Governance Kodex und Code of Conduct

Governance Kodex und Code of Conduct des Bereiches Personal und Recht des Bundesministeriums für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft www.bmwfw.gv...
Author: Hanna Falk
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Governance Kodex und Code of Conduct

des Bereiches Personal und Recht des Bundesministeriums für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft

www.bmwfw.gv.at

IMPRESSUM Eigentümer, Herausgeber und Verleger: Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft Abteilung Pers/3 1010 Wien, Stubenring 1 Druck: Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft 1. Auflage August 2008 - Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend 2. Auflage März 2011 - Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend 3. Auflage April 2014 Projektleitung: Mag. Maria ULMER Projektverantwortlicher Dr. Martin JANDA

Inhalt 1

EINLEITUNG ................................................................................ 1

2

Grundwerte des Kodex ................................................................ 5

3

4

2.1

Ethische Grundwerte ............................................................... 5

2.2

Leistungsbezogene Grundwerte ................................................ 7

2.3

Außenwirkung ........................................................................ 9

Verantwortung und Aufgaben ................................................... 10 3.1

Verantwortung und Aufgaben der Mitarbeiter ........................... 10

3.2

Verantwortung und Aufgaben der Führungskräfte ..................... 11

Ethische Grundwerte ................................................................. 13 Integrität.................................................................................. 13 Solidarität ................................................................................ 13 Toleranz ................................................................................... 14 Loyalität ................................................................................... 14 Diskretion ................................................................................. 15 Verantwortungsbewusstsein........................................................ 15 Transparenz ............................................................................. 16 Fairness/ Gleichbehandlung ........................................................ 16 Compliance ............................................................................... 17 Verlässlichkeit ........................................................................... 17 Lösungsorientierung .................................................................. 18 Vorhersehbarkeit ....................................................................... 18 Gegenseitiger Respekt ............................................................... 19 Vertrauen ................................................................................. 19 Diversität ................................................................................. 20

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Leistungsbezogene Grundwerte ................................................ 21 Service-Orientierung.................................................................. 21 Professionalität ......................................................................... 21 Teamwork ................................................................................ 22 Engagement ............................................................................. 22 Risikokultur .............................................................................. 23 Subsidiarität ............................................................................. 23 Qualität.................................................................................... 24 Konfliktfähigkeit ........................................................................ 24 Kreativität/ Innovation ............................................................... 25 Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit, Sparsamkeit .......................... 25

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Außenwirkung ........................................................................... 26 Gleichbehandlung ...................................................................... 26 Verhältnismäßigkeit ................................................................... 27 Verantwortungsvoller Umgang mit Befugnissen ............................. 27 Objektivität .............................................................................. 28 Höflichkeit ................................................................................ 28 Verständlichkeit ........................................................................ 29

1 EINLEITUNG Für den Erfolg des Bereiches Personal und Recht des BMWFW ist das Ver­ trauen der Ressortleitung, der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der Organi­ sationseinheiten und Dienststellen sowie der Öffentlichkeit von großer Be­ deutung. Mit dem vorliegenden Governance Kodex wird eine Grundlage ge­ schaffen, um dieses Vertrauen weiter auszubauen. Ausgehend von den internationalen und nationalen Entwicklungen, die der Verwaltungsmodernisierung neue Impulse im Sinne von Good Governance verleihen sollen, hat sich der Bereich Personal und Recht entschlossen, Grundprinzipien für das Verhalten und Handeln seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Governance Kodex festzulegen. Grundwerte wie Transparenz, Verantwortlichkeit, Partizipation und ethisches Handeln kristallisieren sich im Begriff Good Governance. Darüber hinaus werden dem Terminus Good Governance u.a. Merkmale wie Rechtsstaat­ lichkeit und Rechenschaftslegung zugeordnet. Der umfassende Ansatz von Good Governance steht u.a. für eine verbesser­ te Zurechenbarkeit und Verantwortung für die Erstellung, für den Ressour­ ceneinsatz und für die Qualität von Leistungen. Diese verstärkte Verantwor­ tung wiederum soll zu einer verbesserten Kommunikation der Ergebnisse führen. Wesentliches Ziel dabei ist, dass die Werte klar definiert, kommuni­ ziert und umgesetzt werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen ge­ schätzt, menschliche und intellektuelle Kapazitäten weiterentwickelt sowie die Leistungen durch Lernen und Innovation aufgewertet werden. Good Governance als Wertesystem liefert somit einen effektiven Rahmen zur transparenten und verantwortungsvollen öffentlichen Verwaltung. Das Bekenntnis des Bereiches Personal und Recht zu diesen Grundwerten stellt daher einen wichtigen Baustein für Integrität und Vertrauen dar. Da diese Grundprinzipien und Merkmale in der Praxis zu abstrakt sind, hat der Bereich Personal und Recht des BMWFW ein konkretes Wertesystem ausgearbeitet, das zu einer erhöhten Akzeptanz und Bewusstseinsbildung in der Öffentlichkeit führt und die Transparenz, Verantwortlichkeit sowie ethi­ sches Handeln nachhaltig fördert.

1

Mit diesem Governance Kodex möchte der Bereich Personal und Recht Maß­ stäbe im Bereich Good Governance setzen. Es soll garantiert werden, dass das Handeln aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ungeachtet ihrer Funkti­ on jederzeit effizient, verantwortungsvoll, integer und vorbildlich ist. Der vorliegende Governance Kodex umfasst eine über die bestehende Ge­ setze hinausgehende und auf den Bereich Personal und Recht individuell abgestimmte Dokumentation der spezifischen Grundwerte. Der Kodex ent­ hält grundsätzlich jene Grundprinzipien, die sich auch in den Richtlinien und Weisungen des BMWFW widerspiegeln. Obschon die Richtlinien und Weisun­ gen in den von der EU-Kommission, der OECD und im Österreichischen Cor­ porate Governance Kodex formulierten Prinzipien nicht Teil des Verhaltens­ kodex sind, basiert er auch auf den in diesen Dokumenten enthaltenen Wer­ ten und Grundsätzen. Die Umsetzung der im Governance Kodex festgehaltenen Werte und Grund­ prinzipien umfasst die strikte Einhaltung der geltenden Rechtsordnung und Vorschriften, impliziert aber auch Soft Law. Der Governance Kodex schafft somit die Grundlage für Verhaltensanleitungen, die für die einzelnen Mitar­ beiterinnen und Mitarbeiter in Form eines Praxishandbuches zum Gover­ nance Kodex (ausführlicher normativer Verhaltenskodex – Code of Conduct) konkretisiert werden. Für den Bereich Personal und Recht des BMWFW stellt der Governance Ko­ dex nicht nur ein Mittel zur Korruptionsprävention dar, sondern soll dieser auch der Stärkung der Identität des Bereiches Personal und Recht im BMWFW und des Vertrauens in diesen dienen. Folglich ist dieser Kodex eine Kombination aus ethischen und leistungsbezogenen Werten und enthält zu­ sätzlich den Aspekt der Außenwirkung.

2

Dr. Martin Janda, Pers/BL und Pers/1

Mag. Wolfgang Bont, Pers/2

Mag. Maria Ulmer, Pers/3

Mag. Ralf Hagspiel, Pers/4

Mag. Stefan Weiland, Pers/5

Mag. Georg Konetzky, Pers/6

3

4

2 Grundwerte des Kodex Die im Folgenden angeführten Grundwerte sind Schlüsselfaktoren für den Erfolg des Bereiches Personal und Recht und Basis für die erfolgreiche Um­ setzung des Good Governance Gedankens zur Stärkung des Vertrauens in den Bereich Personal und Recht des BMWFW.

2.1 Ethische Grundwerte Integrität Werte, die nach Außen kommuniziert werden, werden nach Innen gelebt und auch eingehalten. Das Vertrauen wächst, indem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich ethi­ schen Werten verpflichtet fühlen. Das Handeln stimmt mit den Worten und Werten überein. Solidarität Das Handeln der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist von gegenseitiger Un­ terstützung geprägt. Füreinander Eintreten und Hilfsbereitschaft zur best­ möglichen Erfüllung unserer Aufgaben sind für das erfolgreiche Zusammen­ arbeiten ausschlaggebend. Toleranz Die gelebte Toleranz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist gekennzeich­ net von Akzeptanz und Respekt gegenüber anderen Anschauungen, Normen und Werten. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind entschlossen, alle positiven Schritte zu unternehmen, die notwendig sind, um den Gedanken der Toleranz am Arbeitsplatz umzusetzen. Gefördert wird dies durch Offen­ heit und Kommunikation. Loyalität Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifizieren sich mit den Zielen des BMWFW im Rahmen der Rechtsordnung. Damit nicht zu vereinbarende Inte­ ressen werden zurückgestellt. Loyalität wird gleichermaßen gegenüber Vor­ gesetzten wie auch gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelebt.

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Diskretion Vertraulichkeit wird gewahrt. Informationen werden vertraulich behandelt, wenn sie ihrer Bedeutung nach Verschwiegenheit erfordern. Verantwortungsbewusstsein Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichten sich, eigene Kompetenzen auszuüben und persönlich für die Ausführung einzustehen. Verpflichtungen werden erfüllt und persönliche Verantwortung für das Ergebnis übernom­ men. Transparenz Es wird ein konstruktiver, transparenter und offener Dialog gepflegt. Eine zeitnahe Kommunikation ist dabei eine Basis für die vertrauensvolle Zu­ sammenarbeit. Das Handeln bzw. die Entscheidungen und deren Beweg­ gründe sind verständlich und nachvollziehbar. Fairness/Gleichbehandlung Entscheidungen werden nur nach objektiven Kriterien getroffen. Die Chancengleichheit und ein Arbeitsumfeld, das frei von Diskriminierung ist, werden gefördert. Compliance Die Bedeutung der verbindlichen Vorschriften, Richtlinien und Standards wird anerkannt und deren Einhaltung sichergestellt. Verlässlichkeit Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen zu dem, was sie sagen. Das Handeln ist von Konsequenz und Zuverlässigkeit geprägt. Vereinbarungen werden eingehalten und es wird rechtzeitig informiert, wenn die Vereinba­ rungen gefährdet sind. Lösungsorientierung Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lenken ihre Aufmerksamkeit auf Ergeb­ nisse, Verbesserungen und Fortschritte. Bei wahrgenommenen Problemen werden aktiv Schritte zur Erreichung von Lösungen gesetzt. Vorhersehbarkeit Das Handeln wird vom Prinzip der Vorhersehbarkeit geleitet. Durch kontinuierliches Handeln in gleichgelagerten Fällen werden Entschei­ dungen einschätzbar.

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Gegenseitiger Respekt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Dritte werden gleichermaßen res­ pektvoll behandelt und geachtet. Vertrauen Das Handeln der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist von Vertrauenswürdig­ keit geprägt. Sie vertrauen auf die Ehrlichkeit und Ernsthaftigkeit anderer und fordern dies auch ein. Diversität Die Arbeit profitiert von den Ideen, Kenntnissen und Fähigkeiten, basierend auf der individuellen Verschiedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Vielfalt sowie die wertschätzende Grundhaltung werden als Zugewinn für den Erfolg betrachtet. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergänzen sich gegenseitig bei der Arbeit und fördern dadurch die Zusammengehörig­ keit.

2.2 Leistungsbezogene Grundwerte Service-Orientierung Kurze Wartezeiten, Freundlichkeit und Aufmerksamkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unverzichtbarer Bestandteil der Aufgabenerfüllung. Professionalität Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter streben ein Höchstmaß an fachlicher und sozialer Kompetenz an. Weiterbildung, Feedback geben und nehmen sowie Fehler auch als Chance zu erkennen, tragen zur kontinuierlichen Wei­ terentwicklung bei. Teamwork Die Zusammenarbeit im Team ist ein wesentlicher Bestandteil, um erfolgrei­ che Arbeit zu gewährleisten. Das Wissen sowie die Erfahrung und Informati­ on werden geteilt, um die Arbeitseffizienz weiter zu erhöhen. Engagement Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen mit ihrem persönlichen Einsatz und ihrer Leistungsbereitschaft ihr Bestes zur Erreichung des gemeinsamen Zieles bei.

7

Risikokultur Risken sind frühzeitig zu erkennen und zu bewerten, die Ursachen zu er­ gründen und rechtzeitig Maßnahmen einzuleiten. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind erforderlichenfalls bereit, bewusst, diszipliniert und umsich­ tig Risken einzugehen, um die Aufgaben bestmöglich zu erfüllen. Subsidiarität Entscheidungen werden auf der niedrigstmöglichen Ebene getroffen, die da­ zu befähigt ist. Die Vorgesetzten schenken den Mitarbeiterinnen und Mitar­ beitern ein erhebliches Vertrauen, fördern deren Eigenverantwortung und geben ihnen genügend Zeit zur Entwicklung der benötigten Kenntnisse und Fähigkeiten. Qualität Das Bemühen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zielt darauf ab, in allen Aspekten des Handelns hervorragend zu sein. Es besteht ein großes Inte­ resse an ständiger Qualitätsverbesserung. Konfliktfähigkeit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beteiligen sich aktiv an der Konfliktlösung, erkennen die eigene Rolle in Konflikten, nehmen Kritik an und geben kon­ struktiv kritisches Feedback. Konflikte werden bewertet. Unnötige Konflikte werden nach Möglichkeit vermieden. Unvermeidbare Konflikte werden grundsätzlich sachlich, konse­ quent, kompromissbereit und offen ausgetragen. Kreativität/Innovation Kreative Ideen und Lösungen werden durch ein offenes Klima unterstützt. Herkömmliche Ansätze werden evaluiert und hinterfragt und neue Lösungen mit gesteigertem Nutzen umgesetzt. Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit, Sparsamkeit Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bekennen sich zu zielgerichtetem, res­ sourcenschonendem und ergebnisorientiertem Handeln, das es erlaubt, Strategien bestmöglich umzusetzen.

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2.3 Außenwirkung Gleichbehandlung Sämtliches Handeln ist vom Grundsatz der Gleichbehandlung getragen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter enthalten sich insbesondere jeder unge­ rechtfertigten unterschiedlichen Behandlung von Einzelpersonen aus Grün­ den der Nationalität, des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethni­ schen oder sozialen Herkunft, genetischer Merkmale, der Sprache, der Reli­ gion oder des Glaubens, einer politischen oder sonstigen Haltung, der Zu­ gehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Eigentums, der Geburt, ei­ ner Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung. Verhältnismäßigkeit Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen sicher, dass die getroffenen Maßnahmen ein taugliches Mittel darstellen und in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Ziel stehen. Verantwortungsvoller Umgang mit Befugnissen Befugnisse dürfen ausschließlich zur Erreichung der Ziele ausgeübt werden, für die sie übertragen worden sind. Um dies zu gewährleisten, werden Be­ fugnisse transparent und nachvollziehbar ausgeübt. Objektivität In ihrem Handeln berücksichtigen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter alle wesentlichen Faktoren und messen jedem das ihm gebührende Gewicht bei. Das Urteilsvermögen soll nie von sachfremden Interessen beeinflusst wer­ den. Höflichkeit Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind auch in der Beziehung zur Öffent­ lichkeit dienstleistungsorientiert, korrekt und höflich. Sämtliche Aufgaben werden rasch und hilfsbereit erledigt. Verständlichkeit Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedienen sich einer klaren, verständli­ chen und freundlichen Sprache. Die Sprache vermittelt Dritten die notwen­ digen Informationen und muss ihnen auch die Gründe für das Handeln ver­ ständlich machen. Dabei schafft die Sprache Vertrauen und Verständnis, indem sie die Probleme, Kenntnisse, Einstellungen und Fähigkeiten der je­ weiligen Adressaten berücksichtigt.

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3 Verantwortung und Aufgaben Der folgende generelle Überblick fasst die Verantwortung und Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Führungskräfte zu­ sammen und ist die Richtschnur aller Aktivitäten. Weiterführende Informati­ onen zur konkreten Anwendung der in diesem Kodex festgelegten Grund­ werte auf die Situationen des täglichen Arbeitslebens werden in Form von Verhaltensanleitungen im Praxishandbuch zum Governance Kodex (Code of Conduct) dargestellt.

3.1 Verantwortung und Aufgaben der Mitarbeiter Jede einzelne Mitarbeiterin und jeder einzelne Mitarbeiter des Bereiches Personal und Recht des BMWFW ist unabhängig von der Funktion persönlich dafür verantwortlich, die Anforderungen des Governance Kodex zu erfüllen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen dazu bei, ihrer Verantwortlich­ keit nachzukommen, indem sie:



Informiert sind. Es wird erwartet, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter mit den geltenden Gesetzen, Richtlinien und Vorschriften sowie Grundwerte des Kodex, vertraut ist.



Die Prinzipien leben. Es wird von den Mitarbeiterinnen und Mitarbei­ tern gefordert, dass sie sich entsprechend den im Governance Kodex niedergelegten Grundwerten verhalten und diese im Arbeitsalltag ge­ wissenhaft nach besten Fähigkeiten anwenden.



Probleme ansprechen. Wenn den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etwas nicht korrekt vorkommt, sprechen sie dies direkt bei der ent­ sprechenden Stelle an und tragen ihr Bestmögliches zur Erreichung von Verbesserungen bei.



Nichteinhaltung melden. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind angehalten, die Nichteinhaltung der Grundwerte ihrem unmittelbaren Vorgesetzten zu melden.



Rat einholen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten in der Lage sein, Situationen, die die Einholung von Rat erfordern, zu erkennen. Dies schließt insbesondere Situationen ein, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich unsicher bezüglich der angemessenen Anwen­ dung der Prinzipien sind oder diese nicht verstehen.

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3.2 Verantwortung und Aufgaben der Führungskräfte Die Führungskräfte sind in besonderer Weise dafür verantwortlich, durch ihr persönliches Verhalten eine Vorbildfunktion wahrzunehmen. In ihrer Füh­ rungsverantwortung sollten sie



Vorbild sein. Von den Führungskräften wird erwartet, dass sie ein gutes Beispiel dafür abgeben, was es heißt die im Kodex festgelegten Grundwerte im Arbeitsalltag aktiv zu leben.



Geeignete Voraussetzungen schaffen. Es ist Aufgabe der Füh­ rungskräfte, sicherzustellen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter laufend geschult werden und ihnen das Wissen und die entsprechende Kenntnis über die diesem Kodex zugrunde liegenden Werte zur Verfü­ gung stehen.



Die konsistente Einhaltung sicherstellen. Die Führungskräfte tra­ gen dafür Sorge, dass durch ihr persönliches Führungsverhalten die Grundwerte des Kodex einheitlich und fair durchgesetzt werden und unterstützen und fördern die Befolgung bzw. Anwendung bei den Mit­ arbeiterinnen und Mitarbeitern.



Rat und Hilfe geben. Die Führungskräfte sind angehalten, angemes­ sen mit Rat und Hilfe auf diejenigen zu reagieren, die im guten Glau­ ben Fragen, Bedenken oder Zweifel äußern.



Verantwortung tragen. Jede Führungskraft trägt Verantwortung da­ für, dass sowohl ihr eigenes Handeln als auch das ihrer Mitarbeiterin­ nen und Mitarbeiter mit dem Kodex und den für den Arbeitsbereich geltenden Gesetzen in Einklang steht.

11

CODE OF CONDUCT

Grundwerte des Governance Kodex Praktische Beispiele und Fragen zum Selbstcheck

12

4 Ethische Grundwerte Integrität Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Werte, die nach Außen

zung

 Habe ich unter den

kommuniziert

 Wir beschäftigen uns

verfügbaren Alternati­

mit Fragen des ethi­

ven die Entscheidung

gelebt und auch einge­

schen Verhaltens und

gewählt, die am ehes­

halten. Das Vertrauen  wächst, indem die Kol­ 

suchen angemessene

ten ethischen Grunds­

Lösungen. Wir stellen

ätzen entspricht? Füh­

leginnen und Kollegen

uns diesen Fragen,

le ich mich wohl bei

sich ethischen Werten

bevor wir handeln.

meiner Entscheidung?

werden

werden,

nach

Innen

verpflichtet fühlen. Das Handeln

stimmt

mit

den Worten und Wer­ ten überein.

Solidarität Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Das Handeln der Kolle­

zung

 Wird meine Hilfe von

ginnen und Kollegen ist

 Wir stellen den Team­

von gegenseitiger Un­

gedanken in den Vor­

terstützung

dergrund.

geprägt.

Füreinander und

Eintreten  Hilfsbereitschaft 

genommen?

 Erkenne ich, ob Kolle­

 Wir achten in unserer Arbeit darauf, dass

anderen in Anspruch



zur bestmöglichen Er­

Kolleginnen und Kol­

füllung unserer Aufga­

legen, die Beratung u.

ben sind für das erfolg­

Unterstützung brau­

reiche

Zusammenar­

chen, diese von uns

beiten

ausschlagge­

ginnen und Kollegen Unterstützung benöti­ gen?

auch erhalten.

bend.

13

Toleranz Definition Die

gelebte

der

Kolleginnen

Kollegen

ist

Toleranz

zung

 Habe ich die Gründe

 Wir suchen das Ge­

gekenn­

spräch und nehmen

und Respekt gegenüber Anschauun­

gen, Normen und Wer­ ten.

Selbstcheck

und

zeichnet von Akzeptanz anderen

Praktische Umset­

Die

Kolleginnen  und Kollegen sind ent­  schlossen, alle positi­ ven Schritte zu unter­

der anderen hinter­ fragt?

die Sichtweise der an­

 Kann ich diese ver­ stehen?

deren ernst. Wir be­

 Bin ich bereit, mich

teiligen uns aktiv an einem Meinungsaus­

aktiv in ein Gespräch

tausch und unterstüt­  zen ein positives Ge­

einzubringen?

 Bin ich bereit, mich mit anderen Ansichten

sprächsklima.

unvoreingenommen

nehmen, die notwendig

auseinanderzusetzen?

sind, um den Gedanken der Toleranz am Ar­ beitsplatz umzusetzen. Gefördert durch

wird

Offenheit

dies und

Kommunikation.

Loyalität Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Die Kolleginnen und

zung

 Nehme ich Unan­

Kollegen identifizieren

 Wir trachten danach,

sich mit den Zielen

keine Interessenkon­

Kauf, wenn ich Kolle­

des BMWFW im Rah­

flikte zu schaffen, die

ginnen und Kollegen

men

uns daran hindern, ob­

bei der Verfolgung

nung. Damit nicht zu  vereinbarende Inte­ 

jektive Entscheidun­

berechtigter Interes­

ressen

BMWFW zu treffen.

der

Rechtsord­

werden

zu­

rückgestellt. Loyalität wird

gleichermaßen

gen im Auftrag des

nehmlichkeiten in



 Wir unterstützen unse­ re Kolleginnen und

gegenüber Vorgesetz­

Kollegen bei berechtig­

ten wie auch gegen­

ten Anliegen auch in

über Kolleginnen und

schwierigen Situatio­

Kollegen gelebt.

nen.

14

sen unterstütze?

Diskretion Definition Vertraulichkeit gewahrt.

wird

Informatio­

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Traut man mir zu, ein Geheimnis für mich

 Wir respektieren und

zu behalten?

nen werden vertrau­

halten vertrauliche In­

lich behandelt, wenn

formationen geheim,

sie

Bedeutung

die wir von Dritten er­

gesetzten Vertrauen

Verschwiegen­

halten haben oder die

entsprochen?

ihrer

nach

heit erfordern.

 Habe ich dem in mich

sich auf diese bezie­ hen, ebenso wie In­  

formationen über un­



sere Kolleginnen und Kollegen.

 Wir nutzen keine ver­ traulichen Informatio­ nen zu unserem per­ sönlichen Vorteil, son­ dern verwenden diese nur zur sachlichen Wahrnehmung unserer Aufgabe.

Verantwortungsbewusstsein Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Kolleginnen und Kolle­

zung

 Bin ich bereit, mir

gen verpflichten sich,

 Wir nehmen unsere

eigene

Kompetenzen

auszuüben und persön­

mein Handeln und die

Aufgaben wichtig.

Folgen daraus an­

 Wir setzen uns mit

rechnen zu lassen?

 Habe ich den Code of

lich für die Ausführung   einzustehen. Verpflich­

den Konsequenzen unseres Tuns ausei­

Conduct unterschrie­

tungen werden erfüllt

nander und sind be­

ben?

und

reit, die Folgen zu

persönliche

antwortung

für

Ver­ das

Ergebnis übernommen



tragen.

 Wir versprechen nur, was wir auch halten

15

Transparenz Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Es wird ein konstrukti­

zung

 Habe ich Probleme,

ver und offener Dialog

 Wir sind bereit, die

die Beweggründe

gepflegt. Eine zeitnahe

Gründe unseres Han­

meines Handelns an­

Kommunikation ist da­

delns offen zu legen

deren gegenüber zu

bei eine Basis für die  vertrauensvolle Zu­ 

und diese zu erläutern

erklären?

sammenarbeit.



Das

Handeln bzw. die Ent­ scheidungen und deren Beweggründe sind ver­ ständlich und nachvoll­ ziehbar.

Fairness/ Gleichbehandlung Definition Entscheidungen

wer­

den nur nach objekti­

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Handle ich immer aus sachlichen Motiven?

 Wir handeln sachlich

 Hinterfrage ich, ob ich

ven Kriterien getroffen.  Die Chancengleichheit 

und respektvoll. Wir

und ein Arbeitsumfeld,

von Beleidigungen,

das frei von Diskrimi­

Belästigungen und

nierung

Diskriminierungen am

gefördert.

16

ist,

werden

dulden keine Form

Arbeitsplatz.



Vorurteile habe?

Compliance Definition Die

Bedeutung

der

verbindlichen Vorschrif­ ten,

Richtlinien

Standards

wird

und  aner­ 

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Bin ich bereit, recht­ mäßige Weisungen

 Wir verstehen Sinn

und Vorgaben vorbe­

und Zweck der Regel und setzen sie um.



haltlos umzusetzen,

kannt und deren Ein­

auch wenn ich nicht

haltung sichergestellt.

davon überzeugt bin?

Verlässlichkeit Definition Die

Kolleginnen

Kollegen

stehen

und zu

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Halte ich immer mei­

 Wir sind uns bewusst,

dem, was sie sagen.

was wir leisten kön­

Das Handeln ist von

nen und was nicht.

Konsequenz verlässigkeit

und

Zu­  geprägt. 

Vereinbarungen

ne Versprechungen?

 Wir vermeiden vor­ schnelle Zusagen.



wer­

den eingehalten und es wird rechtzeitig infor­ miert, wenn die Ver­ einbarungen gefährdet sind.

17

Lösungsorientierung Praktische Umset­

Selbstcheck

und

zung

 Erziele ich praktikable

ihre

 Wir lassen bei unse­

Definition Die

Kolleginnen

Kollegen

lenken

Aufmerksamkeit

auf

Ergebnisse,

Verbesse­  rungen und Fortschrit­  te. Bei wahrgenomme­

Lösungen?

rem Handeln das an­ gestrebte Ziel nie au­ ßer Acht.



 Wir sehen Verfah­

nen Problemen werden

rensvorschriften nicht

aktiv Schritte zur Errei­

als Selbstzweck.

chung

von

Lösungen

gesetzt.

Vorhersehbarkeit Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Das Handeln wird vom

zung

 Weiche ich ohne Not­

Prinzip der Vorherseh­

 Unsere Entschei­

barkeit geleitet. Durch

 kontinuierliches 

Handeln in gleichgela­ gerten

Fällen

Entscheidungen schätzbar.

18

werden ein­

wendigkeit von mei­

dungsparameter sind

ner Handlungsweise

im Vorhinein bekannt.

ab?

 Finden mich andere als sprunghaft?

Gegenseitiger Respekt Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Kolleginnen und Kolle­

zung

 Behandle ich andere

gen sowie Dritte wer­

 Untereinander ver­

so, wie ich von ihnen

gleichermaßen  respektvoll behandelt 

wenden wir eine

behandelt werden

Sprache, die frei von 

möchte?

und geachtet.

diskriminierenden

den

Ausdrücken ist und generelle Abwertun­ gen vermeidet.

Vertrauen Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Das Handeln der Kolle­

zung

 Werde ich von ande­

ginnen und Kollegen ist

 Wir gehen offen, ehr­

von Vertrauenswürdig­  keit geprägt. Sie bauen 

zogen?

lich und respektvoll miteinander um.

ren ins Vertrauen ge­



auf die Ehrlichkeit und Ernsthaftigkeit anderer und fordern dies auch ein.

19

Diversität Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Die Arbeit profitiert von

zung

 Lass ich zu, dass die

Ideen, Kenntnissen und

 Wir anerkennen,

Expertise der anderen

Fähigkeiten, basierend

wertschätzen und be­

zur Zielerreichung

auf

ziehen die individuel­

beiträgt?

der

individuellen

Verschiedenheit

der

len persönlichen Un­

 Stört es mich, wenn

Kolleginnen und Kolle­

terschiede all unserer

ein Kollege zu einer

gen. Die Vielfalt sowie

Kolleginnen und Kol­

Sachfrage ein höheres

die

legen entsprechend

Wissen hat als ich?

wertschätzende

Grundhaltung

werden  als Zugewinn für den 

unseren Werten ein.

 Wir anerkennen die 

Erfolg betrachtet. Die

Talente und Fähigkei­

Kolleginnen und Kolle­

ten der anderen bei

gen ergänzen sich ge­

der Erfüllung unserer

genseitig bei der Arbeit

Aufgaben.

und

fördern

dadurch

die Zusammengehörig­ keit.

 Wir bauen unser Wis­ sensmanagement aus.

 Wir stellen unser Wis­ sen unseren Kollegin­ nen und Kollegen zur Verfügung.

20

5 Leistungsbezogene Grundwerte Service-Orientierung Definition Die

Kolleginnen

Kollegen

und

orientieren

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Gibt es Beschwerden über mich?

 Kurze Wartezeiten,

sich an den Bedürfnis­  sen und Erwartungen  der anderen betreffend

Freundlichkeit und

Art und Ergebnis ihrer

standteil unserer Ar­

Aufgabenerfüllung.

beitskultur.

 Versetze ich mich in

Aufmerksamkeit sind 

die Lage meines Ge­

unverzichtbarer Be­

genübers?

Professionalität Definition Die

Kolleginnen

Kollegen

und

streben

Höchstmaß

an

ein

fachli­

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Hinterfrage ich meine eigenen Handlungen

 Wir beachten bei un­

regelmäßig?

serem Verhalten die

 Habe ich das Bestre­

cher und sozialer Kom­

für uns geltenden Ge­

petenz an.

setze, Vorschriften

ben mich zu verbes­

und Standards insbe­

sern?

 Verliere ich in schwie­

sondere in schwieri­  

gen und unvorherge­ sehenen Situationen.

 Weiterbildung, Feed­



rigen Situationen die Nerven?

 Weiche ich in schwie­

back geben und neh­

rigen und unvorher­

men sowie Fehler

gesehenen Situatio­

auch als Chance zu

nen von meinen Qua­

erkennen, tragen zu

litätsstandards ab?

unserer kontinuierli­ chen Weiterentwick­ lung bei.

21

Teamwork Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Die

zung

 Bin ich in einem Team

Zusammenarbeit

im Team ist wesentli­ cher

Bestandteil,

folgreiche

Arbeit

gewährleisten.

er­ zu  Das 

gerne gesehen?

 Wir tragen unseren Teil zur Erreichung des gemeinsamen Er­ gebnisses bei und er­

Wissen sowie die Er­

lauben dies auch den

fahrung und Informati­

anderen.

on werden geteilt, um die

Arbeitseffizienz

weiter zu erhöhen.

Engagement Praktische Umset­

Selbstcheck

und

zung

 Habe ich Freude an

mit

 Wir geben uns nicht

Definition Alle

Kolleginnen

Kollegen

tragen

ihrem

persönlichen

Einsatz und ihrer Leis­   tungsbereitschaft ihr

meiner Arbeit?

mit reiner Pflichterfül­ lung zufrieden.



 Unser Handeln ist

Bestes zur Erreichung

geprägt durch dauer­

des gemeinsamen Zie­

haften und optimalen

les bei.

Einsatz von Fähigkei­ ten und Wissen.

22

Risikokultur Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Risiken sind frühzeitig

zung

 Bin ich mir der Trag­

zu

 Wir machen Risiko-

erkennen

und

zu

bewerten, die Ursachen

Analysen und sehen

zu

Risiken auch als

ergründen

und

rechtzeitig Maßnahmen einzuleiten. Die Kolle­   ginnen und Kollegen

 Wir weisen unsere

 Beziehe ich die Mög­ lichkeit des Scheiterns 

mit ein?

Kolleginnen und Kol­ legen auf Gefahren

bereit,

hin.

dis­

delns bewusst?

Chance.

sind erforderlichenfalls bewusst,

weite meines Han­

zipliniert und umsichtig Risken einzugehen, um die Aufgaben bestmög­ lich zu erfüllen.

Subsidiarität Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Entscheidungen

zung

 Kann ich die an mich

wer­

den auf der niedrigst­

 Wir fördern die Eigen­

gestellten Aufgaben

initiative durch Über­

und Erwartungen er­

troffen, die dazu befä­

tragung von Aufga­

füllen?

higt ist. Die Vorgesetz­

ben, die eigenverant­

ten schenken den Kol­  leginnen und Kollegen 

wortlich ausgeübt

möglichen

Ebene

ge­

werden können.



erhebliches Vertrauen, fördern

deren

Eigen­

verantwortung

und

geben ihnen genügend Zeit

zur

Entwicklung

der benötigten Kennt­ nisse und Fähigkeiten.

23

Qualität Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Das Bemühen der Kol­

zung

 Müssen meine Ent­

leginnen und Kollegen

 Wir unterstützen die

scheidungen oder

zielt darauf ab, in allen  Aspekten des Handelns  hervorragend zu sein.

fachliche und persön­

Vorschläge überarbei­

liche Weiterentwick­ 

tet werden?

Es besteht ein großes

nen und Kollegen

lung unserer Kollegin­

 Besuche ich regelmä­ ßig Weiterbildungs­

Interesse an ständiger

veranstaltungen?

Qualitätsverbesserung.

Konfliktfähigkeit Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Kolleginnen und Kolle­

zung

 Nutze ich Konflikte als

gen beteiligen sich ak­

 In Konflikten bleiben

tiv an der Konfliktlö­ sung,

erkennen

die

Chance um bessere Lösungen zu suchen

wir sachlich.

und herbeizuführen?

 Wir praktizieren

eigene Rolle in Konflik­

Feedback und Be­

 Nehme ich Frühwarn­

ten, nehmen Kritik an

schwerdemanage­

signale für Konflikte

und geben konstruktiv

ment.

wahr und gehe den

kritisches Feedback. Konflikte

werden

Ursachen auf den  be­ 

wertet. Unnötige Kon­ flikte

werden

nach

Möglichkeit vermieden. Unvermeidbare Konflik­ te werden grundsätz­ lich

sachlich,

konse­

quent, kompromissbe­ reit und offen ausge­ tragen.

24



Grund?

Kreativität/ Innovation Definition Kreative

Ideen

Lösungen

und

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Bin ich bereit Verän­

werden

 Wir fördern den Wett­

durch ein offenes Klima

bewerb von Ideen und

struktive Ideen her­

unterstützt.

neuen Ansätzen!

beizuführen?

 Herkömmliche Ansätze  werden

evaluiert

hinterfragt Lösungen

und mit



und

derungen durch kon­

 Kann ich mich selbst motivieren?

neue gestei­

gerten Nutzen umge­ setzt.

Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit, Sparsamkeit Definition Die

Kolleginnen

und

Kollegen bekennen sich zu

zielgerichtetem,

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Hinterfrage ich nicht

 Wir achten stets auf

nur die Effizienz und

die Verhältnismäßig­

Effektivität sondern

ressourcenschonendem

keit zwischen Input

auch die Sinnhaf­

und

ergebnisorientier­   tem Handeln, das es

und Outcome im Sin­  ne der Balanced Score

tigkeit meiner Vorge­

erlaubt,

Card des Bereiches.

bestmöglich zen.

Strategien umzuset­

hensweise?

 Würde mein Handeln einer Prüfung durch Rechnungshof oder Innenrevision stand­ halten?

25

6 Außenwirkung Gleichbehandlung Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Sämtliches Handeln ist

zung

 Bilde ich mir vor­

vom

 Wir vermeiden Vorur­

Grundsatz

der

Gleichbehandlung

ge­

tragen. Die Kolleginnen

 Wir achten darauf, dass niemand diskri­

sich insbesondere jeder

miniert od. belästigt

ungerechtfertigten un­

wird.

terschiedlichen handlung

von

eine Person?

teile.

und Kollegen enthalten

Be­

 Die Unterschiedlich­

Einzel­

keit von Kolleginnen

personen aus Gründen

und Kollegen betrach­

der

ten wir als Stärke.

Nationalität,

des

Geschlechts, der Ras­ se, der Hautfarbe, der   ethnischen oder sozia­ len

Herkunft,

scher

geneti­

Merkmale,

der

Sprache, der Religion oder

des

Glaubens,

einer politischen oder sonstigen Haltung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen des

Minderheit,

Eigentums,

der

Geburt, einer Behinde­ rung, des Alters oder der sexuellen Ausrich­ tung.

26

schnell ein Urteil über



Verhältnismäßigkeit Definition Die

Kolleginnen

und

Kollegen stellen sicher, dass

die

getroffenen

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Handle ich praxisori­

in

einem

messenen

 Komme ich mit den

censchonend vor.

Maßnahmen ein taugli­   ches Mittel darstellen und

entiert?

 Wir gehen ressour­



vorhandenen Res­ sourcen aus?

ange­

Verhältnis

zum angestrebten Ziel stehen.

Verantwortungsvoller Umgang mit Befugnissen Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

Befugnisse dürfen aus­

zung

 Überschreite oder

schließlich

 Wir üben Befugnisse

zur

Errei­

chung der Ziele ausge­

transparent und

übt werden, für die sie  übertragen worden 

nachvollziehbar aus.

missbrauche ich mei­ ne Kompetenzen? 

sind. Um dies zu ge­ währleisten,

werden

Befugnisse transparent und

nachvollziehbar

ausgeübt.

27

Objektivität Definition

Praktische Umset­

Selbstcheck

In ihrem Handeln be­

zung

 Hinterfrage ich die

rücksichtigen die Kolle­

 Wir bewahren und

Gründe und Motive

bekräftigen unsere

für meine Entschei­

alle wesentlichen Fak­

Objektivität und Un­

dung?

toren und messen je­

abhängigkeit im Be­

dem das ihm gebüh­  rende Gewicht bei. 

wusstsein, dass diese

Das

dend für unsere be­

ginnen

und

Kollegen

Urteilsvermögen

Faktoren entschei­

soll nie von sachfrem­

rufliche Verantwor­

den Interessen beein­

tung sind.

flusst werden.



 Wir achten darauf, auch nicht den An­ schein der Befangen­ heit zu erwecken.

Höflichkeit Definition Die

Kolleginnen

und

Kollegen sind auch in der Beziehung zur Öf­  fentlichkeit dienstleis­  tungsorientiert.

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Biete ich in einem

 Bei Gesprächen sowie

angemessenen Zeit­

im Schriftverkehr be­

rahmen umfassende

mühen wir uns, so



Informationen, inner­

hilfreich und rasch wie

halb der mir durch

möglich zu sein.

gesetzliche Regelun­ gen gesetzten Rah­ menbedingungen?

28

Verständlichkeit Definition Die

Kolleginnen

und

Praktische Umset­

Selbstcheck

zung

 Bekomme ich oft Ver­

Kollegen bedienen sich

 Wir eröffnen und pfle­

einer klaren, verständ­

gen klare und offene

lichen und freundlichen

Kommunikationswege

Sprache. Die Sprache

und hören aufmerk­

vermittelt

sam zu.

Dritten

notwendigen

die

Informa­

tionen und muss ihnen auch

die Gründe

für   das Handeln verständ­ lich

machen.

schafft

die

Vertrauen

ständnisfragen zu meinen Äußerungen?

 Wir formulieren so einfach wie möglich. 

Dabei Sprache

und

Ver­

ständnis, indem sie die Probleme,

Kenntnisse,

Einstellungen und Fä­ higkeiten gen

der

jeweili­

Adressaten

be­

rücksichtigt.

29

30