Hochland Polska Sp. z o.o. Firma Hochland Polska wchodzi w skład grupy Hochland, jest jednym z największych prywatnych producentów serów w Europie. Hochland jako firma rodzinna specjalizuje się w produkcji i sprzedaży serów praktycznie od momentu powstania w 1927 roku w miejscowości Gosshloz w Bawarii. Obecnie, poza Niemcami, firma działa już w ośmiu krajach. W 2010 roku Hochland stał się Spółką Europejską. Dla historii Hochland w Polsce najważniejszy okazał się moment, kiedy zdecydowano o wprowadzeniu serów Hochland na polski rynek. W roku 1995 roku rozpoczęła produkcję pierwsza fabryka Hochland w Polsce – w Kaźmierzu pod Poznaniem, a wkrótce kolejne: w 2000 roku fabryka w Baranowie koło Ostrołęki, a w 2002 roku w Węgrowie na Mazowszu. Każda z lokalizacji w Polsce posiada inną specjalizację. Fabryka w Kaźmierzu była pierwszą inwestycją Hochland w naszym kraju. Z tego miejsca prowadzi się dystrybucję produktów na teren całej Polski. W podpoznaoskiej fabryce produkuje się przede wszystkim pełną paletę serów topionych Hochland, miedzy innymi serów w krążkach, w plasterkach, w bloczkach oraz serów w pudełkach plastikowych. Argumentem przy wyborze lokalizacji w Baranowie pod drugą fabrykę była czystośd kurpiowskiego regionu, gdzie mleko odznacza się wręcz wyjątkowymi walorami smakowymi. Tu produkuje się przede wszystkim sery pleśniowe Valbon. Kolejna inwestycja znalazła miejsce osiemdziesiąt kilometrów od Warszawy w Węgrowie. W tym zakładzie produkuje się sery żółte, kremowe, twarogowe i kremy do smarowania pieczywa. Hochland Polska to przede wszystkim ludzie - ludzie, którzy są konsumentami naszych produktów, ludzie, którzy reprezentują naszych klientów, dostawców, nasi partnerzy biznesowi i najcenniejszy nasz kapitał - NASI PRACOWNICY! Wobec wszystkich i każdego z nich mamy zobowiązania, ale sami także czerpiemy z dobrych relacji z nimi. Nasi Pracownicy – to ludzie, którzy na co dzieo tworzą sukces firmy. Wspieramy ich w rozwoju i w dążeniu do samodoskonalenia, rozwijamy ich inicjatywę i zawodowe kompetencje. A na pytanie: Czy warto pracowad w Hochland Polska? – odpowiadają sami Pracownicy... Renata Przezwicka – pracuje w Hochland Polska od 12 lat w Dziale Zakupów na stanowisku Kierownika Działu w Kaźmierzu. „Czy warto tu pracowad? Trzeba spróbowad! Ja podjęłam tę decyzję ponad 12 lat temu. Nie było łatwo, najpierw pracowałam w recepcji i robiłam tłumaczenia, potem kupowałam folie aluminiowe i różne dodatki do serów, po czym przyszedł czas na wszystkie surowce. W naszej firmie niesłychanie ważna jest chęd uczenia się. Hochland dawał i daje duże możliwości, tylko musisz uwierzyd i dad coś z siebie.” Magdalena Hudziak – w firmie Hochland Polska od 2002 roku, pracuje w Węgrowie, obecnie w Dziale Skupu i Handlu jako Specjalista ds. Sprzedaży . „Najlepszym kapitałem naszej firmy są jej pracownicy. Wzajemny szacunek, akceptacja i wsparcie przełożonych to elementy, które są najbardziej doceniane przez pracowników i przynoszą najwięcej satysfakcji z pracy.” Jacenty Zalewski - zatrudniony w Hochland Polska od czerwca 2000 roku w Baranowie jako serowar. „W Zakładzie w Baranowie pracuję od początku jego powstania. Można powiedzied, że uczestniczyłem w jego narodzinach, współtworząc własne miejsca pracy. Skłamałbym twierdząc, że to idealny zakład pracy na miarę ponadczasową, ale robi się tu wszystko, aby ten ideał osiągnąd. Ktoś powie, że idealizm to utopia, coś nierealnego, ale takie działanie od zawsze leży w naturze człowieka i właśnie to podoba mi się najbardziej. Właśnie dlatego warto pracowad w takim zakładzie jak „mój”, a właściwie „nasz”.”

Dobre Praktyki

Hochland Polska Praca w Hochland jest częścią życia każdego pracownika, dlatego firma stara się ją kształtowad świadomie i z pełnym przekonaniem. Podstawa długofalowego i wspólnego sukcesu tkwi w zasadach współpracy i zarządzania, które firma stara się przestrzegad przy wykonywaniu przez pracowników codziennych obowiązków służbowych oraz zadao. Hochland Polska - chcąc wspomagad budowanie tej świadomej kultury organizacyjnej oraz wzmacniad swoje działania, również wdrażane procesy w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim - opiera na poniższych wartościach: 1. Zarządzanie: Przełożeni postępują zgodnie z zasadami zarządzania i dobrej współpracy 2. Własna Inicjatywa: Postulujemy i wspieramy nastawienie: Zaczynam! Biorę to we własne ręce 3. Informacja i komunikacja: Wspieramy szczerośd i wymianę informacji 4. Kultura innowacji: Wzrastaliśmy i rozwijaliśmy się dzięki niezwykłym pomysłom, 5. Stosunki międzyludzkie: Zaufanie i wzajemny szacunek są podstawą naszej współpracy 6. Konflikt jako szansa Dopuszczamy konflikty i wykorzystujemy je jako szansę do znalezienia rozwiązao 7. Nauka i wsparcie jako zadanie: Postulujemy i wspieramy naukę Hochland jest firmą rodzinną. Cenne jest dla nas to, że w naszych szeregach pracują wielopokoleniowe rodziny, które pielęgnują tradycje związane z produkcją serów. Tym samym, my na co dzieo wspieramy małe społeczności. Sukces Hochland opiera się przede wszystkim na zdolnościach i zaangażowaniu pracowników. Dlatego też duży nacisk kładziemy na to, aby pracownicy czuli się dobrze w swoim miejscu pracy. Ważne dla nas jest aby zapewnid:       

nowocześnie wyposażone miejsca pracy; elastyczne modele pracy; dobre pakiety świadczeo socjalnych; wolną przestrzeo dla odpowiedzialnego, samodzielnego działania; możliwości rozwoju zawodowego; otwartośd i przyjazny klimat pomiędzy przełożonymi a pracownikami; atmosferę pracy zorientowaną na pracę zespołową.

Wśród projektów, które wspierają politykę Hochland ukierunkowaną na zadowolenie i rozwój załogi warto wymienid przede wszystkim:  autorski System Kompleksowej Oceny i Rozwoju (SKOR);  coroczny audyt komunikacji wewnętrznej i związany z nim proces optymalizacji;  projekt szkoleniowy „Głód wiedzy –smak kompetencji” dofinansowywany ze środków unijnych, którym objęte jest 80% załogi;  bogaty pakiet socjalny.

Dobre Praktyki System Kompleksowej Oceny i Rozwoju (SKOR) Hochland Polska System Kompleksowej Oceny i Rozwoju (SKOR) to projekt, który wynikał ze zrewidowanej polityki HR w ramach strategii korporacyjnej grupy Hochland, a także był odpowiedzią polskiego Działu HR na potrzeby zgłaszane w badaniach satysfakcji pracowników, m.in.: badaniu GPTW. System ten został opracowany przez grupę projektową, składającą się tylko z pracowników oraz kierowników trzech Zakładów Hochland Polska, oczywiście z różnych poziomów i obszarów organizacyjnych. Liderem projektu był Koordynator z Działu HR w Hochland Polska. Budując ten system bazowaliśmy na własnych doświadczeniach, co pozwoliło lepiej odzwierciedlid specyfikę firmy, nasze wartości. Oczywiście wszystko to połączyliśmy z metodami badawczymi, które do takich procesów są wykorzystywane. Spotkanie zespołu projektowego SKOR, opracowywanie kryteriów oceny System ten wprowadzony został w Hochland Polska jako jeden z instrumentów polityki personalnej, aby: 

aktywnie rozwijad w naszej kulturze organizacyjnej udzielanie informacji zwrotnej,  ułatwid rzetelną i obiektywną weryfikację postaw pracowników w odniesieniu do realizowanych przez nich zadao oraz zgodności tych postaw z naszymi wartościami,  umożliwid wskazywanie ścieżek rozwoju. SKOR to projekt, który cały czas jest optymalizowany pod kątem oczekiwao pracowników oraz potrzeb firmy.

Dobre Praktyki Rozwój pracowników wraz z firmą Audyt komunikacji wewnętrznej Komunikacja jest dla Hochland Polska jednym z kluczowych kierunków stałego rozwoju i doskonalenia, jest jedną z wartości. Dlatego audyt komunikacji wewnętrznej jest jednym z systematycznie powtarzających się projektów w naszej firmie. Zasadniczym celem tego projektu badawczego w Hochland Polska jest kompleksowa diagnoza ukierunkowana na określenie silnych i słabych stron obecnego systemu komunikacji w firmie służąca określeniu potrzeb i preferencji pracowników odnośnie komunikacji wewnętrznej. Audyt komunikacji przeprowadzany jest co roku przez niezależną firmę badawczą (TNS/OBOP) i jest skierowany do wszystkich pracowników Hochland Polska. To dla nas jedyna w swoim rodzaju możliwośd oceny poziomu komunikacji w firmie na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej.

Z roku na rok obserwujemy wzrost frekwencji w tym badaniu. Dzieje się tak pewnie dlatego, że wyniki audytu komunikacji są każdorazowo szczegółowo analizowane przez Zarząd Hochland Polska, są powszechnie komunikowane i stanowią podstawę do budowy schematu działao na kolejny rok, mającego przyczynid się do dalszej poprawy komunikacji we wszystkich zakładach Hochland Polska.

Dobre Praktyki Głód Wiedzy-Smak Kompetencji Nasi pracownicy to najcenniejszy kapitał, dlatego zależy nam na ich zadowoleniu oraz wspieraniu w rozwoju zawodowym i pokazywaniu nowych perspektyw działania. Chcąc to realizowad bardzo dużą uwagę przywiązujemy do stwarzania możliwości rozwoju kompetencji zarówno twardych, jak i miękkich. Dzięki przystąpieniu w roku 2009 do Programu Kapitał Ludzki UE realizujemy duży projekt o nazwie “Głód Wiedzy - Smak Kompetencji“. Program skierowany jest do pracowników trzech zakładów Hochland w Polsce ze wszystkich poziomów struktury organizacyjnej, od pracowników szeregowych po kadrę zarządzającą. W projekcie może wziąd udział każdy Pracownik. Przeszkoliliśmy już 798 osób, co stanowi ponad 70% zatrudnionych, zrealizowaliśmy 19 programów szkoleniowych o zróżnicowanej tematyce dopasowanej do potrzeb poszczególnych grup pracowników. Głównym założeniem projektu jest rozwinięcie poprzez warsztatowe szkolenia rozumienia sensu procesów biznesowych w firmie, umiejętności komunikacyjnych, współpracy oraz elastycznego organizowania zadao zarówno pojedynczych osób, jak i całych grup. Liczymy, że efektem tego projektu będzie usprawnienie procesu komunikacji i zarządzania, wzmocnienie zaangażowania i poczucia przynależności pracowników we wszystkich trzech zakładach Hochland w Polsce. Chcemy byd pracodawcą, który nie tylko oczekuje wyników, ale także ułatwia pracę, daje możliwośd rozwoju, realizacji zawodowych i osobistych celów, pobudza i zaspakaja głód wiedzy oraz daje swojej kadrze doświadczyd smaku kompetencji!

Dobre Praktyki Kultura Hochland Hochland Polska jest firmą rodziną dla której liczy się każdy pracownik i rodzinna atmosfera. Staramy się utrzymad o zadowolenie swoich pracowników również poprzez oferowanie im dodatkowe bonusy w ramach pakietu wynagrodzeo oraz dodatkowych świadczeo socjalnych. Ważne jest dla nas przede wszystkim zdrowie naszych pracowników, dlatego zapewniamy opiekę medyczną w ramach ubezpieczenia zdrowotnego, dostępnego na terenie całej Polski, którym objęty jest każdy z pracownik. Ponadto po ciężkiej pracy, już wielu lat, nasi pracownicy mają możliwośd skorzystania z odpoczynku w Centrum Uzdrowiskowym. Dbamy również o kondycję fizyczną naszych pracowników i wspieramy ich w tym zakresie. Co roku wykupujemy przykładowo karnety na basen, dofinansowujemy wynajmowanie sal, hal sportowych, boisk. Mamy własne drużyny piłkarskie. Organizujemy dla naszych pracowników Mistrzostwa Hochland w Narciarstwie Alpejskim i Snowboardzie. Mistrzostwa Hochland w Narciarstwie Alpejskim i Snowboardzie

Wspólnie celebrujemy Jubileusze, a indywidualne każdy jubileusz (10, 15) pracy nagradzamy dodatkowymi dniami płatnego urlopu. Jednym z nowszych działao na rzecz pracowników, a dokładniej ich dzieci jest wspólne świętowanie Dnia Dziecka (np. zwiedzanie zakładów). Realizujemy dofinansowanie do wypoczynku zarówno dla naszych pracowników, jak i ich rodzin. Organizujemy obozy zimowe i letnie dla dzieci, za symboliczną opłatą. Jubileusz Zakładu w Baranowie, 2010

We wszystkich trzech Zakładach Hochland Polska od roku 2009 działają kantyny, dzięki którym nasi pracownicy mogą skorzystad za niewielką dopłatą z obiadów dofinansowywanych przez firmę. Ważne jest dla nas, aby nasi pracownicy mogli zachowad równowagę pomiędzy życiem zawodowym a pracą. Dlatego m.in. ustanowiliśmy tzw elastyczny czas pracy wszędzie tam gdzie w firmie było to możliwe. Robimy wszystko by byd firmą innowacyjną dlatego angażujemy Dzieo Dziecka w Zakładzie w Kaźmierzu naszych pracowników w procesy innowacyjne. Każdy z nas może opracowad i stworzyd nowy produkt, który pojawi się na rynku lub zaproponowad nowe rozwiązanie, które wpłynie na codzienne środowisko pracy. Liczy się pomysł i zaangażowanie w jego realizację. W ramach wspierania Innowacyjności realizujemy od ok. 7 lat założenia systemu KAIZEN. W roku 2010 mieliśmy 688 pomysłów, z których wdrożyliśmy 486. Wdrożenie pomysłu, poza korzyściami dla firmy, niesie za sobą dodatkowe gratyfikacje i uznanie dla pomysłodawców.