) interne Fobi, etc. Es wird gutgeheißen und auch unterstützt durch zeitliche Freistellung; jedoch muss es aus Eigeninitiative erfolgen. Von seiner Seite kommen keine diesbezüglichen Impulse. Sollte ich jedoch etwas einbringen, so werde ich unterstützt. Leider ist es mir nicht gelungen, so wie ich es mir erhofft habe, eine Umstrukturierung in meiner Institution zu bewegen. 4. Wurde das Thema Migration in Ihrer Institution/Ihrem Verein institutionell verankert? ja 3/18 %

teilweise 5/30 %

dies ist in Planung 3/18 %

nein 4/24 %

Wenn ja, durch welche Maßnahmen? Das Thema war schon vorher verankert 2/12 % Schon vor der Weiterbildung durch Angebote von entsprechenden Lehrgängen/Weiterbildungen z. B. „Umgang mit Ausländern“ Das Thema ist ständig präsent, unsere Arbeit hauptsächlich darauf ausgerichtet, daher nicht notwendig. Konkrete Maßnahmen 2/12 % Veranstaltung am Pädagogischen Tag Umsetzung von Fortbildungsmodulen; Durchführung Fachtagung; Benennen von festen An sprechpartnern für Moscheevereine, regelmäßige Kontaktpflege Der Leitsatz der Kirchengemeinde Buchen beginnt deshalb so: „Wir sind mit unseren vielfältigen Begabungen eine lebendige und froh machende Gemeinschaft in Jesus Christus. Darum gehen wir gezielt auf Menschen zu und sprechen sie an und laden sie ein teilzuhaben“ – das heißt, unsere Kirchengemeinde wuchs durch den Zuzug der Deutschen aus Russland in den 20 Jahren von 1.300 Gemeindegliedern auf heute 3.200. (nein) wäre aber wünschenswert 5. Besteht in Ihrer Einrichtung aufgrund der Weiterbildung eine gesteigerte Nachfrage zu Angeboten bezüglich Migration und interkultureller Kompetenz? ja 1/6 %

teilweise 5/30 %

nein 11/65 %

Erläuterung: (Noch) nicht in dem Maße, wie es möglich wäre und erforderlich erscheint. Leider ist es nicht so publik geworden bzw wird/wurde die Weiterbildung nicht offen gemacht. Ich gehe jedoch davon aus, dass sollten wir eine Art „interkulturelles Training“ (z. B. in Form eines Halbtagesseminar) anbieten, dieses angenommen würde. Viele der Mitarbeiter schätze ich diesbezüglich offen ein. Viele der Migranten kommen direkt in der Institution auf mich zu. Durch unsere starke Zusammenarbeit mit der Jugendhilfe konnte so einige Fälle „intern“ gelöst werden, was für beide Parteien sehr positiv war.

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6. Was fördert Ihrer Erfahrung nach eine Umsetzung des Gelernten? Unterstützung innerhalb der Institution 13/76 % Die vorbehaltlose Unterstützung der Vorgesetzten Unterstützung durch Führungskräfte Teamarbeit (2) Umsetzung in der eigenen Institution: „offen machen“ des Themas in der Einrichtung Offenheit der Mitarbeiter (2) Weiterbildungsmöglichkeiten innerhalb der eigenen Institution ähnlich dem Führungskräfte seminar Zeit für neue Aufgaben haben Selbstständige Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitsplatzes Wenn man seine Arbeit frei selbst gestalten kann Netzwerk 7/41 % Weiterhin Austausch/gemeinsame Treffen – Planungen (4) (2–3/Jahr noch Themen – Treffen) Zusammenarbeit mit Projektmitgliedern Ein verlässliches Netzwerk, dessen Akteure sich für Buchen deutlich über ihre beruflichen Pflichten hinaus engagieren und einbringen Kooperation mit anderen Einrichtungen Der Kontakt zu Personen mit Migrationshintergrund 3/18 % Der ständige Umgang mit Migranten Die verpflichtende Durchführung von Interviews Wir haben in manchen Klassen 80 % Schüler mit Migrationshintergrund. Unterstützung von außen 3/18 % Wenn Impulse aus der Weiterbildung auf Offenheit in den verschiedenen Gremien stoßen. Weitere Fachbegleitung Fortbildung Durchführung von Praxisprojekten 2/12 % Konkrete Praxisprojekte im Verbund mit weiteren Teilnehmern Interesse für andere Menschen, Kulturen, Sprachen Ständige Aufklärungsarbeit

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7. Was behindert eine Umsetzung des Gelernten? Fehlende Unterstützung innerhalb der Institution 4/24 % Fehlende Unterstützung durch Führungskräfte Wenn meine neuen Kompetenzen, durch die Weiterbildung erworben, abgeblockt werden mit der Bemerkung: „Müssen Sie sich für diese Gruppe so stark machen, die sind hier, um sich zu integrieren und weiter nichts!“ Innerhalb der eigenen Institution gibt es (noch) nicht genügend Mitstreiter und Überzeugungs täter.“ Wenn keine Fortbildung/Infoveranstaltung über Migration/interkulturelle Kompetenz zumindest in der eigenen Abteilung/besser: eigenen Institution stattfindet Fehlende Ressourcen 3/18 % Hin und wieder ist die weit über das berufliche Engagement hinausgehende Mit wirkung/Einbindung zeitlich nicht realisierbar. Großes Pensum der allgemeinen Aufgaben In unserer Institution ist es leider so, dass wir leider nicht genügend finanzielle Möglichkeiten haben. Ich denke, dies ist mit ein Grund der Hindernisse. Routinen 2/12 % Rückkehr zum Arbeitsalltag Festgefahrene Meinungen Fehlende Information 2/12 % Wenn es nicht offen angesprochen wird, dass es die Weiterbildung gab. Wenig Transparenz in der Öffentlichkeit auch a.d. Bürger Nichts 2/12 % Desinteresse, Gleichgültigkeit Bei unseren Jugendlichen ist das oberste Ziel Verhalten und dann der Hauptschulabschluss. Sie sollen ausbildungsreif werden. D.h. die Klientel ist für die Umsetzung nur beschränkt zu gebrauchen. 3.1.3

Kooperation/Zusammenarbeit

1. Hat die Tatsache, dass die anderen Weiterbildungsteilnehmer/-innen auch in Buchen arbeiten, das gemeinsame Lernen in der Weiterbildung … erschwert –

erleichtert 15/88 %

teils, teils 2/12 %

nicht beeinflusst –

Erläuterung: Gemeinsamer Lokaler Bezug 9/53 % Aufgrund von gegenseitigem Kennenlernen – „Arbeiten“ im gleichen Ort Vorteil kennen von gemeinsamen Personen/Schwierigkeiten Ähnliche Kenntnisse bezüglich der kommunalen Strukturen Ähnliche konkrete Problemlagen Verbundenheit/„gemeinsames Ziel“

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Es konnte zu den behandelten Themen ein lokaler Bezug hergestellt werden. Man(n)/frau spricht von denselben bekannten Herausforderungen. Ähnliche Interessen Teilweise kannte man sich schon zuvor. Treffen zu den Projekten etc. gestaltete sich un kompliziert. Praxisbezug 6/30 % Hierdurch war es keine theoretische Weiterbildung. Erlerntes/Theoretisches kann sofort an der Realität gespiegelt werden (keine abstrakten Plan spiele). Hohe Motivation/großes Engagement, da konkrete Auswirkungen auf die eigene Arbeit/das eigene Betätigungsfeld damit verbunden sind. Die Ideenfindung und Organisation von Praxisprojekten, aber auch Lerninhalte hatten dadurch eine besondere Intension für mich. Institutionen übergreifende Praxisprojekte möglich Austausch/Erfahrungsaustausch 2/12 % Persönliche Ebene 2/12 % Allgemeine engere Zusammenarbeit

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2. Hat sich durch die Weiterbildung Ihre Sichtweise auf andere Institutionen oder Berufsgruppen verändert? ja 7/41 %

zum Teil 7/41 %

nein 3/18 %

Wenn ja, inwiefern? Verbesserte Zusammenarbeit 4/24 % Ich gehe offener mit anderen Institutionen um. Eine deutliche bessere Fokussierung auf die zentralen Stellschrauben ist möglich geworden. Klarheit/Offenheit – engerer Austausch Starkes Engagement einzelner Personen aus Institutionen, mit welchen bisher kaum Ko operation bestand Bessere Kenntnis der anderen Institutionen 3/18 % Das konkrete Arbeitsfeld, die Herausforderungen und Probleme meiner Partner sind sichtbar geworden. Es wurden die Probleme in den anderen Institutionen bekannt. Näheres Hinschauen Abbau von Hemmschwellen/Vorurteilen 3/18 % Durch engen Austausch/Kennenlernen wurden Hemmschwellen abgebaut und Hintergründe kennengelernt der Institutionen/Vereine … Durch die persönlichen Gespräche und das Kennenlernen der Personen bzw. ihrer Ansichten werden vorhandene Vorurteile abgebaut. Ich finde es erfreulich, dass die Polizei in diesem Bereich die Weiterbildung forciert. Das hätte ich nicht erwartet. 3. Sind durch die Weiterbildung neue Kooperationen entstanden? ja 8/47 %

zum Teil 5/30 %

nein 4/24 %

Wenn ja, welche? Die Vernetzung zu den verschiedenen Organisationen wurde besser, da man die beteiligten Personen besser kennenlernte. Zusammenarbeit mit Schulen 5/30 % Weiterbildungseinrichtungen (USS) 2/12 % Zusammenarbeit mit Zentralgewerbeschule 2/12 % (gemeinsame Veranstaltungen mit BVJ-Klassen …) Gemeinsamer Unterricht/Vortragsreihe/engere Kooperation mit Moscheeverein/türkischem Elternbeirat. 4/24 % Jugendamt Engere Kooperation als bisher mit der evangelischen Kirchengemeinde Polizei Konzeption + Erprobung einer Fobi-Konzeption für die beteiligten Institutionen Enger Austausch, Kooperation; grundsätzlich zu allen beteiligten Institutionen

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Durch die durchgeführten Projekte verschiedener Einrichtungen finde ich schon, dass sich einige Kooperationen gebildet haben. Diese befinden sich in der Anfangsphase und könnten durch geschulte Förderung erweitert werden. 4. Hat sich die Qualität der Zusammenarbeit mit den anderen Teilnehmenden der Weiterbildung in Ihrem beruflichen Alltag verändert? ja 7/41 %

zum Teil 6/35 %

nein 4/24 %

Erläuterungen: Zusammenarbeit ist verbessert 7/41 % Durch das persönliche Kennenlernen (persönlicher Ansprechpartner) wurde die Zusammen arbeit erleichtert, mehr Kooperation bei gemeinsamen Fällen/B.W. Probanden, gemeinsame Praxisprojekte Engerer Austausch/mehr Kooperation/Vernetzung Sehr gute Vernetzung Durch Praxisgruppe konkrete Projekte umgesetzt, daher kennt man Stolpersteine der anderen Einrichtung. Die durchgeführten Projekte wurden intensiver geplant und der Inhalt der Weiterbildung wurde eingebracht. Persönlicher Umgang Leider nicht, da ich „nur“ ehrenamtlich tätig bin. Bezogen auf meine ehrenamtliche Tätigkeit kann ich sagen, dass ich die Förderung darin sehe, dass ich als Schnittstelle bzw. Kontakt person eher angesehen werde. Kürzere Wege 3/18 % Aufgrund d. Kennenlernens kürzere Wege/Austausch Kürzere Wege Info- und Kooperationswege sind kürzer/vertrauter geworden. Abbau von Hemmschwellen 3/18 % „Hemmschwellen“ wurden abgebaut Selbst komplexe und ursprünglich „undenkbare“ Kooperationen und Zusammenarbeitsformen sind problemlos möglich. Im Bereich Religionsunterricht an der GH Schule ist für mich seit dem Praxisprojekt „türkisches Kinderfest“ und die persönlichen Kontakte durch die Fortbildung ohne Probleme eine Ko operation im Rahmen des RU zum Thema Islam möglich in der Form, dass türkische Kinder (Mitschüler aus den Klassen) in den evangelischen Religionsunterricht kommen und selbst berichten und erklären. Das war in den Jahren vorher so nicht möglich, ist auf einer Seite immer auf Vorbehalte gestoßen. Klären problematischer Themen ist besser möglich 2/12 %

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5. Wodurch hat sich die Zusammenarbeit mit den anderen Teilnehmenden der Weiterbildung verändert? Mehrfachnennungen sind möglich Durch das persönliche Kennenlernen

16/94 %

Durch die gemeinsame Durchführung von Praxisprojekten

16/94 %

Durch Pausengespräche

10/59 %

„Insbesondere in den Pausengesprächen und bei der Planung und Durchführung der Praxisprojekte wurde auch sehr viel Persönliches angesprochen.“ Durch gemeinsam erlebte Selbsterfahrung

5/30 %

Durch die Präsentation der Praxisprojekte

5/30 %

Durch das gemeinsame Lernen

3/18 %

Sie hat sich nicht verändert

1/6 %

6. Hat sich für Sie durch die Weiterbildung die Qualität der Zusammenarbeit mit Institutionen, die nicht an der Weiterbildung teilgenommen haben, geändert? Nein

13/76 %

Es sind gemeinsame Projekte geplant

4/24 %

Ich werde als Fachfrau/Fachmann angefragt (bsp. Reichenauer Tage/Städtetag Bad Boll) 2/12 % Ich gestalte in einer externen Einrichtung eine Informationsveranstaltung 1/6 % Ich habe eine neue Kooperation angeregt

1/6 %

Ich wurde von mir bislang unbekannten Personen auf die Weiterbildung angesprochen 1/6 % Kooperationen haben an Intensität verloren

–

7. Würden Sie die Weiterbildung weiterempfehlen? ja 14/82 %

mit Einschränkungen 3/18 %

nein –

Erläuterung: Vernetzung 4/24 % Für mich war der Vernetzungsschwerpunkt der verschiedenen Institutionen in der Stadt bei der Fortbildung ein sehr wichtiges Kriterium. Zur Förderung der Kooperation/Vernetzung; gemeinsam etwas für „unsere“ Buchener zu er reichen Besonders positiv empfinde ich die nun viel engere Kooperation und es ist ein enormer Vorteil, diese Weiterbildung auf kommunaler Ebene durchzuführen. Mit Sicherheit. Ich finde durch die Weiterbildung haben sich Institutionen kennengelernt, die auf „normalem“ Weg sich eher selten getroffen hätten. Zeit 2/12 % Einige Termine könnten kompakter sein Der Zeitaufwand gegenüber dem Nutzen ist zu groß. Fortbildungen in der Freizeit oder Ab wesenheiten müssen vertreten werden. 59

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Migranten als Teilnehmende 2/12 % Ganz wichtig finde ich die Teilnahme von Migranten an der Weiterbildung – „nicht über, sondern mit den Beteiligten sprechen“. Positiv fand ich persönlich, dass auch Migranten selber teilgenommen haben. Hierbei war es für mich besonders wertvoll, aus eigenen Erfahrungen berichten zu können. Trotz Bedenken am Anfang, an der Fortbildung teilzunehmen, da ich als einzige Ehrenamtliche in der Runde war, muss ich oder möchte ich zu Ausdruck bringen, dass ich die Menschen, die ich durch die Teil nahme auch persönlich kennenlernen durfte, nicht mehr missen möchte. Durch das entgegen gebrachte Verständnis wurde das Zwischenmenschliche deutlich gestärkt. Stärkung persönlicher Kompetenz 2/12 % Sehr gute Weiterbildung für einen selbst, aber auch für alle im gemeinsamen Austausch. Die Weiterbildung stärkt die persönliche und interkulturelle Kompetenz. Inwieweit diese Kompetenz sich in die Institution hinein bemerkbar macht, muss die Zukunft zeigen. Unter den in Buchen gegebenen Rahmenbedingungen uneingeschränkt! Die Frage, die sich Akteuren andernorts stellt, ist nicht, ob sie eine Weiterbildung durchführen sollen, sondern wie lange sie darauf verzichten können! Führungskräfteseminar ist sehr wichtig. Gleiches gilt für die Präsentation der Praxisprojekte. Pressearbeit muss gemacht werden. Lösungen für die große Zahl von Schülern mit großen Lern- und Verhaltensdefiziten haben sich mir nicht angeboten.

60

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

3.2 1. Fragebogen für die Vorgesetzten T

T

Rücklauf: 8 Bogen von 11: 73 % In welcher Institution sind Sie tätig? Polizei 2/25 %

Verein –

Schule 4/50 %

Stadtverwaltung –

Ev. Kirchengemeinde 1/13 % Caritasverband 1/13 %

Sozialpädagogische Einrichtung – Wie wurde ausgewählt, wer an der Weiterbildung teilnimmt? Das Arbeitsfeld der Mitarbeitenden hat mit Migration zu tun

7/88 %

Die Mitarbeitenden haben sich selbst gemeldet

5/63 %

Die Mitarbeitenden sind besonders engagiert

4/50 %

Die Mitarbeitenden sollten in Buchen wohnen

1/13 %

Die Mitarbeitenden haben in anderen Projekten/Netzwerken erfolgreich mitgearbeitet und identifizieren sich in besonderem Maße mit Buchen 1/13 % Teilnehmer arbeiten in einem Integrationsprojekt – Stärkung der Kompetenzen von benachteiligten Kindern und Jugendlichen 1/13 % Die Mitarbeitenden sind wenig engagiert 3.2.1

–

Persönliche Veränderungen

1. Was sind Ihrer Einschätzung nach die wichtigsten Punkte, die Ihre Mitarbeitenden gelernt haben? Sie sind stärker in der Kommunikation mit Menschen anderer Kulturkreise

6/75 %

Sie sind sicherer geworden in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten

5/63 %

Ihnen sind eigene Vorurteile gegenüber Migrantinnen/Migranten stärker bewusst

5/63 %

Nicht jedes Problem, das eine Migrantin/ein Migrant hat, hat kulturelle Hintergründe

4/50 %

Sie sprechen das Thema Migration im beruflichen Kontext offensiver an

4/50 %

Sie akzeptieren, dass manche Situationen sie verunsichern

4/50 %

Sie hinterfragen stärker, welche Auswirkungen ihr Tun hat

4/50 %

Sie kennen geschichtliche Hintergründe von Migration

3/38 %

Sie kennen die Gemeinsamkeiten verschiedener Religionen

2/25 %

Sie können Misserfolge besser bearbeiten

2/25 %

Sie sprechen Rassismus-Erfahrungen offensiver an

1/13 %

Es fällt mir schwer, dies zu beurteilen

–

Sie haben nichts gelernt

–

61

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

3.2.2

Umsetzung

1. Welches Ziel verfolgten Sie damit, dass Sie Ihre Mitarbeitenden an der Weiterbildung teilnehmen ließen? Fachliche Weiterentwicklung in der Institution

7/88 %

Infogewinn und Vermittlung in Organisation hinein (2) Durch Multiplikation der Fortbildungsergebnisse/-erkenntnisse im Kollegium eine Intensivierung der Elternarbeit Institutionelle Verankerung dieses Zukunftthemas Alles, was uns hilft, die Situation von Migranten (bei uns v. a. Deutsche aus Russland) besser zu verstehen und angemessener zu reagieren/handeln, sollte genutzt werden. Weiterentwicklung des Netzwerkes

5/63 %

Verbesserung der Kontakte zwischen den Institutionen Beteiligung an Netzwerk Stärkung der interkulturellen Kompetenz der teilnehmenden Mitarbeitenden 4/50 % Sachkundige Mitarbeiter/-innen, die Spezialisten/innen auf dem Gebiet der Migration sind. Sensibilisierung für die Belange von Menschen mit Migrationshintergrund. Stärkung der Kompetenzen Besseres Verständnis in Problemsituationen 2. Hat Ihre Institution durch die Teilnahme an der Weiterbildung etwas an Ihrem Angebot verändert? ja 3/38 %

wird aktuell bearbeitet 2/25 %

nein 4/50 %

Wenn ja, was haben Sie konkret verändert? Nein – noch nicht Unsere Angebote sind schon immer auch auf Migranten (Menschen mit und ohne legalen Aufenthalt) ausgerichtet – Anwaltsfunktion der Institution. Zusätzliche Veranstaltungen/Angebote für Eltern zum Austausch von Erfahrungen als Unterstützung der schulischen Arbeit Mehrsprachige Broschüren/Ratgeber; interne Fortbildungen Parallel zur Fortbildung sind Angebote aus Eigeninitiative von Migrantinnen entstanden, die deren Situation deutlich besser als vorher Rechnung tragen – wahrzunehmen, wertzuschätzen, unterstützen! 3. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter bei der Umsetzung neuer Impulse für die interkulturelle Arbeit? ja 7/88 %

teilweise 1/13 %

nein –

Wenn ja, wodurch? Wenn nein, woran klemmt es? Besondere Offenheit dem Thema gegenüber 5/63 % Offensives Vertreten des Themas innerhalb Maßnahmen werden vorrangig behandelt Mutmachen für Problemlösungsansätze 62

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Offenheit gegenüber der Problematik Mehr Freiheiten Bereitstellung von Ressourcen 4/50 % Finanzielle Unterstützung in einem gewissen Rahmen Bereitstellung von Ressourcen, Arbeitszeit und sächlich Finanzierung Bereitschaft zur praktischen Unterstützung, sofern nötig Fachliche Unterstützung 4/50 % Durch Gespräche, Austausch Ziele und Inhalte werden abgesprochen Insbesondere bei Gesprächen/Kontakten mit Eltern Aktive Unterstützung (Erstellen Konzeptionen etc.) 4. Hat sich die Rolle der Weiterbildungsteilnehmer/-innen innerhalb Ihrer Institution/Ihres Vereins geändert? Sie beraten Kolleginnen/Kollegen zu interkulturellen Fragestellungen

5/63 %

nein

3/38 %

Sie haben eine Informationsveranstaltung für das Kollegium durchgeführt

2/25 %

Sie sind nun Teil einer Steuerungsgruppe zum einem interkulturellen Thema

2/25 %

Sie haben neue Aufgaben, nämlich: Ausbildung zum Trainer!

1/13 %

Sie gehen verstärkt Projekte mit Themenzentrierten Inhalten an

1/13 %

Interkulturelle Fragestellungen sind schon immer Thema in der Institution, da die Arbeit mit Migranten seit 40 Jahren Thema ist und Mitarbeiter in diesem Bereich grundsätzlich an eigenen Fortbildungen teilnehmen. 1/13 % 5. Haben Sie das Thema Migration in Ihrer Institution/Ihrem Verein institutionell verankert? ja 2/25 %

teilweise 2/25 %

noch nicht 2/25 %

nein 2/25 %

Wenn ja, durch welche konkreten Maßnahmen? Mitarbeit von Eltern mit Migrationshintergrund als Jugendbegleiter; Sprachförderung für Schüler in Kleingruppen, Schülersprechstunde (Schulsozialarbeit) durch Personen mit Migrationshintergrund; Problemlagen von Kindern werden ohne Unterscheidung angenommen und bearbeitet. Noch nicht – aber wir sind auf einem prima Weg! ☺ Über Migrationsdienst, Projekte zur Integration, Orientierung unseren Leitlinien im Arbeitsfeld Migration, interkulturelle Besetzung der Dienste Unser Perspektivsatz nimmt diese Situation auf. „Wir sind mit unseren vielfältigen Begabungen eine lebendige und froh machende Gemeinschaft in Christus. Darum gehen wir gezielt auf andere zu und laden sie ein teilzuhaben.“

63

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

3.2.3

Zusammenarbeit

1. Hat sich Ihre Sichtweise auf andere Institutionen, die an der Weiterbildung teilgenommen haben, verändert? ja 5/63 %

nein 2/25 %

Wenn ja, inwiefern? Bessere Zusammenarbeit 3/38 % Persönliche Kontakte erleichtern die Zusammenarbeit Deutlich offenere Zusammenarbeit durch tiefere Einblicke in das Arbeitsfeld anderer und daraus resultierender Transparenz/Vertrauen lässt keinen Raum mehr für Vorurteile und Klischees. Verbesserte Kenntnis über andere Institutionen 2/25 % Verständnis für deren Situation/sich kennenlernen und sich näherkommen Durch Gespräche mit meiner Mitarbeitenden wurde mir bewusst, welche Facetten des tionshintergrundes in anderen Institutionen wesentlich sind.

Migra-

2. Hat sich die Qualität der Zusammenarbeit mit anderen Institutionen, die an der Weiterbildung teilgenommen haben, verändert? ja 4/50 %

zum Teil 2/25 %

nein 3/38 % (doppelt)

Wenn ja, was hat sich verändert? Persönlicherer Kontakt 3/38 % Persönliche Kontakte erleichtern die Zusammenarbeit. Über die Mitarbeitende existieren persönliche Beziehungen, Erfahrungen der Zusammenarbeit. Offener, vertrauensvoller und vorbehaltloser Umgang ermöglicht Konzentration auf ge same Aufgabe (Inhalts- und Beziehungsebene)

mein-

Netzwerk 2/25 % Versuch, ein Netzwerk aufzubauen, scheint zu gelingen. Durch das Netzwerk sind die Maßnahmen und Projekte „breiter“ angelegt. Die Kooperation mit unseren Institutionen war schon immer produktiv auf der Projektebene. Die Qualität der Zusammenarbeit wird auch von den Rahmenbedingungen in der Bildungs- und Sozialpolitik geprägt. 3. Sind durch die Weiterbildung neue Kooperationen entstanden? ja 1/13 %

sind in konkreter Planung 1/13 %

nein 7/88 %

Erläuterung: Nein 2/25 % Eine Intensivierung bestehender Kooperationen Versuch ein Netzwerk aufzubauen, scheint zu gelingen Konkret mit Moscheeverein (Vortragsreihe) und Bildungsträger USS (Konzept Fobi/Interkult. Öffnung der beteiligten Einrichtungen) Bisher nicht Nein – allerdings Mitwirkung von Gemeindegliedern beim Praxisprojekt „deutsch- türkisches Kinderfest“ 64

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

4. Sehen Sie Chancen in der Weiterbildungsteilnahme für Ihre Institution? ja 5/63 %

nein 3/38 %

Wenn ja, welche? Zusammenarbeit intensiviert 4/38 % Netzwerk Sich der Partner im Netzwerk sicher zu sein Ansprechpartner/-innen gefunden Barrieren werden niedriger, Vernetzung mit anderen Institutionen/Kooperation. Verständnisgewinn Gezieltere Angebote In zentralem (Arbeits-)Feld für die Zukunft gerüstet sein. Sensibilisierung, wo und wie Migrationshintergrund im Alltag eine Rolle spielt, angemessene Verhaltensweisen entwickeln und einüben. Positive Außendarstellung Das Projekt ist für uns Anlass, die Migrationsarbeit im Sozialraum Neckar-Odenwald-Kreis zu betrachten und neue Impulse zu setzen. Nein, denn es läuft bereits einiges. 5. Sehen Sie Risiken in der Weiterbildungsteilnahme für Ihre Institution? ja 2/25 %

nein 6/75 %

Wenn ja, welche? Abschlaffen 2/25 % Anfangsschwung ging verloren, weil geplante Maßnahmen/Angebote nicht oder nur wenig an genommen wurden. Wenn nicht konkret daran weitergearbeitet wird, schläft die Initiative möglicherweise wieder ein.

65

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

3.3 Fragebogen für externe Fachkräfte Rücklauf: 7 Bogen von 16 versandten: 44 % E1 In welcher Institution sind sie tätig? Verein 2/29 %

Soz.-päd. Einrichtung 2/28 %

Stadtverwaltung –

Schule 2/29 %

Jugendreferat Landkreis 1/14 %

E2 Wissen Sie, dass die Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“ in Buchen stattgefunden hat? ja 4

nein 3

Wenn ja, wie haben Sie von der Weiterbildung erfahren? Eine Kollegin/ein Kollege hat davon berichtet

2/ 29 %

Über einen Zeitungsartikel

2/ 29 %

Ich habe den Bewerbungsprozess wahrgenommen

1/ 14 %

Arbeitstreffen der ajs in Stuttgart

1/ 14 %

Ich war in die Vorbereitung involviert

0

Ich war bei der ersten Informationsveranstaltung im Rathaus

0

Ich habe an der Abschlussveranstaltung teilgenommen

0

E3 Wissen Sie, welche Einrichtungen an der Weiterbildung teilgenommen haben? ja –

zum Teil 3/43 %

nein 4/57 %

Wenn ja, welche? Schulen, Arbeiterverein, Kirchen, Stadt, Polizei (eine Äußerung) E4 Wissen Sie, dass die Teilnehmenden an der Weiterbildung Praxisprojekte durchgeführt haben? ja 1/14 %

vereinzelt –

nein 6/86 %

Was haben Sie konkret wahrgenommen? Aktion mit Kinder- und Jugendzentrum Keiner hat was gemerkt, schade für die Kosten! E5 Kennen Sie die Inhalte der Weiterbildung? ja –

teilweise 2/29 %

nein 5/71 %

Wenn ja, welche? Interkulturelle Sensibilisierung, Migrationshintergründe, Muslime (eine Äußerung) E6 Bemerken Sie durch die Teilnahme an der Weiterbildung eine Veränderung im Angebot der beteiligten Einrichtungen? ja –

teilweise –

nein 7/100 %

Wenn ja, inwiefern? Mehrfachnennungen sind möglich -

66

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

E7 Profitieren Sie von der Weiterbildung? ja –

nein 4/57 %

? 2/29 %

E8 Erwachsen Ihnen aus dieser Weiterbildung Nachteile? ja 1/14 %

nein 5/71 %

? 1/14 %

Wenn ja, inwiefern? Da ich in meiner Position erst aus der Zeitung von der Weiterbildung erfahren habe!

67

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

3.4 Interpretationen der Teilnehmer/-innen 3.4.1

Umsetzung

Die Weiterbildungsteilnehmer/-innen interpretieren die häufige Nennung von „Ich habe nichts umgesetzt“: Noch nichts wurde innerhalb Institution umgesetzt, keine Aktion. Die Vermittlung in die eigene Institution steht noch aus. Die verbesserte Kommunikation zwischen den Weiterbildungsteilnehmern wird niedriger bewertet als eine Aktion „nach außen“. Einige der Teilnehmer/-innen dachten, dass bei dieser Frage „größere“ Veränderungen dargestellt werden sollen. Interne Kommunikation/Sensibilität/Achtsamkeit hat sich verändert wegen anderer „innerer Haltung“ (laufender Prozess). Ein Anfang wurde bei der Elternarbeit gemacht, man ist an Grenzen gestoßen, da die neuen Angebote wenig angenommen werden. Zudem ist es schwer, Zeit für zusätzliche Aufgaben zu finden. Langer Atem ist gefragt/dran bleiben (mit Kollegen immer wieder diskutieren). Frauenkreis und Gottesdienst sind jetzt zweisprachig deutsch – russisch . Klarheit für „Kampf“ aus Weiterbildung! 3.4.2

Kooperationen

Wie kann die unterschiedliche Einschätzung zur Frage neuer Kooperationen erklärt werden? Kooperationen gab es vorher schon. Dies ist eine Hierarchiefrage: Die Vorgesetzten der beteiligten Institutionen haben keine neuen Kooperationen. Auf der Ebene der Teilnehmer/-innen gibt es neue Kooperationen. Es gibt unterschiedliche Definition von Kooperation. Der Begriff Kooperation wird von den Vorgesetzten oberflächlicher gesehen (gelegentlicher Kontakt ist nicht = Kooperation). Die Zusammenhänge werden von den Vorgesetzten unterschätzt. Zuwenig Einblick der Vorgesetzten in den Alltag der Weiterbildungsteilnehmer/-innen und deren Zusammenarbeiten Vorgesetzte, die in anderen Gemeinden ihren Arbeitssitz haben, interessieren sich wenig für Kooperationen in Buchen. Neue Intensität dieser Vernetzung nicht erkannt Abgrenzung: Mitarbeiterin nimmt an der Weiterbildung teil, Vorgesetzter nimmt am Leitungstag teil, dies reicht, mehr wird nicht getan. 3.4.3

Netzwerk

Welches ist das alte Netzwerk, welches das neue und wie hängen beide zusammen? Dies ist eine Frage der Intensität der Zusammenarbeit; auch persönlicher. Das Verständnis von Netzwerk ist unterschiedlich: Beim Auftakttreffen dieses Projektes kannten sich nicht alle. Man musste erst eine Vorstellungsrunde machen. Früher gab es häufig bilaterale Netzwerke, kurzfristig und anlassbezogen. Schulen haben vorher mehr untereinander kooperiert, jetzt breiter angelegte. Kooperationen Neu ist, dass es weniger Berührungsängste gibt; man ist sich bekannter, vertrauter und kann Hilfe leichter anfragen. Blick der Vorgesetzten auf die Qualität der Zusammenarbeit Die Vorgesetzten, die nicht direkt involviert sind, interessieren sich nicht für unsere Zusammenarbeit vor Ort. 68

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten ist unzureichend. Das neue Netzwerk ist personenabhängig, noch nicht strukturell verankert. 3.4.4

Förderliche und hemmende Faktoren

Folgende Zitate fallen auf „Wenn meine neuen Kompetenzen, durch die Weiterbildung erworben, abgeblockt werden mit der Bemerkung: ‚Müssen Sie sich für diese Gruppe so stark machen, die sind hier, um sich zu integrieren und weiter nichts!‘“ Fehlende Sensibilität bei der Person Das Netzwerk fehlt Angst/Besitzstandswahrung Man beobachtet häufig die Ausgangshaltung: „Ich mache alles richtig, habe keine Vorurteile, bin engagiert.“ Habe ich als Migrantin ebenso erlebt. „Wenn es nicht offen ausgesprochen wird, dass es die Fortbildung gab.“ Von den Vorgesetzten wurde es nicht allen Kollegen/Kolleginnen mitgeteilt. Einige interessiert es einfach nicht. Abhängig von meinem Standing/Position in der Einrichtung (steht der Chef wirklich dahinter?) 3.4.5

Institutionelle Verankerung

Steht die Verankerung in den Institutionen in Zusammenhang mit der Weiterbildung oder war sie bereits vorher vorhanden? Ohne Weiterbildung wäre es unverändert! (Veränderungen werden dankend angenommen). Eine Verankerung gab es bereits vorher, durch Weiterbildung aber intensiviert. War vorher vor allem durch Islamismus-Debatte vorhanden (institutionell noch keine Veränderung). Unverändert bzgl. Institution, aber meine Sensibilität ist erhöht.

69

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

3.5 Nachbefragung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ein Jahr nach dem Abschluss Rücklauf n = 18, das sind 100 % Welcher Berufsgruppe gehören Sie an? Ehrenamtlich 2

Lehrer-/in 5

Polizist-/in 1

Sozialpädagoge/-in 3

Verwaltung 1

Andere 1

Anonym 4

Gemeindediakon/-in 1

3.5.1

Persönliche Veränderungen

Was sind die wichtigsten Punkte, die Ihnen bis heute präsent sind? Ich kann mit dem Dilemma („Vergiss ..., vergiss nie …“) bei der Wahrnehmung von Migrantinnen und Migranten (besser) umgehen

13

Ich bin sicherer geworden in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten

11

Ich reflektiere mein Handeln besser

10

Ich beziehe nicht jedes Problem, das eine Migrantin/ein Migrant hat, auf die Migration

8

Ich bin stärker in der Kommunikation mit Menschen anderer Kulturkreise

7

Ich kann das, was ich an interkultureller Kompetenz gelernt habe, auch auf andere Zielgruppen übertragen

7

Ich kenne neue Methoden in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten

4

Ich habe eine andere Haltung gegenüber Migrantinnen/Migranten, z. B.: auch Jugendliche mit Migrationshintergrund haben eine Pubertät

1

Ich kenne nun Strategien der interkulturellen Öffnung für mein Arbeitsfeld

0

Ich habe nichts gelernt

0

Dinge, die ich gelernt hatte, sind im Alltag nicht mehr relevant

0

70

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

3.5.2

Umsetzbarkeit

1. Können Sie konkrete Beispiele dafür geben, was Sie von der Weiterbildung in Ihrer Tätigkeit umsetzen? Ich engagiere mich für die interkulturelle Öffnung unserer Institution

10

Ich berate Kolleginnen/Kollegen zu interkulturellen Fragen

9

Ich kooperiere enger mit den anderen Institutionen

7

Ich habe ein neues Angebot für Migrantinnen bzw. Migranten in meiner Institution eingeführt, nämlich …

insg. 7

Wir haben ein neues Angebot entwickelt, das wir umsetzen werden. Der Bereich Elternarbeit ist in unserer Institution von jeher Bestandteil, und da die Kinder zu 95 % Migrationshintergrund haben, ist diese Elternarbeit auch immer schon „interkulturell geprägt“. Dennoch denke ich, dass wir einige Aspekte ohne die Fortbildung nicht in das neue Angebot aufgenommen hätten bzw. uns nicht bewusst gewesen wären, welche Dimension wir abdecken können. Vernetzung mit dem Jugendzentrum verstärkt bei bestimmten Gelegenheiten, Kindergartenfest, Senioren-Sommerfest können die verschiedenen Gruppen des Jugendzentrums auftreten. Dadurch ist finanzielle Unterstützung möglich. Kontakte zur Kirchengemeinde entstanden. Kirchengemeinderat stellt kostenlos wöchentlich Proberaum für eine Jugendtanzgruppe zur Verfügung. Sprechstunde mit Rat und Tat mit türkisch-stämmiger Beraterin bei der Stadt

2

Einsatz türkisch-stämmiger Familienhelferinnen/interkultureller Beraterinnen

2

Ich habe nichts umgesetzt

3

Ich habe ein Projekt durchgeführt, nämlich

insg. 3

Theaterstück zum Thema Migration

1

Elternarbeit

1

Ich habe eine Informationsveranstaltung für das Kollegium durchgeführt

0

Möchten Sie Ihre Aussage erläutern? Ich protestiere regelmäßig bei pauschalen Abwertungen von Migranten durch Kollegen, auch Vorgesetzte. Bekanntmachung der Sprechstunde in türkischer Sprache in Zeitung, die an alle Haushalte verteilt wird Durch die Vernetzung mit der Stadt Buchen konnte ich mich ehrenamtlich im Projekt mit Rat und Tat engagieren. Leider nicht als Institution, jedoch als Privatperson. Wir haben größere allgemeine Verhaltensprobleme unabhängig von der Herkunft.

71

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

2. Wird Ihre interkulturelle Kompetenz in Ihrer Institution aktuell von Kolleginnen oder Kollegen genutzt? ja 3

teilweise 7

wenig 7

nein 2

Erl. Teilweise: wahrgenommen, bin aber im Moment in Elternzeit, daher nicht aktiv. (Eine Person hat teilweise und wenig angekreuzt) 3. Werden Sie in Ihrer Institution aktuell bei der Umsetzung neuer Impulse für die Arbeit mit Migrantinnen und Migranten unterstützt? ja 6

teilweise 6

wenig 3

nein 1

Ich werde unterstützt, wenn ich selbst die Initiative ergreife

12

Meine Vorgesetzten unterstützen mich (teilweise)

6

Meine Kolleginnen/Kollegen unterstützen mich

6

Ich habe die Möglichkeit, an internen Weiterbildungen teilzunehmen

4

Es wird offen diskutiert, ob bestehende oder geplante Angebote für die Gruppe der Migranten/Migrantinnen realistisch sind

2

Zunächst wurde ich unterstützt, jetzt nicht mehr

1

Ich fordere immer wieder Unterstützung meiner Kollegen ein

1

Ja jedoch nicht als Institution

1

4. Wurde das Thema Migration in Ihrer Institution/Ihrem Verein institutionell verankert? ja 5

teilweise 3

in Ansätzen 5

nein 5

Wenn ja, in welcher Form erfolgte die Institutionalisierung? Einsatz türkischstämmigen Familienhelfern/Interkultureller Beraterinnen 2 Es wurden Ansprechpartner für den Moscheeverein installiert, was jedoch nicht mit der Durchführung des Projektes in Zusammenhang steht. Ich absolviere eine Ausbildung zum interkulturellen Trainer und Berater und bin einer der beiden festen Ansprechpartner für Moscheevereine. In unserer Institution ist aufgrund der Zielgruppe Migranten das Thema immer schon präsent. Vielleicht müsste es aber öfter thematisiert werden. Erleben/Konsequenzen/Bedeutung von Migration – auch theoretische Aspekte. Mit Abstand zur praktischen Arbeit, um es dann in die praktische Arbeit wieder zu integrieren. Das hat die Weiterbildung bewirkt bzw. für mich gezeigt, dass diese Auseinandersetzung mit dem Thema eine nochmals andere Wirkung hat. Schwerpunkt meiner Arbeit ist den Deutschen aus Russland gewidmet. Unsere Institution besteht aus Migranten, daher findet eine Verankerung automatisch statt. Dolmetscher 5. Steht diese Institutionalisierung in Zusammenhang mit der Weiterbildung? ja 3

teilweise 3

eher nicht 5

nein 3

Möchten Sie Ihre Aussage erläutern?

72

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Ansprechpartner für Moscheevereine wurden in ganz Baden-Württemberg (PD-Ebene) eingeführt. Teilnahme am Projekt hat mir jedoch Sicherheit im Auftreten gegeben und die Aufnahme bei dem Verein erleichtert. Das Thema wurde erst durch die Weiterbildung in all seinen Dimensionen ersichtlich und greifbar. Der Schwerpunkt bestand schon vor der Weiterbildung für einen ganzen Kirchenbezirk. Durch die Weiterbildung mit veranlasst für die Gemeinde in Buchen. Ohne die Weiterbildung wäre dies nicht möglich gewesen, da die Kontakte nicht vorhanden waren und die Voraussetzung eigentlich eine pädagogische Ausbildung wäre. Auf „Aufrufe“ zur Mitarbeit in der örtlichen Presse haben Migranten sich nicht gemeldet. Durch die enge Zusammenarbeit entwickelte sich dies. 3.5.3

Kooperation/Zusammenarbeit

1. Arbeiten Sie heute noch mit anderen Kollegen bzw. Kolleginnen der Weiterbildungsgruppe zusammen? ja 9

teilweise 2

eher nicht 2

nein 3

Ich kooperiere auf den Einzelfall bezogen

6

Wir informieren uns gegenseitig über aktuelle Entwicklungen

6

Dies geschieht innerhalb der Einrichtung, zwischen der Stadt und uns und zwischen der Polizei und uns. Auch zwischen den beiden türkischen Teilnehmern und unserer Einrichtung besteht reger Kontakt und Infoaustausch. Wir haben ein gemeinsames Projekt durchgeführt, nämlich …

insg. 5

Türkisches Kinderfest und Kulturfest des türkischen Elternbeirates 2010

2

Aufklärungsveranstaltungen zum Thema Drogen, Gefahren

1

Infoveranstaltungen Themenabende beim Moscheeverein in Zusammenarbeit mit weiteren Partnern

1

Elternarbeit

1

Wir ermutigen uns gegenseitig, die interkulturelle Öffnung voranzutreiben

5

Wir beraten uns gegenseitig in Fragen interkultureller Öffnung

5

Mit bis zu fünf Personen arbeite ich regelmäßig zusammen

4

Wir haben ein gemeinsames Projekt geplant, nämlich …

4

Die interkulturelle Öffnung/Sensibilisierung der beteiligten Institutionen. Das Thema der Bevölkerung näherbringen/zugänglich machen durch den Auftritt einer Künstlerin (Noah Sow) sowie durch eine interaktive Ausstellung (geplant Spätjahr 2010)

1

Evtl. (aufgrund der Trainerausbildung) Sensibilisierung teilnehmender Einrichtungen

1

Kriminalprävention von Jugendlichen

1

Elternarbeit

1

Ich arbeite mit mehr als fünf Personen regelmäßig zusammen

2

Möchten Sie Ihre Aussagen erläutern? 73

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Arbeite im Moment nicht, daher auch nicht für mich zu beantworten. Auf ehrenamtlicher Ebene findet die Info über Planungen/Ideen statt. Ich führe immer wieder Gespräche mit russisch-deutschen Kindern oder ihren Eltern: Warum ich als Christ bei dem türkischen Kinderfest mitmache. Teilweise bestanden auch schon viele Kooperationen vor dem Projekt (z. B. mit Stadt, USS, Polizei, ZgS, KiJuz), aber die Beziehungen sind durch die Weiterbildung intensiver geworden. 2. Gab es angeregt durch die Weiterbildung neue Kooperationen mit Gruppen/Institutionen, die nicht an der Weiterbildung teilgenommen haben? Nein

11

Die Zusammenarbeit mit (anderen Institutionsteilen unserer Einrichtung 1/ türkischer Gemeinde 1/USB 1) ist intensiviert

3

Die Zusammenarbeit mit der Gruppe der Russlanddeutschen ist intensiviert

2

Ich gestalte in einer externen Einrichtung eine Informationsveranstaltung

1

Eine externe Institution beteiligt sich an einem Projekt von Weiterbildungsteilnehmern

1

(nicht zwingend eine andere Institution, aber weitere Mitarbeiter von dort) Nein, bei der Weiterbildung in Buchen waren viele (fast alle) Institutionen beteiligt, die zu einer interkulturellen Öffnung bereit waren

1

Arbeite im Moment nicht, daher auch nicht für mich zu beantworten. Auf ehrenamtlicher Ebene findet die Info über Planungen/Ideen statt 1 Eine Kooperation mit dem Krankenhaus, Abteilung Gynäkologie ist geplant

1

Ich werde als Fachfrau/Fachmann angefragt, z. B. von________________

0

3.5.4

Perspektiven

1. Sehen Sie die Notwendigkeit einer interkulturellen Öffnung für Ihre Institution? ja 6

teilweise 4

eher weniger 2

nein 1

Wenn ja, welche Erläuterungen treffen auf Sie zu? Ich bin zufrieden mit dem aktuellen Stand

5

Ich möchte an meinen Arbeitsplatz das Angebot für Migrantinnen bzw. Migranten weiterentwickeln

5

Schule/Reli-Unterricht 8 Stunden die Woche: Hier fällt mir auf, dass in der 1. Klasse russisch-deutschen Kindern oft Begriffe fehlen. Wollen sie etwas erzählen, denken sie es russisch und übersetzen ins Deutsche. Ich bin im Gespräch mit der Klassenlehrerin: Wie fördert man das Kind. Wie sprechen sie zu Hause? Bilingualität! Es läuft nur (Eltern) russisches Fernsehen. Wie kann hier Förderung geschehen? Mir fehlt eine zeitliche Freistellung für diese Aufgabe

4

Ich möchte an der interkulturellen Öffnung meiner Institution mitwirken

4

Die Leitungsebene ist immer wieder der Meinung, die Weiterbildung sei beendet. 74

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Ich habe andere Schwerpunkte

1

Primär wäre nötig, das Kollegium zu informieren und zu sensibilisieren

1

Ein großer Teil der Bediensteten sind für eine interkulturelle Öffnung nicht bereit (altersbedingt)

1

Antwort siehe 2.4, „mehr theoretische Auseinandersetzung wäre gut“

1

Interkulturelle Öffnung ist gegeben durch verschiedene Nationalitäten

1

2. Möchten Sie weiterhin in der Weiterbildungsgruppe mitarbeiten? ja 11

teilweise 1

eher nicht 3

nein 3

Wenn ja/teilweise, wie können Sie sich eine Zusammenarbeit vorstellen? Regelmäßige Treffen mit der Weiterbildungsgruppe 1(1)/mind. 2(5)/3(1)/ 12 (1) Mal pro Jahr

10

Fallbezogene Zusammenarbeit mit den Kolleginnen/Kollegen aus der Weiterbildung

8

Gemeinsame Projekte mit den anderen Teilnehmenden aus der Weiterbildung 6 Jährliche Teilnahme am türkischen Kinder- und Kulturfest

1

Möchten Sie Ihre Aussage erläutern? Zum einen, um immer wieder Impulse zu bekommen einmal pro Jahr, zum anderen um Projekte gemeinsam zu initiieren. Die Weiterbildung ist für mich abgeschlossen! 3. Wäre eine Öffnung der Weiterbildungsgruppe gegenüber Kolleginnen bzw. Kollegen anderer Institutionen sinnvoll? ja 9

teilweise 3

eher nicht 3

nein 1

Möchten Sie Ihre Aussage erläutern? Gerade im Hinblick auf unsere russlanddeutsche und türkische Bevölkerung Insbesondere Themenbezogen Ja, um zeigen zu können, was aus unserem Projekt geworden ist, und um evtl. neue Mitstreiter zu gewinnen Auch gegenüber den eigenen Kollegen. Es sollte versucht werden, Vereinsvorstände in die Weiterbildung einzubeziehen. Die „Geschlossenheit“ existierte ja nicht explizit, sondern ergab durch die gemeinsame Weiterbildung. Nachfragen zur Mitarbeit gab es meines Wissens lediglich von einer Einrichtung (Diakonie). Es wäre bereichernd und auf jeden Fall eine Weiterentwicklung der „Sache“, jedoch fehlt die Basis, die den Rest verbindet – das ist schwierig. 4.Sehen Sie die Notwendigkeit der interkulturellen Öffnung für die Stadt Buchen? ja 10 (bis teilw. 1)

teilweise 4

eher nicht 0

nein 0

Wenn ja/teilweise, welche Strategie unterstützen Sie? Wir brauchen einen Verein, der die interkulturelle Öffnung Buchens vorantreibt

5

Die Stadtverwaltung sollte dies unterstützen

5 75

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Ich weiß nicht

5

Ich habe zu wenig Einblick, um hierzu eine Wertung abzugeben, bzw. steht mir eine solche Wertung nicht zu. Unsere Gruppe der Weiterbildungsteilnehmenden kann einen konstruktiven Beitrag leisten

4

Wir brauchen einen kommunalen Integrationsplan für Buchen/festes Gremium

2

Es braucht Projekte, konkrete praktische Ideen, die aufmerksam machen, aber die Menschen in Buchen, die Angestellten der Stadtverwaltung müssen es auch auf- und annehmen. Hier muss auch Sensibilisierung stattfinden. Es muss sich darauf resultierend auch in politischen Entscheidungen zeigen. Projekte nur „nice to have“ als Schmuck oder Alibi bewirken nichts/wenig im eigenen Denken und Handeln. Sensibilisierung der Mitarbeiter Möglichkeit für Teilnahme an Sprachkursen für Migranten 5. Wie bewerten Sie heute – ein Jahr nach ihrem Ende – die Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“? Ich kann für mich sprechen, dass ich sehr viel mitgenommen habe sowohl fachlich als auch auf freundschaftlicher Ebene. Ich fühle mich in meinem Selbstbewusstsein gestärkt. Ich kann durch die Vernetzung vielen unserer türkischen Mitbürger behilflich sein, da man viele jetzt persönlich in den verschiedenen Einrichtungen kennt und diese gewisse Hemmschwelle nicht mehr besteht. Man hat einen direkten Ansprechpartner und bekommt stets eine Antwort. Aus Sicht einer Migrantin kann ich sagen, dass ich froh darüber bin und es mich glücklich macht, mich für andere zu engagieren und das angestrebte Ziel zu erreichen. Auch haben sich durch die Weiterbildung Freundschaften gebildet, die ich nicht mehr missen möchte. Ich werde ab Oktober eine Weiterbildung zur Trainerin beginnen mit der Hilfe und Unterstützung zweier Projektteilnehmer! Ich freue mich einfach darauf … etwas Neues dazuzulernen und das Gelernte weitervermitteln zu können. Wichtige persönliche Impulse 9 Ich fühle mich in meinem Selbstbewusstsein gestärkt. Die Weiterbildung hat mich in meiner bisherigen Haltung gefestigt und in meinem Handeln ge stärkt. Sehr notwendig! Hat mir viel Neues gebracht. Für mich persönlich war die Weiterbildung eine Bereicherung! Vor Kurzem habe ich mit einer Kollegin, die Polin ist und mit einem türkischen Mann verheiratet ist, einen gemeinsamen Klassenausflug durchgeführt. Wir hatten gute Gespräche miteinander. Aus der Weiterbildungsgruppe heraus absolvieren zwei Teilnehmer die Ausbildung zum inter kulturellen Trainer. Eine der Migrantinnen beginnt ab Oktober 2010 die „Kleine Ausbildung“. Ich werde ab Oktober eine Weiterbildung zur Trainerin beginnen mit der Hilfe und Unterstützung zweier Projektteilnehmer! Ich freue mich einfach darauf … etwas Neues dazuzulernen und das Gelernte weitervermitteln zu können. Erweitert in jedem Fall die Sicht- und Denkweise! Es gab viele Impulse, die ich privat umsetzen kann. Intensivierte Kooperation 9 Gemeinsame Projekte und Ziele 76

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Wünsche mir nachhaltige Projekte für die Migranten-Zielgruppe – andere. Aus Sicht einer Migrantin kann ich sagen, dass ich froh darüber bin und es mich glücklich macht, mich für andere zu engagieren und das angestrebte Ziel zu erreichen. Integration durch Kommunikation Zusammenarbeit Man hat einen direkten Ansprechpartner und bekommt stets eine Antwort. Ich kann durch die Vernetzung vielen unserer türkischen Mitbürger behilflich sein, da man viele jetzt persönlich in den verschiedenen Einrichtungen kennt und diese gewisse Hemmschwelle nicht mehr besteht. Bessere Zusammenarbeit, Hemmschwellen konnten extrem abgebaut werden Daher bin ich froh darüber, Anregungen von meinen Weiterbildungsteilnehmenden zu bekommen, eine gemeinsame Arbeit mit Migrantinnen/Migranten zu entwickeln. Jedoch wünsche ich mir den Fortbestand wie erwähnt mit theoretischen Impulsen für die Gruppe. Positiv 5 Sehr positiv Die Weiterbildung war gut. Insgesamt sehr positiv Sehr positiv! Als sehr wertvoll, für mich persönlich wie auch für meine Arbeit. Was sich in all seinen Facetten entwickelt hat, war so anfangs nicht abzusehen. Es war ein Glück für Buchen, diese Weiter bildung im Sinne des Wortes zu „gewinnen“. Und für mich. Freundschaften 3 Auch haben sich durch die Weiterbildung Freundschaften gebildet, die ich nicht mehr missen möchte. Ich kann für mich sprechen, dass ich sehr viel mitgenommen habe …, als auch auf freund schaftlicher Ebene. Es entstand eine wunderbare Freundschaft zwischen den Türkinnen und mir/uns. Stagnation 2 Im Moment sehe ich Stillstand, hat auch mit meiner Situation der Elternzeit zu tun. Leider bin ich in meiner Institution die Einzige, die an dieser Weiterbildung teilgenommen hat. Ohne eine Sensibilisierung meines Kollegiums weiß ich nicht, wo ich ansetzen könnte, um eine Weiterentwicklung voranzutreiben. Professionelle Weiterentwicklung 2 Kulturelle Öffnung Ich kann für mich sprechen, dass ich fachlich sehr viel mitgenommen habe. Sie war wichtig für meine beruflichen Aufgaben. Öffentliche Diskussionen 2 Auch Kollegen haben Interesse an der Thematik, offenerer Umgang mit dem Thema. Die Thematik wird auch öffentlich offener diskutiert und hat mehr Gewichtung, sobald die Weiterbildung ins Spiel gebracht wird. 77

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Kritik 2 Im Berufsalltag sind Projekte (zusätzliche) aufgrund vielfältiger Aufgaben schwer zu integrieren (Zeitproblem). Der Zeitaufwand war für diese Fortbildung zu groß. ?

3.6 Nachbefragung der Vorgesetzten der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ein Jahr nach dem Abschluss Rücklauf n = 7 von 11 In welcher Institution sind Sie tätig? Polizei

2

Schule 3

Stadtverwaltung0

3.6.1

Verein

0

Soz.-päd. Einrichtung

Kirchengemeinde

1

1

Persönliche Veränderungen

Was sind Ihrer Einschätzung nach die wichtigsten Punkte, die Ihre Mitarbeitenden nachhaltig gelernt haben? Sie sind sicherer geworden in der Arbeit mit Migrantinnen/Migranten

6

Sie sind stärker in der Kommunikation mit Menschen anderer Kulturkreise

5

Meine Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen reflektieren ihr Handeln besser

3

Sie beziehen nicht jedes Problem, das eine Migrantin/ein Migrant hat, auf die Migration

3

Sie kennen nun Strategien der interkulturellen Öffnung für ihr Arbeitsfeld

3

Sie können das, was sie an interkultureller Kompetenz gelernt haben, auch auf andere Zielgruppen übertragen

2

Sie kennen neue Methoden für die Arbeit mit Migrantinnen/Migranten

1

Es fällt mir schwer, dies zu beurteilen

0

Meine Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen haben nichts gelernt

0

Gelerntes ist im Alltag nicht mehr relevant

0

Sie haben eine andere Haltung gegenüber Migrantinnen/Migranten, z. B. _____________________ 0 Sie können mit dem Dilemma „Vergiss ..., vergiss nie …“ bei der Wahrnehmung von Migrantinnen und Migranten umgehen 3.6.2

0

Umsetzung

1. Worin zeigt sich interkulturelle Kompetenz in Ihrem Arbeitsfeld? Deutlich höherer Stellenwert des Themas insgesamt Stärkere Berücksichtigung von Kenntnissen und Erfahrungen betreffend eigener und anderer Kulturen bei der Projektarbeit und Anlage von Konzeptionen Einbeziehung/Beteiligung von Migranten bei Projekten/(Lage-)Analysen/Konzeptionen Offenheit und Interesse für die Zusammenarbeit mit Migrantenorganisationen und Einzelpersonen 78

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Stärkung der Reflexion von eigenen Vorurteilen und Stereotypen (Handlungs-/Selbstsicherheit) Es wurden interkulturelle Berater im Bereich sozialpädagogische Familienhilfe verstärkt eingesetzt. Interesse an vertiefter Zusammenarbeit mit Migrantenorganisationen, z. B. Moschee-Verantwortlichen und Einzelpersonen Deutlich mehr Toleranz Die Vernetzung mit andern am Projekt beteiligten Institutionen hat deutlich zugenommen. Der Horizont der Arbeit insgesamt hat sich geweitet. 2. Haben die Weiterbildungsteilnehmenden in Ihrer Institution im vergangenen Jahr etwas vom Gelernten umgesetzt? Sie kooperieren enger mit anderen Institutionen

4

Sie engagieren sich für die interkulturelle Öffnung unserer Institution

4

Sie haben ein interkulturelles Projekt durchgeführt

3

Sie haben mehrere interkulturelle Projekte durchgeführt

3

Sie haben eine Informationsveranstaltung für das Kollegium durchgeführt

2

Sie sind offener, selbstsicherer und reflektierter

1

Nein

0

Ihr Umgang mit Migrantinnen/Migranten hat sich geändert, z. B. ______________________________________

0

3. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden aktuell bei der Umsetzung neuer Impulse für die interkulturelle Öffnung? ja 4

teilweise 2

nein 0

Welche der Erläuterungen treffen auf Sie zu? Ich stelle Ressourcen bereit

5

Die Initiative muss vom/von der Mitarbeitenden ausgehen

3

Unterstützung erfolgt durch interne Weiterbildungsmöglichkeiten

3

Ich bin dem Thema Migration gegenüber besonders offen

2

Ich prüfe, ob bestehende oder geplante Angebote für die Gruppe der Migrantinnen und Migranten realistisch sind 2 Ich gebe ihnen fachliche Unterstützung

1

Zunächst habe ich sie unterstützt, heute nicht mehr

1

Gemeinsames Gespräch und Klärung, was sinnvoll/realistisch ist

1

4. Hat sich die Rolle der Weiterbildungsteilnehmerinnen bzw -teilnehmer innerhalb Ihrer Institution seit der Weiterbildung geändert? Sie werden um fachlichen Rat zum Thema gefragt

4

Sie lassen sich zum/zur Trainer/-in für interkulturelles Lernen ausbilden

3

Sie werden von Kolleginnen/Kollegen als Experten/Expertinnen anerkannt

2

Sie haben neue Aufgaben, nämlich:

2

79

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Interkultureller Trainer und Berater (intern/extern), Ansprechpartner für Moscheevereine und andere Migrantenorganisationen 1 „Scharnier“/Vermittlerin bei Fragen/Projekten, die mit dieser Thematik zu tun haben

1

Nein

1

Sie sind nun Teil einer Steuerungsgruppe zum einem interkulturellen Thema

0

5. Ist das Thema Migration in Ihrer Institution institutionell verankert? ja 1

teilweise 4

noch nicht 0

nein 2

Wenn ja, in welcher Form erfolgt die Institutionalisierung? Siehe 2.4. Interne Weiterbildungen Zahlreiche Projekte Über die Frauenbeauftragte In vielerlei Hinsicht … Schulsozialarbeit Immer wieder Berichte im Leitungsgremium: Trägerschaft der Gemeinde für Projekte/Beteiligung an Projekten anderer 6. Steht diese Institutionalisierung in Zusammenhang mit der Weiterbildung? ja 1

teilweise 2

eher weniger 0

nein 3

Möchten Sie Ihre Aussage erläutern? Durch die Weiterbildung – insbesondere durch deren Qualität! – wurde das Thema deutlich mehr in den Fokus gerückt (s.o.). Vorher hat sich mit der Thematik niemand ernsthaft auseinandergesetzt. „Schönreden“ und „Leuchtturmprojekte“ helfen nicht mehr weiter. Die Weiterbildung hat den Blick für die Thematik deutlich verschärft und damit die Notwendigkeit, diese im Leitungsgremium anzusprechen. 3.6.3

Kooperation/Zusammenarbeit

1. Sind durch die Weiterbildung nachhaltige neue Kooperationen in Buchen und Umgebung entstanden? Unter den Teilnehmenden der Weiterbildung ist eine Arbeitsgruppe entstanden

3

Die Kooperation mit türkischen Organisationen/Einzelpersonen hat sich (deutlich) verbessert

3

Über die Gruppe der Weiterbildungsteilnehmenden hinaus sind Kooperationen mit anderen Institutionen entstanden

3

Über Buchen hinaus sind landesweit zahlreiche und vielfältige Kontakte zu in diesem Themenfeld engagierten Organisationen/Institutionen und Einzelpersonen entstanden. Bestimmte Kontakte haben sich intensiviert

2

BVJ-Schule, Polizei, Stadtverwaltung zum Jugendamt (v. a. Ki-Juz, Muslime) zu Kirchengemeinde 80

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Nein

1

Eher weniger

1

Auf Leitungsebene hat sich die Zusammenarbeit vertieft

0

Leider fehlen noch immer Zugänge

1

Zunächst gab es neue Kooperationen, heute nicht mehr

0

Die Kooperation mit der Gruppe der Deutschen aus Russland ist besser

0

3.6.4

Perspektiven

1. Sehen Sie die Notwendigkeit einer interkulturellen Öffnung für Ihre Institution? ja 3

teilweise 3

eher nicht 0

nein 0

Welche der Erläuterungen treffen auf Sie zu? Ich bin zufrieden mit dem aktuellen Stand (Einstieg gelungen)

5

Wir sind auf einem guten Weg – es gibt aber noch viel zu tun

3

Interkulturelle Öffnung ist eine zentrale Aufgabe für unsere Institution

2

Wir müssen andere Prioritäten setzen, weil Personal knapp ist

1

Weiter so

1

Ich habe andere Schwerpunkte

0

2. Sehen Sie die Notwendigkeit einer interkulturellen Öffnung für Buchen? ja 4

teilweise 3

eher nicht 0

nein 0

Welche der Erläuterungen treffen auf Sie zu? Ich bin zufrieden mit dem aktuellen Stand

3

Nach dieser kurzen Zeit der gezielten und intensiven Befassung mit dem Thema Wir brauchen einen kommunalen Integrationsplan für Buchen

3

Um den begonnenen Prozess auf der Grundlage der geschaffenen idealen Basis zu verstetigen

1

Die Mitglieder eignen sich gut als Impulsgeber für weitere Projekte, Vernetzung weiter fördern

1

Man lässt die Dinge seit Jahren nur laufen! Aktionismus, wie dieses Projekt, bringt wenig.

1

Ich habe aktuell andere Schwerpunkte

0

Unsere Institution kann keinen Beitrag hierzu leisten

0

3. Denken Sie, dass die Arbeitsgruppe der Weiterbildungsteilnehmenden einen konstruktiven Beitrag für die interkulturelle Öffnung Buchens leisten kann? ja 5

teilweise 0

eher nicht 1

nein 0

Welche der Erläuterungen treffen auf Sie zu? Projekt-/Fallbezogen arbeiten die Teilnehmenden effektiv zusammen

4

Für regelmäßige Treffen der Arbeitsgruppe stelle ich meine/n Mitarbeiter/-in frei

4

81

Evaluation der Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“

Wir brauchen eher/ergänzend I ein Netzwerk auf Leitungsebene zur interkulturellen Öffnung

1

Siehe 4.2.

1

4. Wie bewerten Sie heute – ein Jahr nach dem Abschluss – die Weiterbildung „Interkulturell denken – lokal handeln“? Impulse für intensivierte Kooperationen (4) Ich bin äußerst dankbar für diese Initiative. Sie bringt uns voran auf dem Weg zu mehr Ver ständnis füreinander, zu einer immer besseren Vernetzung derer, die in unserer Stadt Ver antwortung für andere übernehmen. Unsere Weiterbildungsteilnehmenden sind seither sehr aktiv und fördern den Prozess der inter kulturellen Öffnung vor allem im Buchener Raum. Wertvolle Impulse für den weiteren Ausbau von Kooperationen gesetzt. Diese Weiterbildung eignet sich im Besonderen, um den Prozess umfassender und nach haltiger interkultureller Öffnung für lokale Arbeitszusammenhänge zu initiieren. Kritik (4) Ausbaufähig „Großer Aufwand – wenig Wirkung“ Transfer in Alltag muss noch geleistet werden. Aus heutiger Sicht wäre es von Vorteil gewesen, das „wie geht es nach der Weiterbildung weiter“ bereits zu Beginn konkreter/verbindlicher in den Fokus zu nehmen. Positiv (2) Die bisher erzielten Ergebnisse gehen weit über das hinaus, was zu Beginn zu erwarten war. Die Qualität der Weiterbildung (Konzeption und pädagogische Leitung) hebt sich im Vergleich zum „gewohnten Standard“ anderer Weiterbildungen deutlich ab (diese Aussage ist eher meiner Sicht als Teilnehmer der Weiterbildung zuzuordnen). Fachliche Impulse für eine verbesserte Praxis (3) Aus Sicht der Teilnehmer war sicherlich ein Wissenszuwachs vorhanden, Kompetenz ge wachsen. Es wurden neben vielen konkreten Maßnahmen/Projekten wertvolle Impulse für die weitere Praxisarbeit gesetzt. Die Kompetenz der beteiligten Mitarbeiter ist in diesem Handlungsfeld sehr stark erweitert. Aufbau Aufgrund unserer Erfahrungen in diesem Pilotprojekt absolviert inzwischen ein Mitarbeiter unserer landesweiten Akademie die Ausbildung zum interkulturellen Trainer und Berater im selben Weiterbildungsangebot der ajs BW/Paritätischer Wohlfahrtsverband. Erste Weiter bildungsangebote an unserer Akademie sind landesweit für alle Kollegen und Kolleginnen bereits in diesem Jahr buchbar.

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